導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇經(jīng)濟師專業(yè)技術論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、從事經(jīng)濟工作的基本情況

我于1982年雁北商校財會畢業(yè)后參加工作以來，一直從事經(jīng)濟工作，曾任山西省陽高縣政府辦公室干事、縣財委副主任、縣外貿(mào)局長兼縣外貿(mào)集團公司總經(jīng)理。1997年調(diào)中國人壽保險公司**市分公司后，歷任辦公室調(diào)研員、渾源縣公司經(jīng)理、市公司工會主任。經(jīng)濟專業(yè)出身，本人又熱愛經(jīng)濟，1997年全國首次經(jīng)濟師專業(yè)考試踴躍參加，取得了金融經(jīng)濟職稱，并被**市分公司聘任。由于具備了相應的業(yè)務技術水平，使其組織管理能力得到很好發(fā)揮，不僅圓滿完成了組織交給的各項工作任務，而且本人或所負責的單位也多次受到上級的表彰或獎勵。(見資格審查表內(nèi)的部分填寫)

二、從事經(jīng)濟工作的學習情況

多年來，自己始終重視不斷提高政治素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)，特別是經(jīng)濟管理的學習。原初始學歷是中專，靠自學以優(yōu)異成績先后獲得山西財經(jīng)學院商業(yè)經(jīng)濟大專文憑，山西大學行政管理本科畢業(yè)證。近年來，更是多次參加學習培訓、理論研討，其中省級以上部門組織的就有：1996年7月山西省經(jīng)委企業(yè)干部任職資格培訓班;1997年9月****中央黨校十五大精神培訓班;1998年5月中國人壽保險公司第18期縣支公司經(jīng)理培訓班;中國人壽保險公司山西省公司省市縣三級公司經(jīng)理培訓班;1989年4月山西省經(jīng)濟學年會;1996年5月中國金融理論與實踐研討會等，1997年6月山西省經(jīng)濟發(fā)展促進會理事會聘為理事。

三、在經(jīng)濟崗位上的理論成果

多年來，自己邊工作，邊學習，邊實踐，邊總結(jié)，注意把學習思考所得結(jié)集出版，并有社科成果獲獎。1999年編撰《人身保險投保指南》，促進了當?shù)貕垭U業(yè)務;2000年結(jié)集《國壽保險實踐的思考》13萬字，贈送省內(nèi)外同行參考，受到好評;2001年山西人民出版社出版《改革歲月建言集》30萬字，新華書店發(fā)行?！渡轿髫斮Q(mào)經(jīng)濟》撰稿人之一，《全國優(yōu)秀經(jīng)濟論文選》等多部文集有文章收編。《人民日報》、《支部建設》等報刊發(fā)表過大量論文。其中《基層壽險公司面臨的主要困惑及其對策》經(jīng)中國改革實踐與社會經(jīng)濟形勢社科委員會審議鑒定，被評為1999年度中國改革實踐與社會經(jīng)濟形勢社科優(yōu)秀成果。

四、在經(jīng)濟崗位上建言獻策

我把學到的經(jīng)濟知識不僅運用在自己的具體工作中，而且還就宏觀經(jīng)濟工作、壽險公司行業(yè)發(fā)展提出自己的見解，并得到相關部門和領導的表揚或肯定。1990年山西省人民政府群眾建議征集部門授予重大建議獎并頒發(fā)獎金，1991年原雁北行署記一等功。近年來，我均就人壽保險發(fā)展向總公司提出自己的工作建議，副總經(jīng)理苗復春回信予以鼓勵。迎接wto挑戰(zhàn)，國有壽險公司應樹立全新的人才觀等建言，總公司在內(nèi)部刊物和網(wǎng)上發(fā)表;對2002年工作的建議，總公司摘要在《中國人壽》2002年第1期予以刊發(fā)。

篇2

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.03.047

1 獨特的培育內(nèi)涵

1.1 高等職業(yè)教育

在東西方教育史上，關于職業(yè)教育的解釋非常多。在國外，分為普通職業(yè)教育和高等職業(yè)教育，普通職業(yè)教育（vocational edueation） 就是指培養(yǎng)一般熟練工人或半熟練工人的教育和培訓；高層次的職業(yè)教育才是指培養(yǎng)工程師或高級專業(yè)技術人員為目標的專業(yè)教育（professionaleducation）。

目前，我國的高等職業(yè)教育是在高中（包括職高、中專、中技等）后教育基礎上實施的，以培養(yǎng)高等技術應用型人才為主要任務，與中等職業(yè)教育銜接，和普通高等教育并行的一種教育模式，具有一定的時代特點、地方特色和行業(yè)特點。以寧夏司法警官職業(yè)學院為例（以下簡稱寧司警院），寧司警院是經(jīng)司法部和寧夏回族自治區(qū)人民政府批準，教育部備案的全日制高等職業(yè)院校，是自治區(qū)唯一一所警察類院校，也是全國政法干警招錄培養(yǎng)體制改革首批試點院校。學院根據(jù)自身行業(yè)特色，主動適應經(jīng)濟和社會發(fā)展需要，加大人才培養(yǎng)模式的改革的力度，力爭體現(xiàn)以下職業(yè)教育辦學特色。

第一，是以培養(yǎng)適應生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線需要的專業(yè)技術應用型人才為根本任務；第二，確定準確的教育定位和培養(yǎng)目標。高等職業(yè)院校要主動適應經(jīng)濟和社會發(fā)展需要，以就業(yè)為導向確定辦學目標，找準學校在區(qū)域經(jīng)濟和行業(yè)發(fā)展中的位置。第三，是以“應用”為主旨和特征構(gòu)建課程和教學內(nèi)容體系，基礎理論教學夠用為度，專業(yè)課加強針對性和實用性；第四，課程體系要以培養(yǎng)行業(yè)（崗位群）技術應用能力和職業(yè)技能為主線，加強教學建設和教學改革；第五，圍繞培養(yǎng)目標的實現(xiàn)，建設結(jié)構(gòu)合理，雙師素質(zhì)、雙師型、雙師結(jié)構(gòu)，專兼結(jié)合的師資隊伍；第六，校企合作是培養(yǎng)技術應用人才的基本途徑。

1.2 “雙師型”教師

“雙師型”教師，最早主要指既懂理論又懂實踐，既能教授理論課程又能指導實訓課程，既具備高校教師資格，又具有相關的專業(yè)等級證書，比如工程師或技師、經(jīng)濟師、統(tǒng)計師、會計師、律師等。近年來，隨著職業(yè)教育的發(fā)展，在職教界又通行雙師素質(zhì)教師的稱謂，筆者認為，“雙師型”教師與雙師素質(zhì)教師沒有本質(zhì)的區(qū)別，只是兩種不同的語言表達方式?！半p師型”教師肯定具備雙師素質(zhì)，具備雙師素質(zhì)的教師當然可以稱為“雙師型”教師，在本文，二者是通用的。

現(xiàn)存的“雙師型”含義，主要有以下幾種觀點：第一，“雙證學說”，也是目前最常見的認定方法之一，即具備教師資格證和職業(yè)技能資格證的教師就屬于“雙師型”教師；第二，“雙能學說”，主要注重教師的職業(yè)素養(yǎng)，要求既具有教學的技能，又需具備相關職業(yè)的基本素質(zhì)，這是目前“雙師型”教師發(fā)展形勢脫穎而出的一種認證手段。第三，“雙職稱學說”，要求教師既具有講師的職稱，又具有工程師或其他相關專業(yè)的職稱。這種兩棲功能目前主要是針對建筑土木類工程師和經(jīng)濟師等職業(yè)，相對行業(yè)間相距較小的職業(yè)有效。第四，“雙來源”教師，這種觀點認為，“雙師型”教師的人力資源來源廣泛，既可以通過專職的在校教師隊伍進行選拔，也可以聘請一些社會生產(chǎn)實踐部門的工作人員充當兼職教師，這樣一方面可以有效整合高等職業(yè)院校的教師資源，另一方面也可以將不同行業(yè)的專業(yè)技術人才有效的納入高等教育體系。第五，“雙素質(zhì)學說”，綜合以上幾種學說而出現(xiàn)的新概念，涵蓋了“一全、二師、三能、四證”的特點，界定全面但適用難度不大。

根據(jù)以上4種觀點，筆者認為“雙師型”教師是在高等職業(yè)教育中有較高的教育教學水平、較強的科研能力和實踐工作能力；擁有高等學校講師及以上職稱，并取得相應的行業(yè)中級以上專業(yè)職稱或行業(yè)特許的職業(yè)資格證書，并且經(jīng)常性地參與專業(yè)實踐活動，取得良好業(yè)績的專業(yè)教師。以寧司警院為例，多是從教5年以上，具備講師以上職稱，同時取得相應技術執(zhí)業(yè)資格證書的教師，在本行業(yè)內(nèi)可以從事技術實務方面的工作，能夠組織學生取得良好職業(yè)技能業(yè)績的教師。

2 寧夏司法警官職業(yè)學院“雙師型”教師培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

2.1 基本情況簡介

按照寧黨發(fā)〔2010〕67號《寧夏中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《綱要》和《自治區(qū)教育廳關于印發(fā)》的總體部署，我區(qū)高等職業(yè)教育著眼于擴大規(guī)模和調(diào)整結(jié)構(gòu)，隨著高職教育事業(yè)迅速發(fā)展，高等職業(yè)院校要主動適應經(jīng)濟和社會發(fā)展需要，以就業(yè)為導向確定辦學目標，找準學校在區(qū)域經(jīng)濟和行業(yè)發(fā)展中的位置，加大人才培養(yǎng)模式的改革力度，堅持培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線需要的“下得去、留得住、用得上”，實踐能力強，具有良好職業(yè)道德的高技能人才。

我區(qū)獨立設置的高職院校目前已有八所。經(jīng)過調(diào)整，專業(yè)結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，逐步適應了經(jīng)濟社會發(fā)展對技術應用性人才的需求，初步形成了一個基本適應經(jīng)濟社會發(fā)展的高等職業(yè)教育新體系。以寧司警院為例，現(xiàn)有全日制在校生4100人，教職工240人，已基本形成了以全日制高、中等法律職業(yè)教育為主體，成人教育和監(jiān)獄警察培訓相結(jié)合的辦學體系。學院通過置換政法專項編制，增加編制84個，總編制達到196個，緩解了人員嚴重短缺的局面，為教師隊伍建設提供了保證。與此同時，面向全國公開招錄教學亟需的碩士研究生51名，本科生19名。目前專任教師達102人，其中碩士研究生83人，雙師型教師49人，教師平均年齡35.6歲。順應了人民群眾接受高等教育的迫切需求和現(xiàn)代化建設對高技能專門人才的迫切需要。但是，從總體看，高職高專院校師資隊伍建設還存在很多不適應，主要表現(xiàn)在：專任教師數(shù)量不足，具備正高級職稱的專任教師數(shù)量較少；教師年齡結(jié)構(gòu)失衡，比如青年教師比重過大；特別是具備“雙師素質(zhì)”教師數(shù)量過少或者是不確定“雙師型”教師比例。因此建設一支一定規(guī)模的“雙師素質(zhì)”教師隊伍，是推動高職高專院校職業(yè)教育和辦學模式改革的必然要求。

2.2 寧司警院“雙師型”教師培養(yǎng)的現(xiàn)狀與分析

[[主要從事教學＼&教師數(shù)＼&占教職工比例＼&“雙師型”教師數(shù)＼&“雙師型”比例＼&校內(nèi)專任教師＼&102＼&42%＼&49＼&20.4%＼&校外兼職教師＼&18＼&7.5%＼&18＼&7.5%＼&]]

2.2.1 “雙師型”教師比例統(tǒng)計表

[[主要培養(yǎng)方式＼&雙師素質(zhì)培訓占93%＼&專業(yè)技術崗位鍛煉占22%＼&科研占39%＼&雙師培訓收益度＼&理論知識占62%＼&實踐技能提高12%＼&收益不大67%＼&雙師培訓愿望度＼&愿意參加培訓89%＼&不愿意參加4.3%＼&無所謂13%＼&]

]

2.2.3 教師職稱結(jié)構(gòu)統(tǒng)計比例（見右圖）

從上面統(tǒng)計結(jié)果基本上反映了學院師資隊伍存在以下主要問題：首先，具備正高級職稱的專任教師數(shù)量較少，其中高水平教師，特別是在全國有較大影響的學術帶頭人比較少。教師年齡結(jié)構(gòu)失衡，比如青年教師比重過大，初級職稱和無職稱的教師人數(shù)占據(jù)將近專任教師一半比例，而講師職稱的教師比例才18%，這一特點，雖能夠體現(xiàn)出教師年齡正趨向年輕化，中青年教師已成為學院發(fā)展的中堅力量，但從學院教師隊伍階梯比例分析，這種不平均比例必然在專業(yè)建設、實踐教學、科研能力等方面存在一定的差距。其次，專任教師數(shù)量不足。以寧司警院為例，全院教職工240人，專任教師102人，占42%，長期合作校外兼職教師18人，占7.5%，雙師型教師49人，占20.4%，從職業(yè)院校的長遠發(fā)展來看，專任教師數(shù)量還是相對不足，特別是具備“雙師素質(zhì)”教師數(shù)量過少或者是不確定“雙師型”教師的定位。另外，在“雙師型”教師培養(yǎng)方式、收益度、以及學院如何確定“雙師型”教師資格等方面，都存在一定的質(zhì)量不高，和概念模糊，甚至沒有相關規(guī)章制度加以明確。因此，“雙師型”教師培養(yǎng)方式，仍然是高職院校師資隊伍建設需要解決的瓶頸問題。

3 新穎的培養(yǎng)路徑――以寧夏司法警官職業(yè)學院為例

3.1 制定“雙師型”教師的標準和資格認定制度

正如本文中所提，“雙師型”教師的內(nèi)涵沒有準確定義，各個地區(qū)、不同職業(yè)院校在操作過程中實際非常困難。筆者認為，職業(yè)院?？梢愿鶕?jù)教育部高等教育司編的《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估》中關于雙師素質(zhì)內(nèi)涵的定義，以及自身辦學特色，從本學院角度出發(fā)確定“雙師型”教師的標準。以寧司警院為例，筆者認為“雙師型”教師是在高等職業(yè)教育中有較高的教育教學水平、較強的科研能力和實踐工作能力；擁有高等學校講師及以上職稱，并取得相應的行業(yè)中級以上專業(yè)職稱或行業(yè)特許的職業(yè)資格證書，并且經(jīng)常性地參與專業(yè)實踐活動，取得良好業(yè)績的專業(yè)教師。

教師資格是國家規(guī)定的從事教育教學工作的人員應當具備的特定條件和身份，標志著從事教師職業(yè)所必需的品德、知識和能力。這也是教師專業(yè)化發(fā)展和高等職業(yè)教育提高的必然要求。建立以教育主管單位為基礎的認定機構(gòu)來認定“雙師型”教師并頒發(fā)證書，這是“雙師型”教師培養(yǎng)的核心所在，其指導意義大于現(xiàn)實意義。此外，應當根據(jù)不同行業(yè)的發(fā)展特點為其制定有針對性的實施細則，提高評定制度的可操作性。評定標準的一致性能夠保證“雙師型”教師資格認定的順利實施，能夠維護“雙師型”教師認定制度的客觀性和公正性。

3.2 制定符合“雙師型”教師特點的職稱評定制度

目前，我區(qū)職業(yè)院校的教師職稱評定制度，與一般本科院校相同，完全不能夠體現(xiàn)出職業(yè)教育教師所謂綜合能力和教學水平。以寧司警院為例，學院實行警務化管理，在編教職工接受嚴格的警務訓練，入校學生必須接受警事訓練及警務化管理入學教育，同時，在專業(yè)技能方面，除了學習專業(yè)理論課、專業(yè)技能課以外，還必須完成基本技能，例如汽車駕駛、計算機操作、警事訓練等警察常用技能。這些課程的設置，必然要求專任教師具備實踐操作能力。而如果簡單機械地用教授、副教授、講師、助理講師四個等級，和職稱評定的指標以教師的數(shù)量為主，此外還強調(diào)期刊的重要性這種統(tǒng)一的標準進行考核，則很可能對“雙師型”教師的培養(yǎng)產(chǎn)生負面影響。比如高職教師為了滿足職稱評定的硬性指標要求，被迫在日常工作之外單獨撰寫論文，一方面論文的內(nèi)容并不能幫助其開展日常教學工作，另一方面論文的寫作質(zhì)量也難以得到保證，這既影響了評定過程的客觀公正，也違背了高等職業(yè)教育的學術精神。

因此，可參照普通本科院校教師評審的做法，將“雙師型”教師評定等級分為初級“雙師型”教師、中級“雙師型”教師、高級“雙師型”教師三個層次。 此外，高等職業(yè)院校教師在晉升非“雙師型”教師職稱時，對于擁有“雙師型”教師職稱的教師，可制定相關優(yōu)惠政策破格晉升，如減少工作年限，降低論文的數(shù)量和質(zhì)量等等。該政策的制定，有利于“雙師型”教師的培養(yǎng)。

3.3 健全“雙師型”教師績效考評制度

建立健全高等職業(yè)院?！半p師型”教師考核評價體系，是衡量高等職業(yè)院?！半p師型”教師合格與否的關鍵因素。

第一，要突出培養(yǎng)實踐動手能力在高職教育中的重要的地位，圍繞教學目標的具體要求，以培養(yǎng)“雙師”教學能力和綜合素養(yǎng)為主要評價指標來制定高職院校的教師績效考核機制。

第二，評價體系中要突出學生的主體地位。這是因為學生的學習效果是對教師教學能力的最直接體現(xiàn)，因此也應當作為教師評價體系中的重要指標。相應的，學生應當成為評價體系中的重要主體，只有這樣的體系設置才能確保評價體系的科學性。

第三，邀請行業(yè)專家參與評價。行業(yè)專家能對“雙師型”教師的專業(yè)知識，實踐技能水平方面給出客觀、合理的評價，有利于“雙師型”教師少走“彎路”，及時地查漏補缺。

3.4 職前培養(yǎng)擴展到在職培訓，自我培訓和外部培訓相結(jié)合

以寧司警院為例，筆者認為“雙師型”教師的培養(yǎng)機制，將培養(yǎng)周期從傳統(tǒng)的只強調(diào)職前培養(yǎng)擴展到在職培訓，同時將加強自我培訓計劃和外部培訓相結(jié)合。建立繼續(xù)教育培訓制度，根據(jù)教師的年齡、學歷、經(jīng)歷制定具體的培訓計劃。

第一，安排教師到企事業(yè)單位第一線進行業(yè)務實踐或掛職鍛煉。教師專業(yè)實踐經(jīng)歷，給學生授課時會增添很多真實案例，激發(fā)學生的學習興趣，提高教學質(zhì)量。

第二，選送教師到高職高專師資培訓基地接受培訓。教師通過一段集中培訓，專業(yè)實踐能力能得到較大的提高。經(jīng)常參加培訓，還可以保證教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

第三，促進專職教師和兼職教師之間的交流。兼職教師在和專業(yè)教師共同進行的教學活動中，可以指導教學研究和技術技術服務，加強產(chǎn)學研的結(jié)合，促進學校教師向“雙師型”轉(zhuǎn)化。來自于企業(yè)的兼職教師都是一線的技術能手和業(yè)務骨干，具有豐富的實踐經(jīng)驗和熟練的操作技能。專職教師能從他們身上得到很多寶貴的經(jīng)驗和資訊，對提高自身的專業(yè)實踐能力大有幫助。

3.5 改善“雙師型”教師薪酬制度

物質(zhì)需求是人最基本層次的生存要求，因此物質(zhì)獎勵是教師薪酬的主要表現(xiàn)形式。目前，我國教師工資中的技術津貼主要體現(xiàn)在專業(yè)技術職稱上，如教授津貼等，而“雙師型”教師津貼卻聞所未聞。“雙師型”教師津貼制度的建立，對教師成長為“雙師型”教師起到了激勵作用。不同的等級劃分是對教師的綜合能力的客觀評價，以此為依據(jù)的津貼獎勵數(shù)值也是劃分為不同的等級。這為教師自我實現(xiàn)的需要設立了目標。

高等職業(yè)教育與經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)密切相關，隨著我國高等教育改革的進一步深化，高等職業(yè)教育也得到了迅猛的發(fā)展。高等職業(yè)教育的發(fā)展和“雙師型”教師的培養(yǎng)都是長期的、不斷變化的過程，相應的理論研究也應隨之發(fā)展。

參考文獻：

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[4]孫澤文，葉敏.我國高職院校雙師型教師培養(yǎng)機制探究[J].職教論壇，2009，（5）.

[5]吳燕.我國高等職業(yè)院?！半p師型”專業(yè)師資隊伍建設研究[D].揚州大學，2010.

[6]段杭，孟梅，殷志棟.高職院校工學結(jié)合“雙師型”教師培養(yǎng)模式研究[J].教育與職業(yè)，2012，（3）.

篇3

一、總體要求

（一）服務我市經(jīng)濟社會發(fā)展大局。主動圍繞“堅定不移走以生態(tài)優(yōu)先綠色發(fā)展為導向的高質(zhì)量發(fā)展新路子要求”，支持各行業(yè)做好人才評價。聚焦重點領域，發(fā)揮人才評價的先導作用，對業(yè)績突出的專業(yè)技術人才、引進人才、扶貧攻堅和鄉(xiāng)村振興一線專業(yè)技術人才、非公有制領域?qū)I(yè)技術人才、疫情防控一線醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術人才實施傾斜措施。

（二）繼續(xù)深化職稱制度改革。自治區(qū)正在組織新一輪職稱評審條件修訂工作，對于已完成評審條件修訂工作并正式下發(fā)的職稱系列（專業(yè)），可按新修訂的評審條件執(zhí)行。

（三）鑄牢中華民族共同體意識。各旗縣區(qū)、主管部門和單位要對現(xiàn)行的專業(yè)技術人才職稱申報評審政策措施進行全面系統(tǒng)梳理評估，查找出不利于鑄牢中華民族共同體意識、妨礙各民族交往交流交融的政策措施，積極穩(wěn)慎地進行調(diào)整，鞏固發(fā)展民族團結(jié)大局。

（四）突出思想政治和品德評價。堅持把政治合格、德才兼?zhèn)?、以德為先放在專業(yè)技術人才評價的首位，用人單位可通過個人述職、考核測評、民意調(diào)查等方式綜合考察專業(yè)技術人才的思想政治、職業(yè)操守和從業(yè)行為，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

（五）拓寬各類人才職業(yè)發(fā)展空間。在更多領域貫通高技能人才和專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展通道，有效銜接職稱和職業(yè)資格，促進人才融合發(fā)展，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

二、申報評審范圍

（一）我市所屬各類企事業(yè)單位從事專業(yè)技術工作，與用人單位簽訂勞動（聘用）合同（建立勞動關系）的專業(yè)技術人才。

（二）在我市就業(yè)的港澳臺專業(yè)技術人才，以及持有外國人來華工作許可證、外國人永久居留證或各地頒發(fā)的海外高層次人才居住證的外籍人員。

（三）符合申報評審條件的高技能人才。

（四）公務員（含列入?yún)⒄展珓諉T法管理的事業(yè)單位工作人員）、離退休人員不得申報評審或考核認定職稱。

三、申報評審時間

（一）材料截止時間。職稱申報評審的學歷、資歷年限截止到2020年12月31日；論文、獎項和榮譽等各項業(yè)績成果、繼續(xù)教育審驗卡截止到申報時間。申報工作結(jié)束后，不再補報相關材料（申報材料目錄見附件）。

（二）進度安排。市直部門和單位（含自主評審單位）要及時做好組織申報工作，按規(guī)定的時間進行報送（見附件時間安排表）。各旗縣區(qū)在6月20日前完成高級職稱組織申報工作，自評地區(qū)和單位在8月30日前完成評審和公示，11月31日前完成核準備案工作，原則上不得跨年度評審。

四、申報評審渠道

（一）為規(guī)范職稱申報評審及推進電子證書工作，所有申報職稱的專業(yè)技術人員必須首先在內(nèi)蒙古人才信息庫（nmgrck.cn）中注冊，下載《專業(yè)技術資格評審表》和《專業(yè)技術資格送審表》，并完成線下填寫申報工作。申報材料按照隸屬關系及相關要求申報。

（二）申報人員，由所在單位將材料經(jīng)主管部門審核后，報同級人力資源社會保障部門審核匯總。

（三）中央和其他省區(qū)駐包頭單位專業(yè)技術人才，在我市參加評審的，須經(jīng)本單位同意并由中央單位人力資源部門或其他省（區(qū)、市）人力資源社會保障部門出具委托函，經(jīng)市人力資源社會保障局同意后，可進行申報評審。

（五）非公有制領域?qū)I(yè)技術人才，按照屬地原則，由本人向所在單位提出申請，經(jīng)單位審核把關后，可通過以下任一單位（部門）推薦報送。

1.存放檔案的人才交流服務機構(gòu)。

2.工作單位所在地區(qū)人力資源社會保障部門。

3.工商聯(lián)、行業(yè)協(xié)會、商會、學會等社會組織。

4.有條件的旗縣區(qū)可以在非公有制專業(yè)技術人才密集的創(chuàng)業(yè)孵化基地、高新技術開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)等地設立職稱申報受理服務點。

5.包頭市考務中心社會化服務科

五、政策規(guī)定

（一）完善評價標準

1.各單位在開展職稱評審時，要體現(xiàn)深化職稱制度改革精神，克服“唯論文、唯學歷、唯資歷、唯獎項”等傾向，突出品德、能力和業(yè)績評價導向，注重考察各類人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和實際貢獻。

2.繼續(xù)設置論文條件的系列（專業(yè)），推行代表作制度，重點考察研究成果、業(yè)績貢獻及作品創(chuàng)作質(zhì)量，淡化論文數(shù)量要求。其人員范圍是：盟市及以上單位工作的專業(yè)技術人才，在評定自治區(qū)高校、黨校、社科、衛(wèi)生、農(nóng)牧林業(yè)科研、會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計、審計、新聞、出版、檔案、圖書、文博系列副高級以上職稱、正高級工程師職稱。

不再將論文作為限制性條件的系列（專業(yè)），側(cè)重考察實際工作業(yè)績，探索以專利成果、項目報告、工作總結(jié)、工程方案、設計文件、教案、病歷等成果替代論文要求。其人員范圍是：上述人員范圍以外的系列高級及以上職稱；各系列中級及以下職稱；在旗縣（市、區(qū)）及以下基層一線工作的專業(yè)技術人才。

3.對職稱外語和計算機應用能力考試不作統(tǒng)一要求。確需評價外語和計算機應用能力水平的，由用人單位或評審機構(gòu)自主確定。

4. 繼續(xù)教育有關要求按照《關于開展2021年包頭市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育網(wǎng)絡學習的通知》（包人社辦字〔2020〕227號）執(zhí)行。

（二）創(chuàng)新評價方式

1.實行考評結(jié)合。衛(wèi)生、經(jīng)濟、會計、審計、統(tǒng)計等系列高級職稱，實行考評結(jié)合的評價方式。其他系列待條件成熟后逐步推行。

2.實行以考代評。計算機、外語翻譯職稱,衛(wèi)生、經(jīng)濟、會計、審計、統(tǒng)計、出版、通信等系列中初級職稱，按國家統(tǒng)一安排實行以考代評，不再進行相應的評審或認定。

3.實行面試答辯、量化評審。中小學教師職稱采取講課說課、面試答辯、量化評審、專家評議、民主測評等多種評價方式，對中小學教師的業(yè)績、能力進行有效評價。自主評審地區(qū)、單位根據(jù)實際情況，逐步推行面試答辯、量化評審的評價方式，提高評價的科學性和針對性。

4.推行網(wǎng)上申報評審。自治區(qū)經(jīng)濟系列正高級經(jīng)濟師、統(tǒng)計系列高級統(tǒng)計師等部分系列職稱評審，實行網(wǎng)上申報、網(wǎng)上評審。

（三）繼續(xù)下放評審權(quán)限

 1.下放高職院校、包頭廣播電視大學高校教師系列中、初級職稱自主評審權(quán)；

 2.下放中專（技校）、市委黨校教師系列中、初級職稱自主評審權(quán)；

 3.下放農(nóng)牧業(yè)科學研究院農(nóng)牧系列中、初級職稱自主評審權(quán)；

 4.向旗縣區(qū)下放中、初級職稱評審權(quán)及考核認定。

自治區(qū)將內(nèi)蒙古建筑職業(yè)技術學院等15所骨干示范高職院校高校教師正高級職稱自主評審權(quán)下放到學校，由學校自主開展評審。將中等職業(yè)學校教師副高級職稱評審權(quán)下放到盟市，由盟市人力資源社會保障部門、教育部門組建高級職稱評審委員會組織評審。

（四）破格申報條件

1.破格申報正高級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業(yè)技術人才，經(jīng)單位推薦，可直接破格申報正高級職稱。考評結(jié)合系列，國家沒有明確規(guī)定的可不參加考試，直接參加評審：

（1）全國杰出專業(yè)技術人才；

（2）享受國務院政府特殊津貼人員；

（3）國家百千萬人才工程人選、國家突出貢獻專家、國家其他人才計劃入選者；

（4）自治區(qū)杰出人才獎獲得者；

（5）自治區(qū)突出貢獻專家（含原“自治區(qū)深入工農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)第一線做出突出貢獻的科技人員”）；

（6）自治區(qū)草原英才工程引進人選；

（7）自治區(qū)321人才工程一層次人選；

（8）科技成果國家級獎額定獲獎人員，或科技成果自治區(qū)（省部）級一等獎額定獲獎人員。

2.破格申報高一級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業(yè)技術人才，經(jīng)單位推薦，可破格申報高一級職稱。其中考評結(jié)合系列，需按要求參加考試并達到規(guī)定的合格標準，方可參加評審：

（1）在旗縣（市、區(qū)）及以下地區(qū)工作，獲自治區(qū)科技成果二、三等獎的額定獲獎人員，或者自治區(qū)行業(yè)一等獎（含原盟市科技科技成果一等獎）兩項以上的額定獲獎人員；

（2）自治區(qū)青年創(chuàng)新人才獎獲得者；

（3）自治區(qū)321人才工程二層次人選；

（4）自治區(qū)草原英才工程青年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)計劃一層次人選。

3.暢通職稱評審綠色通道。我市引進的高層次人才和自治區(qū)重點行業(yè)、重點領域急需緊缺人才，可放寬資歷、年限等條件限制，采取網(wǎng)上申報、網(wǎng)上評審、一事一議、一人一策的方式，由自治區(qū)人事人才公共服務中心負責組織相關專家進行評審。各申報單位要對申報人員條件及申報材料進行嚴格把關。

4.公務員（含參照公務員法管理的事業(yè)單位人員）、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部調(diào)入（調(diào)整、安置）到企事業(yè)單位工作后，5年內(nèi)初次申報職稱，可不受職稱任職資格限制，比照同等條件人員參評相應職稱。其中考評結(jié)合系列，需按要求參加考試并達到規(guī)定的合格標準，方可參加評審。

5.上述通過破格申報條件取得職稱的人員，原則上只享受一次政策優(yōu)惠。

（五）有效銜接事業(yè)單位職稱評聘

1.對于不實行崗位管理的單位，以及經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、審計、檔案、圖書、翻譯、計算機等通用性強、廣泛分布在各社會組織的職稱系列和新興職業(yè)，可實行評聘分開。

2.對于全面實行崗位管理、專業(yè)技術人才學術技術水平與崗位職責密切相關的事業(yè)單位，一般應在崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)開展職稱評聘。

（1）中小學教師職稱評審，嚴格在核定的崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)進行。不再開展中小學教師專業(yè)技術水平評價工作。

（2）其他事業(yè)單位申報職稱評審，原則上按照單位正高級、高級、中級崗位空崗數(shù)推薦申報。確需超崗位職數(shù)評審的，申報總數(shù)應控制在已設正高級、高級、中級崗位數(shù)的5%以內(nèi)（正高級、高級、中級分別計算）。申報比例以各級主管部門為單位統(tǒng)一衡量。

（3）符合“（四）破格申報條件”的人員不受崗位數(shù)額（比例）限制參加評審。

（4）為有效銜接事業(yè)單位評聘管理，對參評人員受聘時間不做硬性要求，由各盟市、各行業(yè)主管部門自行確定。

（5）“定向評價、定向使用”的基層衛(wèi)生專業(yè)高級職稱申報評審過程中，基層衛(wèi)生高級申報和衛(wèi)生系列社會化評審申報要一并計算申報名額。

（六）實施鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉(xiāng)村振興一線基層專業(yè)技術人才職稱傾斜政策

1.對在旗縣區(qū)及以下基層農(nóng)牧區(qū)工作的專業(yè)技術人才，側(cè)重考察其實際工作業(yè)績，不作論文、科研成果要求。對蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術人才不要求繼續(xù)教育學時。

2.打破學歷專業(yè)限制。在旗縣區(qū)從事專業(yè)工作滿30年的優(yōu)秀專業(yè)技術人才和在蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)從事專業(yè)工作滿20年的專業(yè)技術人才，不受學歷、專業(yè)的限制，在業(yè)績成果等其他條件符合的情況下，破格參加高一級職稱評聘。

3.在蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位專業(yè)技術崗位工作滿2年的本科畢業(yè)生和滿4年的大專畢業(yè)生，經(jīng)考核合格，可直接參加中級專業(yè)技術職稱評審。全日制大學專科、本科、碩士研究生畢業(yè)后在旗縣（市、區(qū)）及以下基層單位從事專業(yè)技術工作的，可在規(guī)定的考核認定年限基礎上提前1年認定相應專業(yè)技術資格。

4.經(jīng)組織選派到蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展技術咨詢、培訓教育等為鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉(xiāng)村振興提供技術服務的專業(yè)技術人才，重點評價其實際工作業(yè)績。

5.城市中小學教師、醫(yī)生在晉升高級職稱時，原則上要有一年以上的農(nóng)村牧區(qū)基層工作服務經(jīng)歷，鼓勵引導更多專業(yè)技術人才到基層服務。

（七）實施非公有制領域?qū)I(yè)技術人才職稱傾斜政策

1.非公有制領域?qū)I(yè)技術人才可不受職稱逐級申報要求的限制，直接申報相應專業(yè)職稱。大學本科畢業(yè)且從事專業(yè)技術工作滿5年或大學?？飘厴I(yè)且從事專業(yè)技術工作滿8年的專業(yè)技術人才，符合相關中級職稱業(yè)績成果條件，可以直接申報中級職稱；大學本科畢業(yè)且從事專業(yè)技術工作滿12年的專業(yè)技術人才，符合相關副高級職稱業(yè)績成果條件，可以直接申報副高級職稱（考評結(jié)合專業(yè)需按要求參加考試并達到規(guī)定的合格標準，方可參加評審）。

2.對非公有制領域?qū)I(yè)技術人才的論文和繼續(xù)教育不作硬性要求。

3.經(jīng)批準離崗創(chuàng)業(yè)或到非公有制領域兼職的高校、科研院所、醫(yī)療機構(gòu)等企事業(yè)單位專業(yè)技術人才，在批準的年限內(nèi)可在原單位按規(guī)定正常申報職稱，其創(chuàng)業(yè)或兼職期間的工作業(yè)績可作為職稱評審依據(jù)。

（八）繼續(xù)實施疫情防控一線醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術人才職稱傾斜政策

職稱申報評審時，同等條件下向疫情防控一線工作的專業(yè)技術人才傾斜。將抗疫表現(xiàn)作為職稱評審的重要內(nèi)容，注重在疫情防控一線的工作實績。在疫情防控一線工作的醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術人才，可提前一年申報評審高一級職稱或參加專業(yè)技術資格考試。援鄂醫(yī)療衛(wèi)生人員和收治確診病患定點醫(yī)院直接參與醫(yī)療救治的一線醫(yī)務人員，在高級職稱評審中，可不受單位崗位職數(shù)限制，免除自治區(qū)專業(yè)實踐技能考試，提前一年參加職稱評審。其中做出突出貢獻、獲得省部級以上表彰獎勵且滿足職稱評審業(yè)績成果條件的，可不受現(xiàn)有職稱取得年限限制，直接申報高一級職稱評審。具體人員范圍由衛(wèi)生行業(yè)主管部門確定。

（九）高技能人才職稱評審

進一步加強高技能人才與專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展貫通，將貫通領域擴大為工程、農(nóng)業(yè)、工藝美術、文物博物、實驗技術、藝術、體育、技工院校教師等職稱系列。具體評審辦法另行印發(fā)。

（十）促進職稱制度和職業(yè)資格制度的有效銜接

按照《關于在部分領域建立專業(yè)技術類職業(yè)資格與職稱對應關系的通知》（內(nèi)人社發(fā)〔2019〕20號）以及《2020年關于更新公布專業(yè)技術類職業(yè)資格與職稱對應關系表的說明》，有關專業(yè)技術類職業(yè)資格可認定其具備相應系列和層級的職稱資格，用人單位可根據(jù)崗位需要進行聘任，并可作為申報高一級職稱的條件。

（十一）轉(zhuǎn)系列評審

專業(yè)技術人才因工作崗位變動需參加轉(zhuǎn)系列（專業(yè)）評審時，按照“先轉(zhuǎn)后評”原則，在新工作崗位工作滿1年以上，經(jīng)考核符合相應職稱條件的，可轉(zhuǎn)評新系列（專業(yè)）同等級的職稱；轉(zhuǎn)系列滿1年后，符合相應職稱條件的，可申報新系列（專業(yè)）高一級職稱評審。轉(zhuǎn)系列人員參加晉升的，過去的資歷連續(xù)計算，相關的業(yè)績成果予以認可。

（十二）考核認定

1.在站博士后獲得中國博士后科學基金資助或主持省部級以上科研項目，出站后繼續(xù)留在企業(yè)的可直接認定副高級職稱（國家規(guī)定需考試的專業(yè)，需按要求參加考試并達到合格標準，再進行認定）。

2.全日制高等院校畢業(yè)生，從事本專業(yè)或相近專業(yè)技術工作（以考代評專業(yè)除外），經(jīng)考核合格，可按照職稱管理權(quán)限，直接申請認定相應的職稱，不需要進行評審。其中，大學?？飘厴I(yè)、工作滿3年的可認定助理級；大學本科畢業(yè)、工作滿1年的可認定助理級；碩士研究生畢業(yè)、工作滿2年的可認定中級；博士研究生畢業(yè)，可直接認定中級。

（十三）中小學正高級教師職稱評審工作另行安排。

六、資格審核要求

（一）單位審核。申報人所在單位要認真審查申報材料的真實性、完整性和時效性，將所有申報人員的《專業(yè)技術資格送審表》在本單位公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。

（二）主管部門復核。各級主管部門按規(guī)定程序?qū)ι陥蟛牧线M行審核，材料真實，符合申報條件予以報送；申報材料不完整、不規(guī)范，不符合規(guī)定條件的，應當及時一次告知需要補正的全部內(nèi)容。申報人員逾期未補充完整的，視為放棄申報。

（三）由主管部門按規(guī)定的時限統(tǒng)一報各級人力資源社會保障部門審核。

各旗縣區(qū)人力資源社會保障部門、市直主管部門在上報材料前，要將本地區(qū)、本部門各系列申報人員花名冊在相關門戶網(wǎng)站上進行公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。

（三）自評旗縣區(qū)和單位評審結(jié)束后，通過各自門戶網(wǎng)站公示評審結(jié)果，公示期不少于5個工作日。

七、評審組織要求

（一）評委會核準備案

自治區(qū)人力資源社會保障廳負責對全區(qū)組建的高評委會和自治區(qū)直屬單位組建的中級評委會實行核準備案。各盟市人力資源社會保障局負責對本地區(qū)組建的中初級評委會實行核準備案。未經(jīng)人力資源社會保障部門同意組建的評委會不得開展職稱評審，所發(fā)職稱信息和頒發(fā)證書一律無效。

（二）完善專家評委庫

自評旗縣區(qū)和單位要充實完善中初級級職稱評委庫，并及時報送包頭市人力資源社會保障局。積極吸納學術造詣深、作風正派、辦事公道、能認真履行職責的專家，增加經(jīng)驗豐富的基層一線專家以及非公有制組織專家的比例，對專家評委實行跟蹤考核、動態(tài)管理、隨機抽選。

（三）報送評審實施方案

自評旗縣區(qū)和單位要認真做好組織申報和申報材料的審核、整理、匯總工作，制定詳盡的評審實施方案（內(nèi)容須包括申報情況、評審時間、地點、評委會組建情況、評審工作程序、采取措施等情況；另附申報人員花名冊、送審表、評委推薦名單等）。在開評一周前向包頭市人力資源社會保障局備案同意后方可開展評審工作。

（四）評審工作要求

1.堅持以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷?，高標準、嚴要求，嚴格按照評審條件進行評審?？刂圃u審質(zhì)量，做到好中選優(yōu)，確保評審的社會公信力，切實發(fā)揮職稱評審的指揮棒作用。

2.嚴格按照評審權(quán)限開展工作，不得超范圍、跨專業(yè)受理或評審職稱，不得違反規(guī)定降低評審標準和申報條件，不得違反評審程序。

3.遵守評審工作進度要求，確有困難不能按期評審的，要提前提交書面延期申請，同時抓緊做好評審各項準備工作。

4.明確評委會工作人員和評審專家責任，不得干涉專家評審，強化評審考核，建立倒查追責機制。

5.加強封閉式入圍評審管理，保證評審工作不受外界干擾；實行評委輪換制度，保證三分之一以上的評委實行輪換，已經(jīng)連續(xù)三年擔任職稱評審工作的評委，原則上不再擔任本年度的評委；自主評審須保證一定數(shù)量的非本單位同行專家評委參加；邀請紀檢監(jiān)察部門對職稱評審全過程進行監(jiān)督，確保評審的公平公正。

6.對在旗縣、蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學、衛(wèi)生、農(nóng)牧業(yè)、林業(yè)、水利、烏蘭牧騎等基層崗位工作的專業(yè)技術人才，在評委會評審時，可單獨設組、單獨評審、單獨確定通過率。

（五）職稱評審結(jié)果核準備案和發(fā)證

1.各旗縣區(qū)、自評單位在評審（工作）工作結(jié)束10日內(nèi)，將《中初級專業(yè)技術資格評審通過人員花名冊》、公示期間舉報事項處理情況及正式核準備案報告報市人力資源社會保障局核準備案。同時，將評審數(shù)據(jù)上傳職稱管理系統(tǒng)（nmgrck.cn/zcps/login/index.shtml）。

2.報自治區(qū)人力資源社會保障廳通過后，制發(fā)職稱電子證書。評審通過人員登錄內(nèi)蒙古人才信息庫查詢打印個人職稱電子證書。

3.從中央單位、外省市和軍隊通過組織調(diào)動、轉(zhuǎn)業(yè)安置或個人自主來我市工作的專業(yè)技術人才，其在區(qū)外（軍隊）通過人力資源社會保障部門授權(quán)的評委會評審取得的專業(yè)技術資格證書需要換證的，按照職稱管理權(quán)限，由各級人力資源社會保障部門核準并統(tǒng)一換發(fā)職稱電子證書。

八、其他事項

（一）加強監(jiān)督管理

各級人力資源社會保障行政部門負責本地區(qū)職稱評審綜合管理、協(xié)調(diào)落實和監(jiān)督檢查。會同有關單位，采取隨機抽查、巡查、復查等方式，加強對職稱評審全過程的監(jiān)督管理，對不能正確行使評審權(quán)、不能確保評審質(zhì)量，有違紀違規(guī)行為的地區(qū)、部門和單位，按照有關規(guī)定限期予以糾正，并在全市范圍內(nèi)進行通報。不能按期糾正的，責令停止評審工作，直至取消評審資格，追究相應責任。

（二）嚴肅評審紀律

1.申報人所在單位要嚴格審核申報材料，對把關不嚴、違反規(guī)定程序的，視其情節(jié)輕重，追究相關人員責任。

2.對未履行公示程序的評審結(jié)果，人力資源社會保障部門一律不予核準備案。

3.對公示期間舉報反映的問題，各地區(qū)、部門和單位要認真組織核實，并按照有關規(guī)定嚴肅處理。

4.對未按計劃進度完成年度評審任務的，造成嚴重后果的，將按有關規(guī)定處理。

（三）建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度

完善誠信承諾和失信懲戒機制。申報評審職稱須簽署《職稱申報誠信承諾書》，評審工作結(jié)束后，與《專業(yè)技術資格評審表》一并歸檔備案。實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、學術不端、暗箱操作等違紀違規(guī)行為取得的職稱，人力資源社會保障部門予以撤銷，并將人員信息記入失信黑名單，從次年起，三年內(nèi)不允許職稱申報評審。

（四）優(yōu)化服務水平

1.實行“一次告知、一次申報受理”。各級人力資源社會保障部門、評審委員會辦事機構(gòu)和用人單位要加大政策宣傳力度，在本單位門戶網(wǎng)站公布職稱政策相關文件和咨詢電話，在辦公場地醒目位置張貼紙質(zhì)的職稱申報相關工作要求，制印《職稱申報評審一次性告知書》，認真履行一次告知、一次申報受理義務。經(jīng)辦人員要熟練掌握職稱工作相關政策要求和工作流程，認真審核及時接收申報材料，提供高效便捷服務。

2.健全職稱信息化服務體系。各地區(qū)、部門和單位要做好歷年職稱評審信息數(shù)據(jù)采集整理，抓緊時間整理上報。依托人力資源社會保障部職稱評審信息系統(tǒng)，加快推進信息系統(tǒng)建設和應用，在實現(xiàn)職稱評審信息區(qū)內(nèi)互聯(lián)互通的基礎上，逐步實現(xiàn)跨省區(qū)互聯(lián)互通，不斷提升職稱評審信息化管理服務水平和公共服務能力。

（五）嚴格評審收費管理

各地區(qū)、部門和單位要嚴格按照《發(fā)展計劃委員會、財政廳對自治區(qū)人事廳關于調(diào)整專業(yè)技術資格評審費與證書工本費標準的批復》（內(nèi)計費字〔2001〕1202號）和《關于調(diào)整專業(yè)技術資格評審與證書收費及支出的通知》（內(nèi)人發(fā)〔2001〕124號）規(guī)定收取評審費用，不得另行加收費用。

（六）嚴格專業(yè)技術資格考試管理

按照人力資源社會保障部的2021年專業(yè)技術人員資格考試工作計劃，嚴格落實監(jiān)管責任，保障考試安全，做好考試服務，及時公布考試成績和發(fā)放合格證書。嚴肅考試工作紀律，加大對違紀違規(guī)行為的處理力度，維護專業(yè)技術資格考試的公平、公正。

職稱制度改革事關全局，各地區(qū)、部門和單位要高度重視，加強領導，準確領會文件精神，嚴格職稱評審紀律，精心組織，抓好落實。要切實增強職稱評審工作透明度，主動接受組織和社會監(jiān)督，努力營造職稱制度改革的良好社會氛圍。

此前的有關文件（含各職稱系列評審條件）規(guī)定,凡與本安排意見不一致的，按照本意見執(zhí)行。

附件1：職稱評審材料目錄單.docx

附件2：2021年申報人員數(shù)目統(tǒng)計表（事業(yè)在編）.xls.xls.xls

附件3：2021年申報人員數(shù)目統(tǒng)計表（事業(yè)非在編）.xls.xls.xls

附件4：22021年非中小學教師高級專業(yè)技術資格申報材料審核時間安排表.xls  

附件5：2021年中小學教師系列和非中小學中初級專業(yè)技術資格申報材料審核時間安排表.xls

附件6：包頭市2021年申報專業(yè)技術資格花名冊.xls

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[作者簡介]朱清（1975- ），女，安徽安慶人，上海電子信息職業(yè)技術學院人事處副處長，助理研究員，研究方向為人力資源管理。（上海 201411）

[基金項目]本文系2009年度上海高校選拔培養(yǎng)優(yōu)秀青年教師科研專項基金項目“高職院?！p師素質(zhì)’教師培養(yǎng)體系研究”的研究成果之一。（項目編號：dxz09013）

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）11-0078-03

三維管理理論是應用系統(tǒng)理論，從組織、任務、制度三個維度進行有效整合企業(yè)管理過程，形成上下貫通、左右協(xié)同、有機一體、高效運行的企業(yè)管理體系，實現(xiàn)工作可視、運營可控、考評可依的管理架構(gòu)。同樣，培養(yǎng)高素質(zhì)“雙師素質(zhì)”教師隊伍是一項系統(tǒng)工程，過程復雜，涉及多種因素。根據(jù)三維管理理論，可以將這些因素歸結(jié)為三個方面：一是組織因素，即“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)的組織和渠道；二是設施因素，即培養(yǎng)“雙師素質(zhì)”教師的基地、場所和設備；三是制度因素，如職稱評審制度、薪酬分配制度、考核評價制度等。

一、構(gòu)筑“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)體系

構(gòu)筑“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)的體系，是確定“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)的渠道和途徑。在“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)的渠道上，一方面加強校內(nèi)專任教師隊伍的建設，另一方面加強企業(yè)兼職教師隊伍的建設。在“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)的具體途徑上，包括校內(nèi)專任教師的培訓、引進外部師資和加強兼職教師隊伍建設三個方面：

（一）加強校內(nèi)專任教師隊伍建設

為建設一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的專任教師隊伍，必須大力加強校內(nèi)專任教師“雙師素質(zhì)”的培養(yǎng)。高職院校可根據(jù)教師的職稱、學歷、年齡等要素，將教師專業(yè)帶頭人、骨干教師、青年教師、普通教師等不同類教師的特點，制訂“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)計劃，對全體專業(yè)基礎課及專業(yè)課教師分期分批地進行培養(yǎng)?，F(xiàn)根據(jù)上海電子信息職業(yè)技術學院“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)經(jīng)驗，主要有以下措施：一是鼓勵專業(yè)教師和實習指導教師考取相應專業(yè)技術資格或職業(yè)技能證書。二是通過組織教師參加教師專業(yè)發(fā)展工程“產(chǎn)學研踐習計劃”“企業(yè)實踐活動”，鼓勵教師前往企業(yè)、科研院所、政府等實際部門參與研發(fā)、工作或?qū)嵙暎鰪姼咝＝處熥杂X投身經(jīng)濟社會發(fā)展主戰(zhàn)場的意識與能力，提升教師教育教學能力，學術、技術和實踐能力，促進學院教育教學、學科專業(yè)和課程建設，并將教師參加“產(chǎn)學研踐習計劃”或“企業(yè)實踐活動”作為職稱評審的必要條件之一。三是利用寒、暑假期對在職教師進行培訓，培養(yǎng)一批高水平的骨干教師和專業(yè)帶頭人。四是加強學校教師和企業(yè)人員的交流，聘請的來自于行業(yè)及企業(yè)的領軍人才作為兼職專業(yè)帶頭人，聘請企業(yè)技術人員和能工巧匠作為兼職教師，實現(xiàn)校企雙方共同努力建設“雙師素質(zhì)”教師隊伍。五是通過安排專業(yè)教師參與和指導學生頂崗實習，提高教師的專業(yè)實踐技能和動手能力。專業(yè)教師必須承擔實踐教學和畢業(yè)實踐設計，如實訓教學、畢業(yè)設計、課程設計、技能比賽指導等。在指導過程中，要結(jié)合實際，真題真做。六是實施“產(chǎn)學研”結(jié)合，跟蹤高新技術。將新技術、新工藝、新科學與教學、生產(chǎn)緊密結(jié)合，提高教師科技開發(fā)能力和創(chuàng)新能力。有計劃地安排教師到企事業(yè)單位進行專業(yè)實踐和交流，提高教師的專業(yè)實踐水平。每年安排部分專任教師到校內(nèi)、校外實習實訓基地工作，逐步提高“雙師素質(zhì)”教師的比例。

（二）合理引進“雙師素質(zhì)”教師

加強現(xiàn)有教師的“雙師素質(zhì)”培訓是根本，但對于那些發(fā)展較快、師資缺口較大，或操作性較強、培訓周期長的專業(yè)教師，可從科研院所、社會企事業(yè)單位、服務行業(yè)引進。引進“雙師素質(zhì)”教師要注意三個方面問題：一是引進人才要注重引進質(zhì)量，尤其是專業(yè)帶頭人的引進。專業(yè)帶頭人不僅是教學改革領頭人、專業(yè)發(fā)展領航人、教學團隊領軍人、專業(yè)領域引路人，更重要的是能夠提升學校的影響力和美譽度的關鍵人物。二是引進企業(yè)技術人員和能工巧匠充實專業(yè)教師隊伍，改善學校“雙師素質(zhì)”教師結(jié)構(gòu)，適應專業(yè)建設和人才培養(yǎng)方案。三是要協(xié)調(diào)好引進教師和內(nèi)培教師的關系，避免引進人才后，由于各種原因，使學校自己培養(yǎng)的“雙師素質(zhì)”教師流失。

（三）加強兼職教師隊伍的建設

在引進內(nèi)培的同時，學校也可根據(jù)人才培養(yǎng)和專業(yè)建設的需要，聘請來自于行業(yè)及企業(yè)的專業(yè)領域?qū)＜?、領軍人才來校講學，教授本專業(yè)的前沿科學技術知識和發(fā)展動態(tài)。建立兼職教師隊伍，不僅可以帶來科研生產(chǎn)第一線的新技術、新信息，有利于加強學校的實踐性教學環(huán)節(jié)，而且還可以彌補學校專業(yè)教師的不足，有利于緩解專業(yè)轉(zhuǎn)換過程中新專業(yè)教師短缺的問題。高職學院聘請兼職教師，要根據(jù)學院人才培養(yǎng)、專業(yè)建設、實踐教學等需求，聘請來自于行業(yè)及企業(yè)的專業(yè)領域?qū)＜液蜕a(chǎn)一線能工巧匠。一是專業(yè)領域?qū)＜遥ㄐＭ鈱I(yè)帶頭人），要具備良好的思想政治素質(zhì)，有強烈的事業(yè)心和良好的職業(yè)道德；要具備高級及以上專業(yè)技術職務或以上職業(yè)資格等級，能夠勝任教學工作；熟悉本專業(yè)技術領域發(fā)展的前沿技術，把握行業(yè)發(fā)展動態(tài)，在行業(yè)、企業(yè)內(nèi)具有一定的影響，具有豐富的工作經(jīng)驗、較強的專業(yè)理論和專業(yè)技能，較強的整合校內(nèi)外教學資源能力，對專業(yè)建設具有前瞻性見解。二是能工巧匠，要具備良好的思想政治素質(zhì)，有強烈的事業(yè)心和良好的職業(yè)道德；具備中級及以上專業(yè)技術職務或高級工以上職業(yè)資格等級，能勝任教學工作。

二、構(gòu)筑“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)的硬件設施體系

在“雙師素質(zhì)”教師的社會服務能力和實踐能力培養(yǎng)中，高職院校要發(fā)揮學校培養(yǎng)的主導作用，推進校際、校企、校協(xié)深度合作，集聚優(yōu)質(zhì)教學資源，組織相關專業(yè)課教師特別是青年教師定期參加技術培訓和實踐鍛煉，產(chǎn)教結(jié)合，以干代培，通過加強實踐教學環(huán)節(jié)提高教師的專業(yè)實踐技能。

（一）校企合作交流

建立以學校人事處（或校企合作辦）和企業(yè)人力資源部為基礎的校企互動交流平臺。通過校企雙方的定期會議、企業(yè)需求和技術信息、校企開放活動日等多種形式，在人才交流、學生就業(yè)、員工培訓、技術應用與開發(fā)等方面定期交流，共同探討技術開發(fā)和人才培養(yǎng)等相關事宜，促進教師與企業(yè)技術人員的交流。校企人事部門間每年組織兩次以上的校企人事部門負責人會議，了解企業(yè)發(fā)展情況、人力資源需求情況和在崗員工技術、技能提升的需求，落實“雙師”交流計劃，分析、交流工作的開展狀況，及時為企業(yè)發(fā)展提供人才培訓服務。

（二）校企共建實踐基地

學校按照各專業(yè)人才培養(yǎng)方案要求，與企業(yè)共商實踐基地的建設方案，共同對校外學習型實習基地和校內(nèi)生產(chǎn)性實訓基地進行管理，并結(jié)合行業(yè)技術動態(tài)信息分析，對實踐基地建設內(nèi)容進行動態(tài)調(diào)整。學校和企業(yè)制定以校企雙方“雙贏”為宗旨的各項政策和制度，促進學校和企業(yè)共同建設學習型實習基地，共同完善校內(nèi)生產(chǎn)性實訓基地和模擬仿真型實訓基地建設。校企合作共同辦學，發(fā)揮生產(chǎn)性實訓基地和學習型實習基地的作用，學校將實行權(quán)屬清晰、共同使用、共同監(jiān)管的固定資產(chǎn)管理機制，保證在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，有效促使資產(chǎn)資源的優(yōu)化配置，最大限度地發(fā)揮其使用效益和社會效益，在資產(chǎn)使用部門建立起激勵機制和約束機制，促進資產(chǎn)管理機制的可持續(xù)發(fā)展。學校積極落實專業(yè)教師到實踐基地參加企業(yè)實踐或產(chǎn)學研踐習，增強專業(yè)教師的技術應用能力和社會服務能力，積累在企業(yè)和生產(chǎn)性實習基礎一線的實際工作經(jīng)驗，同時，積極鼓勵和支持高職院校教師參加專業(yè)技能培訓，使教師全面勝任指導學生進行專業(yè)實踐實訓活動。

（三）校企雙向服務機制

學校和企業(yè)根據(jù)自身的內(nèi)在需求，制定校企雙向服務的政策和機制。如企業(yè)以項目形式，借助于學校的師資、場地、技術服務等優(yōu)勢項目，進行新產(chǎn)品的研發(fā)、新技術的應用、設備的技術改造等；學校可根據(jù)自身需要，派專業(yè)教師參加“產(chǎn)學研踐習”或“參加企業(yè)實踐”，提高教師的技術應用能力和社會服務能力。

三、構(gòu)建“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)的制度體系

只有構(gòu)建完善的制度體系才能保證“雙師素質(zhì)”師資隊伍建設有序穩(wěn)步地進行。“雙師素質(zhì)”師資隊伍建設涉及的制度很多，如“雙師素質(zhì)”教師準入制度、“雙師素質(zhì)”教師聘任制度、“雙師素質(zhì)”教師培訓制度、“雙師素質(zhì)”教師評價制度等。本文將這些制度歸結(jié)為以下三個方面：

（一）“雙師素質(zhì)”教師的激勵制度

目前，許多高職院校都制訂了“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)計劃和措施，但由于監(jiān)督獎懲機制和定期考核聘任機制不健全，管理缺乏激勵機制，教師的積極性沒有被充分調(diào)動起來，“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)工作沒有落到實處。因此，“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)的制度核心是加強考核，落實激勵制度，促進教師主動發(fā)展。

一是加強考核。有效考核是促進教師“雙師素質(zhì)”提高的有效途徑。沒有壓力就沒有動力。因此，要嚴格執(zhí)行崗位職責履行情況考核，完善教師考核辦法。建立分級、分層的教師考核制度，包括建立專業(yè)帶頭人考核辦法、骨干教師考核辦法，更加客觀、科學評價教師師德和工作業(yè)績。考核除了涉及師德師風、教育教學、科研等內(nèi)容外，還要加強對教師參加企業(yè)工作實踐、教育教學改革和社會服務等方面的考核，考核結(jié)果作為崗位聘任、專業(yè)技術職務聘任（低職高聘，高職低聘）的依據(jù)。創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、發(fā)揮才干的良好氛圍。激勵教師教書育人和參加專業(yè)方向調(diào)整、人才培養(yǎng)方案制訂或修訂、實訓實習基地建設等教育教學改革，激勵教師參與技術研發(fā)、科技成果轉(zhuǎn)化、新技術培訓等社會服務。

二是優(yōu)化激勵制度。根據(jù)按需設崗、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，進一步優(yōu)化激勵制度；在收入分配上堅持向一線教師傾斜，向為學校教育教學改革和技術開發(fā)與服務做出貢獻教師傾斜的原則。完善“教師收入分配模塊”，實施包括課時量、教改工作量、科研工作量和社會服務工作量等計發(fā)的多元化收入分配模塊改革。其中，課時和教改工作量是經(jīng)常性收入的依據(jù)，科研、參加企業(yè)實踐和社會服務工作量則是單項性專項收入的依據(jù)，進一步拉大不同級別和同級不同層次教師之間的收入差距。通過加強考核和優(yōu)化激勵制度，引導專業(yè)教師積極參加企業(yè)鍛煉，加強與企業(yè)的聯(lián)系，確保全體專業(yè)教師深入企業(yè)崗位實踐鍛煉，切實提高操作技能，增強專業(yè)教師“雙師素質(zhì)”，培養(yǎng)“雙師素質(zhì)”教師。

（二）“雙師素質(zhì)”教師的培訓制度

目前各高職院校倍感困擾的不僅是教師數(shù)量的嚴重不足、知識陳舊、能力不強、高學歷和高職稱方面比例明顯偏低等問題，更為重要的是師資培養(yǎng)制度的不健全，如培養(yǎng)渠道不通暢、觀念滯后、內(nèi)容不切實際、形式過于單一等。很多新教師上崗前缺少在實際工作中的訓練，從教后適應期較長，心理壓力大。而發(fā)達國家，如美國、德國、日本形成了比較完備的職業(yè)教育教師的準入制度、培訓制度、評價制度和激勵等制度。發(fā)達國家職業(yè)教育教師的師資培養(yǎng)模式可以作為我國“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)模式的參考。結(jié)合上海電子信息職業(yè)技術學院的培養(yǎng)，“雙師素質(zhì)”教師培訓制度建設要注重以下六方面：一是及時制訂每學年詳細的教師培訓計劃，并按計劃組織實施。二是在堅持工作崗位，完成崗位職責的前提條件下，采取自學，參與各種短期培訓以及參加各種教研活動。三是圍繞企業(yè)鍛煉、實踐教學和理論教育教學中存在的問題，以教研室為單位，定期組織教研會、展開討論和交流，讓教師介紹自己的研究成果和經(jīng)驗做法，展示自己的教育思想，促進教師間相互學習、相互提高。四是每年推薦部分專業(yè)教師參加各級培訓及高級工培訓，推薦優(yōu)秀教師出國培訓。五是每年組織部分專業(yè)教師下廠鍛煉參加生產(chǎn)實踐，提高技能水平，并及時做好考查。六是每學年進行一次專業(yè)教師業(yè)務考試，將考試成績及教師培訓層次形式記入教師業(yè)務檔案，納入教師的綜合評估。

（三）“雙師素質(zhì)”教師的職稱聘任制度

職稱評定“雙師素質(zhì)”教師是反映最強烈的問題之一。傳統(tǒng)的教師職稱的評定導向側(cè)重于學歷學位、論文和專著，與高職院校教師較強的實踐能力不相適應，職稱評聘缺乏高職特色，致使師資隊伍群體不夠穩(wěn)定，引進人才難，高職教育的專業(yè)發(fā)展、課程建設、人才培養(yǎng)也因此受到較大影響。

由于高職院校的教師總體數(shù)量不足，大部分教師承擔較多的理論教學任務，處于超負荷狀態(tài)工作，參加企業(yè)實踐的時間較少，積極性較低，缺少企業(yè)實際的實踐經(jīng)驗和動手操作能力，導致開展實踐教學能力不足，因此，在實踐教學過程中，其教學方法、教學手段和教學內(nèi)容等方面難以達到職業(yè)教育的要求，與培養(yǎng)出適應生產(chǎn)、建設、管理和服務第一線需要的高技能人才還存在很大差距。

在“雙師素質(zhì)”教師的職稱聘任過程中主要考核教師的技術應用能力和技術、社會服務能力：一方面，將教師參加企業(yè)實踐經(jīng)歷作為45歲以下青年教師聘任職稱的首要條件之一。另一方面，制定和完善相關制度，引導教師參加各種職業(yè)技能資格考試，如中級工、高級工、技師和高級技師等，積極鼓勵教師參加全國統(tǒng)一開展的各種專業(yè)技術職務資格考試，如會計師、經(jīng)濟師、審計師、工程師等，讓更多教師取得相應的專業(yè)技術職務資格證書和職業(yè)技能資格證書。

[參考文獻]

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一、商英專業(yè)培養(yǎng)“雙師型”教師的意義

1.商英專業(yè)的培養(yǎng)目標決定了要培養(yǎng)雙師型教師

各院校商英專業(yè)的人才培養(yǎng)目標大都定位于培養(yǎng)具有扎實英語語言基礎知識，較強的英語聽說、讀、寫、譯綜合技能；熟悉國際貿(mào)易流程，能熟練處理往來函電，制作進出口單證；熟悉計算機網(wǎng)絡等現(xiàn)代辦公業(yè)務的高級應用型人才。這一目標的制定決定了該專業(yè)的教師不僅需要具有本專業(yè)扎實的理論知識和豐富的教學經(jīng)驗，而且必須具有較強的從事本專業(yè)實際工作的能力，即國家教育部在總結(jié)高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式的六條基本特征中指出的“雙師型”教師。

2.人才市場的需求要求商英專業(yè)培養(yǎng)“雙師型”教師

隨著市場經(jīng)濟體制的逐步確立，社會經(jīng)濟建設對于人才培養(yǎng)與需求，提出了新的課題。因為在經(jīng)濟全球化的推動下,我國國際交流的廣泛化和多樣化的步伐在不斷加快,涉外商務迅速發(fā)展。中國已成為了名副其實的對外貿(mào)易和商務大國。從世界經(jīng)濟的飛速發(fā)展及我國乃至我省經(jīng)濟發(fā)展的未來規(guī)劃看，外向型經(jīng)濟的規(guī)模還將進一步擴大。這些都充分表明具有較強的英語交際能力，又具有較強的商務實踐能力的應用型人才已成為社會需求的熱點。而這些人才的培養(yǎng)就需要一支既能教理論又能教技能，既具有講師以上職稱，又具有工程師、國際商務師、經(jīng)濟師等職業(yè)資格證書的“雙師型”教師。

二、“ 雙師型”教師培養(yǎng)的現(xiàn)狀

近三年來隨著職教事業(yè)的迅速發(fā)展，職業(yè)院校日漸增多，從事職業(yè)教育的教師也越來越多，問題也日顯突出。以我系為例，集中體現(xiàn)在：

大部分教師缺乏實踐經(jīng)驗和必需的專業(yè)技能。本專業(yè)大部分教師都來自于江西師大外語學院，南昌大學外語學院，江西科技師范學院，教師的來源比較單一，這些教師屬于“中學門―大學門―職校門”的“三門”教師。盡管他們的文化層次不低，但由于缺乏外貿(mào)業(yè)務經(jīng)歷、實踐經(jīng)驗，相當一部分人對進出口業(yè)務比較陌生，對單證制作一知半解，對學生未來的就業(yè)崗位缺乏全面的了解。這個問題不解決，難以培養(yǎng)人才市場急需的實用型人才。因為只有教師首先熟練掌握了專業(yè)操作技能，才有可能指導和教會學生技能。

缺乏骨干教師和學科帶頭人。學科帶頭人隊伍建設是院校能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在，也是學科建設和發(fā)展的核心所在。中青年骨干教師是學校教學領域的中間力量，是學科帶頭人的后備軍。因此，學科帶頭人和中青年骨干教師是實現(xiàn)“雙師型”隊伍的先頭兵。但在我省高職院?，F(xiàn)有的師資中，教授、副教授的比例遠低于高職高專師資隊伍建設的要求，而真正稱得上學科帶頭人的教師更是少之又少。

三、“雙師型”教師培養(yǎng)過程中存在的問題

職教界很多人對“雙師型”教師的理解的認知度還存在著很大的差異。 “雙師型”從形式上強調(diào)了教師要注重實踐的特點，但在職業(yè)資格證書制度還不健全，不完善的今天，資格證書與實際能力的等值性值得懷疑，以此為依據(jù)作為判斷教師是否是“雙師型”教師的做法亦值得商討。

高職師資建設的目標是“雙師型”，注重專業(yè)實踐能力的培養(yǎng)，但目前職稱評審仍舊套用本科標準，強調(diào)科研成果指標和論文數(shù)量，制約了高職院校職稱的評定，導致教師普遍積極性不高，影響了教師的專業(yè)技術能力，教學能力，管理能力的提升。

因國家教育政策法規(guī)中沒有制定校企聯(lián)合辦學的政策，也沒有對企事業(yè)單位做出要求，故很多企業(yè)不愿意接受教師參加定崗實踐。因此，真正通過實際鍛煉從而使專業(yè)實踐能力得到顯著提高的教師數(shù)量不多。同時由于擴招，辦學規(guī)模的擴大，專職教師大多數(shù)處于超負荷工作狀態(tài)，很難有機會長時間到相關部門鍛煉和提高。

四、“ 雙師型”教師培養(yǎng)對策

建立一支穩(wěn)定的“雙師型”師資隊伍。今后幾年，各院校要積極從相關的企業(yè)招聘有大學學歷又有五年以上相關企業(yè)工作經(jīng)驗的外貿(mào)業(yè)務員，單證員，報關員，來擔任專職教師，盡量不直接從大學應屆畢業(yè)生招聘新教師，特別是實訓課教師。

切實加強教師的技術業(yè)務培訓。有條件的院校應計劃每年選派一定數(shù)額的教師到教育部批準的職教培訓基地培訓。常請具有豐富實踐經(jīng)驗的外貿(mào)業(yè)務員、單證員，報關員做教員，利用寒、暑假對教師進行培訓。

建立兼職教師隊伍。積極“面向社會、公開招聘”、采取“平等競爭，擇優(yōu)聘用，合同管理”的用人原則。招聘一批有實踐經(jīng)驗的兼職教師，要求他們參與教學大綱和教學計劃的制定，了解教學全過程，參考他們的業(yè)務經(jīng)歷，制定實訓課比例。

努力培養(yǎng)“一職多能”的教師。為了提高教師專業(yè)實踐技能，專業(yè)教師要積極承擔實踐教學任務，在指導課程設計、畢業(yè)設計和實訓教學中，盡量結(jié)合實際，真題真做，要逐步減少專職的專業(yè)課教師和專職的實 訓指導教師的人數(shù)，讓同專業(yè)的教師同時上實訓課，使教師做到“一職多能”。

鼓勵教師參加各類競賽和評比。為了促進教師學習技能，應常舉行教師技能比賽，并選派高手參加市級以上的技能競賽。同時鼓勵教師培養(yǎng)學生參加各種技能競賽，力爭在培養(yǎng)學生技能的同時，教師的業(yè)務技能也能大大提高。

安排專業(yè)教師，特別是新錄用的教師到相關企事業(yè)單位進行專業(yè)實踐。通過專業(yè)實踐，教師可以了解自己所從事專業(yè)的目前現(xiàn)狀和發(fā)展的趨勢，并在教學中及時補充，以彌補現(xiàn)有的部分教材跟不上形勢發(fā)展的缺陷。教師也可帶著教學中的一系列問題，向有豐富實踐經(jīng)驗的外貿(mào)業(yè)務員請教，在他們的幫助下提高自己的實踐教學能力。

通過“雙師型”教師的培養(yǎng)和引進，提高教師的實踐教學能力，使他們既具有扎實的基礎理論知識和較高的教學水平，又具有較強的實踐能力和豐富的實際工作經(jīng)驗，積極從企事業(yè)單位聘請兼職教師，實行專兼結(jié)合，改善師資結(jié)構(gòu)，適應專業(yè)變化的要求，要淡化基礎課教師和專業(yè)課教師的界限，逐步實現(xiàn)教師一專多能，我相信我們一定能盡快的建設一支高素質(zhì)的“雙師型”教師隊伍，培育一批能體現(xiàn)職教特色的品牌教師。也能夠培養(yǎng)出一大批適應市場需求的高級應用型人才。

作者單位：江西旅游商貿(mào)職業(yè)學院國際商務系

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關鍵詞：復合型商務英語師資 雙師型教師 專業(yè)背景

自1999年高校擴招以來，高職院校紛紛開設商務英語專業(yè)，商務英語師資建設成為研究關注的重點，然而此類研究大多僅限于理論探討，缺乏詳實的佐證資料。由此，本論文在解析商務英語專業(yè)和教師素養(yǎng)的基礎上，采用文獻搜集法，依據(jù)自2003年以來提交申報的各級別高職商務英語類精品課程資料，剖析商務英語師資隊伍的現(xiàn)狀和存在的問題。為同類課題的后續(xù)研究，提供可供借鑒的數(shù)據(jù)資料。

1 高職商務英語及復合型商務英語教師

1.1 商務英語

商務英語是現(xiàn)代商務和應用語言的相互融合的產(chǎn)物，是以適應職場生活的語言要求為目的的行業(yè)英語，其內(nèi)容涉及到商務活動的方方面面。國內(nèi)一些學者將其歸類為復合型學科。近年來，高職商英專業(yè)一直承擔著復合型英語人才培養(yǎng)的任務，培養(yǎng)在各種涉外商務活動的復合型英語人才。由此，其專業(yè)通常定位為“培養(yǎng)英語+商務的復合型人才”。

1.2 商務英語教師的專業(yè)背景分類

高職商英專業(yè)人才知識能力和素質(zhì)的復合型必然要求商英教師的知識和素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)具備復合性特征[1]，這

樣才能滿足商務英語專業(yè)人才培養(yǎng)的需求。

按目前國內(nèi)學者的理解，我國商務英語教師的專業(yè)背景分為以下幾大類：

一類：傳統(tǒng)的純英語語言文學或英語教育的教師。此類教師的專業(yè)背景與商務知識并無任何關聯(lián)，而且大多缺乏相應的商務實踐活動。二類：接受過正規(guī)學科教育背景的商務英語教師，如英語本科+經(jīng)濟學或商科類碩士（英+經(jīng)、商）；本科是英語專業(yè)但為商務方向。三類“雙師型”商務英語教師。這一類教師的構(gòu)成比較復雜。英語本科+經(jīng)濟、管理類職業(yè)或執(zhí)業(yè)中級以上證書；其中部分教師通過參與商務實踐或自學考證等方式成為復合型商英教師。四類：分為：本科或碩士階段均為商務相關專業(yè)。五類：其他。

1.3 “雙師型”商務英語教師

2 現(xiàn)狀調(diào)查與結(jié)果分析

教育部在高職高專教育教學工作合格學校評價體系中規(guī)定，“雙師型”教師是指符合下列條件之一的教師：①有兩年以上基層生產(chǎn)、建設、服務、管理第一線本專業(yè)實際工作經(jīng)歷，能指導本專業(yè)實踐教學，具有中級（或以上）教師職稱；②既有講師（或以上）的教師職稱，又有本專業(yè)實際工作的中級（或以上）的專業(yè)職稱；③主持（或主要參加）兩項（或以上）應用性項目研究，研究成果已被社會企事業(yè)單位實際應用，具有良好的經(jīng)濟和社會效益。這里的職業(yè)資格證應該是指參加并通過了由人力資源部和社會保障部以及國家勞動部統(tǒng)一組織的相關專業(yè)的中級以上考試，從而獲得的（執(zhí)）職業(yè)資格證、專業(yè)技術資格證書，與商務英語專業(yè)有關的此類資格證為：經(jīng)濟師、國際商務師、中級以上翻譯資格證以及律師等。

本文是基于國家精品課程資源網(wǎng)和高職院校對外公布的院校級別和省級精品課程申報資料，分析并獲取高職商務英語師資隊伍建設的一手資料。

2.1 調(diào)查目的

通過調(diào)查，了解目前國內(nèi)高職院校商務英語師資隊伍在職稱結(jié)構(gòu)、兼職教師情況、專任教師相關專業(yè)背景以及雙師型教師現(xiàn)狀等。

2.2 調(diào)查對象

為客觀了解近年來高職院校復合型商務英語師資建設整體狀況以及存在的問題，本文依據(jù)全國22個省、直轄市和自治區(qū)59所獨立設置的高職院校的商務英語精品課程的課題負責人、主講教師410人，及95名兼職教師作為調(diào)查對象，其中，廣東、浙江、湖南、山東、遼寧等省被抽樣的商務英語精品課程多達5個以上。

2.3 調(diào)查結(jié)果與分析

高職商務英語精品課程課題負責人、主講教師隊伍情況如下：

2.3.1 職稱情況

調(diào)查表明：156名商務英語教師具有高級職稱（教授、副教授等），占38%；中級職稱為153名，占37.3%；初級職稱教師只占24.6%。表面看商務英語師資隊伍職稱結(jié)構(gòu)分配較合理，然而在高級職稱教師中，專業(yè)背景涉及商科、經(jīng)管、經(jīng)貿(mào)類專業(yè)、企業(yè)實踐經(jīng)歷以及擁有相應的職業(yè)資格證書的教師僅有76人。

2.3.2 專兼教師情況

教育部辦公廳關于全面開展高職高專院校人才培養(yǎng)工作評估中指出：兼職教師與專業(yè)課與實踐指導教師合計數(shù)之比達20%以上為優(yōu)秀，10%為合格。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，33個學院的商務英語精品課程擁有兼職教師，無兼職教師的為26個；專兼教師比例符合教育部提出的優(yōu)秀標準的僅有23所院校的商務英語專業(yè)。

2.3.3 專任教師的專業(yè)知識背景

調(diào)查結(jié)果表明：第一類（本、碩專業(yè)）純英語背景的教師為321，高達78.3%；第二類有商務英語背景的教師為47人，12.2%；第三類“雙師型”商務英語教師為9人，占2.2%；第四類商科或經(jīng)濟管理類專業(yè)等背景教師是28人，占6.8%；其他為5人，僅占1.2%。

2.3.4 雙師型教師

196人擁有“雙師型”資格的教師，占總?cè)藬?shù)的47.8%。其中，104人持有各類職業(yè)資格證書；37人具有企業(yè)實踐經(jīng)歷；有55人達到雙師素質(zhì)。但是僅有24人擁有符合教育部的雙師型職業(yè)資格證，占持有證書教師的比例僅為2.4%，其余97.6%為行業(yè)協(xié)會、認證機構(gòu)或國外認證機構(gòu)頒發(fā)的資格證書以及教育部專門開展的短期培訓資格證，而具有雙師資格證書又有企業(yè)實踐經(jīng)歷的只有37人，占19%。

3 商務英語師資隊伍建設存在的問題

3.1 職稱評審與師資建設相背離

高級職稱的商務英語教師往往是該專業(yè)的負責人、帶頭人或者骨干教師，但是，其自身專業(yè)背景知識的不足、企業(yè)實踐履歷的缺乏，造成目前高職院校商務英語師資結(jié)構(gòu)矛盾，結(jié)果商務英語課程建設、專業(yè)改革、教師團隊建設等很難開展[2]，制約了高職商務英語專業(yè)復合型人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。其主要原因是各類高職院的教師職稱評定，基本與普通本科高校扭在一起，沒有突顯高職教育的特色，如不區(qū)別對待，勢必造成高職教師職稱評聘的導向與高職教育對教師素質(zhì)能力的要求相背離。

3.2 專業(yè)知識短板的制約作用

目前除了少數(shù)從事商務英語教學工作的專任教師比較符合復合型商務英語教學條件外，大多數(shù)商務英語教師并無相關專業(yè)背景，盡管其深厚的外語教學功底和扎實的英語能力在英語教學方面具有優(yōu)勢，然而其先天商務知識的欠缺勢必將商務英語課變成機械的英漢翻譯課，背離了商務英語專業(yè)復合型的特點。

3.3 真正的“雙師型”素質(zhì)教師缺乏

首先，雙師型教師不到所調(diào)查人數(shù)的一半。其中，真正擁有符合教育部規(guī)定的持證雙師的數(shù)量極少。

其次，許多院校商務英語雙師型教師隊伍的建設存在標準低、認證混亂，以及缺乏對“雙師型”教師的評價和獎勵制度等問題。另外，雙師型教師應該具備豐富的社會實踐經(jīng)驗，然而由于各類高職院校缺乏長遠的眼光，既不重視在職教師企業(yè)頂崗鍛煉，又不愿意對在職教師的專業(yè)培訓進行投入，結(jié)果在職教師的“雙師”素質(zhì)培養(yǎng)，包括教師定期到企業(yè)交流實踐等，基本上還只是在學院范圍內(nèi)各自實施，沒有在面上形成制度。

3.4 兼職師資建設困難重重

在專職“雙師型”教師數(shù)量不足或在多數(shù)專任教師缺乏實踐經(jīng)驗的現(xiàn)狀下，具有扎實技能和豐富實踐經(jīng)驗的兼職教師是彌補這一缺口的有效師資力量。然而，目前高職商務英語兼職教師嚴重數(shù)量不足，勢必導致高職院校的商務英語專業(yè)發(fā)展與社會實際相脫節(jié)。

4 高職商務英語師資隊伍建設的對策

4.1 職業(yè)教育特色的職稱制度亟待建立

從高等職業(yè)教育長遠發(fā)展來看，其職稱評審和晉升制度改革勢在必行。教育部門應出臺適合職業(yè)教育的特點教師職稱評聘標準，將專業(yè)、行業(yè)影響力和技能考核等級等列為重要指標。建立一套有別于高校理論教學、實驗教學人員系列，又有別于技工學校生產(chǎn)實習指導教師系列的實訓教師職稱系列。其中，商務英語教師具備“雙師”素質(zhì)應當納入重要的評審體系之一，這將有利于復合型高職商務英語教師隊伍的建設。

4.2 復合型商務英語教師培養(yǎng)趨勢

4.2.1 頂崗實踐培養(yǎng)“雙師型”教師

近年來，一些院校出臺政策選派商務英語專任教師定期到企業(yè)頂崗實踐、積累經(jīng)驗的做法，同時采取配套措施，激勵和鼓勵有能力、有潛力的教師通過與外經(jīng)貿(mào)一線崗位的交流，成長為真正的“雙師型”教師。這一做法，值得在全國范圍內(nèi)借鑒、推廣。

4.2.2 校企合作培養(yǎng)復合型教師

校企合作培養(yǎng)師資是職業(yè)教育的發(fā)展方向，增強高職院校商務英語類專業(yè)與行業(yè)、企業(yè)的密切程度，有利于實現(xiàn)校企合作共贏的和諧發(fā)展局面，可以從根本上解決復合型商務英語師資培養(yǎng)問題。

4.2.3 “三能”教師替代“雙師型”教師

當前高職院校師資隊伍建設必須從“雙師素質(zhì)”的教師過渡到體現(xiàn)高職特點的“三能”教師，即能勝任理論教學，又能指導學生實訓，還能與企業(yè)合作開展應用研究[3]。

4.3 多方協(xié)作，建立穩(wěn)定持久的兼職隊伍

商務英語兼職教師的實踐技能和經(jīng)驗是校內(nèi)專任教師不可比擬的，同時也是不可替代的。因此，要從政府、社會、院校多個層面系統(tǒng)解決。教育部門應制定有利于高職院校引進兼職教師的機制，切實加強商務英語實踐教學的環(huán)節(jié)。同時，各類院校應將商務英語兼職教師隊伍的建設納入學校建設，提高兼職教師隊伍的管理高度。包括提高兼職教師的待遇，提升其在校的地位，為教學工作建立靈活的管理制度。

5 結(jié)語

商務英語的學科交叉性以及復合型應用人才的培養(yǎng)目標對從事該專業(yè)教學的教師提出了較高的要求，它要求教師不光要具備扎實的英語水平和跨文化交際能力，掌握必備的教學理論、教學技能，還要具備較強的實踐能力、堅實的商務背景知識[4]。因此，復合型的高素質(zhì)師資隊伍建設成為了高職商務英語人才培養(yǎng)的關鍵。

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篇7

2010年的«國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)»中就強調(diào)了對教師的績效考核:“完善學校目標管理和績效管理機制”“建立以崗位績效考核為基礎的事業(yè)單位人員考核制度”“落實教師績效工資”[1]􀆺􀆺2014年7月«事業(yè)單位人事管理條例»正式施行,該條例中明確指出“事業(yè)單位應當全面考核工作人員的表現(xiàn),重點考核工作績效”[2].開放大學作為教育部批準設立的新型大學,其性質(zhì)也屬于事業(yè)單位.本文中“電大教師”系指基層電大的專職教師.目前基層電大對教師的績效考核存在一些弊端,不能充分調(diào)動專職教師的積極性,不利于教師隊伍的建設,因此有必要對基層電大教師的績效考核進行相關研究.

一、基層電大教師績效考核現(xiàn)狀

(一)基層電大教師績效考核的背景分析

1．基層電大的人事考核制度基層電大是國家開放大學系統(tǒng)辦學的基層組織,是國家開放大學、省級分部(省級電大)決策的執(zhí)行者和實施者.目前大多數(shù)的基層電大都不是獨立單位,要么是與地方的高職高專學校合并,要么是掛靠在具有一定辦學條件的大中專學校[3].一部分基層電大雖然是獨立單位,但也是屬于政府機關直屬的事業(yè)單位.因此在人事考核制度上缺乏自主、不夠靈活,相對來說比較傳統(tǒng)[4].

2．基層電大教師身份多元化電大教師需要承擔專業(yè)及課程的資源建設、教學輔導的工作.由此可見,基層電大教師僅在教學工作方面就有多重身份———課程資源建設者、面授教學者、網(wǎng)絡教學者、學生實踐學習指導者等[5].另外,由于電大是系統(tǒng)辦學,教學管理工作環(huán)節(jié)極多.基層電大教師在非教學性工作方面還要擁有一些身份———課程管理者、專業(yè)管理者、班級管理者等.當然,基層電大教師作為專業(yè)技術人員,還需要承擔科研工作者的身份,承擔除自身專業(yè)方向的研究外,還需要對遠程教育進行研究.

(二)當前基層電大績效考核存在的問題

按照國務院和教育部以及各地區(qū)地方政府的要求,基層電大陸續(xù)展開了績效考核改革工作,但實施的效果差強人意,主要存在以下幾個方面的問題.1．對績效考核政策認識不到位大多數(shù)基層電大執(zhí)行的是傳統(tǒng)的人事考核制度,一般在年末進行民主測評式的考核.而近幾年國務院和教育部頒布的一系列關于崗位聘任、績效工資、崗位設置等改革措施,要求事業(yè)單位在建立崗位聘任制度的基礎上,制定與崗位任務相匹配的考核標準,績效工資分配模式與考核緊密掛鉤,考核結(jié)果作為確定績效工資分配的依據(jù)[6].當前基層電大沒有充分地認識到崗位聘任制度是實施績效工資的基礎,以崗定薪、崗變薪變.科學合理的設置崗位,規(guī)范崗位職責,績效考核制度的激勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用.2．績效考核的目標不明確基層電大是國家開放大學的“橋頭堡”,主要承擔人才培養(yǎng)和社會服務職能,同時還要兼顧遠程教育領域的科學研究職能.目前基層電大在績效考核指標設計時沒有考慮到目前電大的招生規(guī)模以及未來的發(fā)展,沒有立足自身的發(fā)展定位,因此無法有側(cè)重的設計適合本校的績效考核指標.3．對教師類型定位不準如前所述,基層電大的教師身份多元化,因此基層電大教師在職稱、專業(yè)素質(zhì)、能力等方面存在較多差異.目前大多數(shù)基層電大進行績效考核指標設計時沒有考慮到這些差異性,沒有將教師類型進行準確的定位,而實行統(tǒng)一的標準和指標,無法體現(xiàn)績效考核的激勵作用,教師期望水平較低,工作沒有積極性.4．績效考核指標設計不合理基層電大教師績效考核指標不夠全面,除沒有考慮到教師之間的差異性外,也不能很好的體現(xiàn)教師的主要工作職責,容易導致教師出現(xiàn)“偏科”現(xiàn)象.如過度關注科研指標考核,忽視教學工作考核;或者過度關注教學工作量考核,而忽視教學質(zhì)量考核等.

二、基層電大教師績效考核指標體系設計原則

本文借鑒企業(yè)績效考核的相關理論,認為基層電大在進行教師績效考核的指標設計時,應遵循以下原則:1．公平公正原則績效考核的目的是維持基層電大的可持續(xù)發(fā)展,因此在指標設計過程中要秉持公平公正原則,要防止績效考核指標間交叉過多,或某類指標占比過重[7].基層電大教師工作復雜,因此在指標體系設計時,要公平公正,同時引入定量與定性的考核.2．導向性原則基層電大對教師進行績效考核的目的是為了提高教師積極性,提升教師專業(yè)素質(zhì)及業(yè)務水平,促進學校的可持續(xù)發(fā)展[8].因此在設計績效考核指標時應以學校的戰(zhàn)略目標為導向,要與時俱進,兼顧長遠.3．差異性原則基層電大教師崗位不同,不同身份存在較大的差異,因此在考核指標設計時,需要進行分類,對考核指標或者是指標權(quán)重進行相應的調(diào)整.4．全面性原則對基層電大教師的考核,在考核指標上除了關注教學與科研的考核,還要關注師德素養(yǎng)、學生培養(yǎng)、專業(yè)建設、非學術服務工作等方面[9];在考核過程中,除了關注量的考核還要關注質(zhì)的考核,不能僅考核是否完成工作量,還要考核工作量完成的效果.5．可操作性原則根據(jù)“SMART”原則,考核指標要具體可行,簡單明了,符合基層電大的辦學實際,易于教師理解和接受.考核過程程序、方法、核算明確,便于實施.考核前教師能夠理解考核內(nèi)容,考核后可以根據(jù)考核結(jié)果及時進行整改[10].

三、基于AHP的基層電大教師績效考核指標體系設計

基于以上對基層電大當前績效考核指標體系存在的問題以及基層電大教師績效考核指標體系設計原則的分析,本文擬運用層次分析法(AHP)進行基層電大教師績效考核指標體系設計.

(一)建立層次分析模型

層次分析法(AHP)是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化的、層次化的分析方法[11].本文借鑒國內(nèi)其他高校教師績效考核的經(jīng)驗,運用層次分析法將基層電大教師績效考核指標分為三個層次:第一層決策目標層,即基層電大教師績效考核指標體系;第二層中間層,即一級指標,結(jié)合基層電大辦學特點及發(fā)展現(xiàn)狀分為:教學、科研、學生培養(yǎng)、學科專業(yè)建設、非學術支持服務性工作五個方面;第三層方案指標層,即二級指標。

(二)構(gòu)造判斷矩陣,獲取指標影響權(quán)重

建立層次分析模型后,為了進一步進行研究,采取了德爾菲法對專家進行了調(diào)查問卷訪問.通過對專家問卷的整理,按考核指標相對重要性賦予相應的權(quán)重,參照Satty的1~9比例標度法,構(gòu)建AHP判斷矩陣.通過計算AHP判斷矩陣并排序,且通過一致性檢驗,得到基層電大教師績效考核各項指標的相對權(quán)重。

(三)結(jié)果與分析

通過上表可以看出,中間層的一級指標對決策目標的排序權(quán)重比是0．4834:0．3055:0．0856:0．0856:0．0400,即一級指標按重要性排序應為教學工作、科研工作、學科專業(yè)建設、學生培養(yǎng)工作、非學術支持服務工作;方案層的二級指標對決策目標的排序權(quán)重比是0．3625:0．2291:0．1208:0．0764:0．0713:0．0642:0．0333:0．0214:0．0143:0．0067,即二級指標按重要性排序應為教學質(zhì)量、科研質(zhì)量、教學工作量、科研工作量、指導學生質(zhì)量、學科專業(yè)建設質(zhì)量、非學術服務質(zhì)量、學科專業(yè)建設數(shù)量、指導學生數(shù)量、非學術服務數(shù)量.通過AHP法的計算分析,可以得出以下結(jié)論:

1．運用AHP對基層電大教師績效考核指標權(quán)重進行確定,采用定性與定量結(jié)合,符合公平公正的原則,且較全面地反映了教師實際工作績效情況,具有可操作性,能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的目標.

2．從結(jié)果來看,指標權(quán)重體現(xiàn)基層電大辦學模式雖然與普通高校有區(qū)別,但其人才培養(yǎng)的基本社會職能還是與普通高校無差別的.因此教學工作、科研工作仍然在整個考核指標中占據(jù)較大的比重.

3．從結(jié)果來看,指標權(quán)重體現(xiàn)了在績效考核中質(zhì)量高于數(shù)量的要求.績效考核不僅僅考核基層電大教師是否完成了工作量,而更需要考核工作量完成的質(zhì)量.因此教學質(zhì)量、科研質(zhì)量等關于工作質(zhì)量的二級指標權(quán)重都要大于教學工作量、科研工作量等關于工作量的二級指標權(quán)重.

4．從結(jié)果來看,指標權(quán)重體現(xiàn)了基層電大教師的崗位定位問題.基層電大教師雖然直接在一線面對學生,但不能將所有工作重點都放在日常的事務性管理上,對學生的非學術支持需要做,但不能將所有工作重點都放在一個方面.可以看到方案層中二級指標對決策目標的排序權(quán)重中,非學術支持服務數(shù)量和質(zhì)量指標都排在相對靠后的位置.因此基層電大教師在做好非學術支持服務工作外,應該將更多的精力放在提高教學質(zhì)量,提升科研能力,搞好學科專業(yè)建設以及對學生的學術支持服務上.這樣才能提升開放大學的辦學質(zhì)量,促進開放大學的可持續(xù)發(fā)展.

四、基層電大教師績效考核改進策略

(一)正確選擇考核主體選擇考核主體,即績效考核工作到底由誰來考核的問題.基層電大教師身份多元化,基層電大本身所承擔的社會職能也多樣化,因此選擇考核主體時,被考核者本人、同事、被考核者的直接領導、學生、相關專家等都應作為考核主體的選擇范圍,保證考核工作的公平公正,客觀有效.

(二)績效考核指標需要不斷優(yōu)化當前國家開放大學在發(fā)展學歷教育的同時,又在關注非學歷教育的發(fā)展,著力搭建終身學習平臺.基層電大在開放大學轉(zhuǎn)型過程中,辦學模式及戰(zhàn)略目標是在動態(tài)發(fā)展的,因此績效考核指標也不可能一成不變.基層電大要根據(jù)當前事業(yè)單位改革制度,國家開放大學的發(fā)展以及學校自身定位的變化適時地對績效考核指標或指標權(quán)重進行調(diào)整,做到與時俱進.

(三)充分考慮基層電大教師的差異性

基層電大教師差異性較大,在考核過程中一方面要考慮重視教學科研,效率優(yōu)先;另一方面也要考慮不同崗位不同職稱水平教師的利益,兼顧公平.一是對教學與科研工作量的替代系數(shù)需要有科學的換算依據(jù).避免教師出現(xiàn)“重科研輕教學”的現(xiàn)象.二是根據(jù)不同崗位和不同職稱水平合理設定年工作量。充分調(diào)動不同專業(yè)背景、不同職稱水平、不同崗位教師的工作積極性,既保證絕大多數(shù)教師能完成工作量,又要杜絕“大材小用”的現(xiàn)象.三是在教學科研工作量的分配,教學質(zhì)量的評價,科研項目級別、論文著作發(fā)表級別的認定以及授課學時、作業(yè)評閱等教學工作量的折算系數(shù)等方面一定要科學客觀,保證公平.

(四)重視績效考核結(jié)果的反饋與應用

基層電大績效考核的結(jié)果一定要反饋給被考核對象,而且要及時反饋.這樣才能促進教師的自我反思,進行整改,真正達到績效考核的目的.當然基層電大可以將職稱的評定與績效考核相結(jié)合.當前職稱評定的標準已由原先科研為先逐步轉(zhuǎn)向為教學與科研并重的狀態(tài),因此基層電大在績效考核中可以以職稱評定標準為導向,進行績效考核指標設計以及權(quán)重確定.利用績效考核過程和考核結(jié)果幫助基層電大教師更加順利地通過職稱評定.本文在對基層電大教師績效考核問題分析的基礎上,考慮了績效考核指標體系設計原則,設計了績效考核指標并確定了權(quán)重,提出了一些基層電大績效考核改進策略.但由于研究水平及研究時間有限,還有一些基層電大教師績效考核方面的研究有待于在實踐中進一步探索.

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