導(dǎo)言：作為寫作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

    人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一,很多企業(yè)相當(dāng)重視對(duì)人力資源的整體規(guī)劃,希望通過(guò)有效的人力規(guī)劃,使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展,保證企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性功能。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點(diǎn),對(duì)人力發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進(jìn)行引導(dǎo)性的作用。朱國(guó)勇(2002)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對(duì)正在出現(xiàn)的問(wèn)題的反應(yīng),是通過(guò)人員管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的計(jì)劃,它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向,包括各種不同的行動(dòng)方案和活動(dòng),涉及相關(guān)的職能部門以及日后的執(zhí)行成效,最終有效地提升企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力。

    惠調(diào)艷等(2006)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù),從而使各項(xiàng)工作有序開(kāi)展。如果沒(méi)有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)的人員補(bǔ)充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開(kāi)展或人員過(guò)剩而造成人員浪費(fèi)。

    周歡(2007)則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè),采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來(lái)預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。它源于戰(zhàn)略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T,最終獲得人力資源的有效配置。

    綜合以上學(xué)者的定義與分析,本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為:“企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo),將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展,進(jìn)行一系列的管理與控制,在過(guò)程當(dāng)中給與支持與協(xié)助,透過(guò)人力資源功能體系的運(yùn)作創(chuàng)造企業(yè)的附加價(jià)值,最終達(dá)成組織的任務(wù)?！?/p>

    二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)

    企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時(shí),必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略(downstream strategy)。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的擬定,將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略(upstream),人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴(strategic partner),而經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)(李漢雄,2002)。

    要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景(vision)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念開(kāi)始。經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向?qū)τ谑袌?chǎng)、客戶、員工、利益關(guān)系人(stakeholders)的承諾,連帶著也就會(huì)影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個(gè)P來(lái)說(shuō)明人力資源戰(zhàn)略形成的概念,這五個(gè)P包括: 哲學(xué)(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執(zhí)行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。

    由5P的概念來(lái)看,就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出未來(lái)企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針,在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下,企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來(lái)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略(upstream strategy)的角度來(lái)看,人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)(Strength)與劣勢(shì)(Weakness),配合企業(yè)外部市場(chǎng)的機(jī)會(huì)(Opportunity)與威脅(Threats)提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議,例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟(strategy alliance)、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等,這些都是人力資源戰(zhàn)略主動(dòng)的作法。

    那么企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實(shí)現(xiàn)什么目的呢?本文認(rèn)為,在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo):

    1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

    企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時(shí)期對(duì)人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識(shí)管理能力,不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期也會(huì)有不同的工作重點(diǎn)和不同組織型態(tài),都需要有相應(yīng)的人員要求。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)能力等方面的要求。

    2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問(wèn)題和潛在風(fēng)險(xiǎn),提出因應(yīng)方案

    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃,要求人力資源管理部門針對(duì)總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場(chǎng)環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)等宏觀層面進(jìn)行深入研究分析,為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。

    3.對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)估,進(jìn)行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃

    人力規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供需平衡,通過(guò)規(guī)劃,管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn),從事使組織和個(gè)人雙方獲得最大的長(zhǎng)期利益的工作。規(guī)劃由五個(gè)步驟構(gòu)成:確定組織目標(biāo)與計(jì)劃、預(yù)測(cè)人力資源需求、評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動(dòng)計(jì)劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計(jì)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動(dòng)。

    4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系,打造企業(yè)核心人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

    企業(yè)對(duì)于人才的選拔,尤其是對(duì)核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要,其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系,是保證企業(yè)核心人才隊(duì)伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以,集團(tuán)總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要,明確集團(tuán)核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn),從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。

    5.因應(yīng)環(huán)境對(duì)人力資源管理政策和制度持續(xù)改善

    為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,保障未來(lái)人力資源的有效供給,落實(shí)核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對(duì)哪些政策需要修訂或建立,主要的內(nèi)容框架以及時(shí)間計(jì)劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度,諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計(jì)劃、績(jī)效管理制度接班人計(jì)劃等等。

    總結(jié)以上的五項(xiàng)重點(diǎn),作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。

    三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

    當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后,需要進(jìn)行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實(shí)際執(zhí)行的框架,并以此框架進(jìn)行流程規(guī)劃說(shuō)明,如圖2所示。

    1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)

    企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的總體方向,所有的單位在進(jìn)行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo),才能夠依據(jù)大方向進(jìn)行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的展開(kāi)。

    2.決定人力資源目標(biāo)

    確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后,人力資源管理者需要針對(duì)所屬的功能別進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來(lái)自于人力資源戰(zhàn)略所進(jìn)行分析,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目標(biāo)。無(wú)論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo),都必須要明確地訂定出來(lái)才能夠確保所有的管理活動(dòng)都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo)趨近。

    3.內(nèi)外部的環(huán)境評(píng)估

    環(huán)境因素對(duì)于所有企業(yè)來(lái)說(shuō)都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)因素、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會(huì)的價(jià)值觀、科技發(fā)展因素、工會(huì)與利益團(tuán)體、國(guó)際總體環(huán)境等因素,都是評(píng)估外部環(huán)境需要考慮的項(xiàng)目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績(jī)效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評(píng)估的項(xiàng)目。當(dāng)面對(duì)這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢(shì)時(shí),對(duì)于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機(jī)會(huì)或者是威脅、未來(lái)的趨勢(shì)等這些因素,都需要經(jīng)過(guò)審慎的評(píng)估。

    4.擬定人力資源戰(zhàn)略

篇2

（一）關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理

將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃管理和人力資源工作相結(jié)合，進(jìn)行統(tǒng)一管理的思想，最早在1981年被提出。在1984年，由邁克爾·比爾撰寫的《管理人力資本》專著中，人力資源管理被提升到了戰(zhàn)略人力資源管理的新高度。到了1986年，人力資源管理的理論與實(shí)踐研究的發(fā)展及變化得到了歸納總結(jié)，讓人力資源管理的研究從最傳統(tǒng)的人事和人力資源的管理，轉(zhuǎn)向?yàn)閼?zhàn)略人力資源的管理。有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理的概念，最早于上世紀(jì)90年代初期出現(xiàn)。經(jīng)多位外國(guó)學(xué)者歸納和總結(jié)后定義為：人力資源是企業(yè)組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源，通過(guò)組織內(nèi)部的整合和調(diào)整，將人力資源管理與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配，通過(guò)人力資源管理的實(shí)踐使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。國(guó)內(nèi)的彭劍鋒教授，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的概念定義為：根據(jù)組織戰(zhàn)略和個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要，將人力資源作為組織核薪酬政策是企業(yè)人力資源管理制度中的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵因素。合理的薪酬政策除了對(duì)員工的招募和流失造成影響外，也會(huì)影響到企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此，根據(jù)不同的情況，制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬政策，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。心能力，通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理

薪酬即員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工通過(guò)付出勞動(dòng)所獲得的各種金錢收入和其他方面福利的統(tǒng)稱，通常由包括固定工資、績(jī)效激勵(lì)、其他激勵(lì)、各項(xiàng)福利等四個(gè)部分構(gòu)成。馬克思在資本論中提到：工資是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式，而勞動(dòng)力價(jià)值是由勞動(dòng)者消耗的生活資料（含勞動(dòng)者自身生存所需的生活資料、勞動(dòng)者養(yǎng)育后代所需的生活資料、勞動(dòng)者享受和發(fā)展所需的生活資料三部分）的價(jià)值決定的。戰(zhàn)略薪酬管理，是戰(zhàn)略人力資源管理體系的組成部分。其概念是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，在對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境分析后，設(shè)計(jì)科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系，使其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，并對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，從而有效支撐并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。

二、案例情況

（一）關(guān)于D公司基本情況

D公司是一家全國(guó)性大型財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)企業(yè)，于2004年進(jìn)入Y省成立分公司開(kāi)展業(yè)務(wù)。經(jīng)過(guò)多年經(jīng)營(yíng)積累，在Y省財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)行業(yè)所占市場(chǎng)份額逐年提升，目前已位居Y省前三。在其經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，已三次調(diào)整過(guò)其發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。下面以5年為一個(gè)周期，對(duì)D公司的發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整、薪酬政策變化情況做簡(jiǎn)要概述和分析。為更好闡述D公司在薪酬結(jié)構(gòu)、人力資源情況等方面的合理性和科學(xué)性，本文選擇T財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司作為對(duì)比。T公司也是一家全國(guó)性大型財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)企業(yè)，于1994年進(jìn)入Y省，是多年以來(lái)穩(wěn)居該行業(yè)Y省第三的行業(yè)龍頭，其主營(yíng)業(yè)務(wù)方向和種類與D公司基本一致，是D公司在Y省的發(fā)展目標(biāo)和主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

（二）關(guān)于D公司戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整情況

1.第一次發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃2004年，D公司初入Y省市場(chǎng)，經(jīng)過(guò)前期市場(chǎng)調(diào)研并結(jié)合公司擅長(zhǎng)方向，確定在Y省集中力量主攻乘用車保險(xiǎn)領(lǐng)域。并以此為方向制定了第一個(gè)五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，力圖實(shí)現(xiàn)保費(fèi)收入快速增加，做大業(yè)務(wù)規(guī)模并取得一定的市場(chǎng)占有率。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：樹(shù)立品牌，拓展市場(chǎng)，站穩(wěn)腳跟，建設(shè)好銷售團(tuán)隊(duì)。采取的戰(zhàn)略為發(fā)展型戰(zhàn)略中的密集型成長(zhǎng)戰(zhàn)略。薪酬政策方面，采用簡(jiǎn)單直觀易統(tǒng)計(jì)的固定薪酬+浮動(dòng)績(jī)效+社保模式。綜合薪酬高于同業(yè)水平約25%，薪酬固浮比6.5:3.5。迅速吸引了大批同業(yè)的優(yōu)秀員工跳槽，快速建立了銷售團(tuán)隊(duì)，有效達(dá)成了發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。2.第二次發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃2009年，經(jīng)過(guò)五年發(fā)展，D公司在Y省的業(yè)務(wù)已初具規(guī)模，行業(yè)排名升至第四。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)上進(jìn)入了更多的競(jìng)爭(zhēng)者，單一領(lǐng)域的業(yè)務(wù)發(fā)展不足以面對(duì)更多的競(jìng)爭(zhēng)，D公司在該年制定了第二個(gè)五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。在國(guó)家大力發(fā)展基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的政策背景下，依托現(xiàn)有乘用車保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，拓展貨運(yùn)車輛、工程車輛和機(jī)械設(shè)備，以及在建工程保險(xiǎn)等非車險(xiǎn)業(yè)務(wù)。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：維持現(xiàn)有業(yè)務(wù)增長(zhǎng)水平，同時(shí)拓展業(yè)務(wù)種類增加新的收入增長(zhǎng)點(diǎn)，保證總體收入繼續(xù)快速增長(zhǎng)。采取的戰(zhàn)略為發(fā)展型戰(zhàn)略中的同心多元化戰(zhàn)略。薪酬政策方面，在以往的簡(jiǎn)單模式上進(jìn)行了一定優(yōu)化。在社保繳納部分，將原有按固定基數(shù)繳納，改為隨上年度實(shí)發(fā)收入繳納，使得社保部分的薪酬大幅增加。在浮動(dòng)績(jī)效方面，采取輕考核重激勵(lì)方式，增加各類新業(yè)務(wù)拓展獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)化后，其綜合薪酬在行業(yè)內(nèi)排名靠前，薪酬固浮比7:3，有效刺激了銷售人員的積極性，快速拓展了業(yè)務(wù)種類，使D公司經(jīng)營(yíng)收入繼續(xù)保持快速增長(zhǎng)，順利達(dá)成了發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。3.第三次發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃2014年，D公司在Y省的行業(yè)地位已較為穩(wěn)定，占有市場(chǎng)份額接近10%，有了一定的品牌效應(yīng)，行業(yè)地位已逐漸成為其優(yōu)勢(shì)，過(guò)去粗放的發(fā)展方式已不適應(yīng)當(dāng)下市場(chǎng)環(huán)境，需要改變經(jīng)營(yíng)思路。在該年制定了第三個(gè)五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展進(jìn)入調(diào)整優(yōu)化階段。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：利用自身規(guī)模優(yōu)勢(shì)，適當(dāng)降低保費(fèi)單價(jià)，以獲取更多市場(chǎng)份額。保持業(yè)務(wù)穩(wěn)定增長(zhǎng)的同時(shí)管控經(jīng)營(yíng)成本，優(yōu)化銷售隊(duì)伍。采取的戰(zhàn)略為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。薪酬政策方面，進(jìn)行了小幅改革，在保證銷售崗位薪酬平穩(wěn)的前提下，進(jìn)行適當(dāng)?shù)目己?。該次改革將固定薪酬中?0%單列作為職級(jí)津貼，與每月考核結(jié)果掛鉤。鼓勵(lì)考核優(yōu)秀的銷售人員多拿薪酬，同時(shí)督促考核結(jié)果不理想的銷售人員。改革后，D公司薪酬處于Y省業(yè)內(nèi)平均水平以上，薪酬固浮比為6:4。該次改革在一定程度上降低了銷售人力成本，體現(xiàn)了薪酬政策對(duì)業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用。4.第四次發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃2019年，D公司在Y省的市場(chǎng)份額已超過(guò)10%，穩(wěn)居業(yè)內(nèi)前三。但因前期大量增員，產(chǎn)能提升緩慢，綜合成本率屢創(chuàng)新高，業(yè)務(wù)發(fā)展也進(jìn)入瓶頸期。經(jīng)營(yíng)方式粗放、成本管控不到位、資源投放不精準(zhǔn)等問(wèn)題也逐漸暴露。而且全國(guó)車險(xiǎn)綜合政策改革將在2020年施行，屆時(shí)勢(shì)必會(huì)對(duì)其賴以生存的車險(xiǎn)業(yè)務(wù)造成極大的沖擊，須針對(duì)未來(lái)進(jìn)行提前布局。因此，D公司在該年制定了第四個(gè)五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，力圖管控經(jīng)營(yíng)成本，尋找新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，維持市場(chǎng)占有率，提前采取措施應(yīng)對(duì)因車險(xiǎn)綜合改革導(dǎo)致保費(fèi)充足度下降造成的巨大經(jīng)營(yíng)壓力。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：保住利潤(rùn)，優(yōu)化成本，在保證綜合成本率可控的情況下，讓資源應(yīng)用盡用，成本管控到位。采取的戰(zhàn)略為穩(wěn)定型戰(zhàn)略中的維持利潤(rùn)戰(zhàn)略。薪酬政策方面，做了較大調(diào)整，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了細(xì)化。調(diào)整后的薪酬政策，根據(jù)業(yè)務(wù)的不同種類和渠道拓展的難易程度，設(shè)置了不同的個(gè)人績(jī)效提取系數(shù)，同時(shí)引入邊際成本率指標(biāo)，使用邊際成本率控制績(jī)效提取比例，鼓勵(lì)高效益和非傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。調(diào)整后D公司的薪酬水平仍維持在業(yè)內(nèi)平均以上，薪酬固浮比為5:5，該次調(diào)整優(yōu)化了人力成本率，對(duì)利潤(rùn)的增加取得了較好效果。

三、D、T兩家財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司主要數(shù)據(jù)對(duì)比分析

（一）保費(fèi)收入和市場(chǎng)規(guī)模情況對(duì)比

以下是D公司和T公司從2004年－2019年的部分經(jīng)營(yíng)情況和人力資源情況的變化的簡(jiǎn)要對(duì)比分析。在經(jīng)營(yíng)方面，D公司保費(fèi)收入和市場(chǎng)占有率在統(tǒng)計(jì)期內(nèi)均為逐年上升趨勢(shì)。其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手T公司的營(yíng)業(yè)收入雖逐年增加，但增速緩于D公司。在2019年，T公司的營(yíng)業(yè)收入、市場(chǎng)占有率均被D公司超過(guò)，在行業(yè)內(nèi)多年穩(wěn)定排名第三的位置也被D公司超越后位居第四。

（二）銷售崗位人數(shù)占比和薪酬情況對(duì)比

在統(tǒng)計(jì)期內(nèi)，D公司的銷售人員數(shù)量占總員工數(shù)比例一直在增加，而薪酬支出與保費(fèi)收入比則逐漸下降，并最終低于行業(yè)平均值。而T公司的銷售人員數(shù)量占總員工數(shù)比例、薪酬支出與保費(fèi)收入比例均為小幅波動(dòng)情況，無(wú)明顯增減趨勢(shì)，較為穩(wěn)定。在銷售崗位的薪酬結(jié)構(gòu)上，D公司薪酬結(jié)構(gòu)中固定部分和浮動(dòng)部分的比例呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)的變化，在2004年為6.5:3.5，2009年為7:3，2014年為6:4,2019年為5:5。而T公司則始終維持6:4的比例無(wú)變化。

（三）對(duì)比情況簡(jiǎn)要分析

通過(guò)以上對(duì)比，在統(tǒng)計(jì)期內(nèi)D公司銷售人員數(shù)量占總員工數(shù)比例指標(biāo)優(yōu)于同期的T公司。究其原因，除去辦公條件、員工關(guān)懷、其他福利等軟環(huán)境因素外，最重要的因素便是薪酬政策。相對(duì)于T公司而言，D公司的薪酬結(jié)構(gòu)跟隨市場(chǎng)情況、競(jìng)爭(zhēng)條件、內(nèi)外環(huán)境的變化，始終在動(dòng)態(tài)調(diào)整，保證了其薪酬政策較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引了大量?jī)?yōu)秀銷售人員。依靠其支撐，D公司的人力成本結(jié)構(gòu)得到了不斷優(yōu)化和改善，保證了其保費(fèi)收入和市場(chǎng)份額的增長(zhǎng)。相較于T公司而言，D公司的薪酬政策更為符合戰(zhàn)略人力資源管理理論，這也是最終促成D公司在Y省的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)占有率和行業(yè)排名超越T公司最重要的一個(gè)因素。

篇3

    2002年12月,美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)由布什總統(tǒng)簽署的《2002年電子政府法案》。為了回應(yīng)美國(guó)官方指示和總統(tǒng)的管理議事日程的要求,美國(guó)勞工部制定了一套電子政務(wù)戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略規(guī)劃出了勞工部將如何變成“數(shù)字化部門”,即勞工部如何利用快速變化的技術(shù)環(huán)境以改善客戶服務(wù),管理客戶關(guān)系和適應(yīng)未來(lái)數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的變化。電子政務(wù)戰(zhàn)略是一個(gè)綜合的,全組織范圍的計(jì)劃。如圖1所示,美國(guó)勞工部電子政務(wù)戰(zhàn)略通過(guò)四個(gè)主要組成部分的整合,組織能力,客戶關(guān)系管理,組織結(jié)構(gòu),安全和隱私,以提高勞工部向客戶提供的服務(wù)。

    1.1組織能力

    組織能力是電子政務(wù)戰(zhàn)略的中心內(nèi)容,是指開(kāi)發(fā)、實(shí)施和維護(hù)用于履行勞工部職能的高水平數(shù)字化服務(wù)所需要的政策,計(jì)劃,人員和管理程序,可以確保勞工部有合適的管理框架,用以選擇電子政務(wù)工程項(xiàng)目,以及保證工程項(xiàng)目的有效管理和及時(shí)交付完工。

    1.2客戶關(guān)系管理

    客戶關(guān)系管理幫助勞工部識(shí)別客戶,評(píng)估客戶需要,以及決定如何滿足和不斷改善客戶服務(wù)的方法、技術(shù)和能力。勞工部以客戶為中心,而不是組織為中心。注重與客戶溝通,知道他們是誰(shuí),他們想要什么。

    1.3組織結(jié)構(gòu)

    組織結(jié)構(gòu)是對(duì)目前和預(yù)期業(yè)務(wù)管理流程與信息技術(shù)之間關(guān)系的明確描述和記錄。

    1.4安全和隱私

    安全和隱私需要通過(guò)整合規(guī)劃框架和運(yùn)用統(tǒng)一的方法來(lái)制定和實(shí)施安全策略,程序和計(jì)劃,包括威脅和漏洞分析,以及風(fēng)險(xiǎn)消減與管理。在以上四個(gè)組成部分中,組織能力是電子政務(wù)戰(zhàn)略的最重要的內(nèi)容,它不僅取決于有恰當(dāng)?shù)恼摺⒂?jì)劃和程序,更需要有合適的人,來(lái)成功的識(shí)別、管理和完成電子政務(wù)項(xiàng)目。組織能力中的人力資源是成功轉(zhuǎn)型為“數(shù)字化部門”的關(guān)鍵要素。為了確定支持勞工部電子政務(wù)戰(zhàn)略的必要的人力資源要求,勞工部實(shí)施了以戰(zhàn)略為根本出發(fā)點(diǎn)的電子政務(wù)人力資源規(guī)劃。

    2總體戰(zhàn)略指引下的人力資源規(guī)劃

    基于電子政務(wù)戰(zhàn)略,勞工部首席信息官辦公室(OCIO)聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)電子政務(wù)人力資源實(shí)施了一次綜合評(píng)估,包括橫向評(píng)估和縱向評(píng)估兩個(gè)部分。由OCIO的專項(xiàng)事務(wù)專家、專業(yè)咨詢?nèi)藛T和信息技術(shù)小組組成的人力資源規(guī)劃小組(以下稱規(guī)劃小組),執(zhí)行人員評(píng)估。根據(jù)工作量和資格,評(píng)估了現(xiàn)有人員的能力,確認(rèn)了未來(lái)在電子政務(wù)戰(zhàn)略背景下的各職位對(duì)人員能力的要求,并且制定相應(yīng)的戰(zhàn)略,用以消除當(dāng)前和未來(lái)人員能力和崗位需求之間的差距。在勞工部副首席信息官、聯(lián)邦I(lǐng)T人力資源CIO理事會(huì)聯(lián)合主席LauraCallahan博士的指導(dǎo)下,勞工部信息技術(shù)中心(ITC)被選作電子政務(wù)人力資源縱向評(píng)估試點(diǎn)機(jī)構(gòu)。作為勞工部信息技術(shù)策略指導(dǎo)和運(yùn)營(yíng)支持的提供者,信息技術(shù)中心能夠?qū)﹄娮诱?wù)人力資源的政策和技術(shù)方面的調(diào)查提供得天獨(dú)厚的條件。為了有助于確保評(píng)估過(guò)程全面并提高數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性,評(píng)估工作在信息技術(shù)中心所有級(jí)別員工的全過(guò)程密切合作下進(jìn)行。規(guī)劃小組對(duì)信息技術(shù)中心目前和未來(lái)人力資源的特性和能力進(jìn)行了縱向評(píng)估,評(píng)估步驟如下:

    2.1制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定義

    為了給信息技術(shù)中心制定戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定義,規(guī)劃小組利用國(guó)內(nèi)外相關(guān)專業(yè)知識(shí)明確闡釋了信息技術(shù)中心的未來(lái)愿景。對(duì)組織關(guān)鍵的IT職能和活動(dòng)進(jìn)行識(shí)別和驗(yàn)證,用以創(chuàng)建一個(gè)精確的當(dāng)前業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)估模型。然后,規(guī)劃小組確定了影響人力資源水平的變化驅(qū)動(dòng)因素,包括工作量和任職資格。同樣,規(guī)劃小組也評(píng)估了內(nèi)部和外部因素,包括推行電子政務(wù)初始化的實(shí)施和快速技術(shù)進(jìn)步的影響?；谶@一評(píng)估,產(chǎn)生了信息技術(shù)中心的組織未來(lái)愿景,概括地列示了技術(shù)信息中心工作的預(yù)期變化和必需的任職資格。戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定義的成果為隨后的基于供給和需求分析提供了實(shí)證基礎(chǔ)。這些分析評(píng)估了信息技術(shù)中心的工作量,任職資格和人力資源特性與能力。

    2.2實(shí)施工作分析

    通過(guò)對(duì)分配給各崗位和活動(dòng)的工作進(jìn)行量化,規(guī)劃小組估算了信息技術(shù)中心目前基本工作量。根據(jù)確認(rèn)的工作量驅(qū)動(dòng)因素和信息技術(shù)中心專業(yè)知識(shí),備用工作量和未來(lái)可能新增的工作量要求也同樣被量化。為了提供更強(qiáng)有力的評(píng)估結(jié)果,運(yùn)用職位級(jí)數(shù),業(yè)務(wù)外包比率和其他因素,也將工作量分配的合理性進(jìn)行了評(píng)估。規(guī)劃小組研究的一個(gè)重要組成部分是勝任能力評(píng)估,任職資格被定義為在完成一項(xiàng)特定工作時(shí)需要的知識(shí)、技能、能力、特征和行為。規(guī)劃小組確認(rèn)并定義了目前和不久的將來(lái),在信息技術(shù)中心中能實(shí)現(xiàn)成功績(jī)效所需要的一整套關(guān)鍵任職資格考核指標(biāo)。通過(guò)咨詢勞工部?jī)?nèi)外的專家,并參考相關(guān)數(shù)據(jù)資源,如《克林格—科恩法案》和美國(guó)聯(lián)邦人事管理局(OPM)《GS-2200信息技術(shù)同類職業(yè)職位分類標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的任職資格的規(guī)定,制定了一整套簡(jiǎn)明的橫向技術(shù)任職資格考核指標(biāo)。接著,規(guī)劃小組進(jìn)行一項(xiàng)任職資格調(diào)查,對(duì)信息技術(shù)中心現(xiàn)有職工和管理人員的業(yè)務(wù)熟練程度進(jìn)行摸底,用以建立未來(lái)熟練水平的起點(diǎn)或目標(biāo)。為了提供更強(qiáng)有力的評(píng)估結(jié)果,對(duì)員工,部門經(jīng)理和信息技術(shù)中心的中心主任進(jìn)行了多層級(jí)評(píng)估。根據(jù)工作能力的重要性,也提供了當(dāng)前和未來(lái)所需的投入。

    2.3評(píng)估人力資源狀況

    規(guī)劃小組用一個(gè)縱向剖面圖,對(duì)目前信息技術(shù)中心的人員成分和構(gòu)成情況進(jìn)行了評(píng)估。信息技術(shù)中心目前員工分工和分配的評(píng)估,涉及各種要素,包括人員結(jié)構(gòu)和退休條件等。在對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行評(píng)估時(shí),整個(gè)規(guī)劃期間的員工自然縮減和招聘等因素也納入計(jì)算范圍內(nèi)。

    2.4分析差距

    隨著工作量,任職資格和人力資源分析結(jié)果的產(chǎn)生,規(guī)劃小組進(jìn)行了全面的差距分析,確認(rèn)當(dāng)前和預(yù)期未來(lái)的人員缺口。規(guī)劃小組確定了信息技術(shù)中心現(xiàn)有人力資源與其需完成的工作量之間的缺口,以及信息技術(shù)中心未來(lái)人力資源與其未來(lái)工作量需求的缺口。此外,還確定了以目前人員的業(yè)務(wù)熟練程度要達(dá)到未來(lái)目標(biāo)的業(yè)務(wù)熟練水平,所需補(bǔ)充的任職能力缺口。例如,差距分析顯示,網(wǎng)絡(luò)管理和技術(shù)服務(wù)崗位所需的很多重要的業(yè)務(wù)能力,其未來(lái)所要達(dá)到的熟練水平超過(guò)了目前這一崗位需要的業(yè)務(wù)熟練程度。類似地,差距分析還顯示,客戶關(guān)系管理工作職能未來(lái)工作量的需求預(yù)計(jì)將大大超過(guò)目前工作量的供給。

    2.5形成解決方案

    最后,規(guī)劃小組把重點(diǎn)放在后面的解決方案分析,對(duì)工作量、人員和任職能力等差距按照重要性進(jìn)行了排序,并制定了一套具體戰(zhàn)略解釋差距的優(yōu)先次序。在提出建議時(shí),規(guī)劃小組提出解決人力資源能力不足的兩個(gè)主要方法:一是通過(guò)投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)能力;二是外聘專家或?qū)I(yè)人員。規(guī)劃小組提出的對(duì)投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源的具體策略是:自我學(xué)習(xí)和組織指導(dǎo),通過(guò)這兩種方法來(lái)解決業(yè)務(wù)熟練問(wèn)題。此外,規(guī)劃小組還提出從機(jī)構(gòu)設(shè)置、流程、人力資源和管理方法方面入手,全面解決人員與工作量中存在的差距和缺口。此外,成功的電子政務(wù)很大程度上取決于客戶對(duì)他們政府的信任和令他們相信其個(gè)人業(yè)務(wù)和機(jī)密信息溝通始終是安全和保密的。為了實(shí)施更大型的電子政務(wù)人員籌劃工作,規(guī)劃小組還對(duì)勞工部所屬的六個(gè)主要機(jī)構(gòu)中的同一工作職能“信息技術(shù)安全和隱私”,實(shí)施了高層次橫向評(píng)估。評(píng)估安全和隱私職能能夠幫助首席信息官辦公室(OCIO)決定如何給自己定位,以便能做到最好的支持勞工部的其他機(jī)構(gòu),滿足其在安全和保密工作方面的需要。規(guī)劃小組與一些來(lái)自勞工部所屬機(jī)構(gòu)中的專家以及勞工部以外的專門機(jī)構(gòu)的專家進(jìn)行了面談。規(guī)劃小組評(píng)估并總結(jié)信息技術(shù)安全和保密工作職能的幾個(gè)特點(diǎn),包括:目前各機(jī)構(gòu)中安全和保密工作活動(dòng)的基本要求;未來(lái)工作趨勢(shì)或預(yù)期變化;未來(lái)工作中對(duì)工作量或任職能力的要求可能發(fā)生的變化等。

    3對(duì)我國(guó)電子政務(wù)人力資源管理的啟示

    目前,美國(guó)聯(lián)邦政府和州一級(jí)政府已全部上網(wǎng),利用政府網(wǎng)站公開(kāi)政務(wù)信息,進(jìn)行資源共享,為民眾提供各種查洵、申請(qǐng)、交費(fèi)、注冊(cè)、申請(qǐng)?jiān)S可等服務(wù)。已經(jīng)有超過(guò)60%的互聯(lián)網(wǎng)用戶通過(guò)政府網(wǎng)站進(jìn)行事務(wù)處理。美國(guó)的電子政務(wù)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,為電子政務(wù)配置了合適的人才,使得電子政務(wù)應(yīng)用取得了顯著成效。對(duì)我國(guó)電子政務(wù)提供了有益的啟示與借鑒。結(jié)合我國(guó)實(shí)際,未來(lái)我國(guó)人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃工作應(yīng)該重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面開(kāi)展:

    3.1制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

篇4

近二十年來(lái)，人力資源管理研究主要集中在了三個(gè)主要領(lǐng)域：戰(zhàn)略人力資源管理（strategic human resources management）；國(guó)際人力資源管理（international human resources management）；人力資源管理的政治觀點(diǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理試圖使人力資源職能和活動(dòng)與企業(yè)的整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。國(guó)際人力資源管理承認(rèn)全球化經(jīng)濟(jì)的重要性，并強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)致力于跨文化關(guān)注的人力資源活動(dòng)的價(jià)值。而政治觀點(diǎn)則假定非書(shū)面和非正式的活動(dòng)會(huì)影響人力資源管理的設(shè)計(jì)和實(shí)施。很多的理論家認(rèn)為人力資源是企業(yè)唯一的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槿肆Y源創(chuàng)造過(guò)程根植于復(fù)雜的社會(huì)和歷史因素，難于再現(xiàn)和模仿，具有絕對(duì)的戰(zhàn)略意義。因此，戰(zhàn)略人力資源管理（shrm）更是成為了近年研究的重中之重。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生及定義

雖然 walker(1978)關(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源計(jì)劃相結(jié)合的觀點(diǎn)已經(jīng)涉及了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，但戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的標(biāo)志性文章一般被認(rèn)為是devama和tichy （1981）的《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》。

wright 和 mcmahan(1992)把 shrm 定義為：“規(guī)劃的人力資源配置模式以使企業(yè)能夠達(dá)到目標(biāo)的活動(dòng)”。這個(gè)定義暗含了 shrm 的四個(gè)組成部分:

(1)它關(guān)注“人力資源”作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種首要資源;

(2)“活動(dòng)”概念強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，通過(guò)它們可以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；

(3)“模式”和“規(guī)劃”描述了目標(biāo)和戰(zhàn)略過(guò)程的匹配（包括垂直匹配和水平匹配）;

(4)所有人力資源活動(dòng)皆為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

因此，戰(zhàn)略人力資源管理作為人力資源的細(xì)分研究領(lǐng)域，著力于從企業(yè)層面的分析角度研究人力資源制度對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的影響。戰(zhàn)略人力資源管理研究者研究了人力資源制度在企業(yè)業(yè)績(jī)方面扮演的角色，尤其注重于研究作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)手段的人力資源管理系統(tǒng)如何與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。 編輯整理

二、戰(zhàn)略人力資源管理的配置方法

在戰(zhàn)略人力資源管理的研究中，將具體人力資源實(shí)踐歸類，大致上有兩種方法可以參考。一種為“最佳實(shí)踐方法”（best practices approach），另一種為“配置方法”（configuration approach）。

“最佳實(shí)踐方法”認(rèn)為存在某些特定的人力資源措施，這些措施能夠適用于所有類型的企業(yè)，并使企業(yè)產(chǎn)生更高的企業(yè)業(yè)績(jī)。當(dāng)最佳實(shí)踐的方式確實(shí)在人力資源管理系統(tǒng)及企業(yè)業(yè)績(jī)中提供了一些初步的證據(jù)時(shí)，這種方法卻因?yàn)槠錈o(wú)條件接受最佳方案而存在很大的局限性。比如，huselid認(rèn)為多種人力資源措施可能導(dǎo)致同樣的結(jié)果，并且單個(gè)的人力資源措施可能有多個(gè)結(jié)果。另外，一些措施可能是互相替代的，而另一些則是相互互補(bǔ)。又比如becker(1998)等人的研究找到相關(guān)的證據(jù)，認(rèn)為人力資源措施的組合能夠促進(jìn)、提高企業(yè)整體的產(chǎn)出，如財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)、勞動(dòng)生產(chǎn)率等。然而，這些研究者并沒(méi)有采用一致的“最佳實(shí)踐”的組合。這種非一致的人力資源“最佳實(shí)踐方法”為戰(zhàn)略人力資源管理的研究制造了某種程度上的混亂。

因此，我們不應(yīng)該期望存在一套“最佳人力資源實(shí)踐”能夠幫助所有企業(yè)提升業(yè)績(jī)。對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理來(lái)說(shuō)，一個(gè)更好的辦法是研究一些特定的人力資源措施，這類措施能夠幫助建立員工隊(duì)伍的某些特征，而這些特征能夠幫助企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)性的能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。這種方法被delery(2004)定義為“配置方法”。配置方法除了強(qiáng)調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略匹配的重要性外，更進(jìn)一步指出不同的人力資源配置系統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源實(shí)踐與特定組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)的水平和垂直匹配。更確切的說(shuō)，存在不同類型的人力資源配置系統(tǒng)，不但會(huì)產(chǎn)生高的內(nèi)部一致性(水平匹配)，也會(huì)和組織目標(biāo)相一致(垂自匹配)。

參考文獻(xiàn)：

篇5

一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡(jiǎn)稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)新出現(xiàn)的交叉范疇。對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對(duì)戰(zhàn)略人力資源的管理、對(duì)人力資源的戰(zhàn)略管理、對(duì)戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來(lái)開(kāi)展有關(guān)人力資源管理活動(dòng)，一切人力資源管理活動(dòng)都必須配合企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略形勢(shì)，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)?！逼涮卣饔校海?）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績(jī)效最大化。

作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來(lái)制定的一種長(zhǎng)期綱要與計(jì)劃。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對(duì)于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時(shí)的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國(guó)有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時(shí)，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡(jiǎn)單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過(guò)強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動(dòng)員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，

2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡(jiǎn)人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對(duì)于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開(kāi)發(fā)這種問(wèn)題在一定程度上長(zhǎng)期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個(gè)業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場(chǎng)……。這種思想的實(shí)施，對(duì)于長(zhǎng)期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識(shí)和能力作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益?！≡谌粘＝?jīng)營(yíng)管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒(méi)有群眾精神的錯(cuò)誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無(wú)論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。

三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過(guò)程中，有著不同的要求：

1．目標(biāo)與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動(dòng)計(jì)劃，也是改變一個(gè)企業(yè)的本來(lái)特性的一個(gè)整體的、多面的、長(zhǎng)期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期內(nèi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)企業(yè)成為一個(gè)更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會(huì)的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對(duì)企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測(cè)和報(bào)告，并及時(shí)提供關(guān)于每一個(gè)戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

2．實(shí)施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：

第一，動(dòng)態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)機(jī)遇與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個(gè)人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個(gè)部門的有效合作。只有一個(gè)團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對(duì)來(lái)自企業(yè)戰(zhàn)略與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化具有快速反應(yīng)能力。

總之，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，注重風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，要充分意識(shí)到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來(lái)應(yīng)對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)。

篇6

一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡(jiǎn)稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)新出現(xiàn)的交叉范疇。對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對(duì)戰(zhàn)略人力資源的管理、對(duì)人力資源的戰(zhàn)略管理、對(duì)戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來(lái)開(kāi)展有關(guān)人力資源管理活動(dòng)，一切人力資源管理活動(dòng)都必須配合企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略形勢(shì)，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)。”其特征有：（1）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績(jī)效最大化。

作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來(lái)制定的一種長(zhǎng)期綱要與計(jì)劃。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對(duì)于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時(shí)的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國(guó)有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時(shí)，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡(jiǎn)單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過(guò)強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動(dòng)員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，

2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡(jiǎn)人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對(duì)于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開(kāi)發(fā)這種問(wèn)題在一定程度上長(zhǎng)期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個(gè)業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場(chǎng)……。這種思想的實(shí)施，對(duì)于長(zhǎng)期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識(shí)和能力作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。在日常經(jīng)營(yíng)管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒(méi)有群眾精神的錯(cuò)誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無(wú)論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。

三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過(guò)程中，有著不同的要求：

1．目標(biāo)與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動(dòng)計(jì)劃，也是改變一個(gè)企業(yè)的本來(lái)特性的一個(gè)整體的、多面的、長(zhǎng)期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期內(nèi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)企業(yè)成為一個(gè)更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會(huì)的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對(duì)企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測(cè)和報(bào)告，并及時(shí)提供關(guān)于每一個(gè)戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

2．實(shí)施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：

第一，動(dòng)態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)機(jī)遇與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個(gè)人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個(gè)部門的有效合作。只有一個(gè)團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對(duì)來(lái)自企業(yè)戰(zhàn)略與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化具有快速反應(yīng)能力。

總之，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，注重風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，要充分意識(shí)到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來(lái)應(yīng)對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)。

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2、招聘與配置

招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當(dāng)于組織的血液，為組織提供營(yíng)養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問(wèn)題。通俗地說(shuō)，按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，把合適、優(yōu)秀的人才招進(jìn)企業(yè)，并把合適的人放在合適的崗位上。但招聘工作遠(yuǎn)沒(méi)有想象的這么簡(jiǎn)單。招聘與配置工作具體包含一下內(nèi)容：①根據(jù)組織規(guī)劃進(jìn)行崗位分析；②招聘需求分析；③招聘程序和策略；④招聘渠道分析與選擇；⑤招聘實(shí)施；⑥特殊政策與應(yīng)變方；⑦離職面談；⑧降低員工流失的措施。

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，其主題是“育人”；是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)值。我們培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的內(nèi)容：①培訓(xùn)需求的調(diào)查與評(píng)估；②培訓(xùn)程序與策略；③培訓(xùn)的方案設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；④培訓(xùn)組織實(shí)施；⑤培訓(xùn)考核；⑥總結(jié)評(píng)估。

4、績(jī)效管理

績(jī)效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問(wèn)題；績(jī)效管理的工作內(nèi)容：①績(jī)效管理準(zhǔn)備；②績(jī)效管理動(dòng)員；③績(jī)效管理培訓(xùn)；④績(jī)效管理的輔導(dǎo)、實(shí)施；⑤績(jī)效考評(píng)；⑥考核結(jié)果匯總。

5、薪酬福利管理

薪酬福利，是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。旨在激勵(lì)人，解決企業(yè)留人的問(wèn)題。薪酬管理的內(nèi)容：①工作分析、崗位價(jià)值評(píng)估；②崗位分層級(jí)；③崗位標(biāo)桿設(shè)置；④計(jì)算層級(jí)薪酬總和；⑤薪酬結(jié)構(gòu)確定；⑥薪資格式設(shè)定；⑦薪資計(jì)算；⑧保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)）；⑨其他福利項(xiàng)目的設(shè)定。

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二、戰(zhàn)略人力資源成本管理的指導(dǎo)思想

同傳統(tǒng)人力資源管理思想相比,戰(zhàn)略人力資源成本管理有著更為先進(jìn)、更為科學(xué)的全新的指導(dǎo)思想。傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想,工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本,精簡(jiǎn)人事經(jīng)費(fèi),它的主要觀點(diǎn)就是認(rèn)為員工最終只會(huì)是消耗的成本,員工的利益與企業(yè)的利益很多時(shí)候是沖突的?，F(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向,這里的顧客是一個(gè)廣義的范疇,具體來(lái)講,既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線管理人員以及普通員工,也包括公司的客戶和市場(chǎng),其產(chǎn)品因顧客的不同而不同――滿足業(yè)務(wù)部門直線管理人員要求的“產(chǎn)品”是高素質(zhì)的員工;企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程所需要的相關(guān)信息和建議,以及執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)人力資源管理部門給予的支持,員工期望的“產(chǎn)品”則是理想的報(bào)酬、完善的福利計(jì)劃、公平的晉升以及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。

三、戰(zhàn)略人力資源成本管理的特征

戰(zhàn)略人力資源成本管理具有以下顯著特征:

1、戰(zhàn)略性。人力資源成本管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源成本管理的核心特征,其戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在4個(gè)方面:一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上,現(xiàn)代人力資源成本管理是顧客服務(wù)為導(dǎo)向;二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上,現(xiàn)代人力資源成本管理是為了“獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理;三是在戰(zhàn)略范圍上,現(xiàn)代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理;四是在戰(zhàn)略措施上,現(xiàn)代人力資源成本管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

2、匹配性。戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源成本管理的關(guān)鍵,企業(yè)要通過(guò)戰(zhàn)略整合來(lái)保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源成本戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源成本管理是與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。

3、目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源成本管理的目的是為了達(dá)到改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、促進(jìn)變革與靈活性的目的,而將人力資源成本管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。如何利用戰(zhàn)略性人力資源成本信息進(jìn)行戰(zhàn)略選擇,以及不同戰(zhàn)略選擇下如何組織人力資源成本管理。

通過(guò)上面的分析,戰(zhàn)略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升,是基于人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉而提出的。它的本質(zhì)集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略性上。戰(zhàn)略性與靈活性是其核心,戰(zhàn)略性是其本質(zhì)與基礎(chǔ)。匹配性是戰(zhàn)略人力資源成本管理的關(guān)鍵,是戰(zhàn)略性的保障。都共同服務(wù)于提高組織績(jī)效和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo),即體現(xiàn)其目標(biāo)性。

四、戰(zhàn)略人力資源成本管理對(duì)我們的啟示

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理新理念,引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法,積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的戰(zhàn)略人力資源成本管理模式,以應(yīng)對(duì)當(dāng)下金融危機(jī)帶來(lái)而生存困境,進(jìn)一步提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和生存力。

(一)更新觀念

采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑,全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過(guò)咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源成本管理的重要性,強(qiáng)化成本觀念與成本意識(shí),這是戰(zhàn)略人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國(guó)大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過(guò)程中,還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段,僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略?，F(xiàn)代企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念,確立戰(zhàn)略人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想,才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐,才有可能提高企業(yè)的績(jī)效,取得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(二)采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略

任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時(shí)應(yīng)消化吸收其理論,弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作,結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,及時(shí)采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

(三)關(guān)鍵是盡快采取具體措施,落實(shí)戰(zhàn)略人力資源成本管理

1、引進(jìn)信息技術(shù),改進(jìn)組織結(jié)構(gòu),獲得必要的信息技術(shù)和組織保證

只有利用先進(jìn)的信息技術(shù)才能對(duì)戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時(shí)進(jìn)行分析和處理。另外,企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢(shì),注重溝通和合作,并以有效的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計(jì),組建動(dòng)態(tài)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進(jìn)行。

2、建立人力資源成本預(yù)算管理制度

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中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-00-01

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源發(fā)生重大改變，給無(wú)數(shù)人的就業(yè)造成不利形勢(shì)。就業(yè)是民生之本。對(duì)于現(xiàn)今時(shí)展的速度不斷加快，如何轉(zhuǎn)變政府就業(yè)部門的工作職責(zé)和方向，是推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展的前提條件。面對(duì)“就業(yè)難”的局面，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，需要政府就業(yè)部門實(shí)行促進(jìn)就業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和政策，這也是為未來(lái)就業(yè)工作指明方向。因此，為適應(yīng)時(shí)展的需求，政府需轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)有效的落實(shí)人力資源的戰(zhàn)略管理與發(fā)展，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)人力資源的合理配置，改善就業(yè)環(huán)境，提高勞動(dòng)者就業(yè)效率，進(jìn)而推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源戰(zhàn)略管理的研究

明確發(fā)展戰(zhàn)略是促進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)更好發(fā)展的前提條件，戰(zhàn)略具有引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、決策以及資源合理配置的功能，戰(zhàn)略的定義有很多種，其在不不同時(shí)期的發(fā)展階段都會(huì)出現(xiàn)不一樣的解析和定義。進(jìn)入二十世紀(jì)以后，學(xué)術(shù)界將人力資源戰(zhàn)略管理定義為人力資源管理實(shí)踐和政策以及組織輸出的關(guān)系。在人力資源戰(zhàn)略管理研究過(guò)程中，通過(guò)三種不同形式的方法來(lái)研究人力資源戰(zhàn)略管理在實(shí)際人力活動(dòng)中發(fā)揮的作用及效果。

第一，將人力資源戰(zhàn)略管理與組織財(cái)務(wù)績(jī)效相聯(lián)系，綜合考慮其作出的貢獻(xiàn)。

第二，在管理組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中考慮組織的戰(zhàn)略選擇，以及不同選擇方式對(duì)政府就業(yè)部門人力資源滾利系統(tǒng)的影響。

第三，通過(guò)實(shí)踐調(diào)查確定就業(yè)部門戰(zhàn)略與人力資源管理政策相適應(yīng)的程度，這種適應(yīng)的程度要結(jié)合政府部門內(nèi)外部具體情況，并考慮其適應(yīng)性對(duì)就業(yè)部門輸出的影響。通過(guò)分析和了解這三種不同的研究方法，選擇其最佳的人力資源戰(zhàn)略管理方案，以更好的投入到政府就業(yè)部門的實(shí)踐活動(dòng)中去。

雖然有很多學(xué)者都對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理進(jìn)行深入的研究，但是這三種研究方法還是存在一定的局限性，基于時(shí)代進(jìn)步與發(fā)展的速度，對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理還沒(méi)有提出一個(gè)系統(tǒng)的定義和理論概念。因此，從政府就業(yè)部門來(lái)看，轉(zhuǎn)變思想觀念，積極貫徹落實(shí)人力資源戰(zhàn)略管理在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展形式與方向，以此推動(dòng)政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理向著最終的目標(biāo)前行。

二、人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制的構(gòu)建

（一）人力資源戰(zhàn)略的確立

作為社會(huì)服務(wù)職能的具體內(nèi)容，人力資源戰(zhàn)略是用于推動(dòng)政府就業(yè)部門戰(zhàn)略目標(biāo)的具體表現(xiàn)，因此，要制定人力資源戰(zhàn)略，就必須制定就業(yè)部門戰(zhàn)略。通過(guò)把市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分為成本型、創(chuàng)新型以及質(zhì)量型，并將就業(yè)部門的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源管理實(shí)踐相聯(lián)系，通過(guò)企業(yè)對(duì)人力資源的需求和行為來(lái)構(gòu)建就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略，然后結(jié)合人力資源的政策和實(shí)踐來(lái)實(shí)現(xiàn)和加強(qiáng)就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理的決策。

政府就業(yè)部門要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型戰(zhàn)略目標(biāo)，需要部門員工具有主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，并根據(jù)企業(yè)渡人力資源的需求來(lái)看，提高政府部門人員的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略思想，以此建立投資型人力資源管理系統(tǒng)。政府就業(yè)部門需要提高服務(wù)質(zhì)量，為失業(yè)人員提供良好的就業(yè)平臺(tái)，以此創(chuàng)造質(zhì)量型戰(zhàn)略。質(zhì)量型戰(zhàn)略需要就業(yè)部門人員積極投入自身事業(yè)中去，并不斷積累經(jīng)驗(yàn)，為新時(shí)代的就業(yè)人員創(chuàng)造良好的就業(yè)方向，同時(shí)為推動(dòng)政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的建立奠定良好的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略管理的構(gòu)建不僅要考慮市場(chǎng)戰(zhàn)略，還需要考慮政府就業(yè)部門自身的環(huán)境因素。制定戰(zhàn)略前，政府就業(yè)部門要結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制對(duì)人力資源的需求情況，并通過(guò)了解不同形式、不同環(huán)境、不同類型的企業(yè)對(duì)人力資源的具體要求。以此作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使政府部門人力資源戰(zhàn)略管理適應(yīng)新時(shí)展的要求。

（二）人力資源的合理規(guī)劃

當(dāng)前形勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻，社會(huì)人員失業(yè)率逐漸增高，這也加大了政府就業(yè)部門的工作壓力，面對(duì)這種局面的不斷深入與發(fā)展，政府就業(yè)部門需合理規(guī)劃人力資源，分析和了解當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)，通過(guò)有效的組織和規(guī)劃，按照具體的規(guī)劃內(nèi)容，合理配置人力資源。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)活動(dòng)，其主要目的是為了滿足市場(chǎng)對(duì)人力資源的需要，并保持市場(chǎng)供給平衡。政府就業(yè)部門作為人力資源服務(wù)性單位，需要為人力資源戰(zhàn)略管理活動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)良好的藍(lán)圖，以推動(dòng)政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理更好的發(fā)展。

三、政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理的具體措施

（一）建立科學(xué)、有效、完善的人力資源管理機(jī)制

首先，實(shí)行有利于擴(kuò)大就業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。就是由政府作出的有關(guān)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和產(chǎn)業(yè)調(diào)整的戰(zhàn)略性決策，以創(chuàng)造就業(yè)和擴(kuò)大就業(yè)為中心目標(biāo)。從更深層次來(lái)說(shuō)，創(chuàng)造和擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)就應(yīng)該制定人力資源管理機(jī)制，以及評(píng)價(jià)各種建設(shè)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)。其次，通過(guò)國(guó)家政府宏觀調(diào)控的目標(biāo)和手段，對(duì)現(xiàn)有的就業(yè)狀況作出有效的反應(yīng)，并結(jié)合宏觀調(diào)控制定良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。最后，政府就業(yè)部門要與勞動(dòng)和社會(huì)保障部門之間相互協(xié)調(diào)，統(tǒng)一發(fā)展，以幫助特殊就業(yè)群體實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，并提出一系列的政策措施，從而建立科學(xué)、有效、完善的人力資源管理機(jī)制。

（二）把政府就業(yè)部門的就業(yè)問(wèn)題與就業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

政府部門就業(yè)戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略管理的重要組成部分，其政策的實(shí)施是針對(duì)全社會(huì)的失業(yè)人員，為其提供更好的就業(yè)環(huán)境。因此，在重點(diǎn)解決國(guó)企下崗職工和失業(yè)人員再就業(yè)問(wèn)題的同時(shí)，城鎮(zhèn)新增的失業(yè)人員也需要引起高度重視，將其納入就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理的具體活動(dòng)中來(lái)，并且要有相應(yīng)的政策措施予以強(qiáng)有力的保障。加快戶籍制度改革，是破除人力資源戰(zhàn)略發(fā)展障礙的突破口。從調(diào)查情況來(lái)看，勞動(dòng)力的流動(dòng)性增大不是盲目的，其是獲得足夠的遷入信息的前提下，對(duì)其遷入地與出發(fā)地作出比較而得出的理性結(jié)論，因此，戶籍制度的改革需要切實(shí)有效的落實(shí)，政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理要順應(yīng)時(shí)展的潮流，不斷完善和更新，以此更好的推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略管理體系的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，要提高政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展與進(jìn)步，就需要結(jié)合時(shí)展的要求，以實(shí)踐活動(dòng)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的具體狀況，滿足現(xiàn)代化建設(shè)中經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人力資源需求，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從根本上解決知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的就業(yè)難題。在考慮自身環(huán)境因素的同時(shí)，勞動(dòng)者要不斷提高自身綜合素質(zhì)水平，為需求更好的就業(yè)崗位作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略發(fā)展將是一個(gè)長(zhǎng)期且兼具的任務(wù)，需要政府就業(yè)部門的扶持和管理，政府應(yīng)該積極鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)，提高我國(guó)自主創(chuàng)新能力，同時(shí)政府應(yīng)該不斷完善社會(huì)保障制度，加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，在增加社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的同時(shí)，增加就業(yè)人數(shù)，以此緩解就業(yè)部門的工作壓力，同時(shí)也能更好的開(kāi)展人力資源戰(zhàn)略管理工作，促進(jìn)其健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，使知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)從對(duì)自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識(shí)和智力創(chuàng)新成果，競(jìng)爭(zhēng)的成敗在更大程度上取決于知識(shí)資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來(lái)越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊(duì)伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)識(shí)到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到，人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。

二、戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義及其特征

（一）戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義

1981年戴瓦納在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾等人的《管理人力資本》一書(shū)的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的，具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。這個(gè)定義具體包括以下內(nèi)涵：

一是不可替代性，將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源。

二是系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置。

三是戰(zhàn)略性，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配與契合。

四是目標(biāo)性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的績(jī)效。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理的指導(dǎo)思想

同傳統(tǒng)人力資源管理思想相比，戰(zhàn)略人力資源成本管理有著更為先進(jìn)、更為科學(xué)的全新的指導(dǎo)思想。傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡(jiǎn)人事經(jīng)費(fèi)，它的主要觀點(diǎn)就是認(rèn)為員工最終只會(huì)是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時(shí)候是沖突的?，F(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向，這里的顧客是一個(gè)廣義的范疇，具體來(lái)講，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線管理人員以及普通員工，也包括公司的客戶和市場(chǎng)，其產(chǎn)品因顧客的不同而不同——滿足業(yè)務(wù)部門直線管理人員要求的“產(chǎn)品”是高素質(zhì)的員工；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程所需要的相關(guān)信息和建議，以及執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)人力資源管理部門給予的支持，員工期望的“產(chǎn)品”則是理想的報(bào)酬、完善的福利計(jì)劃、公平的晉升以及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理的特征

戰(zhàn)略人力資源成本管理具有以下顯著特征：

1、戰(zhàn)略性。人力資源成本管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源成本管理的核心特征，其戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在4個(gè)方面：一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源成本管理是顧客服務(wù)為導(dǎo)向；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力資源成本管理是為了“獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源成本管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

2、匹配性。戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源成本管理的關(guān)鍵，企業(yè)要通過(guò)戰(zhàn)略整合來(lái)保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源成本戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源成本管理是與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。

3、目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源成本管理的目的是為了達(dá)到改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、促進(jìn)變革與靈活性的目的，而將人力資源成本管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。指如何利用戰(zhàn)略性人力資源成本信息進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，以及不同戰(zhàn)略選擇下如何組織人力資源成本管理。

綜上可知，戰(zhàn)略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升，是基于人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉而提出的。它的本質(zhì)集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略性上。戰(zhàn)略性與靈活性是其核心，戰(zhàn)略性是其本質(zhì)與基礎(chǔ)。匹配性是戰(zhàn)略人力資源成本管理的關(guān)鍵，是戰(zhàn)略性的保障。都共同服務(wù)于提高組織績(jī)效和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo)，即體現(xiàn)其目標(biāo)性。

三、戰(zhàn)略人力資源成本管理模型

（一）戰(zhàn)略形成階段

1、確定使命。在戰(zhàn)略人力資源成本管理中，人力資源成本管理戰(zhàn)略制定主體只有充分認(rèn)識(shí)組織使命、員工使命，所制定的戰(zhàn)略人力資源成本管理方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證戰(zhàn)略人力資源成本管理的實(shí)施能夠促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)其組織使命和員工使命。

2、建立理想目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)期的盈利計(jì)劃；市場(chǎng)戰(zhàn)略價(jià)格和現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)環(huán)境的考慮進(jìn)行人力資源的配置，從滿足顧客需要和參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)這兩個(gè)立足點(diǎn)對(duì)人力資源的構(gòu)造展開(kāi)目標(biāo)成本分析，設(shè)定理想目標(biāo)而不僅是合理的目標(biāo)。

3、實(shí)施外部和內(nèi)部分析。外部分析的目的在于確認(rèn)有限的可以使企業(yè)受益的機(jī)會(huì)和企業(yè)應(yīng)當(dāng)回避的威脅，通過(guò)內(nèi)部分析則可明確企業(yè)在人力資源領(lǐng)域方面具有優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)。實(shí)施外部?jī)?nèi)部分析是戰(zhàn)略人力資源成本管理至關(guān)重要的一環(huán)，內(nèi)容包括：價(jià)值鏈分析、戰(zhàn)略定位分析和成本動(dòng)因分析。

4、戰(zhàn)略選擇。人力資源成本管理戰(zhàn)略的選擇必須充分考慮顧客的特性、需求及其在市場(chǎng)上的服務(wù)，以確定獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略基點(diǎn)。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略執(zhí)行階段

成功的戰(zhàn)略制定并不能保證成功的戰(zhàn)略執(zhí)行，戰(zhàn)略執(zhí)行主要是一種行動(dòng)過(guò)程，在行動(dòng)中管理和運(yùn)用力量需要具備執(zhí)行戰(zhàn)略能力的人力資源、特殊的激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)技能以對(duì)眾多員工進(jìn)行協(xié)調(diào)、關(guān)注效率的提高。該階段最重要的管理問(wèn)題包括：人力資源需要、人力資源管理實(shí)踐、人力資源能力、人力資源行為。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略評(píng)價(jià)

戰(zhàn)略人力資源成本管理決策會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生顯著和持久的影響，錯(cuò)誤的決策會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極為嚴(yán)重的后果，而及時(shí)的評(píng)價(jià)可以使管理者對(duì)潛在問(wèn)題防患于未然。人力資源成本管理戰(zhàn)略評(píng)價(jià)包括3項(xiàng)基本活動(dòng)：考察企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略的內(nèi)在基礎(chǔ)；度量企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理與企業(yè)績(jī)效；采取糾正性措施。

四、戰(zhàn)略人力資源成本管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理新理念，引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法，積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的戰(zhàn)略人力資源成本管理模式，以應(yīng)對(duì)當(dāng)下金融危機(jī)帶來(lái)而生存困境，進(jìn)一步提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和生存力。

（一）更新觀念

采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑，全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過(guò)咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源成本管理的重要性，強(qiáng)化成本觀念與成本意識(shí)，這是戰(zhàn)略人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國(guó)大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過(guò)程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略?，F(xiàn)代企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立戰(zhàn)略人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績(jī)效，取得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略

任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時(shí)應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

（三）關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實(shí)戰(zhàn)略人力資源成本管理

1、引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，改進(jìn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。只有利用先進(jìn)的信息技術(shù)才能對(duì)戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時(shí)進(jìn)行分析和處理。另外，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢(shì)，注重溝通和合作，并以有效的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計(jì)，組建動(dòng)態(tài)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進(jìn)行。

2、完善會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，取得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息支持。戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息既不同于現(xiàn)行的人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息，也不同于現(xiàn)有的人力資源管理會(huì)計(jì)信息。由于戰(zhàn)略人力資源成本管理涉及面廣，所需信息量大，且須隨時(shí)進(jìn)行分析和處理，這就要求企業(yè)應(yīng)依靠先進(jìn)的信息技術(shù)，建立起一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化交互式的、超企業(yè)邊界的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)。

3、提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)。戰(zhàn)略人力資源成本管理過(guò)程中，人力資源部門扮演更多的是戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合作伙伴的角色。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時(shí)、及時(shí)地利用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要。

論文關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源成本管理；戰(zhàn)略人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源

論文摘要：金融海嘯席卷全球之際，現(xiàn)代企業(yè)要提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力和生存能力，就必須樹(shù)立新的人力資源成本管理理念。文章引入戰(zhàn)略人力資源成本管理（SHRCM）這一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新理念，對(duì)其產(chǎn)生背景、特征、模型進(jìn)行深入剖析，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)如何更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、提高組織的績(jī)效有一定的啟示意義。

參考文獻(xiàn)：

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