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篇1

國(guó)家出臺(tái)新的高校管理體制改革文件，主要目的是要求高校結(jié)合自身規(guī)模和學(xué)科發(fā)展的需要，建立起“按需設(shè)崗，擇優(yōu)聘任”的崗位聘任制度，實(shí)施限定不同類(lèi)別和不同層級(jí)教師比例的崗位設(shè)置制度，實(shí)行凸顯教師業(yè)績(jī)的績(jī)效工資制度。本人主要根據(jù)高校體制改革的迫切性要求，對(duì)高校教師績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望能為優(yōu)化高校教師績(jī)效考核體系提供參考價(jià)值。

一、高校體制改革新要求

（一）崗位聘任制改革新要求

實(shí)施教師聘任制是高校人事制度改革的出發(fā)點(diǎn)。針對(duì)我國(guó)當(dāng)前高校教師遴選機(jī)制不完善、考核體系不健全、教師聘任不規(guī)范等問(wèn)題。從2005年起，國(guó)家教育部開(kāi)始推進(jìn)高校教師聘任制改革，其主要目的是為了進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立彈性用人機(jī)制，淡化教師身份管理，強(qiáng)化崗位聘任。按照“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高校全面推進(jìn)教師聘任制。

（二）崗位管理改革新要求

崗位管理改革是高校管理體制改革的新動(dòng)向。針對(duì)我國(guó)當(dāng)前高校定位不準(zhǔn)、教師結(jié)構(gòu)比例失調(diào)、發(fā)展目標(biāo)不清晰等問(wèn)題，從2007年起，教育部和人事部聯(lián)合高校教師評(píng)級(jí)定崗管理辦法，對(duì)高校教師崗位進(jìn)行改革，把高校崗位分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三類(lèi)，并對(duì)三大類(lèi)崗位所占比例進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，同時(shí)在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位中設(shè)置教學(xué)為主型、教學(xué)科研型和科研為主型三種類(lèi)型的崗位。其主要目的在于幫助高校進(jìn)行準(zhǔn)確定位，突出自身發(fā)展特色，充分發(fā)揮教師自身優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（三）績(jī)效工資改革新要求

工資改革是高校管理體制改革中最難的。以前教師收入一般只與其職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷、資歷掛鉤，并沒(méi)有體現(xiàn)出教師崗位職責(zé)和工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)作用不強(qiáng)，針對(duì)這些問(wèn)題。從2010年開(kāi)始，國(guó)家教育主管部門(mén)的要求事業(yè)單位都要進(jìn)行分配體制的改革，全面實(shí)施績(jī)效工資，主要目的是教師收入要與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤起來(lái)，建立以崗位職責(zé)、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系。

二、新體制改革下教師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）缺乏工作分析、崗位職責(zé)不清晰

崗位分析是教師績(jī)效考核的前提條件。目前，在高校教師績(jī)效考核體系中嚴(yán)重的缺乏對(duì)各類(lèi)別、各層級(jí)教師崗位進(jìn)行分析，許多教師特別是新引進(jìn)的教師對(duì)自己的崗位職責(zé)不明、工作目標(biāo)不清，不了解學(xué)校對(duì)自身的要求，缺乏提升自己的動(dòng)力。因此，在缺乏對(duì)崗位分析的情況下，就不能科學(xué)合理地設(shè)計(jì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，就很難充分發(fā)揮考核結(jié)果應(yīng)有的作用。

（二）績(jī)效考核目標(biāo)缺乏定位和特色

學(xué)校定位主要是體現(xiàn)在一所學(xué)校的辦學(xué)方向、角色定位、特色等辦學(xué)理想和價(jià)值追求。由于每個(gè)高校所承擔(dān)的任務(wù)和服務(wù)功能有所不同，那么定位就不一樣?？?jī)效考核作為高校目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，必須與學(xué)校定位相符合。并且還要用動(dòng)態(tài)的眼光去看待學(xué)校的“定位”。目前我國(guó)大多數(shù)高校都沒(méi)有意識(shí)到學(xué)校定位的重要性，采用統(tǒng)一的考核體系，沒(méi)有體現(xiàn)學(xué)校的考核特色。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)體系不健全

目前，在績(jī)效考核指標(biāo)體系中存在不健全的問(wèn)題。主要體現(xiàn)在：一是不同專(zhuān)業(yè)用同一個(gè)考核指標(biāo)，二是缺乏質(zhì)量考核指標(biāo)，三是指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏依據(jù)，四是考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)，以定性描述為主，使考核者在實(shí)際考核應(yīng)用過(guò)程中常無(wú)從下手。

（四）績(jī)效考核的參與主體過(guò)于簡(jiǎn)單

目前不少高校的教師績(jī)效考核，雖然有人事部門(mén)、系部、教師本人以及學(xué)生等考核主體的參與，但是更多的考核工作是教師參照考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，按照院校統(tǒng)一下發(fā)的表格填寫(xiě)，填寫(xiě)完成后提交系部，由系部簽署意見(jiàn)后提交至人事部門(mén)存檔。事實(shí)上，考核的工作無(wú)形之中成為了教師自評(píng)，績(jī)效考核的參與主體過(guò)于簡(jiǎn)單。

（五）績(jī)效考核過(guò)程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)控

在我國(guó)高校教師績(jī)效考核中，幾乎大多數(shù)高校都沒(méi)有對(duì)考核主體和考核對(duì)象進(jìn)行培訓(xùn)，考核主體對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)不熟悉導(dǎo)致考核結(jié)果失效，考核對(duì)象對(duì)考核程序及考核標(biāo)準(zhǔn)不了解，使之在日常工作中目標(biāo)不清、動(dòng)力不足。此外，許多高校只注重對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的考核，缺乏全程性的監(jiān)控措施，管理者就很難及時(shí)發(fā)現(xiàn)教師工作過(guò)程中存在的問(wèn)題。

（六）績(jī)效考核結(jié)果缺乏反饋和應(yīng)用

雖然高校每年都會(huì)進(jìn)行績(jī)效考核，但事實(shí)上考核完后很少見(jiàn)到后續(xù)的考核反饋和應(yīng)用。一方面缺乏反饋機(jī)制，教師只知道考核結(jié)果，導(dǎo)致了考核的好壞對(duì)教師的影響差別不大；另一方面，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，只將考核等級(jí)公布和考核獎(jiǎng)金的發(fā)放即結(jié)束，沒(méi)有全面的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，也沒(méi)有與教師薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)掛鉤，就不能很好的利用考核結(jié)果來(lái)幫助教師在績(jī)效、行為、能力等多方面的提高。

三、高校教師績(jī)效考核對(duì)策分析

（一）做好崗位分析、明晰職責(zé)范圍

教師崗位分析是高校教師績(jī)效考核的前提條件。因此，必須深入實(shí)際做好這一基礎(chǔ)工作，根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略定位分析每個(gè)教師崗位的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法和任職資格等內(nèi)容，為績(jī)效提供考核科學(xué)依據(jù)。因此，高校必須建立在規(guī)范的崗位分析和明確的崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同院系、不同崗位、不同等級(jí)的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核。

（二）準(zhǔn)確定位、明確考核目的

績(jī)效考核目的具體可分為三個(gè)方面：一是績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，把績(jī)效考核當(dāng)著一種控制的手段，作為對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要依據(jù)。二是績(jī)效的管理目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核，以實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人績(jī)效的提升和高校管理的改善，進(jìn)而達(dá)到教師與高校雙贏的效果。三是績(jī)效的發(fā)展和開(kāi)發(fā)目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核能夠了解教師個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，這將為教師發(fā)展及教師培訓(xùn)與潛能開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。

（三）健全考核指標(biāo)體系、定性與定量相結(jié)合

績(jī)效考核工作要取得良好的效果就要科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，本人認(rèn)為立足于“德、能、勤、績(jī)”的指導(dǎo)思想，從教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三方面全面去考核評(píng)價(jià)，將“德、能、勤、績(jī)”的各個(gè)指標(biāo)細(xì)化，給予不同的分值和權(quán)重，使績(jī)效考核指標(biāo)更加科學(xué)、合理，在考核指標(biāo)體系中，工作態(tài)度（勤）和工作成績(jī)（績(jī)）以定量考核為主，政治思想（德）和業(yè)務(wù)水平（能）以定性考核為主。不斷完善考核指標(biāo)體系、定性與定量相結(jié)合。

（四）全面設(shè)置考核主體、注重全員參與

在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，要注意學(xué)校、院系考核主體界限的劃分，學(xué)校在實(shí)施崗位聘任和崗位津貼方案時(shí)，須成立校聘任與考核委員會(huì)，主要職責(zé)是考核院系績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況，院系也須成立聘任與考核小組，主要由學(xué)院主要領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成，主要負(fù)責(zé)本單位教師的考核工作。同時(shí)，在教師教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)考核方面，還要強(qiáng)調(diào)學(xué)生作為考核主體，使考核小組具有全面性和合理性。

（五）完善績(jī)效考核過(guò)程管理

首先由系主任、教研室主任和教師共同商討制訂績(jī)效考核計(jì)劃，然后按計(jì)劃進(jìn)行考核。當(dāng)然在考核前要進(jìn)行廣泛地宣傳和培訓(xùn)，主要是為了得到教師支持和關(guān)注?？?jī)效考核工作主要由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施，還需要學(xué)生、教師和管理者地配合，然后按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的考核表內(nèi)容和考核流程進(jìn)行全面的考核。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)給予反饋與溝通，并要得到合理的應(yīng)用，同時(shí)還要建立考核監(jiān)控機(jī)制，如果出現(xiàn)考核有偏差允許教師通過(guò)合理渠道進(jìn)行申訴。

總之，建立全面、客觀(guān)、科學(xué)的績(jī)效考核體系是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，只有在績(jī)效考核實(shí)踐中不斷去探索和深化認(rèn)識(shí)、修正完善，才能使高校的教師績(jī)效考核的工作逐步走向合理化、正規(guī)化、科學(xué)化。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉平．完善高職院校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系[J]．天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報(bào)，2011．

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中圖分類(lèi)號(hào) G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2014）26-0057-04

教師是高職院校發(fā)展的核心因素，是推動(dòng)高職院校發(fā)展的關(guān)鍵力量。建立一套科學(xué)有效的管理機(jī)制特別是績(jī)效管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，對(duì)創(chuàng)建一流的高職院校至關(guān)重要。

績(jī)效管理需要有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。績(jī)效考核（Performance Appraisal）是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定被考核人對(duì)崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作能力和工作成績(jī)的過(guò)程。高職院校開(kāi)展教師績(jī)效考核，既要對(duì)高職院校教師及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，又要對(duì)教師在組織中的相對(duì)價(jià)值判斷或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前高職院校教師績(jī)效考核還處于探索階段，如何針對(duì)高職教育特點(diǎn)，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)創(chuàng)建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

一、高職院校教師績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)分析

（一）科學(xué)性

一要圍繞高職院校功能確定考核指標(biāo)。既要符合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相關(guān)要求，突出高職院校教師在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等方面所做出的成績(jī)，也要考慮能科學(xué)地反映高職院校教師推進(jìn)本?？茖W(xué)發(fā)展、持續(xù)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，還要突出高職教育關(guān)于“產(chǎn)教融合、工學(xué)結(jié)合”專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)對(duì)教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評(píng)指標(biāo)權(quán)重與學(xué)校對(duì)教師發(fā)展要求一致，與教師崗位職責(zé)要求相匹配;把握好評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的每個(gè)因子對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)整體影響程度，避免一項(xiàng)因子左右對(duì)教師的整體評(píng)價(jià)。三要充分考慮指標(biāo)的可測(cè)性。各指標(biāo)的名稱(chēng)要簡(jiǎn)明且容易理解，所選擇的績(jī)效考核指標(biāo)一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標(biāo)達(dá)到定性與定量的有機(jī)結(jié)合。還要考慮考核所需的數(shù)據(jù)易獲得性及信息來(lái)源渠道的可靠性，使績(jī)效考核能在規(guī)定的考核期內(nèi)具有可操作性。

（二）系統(tǒng)性

一是考核內(nèi)容全面，除涉及教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)，還要考慮教師為專(zhuān)業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生成長(zhǎng)所做的各類(lèi)管理、內(nèi)部服務(wù)工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)和管理、學(xué)生專(zhuān)業(yè)社團(tuán)指導(dǎo)、負(fù)責(zé)學(xué)生技能競(jìng)賽組織與指導(dǎo)、聯(lián)系實(shí)習(xí)單位、推薦學(xué)生就業(yè)等非教學(xué)工作部分。二是對(duì)教師績(jī)效考核應(yīng)是多維的，實(shí)施定性考核與定量考核相結(jié)合，把教師的利益相關(guān)方作為重要內(nèi)容，如同事評(píng)議、學(xué)生評(píng)議等。三是注重過(guò)程性考核與結(jié)果性考核相結(jié)合，從教師日常教學(xué)管理和平時(shí)出勤考核入手，通過(guò)過(guò)程的精細(xì)化管理保證結(jié)果的優(yōu)化;重視教師在專(zhuān)業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、校企合作、專(zhuān)業(yè)技能競(jìng)賽、職業(yè)發(fā)展中所做出的成績(jī)，把生成性結(jié)果作為績(jī)效考核重要內(nèi)容，可設(shè)專(zhuān)項(xiàng)考核部分，主要采用加分機(jī)制，使教師績(jī)效考核與學(xué)校目標(biāo)管理相結(jié)合。

（三）導(dǎo)向性

績(jī)效考核的立足點(diǎn)應(yīng)該是教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，引導(dǎo)教師教育工作朝著規(guī)范化方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專(zhuān)業(yè)發(fā)展、學(xué)生成長(zhǎng)有機(jī)統(tǒng)一，促進(jìn)院系科學(xué)發(fā)展。通過(guò)年度的績(jī)效考核，能使教師開(kāi)展有效的自我評(píng)估，明確自身在團(tuán)隊(duì)所處的位置;能識(shí)別自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，發(fā)現(xiàn)在教學(xué)規(guī)范、教學(xué)效果和服務(wù)社會(huì)的水平等方面存在的問(wèn)題，進(jìn)一步明確自己發(fā)展方向和改進(jìn)內(nèi)容;為院系二級(jí)單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)教師的潛能。

突出績(jī)效導(dǎo)向，可以通過(guò)把學(xué)校對(duì)二級(jí)院系各項(xiàng)發(fā)展指標(biāo)要求有機(jī)融合在考核中，從而建立壓力下傳機(jī)制;還可以使教師績(jī)效考核與院系特色發(fā)展結(jié)合在一起，特別是院系發(fā)展中存在的薄弱項(xiàng)可適當(dāng)提高加分比重，把院系年度重點(diǎn)工作通過(guò)年初目標(biāo)責(zé)任書(shū)方式融入考核中，把現(xiàn)代高職教育要求的“產(chǎn)教融合、校企合作”納入專(zhuān)項(xiàng)考核內(nèi)容，把教師工作成績(jī)、工作亮點(diǎn)特色納入考核范疇，以此引導(dǎo)并實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專(zhuān)業(yè)發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一，從而使教師績(jī)效考評(píng)結(jié)果反映出一個(gè)教師職業(yè)發(fā)展的進(jìn)取度，反映出其對(duì)所在組織核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的貢獻(xiàn)度。

（四）公正公平性

通過(guò)績(jī)效考核增強(qiáng)組織公平感。組織公平感是指員工對(duì)他們所感受到的組織對(duì)待是否公平的感知以及他們對(duì)待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感三個(gè)部分[1]。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)要注意以下幾方面：

一是績(jī)效考核與教師年度貢獻(xiàn)度緊密聯(lián)系在一起，鼓勵(lì)教師在職業(yè)發(fā)展中多為專(zhuān)業(yè)建設(shè)、學(xué)生成長(zhǎng)做貢獻(xiàn)。主要表現(xiàn)在教師非教學(xué)工作量考核中，既有基本的非教學(xué)工作量要求，又有超過(guò)了基本的非教學(xué)工作量實(shí)行加分機(jī)制。還有專(zhuān)項(xiàng)考核部分，對(duì)在教學(xué)、科研和服務(wù)方面做出成績(jī)提升院系核心競(jìng)爭(zhēng)力的加分考核，有利于激發(fā)教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績(jī)效評(píng)價(jià)能呈正相關(guān)。

二是績(jī)效考核兼顧不同職稱(chēng)教師所長(zhǎng)。在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)必須深入調(diào)查研究，不斷了解不同職稱(chēng)的教師需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，才能發(fā)揮制度激勵(lì)作用。不同職稱(chēng)、不同年齡、不同性別的教師各有所長(zhǎng)，可在非教學(xué)工作量和專(zhuān)項(xiàng)考核中兼顧不同職稱(chēng)教師需求，使每個(gè)教師都有發(fā)展方向，如有的教師偏重教學(xué)，有的教師偏重科研，可在專(zhuān)項(xiàng)考核中設(shè)置不同子項(xiàng)目，既有教學(xué)超工作量，又有課題、培訓(xùn)等對(duì)外項(xiàng)目，還有校企合作、工學(xué)結(jié)合等，把院系目標(biāo)任務(wù)融合進(jìn)去，從而使不同職稱(chēng)教師發(fā)揮各自?xún)?yōu)勢(shì)，為在同一維度上進(jìn)行考評(píng)奠定基礎(chǔ)。

三是把握各因子的權(quán)重平衡，特別是對(duì)非教學(xué)工作、專(zhuān)項(xiàng)考核等子項(xiàng)目的設(shè)計(jì)賦值對(duì)考核公平具有重要作用。在年度考核結(jié)束后要進(jìn)行科學(xué)分析，對(duì)相關(guān)因子的權(quán)重系數(shù)作適當(dāng)調(diào)整。

四是程序公開(kāi)、公正公平?？?jī)效考核事關(guān)每個(gè)教師切身利益，堅(jiān)持制度先行，在廣泛征求意見(jiàn)基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)一定程序公布實(shí)施?？己私Y(jié)果全部量化公開(kāi)，并且及時(shí)與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見(jiàn)。作為院系黨政領(lǐng)導(dǎo)，在考核后與教師進(jìn)行持續(xù)的交流，共同研討發(fā)展方向，提高教師互動(dòng)公平感。

二、高職院校教師績(jī)效考核體系構(gòu)建及實(shí)證分析

（一）高職院?？?jī)效考核體系構(gòu)建

南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系教師績(jī)效考核以KPI理論為指導(dǎo)，抓住教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)，由教學(xué)工作量（8%）、日常規(guī)范（22%）、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)（20%）、科研工作量（15%）、群眾評(píng)議（20%）、非教學(xué)工作量（10%）和專(zhuān)項(xiàng)考核（5%）等六個(gè)方面組成。該指標(biāo)體系既體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)教師工作的基本要求，又體現(xiàn)了發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，并以學(xué)校教學(xué)工作量、科研工作量、督導(dǎo)工作以及學(xué)?？记?、系教學(xué)常規(guī)等文件制度為支撐、保障。其中，教學(xué)工作量、科研工作量以學(xué)校所要求的基本工作量為基準(zhǔn)，達(dá)到要求就獲得基本分，體現(xiàn)了教師崗位職責(zé)基本要求;日常規(guī)范主要由教研考勤和教學(xué)常規(guī)兩部分組成，側(cè)重于過(guò)程考核;服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)主要是指學(xué)生評(píng)教，學(xué)生是教師服務(wù)的直接對(duì)象，其評(píng)價(jià)能直接反映被考核者的服務(wù)質(zhì)量及團(tuán)隊(duì)存在的實(shí)際問(wèn)題，該考核數(shù)據(jù)直接引用學(xué)校督導(dǎo)部門(mén)組織的學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教結(jié)果;群眾評(píng)議是由教師相互評(píng)議，相關(guān)同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對(duì)被考核者的日常工作更為了解，其和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)構(gòu)成了“360度績(jī)效考核”[2] 中“學(xué)生、同事”兩部分;非教學(xué)工作量主要考核教師服務(wù)專(zhuān)業(yè)建設(shè)、學(xué)生發(fā)展的義務(wù)性工作，要求每個(gè)教師完成一定學(xué)時(shí)理論上的基礎(chǔ)工作量，班主任、教研室主任、專(zhuān)業(yè)課程建設(shè)等折合成一定學(xué)時(shí)的非教學(xué)工作量，超過(guò)基礎(chǔ)工作量部分，按以基礎(chǔ)工作量為單位實(shí)行加分，鼓勵(lì)教師多做事;專(zhuān)項(xiàng)考核主要根據(jù)教師在超額教學(xué)工作量、教學(xué)競(jìng)賽、指導(dǎo)技能競(jìng)賽、完成年度目標(biāo)方面獲得院級(jí)以上顯性成績(jī)?yōu)橹鳎瑢?shí)行加分。后兩部分由教師在自我評(píng)估基礎(chǔ)上進(jìn)行申報(bào)，考核組審核。因此，該考核績(jī)效指標(biāo)也是“平衡記分卡”中“財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”四個(gè)方面指標(biāo)內(nèi)容在高職院校中的轉(zhuǎn)換運(yùn)用[3]。

（二）X系教師績(jī)效考核實(shí)證分析

該量化考核已在X系實(shí)施了三年，以2013年為例，實(shí)有46位教師參與考核，結(jié)果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數(shù)據(jù)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中的正態(tài)分布。

表1顯示，各項(xiàng)考核都處于常態(tài)，各位教師都完成了教學(xué)工作量要求，得到了學(xué)生的肯定，并且日常規(guī)范、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、群眾評(píng)議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個(gè)別教師沒(méi)完成學(xué)校規(guī)定的職稱(chēng)所需的科研工作量。非教學(xué)工作量考核結(jié)果反映出大部分教師都能按要求為專(zhuān)業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生發(fā)展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數(shù)教師需轉(zhuǎn)變觀(guān)念，提高對(duì)教師職責(zé)崗位的認(rèn)識(shí)。而專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果顯示，個(gè)別教師成績(jī)特別突出，考核分達(dá)16.58，反映其對(duì)形成專(zhuān)業(yè)特色亮點(diǎn)做出很大貢獻(xiàn)，這樣的教師正是院系發(fā)展所需要的。深入研究專(zhuān)項(xiàng)考核子項(xiàng)目，專(zhuān)項(xiàng)考核得分主要源自超額完成教學(xué)工作量的教師所占比重超過(guò)三分之二，而專(zhuān)項(xiàng)考核達(dá)到均分的教師不到三分之一，反映出教師發(fā)展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。

若把教師按考核結(jié)果分成排名前30%、中40%、后30%三個(gè)檔次，排名在前30%的教師中，高、中級(jí)職稱(chēng)分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級(jí)職稱(chēng)分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級(jí)職稱(chēng)分別占28.57%和71.43%。可以看出，該績(jī)效考核體系可以把不同職稱(chēng)的人放在同一個(gè)維度上衡量，職稱(chēng)高低并不在績(jī)效考核中發(fā)揮決定作用，關(guān)鍵在于不同職稱(chēng)教師確實(shí)要為專(zhuān)業(yè)發(fā)展、院系發(fā)展想做事、多做事、做成事[4][5]。

三、結(jié)語(yǔ)

南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系績(jī)效考核體系實(shí)現(xiàn)了多維度考核，其以客觀(guān)、量化的生成性數(shù)據(jù)為主，程序公開(kāi)，結(jié)果公開(kāi)，得到廣大教師的支持，據(jù)此開(kāi)展的年度先進(jìn)評(píng)比、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)異議是最少的。通過(guò)年度績(jī)效考核分析，教師可以獲得來(lái)自不同層面的信息反饋意見(jiàn)，對(duì)自身的不足及存在的問(wèn)題有了相對(duì)全面的認(rèn)識(shí)，為次年的改進(jìn)與調(diào)整明確了方向。通過(guò)績(jī)效考核，營(yíng)造了一個(gè)公正公平的組織環(huán)境，激發(fā)了教師的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升了教師工作滿(mǎn)意度，更好地實(shí)現(xiàn)了教師的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展目標(biāo)的一致性。

參考文獻(xiàn)：

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收稿日期：2014-07-20

作者簡(jiǎn)介：朱劍榮（1969- ），男，江蘇張家港人，南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系主任，副教授。

Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges

――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology

ZHU Jian-rong

篇3

1.績(jī)效考核指標(biāo)不全面。在當(dāng)前的高職院校教師績(jī)效考核當(dāng)中，存在考核指標(biāo)與目標(biāo)管理指標(biāo)不統(tǒng)一的問(wèn)題。高職院校針對(duì)系部的績(jī)效考核指標(biāo)主要有日常工作情況指標(biāo)、共性指標(biāo)和創(chuàng)新性指標(biāo)。日常工作指標(biāo)中有教學(xué)管理指標(biāo)、學(xué)生管理指標(biāo)、師資隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)指標(biāo)、科研管理指標(biāo)、招生就業(yè)指標(biāo)等。但高職院校教師績(jī)效考核指標(biāo)中只包括教學(xué)工作指標(biāo)、科研工作指標(biāo)和思想政治教育指標(biāo)。這樣的績(jī)效考核指標(biāo)體系只要求教師做好基本的教學(xué)工作、科研工作，維系好人際關(guān)系即可，不利于教師的全面發(fā)展。

2.績(jī)效考核控制不到位。高職院校教師績(jī)效考核控制方法有前饋控制、現(xiàn)場(chǎng)控制和反饋控制。在高職院校教師績(jī)效考核的前饋控制當(dāng)中，僅包含考核內(nèi)容，缺乏相應(yīng)的優(yōu)化措施，也缺乏清晰的時(shí)間安排。在高職院校教師績(jī)效考核的現(xiàn)場(chǎng)控制當(dāng)中，由于檢查人員數(shù)量少，往往采用抽樣檢查的方法，無(wú)法確保檢查的準(zhǔn)確性。在高職院校教師績(jī)效考核的反饋控制當(dāng)中，也存在反饋不及時(shí)、不全面的問(wèn)題。

3.績(jī)效考核支持力度不足。很多高職院校對(duì)教師的績(jī)效考核單純局限于考核方面，沒(méi)有重視績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中存在的困難與問(wèn)題，導(dǎo)致教師對(duì)績(jī)效考核存有一定的抵觸心理。

二、基于目標(biāo)管理的高職院校教師績(jī)效考核步驟

1.明確目標(biāo)?；谀繕?biāo)管理的高職院校教師績(jī)效考核需要制訂總目標(biāo)、各學(xué)院目標(biāo)及教師目標(biāo)，要明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施途徑、實(shí)施財(cái)力與物力等。與此同時(shí)，要做好目標(biāo)的分解工作。一方面，要實(shí)現(xiàn)縱向績(jī)效考核目標(biāo)體系的有效整合，遵循由上到下的原則。在不同層次的目標(biāo)分解過(guò)程中，相關(guān)人員要加強(qiáng)交流，統(tǒng)一意見(jiàn)。另一方面，要實(shí)現(xiàn)橫向績(jī)效考核目標(biāo)體系的有效整合。在實(shí)際操作過(guò)程中，參與人員必須團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。

2.組織實(shí)施。在制訂好教師績(jī)效考核目標(biāo)之后要付諸行動(dòng)。教師要發(fā)揮好自我管控的作用，創(chuàng)新與完善績(jī)效考核目標(biāo)控制體系，確保信息的暢通性，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)有效地解決問(wèn)題。但有些問(wèn)題不受控制與預(yù)估，因此在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中，要及時(shí)調(diào)整最初制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合教師的工作完成情況，檢查與評(píng)估目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的不足。

3.評(píng)估反饋。結(jié)合目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況及完成標(biāo)準(zhǔn)，做好全面考查；結(jié)合目標(biāo)實(shí)施與教師考核情況，做好評(píng)估反饋工作。評(píng)估的主要依據(jù)是多級(jí)目標(biāo)的實(shí)施情況，評(píng)估的對(duì)象是成果。目標(biāo)評(píng)估，即對(duì)最終得出的結(jié)果加強(qiáng)考評(píng)，采取相應(yīng)合理的獎(jiǎng)懲措施，將考核結(jié)果反饋給教師。教師結(jié)合考核結(jié)果了解自身的不足之處，不斷完善自我，使目標(biāo)管理向更深層次的階段發(fā)展。

三、基于目標(biāo)管理的高職院校教師績(jī)效考核配套機(jī)制

1.師績(jī)效考核管理思想。在基于目標(biāo)管理的高職院校教師績(jī)效考核中，教師必須具備科學(xué)的績(jī)效考核管理思想。高職院校的相關(guān)部門(mén)人員應(yīng)落實(shí)好教師績(jī)效考核管理方法的宣傳工作，使教師深入了解績(jī)效考核的價(jià)值、目標(biāo)、途徑，進(jìn)而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效考核管理思想、目標(biāo)、有效途徑的統(tǒng)一。

2.建立健全信息溝通與反饋機(jī)制。在基于目標(biāo)管理的高職院校教師績(jī)效考核中，必須成立專(zhuān)門(mén)的教師績(jī)效考核小組，小組成員應(yīng)仔細(xì)研究績(jī)效考核結(jié)果，與教師討論考核結(jié)果的真實(shí)性與準(zhǔn)確性。這樣可以使教師明確院?？己四繕?biāo)，思考自身教學(xué)情況與考核目標(biāo)之間的差距，進(jìn)而不斷改善教學(xué)工作，尋找適合自己的發(fā)展方向。

篇4

【中圖分類(lèi)號(hào)】G451 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2014）20-0154-02

一 A校概況

A校為一所縣級(jí)公立中學(xué)，現(xiàn)有1500余名學(xué)生，生源主要是來(lái)自周?chē)霓r(nóng)村學(xué)生，生源質(zhì)量總體來(lái)說(shuō)較差。學(xué)校實(shí)行半封閉式管理，除部分學(xué)生跑校外，其余學(xué)生全部寄宿學(xué)校，全校初一、初二、初三共設(shè)28個(gè)班，學(xué)校共有教師113名，學(xué)歷以本科和專(zhuān)科為主，教師隊(duì)伍的平均年齡偏大，教學(xué)的積極性不高。總體來(lái)說(shuō)，A校是一所不管從硬件還是從軟件來(lái)說(shuō)都是一所比較落后的學(xué)校，因此教師績(jī)效考核的實(shí)施情況，對(duì)該校的發(fā)展有著深刻的影響。

二 A學(xué)?？?jī)效考核中存在的問(wèn)題

A學(xué)校目前的績(jī)效考核存在的問(wèn)題該獎(jiǎng)勵(lì)的教師沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，該批評(píng)教育的教師卻與大家領(lǐng)著一樣的績(jī)效工資。

1.考核前期的準(zhǔn)備工作不足

作為針對(duì)學(xué)校全體教師的一項(xiàng)考核工作，在考核進(jìn)行前就必須做到讓全體教師都要認(rèn)識(shí)到考核的重要性，都能積極參與到考核過(guò)程中。

A校方案是教務(wù)處主任是學(xué)校制定績(jī)效考核方案的負(fù)責(zé)人，按照國(guó)家具體相關(guān)政策并結(jié)合學(xué)校具體試劑情況進(jìn)行，考核方案出來(lái)后交由校長(zhǎng)審核，在吸取校長(zhǎng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上形成最終方案并予以實(shí)施；績(jī)效考核的最終結(jié)果會(huì)在全校張榜公布。

可以看出，A?？?jī)效考核方案的制訂是由教務(wù)處一手操作，其間只與校長(zhǎng)有過(guò)交流，沒(méi)有吸納學(xué)校教師的任何意見(jiàn)。而一份沒(méi)有反映學(xué)校教師的意見(jiàn)和態(tài)度，沒(méi)有代表學(xué)校全體教師權(quán)益的績(jī)效考核方案，可想而知它的實(shí)行不僅不會(huì)給教師的發(fā)展帶來(lái)幫助而且還會(huì)影響教師的教學(xué)積極性。

2.考核方案不科學(xué)、不公平

在考核過(guò)程中，學(xué)校本身在績(jī)效考核的技術(shù)力量就差，又沒(méi)有征求各位教師的意見(jiàn)，再加上制定考核方案時(shí)沒(méi)有本著公平、公正的原則，這就注定了制定出來(lái)的考核方案是不科學(xué)、不公平的，是無(wú)法代表全體教師真正權(quán)益的。

筆者從A校獲取的資料中看出，A校目前在編教師共有113名，其中有一名教師請(qǐng)病假，一名教師借調(diào)，還有一名教師進(jìn)修，除此之外在崗教師共有92名，學(xué)校目前共有18名教師是在編卻不在崗的。但是根據(jù)A校老師反映，這其中就有部分教師不在崗卻長(zhǎng)期照領(lǐng)績(jī)效工資。

3.考核結(jié)束后沒(méi)有進(jìn)行必要的反饋和總結(jié)

學(xué)校每次績(jī)效考核結(jié)果公布后，剩下的工作就只有根據(jù)結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，沒(méi)有任何的反饋和總結(jié)環(huán)節(jié)。A校的績(jī)效考核方案中考核指標(biāo)主要分為四大塊，分別為：教學(xué)成果、工作量、出勤、教學(xué)過(guò)程，所占比例分別為35%、30%、10%、20%。在教學(xué)成果中，有一項(xiàng)關(guān)于教學(xué)質(zhì)量的具體指標(biāo)的規(guī)定是：各科學(xué)科成績(jī)達(dá)到規(guī)定的合格率和優(yōu)秀率可記10分，其中語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)三課的合格率為97%，優(yōu)秀率為50%，其余各科的要求的合格率和優(yōu)秀率分別是80%、40%。在這個(gè)考核指標(biāo)上，學(xué)校采取不同學(xué)科不同標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，本是一種正確的做法，但是不同學(xué)科之間的要求差距過(guò)大，缺乏公平，也超出了主科教師（語(yǔ)數(shù)外教師）的心理承受范圍，這也導(dǎo)致許多主科教師在考核結(jié)果出來(lái)后都抱怨：自己比其他副科教師工作辛苦但是領(lǐng)到的績(jī)效工資有時(shí)卻沒(méi)有“副科”教師多。但是這樣的問(wèn)題學(xué)校卻一直沒(méi)有解決，而是仍沿用了這些考核指標(biāo)和方案。

三 A?？?jī)效考核的對(duì)策

在最后談到如何改進(jìn)學(xué)校的績(jī)效考核和如何才能使績(jī)效考核對(duì)學(xué)校的教學(xué)管理起到促進(jìn)作用時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各位教師都提出了自己的意見(jiàn)。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)的借鑒，匯總對(duì)各位教師的訪(fǎng)談?dòng)涗浺约罢{(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果，筆者認(rèn)為A校的績(jī)效考核工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

1.提高學(xué)校自身績(jī)效考核的技術(shù)力量

考核主體確定后，學(xué)校需要對(duì)考核主體進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其不僅了解學(xué)?？?jī)效考核的意義，更要懂得并掌握一些科學(xué)的考核方法，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度績(jī)效反饋法等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)學(xué)習(xí)其他學(xué)校在績(jī)效考核中的優(yōu)秀案例，借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)和方法，推進(jìn)學(xué)?？?jī)效考核科學(xué)、公平、有序的進(jìn)行。

2.提高老教師對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

中老年教師作為A學(xué)校教師中一個(gè)最重要的群體，他們不僅人數(shù)眾多，而且也是學(xué)校教師中最精英的一部分；不僅教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，而且在學(xué)校教師中地位很高。因此A學(xué)校要想實(shí)施好教師績(jī)效考核工作，最重要的任務(wù)便是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)多與學(xué)校老教師進(jìn)行交流溝通，給他們講解教師績(jī)效考核的政策及其重要性，提高他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和關(guān)注，讓他們意識(shí)到學(xué)校的績(jī)效考核工作與其自身的利益是息息相關(guān)的，破除他們“多一事不如少一事”的消極觀(guān)念。

3.面向全體教師征求績(jī)效考核的意見(jiàn)和看法

作為被考核者，學(xué)校教師的意見(jiàn)和態(tài)度，對(duì)學(xué)校的績(jī)效考核有著至關(guān)重要的指示作用；而只有征求全體教師意見(jiàn)的考核方案才能被看作是代表了全體教師權(quán)益的方案，也只有這樣的方案才能在學(xué)?？?jī)效考核中順利實(shí)施。如在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，A學(xué)校教務(wù)處曾提到學(xué)校績(jī)效考核的重點(diǎn)首先是教師的學(xué)科成績(jī)，其次是所在崗位和教學(xué)工作量；而教師們的意見(jiàn)則是不能一味傾向于考核成績(jī)，要對(duì)教師工作量和教學(xué)態(tài)度多加關(guān)注。可見(jiàn)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)并不能代表或反映教師們的內(nèi)心想法，因此在制定考核方案時(shí)征求全體教師的意見(jiàn)顯得十分必要。

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    2、提高知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下高職教師績(jī)效考核實(shí)效性的措施

篇6

中圖分類(lèi)號(hào)：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

2002年12月份，我國(guó)出臺(tái)了《民辦教育促進(jìn)法》。我國(guó)民辦教育的發(fā)展走上了規(guī)范的道路。截至2011年底，全國(guó)民辦高校達(dá)到1400多所.其中本科院校390所（獨(dú)立學(xué)校303所、民辦普通高等學(xué)校87所），民辦高校從此開(kāi)始成為我國(guó)高等教育不可分割的重要組成部分。然而，近幾年來(lái)民辦高校明顯感受到了來(lái)自公辦高校的競(jìng)爭(zhēng)壓力，公辦高校由于有政府的財(cái)政扶持，教師待遇明顯提高，導(dǎo)致了民辦高校人才不斷流失。在這種情況下，有的學(xué)校面臨關(guān)閉倒閉的風(fēng)險(xiǎn)。但幸運(yùn)的是， 越來(lái)越多的教育專(zhuān)家意識(shí)到：建立一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿(mǎn)活力的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化師資隊(duì)伍，是民辦高等院校發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。為了達(dá)到這個(gè)理想的目標(biāo)，民辦高等院校必須有強(qiáng)大的內(nèi)部師資人力資源管理力量，科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，有效的績(jī)效考核方法、內(nèi)容和程序，公平合理的管理績(jī)效，改善和提高師資待遇，這樣一來(lái)，更多的教師才會(huì)選擇并且愿意留在民辦高校里工作。

1我國(guó)民辦高校師資隊(duì)伍績(jī)效考核現(xiàn)狀

民辦高校師資隊(duì)伍績(jī)效考核是一套建立在高校和教職工之間的獎(jiǎng)懲依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，也是學(xué)校師資工作能力和業(yè)務(wù)水平的一個(gè)衡量標(biāo)尺，在民辦高校的發(fā)展過(guò)程中起著重要的作用。相對(duì)于普通高校教師而言，民辦高校教師的管理有其特殊性，如我國(guó)民辦高校普遍實(shí)行合同聘任制。這樣的聘任制，勞動(dòng)合同的時(shí)間相當(dāng)固定，如果合同到期，高校和員工個(gè)人都具有決定去留的自。教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在制定和調(diào)整上也相對(duì)靈活；其優(yōu)點(diǎn)在于，選擇教師時(shí)可以更好地結(jié)合和利用市場(chǎng)資源，減少了公辦院校的層層上報(bào)審批的冗繁手續(xù)，在獎(jiǎng)懲制度上也不用“論資排輩”，在很大程度上有利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。

除此之外，民辦高校師資隊(duì)伍也存在著師資結(jié)構(gòu)比例不合理、缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、教師職稱(chēng)較低、教師的專(zhuān)業(yè)技能水平仍需進(jìn)一步提高和教師職業(yè)生涯規(guī)劃不明確等問(wèn)題，所以民辦高校教師的績(jī)效考核也相應(yīng)具有特殊性。

目前，民辦高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀可歸納為以下幾個(gè)方面：

（1）普遍采用定量和定性評(píng)價(jià)方法，教師崗位將其教學(xué)工作量、質(zhì)量和科研成果等賦值定分，按照各自所占比例計(jì)算總分；管理崗位則根據(jù)日常工作情況，依據(jù)考核項(xiàng)目打分和分等級(jí)。

（2）注重教師短期行為的考核，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要是教師在一個(gè)年度內(nèi)需要完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率等。民辦高校的教師流動(dòng)性大，因?yàn)閷W(xué)校和他們之間是合同聘用制，當(dāng)合同到期后，績(jī)效考核的結(jié)果，直接決定著教師的去留。學(xué)校意識(shí)到這一點(diǎn)后，為了節(jié)約辦學(xué)成本，往往不會(huì)投入太多的精力去為教師的長(zhǎng)期發(fā)展采取相關(guān)激勵(lì)措施，因此很少有教師可以留在民辦高校支撐其長(zhǎng)期發(fā)展的需要。

（3）有借鑒公辦大學(xué)績(jī)效考核模式的現(xiàn)象。我國(guó)的民辦高校都是屬于教學(xué)型的學(xué)校，所以工作重心理應(yīng)放在教學(xué)工作上，對(duì)教學(xué)工作產(chǎn)生重大硬性的教師績(jī)效考核應(yīng)該是重中之重的工作。但是，我國(guó)民辦高校起步較晚，整體發(fā)展處于初級(jí)階段，績(jī)效考核更是探索發(fā)展，所以更多的是借鑒公辦大學(xué)的考核模式。又因?yàn)榭蒲泻涂?jī)效考核在民辦高校產(chǎn)生的效果不同，前者更容易看到成果，而在評(píng)定職稱(chēng)實(shí)施獎(jiǎng)懲中，更多地注重科研成果的表現(xiàn)。所以在民辦高校對(duì)教師的績(jī)效考核往往是重形式輕內(nèi)涵和質(zhì)量。

（4）評(píng)價(jià)主體包括人事處、教學(xué)督導(dǎo)室、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、同行專(zhuān)家及授課學(xué)生。

（5）評(píng)價(jià)結(jié)果主要應(yīng)用于教師晉升、聘任、獎(jiǎng)懲、辭退以及調(diào)整工資待遇的重要依據(jù)。

2我國(guó)民辦高校師資績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1績(jī)效考核的目的和導(dǎo)向不明確

績(jī)效考核已被證明在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要的作用，它也應(yīng)當(dāng)服務(wù)于我國(guó)民辦高校的人力資源管理，尤其對(duì)是那些企業(yè)化管理的民辦高校，績(jī)效考核的激勵(lì)作用更是相當(dāng)重要。目前，大多民辦高校自有的專(zhuān)職教師力量薄弱，往往引進(jìn)優(yōu)秀教師作為人才工作的重點(diǎn)，從而忽視了對(duì)現(xiàn)有師資隊(duì)伍的培訓(xùn)和考核，導(dǎo)致了前面引進(jìn)人才、后面流失人才的現(xiàn)象不斷發(fā)生。很多民辦高校的績(jī)效考核體系沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際，僅是機(jī)械地套用公辦大學(xué)的考核管理辦法。每年的績(jī)效考核都只是一種形式主義，走走過(guò)場(chǎng)而已，高層領(lǐng)導(dǎo)幾乎不會(huì)去深入基層聽(tīng)取教師對(duì)考核工作的意見(jiàn)。另外，部分民辦高校的考核目標(biāo)只是為了規(guī)范師資管理，而沒(méi)有注重績(jī)效考核的發(fā)展性作用。年度考核只是為了規(guī)范地走個(gè)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理的組織目標(biāo)，忽視了對(duì)教職工的激勵(lì)和促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。

2.2考核方式和方法不完善

在實(shí)際考核工作中，考核方法是通過(guò)組織學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)水平評(píng)分，以及教學(xué)督導(dǎo)室的抽查打分和教務(wù)處、科研處對(duì)其教學(xué)效果和科研水平打分；管理崗位由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事間打分。雖然這種評(píng)分方式大體上可以反映教師的工作態(tài)度、水平和效果，但受人的主觀(guān)因素影響很大，個(gè)人的人際關(guān)系及一些功利性?xún)A向等非正常因素影響考核的公正性。由于民辦高?？?jī)效考核還處于起步階段，因而缺乏對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理的理論和方法的研究。當(dāng)前多數(shù)民辦高校沿襲了中國(guó)傳統(tǒng)的考評(píng)指標(biāo)體系，以“德、能、勤、績(jī)”等四個(gè)方面作為教師績(jī)效考核體系指標(biāo)，但是這四個(gè)指標(biāo)中“德”、“勤”的指標(biāo)比較抽象，考核起來(lái)不好把握，而“能”和“績(jī)”也很難用數(shù)字衡量。

2.3往往忽視師德方面的考核

2014年10月，教育部出臺(tái)《關(guān)于建立健全高校師德建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制的意見(jiàn)》，首次劃出高校教師師德禁行行為“紅七條”，在科研工作中弄虛作假、抄襲剽竊、影響正常教育教學(xué)工作的兼職兼薪行為、收受學(xué)生及家長(zhǎng)禮品、對(duì)學(xué)生實(shí)施性騷擾等都屬于違反師德。同時(shí)明確了師德作為教師考核條件的重要指標(biāo)，以及違反“紅線(xiàn)”的責(zé)任追究等內(nèi)容。該《意見(jiàn)》提出建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督、激勵(lì)和懲處相結(jié)合的高校師德建設(shè)六大長(zhǎng)效機(jī)制。而現(xiàn)行的民辦高校師資績(jī)效考核指標(biāo)中，雖然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民辦高校就沒(méi)有將此指標(biāo)納入考核體系。

2.4考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)不到位

很多民辦高校的績(jī)效考核制度管理上不如公辦高校那么嚴(yán)格規(guī)范，尤其是考核結(jié)果的反饋上表現(xiàn)很明顯。一些民辦高校在績(jī)效考核開(kāi)始的時(shí)候十分正式嚴(yán)格，興師動(dòng)眾，但考核結(jié)果出來(lái)后，考核的反饋如石沉大海，只有學(xué)校、院系領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)知道結(jié)果，并把結(jié)果及時(shí)分類(lèi)歸檔保存，作為考核對(duì)象的教師卻不知道自己的考核結(jié)果，自己是否做得比較好，還有哪些地方需要改進(jìn)和提高，這些反饋都無(wú)法及時(shí)到達(dá)被考核對(duì)象那里。最終使得績(jī)效考核敷衍了事、流于形式。同時(shí)，一些民辦高校沒(méi)有真正對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行客觀(guān)分析，沒(méi)有真正利用考核反饋來(lái)幫助教師提供業(yè)務(wù)能力，因此民辦高?？?jī)效考核的真實(shí)作用并沒(méi)有得到有效發(fā)揮，對(duì)大部分教師也沒(méi)有起到激勵(lì)作用。

3民辦高校師資隊(duì)伍考核的改進(jìn)對(duì)策

3.1正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的功能，明確績(jī)效考核的本質(zhì)目的

民辦高校在人事管理和績(jī)效考核方面，要逐漸由以往的人事管理向制度化、流程化管理轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導(dǎo)層要發(fā)揮帶頭作用，提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，認(rèn)清績(jī)效考核所發(fā)揮的重大作用。只有領(lǐng)導(dǎo)層從根本上重視起來(lái)，民辦高校才會(huì)舍得投入一定的財(cái)力、物力、人力資源，制定有效的績(jī)效考核制度，將人事管理的考核逐步流程化、標(biāo)準(zhǔn)化?？?jī)效考核的本質(zhì)目的在于更有效地激勵(lì)教師提高教學(xué)水平，優(yōu)化學(xué)校的管理制度，對(duì)于民辦高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是有利的，這一點(diǎn)需要民辦高校的管理者認(rèn)清楚。

3.2設(shè)計(jì)科學(xué)合理實(shí)用的績(jī)效考核指標(biāo)體系

（1）師德要求層面：《關(guān)于建立健全高校師德建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制的意見(jiàn)》要求將師德考核作為高校教師考核的重要內(nèi)容?？己私Y(jié)果存入教師檔案。師德考核不合格者年度考核應(yīng)評(píng)定為不合格，并在教師職務(wù)（職稱(chēng)）評(píng)審、崗位聘用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)實(shí)行一票否決。同時(shí)，將師德表現(xiàn)作為教師評(píng)先評(píng)優(yōu)的首要條件。在同等條件下，師德表現(xiàn)突出的，在教師職務(wù)（職稱(chēng)）晉升和崗位聘用，研究生導(dǎo)師遴選，骨干教師、學(xué)科帶頭人和學(xué)科領(lǐng)軍人物選培，各類(lèi)高層次人才及資深教授、榮譽(yù)教授等評(píng)選中優(yōu)先考慮。具體可以將教師甘為人梯、率先垂范、誠(chéng)實(shí)信用、愛(ài)護(hù)學(xué)生、關(guān)心學(xué)生生活等方面納入師德的考核范疇。

（2）教學(xué)層面的要求：在教學(xué)層面，主要包含如下三個(gè)方面：教學(xué)態(tài)度。本項(xiàng)考核指標(biāo)應(yīng)要求教師做到認(rèn)真?zhèn)湔n，利用好課堂教學(xué)時(shí)間，提高課堂教學(xué)效果，課后及時(shí)批改學(xué)生的作業(yè)等。教學(xué)工作量要求教師必須達(dá)到一定的授課時(shí)數(shù)，完成一定的學(xué)生實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)、論文課題指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際創(chuàng)新能力等。教學(xué)效果這個(gè)方面要求教師要對(duì)教學(xué)實(shí)際效果定期進(jìn)行測(cè)評(píng)，通過(guò)考試發(fā)現(xiàn)教學(xué)問(wèn)題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

（3）科研層面的要求：民辦高校教師也是科學(xué)研究的參與人，科研考核指標(biāo)理應(yīng)成為考核指標(biāo)的一部分，對(duì)于教師科研成果的評(píng)定要公開(kāi)透明，教師的專(zhuān)利、實(shí)驗(yàn)成果，專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)論文、編寫(xiě)的教材等可以納入考核指標(biāo)。

（4）社會(huì)服務(wù)層面的要求：就目前來(lái)看，我國(guó)民辦高校的服務(wù)功能已經(jīng)涵蓋了教學(xué)、科研、社會(huì)三大方面，然而部分高校的績(jī)效考核仍舊局限于教學(xué)、科研、管理幾個(gè)方面，無(wú)視或者輕視對(duì)社會(huì)服務(wù)功能方面的考核，這一方面既不能體現(xiàn)出民辦高校自主靈活的優(yōu)勢(shì)，又不利于其融入現(xiàn)代社會(huì)，為地方建設(shè)做出貢獻(xiàn)。

3.3提高普通教工的參與度

績(jī)效考核的系統(tǒng)性在組織層面的就要求全員參與。在民辦高校教師績(jī)效考核過(guò)程中，每一個(gè)教師都應(yīng)依據(jù)自己的實(shí)際工作情況制定符合個(gè)人實(shí)際工資情況的績(jī)效目標(biāo)，并與部門(mén)目標(biāo)、學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。普通教師通過(guò)參與制定績(jī)效目標(biāo)，能夠提高自己對(duì)個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)及學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同感，從而以積極的心態(tài)投入教學(xué)、科研等工作，提高教師的工作效率和自我滿(mǎn)足感。

3.4拓展考核結(jié)果的應(yīng)用，增強(qiáng)考核反饋的及時(shí)性、藝術(shù)性

考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)更多地關(guān)注教師在工作中的心理感受、情緒狀態(tài)和思想變化等在教師考核過(guò)程中的反應(yīng)。同時(shí)，為提高考核的激勵(lì)效果，教師績(jī)效考核應(yīng)加大結(jié)果的應(yīng)用范圍和力度，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效考核的激勵(lì)效果。除了將考核結(jié)果應(yīng)用于職務(wù)晉升、薪酬分配和獎(jiǎng)懲等方面之外，更多地運(yùn)用結(jié)果對(duì)教師特別是青年教師進(jìn)行以高效、實(shí)用、有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行校內(nèi)培訓(xùn)等活動(dòng)，使其真正意義上達(dá)到提升和進(jìn)步?？?jī)效考核的目的不僅在于總結(jié)教師在工作績(jī)效中存在的不足，還要探究導(dǎo)致工作績(jī)效不足的深層原因，并通過(guò)對(duì)教師的有效指導(dǎo)、培訓(xùn)和支持，有效提高民辦高校教師的工作技能、素質(zhì)和知識(shí)，促進(jìn)其發(fā)展，從而提高工作績(jī)效。

參考文獻(xiàn)

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篇7

根據(jù)中國(guó)教育在線(xiàn)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)，截止到2013年6月，我國(guó)獨(dú)立院校共有317所，在校生200多萬(wàn)人[1]，由此可以看出，獨(dú)立院校已經(jīng)發(fā)展成為我國(guó)高等教育的重要組成部分，在我國(guó)的高等教育中充當(dāng)了重要的補(bǔ)充作用。獨(dú)立院校要進(jìn)行持續(xù)性的發(fā)展，則必須提高師資隊(duì)伍質(zhì)量，而績(jī)效考核方法是提高教師質(zhì)量的重要方法。因此，本文主要是借鑒人力資源管理的績(jī)效考核方法-360度績(jī)效考核方法，分析360度績(jī)效考核方法在獨(dú)立院校教師績(jī)效考核中的應(yīng)用。

一、360度績(jī)效考核方法概述

360度績(jī)效考核方法又稱(chēng)360度績(jī)效反饋考核，也稱(chēng)為全方位績(jī)效評(píng)價(jià)[2]。它不同于傳統(tǒng)自上而下、由上級(jí)主管評(píng)價(jià)下屬員工的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)模式。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，評(píng)價(jià)目的不同。360度績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的是服務(wù)于員工的發(fā)展，其關(guān)注的是員工的現(xiàn)在與未來(lái)。其次，評(píng)價(jià)方式不同。360度績(jī)效評(píng)價(jià)是以書(shū)面形式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析，力求客觀(guān)、準(zhǔn)確地反映評(píng)價(jià)結(jié)果。最后，評(píng)價(jià)主體不同。360度績(jī)效評(píng)價(jià)主體包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶(hù)以及被評(píng)價(jià)者自己等形成的多元主體。

二、360度績(jī)效考核方法在獨(dú)立院校教師績(jī)效考核中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.考核指標(biāo)缺乏科學(xué)體系，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

很多獨(dú)立院校對(duì)教師的考核指標(biāo)過(guò)于泛濫，不成體系。雖然基本能從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及工作能力三個(gè)方面來(lái)考核，同時(shí)也提出了考核的重點(diǎn)，但考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，考核指標(biāo)分類(lèi)不科學(xué)，具體操作起來(lái)極為困難。

（1）考核層次不清楚

很多獨(dú)立院校對(duì)教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核不分層次和類(lèi)別，對(duì)助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師和專(zhuān)業(yè)課、基礎(chǔ)課等不同教學(xué)類(lèi)別采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）定量指標(biāo)不多

很多獨(dú)立院校除教學(xué)工作量、科研工作量等指標(biāo)可以量化外，其他指標(biāo)都難以進(jìn)行量化，而且沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。造成定性指標(biāo)多，主觀(guān)評(píng)價(jià)太多，公平性和合理性缺失。

2.考核主體多，主觀(guān)誤差嚴(yán)重

很多獨(dú)立院校采用主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事互評(píng)及學(xué)生評(píng)教的方式為主，領(lǐng)導(dǎo)和同事評(píng)價(jià)的方式相對(duì)比較客觀(guān)公正，但是學(xué)生評(píng)教的方式通常采用的是向?qū)W生發(fā)放學(xué)生評(píng)教調(diào)查表或分管教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)生抽查訪(fǎng)談進(jìn)行考核資料的收集。采用學(xué)生評(píng)教的方式或單一的采用教研室主任評(píng)教都不可避免績(jī)效考核中存在的一些主觀(guān)誤差。

3.考核方法陳舊

科學(xué)的績(jī)效考核體系要求采取定性與定量相結(jié)合、平時(shí)與定期相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與同事相結(jié)合，目前高校一般采用的是年度考核，以一學(xué)年為一個(gè)考核周期。教師年度考核還沒(méi)有找到一種真正適用性很強(qiáng)、便于操作的考核方法。在定性與定量考核結(jié)合方面，缺少定量考核；在平時(shí)與定期考核相結(jié)合方面，缺少平時(shí)考核；在領(lǐng)導(dǎo)與同事考核相結(jié)合方面，缺少領(lǐng)導(dǎo)考核。

4.考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

績(jī)效考核的真正的目的是服務(wù)于員工的發(fā)展與績(jī)效水平的提高，而在很多的獨(dú)立院校中實(shí)行360度績(jī)效考核結(jié)果與人事決策聯(lián)系起來(lái)，如對(duì)員工進(jìn)行晉升、確定工資或確定員工的績(jī)效考核等級(jí)等。實(shí)踐證明，績(jī)效考核結(jié)果如果與人事決策相聯(lián)系，會(huì)造成考核者與被考核者都會(huì)疑惑考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性，甚至造成人際關(guān)系緊張。因此，應(yīng)正確使用360度績(jī)效考核方法。

三、360度績(jī)效評(píng)價(jià)運(yùn)用于教師評(píng)價(jià)中的對(duì)策

1.360度績(jī)效考核指標(biāo)要具有科學(xué)性，必須與院校戰(zhàn)略目標(biāo)一致

360度績(jī)效考核應(yīng)該能夠?yàn)榻處熖峁┮环N引導(dǎo)，可以使教師在教學(xué)過(guò)程中充分發(fā)揮其重要作用，從而為獨(dú)立院校的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。即要求所實(shí)施的360度績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該具備充分的彈性來(lái)適應(yīng)獨(dú)立院校不同形勢(shì)的戰(zhàn)略變化。

2.以發(fā)展性教師評(píng)價(jià)觀(guān)為核心的獨(dú)立院校組織文化，采用以人為主的績(jī)效考核方法

獨(dú)立院校組織文化的內(nèi)核應(yīng)包括經(jīng)營(yíng)理念，領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值取向，老師與老師之間，以及老師與學(xué)生之間的人際關(guān)系等等。建設(shè)以發(fā)展性教師評(píng)價(jià)觀(guān)為核心的獨(dú)立院校組織文化，能夠?yàn)?60度績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)樹(shù)立起組織文化方面堅(jiān)固支撐和協(xié)調(diào)運(yùn)行的平臺(tái)。因?yàn)榘l(fā)展性教師評(píng)價(jià)不同于在獎(jiǎng)懲前提下要求教師被動(dòng)改進(jìn)的獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)，其最終目的在于促進(jìn)教師積極主動(dòng)的專(zhuān)業(yè)發(fā)展。它是一種建立在雙方互相信任的基礎(chǔ)上的雙向教師評(píng)價(jià)過(guò)程。

3.對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)

在對(duì)被評(píng)價(jià)教師進(jìn)行360度績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)涉及到領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生以及自身等多名評(píng)價(jià)者，雖然多來(lái)源的評(píng)價(jià)者確實(shí)擴(kuò)大了信息搜集的范圍，但由于各個(gè)評(píng)價(jià)主體會(huì)受到來(lái)自信息層面、認(rèn)知層面和情感層面因素的影響、所以并不能保證所獲得的信息就是準(zhǔn)確、公正。如果不對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行有效的培訓(xùn)，會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生很多誤差。因此獨(dú)立院校應(yīng)該對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)指導(dǎo)。一般來(lái)說(shuō)，360度績(jī)效考核中對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行的培訓(xùn)主要有兩種：一是評(píng)價(jià)者誤差培訓(xùn)，即通過(guò)使評(píng)價(jià)者意識(shí)到評(píng)價(jià)誤差的存在，然后幫助他們制定出將這些誤差控制在最低水平的戰(zhàn)略。二是評(píng)價(jià)者正確性培訓(xùn)，這種培訓(xùn)又被稱(chēng)為參照框架培訓(xùn)。

4.考核結(jié)果應(yīng)用

360度的結(jié)果運(yùn)用是否得當(dāng)，與教師的工作積極性有很大的關(guān)系。因此，考核后能否改善被評(píng)價(jià)教師的教學(xué)狀況，在很大程度取決于結(jié)果的運(yùn)用。因此要在考核后使每位教師了解組織對(duì)員工的考核價(jià)值觀(guān)，了解組織對(duì)員工的短期、中期、長(zhǎng)期工作績(jī)效的期盼，從而不斷根據(jù)獨(dú)立院校的共同目標(biāo)規(guī)范自身，這樣才能使360度績(jī)效考核法在考核的過(guò)程中更加規(guī)范，同時(shí)對(duì)獨(dú)立院校總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮更加有效的作用。

參考文獻(xiàn)

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篇8

2010年的«國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)»中就強(qiáng)調(diào)了對(duì)教師的績(jī)效考核:“完善學(xué)校目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制”“建立以崗位績(jī)效考核為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人員考核制度”“落實(shí)教師績(jī)效工資”[1]􀆺􀆺2014年7月«事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例»正式施行,該條例中明確指出“事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)全面考核工作人員的表現(xiàn),重點(diǎn)考核工作績(jī)效”[2].開(kāi)放大學(xué)作為教育部批準(zhǔn)設(shè)立的新型大學(xué),其性質(zhì)也屬于事業(yè)單位.本文中“電大教師”系指基層電大的專(zhuān)職教師.目前基層電大對(duì)教師的績(jī)效考核存在一些弊端,不能充分調(diào)動(dòng)專(zhuān)職教師的積極性,不利于教師隊(duì)伍的建設(shè),因此有必要對(duì)基層電大教師的績(jī)效考核進(jìn)行相關(guān)研究.

一、基層電大教師績(jī)效考核現(xiàn)狀

(一)基層電大教師績(jī)效考核的背景分析

1．基層電大的人事考核制度基層電大是國(guó)家開(kāi)放大學(xué)系統(tǒng)辦學(xué)的基層組織,是國(guó)家開(kāi)放大學(xué)、省級(jí)分部(省級(jí)電大)決策的執(zhí)行者和實(shí)施者.目前大多數(shù)的基層電大都不是獨(dú)立單位,要么是與地方的高職高專(zhuān)學(xué)校合并,要么是掛靠在具有一定辦學(xué)條件的大中專(zhuān)學(xué)校[3].一部分基層電大雖然是獨(dú)立單位,但也是屬于政府機(jī)關(guān)直屬的事業(yè)單位.因此在人事考核制度上缺乏自主、不夠靈活,相對(duì)來(lái)說(shuō)比較傳統(tǒng)[4].

2．基層電大教師身份多元化電大教師需要承擔(dān)專(zhuān)業(yè)及課程的資源建設(shè)、教學(xué)輔導(dǎo)的工作.由此可見(jiàn),基層電大教師僅在教學(xué)工作方面就有多重身份———課程資源建設(shè)者、面授教學(xué)者、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)者、學(xué)生實(shí)踐學(xué)習(xí)指導(dǎo)者等[5].另外,由于電大是系統(tǒng)辦學(xué),教學(xué)管理工作環(huán)節(jié)極多.基層電大教師在非教學(xué)性工作方面還要擁有一些身份———課程管理者、專(zhuān)業(yè)管理者、班級(jí)管理者等.當(dāng)然,基層電大教師作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,還需要承擔(dān)科研工作者的身份,承擔(dān)除自身專(zhuān)業(yè)方向的研究外,還需要對(duì)遠(yuǎn)程教育進(jìn)行研究.

(二)當(dāng)前基層電大績(jī)效考核存在的問(wèn)題

按照國(guó)務(wù)院和教育部以及各地區(qū)地方政府的要求,基層電大陸續(xù)展開(kāi)了績(jī)效考核改革工作,但實(shí)施的效果差強(qiáng)人意,主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題.1．對(duì)績(jī)效考核政策認(rèn)識(shí)不到位大多數(shù)基層電大執(zhí)行的是傳統(tǒng)的人事考核制度,一般在年末進(jìn)行民主測(cè)評(píng)式的考核.而近幾年國(guó)務(wù)院和教育部頒布的一系列關(guān)于崗位聘任、績(jī)效工資、崗位設(shè)置等改革措施,要求事業(yè)單位在建立崗位聘任制度的基礎(chǔ)上,制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效工資分配模式與考核緊密掛鉤,考核結(jié)果作為確定績(jī)效工資分配的依據(jù)[6].當(dāng)前基層電大沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)到崗位聘任制度是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ),以崗定薪、崗變薪變.科學(xué)合理的設(shè)置崗位,規(guī)范崗位職責(zé),績(jī)效考核制度的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用.2．績(jī)效考核的目標(biāo)不明確基層電大是國(guó)家開(kāi)放大學(xué)的“橋頭堡”,主要承擔(dān)人才培養(yǎng)和社會(huì)服務(wù)職能,同時(shí)還要兼顧遠(yuǎn)程教育領(lǐng)域的科學(xué)研究職能.目前基層電大在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有考慮到目前電大的招生規(guī)模以及未來(lái)的發(fā)展,沒(méi)有立足自身的發(fā)展定位,因此無(wú)法有側(cè)重的設(shè)計(jì)適合本校的績(jī)效考核指標(biāo).3．對(duì)教師類(lèi)型定位不準(zhǔn)如前所述,基層電大的教師身份多元化,因此基層電大教師在職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、能力等方面存在較多差異.目前大多數(shù)基層電大進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有考慮到這些差異性,沒(méi)有將教師類(lèi)型進(jìn)行準(zhǔn)確的定位,而實(shí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用,教師期望水平較低,工作沒(méi)有積極性.4．績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)不夠全面,除沒(méi)有考慮到教師之間的差異性外,也不能很好的體現(xiàn)教師的主要工作職責(zé),容易導(dǎo)致教師出現(xiàn)“偏科”現(xiàn)象.如過(guò)度關(guān)注科研指標(biāo)考核,忽視教學(xué)工作考核;或者過(guò)度關(guān)注教學(xué)工作量考核,而忽視教學(xué)質(zhì)量考核等.

二、基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

本文借鑒企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)理論,認(rèn)為基層電大在進(jìn)行教師績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)遵循以下原則:1．公平公正原則績(jī)效考核的目的是維持基層電大的可持續(xù)發(fā)展,因此在指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中要秉持公平公正原則,要防止績(jī)效考核指標(biāo)間交叉過(guò)多,或某類(lèi)指標(biāo)占比過(guò)重[7].基層電大教師工作復(fù)雜,因此在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí),要公平公正,同時(shí)引入定量與定性的考核.2．導(dǎo)向性原則基層電大對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核的目的是為了提高教師積極性,提升教師專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平,促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展[8].因此在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)以學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,要與時(shí)俱進(jìn),兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn).3．差異性原則基層電大教師崗位不同,不同身份存在較大的差異,因此在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí),需要進(jìn)行分類(lèi),對(duì)考核指標(biāo)或者是指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整.4．全面性原則對(duì)基層電大教師的考核,在考核指標(biāo)上除了關(guān)注教學(xué)與科研的考核,還要關(guān)注師德素養(yǎng)、學(xué)生培養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)、非學(xué)術(shù)服務(wù)工作等方面[9];在考核過(guò)程中,除了關(guān)注量的考核還要關(guān)注質(zhì)的考核,不能僅考核是否完成工作量,還要考核工作量完成的效果.5．可操作性原則根據(jù)“SMART”原則,考核指標(biāo)要具體可行,簡(jiǎn)單明了,符合基層電大的辦學(xué)實(shí)際,易于教師理解和接受.考核過(guò)程程序、方法、核算明確,便于實(shí)施.考核前教師能夠理解考核內(nèi)容,考核后可以根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行整改[10].

三、基于AHP的基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

基于以上對(duì)基層電大當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問(wèn)題以及基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則的分析,本文擬運(yùn)用層次分析法(AHP)進(jìn)行基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì).

(一)建立層次分析模型

層次分析法(AHP)是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化的、層次化的分析方法[11].本文借鑒國(guó)內(nèi)其他高校教師績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn),運(yùn)用層次分析法將基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)分為三個(gè)層次:第一層決策目標(biāo)層,即基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系;第二層中間層,即一級(jí)指標(biāo),結(jié)合基層電大辦學(xué)特點(diǎn)及發(fā)展現(xiàn)狀分為:教學(xué)、科研、學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)、非學(xué)術(shù)支持服務(wù)性工作五個(gè)方面;第三層方案指標(biāo)層,即二級(jí)指標(biāo)。

(二)構(gòu)造判斷矩陣,獲取指標(biāo)影響權(quán)重

建立層次分析模型后,為了進(jìn)一步進(jìn)行研究,采取了德?tīng)柗品▽?duì)專(zhuān)家進(jìn)行了調(diào)查問(wèn)卷訪(fǎng)問(wèn).通過(guò)對(duì)專(zhuān)家問(wèn)卷的整理,按考核指標(biāo)相對(duì)重要性賦予相應(yīng)的權(quán)重,參照Satty的1~9比例標(biāo)度法,構(gòu)建AHP判斷矩陣.通過(guò)計(jì)算AHP判斷矩陣并排序,且通過(guò)一致性檢驗(yàn),得到基層電大教師績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重。

(三)結(jié)果與分析

通過(guò)上表可以看出,中間層的一級(jí)指標(biāo)對(duì)決策目標(biāo)的排序權(quán)重比是0．4834:0．3055:0．0856:0．0856:0．0400,即一級(jí)指標(biāo)按重要性排序應(yīng)為教學(xué)工作、科研工作、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)工作、非學(xué)術(shù)支持服務(wù)工作;方案層的二級(jí)指標(biāo)對(duì)決策目標(biāo)的排序權(quán)重比是0．3625:0．2291:0．1208:0．0764:0．0713:0．0642:0．0333:0．0214:0．0143:0．0067,即二級(jí)指標(biāo)按重要性排序應(yīng)為教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量、教學(xué)工作量、科研工作量、指導(dǎo)學(xué)生質(zhì)量、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)質(zhì)量、非學(xué)術(shù)服務(wù)質(zhì)量、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)數(shù)量、指導(dǎo)學(xué)生數(shù)量、非學(xué)術(shù)服務(wù)數(shù)量.通過(guò)AHP法的計(jì)算分析,可以得出以下結(jié)論:

1．運(yùn)用AHP對(duì)基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行確定,采用定性與定量結(jié)合,符合公平公正的原則,且較全面地反映了教師實(shí)際工作績(jī)效情況,具有可操作性,能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo).

2．從結(jié)果來(lái)看,指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)基層電大辦學(xué)模式雖然與普通高校有區(qū)別,但其人才培養(yǎng)的基本社會(huì)職能還是與普通高校無(wú)差別的.因此教學(xué)工作、科研工作仍然在整個(gè)考核指標(biāo)中占據(jù)較大的比重.

3．從結(jié)果來(lái)看,指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了在績(jī)效考核中質(zhì)量高于數(shù)量的要求.績(jī)效考核不僅僅考核基層電大教師是否完成了工作量,而更需要考核工作量完成的質(zhì)量.因此教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等關(guān)于工作質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)權(quán)重都要大于教學(xué)工作量、科研工作量等關(guān)于工作量的二級(jí)指標(biāo)權(quán)重.

4．從結(jié)果來(lái)看,指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了基層電大教師的崗位定位問(wèn)題.基層電大教師雖然直接在一線(xiàn)面對(duì)學(xué)生,但不能將所有工作重點(diǎn)都放在日常的事務(wù)性管理上,對(duì)學(xué)生的非學(xué)術(shù)支持需要做,但不能將所有工作重點(diǎn)都放在一個(gè)方面.可以看到方案層中二級(jí)指標(biāo)對(duì)決策目標(biāo)的排序權(quán)重中,非學(xué)術(shù)支持服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)都排在相對(duì)靠后的位置.因此基層電大教師在做好非學(xué)術(shù)支持服務(wù)工作外,應(yīng)該將更多的精力放在提高教學(xué)質(zhì)量,提升科研能力,搞好學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)以及對(duì)學(xué)生的學(xué)術(shù)支持服務(wù)上.這樣才能提升開(kāi)放大學(xué)的辦學(xué)質(zhì)量,促進(jìn)開(kāi)放大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展.

四、基層電大教師績(jī)效考核改進(jìn)策略

(一)正確選擇考核主體選擇考核主體,即績(jī)效考核工作到底由誰(shuí)來(lái)考核的問(wèn)題.基層電大教師身份多元化,基層電大本身所承擔(dān)的社會(huì)職能也多樣化,因此選擇考核主體時(shí),被考核者本人、同事、被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、相關(guān)專(zhuān)家等都應(yīng)作為考核主體的選擇范圍,保證考核工作的公平公正,客觀(guān)有效.

(二)績(jī)效考核指標(biāo)需要不斷優(yōu)化當(dāng)前國(guó)家開(kāi)放大學(xué)在發(fā)展學(xué)歷教育的同時(shí),又在關(guān)注非學(xué)歷教育的發(fā)展,著力搭建終身學(xué)習(xí)平臺(tái).基層電大在開(kāi)放大學(xué)轉(zhuǎn)型過(guò)程中,辦學(xué)模式及戰(zhàn)略目標(biāo)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展的,因此績(jī)效考核指標(biāo)也不可能一成不變.基層電大要根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位改革制度,國(guó)家開(kāi)放大學(xué)的發(fā)展以及學(xué)校自身定位的變化適時(shí)地對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)或指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行調(diào)整,做到與時(shí)俱進(jìn).

(三)充分考慮基層電大教師的差異性

基層電大教師差異性較大,在考核過(guò)程中一方面要考慮重視教學(xué)科研,效率優(yōu)先;另一方面也要考慮不同崗位不同職稱(chēng)水平教師的利益,兼顧公平.一是對(duì)教學(xué)與科研工作量的替代系數(shù)需要有科學(xué)的換算依據(jù).避免教師出現(xiàn)“重科研輕教學(xué)”的現(xiàn)象.二是根據(jù)不同崗位和不同職稱(chēng)水平合理設(shè)定年工作量。充分調(diào)動(dòng)不同專(zhuān)業(yè)背景、不同職稱(chēng)水平、不同崗位教師的工作積極性,既保證絕大多數(shù)教師能完成工作量,又要杜絕“大材小用”的現(xiàn)象.三是在教學(xué)科研工作量的分配,教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià),科研項(xiàng)目級(jí)別、論文著作發(fā)表級(jí)別的認(rèn)定以及授課學(xué)時(shí)、作業(yè)評(píng)閱等教學(xué)工作量的折算系數(shù)等方面一定要科學(xué)客觀(guān),保證公平.

(四)重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

基層電大績(jī)效考核的結(jié)果一定要反饋給被考核對(duì)象,而且要及時(shí)反饋.這樣才能促進(jìn)教師的自我反思,進(jìn)行整改,真正達(dá)到績(jī)效考核的目的.當(dāng)然基層電大可以將職稱(chēng)的評(píng)定與績(jī)效考核相結(jié)合.當(dāng)前職稱(chēng)評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)已由原先科研為先逐步轉(zhuǎn)向?yàn)榻虒W(xué)與科研并重的狀態(tài),因此基層電大在績(jī)效考核中可以以職稱(chēng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向,進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)以及權(quán)重確定.利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果幫助基層電大教師更加順利地通過(guò)職稱(chēng)評(píng)定.本文在對(duì)基層電大教師績(jī)效考核問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上,考慮了績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則,設(shè)計(jì)了績(jī)效考核指標(biāo)并確定了權(quán)重,提出了一些基層電大績(jī)效考核改進(jìn)策略.但由于研究水平及研究時(shí)間有限,還有一些基層電大教師績(jī)效考核方面的研究有待于在實(shí)踐中進(jìn)一步探索.

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篇9

近年來(lái)，民辦高等職業(yè)教育成為了我國(guó)高等職業(yè)教育的不可或缺的組成部分，主要體現(xiàn)在辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大。如何突破民辦高職院校管理的瓶頸，更好的調(diào)動(dòng)民辦高職院校教師隊(duì)伍的工作積極性，提高學(xué)院的辦學(xué)水平，建立一套公平、公正、合理的績(jī)效考核制度顯得尤為重要。

一、我國(guó)高民辦高職院校教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題

我國(guó)民辦高等職業(yè)教育真正獲得發(fā)展的時(shí)間較短，由于管理體制和學(xué)院本身的原因，其教師績(jī)效考核主要存在幾個(gè)方面的問(wèn)題。

（1）教師績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠充分

由于高等職業(yè)學(xué)院的發(fā)展時(shí)間短，各個(gè)民辦高等職業(yè)院校之間發(fā)展存在一定的差異，管理水平和管理方式也存在差異，有些學(xué)院是企業(yè)辦學(xué)的性質(zhì)，帶有明顯的公司運(yùn)作的特點(diǎn)，因此各院校教師績(jī)效管理普遍存在經(jīng)驗(yàn)不足，院校間可借鑒的經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，基本上處于摸著石頭過(guò)河的狀態(tài)，部分高等職業(yè)院校存在資金緊張而不得已壓縮教學(xué)管理成本或者是低成本運(yùn)作的管理思想而故意降低教學(xué)管理成本的做法，這樣忽視了教學(xué)質(zhì)量的提高，為了提高學(xué)院的知名度，在人才招聘和引進(jìn)的時(shí)候雖然積極主動(dòng)的去招聘高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才，但是學(xué)院在用人的時(shí)候卻忽略了對(duì)這些人才工作積極性的調(diào)動(dòng)，主要體現(xiàn)在缺失建立健全合理的績(jī)效考核制度和對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。

（2）教師考核指標(biāo)不科學(xué)

目前，有很大一部分民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院的績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)，主要表現(xiàn)在考核方案的不全面，考核指標(biāo)難以量化，很多高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院對(duì)教師績(jī)效考核指標(biāo)采取“德、能、勤、績(jī)”，總的看來(lái)似乎很全面，但是在實(shí)際操作的過(guò)程中由于難于量化，最終考核是難免產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)的印象分，最容易導(dǎo)致“近因效應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)”等不客觀(guān)考核結(jié)果的出現(xiàn)。

（3）教師績(jī)效考核方法的過(guò)于單一

部分民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核的方法主要是來(lái)自于是兩個(gè)方面，一是教學(xué)督導(dǎo)的考核，教學(xué)督導(dǎo)采取隨機(jī)抽查聽(tīng)課和檢查教學(xué)資料的方式對(duì)教師進(jìn)行考核，其次是學(xué)期期末結(jié)束時(shí)學(xué)院組織學(xué)生對(duì)任課教師進(jìn)行打分，這樣的考核方式理論上看來(lái)似乎是很公平、公正，但是在實(shí)際操作的過(guò)程中容易走樣，學(xué)生和教師存在一定的利益關(guān)系，老師為了能得到較高的考核分，在一定程度上會(huì)放松對(duì)學(xué)生的管理，對(duì)于學(xué)生的某些要求有求必應(yīng)，而學(xué)生為了討好老師在打分時(shí)也會(huì)考慮人情分，這樣的考核方式實(shí)際上是嚴(yán)重的背離了公平、公正，對(duì)于刻苦學(xué)習(xí)，表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生和從嚴(yán)教學(xué)的教師都是極大的不公平。

二、KPI績(jī)效考核的基本內(nèi)涵

KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)Key Performance Indicator英文的縮寫(xiě)，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)際效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是對(duì)企業(yè)組織運(yùn)作關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中用于評(píng)價(jià)被考核者績(jī)效的可量化或者是可行為化的指標(biāo)體系，其內(nèi)涵包括了兩個(gè)方面的要素，一必須是起到關(guān)鍵性作用，即滿(mǎn)足“二八原理”，其次是可以量化或者是行為化。

KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，主要體現(xiàn)在通過(guò)KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)，有效的進(jìn)行了工作任務(wù)的分解，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，對(duì)組織員工既是行為的約束也是工作的導(dǎo)向，同時(shí)KPI體系的建立為價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系提供了客觀(guān)公正的數(shù)據(jù)，從這個(gè)層面上來(lái)說(shuō)把KPI績(jī)效考核方法引入高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核具有一定的積極意義，有助于高職院校教師工作目標(biāo)的明確和考核的公平、公正、合理。

三、KPI在民辦高職業(yè)院?？?jī)效考核中的應(yīng)用

（1）民辦高職業(yè)院校KPI體系建立的原則

KPI績(jī)效考核體系的建立需要滿(mǎn)足一定的原則，即SMART原則，高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核引入PKI體系，也需要遵循這一原則，要把這一原則跟高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，具體要求表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

首先是績(jī)效考核的目標(biāo)要具有導(dǎo)向性，要根據(jù)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略，各系部的工作目標(biāo)和教師個(gè)人的職業(yè)要求，KPI指標(biāo)要體現(xiàn)學(xué)院、系部、教師個(gè)人成功的關(guān)鍵點(diǎn)。

其次是注重工作質(zhì)量，教師的工作質(zhì)量就是教師的教學(xué)效果和科研成果，這是高職院校師資水平競(jìng)爭(zhēng)的核心，科研成果很容易量化，但是教學(xué)效果難于量化，因此對(duì)于教師的工作質(zhì)量建立合適的指標(biāo)進(jìn)行控制尤為重要。

再次就是可操作性，民辦高職院校KPI必須從技術(shù)上保證可操作性，對(duì)每一指標(biāo)必須給予明確的定義，要建立完善的信息收集渠道。

（2）民辦高職業(yè)院校教師崗位KPI體系建立的程序

根據(jù)我國(guó)高等職業(yè)技術(shù)教育的特點(diǎn)和民辦院校教師工作的實(shí)際情況，其KPI體系的建立應(yīng)該按照以下程序進(jìn)行：

第一，是確定教學(xué)產(chǎn)出。民辦高職院校教師的教學(xué)產(chǎn)出是教師工作的重點(diǎn)，高校的戰(zhàn)略目標(biāo)就是培養(yǎng)人才，向社會(huì)輸送人才，而承載這一過(guò)程的實(shí)現(xiàn)這就是光榮的人民教師，通過(guò)教師的言傳身教，培養(yǎng)出高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)型人才，在高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，學(xué)生的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)主要靠社會(huì)大家庭和學(xué)校的共同努力，而學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)其主導(dǎo)方應(yīng)該在學(xué)校，因此培養(yǎng)出高技能、高素質(zhì)的畢業(yè)生就是學(xué)校、教師最好的工作產(chǎn)出。

第二，是建立關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。確定教學(xué)產(chǎn)出是建立關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)，由于教學(xué)產(chǎn)出可以是有形的產(chǎn)出，也可以是某種作為結(jié)果呈現(xiàn)的狀態(tài)，由于高校還要承擔(dān)一定的科研任務(wù)，因此教師的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)主要包括教學(xué)產(chǎn)出和科研成果，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的建立主要是圍繞這兩個(gè)方面進(jìn)行。

第三，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)要求。在確定教學(xué)產(chǎn)出和科研成果作為績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)后，還需要考慮從哪些角度來(lái)衡量教學(xué)產(chǎn)出和科研成果，一般情況下從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮，即數(shù)量、質(zhì)量，具體見(jiàn)表1。

第四，確立關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。民辦高職業(yè)院校KPI績(jī)效考核體系權(quán)重的確立是整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，權(quán)重設(shè)計(jì)是否合理直接影響到考核結(jié)果的公正性，針對(duì)不同的考核主體和績(jī)效考核指標(biāo)體系，權(quán)重的作用和地位也不一樣，因此在確定學(xué)院教師績(jī)效考核權(quán)重時(shí)結(jié)合學(xué)院的實(shí)際情況，可以采取德?tīng)柗品ā⑴判蚣訖?quán)法等方法，增強(qiáng)權(quán)重的有效性。但是從整體上來(lái)看一級(jí)指標(biāo)，教學(xué)、科研應(yīng)該是占有很大的比重，而從高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院人才培養(yǎng)的特點(diǎn)來(lái)看，教學(xué)的權(quán)重要明顯高于科研的權(quán)重，整個(gè)過(guò)程民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院應(yīng)該根據(jù)學(xué)院的實(shí)際情況和發(fā)展戰(zhàn)略，確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重，但總體不能違背“二八原理”。

第五，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的審核。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的審核目的是為了確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否能全面、客觀(guān)的體現(xiàn)出被考核者的實(shí)際績(jī)效，考核操作過(guò)程是否具有可行性。高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院績(jī)效考核指標(biāo)的審核包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可觀(guān)察或證明、是否站在學(xué)生的角度來(lái)界定為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的總和是否符合“二八原理”，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)是否有可操作性、是否存在可超越標(biāo)準(zhǔn)的空間等多個(gè)方面。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)筆者的總結(jié)分析不難發(fā)現(xiàn)，KPI作為關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定對(duì)民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核有著重要的作用，建立正確、合理、可行的KPI考評(píng)體系有利于調(diào)動(dòng)民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師的工作積極性、主動(dòng)性，有利于增強(qiáng)民辦高等職業(yè)院校在公辦高職院校中的競(jìng)爭(zhēng)力。

但是采取KPI考評(píng)體系不是民辦高職院?？?jī)效考核的全部，由于各民辦高職業(yè)院校之間尋在差異，而民辦高職院校其內(nèi)部教師個(gè)體之間也存在一定的差異，因此也不能機(jī)械盲目的照搬KPI績(jī)效考評(píng)體系，各民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院應(yīng)該結(jié)合學(xué)院的實(shí)際情況，多角度、多種績(jī)效考評(píng)方法的綜合運(yùn)用，發(fā)揮各種考評(píng)方式的優(yōu)勢(shì)，避免其單一考核帶來(lái)的負(fù)面影響，以實(shí)現(xiàn)學(xué)院、學(xué)生和教師多贏局面。

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【中圖分類(lèi)號(hào)】G71 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2014）05-0021-01

一、相關(guān)概念的介紹

人力資源的概念，有兩種認(rèn)識(shí)。第一種認(rèn)為是人力，僅僅包括在一定區(qū)域內(nèi)所有人口勞動(dòng)力的總和。第二種認(rèn)為人力是蘊(yùn)藏于人身上的能力，即人力資源是在人身上所能體現(xiàn)并蘊(yùn)含的全部可見(jiàn)和不可見(jiàn)、或隱或顯的潛能好創(chuàng)造力，亦即人力資源是個(gè)體或全體人員的技能、知識(shí)和體力的總和。因此，對(duì)于學(xué)校的人力資源，應(yīng)該要包括教師、教輔工作人員、行政工作人員及后勤人員。然而，對(duì)于一個(gè)學(xué)校最為有影響力的人群，莫過(guò)于日常的普通教師，他們的質(zhì)量高低在某種程度上來(lái)影響一個(gè)學(xué)校的發(fā)展，所以對(duì)于教師的績(jī)效考核也將會(huì)影響一個(gè)學(xué)校的發(fā)展軌跡。

績(jī)效考核，即考核主體按照既定的工作目標(biāo)或制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用行之有效的考核方法，測(cè)評(píng)職工實(shí)際工作完成情況、工作態(tài)度、職責(zé)履行情況及工作發(fā)展等情況，并且將考核結(jié)果及時(shí)反饋給職工的過(guò)程稱(chēng)為績(jī)效考核對(duì)于普通教師的考核，通過(guò)制定制定教師的相關(guān)工作目標(biāo)，以激勵(lì)的手段來(lái)提高教師的工作積極性及工作效率，從而激發(fā)教師團(tuán)隊(duì)能力，促進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展。

二、中等職業(yè)學(xué)校的特殊性

中等職業(yè)學(xué)校教師是一個(gè)特殊的群體，他們具有實(shí)踐技能操作能力強(qiáng)的特點(diǎn)，與普通的基礎(chǔ)教育表現(xiàn)出專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，差異化大，工作內(nèi)容難以量化，教學(xué)能力需要一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，其弱替代性決定了中等職業(yè)學(xué)校教師資源的稀缺性。其個(gè)性特征為：

(一)專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、差異大、難以量化。教師的勞動(dòng)，是能夠創(chuàng)造價(jià)值的復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，這種勞動(dòng)的付出是艱辛的、繁重的、高強(qiáng)度和超負(fù)荷的。相對(duì)于普通基礎(chǔ)教育來(lái)說(shuō)，中職學(xué)校所進(jìn)行的教育必須是要面對(duì)社會(huì)需要而開(kāi)設(shè)的專(zhuān)業(yè)，突出在教學(xué)過(guò)程當(dāng)中的專(zhuān)業(yè)性和獨(dú)一性，彼此專(zhuān)業(yè)之間所開(kāi)設(shè)的各個(gè)課程都要提出不同的要求，差異化變得非常明顯，很難采用一種比較相對(duì)統(tǒng)一的考核指標(biāo)來(lái)完成考核任務(wù)，即使是能確定考核指標(biāo)，也難以全面權(quán)衡。其次，教師的勞動(dòng)成果很難量化。教師勞動(dòng)的成果最終體現(xiàn)在“學(xué)生質(zhì)量的改進(jìn)與提高”上，然而學(xué)生的這種改進(jìn)與提高是很難量化的，更何況學(xué)生的發(fā)展是教師集體合作培養(yǎng)的結(jié)果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。

(二)教學(xué)能力積累的長(zhǎng)期性。教師在專(zhuān)業(yè)上肩負(fù)知識(shí)傳播的重任，或者在具備專(zhuān)業(yè)技能的基礎(chǔ)上從事管理性工作。對(duì)于中等職業(yè)學(xué)校來(lái)說(shuō)，不僅注重教師的理論知識(shí)的儲(chǔ)備，而且更加注重教師的實(shí)踐操作水平。因?yàn)橹械嚷殬I(yè)學(xué)校的學(xué)生所面臨的就是馬上能投入到生產(chǎn)的第一線(xiàn)，需要具備轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的能力。因此，對(duì)于教師的教學(xué)能力，并非是一蹴而就，需要經(jīng)歷相當(dāng)長(zhǎng)的一段自我實(shí)踐鍛煉，僅僅想通過(guò)一種績(jī)效考核的方式是很難培養(yǎng)出優(yōu)秀的教師。

三、中等職業(yè)學(xué)?？?jī)效考核存在問(wèn)題

（一）績(jī)效考核內(nèi)容不明確，即表現(xiàn)為針對(duì)教師重點(diǎn)考核內(nèi)容不明確，是以注重教師的業(yè)務(wù)能力為重還是以教師的工作態(tài)度為重是以教師的業(yè)績(jī)效果為重還是以教師的個(gè)人科研能力為重，不同的側(cè)重點(diǎn)將會(huì)引導(dǎo)教師的不同行為，不同的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)影響績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)?？?jī)效考核內(nèi)容的不明確，容易造成考核的效度低下。目前對(duì)于大部分的中等職業(yè)學(xué)校來(lái)說(shuō)，辦學(xué)目標(biāo)定位都在不斷地模糊邊緣化，對(duì)于績(jī)效考核內(nèi)容更是難以結(jié)合教師的實(shí)際情況進(jìn)行定位。對(duì)于中等職業(yè)學(xué)校來(lái)說(shuō)，提高學(xué)生的實(shí)際操作技能是所有教學(xué)工作的中心，提升學(xué)生的文化基礎(chǔ)知識(shí)是所有教學(xué)工作的支撐點(diǎn)，然而大部分學(xué)校對(duì)于教師的績(jī)效考核，更加注重的是教師的科研能力和科研創(chuàng)作水平。于是，在此考核引導(dǎo)之下，大部分教師都不太愿意接受很多課程，也不太愿意認(rèn)真去備課，只要多申請(qǐng)課題、多，只要達(dá)到基本課時(shí)便可以拿到優(yōu)秀的考核，從而造成教師不在教室好好教學(xué)，教師不以學(xué)生為中心，而是圍繞電腦、圖書(shū)館為核心，于是教師成了校園的過(guò)客。

（二）績(jī)效考核業(yè)務(wù)流程不規(guī)范，如同商場(chǎng)促銷(xiāo)商品的形式，沒(méi)有將考核的整個(gè)過(guò)程融入到教師的日常教學(xué)工作，也沒(méi)有將考核的要求納入日常的工作要求，極大的降低了績(jī)效考核的實(shí)際工作意義，容易造成績(jī)效考核的形式化。造成績(jī)效考核僅僅是書(shū)面上的要求，無(wú)法內(nèi)化成教師自我的要求，無(wú)法通過(guò)考核來(lái)激勵(lì)教師，尤其會(huì)對(duì)年輕教師造成無(wú)法提高自我要求的壓力。由于業(yè)務(wù)流程的不規(guī)范，讓普通的教師認(rèn)為考核只是一項(xiàng)日常的工作任務(wù)，無(wú)法認(rèn)識(shí)到考核將是提高自我，更多會(huì)認(rèn)為考核是以扣錢(qián)為目的，是降低教師收入的一種工具，不僅會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，而且在考核過(guò)程中彼此的打分都會(huì)互相照顧，更是難以體現(xiàn)考核效果。對(duì)于剛進(jìn)入學(xué)校的年輕人來(lái)說(shuō)，面對(duì)如此考核將會(huì)加劇他們的工作壓力，僅僅用工作業(yè)績(jī)是無(wú)法提高自己的績(jī)效考核的結(jié)果，于是會(huì)助長(zhǎng)一些不良風(fēng)氣的，造成教師的不團(tuán)結(jié)。

（三）績(jī)效考核結(jié)果使用的單一化?？?jī)效考核結(jié)果的使用單一化，即對(duì)教師的績(jī)效考核結(jié)果僅僅是作為利益分配的依據(jù)，而沒(méi)有開(kāi)展有效的績(jī)效反饋，對(duì)被評(píng)價(jià)者及時(shí)、主動(dòng)地反饋結(jié)果，對(duì)被評(píng)價(jià)者提出相應(yīng)的建議和改進(jìn)的方法。

（四）績(jī)效考核的結(jié)果缺乏“效率優(yōu)先”的原則，平均主義利益分配盛行。對(duì)于學(xué)校投入大量的財(cái)力、物力之后，原本以為可以看到一個(gè)結(jié)果分明、誘導(dǎo)教師積極主動(dòng)行為，然而卻是經(jīng)?？吹酱蟛糠值慕處煻际且粯拥目己私Y(jié)果，工作態(tài)度認(rèn)真與不認(rèn)真一個(gè)結(jié)果，工作能力突出與不突出一個(gè)結(jié)果，工作思路先進(jìn)與落后一個(gè)結(jié)果，對(duì)于真正優(yōu)秀教師的評(píng)選在一定程度上是大家輪流當(dāng)。所以，所謂的績(jī)效考核經(jīng)過(guò)一兩年后就逐漸淪為一項(xiàng)僅僅是工作任務(wù)，而非真正激發(fā)教師的一項(xiàng)工具。

面對(duì)以上結(jié)果，大部分學(xué)校都能提出“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，但是在實(shí)際的操作中，考慮到工作的穩(wěn)定性、處于經(jīng)濟(jì)能力的有限性、或處于其他因素的考慮，人為的干預(yù)績(jī)效考核結(jié)果，往往變成“公平優(yōu)先、兼顧效率”的分配原則，除了偶爾少部分品牌教師或典型優(yōu)秀教師給予比較優(yōu)厚的特殊報(bào)酬作為點(diǎn)綴之外，其他教師幾乎處于同樣的水平。對(duì)于此種現(xiàn)象，對(duì)年輕教師的成長(zhǎng)尤其不利，不僅降低他們的工作積極性，而且還會(huì)滋生出拼人際關(guān)系的歪風(fēng)邪氣，從而喪失提高自我的動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)于整個(gè)學(xué)校的教師來(lái)說(shuō)，更缺少自我發(fā)展的動(dòng)力，降低自我要求，從而逐步喪失競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)于中等職業(yè)學(xué)校來(lái)說(shuō)，真正要實(shí)現(xiàn)教師的績(jī)效考核的科學(xué)化和規(guī)范化，不僅要采用科學(xué)的績(jī)效考核管理方法，而且更需要全校所有的教師都具備績(jī)效考核管理的理念，以思想的提高來(lái)推動(dòng)績(jī)效考核的真正有效地實(shí)施，讓績(jī)效考核成為每位教師取得進(jìn)步、提升自我的一個(gè)平臺(tái)，從而帶動(dòng)整個(gè)學(xué)校的教育教學(xué)水平的不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：