導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇就業(yè)心理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

隨著我國就業(yè)制度和就業(yè)方式的變革，擇業(yè)和求職現(xiàn)已成為高職畢業(yè)生面臨的主要問題，如何樹立正確的擇業(yè)觀念，走好人生這一步，對高職畢業(yè)生來說尤其重要。面對就業(yè)，畢業(yè)生的心理是復雜而多變的。一方面，他們?yōu)樽约杭磳⒆呦蛏鐣崿F(xiàn)自己的人生價值而興奮甚至是激動；另一方面，也為擇業(yè)的嚴峻形勢而表現(xiàn)出矛盾的心理。所以，適時調整好擇業(yè)心態(tài)，做好充分的心理準備，勇敢地迎接挑戰(zhàn)，在擇業(yè)過程中有非常重要的作用。

一、高職生就業(yè)心理現(xiàn)狀與形成原因分析

大部分高職生能夠正視社會現(xiàn)實，就業(yè)態(tài)度和動機是積極、健康向上的，但也存在著不滿足現(xiàn)狀，具有較高的期望值、眼高手低等情況存在。

根據對我校（包括機電高職、計算機高職、會計電算化高職、軟件高職等）152名高職生問卷調查結果顯示：高職生急于求成，就業(yè)期望值較高，而且誠信意識不強，實用主義思想支配就業(yè)選擇，一些高職生在職業(yè)追求上把經濟利益放在首位，更多地看重職業(yè)的個人價值。再是，高職生充滿就業(yè)信心，但有少數(shù)學生缺乏勇氣，底氣不足。可見，高職生普遍自我評價較高，不能全面地認識自己，同時，存在著對職業(yè)認知的局限性和片面性。高職生就業(yè)與成才的高期望值與高等職業(yè)教育培養(yǎng)適應生產、建設、管理、服務第一線需要的技能型、實用型專門人才的目標相矛盾以及他們自身所處的層次環(huán)境因素影響，形成了部分高職生在擇業(yè)和就業(yè)問題上存在以下心理問題：

1、焦慮心理。它是由心理沖突引起的一種復雜而過度情緒的反應。高職生求職擇業(yè)中埋怨用人單位錄用程序煩瑣，盼望面試一錘定音，焦慮心理常使他們簽約不慎，后悔不及。

2、膽怯心理。這是一種膽小、脆弱性格特征的心理現(xiàn)象。有的高職生在求職擇業(yè)中，面試時，怕見主考官；試用時，謹小慎微，怕說錯話。

3、依賴心理。某些高職生在求職擇業(yè)中不主動去聯(lián)系單位，不積極參與競爭，而是寄希望于學校、親屬，坐等學校優(yōu)生優(yōu)薦，指望父母包辦。

4、自負心理。這是一種缺乏自我客觀評價，心理素質極不成熟的表現(xiàn)。高估自己，低看別人，自以為高人一等，勝人一籌，在求職擇業(yè)中，好高鶩遠，一旦未能如愿，則情緒一落千丈，產生孤獨、失落、抑郁等不良心理現(xiàn)象。

5、自卑心理。不能向用人單位充分展示自我，從而坐失良機，自卑還使一些學生悲觀失望，破罐破摔，不敢參與就業(yè)市場競爭。

6、挫折心理。在就業(yè)過程中，他們希望一蹴而就，害怕失敗。

7、攀比心理。對自己缺乏正確的分析，不從自身實際出發(fā)，總想謀到一份自己認為比別人強的崗位。

8、從眾心理。在就業(yè)過程中，忽視自己所學專業(yè)的特點，過分追求實惠。

分析起來，造成以上心理問題的原因無外乎以下幾個方面：

1、當前就業(yè)形勢因素影響。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，職業(yè)教育制度日趨完善，高職畢業(yè)生數(shù)量逐年攀升，呈跳躍式增長，而社會對人才需求增長則是緩慢的或與往年持平，無形中增加了畢業(yè)生就業(yè)的難度，導致許多心理困惑的產生。

2、用人單位因素的影響。一些企業(yè)在錄用觀念上還存在首先看畢業(yè)生的畢業(yè)學校，甚至對高職畢業(yè)升有能力和素質認知上的偏見，由于我國勞動力資源豐富，勞動力市場供大于求的現(xiàn)實，用人單位挑肥揀瘦，使畢業(yè)生對就業(yè)產生畏難情緒；有的學生認為進入高等職業(yè)學校學習，是不得已的選擇，潛意識中有自卑和壓抑感，心理負擔和精神壓力很大，容易產生自卑或者自棄心理。

3、辦學機構因素的影響。各高職校為了宣傳和招生等需要，表面上是為了增加高職生的自信心，稱高職生為大學生，他們在學校學習和實踐的影響下，就接受了“大學生”的稱呼和概念，高職生為了維護自己的自尊和虛榮，在擇業(yè)時就必然以“大學生”自居，造成高職生高不成低不就的茫然和浮躁心態(tài)。

4、畢業(yè)生自身和家庭因素的影響。高職學生大都是在中學階段學習成績平平的學生，本身就存在學習能力不高和方法不當?shù)葐栴}，心理承受和自我心理調適能力不高，加上大多是獨生子女，家庭的過度關注，容易產生依賴心理。二、解決高職畢業(yè)生就業(yè)心理障礙應對措施

就業(yè)競爭和壓力越來越大,致使高職生求職擇業(yè)心理產生了一些問題，從而影響了就業(yè)能力。如不及時有效解決，將會損害個人身心，破壞家庭安寧，貽害學校生存，危及社會安穩(wěn)。因此，幫助學生樹立良好的就業(yè)心理顯得尤為重要，應采取以下對策：

1、學校要加強高職生求職擇業(yè)指導和心理咨詢工作。學校不僅要注重生源進口和專業(yè)教學，而且應注重生源出口，關注畢業(yè)生就業(yè)。要廣泛深入宣傳就業(yè)政策法規(guī)和就業(yè)信息。要積極開設求職擇業(yè)指導選修課，幫助高職生樹立正確擇業(yè)觀，保持良好心態(tài)，掌握求職心理與藝術，更好地就業(yè)。要運用心理學原理和方法，幫助高職生在求職擇業(yè)過程中遇到困難、挫折和失敗時，及時解除心理沖突，迅速消除心理誤區(qū)，有效排除心理障礙，從而能以積極心態(tài)面對求職擇業(yè)。

2、要教育即將走向社會的學生理智評價自己，要對自己的氣質、性格和能力要有正確而客觀的評價，從而有利于定位自己，從而使之切合實際的合理設計未來的人生目標。

3、要鼓勵他們勇于競爭，讓他們能根據社會需求，結合自身特點，自我設計，自我包裝，自我推銷，自我實現(xiàn)。

4、引導他們堅定信念，勇敢地面對社會、面對挫折。高職生與普高生相比，更需要自知、自信、自立、自強。要清醒認識到，在求職擇業(yè)的道路上，不會一帆風順，要做到“勝不驕，敗不餒”。

5、政府主管部門要政策引導，規(guī)范和完善就業(yè)市場。要深化用人制度改革，發(fā)揮社會上一些心理咨詢機構的作用。

6、家庭也要關心和引導自己的子女求職擇業(yè)，注意減輕他們的求職壓力，與孩子們做到心理溝通，并與學校相互配合。

總之，選擇職業(yè)就是選擇未來，畢業(yè)生如果能正確地認識自己，全面的了解和認識社會環(huán)境，弄清當前的就業(yè)形勢，正確地選擇職業(yè)，也就為未來的成功奠定了良好的基礎。通過社會、學校、家庭共同努力，一定能夠幫助高職生樹立良好的求職擇業(yè)觀念，也必將對高職教育快速、健康發(fā)展起到一定的促進作用。

參考文獻：

[1]田光哲，張春林，張元等主編《職業(yè)生涯》，中國勞動社會保障出版社2006年6月版.

篇2

一、大學生就業(yè)中性別歧視的界定

目前，在大學生就業(yè)中普遍存在的對女大學生的性別歧視現(xiàn)象已經引起了政府與社會的普遍關注。對我們來說，應深人分析形成這一社會現(xiàn)象的具體原因，研究并提出解決這一問題的具體對策措施。這首先要明確兩個概念：即何為性別歧視?何為就業(yè)中的性別歧視?對于性別歧視，聯(lián)合國在1979年經過廣泛討論和反復修改后通過的《消除對婦女一切形式歧視的公約》認為，所謂對婦女的歧視就是“基于性別所做的任何區(qū)分、排斥或限制，其結果和目的是損害或否認婦女(無論婚否)在男女平等基礎上，認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由”。這應該是目前關于性別歧視的一個最為權威而科學的定義，它準確地闡述了性別歧視的基本含義、內容。而對于“就業(yè)中的性別歧視”來說，我們則可以從1958年國際勞工組織通過的《關于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定中得到這樣的解釋與結論，所謂“就業(yè)中的性別歧視”即是基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應視為歧視”。由以上兩個概念的交叉、包容的部分，再結合大學生就業(yè)中女大學生遭受的不公平待遇的現(xiàn)象，可以這樣認定：所謂大學生就業(yè)環(huán)節(jié)中性別歧視實際上就是指用人單位在錄用大學生畢業(yè)生的各環(huán)節(jié)中，除妨礙正常生產、工作或依法不適合女大學生的工種或崗位外，以性別為由拒絕錄用女生或提高對女生的錄用標準而導致女生平等擇業(yè)機會的喪失及其它損害的有關情況與現(xiàn)象。

了解了就業(yè)中性別歧視的基本概念，既為我們正確識別就業(yè)中性別歧視的各種表現(xiàn)形式及現(xiàn)象提供了科學的客觀衡量標準，也為正確地認識和處理當前大學生就業(yè)中所存在的各種形式的性別歧視現(xiàn)象提供了法律依據。一般說來，當前大學生就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象主要表現(xiàn)在這樣幾個方面。

I、女大學生求職經歷普遍艱難，找到工作所需的時間和心理成本較高。根據王小波對南開大學2000年應屆畢業(yè)生的調查表明，女大學生求職經歷要比男生艱難得多。女生尋找工作的時間和心理成本更是普遍要高于男生，女生投遞簡歷的份數(shù)多于男生而獲得面試的機會卻普遍少于男生。故往往心理壓力和挫折感也就比男生大得多。盡管在付出更大的求職成本之后，多數(shù)具有較高素質的女大學生也能找到較為滿意的工作，但我們不能因此而就對此類問題有所忽視。

2、用人單位提高或限制對某些專業(yè)的女大學生的錄用條件。目前有兩類專業(yè)的學生遭受性別歧視現(xiàn)象較為嚴重。一部分是長線專業(yè)的學生，如生命科學、化學、電子等專業(yè)，另一部分專業(yè)是受前些年市場導向的影響，曾經是熱門專業(yè)目前則是普遍供大于求的專業(yè)，其畢業(yè)生心理落差大，而這方面女大學生所遭受的性別歧視往往也就會更多。

3、用人單位提高錄用女生的標準。在同等條件下許多企業(yè)通常先錄用男生，女生只有比男生優(yōu)秀很多才會要。一些用人單位對女生的要求近乎百般挑剔與苛刻，常對女生提出了除職業(yè)要求以外的一些特使要求，如身高、體重、容貌的要求，甚至還在有無戀愛上大做文章。即使有女生能夠過關斬將通過面試，有的用人單位還往往額外要求在簽約的三五年內不得生育。有一項針對大學畢業(yè)生的調查顯示，女大學生認為“相貌身高”在求職過程中很重要和重要的比例為29．9％，高于男生的19．3％。女生對“相貌身高”的感受明顯強于男生，反映了用人單位對女性的外在形象等更加注重和挑剔。

4、女大學生為獲得工作機會時常在工資待遇方面做出讓步。廈門大學人口所葉文振教授等認為要全面反映女大學生就業(yè)時是否受到性別歧視不僅要估算性別是否造成男女生一次性就業(yè)率之間的明顯差別，還要分析性別是否明顯降低女大學生從簽約單位得到的包括協(xié)議工資在內的各種勞動待遇。他們對2002年1068名本科大學生畢業(yè)生的調查結果顯示，女大學生的期望收人明顯低于男同學，但即使是偏低的期望收人與雇傭單位的擬付收人還是有較大的差距。對數(shù)據的多元回歸檢驗表明，在控制其他影響因素的條件下，性別確實會減小女大學生落實就業(yè)單位的概率，降低簽約單位擬付的工資水平。簽約單位對男生擬付的月工資水平要高出女生10．9％。顯然性別對女大學生報酬率的影響比對大學生就業(yè)率的影響往往更為顯著。

二、大學生就業(yè)中性別歧視的社會心理成因

(一)不健康的自我意識導致矛盾心理

心理學家艾里克森認為，大學生正處在青年期和青年后期的過渡與交叉時期，在這一時期他們既要確立自我統(tǒng)一性，又要建立與他人親密的人際關系。然而，青年人在這一時期無論是生理上還是心理上都在迅速成長、發(fā)展，常常會感到冒出了一個與以往形象不同的自己，對自我的形象常常會發(fā)生懷疑、動搖或迷惑不解J。自我意識是指個人對自身的認識及對周圍事物關系的各種體驗。在當今的社會文化環(huán)境中，女大學生的社會性別觀念呈現(xiàn)多元化、復雜化傾向，自我意識仍然存在一些不健康的因素。一方面，她們極力主張并努力追求性別平等，另一方面，傳統(tǒng)的性別觀念在她們身上又比較濃重。她們往往對一些傳統(tǒng)性別觀念表現(xiàn)出普遍的認同。比如對“男主外，女主內”、“男強女弱”等觀念的認同。表現(xiàn)在事業(yè)觀上，一部分女大學生認為女性用不著在事業(yè)上太突出，對家庭和社會持有一份平和的愛心就足夠。當代女大學生是集濃重的傳統(tǒng)社會性別意識與濃厚的現(xiàn)代色彩于一身的矛盾統(tǒng)一體。她們從潛意識中渴望自強自立，得到社會的認可；另一方面，她們又從潛意識中壓制自己，降低自己的成就期待值，降低自己的發(fā)展目標，只求謀個穩(wěn)定、輕松舒適的職位即可，從而抑制自身潛能的發(fā)掘。

(二)女大學生諸多心理矛盾是大學生就業(yè)中性別歧視的內在原因

大學時期是“心理斷乳”的關鍵期?！靶睦頂嗳椤币馕吨鴤€人離開父母的監(jiān)護，擺脫對成人的依賴，建立起自己獨立的心理世界。在這一過程中，諸多的心理矛盾沖突交織在一起。例如，在大學這個社會氣氛很濃的環(huán)境中，女大學生的成人感迅速增強。她們一方面有強烈的獨立意識，另一方面有些女大學生的依賴性強，工作要家人找，面試要家人陪同，就業(yè)要家人決定。這就使他們在心理上出現(xiàn)了獨立性和依賴性的矛盾，這一矛盾經常困擾著他們的心靈。又如理想和現(xiàn)實的矛盾。一方面，女大學生滿懷激情，期望大學畢業(yè)后找到一份稱心如意、能最大限度實現(xiàn)自己人生價值的職位，許多女大學生在擇業(yè)中的就業(yè)期望較高；另一方面，她們在現(xiàn)實中，又不得不面對著就業(yè)市場上的種種性別歧視，這種過高的就業(yè)期望與現(xiàn)實社會人才擇用上男女差異往往使她們承受著巨大的心理壓力，極容易使理想與現(xiàn)實相脫離。求職過程中的依賴心理和自恃過高心理則嚴重影響或左右了女大學生的擇業(yè)行為。

(三)社會消極因素誘發(fā)大學生就業(yè)中的性別歧視

其一、社會偏見使女大學生就業(yè)空間狹小。社會中對女生存在普遍的偏見和性別角色刻板印象，認為“女生智力不如男生”，當代心理學的研究成果已經表明，男女生在生理機制上并無明顯的差異，也沒有優(yōu)劣之分，除一小部分智力超常和低下者外，75％以上的人的智力都處于常態(tài)分布，不存在男性天生在智力上優(yōu)于女性的問題。但社會上普遍存在著“女性沒有男性能干，意志不堅強，承受能力差”的觀念，于是逐漸出現(xiàn)了所謂的“性別職業(yè)”，把女性可以從事的職業(yè)限制在教師、護士、辦公室秘書、助理等工作范圍內，而競爭強、待遇優(yōu)的高層次崗位則成為女性工作的，成為女性難以進人和跨越的所謂的“男性領域”。其二、傳統(tǒng)觀念與大眾傳媒壓抑女性就業(yè)發(fā)展。傳統(tǒng)的性別歧視作為社會的潛意識，根深蒂固地影響著人們的思想觀念，女大學畢業(yè)生在就業(yè)中“不需要理由地”處于劣勢。人們一般都認為女性的工作能力總是弱于男性。雖然不再狹隘地主張“女子無才便是德”，但對女性的家庭角色期待仍大于社會角色期待。盡管社會發(fā)展要求女性具有事業(yè)心和競爭精神，但當女性在職場中、在社會生活甚至在政治生活中與男性一起競爭時，卻會遭致許多非議和詰難。

現(xiàn)在的大眾傳媒在消費文化的泛濫下，普遍復制傳統(tǒng)的性別角色，變相的宣傳傳統(tǒng)性別觀念，甚至于片面強調女性的觀賞價值與家庭角色。將女性塑造成“賢妻良母”和“成功人士太太”出現(xiàn)在婚姻家庭領域，這必將強化和支持民眾原有的傳統(tǒng)觀念，加劇女性在就業(yè)中的劣勢地位。

(四)大學教育的偏差是大學生就業(yè)中性別歧視的外在原因

其一、高等教育中缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化的性別教育。從現(xiàn)行的高等院校的教學計劃、課程設置、各科教學大綱以及教材內容上看，很少甚至基本沒有性別平等和專門的女性心理學的內容。由于長期以來缺乏運用女性主義的視角來分析女性問題，盡管今天的高等院校開放性、包容性都表現(xiàn)得很強，但是如果想在高等院校的課堂上大張旗鼓地開設女性心理學系列課程，仍然要面對很多問題，女性心理學在高校中沒有形成自己獨立的學科門類和體系。現(xiàn)在盡管有的高等院校開設了一些女性心理學課程，但普遍都是作為選修課開設的，并沒有納人高校的主流課程中；一個針對高校領導和教師的調查顯示，有77．5％的被訪者認為大學教育的目的是培養(yǎng)適應社會發(fā)展的需要的人才，因而課程設置只需要考慮學生的知識結構，不需要考慮性別因素。以上種種現(xiàn)象對于打破傳統(tǒng)的性別觀念和意識，實行性別公平，解決女大學生就業(yè)難的問題，都是不利的。

其二、高校在女大學生健康心理的指導教育方面所作的工作不能滿足就業(yè)需要。學校沒有對大學生的世界觀、人生觀、價值觀加以正確引導，導致女大學生在職業(yè)選擇上有功利主義、實用主義、享樂主義傾向。在就業(yè)心理指導中，沒能主動幫助女大學生調整就業(yè)期望值，轉變就業(yè)觀念，導致部分女大學生急功近利、盲目攀比的就業(yè)心態(tài)和害怕競爭的保守心理。

三、大學生就業(yè)中性別歧視的心理學對策

(一)女大學生自身要更新觀念，培養(yǎng)健康的心理素質

女大學生要端正就業(yè)觀、人生觀，突破“女不如男”的心理定勢，要拋棄“相夫教子”、“女性是弱者”觀念的束縛，要強化主體意識，發(fā)揮自身優(yōu)勢，改變人們的偏見心理，確立自己在社會中的位置。求職擇業(yè)的過程，是一個全面展示自我的過程，首先在心理上要有信心，女性有自身獨特的優(yōu)勢：心靈手巧，耐心細致，溫柔體貼，在許多領域存在著男性不可比擬的優(yōu)勢。女大學生在就業(yè)過程中，要勇于創(chuàng)新，敢于競爭，克服自卑、膽小、怯懦等不良心理狀態(tài)，把挫折看成是鍛煉意志、增強能力的機會。

(二)社會要轉變傳統(tǒng)觀念，消除刻板印象，確立性別平等

全社會要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛樹立公平競爭意識，廣泛宣傳男女平等等基本國策和女大學生就業(yè)的戰(zhàn)略意識，提高對女大學生就業(yè)的認識。社會要引導媒體正面宣傳女性的社會作用，消除傳媒中對女性角色和作用的負面評價，為兩性平等就業(yè)創(chuàng)造良好的社會文化環(huán)境，減小女大學生就業(yè)的阻力。媒體要加大對成功女性的宣傳，樹立美好、成功、多樣的女大學生形象，公正評價女大學生的工作能力，要改變社會對男女價值的評價體系，充分發(fā)揮女大學生的優(yōu)勢。

(三)高校要深化教育教學改革，提高女大學生適應社會的心理素質

篇3

2．心理資本影響因素研究伴隨著積極心理學與積極組織行為學的深入發(fā)展，近年來國內關于心理資本的研究呈現(xiàn)激增狀態(tài)，但對心理資本前因變量的探究仍相對匱乏。心理資本的影響因素眾多，涵括個體的生理特征、家庭、組織和社會等環(huán)境因素，而大學生并未進入社會生活，其學習成長環(huán)境多為家庭和學校，因而個體、學校和家庭因素對其心理狀態(tài)和心理發(fā)展具有深刻影響，國內有關心理資本的文獻也驗證了這一點。在個體因素方面，饒從權的實證研究表明女生心理資本水平高于男生［10］，但付立菲和張闊卻發(fā)現(xiàn)在心理資本分維度自我效能上，男生要優(yōu)于女生。［11］在學校因素方面，國內學者多在年級、專業(yè)和學習成績等背景變量下考察心理資本差異。在年級上，和彭燕等研究者皆發(fā)現(xiàn)心理資本存在顯著性差異［12］，付立菲和張闊進一步證實樂觀維度也呈顯著性差異。［13］在專業(yè)上，饒叢權發(fā)現(xiàn)文科心理資本水平高于理科［14］，但也有學者發(fā)現(xiàn)理科生韌性、樂觀水平高于文科生。［15］在學習干部經歷和實習經歷上，饒叢權、戴雪珂、陳俐等學者一致證實這些經歷對大學生心理資本及其分維度產生積極影響。［16］［17］在學習成績上，諸多學者發(fā)現(xiàn)心理資本、自我效能感和樂觀對學習成績的提升具有積極作用。［19］［20］此外，陳學軍和章倩的研究表明職業(yè)輔導對心理資本存在積極影響。［21］在家庭背景變量下，學者們從不同角度展開研究。在是否是獨生子女上，王蓓發(fā)現(xiàn)心理資本并無顯著差異［22］，但呂兆華發(fā)現(xiàn)獨生子女的自我效能感顯著高于非獨生子女。［23］在家庭氛圍與父母教養(yǎng)方面，楊國欣從理論上闡述了民主家庭教育氛圍利于大學生自我效能提升［24］，馬偉娜和秦艷發(fā)現(xiàn)父母養(yǎng)育方式與中韓大學生自我效能感皆顯著相關。［25］在家庭經濟狀況上，曹杏田和勵驊的研究表明大學生心理資本與家庭經濟狀況無關［26］，但潘清泉和周宗奎發(fā)現(xiàn)貧困生的心理資本及分維度自信、希望、韌性和樂觀水平均顯著低于非貧困生。［27］在家庭所在地方面，呂兆華發(fā)現(xiàn)城市大學生心理資本和自我效能感高于農村大學生［28］，而李力、廖曉明發(fā)現(xiàn)農村大學生韌性高于城鎮(zhèn)大學生。［29］

3．心理資本與就業(yè)能力研究學術界對心理資本的研究多發(fā)生在工作場所范疇內，也已證實心理資本對員工工作績效和工作滿意度具有積極影響，側面表明心理資本是大學生提升自身競爭力的重要手段。隨著近年來大學生就業(yè)壓力激增，諸多學者開始探究心理資本與大學生就業(yè)的關系。例如，林萍從理論角度闡述心理資本與大學生就業(yè)能力息息相關。［30］勵驊、曹杏田和呂兆華則通過實證研究證實心理資本對大學生就業(yè)能力具有正向預測作用［31］，張瑋等發(fā)現(xiàn)大學生心理資本與就業(yè)信心存在顯著正相關。［32］通過對現(xiàn)有研究文獻的梳理可以發(fā)現(xiàn)，研究者普遍認為心理資本對大學生就業(yè)能力具有積極影響，而其心理資本影響因素仍存在分歧，亟待進一步研究。且當前學術界關于大學生就業(yè)心理研究仍多屬消極導向型，聚焦于貧困大學生或女大學生等特定弱勢群體，多關注大學生就業(yè)過程中出現(xiàn)的心理問題，違背了積極心理學的發(fā)展趨勢。另外，如前所述，心理資本具有明顯的時代性，是代際間物質生活條件差異在精神領域的折射。以前的研究側重于“80后”大學生這一主體，而目前高校的教育主體和未來10年的就業(yè)主力將是“90后”高校畢業(yè)生。本文順應這一變化，超脫固定群體的局限性，希望通過在明確“90后”大學生心理資本與其就業(yè)過程、就業(yè)結果關系的基礎上，厘清心理資本的驅動因素，設計促進心理資本培育、提升就業(yè)能力的相關策略。

二、理論模型和調查設計

1．理論模型根據對文獻的梳理，我們構建了“90后”大學生的心理資本模型。該模型主要分為三部分:第一部分是心理資本及其維度，用來了解“90后”大學生的心理資本水平及其構成;第二部分為心理資本與就業(yè)狀態(tài)關系，用來考察心理資本對就業(yè)過程和就業(yè)結果的影響;第三部分為心理資本與相關前因變量之間的關系，用來提煉影響心理資本的關鍵因素，為設計“90后”高校大學生心理資本的培育策略提供依據。具體如圖1所示。依據概念模型及相關的文獻觀點，本文的主要假設如下:H1:大學生心理資本在性別變量上存在顯著差異;H2:大學生心理資本在學校層面背景變量(學習層次、年級、學習成績、學生干部經歷與實習經歷等)上存在顯著性差異;H3:大學生心理資本在家庭層面背景變量(獨生子女、家庭所在地、家庭經濟狀況、父母教育方式等)上存在顯著性差異;H4:畢業(yè)生心理資本對其就業(yè)過程(就業(yè)決策、就業(yè)心理狀態(tài)、就業(yè)困擾等)具顯著性正向影響;H5:畢業(yè)生心理資本對其就業(yè)結果(就業(yè)狀態(tài)、就業(yè)速度、就業(yè)滿意度等)具顯著性正向影響。

2．研究量表本研究采用Luthans開發(fā)的心理資本量表作為心理資本的測量工具［33］，并根據大學生的實際情況對量表進行修訂。采用Liket五點計分法進行測量，無反向計分，得分越高表示被試者心理資本水平越高。通過探索性因子分析，將因子負荷量較低的第4題、9題、10題、14題和21題逐項刪除。刪除5個題項后，心理資本量表整體及各維度Cronbach’sAlpha系數(shù)分別為0．900、0．787、0．755、0．770、0．735，分半信度分別為0．821、0．768、0．748、0．735、0．761，均在0．7以上，內部一致性良好。經適合度檢驗得到KMO值為0．920，Bartlett球形檢驗顯著性為0．000，提取的4個主成分累積貢獻率較高，因子結構清晰，結構效度良好。

3．調查設計與實施本次調查從2013年5月20日開始到6月10日結束，以河北省某綜合性高校大一至大四的學生作為調查對象。這樣設計有以下四個方面的考慮:第一，學生來源廣泛。該高校在河北省高教系統(tǒng)有較高知名度，生源分布全國各地，有較高代表性。第二，學科設置齊全。該高校學科涵蓋了國家除軍事學之外的所有門類，專業(yè)設置比較齊全，抽樣與比較相對便利。第三，服務調研目的。之所以把調查對象在大一到大四之間進行分配，與分析的目的密切相關。如前所述，本次分析的目的主要有兩個:一是探索“90后”心理資本狀況對其就業(yè)過程和就業(yè)結果的影響，這需要對正在尋找或已經找到工作的大四學生進行調查。對大四學生來說，很多人從大四學年的10月份開始尋找工作，簽約高峰主要出現(xiàn)在下一年的四、五月份。沒有簽約的同學也經歷了若干次的簡歷投送和應聘體驗，對就業(yè)過程和結果有比較深刻的感受。同時，5月份也是該高校要求學生返校進行論文修改與答辯的時間，學生集中返校，調查實施比較容易。本次調查的第二個目的是了解“90后”大學生心理資本的水平、構成以及探討影響心理資本的前置因素，為設計“90后”高校大學生心理資本的培育策略提供依據。這就需要將樣本范圍擴展到涵蓋大一到大四的所有在校大學生，以便使其更具代表性。第四，辦學層次完整，涵蓋了一本到三本的所有類型。調查采取攜帶問卷訪談的調查方式，有利于提高問卷的回收率和數(shù)據的準確性。共發(fā)放500份調查問卷，回收問卷487份，回收率為97．4%。其中有效問卷475份，有效率達到97．54%。

三、研究數(shù)據分析

本研究對收集的調查問卷進行整理、編碼和錄入后，運用SPSS21．0作為統(tǒng)計工具進行描述統(tǒng)計分析、獨立樣本T檢驗、單因素方差分析和回歸分析。

1．被調查對象基本情況在此次有效調查樣本中，男生共234名，占樣本的49．3%;女生共241名，占樣本的50．7%。一本學生共215名，占樣本總量的45．3%;二本學生共24名，占樣本總量的5．1%;三本學生共236名，占樣本總量的49．7%。大一學生共103名，占樣本總量的21．7%;大二學生共116名，占樣本總量的24．4%;大三學生共95名，占樣本總量的20．0%;大四學生共161名，占樣本總量的33．9%。文科學生共235名，占樣本總量的49．5%;理工科學生共240名，占樣本總量的50．5%。

2．“90后”大學生心理資本總體狀況數(shù)據顯示，當前“90后”大學生的心理資本較為富足，其總分及其各個維度得分均處于中等水平略上(大于理論中值3)。心理資本的各維度中，韌性得分最高，希望得分最低，即大學生韌性水平最高，希望水平最低，具體見表1。

3．不同背景變量下“90后”大學生心理資本差異分析我們把背景變量分為性別、學校層面、家庭層面三方面進行分析。其中學校層面包括學習層次，年級，專業(yè)類別，成績排名等;家庭層面包括是否為獨生子女，家庭經濟狀況，家庭教育方式等。具體見表2。(1)性別變量下“90后”大學生心理資本差異分析獨立樣本T檢驗結果顯示，“90后”大學生心理資本及各分維度均未在性別上形成顯著性差異，研究假設H1不成立。(2)學校層面背景變量下“90后”大學生心理資本差異分析通過單因素方差分析，可以發(fā)現(xiàn)“90后”大學生心理資本及希望、韌性、樂觀分維度均在學習層次上呈顯著性差異，心理資本和希望在學習成績上存在顯著性差異，研究假設H2部分成立。通過Tamhane’sT2事后檢驗，一本學生的心理資本及希望、韌性、樂觀分維度水平顯著高于三本學生。經過LSD事后檢驗，發(fā)現(xiàn)成績前5%的學生希望水平和心理資本水平顯著高于成績處于6%－25%、26%－75%的學生和最后25%的學生，學習成績處于6%－25%的學生希望水平顯著高于最后25%的學生。雖然“90后”大學生心理資本在學生干部、實習經歷上并未形成顯著性差異，但在個別維度分析上亦形成顯著性差異?！?0后”大學生自我效能在實習經歷和擔任學生干部尤其是班干部上存在顯著性差異，希望在實習經歷上存在顯著性差異。其中，擔任學生干部的自我效能水平(M=17．8311)顯著高于非學生干部(M=16．5475)。具體分析學生干部類型后發(fā)現(xiàn)，擔任班干部的大學生其自我效能感(M=18．0391)顯著高于非班干部學生(M=17．0922)，但在學生會干部和社團干部上無顯著差異。最后，經過LSD事后檢驗，發(fā)現(xiàn)有非專業(yè)相關實習經歷的學生的自我效能(p=0．011)和希望水平(p=0．021)顯著高于無實習經歷的學生。通過圖2可以發(fā)現(xiàn)自我效能在專業(yè)無關的實習經歷上達到頂點，而希望則在專業(yè)相關實習經歷上達到頂點。解釋這種現(xiàn)象的原因是，由于高校所授課程與社會需求脫節(jié)，獲得專業(yè)實習崗位的學生在實習過程中可能發(fā)現(xiàn)自身所學知識難有用武之地，導致自我效能感下滑。但與非專業(yè)相關實習經歷相比，專業(yè)相關實習經歷更能幫助“90后”大學生了解就業(yè)市場形勢和自身職業(yè)期望，從而確定合理的職業(yè)目標并掌握實現(xiàn)該目標的方法。因此，有專業(yè)相關的實習經歷的“90后”大學生希望水平更高。此外，“90后”大學生心理資本及其各維度在年級、專業(yè)和接受學校就業(yè)心理輔導與否上并未存在顯著性差異。究其原因，可能是當前多數(shù)高校缺乏行之有效的就業(yè)心理輔導，形式化泛濫，并未根據學生的實際心理狀態(tài)有效建立解決方案，從而在積累心理資本上功能弱化。(3)家庭層面背景變量下“90后”大學生心理資本差異分析通過單因素方差分析和獨立樣本T檢驗，發(fā)現(xiàn)大學生心理資本及其各維度在獨生子女、家庭所在地、家庭經濟狀況和父母教育方式上皆未存在顯著性差異，研究假設H3不成立。這可能是由于“90后”大學生備受家庭關注，皆從家庭獲到巨大的力量與溫暖，在心理資本形成過程中并未表現(xiàn)出顯著差異性。

4．“90后”大學生心理資本與就業(yè)分析本次研究將有效樣本的心理資本按降序排列，將前后30%的被試樣本分為高分組和低分組，代表心理資本水平的高和低，進而運用卡方檢驗和回歸分析探究心理資本高低對就業(yè)的影響作用。(1)“90后”大學生心理資本對其就業(yè)過程的影響分析通過卡方檢驗，發(fā)現(xiàn)心理資本處于不同水平的“90后”畢業(yè)生，其就業(yè)決策傾向性上并不存在顯著性差異(p=0．389)，但在就業(yè)過程中心理狀態(tài)上存在顯著性差異(p=0．019)，研究假設H4部分成立。高分組和中分組的“90后”畢業(yè)生的求職心態(tài)多為信心十足，而低分組的相對消極。具體表現(xiàn)見圖3。此外，通過對不同心理資本組別與就業(yè)困擾進行交叉分析，發(fā)現(xiàn)“90后”大學生低分組的就業(yè)困擾更傾向于自身原因，高分組傾向于社會因素。這也反映出心理資本高的畢業(yè)生歸因風格更為積極，而低分組畢業(yè)生本身的心理狀態(tài)略消極，自信心不足，遭遇就業(yè)困境時更容易將其進行內部歸因。(2)大學生心理資本對其就業(yè)結果的影響分析通過卡方檢驗，可以發(fā)現(xiàn)心理資本處于不同水平的畢業(yè)生，其就業(yè)狀態(tài)(p=0．176)及就業(yè)速度(p=0．302)不存在顯著性差異。但進一步進行分析，仍舊有一些有價值的所發(fā)現(xiàn)。目前，我國高校將繼續(xù)深造和自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生也納入就業(yè)率的統(tǒng)計中，而本研究僅考察心理資本對進入就業(yè)市場尋找工作的畢業(yè)生的就業(yè)過程和結果的影響關系。剔除繼續(xù)深造和自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生后，高分組、中分組和低分組的就業(yè)率分別為45%、56．1%、31．4%，說明心理資本居中的畢業(yè)生就業(yè)率最高，心理資本偏低的畢業(yè)生就業(yè)形勢不容樂觀。在就業(yè)速度上，高分組和中分組的畢業(yè)生就業(yè)速度多為一個月內，低分組的畢業(yè)生尋找工作的速度多為三個月內。這在一定程度上也表明心理資本高的畢業(yè)生，其就業(yè)更為迅速和順暢。但值得注意的是，中分組一個月內尋找工作的比重高于高分組，低分組在半年以上尋找工作的選擇上沒有樣本分布。形成這種反?，F(xiàn)象的原因一方面可能是被試樣本容量不足，另一方面也反映出心理資本偏高的畢業(yè)生對自身期望值較高，對未達心理預期的工作單位持觀望態(tài)度，并不急于就業(yè)。而心理資本偏低的畢業(yè)生在尋找工作的過程中，可能一開始就對工作地點、單位性質、收入水平等期望值不高，珍惜每一個到手的工作機會。此外，以心理資本組別轉化的虛擬變量作為自變量，就業(yè)滿意度為因變量，對“90后”大學生心理資本和就業(yè)滿意度進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)其通過F檢驗(F=8．508，p=0．001)，兩組虛擬變量都就業(yè)滿意度形成顯著解釋力。其中，高分組＆低分組標準化系數(shù)為0．761，中分組＆低分組標準化系數(shù)為0．584(見表3)，表示高分組和中分組的就業(yè)滿意度皆高于低分組。綜上，“90后”大學生心理資本在客觀就業(yè)結果(就業(yè)狀態(tài)和就業(yè)速度)上不存在顯著性差異，但對主觀就業(yè)結果———就業(yè)滿意度具有積極影響，研究假設H5部分成立。

四、結論討論與政策建議

1．“90后”大學生心理資本研究結論研究表明，“90后”大學生心理資本較為富足，其分維度中韌性水平最高，希望水平最低。心理資本及其相關維度在學習層次、學習成績、學生干部、實習經歷等方面存在差異。第一，一本學生的心理資本總分及分維度希望、韌性和樂觀水平顯著高于三本學生。究其原因，可能是一本和三本在社會認同度、學習環(huán)境、教學質量等方面的差異，導致三本學生初入學后心理壓力較大。同時，由于中國文憑“等級”觀念的影響，三本學生的就業(yè)機會明顯低于一本學生，這也對三本學生心理資本造成負面影響。因此，三本校方要重視其學生心理狀態(tài)的變化，幫助學生建立心理優(yōu)勢。第二，隨著學習成績的提高，“90后”大學生心理資本和希望水平也顯著提升。這可能由于校內師生較為重視成績，學業(yè)優(yōu)良的學生受到外界的肯定和自我肯定程度較高，成長過程相對順遂，造就了他們積極的心理狀態(tài)，對自己的未來充滿信心與希望。這反過來又促進學習優(yōu)良者的學習能動性，形成良性循環(huán)。而學習不良的學生可能由于多次的失敗經驗而產生自暴自棄等消極心態(tài)。這要求學校打破習得性無助，幫助學習不良的學生積累心理資本。［34］因此，學校急需幫助學習不良者進行科學的自我評估，幫助其建立正確的自我認知，熟知自身優(yōu)勢劣勢從而制定合理的職業(yè)規(guī)劃，引導其形成正向思考方式，提升心理資本尤其是希望水平。第三，學生干部尤其是班干部經歷可以幫助“90后”大學生提升自我效能水平。這可能由于學生干部尤其是班干部承擔著師生間溝通的橋梁作用，在工作的過程中可以有效提升自身溝通協(xié)調等工作能力，較易獲得師生的贊揚和肯定，通過持續(xù)的成功體驗保持自信心。第四，實習經歷可以幫助大學生提升自我效能水平和希望水平。這是由于在實習過程中，“90后”大學生可以不斷完善自身知識結構并積累工作經驗。這不僅可以提升自身的實踐能力和辦事效率，通過成功的工作經歷提升自我效能感，還可以鍛煉自身的堅強意志，了解自身職業(yè)期望并制定合理的職業(yè)規(guī)劃，提升自我就業(yè)希望水平。這就要求學校和社會為大學生提供更多的實習崗位與學生管理崗位，幫助大學生在實際工作中積累成功經驗，養(yǎng)成自信自強的優(yōu)良品質。第四，心理資本對畢業(yè)生就業(yè)過程和就業(yè)結果產生積極影響。心理資本高的畢業(yè)生就業(yè)過程中心態(tài)和行為更為積極主動，歸因解釋風格偏于外部歸因，就業(yè)速度較快，就業(yè)質量更高。這表明心理資本對個人就業(yè)過程、就業(yè)結果及就業(yè)質量產生積極深刻影響，可以作為改善“90后”高校大學生就業(yè)問題的新手段和新途徑。

2．政策建議盡管數(shù)據顯示高校在“90后”大學生心理資本建設上起主導作用，但現(xiàn)實中的心理資本培育是一項復雜的系統(tǒng)工程?！?0后”大學生沒有生活在真空中，也不可能生活在真空中。在“90后”大學生心理資本培育上，需要在突出高校作用的同時，加強多方配合，借助多方合力，更好地實現(xiàn)心理資本建設的目標。第一，“90后”大學生要自我完善。每個學生要意識到心理資本對自身就業(yè)的顯著預測作用，在校期間除了要努力完善自身知識體系外，還要善于累積自身心理資本。一方面，“90后”大學生在校期間要積極參與社會實踐和社團活動，創(chuàng)造機會提升自我效能感，建立積極的心理狀態(tài)。另一方面，在就業(yè)過程中，要提高自信心，善于把握就業(yè)機遇;端正就業(yè)心態(tài)，正確認知自我和就業(yè)環(huán)境，設置合理的就業(yè)目標，并為之進行積極的職業(yè)準備;構筑積極心理應激機制，以就業(yè)過程中的挫折為契機，尋找自身的短板加以完善，全面提升自身競爭力。第二，學校要構建良好的心理資本培育氛圍。首先，高校應將心理資本培育納入到課程體系之中，幫助全體學生在課堂上更為直觀地掌握積累心理資本的方法，并通過多元實踐活動加以遷移和鞏固，促使他們形成主動積累心理資本的習慣。其次，要針對重點群體有針對性地建立大學生心理資本培訓及問題解決機制，著重改善本三學生的心理資本和各維度水平、成績不良者的心理資本和希望水平以及非學生干部的自我效能感。再次，定期組織大學生心理資本狀況和心理健康檢查，并建立心理檔案，及時診斷疏導“90后”大學生出現(xiàn)的心理問題。最后，學校要凈化校園環(huán)境，構筑積極校園文化和人際氛圍，為“90后”大學生心理資本培育提供適宜的土壤。第三，父母要發(fā)揮好后盾作用，為子女心理資本提升提供情感支持。家庭對個體思想和行為方式的形成起著重要作用。因此，父母一方面要提升自身心理素質，為子女做好榜樣，引導子女形成積極心理狀態(tài)及行為方式。另一方面要積極關注子女的心理狀態(tài)，在鼓勵子女開發(fā)知識資本和社會資本的同時積極積累心理資本，拓展綜合素質。第四，社會要構建全方位的支持系統(tǒng)。首先要大力倡導心理資本之于大學生就業(yè)的重要性，鼓勵高校和家庭企業(yè)有效培育大學生心理資本，為大學生心理資本發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)良的環(huán)境。其次，通過提供充足的實習崗位和高質量的就業(yè)服務等手段，增加大學生實踐鍛煉的機會和空間，幫助其通過成功經驗建立心理資本優(yōu)勢。再次，確保心理教育資金投入，為學校優(yōu)化心理咨詢教師隊伍及相關配套機制提供充足的物質支持。

篇4

 

一、合理情緒療法的基本原理

現(xiàn)代心理學研究表明，認知因素在情緒產生中起關鍵作用，情緒是環(huán)境刺激、生理激活和認知三種因素交互作用的結果，其中，認識是決定情緒性質的關鍵性因素。美國著名心理學家阿諾德認為，刺激環(huán)境并不是直接決定情緒的性質，而必須通過認知認定才能引發(fā)一定情緒。情緒產生的基本過程是：刺激環(huán)境-評估-情緒，也就是說，大腦皮層對外界刺激的認知評定是產生情緒的關鍵。免費論文參考網。

理性情緒治療(rational-emotivepsychotherapy) 是一種以認知重建為核心內容的認知行為治療方法。 認知行為治療是基于這樣的一種原理:認知，也即我們的思想和觀念，在很大程度上決定了我們的情感。很多痛苦的情緒（憤像怒、焦慮、抑郁、自責和自卑等）都是由于自我挫敗、不切實際的認知造成的。艾利斯提出的著名的產生心理障礙的“ABC”理論 可用于解釋這一心理現(xiàn)象，他用“A” 代表“前因”，指是引緒情感有關的激發(fā)事件，,“B”代表觀念， 指個體對激發(fā)事件的觀點,“C”代表結果指對激發(fā)事件的反應結果，即情緒和行為 。艾利斯用“非理性觀念”來形容那些造成情緒不安的認知活動，艾利斯認為，來自外界的刺激事件，是否會引起情緒后果？ 引起什么樣的情緒后果？在這里， 起決定作用的是認識與信念系統(tǒng)是否符合現(xiàn)實與理性 。對于情緒障礙的發(fā)生來說 ，起決定作用的是非理性非現(xiàn)實的認識系統(tǒng)。非理性信念可能是“妄下結論” 和 “個人引申 ”在沒有事實根據的情況下武斷的下結論;另一方面在毫無根據的情況下把外界事物聯(lián)系到自己身上。心理治療的要義就在于抓住認識與信念這個關鍵有的放矢進行說服教育，變非理性信念為理性信念艾里斯進一步提出所有的心理問題是由“ 非理性 ”想法引起的。解決心理問題便需要改變思想 由 “非理性” 轉為 “理性”。

二、大學生就業(yè)的主要的情緒問題

心理專家認為，大學生擇業(yè)的過程，是一個復雜的心理心理變化過程，體現(xiàn)在認知心理、情緒心理和社會心理等不同的維度。面對嚴峻的就業(yè)形勢，面對眾多的競爭對手，需要做好充分的心理準備，才能以最好的競技狀態(tài)，才能取得擇業(yè)的成功，進行職業(yè)生涯的開始。從情緒的維度看，普遍體現(xiàn)為悲觀情緒心理、不滿情緒心理、焦慮情緒心理等。這些負面的情緒如果得不到理性的控制，就會破壞人的心理平衡，損害人的認知功能，使得無法正確的評價和反應周遭的環(huán)境或者事件，甚至有可能引發(fā)身體、心理疾病以及需要及時進行干預的自殺等危機事件的出現(xiàn)。

基于情緒感染理論，處在社會互動中的人與人，尤其是近距離接觸中的人與人，會相互模仿的彼此的情緒和行為，是一個雙向的過程。而且模仿不是情緒感染的重點，而且會使得被感染者產生相應的情緒。情緒感染不僅包括正向的過程，即正面情緒對對方的感染；相比而言，負向感染即負向情緒對近距離接觸的互動雙方的情緒影響也是非常顯著的。大學畢業(yè)生是一個群體，在這個群體中往往以宿舍、班級等組織形式相互影響，在畢業(yè)生中存在的悲觀情緒心理、不滿情緒心理和焦慮情緒心理等負面情緒，如果沒有妥當?shù)墓芾?，在群體中肆意蔓延，也將極大的影響到整個群體的健康成長。

三、合理情緒療法在大學生就業(yè)情緒調適中的實施步驟

合理情緒療法的所關注的焦點是形成實事求是的認識，從而盡量減少我們的不安情緒。質疑那些是大學生在就業(yè)中感到難受的想法和觀念是直接的途徑；也可以通過改變某些影響和強化消極認知的行為的作為間接途徑。合理情緒療法的目標，不是消除所有的痛苦情緒，而是幫助我們對可能引起的痛苦的情緒做出適當?shù)姆磻?/p>

著名的心理學家安德爾說過：“人類最奇妙的特質之一就是，能把負面的東西變成正面。”我們的某種缺陷往往也可以變成我們的優(yōu)勢。

（一）引導個體矯正自我的認知偏差

情緒性質主要取決于個體的認知，認知不同，即使情境刺激相同，情緒也不同。這就啟示我們，情緒問題或者認知障礙可能是由個體的認知錯誤造成的。治療情緒問題的關鍵是改變個體的認知錯誤，而要改變認知錯誤，主要是依賴于個體自己。

埃利斯在“ABC”理論中引入“D”，“D”代表辯駁，埃利斯用“辯駁”一詞描述我們自己質疑自己思維方式的過程。一旦弄清了使得自己難過的想法和觀念，下一步就是辯駁它們。例如為了辯駁我們“我應該有一份好工作”的期望和“在就業(yè)面試中屢戰(zhàn)屢敗”的現(xiàn)實的重大落差使得自己覺得焦慮時，我們可以告訴自己：“過去的經驗告訴我,雖然好像都是失敗，但是大部分就業(yè)的人都不是一次就成功的。如果在失敗中能發(fā)現(xiàn)自我的不足，并且不斷積累經驗，總會找到適合自己的工作。雖然面試都失敗，但是沒有必要弄的像世界末日一般。”

用這種方式來辯駁我們的觀念，有助于體驗到更恰當?shù)那榫w：放松，而非高度的焦慮。這種辯駁還會使得我們行為得當，比如在這個避免面試焦慮的例子中，可以避免消極不作為。對于無益的想法和觀念進行辯駁，是合理情緒療法中最重要的方面。學會辯駁，從而最終改變使得我們感到難受的認知，是避免和釋放很多不安情緒關鍵。然而，這樣做之前，我們的需要識別那些在我們的大學生的就業(yè)過程中制造不安情緒的觀念和思維模式。

埃利斯觀察到，人們天生就傾向于用不合理的、挫敗自我的方式來思考。如果我們的思考違背了我們追求生存和幸福的內在欲求，它就是不合理的。在大學生就業(yè)過程中，常見的不合理信念如下：“世界應該提供我需要的東西。生活過的舒舒服服。我不應該遭罪，不應該遇到麻煩”、“事情如果沒有按照我喜歡的方式發(fā)展，就太糟糕”、“面對問題、處理問題，還不如逃避問題那么容易。”、“心情是由生活境遇決定的；當事情進展的不順利，我就不可能開心。”

不合理信念，它們的一個共同點是它們是專制的，是絕對的。認為事情“應該這樣”或者“必須那樣”，而不僅僅希望或者是傾向于事情怎么樣。“我的生活應該無憂無慮。”、“我是受到的待遇應該是公平的。”、“我應該有一份好工作”等絕對化的要求、僵硬化的程度都是一些導致大學生就業(yè)過程中心情糟糕的觀念。把事情的某個方面絕對化，以致產生心理或行為問題。

（二）恰當?shù)倪M行歸因和認知訓練

斯多斯和尼斯柏特曾用患失眠癥的病人作了這樣一個實驗說明了可利用歸因來治療某些心理和行為問題，典型的就是適應性情緒問題。正如上述實驗所說明的，我們可以恰當利用個體的歸因或重新歸因作為一種心理治療措施或手段，如在治療自卑問題時，可以引導個體把成功歸因于能力等內因，而把失敗和挫折歸因于運氣不佳、條件惡劣等外因，以增強其信心。

蒙田說：“我們的生活就像是世界的協(xié)奏曲，由不同的音調組成，夾雜著不和諧音。這些音調既有甜美的，也有刺耳的；既有尖刻的，也有舒緩的；既有輕柔的，也有舒緩的。如果音樂家只喜歡其中的一部分，他如何譜寫出最好的樂曲？”事物和事情都有兩面性，既有積極的一面，也有消極的一面。“塞翁失馬”作為中國很著名的一則寓言故事，語出《淮南子·人間訓》。比喻一時雖然受到損失，也許反而因此能得到好處。也指壞事在一定條件下可變?yōu)楹檬?。它是為闡述老子“禍兮福之所倚，福兮禍之所伏”的禍福倚伏觀服務的。東漢班固的《通幽賦》，有一句“北叟頗知其倚伏”的話，也提示了它的寓意。免費論文參考網。因此，遇到任何事情時，既要看到其消極的方面，更要看到其積極的方面，這樣便可保持良好的心態(tài)，遇到失敗與挫折時不氣餒不懊悔，獲得成功時不沾沾自喜、驕傲自滿。因此預防心理與行為問題的一個重要措施就是進行積極歸因，必要時不免用一些調節(jié)，即找一些合理的理由來自我安慰。

在求職過程中遇到挫折時，要用冷靜和坦然的態(tài)度對待之，客觀的分析自己失敗的原因，進行正確的歸因。首先，在市場經濟背景的就業(yè)市場化、金融危機形勢下的需求形勢不佳，名牌大學的畢業(yè)生高學歷畢業(yè)生比例劇增的就業(yè)競爭激烈的條件下，出現(xiàn)求職的失敗是難免的，不能期望自己每次求職都是成功的。求職失敗能力不行不是唯一的絕對的原因，還有選擇的求職意向不適合自己，企業(yè)的文化與自我的價值觀等偶然等因素。要正確分析自己的額原因，及時調整自己的就業(yè)策略。

著名的心理學家安德爾說過：“人類最奇妙的特質之一就是，能把負面的東西變成正面。免費論文參考網。”我們的某種缺陷往往也可以變成我們的優(yōu)勢。進行積極的自我心理暗示，積極的自我肯定和尋求社會支持系統(tǒng)的支持等都是進行就業(yè)心理調適的良好方法。以自我肯定為例：用肯定的陳述來幫助自己鞏固可信的信念。假如面試一份工作，可惜沒有發(fā)揮好，感到心情抑郁。其實可以這樣自我安慰自己：“這算不上一場災難”，“每一次的經歷都是一次都是學習的經歷”，“羅馬不是一天完工的”。類似的自我肯定的成熟會對自我的良好情緒的持續(xù)有極大的助益。

參考文獻：

（1）（澳）埃德爾曼著；黃志強，殷明譯.思維改變生活[M].上海:華東大學出版社,2007：14.

篇5

二、解決新形勢下啤酒企業(yè)廢舊物資管理中若干問題的對策分析

針對以上在啤酒企業(yè)廢舊物資管理中存在的若干問題，下面結合統(tǒng)計學知識在管理中的應用對其進行對策分析。

（一）要結合統(tǒng)計技術對廢舊物資的界定制定明確的標準

提高利用率。啤酒企業(yè)廢舊物資的處理一定要遵循的原則為先鑒定后處理。企業(yè)在組建廢舊物資鑒定小組的基礎上，首先要召集專業(yè)的技術人員對物資進行技術鑒定，制定出詳細的鑒定標準，并用相應的數(shù)據來表現(xiàn)。然后由統(tǒng)計人員對這些數(shù)據進行歸納和整理，利用統(tǒng)計學知識將這些數(shù)據形成一定的體系，最好以統(tǒng)計軟件的形式進行管理。這樣不僅能夠提高資產管理部門的工作效率，還在很大程度上提高了廢舊物資審核的精準度，使之在標準化形式下作業(yè)，能夠避免人為評定誤差的出現(xiàn)。尤其是在對陳舊儀器、設備方面，可以通過修復延長其使用期，提高利用率。

（二）將軟件技術和統(tǒng)計學知識融入到廢舊物資管理中

提高管理的科學性。在當前，軟件信息技術和數(shù)據庫建設以其便利性、準確性、功能強大性等優(yōu)點被應用到社會發(fā)展的各個角落。同樣，在啤酒企業(yè)，將軟件技術和統(tǒng)計學知識應用到廢舊物資管理中是非常有效地提高管理效率和成果的措施。具體來說，可以將啤酒企業(yè)生產過程中產生的廢舊物資的計量、登記等工作向電子信息化方向發(fā)展，從而擺脫掉以往的紙質記錄的形式，使管理工作由繁瑣變?yōu)楹唵巍⒂纱至幼優(yōu)榫?。另外，在計算機軟件技術和統(tǒng)計學很好的結合的基礎上能夠很大程度提高管理的便捷性、科學性、易查詢性、公開性和規(guī)范化等。

（三）加強對廢舊物資銷售及招投標階段的監(jiān)管統(tǒng)計

在廢舊物資管理中，為了徹底杜絕招投標階段監(jiān)管不到位、營私舞弊、謀取私利等不良現(xiàn)象的發(fā)生，提高招投標工作的公開、公正和公平性，必須要在廢舊物資銷售及招投標階段引入一整套科學的管理體系和技術手段，使啤酒企業(yè)對廢舊物資的招投標過程數(shù)字化、模式化，提高其可操作性、可掌控性和可視化，在一定程度上提高監(jiān)管工作的有效性和實效性。面對任何事物，數(shù)據最具有說明力和表現(xiàn)性。在廢舊物資招投標階段的監(jiān)管工作中同樣需要數(shù)據來發(fā)揮作用，具體來說，可以在基于統(tǒng)計學應用的基礎上建立一整套招投標階段加強監(jiān)管的科學的評標方法，將招標單位廢舊物資的每個項目和投標單位報價等相關信息都進行細化和數(shù)字化，并對此進行數(shù)據庫建立，進行統(tǒng)計和分析，確定出能夠產生最大收益的招標價格和投標單位。

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賒銷活動是企業(yè)營銷的一種手段，有利于企業(yè)的長遠經濟利益，維護持久的客戶合作關系，但也存在現(xiàn)實的財務風險。目前，我國越來越多的企業(yè)走出國門參與國際市場競爭。但與此同時，在相當一部分貨貸企業(yè)中，賬款拖欠問題一直是困擾我國貨貸企業(yè)發(fā)展的一大頑癥。目前我國貨貸企業(yè)產品賒銷比例遠低于以美國為代表的西方發(fā)達國家水平，但與賒銷比例成鮮明對比的是我國企業(yè)的應收賬款壞賬率、平均賬款拖欠率以及應收賬款占流動資金比率遠高于對方，每年都有巨額的應收款成為壞賬。因此，如何加強信用風險的管理與控制，避免賒銷壞賬就成為企業(yè)財務風險管理的重要內容。

一、貨貸企業(yè)賒銷所帶來的風險

賒銷又稱為信用銷售，是一種“先給貨，后收款”的銷售方式，即允許客戶在拿到貨物后的一定期限內支付貨款。賒銷是國內貨貸企業(yè)，特別是小型貨貸企業(yè)常用的銷售政策。隨著市場經濟的發(fā)展，賒銷行為將會越來越多。雖然賒銷具有增加銷售、擴大市場占有率以及減少庫存，降低存貨風險和管理開支等功能，但是賒銷也存在大量弊端。以一家國有貨貸企業(yè)為例，其年銷售額12.5億元，應收賬款高達10.5億元，其中僅逾期1年以上的賬款就達4.2億元。初步估算結果表明，該企業(yè)每年在應收賬款利息和呆賬壞賬上的損失就高達1億元。具體來講，貨貸企業(yè)賒銷所帶來的風險主要有以下幾種。

(一)直接引發(fā)企業(yè)財務危機

企業(yè)通過賒銷不斷擴大銷售，而賒銷的背后就是不斷上升的應收賬款，很多企業(yè)在具有良好的盈利狀況下，因應收賬款管理不善而面臨財務危機。不合理的應收賬款的存在，使營業(yè)周期延長，影響了企業(yè)資金循環(huán)，使大量的流動資金沉淀在非生產環(huán)節(jié)上，致使企業(yè)現(xiàn)金短缺，影響工資的發(fā)放和原材料的購買等，直至嚴重影響企業(yè)正常的生產經營。

(二)降低企業(yè)效益

由于企業(yè)的物流與資金流不一致，發(fā)出商品開出銷售發(fā)票，貨款卻不能同步回收，而銷售已告成立，這種沒有貨款回籠的入賬銷售收入，勢必產生沒有現(xiàn)金流入的銷售業(yè)務損益、銷售稅金上繳及年內所得稅預繳，如果涉及跨年度銷售收入導致的應收賬款，則可產生企業(yè)流動資產墊付股東年度分紅。企業(yè)因上述追求表面效益而產生的墊繳稅款及墊付股東分紅，占用了大量的流動資金，久而久之，必將影響企業(yè)資金的周轉，進而導致企業(yè)經營實際狀況被掩蓋，影響企業(yè)生產計劃、銷售計劃等的完成，無法實現(xiàn)既定的效益目標。

(三)銀行企業(yè)關系惡化

由于企業(yè)應收賬款規(guī)模過大，造成企業(yè)互相拖欠，“三角債”急劇膨脹，連帶銀行借款無法及時償還。銀行呆賬加大，銀行企業(yè)關系惡化。

(四)企業(yè)涉及訴訟風險大

大量的應收賬款可能會涉及訴訟，使企業(yè)陷入難以自拔的境地。在我國，法律對商業(yè)信用的保護乏力，訴訟結果執(zhí)行艱難。債權一旦涉及訴訟，收回的可能性極小，潛虧的可能性很大。

二、防范貨貸企業(yè)賒銷風險的措施

(一)建立與完善信用管理

首先，企業(yè)信用風險管理是一項專業(yè)性、技術性和綜合性較強的工作，須特定的部門或組織才能完成。企業(yè)對賒銷的信用管理需要專業(yè)人員大量的調查、分析、專業(yè)化的管理和控制，因此設立企業(yè)獨立的信用管理職能部門是非常必要的。其次，要對不同的客戶給予不同的信用標準。企業(yè)要在對市場用戶資信程度的調查分析基礎上去判定客戶的信用等級，然后以此決定是否給予信用優(yōu)惠。一般地，評價客戶的信用等級通常取決于客戶的信用品質、償付能力、資本、抵押品和經濟狀況等五個方面。企業(yè)要對擬賒銷的客戶的這五個方面進行深入的實地調查，根據調查的結果確定賒銷可能發(fā)生的壞賬損失率來評定其信用等級，進一步考慮對客戶一定時期內的可以賒銷的最大限額，并建立賒銷客戶信用等級檔案。企業(yè)只對信譽好的客戶給予賒銷待遇。

(二)建立與完善應收賬款管理責任制度

在賒銷管理中，要落實內部催收款項責任，明確清賬工作的第一責任人，將應收款項回收與企業(yè)各業(yè)務部門的業(yè)績考核及獎懲掛鉤，在經辦人、責任人調離或換崗時，應查明其在任期經手的貨款清欠情況，或者對其在任期間的應收賬款和投資項目進行審計，真正落實“誰經辦、誰催收、誰負責”原則，從而提高應收賬款收回率，加快企業(yè)的資金循環(huán)，提高資金利用效率，實現(xiàn)企業(yè)的效益目標。

(三)建立應收賬款的監(jiān)控體系

1.賒銷發(fā)生監(jiān)控。一般銷售業(yè)務要經過接受顧客訂單、批準賒銷信用、按銷售單供貨、按銷售單裝運貨物、向顧客開具賬單、記錄銷售、收回資金這樣一個業(yè)務流程。賒銷監(jiān)控主要發(fā)生在接受顧客訂單、批準賒銷信用、記錄銷售和收回資金流程。在接受顧客訂單流程，顧客的訂單只有在符合管理當局的授權標準時才能被接受。

2.信用部門和銷售部門進行應收賬款跟蹤管理服務。從賒銷過程一開始，到應收賬款到期日前，對客戶進行跟蹤、監(jiān)督，從而確保客戶正常支付貨款，最大限度地降低逾期賬款的發(fā)生率。通過應收賬款跟蹤管理服務，保持與客戶經常聯(lián)系，提醒付款到期日，催促付款，可以發(fā)現(xiàn)貨物質量、包裝、運輸、貨運期以及結算上存在的問題和糾紛，以便作出相應的對策，維護與客戶的良好關系。同時也會使客戶感覺到債權人施加的壓力，使客戶一般不會輕易推遲付款，極大地提高應收賬款的回收率。

(四)加強事后管理

1.資金回籠實行動態(tài)考核。應收賬款以開票天數(shù)為單位，資金回籠實行動態(tài)考核。為增強營銷人員的責任心，企業(yè)將應收賬款的流動性和實際成本相結合，資金回籠考核按天計算，資金回籠天數(shù)從開票之日開始計算到資金劃入企業(yè)賬戶為止，并相應制定《資金回籠動態(tài)考核管理辦法》。只要考核到位，獎罰的銷售費用全部兌現(xiàn)并落實到個人，就可以極大地調動營銷人員回籠資金的積極性。

2.加大清欠力度。隨著應收賬款賬齡的增大，呆賬的數(shù)額也隨之增大，為加強企業(yè)資金管理，把呆壞賬損失降到最低限度，企業(yè)要成立專門的清欠隊，負責追索和催討應收賬款賬齡超過能夠承受最長天數(shù)以上的呆壞賬，經催討無果的，通過司法途徑予以解決。

3.建立應收賬款壞賬準備制度。企業(yè)要遵循穩(wěn)健性原則，對壞賬損失的可能性預先進行估計，積極建立彌補壞賬損失的準備金制度。企業(yè)有了應收賬款，就有了壞賬損失的可能性，應收賬款余額越大，壞賬成本越大。不僅如此，還會造成資金成本和管理費用的增加。因此應按照《企業(yè)會計制度》的要求，調整企業(yè)的會計核算方法，該計提的減值準備要按要求全面計提，以使企業(yè)的資金風險最小化。

總之，只要貨貸企業(yè)采用有效的措施，賒銷的信用風險就是可以防范的。在現(xiàn)階段“走出去”的國家戰(zhàn)略下，尚不成熟且缺少跨國經營經驗的我國貨貸企業(yè)不可避免地也要接受各種挑戰(zhàn)。我國貨貸企業(yè)要真正做大做強，就必須在困難中經受考驗。要批判地借鑒西方國家的管理經驗和管理方式，并結合我國國情與企業(yè)實情，建立完備的信用管理體系，制定自己的應收賬款管理政策。

【參考文獻】

[1]段琳.加強企業(yè)信用銷售風險管理[J].商業(yè)時代，2007，(5)：35-36.

篇7

物業(yè)管理在我國是一個新興的行業(yè)，就目前來看，行業(yè)主要表現(xiàn)為勞動密集型，物業(yè)管理企業(yè)的市場整體運作不夠規(guī)范，市場化程度也不夠高，基本上還未形成符合國際標準的有效運行機制。本文就有關物業(yè)管理企業(yè)在市場中的營銷創(chuàng)新問題做初步的探討，希望能以此為物業(yè)管理企業(yè)的市場營銷活動提供幫助。

一、物業(yè)管理企業(yè)現(xiàn)狀

1.很多物業(yè)管理企業(yè)還沉淪于物業(yè)管理的管理權限中。沒有認識到物業(yè)管理企業(yè)其實就是服務產品的營銷企業(yè)，業(yè)主就是企業(yè)的顧客，顧客可以購買企業(yè)的產品，也可以不買企業(yè)的產品，與其他以贏利為目的的企業(yè)沒有任何的區(qū)別。

2.很多物業(yè)管理企業(yè)自己首先設計好了自己的服務范圍和服務質量，沒有依據業(yè)主的真正需要去進行產品的構造。

3.行業(yè)更多的倡導為業(yè)主提供超值服務。超值本身并沒有錯，那是在以滿足物業(yè)管理企業(yè)贏利目的為前提的情況下進行的超值服務，也就是同等成本里的更好的服務，而不是以犧牲自己利益而提供的超值服務。如果前期就破壞了企業(yè)自身的贏利目的，也就打破了價值交換的客觀規(guī)律，這勢必為物業(yè)管理的長期發(fā)展和顧客忠誠度埋下了禍根。

4.一些物業(yè)管理企業(yè)盲目追求“規(guī)模報酬”。企業(yè)一味地進行擴張性經營，在短期雖搶占了一定的市場份額，但終因資金、人才、管理實力等各方面的原因失信于民，企業(yè)形象一落千丈，甚至企業(yè)經營一敗涂地。

5.專業(yè)的物業(yè)服務營銷人員匱乏。

二、物業(yè)管理企業(yè)的創(chuàng)新營銷

1.營銷觀念的創(chuàng)新。物業(yè)管理已經從“企業(yè)管、業(yè)主住”的模式演變?yōu)椤皹I(yè)主說、企業(yè)管”模式，也就是說物業(yè)管理已經由以前的管建筑、管業(yè)主轉變?yōu)榉沼诮ㄖ?、服務于業(yè)主的范疇。從管理學的角度來看，物業(yè)管理已經由以往的管理主體轉變?yōu)榉罩黧w，服務于建筑，服務于業(yè)主。從企業(yè)經營性質上講，物業(yè)管理企業(yè)是社會化的經營性企業(yè)，借以為業(yè)主提供優(yōu)質服務而完成贏利的目的，物業(yè)企業(yè)出售的產品就是服務。因此，物業(yè)管理企業(yè)要創(chuàng)新營銷觀念，以關系營銷理念、顧客滿意理念和超值服務理念來指導企業(yè)的經營活動。

2．營銷策略的創(chuàng)新。物業(yè)管理提供的是服務，是無形的產品。也就是說，物業(yè)管理企業(yè)憑借對業(yè)主的服務獲取業(yè)主的滿意度和忠誠度，以此獲得業(yè)主的報酬而實現(xiàn)自己贏利的目的。業(yè)主直接參與服務的生產過程及其在這一過程中同服務人員的溝通和互動行為向傳統(tǒng)的營銷理論和產品質量管理理論提出了新的挑戰(zhàn)，這就要求企業(yè)必須依據顧客的差異性和社會的發(fā)展而不斷改進自己提供的產品——服務。也只有這樣，企業(yè)才能進入可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。

物業(yè)管理具有服務產品的五大特征：不可感知性；不可分離性；品質差異性；不可貯存性；所有權的不可轉讓性。

（1）不可感知性。服務及其組成元素在許多情況下都是無形無質的，讓人不能觸摸或憑視覺感到它的存在，而且消費服務所獲得的利益感受也具有一定的遲滯性。正因為如此，顧客在購買服務之前，既不能以對待實物商品的辦法去觸摸、嘗試，也不能用嗅覺、聆聽等方法去判斷服務的好壞，而只能以收集信息、參考多方意見和自身的親身體驗來做出判斷。因此，這就要求服務業(yè)提供服務介紹和承諾，服務介紹的誠實性與準確性是服務質量所要求的；服務承諾的針對性與周到性及服務履約的及時性、兌現(xiàn)性是服務質量水平的體現(xiàn)。

為了將不可感知變?yōu)榭筛兄?，物業(yè)管理企業(yè)可通過人員、服務過程和服務的有形展示，并綜合運用設施、環(huán)境、服務方式和手段等來體現(xiàn)，利用語言、文字、圖形、多媒體等工具將服務這種產品有形化，全面的展現(xiàn)在顧客面前。比如將提供的具體服務詳細的張貼在小區(qū)公告欄上、豐富小區(qū)的各種標識、公布各種服務質量要求等，向業(yè)主提供消費者知情權。使業(yè)主清楚的知道物業(yè)公司具體能為自己提供什么服務，服務的質量如何。

（2）不可分離性。由于服務是一個過程或一系列活動，其生產過程和消費過程同時進行，在時間上不可分離。如果顧客不參與服務生產過程，也就不能消費服務，這就要求服務消費者必須以積極的、合作的態(tài)度參與服務生產過程。

結合服務的不可分離性，物業(yè)管理企業(yè)在提供自己的服務產品及服務方式時：第一，將對業(yè)主參與物業(yè)服務生產過程納入企業(yè)營銷管理之中，而不僅僅局限對員工的管理。加強對業(yè)主宣傳自己的服務，引導業(yè)主參與服務生產過程，提高業(yè)主參與物業(yè)服務過程的水平，促使業(yè)主在物業(yè)服務過程中扮演好自身的角色，以保證服務生產過程也就是業(yè)主的服務消費過程高質量地完成。第二，要及時溝通物業(yè)服務人員與業(yè)主之間的關系，促進服務員工與業(yè)主的良性互動，兩好相合，以全面提高服務質量，樹立企業(yè)的形象。

（3）品質差異性。服務品質的差異性既由服務人員素質的差異所決定，也受顧客本身的個性特色的影響。不同素質的服務人員會產生不同的服務質量效果，同一服務人員為不同個性特色的顧客服務，也會產生不同的服務質量效果。服務品質的差異性會導致“企業(yè)形象”混淆，進而危及到企業(yè)服務的推廣。因此，物業(yè)管理企業(yè)在擴張經營，追求規(guī)模效益的同時，一定不能忽視這種差異性的存在，否則少數(shù)提供劣質服務的分店對整個企業(yè)帶來的不良影響，將大大超過大多數(shù)優(yōu)質服務所形成的良好企業(yè)形象，并產生負面效應。

另外，企業(yè)可提供個性化服務產品。由于服務這種產品是一種動態(tài)的產品，是很多小細節(jié)的綜合體，它會隨著顧客的不同、環(huán)境的不同而發(fā)生改變，是可以進行不同細節(jié)的組合，以達到服務個性化的目的，而一個小區(qū)里業(yè)主的興趣、愛好廣泛，又都各不相同，因此物業(yè)管理企業(yè)的服務就不能完全是統(tǒng)一的模式，應該更多的了解業(yè)主的不同需求，對提供的服務進行不同的組合，物業(yè)企業(yè)可以在有償服務的基礎上為全體業(yè)主提供一個豐富的服務套餐，讓業(yè)主自由的選擇，以提高業(yè)主的滿意度。比如，為經常晚歸的業(yè)主提供夜間保安服務等。

（4）不可貯存性。服務的不可貯存性是由其不可感知性和不可分離性決定的。它表明服務不需要貯存費用、運輸費用等，但同時服務企業(yè)就面臨必須由于庫存缺乏而引起的產品供求不平衡的問題；加速服務產品的生產問題；擴大服務的規(guī)模問題等。因此，物業(yè)管理企業(yè)在服務渠道的發(fā)展過程中：第一，在完善獨立的服務渠道的同時，與擁有不同關鍵資源的其他企業(yè)開展“戰(zhàn)略聯(lián)盟”或者共同作業(yè)，從而實現(xiàn)優(yōu)勢互補，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。第二，創(chuàng)新分銷渠道，可采取租賃服務、特許經營、綜合服務和準零售化等方法，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)蓬勃發(fā)展。（5）所有權的不可轉讓性。服務具有易逝性，消費者在購買服務時并未獲得對某種東西的所有權。由于缺乏所有權的轉移，消費者感到購買服務的風險性，也就造成了消費心理障礙，而這也是導致服務風險的根源。

為了克服消費者的這種心理障礙，降低企業(yè)服務風險，物業(yè)管理企業(yè)在營銷管理中應積極推行關系營銷、顧客滿意、超值服務的經營理念。第一，建立并維護與業(yè)主的良好關系，協(xié)調與政府的關系，創(chuàng)造良好的服務營銷環(huán)境。第二，“以客為尊”，開發(fā)令業(yè)主滿意的產品，提供令業(yè)主滿意的服務，科學地傾聽業(yè)主的意見。第三，建立嚴格的服務質量管理體系和服務質量獎懲制度，嚴格實施國家質量標準，組成企業(yè)內部的顧客服務網絡；充分考慮業(yè)主的利益，建立業(yè)主檔案制度，及時收集、反饋有關服務質量信息。第四，將服務質量管理同企業(yè)員工的素質結合起來，努力提高員工服務質量意識。

物業(yè)管理企業(yè)在實際運用營銷創(chuàng)新策略時要注意：

第一，注重服務性價比。小區(qū)的建成50年有效，物業(yè)管理也將持續(xù)50年。物業(yè)企業(yè)不能只顧及創(chuàng)品牌、為業(yè)主提供超值服務等，而不顧及自身的利益，因此所提供的服務成本一定要與企業(yè)的收系起來。一方面可向業(yè)主明確的出示有關有償服務與無償服務的成本，引導業(yè)主對有償服務與無償服務的消費認識，從而引導業(yè)主關注小區(qū)物業(yè)服務的長期性，為物業(yè)管理企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展奠定基礎；另一方面，企業(yè)可將超值服務的成本和代價盡可能地消化在向業(yè)主盡義務、獻愛心的經營過程中，從而創(chuàng)造出超越經濟的社會價值和審美價值。

第二，增加客戶服務的轉移成本。在固有的成本中去為業(yè)主提供更多的服務，拉大服務成本與實際成本之間的差距，讓業(yè)主充分感受到固有成本中的超值服務，從而增加業(yè)主對消費服務的轉移成本。成都一家物業(yè)公司，為了解決業(yè)主養(yǎng)花專業(yè)性較差的問題，特意從綠化班里抽調人員成立了養(yǎng)護服務組，為廣大業(yè)主提供免費的花木養(yǎng)護知識，而后又拿出小區(qū)的一塊綠化用地作為花木養(yǎng)護基地。這樣在沒有增加成本的同時為業(yè)主提供了更多的服務，而且還喚醒了業(yè)主對小區(qū)綠化的保護意識。這樣一來，業(yè)主自然會感覺到更換物業(yè)公司對自己將會意味著什么，在一定程度上就又增加了業(yè)主對物業(yè)企業(yè)的忠誠度。

第三，增強服務溝通，填補服務差距。業(yè)主所期望得到服務與物業(yè)公司所提供的服務永遠都會存在差距，原因在于二者所處的立場不同，關注的利益點不同。怎么來協(xié)調這個問題呢？最好的辦法就是利用溝通。任何人的心里都有一個價值的評判標準，只要企業(yè)帶著服務的意識和誠意與業(yè)主交流、溝通，就總能找到平衡點。

3．營銷管理創(chuàng)新。物業(yè)管理的服務營銷要求企業(yè)的全體人員都必須樹立為內、外部顧客服務的意識。因此企業(yè)在營銷管理過程中必須創(chuàng)新，才能將服務營銷建立在每一個角落。

（1）全面推進內部營銷戰(zhàn)略。菲利浦.科特勒曾指出：“內部營銷是指成功地雇傭、訓練和盡可能激勵員工很好地為顧客服務的工作。”也就是說向企業(yè)內部人員提供良好的服務和加強與內部人員的互動關系，以便一致對外地開展外部的服務營銷。只有當員工在內部受到了最好服務和他們向外部提供最好服務的時候，企業(yè)的運行才可以達到最優(yōu)。

（2）培育企業(yè)核心專長，創(chuàng)特色服務，提升企業(yè)核心競爭力。當今世界是一個競爭與開放的世界，是充滿興衰與巨變的時代。因此，物業(yè)管理企業(yè)必須不斷地進行管理創(chuàng)新，使業(yè)主、發(fā)展商和社會公眾感覺到企業(yè)的管理在不斷發(fā)展，同時所提供的服務在不斷延伸，與眾不同，這樣企業(yè)才能牢固地擁有一批忠誠于自己的顧客，同時吸引更多的潛在顧客；也才能不斷增強企業(yè)的市場競爭力。

物業(yè)管理企業(yè)可根據自身規(guī)模及可利用的資源，以滿足顧客需求為核心，創(chuàng)新思維，創(chuàng)造出各種特色服務，形成企業(yè)自己的風格和特色，實現(xiàn)差異化經營。第一，創(chuàng)新管理服務設計，也就是通過有形差異，既可以為顧客提供獨到的服務，又可以形成企業(yè)新的服務模式和體系，從而創(chuàng)造更好的經濟效益和社會效益。第二，通過服務差異，也就是滿足顧客的個性化需求。個性化服務的差異性是顧客最容易感受到的差異性，也是物業(yè)管理企業(yè)獲得差異化優(yōu)勢最直接的方式。企業(yè)提供個性化服務既滿足了個性化需求，又能為物業(yè)管理企業(yè)帶來經濟效益。

（3）充分利用現(xiàn)代信息技術，特別是互聯(lián)網，積極開展網上服務，有效地開發(fā)、整合、利用客戶資源。第一，充分利用包括FAQ、顧客電子郵件和網絡論壇等網絡工具，一方面可以提高企業(yè)為顧客服務的工作效率，增強企業(yè)的市場競爭力，另一方面可以高效傳遞企業(yè)的各種信息，密切企業(yè)與顧客之間的關系，為企業(yè)開展整體營銷活動的成功提供可靠的保證。第二，積極發(fā)展物業(yè)管理可視網絡系統(tǒng)，不僅使“為一個人服務”的營銷方式擴大到全世界，而且顧客還可以拋棄鼠標，與物業(yè)管理服務企業(yè)進行面對面的對話。第三，選擇運用呼叫中心（callcenter）。呼叫中心是以CTI（computertelephoneintegration）技術為核心的一種新型服務方式，將計算機網絡與通信網絡緊密結合，通過電話、傳真、電子郵件及Web頁等各種手段，為顧客提供高質量的多種響應服務的信息系統(tǒng)。

信息技術的迅猛發(fā)展和運用為企業(yè)營銷管理思想的發(fā)展開辟了嶄新的前景。倡導“以客戶為中心”新型營銷管理思想和管理機制，一方面通過向客戶提供個性化的、“一對一關系”的服務，從而提高企業(yè)的顧客滿意度、吸引和保持更多的顧客，增加企業(yè)經濟效益；另一方面通過信息共享和優(yōu)化商業(yè)流程有效降低企業(yè)的經營成本，通過加強內部的管理來實現(xiàn)外部的顧客滿意目標。

總之，一個致力于提高顧客滿意率、回頭率和顧客忠誠度，體現(xiàn)對顧客的關懷并實現(xiàn)對顧客個性化需求快速響應的企業(yè)才是這個時代最有活力的企業(yè)、最有發(fā)展前途的企業(yè)。

參考文獻：

1．葉萬春主編．服務營銷學（2版）．北京：高等教育出版社，2007

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1.信息工作分析。為了招聘、雇傭到適合某項工作的人員，組織有必要事先了解該項工作自身的需求，這個步驟就是工作分析，它是人力資源規(guī)劃的起點。信息工作分析是對組織的信息管理工作進行系統(tǒng)的、全面的分析研究，以確定每一項信息管理工作的性質、特點以及需的技能。在進行信息工作分析時，重點在于明確以下幾個問題:（1）誰來做這項工作？（2）在這項工作中，已經完成了哪些工作？（3）在什么時候完成這項工作？（4）在什么地方完成這項工作?（5）如何完成這項工作？（6）為什么要這樣做？

2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基礎上進行。它是一份對組織中某一項信息工作的目標、內容、所需技能、涉及的責任、該項工作與其他工作的關系以及工作條件進行描述的局面報告。這份報告常用于新雇員的挑選、信息工作人員定位、信息工作人員培訓和信息工作績效評價等工作。

3.信息工作詳述。信息工作詳述與信息工作描述的關系最為密切。它是描述從事某一信息工作的人員抽應具備的專門資格的書面文件，包括技能、學歷、所需的工作經驗等。它與信息工作描述的不同之處在于，它強調的是從事工作的人員的素質，而信息工作描述強調的是工作本身的內容。

二、信息工作人員的招聘與挑選

招聘工作是組織獲得人力資源的基本方式。其核心任務是為組織中設置的不同職位配備適當?shù)娜诉x,以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。為了招聘到合適的人才,人力資源管理部門應制定相應的招聘標準。由于從不同的角度出發(fā)，可以將信息工作人員劃分為不同的類型，而且對從事不同信息工作的人員有不同的要求，所以，不同崗位人員的招聘標準也不盡相同。

1.信息工作人員的招聘。當組織中的信息管理部門出現(xiàn)職位空投或者設置了新的職位時，人力資源管理部門需要進行信息工作人員的招聘。信息工作人員招聘的方式包括兩種。一是內部招聘，即通過組織內部人員晉升或調動來實現(xiàn)。二是外部招聘，即從組織外部招聘人員。外部招聘和內部招聘各有優(yōu)缺點，應該根據組織的具體情況決定采用哪種方式。

信息工作人員的內部招聘。主要通過下屬文件、內部資料、布告欄等方式公布招聘職位和標準，在組織內部公開進行招聘。內部招聘的主要優(yōu)點包括：完善組織內部的競爭機制，申請人能盡快進入角色，能節(jié)省評價時間和費用。主要缺點包括：難以擺脫原有各種關系的制約；無法帶來新的經營理念;助長論資排輩。

信息工作人員的外部招聘。主要通過新聞媒體、職業(yè)介紹所和獵頭公司、人才市場、大專院校相關專業(yè)應屆畢業(yè)生、熟人推薦等渠道在組織外部進行招聘。外部招聘的主要優(yōu)點包括：促進組織創(chuàng)新、節(jié)省培訓費用；增強組織內部的競爭壓力。主要缺點包括：招聘費用偏高；易造成招聘失誤；外聘人員融入組織文化的時間較長。

2.信息工作人員的挑選。面對前來應聘的申請人，組織的下一步工作便是人員的挑選。從眾多的候選人中選擇效用最佳的人選，是人員挑選工作的中心目的。組織應參照工作分析、工作描述、工作詳述、信息工作人員的素質要求及招聘標準等衡量申請人，并輔以面試、試用等手段進一步考察申請人的實際能力，從而作出聘用的一系列人力資源建設工作。三、信息工作人員的績效評價

績效評價在員工招聘、挑選之后，在員工培訓之前，并與二者相輔以成?？冃墙M織為了實現(xiàn)組織目標而進行的各種具體勞動的客觀過程的產物。員工的績效是指員工經過考核評價，被組織管理層認可的工作行為、工作表現(xiàn)、工作成績以及工作結果。兒評價是組織對員工在某一時期內的工作業(yè)績、行為等作出評價的過程。績效評價是人力資源管理過程中的重要環(huán)節(jié)，它可以為組織確定報酬，改進員工工作績效，這培訓、晉升及選任或留用員工提供標準或依據。

一般來說，績效評價制度可以分為兩類：一類是傳統(tǒng)的非參與性的績效評價制度；另一類是參與性的績效評價制度。

1.非參與性的績效評價方法。非參與性的績效市政府方法又分為客觀評價方法和主觀評價方法兩類?？陀^評價方法主要側重于評價員工的付出，評價建立在數(shù)量基礎上。由于信息工作的特殊性，信息工作人員生產的信息產品不能簡單地套用物質產品的講師方法，如某程序員設計了兩個程序與某員工生產了兩個零件對組織的貢獻為可相比；而兩位程序員每人均開發(fā)了一個新程序，也不能簡單認為他們的工作業(yè)績相同。因而客觀評價方法不太適用于信息工作人員的績效評價。

2.參與性的績效評價方法。參與性的績效評價方法主要是目標管理法。這種方法主張各層管理人員與員工必須參加制定目標和實施計劃，要求上下級之間就如何實現(xiàn)目標充分交流意見，在確立目標的同時，也確定了考核指標和標準。目標管理能夠不斷地將實現(xiàn)目標的進展情況反饋給行為人，以便于行為人能夠調整自己的行動。當目標明確、可衡量、有實踐性時，目標管理法用于績效評價很有效，它注重于對員工績效的定量評價。但對于信息工作人員的績效評價來說，目標管理的缺點主要在于較高層次的信息工作難以量化。

四、信息工作人員的培訓

由于知識的快速更新，以及信息技術日新月異的發(fā)展，信息部門不僅要向本部門員工提供不斷學習的機會和條件，而且還應承擔提高組織全體員工信息意識和信息能力的責任。這實現(xiàn)這一目的，內部培訓和繼續(xù)教育是較好的方法。

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日本著名管理學教授LkujiroNonaka曾高度概括了知識經濟時代的特征：“在市場變化、科技不斷推陳出新、競爭者愈來愈多及產品生命周期愈來愈短的環(huán)境下，成功將屬于能不斷地創(chuàng)造新知識、廣布新知識于組織當中、并快速地吸收新科技與推出新產品的企業(yè)?！?/p>

“知識管理”的精髓是建立一種著眼未來、重視人力資源、不斷獲取市場中知識、以知識為中心戰(zhàn)略的高價值理念，使企業(yè)真正成為知識型、學習型的組織。本文著眼于個人、組織、戰(zhàn)略這三個基本要素探討知識管理，使其真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造的第一推動力。

個人

在知識管理中，有兩類人最為重要，一是知識工作者，他們是核心；二是管理知識工作者的領導者，他們是關鍵。

正如PeterDrucker在《在變化的世界中管理知識工作者》一文中指出的，知識工作者可能會由于情緒不佳而導致效率低下，而且他們不是雇員而是志愿者，盡管他們也獲得對應的報酬。

造成知識工作者生產率低下的主要原因是沒有讓知識工作者真正致力于他們最應該做的事上。他們從事的許多工作分散他們的精力，對創(chuàng)新活動沒有多大的幫助。所以讓知識工作者集中精力于他們自認為最重要的工作上是提高他們生產率的關鍵一環(huán)。而管理者面對變革時，應該掙脫過去經驗的束縛，有序地進行摒棄，比如三年審議一下所有的產品和服務，如果目前的業(yè)務已經不具備足夠的吸引力，則應該果斷地退出、收縮戰(zhàn)線，否則勉強的繼續(xù)會阻礙創(chuàng)新。

因此，知識工作者在工作時要看到工作的結果，有清晰的目標，明確知道自己的任務和責任，自行設定目標并有渴望能幫助別人確定行動方向。與此相對應的是管理者要授權而不是集權，向他們提出要求并賦予其責任，為他們設定引以為豪的目標，確保他們有培訓和教育的機會，合理配置人員以保證人盡其才，確保他們得到獎勵和認可?？傊芾碚邞撏ㄟ^設定彈性目標，鼓勵知識工作者通過其自我標準設定、參與、達到目標而獲得認可。

組織

目前人們忽視知識管理對組織層面產生的重要作用。同時個人行為和組織的戰(zhàn)略目標之間會在組織層面發(fā)生最劇烈的沖突和摩擦，所以需要將個人行為、組織戰(zhàn)略目標和組織結合起來以產生協(xié)同作用。知識具有累積效應和時效特征，所以對組織的研究不僅要強調知識的獲取、發(fā)掘、傳播和運用，更為重要的是如何進行持續(xù)的知識創(chuàng)造。

在組織中存在兩種不同類型的知識：隱性知識和顯性知識。隱性知識具有高度的主觀性，難以規(guī)范化，不易傳播，基于長期經驗積累，具有特殊含義的一類知識。顯性知識，是可文本化的，可以用規(guī)范化和系統(tǒng)化的語言進行傳播的。在企業(yè)的創(chuàng)新活動中，兩者是互相作用、互相轉化的。其中主要表現(xiàn)為四種模式，第一種模式稱為潛移默化，是隱性知識向隱性知識的轉化，主要是一種觀察、模仿和實踐等個體間面對面的相互交流方式。第二種模式稱為外部明示，指用語言等形式將學到的隱性知識轉化成顯性知識，適用于之間面對面的互相交流方式。第三種模式稱為匯總組合，指顯性知識和顯性知識的組合，主要是通過信息技術，適用于之間的虛擬交流。第四種模式稱為內部升華，指顯性知識到隱性知識的轉化，員工消化、吸收新的顯性知識，并升華為個體隱性知識，從而成為組織有價值的知識資產。

上述四種知識轉化模式是知識創(chuàng)造的基本活動，作為一個企業(yè)的關鍵任務是如何建立一個網絡系統(tǒng)以聯(lián)系各個知識團體之間的知識。所以知識經濟時代的組織應充分遵循“目標，過程，人員”這一新的管理職能，關注目標，重視人力資源，強調過程。

戰(zhàn)略

從知識創(chuàng)造的角度看，戰(zhàn)略的精髓在于提高組織獲取、創(chuàng)造、積累和開發(fā)知識的能力。對于一個知識型企業(yè)而言，關鍵在于通過合理運用知識能力，使其轉化成為企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢，并形成核心競爭能力。

在“企業(yè)核心競爭能力”戰(zhàn)略的導向下，知識型企業(yè)必然要最大限度地運用其無形資產，如雇用受過良好教育的人員；把新員工安排到團隊的基層，與經驗豐富的老員工共事；重視教育和培訓；創(chuàng)建合作性的文化；與關鍵客戶建立密切而良好的關系；最重要的是分享信息，開發(fā)產品，在企業(yè)內部實行崗位輪換。由于知識與人、組織密不可分，由此公司擁有了無限的創(chuàng)造能力。只有這樣形成的無形資產才是動態(tài)的、獨一無二的，同時遵循收益遞增的法則，因為這里的人是收益而非成本。這可以被看作是一種以知識為中心的競爭戰(zhàn)略。

在所有的企業(yè)正變得愈加信息密集化的今天，企業(yè)附加值比率提高，企業(yè)的核心競爭能力戰(zhàn)略會促進企業(yè)逐步成為某個領域里的最優(yōu)者，這也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的唯一手段。另外，企業(yè)還必須進行持續(xù)不斷的創(chuàng)新，同時加快創(chuàng)新的速度。在市場中，快速的創(chuàng)新能降低企業(yè)的經營風險。因此，企業(yè)應該采用外包及整合企業(yè)內外部各種資源等方式產生杠桿作用盡可能地融入市場，通過快速創(chuàng)新獲得額外的好處。

總之，企業(yè)應該從戰(zhàn)略的高度推動創(chuàng)新活動，優(yōu)先配置資源，逐步提升知識創(chuàng)新環(huán)境，加速知識創(chuàng)新的步伐，提高知識的融合度，走創(chuàng)新自強之路。

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獨立學院是在市場經濟形勢下為適應教育大眾化的需要而出現(xiàn)的一種新的辦學模式。自1999年出現(xiàn)以來發(fā)展迅速，當前獨立學院已成為我國高等教育的一支新的重要力量。在目前嚴重的就業(yè)形勢下，大學畢業(yè)生就業(yè)壓力普遍增大，而作為依托母體品牌優(yōu)勢的獨立學院來說，由于其自身辦學體制的特殊性，其畢業(yè)生不僅受到了正規(guī)院校的誤解，同時還受到了社會上用人單位的普遍歧視，無形中給獨立學院的大學畢業(yè)生們增加了更大的心理負擔。因此，研究分析獨立學院畢業(yè)生的就業(yè)心理狀況，探索出一套促進獨立學院學生良好就業(yè)心態(tài)的科學、有效的教育方法，對于加強和改進獨立學院的就業(yè)工作、提高畢業(yè)生的就業(yè)率以及推進學校健康協(xié)調發(fā)展乃至對促進和諧社會建設都具有重大而深遠的意義。

本文以對山東科技大學泰山科技學院2011屆及2012屆本科畢業(yè)生的就業(yè)心理測試為例，結合筆者的工作經歷，分析了獨立學院畢業(yè)生的就業(yè)心理特點，探討了培育獨立學院大學生良好就業(yè)心態(tài)的途徑。

一、就業(yè)心理狀況調查

2011年6月10日，我們對山東科技大學泰山科技學院的282名本科畢業(yè)生進行了網上心理測試，其中，女生177人，占被試人數(shù)的62.1%，男生105人，占被試人數(shù)的37.9%。在參加網上心理測試的系部中，機電系33人，資土系56人，信息系65人，經管系85人，文法系43人；理工類有154人，占被試人數(shù)的54%，文史類有128人，占被試人數(shù)的46%。

2012年6月21日，我們對泰山科技學院的316名本科畢業(yè)生進行了網上心理測試，其中，女生167人，占被試人數(shù)的52.8%，男生149人，占被試人數(shù)的47.2%。在參加網上心理測試的系部中，機電系43人，資土系64人，信息系50人，經管系93人，文法系66人；理工類有157人，占被試人數(shù)的49.6%，文史類有159人，占被試人數(shù)的50.4%。

與此同時，我們對泰安市高校中設有獨立學院的兄弟單位以調查問卷的形式進行測試，在發(fā)放的500份調查問卷中，收回有效問卷430份，占實測人數(shù)的86.0%。其中，男生176人，占有效問卷的40.9%，女生254人，占有效問卷的59.1%；理工類有210工人，占有效問卷的48.8%，文史類有220人，占有效問卷的51.2%。

二、獨立學院學生就業(yè)心理問題表現(xiàn)

在對山東科技大學泰山科技學院的畢業(yè)生進行心理測試時發(fā)現(xiàn)，學生出現(xiàn)的心理問題雖然復雜多樣，表現(xiàn)形式紛繁復雜，但總起來說，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.學生在就業(yè)時同時具備自卑心理與自負心理

大學生在就業(yè)時心理經常出現(xiàn)兩種矛盾，一種是自卑，對自己沒有信心，另一種是自負，過高的估計了自身的條件和能力，無論哪一種情況，最終都會使學生受到傷害。

獨立學院的辦學定位為應用型本科，屬于本科三批，與本科一批和二批相比有較大的差別。因此，一些畢業(yè)生在求職中會產生自卑心理，對自己評價偏低，他們總以為自己低人一等、技不如人，不符合用人單位的要求。尤其是在與本科一批和二批的學生同臺競技時，總會底氣不足，認為自己能力不行。另外，據調查了解，有部分用人單位在招聘時明確表示不招“三本”的學生，在報考公務員和選調生時也有此種現(xiàn)象，在2012年的研究生考試中，也首次出現(xiàn)了部分高校將“三本”學生拒之門外的現(xiàn)象。因此，一些獨立學院的畢業(yè)生有自卑心理，不敢正視現(xiàn)實，懷疑自己的能力，否定自己的長處，失去了求職的勇氣和信心，陷入了自怨自艾的不良情緒中無力自拔。

自負實際上是自大，過高的估計了自己的條件和能力。在就業(yè)時，有的大學生不能對自己的綜合素質做出正確、全面的評價，認為自己具備種種優(yōu)勢，有著優(yōu)越于常人的一種自信。如一些專業(yè)較好，在學校中表現(xiàn)比較突出或者多次獲得過省級以上榮譽稱號的學生則容易從自信變?yōu)樽载摗＿€有一些大學生不能腳踏實地的面對現(xiàn)實環(huán)境，一味憑借自己的主觀想象去考慮問題，以為經過大學幾年的學習和鍛煉已經才高八斗，任何工作都可以游刃有余，在求職中自覺高人一等、自命不凡、四處吹噓，結果往往不能自圓其說，最終與用人單位失之交臂，徒留遺憾。

2.攀比心理

大學生畢業(yè)時平均年齡在22周歲到23周歲之間，這些青年學生血氣方剛、爭強好勝，這就使他們在就業(yè)時有一些錯誤的心理導向，如虛榮心和盲目攀比的心理，同學之間“追高比低”的現(xiàn)象時有發(fā)生。

在就業(yè)中，有些學生憑借各種有利條件如自身條件、家庭條件等能找到理想的崗位，他們在同學中經常吹噓自己工作收入高、待遇好、前途廣、社會地位優(yōu)越等，有一種高人一等的優(yōu)越感。有些同學看見或聽說別人找到了條件優(yōu)越、效益較好的單位，心理上就會產生強烈的不平衡感，非要找一個條件更好的單位來進行超越。因此在找工作時不考慮自身的條件、職業(yè)發(fā)展等因素，只是一味的想要超越別人，結果丟了西瓜撿了芝麻，得不償失。

3.就業(yè)心理期望與現(xiàn)實落差較大，有失落感

在中國的傳統(tǒng)觀念中，“萬般皆下品，惟有讀書高”、“學而優(yōu)則仕”等傳統(tǒng)思想一直深入人心，鑄就了很多大學生的“精英情結”，這種“精英情結”促使大學生在就業(yè)過程中產生了較高的期望值，人為的設置了就業(yè)方向性的禁錮，如非大城市不去、非外企不去、非高收入不去等。

獨立學院所開設的專業(yè)多是當前市場需求較熱門的專業(yè)，專業(yè)選擇的導向性容易使學生產生急功近利的思想。由于獨立學院學生的學費較高，因此，學生及其家長總期望高額的教育投入能獲得良好的就業(yè)前景。對于就業(yè)，許多大學生都有一種“十年寒窗，一舉成名”的心理，因此對擇業(yè)的期望相當高。因而，大量畢業(yè)生對大型國有企業(yè)和事業(yè)單位趨之若鶩，公務員考試熱度連年升溫，始終不減。他們希望能夠到條件好、收入高、起點高的大城市、大機關、大公司工作，而對不符合自己期望值的單位則一概否定、不屑一顧。

但是，在目前如此激烈的社會競爭中，獨立學院的畢業(yè)生會面臨種種困境，比如，正規(guī)院校的不認可，社會的不認可，用人單位的不認可等等，所有這些都會給獨立學院大學生就業(yè)的高期望值當頭一棒，使他們美好的愿望落空?？墒?，即使面臨就業(yè)困境，他們也不肯降低就業(yè)期望值，對一些雖有發(fā)展前途但條件艱苦的中小城市不屑一顧，對于西部城市和偏遠山區(qū)更是少有人問津，結果“高不成，低不就”的現(xiàn)象經常發(fā)生，擇業(yè)行為與實際情況出現(xiàn)極大偏差。

4.嚴重的依賴心理

20世紀80年代末90年代初成長起來的大學生沒有經歷過艱苦生活的磨煉，也缺少社會經驗，缺乏一定的應變能力和獨立意識，在關鍵時刻個人不能進行獨立的決策。有些畢業(yè)生不能積極主動的參加供需見面會，或者參加了但不能獨立做出是否簽約的決定，需要依靠父母或親朋好友的判斷。有些畢業(yè)生甚至參加供需見面會也要由家長全程陪同并全盤決定，缺乏自主擇業(yè)的能力。另外還有一部分畢業(yè)生，自己不去找工作，一味地等、靠。等學校把用人單位請進來，靠家長四處奔走，托關系走后門，當父母和親朋的四處奔波毫無成效或者不能達到自己的期望值時就怨天尤人、自暴自棄。

5.嚴重的焦慮和煩躁心理

近幾年來，由于就業(yè)結構性矛盾日益突出，大學生畢業(yè)人數(shù)逐年增加。據統(tǒng)計，2007年全國有495萬大學畢業(yè)生，2008年有559萬，2009年有611萬，2010年有631萬，2011年有660萬，2012年有680萬，這就造成了學生的就業(yè)難度日趨增大，對大學生的心理素質提出了新的挑戰(zhàn)，而獨立學院畢業(yè)的大學生更是面臨前所未有的挑戰(zhàn)，其中，焦慮心理和煩躁心理是非常突出的表現(xiàn)。

焦慮心理是指個體對當前或預感到的挫折產生的一種過分緊張、憂慮不安和對未來不可計劃和預知的消極情緒體驗。焦慮是一種負性情緒反應，絕大多數(shù)大學畢業(yè)生在就業(yè)過程中都會或多或少地產生焦慮。對山東科技大學泰山科技學院的學生調查表明：在大學生的心理壓力中，個人前途與就業(yè)是最大的影響因素，而且壓力隨著年級增高而逐漸上升。有近三成的學生從上大學的第一天就開始考慮就業(yè)問題，對未來感到焦慮，有七成以上的大學畢業(yè)生都對自己的前途感到擔憂，再加上有些媒體經常在網絡及報紙上發(fā)表大學生工作不好找，畢業(yè)即失業(yè)，求職不成走入極端等負面新聞，引起了大學生對就業(yè)的焦慮甚至恐慌。

還有一些學生在就業(yè)時容易產生煩躁心理，整個就業(yè)期精神亢奮，心急如焚，既希望盡快找到合適的工作穩(wěn)定下來，又擔心在不了解用人單位的情況下匆匆簽約會上當受騙追悔莫及，另外還擔心過早簽約會錯過了更好的就業(yè)機會。因此，他們的就業(yè)心理出現(xiàn)了互相矛盾的一面，“這山望著那山高”，由此造成了精神上的緊張不寧、憂心忡忡、患得患失。

三、獨立學院畢業(yè)生就業(yè)心理的自我調整

大學生參與就業(yè)，是大學生活的一種必然歸屬，也是認識和適應社會的一個過程。在求職過程中遇到困難、遭遇挫折是正常的，由于就業(yè)壓力較大，找到一份理想的工作并不容易。面對這種情況，關鍵是應當如何調整才能使我們從容、冷靜地面對就業(yè)，并做出正確、理智的選擇。筆者認為，可以從以下幾方面進行調整。

1.加強專業(yè)知識學習，在同專業(yè)的競爭中能夠脫穎而出

大學生要不斷的充實和完善自己，要培養(yǎng)自己的專業(yè)技能，提高參與社會競爭和承受風險的能力。大學生踏入社會的敲門磚是個人的專業(yè)知識和專業(yè)技能，作為“三本”學生，與正規(guī)院校畢業(yè)生進行競爭時已經處于不利地位，如果沒有強有力的專業(yè)支撐，是不會獲得用人單位的賞識的，即使個人能力再強、水平再高，也不可能獲得施展的機會。

2.正確面對就業(yè)挫折，提高心理承受力

目前，隨著我國高等教育大眾化時代的來臨，大學生的就業(yè)形勢變得越來越嚴峻，獨立學院畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀更是不容樂觀，“無業(yè)可就”和“有業(yè)不就”的結構性矛盾更加突出，而獨立學院大學生就業(yè)所引發(fā)的心理問題也更加突出?？梢哉f，獨立學院畢業(yè)生面臨著人生的重要抉擇，面對著交織在一起的各種矛盾和沖突，經受著對自己綜合素質尤其是心理素質的一次檢驗。

一些大學生在求職時大有破釜沉舟之勢，只許成功，不許失敗，因此在求職之初他們精力充沛，信心十足，認為一切皆有可能。可是，一旦遭遇挫折，就會像泄了氣的皮球一蹶不振，深受苦悶、焦慮、失望等負面情緒的影響。他們對求職中的挫折既缺乏估計也缺乏承受能力，不能很好地調節(jié)自己的心態(tài)，也不會通過總結求職中的經驗教訓來提高自己。因此，遇到挫折時，我們要用冷靜和坦然的態(tài)度正確對待，分析失敗原因，調整求職策略，提高自己抗挫折、抗打擊的心理承受能力，不因一次或幾次的失敗氣餒悲觀，以便最后獲得成功。

3.接受客觀現(xiàn)實，樹立合理的職業(yè)價值觀

綜上所述，我們現(xiàn)在面臨著社會結構性的一種調整，面臨著大量高校畢業(yè)生涌入市場，激烈的就業(yè)競爭在所難免，以前那種寄希望于政府、學校及家庭，希望依靠外在力量為大學生的未來鋪路的觀念應該被徹底拋棄。應正確的認識客觀現(xiàn)實，腳踏實地的依靠自己來解決遇到的實際問題。只有這樣，我們才能真正捕捉時代的要求，與時俱進，通過個人的努力來創(chuàng)造一份美好的未來。

同時，大學生在擇業(yè)時不能脫離客觀實際，要樹立正確的職業(yè)價值觀。在擇業(yè)的過程中不能只考慮眼前的現(xiàn)實因素，如經濟收入、工作條件、地點等，眼光應放長遠一些，認真考慮職業(yè)對個人的影響和作用。所以，在選擇職業(yè)時，我們要明確自己的客觀情況，了解自己的實際需要，對于自己想干什么、能干什么、能干到什么程度要有一個全局認識，要進行統(tǒng)籌規(guī)劃，只有這樣，我們才能給自己一個合適的職業(yè)定位。