導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動合同規(guī)范管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

Abstract: "labor contract law" of the enterprise labor contract standardization put forward higher request, workflow to more careful and tight, increase the enterprise's illegal cost. How to solve the "labor contract law" at the beginning of the labor contract of published between them, to standardize enterprise of labor contract, dissolve the enterprise and employees about the labor contract between the conflict and contradiction problems, and promote the whole enterprise in the labor contracts standard, reasonable and legitimate, will all the accepting unit is necessary in the face of reality.

Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management

中圖分類號：TU723.1文獻標(biāo)識碼：A文章編號：

《中華人民共和國勞動合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行?！秳趧雍贤ā返念C布施行是對勞動者和用人單位所產(chǎn)生勞動關(guān)系的調(diào)整，是對雙方權(quán)利和義務(wù)的重新分配。這為房地產(chǎn)企業(yè)的勞動合同用工管理規(guī)范化提供了極強的法律依據(jù)，給房地產(chǎn)的勞動用工管理模式帶來了深遠影響。

1．目前房地產(chǎn)企業(yè)用工管理中存在的問題及原因分析

事實勞動關(guān)系。在房地產(chǎn)企業(yè)容易引發(fā)事實勞動關(guān)系包含以下兩個方面：其一應(yīng)簽而未簽訂勞動合同，招用勞動者后未及時按規(guī)定訂立勞動合同而形成事實勞動關(guān)系；其二與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)勞動關(guān)系。在用工過程中，形成了事實勞動關(guān)系。不簽訂勞動合同將增加房地產(chǎn)企業(yè)違法用工的成本，還為將來可能發(fā)生的勞動糾紛埋下隱患。

對勞動合同的解除和終止條件缺乏了解。部分房地產(chǎn)企業(yè)用工管理人員沒有認(rèn)真研究思考勞動合同的解除和終止條件。認(rèn)為簽訂了勞動合同就不能隨意解除和終止勞動關(guān)系，否則，房地產(chǎn)企業(yè)就屬于違約，還要承擔(dān)違約責(zé)任?？紤]到房地產(chǎn)企業(yè)與勞動者簽訂了長期勞動合同，如果房地產(chǎn)企業(yè)進行內(nèi)部機構(gòu)調(diào)整和精簡時，勞動者不服從調(diào)配，將會使房地產(chǎn)企業(yè)的用工管理工作陷入被動。

對勞動合同的管理不完善。部分管理人員不清楚用工管理流程和規(guī)范化操作，致使簽訂了勞動合同就擱在一邊，沒有及時辦理勞動合同的續(xù)簽變更和終止手續(xù)；有的甚至造成了勞動合同的遺失。

對勞動者的考核不到位。有些房地產(chǎn)企業(yè)缺乏健全的規(guī)章制度，對勞動合同工缺乏嚴(yán)格考核，部分勞動者產(chǎn)生消極怠慢情緒。因礙于情面，對部分勞動者的考核大打折扣，不能對勞動者法定解除和終止勞動關(guān)系，該終止的終止不了，該解除的解除不了，給房地產(chǎn)企業(yè)的勞動合同用工管理帶來了被動和掣肘。

社會保障不完善，引發(fā)勞動爭議凸顯。社會保險具有國家強制性，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)依法為勞動合同工足額繳納社會保險。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動和社會保障部門一方面強調(diào)全員參保，另一方面又對農(nóng)民工參保設(shè)置了許多障礙，如參保無法續(xù)保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個人參保的積極性，也使得部分房地產(chǎn)企業(yè)未足額為勞動合同工參加社會保險，從而引發(fā)勞動爭議。

2．推進房地產(chǎn)企業(yè)勞動合同用工管理規(guī)范化的對策

深入學(xué)習(xí)《勞動合同法》、領(lǐng)會精神實質(zhì)。房地產(chǎn)企業(yè)用工管理人員，需深入學(xué)習(xí)《勞動合同法》，領(lǐng)會其精神實質(zhì)，規(guī)范的實施勞動合同用工管理。通過學(xué)習(xí)，明確不簽訂勞動合同房地產(chǎn)企業(yè)將承擔(dān)的不利后果，在招用勞動者后要及時簽訂書面勞動合同，并及時辦理勞動合同的續(xù)簽、變更、鑒證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)，避免產(chǎn)生事實勞動關(guān)系。同時房地產(chǎn)企業(yè)深入探討建立完整規(guī)范的勞動用工管理程序，依法建立勞動關(guān)系，避免由于勞動用工管理不規(guī)范帶來的風(fēng)險。

建立健全規(guī)章制度。房地產(chǎn)企業(yè)建立的規(guī)章制度是規(guī)范勞動合同工的行為準(zhǔn)則，也是單位預(yù)防和解決勞動爭議的依據(jù)。規(guī)章制度一定要程序民主、內(nèi)容合法、條款清晰，表述準(zhǔn)確，有較強的操作性?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動合同。無需支付經(jīng)濟補償金。所謂“嚴(yán)重違反”，“嚴(yán)重失職”，“重大損失”都是模糊概念，要求用人單位立足于用工管理實際，對類似模糊概念加以明確和界定。只有建立健全對勞動合同工的考評制度、考核指標(biāo)及崗位責(zé)任，才能在終止和解除勞動合同時有據(jù)可依、論據(jù)充分。

強化過程管理、提高證據(jù)意識?！秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝徽n以更多的舉證義務(wù)。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。如果用人單位無法舉證證明自身行為的合法性，將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。房地產(chǎn)企業(yè)勞動用工管理人員在平時工作中要注意證據(jù)的收集和保留，以免在發(fā)生勞動爭議時，使房地產(chǎn)企業(yè)陷入不利地位。對勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同，而本人主動要求訂立固定期限勞動合同的情況時，房地產(chǎn)企業(yè)用工管理人員應(yīng)以書面形式征詢勞動者，并保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免因勞動者事后反悔而出現(xiàn)的勞動糾紛。

建立有效的糾紛應(yīng)對機制?！秳趧雍贤ā犯鼉A向于保護勞動者的利益，勞動者的維權(quán)意識也逐漸加強。由于勞動仲裁案件的訴訟成本降低，勞動者將更加頻繁拿起法律武器保護自己的利益，引發(fā)越來越多的關(guān)于勞動報酬、社會保險、勞動合同解除等一系列糾紛。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)建立勞動關(guān)系預(yù)警和協(xié)調(diào)機制，爭對日常管理中容易引發(fā)勞動爭議的問題、環(huán)節(jié)和分歧采取必要的措施，提出相應(yīng)的對策，消除勞動爭議隱患，化解用工管理中出現(xiàn)的矛盾，增強企業(yè)預(yù)防控制勞動爭議的能力。

3.結(jié)語

總之，企業(yè)的勞動合同用工管理工作任重而道遠。企業(yè)應(yīng)當(dāng)吃透法律精神，增強法律意識，用足法律規(guī)定，在勞動合同用工管理過程中充分維護企業(yè)的權(quán)益并尊重勞動者的合法權(quán)利，按規(guī)定履行勞動合同的全部義務(wù)。并利用貫徹勞動合同法為契機，進一步提升勞動合同用工管理水平，建立規(guī)范有序、公正合理、科學(xué)長效的企業(yè)勞動用工管理模式。

參考文獻:

篇2

一、本市執(zhí)行勞動和社會保障部將原《技術(shù)等級證書》、《技師合格證書》和《高級技師合格證書》統(tǒng)一更名為《職業(yè)資格證書》的決定，并于1999年7月1日啟用由勞動和社會保障部統(tǒng)一印制的《職業(yè)資格證書》。屆時，原證書一律停止辦理和核發(fā)，此前按本市有關(guān)規(guī)定核發(fā)的仍然有效。

二、職業(yè)資格證書由各鑒定機構(gòu)按要求填寫。

（一）職業(yè)資格證書（以下稱證書）填寫內(nèi)容的漢字、數(shù)字、日期從規(guī)定日期開始一律采用打印機打印。

證書各項內(nèi)容所填寫的漢字使用仿宋小四號字體，數(shù)字使用仿宋小四號阿拉伯?dāng)?shù)字。姓名超過6個漢字的可以按照兩行填寫。

文化程度應(yīng)分別填寫：小學(xué)、初中、高中、中專、技校、職高、大專、大學(xué)、研究生。

（二）證書職業(yè)（工種）名稱應(yīng)按照《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中規(guī)定的名稱分兩行填寫，第一行為職業(yè)名稱、第二行為工種名稱。未列入《中華人民共和國職業(yè)分類大典》的職業(yè)（工種），各主管部門應(yīng)在接到本通知后15日內(nèi)報我局，經(jīng)請示勞動和社會保障部批準(zhǔn)后，方可使用。

（三）理論知識考核成績和操作技能考核成績采取百分制填寫。

評定成績填寫合格、良好、優(yōu)秀。成績在60--79分的為合格，在80--89分的為良好，在90--100分的為優(yōu)秀，評定成績按兩項考核成績中最低成績確定。

（四）證書照片處須貼本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加蓋北京市勞動和社會保障局職業(yè)技能鑒定專用章（鋼?。７灿蓢医y(tǒng)一命題或從國家題庫提取試題鑒定合格者的證書，須在照片右上角壓貼國家統(tǒng)一命題鑒定合格證簽。

（五）證書發(fā)證機關(guān)處應(yīng)蓋北京市勞動和社會保障局職業(yè)技能專用章（紅?。?。職業(yè)技能鑒定（指導(dǎo)）中心（?。┨帒?yīng)蓋北京市職業(yè)技能鑒定中心職業(yè)技能鑒定專用章（紅印）。日期處應(yīng)填寫考核成績審定的日期。

（六）實行國家統(tǒng)一鑒定的職業(yè)（工種），其鑒定合格人員統(tǒng)一使用套印勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司職業(yè)技能鑒定專用章和部職業(yè)技能鑒定中心印章的證書。

（七）證書應(yīng)在考核成績審定后的15日之內(nèi)發(fā)放，證書發(fā)證日期處應(yīng)填寫發(fā)證機關(guān)審核批準(zhǔn)辦證的日期。證書自發(fā)證日期起生效。

（八）證書身份證號處按本人實際身份證號填寫?，F(xiàn)役軍人和“兩勞”人員由市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一編號。

（九）證書填寫內(nèi)容必須按上述要求執(zhí)行。各機構(gòu)要抓緊做好相應(yīng)技術(shù)條件的準(zhǔn)備。從10月1日起，一律采用打印機打印，打印軟件由市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一提供。未按照上述要求填寫與驗印的證書，一律為無效證件。

三、證書編碼根據(jù)《職業(yè)技能鑒定證書編碼方案》（勞培司字〔1997〕44號）規(guī)定采用13位數(shù)字編碼，從左至右的含義是：

（一）第1——2位為證書核發(fā)年份代碼，取核發(fā)年份的后兩位數(shù)字，2000年代碼從00開始，每年順排。

（二）第3——4位為發(fā)證地區(qū)或行業(yè)代碼，北京地區(qū)代碼為01.（三）第5位為鑒定機構(gòu)標(biāo)識代碼，取值為1——6，依次表示：

1--北京市國家職業(yè)技能鑒定所；

2--地方職業(yè)技能鑒定站；

3--行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定站；

4--工人考核委員會；

5--行業(yè)技師考評委員會；

6--市職業(yè)技能鑒定中心。

（四）第6——8位為鑒定機構(gòu)，編碼由三位數(shù)字（不足三位時在前面零補足）組成。工考委用許可證代碼后三位數(shù)字表示；行業(yè)技師考評委員會按北京市勞動局通告（1996年第5號）公布的序號表示，北京市職業(yè)技能鑒定中心編碼為“000”。

（五）第9位為證書等級代碼，取值為1——5，依次表示：1——初級、2——中級、3——高級、4——技師、5——高級技師。

（六）第10——13位表示證書核發(fā)順序編碼，每年度按鑒定機構(gòu)分等級從0001——9999依次順序取值。

遺失證書補證的證書編碼由北京市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一編號。

四、加強證書管理和統(tǒng)計工作。各職業(yè)技能鑒定機構(gòu)要堅持職業(yè)技能鑒定統(tǒng)計報表制度，按勞動部辦公廳《關(guān)于實行職業(yè)技能鑒定統(tǒng)計報表制度的通知》（勞辦發(fā)〔1996〕262號）的規(guī)定程序和時間做好上報工作。各鑒定機構(gòu)應(yīng)于每年6月15日、12月15日之前上報鑒定統(tǒng)計報表（軟盤）。市鑒定中心應(yīng)按規(guī)定時間匯總上報，并報職業(yè)技能開發(fā)處。根據(jù)全市職業(yè)技能鑒定開展情況，市職業(yè)技能鑒定中心于每年6月、12月中旬以前提出證書需求計劃，填寫《職業(yè)資格證書需求審核表》（見附件），經(jīng)市勞動和社會保障行政部門核準(zhǔn)后到勞動和社會保障部鑒定中心辦理領(lǐng)取證書手續(xù)。

五、應(yīng)嚴(yán)格對申請參加職業(yè)技能鑒定人員的資格審查。各職業(yè)技能鑒定機構(gòu)，在受理申請參加職業(yè)技能鑒定人員報名時，應(yīng)按《職業(yè)技能鑒定規(guī)范》規(guī)定的報名條件，嚴(yán)格進行資格審查；實行全市統(tǒng)考職業(yè)工種，必須依據(jù)北京市職業(yè)技能鑒定通告確定的統(tǒng)一條件進行資格審查。參加鑒定每位考生填寫的《北京市職業(yè)技能鑒定申報表》（見附件），一份存入本人檔案，一份由鑒定機構(gòu)保存，試卷均應(yīng)保存半年備查。

六、境外就業(yè)、對外勞務(wù)合作人員統(tǒng)一使用中英文對照的證書。凡因出國需要辦理證書公證的，需由本人提交以下材料到市勞動和社會保障局審核驗證。

（一）北京市勞動和社會保障局（原北京市勞動局）核發(fā)的職業(yè)資格證書；

（二）本人所在單位的出國、跨地區(qū)交流證明（無工作單位的由戶口所在地街道辦事處出具證明）；

（三）區(qū)、縣勞動和社會保障局，市屬局、總公司勞動部門（中央在京單位，駐京部隊持單位上級主管部門）介紹信；

（四）本人二寸免冠近期黑白照一張。

對經(jīng)過技能鑒定復(fù)核合格人員，按原市勞動局、司法局《關(guān)于辦理北京市工人技術(shù)等級技師證書涉外公證的通知》（京勞培發(fā)字〔1991〕591號）規(guī)定的辦法并出具相應(yīng)證明。

七、補辦證書和外省市調(diào)京人員辦理更換證書手續(xù)按市職業(yè)技能鑒定中心有關(guān)規(guī)定辦理。

八、各機構(gòu)在辦證中由于證書質(zhì)量問題或填寫損壞，須交回市勞動和社會保障行政部門集中銷毀，并報勞動和社會保障部相應(yīng)機構(gòu)備案。

九、新的《北京市職業(yè)技能鑒定申請表》和《北京市職業(yè)技能鑒定花名冊》（見附件）自本通知印發(fā)之日起開始使用。

  附件1

                       北京市職業(yè)技能鑒定申報表

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜姓名：      ｜性別：      ｜出生日期      年  月  日｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜    照      ｜

｜身份證號：                ｜聯(lián)系電話：              ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜文化程度：                ｜身體狀況：              ｜    片      ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜現(xiàn)有職業(yè)資格證書職業(yè)（工種）名稱：                  ｜（二寸黑白）｜

｜              級別：        編號：                  ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜本工種工作年限：                                                  ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜申報鑒定職業(yè)（工種）名稱：                          級別          ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜鑒定成績：理論知識              操作技能                          ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜職業(yè)資格證書編號：                                                ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜    職      ｜                                                    ｜

｜    業(yè)  培  ｜                                                    ｜

｜    工  訓(xùn)  ｜                                                    ｜

｜    種  簡  ｜                                                    ｜

｜    工  歷  ｜                                                    ｜

｜    作      ｜                                                    ｜

｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜    本  理  ｜                                                    ｜

篇3

一、各區(qū)縣、局總公司要切實采取措施，加強對下崗職工基本生活保障資金的管理

1.各區(qū)縣、局總公司必須按照財務(wù)管理的要求，設(shè)立下崗職工基本生活保障資金專門帳戶，并督促、指導(dǎo)所屬企業(yè)設(shè)立資金專戶（下崗職工較少的要設(shè)立專門帳頁），嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)紀(jì)律，保證?？顚Ｓ?，嚴(yán)禁擠占挪用。

2.各區(qū)縣、局總公司要建立基本生活費按月核撥程序，每月按照企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心的實際需要，按月核撥基本生活保障資金，不折不扣地落實下崗職工基本生活保障各項標(biāo)準(zhǔn)。

3.各企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心必須按月、按標(biāo)準(zhǔn)以現(xiàn)金形式將基本生活費發(fā)到下崗職工手中，不得代領(lǐng)或通過銀行。

二、關(guān)于劃轉(zhuǎn)下放到區(qū)縣企業(yè)享受“三三制”的有關(guān)問題

1.對于下放以后批準(zhǔn)建立再就業(yè)服務(wù)中心，享受“三三制”待遇的下崗職工和已建中心隨下隨進中心的下崗職工，應(yīng)由財政負(fù)擔(dān)的三分之一資金，從6月1日起，由區(qū)縣財政負(fù)擔(dān)。

2.下放到區(qū)縣前，已建立享受“三三制”的再就業(yè)服務(wù)中心，并已撥付第一年基本生活保障資金的，其第二年下崗職工基本生活保障資金中財政負(fù)擔(dān)部分，由區(qū)縣財政負(fù)擔(dān)。

篇4

一、基本概念描述

1.勞動合同。勞動合同即勞動法中所規(guī)定的勞動者與用人單位之間在明確雙方的權(quán)利義務(wù)、確定合法勞動關(guān)系的過程中所簽訂的協(xié)議。勞動合同的簽訂是《勞動合同法》的重要內(nèi)容。一個規(guī)范的法律關(guān)系其內(nèi)容主要表現(xiàn)在勞動者相對于企業(yè)來講有付出其勞動的基本義務(wù)以及參與企業(yè)組織的勞動過程并遵守相關(guān)的勞動規(guī)范等；另外一方面勞動者還具備行使其勞動力的基本權(quán)利，且勞動力所有權(quán)歸勞動者個人所有，企業(yè)要承擔(dān)勞動力再生產(chǎn)服務(wù)并對勞動者所付出的勞動范圍之外的人身自由等負(fù)有責(zé)任，比如要支付必要的薪酬，要保證勞動者在勞動過程中的人身安全等。

2.人力資源管理。即企業(yè)中對人進行的管理，通過采用科學(xué)的辦法來解決人與事物之間的有效關(guān)系，合理處理問題與矛盾，將人的潛能有效發(fā)揮出來，充分幫助企業(yè)實現(xiàn)組織自身的目標(biāo)。具體分析人力資源管理主要是指在獲取一定的人力資源的基礎(chǔ)上對人力資源進行充分的整合與激勵，以更好地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二、勞動合同在人力資源管理過程中的功能發(fā)揮

1.較好地引導(dǎo)并約束了企業(yè)的法治化發(fā)展。勞動合同在企業(yè)管理中的有效運用，雖然一定程度上提高了企業(yè)的管理成本，但在勞動規(guī)范制度的建立與完善過程中，企業(yè)內(nèi)部制度性報酬也呈現(xiàn)出遞增的效果，因此勞動合同會在一定程度上引導(dǎo)企業(yè)向法治化方向發(fā)展。

2.有效推動了企業(yè)法治管理意識的提升。勞動合同較好地體現(xiàn)了企業(yè)與勞動者之間的法律關(guān)系，企業(yè)勞動關(guān)系的管理一般是以法律為基礎(chǔ)進行的，勞動合同一方面提升了企業(yè)管理者的法律理念，同時也幫助企業(yè)認(rèn)識到了制度化的企業(yè)管理模式的重要性，進而推動自身制度的有效完善，實現(xiàn)企業(yè)的法治化管理。

3.有效規(guī)范了企業(yè)人才進出口機制。通常企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同的過程中，會根據(jù)企業(yè)自身對不同勞動力的需求狀況來簽訂不同期限的勞動合同，比如對于一些關(guān)鍵崗位的技術(shù)性人才，企業(yè)可以簽訂長期的勞動合同；對于一些相對普通的崗位則需要簽訂一年或者幾年的勞動合同。這樣能夠保證企業(yè)對員工結(jié)構(gòu)調(diào)整的主動權(quán)，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理流動。在企業(yè)進行勞動合同制度管理與執(zhí)行的過程中，企業(yè)一般會面向社會進行員工的公開招聘，通過考試等方式擇優(yōu)錄取員工，這樣一方面避免了在招聘過程中的人為干擾，同時也保證了企業(yè)對合格人才的招聘。在員工被招聘到企業(yè)中之后，企業(yè)管理者還需要根據(jù)員工在企業(yè)中的表現(xiàn)來決定是否要續(xù)簽合同。對于企業(yè)急需要的一些人才，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)胤艑捪拗疲黾右恍┤诵曰囊?guī)定，在合同內(nèi)容與待遇方面有所改善。

通常企業(yè)的勞動合同生效之后，如果當(dāng)事人受到某些因素的影響，需要在勞動合同有效期內(nèi)終止合同，就需要進行勞動合同的解除，一般解除的方法有兩種，協(xié)議解除與法定解除。企業(yè)與勞動者雙方都可以主動解除勞動合同。

三、如何強化對勞動合同的有效管理

1.要不斷細化勞動合同的各項條款與內(nèi)容。企業(yè)要在以《勞動法》與《勞動合同法》為基本原則的基礎(chǔ)上，不斷細化勞動合同的相關(guān)內(nèi)容與條款，尤其是在合同的終止與解除方面，要進行更加詳細的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定，強調(diào)量化標(biāo)準(zhǔn)的有效制定。

2.要不斷改革理念，突出勞動合同的重要性。不斷完善并提高勞動合同的重要性，需要突出強調(diào)觀念的革新，強調(diào)崗位責(zé)任與用人責(zé)任，避免在人才招聘與選拔等方面出現(xiàn)不合理與不公平現(xiàn)象。要將企業(yè)人才影響因素降到最低，實行對人才的依法管理，突出員工素質(zhì)能力考核，不斷調(diào)整并規(guī)范勞動合同。

3.要不斷強化對員工的勞動考核。如果勞動考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏明確性與規(guī)定性且考核的過程存在不公平性現(xiàn)象，則考核結(jié)果在規(guī)范勞動過程中的效果就不大。因此必須要保證公平的考核制度與規(guī)范，才能進一步強化企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)勞動力素質(zhì)與技術(shù)的進一步提升。

4.要充分發(fā)揮勞動合同的約束力。企業(yè)要根據(jù)勞動合同相關(guān)的法律規(guī)范對企業(yè)勞動合同的條款進行充分完善，提高勞動合同的約束力，包括人員流通、違約責(zé)任承擔(dān)等，以保證企業(yè)對人才的吸引能力以及企業(yè)關(guān)于勞動合同終止與解除的能力。

綜上所述，勞動合同能夠較好地規(guī)范企業(yè)人才管理機制、推動企業(yè)法治化的發(fā)展。因此在企業(yè)人力資源管理過程中，要充分強化勞動合同的基本管理規(guī)范，不斷細化勞動合同基本條款，充分發(fā)揮勞動合同的管理效力。

參考文獻

篇5

貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照立黨為公、執(zhí)政為民的理念，以維護勞動者合法權(quán)益、促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定、構(gòu)建幸福城區(qū)為目標(biāo)，依據(jù)國家、省、市現(xiàn)行法律、法規(guī)和相關(guān)政策，在全區(qū)黨政群機關(guān)、事業(yè)單位以及社區(qū)依法推進和完善勞動合同制度，著力解決聘用工作人員勞動合同簽訂率偏低和管理不規(guī)范的問題，促使全區(qū)勞動合同簽訂、履行、管理工作有新的突破。

二、工作內(nèi)容

（一）全面推行勞動合同制度

1、簽訂勞動合同對象和范圍。全區(qū)所有聘用工作人員實行勞動合同制，勞動合同簽訂范圍包括：黨政群機關(guān)、事業(yè)單位及社區(qū)公共服務(wù)中心。已達到法定退休年齡不再續(xù)聘續(xù)簽。

2、依法訂立勞動合同。用人單位聘用人員，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同。合同到期后續(xù)聘的要及時辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。新聘工作人員實行試用制度，試用期一般不超過三個月。各用人單位根據(jù)自身工作需要和聘用人員意愿，合理商定合同期限，原則上每次簽訂的勞動合同期限不超過三年。對于從未簽訂或到期未續(xù)訂的聘用人員，本次簽訂的起始時間統(tǒng)一為2012年元月1日。

3、明確簽訂主體。按照“誰用工誰負(fù)責(zé)”的原則，由聘用人員所在單位與聘用人員訂立書面勞動合同。

4、規(guī)范合同文本。統(tǒng)一使用區(qū)人力資源和社會保障部門印制的規(guī)范文本，用人單位和聘用人員另行協(xié)商的條款應(yīng)報人力資源和社會保障部門審查把關(guān)。聘用人員簽訂勞動合同一式四份，用人單位和勞動者各持一份，另二份報區(qū)人力資源和社會保障局辦理錄用備案和人事檔案存檔用。

5、全面落實社會保險政策。嚴(yán)格執(zhí)行社會保險政策，用人單位在用工之日起一個月內(nèi)依法辦理聘用人員參保繳費手續(xù)，按時足額繳費。社會保險費必須上繳社會保險經(jīng)辦機構(gòu)，不得以補貼形式違規(guī)發(fā)放給職工個人。聘用人員參保險種包括：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育。參保險種不全的，2012年元月1日開始一律由用人單位按上述險種參保。對于屬于協(xié)保身份的聘用人員，缺繳的險種予以補齊，未達到法定退休年齡但已享受養(yǎng)老保險待遇的聘用人員不再參保繳費。

6、完善勞動合同變更、解除和終止程序。聘用人員的工作變動、辭職解聘、到齡退休應(yīng)及時辦理勞動合同的變更、解除或終止手續(xù)，轉(zhuǎn)移、續(xù)接或停止社會保險關(guān)系。聘用人員在區(qū)內(nèi)流動，必須與原單位解除勞動合同后重新辦理聘用手續(xù)，原則上不予借調(diào)。用人單位因工作需要解除或終止聘用人員勞動合同的，依法依規(guī)給予經(jīng)濟補償。

7、妥善處理遺留問題。2012年元月1日之前應(yīng)簽未簽或到期未續(xù)簽勞動合同的，由用人單位予以補簽。涉及多個用工主體的，分別由原用工單位分段補簽，保證聘用人員勞動關(guān)系的連續(xù)性。聘用人員在我區(qū)聘用期內(nèi)尚未參保、參保斷檔或參保險種缺項的，由現(xiàn)用人單位予以足額補繳。

（二）加強勞動用工管理

1、落實勞動用工登記制度。各用人單位要嚴(yán)格執(zhí)行勞動用工登記制度，并于2011年12月底前到區(qū)人力資源和社會保障部門辦理《勞動用工登記證》。勞動合同的訂立、變更、解除、終止，用人單位應(yīng)在一個月內(nèi)持《勞動用工登記證》及相關(guān)證明材料，報人力資源和社會保障部門審查備案。

2、加強用人單位內(nèi)部管理。各用人單位應(yīng)加強勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為。建立聘用人員管理名冊，健全勞動關(guān)系管理臺帳，落實專人負(fù)責(zé)，實行動態(tài)管理。

3、建立健全聘用人員人事檔案。區(qū)人力資源和社會保障局負(fù)責(zé)為聘用人員建立人事檔案，實行統(tǒng)一管理。各用人單位應(yīng)將《山區(qū)聘用人員登記表》、勞動合同、學(xué)歷證書復(fù)印件、職業(yè)資格證書復(fù)印件等相關(guān)材料于2012年元月1日前報區(qū)人力資源和社會保障局建檔用。

三、實施步驟

規(guī)范聘用人員勞動合同管理工作涉及人員多，工作量大，政策性強，業(yè)務(wù)流程復(fù)雜，按三個階段分步實施。

第一階段（2011年11月）：制定方案。

結(jié)合我區(qū)實際，由區(qū)人力資源社會保障部門制定具體工作方案，明確目標(biāo)任務(wù)、實施對象和范圍、實施步驟、工作進度以及保障措施等，報區(qū)政府常務(wù)會議研究。

第二階段（2011年12月至2012年3月）：組織實施。

1、調(diào)查摸底。各用人單位對本單位聘用人員實施勞動合同制度的情況（應(yīng)簽未簽人員名單、勞動合同管理及參保情況等）開展一次排查，摸清底數(shù)，制定工作方案。

2、全面實施。根據(jù)工作部署，分兩步實施：各用人單位于2012年元月1日前完成聘用人員勞動合同新簽、五險參保和人事檔案建檔工作；2012年3月底前完成勞動合同補簽和社會保險補繳等工作。

第三階段（2012年4月）：督查驗收。

各用人單位對本單位勞動合同和社會保險制度落實情況進行評價，對仍然存在的問題進行自查自糾。區(qū)人力資源和社會保障部門適時對全區(qū)聘用人員勞動用工和參加社會保險情況組織一次專項執(zhí)法監(jiān)察，檢查結(jié)果予以通報。

四、工作要求

1、提高思想認(rèn)識。依法規(guī)范聘用人員勞動合同管理是建設(shè)法制政府、誠信政府的根本要求，是人本執(zhí)政理念的重要體現(xiàn)，也是構(gòu)建幸福城區(qū)的一項重要舉措，事關(guān)廣大聘用人員的切身利益。各用人單位要高度重視，切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)，本著對廣大聘用人員認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，精心組織實施好各項工作，充分發(fā)揮黨政機關(guān)在遵章守法方面的示范帶頭作用。

2、明確工作職責(zé)。區(qū)人力資源和社會保障局為區(qū)聘用人員勞動合同的監(jiān)督管理部門，負(fù)責(zé)全區(qū)聘用人員勞動合同制度落實情況的執(zhí)法監(jiān)察和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。區(qū)內(nèi)各用人單位應(yīng)切實擔(dān)當(dāng)起用工主體的責(zé)任，負(fù)責(zé)聘用人員的日常管理和勞動合同制度的具體落實，積極做好與市人社、區(qū)人社、編制、財政等部門的工作對接。區(qū)內(nèi)各有關(guān)部門和單位要加強協(xié)調(diào)配合，形成合力，確保此項工作落到實處。

篇6

一、加強領(lǐng)導(dǎo)，落實管理機構(gòu)。各有關(guān)部門要把全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃工作提到工作的重要議事日程，主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，并落實相應(yīng)管理機構(gòu)負(fù)責(zé)實施，指定專人具體負(fù)責(zé)。

二、制定計劃，層層落實。為響應(yīng)國家、省協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制關(guān)于開展勞動合同三年行動計劃的號召，推進勞動合同制度的全面落實，從*年至2008年，用三年時間實現(xiàn)我市各類企業(yè)與勞動者普遍依法簽訂勞動合同，實行勞動合同制度充分覆蓋。其中，*年末各類企業(yè)職工勞動合同簽訂率達到86%；2007年各類企業(yè)職工勞動合同簽訂率達到91%；2008年末各類企業(yè)職工勞動合同簽訂率達到95%以上。

三、明確思路，突出重點。基本思路是：鞏固國有集體企業(yè)勞動合同簽訂率；穩(wěn)定和提高國有改制企業(yè)勞動合同簽訂率；以開展“和馨行動”和創(chuàng)建“勞動關(guān)系和諧企業(yè)”為抓手，重點提高非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率；著力提高規(guī)模以下企業(yè)勞動合同簽訂率。工作重點是：全面提高勞動合同簽訂率，以非公有制為企業(yè)重點、以勞動密集型為行業(yè)重點、以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為區(qū)域重點；提高勞動合同履行質(zhì)量，以國有、集體、管理規(guī)范的企業(yè)為重點，主要提高企業(yè)勞動合同管理水平、管理質(zhì)量，建立健全勞動合同管理制度。

四、全面建立以勞動合同管理為基礎(chǔ)的勞動用工登記制度和勞動合同備案制度。所有用人單位招用勞動者，均應(yīng)依照國家有關(guān)規(guī)定到所轄勞動保障部門辦理用工登記備案手續(xù)，與勞動者簽訂的勞動合同，要按規(guī)定到所轄勞動保障部門辦理備案登記手續(xù)。

五、勞動保障部門結(jié)合實施勞動用工登記制度和勞動合同備案制度，全面、準(zhǔn)確摸清企業(yè)勞動用工及勞動合同簽訂情況的底數(shù)，建立健全相關(guān)數(shù)據(jù)庫。要把職業(yè)技能考評、社會保險參保及待遇支付與用工登記和勞動合同備案聯(lián)系起來，實行計算機互動管理。加強勞動合同基礎(chǔ)管理，建立和完善管理臺帳，對用人單位簽訂、履行勞動合同情況實行動態(tài)監(jiān)管。

六、深入宣傳，廣泛發(fā)動。通過廣播、電視、報刊和互聯(lián)網(wǎng)等新聞媒體，組織開展勞動合同宣傳月或宣傳周活動，舉辦現(xiàn)場咨詢等有針對性的宣傳活動，增強用人單位和廣大勞動者的勞動合同意識，為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。組織企業(yè)負(fù)責(zé)人和勞資人員進行專題培訓(xùn)，廣泛宣傳講解勞動合同法律、法規(guī)和政策，提高其勞動合同管理的專業(yè)知識水平和工作能力。

七、分類指導(dǎo)，加強服務(wù)。勞動保障部門指導(dǎo)用人單位特別是非公有制企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同。要針對不同行業(yè)和不同類型用工的特點，分別制訂規(guī)范、簡明、實用的勞動合同示范文本，并向社會公布。要加強對用人單位自行制訂勞動合同文本的審核審查，建立用人單位自行制訂的勞動合同文本向所轄勞動保障部門備案制度，確保勞動合同內(nèi)容的合法化。

篇7

中小型企業(yè)受到自身發(fā)展條件的限制，因資金投入不足，管理水平有限等問題，在面對新的《勞動合同法》時就表現(xiàn)出了一定的恐慌。實際上《勞動合同法》的實施就像一面雙刃劍，既有有利的一面，又有不利的一面，不能一味地夸大它不利的一面，而應(yīng)該更多地看到新勞動法的實施為中小型企業(yè)的發(fā)展所帶來的機遇，并針對那些挑戰(zhàn)，調(diào)整好心態(tài)和戰(zhàn)略計劃，進行合理自如的應(yīng)對。

一、勞動合同法簡介

（一）《勞動合同法》概述

《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日起施行。該法針對勞動合同的訂立，勞動合同的履行和變更，勞動合同的解除和終止等方面都作出了詳細的規(guī)定，并對合同雙方的權(quán)利義務(wù)以法律的形式規(guī)定下來，有利于維護企業(yè)的權(quán)益和員工的權(quán)益。

新的《勞動合同法》以法律的形式嚴(yán)格規(guī)范了合同雙方的權(quán)利義務(wù)，這無論對于企業(yè)，還是對于員工來講，都是非常重要的?！秳趧雍贤ā分械闹饕獌?nèi)容加強了對違法單位的懲罰力度，增加了對于員工的經(jīng)濟補償，對一些違法行為的限定更加明確，以及無固定期限的勞動合同的適用等等。

（二）《勞動合同法》的實施對中小企業(yè)的意義

《勞動合同法》不僅為員工的合法權(quán)益提供了保障機制，而且對于穩(wěn)定我國企業(yè)中的勞動關(guān)系發(fā)揮了積極的作用。對于中小企業(yè)而言，人力資源管理部門需要認(rèn)真研究，做到正確的規(guī)避違法行為，否則一旦處理不當(dāng)，將造成不可估量的損失，甚至影響到中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

對于中小企業(yè)而言，《勞動合同法》的實施既有積極的影響，又有消極的影響，積極的方面主要表現(xiàn)在提高中小企業(yè)的管理水平方面，公平競爭的大環(huán)境方面，促進中小企業(yè)的創(chuàng)新與提高管理能力等方面。而消極的影響則主要表現(xiàn)在，增加了中小企業(yè)的用工成本，增加員工的投機行為等方面。中小企業(yè)要正確的對待《勞動合同法》的實施，制定出合理的應(yīng)對方案，以保持中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

二、《勞動合同法》的實施對中小企業(yè)的影響

（一）《勞動合同法》的實施對中小企業(yè)影響的積極方面

《勞動合同法》的實施對中小企業(yè)影響的積極方面主要表現(xiàn)在中小企業(yè)整體的管理水平得到提高，有利于中小企業(yè)在更加公平的環(huán)境中競爭，提高中小企業(yè)人力管理人員的整體素質(zhì)以及有利于中小企業(yè)的管理創(chuàng)新的方面。

1.中小企業(yè)整體的管理水平得到提高

雖然近些年來，中小企業(yè)迎來了快速的發(fā)展，但是在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，始終存在著整體管理水平不高的現(xiàn)象，管理理念不完善，管理方式不恰當(dāng)，這些都制約了中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。最嚴(yán)重的現(xiàn)象是，由于對《勞動合同法》的不甚了解所造成的規(guī)章制度同法律相悖的違法現(xiàn)象，更是直接威脅到中小企業(yè)的存亡。中小企業(yè)為了贏得持續(xù)健康的發(fā)展，就要是自身的經(jīng)營目標(biāo)同法律保持一致，不斷提高自身的管理水平，正確合理的規(guī)范違法行為。

2.有利于中小企業(yè)在更加公平的環(huán)境中競爭

中小企業(yè)在《勞動合同法》面前都是屬于一樣的群體，擁有著同樣的權(quán)利和義務(wù)，一旦出現(xiàn)違法的行為，都不可避免地受到法律的嚴(yán)懲。這就使得中小企業(yè)擁有著更加公平的環(huán)境，都不能通過投機取巧的行為來為自身謀取一定的權(quán)益。中小企業(yè)只能遵守著法律的限制和規(guī)范，對于我國整體中小型企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的規(guī)范作用。

3.提高中小企業(yè)人力管理人員的整體素質(zhì)

中小企業(yè)的人力資源管理人員需要十分熟悉勞動法的各項規(guī)定，在為本企業(yè)制定相關(guān)規(guī)章制度時需要以勞動法為依據(jù)，絕不能逾越法律，有違法的實質(zhì)行為。這就需要中小企業(yè)的人力資源管理人員具備較高的職業(yè)素質(zhì)和道德水平。

4.有利于中小企業(yè)的管理創(chuàng)新

《勞動合同法》的實行將促進中小企業(yè)進行一場全新的變革，以適應(yīng)新的用工制度的限定。如果固守著原有的規(guī)章制度，難免會和《勞動合同法》相沖突，損害員工的利益，并造成自身更多的經(jīng)濟損失。利用《勞動合同法》的外部監(jiān)督作用，去規(guī)范自身的管理行為，創(chuàng)新自身的管理方式，最終會使中小企業(yè)自身獲益。

（二）《勞動合同法》的實施對中小企業(yè)影響的消極方面

1.使企業(yè)的用工成本大大提高

中小型企業(yè)，在一定程度上由于規(guī)模小，資金少以及過于嚴(yán)格的勞動標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營困難。許多企業(yè)認(rèn)為，新法律的實施，將大幅增加企業(yè)的人工成本。增加的成本主要是社會保險主要方面的業(yè)務(wù)，像是人力資源管理成本，加班工資以及其他的方面導(dǎo)致成本的增加。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強管理，尤其是提高人力資源管理和配套投入，通過高水平的管理來減少一定的費用。

主要勞動力成本除了基本工資方面，還包括社會保障費用，加班工資，消費和經(jīng)濟補償?shù)某杀?。其中電子軟件和其他高科技公司，因為是屬于高附加值的產(chǎn)品，所以需要繳納規(guī)范的社會保障稅，《勞動合同法》給中小企業(yè)帶來一個更大的勞動力成本上漲的壓力。除此之外，勞動密集的制造業(yè)，服務(wù)業(yè)和其他低附加值的主要是小型和中小型企業(yè)，這些企業(yè)并沒有為所有員工繳納社會保險，而新的《勞動合同法》實施以后，法律規(guī)范明確了為員工繳納社保的責(zé)任和義務(wù)，所以上升的這些壓力都是的企業(yè)的勞動力成本增加顯著。再加上對加班工資的新規(guī)定，也增加了中小型企業(yè)的運營壓力。

2.對于企業(yè)的人力資源管理造成了重大影響

新的《勞動合同法》，顛覆傳統(tǒng)的觀念和做法，中小型企業(yè)要想獲得持續(xù)健康的發(fā)展，進行人力資源管理流程再造已經(jīng)是迫在眉睫的大事。首先，按照新的法律規(guī)定，在一個月試用期結(jié)束后，企業(yè)要和員工簽訂書面勞動合同，一個月至一年內(nèi)尚未訂立勞動合同的，用工單位應(yīng)支付給員工兩倍的工資，一年后實際就業(yè)尚未簽訂勞動合同的，自動默認(rèn)為無固定期限勞動合同。但是對于無固定期限勞動合同，大多數(shù)企業(yè)都采取回避的方式，盡量避免簽訂無固定期限的合同。其次，新的《勞動合同法》規(guī)定了更嚴(yán)格的制度終止合同，鼓勵和要求雇主訂立非固定期限勞動合同和終止合同的嚴(yán)格的規(guī)則，包括終止合同的經(jīng)濟補償。這對于規(guī)模小，員工數(shù)量不多的小企業(yè)來說則是沉重的負(fù)擔(dān)。此外，中小型企業(yè)由于規(guī)模小，資金少，過于嚴(yán)格的勞工標(biāo)準(zhǔn)造成勞動力成本增加，在一定程度上使中小型企業(yè)的經(jīng)營遭受阻礙，因此也增加了做生意的成本預(yù)算。

3.容易使員工產(chǎn)生投機心理

新法律實施后，中小企業(yè)無法繼續(xù)保持原來的一些做法，像是短期用工，不簽訂勞動合同或終止勞動合同的不受到法律約束和制裁等情況。對于中小企業(yè)來說，新的《勞動合同法》在規(guī)范其雇用行為的同時，是在競爭平等的基礎(chǔ)上與大型企業(yè)同時競爭的，但是反過來也增加了中小企業(yè)的生存壓力，甚至有些中小企業(yè)將因為無法適應(yīng)法律環(huán)境的變化而逐漸的被淘汰。新的法律規(guī)范企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，強化書面勞動合同的簽訂，但是也影響了員工的工作積極性。在此之前的小型和中型的企業(yè)，尤其是勞動密集型企業(yè)聘請了大批的農(nóng)民工，以降低勞動成本，提高勞動力的靈活性，不簽訂合同的現(xiàn)象非常普遍。即使簽訂了合同，隨意終止的現(xiàn)象也很普遍。一些新的高新技術(shù)企業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)招聘頻繁，使人員流動性高，以確保員工年輕，具有尖端知識以保持企業(yè)在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。這些直接或間接影響了中小型企業(yè)員工的工作積極性。此外，由于有相當(dāng)一部分員工對于《勞動合同法》不甚了解，只知道這是保護自己權(quán)益的，企業(yè)不能開除自己。但是法律肯定是對雙方都有一定的保護和限制的。這種心理使得員工工作積極性有所下降，中小企業(yè)則將面臨冗員難以削減，勞動力成本上升，無法獲得長遠的創(chuàng)新發(fā)展。

三、中小企業(yè)面對《勞動合同法》消極影響采取的對策

中小企業(yè)面對《勞動合同法》消極影響采取的對策主要表現(xiàn)在進行全面的企業(yè)改革以適應(yīng)《勞動合同法》，實施管理創(chuàng)新，提高管理水平，加強企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員培訓(xùn)的方面。

（一）進行全面的企業(yè)改革以適應(yīng)《勞動合同法》

1.規(guī)范完善企業(yè)規(guī)章制度

企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)同《勞動合同法》相適應(yīng)，要全面的考慮到企業(yè)的利益以及員工的個人利益，不能為了一己私利，去損害員工的個人利益，同法律規(guī)范背道而馳。中小企業(yè)規(guī)范完善好自身的規(guī)章制度，才能更好地贏得中小企業(yè)自身的發(fā)展。

2.規(guī)范用工形式

中小企業(yè)在管理上對管理知識認(rèn)識不足，對管理的規(guī)章制度制定不完善，并且由于缺乏專業(yè)的管理人才和系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，中小企業(yè)在勞工用工上一直都存在著諸多缺陷，并因違法行為所引起的法律嚴(yán)懲都成為了中小企業(yè)存亡的威脅。通過規(guī)范用工形式，可以有效地減少勞動糾紛矛盾，更好地維護企業(yè)自身的利益。

3.制定合理合法的勞動合同文本

規(guī)范完善的勞動合同文本，明確地界定企業(yè)同員工雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，是非常有必要的。合同文本是在維護自身合法權(quán)益時憑借的有效法律憑證，有利于完善企業(yè)的管理，提高企業(yè)的管理水平，對于中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展有重要的意義。

4.合理規(guī)范加班風(fēng)險

在中小企業(yè)的管理中，安排員工進行加工是非常平常的規(guī)定，加班費用按照法律來講是必須支付的，但是仍然有許多的中小企業(yè)拒付加班費用，這種違法的行為必須杜絕。但是中小企業(yè)可以轉(zhuǎn)變思路，利用減少費用支出和規(guī)避風(fēng)險的方式。像是緊密安排工作日程，提高工作效率，減少不必要的加班或者通過申請?zhí)厥夤r，減少加班時間等方式，都能做到合理的規(guī)避過多的費用支出。

（二）實施管理創(chuàng)新，提高管理水平

1.工作流程進行完善的優(yōu)化

中小企業(yè)工作流程的不完善將給企業(yè)帶來過多的工作量，影響企業(yè)的實際收益。只有通過梳理，優(yōu)化工作流程，才能不斷適應(yīng)法律的大環(huán)境變化，特別是在發(fā)生一些法律糾紛的過程中，將根據(jù)細化的工作流程所保留下來的證據(jù)，來切實維護企業(yè)的合法權(quán)益。

2.應(yīng)聘員工需要有自己的推薦人

企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中會遇到員工泄露商業(yè)情報以及其他有損于公司利益的情況，一旦發(fā)生，將給公司造成難以估量的災(zāi)難性后果。這就需要中小企業(yè)在招聘員工時，員工可以提供一些推薦人，來保障自身的思想品德，并對自己做出一些評價，以供招聘單位的人力資源管理人員作為參考。并且，一旦發(fā)生捐款潛逃，無故失蹤等等狀況時，還能通過別的聯(lián)系方式來找到他。

（三）加強企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員培訓(xùn)

1.要對負(fù)責(zé)人力資源管理的人員加強培訓(xùn)

中小企業(yè)中負(fù)責(zé)人事招聘、員工職業(yè)發(fā)展的人力資源管理部門，在對新的《勞動合同法》的研讀和認(rèn)知上要力求全面和深刻，在進行人力資源管理的過程中，不能同法律規(guī)定的條令相沖突，從而造成公司的利益受損。所以加強這部門管理人員的培訓(xùn)，尤其是法律知識方面的培訓(xùn)，是非常重要和必要的。

2.加強企業(yè)管理者的培訓(xùn)

企業(yè)的高層管理者是制定企業(yè)各項規(guī)章制度，調(diào)整各項經(jīng)營戰(zhàn)略的重要群體，他們在進行各項改革創(chuàng)新，進行各項戰(zhàn)略調(diào)整時，都應(yīng)該充分地以《勞動合同法》為依據(jù)，保障企業(yè)發(fā)展的大方向是正確的。加強高層管理者對于《勞動合同法》的認(rèn)識和了解，對于中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展非常重要。

3.加強中小企業(yè)員工的培訓(xùn)

篇8

Abstract: along with the national labor and employment law standard constantly improve, building construction enterprise due to its own labor characteristics, and for a long time is not standard recruitment and problems left over by habit, faced with the severe labor and employment risk. Therefore, strengthen construction enterprise labor and employment management is imperative. By analyzing the tenet of labor legislation and purpose, building construction enterprise labor and employment characteristic, strengthen building construction enterprise management of practical significance, and on this basis for construction enterprises to strengthen labor and employment management puts forward some prevention measures.

Keywords: building construction; Labor and employment management; Legal risk; Preventive measures

中圖分類號：TU71文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：

2008年1月1日施行的《勞動合同法》是繼《勞動法》之后，我國勞動立法進程中的又一個里程碑，對進一步規(guī)范勞動關(guān)系具有非常重要的作用。建筑施工企業(yè)本身為勞動密集型企業(yè)，具有用工數(shù)量龐大、人員素質(zhì)參差不齊、構(gòu)成復(fù)雜、人員流動頻繁、用工形式多樣等諸多用工特點，加之長期以來不規(guī)范用工等習(xí)慣遺留問題，《勞動合同法》的施行已對其產(chǎn)生較大影響，規(guī)范和加強建筑施工企業(yè)勞動用工管理勢在必行。

一、規(guī)范和加強建筑施工企業(yè)勞動用工管理的必要性

1、《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，在尊重用人單位用工自的基礎(chǔ)上，更加突出“扶弱抑強”的立法宗旨，設(shè)計了許多新制度，意在通過傾斜立法糾正失衡的社會關(guān)系，使勞資關(guān)系保持相對平衡。隨后（2007年12月29日），又一為勞動者 “撐腰”的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》獲得通過。勞動爭議仲裁不收費，申請仲裁時效期間由60日調(diào)整為一年，對大部分勞動爭議案件（有關(guān)勞動報酬和社會保障的勞動爭議，約占全部的2/3）實行有條件的“一裁終局”制度，賦予勞動者是否“一裁終局”的決定權(quán)。種種因素相結(jié)合，必將導(dǎo)致勞動爭議案件數(shù)量大幅度增長。規(guī)范建筑企業(yè)勞動用工，認(rèn)真落實勞動合同制度，既保護廣大勞動者的合法權(quán)益，又維護眾多建筑施工企業(yè)的合法利益。

2、企業(yè)的核心資源是人力資源。隨著國內(nèi)建筑市場的不斷完善,市場競爭層次和水平不斷提升,規(guī)范和加強勞動用工管理工作的重要作用將日益凸顯。企業(yè)在勞動用工方面違規(guī)，不僅會受到經(jīng)濟的、行政的處罰，其不良行為將記入各省行業(yè)信用系統(tǒng)予以曝光；情節(jié)和結(jié)果嚴(yán)重的，將由資質(zhì)評定部門降低其資質(zhì)等級。認(rèn)真審視企業(yè)勞動用工管理現(xiàn)狀,查找問題,進而采取有效措施進一步規(guī)范和加強企業(yè)勞動用工管理,已成為施工企業(yè)提升管理水平，獲取市場競爭優(yōu)勢,促進企業(yè)健康長久發(fā)展的重要保證。

二、建筑施工企業(yè)勞動用工的特點

1、建筑施工企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量大，素質(zhì)參差不齊，外來勞動力中農(nóng)民工占的比例很大。這部分人流動性強，與企業(yè)的依存關(guān)系差，缺乏對企業(yè)文化的認(rèn)同感，管理跨度大，人力資源管理信息收集難，難以有效規(guī)范管理。

2、施工企業(yè)普遍存在“重總包，輕勞務(wù)”的觀念，勞務(wù)分包市場發(fā)展緩慢、不規(guī)范，“包工頭”隊伍具有較強的依附性、寄生性和流動性，擠占了大量的勞務(wù)分包資源和市場空間。一些不講誠信、無合法資質(zhì)、采取掛靠方式的企業(yè)和“包工頭”隨意侵害務(wù)工人員的合法權(quán)益，主要表現(xiàn)在：拖欠工資、勞動合同簽訂率低、勞動保護條件差、不按規(guī)定提取職工教育經(jīng)費、不參加社會保險。

3、生產(chǎn)一線工人職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定的數(shù)量有限，持職業(yè)資格證上崗率低，給建設(shè)工程質(zhì)量帶來隱患。

篇9

一、《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配, 故在立法的過程中頗有爭議, 出現(xiàn)了單保護和雙保護之爭。經(jīng)過利益博弈, 立法宗旨最終被確定為明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù), 構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系, 保護勞動者的合法權(quán)益。

（一）對管理模式的影響。《勞動合同法》對企業(yè)用工進行了規(guī)范，為企業(yè)提供了兩大用工標(biāo)準(zhǔn)：一是標(biāo)準(zhǔn)用工，即完全意義上的勞動合同制用工。二是非標(biāo)準(zhǔn)用工，主要包括勞務(wù)派遣工和非全日制用工。此外，《勞動合同法》還規(guī)定了可供用人單位選擇的業(yè)務(wù)外包等。

（二）對管理方式的影響。與《勞動法》相比，《勞動合同法》有以下幾個特點：一是明確賦予了勞動者在用人單位制定勞動規(guī)章制度時的協(xié)商權(quán), 強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。用人單位在直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時, 要與勞動者協(xié)商, 賦予勞動者更多的參與規(guī)章制度的權(quán)利。二是嚴(yán)格界定了出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍。用人單位在不能約定違約金的大多數(shù)情形下, 如何舉證員工違約行為給單位造成的實際損失將成為新的研究課題。三是柔性條款減少，剛性條款增多?！秳趧雍贤ā吩谝?guī)定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規(guī)定了不簽訂書面勞動合同的嚴(yán)重后果。

（三）對管理成本的影響?！秳趧雍贤ā返膶嵤ζ髽I(yè)用工成本的上升產(chǎn)生影響，無論顯性成本還是隱性成本，企業(yè)用工成本都會有所提高。主要影響表現(xiàn)為：一是不簽合同的兩大后果。員工可以憑工資單、介紹信、門卡等證明存在這種合同關(guān)系，索要相應(yīng)的權(quán)益。超過1個月沒簽、但是沒超過1年，在此期間用人單位應(yīng)當(dāng)雙倍支付員工工資。超過1年仍然沒有簽合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。二是經(jīng)濟補償范圍更大責(zé)任更重?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的用人單位主動終止期滿的勞動合同或者因用人單位破產(chǎn)、解散等原因終止勞動合同的，因用人單位存在法定違法情形而導(dǎo)致勞動者提出解除勞動合同的，用人單位都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。三是解除合同基本上很難。新法實施之后，用人單位想與勞動者解除合同而無須支付經(jīng)濟補償，基本上很難。只是基于以下三種情形：1.員工主動辭職，且雙方無其他法定情節(jié)，則勞動合同解除，用人單位無須補償。2、員工試用期被證明不符合錄用條件的；員工嚴(yán)重失職、營私舞弊造成損害的；兼職損害或拒不改正的。3、員工被追究刑事責(zé)任的。因此，無論是依法規(guī)范用工管理，還是依法或違法進行經(jīng)濟補償或賠償?shù)?，都會給企業(yè)用工成本增加產(chǎn)生很大影響。

二、當(dāng)前人力資源管理中存在的不和諧方面

《勞動合同法》頒布后，盡管企業(yè)做了大量的工作，行政管理部門加強了監(jiān)管，但不依法用工、用工不規(guī)范的現(xiàn)象依然屢禁不止，勞動爭議案件呈上升趨勢。這從側(cè)面反映出勞資之間的不和諧現(xiàn)狀。

（一）勞動合同管理不規(guī)范。一是勞動合同不規(guī)范。在形式上，以口頭合同代替紙質(zhì)合同；在內(nèi)容上，合同中的內(nèi)容和各種細節(jié)要點不明晰，用詞欠準(zhǔn)確；在權(quán)責(zé)關(guān)系上，企業(yè)為了自身利益的最大化，在合同中對員工要求諸多，對員工權(quán)利和福利方面的規(guī)定甚少。二是勞動合同覆蓋不全面。部分用人單位沒有與停薪留職和公司的臨時人員簽訂勞動合同，只與在職的正式員工簽訂勞動合同。一些民營企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象大量存在。三是勞動合同履行過程的失當(dāng)。企業(yè)不依法全面履行勞動合同中約定的義務(wù)，當(dāng)客觀情況發(fā)生改變時，未及時變更勞動合同，致使勞動關(guān)系混亂不堪。

（二）企業(yè)規(guī)章內(nèi)容不合理、制作流程不規(guī)范。由于企業(yè)規(guī)章體系不合理，部分企業(yè)的人力資源管理部分并沒有按照相關(guān)法律的規(guī)定，建立、調(diào)整與修訂企業(yè)的規(guī)章制度，使得企業(yè)的規(guī)章不合法。這一方面無法保障企業(yè)員工的合法權(quán)利；另一方面，當(dāng)勞動爭議發(fā)生，企業(yè)也無法得到法律支持。部分企業(yè)在制定規(guī)章制度時，沒有將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章和事項公示，或者告知勞動者。新《勞動合同法》之后，很多單位的規(guī)章制度可能被法律否認(rèn)，加大了企業(yè)用工成本。

（三）人力資源規(guī)劃相對落后。目前人力資源工作大部分還停留在對日常性實務(wù)的協(xié)調(diào)和處理上，沒有花時間來研究和預(yù)測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題, 不能以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo), 通過分析評價企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及內(nèi)外環(huán)境, 預(yù)測企業(yè)未來的人力資源需求, 制定出滿足企業(yè)未來人力資源需求行動方案。

三、依法依規(guī)構(gòu)建和諧的人力資源管理體系

《勞動合同法》改變了企業(yè)長期以來習(xí)以為常的寬松的勞動用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊。企業(yè)必須適應(yīng)這種法律環(huán)境的新變化，及時改變和調(diào)整現(xiàn)有的人力資源管理模式，以人為本，依法規(guī)范管理，構(gòu)建積極、主動的管理模式。

（一）規(guī)范現(xiàn)行人力資源管理模式。規(guī)范調(diào)整主體用工形式。根據(jù)各種用工身份，依法規(guī)范為全日制勞動合同工、勞務(wù)派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任務(wù)為期限的臨時用工形式，徹底打破計劃經(jīng)濟體制下形成的用工身份界限和區(qū)別，依法與用工建立起和諧規(guī)范的勞動關(guān)系，充分調(diào)動各類勞動用工的積極性，為企業(yè)的長期發(fā)展與和諧穩(wěn)定打下堅實的基礎(chǔ)。

（二）對人力資源實施精細化管理。企業(yè)必須對現(xiàn)有的用工方式、管理方式進行評估和調(diào)整，必須推行精細化、規(guī)范化管理措施。一是重視程序管理。摒棄過去“重實體、輕程序”的管理觀念，樹立起“實體”與“程序”并重的管理理念。二是重視證據(jù)管理。在用工日常管理中，必須樹立起證據(jù)意識，注意相應(yīng)證據(jù)的搜集和保全管理，以減少企業(yè)不應(yīng)有的經(jīng)濟損失。三是重視痕跡化管理。痕跡化管理既是為證據(jù)工作服務(wù)和提供支持，也是企業(yè)規(guī)范用工的體現(xiàn)。要建立員工名冊、績效考核、培訓(xùn)記錄、考勤統(tǒng)計等臺帳, 強化勞動合同書面管理。

篇10

雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強制性”。缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實的員工與企業(yè)間的勞動關(guān)系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現(xiàn)象。第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關(guān)系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。

2.勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段

第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權(quán)利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價值。第三，勞動合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點等方面靈活設(shè)置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準(zhǔn)確、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關(guān)合同條款進行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

二、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細、嚴(yán)謹(jǐn)，對于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。第二，在制定勞動合同時應(yīng)注意繁簡得當(dāng)，對《勞動合同法》有詳細、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應(yīng)做出詳細的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。第三，在制定勞動合同時應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。第四，勞動合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協(xié)商機制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動報酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實際需求保持一致；對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。對于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀(jì)違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續(xù)簽勞動合同。

5．建立監(jiān)督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標(biāo)，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責(zé)任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結(jié)果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)

可以通過引進勞動合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實企業(yè)勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓(xùn)機制，進行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動合同管理人才。并可以學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進管理經(jīng)驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動合同管理水平，保護企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益。