導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇廉潔文化建設(shè)綜述，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、中石化貴州分公司企業(yè)文化調(diào)查分析

1.企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理相結(jié)合。把制度整合在良好的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中，使之成為一種理性化的文化行為，成為辦好企業(yè)最持久、最牢固的軟件。貴州石化通過加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)，嚴(yán)格執(zhí)行“三重一大”制度，簽訂廉潔自律承諾書，積極開展“廉潔文化進(jìn)企業(yè)”、 廉潔文化“五個(gè)一”活動(dòng)，都是將企業(yè)文化和企業(yè)管理結(jié)合的一種表現(xiàn)。企業(yè)文化理論將企業(yè)管理視為一個(gè)整體，它所強(qiáng)調(diào)的不再是采取個(gè)別管理方法或手段所獲得的暫時(shí)或局部的功能與效益，而是一種整體功能和長遠(yuǎn)效益。

2.樹立員工主人翁意識(shí)。企業(yè)員工在良好的文化氛圍中，得到了無聲的培養(yǎng)、教育，升華了精神境界和道德情操，從而自覺地樹立起正確的職業(yè)理想和職業(yè)道德。貴州石化在全省系統(tǒng)繼續(xù)開展了以“反對(duì)自由主義”為主題的第二輪思想解放活動(dòng)，堅(jiān)決反對(duì)“怕事、躲事、拖事”的不良思想和行為，并設(shè)置了“敢于管理責(zé)任津貼”，增強(qiáng)了員工的主人翁意識(shí)，提高了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度。

二、企業(yè)文化存在的問題

1.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)程度不夠。企業(yè)為忙于生計(jì)，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業(yè)當(dāng)前所處的位置和現(xiàn)狀，忙于追求自己的短期利益，而對(duì)于相對(duì)注重長遠(yuǎn)利益的戰(zhàn)略無暇顧及。本研究所調(diào)查的石化公司認(rèn)為企業(yè)文化就是制定和執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，就是遵循老員工傳承下來的行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范，把企業(yè)文化看成是一旦形成就長久不變的信條，領(lǐng)導(dǎo)和員工沒有創(chuàng)新意識(shí)，公司上下沒有形成創(chuàng)新的氛圍和機(jī)制。

2.企業(yè)文化建設(shè)存在短視行為。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化系統(tǒng)，會(huì)隨著環(huán)境的變化，自我更新。在一定程度上，目前一些企業(yè)文化也存在著“短視”行為。本文通過走訪調(diào)查，發(fā)現(xiàn)所調(diào)查的公司的門口、走廊、接待室到處都是標(biāo)語、口號(hào)，職工每天開例會(huì)、念口號(hào)、唱廠歌等，但是管理卻是另行一套。公司上上下下都在談“以人為本”，都在喊要做到“以人為本”，但是到底怎么才能真正做到“以人為本”卻沒有人認(rèn)認(rèn)真真深入研究過。

3.企業(yè)文化建設(shè)存在盲目抄襲傾向。很多企業(yè)在文化建設(shè)的過程中，將別人的說法經(jīng)過改寫變成自己的理念，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點(diǎn)、決策層缺乏統(tǒng)一認(rèn)識(shí)的情況下，盲目效仿別人的經(jīng)驗(yàn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有些石化公司雖然在企業(yè)宗旨中加入了危機(jī)、競爭、合作等詞語，但是卻沒有真正理解其深刻內(nèi)涵，企業(yè)員工的行為活動(dòng)中也沒有體現(xiàn)出這些意識(shí)。目前仍有許多人將進(jìn)入石油銷售公司看作是捧到了金飯碗，進(jìn)入公司后自認(rèn)為后顧無憂、不思進(jìn)取。

4.企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理缺少共融。從企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展進(jìn)程看企業(yè)管理可以分為三個(gè)層次：經(jīng)驗(yàn)管理、制度管理和文化管理。有些企業(yè)有文化，有很多經(jīng)驗(yàn)和規(guī)章制度，但就是未能將二者融合，結(jié)合品牌戰(zhàn)略，上升為適應(yīng)現(xiàn)代市場需求的企業(yè)文化管理。調(diào)查表明，我國有些石化公司在進(jìn)行企業(yè)文化理念宣傳中沒有做到一貫性、持續(xù)性，而貴州石化公司也存在這些問題：“今天開始明天結(jié)束”、“走馬觀花”。員工所知道的僅僅是公司寫在紙面的幾個(gè)字而已，對(duì)于其正在的內(nèi)涵，如何才能在實(shí)踐中貫徹這些理念，員工并不清楚。

綜上所述，企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展至關(guān)重要，但我國大多數(shù)的企業(yè)文化建設(shè)還處于初級(jí)階段。要建設(shè)良好的企業(yè)文化，絕不是一蹴而就的，它需要有正確的認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的態(tài)度，結(jié)合公司的實(shí)際情況，樹立企業(yè)核心價(jià)值觀，提高團(tuán)隊(duì)精神。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉光明.企業(yè)文化[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999:78

[2]曹錫仁.中國文化比較導(dǎo)論[M].北京:中國青年出版社,1992:4-13

[3]李玉明.基于核心競爭力的企業(yè)文化研究[D].長春：東北農(nóng)業(yè)大學(xué),2003

[4]王振宇.企業(yè)文化創(chuàng)新提升企業(yè)核心競爭力問題研究[D]哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué),2004

[5]王吉鵬.企業(yè)文化的路怎么走?[J].中國石化,2005,1

[6]黃建新.企業(yè)文化的相對(duì)獨(dú)立性不可忽視[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究,2002,4

[7]陳國榮.以先進(jìn)的企業(yè)文化譜寫嶄新的篇章[J].江蘇紡織,2005,1

篇2

【摘　要】本文通過2013年7月至2014年1月在君頂酒莊實(shí)習(xí)半年的經(jīng)歷，對(duì)酒莊的企業(yè)文化主要從品牌文化、管理文化和服務(wù)文化三個(gè)方面進(jìn)行分析，指出君頂酒莊對(duì)于文化建設(shè)在品牌宣傳、員工培養(yǎng)等方面對(duì)的不足，同時(shí)提出擴(kuò)大品牌宣傳、增強(qiáng)員工的培訓(xùn)、重視員工需求的建議，促進(jìn)君頂酒莊企業(yè)文化建設(shè)，從而增強(qiáng)企業(yè)競爭力，促進(jìn)君頂酒莊可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營。

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化；品牌文化；管理文化；服務(wù)文化

0　前言

現(xiàn)代企業(yè)管理隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中成為重要的組成。現(xiàn)代企業(yè)管理逐漸擺脫單方面依賴公司制度的管理，逐漸加強(qiáng)人性化管理。但是有一些企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的發(fā)展依然不夠重視。隨著廉潔令的頒布，酒店業(yè)發(fā)展面臨著舉步維艱的局面，大多數(shù)酒店的畸形發(fā)展使得酒莊效益急速下滑，酒莊選擇轉(zhuǎn)型，但未能解決發(fā)展中出現(xiàn)的問題。酒店企業(yè)文化對(duì)酒店發(fā)展的作用也日益凸顯，許多酒店也開始重視酒莊文化的發(fā)展，但是在酒店文化建設(shè)方面卻還存在許多的問題。

1　企業(yè)文化的含義及建設(shè)

1.1　企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化，是沒有固定模式的，它通常指企業(yè)以組織精神和經(jīng)營理念為核心，以酒莊的特色經(jīng)營為基礎(chǔ)，以企業(yè)標(biāo)記性的文化載體和超越性的服務(wù)產(chǎn)品為形式，對(duì)員工及客人的人文關(guān)懷中所形成的共同的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和思維模式的總和。其中包括企業(yè)品牌文化、管理文化和服務(wù)文化等，企業(yè)文化可以體現(xiàn)在許多的方面，只要有企業(yè)經(jīng)營，就有企業(yè)文化的建設(shè)。

企業(yè)文化是經(jīng)過酒莊長期發(fā)展，對(duì)文化的選擇、篩選、提升、應(yīng)用甚至淘汰，這都是一個(gè)時(shí)間過程，其中起主導(dǎo)作用的是文化的主觀性以及顧客的認(rèn)同感。另一方面酒莊的管理者也有一定的主導(dǎo)作用，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化就是管理者的文化，管理者的愛好，反應(yīng)管理者的價(jià)值觀，因此企業(yè)文化是可以被訂制和改變的。

1.2　企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容

1.2.1　品牌文化建設(shè)

品牌文化是指通過賦予品牌豐富的文化內(nèi)涵，具有鮮明的品牌定位，企業(yè)通過內(nèi)部銷售人員或外部媒體進(jìn)行各種有效的方法進(jìn)行傳播，使消費(fèi)者在精神上對(duì)企業(yè)品牌的高度認(rèn)同，樹立企業(yè)形象，創(chuàng)造對(duì)品牌忠誠的消費(fèi)者。近年來，消費(fèi)者對(duì)品牌的意識(shí)普遍增強(qiáng)，好的品牌文化成為企業(yè)競爭優(yōu)勢之一。因此，品牌文化的建設(shè)日益受到企業(yè)的重視，它也成為企業(yè)文化建設(shè)的重要組成之一。

1.2.2　管理文化建設(shè)

管理文化主要通過管理思想、管理制度、管理組織和管理方法四個(gè)方面來反映的，但真正能讓顧客感覺到的是員工的服務(wù)，所以管理文化是由員工通過言行傳遞給顧客的，是顧客在酒莊消費(fèi)過程中對(duì)直接接觸到的服務(wù)的感受，這是管理文化的深度體現(xiàn)。因此企業(yè)需要制定員工認(rèn)同的企業(yè)管理文化，在滿足企業(yè)發(fā)展需求的同時(shí)，也要滿足員工自身的發(fā)展需求。因此管理文化建設(shè)要制定員工認(rèn)同的制度文化來保證，這樣才能為大多數(shù)員工服務(wù)。

2　君頂酒莊的文化建設(shè)現(xiàn)狀及存在的問題

2.1　君頂酒莊現(xiàn)狀

君頂酒莊坐落于煙臺(tái)蓬萊的南王山谷，依托于南王山得天獨(dú)厚的地理優(yōu)勢，環(huán)境優(yōu)美，同時(shí)又是最適宜葡萄生長的黃金海岸，因此葡萄苗木種植和高級(jí)葡萄酒釀造為主，君頂酒莊以會(huì)所為輔，為人們提供高級(jí)葡萄酒銷售，住宿、餐飲、游覽等項(xiàng)目的服務(wù)。主要接待大型的會(huì)議與組團(tuán)的旅游觀光客。

2.2　君頂酒莊酒莊文化發(fā)展中存在的問題

2.2.1　君頂酒莊的品牌影響力較低

目前蓬萊南王山谷君頂酒莊有兩種銷售模式。

第一種模式是酒莊直銷，這一類客戶主要針對(duì)的是公司高層會(huì)議與組團(tuán)的觀光游客。第二種模式是期酒，這一類人群則集中于葡萄酒的愛好者，對(duì)葡萄酒有相當(dāng)?shù)蔫b賞能力；或者是喜好投資理財(cái)。

這兩種銷售模式面對(duì)的都是高端消費(fèi)者，占市場需求比例較小，很難在整個(gè)市場擴(kuò)大品牌影響力，從而使君頂酒莊的品牌影響力較低。同時(shí)這兩種模式有一個(gè)共同的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)酒莊的葡萄酒，弱化其他業(yè)務(wù)的發(fā)展。這樣做制約酒莊住宿業(yè)等其他業(yè)務(wù)的發(fā)展。使消費(fèi)者更多的是了解酒莊的葡萄酒，而削弱其他項(xiàng)目的競爭優(yōu)勢，也就削弱酒莊自身的特色發(fā)展的優(yōu)勢。

2.2.2　君頂酒莊不能滿足員工自身發(fā)展需求

君頂酒莊在員工福利待遇方面可以說做得很好，但是每年依然有許多人離開酒莊，其主要原因是酒莊的晉升制度仍有不足。尤其是管理者更替這一方面尤為顯著。每一個(gè)員工都希望自己的工作能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，當(dāng)自己的成績達(dá)到一定的程度時(shí)，員工希望能夠得到職位的提升，得到酒莊管理者的認(rèn)可，同時(shí)滿足自己對(duì)事業(yè)的追求。

但是在君頂酒莊內(nèi)已經(jīng)超過三年沒有進(jìn)行人員晉升，也就是說君頂酒莊的管理層沒有發(fā)生過變動(dòng)。這使得入職的新員工認(rèn)為在這里沒有太大的發(fā)展空間，從而選擇離開酒莊，另謀高就。而對(duì)于留下來的員工而言，在沒有競爭的環(huán)境中，更多的是安于現(xiàn)狀，因此大多數(shù)員工缺乏競爭意識(shí)。這對(duì)酒莊的發(fā)展是極為不利的。酒莊的發(fā)展需要注入新鮮的血液，促進(jìn)酒店更好、更快地發(fā)展，缺乏競爭的環(huán)境員工無法提出建設(shè)性的意見，不能為酒莊管理文化注入新的思想、新的活力，從而制約酒莊的發(fā)展。

2.2.3　酒店服務(wù)文化輸入力度不足

君頂酒莊對(duì)員工服務(wù)文化傳播力度不足。君頂酒莊依照傳統(tǒng)的酒店培訓(xùn)，主要針對(duì)招聘的新員工或?qū)嵙?xí)生進(jìn)行師傅帶徒弟的方式進(jìn)行培訓(xùn)，這種方式對(duì)整個(gè)培訓(xùn)缺乏整體的把握，很大程度上造成了受訓(xùn)新員工的迷茫，是新員工在學(xué)習(xí)的過程中是盲目的，缺乏獨(dú)立的思考能力，從而不能提出自己獨(dú)到的見解，無法為客人提供創(chuàng)新。

傳統(tǒng)的酒店培訓(xùn)使君頂酒莊缺乏服務(wù)文化的輸入，單純的技能培訓(xùn)，使新員工缺乏對(duì)酒莊的認(rèn)同感與歸屬感，從而打擊新員工的工作積極性，消極怠工，無法貫徹實(shí)行酒莊的服務(wù)文化，無法促進(jìn)酒莊服務(wù)文化建設(shè)。

3　君頂酒莊加強(qiáng)文化發(fā)展的對(duì)策

3.1　加強(qiáng)君頂酒莊的品牌文化的推廣

3.1.1　加強(qiáng)媒體宣傳

君頂酒莊應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)媒體宣傳，密集型的宣傳讓更多的消費(fèi)者認(rèn)識(shí)、了解君頂酒莊。媒體的宣傳可以擴(kuò)大市場宣傳面積，提升君頂酒莊的品牌文化的影響力，從而擴(kuò)大市場占有率。

3.1.2　建立君頂酒莊自己的銷售網(wǎng)站

君頂酒莊可以建立自己的銷售網(wǎng)站，通過直銷的方式即可以節(jié)約成本，又可以擴(kuò)大市場份額。隨著網(wǎng)絡(luò)科技的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)直銷成為企業(yè)重要營銷渠道之一。君頂酒莊的客房等預(yù)定都是通過藝龍網(wǎng)與攜程網(wǎng)兩個(gè)中間商對(duì)外銷售，不能達(dá)到宣傳品牌的目的。君頂酒莊以現(xiàn)在的規(guī)模設(shè)立自己的品牌營銷網(wǎng)站是十分有必要的。網(wǎng)絡(luò)營銷可以使君頂酒莊與客戶直接交流，有利于市場信息反饋，更直觀的了解君頂酒莊品牌傳播的效果。同時(shí)網(wǎng)絡(luò)信息容量大，相對(duì)于其他媒介的品牌文化傳播成本相對(duì)較低，且便于消費(fèi)者的信息搜索。（下轉(zhuǎn)第158頁）

（上接第156頁）3.2　注重酒店人性化管理

3.2.1　增強(qiáng)員工競爭意識(shí)，擴(kuò)大員工晉升空間

有競爭才會(huì)有發(fā)展，在一個(gè)毫無競爭的部門里，員工很快就會(huì)失去斗志，整個(gè)部門也會(huì)毫無生機(jī)，就像一潭死水，遲早會(huì)發(fā)臭的。因此員工之間可以通過競爭的方式，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)，提高酒店服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)酒店管理文化建設(shè)。而作為酒店管理者，也有必要向自己的員工投出橄欖枝，定期對(duì)員工進(jìn)行職位的提拔，或獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)，從而增加員工工作的積極性，也會(huì)使員工擁有留在酒店發(fā)展的意愿，避免優(yōu)秀人員流失。

3.2.2　酒莊注重“以人為本”的管理文化理念

作為酒莊文化的核心理念應(yīng)當(dāng)是通過全體員工的行為表現(xiàn)能夠被客人所認(rèn)知。員工也是有血有肉、有思想的人，他們可以為酒店創(chuàng)造奇跡，幫助酒莊獲得成功，同時(shí)也可以為酒莊制造麻煩，導(dǎo)致酒莊經(jīng)營失敗。在強(qiáng)調(diào)員工對(duì)客人的服務(wù)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)注重酒莊對(duì)員工的服務(wù)，即酒莊要以人為本，重視員工的作用。酒莊為員工提供好的生活和工作環(huán)境，提高酒店員工的積極性。

3.3　鼓勵(lì)員工提升服務(wù)意識(shí)，參與服務(wù)文化創(chuàng)新

3.3.1　加強(qiáng)“以人為本”的服務(wù)文化理念輸入

君頂酒莊在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，尤其是新員工的入職培訓(xùn)，進(jìn)行酒莊服務(wù)文化“以人為本”的服務(wù)理念輸入，讓新員工對(duì)酒店服務(wù)文化理念有一個(gè)客觀地、全面地了解，然后再進(jìn)行酒莊的規(guī)章制度的講解，使得新員工從酒莊的服務(wù)文化與管理文化兩方面深刻了解酒店的服務(wù)理念。培養(yǎng)員工有“以人為本”的服務(wù)意識(shí)，即酒莊的以滿足消費(fèi)者的需求而服務(wù)，提升客人對(duì)君頂酒莊的服務(wù)的滿意度，同時(shí)有利于提升酒莊的服務(wù)質(zhì)量，從而吸引更多的客源。

3.3.2　積極鼓勵(lì)員工參與服務(wù)文化建設(shè)

君頂酒莊服務(wù)文化需要通過長期的實(shí)踐與探索才能形成，而這些都離不開酒莊的員工，他們是酒莊服務(wù)文化的踐行者、傳播者，他們能辨識(shí)酒莊服務(wù)文化的優(yōu)劣性。也就是說，員工對(duì)酒莊服務(wù)文化的建設(shè)是最有發(fā)言權(quán)的，員工在工作中所遇到的問題，以及解決的難易程度而對(duì)酒店現(xiàn)有的文化給出最直觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)他們也會(huì)從客人的反饋中尋找問題，同時(shí)可以在不斷地實(shí)踐中尋求解決方法。從而不斷完善酒莊的服務(wù)文化，建設(shè)酒莊特色文化，提升酒莊競爭力。想要員工做到這些，企業(yè)就必須給積極參與文化建設(shè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的員工以實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)，如發(fā)獎(jiǎng)金、升職等，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新服務(wù)的積極性。

4　結(jié)束語

酒店文化建設(shè)有其豐富的科學(xué)內(nèi)涵，每個(gè)酒店都具有其自身的特色，這些特色都融入到酒店各個(gè)文化領(lǐng)域中。無論是在品牌文化、管理文化、服務(wù)文化等各種文化，在酒店文化中發(fā)揮著重要的作用。因此我們要通過各種有效途徑，與時(shí)俱進(jìn)地加強(qiáng)酒店文化建設(shè)，這樣才能有效地提高酒店自身的優(yōu)勢和綜合競爭力，從而保證在市場經(jīng)濟(jì)競爭中永遠(yuǎn)立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

［1］崔瑩.中國酒莊文化建設(shè)的誤區(qū)與對(duì)策[J].山西青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2005,08(13).

［2］胡勇冰.加強(qiáng)文化輸入 凸顯酒莊特色——酒莊實(shí)訓(xùn)新思考[J].文化縱橫談,2012(10).

［3］歸瀟峰.酒莊文化解析[J].四川烹飪高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2013(06).

［4］馮紅瑞,孔艷春.淺談酒莊文化建設(shè)[J].中國商貿(mào),2011(07).

［5］演克武,李順.酒莊服務(wù)文化的解析與構(gòu)建[J].企業(yè)文化建設(shè),2011(08).

［6］陳明奇.酒莊服務(wù)質(zhì)量與酒莊文化關(guān)系分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2011(24).

［7］程瑋,魏曉露.酒莊行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)問題的研究和探索[J].中國商貿(mào),2011(06).

［8］王曉琳,趙媛媛.國內(nèi)酒莊文化研究現(xiàn)狀分析[J].文化縱橫,2010,06.

［9］張成.淺談酒莊文化在酒莊員工培訓(xùn)中的重要作用[J].經(jīng)營與管理,2010(04).

篇3

一、引言

我國審計(jì)事業(yè)經(jīng)過二十多年的發(fā)展,審計(jì)的對(duì)象和范圍不斷擴(kuò)大,審計(jì)的內(nèi)容和形式也不斷深化。在世界經(jīng)濟(jì)一體化的新形勢下,《審計(jì)署 2008 至 2012年審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》把“大力推進(jìn)審計(jì)文化建設(shè)”作為五項(xiàng)基礎(chǔ)建設(shè)之一,要求加強(qiáng)審計(jì)文化研究,弘揚(yáng)審計(jì)精神,樹立文明形象,增強(qiáng)審計(jì)事業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。審計(jì)署再次把審計(jì)文化建設(shè)作為一項(xiàng)常抓不懈的工作,體現(xiàn)了其在審計(jì)實(shí)踐工作中的地位和作用是非常重要的。近幾年,審計(jì)文化建設(shè)一直被各審計(jì)組織作為“審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃”目標(biāo)之一而貫徹落實(shí),理論界的研究也如火如荼。目前,我國審計(jì)面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn),審計(jì)實(shí)踐面臨著許多新的課題,不僅需要新形勢下審計(jì)體制和方法的開拓創(chuàng)新,更需要新型審計(jì)文化的同步發(fā)展?？梢哉f,優(yōu)秀先進(jìn)的審計(jì)文化既是提高審計(jì)工作整體水平的重要著力點(diǎn),又是推進(jìn)審計(jì)事業(yè)健康發(fā)展的強(qiáng)大力量源泉。

二、對(duì)審計(jì)文化的觀點(diǎn)評(píng)述

關(guān)于審計(jì)文化的內(nèi)涵,學(xué)術(shù)界形成了比較一致的觀點(diǎn),認(rèn)為審計(jì)文化是審計(jì)組織及其人員在長期審計(jì)執(zhí)法實(shí)踐中形成的共同信念及價(jià)值觀念、行為方式、道德規(guī)范、精神風(fēng)貌、思想意識(shí)、審計(jì)形象等。廣義的審計(jì)文化是人類社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、歷史、文化等與審計(jì)相關(guān)的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和,是一個(gè)融物質(zhì)文化、精神文化于一體的綜合體。從狹義上講,審計(jì)文化是指審計(jì)意識(shí)形態(tài)以及與之相適應(yīng)的審計(jì)制度和審計(jì)組織機(jī)構(gòu)的綜合體。從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來看,審計(jì)文化是一個(gè)多層次要素的復(fù)合體,一般由三個(gè)層次組成:審計(jì)物質(zhì)文化、審計(jì)制度文化和審計(jì)精神文化。

對(duì)于審計(jì)文化的功能,也形成了較統(tǒng)一的意見,認(rèn)為審計(jì)文化是引導(dǎo)審計(jì)工作向深層次發(fā)展的重要因素?？茖W(xué)先進(jìn)的審計(jì)文化,可以通過產(chǎn)生良好的精神感召力和道德約束力,形成強(qiáng)有力的激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制,促使審計(jì)工作克服審計(jì)環(huán)境中的不利因素,不斷推進(jìn)和發(fā)展審計(jì)事業(yè)。本質(zhì)上,審計(jì)文化最重要的功能就是激勵(lì)審計(jì)人員從事審計(jì)事業(yè)。這種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制所發(fā)揮的作用在某種程度上勝過行政命令。凝聚、約束、教育等功能則是這一功能的延伸與具體化。(劉英來,2005)

綜上所述,審計(jì)文化對(duì)審計(jì)工作的作用也日益受到重視,對(duì)審計(jì)文化的認(rèn)識(shí)在理論和學(xué)術(shù)界均升華到了一定的高度。并且有關(guān)文獻(xiàn)基本是從廣義文化的角度來研究審計(jì)文化內(nèi)涵和功能的,不僅包括了精神道德方面的,也包括了物質(zhì)和制度方面的。這對(duì)于加強(qiáng)審計(jì)機(jī)關(guān)精神文明建設(shè),提高審計(jì)人員政治業(yè)務(wù)素質(zhì),推動(dòng)審計(jì)事業(yè)健康發(fā)展,具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。

三、本文對(duì)審計(jì)文化的界定

長期以來,人們?cè)谑褂谩拔幕边@一概念時(shí),其內(nèi)涵、外延差異很大,故文化有廣義與狹義之分。廣義的“文化”,著眼于人類與一般動(dòng)物、人類社會(huì)與自然界的本質(zhì)區(qū)別,著眼于人類卓立于自然的獨(dú)特的生存方式,其涵蓋面非常廣泛,所以又稱作“大文化”。包含眾多領(lǐng)域,諸如認(rèn)識(shí)的(語言、哲學(xué)、科學(xué)、教育)、規(guī)范的(道德、法律、信仰)、藝術(shù)的(文學(xué)、美術(shù)、音樂、舞蹈、戲劇)、器用的(生產(chǎn)工具、日用器皿以及制造它們的技術(shù))、社會(huì)的(制度、組織、風(fēng)俗習(xí)慣)等等。一般來說,文化哲學(xué)、文化人類學(xué)等學(xué)科的研究工作者多持此類文化界說。

與廣義“文化”相對(duì)的,是狹義的“文化”。狹義的“文化”排除人類社會(huì)――歷史生活中關(guān)于物質(zhì)創(chuàng)造活動(dòng)及其結(jié)果的部分,專注于精神創(chuàng)造活動(dòng)及其結(jié)果,所以又被稱作“小文化”?！冬F(xiàn)代漢語詞典》關(guān)于“文化”的釋義①,即“人類在社會(huì)歷史發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和,特指精神財(cái)富”。當(dāng)屬狹義文化。一般而言,凡涉及精神創(chuàng)造領(lǐng)域的文化現(xiàn)象,均屬狹義文化。

由上可知,現(xiàn)代人們?cè)谀骋坏貐^(qū)或某一事物上使用“文化”這一概念時(shí),是就“狹義文化”而言的。除了上述所說的含義外,當(dāng)代中國社會(huì)在使用“文化”概念時(shí)一般具有以下三個(gè)主要特性:(1)歷史性;(2)群體性;(3)影響性?？梢?文化內(nèi)涵是指文化的載體所反映出的人類精神和思想方面的內(nèi)容。因此本文對(duì)審計(jì)文化的界定主要遵循“狹義文化”的內(nèi)涵和外延,著重從審計(jì)精神和思想方面進(jìn)行研究。

(一)從審計(jì)文化的內(nèi)涵界定

基于以上分析,本文認(rèn)為審計(jì)文化是審計(jì)群體在長期審計(jì)實(shí)踐活動(dòng)中,逐步形成并被共同認(rèn)可和遵循,帶有審計(jì)價(jià)值取向、精神、道德規(guī)范、職業(yè)習(xí)慣、工作作風(fēng)、思想意識(shí)、行為方式以及審計(jì)人員對(duì)審計(jì)事業(yè)的責(zé)任感、榮譽(yù)感等因素的總和。審計(jì)文化的內(nèi)涵體現(xiàn)在審計(jì)價(jià)值觀、審計(jì)精神、審計(jì)指導(dǎo)思想、審計(jì)思維方式和審計(jì)職業(yè)道德幾方面。

(二)從審計(jì)文化的個(gè)性特質(zhì)方面界定

有著特定內(nèi)涵的審計(jì)文化來源于審計(jì)實(shí)踐,又在審計(jì)實(shí)踐中不斷發(fā)展和完善,同時(shí)又反作用于審計(jì)實(shí)踐,因此審計(jì)文化具有自身的個(gè)性特質(zhì),必然體現(xiàn)時(shí)代特征,反映時(shí)代精神,是一種開放的文化。具體可概括為:獨(dú)立、依法、公正、進(jìn)取、奉獻(xiàn)。這種鮮明的審計(jì)精神,一方面規(guī)定了審計(jì)存在的合理性,保證著審計(jì)的發(fā)展方向,一方面使審計(jì)與紀(jì)檢、監(jiān)察、工商、稅務(wù)、財(cái)政、統(tǒng)計(jì)等不同文化系統(tǒng)明確區(qū)分開來。在其形成過程中,既吸收了中國傳統(tǒng)審計(jì)文化中的精華,又借鑒了外國審計(jì)文化中有價(jià)值的成分,因而是具有中國特色的有時(shí)代特征的先進(jìn)文化。

四、審計(jì)文化建設(shè)與審計(jì)工作發(fā)展的關(guān)系

(一)加強(qiáng)審計(jì)文化建設(shè),從宏觀上有助于把握審計(jì)的發(fā)展趨勢,從微觀上有助于尋求審計(jì)的發(fā)展路徑

通過加強(qiáng)審計(jì)文化建設(shè),審計(jì)機(jī)關(guān)可以憑借理想信念、價(jià)值觀念、審計(jì)精神、職業(yè)道德等構(gòu)成的柔性管理,彌補(bǔ)法律制度剛性管理的不足,激勵(lì)、引導(dǎo)審計(jì)行為,實(shí)現(xiàn)審計(jì)目標(biāo);可以憑借先進(jìn)的制度、方法、技術(shù)和裝備的普及推廣,提高審計(jì)效率,從而為建立優(yōu)秀的審計(jì)團(tuán)隊(duì)提供基本保證。

(二)加強(qiáng)審計(jì)文化建設(shè)是科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)在要求,是提高審計(jì)工作質(zhì)量的保障

科學(xué)發(fā)展觀體現(xiàn)在審計(jì)中,要求審計(jì)人員既要用科學(xué)的眼光看待審計(jì),又要用發(fā)展的手段開展審計(jì)?？茖W(xué)的審計(jì)文化是引領(lǐng)審計(jì)事業(yè)健康發(fā)展的一種先進(jìn)文化。如今,已構(gòu)建了審計(jì)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)運(yùn)行中的“免疫系統(tǒng)”功能的科學(xué)體系,強(qiáng)調(diào)審計(jì)工作要認(rèn)真貫徹落實(shí)為人民服務(wù)和為經(jīng)濟(jì)社會(huì)服務(wù)的目標(biāo),創(chuàng)新審計(jì)思維,不僅要把先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)運(yùn)用到審計(jì)工作中,還要堅(jiān)持”以人為本”的科學(xué)觀點(diǎn),虛心學(xué)習(xí),實(shí)現(xiàn)審計(jì)自身的全面、協(xié)調(diào)和持續(xù)發(fā)展,不斷提高審計(jì)工作的質(zhì)量,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展。

(三)加強(qiáng)審計(jì)文化建設(shè)能為審計(jì)事業(yè)的發(fā)展提供方向指引、智力支持和內(nèi)在動(dòng)力

審計(jì)文化是通過審計(jì)人員的主觀努力塑造出來的,是審計(jì)人員在審計(jì)實(shí)踐中創(chuàng)造出來的,不僅是審計(jì)實(shí)踐的理論升華和結(jié)晶,而且反映了一定的時(shí)代特色和要求,對(duì)審計(jì)事業(yè)的發(fā)展能提供方向性的指導(dǎo);同時(shí)審計(jì)文化建設(shè)能夠提高勞動(dòng)者的思想道德和科學(xué)文化素質(zhì),人的積極性、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮,促使人的素質(zhì)全面發(fā)展,為審計(jì)事業(yè)的發(fā)展提供精神動(dòng)力和智力支持。

(四)透過審計(jì)文化建設(shè)可以不斷總結(jié)審計(jì)實(shí)踐工作中的基本規(guī)律和經(jīng)驗(yàn),并發(fā)現(xiàn)審計(jì)事業(yè)中存在的問題,引導(dǎo)審計(jì)工作向深層次發(fā)展

審計(jì)工作的開展,是在一定時(shí)空條件下進(jìn)行的,體現(xiàn)著特定時(shí)代、特定政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的特征。透過審計(jì)文化建設(shè),不斷總結(jié)基本規(guī)律和經(jīng)驗(yàn),就可以反映一定的時(shí)代精神,去其糟粕,取其精華,給審計(jì)工作注入源源不斷的活力;審計(jì)文化建設(shè)的過程應(yīng)不斷結(jié)合審計(jì)工作的開展,從而使審計(jì)事業(yè)向縱深發(fā)展。

五、加強(qiáng)審計(jì)文化建設(shè)、推進(jìn)審計(jì)工作發(fā)展的途徑

文化的重要作用已滲透到經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)發(fā)展的方方面面,文化建設(shè)已經(jīng)成為中國特色社會(huì)主義事業(yè)的重要組成部分,是提高國家競爭力和軟實(shí)力的迫切需要。審計(jì)文化伴隨審計(jì)事業(yè)的發(fā)展而發(fā)展,需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷加以探索研究。當(dāng)前,審計(jì)文化建設(shè)應(yīng)在社會(huì)主義先進(jìn)文化指引下,緊密結(jié)合實(shí)際,突出工作重點(diǎn),推動(dòng)審計(jì)文化建設(shè)邁上新臺(tái)階。

(一)要求先從思想上充分認(rèn)識(shí)開展審計(jì)文化建設(shè)的重要作用

思想決定行動(dòng),只有先從思想上深刻認(rèn)識(shí)到審計(jì)文化建設(shè)的重要作用,意識(shí)到審計(jì)文化建設(shè)不是浮于表面,而是要積極互動(dòng)地參與,才會(huì)在審計(jì)工作中加以貫徹實(shí)施,在潛移默化中培養(yǎng)其價(jià)值取向、進(jìn)取精神,使頭腦得到充實(shí),道德得以升華,真正成為審計(jì)文化建設(shè)的主人,成為推動(dòng)審計(jì)事業(yè)蓬勃發(fā)展的主人。我國審計(jì)事業(yè)經(jīng)過20余年的探索、實(shí)踐, 已由基礎(chǔ)階段發(fā)展到提高階段, 由原來的財(cái)務(wù)收支審計(jì)發(fā)展到經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、效益審計(jì)等,審計(jì)的對(duì)象和范圍不斷擴(kuò)大,審計(jì)的內(nèi)容和形式不斷深化。隨著審計(jì)文化建設(shè)的加強(qiáng)和完善,必將全面提升審計(jì)質(zhì)量水平,充分發(fā)揮審計(jì)的職能作用。

(二)堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),樹立科學(xué)的審計(jì)理念,在審計(jì)工作中科學(xué)貫徹落實(shí)

科學(xué)的審計(jì)發(fā)展觀應(yīng)該是審計(jì)發(fā)展與我國政治經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展的協(xié)調(diào),是依法審計(jì)與促進(jìn)民主法制建設(shè)的協(xié)調(diào),是審計(jì)人員與先進(jìn)技術(shù)的協(xié)調(diào),是審計(jì)文化與社會(huì)主義精神文明的協(xié)調(diào)。進(jìn)而我們要用科學(xué)發(fā)展觀武裝頭腦,不斷提高思想政治水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),不斷開拓創(chuàng)新,研究新情況,解決新問題,把實(shí)現(xiàn)和維護(hù)最廣大人民的利益作為審計(jì)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。只有堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),充分把握科學(xué)發(fā)展與審計(jì)工作的密切聯(lián)系和內(nèi)在規(guī)律,進(jìn)一步深刻認(rèn)識(shí)審計(jì)是國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)運(yùn)行的“免疫系統(tǒng)”,審計(jì)才能迎接時(shí)代的挑戰(zhàn),獲得更大的發(fā)展。

(三)以“文明、和諧審計(jì)”為核心,營造積極健康的審計(jì)氛圍

文明審計(jì)具體是指審計(jì)機(jī)關(guān)及其工作人員在從事審計(jì)過程中,依照《憲法》和《審計(jì)法》等有關(guān)法律規(guī)定的職權(quán)和程序,遵循行業(yè)文明禮儀公約和職業(yè)道德,按照法制化、制度化、規(guī)范化、人性化原則,依法查處違法違規(guī)問題和經(jīng)濟(jì)犯罪案件,反映個(gè)人內(nèi)在素質(zhì)、展示審計(jì)隊(duì)伍外部形象的一種優(yōu)秀的自律行為?？梢哉f,文明審計(jì)是審計(jì)文化建設(shè)的核心,也是促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展的必然途徑。(孫富強(qiáng),2007)和諧審計(jì)是高尚的審計(jì)職業(yè)道德和優(yōu)良的審計(jì)工作作風(fēng)的外在表現(xiàn),是審計(jì)機(jī)關(guān)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求。

這就要求努力在審計(jì)人員中深入持久地開展人生觀、價(jià)值觀和世界觀的教育,培育健康的人格和正確的審計(jì)價(jià)值理念;不斷強(qiáng)化文明審計(jì),培養(yǎng)昂揚(yáng)向上、奮發(fā)有為的精神風(fēng)貌,樹立清正廉潔,高效務(wù)實(shí)的審計(jì)形象;創(chuàng)造寬松舒適、勤政廉政的工作氛圍;充分調(diào)動(dòng)、發(fā)揮審計(jì)人員的積極性和聰明才智,為審計(jì)人員的全面發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。這樣審計(jì)事業(yè)才能不斷開拓創(chuàng)新,取得長足發(fā)展。

(四)樹立“社會(huì)主義核心價(jià)值體系”理念,既強(qiáng)化外部教育,又引導(dǎo)自我修養(yǎng)

社會(huì)主義核心價(jià)值體系的基本內(nèi)容是指導(dǎo)思想,中國特色社會(huì)主義共同理想,以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神和社會(huì)主義榮辱觀。作為社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)的本質(zhì)體現(xiàn),在整個(gè)文化建設(shè)中居于統(tǒng)攝和支配地位。為此,既要加強(qiáng)教育培訓(xùn),不斷強(qiáng)化人的某種觀念意識(shí),使學(xué)習(xí)成為一種自覺、主動(dòng)的需求,又要引導(dǎo)自我修養(yǎng)。通過不斷學(xué)習(xí),提高明辨是非、區(qū)分善惡的能力,逐步樹立起正確的人生觀、價(jià)值觀,從而把外在的準(zhǔn)則規(guī)范轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的信念原則,把外在的要求期望轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的自由自覺。具體可通過加強(qiáng)職前審計(jì)人才培養(yǎng)工作和強(qiáng)化崗位培訓(xùn)及后續(xù)教育工作來實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。

(五)建立審計(jì)文化建設(shè)的評(píng)估機(jī)制,最大限度地激發(fā)人的潛能

審計(jì)文化建設(shè)的成效如何,可以通過建立合理的評(píng)估機(jī)制進(jìn)行評(píng)估,并引入激勵(lì)機(jī)制,在行業(yè)中形成競爭局面,使之成為一種自覺行為。結(jié)合實(shí)際,完善對(duì)審計(jì)組織和人員考核的綜合實(shí)施辦法,要努力做到:一是考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化,要建立以能力、業(yè)績而不是學(xué)歷、資歷為依據(jù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);二是考核方法現(xiàn)代化,要制定量化考核指標(biāo),完善定期和日?？己酥贫?三是考核范圍合理化,德、能、勤、績要面面俱到。對(duì)考核優(yōu)秀的組織和人員實(shí)行物質(zhì)和精神的激勵(lì),在人才選拔上樹立“人才就是競爭力,人才就是審計(jì)事業(yè)發(fā)展后勁”的觀念,改進(jìn)審計(jì)人才管理模式,倡導(dǎo)能上能下的用人模式,建立輪崗制和下崗制,建立科學(xué)的審計(jì)人才考評(píng)機(jī)制,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

總之,人們?cè)趯徲?jì)工作中創(chuàng)造著審計(jì)文化,審計(jì)文化又能動(dòng)地促進(jìn)審計(jì)事業(yè)的發(fā)展。在日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形式下,面對(duì)時(shí)代賦予的新要求,努力建設(shè)科學(xué)、創(chuàng)新、開放、賦時(shí)代性的審計(jì)文化,既是科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)在要求,又是審計(jì)事業(yè)不斷發(fā)展的內(nèi)在要求;審計(jì)文化建設(shè)只有堅(jiān)持以人為本、不斷開拓創(chuàng)新、科學(xué)管理,才能獲得與時(shí)俱進(jìn)的活力和源泉。

【主要參考文獻(xiàn)】

[1] 陳正興,周生春.中國審計(jì)文化研究[M].北京:中國時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社,2004.

[2] 審計(jì)署2008至2012年審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃[N].中國審計(jì)報(bào),2008-7-14:1-7.

篇4

1.引言

從企業(yè)內(nèi)部來講，馬克思理論指出企業(yè)管理根本在于建立各種行之有效的機(jī)制來充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，從企業(yè)外部來講，市場經(jīng)濟(jì)體制下要求生產(chǎn)企業(yè)提供綜合的服務(wù)體系，建立系統(tǒng)的社會(huì)管理和公共服務(wù)運(yùn)作機(jī)制和規(guī)范規(guī)程提升企業(yè)公共服務(wù)意識(shí)。這些現(xiàn)代企業(yè)的需求都需要有執(zhí)政能力卓越和廉政先進(jìn)的黨風(fēng)建設(shè)支持，推行企業(yè)黨政工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)意義重大。

2.企業(yè)黨政工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要點(diǎn)

企業(yè)黨政工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)最主要的目標(biāo)是提升黨政工作人員的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)運(yùn)營效率，發(fā)展創(chuàng)新工作方法，主要的工作要點(diǎn)就牽涉多個(gè)方面。首先，標(biāo)準(zhǔn)要促使工作人員養(yǎng)成學(xué)習(xí)習(xí)慣的良好保持良好，使之成為一種生活態(tài)度、生活習(xí)慣，制度要從員工學(xué)風(fēng)著手，形成以學(xué)促用和學(xué)以致用的良好氛圍，從實(shí)踐需要出發(fā)，從現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)。讓企業(yè)員工將熟知真會(huì)、吃透弄懂和規(guī)范行為作為首要學(xué)習(xí)任務(wù)，以學(xué)習(xí)推動(dòng)工作，以自我改變達(dá)成自我超越，適應(yīng)新形勢下企業(yè)黨務(wù)黨務(wù)的迫切需要。先進(jìn)的理論學(xué)習(xí)和積極的思維探索最后要服務(wù)于實(shí)干，黨政工作要起到促使員工敢于做而且善于做的能力，堅(jiān)持自己的工作原則，敢于履行自身職責(zé)，對(duì)于不對(duì)的操作敢于抵制到底。質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)先進(jìn)的黨政工作對(duì)其作用只會(huì)是加強(qiáng)，絕不會(huì)是削弱，黨政工作者要堅(jiān)定信心，發(fā)揮自己工作崗位的指導(dǎo)性作用。此外，創(chuàng)新是黨政工作的生命力所在，黨政工作人員要著眼黨政工作實(shí)際，想辦法、動(dòng)腦筋、干實(shí)事，深入研究每一項(xiàng)工作，制訂詳細(xì)可行的計(jì)劃，明確工作細(xì)化目標(biāo)，責(zé)任人安排到位。還有就是黨政工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)做到細(xì)致入微的工作作風(fēng)，各項(xiàng)工作都要分解落實(shí)目標(biāo)細(xì)化處理，從根本上解決部分黨政工作、黨政部門工作責(zé)任不明確而出現(xiàn)的問題。

3.企業(yè)黨政工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的推行實(shí)踐

3.1 建立完善的管理體系，流程化管理工作

企業(yè)黨政工作的標(biāo)準(zhǔn)效率和辦事質(zhì)量必須要求工作流程規(guī)范完善、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，各部門各單位的每項(xiàng)工作開始前要進(jìn)行系統(tǒng)梳理，建立實(shí)施流程圖，每個(gè)流程圖又要明確細(xì)化責(zé)任工作和責(zé)任人。在具體的工作項(xiàng)目中把握重點(diǎn)，首先是明確工作依據(jù)，嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)章規(guī)程，做到依法行政；其次清楚工作阻礙約束條件，流程圖中清除障礙，保證科學(xué)合理安排工作；再次清除交接環(huán)節(jié)責(zé)任部門責(zé)任項(xiàng)目，明確規(guī)定責(zé)權(quán)利，做到職責(zé)清晰；此外明確各個(gè)分項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，建立健全監(jiān)督考核機(jī)制；最后詳實(shí)記錄工作要點(diǎn)，建立質(zhì)量安全管理體系，監(jiān)控生產(chǎn)各個(gè)環(huán)節(jié)。完善的流程化管理體制目標(biāo)是達(dá)到凡事有據(jù)可查、凡事有人監(jiān)督、凡事賞罰分明、凡事有人負(fù)責(zé)、凡事有章可循的效果。

3.2 制定科學(xué)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，符合企業(yè)自身特色

根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于企業(yè)自身文化建設(shè)、組織機(jī)構(gòu)、工作目標(biāo)、工作依據(jù)、工作程序、工作職責(zé)、工作保障和考核考評(píng)等方面的規(guī)范規(guī)定，企業(yè)制定自己的黨政工作標(biāo)準(zhǔn)需綜合考慮多方面的特點(diǎn)。首先是企業(yè)的政治性特點(diǎn)，把握國有企業(yè)突出的政治特性，強(qiáng)調(diào)自身黨政方向，要求企業(yè)干部堅(jiān)定正確的政治方向。其次是企業(yè)的特有制度建設(shè)，從體制源頭上減少甚至預(yù)防腐敗等不良現(xiàn)象的發(fā)生，以廉潔高效企業(yè)形象塑造屬于自己的制度特征。再次重視企業(yè)的文化建設(shè)，積極向上健康融洽的企業(yè)文化不僅能提高企業(yè)的黨政工作質(zhì)量，更能提高生產(chǎn)工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效高產(chǎn)運(yùn)營。此外就是工作程序化標(biāo)準(zhǔn)制定和實(shí)行，嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn)建立規(guī)范程序，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作進(jìn)行規(guī)范化要求，明確各個(gè)工作細(xì)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。還有完善的監(jiān)督考評(píng)機(jī)制建立，實(shí)行各項(xiàng)黨政工作監(jiān)控操作體系，不科學(xué)不合理行為及時(shí)發(fā)現(xiàn)，迅速制止。

3.3 重視實(shí)踐運(yùn)行效率，堅(jiān)持品質(zhì)完善提高

企業(yè)黨政工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)重在精心組織、培訓(xùn)強(qiáng)化，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、共同發(fā)展和狠抓落實(shí)、嚴(yán)格監(jiān)督。人員培訓(xùn)方面，必須在各單位成立專家組，指導(dǎo)各項(xiàng)具體工作流程化操作，包括對(duì)黨政工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系原理和表達(dá)的培訓(xùn)，從而提高相關(guān)人員對(duì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系的認(rèn)識(shí)和理解。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)方面，從兄弟企業(yè)觀摩學(xué)習(xí)著手，互相交流工作難題和解決方案，對(duì)于相關(guān)問題提出建設(shè)性意見并推動(dòng)發(fā)展的部門和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮其帶動(dòng)作用和技術(shù)優(yōu)勢，推動(dòng)黨政工作質(zhì)量體系的深入發(fā)展。落實(shí)監(jiān)督方面，制定明確的獎(jiǎng)懲政策，對(duì)積極工作并在流程操作中爭先創(chuàng)優(yōu)者進(jìn)行豐厚獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于違規(guī)操作無視集體利益者進(jìn)行嚴(yán)厲懲處，監(jiān)督管理部門權(quán)利實(shí)際化，在糾錯(cuò)評(píng)審方面把握重要實(shí)權(quán)。

企業(yè)黨政工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)最主要的目標(biāo)是提升黨政工作人員的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)運(yùn)營效率，發(fā)展創(chuàng)新工作方法，主要的工作要點(diǎn)就牽涉多個(gè)方面。實(shí)現(xiàn)企業(yè)黨政工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)把握好三個(gè)環(huán)節(jié)：一是要制定出各項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)效要求；二是要按照標(biāo)準(zhǔn)確定出不同的考核內(nèi)容和考核辦法；三是要建立健全以檢查、督促為主要方式的考核體系，使每項(xiàng)工作有安排、有部署、有反饋、有落實(shí)、有結(jié)果。

4.深化企業(yè)黨政工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的思考

企業(yè)黨政工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)深化發(fā)展無法一蹴而就，這是一項(xiàng)細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)、全面系統(tǒng)、實(shí)效又注重創(chuàng)新且需要長期堅(jiān)持長遠(yuǎn)規(guī)劃的政治工作，具有艱巨性、復(fù)雜性和長期性。堅(jiān)持企業(yè)黨政自身建設(shè)的核心要求，制定具體化的標(biāo)準(zhǔn)操作流程規(guī)范，建立健全監(jiān)督管理制度和企業(yè)實(shí)干風(fēng)氣的塑造都需要投入大量的工作。

篇5

一、文獻(xiàn)回顧

1、關(guān)于激勵(lì)的本質(zhì)

美國學(xué)者格里芬曾經(jīng)指出，個(gè)體的績效通常由三項(xiàng)因素決定：激勵(lì)（愿意完成工作）、能力（有能力完成工作）和工作環(huán)境（有資源用于完成工作）。如果員工缺乏能力，管理者可以進(jìn)行培訓(xùn)或替換員工；如果資源不足，管理者也可以通過調(diào)配予以解決；但是，如果問題出在激勵(lì)上，那么管理者面臨的困難就會(huì)大得多。這就說明管理中激勵(lì)是最重要的職能之一，正如芮明杰所指出的，對(duì)人進(jìn)行管理的根本在于以激勵(lì)為核心。正是由于激勵(lì)在管理過程具有十分重要的地位，因此對(duì)激勵(lì)的理論研究也非?；钴S。

對(duì)激勵(lì)進(jìn)行理論研究的一個(gè)首要問題就是激勵(lì)的本質(zhì)是什么？學(xué)者們對(duì)此有不同認(rèn)識(shí)和表述。多數(shù)管理學(xué)者都認(rèn)為，激勵(lì)（Motivation）就是激發(fā)和鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程。對(duì)于激勵(lì)，管理者關(guān)心的是如何控制或引導(dǎo)員工的行為，以使其產(chǎn)生組織所希望的行為，通俗地說也就是“怎樣使人愿意做某事”。格里芬把激勵(lì)定義為，是引導(dǎo)人們做出特定行為而不是另一些行為的力量的組合。斯蒂芬·P·羅賓斯則認(rèn)為，激勵(lì)是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。國內(nèi)管理學(xué)專家芮明杰指出，激勵(lì)的基本出發(fā)點(diǎn)是對(duì)管理中人性的理解和把握。激勵(lì)的對(duì)象是組織中活生生的“人”，只有對(duì)人有深入的了解才可能使激勵(lì)更富有成效。因此，管理的核心問題就是人的積極性的調(diào)動(dòng)以及員工潛力和能力的最大程度發(fā)揮?；谌诵缘膹?fù)雜性，激勵(lì)從本質(zhì)上看也就是管理者了解和認(rèn)識(shí)人性、理解和把握人性以及不斷地影響和塑造人性的過程。成功激勵(lì)的最本質(zhì)特征就在于，它可以通過創(chuàng)造一種良好的組織氛圍，在這種組織氛圍中組織成員復(fù)雜多變的人性得到不斷的完善、發(fā)展和升華，使組織成員的行為受到一種強(qiáng)大的精神力量的支配，使個(gè)體的潛力和能力得到最大限度的發(fā)揮，使個(gè)體能夠發(fā)自內(nèi)心地、自覺地為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力，并且在追求組織目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)自己的需要。

有人認(rèn)為，激勵(lì)作為一個(gè)過程，它源于需要，始于動(dòng)機(jī)，引起行為和指向目標(biāo)。芮明杰把激勵(lì)看作是這樣一個(gè)過程，即從滿足人的多層次、多元化“需要”出發(fā)，針對(duì)不同個(gè)體設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，以最大限度地激發(fā)組織成員的工作“動(dòng)機(jī)”和熱情，調(diào)動(dòng)個(gè)人的精神動(dòng)力，使他們按照組織所要求的“行為”方式去積極、能動(dòng)、創(chuàng)造性地運(yùn)用其人力資源，從而最大化地實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。在這一過程中，個(gè)體借助于組織活動(dòng)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使個(gè)人的需要得到滿足。這種滿足本身也使下一階段的激勵(lì)得到強(qiáng)化，成為今后工作的精神動(dòng)力。

2、激勵(lì)理論研究綜述

（1）國外關(guān)于激勵(lì)理論的研究。國外對(duì)激勵(lì)理論的研究較早，20世紀(jì)40年代以后，激勵(lì)理論在西方日益興起，產(chǎn)生了包括內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、激勵(lì)強(qiáng)化理論和綜合型激勵(lì)理論等眾多激勵(lì)理論。其中形成于20世紀(jì)50年代以后的內(nèi)容型激勵(lì)理論，將人的需要看成激勵(lì)的基礎(chǔ)，是激發(fā)動(dòng)機(jī)的根本因素，是動(dòng)機(jī)體系的核心，所以激勵(lì)首先要研究人的需要。主要代表有馬斯洛1943年提出的“需要層次理論”、奧爾德弗的“ERC理論”、赫茲伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“成就需要理論”等。過程型激勵(lì)理論的主要研究成果有：美國心理學(xué)家弗魯姆（VH.Vroom）提出的期望理論、亞當(dāng)斯（J.s.Adams）于1960年代提出了公平理論、美國學(xué)者洛克（E.A.Locke）的目標(biāo)設(shè)置理論。激勵(lì)的強(qiáng)化理論主要是由美國心理學(xué)家斯金納提出的，這是以學(xué)習(xí)原則為基礎(chǔ)，理解和修正人的行為的一種學(xué)說。綜合型激勵(lì)理論概括和綜合了上述各種激勵(lì)理論的主要內(nèi)容，更全面地反映了人的需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)效價(jià)、組織行為等，其中最具代表性的理論有：波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式、卡茨和湯普森的態(tài)度、激勵(lì)和績效綜合模型、迪爾的綜合激勵(lì)模式、羅賓斯的整合模型等。

（2）國內(nèi)關(guān)于公務(wù)員激勵(lì)的研究。目前我國對(duì)公務(wù)員激勵(lì)理論的研究主要有以下三個(gè)方面。

一是公務(wù)員激勵(lì)的理論研究。其一是關(guān)于公務(wù)員激勵(lì)的概念。齊明山教授對(duì)國家公務(wù)員激勵(lì)的定義給出了較為明確的解釋，并從國家公務(wù)員激勵(lì)的功能和組成要素兩方面闡述了公務(wù)員激勵(lì)體系的基本含義。王金華根據(jù)激勵(lì)的一般概念給出了公務(wù)員激勵(lì)的定義，認(rèn)為它是指創(chuàng)設(shè)滿足公務(wù)員需要的條件，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。其二是關(guān)于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。關(guān)于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在兩種不同的觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)把公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制看作是一個(gè)行為過程，如齊明山（2000）把國家公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制看作是政府引導(dǎo)國家公務(wù)員價(jià)值觀念和行為方式以實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的過程。另一種觀點(diǎn)則把公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制看作一套制度體系，如王金華（2005）認(rèn)為公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性并對(duì)其行為目標(biāo)的選擇起引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施；秦國民（2003）對(duì)國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的定義是，政府將行政資源按照特定的標(biāo)準(zhǔn)和程序分配給國家公務(wù)員，通過對(duì)國家公務(wù)員價(jià)值理念和行為方式的引導(dǎo)，最終實(shí)現(xiàn)政府行政目標(biāo)的一整套制度安排。其三是關(guān)于西方激勵(lì)理論對(duì)我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的借鑒與啟示。張強(qiáng)認(rèn)為對(duì)公務(wù)員的人性假設(shè)，是重構(gòu)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基本前提。賀力堅(jiān)和金易從馬斯洛的需要層次理論中得出一系列有益的啟示。

二是我國公務(wù)員激勵(lì)現(xiàn)狀和問題的研究。王金華、鄭鵬、孟華等學(xué)者分析認(rèn)為我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在一系列問題，包括激勵(lì)理論陳舊、激勵(lì)方式單一、激勵(lì)手段落后，重精神激勵(lì)輕視物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)過于流于形式，晉升依據(jù)不合理等；以及激勵(lì)缺位、激勵(lì)虛位、激勵(lì)移位等功能異化現(xiàn)象。

三是關(guān)于完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策探討。一些學(xué)者在借鑒西方國家公務(wù)員制度激勵(lì)運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了完善我國公務(wù)員制度激勵(lì)的一系列措施，如建立公務(wù)員激勵(lì)的雙向溝通和反饋機(jī)制，完善目標(biāo)管理制度；還可以從晉升、考核、工作豐富化等方面采取有效的激勵(lì)措施；工資、監(jiān)督與職業(yè)發(fā)展是公務(wù)員激勵(lì)的三種主要激勵(lì)因素；要從激勵(lì)理念現(xiàn)代化、激勵(lì)手段科學(xué)化、激勵(lì)方式多樣化等方面著手構(gòu)建與完善我國公務(wù)員激勵(lì)體系。

（3）關(guān)于稅務(wù)干部激勵(lì)的研究。國內(nèi)關(guān)于稅務(wù)干部激勵(lì)的研究尚不夠深入，文獻(xiàn)不多。郭震在《地稅系統(tǒng)基層公務(wù)人員激勵(lì)研究》一文中，以萊蕪市地稅基層公務(wù)人員為研究對(duì)象，對(duì)該地基層稅務(wù)人員的工作現(xiàn)狀以及目前實(shí)行的激勵(lì)措施進(jìn)行了調(diào)研分析，剖析了該地區(qū)地稅基層公務(wù)人員激勵(lì)體系存在的問題和原因，如激勵(lì)方法過于形式化，激勵(lì)方式針對(duì)性不強(qiáng)，激勵(lì)制度不夠健全，監(jiān)督力度不夠等問題；同時(shí)借鑒國內(nèi)外成功的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)如何完善地稅基層公務(wù)人員激勵(lì)制度進(jìn)行了探討。馬蔡琛、韓文鋒認(rèn)為，基層稅務(wù)人員的激勵(lì)考核機(jī)制是稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理的重要方面。基層稅務(wù)系統(tǒng)具有主體層級(jí)較低、體系相對(duì)復(fù)雜等特點(diǎn)。其激勵(lì)機(jī)制存在理性公平觀尚不健全、績效考核乏力、“馬太效應(yīng)”明顯、稅務(wù)文化建設(shè)滯后等問題。就改革方向而言，可以從完善崗位責(zé)任體系、設(shè)置科學(xué)的分類考核指標(biāo)、完善能級(jí)評(píng)定條件等方面加以謀劃。

二、基層國稅干部激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

1、YC市基層國稅干部隊(duì)伍的現(xiàn)狀

廣東省YC市國稅局現(xiàn)有干部職工258人，這支隊(duì)伍呈現(xiàn)以下特點(diǎn)。

（1）年富力強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)豐富。從年齡結(jié)構(gòu)來看，全局258人中35歲以下僅有20人，占全局總?cè)藬?shù)的8%；36—50歲的162人，占63%；50歲以上的有76人，占29%，如圖1所示。36—50歲是人生的黃金時(shí)期，身強(qiáng)體壯精力充沛，又具備了一定的人生閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)，該局這一年齡段的人員占到了近三分之二，可見，YC市國稅局的干部隊(duì)伍是一支年富力強(qiáng)的隊(duì)伍。YC市國稅干部年齡結(jié)構(gòu)如圖1所示。

從工作經(jīng)歷來看，全局258人中，具有10年以上稅務(wù)工作經(jīng)歷即2002年12月以前加入稅務(wù)干部隊(duì)伍的有238人，占92%，其中具有20年以上稅務(wù)工作經(jīng)歷的有172人，占67%。由而可見，YC市國稅局的干部隊(duì)伍也是一支稅務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的隊(duì)伍。

（2）學(xué)歷層次不斷提升。目前全局258人中，大學(xué)本科學(xué)歷158人，占全局總?cè)藬?shù)的61%；具有大學(xué)專科學(xué)歷的有89人，占35%；中專及以下9人，僅占3%；還有1人已經(jīng)取得了研究生學(xué)歷，1人在職攻讀研究生。近五年來新進(jìn)人員10人，其中9人具有本科學(xué)歷，1人為大學(xué)?？茖W(xué)歷，如圖2所示。尤其是最近兩年新進(jìn)2批共7人，均為通過全國公務(wù)員考試經(jīng)過嚴(yán)格選拔招錄進(jìn)來的，不僅學(xué)歷層次高且綜合素質(zhì)優(yōu)秀。

（3）知識(shí)結(jié)構(gòu)逐漸多樣化。二十多年來，YC市國稅局稅務(wù)人員的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，主要是財(cái)政稅收、稅務(wù)、財(cái)政學(xué)和行政管理專業(yè)為主體。近年來，稅務(wù)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸呈現(xiàn)多元化的趨勢，尤其是在新增稅務(wù)人員實(shí)施公務(wù)員招考錄用制度之后，財(cái)政稅收之外的會(huì)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)、漢語言文學(xué)、法律、經(jīng)濟(jì)管理等專業(yè)人員逐漸增多，目前全局這些專業(yè)的稅務(wù)人員已有32人。整個(gè)稅務(wù)干部隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)逐步呈現(xiàn)優(yōu)化趨勢。

2、YC市國稅干部激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（1）績效考評(píng)體系不完善。目前，YC市國稅如同其他地區(qū)一樣，科學(xué)合理的績效考核體系尚未完全建立起來?？己诉^程中主要是定性考核，基本上沒有開展定量考核，難以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和公平性；考核缺乏會(huì)對(duì)性，尚未建立針對(duì)不同層次、不同崗位稅務(wù)人員的考核指標(biāo)體系。大多數(shù)單位沒有建立起經(jīng)常性的考評(píng)制度，只有一次性年度考評(píng)，這種年度基本上是流于形式，或簡單投票，或輪流坐莊。在考評(píng)結(jié)果應(yīng)用方面，考評(píng)結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤不多。

（2）激勵(lì)手段比較單一。YC市國稅系統(tǒng)當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制也是以職務(wù)激勵(lì)為主，輔之以少量的獎(jiǎng)懲，其他激勵(lì)手段應(yīng)用非常少。對(duì)消極怠工或違紀(jì)違規(guī)者的處罰手段不力，沒有很好地建立人員退出機(jī)制，不能使那些工作消極或者不能勝任本職工作的稅務(wù)人員受到一定的制約、承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。

（3）獎(jiǎng)懲激勵(lì)功能弱化。沒有建立起一套科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)與不獎(jiǎng)區(qū)別不大，獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象不準(zhǔn)確，獎(jiǎng)勵(lì)基本是平均發(fā)放，在表彰獎(jiǎng)勵(lì)上存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，從而導(dǎo)致稅務(wù)干部中就出現(xiàn)了“激勵(lì)疲勞”現(xiàn)象，大大弱化了獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)功能，沒有起到“獎(jiǎng)勵(lì)一人，鼓舞一片；處罰一人，警示一群”的效果。對(duì)基層稅務(wù)干部在工作中的良好行為和優(yōu)秀表現(xiàn)日常獎(jiǎng)勵(lì)少，往往只懲不獎(jiǎng)，甚至出現(xiàn)干得越多出錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)越大、挨批評(píng)的機(jī)會(huì)越多的現(xiàn)象。在這種制度體系下稅務(wù)人員對(duì)獎(jiǎng)懲的公正性失去信任，獎(jiǎng)懲方式不能發(fā)揮激勵(lì)作用，稅務(wù)人員的積極性、創(chuàng)造性難以充分調(diào)動(dòng)起來。

（4）職務(wù)晉升激勵(lì)功能不強(qiáng)。現(xiàn)有稅務(wù)干部職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。由于稅務(wù)系統(tǒng)是一種垂直管理系統(tǒng)，人員缺乏流動(dòng)性，干部晉升機(jī)會(huì)少，職務(wù)激勵(lì)的空間非常有限。人事制度和干部作用制度改革以后，傳統(tǒng)的委任制轉(zhuǎn)為競爭上崗制，但是，這種競爭上崗制度由于程序設(shè)計(jì)不完善，具體操作不規(guī)范，其優(yōu)越性和科學(xué)性尚未充分實(shí)現(xiàn)。主要問題表現(xiàn)在，選拔程序較為簡單，選拔方法不科學(xué)，一般采取臨時(shí)考評(píng)加投票的方式，晉升與工作成效與業(yè)務(wù)能力的關(guān)聯(lián)性沒有直接掛鉤，職務(wù)晉升不盡能體現(xiàn)干部的業(yè)績、品德和能力。由于崗位限制等客觀原因，眾多德才表現(xiàn)優(yōu)秀的稅務(wù)干部并沒能晉升到期望的職務(wù)，從而影響稅務(wù)干部晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。

（5）稅務(wù)文化建設(shè)有待加強(qiáng)。國稅系統(tǒng)員工都是知識(shí)型員工，如YC市國稅系統(tǒng)96%的人員都具有專科及其以上學(xué)歷，其中大學(xué)本科及以上學(xué)歷占61%。這種知識(shí)型員工對(duì)于精神方面的需求較高，因此，文化建設(shè)對(duì)于這樣一個(gè)群體具有更重要的激勵(lì)價(jià)值。但是，目前YC市及至全國大多數(shù)地區(qū)的國稅系統(tǒng)文化建設(shè)相對(duì)滯后，不能很好地滿足稅務(wù)人員的需求。

（6）培訓(xùn)教育的激勵(lì)功能不強(qiáng)。在國外培訓(xùn)教育成為了一種重要的激勵(lì)手段，但在YC市國稅系統(tǒng)培訓(xùn)教育缺乏激勵(lì)性。一是沒有把培訓(xùn)教育納入激勵(lì)體系，抽調(diào)參加培訓(xùn)具有很大的隨機(jī)性。二是培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多，參訓(xùn)率低；培訓(xùn)地點(diǎn)相對(duì)固定，缺乏吸引力。三是培訓(xùn)內(nèi)容不豐富，培訓(xùn)方式和手段單一，培訓(xùn)質(zhì)量不高，培訓(xùn)效果十分有限。

三、基層國稅干部激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策

1、健全崗位責(zé)任體系

根據(jù)《稅收征管法》和《稅收征管操作規(guī)程》的要求，合理設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，明確各個(gè)部門的工作任務(wù)，細(xì)化每個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作規(guī)程，編制崗位職責(zé)說明書，并以制度的形式予以規(guī)范。在確定各崗位工作規(guī)程和職責(zé)時(shí)，要對(duì)各個(gè)崗位的工作程序進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、時(shí)限、形式和標(biāo)準(zhǔn)加以明確界定，特別要注意各崗位、各環(huán)節(jié)之間的分工、相互聯(lián)系與制約，防止出現(xiàn)職責(zé)重疊或職責(zé)“真空地帶”，真正建立起分工合理、職責(zé)分明、相互約束的崗位責(zé)任體系。例如，稅收?qǐng)?zhí)法崗位，要根據(jù)每個(gè)執(zhí)法崗位的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限，按照工作量的大小、難易程度和執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)，設(shè)置執(zhí)法工作崗位，劃分執(zhí)法責(zé)任，將執(zhí)法責(zé)任明確到崗到人；在執(zhí)法過程中必須堅(jiān)持實(shí)行亮牌上崗，公開每個(gè)執(zhí)法人員的有關(guān)信息如姓名、職務(wù)、工作職責(zé)、執(zhí)法權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)，增大執(zhí)法過程的透明度。通過健全稅務(wù)人員的崗位責(zé)任體系，切實(shí)解決職能不清、責(zé)任淡化等問題，增強(qiáng)稅務(wù)人員的工作責(zé)任感。

2、優(yōu)化績效考核機(jī)制

優(yōu)化績效考核機(jī)制可以從以下幾方面入手。

（1）建立組織績效評(píng)估與個(gè)人績效評(píng)估相結(jié)合的考核機(jī)制。要改變傳統(tǒng)考核中只注重個(gè)人績效考評(píng)，而忽視組織績效考評(píng)的做法，要建立以組織績效考評(píng)為核心，個(gè)人績效考評(píng)以組織績效為前提的考評(píng)體系，其目的就在于推進(jìn)基層稅務(wù)組織加強(qiáng)科學(xué)化管理，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，整合組織力量，從而提高整體績效水平。

（2）建立定期考核與日?？荚u(píng)相結(jié)合的考核機(jī)制。這就要求完善日?？己酥贫龋訌?qiáng)日?？己恕Ｈ粘？己税ù蟛糠謨?nèi)容：一是考勤情況，二是工作表現(xiàn)情況，包括工作態(tài)度、工作作風(fēng)、任務(wù)完成情況和群眾投訴情況等。

（3）健全分類考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)可分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩類，共性指標(biāo)是適用于各類考核的指標(biāo)，而個(gè)性指標(biāo)則是針對(duì)某一個(gè)具體部門、崗位設(shè)置的有針對(duì)性的考核指標(biāo)，如稽查崗位可以設(shè)置稽查案件查處率、結(jié)案率、罰款率與滯納金加收率等指標(biāo)；稅源管理崗位可以設(shè)置稅源管理責(zé)任人所屬轄區(qū)的辦證率、準(zhǔn)期申報(bào)率、亮證經(jīng)營率、發(fā)票使用率等指標(biāo)；辦公室文秘崗位可以設(shè)置信息、宣傳、調(diào)研稿件發(fā)表的數(shù)量和質(zhì)量等指標(biāo)。所設(shè)置的考核指標(biāo)必須公開征求不同崗位稅務(wù)人員及相關(guān)部門的意見，形成一個(gè)科學(xué)合理、能被廣泛接受和認(rèn)可的量化分類考核指標(biāo)體系，從而增強(qiáng)考核的科學(xué)性、針對(duì)性和有效性。

（4）改進(jìn)考核方式方法。應(yīng)實(shí)行定性考核和定量考核相結(jié)合，并以定量考核為主。定量考核采用量化計(jì)分的方式，量化計(jì)分有兩種方式，一種是根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)資料計(jì)分，如稅源管理崗位的辦證率、準(zhǔn)期申報(bào)率、亮證經(jīng)營率、發(fā)票使用率等指標(biāo)；還有一種是通過有關(guān)人員評(píng)分來量化計(jì)分的，如對(duì)機(jī)關(guān)工作人員工作能力、工作實(shí)線的考核。要在稅務(wù)部門逐步推行360度績效評(píng)估，構(gòu)建一個(gè)由基層稅務(wù)干部自我評(píng)估和其上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)以及納稅人的考評(píng)組成的績效考評(píng)體系。從而增加考核的系統(tǒng)性、客觀性和公正性。

3、改進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制

（1）推行崗位能級(jí)管理。建立以績效綜合考核為基礎(chǔ)的崗位能級(jí)管理制度，是發(fā)揮激勵(lì)效能的重要途徑。郭震在2011提出了崗位能級(jí)管理制度，其操作方式是：把崗位能級(jí)從高到低級(jí)劃分為一、二、三、四級(jí)；一個(gè)縣市區(qū)范圍內(nèi)的所有崗位根據(jù)綜合考核結(jié)果進(jìn)行分級(jí)，這種分級(jí)是在同類崗位上對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行比較后所得出的，如全縣各稅務(wù)分局（所）的局長（所長）、副局長（副所長）、會(huì)計(jì)、征管等各種崗位之間進(jìn)行比較，然后確定崗位能級(jí)等級(jí)，并根據(jù)崗位能級(jí)等級(jí)確定崗位能級(jí)津貼?；蛘呓o能級(jí)各等級(jí)設(shè)定不同的能級(jí)系數(shù)，以此將工資福利等待遇與能級(jí)等級(jí)掛鉤，考核為高等級(jí)的其工資福利待遇也相應(yīng)提高。同時(shí)，實(shí)行能級(jí)管理，如果會(huì)計(jì)崗位某人考核為一等，而分局長為二等，則會(huì)計(jì)崗位的能級(jí)津貼比分局局長高。可見，在這種制度下，基層稅務(wù)干部只要工作能力、工作認(rèn)真，就有可能通過考核獲得比領(lǐng)導(dǎo)更高的能級(jí)，獲得更高的能級(jí)津貼，從而做到“以能定崗、以崗定責(zé)、對(duì)責(zé)評(píng)績、以績定級(jí)、以級(jí)定酬”，體現(xiàn)能者多勞、多勞多得和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，這樣就有利于充分調(diào)動(dòng)基層稅務(wù)干部的工作積極性。

（2）優(yōu)化獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)。應(yīng)改變目前基層稅務(wù)干部的獎(jiǎng)金平均發(fā)放或只根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果發(fā)放的狀況?；鶎佣悇?wù)干部的獎(jiǎng)金應(yīng)由兩部分構(gòu)成：組織績效獎(jiǎng)金和個(gè)人績效獎(jiǎng)金。組織績效獎(jiǎng)金是根據(jù)整個(gè)單位或部門整體績效發(fā)放的獎(jiǎng)金，一般平均發(fā)放，但要與組織績效掛鉤，組織績效評(píng)價(jià)好則多發(fā)放，組織績效差則少發(fā)放。個(gè)人績效獎(jiǎng)金，就是根據(jù)稅務(wù)干部的實(shí)際工作表現(xiàn)或工作貢獻(xiàn)決定，這種獎(jiǎng)勵(lì)制度更有利于激發(fā)全體基層稅務(wù)干部的工作積極性和能動(dòng)性。

4、創(chuàng)新晉升激勵(lì)機(jī)制

（1）完善競爭上崗機(jī)制。要針對(duì)當(dāng)前競爭上崗中存在的不足，完善競爭上崗的方式方法，建立積分制，不僅要關(guān)注民主測評(píng)的結(jié)果，也要關(guān)注日常表現(xiàn)，要將年度績效考核結(jié)果納入競爭上崗時(shí)考核內(nèi)容，并量化計(jì)分，結(jié)合工作能力和專業(yè)資歷等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而延伸了考核時(shí)限，擴(kuò)展了考核范圍。這將大大降低依靠一次考試或者演講定勝負(fù)的偶然性，增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性和公信度，使之成為一種長效激勵(lì)機(jī)制。

（2）全面推行職務(wù)任期制。國稅系統(tǒng)應(yīng)建立職務(wù)任期制，任期一般為三年，一屆任職到期后全員“臥倒”，重新競爭上崗；同一崗位連任不得超過兩屆，這樣為每一位有能力有抱負(fù)的員工提供了均等競爭上崗的機(jī)會(huì)，做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。

（3）建立職級(jí)晉升制度。稅務(wù)系統(tǒng)雖同樣屬于國家公務(wù)員系列，但其工作性質(zhì)與一般政府機(jī)構(gòu)存在一定的差異，其業(yè)務(wù)性更強(qiáng)，并自成體系，與海關(guān)、公安有一定的類似性。目前公安系統(tǒng)推行了警銜制，海關(guān)實(shí)施了關(guān)銜制，軍隊(duì)系統(tǒng)也有軍銜制，因此，作為具有一定特殊性的稅務(wù)系統(tǒng)也可以建立“稅銜制”。在“職務(wù)晉升”受到編制和職數(shù)限制的情況下，通過建立稅銜制，使稅務(wù)人員走職級(jí)晉升之路。職級(jí)晉升即根據(jù)所任職務(wù)、資歷以及工作業(yè)績等按照規(guī)范的程序和方式來確定和調(diào)整職級(jí)。這樣，對(duì)大部分基層稅務(wù)人員來說，在職務(wù)晉升受限的情況下，也可以通過晉升職級(jí)來解決基層稅務(wù)人員薪酬待遇提升的問題。這種職級(jí)晉升也可大大增強(qiáng)普通稅務(wù)干部的職業(yè)自豪感和滿足感。

（4）進(jìn)一步完善輪崗交流制度。輪崗交流包括部門內(nèi)部不同崗位的輪換、不同部門之間的交流輪換、跨縣局的交流輪換。這種輪崗交流既可以提高稅務(wù)人員的綜合素養(yǎng)，多方位、全面鍛煉基層稅務(wù)人員；還可以通過改變工作環(huán)境，增強(qiáng)稅務(wù)人員的工作積極性。因此，必須進(jìn)一步完善這種輪崗交流制度，并使其制度化、經(jīng)?；?。

5、強(qiáng)化培訓(xùn)教育的激勵(lì)功能

基層稅務(wù)干部的培訓(xùn)教育是更新知識(shí)、積累經(jīng)驗(yàn)、增添工作興趣的途徑和方法。因此，要加強(qiáng)對(duì)基層稅務(wù)干部的培訓(xùn)教育。要使培訓(xùn)教育成為一種有效的激勵(lì)手段，必須做好以下幾點(diǎn)：一是培訓(xùn)類型的差異化，要設(shè)置多種不同類型的培訓(xùn)班，如獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)（對(duì)工作表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異者提供，以示獎(jiǎng)勵(lì)）、提高性培訓(xùn)（對(duì)工作表現(xiàn)差、業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)者提供的）、后備干部培訓(xùn)、上崗前培訓(xùn)、特殊技能培訓(xùn)，等等。二是培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)化，培訓(xùn)內(nèi)容要體現(xiàn)“三性”，即針對(duì)性、實(shí)用性、新穎性，要根據(jù)培訓(xùn)類型科學(xué)合理設(shè)置培訓(xùn)課程，做到內(nèi)容實(shí)用、新穎。三是培訓(xùn)方式的多樣化，要由傳統(tǒng)的單一的講授式培訓(xùn)向多種培訓(xùn)方式綜合運(yùn)用轉(zhuǎn)變，除理論講授之外，還應(yīng)開展研討式培訓(xùn)、交流式培訓(xùn)、案例討論培訓(xùn)、模擬實(shí)踐培訓(xùn)，等等。

6、加強(qiáng)稅務(wù)文化建設(shè)

稅務(wù)文化是文化在稅收領(lǐng)域的反映和體現(xiàn)。稅務(wù)文化是稅務(wù)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮長效激勵(lì)作用的重要保障。當(dāng)前，我國稅務(wù)系統(tǒng)以“聚財(cái)為國、執(zhí)法為民”為核心的稅務(wù)文化已初具雛形，稅收關(guān)注民生、稅收服務(wù)民生、注重科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧稅收已經(jīng)成為稅務(wù)文化的主體內(nèi)容。但是，稅務(wù)文化的激勵(lì)功能還沒有很好地發(fā)揮出來。因此，要進(jìn)一步加強(qiáng)稅務(wù)文化建設(shè)，增強(qiáng)稅務(wù)文化氛圍，強(qiáng)化稅務(wù)人員的職業(yè)道德意識(shí)、工作責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，形成一套以人為本，注重服務(wù)，構(gòu)建和諧稅務(wù)的新時(shí)期富有特色的稅務(wù)文化。加強(qiáng)稅務(wù)文化建設(shè)要從稅務(wù)文化的四個(gè)構(gòu)成要素著手：一是加強(qiáng)稅務(wù)精神文化建設(shè)，圍繞樹立“聚財(cái)為國，執(zhí)法為民”的工作宗旨，強(qiáng)化“服務(wù)科學(xué)發(fā)展，共建和諧稅收”的共同目標(biāo)愿景，弘揚(yáng)“忠誠、敬業(yè)、守法、廉潔、創(chuàng)新”為主要內(nèi)容的稅務(wù)精神，來開展多樣化的精神文化教育活動(dòng)。二是加強(qiáng)制度文化建設(shè)，主要包括完善規(guī)章制度、統(tǒng)一執(zhí)法規(guī)范、強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)、優(yōu)化管理體制、加強(qiáng)廉政建設(shè)等內(nèi)容。三是加強(qiáng)行為文化建設(shè)，具體內(nèi)容包括：發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)表率作用，規(guī)范干部群體行為，弘揚(yáng)先進(jìn)典型。四是加強(qiáng)物態(tài)文化建設(shè)，要通過統(tǒng)一稅務(wù)形象標(biāo)識(shí)、完善辦稅服務(wù)設(shè)施建設(shè)、加強(qiáng)文化設(shè)施建設(shè)等措施，營造良好的稅務(wù)文化環(huán)境，展示良好的稅務(wù)文化發(fā)展前景。

（注：周發(fā)明系本文通訊作者。）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 里基·W·格里芬著，劉偉譯：管理學(xué)（第9版）[M].中國市場出版社，2008.

[2] 芮明杰：管理學(xué)：現(xiàn)代的觀點(diǎn)（第2版）[M].上海人民出版社，2005.

[3] 齊明山：試論國家公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制[J].新視野，2000（1）.

[4] 王金華：試論我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完替[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（3）.

[5] 秦國民：構(gòu)建卓越的國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制[J].決策探索，2003（3）.

[6] 張強(qiáng)：公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的理論前提--人性假設(shè)論[J].行政論壇，2001（7）.

[7] 朱正威、趙路：人員培訓(xùn)：挑戰(zhàn)、需求與創(chuàng)新[J].理論月刊，2004（5）.

[8] 郭震：地稅系統(tǒng)基層公務(wù)人員激勵(lì)研究[D].山東大學(xué)，2011.

篇6

隨著全球化、信息化時(shí)代的到來，中西方國家的行政機(jī)關(guān)作為治國理政的國家機(jī)器，面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，人們開始關(guān)注公共部門的績效。做好行政機(jī)關(guān)的績效考核，充分發(fā)揮績效考核的作用，考核指標(biāo)的選擇都非常重要。

一、績效考核指標(biāo)的含義

1.組織績效的定義。組織績效是一個(gè)綜合績效的概念，團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效只有最終轉(zhuǎn)化為組織績效才能實(shí)現(xiàn)其意義，組織績效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。在當(dāng)今市場競爭中，企業(yè)組織中的一切活動(dòng)的最終目的在于提高組織績效，因?yàn)榻M織績效提高了對(duì)于企業(yè)而言就意味著創(chuàng)造出了更多的利潤。組織績效的高低直接表現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)運(yùn)行的是否成功，組織績效也成為企業(yè)各個(gè)利益相關(guān)方衡量企業(yè)品質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)。

2.績效考核指標(biāo)。指標(biāo)有廣義和狹義的理解。從理論上進(jìn)行描述，指標(biāo)是一種反映事物性質(zhì)的量化確定手段，國外的有關(guān)文獻(xiàn)對(duì)于指標(biāo)的解釋通常都是把它看成一種量化的、統(tǒng)計(jì)的確定方法。例如，雷蒙?鮑爾在《指標(biāo)》一書中提出：指標(biāo)是一種量的數(shù)據(jù)，它是一套統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)系統(tǒng)，用它來描述社會(huì)狀況的指數(shù)，制定社會(huì)規(guī)劃和進(jìn)行社會(huì)分析，對(duì)現(xiàn)狀和未來作出估價(jià)。這些都是狹義的指標(biāo)定義。實(shí)際上，運(yùn)用指標(biāo)作為管理手段，在不同的領(lǐng)域，特別是對(duì)行政機(jī)關(guān)的績效進(jìn)行考核時(shí)，并不總是能夠量化的，而且有相當(dāng)部門的管理內(nèi)容，在運(yùn)用指標(biāo)的管理手段進(jìn)行反映時(shí)是不應(yīng)簡單的用量化的方法的。即廣義的指標(biāo)，既可能是一種量化的手段，表現(xiàn)為一種可數(shù)值化的東西，也可能是通過一定的定性方法來確定，反映事物的一種價(jià)值。

二、行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)研究文獻(xiàn)綜述

在國內(nèi)外研究中，對(duì)于行政機(jī)關(guān)的績效考核指標(biāo)研究達(dá)成了一定的共識(shí)。

1.行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)研究達(dá)成的共識(shí)

從國內(nèi)看，20世紀(jì)80年代以來，深受西方先進(jìn)管理理念影響，為了進(jìn)一步深化行政機(jī)關(guān)改革，提高行政效率，我國開始嘗試建立行政機(jī)關(guān)績效考核體系。2004年7月，國家人事部《中國政府績效評(píng)估研究》課題小組在借鑒國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，立足于我國實(shí)際情況，深入調(diào)查建立了一套我國地方行政機(jī)關(guān)績效考核的指標(biāo)體系，特別適合于市縣級(jí)行政機(jī)關(guān)。該指標(biāo)體系分為三個(gè)維度，即一級(jí)指標(biāo)，影響指標(biāo)、職能指標(biāo)、潛力指標(biāo)，n個(gè)二級(jí)指標(biāo)，33個(gè)三級(jí)指標(biāo)。該指標(biāo)體系考核維度明確，考核內(nèi)容全面。影響指標(biāo)，從經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、人口與環(huán)境三個(gè)最重要指標(biāo)上宏觀把握；職能指標(biāo)立足于行政機(jī)關(guān)的職能，以經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會(huì)管理、公共服務(wù)和國有資產(chǎn)管理五個(gè)內(nèi)容來考核行政機(jī)關(guān)在其職能范圍的績效水平；潛力指標(biāo)反映行政機(jī)關(guān)自身信息，如人力資源狀況、廉潔狀況、行政效率，從而衡量行政機(jī)關(guān)對(duì)經(jīng)濟(jì)及社會(huì)發(fā)展表現(xiàn)出的潛在動(dòng)力。該指標(biāo)體系中定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)與非經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)相結(jié)合，考核指標(biāo)具有客觀性與操作性。

從國外來看，隨著公共管理理論的發(fā)展，越來越多的行政機(jī)關(guān)開始借鑒企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，特別是在行政機(jī)關(guān)績效考核領(lǐng)域，美國俄勒岡州政府就將標(biāo)桿管理方法成功運(yùn)用于州政府績效考核領(lǐng)域。20世紀(jì)80年代美國俄勒岡州政府直接領(lǐng)導(dǎo)的俄勒岡進(jìn)步委員會(huì)全面負(fù)責(zé)州政府績效評(píng)估工作。該委員會(huì)運(yùn)用標(biāo)桿管理思想制定了俄勒岡州政府績效考核指標(biāo)體系―俄勒岡州陽光計(jì)劃，該文件包含92個(gè)具體指標(biāo)體系。他們包括經(jīng)濟(jì)、教育、科技、文化、環(huán)境和安全等社會(huì)公益和政府應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任等方面的績效考核，這對(duì)引導(dǎo)和激勵(lì)社會(huì)的全面發(fā)展發(fā)揮了重要的作用[1]。

英國地方自治績效委員會(huì)以公民精神和強(qiáng)制競爭投標(biāo)制度為背景，構(gòu)建了17個(gè)領(lǐng)域280多個(gè)指標(biāo)的地方自治績效考核體系，其中包含：“居民應(yīng)對(duì)、住宅供給、對(duì)無家可歸者的住宅供給、垃圾收集、垃圾處理、計(jì)劃和土地調(diào)查、房屋津貼及救濟(jì)金、地方稅征收、閑暇和娛樂、地方環(huán)境、教育服務(wù)的提供、社會(huì)福利服務(wù)的提供、圖書館服務(wù)的提供、警察服務(wù)的提供、消防服務(wù)的提供、道路、步道、街燈、一般年度支出總額和一般年度收入總額的17個(gè)領(lǐng)域280多個(gè)指標(biāo)在內(nèi)的地方自治績效考核體系。”

瑞士洛桑國際管理發(fā)展學(xué)院（IMD）的《國際競爭力年度報(bào)告》中認(rèn)為，政府效率排名與國際競爭力排名呈正相關(guān)，政府效率水平的高低會(huì)影響國家競爭力。國際性組織對(duì)政府管理能力的考核著眼于整個(gè)國家，所選的指標(biāo)包括公共財(cái)政、財(cái)政政策、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)法規(guī)和教育五個(gè)領(lǐng)域。公共財(cái)政領(lǐng)域選擇了政府預(yù)算、國內(nèi)負(fù)債等量化指標(biāo)；財(cái)政政策領(lǐng)域選擇了稅收、個(gè)人稅收、社會(huì)保障繳款率、資本財(cái)產(chǎn)稅等指標(biāo)；組織機(jī)構(gòu)領(lǐng)域選擇了中央銀行、政府效率、公共安全等指標(biāo)；企業(yè)法規(guī)則選擇了開發(fā)度、競爭性法規(guī)、資本市場法規(guī)等指標(biāo)；教育領(lǐng)域選取了公共教育支出、在校生人數(shù)、高等教育受教育人數(shù)、文盲率等指標(biāo)。這些指標(biāo)從整個(gè)國家的角度出發(fā)，利用量化指標(biāo)來考核政府履行社會(huì)職能的數(shù)量和質(zhì)量。

2.行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)進(jìn)一步研究的問題

從國內(nèi)和國外看，過去的二十多年不斷發(fā)展，行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)的發(fā)展取得了一定的成果，但是也存在一些問題，需要進(jìn)一步的研究。從國內(nèi)的研究來看，中國行政機(jī)關(guān)的績效考核要進(jìn)一步發(fā)展，需要克服多方面的問題。

（1）績效考核的理論研究與實(shí)踐脫節(jié)，照搬西方績效考核的模式。目前中國的行政機(jī)關(guān)績效考核模式基本上都是應(yīng)用西方現(xiàn)行的模式。雖然取得了一些成效，但是也帶來了不少?zèng)]有解決的問題。如，現(xiàn)今很多行政機(jī)關(guān)開展了“人民評(píng)政府”活動(dòng)，聲勢很大，收效甚微[2]。概括來說，我國同西方國家在施政環(huán)境上有一定的差異：

第一，在政治上，與績效考核相關(guān)的政治制度和體制在西方已經(jīng)非常健全和完善，相比而言，我國行政機(jī)關(guān)人力資源管理還處在探索階段，行政機(jī)關(guān)對(duì)于績效考核相關(guān)的制度和體制建設(shè)重視程度不夠。

第二，在經(jīng)濟(jì)上，西方國家的市場機(jī)制很健全，市場競爭機(jī)制發(fā)展的也很完善，并充分的引用到了行政機(jī)關(guān)的績效考核當(dāng)中，這極大的提高了行政機(jī)關(guān)的效率和效能。而在我國，改革開放以來，市場經(jīng)濟(jì)雖然得到了較大的發(fā)展，但是市場機(jī)制和競爭機(jī)制并不健全。因此，我國行政機(jī)關(guān)在績效考核中缺乏競爭意識(shí)，從而影響了績效考核實(shí)施的效果。

第三，文化上，我國歷來“人治”的色彩比較濃厚。在“人治”濃厚的環(huán)境下，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的績效管理，而使現(xiàn)代績效管理理念難以深入人心。

（2）行政機(jī)關(guān)績效考核機(jī)制的合理性有待商榷，主要是由于對(duì)行政機(jī)關(guān)進(jìn)行績效考核存在技術(shù)層面上的困難[3]。

第一，績效指標(biāo)體系不全面，偏重于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。績效考核要求其考核指標(biāo)能夠盡量的量化以便評(píng)價(jià)。但行政機(jī)關(guān)由于其具有公共服務(wù)職能因而行政目的多樣化，要兼顧經(jīng)濟(jì)、文化、政治各個(gè)方面，使得其難以用合適的考核指標(biāo)對(duì)行政機(jī)關(guān)的各個(gè)行政職能進(jìn)行描述。

第二，績效考核主體單一，社會(huì)公眾的參與度低。行政機(jī)關(guān)績效考核的主體是一直都未能得到很好解決的問題。實(shí)踐中，我國行政機(jī)關(guān)績效考核主體多局限于行政機(jī)關(guān)內(nèi)部系統(tǒng)，來自人大機(jī)關(guān)、媒體、社會(huì)中介評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)、公眾等體制外力量的評(píng)價(jià)分量不足。并且具有單向性特點(diǎn)，即主要由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，忽視下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)；由于考核主體單一，缺乏社會(huì)公眾的廣泛參與，致使行政機(jī)關(guān)績效考核結(jié)果常常和民眾的感受存在很大差距。

第三，考核程序不規(guī)范，考核技術(shù)相對(duì)落后。當(dāng)前行政機(jī)關(guān)績效考核缺乏相關(guān)的法律制度，大部分都處于自發(fā)狀態(tài)，行政機(jī)關(guān)績效考核具有較大的隨意性。從考核技術(shù)上看，我國多采用西方國家的“標(biāo)桿管理”、“平衡計(jì)分卡”等現(xiàn)代績效考核手段，但考核技術(shù)體系尚未建立起來。

（3）行政機(jī)關(guān)績效考核體系還不夠健全[3]。行政機(jī)關(guān)績效考核分為事前、事中和事后考核，但又不完全等同于一般管理中的事前、事中和事后考核?？冃У氖虑翱己耸强冃Э己说拈_始階段，事前考核主要是在考核開始前對(duì)當(dāng)前的組織績效情況進(jìn)行一個(gè)正確的分析和認(rèn)識(shí)。通過事前的考核來明確是否需要進(jìn)行績效考核以及績效考核的目的；績效的跟蹤考核是考核的重要階段，是根據(jù)具體的績效指標(biāo)對(duì)組織行政過程進(jìn)行考核的階段；績效的事后考核是在某一行政事件或行政期限結(jié)束后，對(duì)組織在這一時(shí)期進(jìn)行的總體考核。

三、淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)的構(gòu)建

1.山東省綜合考核指標(biāo)體系

山東省綜合考核指標(biāo)體系（2010），分為8個(gè)一級(jí)指標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展、民生狀況、政治建設(shè)、文化建設(shè)、黨的建設(shè)和群眾滿意度；一級(jí)指標(biāo)又劃分了60個(gè)二級(jí)指標(biāo)，分別列出各自的指標(biāo)名稱，權(quán)重，數(shù)據(jù)來源，以及指標(biāo)屬性（定性、定量）。成為各級(jí)行政機(jī)關(guān)實(shí)行目標(biāo)管理績效考核設(shè)立指標(biāo)體系的依據(jù)，如表一。

2.淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)的發(fā)展歷程

2010年目標(biāo)管理考核工作總體要求：深入貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中全會(huì)精神，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，根據(jù)山東省科學(xué)發(fā)展綜合考核指標(biāo)體系和市十次黨代會(huì)部署及市委、市政府確定的年度目標(biāo)任務(wù)，按照“理清事實(shí)、按績論功、簡明扼要、綱舉目張”的要求，切實(shí)改進(jìn)和完善目標(biāo)管理和考核監(jiān)督相結(jié)合、定量定性定向相結(jié)合、考人考事相結(jié)合的目標(biāo)管理考核機(jī)制，客觀反映各區(qū)縣科學(xué)發(fā)展實(shí)際和工作目標(biāo)完成情況，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)約束導(dǎo)向作用，為加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，加快統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展進(jìn)程，推進(jìn)殷實(shí)和諧經(jīng)濟(jì)文化強(qiáng)市建設(shè)提供有力的保證。

從上世紀(jì)八十年代開始，我國地方行政機(jī)關(guān)陸續(xù)開展了績效評(píng)估的探索。淄博市地方行政機(jī)關(guān)為深入貫徹落實(shí)黨在各個(gè)時(shí)期的各項(xiàng)精神，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，進(jìn)一步客觀、準(zhǔn)確全面反映整個(gè)行政機(jī)關(guān)的各項(xiàng)工作的完成情況，全面貫徹落實(shí)山東省的各項(xiàng)方針政策，依據(jù)山東省科學(xué)發(fā)展綜合考核指標(biāo)體系制定行政機(jī)關(guān)的績效考核指標(biāo)，根據(jù)每個(gè)時(shí)期的實(shí)際情況制定考核的指標(biāo)體系，來考核當(dāng)前時(shí)期內(nèi)行政機(jī)關(guān)的工作效率以及工作完成情況，將山東省績效考核指標(biāo)與淄博市績效考核指標(biāo)作對(duì)比，隨著績效考核指標(biāo)體系的逐年實(shí)施，逐漸完善淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)體系。

3.淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)的構(gòu)建的建議

（1）淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)構(gòu)建的幾點(diǎn)建議

第一，根據(jù)《山東省科學(xué)發(fā)展綜合考核指標(biāo)體系》，結(jié)合淄博市實(shí)際，制定淄博市績效考核指標(biāo)。

第二，建立事前考核分析制度，各個(gè)地區(qū)行政機(jī)關(guān)的基礎(chǔ)是不同的，分析淄博市五區(qū)三縣行政機(jī)關(guān)考核所面臨的實(shí)際情況，根據(jù)實(shí)際情況制定可行的績效考核指標(biāo)。

第三，實(shí)施有效的績效跟蹤，對(duì)考核過程進(jìn)行跟蹤，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的偏差，并及時(shí)糾正，努力改變考核主體單一的現(xiàn)狀，鼓勵(lì)全員參與。

第四，建立有效的反饋機(jī)制。對(duì)考核后的信息進(jìn)行整理、分析和反饋，是績效考核的目的所在。

第五，將績效考核的各個(gè)部分融入到績效管理中。績效考核與績效管理是密不可分的，績效考核是績效管理中不可缺失的一環(huán)，績效管理也是績效考核得以有效運(yùn)行的載體。

第六，為績效考核創(chuàng)造一個(gè)良好的外部環(huán)境。強(qiáng)化行政機(jī)關(guān)自身治理模式的轉(zhuǎn)換。樹立公民取向的績效觀，建設(shè)“服務(wù)型政府”并把“以人為本”作為基本的價(jià)值取向，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展和政治體制改革。

第七，進(jìn)一步完善相關(guān)的立法保障。改善公共部門績效管理，需要進(jìn)一步完善有關(guān)績效管理的相關(guān)政策和立法，使我國公共部門績效管理走上制度化、規(guī)范化的道路。

（2）淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)的簡單構(gòu)建

根據(jù)山東省綜合考核指標(biāo)體系的指導(dǎo)，各個(gè)市分別根據(jù)自己的實(shí)際情況制定了本市行政機(jī)關(guān)的績效考核指標(biāo)，淄博市也分析自己的實(shí)際情況制定了相應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系。

淄博市行政機(jī)關(guān)目標(biāo)績效考核標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)體系（2010），分為6個(gè)一級(jí)指標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)、文化建設(shè)、政治建設(shè)和黨的建設(shè)；一級(jí)指標(biāo)又分為16個(gè)二級(jí)指標(biāo)，60個(gè)三級(jí)指標(biāo)。指標(biāo)的確立、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源以及指標(biāo)屬性都是根據(jù)山東省績效考核指標(biāo)設(shè)立，結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況進(jìn)行具體設(shè)計(jì)，主要是有利于指標(biāo)考核的可行性、科學(xué)性，能夠及時(shí)落實(shí)到實(shí)處。

四、結(jié)論

完善地方行政機(jī)關(guān)績效考核體系是一個(gè)長期工程，不可急功近利，而應(yīng)逐步地進(jìn)行，為績效考核指標(biāo)的構(gòu)建提供一個(gè)良好的環(huán)境，在績效管理的視角下有步驟的完善行政機(jī)關(guān)績效考核體系，以提高政府效能，為建設(shè)和諧社會(huì)創(chuàng)造條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]甘羅樂.中國地方政府績效評(píng)估指標(biāo)體系研究[D].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué),2002:18.

[2]鄺慧麗,張秀榮.績效管理視角下我國政府績效評(píng)估體系的完善[J].求實(shí),2008(2):175.

[3]謝志賢,錢花花.我國政府績效評(píng)估的發(fā)展歷程與實(shí)施現(xiàn)狀[J].長春市委黨校學(xué)報(bào),2009,06.

篇7

審計(jì)質(zhì)量是審計(jì)工作的生命。近年來，隨著信息技術(shù)的發(fā)展、數(shù)字化校園建設(shè)工程的推進(jìn)，高校信息化管理水平不斷提升，各種管理信息系統(tǒng)得到應(yīng)用和集成，導(dǎo)致審計(jì)對(duì)象數(shù)據(jù)化、審計(jì)線索模糊化、審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)多樣化。因此，結(jié)合審計(jì)資源相對(duì)有限與審計(jì)需求不斷增加、審計(jì)任務(wù)日益繁重與審計(jì)質(zhì)量相對(duì)偏低的現(xiàn)實(shí)，研究信息化環(huán)境下高校內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量管理面臨的挑戰(zhàn)及相應(yīng)的提升策略顯得十分必要和緊迫。

1高校內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量管理現(xiàn)狀評(píng)價(jià)

審計(jì)質(zhì)量有廣義（審計(jì)工作整體質(zhì)量）和狹義（具體審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量）之分，審計(jì)質(zhì)量管理以滿足使用者需求和審計(jì)質(zhì)量持續(xù)提高為核心，是一個(gè)涉及審計(jì)機(jī)構(gòu)、審計(jì)人員、審計(jì)規(guī)章、審計(jì)方法、審計(jì)項(xiàng)目等諸多因素的持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)過程，高校內(nèi)部審計(jì)也不例外。當(dāng)前，高校內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量管理的措施主要包括但不限于：（1）提高審計(jì)取證的精度，加強(qiáng)對(duì)審計(jì)實(shí)施方案、工作底稿、審計(jì)報(bào)告的復(fù)核；（2）加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)人員的后續(xù)教育，增強(qiáng)其專業(yè)勝任能力；（3）修訂和完善內(nèi)部審計(jì)規(guī)章制度，優(yōu)化內(nèi)部審計(jì)流程；（4）突破傳統(tǒng)財(cái)務(wù)收支審計(jì)的局限，不斷提高咨詢業(yè)務(wù)比例，探索內(nèi)部控制審計(jì)、績效審計(jì)、管理審計(jì)的發(fā)展方向；（5）運(yùn)用計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)，降低審計(jì)成本，提高審計(jì)效率?？傮w而言，隨著重視程度的提高，內(nèi)部審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量和內(nèi)審工作整體質(zhì)量都呈現(xiàn)出提高趨勢，高校內(nèi)部審計(jì)趨于同內(nèi)部治理良性互動(dòng)的方向發(fā)展，由監(jiān)督導(dǎo)向逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)導(dǎo)向，在實(shí)踐中日益關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)，體現(xiàn)出增值型內(nèi)部審計(jì)理念。但是，實(shí)證調(diào)研結(jié)果表明各高校內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置模式、內(nèi)部審計(jì)工作管理模式、業(yè)務(wù)類型、人力資源狀況不同，內(nèi)部審計(jì)依然存在傳統(tǒng)賬目基礎(chǔ)審計(jì)、事后審計(jì)所占比例過大，對(duì)學(xué)校經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部控制、管理績效關(guān)注不夠等問題，內(nèi)管干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用不充分，管理層和教職工對(duì)內(nèi)部審計(jì)的認(rèn)識(shí)和理解存在偏差。就內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量管理而言，存在的問題主要包括但不限于：（1）審計(jì)隊(duì)伍建設(shè)滯后，內(nèi)審人員的培訓(xùn)和后續(xù)教育缺乏針對(duì)性、層次性、實(shí)效性；（2）內(nèi)部審計(jì)職能定位強(qiáng)調(diào)了監(jiān)督性，而忽視了服務(wù)性、內(nèi)向性以及控制職能、評(píng)價(jià)職能、咨詢職能；（3）缺乏內(nèi)部審計(jì)文化建設(shè)和有效的審計(jì)溝通，難以增進(jìn)被審計(jì)單位和人員對(duì)內(nèi)部審計(jì)的認(rèn)知和支持；（4）內(nèi)部審計(jì)資源整合和審計(jì)結(jié)果運(yùn)用受阻，獨(dú)立性得不到保障，降低了內(nèi)審機(jī)構(gòu)和內(nèi)審人員的工作積極性；（5）內(nèi)部審計(jì)信息化建設(shè)相對(duì)滯后，審計(jì)效率、審計(jì)信息資源共享未能實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性改進(jìn)。

2信息化環(huán)境對(duì)高校內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量管理的挑戰(zhàn)

2.1內(nèi)部審計(jì)理念亟需轉(zhuǎn)變。CIIA將內(nèi)部審計(jì)定義為組織內(nèi)部的一種獨(dú)立客觀的監(jiān)督和評(píng)價(jià)活動(dòng)，它通過審查和評(píng)價(jià)經(jīng)營活動(dòng)及內(nèi)部控制的適當(dāng)性、合法性和有效性來促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。國家審計(jì)“免疫系統(tǒng)論”為高校內(nèi)部審計(jì)發(fā)展提供了科學(xué)依據(jù)。然而，高校內(nèi)部審計(jì)因缺乏完備的委托-關(guān)系這一基本前提而出現(xiàn)認(rèn)知和定位的偏差，內(nèi)向型的評(píng)價(jià)、控制、咨詢活動(dòng)所占比例偏低，工作理念尚未上升到幫助學(xué)校提高決策水平、改善經(jīng)營管理狀況、實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)既定目標(biāo)的高度。信息化環(huán)境下，高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、內(nèi)部控制方式發(fā)生變化，經(jīng)營管理活動(dòng)潛在風(fēng)險(xiǎn)增加，亟需內(nèi)審機(jī)構(gòu)和內(nèi)審人員以風(fēng)險(xiǎn)為導(dǎo)向，以增加學(xué)校價(jià)值為目標(biāo)，堅(jiān)持事前、事中、事后相結(jié)合原則，有效參與內(nèi)部治理。

2.2傳統(tǒng)審計(jì)領(lǐng)域和方法受到?jīng)_擊。已有實(shí)證研究結(jié)果表明：高校內(nèi)部審計(jì)業(yè)務(wù)中賬目基礎(chǔ)審計(jì)、制度基礎(chǔ)審計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)所占比例依次遞減，并且傳統(tǒng)的監(jiān)督性業(yè)務(wù)依然占據(jù)主導(dǎo)地位。信息化環(huán)境下，需要將管理信息系統(tǒng)作為審計(jì)對(duì)象，需要運(yùn)用審計(jì)抽樣軟件、接口軟件、分析軟件進(jìn)行樣本抽取、數(shù)據(jù)獲取、配比分析，需要分析和評(píng)價(jià)學(xué)校內(nèi)部各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)基于信息技術(shù)手段而面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn)，這些都將嚴(yán)重沖擊傳統(tǒng)審計(jì)領(lǐng)域和審計(jì)方法。與此同時(shí)，現(xiàn)有內(nèi)部審計(jì)人員數(shù)量不足以及專業(yè)勝任能力欠缺，使得代表內(nèi)部審計(jì)發(fā)展方向的內(nèi)部控制審計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)管理審計(jì)、效益審計(jì)以及咨詢、評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)受到阻礙，運(yùn)用計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)和現(xiàn)代審計(jì)方法提高審計(jì)效率的必要性進(jìn)一步凸顯。

2.3內(nèi)部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)加劇。信息化環(huán)境在給高校內(nèi)部審計(jì)帶來便利的同時(shí)，也在無形中加劇了內(nèi)部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。一方面，數(shù)據(jù)生成、存儲(chǔ)、傳遞方式變化造成審計(jì)線索隱蔽化、審計(jì)取證動(dòng)態(tài)化，信息系統(tǒng)本身成為審計(jì)對(duì)象增加了審計(jì)難度，內(nèi)審人員依靠原有的知識(shí)和技能無法勝任信息化環(huán)境下的審計(jì)工作；另一方面內(nèi)審人員將在短時(shí)間內(nèi)面對(duì)財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、管理方面的復(fù)雜信息并進(jìn)行審查、評(píng)價(jià)，博弈難度和失察的可能性加大。此外，雖然運(yùn)用審計(jì)軟件采集、計(jì)算、分析數(shù)據(jù)具有速度快、精度高等優(yōu)勢，但審前數(shù)據(jù)分析不充分，原始憑證、賬簿、報(bào)表人工審核不足，審計(jì)軟件跟蹤程序設(shè)置滯后，都將加劇審計(jì)檢查風(fēng)險(xiǎn)。

2.4內(nèi)部審計(jì)管理手段和效率面臨升級(jí)?？萍歼M(jìn)步和信息化進(jìn)程的加快，推動(dòng)了高校管理體制及內(nèi)控制度的變革,在對(duì)財(cái)務(wù)管理、教學(xué)科研管理、招標(biāo)采購等產(chǎn)生較大影響的同時(shí)，也對(duì)高校內(nèi)部審計(jì)參與學(xué)校治理、提升自身管理手段和效率提出升級(jí)要求，內(nèi)審人員在審計(jì)實(shí)踐中，不能僅局限于對(duì)各個(gè)功能要素進(jìn)行孤立的審計(jì)，還要對(duì)各個(gè)要素之間的關(guān)聯(lián)活動(dòng)和相互作用的效果進(jìn)行審計(jì)，要充分利用信息化手段，從總體上對(duì)審計(jì)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)的審計(jì)評(píng)價(jià)。當(dāng)前，高校內(nèi)部審計(jì)面臨審計(jì)資源有限與審計(jì)需求增加、審計(jì)任務(wù)繁重與審計(jì)質(zhì)量偏低并存的矛盾，整合內(nèi)部審計(jì)資源、提高審計(jì)效率、實(shí)現(xiàn)審計(jì)管理手段的現(xiàn)代化成為信息化條件下的必然選擇。

3信息化環(huán)境下提升高校內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量的策略取向

3.1轉(zhuǎn)變內(nèi)審理念，更新內(nèi)審人員知識(shí)結(jié)構(gòu)。要堅(jiān)持全面質(zhì)量管理的原則，立足于信息化環(huán)境對(duì)內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量的升級(jí)要求，通過部門會(huì)議、個(gè)別交流等形式，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)功能定位由外向監(jiān)督到內(nèi)向服務(wù)的轉(zhuǎn)變，樹立增值型內(nèi)部審計(jì)理念，切實(shí)通過防范風(fēng)險(xiǎn)、查處問題、完善治理的相互作用體現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)“免疫系統(tǒng)”功能；要突出層次性、針對(duì)性、系統(tǒng)性，增強(qiáng)內(nèi)審人員后續(xù)教育培訓(xùn)效果，避免培訓(xùn)流于形式，使內(nèi)審人員及時(shí)更新已有財(cái)務(wù)管理、會(huì)計(jì)、審計(jì)專業(yè)知識(shí)，不斷豐富經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)、工程建筑、計(jì)算機(jī)、法律、管理知識(shí)；要制定針對(duì)性和可操作性強(qiáng)的方案，提升準(zhǔn)確應(yīng)用審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、正確識(shí)別控制薄弱點(diǎn)和審計(jì)重點(diǎn)、保持合理職業(yè)審慎、進(jìn)行有效審計(jì)溝通等方面的專業(yè)勝任能力。

3.2拓展審計(jì)領(lǐng)域，創(chuàng)新審計(jì)方式方法。高校內(nèi)部審計(jì)需要通過積極拓展審計(jì)領(lǐng)域、不斷創(chuàng)新審計(jì)方式方法，進(jìn)而提供高質(zhì)量審計(jì)產(chǎn)品后，才能實(shí)現(xiàn)“以為立位”，提升其權(quán)威性并發(fā)揮“免疫系統(tǒng)”功能。隨著信息生成速度加快、信息容量加大，內(nèi)審人員要把握信息化環(huán)境下內(nèi)部審計(jì)發(fā)展方向，將信息系統(tǒng)納入審計(jì)對(duì)象，及時(shí)了解和評(píng)價(jià)學(xué)校管理信息系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、流程以及內(nèi)部控制措施。要強(qiáng)調(diào)信息接收、處理的及時(shí)性、有效性，加大非現(xiàn)場審計(jì)，實(shí)施“參與式”審計(jì)。要區(qū)別對(duì)待系統(tǒng)開發(fā)、應(yīng)用程序、數(shù)據(jù)文件三類審計(jì)業(yè)務(wù)，探索程序追蹤法、平行模擬法、受控處理法、數(shù)據(jù)檢測法、嵌入審計(jì)程序法等方法的具體運(yùn)用和創(chuàng)新。

3.3強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，控制內(nèi)部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。學(xué)校管理者和教職工對(duì)審計(jì)工作期望和要求越來越高，內(nèi)審人員的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)也越來越大。鑒于信息化環(huán)境下高校內(nèi)部審計(jì)所面臨的固有風(fēng)險(xiǎn)、控制風(fēng)險(xiǎn)、檢查風(fēng)險(xiǎn)加劇，應(yīng)強(qiáng)化內(nèi)審人員的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，使其充分認(rèn)識(shí)審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)所具有的普遍性和客觀性特點(diǎn)。要堅(jiān)持廉潔從審，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，增進(jìn)內(nèi)部溝通協(xié)作，通過審計(jì)數(shù)據(jù)之間的相互比對(duì)增加發(fā)現(xiàn)審計(jì)線索的可能性。要建立健全風(fēng)險(xiǎn)管理模式，實(shí)現(xiàn)審前風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測和評(píng)估、過程控制、分析和修正審計(jì)結(jié)果的有機(jī)結(jié)合。要確定合理的審計(jì)抽樣范圍，提高審計(jì)取證精度，嚴(yán)格進(jìn)行審計(jì)質(zhì)量檢查，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和定性審計(jì)發(fā)現(xiàn)。

3.4推進(jìn)信息化建設(shè)，構(gòu)建內(nèi)部審計(jì)管理信息系統(tǒng)。信息化環(huán)境要求運(yùn)用信息化技術(shù)手段實(shí)施和管理內(nèi)部審計(jì)工作。推進(jìn)高校內(nèi)部審計(jì)信息化建設(shè)，要充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)優(yōu)勢，運(yùn)用計(jì)算機(jī)審計(jì)技術(shù)對(duì)被審計(jì)單位有關(guān)計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)所存儲(chǔ)和處理的數(shù)據(jù)進(jìn)行審計(jì)，提高審計(jì)效率，節(jié)約審計(jì)資源，加大審計(jì)檢查覆蓋范圍。要主動(dòng)適應(yīng)學(xué)校事業(yè)發(fā)展、內(nèi)部控制改善、內(nèi)審轉(zhuǎn)型升級(jí)的要求和信息化硬件基礎(chǔ)、軟件基礎(chǔ)、人力資源狀況，不斷豐富內(nèi)部審計(jì)法規(guī)庫、案例庫、專家?guī)臁?shù)據(jù)庫、中介機(jī)構(gòu)庫信息資料，逐步構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化管理體系，充實(shí)審計(jì)項(xiàng)目管理系統(tǒng)、審計(jì)資源管理系統(tǒng)、審計(jì)業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)和審計(jì)信息化保障系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)、便捷操作、過程可控、資源共享等目標(biāo)。

作者:夏午寧 陳麗 單位:南京曉莊學(xué)院紀(jì)監(jiān)審辦公室

參考文獻(xiàn):

篇8

實(shí)證研究的必要性（1）綜觀組織績效研究的起源和發(fā)展，明顯有兩種現(xiàn)象：一是研究的對(duì)象幾乎都集中在企業(yè)，只是在上世紀(jì)末期開始，才有學(xué)者開始研究高校的績效管理，而即使研究也只是集中在教師隊(duì)伍，很少有人研究一般行政管理人員的績效考核；二是國內(nèi)學(xué)者普遍不夠重視實(shí)證研究，現(xiàn)有的絕大多數(shù)研究成果都是綜述類或者描述類，缺乏深入實(shí)際的調(diào)查和數(shù)據(jù)的支撐。因此，應(yīng)當(dāng)且必須重視實(shí)證研究，做到實(shí)證研究和純理論研究相互印證，相互結(jié)合。（2）本項(xiàng)研究之所以選擇北京市屬高校作為研究對(duì)象，原因在于：一是北京市屬普通本科高校數(shù)量位列全國第一，高校的類型豐富，規(guī)模適中；二是由于本次研究將要涉及北京地區(qū)的多所高校，筆者具有一定的人脈資源可以有力地支持本次實(shí)證研究。

二、關(guān)于個(gè)體績效研究的綜述

績效一般分為組織績效、部門績效和個(gè)體績效，因?yàn)楸狙芯康膶?duì)象是高校一般行政管理人員，所以更關(guān)注個(gè)體績效的研究。

1．關(guān)于個(gè)體績效的定義目前關(guān)于績效的定義主要有三種：一是將績效定義為工作結(jié)果，二是將績效定義為工作行為，三是將績效定義為工作結(jié)果和工作行為的統(tǒng)一。（1）基于工作結(jié)果的定義。將績效定義為工作結(jié)果的觀點(diǎn)主要出現(xiàn)于中早期的績效研究文獻(xiàn)，持這種觀點(diǎn)的學(xué)者傾向于將績效與工作任務(wù)和目標(biāo)完成情況、工作過程的產(chǎn)出、工作與活動(dòng)所達(dá)到的交過或者最終成果等同起來。例如Kane（1996）認(rèn)為，績效就是一個(gè)人工作后所留下的，與目的相對(duì)獨(dú)立的存在。楊杰（2000）認(rèn)為，績效可以定義為時(shí)間、方式和結(jié)果的統(tǒng)一，是一個(gè)人或者組織在一段時(shí)間內(nèi)以某種方式得到的某種結(jié)果。楊蓉（2002）認(rèn)為，績效是一個(gè)人為達(dá)到某個(gè)目的所采取的手段所獲得的結(jié)果，而且這一結(jié)果是可以被人客觀衡量的。Bernadin（2002）認(rèn)為，績效就是在一段時(shí)間內(nèi)特定工作或活動(dòng)創(chuàng)造出的產(chǎn)出。但是自從上世紀(jì)80年代以來，這一觀點(diǎn)遭到越來越多的質(zhì)疑，質(zhì)疑的主要方面包括以下幾點(diǎn)：一是組織一個(gè)成員許多工作所獲得的結(jié)果并不是完全由他個(gè)人工作的貢獻(xiàn)所決定的，這其中可能包含著其他同事的貢獻(xiàn)，而這些貢獻(xiàn)與個(gè)人工作的貢獻(xiàn)往往難以區(qū)分；二是員工個(gè)體之外的不可控因素，比如原材料、設(shè)備、規(guī)則、程序甚至領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度等均可以對(duì)工作產(chǎn)出產(chǎn)生影響；三是一些與員工個(gè)體所做工作無關(guān)的因素也會(huì)對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生影響；四是完成工作的機(jī)會(huì)的不平等會(huì)對(duì)工作產(chǎn)出產(chǎn)生影響；五是如果僅僅以工作產(chǎn)出和結(jié)果作為績效的評(píng)價(jià)指標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致由于過度關(guān)注結(jié)果而忽視工作中的一些環(huán)節(jié)，并由此造成忽視人際關(guān)系、員工誤讀組織的目標(biāo)、員工產(chǎn)生反績效行為。另外，過度關(guān)注結(jié)果也使得上級(jí)無法獲得反映下級(jí)活動(dòng)情況的信息，不能對(duì)其進(jìn)行有效的指導(dǎo)與幫助。（2）基于工作行為的定義。將績效定義為工作行為的觀點(diǎn)最早出現(xiàn)于上世紀(jì)80年代，針對(duì)將績效定義為工作結(jié)果這一觀點(diǎn)的缺陷，研究者定義行為就是個(gè)人在工作環(huán)境中的所作所為。例如Murphy（1990）認(rèn)為，績效與行為是同義詞，是人們所作出的，與組織目標(biāo)相關(guān)的行為的綜合，同時(shí)組織則構(gòu)成了個(gè)人的工作環(huán)境。Campell（1990）認(rèn)為，是績效就是行為本身，而非工作結(jié)果。并且是這些行為是個(gè)人可以控制的，對(duì)組織目標(biāo)的完成有貢獻(xiàn)，并且是可以根據(jù)個(gè)人熟練程度加以測量的。Motowidlo（1997）指出，行為是人們工作中的所作所為，這些行為是可以被評(píng)價(jià)的，并且對(duì)于個(gè)人或組織的效率有著積極或消極的作用。而工作結(jié)果是因?yàn)楣ぷ餍袨槎淖兊娜嘶蚴碌臓顟B(tài)。Rotundo（2002）認(rèn)為，績效是受到個(gè)人控制并對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有貢獻(xiàn)的行為。孫建敏（2002）認(rèn)為，個(gè)體績效是人們做出的，與組織目標(biāo)相關(guān)的，可以進(jìn)行評(píng)價(jià)和預(yù)測的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或者組織的效率具有積極或者消極的作用。但是將績效定義為行為仍然存在一些問題：一是從目前的研究成果來看，與組織目標(biāo)相關(guān)的行為可以包括直接相關(guān)和間接相關(guān)兩部分，這些行為不僅種類和層次眾多，而且由于不同研究者之間研究角度的差異，得出的結(jié)論大多數(shù)不僅相互之間互不兼容而且又在內(nèi)容上相互覆蓋，形成了一個(gè)數(shù)量龐雜的績效行為概念與績效行為特征群，尚需做邏輯梳理工作，否則無法對(duì)績效管理實(shí)踐提供指導(dǎo)；二是目前研究者針對(duì)績效行為所做的研究大多是在某些特定的文化背景下對(duì)某一特定群體進(jìn)行探索性研究之后得出的，因此得出的結(jié)論受到目標(biāo)文化和目標(biāo)群體的限制；三是在總和水平上，各類行為族與績效很可能是相關(guān)的，然而究竟在總和或解析的什么水平上，行為族與總績效是最大相關(guān)的。實(shí)際上，只有與組織目標(biāo)相關(guān)的行為或行動(dòng)才是績效的組成部分，評(píng)價(jià)個(gè)體績效滿足組織目標(biāo)的程度需要借助校標(biāo)，在研究如何構(gòu)建校標(biāo)時(shí)卻不同時(shí)考慮行為的結(jié)果怎樣是很難想象的。（3）基于績效是工作結(jié)果和工作行為的統(tǒng)一的定義。為了更好地定義績效和結(jié)合結(jié)果定義法與行為定義法的優(yōu)點(diǎn)，研究者們目前通常將績效視為行為和結(jié)果的統(tǒng)一體，即績效既包括行為又包括產(chǎn)出。行為體現(xiàn)在工作過程之中，而工作結(jié)果直接或者間接地來源于行為。Armstrong（1998）將績效定義為行為和結(jié)果的統(tǒng)一，行為由工作者表現(xiàn)出來，它不僅僅是造成結(jié)果的工具，而且它本身也是一種結(jié)果，一種為了完成工作任務(wù)所付出的體力和腦力的結(jié)果，并且能與結(jié)果區(qū)分開來分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。Sonnentag（2002）指出，績效是一個(gè)多維的概念，包括行為和結(jié)果兩個(gè)維度，同時(shí)它也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念。付亞和（2003）認(rèn)為，績效是員工對(duì)組織的承諾以及組織期望的結(jié)果，是員工按照社會(huì)分工所承擔(dān)的那份責(zé)任?？冃У慕Y(jié)果定義法強(qiáng)調(diào)考察組織成員在某一時(shí)間點(diǎn)上對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，而績效的行為定義法強(qiáng)調(diào)考察組織成員在某一時(shí)間段內(nèi)對(duì)組織目標(biāo)的影響。前者強(qiáng)調(diào)某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的橫向結(jié)構(gòu)，而后者強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)連續(xù)的行為過程，這一過程通向某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的橫向結(jié)果。行為和結(jié)果統(tǒng)一的定義，是將工體工作績效構(gòu)建為行為和結(jié)果相統(tǒng)一、過程與結(jié)果相統(tǒng)一的體系，從而給組織成員明確的指引，即要做什么，怎么做和做到什么。綜上所述，將績效定義為行為與結(jié)果的統(tǒng)一這一觀點(diǎn)不僅將結(jié)果定義法和行為定義法的優(yōu)點(diǎn)很好地結(jié)合起來，而且這一觀點(diǎn)在指導(dǎo)實(shí)踐時(shí)具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義，也得到了廣泛的應(yīng)用。

2．關(guān)于個(gè)體績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究最早始于1990年，Campell在這一年提出了8因素的績效結(jié)構(gòu)模型。在之后的1993年，美國勞工部組織會(huì)了“職業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫”的研究報(bào)告，其成果ONET的一個(gè)主要內(nèi)容就是構(gòu)建不同工作崗位的內(nèi)容模型。在這兩項(xiàng)大規(guī)模且意義深遠(yuǎn)的研究工作基礎(chǔ)上，績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究得到了迅速發(fā)展。由于工作績效是一個(gè)復(fù)雜的多維度動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)，同時(shí)由于不同的研究者觀察角度、觀察目的的不同，因此，得出的結(jié)論也各不相同。目前比較得到公認(rèn)的對(duì)于個(gè)體績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)構(gòu)建有重要意義的研究成果有四個(gè)：（1）Campell的多因素績效結(jié)構(gòu)模型。Campell（1990）提出了一個(gè)包含有五個(gè)維度的績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)，這五個(gè)維度分別為核心技術(shù)熟練程度、一般士兵熟練程度、努力和領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人自律和體質(zhì)或者軍事耐力。在此基礎(chǔ)之上，Campell進(jìn)一步提出了績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的八維度模型，這八個(gè)維度分別是特定工作任務(wù)熟練程度、非特定工作任務(wù)熟練程度、書面和口頭溝通能力、努力程度、保持個(gè)人自律、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和同事的績效、監(jiān)督和組織與管理。Campell認(rèn)為他所提出的8因素績效模型結(jié)構(gòu)歸納了所有崗位績效的要求，所以可以被廣泛使用，并且這一模型打破了人們長期將個(gè)體績效限定在崗位說明書的認(rèn)識(shí)，開始將那些那些工作要求以外，但對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要意義的因素納入績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的范圍。（2）任務(wù)績效。Borman和Motowidlo以Campell的8因素績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型為基礎(chǔ)，在1993年得出結(jié)論，認(rèn)為工作績效可以被劃分為任務(wù)績效和情境績效兩個(gè)不同的部分。Motowidlo和VanScotter在1994年針對(duì)任務(wù)績效、情境績效和總績效這三者之間的關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績效和情境績效可以相互獨(dú)立地對(duì)總績效產(chǎn)生作用。Borman和Motowidlo所定義的任務(wù)績效，是特指與組織技術(shù)核心有關(guān)或者有貢獻(xiàn)的行為，換句話說就是崗位職責(zé)說明書所規(guī)定的行為。（3）情境績效。情境績效的概念是由Borman和Motowidlo在2003年首先提出的，所謂情境績效指的就是支撐技術(shù)核心運(yùn)營所不可或缺的心理、社會(huì)和組織情境的行為。同時(shí)，這種行為不直接作用于組織的技術(shù)核心，而是貢獻(xiàn)于組織的效果。情境績效包括人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻(xiàn)兩個(gè)維度，組織成員可以通過以下三種方式來提高情景績效：一是增加實(shí)施對(duì)組織價(jià)值有正面影響的行為，比如增加自己個(gè)人與工作相關(guān)的知識(shí)和技能儲(chǔ)備，主動(dòng)實(shí)施對(duì)組織有價(jià)值的行動(dòng)等。同時(shí)減少實(shí)施對(duì)組織價(jià)值有負(fù)面影響的行為，比如過度飲酒和吸毒等；二是增加實(shí)施對(duì)組織有形資源有正向效果的行為，比如在會(huì)議后主動(dòng)清掃會(huì)議室，在下班離開辦公室時(shí)主動(dòng)關(guān)閉電源等。同時(shí)避免或減少實(shí)施對(duì)組織有形資源有負(fù)向效果的行為，比如偷竊、浪費(fèi)和損毀組織設(shè)施等；三是通過影響組織內(nèi)的其他員工，使他們更好地執(zhí)行對(duì)組織有價(jià)值的行為活動(dòng)，比如實(shí)行一些可以對(duì)他人產(chǎn)生正向影響的個(gè)人行為，比如消除同事之間的敵意和矛盾，促進(jìn)人際互信等，改進(jìn)工作中人際溝通與合作的社會(huì)情境，組織成員個(gè)體還可以通過自己的行動(dòng)對(duì)組織的規(guī)范、文化和氣氛產(chǎn)生影響，這些組織情境因素反過來又影響組織內(nèi)的個(gè)體績效。情景績效和任務(wù)績效的區(qū)別有以下三點(diǎn)：一是不同崗位之間，與任務(wù)績效相關(guān)的行為活動(dòng)差別相當(dāng)大，而不同崗位之間所要求的情境績效行為則相對(duì)一致；二是任務(wù)績效主要受到員工能力的影響，而情境績效則主要受到員工人格和動(dòng)機(jī)的影響；三是任務(wù)績效主要包括的是崗位規(guī)定的角色內(nèi)的行為，而情境績效則更多地涵蓋需要斟酌決定的和角色外的行為。（4）適應(yīng)性績效。雖然個(gè)體的績效被Borman分為了任務(wù)績效和情境績效兩大部分，但是這種分類方法忽略了個(gè)體對(duì)于新任務(wù)、新要求和新變化的適應(yīng)問題。在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，由于全球化、信息化和知識(shí)化的發(fā)展浪潮對(duì)人類社會(huì)形成了強(qiáng)有力的沖擊，使得各類社會(huì)組織在日常運(yùn)行中都面對(duì)著高度的不確定性。組織為了適應(yīng)這種充滿不確定性的外部環(huán)境，就必須通過加強(qiáng)自身適應(yīng)變革的能力，而這一行動(dòng)的成功與否關(guān)鍵在于是否擁有一批可以適應(yīng)不斷變化的員工。針對(duì)這一情況，Allworth（1997）認(rèn)為有必要在任務(wù)績效和情境績效的基礎(chǔ)上新增加衡量員工應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)變化的適應(yīng)性績效。目前在適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)的問題上，比較得到公認(rèn)的是Pulakos的適應(yīng)性績效指標(biāo)模型，該模型由8個(gè)因素構(gòu)成，包括：處理緊急或者危機(jī)情境、處理工作壓力、創(chuàng)造性地解決問題、處理不確定性和不可預(yù)測的工作情境、學(xué)習(xí)新工作任務(wù)技術(shù)和規(guī)則、表現(xiàn)出人際適應(yīng)性、表現(xiàn)出文化適應(yīng)性、表現(xiàn)出身體適應(yīng)性。

3．國內(nèi)關(guān)于個(gè)體績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究成果國內(nèi)學(xué)者關(guān)于個(gè)體績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究主要起步于2000年左右，研究成果主要集中于兩個(gè)方面：（1）關(guān)于高、中層管理人員績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究。孫建敏（2002）認(rèn)為，組織領(lǐng)導(dǎo)的績效指標(biāo)包括三部分，分別為任務(wù)績效、人際績效和個(gè)體特質(zhì)績效，其中人際績效和個(gè)體特質(zhì)績效與Borman提出的關(guān)系績效定義相近。溫志毅（2005）認(rèn)為，管理人員的績效指標(biāo)可分為四大類，分別為任務(wù)績效、人際績效、適應(yīng)績效和努力績效。王登峰（2006）認(rèn)為，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的績效指標(biāo)可以分為任務(wù)導(dǎo)向、個(gè)人品質(zhì)和個(gè)人素養(yǎng)三個(gè)類別，其中任務(wù)導(dǎo)向與Borman提出的任務(wù)績效類似，個(gè)人品質(zhì)與個(gè)人素養(yǎng)與情境績效類似。陳亮（2008）認(rèn)為，組織中層管理者的績效指標(biāo)含有人際溝通績效、行事風(fēng)格績效、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)績效、任務(wù)執(zhí)行績效和敬業(yè)盡責(zé)績效五個(gè)維度。（2）關(guān)于其他人員績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究。蔡永紅認(rèn)為，教師的績效指標(biāo)可以分為情境績效和任務(wù)績效兩個(gè)部分，其中情境績效包括職業(yè)道德、職業(yè)奉獻(xiàn)和助人為樂三個(gè)維度，任務(wù)績效包括教學(xué)效能、教學(xué)價(jià)值和師生互動(dòng)三個(gè)維度。韓翼（2007）斷定，組織一般成員的績效指標(biāo)為任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效。綜上所述，我國目前績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究成果主要集中于組織中的高、中管理者，對(duì)于一般行政人員，尤其是高校一般行政管理人員的績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)研究不多。同時(shí)，即使研究對(duì)象是同一類群體，也因?yàn)檠芯空?、研究角度、研究方法等不同，?dǎo)致結(jié)論之間也有差異。所以筆者針對(duì)高校一般行政管理人員，設(shè)計(jì)出一套適合和通用的績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。

三、關(guān)于高校行政管理人員績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的假設(shè)和驗(yàn)證

績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)指的是，通過對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，直到末級(jí)指標(biāo)具有直接可測性或者達(dá)到其他分級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的所有指標(biāo)的整體結(jié)構(gòu)?？茖W(xué)性、可比性、導(dǎo)向性、可操作性、精細(xì)性和完備性是設(shè)計(jì)績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循的六項(xiàng)原則。要設(shè)計(jì)出符合這六項(xiàng)原則的績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)還必須經(jīng)過若干必要環(huán)節(jié)：一是要深入認(rèn)識(shí)高校行政管理人員的特點(diǎn)和校情，分門別類選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)；二是要分析工作流程，從中尋找被考核對(duì)象的角色定位，確定若干二級(jí)指標(biāo)；三是要對(duì)初步設(shè)計(jì)的指標(biāo)結(jié)構(gòu)進(jìn)行反復(fù)分析檢驗(yàn)，力求使績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)更加準(zhǔn)確、完善、可靠、實(shí)用。

1．實(shí)證研究的步驟（1）由于目前針對(duì)于國內(nèi)高校行政管理人員績效結(jié)構(gòu)的研究數(shù)量很少，缺乏成熟的績效結(jié)構(gòu)，因此，本研究采用文獻(xiàn)分析法和實(shí)地訪談法來構(gòu)建高校行政管理人員的績效結(jié)構(gòu)。首先通過查閱大量關(guān)于績效結(jié)構(gòu)的研究文獻(xiàn)，初步設(shè)計(jì)出涵蓋任務(wù)績效、情境績效和學(xué)習(xí)績效的績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)框架，然后通過實(shí)地訪談?wù){(diào)查向這個(gè)框架填充實(shí)際的指標(biāo)和內(nèi)容。（2）采用德爾菲法對(duì)已經(jīng)獲知的具體指標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行提煉和組合。筆者邀請(qǐng)若干人力資源管理和組織行為學(xué)的教授，請(qǐng)他們對(duì)經(jīng)過第一步后獲得的一些一般行政管理人員績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)他們的建議，筆者對(duì)績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的范圍和具體指標(biāo)進(jìn)行修改，假設(shè)出符合高校特點(diǎn)的一般行政管理人員績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。（3）根據(jù)假設(shè)的績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)編制量表，選擇樣本高校進(jìn)行實(shí)測和訪談，通過統(tǒng)計(jì)分析回收到的問卷和整理研究訪談?dòng)涗?，最終完成高校一般行政人員通用績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

2．對(duì)高校行政管理人員績效考核與績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)通過對(duì)多所高校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和中層管理者進(jìn)行訪談，筆者對(duì)于國內(nèi)高校一般行政管理人員績效考核、績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)有以下若干認(rèn)識(shí)：（1）高校一般行政管理人員績效考核中存在的主要問題有：一是考核的內(nèi)容缺乏針對(duì)性，考核指標(biāo)不全面，輕視定量方法的使用。所謂績效考核只是對(duì)“德、能、勤、績、廉”這五方面做原則性的規(guī)定，在考核中普遍存在以簡單的主觀描述、個(gè)人述職、科室鑒定和領(lǐng)導(dǎo)打分來評(píng)價(jià)員工的政治思想和工作績效，對(duì)于定量方法的使用程度不高。造成績效考核不夠全面和公正，甚至越考越亂；二是高校的組織特性導(dǎo)致了考核指標(biāo)的松散性和彈性化。管理工作中的主觀傾向和績效考核的客觀要求是績效考核過程中無法忽視的一對(duì)矛盾，同時(shí)高校管理工作所獨(dú)有的，教學(xué)科研機(jī)構(gòu)的松散型組織狀態(tài)和彈性化的管理方式，與政府機(jī)關(guān)層級(jí)制組織體系和封閉式管理模式相似的雙重特點(diǎn)，進(jìn)一步加劇了高校管理人員績效考核的實(shí)施難度；三是考核結(jié)果的應(yīng)用問題。績效考核結(jié)果的反饋和利用是績效考核取得成功的重要一環(huán)，但是目前許多高校卻不注重績效考核結(jié)果的反饋和利用。其原因：一是目前的績效考核現(xiàn)狀導(dǎo)致考核結(jié)果只是一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)結(jié)果，無法進(jìn)行有效反饋；二是沒有對(duì)于績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，以幫助管理人員在績效、行為、能力和責(zé)任等方面得到提升和改進(jìn)。（2）對(duì)績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)。大多數(shù)高校對(duì)一般行政管理人員的考核基本上采用了對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容，即德、能、勤、績、廉五個(gè)方面（由于一般行政管理人員的權(quán)利有限且可利用的公共資源較少，因此，也有高校將“廉”并入“德”之中，“廉”不再單列，所以只有德能勤績四個(gè)方面）?！暗隆敝饕傅氖潜豢己苏咴谌粘９ぷ髦惺欠窬哂辛己玫恼嗡枷?、道德意識(shí)和工作作風(fēng)?！澳堋敝饕傅氖潜豢己苏呤欠窬哂谐袚?dān)本職工作、履行崗位職能的工作能力?！扒凇敝饕傅氖潜豢己苏叩墓ぷ鞣e極性和對(duì)組織的責(zé)任感?！翱儭敝饕傅氖潜豢己苏呗男袓徫宦氊?zé)的情況和完成工作任務(wù)的質(zhì)量和效率。對(duì)績的考核是績效考核的核心。由于一般行政管理人員的工作特性，所以被訪談?wù)咂毡檎J(rèn)為，現(xiàn)行對(duì)于一般行政管理人員的績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)中，“德”和“能”兩方面的考核指標(biāo)比較細(xì)化，而“勤”和“績”方面的考核指標(biāo)相對(duì)粗略。被訪談?wù)哌€認(rèn)為“德能勤績”四方面的權(quán)重應(yīng)該是一致的，不應(yīng)分出孰高孰低，同時(shí)二級(jí)指標(biāo)間的權(quán)重也應(yīng)是一致的。

3．有關(guān)人員的績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)假設(shè)根據(jù)以上訪談并結(jié)合現(xiàn)有的關(guān)于個(gè)體績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究成果，筆者認(rèn)為高校一般行政管理人員的績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)應(yīng)該包含情境績效、任務(wù)績效和學(xué)習(xí)績效三個(gè)部分，具體為德能勤績4個(gè)一級(jí)指標(biāo)和30個(gè)二級(jí)指標(biāo)：（1）情境績效。情境績效主要包含以下內(nèi)容：德：這方面內(nèi)容一共包括10個(gè)指標(biāo)，分別是：是否廉潔，是否思想端正，是否有不良嗜好，言行是否一致，工作態(tài)度是否端正，對(duì)工作是否重視，是否擁有良好的政治素養(yǎng)，是否遵守工作紀(jì)律，是否有公德心，是否服從組織領(lǐng)導(dǎo)。能：這個(gè)方面內(nèi)容一共包括8個(gè)指標(biāo)，分別是：組織能力、策劃能力、體能、人際能力、落實(shí)組織計(jì)劃能力、工作經(jīng)驗(yàn)、問題分析能力、表達(dá)能力。勤：這個(gè)方面內(nèi)容一共包括6個(gè)指標(biāo)，其中屬于情境績效的包括以下內(nèi)容：是否主動(dòng)對(duì)工作進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，是否主動(dòng)建言，團(tuán)隊(duì)作業(yè)時(shí)是否注意與其他成員配合。（2）任務(wù)績效。這方面的主要內(nèi)容有：勤：出勤情況、辦事是否拖拉?？儯哼@個(gè)方面內(nèi)容一共包括6個(gè)指標(biāo)，屬于任務(wù)績效的主要包括以下內(nèi)容：是否能及時(shí)完成工作、完成工作的數(shù)量、完成工作的質(zhì)量、工作中是否經(jīng)常出現(xiàn)失誤、完成工作的效率。（3）學(xué)習(xí)績效。學(xué)習(xí)績效包括兩個(gè)指標(biāo)，分別是：屬于“勤”的，“是否主動(dòng)學(xué)習(xí)”；屬于“績”的，“是否經(jīng)常取得學(xué)術(shù)成果”。

4．假設(shè)的驗(yàn)證（1）為了驗(yàn)證以上假設(shè)，考慮到高校的中層管理者對(duì)于其屬下的一般行政管理人員的情況最為了解，所以本研究的對(duì)象雖然是高校的一般行政管理人員，但直接被采訪者應(yīng)該是高校的中層行政管理者。又考慮到研究的可操作性，實(shí)地調(diào)查決定在北京市屬的部分高校進(jìn)行。北京地區(qū)共有78所普通高校，基本可以分為中央院校和市屬院校兩大類?？紤]到研究成果的應(yīng)用和推廣價(jià)值，筆者選定在北京市屬高校開展調(diào)查。北京市屬高校共有39所。筆者隨機(jī)抽取了其中的5所高校，數(shù)量上占北京市屬高校的13％。從類別上看，被抽取的有4所多科性高校，1所理工類高校。從地域上講，既有一地辦學(xué)，也有兩地辦學(xué)的學(xué)校，既有在北京市城區(qū)辦學(xué)，也有在北京市郊區(qū)辦學(xué)的學(xué)校。從高校的規(guī)模來看，萬人以上規(guī)模的有3所，從辦學(xué)歷史來看，具有30年至60年歷史的高校有3所。從高校發(fā)展的角度看，基本都屬于教學(xué)型高校，其中有3所高校提出今后要辦成教學(xué)研究型大學(xué)。因此，總體上講，本研究的樣本可以代表北京市屬高校，其形成的研究成果具有相當(dāng)?shù)拇硇裕⑶覍?duì)全國各地高校一般行政管理人員績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究和應(yīng)用有著重要的參考價(jià)值。（2）研究調(diào)查的過程和方法。本研究調(diào)查的時(shí)間跨度為2012年10月至12月，在此期間筆者首先與5所高校的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系，在取得他們的同意和支持之后，由他們隨機(jī)安排5～10位處長分別接受筆者的訪談和填寫調(diào)查問卷。筆者首先對(duì)被訪談的處長說明研究背景和問卷的填寫要求，調(diào)查采取不記名的形式，所有被訪談的處長均是單獨(dú)分別對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的部門中個(gè)人績效最好的、個(gè)人績效中等的和個(gè)人績效最差的三位員工分別打分，填寫問卷。本次研究共發(fā)出問卷210份，共回收問卷210份，問卷回收率為100％。剔除問題缺失值較多的無效問卷之后，共回收有效問卷198份，占發(fā)出問卷總數(shù)的94．3％，因此，可以認(rèn)為本研究的數(shù)據(jù)采集獲得成功。（3）變量測量工具。本問卷包括測量高校一般行政人員的德、能、勤、績四個(gè)方面，共計(jì)30道題目，其中題目1至10用于測量德，題目11至18用于測量能，題目19至24用于測量勤，題目25至30用于測量績。本問卷采用Likert的5點(diǎn)式量表積分法，從非常好至非常不好分別給予5、4、3、2、1分。本研究要求被試人員根據(jù)自己的感受填寫對(duì)各個(gè)問題的同意程度。數(shù)據(jù)的測量采用Spss18．0軟件包進(jìn)行處理。

5．問卷統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果（1）效度檢驗(yàn)。本研究將對(duì)已經(jīng)獲得的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。之所以采用因子分析來驗(yàn)證量表的結(jié)構(gòu)效度，目的是要通過因素分析提取因子，并將這些因子的結(jié)構(gòu)與研究構(gòu)想的結(jié)構(gòu)進(jìn)行對(duì)比，如果對(duì)比完全一致，則表明此量表可以用于測量本研究想要測量的內(nèi)容，因此，具有高結(jié)構(gòu)效度。因子適應(yīng)性檢驗(yàn)的結(jié)果，量表的KMO測量系數(shù)為0．964，表明數(shù)據(jù)適合做因素分析。然后采用因素分析方法考察績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的每個(gè)層面的因素結(jié)構(gòu)狀況。對(duì)預(yù)測數(shù)據(jù)運(yùn)用主成分法進(jìn)行因子分析，采用正交旋轉(zhuǎn)，經(jīng)過方差最大正交旋轉(zhuǎn)，共分離出4個(gè)因子，經(jīng)過重新審視量表的題目，發(fā)現(xiàn)因子的結(jié)構(gòu)與問卷中的“德能勤績”結(jié)構(gòu)相符。經(jīng)過因素分析后得知，績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的這四個(gè)維度在各自構(gòu)成題目上的因子負(fù)荷值較大，其中“德”的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．630至0．806，“能”的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．426至0．786，“勤”的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．588至0．698，績的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．532至0．638。同時(shí)，從因素貢獻(xiàn)率來看，這四個(gè)維度的因子貢獻(xiàn)率都較大，“德”的維度的貢獻(xiàn)率為13．170％，“能”的維度的貢獻(xiàn)率為13．106％，“勤”的維度的貢獻(xiàn)率為22．919％，“績”的貢獻(xiàn)率為20．042％。四個(gè)維度總的因子貢獻(xiàn)率為69．237％。由此可見，因素分析的結(jié)果強(qiáng)烈地支持先前關(guān)于高校一般行政管理人員績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的假設(shè)，說明此量表是有效的，假設(shè)能夠成立。（2）信度檢驗(yàn)。本研究采用克倫巴赫的內(nèi)部一致性系數(shù)考察各個(gè)維度間的內(nèi)部一致性，輸入SPSS17版工作投入的198份問卷均為有效問卷，同時(shí)內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0．947，處于顯著水平。輸入SPSS17版工作投入的198份問卷均為有效問卷，同時(shí)第一部分分半信度系數(shù)為0．896，第二部分分半信度系數(shù)為0．921，也均為顯著水平。（3）績效指標(biāo)得分統(tǒng)計(jì)情況。在績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)中，“德能勤績”四個(gè)一級(jí)指標(biāo)得分平均值都較高，其中“德”的得分排名第一，說明被測高校人員“德”的素質(zhì)平均值相對(duì)高于其他組織?！澳堋钡牡梅窒鄬?duì)低于其他三項(xiàng)，而且其各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)（組織能力、策劃能力、體能、人際能力、落實(shí)組織計(jì)劃能力、工作經(jīng)驗(yàn)、問題分析能力、表達(dá)能力）得分都低。“勤”的方面，對(duì)工作進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和主動(dòng)學(xué)習(xí)兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)得分低?！翱儭钡姆矫妫梅址从吵鲈谕瓿晒ぷ鞯馁|(zhì)量、減少工作失誤、提高工作效率，特別是注意總結(jié)研究工作方面很需要關(guān)注。

四、研究的結(jié)論及建議

1．研究結(jié)論（1）本次研究在學(xué)習(xí)借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，在深入調(diào)研現(xiàn)行高校有關(guān)績效考核的前提下，設(shè)計(jì)出了針對(duì)高校一般行政管理人員績效考核的通用型績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。其績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)體系涵蓋了情景績效、任務(wù)績效和學(xué)習(xí)績效三個(gè)方面。在“德能勤績”四個(gè)一級(jí)指標(biāo)中細(xì)化出了30個(gè)二級(jí)指標(biāo)，增強(qiáng)了考核的針對(duì)性，符合績效考核要求的科學(xué)性、可比性、導(dǎo)向性、可操作性、精細(xì)性和完備性這六項(xiàng)原則。對(duì)加強(qiáng)和改進(jìn)高校的有關(guān)績效考核具有較強(qiáng)的推廣應(yīng)用價(jià)值。（2）基于高校行政管理的任務(wù)要求和經(jīng)過持續(xù)的加強(qiáng)建設(shè)，高校行政管理人員隊(duì)伍總體素質(zhì)較高，但是其能力建設(shè)方面還有很大的提升空間，高校今后應(yīng)該著力通過加強(qiáng)能力建設(shè)，改進(jìn)績效考核，用好績效考核結(jié)果，來提升一般行政管理人員的工作績效，進(jìn)而提升學(xué)校的總體組織績效。