導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇人才流失論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,中國市場已成為商家必爭之地,無數(shù)國外投資商將眼光投向中國。如今的人才競爭不再是區(qū)域的,小范圍的,而是主要戰(zhàn)場在中國的世界大戰(zhàn)。中國民營企業(yè)正面臨著殘酷的人才競爭。面對(duì)國外知名大企業(yè),民營企業(yè)由于自身的缺點(diǎn),人才流失必然會(huì)非常的嚴(yán)重。所以,要解決民營企業(yè)人才流失的問題勢(shì)在必行。

一、民營企業(yè)人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體,其特點(diǎn)是量化分析較難,全面識(shí)別不易,管理要求較高。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理必然會(huì)向人力資源管理過渡。

人才流失與流動(dòng)不同,是指人才為了自身更高利益而發(fā)生的自愿流動(dòng),這種流動(dòng)給企業(yè)帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實(shí)人才流失是一個(gè)廣義的概念,它對(duì)企業(yè)既有正面影響又有負(fù)面影響,本文主要研究的就是它的負(fù)面影響。

1.社會(huì)原因分析

影響民營企業(yè)人才流失的一個(gè)重要社會(huì)原因是社會(huì)信用機(jī)制的缺失,市場經(jīng)濟(jì)應(yīng)該是信用經(jīng)濟(jì)?！爸睾贤?守信用”是保證市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。然而,從目前看,我們的社會(huì)還沒有建立一套有效的信用機(jī)制,對(duì)于一些不守信用的人,社會(huì)還沒有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應(yīng)的道德和法制約束機(jī)制情況下,一些缺乏職業(yè)操守的人員可以無所顧忌的甚至以泄露原公司商業(yè)秘密為代價(jià)。通過跳槽來尋求個(gè)人利益,久而久之便形成一種不良的社會(huì)風(fēng)氣。

2.企業(yè)原因分析

(1)人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差

主要表現(xiàn)在:一是許多民營企業(yè)缺乏正確的人才意識(shí)和人才培養(yǎng)的長期戰(zhàn)略。在需要人才時(shí),會(huì)通過挖來的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急;二是在一味地迷信引進(jìn)所謂“能人”的同時(shí),忽視內(nèi)部人才,企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用;三是許多民營企業(yè)的“老板”將其員工當(dāng)作是出賣勞動(dòng)力的打工仔,這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板,或是只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

(2)缺乏“以人為本”的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關(guān)系作為任用和提拔人才的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致不公平競爭;在管理方式上,企業(yè)主對(duì)下屬能力不信任,不授權(quán)或授權(quán)不足,關(guān)鍵人才只能做執(zhí)行者;在員工的上下溝通上,裙帶關(guān)系阻礙透明順暢的內(nèi)部溝通渠道,出現(xiàn)鴻溝,不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀。許多民營企業(yè)在中國迅速做大又很快破產(chǎn)倒閉,陷入困境,就像沈陽飛龍、巨人集團(tuán)以及三株等,導(dǎo)致其失敗的一個(gè)重要原因就是沒有先進(jìn)文化吸引、留住人才。

3.個(gè)人因素分析

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會(huì)生活水平的不斷提高,員工的需求也開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足,他們可能就會(huì)選擇其他企業(yè),去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

二、民營企業(yè)人才流失問題的對(duì)策研究

1.建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制與人才激勵(lì)機(jī)制

在快速發(fā)展的社會(huì),“不進(jìn)則退”。人才因得不到培訓(xùn)而感到日漸落伍,從而會(huì)選擇能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)。必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制,建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制同時(shí)要啟動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。從戰(zhàn)略角度,樹立“人才資源是第一資源”的理念,當(dāng)前,民營企業(yè)的主要激勵(lì)手段是薪酬,當(dāng)薪酬不能體現(xiàn)其應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值時(shí),流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯的規(guī)劃等等都對(duì)人才流失產(chǎn)生影響。因此,洞悉人才心態(tài),明確內(nèi)在需求,建立機(jī)制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。

2.情感留人

優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)人才有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化,必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面:即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人,從充分信任員工、關(guān)心人才疾苦、為人才排憂解難等細(xì)節(jié)入手,在人才與人才、人才與企業(yè)、人才與企業(yè)主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開企業(yè)。

3.事業(yè)留人

由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高,追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來越多,發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn),人才不愿意留到民營企業(yè)很主要的一個(gè)原因是為企業(yè)的前途感到擔(dān)心,自身機(jī)會(huì)成本太大。因此,企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間,結(jié)合自身優(yōu)勢(shì),制訂出階段性、長遠(yuǎn)性、可盈利性、受人才認(rèn)可的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業(yè)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的人才緊密聯(lián)系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機(jī)會(huì),為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,做到事業(yè)留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)人才進(jìn)行績效考核,按照成績高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡機(jī)構(gòu),合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動(dòng)態(tài)管理,合理淘汰。通過對(duì)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、綜合素質(zhì)的整體評(píng)價(jià),定期地淘汰不合格員工,利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其才能,增加對(duì)企業(yè)的信心,減少人才流失的可能性。

(2)滿足人才個(gè)性化需求

著名管理顧問克雷格說:“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會(huì)?！睗M足人才的不同需要的同時(shí)也是企業(yè)不斷提高人才要求的前提,在以往的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項(xiàng)目;給予生活幸福感;提高員工個(gè)人能力的項(xiàng)目;提高員工個(gè)人成就感的項(xiàng)目;提高員工公平感等等。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,宏觀經(jīng)濟(jì)的不斷改善,民營企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人才已成為企業(yè)穩(wěn)固競爭優(yōu)勢(shì),把握市場機(jī)遇,贏得挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。企業(yè)要發(fā)展必須解決人才流失問題。企業(yè)不但要完善自身的各種制度,還應(yīng)該從人性化的角度出發(fā),為員工著想,尊重知識(shí)、尊重人才,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。

參考文獻(xiàn):

篇2

隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,中國市場已成為商家必爭之地,無數(shù)國外投資商將眼光投向中國。如今的人才競爭不再是區(qū)域的,小范圍的,而是主要戰(zhàn)場在中國的世界大戰(zhàn)。中國民營企業(yè)正面臨著殘酷的人才競爭。面對(duì)國外知名大企業(yè),民營企業(yè)由于自身的缺點(diǎn),人才流失必然會(huì)非常的嚴(yán)重。所以,要解決民營企業(yè)人才流失的問題勢(shì)在必行。

一、民營企業(yè)人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體,其特點(diǎn)是量化分析較難,全面識(shí)別不易,管理要求較高。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理必然會(huì)向人力資源管理過渡。

人才流失與流動(dòng)不同,是指人才為了自身更高利益而發(fā)生的自愿流動(dòng),這種流動(dòng)給企業(yè)帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實(shí)人才流失是一個(gè)廣義的概念,它對(duì)企業(yè)既有正面影響又有負(fù)面影響,本文主要研究的就是它的負(fù)面影響。

1.社會(huì)原因分析

影響民營企業(yè)人才流失的一個(gè)重要社會(huì)原因是社會(huì)信用機(jī)制的缺失,市場經(jīng)濟(jì)應(yīng)該是信用經(jīng)濟(jì)?！爸睾贤?守信用”是保證市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。然而,從目前看,我們的社會(huì)還沒有建立一套有效的信用機(jī)制,對(duì)于一些不守信用的人,社會(huì)還沒有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應(yīng)的道德和法制約束機(jī)制情況下,一些缺乏職業(yè)操守的人員可以無所顧忌的甚至以泄露原公司商業(yè)秘密為代價(jià)。通過跳槽來尋求個(gè)人利益,久而久之便形成一種不良的社會(huì)風(fēng)氣。

2.企業(yè)原因分析

(1)人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差

主要表現(xiàn)在:一是許多民營企業(yè)缺乏正確的人才意識(shí)和人才培養(yǎng)的長期戰(zhàn)略。在需要人才時(shí),會(huì)通過挖來的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急;二是在一味地迷信引進(jìn)所謂“能人”的同時(shí),忽視內(nèi)部人才,企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用;三是許多民營企業(yè)的“老板”將其員工當(dāng)作是出賣勞動(dòng)力的打工仔,這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板,或是只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

(2)缺乏“以人為本”的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關(guān)系作為任用和提拔人才的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致不公平競爭;在管理方式上,企業(yè)主對(duì)下屬能力不信任,不授權(quán)或授權(quán)不足,關(guān)鍵人才只能做執(zhí)行者;在員工的上下溝通上,裙帶關(guān)系阻礙透明順暢的內(nèi)部溝通渠道,出現(xiàn)鴻溝,不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀。許多民營企業(yè)在中國迅速做大又很快破產(chǎn)倒閉,陷入困境,就像沈陽飛龍、巨人集團(tuán)以及三株等,導(dǎo)致其失敗的一個(gè)重要原因就是沒有先進(jìn)文化吸引、留住人才。

3.個(gè)人因素分析

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會(huì)生活水平的不斷提高,員工的需求也開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足,他們可能就會(huì)選擇其他企業(yè),去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

二、民營企業(yè)人才流失問題的對(duì)策研究

1.建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制與人才激勵(lì)機(jī)制

在快速發(fā)展的社會(huì),“不進(jìn)則退”。人才因得不到培訓(xùn)而感到日漸落伍,從而會(huì)選擇能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)。必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制,建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制同時(shí)要啟動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。從戰(zhàn)略角度,樹立“人才資源是第一資源”的理念,當(dāng)前,民營企業(yè)的主要激勵(lì)手段是薪酬,當(dāng)薪酬不能體現(xiàn)其應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值時(shí),流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯的規(guī)劃等等都對(duì)人才流失產(chǎn)生影響。因此,洞悉人才心態(tài),明確內(nèi)在需求,建立機(jī)制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。

2.情感留人

優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)人才有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化,必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面:即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人,從充分信任員工、關(guān)心人才疾苦、為人才排憂解難等細(xì)節(jié)入手,在人才與人才、人才與企業(yè)、人才與企業(yè)主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開企業(yè)。

3.事業(yè)留人

由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高,追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來越多,發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn),人才不愿意留到民營企業(yè)很主要的一個(gè)原因是為企業(yè)的前途感到擔(dān)心,自身機(jī)會(huì)成本太大。因此,企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間,結(jié)合自身優(yōu)勢(shì),制訂出階段性、長遠(yuǎn)性、可盈利性、受人才認(rèn)可的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業(yè)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的人才緊密聯(lián)系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機(jī)會(huì),為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,做到事業(yè)留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)人才進(jìn)行績效考核,按照成績高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡機(jī)構(gòu),合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動(dòng)態(tài)管理,合理淘汰。通過對(duì)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、綜合素質(zhì)的整體評(píng)價(jià),定期地淘汰不合格員工,利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其才能,增加對(duì)企業(yè)的信心,減少人才流失的可能性。

(2)滿足人才個(gè)性化需求

著名管理顧問克雷格說:“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會(huì)?！睗M足人才的不同需要的同時(shí)也是企業(yè)不斷提高人才要求的前提,在以往的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項(xiàng)目;給予生活幸福感;提高員工個(gè)人能力的項(xiàng)目;提高員工個(gè)人成就感的項(xiàng)目;提高員工公平感等等。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,宏觀經(jīng)濟(jì)的不斷改善,民營企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人才已成為企業(yè)穩(wěn)固競爭優(yōu)勢(shì),把握市場機(jī)遇,贏得挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。企業(yè)要發(fā)展必須解決人才流失問題。企業(yè)不但要完善自身的各種制度,還應(yīng)該從人性化的角度出發(fā),為員工著想,尊重知識(shí)、尊重人才,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。

參考文獻(xiàn):

篇3

引言

北京城建七公司成立于1992年10月，前身為基建工程兵，1983年兵改工后，隸屬于北京城建集團(tuán)，目前公司已形成了立足北京、遍布全國的市場格局，外埠市場也逐漸鞏固并不斷擴(kuò)大，近年來，在做好施工總承包主業(yè)的同時(shí)，先后成立了多家專業(yè)分公司，為經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)多元化做好了鋪墊。公司共有630名員工，專業(yè)技術(shù)人員占72.8%。據(jù)2009年7月底統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：1995年以后引進(jìn)的本科學(xué)歷以上人員的流失率高達(dá)65%，而某家高科技民營企業(yè)的流失率卻僅為5%，兩者形成了極其鮮明的對(duì)比。可以說把國企比喻成其他類型企業(yè)的人才實(shí)習(xí)工廠一點(diǎn)不為過。近年來，單位人才流失嚴(yán)重，技術(shù)骨干紛紛流向外企、合資等企業(yè)，企業(yè)成了人才培養(yǎng)的搖籃。

1通過對(duì)公司現(xiàn)狀進(jìn)行分析，人才流失的主要原因有以下三種：

1.1社會(huì)環(huán)境因素

1.1.1社會(huì)在不斷的發(fā)展和進(jìn)步，個(gè)人價(jià)值觀也在不斷地發(fā)生著變化?！皹渑菜馈⑷伺不睢钡乃枷肫毡楸淮蠹医邮芎驼J(rèn)可，如果說整個(gè)社會(huì)都對(duì)人才的合理流動(dòng)持肯定態(tài)度，那么人才從滿意度低的企業(yè)流向高的企業(yè)也是人之常情。

1.1.2對(duì)于經(jīng)過國企多年培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)骨干人員，比如一級(jí)建造師、工程造價(jià)師、質(zhì)量工程師等在勞動(dòng)力市場上一直處于供不應(yīng)求狀態(tài)，這些人才能夠輕易的在建筑行業(yè)人才市場上找到無論薪酬福利上還是社會(huì)地位都比原來更具吸引力的職位，面對(duì)外面世界的高薪誘惑，加上一些外資企業(yè)、民營企業(yè)經(jīng)常到國企挖墻腳，企業(yè)人才的流失率就會(huì)不斷提高。

1.1.3社會(huì)信用的缺失導(dǎo)致人才流失。誠實(shí)守信是做人的基本原則。然而，就國有建筑施工單位來看，為每年招聘的外地應(yīng)屆畢業(yè)解決北京戶口，簽訂5年期限的勞動(dòng)合同，但是能將合同完全履行的不足10%，在落實(shí)好北京戶口就離企業(yè)而去的大有人在，建筑施工企業(yè)還沒有一套有效的信用懲罰機(jī)制，對(duì)于那些不守信用的人，失信成本很低，還沒有行之有效的處理方法。

1.2企業(yè)自身原因

1.2.1企業(yè)文化缺乏。國有建筑施工企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)不太注重，所以員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，沒有主人翁意識(shí)和責(zé)任感。

1.2.2薪酬、福利待遇相對(duì)市場水平較差，工作、生活環(huán)境比較艱苦，隨施工項(xiàng)目的地點(diǎn)不斷更換辦公地，每天工作時(shí)間長，經(jīng)常無休止的加班，員工業(yè)余文化生活單調(diào)等原因?qū)е乱恍┬庐厴I(yè)的天之驕子們都很難堅(jiān)持到見習(xí)期滿就紛紛跳槽，當(dāng)經(jīng)濟(jì)收入很低或者無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，流失成為必然。

1.2.3缺乏有效的人才開發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制。施工企業(yè)為了承攬更多的施工任務(wù)，常常對(duì)招投標(biāo)工作投入了大量的人力、物力、財(cái)力，卻認(rèn)識(shí)不到人力資本投資的重要性，對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且出于對(duì)員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對(duì)員工沒有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上對(duì)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)。

1.3職工個(gè)人因素

1.3.1技術(shù)骨干的個(gè)人需求層次不斷提高導(dǎo)致人才流失增加。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，國企中的骨干人才早已超越了低級(jí)別的需要，而對(duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比其他員工更強(qiáng)烈，他們更看重的是工作滿意度和成就感，關(guān)注自己的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果現(xiàn)在的企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，不能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，他們很可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己的發(fā)展空間。

1.3.2社會(huì)信息化透明度的提高導(dǎo)致個(gè)人不公平感的增加。隨著信息化的發(fā)展，員工對(duì)和自己做著類似工作的人的收入、工作條件、發(fā)展機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)變得非常容易，因此，也就有公開的比較，比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對(duì)現(xiàn)實(shí)的不滿，同工不同酬導(dǎo)致不公平感的增加，最直接的結(jié)果就是離開所在的企業(yè)。

2減少人才流失的對(duì)策

2.1企業(yè)文化留人。要實(shí)現(xiàn)成為國內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè)，就必須培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化，需做好以下幾個(gè)方面：

2.1.1創(chuàng)新企業(yè)的文化理念，要明確的企業(yè)使命，實(shí)現(xiàn)用制度管事，用文化樹人，改造經(jīng)營者和員工的思想價(jià)值觀念，以思想觀念更新不斷推動(dòng)企業(yè)的變革和創(chuàng)新。

2.1.2積極宣傳全新的企業(yè)文化。企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)良好的文化氛圍，就要建立一個(gè)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配套的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。

2.1.3建立學(xué)習(xí)型組織，在員工中倡導(dǎo)“全員學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”的理念；根據(jù)不同崗位（比如工程造價(jià)、施工管理、質(zhì)量管理、技術(shù)管理、安全管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源）的任職條件及考核制度，制定各種學(xué)歷培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)計(jì)劃等學(xué)習(xí)制度；把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的著力點(diǎn)，放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上，保持知識(shí)不斷更新，從而推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部管理的不斷變革與知識(shí)創(chuàng)新。

2.2薪酬激勵(lì)制度留人。原有的薪資待遇水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場平均水平，而且激勵(lì)手段單一，或者激勵(lì)不能因人而異。針對(duì)這些問題，企業(yè)應(yīng)該注重多種激勵(lì)方式的使用，針對(duì)不同的員工采用不同的激勵(lì)手段。

2.3個(gè)性關(guān)懷留人。將員工安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價(jià)值，使他們?cè)诠ぷ髦械玫骄裆系臐M足，同時(shí)將員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來，及時(shí)為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實(shí)于企業(yè)。另外建議給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，分批分次進(jìn)行，不同專業(yè)系列人員目標(biāo)規(guī)劃也可不盡相同，讓員工的發(fā)展與公司的發(fā)展同步進(jìn)行，以達(dá)到最佳效果。

2.4發(fā)展空間留人。同其他行業(yè)相比，建筑企業(yè)更需要一專多能，適應(yīng)能力強(qiáng)，知識(shí)面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系包括：

2.4.1做好培訓(xùn)需求分析。我們確定對(duì)企業(yè)未來一年或一段時(shí)間的人力資源結(jié)構(gòu)和人員的總體需求，并同時(shí)確定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容、方式、對(duì)象以及所要達(dá)到的目標(biāo)；此外，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的過程要與員工進(jìn)行深入的溝通，了解員工個(gè)人的學(xué)習(xí)要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

2.4.2建立長期有效的培訓(xùn)制度。在向員工提供培訓(xùn)之前，要建立相應(yīng)的競爭制度，盡可能地向那些有能力，有潛質(zhì)的員工提供機(jī)會(huì)，作為一種福利獎(jiǎng)勵(lì)給員工，不斷激發(fā)其潛能。并且建立培訓(xùn)與員工的考核、晉升等個(gè)人發(fā)展相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)該員工不斷追求進(jìn)步，心系企業(yè)，培養(yǎng)忠誠感，能夠同企業(yè)同進(jìn)退。

2.4.3建立培訓(xùn)反饋機(jī)制。定期對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，為進(jìn)行下一輪的培訓(xùn)計(jì)劃提供資料。定期測算培訓(xùn)回報(bào)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤貢獻(xiàn)等相關(guān)指標(biāo)，衡量企業(yè)的此項(xiàng)投資是否能夠給企業(yè)帶來預(yù)期的回報(bào)等。

2.5創(chuàng)新的用人機(jī)制留人為使公司的優(yōu)勢(shì)人才能夠“才盡其用”，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，人才的選拔、晉升、加薪機(jī)制要堅(jiān)持公平、公開、公正的原則；建立重真才實(shí)學(xué)，重工作業(yè)績的用人標(biāo)尺；全面積極推行“干部聘任制”、“職務(wù)任期制”、“任前公示制”等制度；保障全體職工在選人用人上具有充分的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，體現(xiàn)企業(yè)的民主管理，也便于日后經(jīng)營管理。

3結(jié)束語

基于對(duì)以上種種人才流失原因的分析，我們?cè)?009年7月馬上行動(dòng)起來，對(duì)日常人力資源管理中存在的弊病進(jìn)行及時(shí)診治，通過半年多的有效管理，自2009年7月至2010年1月期間專業(yè)技術(shù)骨干人員流失率為零，建立了良好的企業(yè)與員工互動(dòng)的機(jī)制，可謂力挽狂瀾，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才支持，是企業(yè)核心競爭力得以維持的重要保障。

參考文獻(xiàn)：

篇4

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，檔案和人應(yīng)該是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，重建檔案的前提就是個(gè)人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現(xiàn)一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的，其可靠性、真實(shí)性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學(xué)術(shù)成果等事件頻繁發(fā)生。針對(duì)此種情況，一定要根據(jù)《檔案法》的規(guī)定，規(guī)范重建檔案。對(duì)于檔案造假人員，給予相應(yīng)的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，增強(qiáng)專業(yè)水平與業(yè)務(wù)能力，嚴(yán)格按照《檔案法》的規(guī)定執(zhí)行，保證人事檔案管理工作的全面落實(shí)，自覺遵守有關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)檔案管理制度的權(quán)威性與嚴(yán)肅性，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問題

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，人才作為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關(guān)系，具有自主選擇以及自由流動(dòng)的權(quán)利。大部分流動(dòng)人員在選擇一個(gè)發(fā)展空間的時(shí)候，主要就是想充分發(fā)揮自身價(jià)值，體驗(yàn)生命的最高質(zhì)量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個(gè)薪資待遇本身就是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的重要指標(biāo)，可以帶來一定的滿意度，讓應(yīng)聘人員感受到同事、領(lǐng)導(dǎo)的重視與尊重。根據(jù)馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。每個(gè)人都希望被尊重，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，如果無法和單位實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，必然會(huì)出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，單位不應(yīng)扣留人員，應(yīng)給予尊重，進(jìn)行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構(gòu)建和諧社會(huì)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）強(qiáng)化人事人員檔案的動(dòng)態(tài)管理

隨著用人機(jī)制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數(shù)量。在開展人事檔案管理工作的時(shí)候，必須加強(qiáng)用人單位和人事機(jī)構(gòu)的交流與溝通，根據(jù)實(shí)際情況，制定相關(guān)的溝通機(jī)制，強(qiáng)化彼此合作。同時(shí)，用人單位必須提高檔案意識(shí)，本著對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，及時(shí)收集被人的檔案，并且進(jìn)行有效的整理，之后將檔案材料移交給機(jī)構(gòu)，監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)檔案材料進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，確保檔案的完整性、真實(shí)性、連續(xù)性，同時(shí)保證檔案管理的合理性與科學(xué)性。除此之外，有關(guān)主管部門一定要強(qiáng)化對(duì)人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)與監(jiān)督，保證其各項(xiàng)工作的有效落實(shí)，促進(jìn)人事檔案管理工作的全面展開，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

篇5

計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)專業(yè)的本科畢業(yè)生就業(yè)情況不理想是一個(gè)不爭的事實(shí)，但這并不是因?yàn)槭袌霾辉傩枰@方面的人才。相反，市場對(duì)于軟件開發(fā)人才的需求量非常大。

日文軟件人才需求的現(xiàn)狀

軟件外包是一些發(fā)達(dá)國家的軟件公司將軟件項(xiàng)目通過外包的形式交給人力資源成本相對(duì)較低國家的軟件公司開發(fā)，其目的是降低軟件開發(fā)成本。目前，全球軟件外包市場規(guī)模已達(dá)1000億美元，并以平均每年29%的速度增長，在目前全球的軟件產(chǎn)值中，三分之一都需要通過軟件外包來完成。軟件外包已經(jīng)成為世界軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)。

近年來，

“六雙”教學(xué)模式在人才培養(yǎng)過程中的實(shí)施

在“六雙”教學(xué)模式下，日文軟件人才的培養(yǎng)具體采取了如下措施。

優(yōu)化軟件工程專業(yè)的任課教師采取“雙師”配置，由學(xué)校的教授、講師主講專業(yè)基礎(chǔ)課程以及相關(guān)的理論課程，聘請(qǐng)企業(yè)具有豐富日文軟件項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的工程師講授技能訓(xùn)練的課程并進(jìn)行案例教學(xué)。通過“雙師”的教學(xué)，使學(xué)生在較短的時(shí)間內(nèi)掌握軟件理論和編程技巧。

將日語作為學(xué)生的第一外語為了滿足日文軟件外包人才培養(yǎng)的需要，在語言教學(xué)的設(shè)置上，軟件工程專業(yè)在外語教學(xué)上將日語作為學(xué)生的第一外語，英語為學(xué)生的第二外語，跟蹤學(xué)生語言的學(xué)習(xí)效果并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。WWw.133229.COM畢業(yè)生的日語水平應(yīng)達(dá)到日語二級(jí)水平，訓(xùn)練有素且深諳日本企業(yè)文化，能勝任日文軟件開發(fā)和應(yīng)用工作。根據(jù)不同的需要，在完成各層次技術(shù)課的基礎(chǔ)上，還應(yīng)加強(qiáng)日本語言、日文軟件開發(fā)流程與規(guī)范、日文軟件項(xiàng)目管理與企業(yè)文化、項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)等針對(duì)日文軟件設(shè)計(jì)開發(fā)的專業(yè)知識(shí)與能力培養(yǎng)。

取得職業(yè)資格證書在學(xué)?！半p證書一體化”培養(yǎng)模式下，使學(xué)生在學(xué)習(xí)期間通過專項(xiàng)的技能訓(xùn)練取得勞動(dòng)部門認(rèn)證的職業(yè)資格證書，并參加人力資源和社會(huì)保障部、工業(yè)和信息化部組織的計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試，從而取得人力資源和社會(huì)保障部頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)資格證書。

實(shí)行互助教學(xué)模式在教學(xué)環(huán)節(jié)上，為了充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，通過采取“主講教師+助講教師”的互助教學(xué)模式，既充分發(fā)揮主講教師的理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，學(xué)生又可掌握助講教師熟練的編程技巧。

為技能訓(xùn)練創(chuàng)造優(yōu)異的教學(xué)條件雖然國內(nèi)外提出了不同的軟件人才培養(yǎng)模式，但是不管采用什么樣的教學(xué)模式培養(yǎng)人才，如果培養(yǎng)人才的過程中沒有實(shí)際項(xiàng)目做支撐都是紙上談兵。要想提高學(xué)生的技能水平，就必須在技能訓(xùn)練上創(chuàng)造條件?？墒牵顾袑W(xué)生深入企業(yè)實(shí)習(xí)又是不現(xiàn)實(shí)的。我們結(jié)合軟件工程專業(yè)的人才培養(yǎng)定位目標(biāo)，引進(jìn)工程教育的理念。為此，我們針對(duì)軟件工程專業(yè)建設(shè)，以培養(yǎng)軟件應(yīng)用型人才為目標(biāo)，以實(shí)際工程項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)為手段，以市場需求為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)開發(fā)了軟件技術(shù)實(shí)訓(xùn)平臺(tái)（以下簡稱平臺(tái)）。平臺(tái)包括用戶信息管理模塊、理論知識(shí)學(xué)習(xí)、協(xié)作交流、軟考訓(xùn)練及工程實(shí)踐等模塊，為軟件工程專業(yè)的學(xué)生提供實(shí)時(shí)在線的服務(wù)，最終達(dá)到增加學(xué)生軟件項(xiàng)目實(shí)際設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)需求與人才培養(yǎng)對(duì)接的目標(biāo)。日文軟件人才培養(yǎng)在技能訓(xùn)練上實(shí)行機(jī)房教學(xué)模擬訓(xùn)練與企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際訓(xùn)練相結(jié)合的方法；在實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)環(huán)境建設(shè)方面，利用軟件人才工程項(xiàng)目訓(xùn)練教學(xué)管理平臺(tái)為學(xué)生提供較為嚴(yán)格的軟件項(xiàng)目的訓(xùn)練環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生掌握與企業(yè)項(xiàng)目開發(fā)接近的技能水平；在學(xué)生具備了相當(dāng)?shù)募寄芩胶?，安排學(xué)生到企業(yè)完成企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際訓(xùn)練，使學(xué)生能夠近距離地接觸軟件企業(yè)的項(xiàng)目開發(fā)過程。此外，在教師的指導(dǎo)下，學(xué)生還面向?qū)W校和社會(huì)承攬一些軟件開發(fā)項(xiàng)目，在項(xiàng)目的開發(fā)過程中，鍛煉學(xué)生實(shí)際軟件開發(fā)能力；還可以通過參加各級(jí)專業(yè)競賽，在競賽中提高學(xué)生的軟件開發(fā)能力。學(xué)生實(shí)行“基礎(chǔ)理論+工程實(shí)踐”的培養(yǎng)模式：先完成“公共基礎(chǔ)和專業(yè)基礎(chǔ)教育”；然后進(jìn)行“專業(yè)案例教學(xué)”、“對(duì)日軟件開發(fā)專業(yè)教育”的學(xué)習(xí)。從教育模式上，先主要完成基礎(chǔ)語言教學(xué)和專業(yè)基礎(chǔ)課程的教學(xué)，讓學(xué)生系統(tǒng)地接受軟件開發(fā)和項(xiàng)目管理方面的語言（日語和開發(fā)語言）基礎(chǔ)、數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)、網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)等方面的教育，從而夯實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)?！皩I(yè)案例教學(xué)”又可大致分為兩個(gè)階段，但是這兩個(gè)階段可以根據(jù)實(shí)際情況相互交叉和重疊。第一個(gè)階段主要進(jìn)行“軟件案例教學(xué)”，第二個(gè)階段主要進(jìn)行“工程實(shí)踐教育”，通過讓學(xué)生在校進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)課程設(shè)計(jì)以及在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)實(shí)習(xí)、綜合課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、頂崗工作等方式鍛煉工程實(shí)踐的能力。

充分發(fā)揮學(xué)校教學(xué)基地和企業(yè)實(shí)踐基地的優(yōu)勢(shì)，全面提高學(xué)生的師范能力和實(shí)踐水平在教材建設(shè)方面，學(xué)習(xí)國外教材的設(shè)計(jì)理念，配合案例式教學(xué)思想，編寫符合本專業(yè)教學(xué)需求的教材。日文軟件人才的培養(yǎng)目標(biāo)是既能動(dòng)腦、又能動(dòng)手，具有較高知識(shí)層次、較強(qiáng)創(chuàng)新能力的復(fù)合型實(shí)用型人才，能夠服務(wù)于濱海新區(qū)的對(duì)日軟件外包。采用“基礎(chǔ)理論+工程實(shí)踐”培養(yǎng)模式，專業(yè)基礎(chǔ)教學(xué)與案例及工程實(shí)驗(yàn)教育并重，通過校企合作等途徑切實(shí)保證學(xué)生的實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)效果。為了使該專業(yè)發(fā)展更加符合社會(huì)人才需求，體現(xiàn)我們的辦學(xué)特色，也為學(xué)生的就業(yè)和個(gè)人發(fā)展提供更多機(jī)會(huì)，一方面，使學(xué)生在學(xué)習(xí)結(jié)束之后成為既掌握良好理論知識(shí)，又具備突出的實(shí)際操作能力的實(shí)用型人才，與社會(huì)接軌，能被企業(yè)所用；同時(shí)面向企事業(yè)單位和日本市場，成為具有創(chuàng)新意識(shí)的軟件工程技術(shù)人才。另一方面，從學(xué)生發(fā)展方面，強(qiáng)化學(xué)生專業(yè)理論和實(shí)踐能力全面發(fā)展的素質(zhì)，依據(jù)學(xué)生不同的需求，在側(cè)重于培養(yǎng)符合日文軟件外包服務(wù)行業(yè)要求的同時(shí)，增設(shè)師范選修模塊以保證學(xué)生的師范能力，從學(xué)生自身的特點(diǎn)和社會(huì)需求出發(fā)，打造實(shí)用人才，拓寬學(xué)生就業(yè)和發(fā)展渠道。

參考文獻(xiàn)：

篇6

 

關(guān)鍵詞：雙因素理論 中小民企 人才流失

在我國改革開放和市場化進(jìn)程不斷加深的背景下，中小民企得到了迅速的發(fā)展。然而，由于自身各類因素的限制而導(dǎo)致的人才流失問題，逐漸制約著企業(yè)的發(fā)展。如何解決這一制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題？筆者基于雙因素理論，對(duì)該問題進(jìn)行了深入的研究。

 

一、雙因素理論簡述

雙因素理論是由美國行為學(xué)家赫茲伯格提出的。通過對(duì)美國匹茲堡地區(qū)的203名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行調(diào)查訪問，他和助手總結(jié)分析發(fā)現(xiàn)：工作中的滿意-不滿意并非完全對(duì)立，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。同時(shí)，還發(fā)現(xiàn)使員工感到不滿意的都是工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素，稱之為保健因素，主要包括企業(yè)政策、管理制度、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資福利等，當(dāng)這些因素得到認(rèn)可時(shí)，只能消除員工的不滿意，并不會(huì)促使員工產(chǎn)生積極的態(tài)度；而使員工滿意的都是都屬于工作本身或內(nèi)容方面的因素，稱之為激勵(lì)因素，主要包括個(gè)人成就、公司認(rèn)可、承擔(dān)重要的工作、責(zé)任、個(gè)人成長發(fā)展等，當(dāng)這些因素得到認(rèn)可時(shí)，可以極大地激發(fā)員工的積極性。當(dāng)然，兩者之間沒有絕對(duì)界限的。

 

二、基于雙因素理論的中小民企人才流失現(xiàn)狀分析

中小民企的人才流失問題，從雙因素理論的角度分析，即企業(yè)保健因素或激勵(lì)因素未能達(dá)到人才認(rèn)可的程度。

1.保健因素方面。第一，企業(yè)規(guī)模小。中小民企在生產(chǎn)規(guī)模、人員數(shù)量、資產(chǎn)以及行業(yè)影響力等方面均不如大企業(yè)，而且易受外部市場的影響，穩(wěn)定性差，人才的生存風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)高于大企業(yè)，不能滿足人才對(duì)于“大平臺(tái)”和廣闊的發(fā)展空間的追求。第二，管控體系尚不健全。中小民企缺乏完善的管理體系和優(yōu)質(zhì)管理人才，組織架構(gòu)不明確，崗位設(shè)置、職責(zé)體系等均不完善，薪酬制度、績效考核制度、人才管理制度等制度體系尚不健全，導(dǎo)致人才缺乏安全感、公平感、成長感。第三，薪酬福利差、工作條件艱苦。由于中小民企財(cái)力等方面的限制，導(dǎo)致公司員工的薪酬福利以及工作環(huán)境與大企業(yè)存在差距，不能滿足部分人才的發(fā)展要求。第四，學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)少。由于企業(yè)資金、理念等方面的欠缺，為員工提供的學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很少，并不能滿足人才學(xué)習(xí)發(fā)展需求。

 

2.激勵(lì)因素方面。第一，企業(yè)戰(zhàn)略不明晰。大部分中小民企企業(yè)戰(zhàn)略不明晰，發(fā)展方向不確定，導(dǎo)致在人才規(guī)劃上缺乏導(dǎo)向，看不清未來發(fā)展方向。第二，信任度低，難以放權(quán)。中小民企多以家族企業(yè)為主，存在嚴(yán)重的任人唯親的現(xiàn)象。對(duì)于外來人才信任度較低，難以放權(quán)，或給予其重?fù)?dān)，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生失落感，不能激發(fā)工作積極性。第三，缺乏配套的表彰獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。中小民企尚未建立成熟、匹配的薪酬考核機(jī)制，不能真正體現(xiàn)員工之間的績效差別，給員工造成不公平感，減弱員工努力工作的內(nèi)驅(qū)力。第四，提升發(fā)展機(jī)會(huì)少。由于公司規(guī)模、人員數(shù)量、崗位設(shè)置等方面的限制，導(dǎo)致人才在企業(yè)并不能獲得較多的提升發(fā)展機(jī)會(huì)，職業(yè)生涯發(fā)展受阻。第五，企業(yè)文化匱乏。中小民企一般都尚未建立起自己的企業(yè)文化，導(dǎo)致公司缺乏凝聚力、導(dǎo)向力，員工的忠誠度偏低。第六，人才管理觀念落后。缺乏戰(zhàn)略人才管理觀念，在人才的選用育留各環(huán)節(jié)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫節(jié)；人才意識(shí)薄弱，缺乏人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備、建立人才梯隊(duì)的觀念。

 

三、中小民企人才流失問題解決思路

1.保健因素方面。第一，明確公司戰(zhàn)略規(guī)劃，確定公司發(fā)展方向，并以此為依據(jù)，以公司業(yè)務(wù)為依托，構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，并明確各部門職責(zé)定位。第二，以公司各部門職責(zé)定位為基礎(chǔ)，確定公司各部門崗位設(shè)置，建立崗位晉升等級(jí)序列，構(gòu)建公司職責(zé)體系，并動(dòng)態(tài)維護(hù)。第三，構(gòu)建與崗位晉升等級(jí)序列匹配的薪酬福利制度，同時(shí)建立公平公正的績效管理體系，保障公司人才“勞有所得”、“付出與回報(bào)匹配”。第四，建立完善的人才管理機(jī)制，包括人才的選聘、培養(yǎng)培訓(xùn)、核心人才管理、人才晉級(jí)晉升以及后備人才管理等機(jī)制，強(qiáng)化公司人才保障體制。

 

2.激勵(lì)因素方面。第一，以完善的制度體系為機(jī)制，逐漸構(gòu)建公司獨(dú)有的企業(yè)文化，引導(dǎo)形成“優(yōu)才重才”的人才管理觀念。第二，“任人唯賢”，給優(yōu)秀人才“壓擔(dān)子、擔(dān)責(zé)任”，充分放權(quán)，給予員工有責(zé)任感、重用感，激發(fā)員工積極性。第三，對(duì)于員工成就及時(shí)認(rèn)可、及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，保證員工之間公平競爭、公正獎(jiǎng)勵(lì)。第四，以員工為先，與員工共同確定明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)員工與公司的互利共贏。

 

參考文獻(xiàn)

[1]唐捷.基于雙因素理論的高效學(xué)生管理探析[D].南京師范大學(xué)，2011

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企業(yè)人才流失開題報(bào)告

系

別：

年

級(jí)：

專業(yè)(班）：

學(xué)

號(hào)：

學(xué)生姓名：

指導(dǎo)教師：

年

月

人才對(duì)于企業(yè)具有重要的意義。尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭要素的21世紀(jì)，維持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關(guān)鍵的作用。但是，很多企業(yè)在管理和運(yùn)營中，由于各種原因，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，制約了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這種情況，國內(nèi)外諸多學(xué)著進(jìn)行了很多有價(jià)值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關(guān)意見能為企業(yè)避免人才流失提供有益的參考。

一、人才流失對(duì)企業(yè)的危害

人才流失對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的危害。國外學(xué)者Xx（2010）認(rèn)為人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業(yè)人力資源管理不善的結(jié)果。針對(duì)這種現(xiàn)象，他指出企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失問題，將會(huì)直接危及企業(yè)的核心競爭力，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。Xx（2008）在他的碩士學(xué)xx號(hào)碼論文寫作位論文中，指出對(duì)于企業(yè)而言，人才流失是僅次于財(cái)務(wù)危機(jī)最大的企業(yè)危機(jī)。企業(yè)人才流失如果變得嚴(yán)重，不僅會(huì)直接危及企業(yè)的人才隊(duì)伍，更是破壞了企業(yè)的發(fā)展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農(nóng)場后，對(duì)人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱、生產(chǎn)效率下降，并最終體現(xiàn)到企業(yè)競爭力的減退。

關(guān)于人才流失對(duì)于企業(yè)的危害，我國學(xué)者也提出了很多有針對(duì)性的建議和意見。x（2010）在對(duì)一家公司人才流失問題進(jìn)行研究后，指出人才流失是企業(yè)最大的危害，一旦出現(xiàn)人才流失情況，直接損失的是企業(yè)的財(cái)富和未來發(fā)展的能力，而后者對(duì)于企業(yè)而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對(duì)XX企業(yè)人才流失進(jìn)行研究后，則指出該企業(yè)近些年來人才流失給企業(yè)帶來的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：首先，核心技術(shù)的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作轉(zhuǎn)投競爭對(duì)手公司后，雖然

有各種保密協(xié)議的約束，但是由于這些人才在本企業(yè)的工作實(shí)際，將會(huì)不可避免的導(dǎo)致自己核心技術(shù)的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術(shù)的損失要小得多。其次，人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，而且還將會(huì)加大企業(yè)成本，比如新人才的培養(yǎng)以及適應(yīng)時(shí)間等等。第三，對(duì)企未來市場布局將會(huì)產(chǎn)生不利的影響，尤其是關(guān)鍵產(chǎn)品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人才流失，從根本上講是企業(yè)沒有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對(duì)我國家族企業(yè)人才流失問題進(jìn)行研究后，就指出目前很多家族企業(yè)在對(duì)待人才的問題上存在用待遇代替精神關(guān)懷的問題，過分強(qiáng)調(diào)待遇而忽視人才的精神滿足，結(jié)果導(dǎo)致很多人才對(duì)企業(yè)難以形成忠誠度，最終選擇了離開。

xx（2009）則認(rèn)為我國很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出，一個(gè)很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國民營企業(yè)為例，指出目前很多民營企業(yè)的發(fā)展前景并不好，這就導(dǎo)致人才從自身發(fā)展的角四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的忠誠度不高，跳槽等現(xiàn)象較為頻繁。

xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業(yè)并不能給人才一個(gè)預(yù)期的未來，導(dǎo)致人才缺乏職業(yè)發(fā)展動(dòng)力，因此人才不愿意為企業(yè)工作，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象在很多企業(yè)較為突出。

xx（2008）在對(duì)我國民營企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析后，認(rèn)為人才流失的原因主要包括這樣幾

個(gè)：首先，企業(yè)不能給人才極大的精神滿足；其次，企業(yè)不能為人才提供合適的智力發(fā)揮空間。再次，人才的自由流動(dòng)也是一個(gè)重要原因。在這些原因中，xx認(rèn)為企業(yè)沒有建立人才對(duì)企業(yè)的忠誠度是人才流失的根本原因。

顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點(diǎn)的同時(shí)，她還認(rèn)為企業(yè)人才流失還在于不同企業(yè)對(duì)人才存有競爭。就企業(yè)發(fā)展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業(yè)之間勢(shì)必會(huì)發(fā)生對(duì)人才的爭奪戰(zhàn)。在考察了我國民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀后，她指出自由開放的市場經(jīng)濟(jì)是目前我國企業(yè)人才流失的時(shí)代背景和環(huán)境基礎(chǔ)。

三、避免人才流失的對(duì)策

針對(duì)人才流失現(xiàn)狀，學(xué)者們提出了很多有價(jià)值的建議。劉軍勇在他于2011年發(fā)表的兩篇文章中，認(rèn)為企業(yè)要留住人才必須做到如下幾點(diǎn)：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環(huán)境，注重待遇。第三，增強(qiáng)人性關(guān)懷。第四，要強(qiáng)化對(duì)人才的職業(yè)培養(yǎng)，讓人才感受到自己的職業(yè)前景。

xx（2010）則認(rèn)為在現(xiàn)代自由開放的環(huán)境下，人才流失是一種必然的現(xiàn)象，企業(yè)要留住人才，唯有做好自己的內(nèi)功。他認(rèn)為企業(yè)可四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作以通過這樣幾個(gè)對(duì)策避免人才的流失。首先，企業(yè)自身必須要具有很好的發(fā)展?jié)摿?。?duì)于人才而言，沒有人愿意呆在一家沒有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，但是企業(yè)一旦擁有較好的發(fā)展?jié)摿?，顯然人才的流失要少得多。其次，企業(yè)要制定合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃包括合理的待遇激勵(lì)、精神激勵(lì)以及環(huán)境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。

xx（2009）則提出解決人才流失問題最關(guān)鍵的是企業(yè)必須強(qiáng)化自己的內(nèi)功建設(shè)，努力提升自己的核心競爭力，從而增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。唯有這樣，企業(yè)才能真正的留住人才。

王艷萍則從現(xiàn)代企業(yè)制度的建立角度出發(fā)，認(rèn)為目前很多企業(yè)人才流失在于現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有得到建立。針對(duì)這個(gè)問題，她提出企業(yè)必須強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)制度建立，通過完善的制度，在推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的同時(shí)，更好的挽留住人才。

xx（2010）則認(rèn)為企業(yè)要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養(yǎng)力度，通過不斷完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才的不斷成長，這樣可以有效減低人才流失對(duì)于企業(yè)的損害。

xx（2010）在對(duì)人才流失問題進(jìn)行研究后，指出企業(yè)要促進(jìn)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，必須系統(tǒng)的考慮影響人才流失的各個(gè)因素，要以促進(jìn)人才忠誠度建設(shè)為核心，以滿足人才需要為內(nèi)容，改善不符合現(xiàn)代人才管理的各項(xiàng)制度和體制，從而更好的發(fā)揮人才的積極性，促進(jìn)人才為企業(yè)服務(wù)。

四、有關(guān)評(píng)述和未來研究設(shè)想

通過前面的分析，我們對(duì)人才流失問題有了一個(gè)較好的認(rèn)識(shí)。人才流失對(duì)于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，必須強(qiáng)化人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。學(xué)者們關(guān)于如何維護(hù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，提出了很多有價(jià)值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個(gè)宏觀的層面對(duì)人才流失問題進(jìn)行研究，缺乏針對(duì)微觀的具體的企業(yè)進(jìn)行研究。為此，在未來有必要強(qiáng)化具體企業(yè)的研究，以進(jìn)一步豐富本研究的有關(guān)內(nèi)容。

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一、引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要影響因素之一的人才，給經(jīng)濟(jì)實(shí)體帶來了十分巨大的影響，21世紀(jì)的競爭是人才的競爭。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對(duì)迅速提升我國綜合國力做出了巨大的貢獻(xiàn)。但是，我國國有企業(yè)由于其內(nèi)部體制、管理理念長期以來受到傳統(tǒng)思想的制約，其用人機(jī)制相對(duì)處于弱勢(shì)，目前普遍存在著人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國有企業(yè)面前的一大重要難題。

二、人才流失的現(xiàn)狀

近年來隨著我國加入WT0和民營經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才全球化、市場化的進(jìn)程進(jìn)一步加快，就業(yè)環(huán)境日益寬松，越來越多的國企人才跳槽到民營企業(yè)和外資企業(yè)，國企人才流失出現(xiàn)了高頻率、高學(xué)歷、多層次、國際化的特點(diǎn)。據(jù)調(diào)查顯示，目前國有企業(yè)人才流失有如下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，國有企業(yè)人才流失人員學(xué)歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學(xué)歷的人員流失呈上升趨勢(shì)。其次，流失的人才一般都是高學(xué)歷、知識(shí)化的管理人和技術(shù)人，行政管理人員流失較少，這些技術(shù)人員有些還掌握了企業(yè)的主要技術(shù)和機(jī)密，這些人才的流失給企業(yè)帶來的沖擊相當(dāng)大。再次國營企業(yè)，流失人員的年齡結(jié)構(gòu)以30至35歲為主，這部分人大多數(shù)思想活躍，沒有什么牽掛，也無后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業(yè)后在單位工作一段時(shí)問，積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境與理想環(huán)境差距較大時(shí)，很容易離職。

三、國有企業(yè)人才流失的原因

(一)薪酬激勵(lì)不足。

薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定其經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到其生活的質(zhì)量與活動(dòng)的空間。目前，我國國有企業(yè)的薪酬發(fā)放不合理現(xiàn)象十分嚴(yán)重。一方面，從薪酬結(jié)構(gòu)上看，國有企業(yè)的員工個(gè)人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領(lǐng)導(dǎo)才有資格享受，這種制度導(dǎo)致雖然國有企業(yè)人力成本很高，但員工卻得不到實(shí)惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國企的收入分配不符合效率優(yōu)先的原則免費(fèi)論文。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)薪酬制度下，國營企業(yè)形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場水平，但是關(guān)鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動(dòng)力市場水平的薪酬體系。在國有企業(yè)里，薪酬的差距主要體現(xiàn)在不同的級(jí)別上，職工通過“晉級(jí)”這種主要途徑來增加薪酬。但在職位的晉升方面，無論是公開招聘還是內(nèi)部選拔，往往以資歷為基礎(chǔ)來論資排輩。結(jié)果那些為國有企業(yè)發(fā)展作出主要貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的收入沒有明顯優(yōu)勢(shì)，而沒有專業(yè)技術(shù)的一般工作人員的工資也不少拿多少，個(gè)人收入分配存在嚴(yán)重的平均主義。這種對(duì)外缺乏競爭、對(duì)內(nèi)缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展，嚴(yán)重挫傷了其積極性。

(二)人力資源管理制度落后。

目前，很多國企的人力資源管理仍受傳統(tǒng)的人事管理思路的影響，偏重于靜態(tài)管理，很多國企沒有設(shè)置全面完整的人力資源狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)，難以對(duì)人力資源管理的效果和效率進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。人力資源部門的管理僅限于事務(wù)性工作而缺乏戰(zhàn)略性管理，對(duì)人才重引進(jìn)卻不重使用，管理方式呆板，沒有根據(jù)每個(gè)員工不同的個(gè)體需求，采取靈活的方式，進(jìn)行個(gè)性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機(jī)制不健全。人力資源管理職能不完善，對(duì)人才流失態(tài)度冷漠國營企業(yè)，缺乏人性化管理等，嚴(yán)重挫傷了人才的積極性，導(dǎo)致人才流失。

(三)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能否實(shí)現(xiàn)是人才是否流失的重要因素。

一般而言，員工應(yīng)聘到企業(yè)，一方面想獲取較高的薪酬，在同時(shí)，員工也會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)進(jìn)入企業(yè)的員工都會(huì)有意識(shí)的擬訂自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其職業(yè)發(fā)展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡。在工作實(shí)踐過程中，若員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，就可能跳槽到更適合自身發(fā)展的其他企業(yè)去。但遺憾的是，目前很多國企對(duì)員工的管理通常是，員工一旦在某個(gè)固定崗位被聘用，往往很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，更鮮有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，從而使員工喪失對(duì)企業(yè)的信賴，最終會(huì)選擇離開。

（四）缺少有效的人才開發(fā)與培訓(xùn)策略。

培訓(xùn)對(duì)人才而言是極具誘惑力的。通過培訓(xùn)一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業(yè)知識(shí)資源，另一方面還可以降低企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)和知識(shí)老化所增加的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的保值增值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近些年來，國企也越來越重視人才開發(fā)與培訓(xùn)策略了，但仍存在一些較共性的問題，很多國企在員工培訓(xùn)方面做得很不夠，缺乏培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)和培訓(xùn)結(jié)果的追蹤，沒有一套實(shí)用的企業(yè)培訓(xùn)體系，由此造成其培訓(xùn)不具針對(duì)性，不能對(duì)培訓(xùn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略形成支持。培訓(xùn)過程過于教條主義，流于形式。

（五）企業(yè)文化建設(shè)的缺失。

人是具有豐富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此，企業(yè)就需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)來形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。目前，我國大多數(shù)的國有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，企業(yè)員工的價(jià)值取向容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。

四、國營企業(yè)人才流失的防范策略

人才的大量流失，將對(duì)國營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響，筆者認(rèn)為可以從事業(yè)、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會(huì)的尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問題的基本思路。

（一）建立動(dòng)態(tài)有效的績效管理、薪酬體系和激勵(lì)、競爭機(jī)制。

國營企業(yè)應(yīng)建立動(dòng)態(tài)有效的績效管理體系，根據(jù)不同層次的人才國營企業(yè)，在以目標(biāo)、業(yè)績等關(guān)鍵指標(biāo)為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，建立績效考核的指標(biāo)體系，根據(jù)指標(biāo)類別及特性制定具有針對(duì)性的考核獎(jiǎng)懲辦法，注重過程控制和結(jié)果反饋，變單純的績效考核為績效管理。在同時(shí)，采取多元化的激勵(lì)方式，將長期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)計(jì)劃、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。為員工提供如工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等多元化的價(jià)值分配形式，滿足人才需求的多樣化，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。國有企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部引入或強(qiáng)化競爭淘汰機(jī)制，實(shí)施競爭上崗。競爭上崗有利于提高員工的參與意識(shí)和競爭意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)還可以建立多種職業(yè)通道，打破傳統(tǒng)的“官本位”、“學(xué)歷本位”、“職稱本位”的晉升方式，為優(yōu)秀人才的發(fā)展提供公平公正的機(jī)會(huì)和競爭的平臺(tái)。另外，還可以引入員工退出機(jī)制，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。

（二）注重了解員工的需求與期望，合理設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，國企所有員工都應(yīng)具有對(duì)新知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、對(duì)新技術(shù)不斷探索追求的義務(wù)和責(zé)任，這樣才能適應(yīng)日益進(jìn)步的社會(huì)發(fā)展需要免費(fèi)論文。這種自愿學(xué)習(xí)的心理是自我發(fā)展欲望的暗示，所以，筆者認(rèn)為，國企在人員穩(wěn)定的大局中，企業(yè)應(yīng)考慮員工的個(gè)人需求，充分滿足其個(gè)性發(fā)展的需要。具體而言，筆者認(rèn)為可以集中精力和資金，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展、職位種類及特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列的設(shè)置(管理、技術(shù)等)，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，工作中，注重企業(yè)的內(nèi)部溝通，注重對(duì)員工職業(yè)生涯的培養(yǎng)，為國有企業(yè)人才的發(fā)展提供機(jī)遇和動(dòng)力，使國有企業(yè)人才的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。努力實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的發(fā)展方向的高度統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。

（三）建立系統(tǒng)、完善的人員培訓(xùn)體制，使人才與企業(yè)共同發(fā)展。

加快人才的知識(shí)更新，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備力量，同時(shí)也可以更有效的防止人才流失。作為企業(yè)培訓(xùn)必須有規(guī)劃性、針對(duì)性和層次性。不同類別、層次的人員采取不同的培訓(xùn)方式和方法。對(duì)普通員工可采取有計(jì)劃的全員輪訓(xùn)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容可包括業(yè)務(wù)、技術(shù)、法律、法規(guī)、服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)管理和市場營銷等；對(duì)于關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和中高層管理人才，則可有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)和深造。同時(shí)還可調(diào)整原有的相關(guān)制度，為員工自己進(jìn)行繼續(xù)再教育學(xué)習(xí)提供可能的便利和支持。

（四）弘揚(yáng)良好的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是留住人才的根本。企業(yè)應(yīng)將其文化建設(shè)貫徹始終，做到以企業(yè)文化來吸引人才、留住人才，通過群體的價(jià)值觀去影響和鼓勵(lì)員工增強(qiáng)工作的責(zé)任和信心，把工作的熱情傾向于企業(yè)的發(fā)展國營企業(yè)，把克服工作中的困難看作個(gè)人能力增長的良機(jī)，使員工一心一意，心甘情愿與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。構(gòu)建的企業(yè)文化時(shí)應(yīng)具有最基本的三個(gè)特點(diǎn)：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營造不同于其他企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，筆者認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：首先，經(jīng)營者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將過去只重視硬管理，重視效益和利潤轉(zhuǎn)變?yōu)榧戎匾曈补芾?，又重視軟管理，既重視各?xiàng)指標(biāo)，又重視企業(yè)文化建設(shè)。其次，企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)全員、全面、全過程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展中。最后，建立一個(gè)好的、寬松的環(huán)境，培育積極向上的企業(yè)文化。好的、寬松的環(huán)境能培育出積極向上的企業(yè)文化，一個(gè)扭曲的環(huán)境只能造成扭曲的企業(yè)文化，而不適合企業(yè)的文化只會(huì)阻礙企業(yè)的前進(jìn)。因此，不管是經(jīng)營者還是員工，都應(yīng)該努力疏通、理順各種關(guān)系，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)文化建設(shè)培育一個(gè)適合其生長的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業(yè)文化。

[參考文獻(xiàn)]

[1]薛智慧，國有企業(yè)人才流失的原因分析及解決對(duì)策，現(xiàn)代企業(yè)文化，2010（3）．

[2]唐莉，淺談國有企業(yè)人才流失問題及應(yīng)對(duì)措施，現(xiàn)代商業(yè)，2010(30)．

篇9

 

一、引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要影響因素之一的人才，給經(jīng)濟(jì)實(shí)體帶來了十分巨大的影響，21世紀(jì)的競爭是人才的競爭。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對(duì)迅速提升我國綜合國力做出了巨大的貢獻(xiàn)。但是，我國國有企業(yè)由于其內(nèi)部體制、管理理念長期以來受到傳統(tǒng)思想的制約，其用人機(jī)制相對(duì)處于弱勢(shì)，目前普遍存在著人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國有企業(yè)面前的一大重要難題。

二、人才流失的現(xiàn)狀

近年來隨著我國加入WT0和民營經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才全球化、市場化的進(jìn)程進(jìn)一步加快，就業(yè)環(huán)境日益寬松，越來越多的國企人才跳槽到民營企業(yè)和外資企業(yè)，國企人才流失出現(xiàn)了高頻率、高學(xué)歷、多層次、國際化的特點(diǎn)。據(jù)調(diào)查顯示，目前國有企業(yè)人才流失有如下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，國有企業(yè)人才流失人員學(xué)歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學(xué)歷的人員流失呈上升趨勢(shì)。其次，流失的人才一般都是高學(xué)歷、知識(shí)化的管理人和技術(shù)人，行政管理人員流失較少，這些技術(shù)人員有些還掌握了企業(yè)的主要技術(shù)和機(jī)密，這些人才的流失給企業(yè)帶來的沖擊相當(dāng)大。再次國營企業(yè)，流失人員的年齡結(jié)構(gòu)以30至35歲為主，這部分人大多數(shù)思想活躍，沒有什么牽掛，也無后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業(yè)后在單位工作一段時(shí)問，積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境與理想環(huán)境差距較大時(shí)，很容易離職。

三、國有企業(yè)人才流失的原因

(一)薪酬激勵(lì)不足。

薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定其經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到其生活的質(zhì)量與活動(dòng)的空間。目前，我國國有企業(yè)的薪酬發(fā)放不合理現(xiàn)象十分嚴(yán)重。一方面，從薪酬結(jié)構(gòu)上看，國有企業(yè)的員工個(gè)人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領(lǐng)導(dǎo)才有資格享受，這種制度導(dǎo)致雖然國有企業(yè)人力成本很高，但員工卻得不到實(shí)惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國企的收入分配不符合效率優(yōu)先的原則免費(fèi)論文。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)薪酬制度下，國營企業(yè)形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場水平，但是關(guān)鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動(dòng)力市場水平的薪酬體系。在國有企業(yè)里，薪酬的差距主要體現(xiàn)在不同的級(jí)別上，職工通過“晉級(jí)”這種主要途徑來增加薪酬。但在職位的晉升方面，無論是公開招聘還是內(nèi)部選拔，往往以資歷為基礎(chǔ)來論資排輩。結(jié)果那些為國有企業(yè)發(fā)展作出主要貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的收入沒有明顯優(yōu)勢(shì)，而沒有專業(yè)技術(shù)的一般工作人員的工資也不少拿多少，個(gè)人收入分配存在嚴(yán)重的平均主義。這種對(duì)外缺乏競爭、對(duì)內(nèi)缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展，嚴(yán)重挫傷了其積極性。

(二)人力資源管理制度落后。

目前，很多國企的人力資源管理仍受傳統(tǒng)的人事管理思路的影響，偏重于靜態(tài)管理，很多國企沒有設(shè)置全面完整的人力資源狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)，難以對(duì)人力資源管理的效果和效率進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。人力資源部門的管理僅限于事務(wù)性工作而缺乏戰(zhàn)略性管理，對(duì)人才重引進(jìn)卻不重使用，管理方式呆板，沒有根據(jù)每個(gè)員工不同的個(gè)體需求，采取靈活的方式，進(jìn)行個(gè)性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機(jī)制不健全。人力資源管理職能不完善，對(duì)人才流失態(tài)度冷漠國營企業(yè)，缺乏人性化管理等，嚴(yán)重挫傷了人才的積極性，導(dǎo)致人才流失。

(三)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能否實(shí)現(xiàn)是人才是否流失的重要因素。

一般而言，員工應(yīng)聘到企業(yè)，一方面想獲取較高的薪酬，在同時(shí)，員工也會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)進(jìn)入企業(yè)的員工都會(huì)有意識(shí)的擬訂自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其職業(yè)發(fā)展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡。在工作實(shí)踐過程中，若員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，就可能跳槽到更適合自身發(fā)展的其他企業(yè)去。但遺憾的是，目前很多國企對(duì)員工的管理通常是，員工一旦在某個(gè)固定崗位被聘用，往往很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，更鮮有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，從而使員工喪失對(duì)企業(yè)的信賴，最終會(huì)選擇離開。

（四）缺少有效的人才開發(fā)與培訓(xùn)策略。

培訓(xùn)對(duì)人才而言是極具誘惑力的。通過培訓(xùn)一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業(yè)知識(shí)資源，另一方面還可以降低企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)和知識(shí)老化所增加的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的保值增值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近些年來，國企也越來越重視人才開發(fā)與培訓(xùn)策略了，但仍存在一些較共性的問題，很多國企在員工培訓(xùn)方面做得很不夠，缺乏培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)和培訓(xùn)結(jié)果的追蹤，沒有一套實(shí)用的企業(yè)培訓(xùn)體系，由此造成其培訓(xùn)不具針對(duì)性，不能對(duì)培訓(xùn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略形成支持。培訓(xùn)過程過于教條主義，流于形式。

（五）企業(yè)文化建設(shè)的缺失。

人是具有豐富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此，企業(yè)就需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)來形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。目前，我國大多數(shù)的國有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，企業(yè)員工的價(jià)值取向容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。

四、國營企業(yè)人才流失的防范策略

人才的大量流失，將對(duì)國營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響，筆者認(rèn)為可以從事業(yè)、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會(huì)的尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問題的基本思路。

（一）建立動(dòng)態(tài)有效的績效管理、薪酬體系和激勵(lì)、競爭機(jī)制。

國營企業(yè)應(yīng)建立動(dòng)態(tài)有效的績效管理體系，根據(jù)不同層次的人才國營企業(yè)，在以目標(biāo)、業(yè)績等關(guān)鍵指標(biāo)為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，建立績效考核的指標(biāo)體系，根據(jù)指標(biāo)類別及特性制定具有針對(duì)性的考核獎(jiǎng)懲辦法，注重過程控制和結(jié)果反饋，變單純的績效考核為績效管理。在同時(shí)，采取多元化的激勵(lì)方式，將長期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)計(jì)劃、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。為員工提供如工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等多元化的價(jià)值分配形式，滿足人才需求的多樣化，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。國有企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部引入或強(qiáng)化競爭淘汰機(jī)制，實(shí)施競爭上崗。競爭上崗有利于提高員工的參與意識(shí)和競爭意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)還可以建立多種職業(yè)通道，打破傳統(tǒng)的“官本位”、“學(xué)歷本位”、“職稱本位”的晉升方式，為優(yōu)秀人才的發(fā)展提供公平公正的機(jī)會(huì)和競爭的平臺(tái)。另外，還可以引入員工退出機(jī)制，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。

（二）注重了解員工的需求與期望，合理設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，國企所有員工都應(yīng)具有對(duì)新知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、對(duì)新技術(shù)不斷探索追求的義務(wù)和責(zé)任，這樣才能適應(yīng)日益進(jìn)步的社會(huì)發(fā)展需要免費(fèi)論文。這種自愿學(xué)習(xí)的心理是自我發(fā)展欲望的暗示，所以，筆者認(rèn)為，國企在人員穩(wěn)定的大局中，企業(yè)應(yīng)考慮員工的個(gè)人需求，充分滿足其個(gè)性發(fā)展的需要。具體而言，筆者認(rèn)為可以集中精力和資金，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展、職位種類及特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列的設(shè)置(管理、技術(shù)等)，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，工作中，注重企業(yè)的內(nèi)部溝通，注重對(duì)員工職業(yè)生涯的培養(yǎng)，為國有企業(yè)人才的發(fā)展提供機(jī)遇和動(dòng)力，使國有企業(yè)人才的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。努力實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的發(fā)展方向的高度統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。

（三）建立系統(tǒng)、完善的人員培訓(xùn)體制，使人才與企業(yè)共同發(fā)展。

加快人才的知識(shí)更新，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備力量，同時(shí)也可以更有效的防止人才流失。作為企業(yè)培訓(xùn)必須有規(guī)劃性、針對(duì)性和層次性。不同類別、層次的人員采取不同的培訓(xùn)方式和方法。對(duì)普通員工可采取有計(jì)劃的全員輪訓(xùn)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容可包括業(yè)務(wù)、技術(shù)、法律、法規(guī)、服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)管理和市場營銷等；對(duì)于關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和中高層管理人才，則可有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)和深造。同時(shí)還可調(diào)整原有的相關(guān)制度，為員工自己進(jìn)行繼續(xù)再教育學(xué)習(xí)提供可能的便利和支持。

（四）弘揚(yáng)良好的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是留住人才的根本。企業(yè)應(yīng)將其文化建設(shè)貫徹始終，做到以企業(yè)文化來吸引人才、留住人才，通過群體的價(jià)值觀去影響和鼓勵(lì)員工增強(qiáng)工作的責(zé)任和信心，把工作的熱情傾向于企業(yè)的發(fā)展國營企業(yè)，把克服工作中的困難看作個(gè)人能力增長的良機(jī)，使員工一心一意，心甘情愿與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。構(gòu)建的企業(yè)文化時(shí)應(yīng)具有最基本的三個(gè)特點(diǎn)：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營造不同于其他企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，筆者認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：首先，經(jīng)營者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將過去只重視硬管理，重視效益和利潤轉(zhuǎn)變?yōu)榧戎匾曈补芾?，又重視軟管理，既重視各?xiàng)指標(biāo)，又重視企業(yè)文化建設(shè)。其次，企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)全員、全面、全過程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展中。最后，建立一個(gè)好的、寬松的環(huán)境，培育積極向上的企業(yè)文化。好的、寬松的環(huán)境能培育出積極向上的企業(yè)文化，一個(gè)扭曲的環(huán)境只能造成扭曲的企業(yè)文化，而不適合企業(yè)的文化只會(huì)阻礙企業(yè)的前進(jìn)。因此，不管是經(jīng)營者還是員工，都應(yīng)該努力疏通、理順各種關(guān)系，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)文化建設(shè)培育一個(gè)適合其生長的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業(yè)文化。

[參考文獻(xiàn)]

[1]薛智慧，國有企業(yè)人才流失的原因分析及解決對(duì)策，現(xiàn)代企業(yè)文化,2010（3）．

[2]唐莉，淺談國有企業(yè)人才流失問題及應(yīng)對(duì)措施，現(xiàn)代商業(yè)，2010(30)．

[3]蔡宏圖，鄭華章，激勵(lì)機(jī)制是國有企業(yè)留住人才的突破點(diǎn)，現(xiàn)代企業(yè)，2006(09)．

[4]趙曙明，國際企業(yè)：人力資源管理，南京大學(xué)出版社，2005．

篇10

隨著社會(huì)的發(fā)展，市場競爭日益激烈，而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對(duì)于我國的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問題。

一、中小型民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

就筆者所在的江蘇江陰這個(gè)縣級(jí)城市而言，地處蘇錫?！敖鹑恰睅缀沃行?，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運(yùn)、江河換裝的天然良港，連續(xù)多年蟬聯(lián)全國百強(qiáng)縣綜合實(shí)力排名榜首，至去年年末有私營企業(yè)1.48萬個(gè)，個(gè)體工商戶3.22萬戶，私營個(gè)體經(jīng)濟(jì)年末注冊(cè)資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業(yè)注冊(cè)資金397.09億元，增長27.87%；全年實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1 682億元，比上年增33.61%，占全市工業(yè)總量的比重為55.6%；全年實(shí)現(xiàn)社會(huì)消費(fèi)品零售額139.22億元，占全市社會(huì)消費(fèi)品零售總額的比重為69.18%?？梢娊幍慕?jīng)濟(jì)發(fā)展離不開大量民營企業(yè)的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營企業(yè)中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來了很大影響，一些私營小企業(yè)主一方面疲于應(yīng)付外來同行也競爭、國家政策的變動(dòng)影響、市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革所帶來的各種風(fēng)險(xiǎn)等等，還要應(yīng)付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失，技術(shù)外泄等內(nèi)部管理問題，可謂分身無術(shù)，加之私營業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業(yè)人才流失問題為突破口，以點(diǎn)帶面，分析我國中小型民營企業(yè)的人才流失問題。

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失 ，實(shí)際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競爭中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。

民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一個(gè)方面是民營企業(yè)員工流失率比較高，在無形中給民營企業(yè)以直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度；另外一個(gè)方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力，他們不僅掌握了民營企業(yè)的商業(yè)秘密和技術(shù)資料，還擁有一定的客戶群關(guān)系，對(duì)于這種員工的流失，對(duì)于民營企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，后果不堪設(shè)想。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%[2]。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。

二、中小型民營企業(yè)人才流失原因分析

（一）企業(yè)規(guī)模小、風(fēng)險(xiǎn)高，缺乏人才較好的生存環(huán)境

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據(jù)對(duì)美國中小企業(yè)的相關(guān)調(diào)查研究，在全部中小企業(yè)中，約有68％的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19％的企業(yè)可生存6－10年，只有13％的企業(yè)壽命超過10年。因此，對(duì)個(gè)人而言在中小民營企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要遠(yuǎn)高于大企業(yè)。

（二）管理制度和管理方式落后導(dǎo)致人才流失

員工需要企業(yè)認(rèn)同他們的工作價(jià)值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。在筆者所做的問卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可”時(shí)，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認(rèn)可”的占11.5%，“較認(rèn)可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認(rèn)可”和“非常不認(rèn)可”的共占49.5%。在回答“您認(rèn)為將您的建議遞交給最高管理層會(huì)起到作用嗎”時(shí)，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實(shí)際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。

（三）缺乏企業(yè)文化，難以形成對(duì)人才的向心力

中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值理念，沒有企業(yè)認(rèn)同感，往往造成個(gè)人的價(jià)值理念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。筆者調(diào)查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè)，只有幾個(gè)企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮，絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡單的廠規(guī)廠紀(jì)層面。

（四）勞動(dòng)力市場的供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響

若整個(gè)勞動(dòng)力市場供過于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。

當(dāng)然，中小型民營企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，十分復(fù)雜，例如江陰地區(qū)由于地處吳語語系，地方方言對(duì)于外來務(wù)工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點(diǎn)原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，行業(yè)競爭地區(qū)競爭狀況等等，都會(huì)影響人才的流動(dòng)情況。

三、中小型民營企業(yè)人才流失問題解決的幾點(diǎn)建議

（一）轉(zhuǎn)變私營業(yè)主使用人才的觀念

民營企業(yè)主應(yīng)不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，跟上時(shí)代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為用人的出發(fā)點(diǎn)，通過一套完善的激勵(lì)機(jī)制和合理分配機(jī)制，以及建立完善的勞動(dòng)保障制度把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來，員工自然就會(huì)真心留下來為企業(yè)和老板打拼，而且如果民營企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高，不斷地去展現(xiàn)自身的個(gè)人魅力，這對(duì)于留住員工具有很大的促進(jìn)作用，比如在學(xué)習(xí)中能夠不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，不斷的完善自己、充實(shí)自己；在工作中要有開拓進(jìn)去的精神，努力提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。

（二）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境

企業(yè)文化是在企業(yè)長期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過共同的目標(biāo)、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準(zhǔn)則和工作作風(fēng)等表現(xiàn)出來的一種群體意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有一種內(nèi)在的號(hào)召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感、責(zé)任感和認(rèn)同感，凝聚員工的心，使民營企業(yè)與員工有一個(gè)共同的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則，不斷地激勵(lì)每個(gè)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)而努力，對(duì)于民營企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。

（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新

我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開威脅

就企業(yè)外部而言，競爭是不可避免的，對(duì)于中小型民營企業(yè)而言主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競爭對(duì)手的動(dòng)向，加強(qiáng)措施以防止競爭對(duì)手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時(shí)還應(yīng)該多關(guān)心學(xué)習(xí)國家關(guān)于人力資源、勞動(dòng)保障方面的政策，多了解社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)動(dòng)態(tài)，掌握其他大企業(yè)的先進(jìn)做法，力求處于競爭的不敗之地。

就目前而言，中小型民營企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)針對(duì)自身的具體情況有針對(duì)性、有目的性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率的目的。

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