導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇科技管理目標，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、引言

“績效管理”既是面向人力資源管理學科的主干課程與專業(yè)核心課程，也是很多其他管理類專業(yè)必修課程。我國大部分高校都開設(shè)了績效管理相關(guān)課程。在課程設(shè)置上，該課程主要介紹績效管理基本原理、績效計劃、績效跟進、績效考核、績效反饋的未來發(fā)展趨勢等內(nèi)容。通過本課程的學習，學生們不僅能把握績效管理的基本概念、基本原理和基本理論，同時能掌握相應(yīng)部分的典型管理任務(wù)，為今后從事和專業(yè)相關(guān)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)，在課程學習中所形成的職業(yè)素養(yǎng)和思維方式也可以作為其它專業(yè)課程學習的參考。因此，構(gòu)建“績效管理”課程實踐教學體系是十分必要的。探討績效管理課程設(shè)計模式具有很強的現(xiàn)實意義，將目標管理驅(qū)動嵌入課程設(shè)計模式將優(yōu)化課程教學設(shè)計，提高教學效果，實現(xiàn)培育人才的目的。

二、績效管理課程設(shè)計改革的必要性

“績效管理”是人力資源管理專業(yè)必修的學科核心課程。其重點是讓學生了解績效管理的內(nèi)涵、了解績效考核的作用、原則、特點、意義，掌握績效考核的涵義，績效考核體系的設(shè)計，績效考核方法的選擇，績效考核的實施，績效考核結(jié)果的運用。在進行“績效管理”課程教學過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)知識模塊設(shè)計不科學，知識體系不健全，學習評價不明確，學習成果不佳等諸多問題，使得教學還停滯在最基礎(chǔ)的水平，難以促進學習能力的提升，難以滿足社會對人才的實際需求，制約了學生能力提升。如何有效地提高大學生實踐能力是高等院校人才培養(yǎng)的重要方向，國家先后出臺《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》、《教育部財政部關(guān)于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質(zhì)量與教學改革工程”的意見》、《教育部等部門關(guān)于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》、《教育部關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》等一系列文件，這要求我們具體落實到每一門課程設(shè)計中去。目前尚存在的問題，從以下幾個方面加以具體分析。第一、碎片化的課程設(shè)置不利于課程體系的重構(gòu)，不利于以學生為中心理念引導(dǎo)下的課程改革，不利于本專業(yè)的課程資源整合升級改造。第二、教學方法和學習方法單一。絕大多數(shù)學生偏向多樣化的教學方式。第三、課程和實踐結(jié)合太少，不能滿足學生對實踐能力提升的需求。獨立設(shè)課的情況下，師生有足夠的時間完成僅屬于一門課程的教與學的任務(wù)。第四、傳統(tǒng)教學環(huán)境下，師生課上課下之間的互動機會少，學生自主學習資源匱乏。第五、網(wǎng)絡(luò)平臺功能有限，使用率較低，學生線下學習參與度有限。

三、目標管理驅(qū)動的績效管理課程設(shè)計實施

目標管理驅(qū)動是以“重基礎(chǔ)、強實踐、擅應(yīng)用、長技能”為設(shè)計理念，以學生的學習、學習效果、學生的發(fā)展為能力提升的目標路徑導(dǎo)向，以目標管理為驅(qū)動培養(yǎng)學生能力群的思維意識。崗位能力目標包括職業(yè)能力目標和知識目標，課程職業(yè)能力目標必須根據(jù)對應(yīng)的職業(yè)崗位（群）的職業(yè)能力需求來確定。具體職業(yè)崗位（群）的職業(yè)能力需求有其內(nèi)在的層級層次，課程職業(yè)能力目標和知識目標也必須有對應(yīng)的層級層次。課程教學內(nèi)容便能根據(jù)這種“層級層次”構(gòu)建不同的教學模塊。以目標管理驅(qū)動的績效管理課程設(shè)計思路如下圖1所示?？冃Ч芾碚n程各任務(wù)模塊以本課程知識體系為邏輯，以學生認知進階為目標管理層級即知識目標、能力目標、素養(yǎng)目標的“三位一體”模式，構(gòu)筑起知識目標體系，保障績效管理課程設(shè)計適應(yīng)學生認知結(jié)構(gòu)水平，理論與實踐得到統(tǒng)一.

（一）知識目標模塊設(shè)計

績效管理知識模塊設(shè)計部分，著重考慮學生對課程的認知邏輯設(shè)計理念，從績效管理課程的基本概論的角度切入課程內(nèi)容。注重對基本概念、主要觀點等的理解，目標是構(gòu)建學生對績效管理各基礎(chǔ)知識體系，奠定好扎實的專業(yè)知識。具體內(nèi)容主要有：（1）績效與績效考核的概念理解以及績效管理與績效考核的比較；（2）績效管理的基本流程；績效計劃的含義、原則、績效指標的分類；與績效指標對應(yīng)的績效標準；（3）過程控制對于績效管理的重要性；績效管理過程控制的一些誤區(qū)（4）了解績效考核技術(shù)（5）績效反饋的定義；績效反饋的形式、績效面談的步驟（6）績效考核結(jié)果應(yīng)用模塊。

（二）能力目標模塊設(shè)計

培養(yǎng)大學生的專業(yè)知識能力是課程設(shè)計的核心內(nèi)容。績效管理課程能力目標模塊設(shè)計部分，是為了強化學生對知識的理解能力；能初步構(gòu)建相應(yīng)知識的系統(tǒng)化認知的能力，能自主梳理模塊專業(yè)知識體系的能力，能初步掌握一般理論與方法的能力，能解決相關(guān)問題的能力。在知識目標要求的基本上更進一步。主要的內(nèi)容有（1）分析績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀與不足；理解績效管理的作用；了解績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位；（2）掌握績效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合；掌握績效計劃的步驟；建立績效指標體系的基本步驟；掌握設(shè)立績效考核考評指標權(quán)重的方法。（3）對績效形成的過程進行有效控制（4）分析案例中績效考核可能出現(xiàn)的問題（5）明確績效面談步驟；充分了解績效反饋效果評估。

（三）素養(yǎng)目標模塊設(shè)計

大學生的素質(zhì)培養(yǎng)直接體現(xiàn)著大學產(chǎn)學研成果轉(zhuǎn)化，強化專業(yè)知識與社會實踐密切度。在設(shè)計素養(yǎng)目標模塊中，將鼓勵學生積極參與各種課程項目，引導(dǎo)學生充分開拓相關(guān)資源，利用模塊訓(xùn)練深度拓展專業(yè)知識，以期培養(yǎng)和提升大學生團隊協(xié)作能力，人際交往能力，活動組織能力，解決綜合性問題的能力等。在設(shè)計以素養(yǎng)目標為驅(qū)動的模塊過程中，可以從以下幾個方面設(shè)計專業(yè)模塊內(nèi)容。（1）建立績效管理系統(tǒng)閉環(huán)意識。（2）了解信息技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用；3）如何克服績效考核過程控制中產(chǎn)生的各種問題4）提出提高績效考核有效性的建議5）組織有效的績效面談6）績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用。

四、結(jié)論

以目標管理驅(qū)動為原動力，在績效管理課程設(shè)計中的應(yīng)用，通過對原有的課程設(shè)計模式進行創(chuàng)新發(fā)展，為教學開發(fā)新的研究思路與教學實踐，促進課改教育更好地提升教學效果和教學效率。豐富了績效管理課程教學的內(nèi)容，使學生的思維得到了有效拓展，對于滿足學生學習需要和教師課程設(shè)計需求來說，發(fā)揮了極為重要的作用。

參考文獻：

[1]張幸剛.應(yīng)用型本科院校教學質(zhì)量體系構(gòu)建的研究與實踐[J].黑龍學,2017,8（13）：74-75

篇2

管理原理是關(guān)于管理應(yīng)做什么以及如何做的一般理論。管理原理散布于“管理學”教材之中，大學生應(yīng)將其融會貫通，系統(tǒng)內(nèi)化，在大腦中構(gòu)建起如何管理一個組織的理論框架。管理教學較早就有淡化知識學習的觀點，［1］近年來這一看法開始流行，認為管理教學應(yīng)以能力訓(xùn)練為導(dǎo)向。事實上，形成管理能力雖然是管理教學的根本目的，但客觀上不存在能撇開管理知識的管理能力，管理能力訓(xùn)練最終仍要實現(xiàn)一般能力與管理理論的一體化。從常理推斷，有管理理論的指導(dǎo)，管理能力訓(xùn)練應(yīng)更為有效。另外，系統(tǒng)內(nèi)化管理理論本身也是一種能力訓(xùn)練。因此，“管理學”課程教學應(yīng)強化系統(tǒng)內(nèi)化管理原理這一目標，不可廢棄或淡化。

(二)形成分析管理問題的初步能力

分析管理問題的初步能力即運用管理原理分析實際問題的能力，亦即向?qū)嵺`領(lǐng)域遷移“管理學”課程知識的能力。具體來看，具備該初步能力的直接表現(xiàn)是大學生能指出某一管理問題違背了管理的哪些基本理念、程序，應(yīng)從哪些方面著手解決，亦即能從整體上對實際問題有準確的把握。該初步能力的形成以管理原理的系統(tǒng)內(nèi)化為前提，否則大學生只能用自己以往習得的知識及經(jīng)驗，或片面的管理知識來分析問題。管理原理的系統(tǒng)內(nèi)化并不必然帶來管理問題分析能力的提升，因為管理現(xiàn)象是紛繁復(fù)雜的，要在其中發(fā)現(xiàn)管理的普遍原理需要不斷訓(xùn)練，大學生才能不為具體現(xiàn)象所蒙蔽、誤導(dǎo)?，F(xiàn)實中，大學生應(yīng)用管理知識的能力普遍較差，［2］這一點雖被社會所充分認識，但其開發(fā)卻沒有受到應(yīng)有的重視。［3］

(三)形成研究管理問題的初步能力

研究管理問題的初步能力是指能對較為簡單的管理問題進行研究，提出解決問題對策的能力。簡單管理問題是指不涉及或很少涉及專業(yè)技術(shù)及復(fù)雜外部環(huán)境知識的實際問題，如大學班級管理問題等，此類問題研究耗時不長，難度不大，適宜初學管理的大學生進行研究。對簡單管理問題進行研究一方面可使大學生認識到分析管理問題可以靠管理學知識，解決管理問題則最終要靠自己去研究，從而認識到培養(yǎng)自己研究能力的重要性;另一方面，可使大學生熟悉管理研究過程，形成研究管理問題的初步能力，增強信心，為研究能力的進一步培養(yǎng)打下基礎(chǔ)。

二、教學方法

(一)知識教學方法

管理原理的系統(tǒng)內(nèi)化需要教師在課程教學初始就向大學生展現(xiàn)管理原理的基本框架，由于“管理學”教材中的知識大多易于理解，在課程初始就展示該框架不會給大學生帶來學習困難。在后續(xù)教學活動中，每一部分知識的講授都應(yīng)與該基本框架關(guān)聯(lián)起來，在基本框架下進行展示，以強化整體記憶。在教學過程中應(yīng)使用大量案例，用案例展示好的組織是如何符合管理原理的，不良組織又是如何與管理原理相悖的。如此，大學生才會對管理原理生出信心，認識到管理原理的價值。在教學過程中，應(yīng)對教材中的知識作相應(yīng)處理。知識點的取舍、重要程度排序、層級安排、關(guān)聯(lián)關(guān)系的處理都應(yīng)圍繞實現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)化管理原理的目標來進行。例如頭腦風暴法的四項原則、政策指導(dǎo)矩陣的九個區(qū)域，這些知識過于細碎，且實用價值不大，不宜要求內(nèi)化，以免增加記憶負擔;再如科學管理原理強調(diào)關(guān)心生產(chǎn)，人際關(guān)系學說強調(diào)關(guān)心人，二者合起來與領(lǐng)導(dǎo)方式理論的關(guān)心生產(chǎn)維度及關(guān)心人維度高度相關(guān)，在講述領(lǐng)導(dǎo)方式理論時可進行說明，以利于大學生融通所學知識。

(二)能力訓(xùn)練方法

分析管理問題的初步能力訓(xùn)練應(yīng)以案例分析為主。案例以簡短為宜，在幾分鐘內(nèi)或十幾分鐘內(nèi)可演示完畢，時間過長，大學生的注意力將難以集中。案例應(yīng)是真實的，這樣才有說服力。［4］由于課堂時間有限，大學生在課外應(yīng)研讀約300個案例，這樣才會對管理現(xiàn)象有廣泛的認識。反復(fù)訓(xùn)練，對管理問題的分析能力才會不斷增強。當大學生接觸到一個案例，能較為全面地指出案例中不合管理原理之處時，其分析管理問題的初步能力就已形成。研究管理問題的初步能力訓(xùn)練應(yīng)在研究管理問題的過程中進行，采用研究性教學方法，［5］選擇課題深入研究，僅僅將研究技能介紹給大學生是遠遠不夠的?？蛇x擇的課題有大學班級管理、校園開辦舊書店可行性分析等。以大學班級管理研究為例，該問題研究需要提出班級目標、班委分工、班級管理制度。當大學生能提出可量化的班級目標，且班委分工、班級管理制度能有效支持班級目標時，他們就形成了研究管理問題的初步能力。

三、教學激勵

(一)大學生激勵

大學生能進入大學學習，其自我控制能力應(yīng)處于較好水平，在一定環(huán)境下每天應(yīng)能堅持至少八小時的學習。但是，人都是有惰性的，在中學階段，強大的環(huán)境壓力促使他們刻苦學習;在大學階段，因環(huán)境寬松，很多同學堅持不了每天八小時的學習，另外，未來的就業(yè)壓力不僅未能使他們靜下心來，反而使他們逐漸變得浮躁。因此，必須采取有效措施使他們感到現(xiàn)實的壓力，使他們能保證每天八小時的認真學習。具體措施有:1．嚴格期末考試。目前，大學考試一般較為輕松，要督促大學生加強學習，必須從嚴格考試這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)入手?！肮芾韺W”課程一般為多位教師同時開課，因此，可依據(jù)課程培養(yǎng)目標由教師集體精心設(shè)計考試試卷，同時集體密封評閱試卷。2．嚴格平時成績。目前，不少同學沒有做作業(yè)的積極性，敷衍、抄襲現(xiàn)象嚴重。由于抄襲較難確認，敷衍也難以定性，因此，可取消一般性作業(yè)，將平時作業(yè)定為完成管理問題研究報告。這樣，教師在評閱大學生研究報告初稿、修改稿的過程中可了解大學生的努力程度，便于做到客觀評價。3．加強過程激勵。與課堂問答表現(xiàn)差以及平時作業(yè)完成不好的同學進行談話，了解他們學習中的困難，及時提供幫助，提高其學習積極性。

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中圖分類號：TU723.3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）40-0162-01

一、從管理目標出發(fā)，提高土木工程項目管理的幾個重要措施

1、建高效團隊，實施科學管理

如果項目組織成員工作效率低下，組織機構(gòu)臃腫，成員之間缺少合作精神，團隊意識淡薄，人員流動頻繁。就不能夠充分發(fā)揮個人才能和潛力，出現(xiàn) 1+1

2、深化責任成本管理。作為加強工程項目管理的“核心”

2.1 建立繼全項目責任成本集約化管理體系

體系應(yīng)包括責任、策劃、控制、核算和分析評價五方面內(nèi)容。一要明確成本費用發(fā)生的項目部門、分隊（班組）和崗位應(yīng)負的成本效益責任，使成本與經(jīng)濟活動緊密掛鉤；二要分時段對成本發(fā)生進行預(yù)測、決策、計劃、預(yù)算等方面的策劃。制定成本費用管理標準；三要綜合運用強制或彈性糾偏手段.圍繞增效及時發(fā)現(xiàn)和解決偏離管理標準的問題；四要認真加工和處理成本會計信息，以期改善管理、降本增效；在要按期進行成本偏差和效益責任的分析評價，嚴格業(yè)績考核和獎懲兌現(xiàn)。

2.2 堵住“四個漏澗”，實行“六項制度”

即：堵住工程分包、材料采供、設(shè)備購管和非生產(chǎn)性開支等效益流失渠道。實行工程二次預(yù)算分割制、材料采供質(zhì)價對比招標制、購置設(shè)備開支計劃審批制、管理費用開支定額制、主辦會汁委派制和項日經(jīng)理對資金回收清欠終身負責制，杜絕項目資金沉淀和挪用。

2.3 切實轉(zhuǎn)變觀念，強化成本意識

一是要樹立“企業(yè)管理以項目管理為中心，項目管理以成本管理為中心”的經(jīng)營理念；二是要樹立集約經(jīng)營，精耕細作和挖潛增效的觀念；三是要樹立責任、成本、效益意識，營造企業(yè)整體重視.項目部全員參與，施工生產(chǎn)全過程控制成本費用的良好氛圍。

3、優(yōu)化質(zhì)量管理，創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌

3.1 建立質(zhì)量保證體系，完善管制制度，質(zhì)量管理責任到人

在施工前做好質(zhì)量技術(shù)交底，將質(zhì)量技術(shù)交底和作業(yè)指導(dǎo)書發(fā)到施工班組。同時嚴抓材料、構(gòu)、配件質(zhì)量。實行現(xiàn)場技術(shù)負責人責任制，嚴格要求自己。正確劃分各級技術(shù)管理人員的權(quán)限，使每位工程技術(shù)人員各有專職、各司其事，真正做到責任到人。

3.2 加強施工現(xiàn)場管理，做好施工全程質(zhì)量控制

為了加強項目施工現(xiàn)場質(zhì)量控制，明確各地施工階段質(zhì)量控制重點，在施工現(xiàn)場質(zhì)量管理過程中確立事前質(zhì)量控制，事中質(zhì)量控制和事后質(zhì)量控制三個階段。事前質(zhì)量控制，是指在正式施工前，是以整個項目施工現(xiàn)場為對象而進行的各項施工準備。事中質(zhì)量控制，是指在施工過程中進行的質(zhì)量控制，即全面控制施工過程。事后質(zhì)量控制，是指在工程項目完成施工過程形成產(chǎn)品的質(zhì)量控制。準備竣工驗收資料，按規(guī)定的質(zhì)量評定標準，對已完成的分項、分部工程，單位工程進行質(zhì)量評定。

4、安全管理

4.1 生產(chǎn)環(huán)節(jié)管理

安全生產(chǎn)是施工企業(yè)的大事，施工技術(shù)員是工程的直接領(lǐng)導(dǎo)，必須十分重視安全。在施工中做到一事一交底，事事派專人負責，隨時隨地糾正和處理違章作業(yè)，消除不安全因素，保證工人的人身安全，防止事故發(fā)生。

4.2 制定應(yīng)急救援預(yù)案

行政主管部門應(yīng)制定本地土木業(yè)重大生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案，增強本地土木業(yè)安全生產(chǎn)事故的搶險救援能力。施工企業(yè)和項目施工現(xiàn)場要制定本企業(yè)及施工現(xiàn)場有關(guān)食物中毒，傳染病、自然災(zāi)害、生產(chǎn)安全事故等的應(yīng)急救援預(yù)案，建立應(yīng)急救援組織或設(shè)置應(yīng)急救援人員、配備、設(shè)備、器材，確保防止事故發(fā)生以及事故發(fā)生后，能做到及時、有效地把災(zāi)害損失降到最低限度。

5、進度管理

5.1 明確指導(dǎo)思想，增強施工進度控制的意識

建立項目管理的模式與組織構(gòu)架。一個成功的項目，必然有一個成功的管理團隊，一套規(guī)范的工作模式、操作程序、業(yè)務(wù)制度。在市場經(jīng)濟條件下的工程建設(shè)，由于工程進度的快慢，直接影響到經(jīng)濟建設(shè)的總體目標。對工程進度的控制，項目管理人員負有重要責任。也是項目管理人員應(yīng)盡的職責和最基本的要求。作為項目管理人員必須明確指導(dǎo)思想，增強工程進度是求效益的途徑的根本意識，正確處理質(zhì)量與進度的關(guān)系。

5.2 加強施工項目的信息調(diào)查和管理

注意有關(guān)現(xiàn)場施工條件的資料，主要包括施工現(xiàn)場的水文、地質(zhì)、氣候環(huán)境資料，以及交通運輸條件，能源供應(yīng)情況，輔助生產(chǎn)能力等。還要在編制項目施工進度計劃之前，對已建成的同類或相似項目的實際施工進度資料進行收集，并認真進行分析、整理，列出控制的約束條件，明確影響工期達到強制時限，為編制項目進度作好充分準備。

5.3 制定一個切實可行的三級工程計劃并建立溝通渠道

三級計劃進度管理體系的人員構(gòu)架所有相關(guān)單位，包括業(yè)主、設(shè)計、監(jiān)理、施工各級承包單位，必須設(shè)立明確的進度管理架構(gòu)，設(shè)置專職計劃員，計劃員需具備一定生產(chǎn)安排經(jīng)驗，了解圖紙、施工組織設(shè)計、方案等技術(shù)文件，能對施工進度動向提前做出預(yù)測。各單位生產(chǎn)負責人工作時間必須在崗，如臨時外出須通知其他相關(guān)成員，并做出相應(yīng)安排；各單位相互通告進度管理體系架構(gòu)，建立本工程進度管理體系成員的縱向、橫向聯(lián)系總表。各級生產(chǎn)負責人、計劃員之間，應(yīng)及時進行指導(dǎo)、反饋、預(yù)警、建議等工作交流。

5.4 針對建設(shè)項目的進度目標進行施工進度控

篇4

第二條科技項目招標投標，是指招標人對擬訂招標的科技項目事先公布指標和要求，眾多投標人參加競爭，招標人按照規(guī)定程序選擇中標人的行為。

第三條科技項目招投標的一般程序為：確定招標項目，選擇招標方式，擬定招標文件，發(fā)出招標通知，接受投標方遞交投標書，組織開標、評標、定標，公布招標結(jié)果，與中標人簽訂項目合同書。

第四條科技項目招標投標遵循公開、公平、公正、擇優(yōu)和信用的原則。

第五條*市年度科技計劃招標投標項目適用本辦法。

第二章招標

第六條*市科學技術(shù)局為招標人。招標人可以與*市其他部門、企業(yè)共同出資，聯(lián)合對科技項目進行招標。

第七條招標人開展招標工作，應(yīng)具備下列條件：

（一）需要招標的科技項目已確定；

（二）科技項目的投資資金已落實；

（三）招標所需要的其他條件已達到。

第八條科技項目招標分為公開招標和邀請招標。

公開招標，是指招標人以招標公告的方式邀請不特定的法人或者其它組織投標。

邀請招標，是指招標人以投標邀請書的方式邀請?zhí)囟ǖ姆ㄈ嘶蛘咂渌M織投標。

第九條根據(jù)科技項目招標的實際需要，招標人可以采用分段招標的方式，第一段招標主要是取得各投標人對招標項目的技術(shù)經(jīng)濟指標、技術(shù)方案和標底的建議，以便完善招標文件；第二段招標最終確定中標人。

第十條科技項目可由招標人自行組織招標，也可以委托具有相應(yīng)資格的招標機構(gòu)進行招標。

第十一條采用委托招標的，招標人必須與招標機構(gòu)簽訂書面協(xié)議，并按照本辦法規(guī)定開展招（投）標活動。

第十二條招標人采用公開招標方式的，應(yīng)當招標公告，并應(yīng)通過報刊、信息網(wǎng)絡(luò)或其它媒介。

采用邀請招標方式的，應(yīng)當向三個以上（含三個）具備承擔招標項目能力、資信良好的特定的法人或者其他組織發(fā)出投標邀請書。

第十三條招標公告或招標邀請書至少包括下列內(nèi)容：

（一）招標人的名稱和地址；

（二）招標項目的名稱和性質(zhì)；

（三）招標項目的主要內(nèi)容和主要目標；

（四）投標人應(yīng)具備的基本條件和資格；

（五）獲取招標文件的辦法、地點和時間；

（六）對招標文件收取的費用。

第十四條招標人可以根據(jù)招標項目本身的特點，在招標公告或者投標邀請書中，要求潛在投標人提供有關(guān)證明文件和業(yè)績情況，并對潛在投標人進行初步資格審查；國家對投標人的資格條件有規(guī)定的，依照其規(guī)定。這些證明文件至少要包括：

（一）投標人單位名稱、性質(zhì)、注冊地、辦公地點及法定代表人；

（二）項目負責人及主要參加人員姓名、職稱及研究方向；

（三）既往業(yè)績；

（四）聯(lián)合投標單位或合作伙伴的相關(guān)情況；

（五）項目所需的技術(shù)設(shè)施和設(shè)備條件；

（六）資信證明；

（七）近兩年的財務(wù)狀況資料；

（八）如有匹配資金，提供匹配資金的籌措情況及證明；

（九）相關(guān)的行業(yè)資質(zhì)證明；

（十）國家規(guī)定的其它資格證明。

如果通過資格審查的投標人數(shù)量不足三個，招標人應(yīng)修改并再次招標公告或再次發(fā)出投標邀請書，并對新的投標人進行資格審查，直至三個或三個以上的投標人通過為止。已通過資格審查的投標人不得再聯(lián)合投標。

第十五條招標人根據(jù)招標項目的要求編制招標文件。招標文件至少包括下列內(nèi)容：

（一）投標須知：明確招標項目的總體情況、參加招投標活動所應(yīng)遵守的規(guī)則、投標文件編制的有關(guān)要求，投標文件的截止時間和開標、評標、定標的日程安排等。

（二）招標項目任務(wù)書：包括項目名稱、項目主要研究內(nèi)容、具體目標、考核指標構(gòu)成；成果形式及數(shù)量要求；時間進度要求；財政撥款的支付方式等。

（三）項目評標標準和方法：包括研究開發(fā)能力的真實性、技術(shù)方案的優(yōu)越性、報價的合理性、按時完成項目的可靠性等評價標準和評價標準中各項因素的加權(quán)的辦法。

軟科學研究項目評標的評價指標包括以下內(nèi)容：研究內(nèi)容的完備性和科學性；研究方法、方案、技術(shù)路線的科學性、先進性和可行性；研究能力的適應(yīng)性；經(jīng)費預(yù)算的合理性；時間和人力投入的合理性和可行性；投標者的信譽等。

第十六條除國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定以外，招標文件不得有針對或排斥某一潛在投標人的內(nèi)容。

第十七條招標人按招標公告或投標邀請書規(guī)定的時間、地點出售招標文件。招標文件售出后，不予退還。

第十八條在招標文件售出后，招標人如對招標文件進行修改、補充或澄清，應(yīng)在招標文件要求提交投標文件截止日期至少15天前以書面形式通知所有購買者，并作為招標文件的組成部分；對招標文件有重大修改的，應(yīng)當適當延長投標文件截止日期。

修改、補充或澄清招標文件不得再次收取費用。

第十九條招標人必須對獲取招標文件的潛在投標人的名稱、數(shù)量以及可能影響公平競爭的其它情況進行保密。

第二十條從招標公告或投標邀請書發(fā)出之日到提交投標文件截止之日，不得少于30天。

第二十一條除下列情形外，招標人在招標公告或發(fā)出投標邀請書后不得終止招標：

（一）發(fā)生不可抗力；

（二）作為科技項目招標的技術(shù)已經(jīng)由他人公開；

（三）有效投標人少于三家。

第三章投標

第二十二條投標人參加投標必須具備下列條件：

（一）具備與招標文件要求相適應(yīng)的研究人員、設(shè)備和經(jīng)費；

（二）招標文件要求的資格和相應(yīng)的科研經(jīng)驗與業(yè)績；

（三）資信情況良好，從事過的科技項目沒有違約情況；

（四）法律法規(guī)規(guī)定的其它條件。

第二十三條投標文件應(yīng)當對招標文件提出的實質(zhì)性要求和條件作出響應(yīng)，投標文件至少包括以下內(nèi)容：

（一）投標人資格審查文件：包括投標人資格審查表及相關(guān)附件；

（二）投標函；

（三）投標書概要，主要包括：投標人的名稱、主要目標及重點內(nèi)容、項目實施時間進度安排、投標報價及主要構(gòu)成等；

（四）投標書，其中主要包括：技術(shù)方案和技術(shù)方案的創(chuàng)新性、先進性、可行性；技術(shù)指標、經(jīng)濟指標、質(zhì)量指標、風險分析的說明等；成果提供方式及規(guī)模；時間進度安排；投標報價及構(gòu)成細目；承擔項目能力的說明；項目實施的組織形式及招標文件要求的其他內(nèi)容和相關(guān)附件。

以上投標文件需加蓋公章和法定代表人簽字或印章。

第二十四條兩個或兩個以上法人或者其它組織可以組成一個聯(lián)合體，以一個投標人的身份參加投標。

聯(lián)合體各方應(yīng)當簽訂共同投標協(xié)議，明確約定各方所承擔的工作、責任，并將共同投標協(xié)議連同投標文件一并提交招標人。聯(lián)合體中標的，聯(lián)合體各方應(yīng)當共同與招標人簽訂合同，就中標項目向招標人承擔連帶責任。

第二十五條投標人應(yīng)在招標文件要求提交投標文件的截止日期前將投標文件密封送達指定地點。招標人或招標機構(gòu)應(yīng)對收到的投標文件簽收備案。投標人有權(quán)要求招標人或招標機構(gòu)提供簽收證明。

對在提交投標文件截止日期后收到的投標文件，招標人或招標機構(gòu)應(yīng)不予開啟并退還。

第二十六條投標人可以對已提交的投標文件進行補充和修改，在招標文件要求提交投標文件的截止日期前送達招標人。補充和修改的內(nèi)容必須用書面形式作出，并作為投標文件的組成部分。

第四章開標、評標和中標

第二十七條開標應(yīng)按招標文件規(guī)定的時間、地點和方式公開進行。開標由招標人主持，邀請有關(guān)單位代表和投標人參加。

第二十八條開標時，投標人或者其推選的代表檢查投標文件的密封情況，也可以由招標人委托的公證機構(gòu)檢查并公證；確認無誤后，由工作人員當眾開啟并宣讀投標人名稱、投標報價、技術(shù)目標及其它主要內(nèi)容。如果發(fā)現(xiàn)招標文件密封被損壞，應(yīng)宣布此次開標無效，并進行調(diào)查，確定再次開標時間。

開標過程應(yīng)紀錄在案，招標人和投標人的代表在開標記錄上簽字或蓋章。

第二十九條招標人負責組建評標委員會。

評標委員會由聘請的技術(shù)、經(jīng)濟、管理等方面的專家組成，總?cè)藬?shù)為7人以上的單數(shù)。評標專家應(yīng)從符合要求的專家?guī)斐槿〈_定。

投標人或與投標人有利害關(guān)系的人員不得進入評標委員會。評標委員會成員名單在中標結(jié)果確定前必須保密。

第三十條招標人應(yīng)當采取必要的措施，保證評標在嚴格保密的情況下進行。任何單位和個人不得非法干預(yù)、影響評標過程和結(jié)果。

第三十一條評標委員會負責評標，對所有投標文件進行審查。有下列情況之一的，其投標無效：

（一）投標文件未加蓋投標人公章或法定代表人未簽字或蓋章；

（二）投標文件印刷不清、字跡模糊；

（三）投標文件與招標文件規(guī)定的實質(zhì)性要求不符；

（四）設(shè)有標底的，投標報價遠低于完成項目必需的實際成本；

（五）以聯(lián)合方式投標無聯(lián)合協(xié)議書的；

（六）投標文件沒有滿足招標文件規(guī)定的招標人認為重要的其它條件。

第三十二條評標委員會可以要求投標人對投標文件中不明確的地方進行必要的澄清、說明或答辯，但投標人在進行澄清、說明或答辯時，不得超過投標文件的范圍；不得改變投標文件的實質(zhì)性內(nèi)容；不得闡述與問題無關(guān)的內(nèi)容；未經(jīng)允許不得向評標委員會提供新的材料。

澄清、說明或答辯的內(nèi)容必須用書面形式記錄。

第三十三條評標委員會按照評標文件中規(guī)定的綜合評標標準對投標人進行綜合性評價比較；設(shè)有標底的，應(yīng)參考標底。

投標人的最低報價不能作為中標的唯一理由。

第三十四條評標委員會依據(jù)評標結(jié)果，提出書面評標報告，向招標人推薦中標候選人。

評標報告為定標提供重要依據(jù)，包括以下主要內(nèi)容：

（一）對投標人的技術(shù)方案評價，技術(shù)、經(jīng)濟風險分析；

（二）對投標人承擔能力與工作基礎(chǔ)評價；

（三）推薦滿足綜合評標標準的中標候選人；

（四）需進一步協(xié)商的問題及澄清、說明事宜等紀要；

（五）對投標人進行綜合排名；

（六）評標委員會成員名單（簽字）。

第三十五條招標人根據(jù)書面評標報告和推薦的中標候選人確定中標人。招標人也可以授權(quán)評標委員會直接確定中標人。

第三十六條評標委員會經(jīng)評審，認為所有投標都不符合招標文件的，可以否決所有投標。

所有投標被否決的，招標人應(yīng)當依照本辦法重新招標。

第三十七條招標人應(yīng)在開標之日后30天內(nèi)完成定標工作，特殊情況可再延長至15個工作日。

第三十八條定標后，招標人向中標人發(fā)出《中標通知書》，并據(jù)此與中標人簽訂書面合同，并同時將中標結(jié)果通知所有未中標的投標人。

中標通知書對招標人和中標人具有法律效力。

第三十九條中標人不得向他人轉(zhuǎn)讓中標項目，也不得將中標項目分解后分別向他人轉(zhuǎn)讓。

第四十條中標項目應(yīng)當列入*市年度科技計劃進行管理。

第五章法律責任

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關(guān)鍵詞： 高職院校；教學管理；科學化

Key words： higher vocational colleges；teaching management；scientific approach

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）35-0251-02

0引言

在提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的過程中，教學管理舉足輕重。它將通過一系列的制度與規(guī)范、行為與活動，來協(xié)調(diào)各種關(guān)系，調(diào)控教學資源，使人才培養(yǎng)工作有序進行。但是，隨著高等職業(yè)教育發(fā)展與招生規(guī)模的擴大，一些中職學校、技校通過合并重組成為高職院校，不同學校的文化融合、學科專業(yè)整合、校區(qū)分散、資源重新配置等問題，給教學管理帶來了新課題。因此，必須進一步加強改革力度，通過制度創(chuàng)新，實現(xiàn)剛性的制度化管理與柔性的人性化管理之間的良性互動，有效提升教學管理效能，以保證教學管理功能與目標的實現(xiàn)。

1規(guī)范的制度體系：教學管理實現(xiàn)科學化的前提

夸美紐斯說：“制度使學校像鐘表的自動裝置一樣，是學校一切工作的靈魂。”①教學管理究其實質(zhì)，就是在某種管理思想的指導(dǎo)下，制定一整套科學規(guī)范的管理制度，對教學資源進行合理調(diào)配使用，對教學活動加以規(guī)范，以保證教學活動健康有序展開。

1.1 制度確立要切合教學工作實際一所學校的教學管理制度應(yīng)充分體現(xiàn)其整體的辦學定位、辦學思想與管理理念，自上而下、在總體辦學架構(gòu)下生成。而目前有些高職院校教學管理制度的制定，多半是反其道而行之，有的還缺乏科學論證過程。一些新建高職院校往往以原有制度為藍本，或借鑒其他學校成型的制度文件，抑或通過網(wǎng)絡(luò)檢索一些文獻、資料，移植修改，綜合而成。在這個過程中，負責者尚能根據(jù)辦學實際進行修改，省事者則是換成自家名稱便大功告成。如此形成的制度，表面上看似乎沒什么大問題，畢竟相同或相近類型學校的教學管理會具有相似之處，但實際上，每所學校的辦學理念、辦學基礎(chǔ)等方面卻各有千秋，在甲?？茖W合理的制度放到乙校就未必適用。因此，教學管理實現(xiàn)科學化的前提是在科學的辦學理念與管理思想的統(tǒng)領(lǐng)下，制定出切合本校實際的制度體系，在制度之間或制度運行的各個環(huán)節(jié)上，形成點和面的有機統(tǒng)一。

1.2 制度形成要充分反映各方合理利益教學管理制度本身就是一種“公共游戲”規(guī)則，它具有“類公共產(chǎn)品”的性質(zhì)。因此。它應(yīng)當體現(xiàn)和反映大多數(shù)師生的意愿并為之服務(wù)。制度的立意及其運行是否符合實際，能否成為師生所共同守護的精神價值與意旨所屬，關(guān)鍵在于制度的確立是否代表了最廣大師生的普遍意愿。但是，由于目前客觀存在的行政化傾向，教學管理實質(zhì)上成為行政與學術(shù)權(quán)力之間的博弈?？茖踊慕M織機制強化了行政人員對教學管理的主宰，導(dǎo)致制度出于“管理者”，益乎“管理者”，其結(jié)果讓專家學者邊緣化，學生利益更加得不到保證。因此，必須重新確立制度制定的出發(fā)點，摒棄以往簡單的主、客體制度管理模式，合理區(qū)分行政與學術(shù)管理的邊界。在制度形成過程中，堅持有一定數(shù)量的教授參與決策，使行政權(quán)力在一定程度上讓渡于學術(shù)權(quán)力，構(gòu)建起以公平、公正、民主為核心，能充分反映各方利益，并以體現(xiàn)師生利益為主體的教學管理制度。

1.3 制度運行要具有穩(wěn)定性與權(quán)威性教學管理涉及面廣，事關(guān)師生的切身利益，良好秩序只有在制度框架下才能形成。因此，為了確保教學管理制度在運行過程中應(yīng)有的穩(wěn)定性與權(quán)威性，還必須建立起相應(yīng)的監(jiān)督與問責機制，以保證制度執(zhí)行過程中的程序公正、過程公開、結(jié)果公平，有效地防止制度在運行過程中可能產(chǎn)生的主觀隨意性或模糊性，使制度執(zhí)行保持在合理運行的限度內(nèi)，始終沿著規(guī)范性和程序性的軌道運行，從而形成合理且公平的競爭機制，使師生間的利益平等、機會平等，這意味著教學管理的所有信息都必須公開（包括評學和評教過程與結(jié)果等）。只有不斷增強制度在運行過程中的透明度，只有盡可能表達師生的主體利益，才能確保制度在運行過程中的穩(wěn)定性與權(quán)威性，讓制度運行始于師生利益，亦止于師生之利益，使教學管理工作步入“法治化”管理的軌道。

2以人為本的理念：教學管理實現(xiàn)科學化的關(guān)鍵

教學管理是依法治校的一個重要方面，為維護正常教學秩序而制定的規(guī)章制度顯然具有法規(guī)性和權(quán)威性，它在運行過程中必然會顯現(xiàn)出剛性。但從高等教育的出發(fā)點與歸宿而言，人是教育教學的主體，其目的和落腳點也是“人”，是為了人的全面發(fā)展。因此，應(yīng)當確立以人為本的理念，堅持以師生為本，實現(xiàn)人性化管理。

2.1 確立以人為本的管理理念需要強化主動服務(wù)意識教學管理是一項平凡而煩瑣的工作，它涉及到教學的方面方面，關(guān)乎到每一位師生。高職院校師生是一個特殊群體，他們的心理趨向更渴望受到別人的信任與尊重。隨著教學改革的深化，他們的內(nèi)在需求也趨于多元化。只有實現(xiàn)教學管理科學化，才能真正做到為教學服務(wù)，并不斷滿足師生的多元需求。因此，教學管理人員必須將管理變?yōu)榉?wù)，并從被動轉(zhuǎn)向主動服務(wù)。在日常教學管理過程中，熱情、主動地做好教學服務(wù)工作，做到一心一意為教學工作服務(wù)，全心全意為師生發(fā)展服務(wù)。

2.2 確立以人為本的管理理念需要激發(fā)師生主體意識教學管理工作實質(zhì)上因教學而存在，并因師生發(fā)展而具有價值。實現(xiàn)教學管理科學化的關(guān)鍵因素之一，在于引導(dǎo)和激發(fā)師生強化自身的主體意識。長期以來，由于教學管理者習慣于用相關(guān)制度對師生作出種種限制，以致遮蔽了師生合理、正當?shù)娜诵孕枨?，壓抑了師生的思想自由、扼殺了師生的主動性與創(chuàng)造性。因此，確立以人為本的管理理念，應(yīng)當在教學管理過程中，讓師生從管理的邊緣走向中心，或者說從被管理角色轉(zhuǎn)化為主導(dǎo)者和參與者，從而突出師生在教學管理中的主體地位。

2.3 確立以人為本的管理理念需要強化柔性管理意識學校作為一種特殊的社會組織，其辦學目標不可避免地會受到內(nèi)外環(huán)境的影響，因而教學管理就有可能存在諸多可變性。所以，在構(gòu)建科學規(guī)范制度體系的同時，我們也需要確立以人為本的管理理念，強化柔性管理。柔性管理就是在教學管理過程中，從關(guān)注師生的情感、信念等“軟”件入手，關(guān)注教學活動中師生的非理性因素，深入了解他們在教學活動中的需求等。其實質(zhì)就是制度管理與人本管理的有機結(jié)合，就是在制度化管理的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)人性化管理，使剛性的教學管理制度在運行過程中體現(xiàn)出以人為本的約束性，它與剛性管理相輔相成，兩者有機耦合產(chǎn)生良性互動，達到無為而治，才能形成既有“行為邊界”，又有“自由空間”的良好秩序，以保證教學活動健康有序開展。

3高素質(zhì)的管理隊伍：教學管理實現(xiàn)科學化的保證

教學管理的科學性、規(guī)范性都很強，它既是一門科學，又是一門藝術(shù)。著名物理學家奧本海默說:“使科學技術(shù)充分發(fā)揮威力的是科學的組織管理?！雹诳茖W管理的實質(zhì)就是提高效率、追求效益的最大化。但管理的目標是由人去實現(xiàn)的，因此，實現(xiàn)教學管理科學化的前提條件是擁有一支高素質(zhì)的管理隊伍。

3.1 教學管理人員應(yīng)當既是管理員又是研究員教學管理負有組織協(xié)調(diào)、督促監(jiān)控，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考等職能，因而教學管理人員除了要懂得管理知識外，還應(yīng)掌握專業(yè)、課程、教材建設(shè)等方面的相關(guān)知識。故有學者認為“教學管理是一門學問，教學管理這門學問也需要人們?nèi)パ芯??！雹郛斎?，這不僅需要教學管理人員自身要注重加強學習研究，而且從學校主管部門來說，也要積極組織或創(chuàng)造條件讓他們參加相關(guān)培訓(xùn)學習，幫助他們?nèi)嬲莆展芾碇R，熟練掌握與工作密切相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，并且提高收集、掌握各種教學信息以及進行相關(guān)研究的能力，促進教學管理隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化。

3.2 教學管理人員應(yīng)當既是管理員又是服務(wù)員教學管理人員既是學校制度規(guī)范的具體執(zhí)行者和實施者，又是各項教學活動的組織者和安排者，同時還是教學部門與教學單位、教師與教師、教師與學生之間的橋梁。但是在諸多的角色中，實質(zhì)上最關(guān)鍵、最核心的角色功能無疑是為教學服務(wù)。因此，從某種意義上講，“它是教學管理人員最基本，也是最重要的工作職能。教學管理人員應(yīng)當認清自身的角色定位，不能總是以管理者自居，坐在辦公室里擔任“指揮員”，而應(yīng)當深入教學第一線開展調(diào)查研究，力求根據(jù)學校的統(tǒng)一部署，高質(zhì)量地落實教學工作的基本內(nèi)容及其具體要求，并且從教學實際出發(fā)，有目的、有計劃、有步驟、有準備地開展各項管理工作，全心全意地為教學工作和廣大師生服務(wù)。

3.3 教學管理人員應(yīng)當既是管理員又是調(diào)解員隨著招生規(guī)模的擴大，加之辦學方式與人才培養(yǎng)模式的多樣化趨勢，導(dǎo)致教學管理越來越復(fù)雜。同時，由于人才流動，導(dǎo)致引進教師與原有相當水平教師之間待遇上的差距，容易帶來心理上的失衡；不同職稱、職務(wù)收入之間的差距拉大，進一步造成低收入教師心理上的失衡；教師選聘與考核簡化成唯學歷學位、唯學術(shù)成果的制度導(dǎo)向，引發(fā)一些學術(shù)不端者的“注水”行為，甚至由此而導(dǎo)致學風浮躁；同時，由于師生維權(quán)意識日益增強，加上一些學校教學管理缺乏人性化，師生與學校對簿公堂的案例也越來越多。這些現(xiàn)象無不表明，越是規(guī)模擴大和事業(yè)發(fā)展速度快的學校，越是由多校合并形成的學校，對教學管理人員的水平與能力的要求也就越高。因此，教學管理人員不僅要善于管理，成為一名合格的管理者，而且要善于協(xié)調(diào)，成為一名稱職的調(diào)解員。

注釋：

①任鐘印.夸美紐斯教育論著選[M]. 任寶祥，熊禮貴等譯.北京:人民教育出版社，1990.243.

②鄧元時等.管理學概論[M].貴州:貴州人民出版社，2004.6.

③陸靖等.以能力培養(yǎng)為核心、技術(shù)為主線，建立化學實驗課程新體系[J].高等理科教育，2000，（6）.

參考文獻：

[1]李劍萍，魏薇.教育學導(dǎo)論[M].人民出版社，2006.

篇6

“目標管理”是指企業(yè)根據(jù)決策確定的目標，從上至下，再從下至上，上下結(jié)合反復(fù)協(xié)商，確定一定時期各個部門或組織成員的分目標，并為各分目標的實施而進行的組織管理和控 制的一種計劃制定與實施方法。目標管理是管理科學的一種管理方法，也是一種現(xiàn)代的管理思想。

院科兩級綜合目標管理既是建立和完善醫(yī)院內(nèi)部運行機制的重要內(nèi)容之一，也是公立醫(yī)院改革的重點任務(wù)要求。我院自2006年實行院科兩級綜合目標管理考核以來，推動了科室管理 科學化、規(guī)范化、標準化建設(shè)。院科兩級綜合目標管理考核的有效實施離不開完整的檔案資料。

1 院科兩級綜合目標管理考核的必要性

科室是醫(yī)院實現(xiàn)其功能的最基本單元，是醫(yī)院工作目標、領(lǐng)導(dǎo)管理意圖最直接的實踐部門，也是醫(yī)院面向社會、服務(wù)患者的最直接窗口，醫(yī)院管理的基礎(chǔ)在科室。院科兩級綜合目標 管理在于通過量化的指標體系，進一步明確科室管理職責與管理目標，促使全院各科室及其管理者圍繞醫(yī)院的中心任務(wù)，將“目標”貫穿于科室管理的全程。按照確立目標、展開目標、實施 目標、評價目標的流程，對醫(yī)療質(zhì)量、科室管理等工作進行量化。規(guī)范各項醫(yī)療制度，改善服務(wù)態(tài)度，促進醫(yī)療工作的優(yōu)質(zhì)、高效、低耗，增強醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭力。

2 院科兩級綜合目標管理考核檔案的內(nèi)容

2.1院科兩級綜合目標管理考核指標材料

根據(jù)上級衛(wèi)生部門所制定的行業(yè)服務(wù)規(guī)范的有關(guān)要求和醫(yī)院所制訂各項規(guī)章制度和結(jié)合醫(yī)院的實際情況和發(fā)展規(guī)劃，以及綜合管理責任制管理標準，我院編制了《院科兩級綜合目標 管理評價考核手冊》，手冊分為臨床醫(yī)技和行政職能科室兩部分。臨床醫(yī)技部分又分為內(nèi)科系統(tǒng)、外科系統(tǒng)和醫(yī)技部分，包括效率質(zhì)量、事業(yè)發(fā)展、行政管理、黨建行風等160多項指標。行政 職能科室分為三部分：一是公共評價部分。這是所有行政職能科室規(guī)范管理都必須達到的最低要求，是基礎(chǔ)部分，大部分由分管院領(lǐng)導(dǎo)做出評價。二是業(yè)務(wù)工作測評部分。這是行政職能科室 工作好壞的評價，由院領(lǐng)導(dǎo)、臨床醫(yī)技科室主任、護士長以及職工代表共同測評。三是否定指標及獎勵分。

每年11月份，分管院領(lǐng)導(dǎo)組織召開院科兩級綜合目標管理考核指標修訂會，包括參會科室院辦、醫(yī)務(wù)部、護理部、人力資源處、科研處、教學辦等20個行政職能科室。各科室根據(jù)當 年的法律法規(guī)、公共政策及上年度考核執(zhí)行情況提出修訂意見。各科室的修訂文稿作為最原始的資料存入醫(yī)院檔案。

2.2相關(guān)調(diào)查問卷、報告及結(jié)果分析材料

為了了解福建省院科兩級綜合目標管理開展情況以及存在的問題，我院在福建省衛(wèi)生廳的支持下，對全省110所縣級及以上公立綜合醫(yī)院的醫(yī)院院科兩級綜合目標管理開展情況、院科 兩級綜合目標管理存在問題及院科兩級綜合目標管理一些知識進行調(diào)查。調(diào)查通過紙質(zhì)問卷和網(wǎng)絡(luò)問卷進行，每個醫(yī)院1份，由院領(lǐng)導(dǎo)、行政職能部門管理者或臨床醫(yī)技科主任填寫完成。這些 問卷及調(diào)查結(jié)果是對福建省縣級及以上公立綜合醫(yī)院的醫(yī)院院科兩級綜合目標管理開展情況最全面和真實的記錄，對今后相關(guān)工作的開展起著指導(dǎo)和參考作用。

2.3相關(guān)文書材料

各級各部門文件、管理規(guī)范，每年我院實施院科兩級綜合目標管理考核的通知、實施標準、獲獎科室表彰材料等文書檔案。

2.4各類統(tǒng)計報表

各類統(tǒng)計報表包括全院38個臨床、13個醫(yī)技科室、24個行政職能科室的考核執(zhí)行表、得分表、排名表、評估結(jié)果分析表等。

3 院科兩級綜合目標管理考核檔案的建立

院科兩級綜合目標管理考核檔案的建立可以按照傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案管理方法進行；也可以采用專業(yè)的檔案管理軟件，實現(xiàn)數(shù)字化管理；當然，也可以充分利用本單位的醫(yī)療管理系統(tǒng)， 實現(xiàn)院科兩級綜合目標管理在線存儲與應(yīng)用。筆者認為，最后一種方法能夠?qū)崿F(xiàn)院科兩級綜合目標管理的動態(tài)管理，有利于充分利用，是發(fā)揮院科兩級綜合目標管理重要作用的良好選擇。

4 院科兩級綜合目標管理檔案的應(yīng)用

4.1增加了醫(yī)院科室內(nèi)部的凝聚力

綜合目標管理作為統(tǒng)一標準，充分發(fā)揮了科室管理者的管理才能，使職責更加明確、公平。同時，使科室負責人和員工有了共同的目標，使醫(yī)療護理工作發(fā)揮最大的效益的，塑造了 共同為實現(xiàn)綜合目標而努力的良好氛圍，增加了科室的凝聚力，提高了護士醫(yī)療隊伍的整體質(zhì)量。

4.2規(guī)范了科室管理

院科兩級綜合目標管理檔案的建立促進科室考核更加量化，更科學、嚴謹，減少了人為因素，院領(lǐng)導(dǎo)有了管理科室的有力抓手，醫(yī)院工作任務(wù)更易下達。臨床醫(yī)技科主任明確了科室 管理的內(nèi)容與任務(wù)。評先評優(yōu)有了更客觀的評價，改變過去“憑印象”的先進評選方式。院科兩級綜合目標管理起到一個管理風向標的作用，促進了醫(yī)院經(jīng)濟效益與社會效益的提高。

4.3對于創(chuàng)建“平安醫(yī)院”以及落實“醫(yī)院管理年活動”、醫(yī)院評審各項工作要求等，具有積極的促進和指導(dǎo)作用。

醫(yī)院將上級衛(wèi)生部門關(guān)于醫(yī)院管理年活動、平安醫(yī)院建設(shè)、等級醫(yī)院評審、抗菌藥物臨床應(yīng)用專項治理等各項內(nèi)容和要求，也融入到責任書的具體工作指標中，使綜合目標責任管理 制的實施較好地結(jié)合了上級衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院的工作要求。醫(yī)院在完成各項工作任務(wù)的同時，始終圍繞“保障醫(yī)療安全、提高醫(yī)療質(zhì)量、控制醫(yī)藥費用、提高服務(wù)效率”的宗旨，逐步健全 醫(yī)院的各項管理制度，工作內(nèi)涵得到明顯提升。

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建立科學的績效管理體系的關(guān)鍵在于建立科學的績效考核指標體系，運用目標管理理論，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，以崗位分類為前本文由收集整理提，以業(yè)務(wù)流程為依據(jù)，以smart原則為標準，以科學可考為要求，充分考慮崗位特點，制定出科學、合理、可考的各類崗位績效考核指標。

何謂目標管理

目標管理是美國管理大師彼得·德魯克在其所著《管理實踐》中最先提出的概念，指以目標為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。美國通用電氣公司最先采用這種方法，并迅速推廣，取得了明顯的效果。

目前，很多企業(yè)推行的質(zhì)量管理體系、對標管理體系、績效管理體系都應(yīng)用了目標管理理論，切實提高了組織績效，提升了管理水平。“目標管理+績效管理”，有助于調(diào)動職工主動性、積極性、創(chuàng)造性，同時通過自我目標管理，將個人利益和企業(yè)利益緊密聯(lián)系，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。/

運用目標管理制定科學的績效考核指標體系分三個階段：第一階段為目標的設(shè)置；第二階段為實現(xiàn)目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。在目標的設(shè)置階段中，應(yīng)該嚴格遵循smart原則，即確定關(guān)鍵績效指標的重要原則，s代表明確性（specific），m代表可度量（measurable）， a代表可實現(xiàn)（attainable），r代表現(xiàn)實性（realistic），t代表時限性（time bound）。

如何應(yīng)用目標管理

目標管理的應(yīng)用可以分為準備階段、目標分解階段、指標制定階段、指標評價階段，最終確定各類崗位的績效考核指標體系。

以崗位分類為基礎(chǔ)，做好準備工作

在開展各類崗位績效考核指標體系建設(shè)工作前，要提前做好三方面基礎(chǔ)工作：一是做好崗位分類，區(qū)分管理類、業(yè)務(wù)類、生產(chǎn)操作類和服務(wù)類崗位。二是分析崗位特點。管理類崗位突出計劃、管理、組織、協(xié)調(diào)職能，定性指標多、定量指標少；業(yè)務(wù)類崗位具有管理崗位的一些特點，但更為注重定量指標的考核；生產(chǎn)操作類和服務(wù)類崗位則突出執(zhí)行職能，以定量指標為主。三是明確工作內(nèi)容，制定出能夠準確反映崗位工作內(nèi)容的《崗位說明書》，工作職責中能夠涵蓋該崗位所有關(guān)鍵績效指標。

以目標管理為手段，完成目標分解

第一個是企業(yè)戰(zhàn)略目標層面，績效指標要根據(jù)戰(zhàn)略目標、年度工作任務(wù)及上級要求進行分解，列出一個分類清晰，以量化指標為主的目標清單。第二個是各部門層面，根據(jù)戰(zhàn)略目標層面的目標清單進行分解，列出各部門的目標清單。第三個是員工層面，根據(jù)各部門的目標清單，依據(jù)各崗位的工作職責，落實到各類崗位，制定出各類崗位的目標清單。//html/jianli/

以smart原則為標準，制定考核指標

在指標制定階段，要以各類崗位的目標清單為依據(jù)，結(jié)合崗位工作特點，確定具體考核指標，最終形成各類崗位績效考核指標庫。

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關(guān)鍵詞： 藥劑科管理；服務(wù)對象；績效

Key words: management of pharmacy department；service object；performance

中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）25-0310-02

0 引言

醫(yī)院藥學工作是醫(yī)院醫(yī)療工作的重要組成部分，隨著《醫(yī)療機構(gòu)藥事管理規(guī)定》以及一系列與醫(yī)院藥劑科工作相關(guān)文件的出臺，如何提升藥劑科的服務(wù)質(zhì)量，滿足病人對藥學服務(wù)越來越高的要求，已成為現(xiàn)階段一項非常重要的工作[1]?，F(xiàn)代醫(yī)院藥房的工作中心正在由藥品供應(yīng)為中心到病人為中心轉(zhuǎn)變，因此，我們探索出一種以服務(wù)對象為考核目標的績效管理模式，以服務(wù)對象統(tǒng)一了衡量服務(wù)質(zhì)量的標準，同時引入績效管理理念來體現(xiàn)藥房工作人員的自身價值及社會價值，從而發(fā)揮其潛能[2]。實行績效管理,引導(dǎo)職工與時俱進,適應(yīng)新時代的變化，從而推動醫(yī)院藥學事業(yè)的發(fā)展。績效管理的定義績效管理指管理者和職工就工作目標及如何達到目標而達成的共識，依據(jù)一定的程序和方法，促使職工成功達到目標的管理方式?？冃Ч芾淼囊饬x首先可將組織與個人的目標聯(lián)系起來，在一定時間內(nèi)由總目標決定藥劑科班組到個人的責任和分目標。

1 服務(wù)對象與考核項目

1．1 門診中、西藥房 服務(wù)對象包括門診患者、急診科、門診各臨床科室、收費處、化驗室、放射科、同位素室等。門診患者是門診藥房的首要服務(wù)對象，門診藥房的服務(wù)質(zhì)量會直接影響到患者乃至社會對醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)的評價。門診藥房對患者影響最大的服務(wù)內(nèi)容有調(diào)劑差錯率、服務(wù)態(tài)度等。目前，調(diào)劑差錯率基本是以患者的投訴率作為衡量標準，對于患者沒有發(fā)現(xiàn)的差錯或經(jīng)當場糾正的差錯就難以衡量，服務(wù)質(zhì)量更是如此。因此應(yīng)該制定直接面向患者的考核項目。例如在患者開始就診時就發(fā)放一張考核表，由患者對藥房的工作人員的各方面來打分，使患者得到滿意的服務(wù)。門診患者的考核項目可以有差錯率、態(tài)度、等待時間、有無缺崗等幾個方面，每個方面都有明細和評分檔次，就診完畢交給門診辦即可。

門診的其他與藥品發(fā)生關(guān)系的科室實際也是門診藥房的服務(wù)對象。藥房的服務(wù)質(zhì)量直接影響到這些科室的醫(yī)療質(zhì)量。急診科、門診各臨床科室、化驗室、放射科、同位素室等門診部門經(jīng)常遇到的情況就是藥品調(diào)度是否及時，調(diào)劑是否差錯，常備藥品是否缺貨，注射單的填寫，以及和臨床科室的配合度等等。制定面向這些科室的考核項目，由這些臨床科室的工作人員來打分，交由門診辦匯總，就可以考查藥房對門診各醫(yī)療科室的服務(wù)質(zhì)量。

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[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.082

1 應(yīng)用目標管理實施教師績效考核的必要性

1.1 調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性

目標管理的基本原理是實現(xiàn)工作目標，并在過程中實行自我管理。調(diào)查研究表明，完成工作目標的最大動力就是員工的積極性和主動性。目標管理通過定性與定量相結(jié)合的科學方法將教師應(yīng)完成的工作分解、細化，設(shè)定科學合理的目標管理體系，公正公平地實行高校教師績效工資制度，最終達到調(diào)動教師教書育人積極性和創(chuàng)造性的目的。

1.2 提升教師的工作能力和業(yè)務(wù)水平

在應(yīng)用型本科院校中，管理者為了考核教師的教學水平和業(yè)務(wù)能力，會制定相應(yīng)的教學和業(yè)務(wù)考核目標來進行考核，同時學校也會積極為教師創(chuàng)造和提供一些有利于他們達到目標的條件，比如，為教師提供進修和培訓(xùn)的機會，將考核結(jié)果與職稱評聘、晉升相結(jié)合，從而達到激勵教師努力提升自身能力的目的。

1.3 促進教師個體的成長與發(fā)展

作為高級知識分子，每個教師都會有個人的成長和發(fā)展的目標，并希望得到自我挑戰(zhàn)和自我成長的機會。目標管理有效地將教師的個人發(fā)展和學校的業(yè)績目標進行了掛鉤，使教師在完成學校業(yè)績目標的同時，也得到了自我成長和發(fā)展。

1.4 實現(xiàn)管理者和教師的雙向溝通

應(yīng)用型本科院校的管理者應(yīng)將重點放在和教師溝通和聽取教師反饋意見上，做到經(jīng)常性的與教師溝通。同時，教師作為教書育人的主體，也應(yīng)該認真解讀和理解學校的總體發(fā)展目標，在遇到問題、矛盾和沖突時，應(yīng)主動與學校管理者進行溝通和反饋，共同促進學校總體發(fā)展目標的實現(xiàn)。

1.5 為應(yīng)用型本科院校的發(fā)展創(chuàng)造有利條件

隨著應(yīng)用型本科院校辦學規(guī)模的不斷擴大，其辦學質(zhì)量也需要進一步提升，引入目標管理來實施教師績效考核則顯得尤為重要。這種將教師的個人利益和學校的集體利益密切結(jié)合的績效管理方式，可以為應(yīng)用型本科院校進一步發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

2 應(yīng)用型本科院校教師績效考核管理的缺失

2.1 績效考核目標不明確

許多應(yīng)用型本科院校在實施績效考核時，偏離了真正要達到的預(yù)期目標，往往流于形式，為了考核而考核，作為管理者只關(guān)注考核的結(jié)果，而不關(guān)注考核的過程，更忽略了考核真正要達到的目標應(yīng)是激發(fā)教師的工作熱情和主觀能動性。

2.2 考核標準缺乏科學性

崗位職責是績效考核的標準，這需要通過崗位分析來明確。但是，目前很多應(yīng)用型本科院校的崗位分析工作沒有真正開展起來，這就導(dǎo)致崗位職責的界定出現(xiàn)了模糊不清的現(xiàn)象。同時，考核指標的運用也多為定性指標，很少用到定量指標，這樣的考核標準缺乏科學性和有效性，最終無法達到考核的目標。

2.3 考核等級分布無彈性

在對教師考核上，很多應(yīng)用型本科院校還是根據(jù)事業(yè)單位年度考核文件的相關(guān)規(guī)定來進行考核，沒有體現(xiàn)出民辦高校的特殊性。一般來說，按照事業(yè)單位年度考核文件進行考核，優(yōu)秀、合格和不合格的名額分配都會參照單位編制人數(shù)實行強制分布，優(yōu)秀的指標按15%的比例，不合格的指標按10%的比例分配給各個考核單位，這樣，就會出現(xiàn)績效突出單位的優(yōu)秀人才無法脫穎而出，工作積極性下降，同時，表現(xiàn)良好的教師也可能因為此名額分配比例被強制評為不合格，這樣勢必會引起教師的強烈不滿，從而失去了目標管理績效考核辦法的激勵作用。

2.4 考核過程有失公平

有些應(yīng)用型本科院校在考核時采取每年優(yōu)秀“輪流坐莊”的做法，有的則采取匿名投票的方式，這些考核過程看似有“人情味兒”，但實際卻有損考核的權(quán)威性和嚴肅性，喪失了目標管理考核應(yīng)起到的作用，使得真正優(yōu)秀的教師工作熱情受到了打壓，有失公平，達不到績效考核的目的。特別是當考核結(jié)果逐漸成為評聘職稱、晉升職務(wù)的一個重要條件后，這樣進行考核更是違反了公平理論，其結(jié)果適得其反。

2.5 考核過程缺乏溝通與反饋

在考核過程中不重視與教師進行及時有效的溝通和反饋，是現(xiàn)在應(yīng)用型本科院校執(zhí)行績效考核時的普遍做法，往往一個新的考核辦法出臺后，沒有過多地站在教師的角度幫助其理解和解讀文件精神，這樣就會出現(xiàn)教師對考核辦法的理念和導(dǎo)向缺乏理解。特別是在考核過后，考核者通常沒有和教師針對考核結(jié)果進行溝通，從而使得教師不了解自己在工作上的優(yōu)勢與不足，也就不可能對自己的工作進行分析和總結(jié)，更不用說對自己的工作進行改進和完善了。

3 基于目標管理教師績效考核的管理對策

3.1 教師績效考核目標的設(shè)立

目標管理最重要的階段就是目標的設(shè)立。湖北商貿(mào)學院全面引入目標管理，學院院長代表學校和各部門領(lǐng)導(dǎo)簽訂了目標責任書。責任書的簽訂，代表著學院的工作目標更明確，責任更具體，也代表著各單位、各部門的鄭重承諾。在目標責任書中，突出了考核指標的明確性，盡可能將目標量化為具體數(shù)據(jù)，如對完成具體工作時限的要求，只有明確地確定完成時間或日期才能對各項目標進行監(jiān)控和評價。

3.2 教師績效考核目標的分解

應(yīng)用型本科院校在實施目標管理時，需要將整個學校的目標逐級分解到各個學院、各個教研室和各個教師身上，當每個教師保質(zhì)保量的完成了自己的分解目標之后，整個學校的總體目標才能順利實現(xiàn)。以湖北商貿(mào)學院為例，學校的總體目標明確之后，各學院領(lǐng)導(dǎo)簽訂目標責任書，具體對學校的總體目標進行逐級分解，進一步明確目標責任者，包括各學院的院長、副院長、教研室主任，然后各個教師再按照各學院、各教研室的目標要求，制訂各自的教學和科研計劃。

3.3 教師績效考核目標的實施與監(jiān)控

目標分解之后，管理者需要實時關(guān)注各個部門工作的完成情況，并認真檢查在目標實施過程中出現(xiàn)的問題和產(chǎn)生的偏差。所以，落實是關(guān)鍵。在目標落實上，需要強化措施手段，實行目標責任追究制，要預(yù)見性地、創(chuàng)造性地開展工作。在湖北商貿(mào)學院的目標責任管理執(zhí)行過程中，學校會利用定期檢查與突擊檢查相結(jié)合的方式，及時監(jiān)控目標實施過程中嚴重影響組織目標實現(xiàn)的人和事，深入溝通，糾正偏差。

3.4 目標考核與獎懲

制定目標是目標管理的起點，目標完成情況是目標考核的終結(jié)。教師績效考核的結(jié)果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎懲的重要依據(jù)。在湖北商貿(mào)學院，目標考核的最終形式是年終考核，學校會組織專門的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和考核評價工作組，分學院、分部門，按簽訂的責任書逐項考核，逐項打分。之后，再按各單位考核的等次，由學校辦公會決定，確定各單位、各部門的優(yōu)秀指標，也就是優(yōu)秀百分比?？己私Y(jié)果確定之后，學校會對優(yōu)秀部門、優(yōu)秀個人予以隆重的表彰和獎勵。這樣的考核評價機制，在學院與學院之間，職能部門與職能部門之間，執(zhí)行的標準是一致的，同時也是科學、合理的。

3.5 信息溝通與反饋

在目標管理體系中，信息起著至關(guān)重要的作用，獲取大量的信息是設(shè)立目標的依據(jù)，通過信息的不斷傳遞與轉(zhuǎn)換，才能實現(xiàn)預(yù)期目標。湖北商貿(mào)學院非常重視與教師的溝通與交流，每雙周的周二下午定為校領(lǐng)導(dǎo)接待日，所有教職工，包括學生在有問題和情況要反映時，都可以在這天下午和校方領(lǐng)導(dǎo)進行溝通交流，解決問題。

參考文獻：

[1]袁志政.基于目標管理的高校教師績效考核研究[J].中國成人教育，2012（3）.

[2]趙秀榮.基于目標管理的高校教師績效考核問題初探[J].教育與職業(yè)，2014（5）.

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1.教學改革目標的確定

旅行社經(jīng)營管理是國家教育部確定全國普通高校旅游管理專業(yè)必修的專業(yè)課程。旅行社經(jīng)營管理課程是引導(dǎo)學生培養(yǎng)旅行社經(jīng)營管理理念及進入旅游管理行業(yè)的必修知識。其前期課程的安排主要有管理學、旅游學概論、旅游地理、旅游英文、旅游心理學、客源國概況、禮儀形象學以及旅游美學;后期課程主要有旅游市場營銷、旅游消費行為學、旅游企業(yè)人力資源、旅游文化、導(dǎo)游學、旅游線路設(shè)計、旅游景區(qū)管理等課程，在整個旅游管理專業(yè)中起著承上啟下的作用。

在傳統(tǒng)旅行社經(jīng)營管理課堂上一直沒用灌輸式的理論知識講授，選擇大多也是比較陳舊，而且實踐性較差的教材。最終教學效果的評價也僅限于重理論，輕實踐的筆試考試。根據(jù)教育部關(guān)于引導(dǎo)地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的指導(dǎo)意見與方案，制定出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變：突出在人才培養(yǎng)方案，在專業(yè)設(shè)置，在課程體系、內(nèi)容及教學模式，在師資培養(yǎng)與業(yè)績考核等方面，努力培養(yǎng)一批“動手能力強、綜合素質(zhì)好”且具有國際視野、通曉國際規(guī)則，能夠與國際接軌的高層次應(yīng)用型和技術(shù)技能型人才。依據(jù)高等教育改革的要求，以態(tài)度、知識、能力為課程的培養(yǎng)方向及主線確立教學改革目標：知識目標、能力目標、考核目標三個層次。在知識目標上要求學生掌握旅行社經(jīng)營管理課程的基本概念、基本原理及方法;在能力目標上要求培養(yǎng)學生將理論知識融入到社會實踐中，提高學生相應(yīng)的專業(yè)能力，結(jié)合高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工程增強學生的創(chuàng)新能力和學習能力;在考核目標上要求學生把知識目標及能力目標通過考核提高其綜合能力。

2.課程內(nèi)容改革

2.1課程內(nèi)容的調(diào)整

旅行社經(jīng)營管理課程共有十個教學章節(jié)。第一章是旅行社的概述，主要介紹旅行社的產(chǎn)生與發(fā)展，旅行社的發(fā)展歷史;第二章是旅行社的設(shè)立，主要包括旅行社設(shè)立的程序，旅行社的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計;第三章是旅行社產(chǎn)品開發(fā)與管理，主要包括旅行社產(chǎn)品的特征與分類，旅行社產(chǎn)品的開發(fā)，旅行社線路設(shè)計;第四章是旅行社產(chǎn)品營銷管理，主要包括旅行社的市場細分，旅行社的營銷組合策略等;第五章是旅行社的計調(diào)業(yè)務(wù)，主要包括旅行社服務(wù)采購，旅行社計調(diào)業(yè)務(wù)流程及計調(diào)部的管理;第六章是旅行社外聯(lián)業(yè)務(wù)管理，主要包括旅行社外聯(lián)業(yè)務(wù)洽談與合同簽訂，旅行社信息來源與客戶計劃操作管理;第七章是旅行社接待業(yè)務(wù)管理，主要包括旅行社接待業(yè)務(wù)概述，團隊及散客旅游接待業(yè)務(wù)，導(dǎo)游人員的管理;第八章是旅游電子商務(wù)管理，主要包括旅游電子商務(wù)的概述，旅行社與電子商務(wù)，旅游電子商務(wù)的應(yīng)用層次及旅游電子商務(wù)模式;第九章是旅行社的風險管理，主要包括旅行社風險管理的步驟與方法;第十章是旅行社戰(zhàn)略管理，主要包括旅行社品牌化戰(zhàn)略，旅行社集團化戰(zhàn)略，旅行社國際化戰(zhàn)略。

2.2課程實訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整

旅行社經(jīng)營管理課程改革最大調(diào)整部分體現(xiàn)在實訓(xùn)內(nèi)容的增加，實訓(xùn)內(nèi)容在1-16周的教學環(huán)節(jié)中穿行。實訓(xùn)內(nèi)容依據(jù)不同章節(jié)內(nèi)容進行安排，例如在第三章是旅行社產(chǎn)品開發(fā)與管理中，可以安排學生進行上機操作，讓學生以自己及家人為旅游者，按其旅游需求的前提下為其設(shè)計旅游產(chǎn)品;依據(jù)第四章是旅行社產(chǎn)品營銷管理的理論內(nèi)容，為其設(shè)計好的產(chǎn)品進行定價和銷售渠道的設(shè)計以及產(chǎn)品促銷設(shè)計，通過學習第八章是旅游電子商務(wù)管理，熟悉旅行社電子商務(wù)運行模式。其他章節(jié)在理論講授之后進行相應(yīng)的旅行社實際發(fā)生的案例進行學習與分析。

3.教學實施過程

3.1教學方法的選擇運用

旅行社經(jīng)營管理課程的教學方法的選擇主要有任務(wù)驅(qū)動法，案例教學法，情境教學法等課堂教學模式。在老師的指導(dǎo)下帶動學生，學生合作互助的方式，以任務(wù)為驅(qū)動完成任務(wù)的方法。教師創(chuàng)建教學情境的任務(wù)布置給學生，學生帶著完成任務(wù)的探索精神，獲得理論知識與技能，從而提升學生學習興趣，勇于開拓進取的學習勁頭，培養(yǎng)學生獨立思考問題、解決問題的能力，同時提高教師的教學效果，完成教學任務(wù)。通過引用旅行社發(fā)生的實際案例，引導(dǎo)學生對案例進行分析、討論，從而提高學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并且解決問題的能力的一種教學方法。情境教學就是指在教師人為“創(chuàng)設(shè)”的“情境”（有情之境）中所進行的教學。它與我們通常所說的教學情境的差別，就在于“人文性”，是“一個滲透著教育者意圖的”“生活空間”，即所謂“優(yōu)化的環(huán)境”。

3.2考核與評價

旅行社經(jīng)營管理的考核分為平時考核、實訓(xùn)考核與期末三部分組成。其中，平時考核占10%，實訓(xùn)考核占20%，期末考核占70%。平時考核成績包括課堂出勤、課堂表現(xiàn)，課堂展示等;實訓(xùn)考核包括學生上機自己設(shè)計行程，并且通過整個旅行社后臺操作進行，以每個人的最后結(jié)果進行評價;期末考核主要是通過閉卷考試的形式，包括選擇題、填空題、名詞解釋、簡答題、論述題及案例分析題。三部分分別為滿分100分，以各個部分得分再進行系數(shù)相乘得出最后的考核成績。（作者單位：沈陽大學工商管理學院）

參考文獻：

[1] 李中晶，張健，華國梅.“旅行社經(jīng)營管理”課程設(shè)計和教學方法的探究與實踐[J].教育與職業(yè)，2012（11）