導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

    人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素之一,很多企業(yè)相當(dāng)重視對人力資源的整體規(guī)劃,希望通過有效的人力規(guī)劃,使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對企業(yè)持續(xù)發(fā)展,保證企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此,人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性功能。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點,對人力發(fā)展、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進行引導(dǎo)性的作用。朱國勇(2002)認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對正在出現(xiàn)的問題的反應(yīng),是通過人員管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的計劃,它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向,包括各種不同的行動方案和活動,涉及相關(guān)的職能部門以及日后的執(zhí)行成效,最終有效地提升企業(yè)總體競爭力。

    惠調(diào)艷等(2006)認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù),從而使各項工作有序開展。如果沒有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)的人員補充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費。

    周歡(2007)則認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測,采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計以及未來預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃。它源于戰(zhàn)略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T,最終獲得人力資源的有效配置。

    綜合以上學(xué)者的定義與分析,本文認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為:“企業(yè)為達成經(jīng)營目標,將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展,進行一系列的管理與控制,在過程當(dāng)中給與支持與協(xié)助,透過人力資源功能體系的運作創(chuàng)造企業(yè)的附加價值,最終達成組織的任務(wù)。”

    二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標

    企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時,必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營戰(zhàn)略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營戰(zhàn)略目標的達成,這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略(downstream strategy)。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營戰(zhàn)略的擬定,將經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略(upstream),人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴(strategic partner),而經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)(李漢雄,2002)。

    要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠景(vision)以及企業(yè)經(jīng)營理念開始。經(jīng)營者對于企業(yè)經(jīng)營的方向?qū)τ谑袌?、客戶、員工、利益關(guān)系人(stakeholders)的承諾,連帶著也就會影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業(yè)遠景之下用5個P來說明人力資源戰(zhàn)略形成的概念,這五個P包括: 哲學(xué)(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執(zhí)行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。

    由5P的概念來看,就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠景規(guī)劃出未來企業(yè)希望達到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針,在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下,企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來達成企業(yè)目標。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略(upstream strategy)的角度來看,人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(Strength)與劣勢(Weakness),配合企業(yè)外部市場的機會(Opportunity)與威脅(Threats)提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議,例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進行戰(zhàn)略聯(lián)盟(strategy alliance)、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等,這些都是人力資源戰(zhàn)略主動的作法。

    那么企業(yè)進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實現(xiàn)什么目的呢?本文認為,在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)如下目標:

    1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標,制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

    企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時期對人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識管理能力,不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時期也會有不同的工作重點和不同組織型態(tài),都需要有相應(yīng)的人員要求。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開發(fā)和市場運營能力等方面的要求。

    2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問題和潛在風(fēng)險,提出因應(yīng)方案

    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源進行中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃,要求人力資源管理部門針對總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險和危機等宏觀層面進行深入研究分析,為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。

    3.對企業(yè)中長期人力資源需求和供給進行預(yù)估,進行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃

    人力規(guī)劃的重點是人才的供需平衡,通過規(guī)劃,管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人,在適當(dāng)?shù)臅r間和適當(dāng)?shù)牡攸c,從事使組織和個人雙方獲得最大的長期利益的工作。規(guī)劃由五個步驟構(gòu)成:確定組織目標與計劃、預(yù)測人力資源需求、評價企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動計劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計劃、培訓(xùn)與開發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動。

    4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系,打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢

    企業(yè)對于人才的選拔,尤其是對核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要,其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系,是保證企業(yè)核心人才隊伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以,集團總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要,明確集團核心人才的范圍和選拔標準,從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。

    5.因應(yīng)環(huán)境對人力資源管理政策和制度持續(xù)改善

    為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,保障未來人力資源的有效供給,落實核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對哪些政策需要修訂或建立,主要的內(nèi)容框架以及時間計劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度,諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計劃、績效管理制度接班人計劃等等。

    總結(jié)以上的五項重點,作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。

    三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

    當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標之后,需要進行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實際執(zhí)行的框架,并以此框架進行流程規(guī)劃說明,如圖2所示。

    1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標

    企業(yè)戰(zhàn)略及目標是企業(yè)經(jīng)營的總體方向,所有的單位在進行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標,才能夠依據(jù)大方向進行功能性目標以及戰(zhàn)略的展開。

    2.決定人力資源目標

    確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標后,人力資源管理者需要針對所屬的功能別進行目標的設(shè)定。目標應(yīng)該直接來自于人力資源戰(zhàn)略所進行分析,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略確認具體的目標。無論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標,都必須要明確地訂定出來才能夠確保所有的管理活動都是朝向戰(zhàn)略目標趨近。

    3.內(nèi)外部的環(huán)境評估

    環(huán)境因素對于所有企業(yè)來說都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動力市場因素、經(jīng)濟環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會的價值觀、科技發(fā)展因素、工會與利益團體、國際總體環(huán)境等因素,都是評估外部環(huán)境需要考慮的項目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評估的項目。當(dāng)面對這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢時,對于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機會或者是威脅、未來的趨勢等這些因素,都需要經(jīng)過審慎的評估。

    4.擬定人力資源戰(zhàn)略

篇2

（一）關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理

將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃管理和人力資源工作相結(jié)合，進行統(tǒng)一管理的思想，最早在1981年被提出。在1984年，由邁克爾·比爾撰寫的《管理人力資本》專著中，人力資源管理被提升到了戰(zhàn)略人力資源管理的新高度。到了1986年，人力資源管理的理論與實踐研究的發(fā)展及變化得到了歸納總結(jié)，讓人力資源管理的研究從最傳統(tǒng)的人事和人力資源的管理，轉(zhuǎn)向為戰(zhàn)略人力資源的管理。有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理的概念，最早于上世紀90年代初期出現(xiàn)。經(jīng)多位外國學(xué)者歸納和總結(jié)后定義為：人力資源是企業(yè)組織獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，通過組織內(nèi)部的整合和調(diào)整，將人力資源管理與組織經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配，通過人力資源管理的實踐使組織獲得競爭優(yōu)勢，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。國內(nèi)的彭劍鋒教授，對戰(zhàn)略人力資源管理的概念定義為：根據(jù)組織戰(zhàn)略和個人職業(yè)發(fā)展需要，將人力資源作為組織核薪酬政策是企業(yè)人力資源管理制度中的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵因素。合理的薪酬政策除了對員工的招募和流失造成影響外，也會影響到企業(yè)自身的經(jīng)營和發(fā)展。因此，根據(jù)不同的情況，制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬政策，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。心能力，通過戰(zhàn)略人力資源管理活動形成組織競爭優(yōu)勢，并支撐企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

（二）關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理

薪酬即員工的勞動報酬，是員工通過付出勞動所獲得的各種金錢收入和其他方面福利的統(tǒng)稱，通常由包括固定工資、績效激勵、其他激勵、各項福利等四個部分構(gòu)成。馬克思在資本論中提到：工資是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形式，而勞動力價值是由勞動者消耗的生活資料（含勞動者自身生存所需的生活資料、勞動者養(yǎng)育后代所需的生活資料、勞動者享受和發(fā)展所需的生活資料三部分）的價值決定的。戰(zhàn)略薪酬管理，是戰(zhàn)略人力資源管理體系的組成部分。其概念是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，在對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境分析后，設(shè)計科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系，使其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相匹配，并對其進行動態(tài)管理，從而有效支撐并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標達成。

二、案例情況

（一）關(guān)于D公司基本情況

D公司是一家全國性大型財產(chǎn)保險企業(yè)，于2004年進入Y省成立分公司開展業(yè)務(wù)。經(jīng)過多年經(jīng)營積累，在Y省財產(chǎn)保險行業(yè)所占市場份額逐年提升，目前已位居Y省前三。在其經(jīng)營發(fā)展過程中，已三次調(diào)整過其發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。下面以5年為一個周期，對D公司的發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整、薪酬政策變化情況做簡要概述和分析。為更好闡述D公司在薪酬結(jié)構(gòu)、人力資源情況等方面的合理性和科學(xué)性，本文選擇T財產(chǎn)保險公司作為對比。T公司也是一家全國性大型財產(chǎn)保險企業(yè)，于1994年進入Y省，是多年以來穩(wěn)居該行業(yè)Y省第三的行業(yè)龍頭，其主營業(yè)務(wù)方向和種類與D公司基本一致，是D公司在Y省的發(fā)展目標和主要競爭對手。

（二）關(guān)于D公司戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整情況

1.第一次發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃2004年，D公司初入Y省市場，經(jīng)過前期市場調(diào)研并結(jié)合公司擅長方向，確定在Y省集中力量主攻乘用車保險領(lǐng)域。并以此為方向制定了第一個五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，力圖實現(xiàn)保費收入快速增加，做大業(yè)務(wù)規(guī)模并取得一定的市場占有率。經(jīng)營目標：樹立品牌，拓展市場，站穩(wěn)腳跟，建設(shè)好銷售團隊。采取的戰(zhàn)略為發(fā)展型戰(zhàn)略中的密集型成長戰(zhàn)略。薪酬政策方面，采用簡單直觀易統(tǒng)計的固定薪酬+浮動績效+社保模式。綜合薪酬高于同業(yè)水平約25%，薪酬固浮比6.5:3.5。迅速吸引了大批同業(yè)的優(yōu)秀員工跳槽，快速建立了銷售團隊，有效達成了發(fā)展戰(zhàn)略目標。2.第二次發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃2009年，經(jīng)過五年發(fā)展，D公司在Y省的業(yè)務(wù)已初具規(guī)模，行業(yè)排名升至第四。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場上進入了更多的競爭者，單一領(lǐng)域的業(yè)務(wù)發(fā)展不足以面對更多的競爭，D公司在該年制定了第二個五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。在國家大力發(fā)展基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的政策背景下，依托現(xiàn)有乘用車保險業(yè)務(wù)，拓展貨運車輛、工程車輛和機械設(shè)備，以及在建工程保險等非車險業(yè)務(wù)。經(jīng)營目標：維持現(xiàn)有業(yè)務(wù)增長水平，同時拓展業(yè)務(wù)種類增加新的收入增長點，保證總體收入繼續(xù)快速增長。采取的戰(zhàn)略為發(fā)展型戰(zhàn)略中的同心多元化戰(zhàn)略。薪酬政策方面，在以往的簡單模式上進行了一定優(yōu)化。在社保繳納部分，將原有按固定基數(shù)繳納，改為隨上年度實發(fā)收入繳納，使得社保部分的薪酬大幅增加。在浮動績效方面，采取輕考核重激勵方式，增加各類新業(yè)務(wù)拓展獎勵。優(yōu)化后，其綜合薪酬在行業(yè)內(nèi)排名靠前，薪酬固浮比7:3，有效刺激了銷售人員的積極性，快速拓展了業(yè)務(wù)種類，使D公司經(jīng)營收入繼續(xù)保持快速增長，順利達成了發(fā)展戰(zhàn)略目標。3.第三次發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃2014年，D公司在Y省的行業(yè)地位已較為穩(wěn)定，占有市場份額接近10%，有了一定的品牌效應(yīng)，行業(yè)地位已逐漸成為其優(yōu)勢，過去粗放的發(fā)展方式已不適應(yīng)當(dāng)下市場環(huán)境，需要改變經(jīng)營思路。在該年制定了第三個五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展進入調(diào)整優(yōu)化階段。經(jīng)營目標：利用自身規(guī)模優(yōu)勢，適當(dāng)降低保費單價，以獲取更多市場份額。保持業(yè)務(wù)穩(wěn)定增長的同時管控經(jīng)營成本，優(yōu)化銷售隊伍。采取的戰(zhàn)略為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。薪酬政策方面，進行了小幅改革，在保證銷售崗位薪酬平穩(wěn)的前提下，進行適當(dāng)?shù)目己?。該次改革將固定薪酬中?0%單列作為職級津貼，與每月考核結(jié)果掛鉤。鼓勵考核優(yōu)秀的銷售人員多拿薪酬，同時督促考核結(jié)果不理想的銷售人員。改革后，D公司薪酬處于Y省業(yè)內(nèi)平均水平以上，薪酬固浮比為6:4。該次改革在一定程度上降低了銷售人力成本，體現(xiàn)了薪酬政策對業(yè)績的激勵作用。4.第四次發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃2019年，D公司在Y省的市場份額已超過10%，穩(wěn)居業(yè)內(nèi)前三。但因前期大量增員，產(chǎn)能提升緩慢，綜合成本率屢創(chuàng)新高，業(yè)務(wù)發(fā)展也進入瓶頸期。經(jīng)營方式粗放、成本管控不到位、資源投放不精準等問題也逐漸暴露。而且全國車險綜合政策改革將在2020年施行，屆時勢必會對其賴以生存的車險業(yè)務(wù)造成極大的沖擊，須針對未來進行提前布局。因此，D公司在該年制定了第四個五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，力圖管控經(jīng)營成本，尋找新的利潤增長點，維持市場占有率，提前采取措施應(yīng)對因車險綜合改革導(dǎo)致保費充足度下降造成的巨大經(jīng)營壓力。經(jīng)營目標：保住利潤，優(yōu)化成本，在保證綜合成本率可控的情況下，讓資源應(yīng)用盡用，成本管控到位。采取的戰(zhàn)略為穩(wěn)定型戰(zhàn)略中的維持利潤戰(zhàn)略。薪酬政策方面，做了較大調(diào)整，對薪酬結(jié)構(gòu)進行了細化。調(diào)整后的薪酬政策，根據(jù)業(yè)務(wù)的不同種類和渠道拓展的難易程度，設(shè)置了不同的個人績效提取系數(shù)，同時引入邊際成本率指標，使用邊際成本率控制績效提取比例，鼓勵高效益和非傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。調(diào)整后D公司的薪酬水平仍維持在業(yè)內(nèi)平均以上，薪酬固浮比為5:5，該次調(diào)整優(yōu)化了人力成本率，對利潤的增加取得了較好效果。

三、D、T兩家財產(chǎn)保險公司主要數(shù)據(jù)對比分析

（一）保費收入和市場規(guī)模情況對比

以下是D公司和T公司從2004年－2019年的部分經(jīng)營情況和人力資源情況的變化的簡要對比分析。在經(jīng)營方面，D公司保費收入和市場占有率在統(tǒng)計期內(nèi)均為逐年上升趨勢。其主要競爭對手T公司的營業(yè)收入雖逐年增加，但增速緩于D公司。在2019年，T公司的營業(yè)收入、市場占有率均被D公司超過，在行業(yè)內(nèi)多年穩(wěn)定排名第三的位置也被D公司超越后位居第四。

（二）銷售崗位人數(shù)占比和薪酬情況對比

在統(tǒng)計期內(nèi)，D公司的銷售人員數(shù)量占總員工數(shù)比例一直在增加，而薪酬支出與保費收入比則逐漸下降，并最終低于行業(yè)平均值。而T公司的銷售人員數(shù)量占總員工數(shù)比例、薪酬支出與保費收入比例均為小幅波動情況，無明顯增減趨勢，較為穩(wěn)定。在銷售崗位的薪酬結(jié)構(gòu)上，D公司薪酬結(jié)構(gòu)中固定部分和浮動部分的比例呈現(xiàn)動態(tài)的變化，在2004年為6.5:3.5，2009年為7:3，2014年為6:4,2019年為5:5。而T公司則始終維持6:4的比例無變化。

（三）對比情況簡要分析

通過以上對比，在統(tǒng)計期內(nèi)D公司銷售人員數(shù)量占總員工數(shù)比例指標優(yōu)于同期的T公司。究其原因，除去辦公條件、員工關(guān)懷、其他福利等軟環(huán)境因素外，最重要的因素便是薪酬政策。相對于T公司而言，D公司的薪酬結(jié)構(gòu)跟隨市場情況、競爭條件、內(nèi)外環(huán)境的變化，始終在動態(tài)調(diào)整，保證了其薪酬政策較強的競爭力，吸引了大量優(yōu)秀銷售人員。依靠其支撐，D公司的人力成本結(jié)構(gòu)得到了不斷優(yōu)化和改善，保證了其保費收入和市場份額的增長。相較于T公司而言，D公司的薪酬政策更為符合戰(zhàn)略人力資源管理理論，這也是最終促成D公司在Y省的經(jīng)營業(yè)績、市場占有率和行業(yè)排名超越T公司最重要的一個因素。

篇3

    2002年12月,美國國會通過由布什總統(tǒng)簽署的《2002年電子政府法案》。為了回應(yīng)美國官方指示和總統(tǒng)的管理議事日程的要求,美國勞工部制定了一套電子政務(wù)戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略規(guī)劃出了勞工部將如何變成“數(shù)字化部門”,即勞工部如何利用快速變化的技術(shù)環(huán)境以改善客戶服務(wù),管理客戶關(guān)系和適應(yīng)未來數(shù)字經(jīng)濟帶來的變化。電子政務(wù)戰(zhàn)略是一個綜合的,全組織范圍的計劃。如圖1所示,美國勞工部電子政務(wù)戰(zhàn)略通過四個主要組成部分的整合,組織能力,客戶關(guān)系管理,組織結(jié)構(gòu),安全和隱私,以提高勞工部向客戶提供的服務(wù)。

    1.1組織能力

    組織能力是電子政務(wù)戰(zhàn)略的中心內(nèi)容,是指開發(fā)、實施和維護用于履行勞工部職能的高水平數(shù)字化服務(wù)所需要的政策,計劃,人員和管理程序,可以確保勞工部有合適的管理框架,用以選擇電子政務(wù)工程項目,以及保證工程項目的有效管理和及時交付完工。

    1.2客戶關(guān)系管理

    客戶關(guān)系管理幫助勞工部識別客戶,評估客戶需要,以及決定如何滿足和不斷改善客戶服務(wù)的方法、技術(shù)和能力。勞工部以客戶為中心,而不是組織為中心。注重與客戶溝通,知道他們是誰,他們想要什么。

    1.3組織結(jié)構(gòu)

    組織結(jié)構(gòu)是對目前和預(yù)期業(yè)務(wù)管理流程與信息技術(shù)之間關(guān)系的明確描述和記錄。

    1.4安全和隱私

    安全和隱私需要通過整合規(guī)劃框架和運用統(tǒng)一的方法來制定和實施安全策略,程序和計劃,包括威脅和漏洞分析,以及風(fēng)險消減與管理。在以上四個組成部分中,組織能力是電子政務(wù)戰(zhàn)略的最重要的內(nèi)容,它不僅取決于有恰當(dāng)?shù)恼摺⒂媱澓统绦?更需要有合適的人,來成功的識別、管理和完成電子政務(wù)項目。組織能力中的人力資源是成功轉(zhuǎn)型為“數(shù)字化部門”的關(guān)鍵要素。為了確定支持勞工部電子政務(wù)戰(zhàn)略的必要的人力資源要求,勞工部實施了以戰(zhàn)略為根本出發(fā)點的電子政務(wù)人力資源規(guī)劃。

    2總體戰(zhàn)略指引下的人力資源規(guī)劃

    基于電子政務(wù)戰(zhàn)略,勞工部首席信息官辦公室(OCIO)聘請專業(yè)機構(gòu)對電子政務(wù)人力資源實施了一次綜合評估,包括橫向評估和縱向評估兩個部分。由OCIO的專項事務(wù)專家、專業(yè)咨詢?nèi)藛T和信息技術(shù)小組組成的人力資源規(guī)劃小組(以下稱規(guī)劃小組),執(zhí)行人員評估。根據(jù)工作量和資格,評估了現(xiàn)有人員的能力,確認了未來在電子政務(wù)戰(zhàn)略背景下的各職位對人員能力的要求,并且制定相應(yīng)的戰(zhàn)略,用以消除當(dāng)前和未來人員能力和崗位需求之間的差距。在勞工部副首席信息官、聯(lián)邦I(lǐng)T人力資源CIO理事會聯(lián)合主席LauraCallahan博士的指導(dǎo)下,勞工部信息技術(shù)中心(ITC)被選作電子政務(wù)人力資源縱向評估試點機構(gòu)。作為勞工部信息技術(shù)策略指導(dǎo)和運營支持的提供者,信息技術(shù)中心能夠?qū)﹄娮诱?wù)人力資源的政策和技術(shù)方面的調(diào)查提供得天獨厚的條件。為了有助于確保評估過程全面并提高數(shù)據(jù)收集的準確性,評估工作在信息技術(shù)中心所有級別員工的全過程密切合作下進行。規(guī)劃小組對信息技術(shù)中心目前和未來人力資源的特性和能力進行了縱向評估,評估步驟如下:

    2.1制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定義

    為了給信息技術(shù)中心制定戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定義,規(guī)劃小組利用國內(nèi)外相關(guān)專業(yè)知識明確闡釋了信息技術(shù)中心的未來愿景。對組織關(guān)鍵的IT職能和活動進行識別和驗證,用以創(chuàng)建一個精確的當(dāng)前業(yè)務(wù)績效評估模型。然后,規(guī)劃小組確定了影響人力資源水平的變化驅(qū)動因素,包括工作量和任職資格。同樣,規(guī)劃小組也評估了內(nèi)部和外部因素,包括推行電子政務(wù)初始化的實施和快速技術(shù)進步的影響。基于這一評估,產(chǎn)生了信息技術(shù)中心的組織未來愿景,概括地列示了技術(shù)信息中心工作的預(yù)期變化和必需的任職資格。戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定義的成果為隨后的基于供給和需求分析提供了實證基礎(chǔ)。這些分析評估了信息技術(shù)中心的工作量,任職資格和人力資源特性與能力。

    2.2實施工作分析

    通過對分配給各崗位和活動的工作進行量化,規(guī)劃小組估算了信息技術(shù)中心目前基本工作量。根據(jù)確認的工作量驅(qū)動因素和信息技術(shù)中心專業(yè)知識,備用工作量和未來可能新增的工作量要求也同樣被量化。為了提供更強有力的評估結(jié)果,運用職位級數(shù),業(yè)務(wù)外包比率和其他因素,也將工作量分配的合理性進行了評估。規(guī)劃小組研究的一個重要組成部分是勝任能力評估,任職資格被定義為在完成一項特定工作時需要的知識、技能、能力、特征和行為。規(guī)劃小組確認并定義了目前和不久的將來,在信息技術(shù)中心中能實現(xiàn)成功績效所需要的一整套關(guān)鍵任職資格考核指標。通過咨詢勞工部內(nèi)外的專家,并參考相關(guān)數(shù)據(jù)資源,如《克林格—科恩法案》和美國聯(lián)邦人事管理局(OPM)《GS-2200信息技術(shù)同類職業(yè)職位分類標準》中規(guī)定的任職資格的規(guī)定,制定了一整套簡明的橫向技術(shù)任職資格考核指標。接著,規(guī)劃小組進行一項任職資格調(diào)查,對信息技術(shù)中心現(xiàn)有職工和管理人員的業(yè)務(wù)熟練程度進行摸底,用以建立未來熟練水平的起點或目標。為了提供更強有力的評估結(jié)果,對員工,部門經(jīng)理和信息技術(shù)中心的中心主任進行了多層級評估。根據(jù)工作能力的重要性,也提供了當(dāng)前和未來所需的投入。

    2.3評估人力資源狀況

    規(guī)劃小組用一個縱向剖面圖,對目前信息技術(shù)中心的人員成分和構(gòu)成情況進行了評估。信息技術(shù)中心目前員工分工和分配的評估,涉及各種要素,包括人員結(jié)構(gòu)和退休條件等。在對現(xiàn)有人力資源進行評估時,整個規(guī)劃期間的員工自然縮減和招聘等因素也納入計算范圍內(nèi)。

    2.4分析差距

    隨著工作量,任職資格和人力資源分析結(jié)果的產(chǎn)生,規(guī)劃小組進行了全面的差距分析,確認當(dāng)前和預(yù)期未來的人員缺口。規(guī)劃小組確定了信息技術(shù)中心現(xiàn)有人力資源與其需完成的工作量之間的缺口,以及信息技術(shù)中心未來人力資源與其未來工作量需求的缺口。此外,還確定了以目前人員的業(yè)務(wù)熟練程度要達到未來目標的業(yè)務(wù)熟練水平,所需補充的任職能力缺口。例如,差距分析顯示,網(wǎng)絡(luò)管理和技術(shù)服務(wù)崗位所需的很多重要的業(yè)務(wù)能力,其未來所要達到的熟練水平超過了目前這一崗位需要的業(yè)務(wù)熟練程度。類似地,差距分析還顯示,客戶關(guān)系管理工作職能未來工作量的需求預(yù)計將大大超過目前工作量的供給。

    2.5形成解決方案

    最后,規(guī)劃小組把重點放在后面的解決方案分析,對工作量、人員和任職能力等差距按照重要性進行了排序,并制定了一套具體戰(zhàn)略解釋差距的優(yōu)先次序。在提出建議時,規(guī)劃小組提出解決人力資源能力不足的兩個主要方法:一是通過投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)能力;二是外聘專家或?qū)I(yè)人員。規(guī)劃小組提出的對投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源的具體策略是:自我學(xué)習(xí)和組織指導(dǎo),通過這兩種方法來解決業(yè)務(wù)熟練問題。此外,規(guī)劃小組還提出從機構(gòu)設(shè)置、流程、人力資源和管理方法方面入手,全面解決人員與工作量中存在的差距和缺口。此外,成功的電子政務(wù)很大程度上取決于客戶對他們政府的信任和令他們相信其個人業(yè)務(wù)和機密信息溝通始終是安全和保密的。為了實施更大型的電子政務(wù)人員籌劃工作,規(guī)劃小組還對勞工部所屬的六個主要機構(gòu)中的同一工作職能“信息技術(shù)安全和隱私”,實施了高層次橫向評估。評估安全和隱私職能能夠幫助首席信息官辦公室(OCIO)決定如何給自己定位,以便能做到最好的支持勞工部的其他機構(gòu),滿足其在安全和保密工作方面的需要。規(guī)劃小組與一些來自勞工部所屬機構(gòu)中的專家以及勞工部以外的專門機構(gòu)的專家進行了面談。規(guī)劃小組評估并總結(jié)信息技術(shù)安全和保密工作職能的幾個特點,包括:目前各機構(gòu)中安全和保密工作活動的基本要求;未來工作趨勢或預(yù)期變化;未來工作中對工作量或任職能力的要求可能發(fā)生的變化等。

    3對我國電子政務(wù)人力資源管理的啟示

    目前,美國聯(lián)邦政府和州一級政府已全部上網(wǎng),利用政府網(wǎng)站公開政務(wù)信息,進行資源共享,為民眾提供各種查洵、申請、交費、注冊、申請許可等服務(wù)。已經(jīng)有超過60%的互聯(lián)網(wǎng)用戶通過政府網(wǎng)站進行事務(wù)處理。美國的電子政務(wù)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,為電子政務(wù)配置了合適的人才,使得電子政務(wù)應(yīng)用取得了顯著成效。對我國電子政務(wù)提供了有益的啟示與借鑒。結(jié)合我國實際,未來我國人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃工作應(yīng)該重點從以下幾個方面開展:

    3.1制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

篇4

近二十年來，人力資源管理研究主要集中在了三個主要領(lǐng)域：戰(zhàn)略人力資源管理（strategic human resources management）；國際人力資源管理（international human resources management）；人力資源管理的政治觀點。戰(zhàn)略人力資源管理試圖使人力資源職能和活動與企業(yè)的整個戰(zhàn)略目標相一致。國際人力資源管理承認全球化經(jīng)濟的重要性，并強調(diào)設(shè)計致力于跨文化關(guān)注的人力資源活動的價值。而政治觀點則假定非書面和非正式的活動會影響人力資源管理的設(shè)計和實施。很多的理論家認為人力資源是企業(yè)唯一的競爭優(yōu)勢，因為人力資源創(chuàng)造過程根植于復(fù)雜的社會和歷史因素，難于再現(xiàn)和模仿，具有絕對的戰(zhàn)略意義。因此，戰(zhàn)略人力資源管理（shrm）更是成為了近年研究的重中之重。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生及定義

雖然 walker(1978)關(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源計劃相結(jié)合的觀點已經(jīng)涉及了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，但戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的標志性文章一般被認為是devama和tichy （1981）的《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》。

wright 和 mcmahan(1992)把 shrm 定義為：“規(guī)劃的人力資源配置模式以使企業(yè)能夠達到目標的活動”。這個定義暗含了 shrm 的四個組成部分:

(1)它關(guān)注“人力資源”作為獲取競爭優(yōu)勢的一種首要資源;

(2)“活動”概念強調(diào)人力資源規(guī)劃、政策及具體實踐，通過它們可以獲取競爭優(yōu)勢；

(3)“模式”和“規(guī)劃”描述了目標和戰(zhàn)略過程的匹配（包括垂直匹配和水平匹配）;

(4)所有人力資源活動皆為達到企業(yè)目標。

因此，戰(zhàn)略人力資源管理作為人力資源的細分研究領(lǐng)域，著力于從企業(yè)層面的分析角度研究人力資源制度對業(yè)績產(chǎn)生的影響。戰(zhàn)略人力資源管理研究者研究了人力資源制度在企業(yè)業(yè)績方面扮演的角色，尤其注重于研究作為獲取競爭優(yōu)勢手段的人力資源管理系統(tǒng)如何與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。 編輯整理

二、戰(zhàn)略人力資源管理的配置方法

在戰(zhàn)略人力資源管理的研究中，將具體人力資源實踐歸類，大致上有兩種方法可以參考。一種為“最佳實踐方法”（best practices approach），另一種為“配置方法”（configuration approach）。

“最佳實踐方法”認為存在某些特定的人力資源措施，這些措施能夠適用于所有類型的企業(yè)，并使企業(yè)產(chǎn)生更高的企業(yè)業(yè)績。當(dāng)最佳實踐的方式確實在人力資源管理系統(tǒng)及企業(yè)業(yè)績中提供了一些初步的證據(jù)時，這種方法卻因為其無條件接受最佳方案而存在很大的局限性。比如，huselid認為多種人力資源措施可能導(dǎo)致同樣的結(jié)果，并且單個的人力資源措施可能有多個結(jié)果。另外，一些措施可能是互相替代的，而另一些則是相互互補。又比如becker(1998)等人的研究找到相關(guān)的證據(jù)，認為人力資源措施的組合能夠促進、提高企業(yè)整體的產(chǎn)出，如財務(wù)業(yè)績、勞動生產(chǎn)率等。然而，這些研究者并沒有采用一致的“最佳實踐”的組合。這種非一致的人力資源“最佳實踐方法”為戰(zhàn)略人力資源管理的研究制造了某種程度上的混亂。

因此，我們不應(yīng)該期望存在一套“最佳人力資源實踐”能夠幫助所有企業(yè)提升業(yè)績。對戰(zhàn)略人力資源管理來說，一個更好的辦法是研究一些特定的人力資源措施，這類措施能夠幫助建立員工隊伍的某些特征，而這些特征能夠幫助企業(yè)建立競爭性的能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值。這種方法被delery(2004)定義為“配置方法”。配置方法除了強調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略匹配的重要性外，更進一步指出不同的人力資源配置系統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源實踐與特定組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標的水平和垂直匹配。更確切的說，存在不同類型的人力資源配置系統(tǒng)，不但會產(chǎn)生高的內(nèi)部一致性(水平匹配)，也會和組織目標相一致(垂自匹配)。

參考文獻：

篇5

一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域的一個新出現(xiàn)的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來開展有關(guān)人力資源管理活動，一切人力資源管理活動都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進行系統(tǒng)地設(shè)計與實施，以增強企業(yè)競爭能力并實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。它可以被看成是“有計劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標的各種活動?！逼涮卣饔校海?）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標導(dǎo)向性，即促進組織績效最大化。

作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實施戰(zhàn)略人力資源管理，對于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強化和支持企業(yè)的經(jīng)營活動，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標得以實現(xiàn)，

2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費，因此在企業(yè)的實踐中往往輕視工作本身。對于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個業(yè)務(wù)部門，突出強調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實施，對于長期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識和能力作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資。強調(diào)對人力資源的動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益?！≡谌粘＝?jīng)營管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無論是地質(zhì)勘察機構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動起來。

三、企業(yè)如何實施戰(zhàn)略人力資源管理

實質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實施過程中，有著不同的要求：

1．目標與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動計劃，也是改變一個企業(yè)的本來特性的一個整體的、多面的、長期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要的目標就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當(dāng)長的一個時期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)成為一個更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報告，并及時提供關(guān)于每一個戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實際執(zhí)行和有效實施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團隊精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

2．實施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實施中應(yīng)遵循以下原則：

第一，動態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對的市場機遇與市場競爭不同時，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實施，需要企業(yè)自上到下各個部門的有效合作。只有一個團結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應(yīng)能力。

總之，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時俱進，注重風(fēng)險意識，要充分意識到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來應(yīng)對國際國內(nèi)競爭。

篇6

一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域的一個新出現(xiàn)的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來開展有關(guān)人力資源管理活動，一切人力資源管理活動都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進行系統(tǒng)地設(shè)計與實施，以增強企業(yè)競爭能力并實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。它可以被看成是“有計劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標的各種活動?！逼涮卣饔校海?）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標導(dǎo)向性，即促進組織績效最大化。

作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實施戰(zhàn)略人力資源管理，對于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強化和支持企業(yè)的經(jīng)營活動，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標得以實現(xiàn)，

2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費，因此在企業(yè)的實踐中往往輕視工作本身。對于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個業(yè)務(wù)部門，突出強調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實施，對于長期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識和能力作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資。強調(diào)對人力資源的動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。在日常經(jīng)營管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無論是地質(zhì)勘察機構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動起來。

三、企業(yè)如何實施戰(zhàn)略人力資源管理

實質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實施過程中，有著不同的要求：

1．目標與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動計劃，也是改變一個企業(yè)的本來特性的一個整體的、多面的、長期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要的目標就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當(dāng)長的一個時期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)成為一個更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報告，并及時提供關(guān)于每一個戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實際執(zhí)行和有效實施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團隊精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

2．實施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實施中應(yīng)遵循以下原則：

第一，動態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對的市場機遇與市場競爭不同時，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實施，需要企業(yè)自上到下各個部門的有效合作。只有一個團結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應(yīng)能力。

總之，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時俱進，注重風(fēng)險意識，要充分意識到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來應(yīng)對國際國內(nèi)競爭。

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2、招聘與配置

招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當(dāng)于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。通俗地說，按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，把合適、優(yōu)秀的人才招進企業(yè)，并把合適的人放在合適的崗位上。但招聘工作遠沒有想象的這么簡單。招聘與配置工作具體包含一下內(nèi)容：①根據(jù)組織規(guī)劃進行崗位分析；②招聘需求分析；③招聘程序和策略；④招聘渠道分析與選擇；⑤招聘實施；⑥特殊政策與應(yīng)變方；⑦離職面談；⑧降低員工流失的措施。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”；是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值。我們培訓(xùn)與開發(fā)工作的內(nèi)容：①培訓(xùn)需求的調(diào)查與評估；②培訓(xùn)程序與策略；③培訓(xùn)的方案設(shè)計、系統(tǒng)方法；④培訓(xùn)組織實施；⑤培訓(xùn)考核；⑥總結(jié)評估。

4、績效管理

績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；績效管理的工作內(nèi)容：①績效管理準備；②績效管理動員；③績效管理培訓(xùn)；④績效管理的輔導(dǎo)、實施；⑤績效考評；⑥考核結(jié)果匯總。

5、薪酬福利管理

薪酬福利，是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題。薪酬管理的內(nèi)容：①工作分析、崗位價值評估；②崗位分層級；③崗位標桿設(shè)置；④計算層級薪酬總和；⑤薪酬結(jié)構(gòu)確定；⑥薪資格式設(shè)定；⑦薪資計算；⑧保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)）；⑨其他福利項目的設(shè)定。

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二、戰(zhàn)略人力資源成本管理的指導(dǎo)思想

同傳統(tǒng)人力資源管理思想相比,戰(zhàn)略人力資源成本管理有著更為先進、更為科學(xué)的全新的指導(dǎo)思想。傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想,工作的重點是盡量降低人力成本,精簡人事經(jīng)費,它的主要觀點就是認為員工最終只會是消耗的成本,員工的利益與企業(yè)的利益很多時候是沖突的?，F(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向,這里的顧客是一個廣義的范疇,具體來講,既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線管理人員以及普通員工,也包括公司的客戶和市場,其產(chǎn)品因顧客的不同而不同――滿足業(yè)務(wù)部門直線管理人員要求的“產(chǎn)品”是高素質(zhì)的員工;企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息和建議,以及執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時人力資源管理部門給予的支持,員工期望的“產(chǎn)品”則是理想的報酬、完善的福利計劃、公平的晉升以及良好的職業(yè)發(fā)展機會等。

三、戰(zhàn)略人力資源成本管理的特征

戰(zhàn)略人力資源成本管理具有以下顯著特征:

1、戰(zhàn)略性。人力資源成本管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源成本管理的核心特征,其戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在4個方面:一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上,現(xiàn)代人力資源成本管理是顧客服務(wù)為導(dǎo)向;二是在戰(zhàn)略目標上,現(xiàn)代人力資源成本管理是為了“獲得競爭優(yōu)勢”的目標管理;三是在戰(zhàn)略范圍上,現(xiàn)代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理;四是在戰(zhàn)略措施上,現(xiàn)代人力資源成本管理是運用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

2、匹配性。戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源成本管理的關(guān)鍵,企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源成本戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源成本管理是與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。

3、目標性。戰(zhàn)略人力資源成本管理的目的是為了達到改善經(jīng)營業(yè)績、促進變革與靈活性的目的,而將人力資源成本管理與戰(zhàn)略目標聯(lián)結(jié)在一起。如何利用戰(zhàn)略性人力資源成本信息進行戰(zhàn)略選擇,以及不同戰(zhàn)略選擇下如何組織人力資源成本管理。

通過上面的分析,戰(zhàn)略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升,是基于人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、競爭優(yōu)勢的源泉而提出的。它的本質(zhì)集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略性上。戰(zhàn)略性與靈活性是其核心,戰(zhàn)略性是其本質(zhì)與基礎(chǔ)。匹配性是戰(zhàn)略人力資源成本管理的關(guān)鍵,是戰(zhàn)略性的保障。都共同服務(wù)于提高組織績效和獲取競爭優(yōu)勢的目標,即體現(xiàn)其目標性。

四、戰(zhàn)略人力資源成本管理對我們的啟示

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理新理念,引進、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法,積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的戰(zhàn)略人力資源成本管理模式,以應(yīng)對當(dāng)下金融危機帶來而生存困境,進一步提升企業(yè)競爭力和生存力。

(一)更新觀念

采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑,全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認識到戰(zhàn)略人力資源成本管理的重要性,強化成本觀念與成本意識,這是戰(zhàn)略人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中,還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段,僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略?，F(xiàn)代企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念,確立戰(zhàn)略人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想,才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項經(jīng)營管理實踐,才有可能提高企業(yè)的績效,取得企業(yè)競爭優(yōu)勢。

(二)采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略

任何一項管理實踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時應(yīng)消化吸收其理論,弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作,結(jié)合企業(yè)實際利用過程中出現(xiàn)的問題,及時采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗,以利于企業(yè)以后的管理實踐。

(三)關(guān)鍵是盡快采取具體措施,落實戰(zhàn)略人力資源成本管理

1、引進信息技術(shù),改進組織結(jié)構(gòu),獲得必要的信息技術(shù)和組織保證

只有利用先進的信息技術(shù)才能對戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時進行分析和處理。另外,企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢,注重溝通和合作,并以有效的激勵機制為基礎(chǔ)來進行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計,組建動態(tài)的項目團隊,以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進行。

2、建立人力資源成本預(yù)算管理制度

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中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-00-01

當(dāng)前經(jīng)濟條件下，人力資源發(fā)生重大改變，給無數(shù)人的就業(yè)造成不利形勢。就業(yè)是民生之本。對于現(xiàn)今時展的速度不斷加快，如何轉(zhuǎn)變政府就業(yè)部門的工作職責(zé)和方向，是推動人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展的前提條件。面對“就業(yè)難”的局面，實現(xiàn)人力資源合理配置，需要政府就業(yè)部門實行促進就業(yè)的長期戰(zhàn)略和政策，這也是為未來就業(yè)工作指明方向。因此，為適應(yīng)時展的需求，政府需轉(zhuǎn)變觀念，切實有效的落實人力資源的戰(zhàn)略管理與發(fā)展，進一步推動我國人力資源的合理配置，改善就業(yè)環(huán)境，提高勞動者就業(yè)效率，進而推動國民經(jīng)濟健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源戰(zhàn)略管理的研究

明確發(fā)展戰(zhàn)略是促進現(xiàn)代化建設(shè)更好發(fā)展的前提條件，戰(zhàn)略具有引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、決策以及資源合理配置的功能，戰(zhàn)略的定義有很多種，其在不不同時期的發(fā)展階段都會出現(xiàn)不一樣的解析和定義。進入二十世紀以后，學(xué)術(shù)界將人力資源戰(zhàn)略管理定義為人力資源管理實踐和政策以及組織輸出的關(guān)系。在人力資源戰(zhàn)略管理研究過程中，通過三種不同形式的方法來研究人力資源戰(zhàn)略管理在實際人力活動中發(fā)揮的作用及效果。

第一，將人力資源戰(zhàn)略管理與組織財務(wù)績效相聯(lián)系，綜合考慮其作出的貢獻。

第二，在管理組織的競爭環(huán)境中考慮組織的戰(zhàn)略選擇，以及不同選擇方式對政府就業(yè)部門人力資源滾利系統(tǒng)的影響。

第三，通過實踐調(diào)查確定就業(yè)部門戰(zhàn)略與人力資源管理政策相適應(yīng)的程度，這種適應(yīng)的程度要結(jié)合政府部門內(nèi)外部具體情況，并考慮其適應(yīng)性對就業(yè)部門輸出的影響。通過分析和了解這三種不同的研究方法，選擇其最佳的人力資源戰(zhàn)略管理方案，以更好的投入到政府就業(yè)部門的實踐活動中去。

雖然有很多學(xué)者都對人力資源戰(zhàn)略管理進行深入的研究，但是這三種研究方法還是存在一定的局限性，基于時代進步與發(fā)展的速度，對人力資源戰(zhàn)略管理還沒有提出一個系統(tǒng)的定義和理論概念。因此，從政府就業(yè)部門來看，轉(zhuǎn)變思想觀念，積極貫徹落實人力資源戰(zhàn)略管理在新經(jīng)濟時代的發(fā)展形式與方向，以此推動政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理向著最終的目標前行。

二、人力資源戰(zhàn)略管理機制的構(gòu)建

（一）人力資源戰(zhàn)略的確立

作為社會服務(wù)職能的具體內(nèi)容，人力資源戰(zhàn)略是用于推動政府就業(yè)部門戰(zhàn)略目標的具體表現(xiàn)，因此，要制定人力資源戰(zhàn)略，就必須制定就業(yè)部門戰(zhàn)略。通過把市場競爭戰(zhàn)略分為成本型、創(chuàng)新型以及質(zhì)量型，并將就業(yè)部門的市場競爭戰(zhàn)略與人力資源管理實踐相聯(lián)系，通過企業(yè)對人力資源的需求和行為來構(gòu)建就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略，然后結(jié)合人力資源的政策和實踐來實現(xiàn)和加強就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理的決策。

政府就業(yè)部門要實現(xiàn)創(chuàng)新型戰(zhàn)略目標，需要部門員工具有主觀能動性和創(chuàng)造性，并根據(jù)企業(yè)渡人力資源的需求來看，提高政府部門人員的長期發(fā)展戰(zhàn)略思想，以此建立投資型人力資源管理系統(tǒng)。政府就業(yè)部門需要提高服務(wù)質(zhì)量，為失業(yè)人員提供良好的就業(yè)平臺，以此創(chuàng)造質(zhì)量型戰(zhàn)略。質(zhì)量型戰(zhàn)略需要就業(yè)部門人員積極投入自身事業(yè)中去，并不斷積累經(jīng)驗，為新時代的就業(yè)人員創(chuàng)造良好的就業(yè)方向，同時為推動政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的建立奠定良好的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略管理的構(gòu)建不僅要考慮市場戰(zhàn)略，還需要考慮政府就業(yè)部門自身的環(huán)境因素。制定戰(zhàn)略前，政府就業(yè)部門要結(jié)合市場經(jīng)濟體制對人力資源的需求情況，并通過了解不同形式、不同環(huán)境、不同類型的企業(yè)對人力資源的具體要求。以此作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使政府部門人力資源戰(zhàn)略管理適應(yīng)新時展的要求。

（二）人力資源的合理規(guī)劃

當(dāng)前形勢越來越嚴峻，社會人員失業(yè)率逐漸增高，這也加大了政府就業(yè)部門的工作壓力，面對這種局面的不斷深入與發(fā)展，政府就業(yè)部門需合理規(guī)劃人力資源，分析和了解當(dāng)前就業(yè)形勢，通過有效的組織和規(guī)劃，按照具體的規(guī)劃內(nèi)容，合理配置人力資源。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理最為基礎(chǔ)的一項活動，其主要目的是為了滿足市場對人力資源的需要，并保持市場供給平衡。政府就業(yè)部門作為人力資源服務(wù)性單位，需要為人力資源戰(zhàn)略管理活動創(chuàng)造一個良好的藍圖，以推動政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理更好的發(fā)展。

三、政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理的具體措施

（一）建立科學(xué)、有效、完善的人力資源管理機制

首先，實行有利于擴大就業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。就是由政府作出的有關(guān)經(jīng)濟增長和產(chǎn)業(yè)調(diào)整的戰(zhàn)略性決策，以創(chuàng)造就業(yè)和擴大就業(yè)為中心目標。從更深層次來說，創(chuàng)造和擴大就業(yè)機會就應(yīng)該制定人力資源管理機制，以及評價各種建設(shè)項目的標準。其次，通過國家政府宏觀調(diào)控的目標和手段，對現(xiàn)有的就業(yè)狀況作出有效的反應(yīng)，并結(jié)合宏觀調(diào)控制定良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。最后，政府就業(yè)部門要與勞動和社會保障部門之間相互協(xié)調(diào)，統(tǒng)一發(fā)展，以幫助特殊就業(yè)群體實現(xiàn)再就業(yè)，并提出一系列的政策措施，從而建立科學(xué)、有效、完善的人力資源管理機制。

（二）把政府就業(yè)部門的就業(yè)問題與就業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

政府部門就業(yè)戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略管理的重要組成部分，其政策的實施是針對全社會的失業(yè)人員，為其提供更好的就業(yè)環(huán)境。因此，在重點解決國企下崗職工和失業(yè)人員再就業(yè)問題的同時，城鎮(zhèn)新增的失業(yè)人員也需要引起高度重視，將其納入就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理的具體活動中來，并且要有相應(yīng)的政策措施予以強有力的保障。加快戶籍制度改革，是破除人力資源戰(zhàn)略發(fā)展障礙的突破口。從調(diào)查情況來看，勞動力的流動性增大不是盲目的，其是獲得足夠的遷入信息的前提下，對其遷入地與出發(fā)地作出比較而得出的理性結(jié)論，因此，戶籍制度的改革需要切實有效的落實，政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理要順應(yīng)時展的潮流，不斷完善和更新，以此更好的推動人力資源戰(zhàn)略管理體系的發(fā)展。

四、結(jié)語

新經(jīng)濟時代背景下，要提高政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略目標的發(fā)展與進步，就需要結(jié)合時展的要求，以實踐活動和市場經(jīng)濟體制的具體狀況，滿足現(xiàn)代化建設(shè)中經(jīng)濟活動的人力資源需求，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從根本上解決知識經(jīng)濟時代的就業(yè)難題。在考慮自身環(huán)境因素的同時，勞動者要不斷提高自身綜合素質(zhì)水平，為需求更好的就業(yè)崗位作出應(yīng)有的貢獻。人力資源戰(zhàn)略發(fā)展將是一個長期且兼具的任務(wù)，需要政府就業(yè)部門的扶持和管理，政府應(yīng)該積極鼓勵自主創(chuàng)業(yè)，提高我國自主創(chuàng)新能力，同時政府應(yīng)該不斷完善社會保障制度，加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，在增加社會經(jīng)濟活動的同時，增加就業(yè)人數(shù)，以此緩解就業(yè)部門的工作壓力，同時也能更好的開展人力資源戰(zhàn)略管理工作，促進其健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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篇10

知識經(jīng)濟時代，以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，使知識成為企業(yè)競爭的決定性因素。企業(yè)競爭的焦點從對自然資源和現(xiàn)實資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識和智力創(chuàng)新成果，競爭的成敗在更大程度上取決于知識資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識團隊。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)高層經(jīng)營管理者認識到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始意識到，人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進企業(yè)保持生機和活力的戰(zhàn)略性因素。

二、戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義及其特征

（一）戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義

1981年戴瓦納在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達成目標所進行的一系列有計劃的，具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。這個定義具體包括以下內(nèi)涵：

一是不可替代性，將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。

二是系統(tǒng)性，強調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置。

三是戰(zhàn)略性，強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配與契合。

四是目標性，強調(diào)人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標，提高組織的績效。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理的指導(dǎo)思想

同傳統(tǒng)人力資源管理思想相比，戰(zhàn)略人力資源成本管理有著更為先進、更為科學(xué)的全新的指導(dǎo)思想。傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費，它的主要觀點就是認為員工最終只會是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時候是沖突的。現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向，這里的顧客是一個廣義的范疇，具體來講，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線管理人員以及普通員工，也包括公司的客戶和市場，其產(chǎn)品因顧客的不同而不同——滿足業(yè)務(wù)部門直線管理人員要求的“產(chǎn)品”是高素質(zhì)的員工；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息和建議，以及執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時人力資源管理部門給予的支持，員工期望的“產(chǎn)品”則是理想的報酬、完善的福利計劃、公平的晉升以及良好的職業(yè)發(fā)展機會等。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理的特征

戰(zhàn)略人力資源成本管理具有以下顯著特征：

1、戰(zhàn)略性。人力資源成本管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源成本管理的核心特征，其戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在4個方面：一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源成本管理是顧客服務(wù)為導(dǎo)向；二是在戰(zhàn)略目標上，現(xiàn)代人力資源成本管理是為了“獲得競爭優(yōu)勢”的目標管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源成本管理是運用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

2、匹配性。戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源成本管理的關(guān)鍵，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源成本戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源成本管理是與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。

3、目標性。戰(zhàn)略人力資源成本管理的目的是為了達到改善經(jīng)營業(yè)績、促進變革與靈活性的目的，而將人力資源成本管理與戰(zhàn)略目標聯(lián)結(jié)在一起。指如何利用戰(zhàn)略性人力資源成本信息進行戰(zhàn)略選擇，以及不同戰(zhàn)略選擇下如何組織人力資源成本管理。

綜上可知，戰(zhàn)略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升，是基于人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、競爭優(yōu)勢的源泉而提出的。它的本質(zhì)集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略性上。戰(zhàn)略性與靈活性是其核心，戰(zhàn)略性是其本質(zhì)與基礎(chǔ)。匹配性是戰(zhàn)略人力資源成本管理的關(guān)鍵，是戰(zhàn)略性的保障。都共同服務(wù)于提高組織績效和獲取競爭優(yōu)勢的目標，即體現(xiàn)其目標性。

三、戰(zhàn)略人力資源成本管理模型

（一）戰(zhàn)略形成階段

1、確定使命。在戰(zhàn)略人力資源成本管理中，人力資源成本管理戰(zhàn)略制定主體只有充分認識組織使命、員工使命，所制定的戰(zhàn)略人力資源成本管理方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證戰(zhàn)略人力資源成本管理的實施能夠促進組織實現(xiàn)其組織使命和員工使命。

2、建立理想目標。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長期的盈利計劃；市場戰(zhàn)略價格和現(xiàn)實生產(chǎn)環(huán)境的考慮進行人力資源的配置，從滿足顧客需要和參與國際市場競爭這兩個立足點對人力資源的構(gòu)造展開目標成本分析，設(shè)定理想目標而不僅是合理的目標。

3、實施外部和內(nèi)部分析。外部分析的目的在于確認有限的可以使企業(yè)受益的機會和企業(yè)應(yīng)當(dāng)回避的威脅，通過內(nèi)部分析則可明確企業(yè)在人力資源領(lǐng)域方面具有優(yōu)勢和弱點。實施外部內(nèi)部分析是戰(zhàn)略人力資源成本管理至關(guān)重要的一環(huán)，內(nèi)容包括：價值鏈分析、戰(zhàn)略定位分析和成本動因分析。

4、戰(zhàn)略選擇。人力資源成本管理戰(zhàn)略的選擇必須充分考慮顧客的特性、需求及其在市場上的服務(wù)，以確定獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略基點。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略執(zhí)行階段

成功的戰(zhàn)略制定并不能保證成功的戰(zhàn)略執(zhí)行，戰(zhàn)略執(zhí)行主要是一種行動過程，在行動中管理和運用力量需要具備執(zhí)行戰(zhàn)略能力的人力資源、特殊的激勵和領(lǐng)導(dǎo)技能以對眾多員工進行協(xié)調(diào)、關(guān)注效率的提高。該階段最重要的管理問題包括：人力資源需要、人力資源管理實踐、人力資源能力、人力資源行為。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略評價

戰(zhàn)略人力資源成本管理決策會對企業(yè)產(chǎn)生顯著和持久的影響，錯誤的決策會給企業(yè)帶來極為嚴重的后果，而及時的評價可以使管理者對潛在問題防患于未然。人力資源成本管理戰(zhàn)略評價包括3項基本活動：考察企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略的內(nèi)在基礎(chǔ)；度量企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理與企業(yè)績效；采取糾正性措施。

四、戰(zhàn)略人力資源成本管理對我國企業(yè)的啟示

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理新理念，引進、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法，積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的戰(zhàn)略人力資源成本管理模式，以應(yīng)對當(dāng)下金融危機帶來而生存困境，進一步提升企業(yè)競爭力和生存力。

（一）更新觀念

采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑，全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認識到戰(zhàn)略人力資源成本管理的重要性，強化成本觀念與成本意識，這是戰(zhàn)略人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略?，F(xiàn)代企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立戰(zhàn)略人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項經(jīng)營管理實踐，才有可能提高企業(yè)的績效，取得企業(yè)競爭優(yōu)勢。

（二）采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略

任何一項管理實踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實際利用過程中出現(xiàn)的問題，及時采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗，以利于企業(yè)以后的管理實踐。

（三）關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實戰(zhàn)略人力資源成本管理

1、引進先進的信息技術(shù)，改進企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。只有利用先進的信息技術(shù)才能對戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時進行分析和處理。另外，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢，注重溝通和合作，并以有效的激勵機制為基礎(chǔ)來進行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計，組建動態(tài)的項目團隊，以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進行。

2、完善會計信息系統(tǒng)，取得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息支持。戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息既不同于現(xiàn)行的人力資源財務(wù)會計信息，也不同于現(xiàn)有的人力資源管理會計信息。由于戰(zhàn)略人力資源成本管理涉及面廣，所需信息量大，且須隨時進行分析和處理，這就要求企業(yè)應(yīng)依靠先進的信息技術(shù)，建立起一個網(wǎng)絡(luò)化交互式的、超企業(yè)邊界的會計信息系統(tǒng)。

3、提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)。戰(zhàn)略人力資源成本管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合作伙伴的角色。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時、及時地利用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營管理的需要。

論文關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源成本管理；戰(zhàn)略人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源

論文摘要：金融海嘯席卷全球之際，現(xiàn)代企業(yè)要提高自身的競爭力和生存能力，就必須樹立新的人力資源成本管理理念。文章引入戰(zhàn)略人力資源成本管理（SHRCM）這一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新理念，對其產(chǎn)生背景、特征、模型進行深入剖析，對現(xiàn)代企業(yè)如何更有效地實現(xiàn)組織目標、提高組織的績效有一定的啟示意義。

參考文獻：

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