導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇?jiǎng)趧?dòng)合同法論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.凡是提供了勞動(dòng)，都必須簽訂書面勞動(dòng)合同;期限為1個(gè)月;用人單位拒絕的話，就要承

擔(dān)支付雙倍工資的代價(jià)。過去，由于絕大多數(shù)民營企業(yè)主原本就是剛剛洗腿上岸的農(nóng)民，小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識濃厚，勞動(dòng)方面的法律保護(hù)意識比較淡薄，重自身利益而輕農(nóng)民工權(quán)益，不愿意與員工簽訂勞動(dòng)合同;再加上相當(dāng)部分的農(nóng)民工自身素質(zhì)差，自我保護(hù)意識缺失，不懂得通過簽訂勞動(dòng)合同來維護(hù)自己的合法權(quán)益，甚至錯(cuò)誤理解簽訂勞動(dòng)合同的意義，視勞動(dòng)合同為賣身契，以為一旦與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同就如同將自己賣給了企業(yè)，從而導(dǎo)致害怕與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，使得整個(gè)農(nóng)民工的勞動(dòng)合同簽訂率偏低，一直徘徊在25%左右?，F(xiàn)在，《勞動(dòng)合同法》一改以往用人單位與農(nóng)民工雙方對勞動(dòng)簽約的那種隨意態(tài)度，采取了強(qiáng)硬的法律舉措，加重了用人單位簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第10條明確作出硬性規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。第82條進(jìn)一步補(bǔ)充規(guī)定：用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。顯然，《勞動(dòng)合同法》對那些規(guī)避義務(wù)，拒簽書面勞動(dòng)合同，侵犯農(nóng)民工合法權(quán)益的做法，嚴(yán)正說不!

2.簽訂的勞動(dòng)合同無效，用工單位必須報(bào)酬照付;除勞動(dòng)者自己不愿續(xù)訂外，合同終止時(shí)，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第26條規(guī)定：以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思訂立或變更勞動(dòng)合同的合同;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的合同;違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的合同，勞動(dòng)合同無效或部分無效。無效勞動(dòng)合同不具備法律效力。那么，既然簽訂的書面勞動(dòng)合同都無效了，農(nóng)民工為用人單位付出的勞動(dòng)是否也就白干了呢?《勞動(dòng)合同法》第26條給出了明確的回答：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。根據(jù)以往的《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同期滿后自然終止時(shí)，是不用向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。但是，按照《勞動(dòng)合同法》要求，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形之外，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散而終止勞動(dòng)合同的，用人單位均應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者依法要求解除勞動(dòng)合同的，用人單位也應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬。更重要的是，假如用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行或勞動(dòng)者自己不再要求繼續(xù)履行的，還應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的雙倍賠償金。由此可見，《勞動(dòng)合同法》對用工企業(yè)動(dòng)輒以解除合同為要挾、嚴(yán)重侵害農(nóng)民工合法權(quán)益的惡招，第一次亮出了法律之劍!

3.用人單位招工時(shí)，再也不能收受押金、扣押證件;勞動(dòng)者的試用期不再是漫漫無期，最長為半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企業(yè)為避免員工的跳槽，節(jié)省企業(yè)用工成本和培訓(xùn)費(fèi)用，往往利用招工聘用之際，要求農(nóng)民工在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，強(qiáng)迫其繳納抵押金、風(fēng)險(xiǎn)金或者扣押其身份證、畢業(yè)證等有效證件，以束縛勞動(dòng)者的自由流動(dòng)。《勞動(dòng)合同法》第9條對用人單位的這一錯(cuò)誤做法亮出了紅燈：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。接著，第84條對用工單位違反前述的做法，進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)懲罰式的規(guī)制：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者身份證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令期限退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上下2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。另外，由于在這之前的《勞動(dòng)法》對企業(yè)用工的試用期限沒有作出硬性規(guī)定，為節(jié)省勞動(dòng)成本計(jì)，不少用工單位就打起了試用期的主意，一些企業(yè)采用多次約定試用期，延長試用期的損招，嚴(yán)重地侵害了農(nóng)民工的合法權(quán)益。但是，針對用工企業(yè)這種利令智昏的短期行徑，《勞動(dòng)合同法》第19條給出了非常明朗的答案：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

4.員工違約金不得超過培訓(xùn)費(fèi)，企業(yè)不繳保險(xiǎn)勞動(dòng)者可解除合同。用人單位特別是一些高科技行業(yè)，為了提高競爭能力，不惜花重金對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，為防止受訓(xùn)者學(xué)成之后另尋高就或在服務(wù)期內(nèi)跳槽，避免為他人作嫁衣裳的被動(dòng)，用人單位往往在勞動(dòng)合同中約定天價(jià)違約金。這一限制勞動(dòng)者自由流動(dòng)的做法，雖然也體現(xiàn)了業(yè)主留住人才的良苦用心，但畢竟與國際勞動(dòng)市場的用人慣例背道而馳，曾引發(fā)社會的不少詬病。對此，《勞動(dòng)合同法》第22條對用人單位能否用巨額違約金強(qiáng)留人才給出了說法：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。當(dāng)今時(shí)代，已是全面建設(shè)小康構(gòu)建、構(gòu)建和諧社會的發(fā)展階段，所以，醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)是幫助勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，防止收入中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的一種必不可少的社會保障制度，也是市場經(jīng)濟(jì)國家的通行做法。為建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，讓企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第38條明文規(guī)定：未按照合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的、用人單位違反法律的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。如以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，而且不需事先告知用人單位。這一規(guī)定，顯然彰顯了法律對勞動(dòng)者尤其是農(nóng)民工以人為本的人文精神。

5.國家鼓勵(lì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，簽訂無固定期限合同有特權(quán);農(nóng)民工討薪有捷徑，可以直接申請法院向欠債人發(fā)出支付令。訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，無疑是非常有利于勞動(dòng)者擁有一份長期穩(wěn)定職業(yè)，完全符合我國大眾安居樂業(yè)的心理認(rèn)同規(guī)律，是保證社會和諧的基本底線。由此，國家鼓勵(lì)、倡導(dǎo)、支持用人單位積極與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，要求用工企業(yè)勇敢地承擔(dān)起和諧、穩(wěn)定的社會責(zé)任，積極構(gòu)建長期平衡的勞資關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第14條賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的三種特權(quán)：(1)在該用人單位連續(xù)工作滿10年;(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且沒有法律規(guī)定不可訂立情形的，勞動(dòng)者可要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同。作為對拒簽書面勞動(dòng)合同的用人單位的處罰，第14條第三款、第82條第二款采用重典形式予以規(guī)定：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面合同勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者支付雙倍工資。為了更好地化解農(nóng)民工的欠薪問題，國家在強(qiáng)化三方協(xié)調(diào)機(jī)制的前提下，更加重視勞動(dòng)行政部門依法處理和鼓勵(lì)農(nóng)民工依法申請仲裁、或者提起訴訟。除此之外，《勞動(dòng)合同法》第30條進(jìn)一步為勞動(dòng)者指明了一條討薪捷徑：用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。從此以后，對于單純拖欠農(nóng)民工工資勞資糾紛，農(nóng)民工既可憑工資欠條等關(guān)鍵證據(jù)向法院提起訴訟，也可向法院直接申請支付令，勞動(dòng)者可以根據(jù)實(shí)際情況選擇一種對自己最為有利的法律救濟(jì)方式，以減少訴訟成本，這顯然也是《勞動(dòng)合同法》立法為民宗旨的又一真實(shí)寫照!

二、對進(jìn)一步完善農(nóng)民工合法權(quán)益勞動(dòng)保障制度的法律思考

篇2

《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》在適用范圍上多了“民辦非企業(yè)單位等組織”。

二、企業(yè)應(yīng)注意的問題

1、必須簽訂書面勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

1.1事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任由單位承擔(dān)。

《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。也就是說，勞資雙方就是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭議，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任并承擔(dān)相應(yīng)的舉證不能的后果。

1.2用人單位自用工之日起不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，將面臨懲罰措施。

1.2.1用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。（82條）

1.2.2用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（14條）一旦訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（87條）

2、慎重選擇合適的勞動(dòng)合同期限

2.1合同到期須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第46條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也就是勞動(dòng)合同到期與解除一樣仍須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，作為企業(yè)來講，選擇合適的合同期限至關(guān)重要。

2.2連續(xù)簽訂兩次固定期限合同的后果?！秳趧?dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)兩次訂立股固定期限勞動(dòng)合同，除法定情形外，如果勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后；要么選擇續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同。

3、應(yīng)按時(shí)支付工資

3.1賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第85條規(guī)定（1）未依照勞動(dòng)合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（2）低于當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（3）安排加班不支付加班費(fèi)的；（4）解除、終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。用人單位須按?yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

3.2支付令?！秳趧?dòng)合同法》第30條第2款規(guī)定：用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)發(fā)出支付令。但企業(yè)提出異議，支付令應(yīng)終止，進(jìn)入仲裁程序。

4、違約金不能隨意設(shè)定

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是在培訓(xùn)服務(wù)違約金（22條）。二是在競業(yè)限制違約金（23條）。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金（25條）。

5、明確試用期的期限、工資和解除

5.1試用期的期限。即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

5.2同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

5.3不能單獨(dú)約定試用期。試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，屬于第14條“連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同”，可能面臨續(xù)簽無固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)。

5.4試用期工資。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（20條）。

5.5違法試用要支付賠償金。用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金（83條）。

6、不可再收取押金、扣押證件

《勞動(dòng)合同法》第9條再次規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。第84條第1款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。第84條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，企業(yè)在招工時(shí)收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。

7、解除和終止勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問題

7.1不得解除的情形?！秳趧?dòng)合同法》第42定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中第（1）、（5）項(xiàng)是以前法律沒有規(guī)定的。

7.2提前30天通知的情形

7.3通知工會。用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。

7.4支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

7.4.1一般情形?！秳趧?dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：①勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的（即被迫辭職的）；②用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；③用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；④用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的（即重整裁員的）；⑤除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的（即勞動(dòng)合同到期的）；⑥依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的（即破產(chǎn)解散的）；⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。特別注意：沒有以完成一定工作任務(wù)為期限的合同到期的規(guī)定。

7.4.2補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。（47條）限定了最高的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。

7.4.3懲罰措施?！秳趧?dòng)合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

8、終止勞動(dòng)合同的后續(xù)義務(wù)

8.1健康檢查。《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，對于從事有職業(yè)危害作業(yè)員工在勞動(dòng)合同解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動(dòng)合同。

8.2支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

8.3開具證明、轉(zhuǎn)移檔案?！秳趧?dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動(dòng)合同之日出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。

8.4懲罰措施?！秳趧?dòng)合同法》第84條規(guī)定，勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

9、勞務(wù)派遣

9.1法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

9.2用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

三、關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)

1、權(quán)利

1.1同工同酬的權(quán)利。

1.1.1約定不明時(shí)的同工同酬。（11條）

1.1.2勞務(wù)派遣時(shí)的同工同酬。（63條）

1.2獲得報(bào)酬的權(quán)利。即有權(quán)申請支付令（30條）和在單位違法的情況下得到賠償（85條）。

1.3知情權(quán)用人單位應(yīng)當(dāng)將涉及職工切身利益的重大事項(xiàng)與職代會討論并公式。但沒有寫明不這么作的結(jié)果。根據(jù)一般推理，如果公示沒有證據(jù)支持，將有可能使公司在未來的爭議中處于不利地位。建議采用簽收制。

1.4競業(yè)禁止獲得補(bǔ)償?shù)臋?quán)利用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

篇3

但其實(shí)質(zhì)不合法部分用人單位為規(guī)避勞動(dòng)合同法法定義務(wù)而終止與本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系;或者不與本單位的臨時(shí)用工確立勞動(dòng)關(guān)系，而要求該部分勞動(dòng)者與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系或者確立形式上的勞動(dòng)關(guān)系后，再行簽訂借調(diào)合同將勞動(dòng)者借用，筆者認(rèn)為該借調(diào)行為屬于以合法形式掩蓋非法目的的行為，依據(jù)《民法通則》第58條第7款、《合同法》第52條第3款規(guī)定，該借調(diào)合同無效。

(二)用人單位主觀過錯(cuò)明顯用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系

利用借調(diào)行為規(guī)避勞動(dòng)合同關(guān)系，其目的是為了減輕、避免、推卸因建立勞動(dòng)合同關(guān)系而應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任和義務(wù)，規(guī)避勞動(dòng)用工主體責(zé)任，其過錯(cuò)明顯，筆者認(rèn)為用人單位違反勞動(dòng)合同法免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利，應(yīng)承擔(dān)過錯(cuò)賠償責(zé)任，同時(shí)用人單位也違背了《合同法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定中的平等自愿、誠實(shí)信用原則。

(三)借出單位借出員工

在勞動(dòng)關(guān)系上表現(xiàn)為變更勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂即具法律效力，非經(jīng)協(xié)商不得變更。單方變更勞動(dòng)合同系違約。而在實(shí)際操作中，勞動(dòng)者與借出單位之間勞動(dòng)合同流于形式，勞動(dòng)合同關(guān)系有其名無其實(shí)。而用人單位往往要求與借出單位、勞動(dòng)者簽訂三方的借調(diào)合同，從而達(dá)到證明勞動(dòng)者已與借出單位協(xié)商一致變更原勞動(dòng)合同的目的。

(四)勞動(dòng)者的合法權(quán)益無法得到保障勞動(dòng)者處于弱勢的一方

用人單位利用借調(diào)行為達(dá)到用人目的，而將勞動(dòng)合同法規(guī)定的所有用工主體責(zé)任全部推至借出單位，而借出單位因與勞動(dòng)者多為形式上勞動(dòng)合同關(guān)系。借出單位名存實(shí)虛，且借出單位企業(yè)實(shí)力往往遠(yuǎn)低于用工單位。用人單位提供給勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件和待遇與單位自有員工差距較大，也往往形成明顯的同工不同酬。勞動(dòng)者的薪資福利、社會保險(xiǎn)、安全衛(wèi)生等權(quán)力均得不到保障。

二、應(yīng)對用人單位借調(diào)行為進(jìn)行立法規(guī)制

伴隨著社會的發(fā)展，法律法規(guī)也在不斷完善。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系要保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯，最根本的是建立健全勞動(dòng)法律體系，從法律上嚴(yán)格規(guī)范用人單位的行為。

篇4

依據(jù)勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系必須依靠勞動(dòng)合同這一法律形式。勞動(dòng)合同是確立和調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，是現(xiàn)行勞動(dòng)法律所確定的核心法律制度，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容和依據(jù)。2008年1月1日開始正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同的實(shí)行提出了明確要求。但由于勞動(dòng)者和用人單位對勞動(dòng)合同的重要性重視不夠，使得勞動(dòng)合同在實(shí)施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動(dòng)合同短期化等。當(dāng)前，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，迫切需要完善勞動(dòng)合同制度。

一、堅(jiān)持正確的原則

(一)不例外原則。平等協(xié)商和集體合同制度作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要手段和機(jī)制，所有企業(yè)都應(yīng)該實(shí)行，不能例外。不能認(rèn)為只有經(jīng)營狀況好的企業(yè)才可以實(shí)行這一制度，經(jīng)營狀況不好的企業(yè)就不能實(shí)行。事實(shí)上，越是生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動(dòng)關(guān)系矛盾越尖銳，越需要通過平等協(xié)商和集體合同制度來調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，化解矛盾，凝聚職工和經(jīng)營者的力量，齊心協(xié)力搞好企業(yè)。當(dāng)然，企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和經(jīng)營狀況不同，平等協(xié)商和集體合同的具體內(nèi)容、形式、范圍和重點(diǎn)可以有所不同，適當(dāng)靈活。在新建企業(yè)和小企業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)，可以推行區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。

(二)平等協(xié)商原則。堅(jiān)持平等協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在平等協(xié)商。平等協(xié)商是工會代表職工與企業(yè)圍繞勞動(dòng)關(guān)系問題進(jìn)行廣泛討論、溝通協(xié)商的重要機(jī)制。平等協(xié)商的過程，就是勞動(dòng)關(guān)系雙方、逐步達(dá)成共識的過程。勞動(dòng)關(guān)系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協(xié)商來解決的。集體合同是平等協(xié)商的結(jié)果，平等協(xié)商是簽訂集體合同的前提和基礎(chǔ)。平等協(xié)商的水平?jīng)Q定著集體合同的質(zhì)量。如果平等協(xié)商機(jī)制不健全，協(xié)商不充分，就不可能有高質(zhì)量的集體合同。平等協(xié)商不僅是簽訂集體合同必經(jīng)的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發(fā)生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認(rèn)識平等協(xié)商的重要性，在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的全過程中都要抓好平等協(xié)商。必須明確：集體合同的條款，不經(jīng)過平等協(xié)商，企業(yè)和職工都不能單方面修改或拒絕執(zhí)行。

(三)重點(diǎn)突出原則。堅(jiān)持把職工關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題作為實(shí)施平等協(xié)商、集體合同制度的重點(diǎn)，這是推行平等協(xié)商和集體合同制度能否取得實(shí)效的關(guān)鍵。如果職工群眾最關(guān)心的勞動(dòng)關(guān)系問題，協(xié)商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關(guān)痛癢，這種合同不會起到調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，企業(yè)和職工也不會滿意。因此，必須把堅(jiān)持勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)與適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況統(tǒng)一起來，立足企業(yè)的具體現(xiàn)實(shí)，把勞動(dòng)關(guān)系中最重要、企業(yè)和職工最關(guān)心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協(xié)商、集體合同的重點(diǎn)，并在協(xié)商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現(xiàn)，不斷增強(qiáng)這一工作的針對性和實(shí)效性。

二、完善勞動(dòng)合同管理體系，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

各級政府要重視勞動(dòng)合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動(dòng)行政部門、行業(yè)主管部門和用人單位要把加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、完善勞動(dòng)合同制度作為深化勞動(dòng)用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實(shí)抓好。要認(rèn)真貫徹實(shí)施《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，通過加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，維護(hù)勞動(dòng)合同制度的正常運(yùn)行，有效發(fā)揮勞動(dòng)合同制度激勵(lì)機(jī)制作用，從而調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的勞動(dòng)合同管理體制。隨著以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工制度的確立，勞動(dòng)保障部門對勞動(dòng)用工管理的任務(wù)越來越重，特別是隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動(dòng)用工管理的內(nèi)容明顯增多。為此，要全面實(shí)施勞動(dòng)合同制度，必須建立和完善以縣級勞動(dòng)社會保障部門為主導(dǎo)、社區(qū)為基礎(chǔ)、企業(yè)和工會為主體的勞動(dòng)合同管理體制。在縣級勞動(dòng)社會保障部門重新設(shè)立勞動(dòng)管理科室，同時(shí)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及社區(qū)建立勞動(dòng)管理站，形成各個(gè)層級相互維系的勞動(dòng)管理體系。南其全面組織、實(shí)施勞動(dòng)合同制度，對勞動(dòng)合同的簽訂、備案、管理的全過程進(jìn)行管理。同時(shí)，按照《勞動(dòng)法》和市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)合同制度的要求，勞動(dòng)管理部門應(yīng)對從勞動(dòng)者擇業(yè)、企業(yè)用工、錄用備案，到簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的變更、解除、終止等勞動(dòng)合同管理的全過程進(jìn)行梳理，對每個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動(dòng)者、勞動(dòng)管理部門都能按規(guī)定的程序運(yùn)行。還要建立勞動(dòng)合同簽訂登記、變更、解除、終止預(yù)報(bào)制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統(tǒng)計(jì)分析制度，確保勞動(dòng)合同制度規(guī)范有序的實(shí)施。勞動(dòng)保障部門還應(yīng)配合專職工作人員專門負(fù)責(zé)錄用備案：作，同時(shí)，還要發(fā)揮豐十區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動(dòng)保障管理站的作用，由其負(fù)責(zé)做好本區(qū)域的合同簽訂臺賬、個(gè)人勞動(dòng)合同簽訂臺賬，并及時(shí)將每年勞動(dòng)合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運(yùn)用計(jì)算機(jī)來管理勞動(dòng)合同，建立企業(yè)和個(gè)人勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫，及時(shí)將錄用備案的企業(yè)和個(gè)人情況輸入數(shù)據(jù)庫中，并要實(shí)現(xiàn)社區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動(dòng)保障管理站與勞動(dòng)保障部門的計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)，為加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動(dòng)合同制度。應(yīng)針對勞動(dòng)合同制度實(shí)施現(xiàn)狀，抓住《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的良好機(jī)會，全面推行勞動(dòng)合同制度。政府有關(guān)部門及工會等群眾組織要運(yùn)用多種形式，大力宣傳《勞動(dòng)合同法》，使《勞動(dòng)合同法》進(jìn)入社區(qū)、企業(yè)和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動(dòng)合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結(jié)合一些企業(yè)主和管理者的錯(cuò)誤認(rèn)識和疑惑，深入具體地宣傳執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的意義，幫助他們提高思想認(rèn)識，把握《勞動(dòng)合同法》的立法精神和相關(guān)知識，明確主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。同時(shí)，加大對勞動(dòng)合同簽訂和履行情況的監(jiān)察力度。運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察的職能對各類企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，檢查內(nèi)容主要包括：是否依法簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同內(nèi)容是否完備、合法，程序是否合法，合同續(xù)簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動(dòng)合同是否依法給付賠償金，勞動(dòng)合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要按《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，令其限期補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。對勞動(dòng)合同主要條款不完備及內(nèi)容顯失公平的，應(yīng)令其限期與職工協(xié)商修訂。對勞動(dòng)合同制度運(yùn)行中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和難點(diǎn)問題，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)主動(dòng)出擊，及時(shí)檢查，通過年檢、日常巡視和專項(xiàng)整治活動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動(dòng)合同制度實(shí)施工作順利進(jìn)行。

(三)為企業(yè)和勞動(dòng)者做好各項(xiàng)服務(wù)工作。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，政府各有關(guān)部門應(yīng)據(jù)此為企業(yè)、勞動(dòng)者做好各項(xiàng)服務(wù)工作。勞動(dòng)社會保障部門應(yīng)免費(fèi)為勞動(dòng)者、企業(yè)提供勞動(dòng)合同規(guī)范文本、錄用及備案服務(wù)、勞動(dòng)合同簽訂服務(wù)及《勞動(dòng)法》等有關(guān)宣傳資料。人事、勞動(dòng)社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫中企業(yè)和勞動(dòng)者的名單，提供以勞動(dòng)合同為依據(jù)的各項(xiàng)服務(wù)。包括企業(yè)工效、技術(shù)職稱的評定、工傷認(rèn)定、工資調(diào)整、勞動(dòng)糾紛處理等項(xiàng)目，凡是需要行政部門服務(wù)的，勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動(dòng)合同為依據(jù)的服務(wù)，促使用人單位和勞動(dòng)者依法簽訂勞動(dòng)合同，保證勞動(dòng)合同制度得到全面實(shí)施。

(四)加強(qiáng)調(diào)查研究，完善勞動(dòng)合同制度。按照國務(wù)院貫徹實(shí)施《勞動(dòng)法》的部署，經(jīng)過近幾年的努力，全國城鎮(zhèn)企業(yè)已經(jīng)基本實(shí)行了勞動(dòng)合同制度，非國有企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同制度工作也有了重大進(jìn)展。勞動(dòng)合同制度的建立，為形成新的企業(yè)用人機(jī)制，促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)，依法保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展，發(fā)揮了積極作用。但在實(shí)施勞動(dòng)合同制度過程中也存在著勞動(dòng)合同內(nèi)容不規(guī)范、履行勞動(dòng)合同不全面、一些政策操作性不強(qiáng)等問題。目前，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中又遇到一些阻力。勞動(dòng)關(guān)系的矛盾成為當(dāng)前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現(xiàn)狀對我們建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，推動(dòng)和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴(yán)峻的考驗(yàn)，這就要求我們各級政府應(yīng)本著實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)的態(tài)度來審視勞動(dòng)合同制度實(shí)施現(xiàn)狀。要對勞動(dòng)合同管理部門的管理情況進(jìn)行調(diào)研，及時(shí)了解管理中存在的問題，提出完善勞動(dòng)合同管理的辦法，使勞動(dòng)合同制度不斷完善。同時(shí)，還應(yīng)深入基層，到問題多的重點(diǎn)地區(qū)、重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，掌握第一手資料，切實(shí)解決實(shí)踐中存在的具體問題。通過下基層調(diào)研，提出一些完善勞動(dòng)合同制度的方法和建議，使勞動(dòng)合同制度不斷得到完善。

(五)進(jìn)一步完善集體合同制度。企業(yè)依法經(jīng)過平等協(xié)商所簽訂的集體合同是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要依據(jù)。要在普遍開展平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，積極推動(dòng)不同類型的企業(yè)建立和完善集體合同制度，指導(dǎo)企業(yè)從各自的實(shí)際出發(fā)，因企制宜，合理確定集體合同具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)實(shí)效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業(yè)，可以就工資分配等問題簽訂單項(xiàng)集體合同或協(xié)議。在外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)尤其是小企業(yè)相對集中的地區(qū)，由工會組織代表職工與相應(yīng)的企業(yè)組織代表或企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監(jiān)督保障機(jī)制和平等協(xié)商爭議處理制度。勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人任何一方提出平等協(xié)商的要求，另一方無正當(dāng)理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。政府相關(guān)部門要指導(dǎo)企業(yè)建立集體合同履約責(zé)任制和監(jiān)督檢查制度，把履約責(zé)任制同崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，納入企業(yè)管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監(jiān)督。各級勞動(dòng)保障部門要依法加強(qiáng)對集體合同制度履行情況的行政監(jiān)察工作，把勞動(dòng)保障監(jiān)察同工會勞動(dòng)法律監(jiān)督緊密結(jié)合起來，對無正當(dāng)理由拒絕平等協(xié)商、違反集體合同的企業(yè)，要責(zé)令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協(xié)商或簽訂集體合同爭議的行政調(diào)解制度，及時(shí)引導(dǎo)爭議雙方通過法律途徑調(diào)解處理。

三、完善勞動(dòng)法律法規(guī)

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生著深刻的變化。我國《勞動(dòng)法》應(yīng)根據(jù)不斷變化的新情況，在勞動(dòng)關(guān)系主體的范圍、勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)的保護(hù)、工資約定制度、職工培訓(xùn)制度以及社會保障制度等方面進(jìn)行一定的調(diào)整和完善，以利于更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，維護(hù)社會穩(wěn)定。

篇5

根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。我國90年代對高校畢業(yè)生分配制度進(jìn)行了改革，將原來國家統(tǒng)一分配改為“自主擇業(yè)，政府促進(jìn)就業(yè)”方式，自此高校畢業(yè)生實(shí)際就逐步進(jìn)入了普通的勞動(dòng)力市場，而維系普通勞動(dòng)力市場中勞資雙方關(guān)系的當(dāng)屬勞動(dòng)合同。因此，高校畢業(yè)生就業(yè)時(shí)簽訂勞動(dòng)合同就成為了常態(tài)，但由于我國人事制度改革不徹底，加上勞動(dòng)力市場的不完善，導(dǎo)致很多高校畢業(yè)生和用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)出現(xiàn)諸多問題，若這些問題得不到解決勢必會影響用人單位，畢業(yè)生還有高校的利益。因此，認(rèn)真檢視和分析出現(xiàn)的問題，并提出防范措施有著積極的意義。

一、高校畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同常出現(xiàn)的法律問題

高校畢業(yè)生在我國勞動(dòng)力市場中是一個(gè)較特殊的群體，一來由于我國人事制度改革的不徹底，造成了現(xiàn)在高校畢業(yè)生進(jìn)入勞動(dòng)力市場時(shí)帶著國家干部身份；二來對高校畢業(yè)生又實(shí)行“自主擇業(yè)”政策，絕大部分的高校畢業(yè)生都要和非高校畢業(yè)生的勞動(dòng)者一樣和用人單位簽訂勞動(dòng)合同，但由于高校畢業(yè)生缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，也缺乏法律風(fēng)險(xiǎn)意識，因此他們在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就會常出現(xiàn)法律問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）混淆就業(yè)協(xié)議（三方協(xié)議）和勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)

《全國普通高等院校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（簡稱就業(yè)協(xié)議，下同）是明確畢業(yè)生，用人單位和高等學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。一般由國家教育部或各省、市、自治區(qū)的主管部門統(tǒng)一制訂。它是教育主管部門制訂就業(yè)計(jì)劃的依據(jù)，是進(jìn)行畢業(yè)生派遣的依據(jù)，同時(shí)也是進(jìn)行勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)的重要依據(jù)。高校派遣畢業(yè)生的依據(jù)也是就業(yè)協(xié)議，即學(xué)校發(fā)給畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議（三方協(xié)議），分別由畢業(yè)生，用人單位和學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門簽字蓋章后生效，三方各執(zhí)一份。畢業(yè)生憑就業(yè)協(xié)議辦理就業(yè)報(bào)到，戶口，檔案轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)。而勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。這與就業(yè)協(xié)議有著莫大的區(qū)別。很多畢業(yè)生簽了就業(yè)協(xié)議就認(rèn)為已經(jīng)和用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，等到他們?nèi)挝粓?bào)到上班后，即使用人單位不另外和他們簽訂勞動(dòng)合同也不在意，這隱埋著法律風(fēng)險(xiǎn)。還有，就業(yè)協(xié)議書是格式化的，用人單位和畢業(yè)生的待遇，福利，工作時(shí)間，環(huán)境等都不會約定得很詳細(xì)，有時(shí)候用人單位就口頭承諾，而畢業(yè)生就信以為真，沒有把這些承諾固定在勞動(dòng)合同條文中，同樣也留下了法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）用人單位濫用實(shí)習(xí)期與試用期

實(shí)習(xí)期是尚未畢業(yè)的大學(xué)生到企業(yè)參加實(shí)踐，提高實(shí)踐操作能力和專業(yè)技能的期間，一般是3—6個(gè)月不等，這屬于學(xué)校的正常教學(xué)環(huán)節(jié)之一，因此這時(shí)候的大學(xué)生并非合格的勞動(dòng)者。而試用期是用人單位為了考察勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力而給勞動(dòng)者一段時(shí)間表現(xiàn)的期間，這屬于勞動(dòng)合同期間的一部分。由于實(shí)習(xí)期屬于教學(xué)環(huán)節(jié)一部分，所以實(shí)習(xí)過程中實(shí)習(xí)單位不會按照正式勞動(dòng)者給予實(shí)習(xí)生待遇。而由于試用期屬于勞動(dòng)合同期間，所以用人單位必須給予勞動(dòng)報(bào)酬，給予的標(biāo)準(zhǔn)是不低于約定工資的80%或同等崗位最低檔工資，并且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。正是這兩者存在在巨大差別，所以很多的企業(yè)和畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議或勞動(dòng)合同后，要求畢業(yè)生能盡快到企業(yè)實(shí)習(xí)一段時(shí)間（數(shù)月不等），實(shí)習(xí)期過即進(jìn)入試用期。甚至有的企業(yè)將試用期當(dāng)實(shí)習(xí)期用，惡意變相地克扣畢業(yè)生的工資待遇，侵害畢業(yè)生的合法權(quán)益。

（三）誤解合同期限與勞動(dòng)者的辭職權(quán)關(guān)系

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，我國的勞動(dòng)合同分為三大類型：固定期限勞動(dòng)合同，無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。在我國實(shí)踐中，固定期限勞動(dòng)合同是常態(tài)，也就是說高校畢業(yè)生在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一般會與用人單位簽訂3—5年的固定期限的勞動(dòng)合同。而畢業(yè)生就會想當(dāng)然的認(rèn)為如果提前離開用人單位就是違約，違約就應(yīng)當(dāng)支付違約金，如此一來畢業(yè)生在選擇是否簽約時(shí)會出現(xiàn)搖擺不定情況，甚至由于誤解而喪失了絕佳的就業(yè)機(jī)會。殊不知，勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者有自由的辭職權(quán)（試用期提前3天通知，正式期提前30天通知即可），也就是說合同期限與勞動(dòng)者的辭職權(quán)之間沒有必然的直接聯(lián)系。

二、正確認(rèn)識勞動(dòng)合同，積極防范法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位直接明確勞動(dòng)關(guān)系和相關(guān)權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，正確認(rèn)識和簽訂勞動(dòng)合同有利于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，同時(shí)也有利于建立良好的，規(guī)范的人事關(guān)系和良好的企業(yè)文化。因此，作為缺乏社會經(jīng)驗(yàn)和法律意識的高校畢業(yè)生，正確理解和認(rèn)識勞動(dòng)合同能更好的防范法律風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

（一）正確認(rèn)識就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)

就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生，用人單位和高等學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。從法律性質(zhì)上看，它屬于民事合同范疇，遵循主體意思自治和誠實(shí)信用原則。具體而言，就業(yè)協(xié)議屬于預(yù)約民事合同，也即它是約定將來畢業(yè)生畢業(yè)后愿意到用人單位工作的一種意向，遵循《民法通則》和《合同法》的相關(guān)規(guī)定。它的效力始于三方簽章，終于畢業(yè)生到單位報(bào)到之時(shí)。而勞動(dòng)合同確定的勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系是從用工之日起算（也就是勞動(dòng)者報(bào)到上班之日），勞動(dòng)合同遵循的是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》。因此兩者在法律上有著本質(zhì)的區(qū)別。而對兩者法律性質(zhì)的混淆最大的問題在于違約金條款。由于就業(yè)協(xié)議屬于民事合同，因此很多用人單位在招聘員工簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)往往有一個(gè)補(bǔ)充協(xié)議，約定：若畢業(yè)生不按時(shí)到用人單位報(bào)到上班即視為違約，要支付給用人單位違約金方能辦理相關(guān)手續(xù)（違約金數(shù)額一般是1—2個(gè)月工資）。勞動(dòng)合同法則規(guī)定勞動(dòng)合同只有下面兩種情況能約定違約金：提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期和保守商業(yè)秘密的競業(yè)限制。除此外規(guī)定違約金條款的無效。而如果把就業(yè)協(xié)議當(dāng)成勞動(dòng)合同的話，那么就有可能存在支付違約金的危險(xiǎn)。

（二）正確理解試用期與實(shí)習(xí)期的區(qū)別

試用期是用人單位考察勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力而約定的一個(gè)期限。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期的約定有著嚴(yán)格的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過3個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。并且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動(dòng)期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動(dòng)合同期限。實(shí)習(xí)期是在校生到企業(yè)接受實(shí)踐教學(xué)的期限，屬于正常教學(xué)的一部分，不屬于勞動(dòng)的范疇，在校生不屬于合格的勞動(dòng)者，因此企業(yè)可以不給報(bào)酬。為避免企業(yè)濫用實(shí)習(xí)期和試用期損害畢業(yè)生的合法權(quán)益，最好能在勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議中明確。

（三）正確認(rèn)識勞動(dòng)者辭職權(quán)

篇6

勞動(dòng)合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當(dāng)大的比重。就目前審判實(shí)踐而言，法院處理勞動(dòng)合同糾紛的法律依據(jù)，主要是《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）中有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定及勞動(dòng)部頒布的相關(guān)法規(guī)。而客觀事實(shí)是，盡管我國已經(jīng)頒布了《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)部又頒布了大量的勞動(dòng)法規(guī)，但是，由于我國正處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)用工制度及相應(yīng)配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類型的勞動(dòng)合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對日趨復(fù)雜的勞動(dòng)合同關(guān)系的調(diào)整已明顯地力不從心，法律調(diào)整的漏洞也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動(dòng)合同糾紛案件的難度。

一、勞動(dòng)合同與雇傭合同的正確認(rèn)定

勞動(dòng)合同又稱勞動(dòng)契約，我國臺灣學(xué)者普遍認(rèn)為，勞動(dòng)合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負(fù)勞務(wù)給付義務(wù)之契約，皆為勞動(dòng)合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀(jì)契約、運(yùn)送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動(dòng)合同與雇傭合同乃是包容關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)注意的問題是，我國《勞動(dòng)法》所稱的勞動(dòng)合同（或曰勞動(dòng)契約）并非前文所稱的廣義上的勞動(dòng)合同，乃是狹義上的勞動(dòng)合同，即：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。目前，我國現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實(shí)踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動(dòng)合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導(dǎo)致適用法律的不同，以及當(dāng)事人利益的不同，因此，對兩者進(jìn)行差異性比較，無疑會對審判實(shí)踐有所裨益。

按照我國學(xué)者的觀點(diǎn)，雇傭合同是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的合同。法律上明確區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系，以德國勞動(dòng)法為代表，勞動(dòng)合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動(dòng)合同與雇傭合同均以當(dāng)事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動(dòng)之給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導(dǎo)致審判實(shí)踐中對兩者的區(qū)分極為困難。但實(shí)際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規(guī)定了勞動(dòng)合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動(dòng)，另一方給付報(bào)酬的合同。其純?yōu)楠?dú)立的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)者之間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨(dú)立的。而我國《勞動(dòng)法》上的勞動(dòng)合同，則是指雙方當(dāng)事人約定一方在對他方存有從屬關(guān)系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動(dòng)力，而對方給付報(bào)酬的合同，其特點(diǎn)在于當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系-身份上的從屬性，因此，勞動(dòng)合同更強(qiáng)調(diào)一方的有償勞務(wù)的給付是在服從另一方的情形下進(jìn)行的，這種從屬關(guān)系常因特殊的理由而成立。勞動(dòng)者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。勞動(dòng)力與勞動(dòng)給付不能與勞動(dòng)者本人分離，勞動(dòng)者本人在承受勞動(dòng)的同時(shí)進(jìn)入高度服從用人單位及其意思的從屬的關(guān)系。正是由于勞動(dòng)合同以當(dāng)事人之間存有從屬關(guān)系為條件，因此，勞動(dòng)合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約?；谶@種身份上的從屬關(guān)系，勞動(dòng)者有義務(wù)接受用人單位對勞動(dòng)者的管理和指揮，并應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間存在從屬關(guān)系，但這并不意味著用人單位對勞動(dòng)者為所欲為：第一，用人單位要求勞動(dòng)者所為的工作不得超過勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者的義務(wù)范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動(dòng)法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，勞動(dòng)者可以請求有關(guān)部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者，根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位包括中國境內(nèi)的企業(yè)、中國境內(nèi)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。

再次，勞動(dòng)合同調(diào)整的是職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，而雇傭合同調(diào)整的是非職業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

正確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對當(dāng)事人的保護(hù)具有更加重要的意義。

第一，合同性質(zhì)的不同導(dǎo)致解決糾紛所適用的程序不同。根據(jù)我國法律的規(guī)定，因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人可以直接向人民法院，其權(quán)利受到保護(hù)的訴訟時(shí)效期間為兩年。如果是因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，一方可向人民法院，就是說，仲裁是人民法院受理勞動(dòng)合同爭議的前置程序，而且，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁的時(shí)效期間為6個(gè)月，可見，兩者的時(shí)效期間的長短不同，而且，雇傭合同的時(shí)效適用《民法通則》關(guān)于時(shí)效中止和中斷的規(guī)定。勞動(dòng)合同的仲裁時(shí)效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當(dāng)理由，超過時(shí)效的，仲裁委員會不予受理。因此，合同性質(zhì)不同，對當(dāng)事人的保護(hù)便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對當(dāng)事人關(guān)系重大。

第二，兩者受國家干預(yù)的程度不同。雇傭合同的當(dāng)事人在合同條款的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規(guī)的強(qiáng)行性規(guī)定，否則，當(dāng)事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商。而勞動(dòng)合同則不同中，國家常以法律強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定勞動(dòng)合同的某些條款，干預(yù)合同的內(nèi)容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當(dāng)事人可以約定解除合同的條件和時(shí)間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當(dāng)事人自主約定，法律并不干預(yù)；而勞動(dòng)合同則不同，用人單位只有在具備勞動(dòng)法規(guī)定的可以解除合同的條件時(shí)，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當(dāng)事人有權(quán)約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動(dòng)合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。

第三，處理爭議適用的法律不同。當(dāng)事人因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動(dòng)法》，只有在《勞動(dòng)法》對有關(guān)問題未規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》。

第四，責(zé)任后果不同。因雇傭合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任-違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。而勞動(dòng)合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任。

第五，當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不同。勞動(dòng)合同的履行體現(xiàn)著國家對合同的干預(yù)，為了保護(hù)勞動(dòng)者，《勞動(dòng)法》強(qiáng)加給用人單位以過多的義務(wù)：必須為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、失業(yè)保險(xiǎn)。這是用人單位必須履行的法定義務(wù)，不得由當(dāng)事人協(xié)商變更。而雇傭合同的雇主則無義務(wù)為雇員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)簿、失業(yè)保險(xiǎn)。

在審判實(shí)踐中，正確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同還具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來，由于工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)轉(zhuǎn)制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計(jì)需要再就業(yè)，但他們與原單位的勞動(dòng)關(guān)系并未解除，原單位仍在為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金并發(fā)放生活保障費(fèi)用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時(shí)，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)如何處理？我們認(rèn)為，由于下崗職工的保險(xiǎn)及福利費(fèi)用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵(lì)下崗職工再就業(yè)，下崗職工與原單位的勞動(dòng)合同并未解除，只是勞動(dòng)合同關(guān)系的變更（這是我國特定歷史時(shí)期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭議，仍是勞動(dòng)合同爭議，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價(jià)的勞動(dòng)力，下崗職工因?yàn)橛性瓎挝粸槠淅U納失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用，新單位不負(fù)擔(dān)其失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用，因此，新單位與下崗職工之間實(shí)際上存在著雇傭合同關(guān)系，一旦發(fā)生爭議，其爭議應(yīng)按照雇傭合同的有關(guān)規(guī)定處理。

二、勞動(dòng)合同的單方解除：

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定之評判《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實(shí)際上是賦予勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。[1]《勞動(dòng)法》做此規(guī)定的目的，我國學(xué)者多認(rèn)為主要是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利。但從民法理論和審判實(shí)踐來看，這一規(guī)定有悖于法理。

第一，對《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的法律性質(zhì)。

學(xué)者多認(rèn)為是法律賦予勞動(dòng)者的一種權(quán)利，勞動(dòng)部1994年的《關(guān)于〈（中華人民共和國勞動(dòng)法）若干條文的說明〉也將此解釋為勞動(dòng)者的辭職權(quán)。一般言之，權(quán)利就是自由，在一個(gè)有法律的社會里，自由僅僅是一個(gè)人能夠做他應(yīng)該做的事情，而不被強(qiáng)迫去做他不應(yīng)當(dāng)做的事情。如果法律對權(quán)利的行使沒有加以限制，那么該權(quán)利則得以由權(quán)利人自由行使?！秳趧?dòng)法》第31條除規(guī)定勞動(dòng)者解除合同應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使未做任何限制，因此，勞動(dòng)者可任意行使此權(quán)利，然而，殊不知，這一權(quán)利的授予卻在有意無意間損害了勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人-用人單位的利益，換言之，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權(quán)人行使解除權(quán)將合同解除的行為，它不必經(jīng)過對方當(dāng)事人的同意，只要解除權(quán)人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經(jīng)過人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)向?qū)Ψ街鲝?，即可發(fā)生合同解除的效果。然而，一個(gè)基本的法律原則是，合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發(fā)生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續(xù)存在已失去積極意義，將造成不適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據(jù)，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，不產(chǎn)生違約責(zé)任。由于《勞動(dòng)法》第31條以法律的形式賦予勞動(dòng)者以任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這無疑損害了用人單位的合法權(quán)益。眾所周知，勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同從時(shí)間上劃分可分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。其中尤以有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同最為常見，依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》的規(guī)定：無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。由此可推知，有固定期限的勞動(dòng)合同是指雙方當(dāng)事人規(guī)定合同有效的起止日期的勞動(dòng)合同，就有固定期限的勞動(dòng)合同而言，由于當(dāng)事人已經(jīng)明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商或法定解除事由的出現(xiàn)，當(dāng)事人單方解除合同，系屬違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約的責(zé)任，但是，《勞動(dòng)法》不附加任何條件地賦予勞動(dòng)者單方合同解除權(quán)，這無疑是認(rèn)同了勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規(guī)定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動(dòng)合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，勞動(dòng)者單方擅自解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任；另一方面，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同，不得提前解約是勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)擔(dān)的義務(wù)；而根據(jù)《勞動(dòng)法》，提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利（辭職權(quán)），那么，提前解約，究竟是勞動(dòng)者的權(quán)利還是義務(wù)？如果認(rèn)為提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導(dǎo)致有固定期限的勞動(dòng)合同的期限條款只能約束用人單位而無法約束勞動(dòng)者的現(xiàn)象發(fā)生，這會使勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。相反，如果認(rèn)為不得提前解約是勞動(dòng)者的義務(wù)，那么，該義務(wù)將與《勞動(dòng)法》的規(guī)定相違背。綜觀各國合同立法，雖有當(dāng)事人單方解除權(quán)的規(guī)定，但當(dāng)事人單方解除權(quán)的行使，須受到法律的嚴(yán)格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)者單方解除權(quán)的行使不加任何限制，這極有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者單方解除權(quán)的濫用，特別是在“跳槽”現(xiàn)象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術(shù)的高級技術(shù)人員行使單方解除權(quán)（如軟件公司開發(fā)人員的單方解除合同等），常會使用人單位處于措手不及的境地，因?yàn)橹灰獑T工提前30日書面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任[2]，這將極大地?fù)p害用人單位的利益。審判實(shí)踐中此類案例已多有發(fā)生，因此，《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定固然會重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動(dòng)者的利益嚴(yán)重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

綜觀各國勞動(dòng)合同解除的立法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規(guī)定：當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅?！兑獯罄穹ǖ洹返?118條規(guī)定：對于未確定期限的勞動(dòng)合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。與此同時(shí)，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同。外國法之立法體例，實(shí)值我國借鑒。

第二，《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規(guī)定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個(gè)事物的前提因素，具有或然性。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性。《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是程序還是條件時(shí)至今日尚沒有明確答案，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》中卻答復(fù)為“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件”，有權(quán)機(jī)關(guān)的解釋尚且如此，適用人員如何認(rèn)知便是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題。此外，如果勞動(dòng)者未提前30日通知，或者勞動(dòng)者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動(dòng)合同是否解除呢？此類案例在審判實(shí)踐中已經(jīng)發(fā)生，如何處理此類糾紛將是《勞動(dòng)法》給法官出的又一道難題。我們認(rèn)為，勞動(dòng)合同是確立雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)衡平當(dāng)事人雙方的利益，而《勞動(dòng)法》在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)卻不附加其他任何條件，實(shí)為不當(dāng)。因此，《勞動(dòng)法》的該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)修正，一是賦予用人單位以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，二是增設(shè)單方解除權(quán)行使的限制條件。

三、勞動(dòng)合同的實(shí)際履行

實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段而論述。實(shí)際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對方請求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實(shí)際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務(wù)。我國《合同法》賦予實(shí)際履行制度以一席之地，《勞動(dòng)法》對此未予規(guī)定，但從勞動(dòng)合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中適用實(shí)際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實(shí)踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動(dòng)合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實(shí)際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補(bǔ)償，但這并不能完全彌補(bǔ)勞動(dòng)者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機(jī)會少，勞動(dòng)力絕對過剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么這將使居于弱勢地位的勞動(dòng)者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動(dòng)者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，這對勞動(dòng)者是不公平的。因此，在勞動(dòng)合同糾紛中強(qiáng)調(diào)適用實(shí)際履行制度是十分必要的。當(dāng)然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實(shí)際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時(shí)所采取的一種補(bǔ)救措施，它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任，當(dāng)然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發(fā)生，那么此時(shí)僅是債務(wù)履行的問題，債權(quán)人有履行請求權(quán)，債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù)，尚屬第一次性義務(wù)階段，談不上作為第二次性義務(wù)的強(qiáng)制履行問題。在勞動(dòng)合同中，能引起實(shí)際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括：（1）勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者有權(quán)在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準(zhǔn)勞動(dòng)者休假，此情況發(fā)生后，勞動(dòng)者要求休假的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許；（2）勞動(dòng)合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當(dāng)理由的，勞動(dòng)者如果要求繼續(xù)履行合同的，應(yīng)當(dāng)判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請求由于實(shí)際履行作為一種救濟(jì)措施的著眼點(diǎn)在于補(bǔ)救非違約方所處的不利境地，而事實(shí)上只有非違約方才真正理解實(shí)際履行的實(shí)際價(jià)值，因此，實(shí)際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實(shí)際履行問題。審判實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一個(gè)問題是：法院能否依職權(quán)判令實(shí)際履行勞動(dòng)合同？我們認(rèn)為，實(shí)際履行制度的適用，以當(dāng)事人行使請求權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續(xù)履行合同；如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟(jì)上不合理，或確實(shí)不利于維護(hù)自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補(bǔ)救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實(shí)際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權(quán)主動(dòng)做出。

3.違約方能夠繼續(xù)履行合同實(shí)際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實(shí)無能力繼續(xù)履行合同，那么實(shí)際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應(yīng)再有實(shí)際履行責(zé)任的發(fā)生，否則無異于強(qiáng)違約方所難，于理于法均有不合。

4.實(shí)際履行必須符合勞動(dòng)合同的宗旨實(shí)際履行不得違背勞動(dòng)合同本身的性質(zhì)和法律，這是適用實(shí)際履行制度的基本原則。與其他雙務(wù)合同不同的是：在勞動(dòng)合同中，實(shí)際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，用人單位不能請求其實(shí)際履行勞動(dòng)合同，這是因?yàn)?，勞?dòng)合同有人身依附性，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無異于對債務(wù)人人身施以強(qiáng)制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社會以人格尊嚴(yán)、人身自由受到保護(hù)之基本價(jià)值相違背。我國憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴(yán)和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個(gè)人的人身不得實(shí)行強(qiáng)制的方法，如果法院判令勞動(dòng)者實(shí)際履行勞動(dòng)合同，勢必會侵害勞動(dòng)者的人身自由和其他人格權(quán)。因此，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，只能采取要求勞動(dòng)者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

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篇7

(二)立法宗旨。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞資關(guān)系的確立是用工單位和勞動(dòng)者雙向選擇的結(jié)果，而勞動(dòng)合同就是雙方達(dá)成的協(xié)議，為保護(hù)雙方的合法權(quán)益提供了重要的法律依據(jù)，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn):其一，該法關(guān)注的對象為勞動(dòng)者成本，這是由政府、用工企業(yè)和勞動(dòng)者三者之間博弈產(chǎn)生的結(jié)果，為此要考慮到三方的成本，即企業(yè)的用工成本、勞動(dòng)者的擇業(yè)成本以及政府的監(jiān)管成本;其二，該法對宏觀經(jīng)濟(jì)的作用，從宏觀經(jīng)濟(jì)角度來看，該法將起到引導(dǎo)作用，即對勞資關(guān)系進(jìn)行有效調(diào)節(jié)，營造企業(yè)、勞動(dòng)者、社會共同收益的局面，使宏觀經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)良性循環(huán);其三，勞動(dòng)合同法的立法目的是建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，而這一結(jié)果是在博弈中實(shí)現(xiàn)的，要尋求勞資雙方利益的契合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)權(quán)利分配的平衡。概括而言，勞動(dòng)合同法的立法宗旨就是將勞動(dòng)合同合法化，更好地保護(hù)勞資雙方的權(quán)益，建立和諧的勞資關(guān)系。

(三)立法功能。勞動(dòng)合同法擬定和實(shí)施以來，在處理立法功能過程中一直存在這樣一個(gè)爭議:如何協(xié)調(diào)效益與公平之間的關(guān)系，二者雖然并不是對立的關(guān)系，但在立法上要體現(xiàn)出側(cè)重點(diǎn)，從企業(yè)和勞動(dòng)者各自的角度來看待這一問題，得出的結(jié)論也是不同的。鑒于我國的現(xiàn)實(shí)情況，市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的勞資雙方在力量上并不對等，勞動(dòng)者的維權(quán)意識較差，弱勢地位非常明顯，勞資沖突事件也因此成為一個(gè)比較突出的社會問題，勞動(dòng)合同法的立法更應(yīng)該側(cè)重于公平。具體而言，該法的立法功能如下:傾向弱勢主體，減少勞資矛盾;降低交易成本，保護(hù)勞動(dòng)者產(chǎn)權(quán);遵循平等、自愿、工資續(xù)付等原則;為照顧社會經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)施傾斜性保護(hù)，即矯正市場活動(dòng)中存在的不公平現(xiàn)象。

二、勞動(dòng)合同法的履行、效力和違法責(zé)任

(一)勞動(dòng)合同履行、效力的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，訂立勞動(dòng)合同需要成本，如用工企業(yè)的招聘成本、締約成本，勞動(dòng)者的應(yīng)聘成本以及二者共有的機(jī)會成本，不同市場類型下的勞資雙方的效益也不同，在完全市場競爭中，企業(yè)獲得的勞動(dòng)和勞動(dòng)者獲得的報(bào)酬均同，所以在理論上這種情況對勞資雙方都有利，但是這只是一種理想狀態(tài)，我國的勞動(dòng)力數(shù)量多且廉價(jià)，市場供求關(guān)系多是供大于求，形成買方市場，如果不簽訂正式的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者權(quán)益很難得到有效保護(hù);壟斷競爭市場與完全競爭市場正好相反，勞資雙方的交易成本會上升，因此在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)更應(yīng)慎重。除有償性等法律屬性外，勞動(dòng)合同履行時(shí)還具有人身性、外部性、延續(xù)性和不平等性等經(jīng)濟(jì)屬性，即基于經(jīng)濟(jì)學(xué)分析得出的特點(diǎn)。我國勞動(dòng)合同法的履行要以其法律效力為基礎(chǔ)，以構(gòu)建和諧社會為目的，合理配置勞動(dòng)力資源，使之能夠與社會發(fā)展階段相適應(yīng)，充分體現(xiàn)出國家的立法政策。

(二)勞動(dòng)合同權(quán)利訴求和違法責(zé)任的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。勞動(dòng)者在市場活動(dòng)中處于弱勢，其合法權(quán)益也容易受到侵犯，而勞動(dòng)者權(quán)利訴求需要一定的成本，主要包括經(jīng)濟(jì)成本、法律成本以及精神和時(shí)間成本，其中，經(jīng)濟(jì)成本分為顯性和隱性兩部分，顯性成本指的是維權(quán)程序上的支出和行政處理過程中的支出，隱性成本指的是在尋求司法保護(hù)中可能會存在一些誤工費(fèi)以及機(jī)會成本;法律成本包括為建立利益格局所消耗的人力、物力和財(cái)力，除立法外，在司法、執(zhí)法等法律系統(tǒng)運(yùn)行的環(huán)節(jié)中所消耗的費(fèi)用;精神和時(shí)間成本指的是維權(quán)過程中所付出的精神代價(jià)和貨幣的時(shí)間價(jià)值。違法責(zé)任與權(quán)利訴求是相對應(yīng)的，指的是違反勞動(dòng)合同法的行為，主要體現(xiàn)為用工企業(yè)的違法成本，如果用工企業(yè)的違法成本較低，預(yù)期收益較高，這種情況下，勞動(dòng)者的維權(quán)成本就會上升，表面上看企業(yè)違反勞動(dòng)合同法可以節(jié)約自身的用工成本，但是如果綜合考慮到企業(yè)生產(chǎn)效率的下降，這也是得不償失的，因此，無論是用工企業(yè)還是勞動(dòng)者都應(yīng)遵守勞動(dòng)合同法，為自身帶來更大的權(quán)益。

三、勞動(dòng)合同法的實(shí)施現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

(一)實(shí)施現(xiàn)狀。用工企業(yè)是參與市場活動(dòng)的主體，趨利的特性促使其要盡可能降低勞動(dòng)成本，新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，使各類企業(yè)面臨著不同的挑戰(zhàn)和博弈，對于外資企業(yè)，多看重我國廉價(jià)的勞動(dòng)力成本，因此該法律將直接影響到勞動(dòng)密集型的外資企業(yè)，這類企業(yè)或者選擇撤離中國市場、或者選擇承擔(dān)更多的用工成本，也存在違法經(jīng)營的情況;對于國有企業(yè)，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整已是一種必然，將進(jìn)一步促進(jìn)國有企業(yè)管理模式的變革，國有企業(yè)只有依照勞動(dòng)合同法來維護(hù)勞資關(guān)系，才能在市場經(jīng)濟(jì)中保持健康發(fā)展;對于上市企業(yè)，應(yīng)該是利大于弊，雖然增加了用工成本，但是也使企業(yè)的人事制度趨于穩(wěn)定，使其社會責(zé)任感得以增強(qiáng);對于民營企業(yè)，用工成本和風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)增大，短期內(nèi)將面臨著很大壓力，但是對促進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型是有利的。新《勞動(dòng)合同法》的立法側(cè)重于公平，實(shí)施傾斜性保護(hù)，因此對勞動(dòng)者是有利的，現(xiàn)階段當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)提高我國勞動(dòng)者的維權(quán)意義，法律監(jiān)管部門應(yīng)為勞動(dòng)合同法創(chuàng)造良好的實(shí)施環(huán)境，更好地促進(jìn)社會就業(yè)。

(二)改進(jìn)建議。新《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容還不夠全面，在執(zhí)行過程中暴露出很多問題，如對勞動(dòng)合同期限的安排，勞動(dòng)合同法的擬定充分借鑒了國外有益的立法經(jīng)驗(yàn)，也擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂范圍，但是對相關(guān)的條件卻并沒有進(jìn)行規(guī)范，為此應(yīng)明確固定期限的適用范圍，使用工企業(yè)更樂于接受無固定期限勞動(dòng)合同。對于固定期限勞動(dòng)合同的解除，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額應(yīng)在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上作出具體安排，更好地約束簽訂勞動(dòng)合同的行為，以穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。此外，政府應(yīng)做好引導(dǎo)和復(fù)制工作，積極引導(dǎo)用工企業(yè)轉(zhuǎn)變用人觀念，增強(qiáng)勞動(dòng)者依法維權(quán)的意識，同時(shí)還應(yīng)充分發(fā)揮工會的積極作用，使勞動(dòng)合同法在實(shí)施過程中能夠兼顧到二者的利益，使和諧的勞資關(guān)系得以建立。

篇8

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同制度存在種種非議，一時(shí)間眾說紛紜。有人甚至認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同將使用人單位重回“鐵飯碗”時(shí)代，凡此種種，不一而論。那么，無固定期限勞動(dòng)合同到底是什么樣的一種制度，《勞動(dòng)合同法》中的對無固定期限合同制度又有那些變化，筆者認(rèn)為有必要加以梳理，以便更加清晰地認(rèn)識無固定期限勞動(dòng)合同制度。

一、無固定期限勞動(dòng)合同的含義

無固定期限勞動(dòng)合同制度并非由《勞動(dòng)合同法》首次規(guī)定，1995年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定，勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作為期限，但《勞動(dòng)法》沒有對無固定期限勞動(dòng)合同給出定義。原勞動(dòng)部在95年8月4日實(shí)施的《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見》中對無固定期限合同予以了明確。該意見第20條規(guī)定，無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。而《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。從“不約定終止日期”到“約定無確定終止時(shí)間”，《勞動(dòng)合同法》在原有基礎(chǔ)上更精準(zhǔn)地表達(dá)了無固定期限合同的含義。

與固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同相比，無固定期限勞動(dòng)合同的鮮明特征就在于無確定終止時(shí)間。所謂無確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長短不能確定，只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。但無固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或終止，一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除或終止。

作為勞動(dòng)合同的一種，“無固定期限勞動(dòng)合同”不同與《合同法》中的“合同”。因此，所謂“無固定期限合同以突破合同原理的方式進(jìn)行推進(jìn)”是不成立的。盡管《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定了，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用，這些與一般合同訂立無異的原則，但它們是置身于《勞動(dòng)合同法》立法宗旨之下的原則，是一部社會法中的原則?！懊鞔_勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系?！边@一立法宗旨本身就體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法導(dǎo)向，所有的制度設(shè)計(jì)都應(yīng)該圍繞這一目標(biāo)而展開，無固定期限勞動(dòng)合同也不例外，其目的就在通過制度設(shè)計(jì)中的傾斜性保護(hù)，平衡現(xiàn)實(shí)當(dāng)中實(shí)力懸殊的勞資力量對比，而明確這一點(diǎn)也是展開進(jìn)一步討論的前提。

二、無固定期限合同的訂立

無固定期限勞動(dòng)合同的訂立是用人單位和勞動(dòng)者都非常關(guān)注的一個(gè)問題。除了原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》第20條中規(guī)定的雙方協(xié)商訂立無固定期限合同外，《勞動(dòng)法》第二十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者如果在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立元固定期限的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)部關(guān)于《勞動(dòng)法若干條文的說明》中有關(guān)于、本條的說明，“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的”，是指已有勞動(dòng)合同到期，雙方同意續(xù)延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第22條對此進(jìn)一步予以明確，規(guī)定“在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上”是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不問斷達(dá)到十年，勞動(dòng)合同期滿雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。

根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同必須滿足三個(gè)條件。1．工齡條件，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；2．自愿續(xù)訂，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同；3．勞動(dòng)者提出，勞動(dòng)者主動(dòng)提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。仔細(xì)分析《勞動(dòng)法》中關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定，我們會發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐中用人單位很容易采用一些方式來規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂。1．在十年工齡屆滿前，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同；2．使連續(xù)的計(jì)算工作時(shí)間中斷，工齡歸零；3．十年期滿，以需要雙方同意為由，拒不續(xù)約。200r7年，華為公司要求工齡滿8年的員工須在20o8年元旦前(即《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前)“主動(dòng)辭職”，然后“依法”補(bǔ)償，解約后再競聘上崗，試圖通過此舉，使連續(xù)的計(jì)算工作時(shí)間中斷，工齡歸零，以規(guī)避相關(guān)法律?！叭A為辭職事件”暴露了原有立法的不足。

《勞動(dòng)合同法》在第十四條第三款中增加了視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形，還對《勞動(dòng)法》中訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件和程序進(jìn)行了改進(jìn)?！秳趧?dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

與《勞動(dòng)法》相對照，《勞動(dòng)合同法》1．?dāng)U大了無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，變《勞動(dòng)法》單一的工齡條件，為工齡、簽約次數(shù)雙重條件，二者具備其一即可；2．改變了續(xù)訂的程序，取消了“雙方同意”，變《勞動(dòng)法》中的自愿續(xù)簽為強(qiáng)制續(xù)簽；3．對勞動(dòng)者的行為要求有了改變，變《勞動(dòng)法》中要求勞動(dòng)者提出明確要求訂立無固定期限合同，為除勞動(dòng)者要求訂立固定期限勞動(dòng)合同外，即除勞動(dòng)者要求不訂立外，應(yīng)當(dāng)訂立元固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，一定程度上壓縮了用人單位規(guī)避法律的空間，對應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者提供了更加充分和有力的保護(hù)，但無論是擴(kuò)大適用范圍，還是改變續(xù)訂程序都只是為了把原有的思想落實(shí)到制度層面。

三、無固定期限勞動(dòng)合同的解除、終止

無固定期限勞動(dòng)合同的解除、終止問題在《勞動(dòng)法》環(huán)境下并不引人關(guān)注?！秳趧?dòng)法》關(guān)于解除、終止勞動(dòng)合同的規(guī)定散見在一系列不同的條文當(dāng)中。《勞動(dòng)法》從第23條至第27條分別規(guī)定了期滿終止、約定終止、協(xié)商解除、法定解除四種勞動(dòng)合同結(jié)束的情形。無固定期限勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同形態(tài)的一種，同樣適用于上述規(guī)定。這些規(guī)定雖然覆蓋到了結(jié)束無固定期限勞動(dòng)合同的主要形態(tài)，但仍然存在著諸多不足之處。1．約定終止的存在，給了用人單位利用強(qiáng)勢地位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的空間，沒有考慮到當(dāng)事人雙方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的依據(jù)不夠規(guī)范，“規(guī)章制度”、“勞動(dòng)紀(jì)律”全憑用人單位說了算；其次，解除過程中未能很好體現(xiàn)對困難職工的保護(hù)。例如，《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員，但對于裁員過程中需要照顧的對象缺乏明確的規(guī)定。

與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范和完善了解除、終止勞動(dòng)合同的條件。1．變約定終止為法定終止；《勞動(dòng)合同法》第十七條取消了《勞動(dòng)法》第十九條將“勞動(dòng)合同終止條件”作為勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十三條更是明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。事實(shí)上，變約定終止為法定終止了。2．規(guī)范法定解除條件；在過失性辭退中，《勞動(dòng)合同法》通過第四條明確了規(guī)章制度制訂的民主程序，強(qiáng)調(diào)了職工的參與，又在第十七條取消了《勞動(dòng)法》第十九條將“勞動(dòng)紀(jì)律”作為勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定，不僅厘清了“勞動(dòng)紀(jì)律”與“規(guī)章制度”的關(guān)系，還規(guī)范了過失性辭退的適用。在無過失性辭退中，《勞動(dòng)合同法》第四十二條在《勞動(dòng)法》第二十九條的基礎(chǔ)上，增加了兩項(xiàng)：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。填補(bǔ)了以前的空缺，強(qiáng)化對患病和年老者的保護(hù)。在經(jīng)濟(jì)性裁員中，《勞動(dòng)合同法》第四十一條與《勞動(dòng)法》第二十七條相比，確定了需要報(bào)告的裁員規(guī)模和優(yōu)先留用人員的順序，操作性更強(qiáng)，突出了用人單位的社會責(zé)任。

篇9

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同制度存在種種非議，一時(shí)間眾說紛紜。有人甚至認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同將使用人單位重回“鐵飯碗”時(shí)代，凡此種種，不一而論。那么，無固定期限勞動(dòng)合同到底是什么樣的一種制度，《勞動(dòng)合同法》中的對無固定期限合同制度又有那些變化，筆者認(rèn)為有必要加以梳理，以便更加清晰地認(rèn)識無固定期限勞動(dòng)合同制度。

一、無固定期限勞動(dòng)合同的含義

無固定期限勞動(dòng)合同制度并非由《勞動(dòng)合同法》首次規(guī)定，1995年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定，勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作為期限，但《勞動(dòng)法》沒有對無固定期限勞動(dòng)合同給出定義。原勞動(dòng)部在95年8月4日實(shí)施的《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見》中對無固定期限合同予以了明確。該意見第20條規(guī)定，無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。而《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。從“不約定終止日期”到“約定無確定終止時(shí)間”，《勞動(dòng)合同法》在原有基礎(chǔ)上更精準(zhǔn)地表達(dá)了無固定期限合同的含義。

與固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同相比，無固定期限勞動(dòng)合同的鮮明特征就在于無確定終止時(shí)間。所謂無確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長短不能確定，只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。但無固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或終止，一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除或終止。

作為勞動(dòng)合同的一種，“無固定期限勞動(dòng)合同”不同與《合同法》中的“合同”。因此，所謂“無固定期限合同以突破合同原理的方式進(jìn)行推進(jìn)”是不成立的。盡管《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定了，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用，這些與一般合同訂立無異的原則，但它們是置身于《勞動(dòng)合同法》立法宗旨之下的原則，是一部社會法中的原則?！懊鞔_勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。”這一立法宗旨本身就體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法導(dǎo)向，所有的制度設(shè)計(jì)都應(yīng)該圍繞這一目標(biāo)而展開，無固定期限勞動(dòng)合同也不例外，其目的就在通過制度設(shè)計(jì)中的傾斜性保護(hù)，平衡現(xiàn)實(shí)當(dāng)中實(shí)力懸殊的勞資力量對比，而明確這一點(diǎn)也是展開進(jìn)一步討論的前提。

二、無固定期限合同的訂立

無固定期限勞動(dòng)合同的訂立是用人單位和勞動(dòng)者都非常關(guān)注的一個(gè)問題。除了原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》第20條中規(guī)定的雙方協(xié)商訂立無固定期限合同外，《勞動(dòng)法》第二十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者如果在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立元固定期限的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)部關(guān)于《勞動(dòng)法若干條文的說明》中有關(guān)于、本條的說明，“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的”，是指已有勞動(dòng)合同到期，雙方同意續(xù)延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第22條對此進(jìn)一步予以明確，規(guī)定“在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上”是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不問斷達(dá)到十年，勞動(dòng)合同期滿雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。

根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同必須滿足三個(gè)條件。1．工齡條件，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；2．自愿續(xù)訂，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同；3．勞動(dòng)者提出，勞動(dòng)者主動(dòng)提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。仔細(xì)分析《勞動(dòng)法》中關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定，我們會發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐中用人單位很容易采用一些方式來規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂。1．在十年工齡屆滿前，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同；2．使連續(xù)的計(jì)算工作時(shí)間中斷，工齡歸零；3．十年期滿，以需要雙方同意為由，拒不續(xù)約。200r7年，華為公司要求工齡滿8年的員工須在20o8年元旦前(即《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前)“主動(dòng)辭職”，然后“依法”補(bǔ)償，解約后再競聘上崗，試圖通過此舉，使連續(xù)的計(jì)算工作時(shí)間中斷，工齡歸零，以規(guī)避相關(guān)法律?！叭A為辭職事件”暴露了原有立法的不足。

《勞動(dòng)合同法》在第十四條第三款中增加了視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形，還對《勞動(dòng)法》中訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件和程序進(jìn)行了改進(jìn)?！秳趧?dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

與《勞動(dòng)法》相對照，《勞動(dòng)合同法》1．?dāng)U大了無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，變《勞動(dòng)法》單一的工齡條件，為工齡、簽約次數(shù)雙重條件，二者具備其一即可；2．改變了續(xù)訂的程序，取消了“雙方同意”，變《勞動(dòng)法》中的自愿續(xù)簽為強(qiáng)制續(xù)簽；3．對勞動(dòng)者的行為要求有了改變，變《勞動(dòng)法》中要求勞動(dòng)者提出明確要求訂立無固定期限合同，為除勞動(dòng)者要求訂立固定期限勞動(dòng)合同外，即除勞動(dòng)者要求不訂立外，應(yīng)當(dāng)訂立元固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，一定程度上壓縮了用人單位規(guī)避法律的空間，對應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者提供了更加充分和有力的保護(hù)，但無論是擴(kuò)大適用范圍，還是改變續(xù)訂程序都只是為了把原有的思想落實(shí)到制度層面。

三、無固定期限勞動(dòng)合同的解除、終止

無固定期限勞動(dòng)合同的解除、終止問題在《勞動(dòng)法》環(huán)境下并不引人關(guān)注。《勞動(dòng)法》關(guān)于解除、終止勞動(dòng)合同的規(guī)定散見在一系列不同的條文當(dāng)中。《勞動(dòng)法》從第23條至第27條分別規(guī)定了期滿終止、約定終止、協(xié)商解除、法定解除四種勞動(dòng)合同結(jié)束的情形。無固定期限勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同形態(tài)的一種，同樣適用于上述規(guī)定。這些規(guī)定雖然覆蓋到了結(jié)束無固定期限勞動(dòng)合同的主要形態(tài)，但仍然存在著諸多不足之處。1．約定終止的存在，給了用人單位利用強(qiáng)勢地位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的空間，沒有考慮到當(dāng)事人雙方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的依據(jù)不夠規(guī)范，“規(guī)章制度”、“勞動(dòng)紀(jì)律”全憑用人單位說了算；其次，解除過程中未能很好體現(xiàn)對困難職工的保護(hù)。例如，《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員，但對于裁員過程中需要照顧的對象缺乏明確的規(guī)定。

與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范和完善了解除、終止勞動(dòng)合同的條件。1．變約定終止為法定終止；《勞動(dòng)合同法》第十七條取消了《勞動(dòng)法》第十九條將“勞動(dòng)合同終止條件”作為勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第十三條更是明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。事實(shí)上，變約定終止為法定終止了。2．規(guī)范法定解除條件；在過失性辭退中，《勞動(dòng)合同法》通過第四條明確了規(guī)章制度制訂的民主程序，強(qiáng)調(diào)了職工的參與，又在第十七條取消了《勞動(dòng)法》第十九條將“勞動(dòng)紀(jì)律”作為勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定，不僅厘清了“勞動(dòng)紀(jì)律”與“規(guī)章制度”的關(guān)系，還規(guī)范了過失性辭退的適用。在無過失性辭退中，《勞動(dòng)合同法》第四十二條在《勞動(dòng)法》第二十九條的基礎(chǔ)上，增加了兩項(xiàng)：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。填補(bǔ)了以前的空缺，強(qiáng)化對患病和年老者的保護(hù)。在經(jīng)濟(jì)性裁員中，《勞動(dòng)合同法》第四十一條與《勞動(dòng)法》第二十七條相比，確定了需要報(bào)告的裁員規(guī)模和優(yōu)先留用人員的順序，操作性更強(qiáng)，突出了用人單位的社會責(zé)任。

篇10

一、《勞動(dòng)合同法》為什么強(qiáng)化勞動(dòng)合同書面化

書面勞動(dòng)合同有著非常明顯的優(yōu)點(diǎn)，合同雙方其一致的內(nèi)在意思清楚的記載上面，各自的權(quán)利以及義務(wù)用書面的形式加以確定，所以既有利于其減少勞動(dòng)糾紛，又方便當(dāng)事人根據(jù)該文字憑據(jù)履行義務(wù)、行使其權(quán)利，在糾紛發(fā)生后也有據(jù)可以查，能夠輕易及時(shí)并且準(zhǔn)確地確定其當(dāng)事人的責(zé)任與權(quán)利義務(wù)，從而合理公正地快速解決糾紛。正是有著這樣的優(yōu)點(diǎn)，我國《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。但是，由于該規(guī)定過于硬性化，因此，從頒布之日起便不斷受到來自司法界、學(xué)界的抨擊。那么，《勞動(dòng)合同法》為何如此重視勞動(dòng)合同的書面形式以至于要用懲罰性賠償責(zé)任的形式來督促用人單位與勞動(dòng)者訂立書面合同呢？這種做法既與勞動(dòng)合同書面化所承載的特殊功能有關(guān)，也是我國當(dāng)代國情的需要。

第一，書面勞動(dòng)合同所承載的特定功能，包括證明功能和保護(hù)功能，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益方面都是不可或缺的。

（一）證明功能。因?yàn)椤皟H僅口頭承諾很容易對約定內(nèi)容以及意見產(chǎn)生分歧，但書面確定能夠建立起可靠的證明基礎(chǔ)”①?！昂贤詴嫘问降囊瓤陬^形式合同更有證明價(jià)值，這是事實(shí)，換句話說，書面形式要比口頭形式的證據(jù)效力更強(qiáng)。”②勞動(dòng)合同是屬于繼續(xù)性給付合同，當(dāng)下不能履行完畢，假若只是在達(dá)成口頭合意，以后免不了就何時(shí)成立合同、合同的內(nèi)容、以及是否有效地締結(jié)了合同等事項(xiàng)發(fā)生爭執(zhí)。但是假若用人單位與勞動(dòng)者將其合意簽訂為書面形式，就是證明其勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)利以及義務(wù)和內(nèi)容的重要證據(jù)，能夠有效減少其勞動(dòng)爭議。就算發(fā)生了勞動(dòng)爭議，也能夠明確責(zé)任、分清是非、公正并及時(shí)的處理糾紛。

（二）保護(hù)功能。勞動(dòng)關(guān)系具有從屬性，勞資雙方的地位以及實(shí)力出現(xiàn)嚴(yán)重的不對等，勞動(dòng)者與雇主相比，處在弱勢地位，所以存在雇主利用對勞動(dòng)合同形式的控制并侵害勞動(dòng)者的利益的可能性，假若采用不訂立書面勞動(dòng)合同從而逃避掉社會保險(xiǎn)費(fèi)的繳納義務(wù)，或者在發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)候否認(rèn)了和勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系，企圖用此逃避法定義務(wù)等。所以，假若國家再用維護(hù)合同自由原則的理由，對合同的締結(jié)過程與形式放任自流，肯定造成不公平的結(jié)果。勞動(dòng)合同書面化的目的不僅僅在于審查合同的形式，更在于控制合同的內(nèi)容，勞動(dòng)行政部門可通過對書面勞動(dòng)合同的審查以及監(jiān)督來規(guī)范雇主的用工行為，避免雇力的濫用。假若采用口頭形式勞動(dòng)合同，就不容易控制。

第二，將書面形式規(guī)定為勞動(dòng)合同的法定形式，不僅能有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，還符合我國當(dāng)代國情要求。

根據(jù)世界各國在勞動(dòng)合同形式上的規(guī)定，可以將其歸納為三種模式：第一種，勞動(dòng)合同形式在法律上未作出具體限制，當(dāng)事人能自由的選擇是采用書面或口頭形式簽訂勞動(dòng)合同，如英國、澳大利亞等；第二種，在法律上同意一般勞動(dòng)合同通過口頭形式，只對一些具有特殊性的勞動(dòng)合同才采用書面形式要求，如比利時(shí)、法國等；第三種，法律提出勞動(dòng)合同應(yīng)該在原則上訂立為書面形式，勞動(dòng)合同采用口頭形式只在一些特殊情況下才作為例外的原則，如意大利、馬來西亞以及俄羅斯等。③由此可見，雖然大部分的發(fā)達(dá)國家立法例都同意當(dāng)事人在勞動(dòng)合同的口頭或者書面形式上做選擇，但在我國《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》仍然堅(jiān)持應(yīng)采用書面形式勞動(dòng)合同的主張。這是我國現(xiàn)階段仍然有必要重視面形式勞動(dòng)合同造成的。

我國的特點(diǎn)是人口基數(shù)大，勞動(dòng)力數(shù)量多，所以其供求關(guān)系始終是供大于求，由此使勞動(dòng)力價(jià)格一直不高，甚至于有所下降，直到工資與勞動(dòng)力成本持平，也就是職工工資剛剛能夠維持生存。因此，相對企業(yè)來說，勞動(dòng)者弱勢地位的特點(diǎn)是突顯的。④首先，勞動(dòng)力市場呈現(xiàn)出“買方市場”的趨勢?！百I方市場”阻礙了勞動(dòng)者順利選擇崗位，同時(shí)使主動(dòng)權(quán)落入了用人企業(yè)手中，結(jié)果就限制了勞動(dòng)者的實(shí)際選擇能力，無法如愿以償。再次，勞動(dòng)力與生存的關(guān)系極為密切，是勞動(dòng)者維持生活的唯一途徑。最后，勞動(dòng)者的人身是勞動(dòng)力的依附。所以，在勞動(dòng)關(guān)系中，勞資雙方根本無法處于平等的地位。以上原因決定了勞動(dòng)者的弱者性，因此急需法律的救濟(jì)。法律無法忽視勞動(dòng)群體的弱勢性、廣泛性、生存利益的必要性和人身性，必須正視這些特殊性，使得處于弱勢地位的勞動(dòng)者通過法律受到保護(hù)。“當(dāng)雙方當(dāng)事人地位不平等時(shí)，不能說，它們之間的協(xié)議是雙方意志自由交流的結(jié)果。在此情況下，處于劣勢地位的一方會受到極大的壓制。社會可以進(jìn)行干預(yù)，維護(hù)雙方的平等?！雹?/p>

但在現(xiàn)實(shí)的生活中，根據(jù)勞動(dòng)力買方市場格局的原因，導(dǎo)致勞動(dòng)者委曲求全尋找工作來求得生存。假若一般的勞動(dòng)合同可以采用非書面的形式簽訂，可預(yù)見，用人單位絕大部分會采用非書面的形式，不僅是因?yàn)檫@個(gè)快捷簡便，更是打開了他們恃強(qiáng)凌弱的方便之門，而堅(jiān)持簽訂書面勞動(dòng)合同對于處在弱勢地位的勞動(dòng)者是不敢的。因此，目前以及今后的相當(dāng)長一段時(shí)間之內(nèi)，至少在保護(hù)其勞動(dòng)者合法權(quán)益方面，書面形式的勞動(dòng)合同還將發(fā)揮重要作用。

二、小結(jié)

綜上所述，勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)合同書面化的法律要求，其根本目的是基于保護(hù)處于弱勢地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，避免發(fā)生合同糾紛；而在發(fā)生糾紛時(shí)，易于舉證，便于分清責(zé)任，及時(shí)處理，而不是對當(dāng)事人的限制。勞動(dòng)合同記載的是勞動(dòng)者與用人單位之間的勞務(wù)交易， 合同內(nèi)容涉及當(dāng)事人雙方尤其是勞動(dòng)者的切身利益。因此，在我國現(xiàn)階段市場信用不高，社會誠信缺失，勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)依據(jù)體系不完備的情況下，勞動(dòng)合同書面化應(yīng)當(dāng)繼續(xù)得到立法的肯定。（作者單位：上海海事大學(xué)）

注解：

①[德]迪特爾?施瓦布著：《民法導(dǎo)論》，鄭沖譯，北京：法律出版社，2006年版，第362頁

②鄭尚元：《勞動(dòng)合同法的制度與理念》，北京，中國政法大學(xué)出社，2008年版，第197頁