導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇高校科研獎勵辦法，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

市科技局相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，此次新出臺的《煙臺市科學(xué)技術(shù)獎勵辦法實施細則（試行）》，合作獎和發(fā)明獎成為最大的亮點。

為鼓勵企業(yè)加大產(chǎn)學(xué)研合作力度，煙臺市首次設(shè)立煙臺市科學(xué)技術(shù)合作獎，獎勵資金30萬元?！笆?nèi)其他地市有設(shè)合作獎的，但一般只做引導(dǎo)性鼓勵，沒有獎金?！笔锌萍季窒嚓P(guān)負(fù)責(zé)人表示，該獎項授予與國內(nèi)高等院校、科研院所、技術(shù)開發(fā)機構(gòu)等合作的本市企事業(yè)單位和合作方，以及對煙臺市科學(xué)技術(shù)事業(yè)做出重要貢獻的外國專家或組織。

針對國內(nèi)外首創(chuàng)的重大技術(shù)發(fā)明，實施細則增設(shè)了煙臺市技術(shù)發(fā)明獎。擁有有效發(fā)明專利、計算機軟件著作權(quán)、植物新品種或國外專利，且技術(shù)成熟，整體技術(shù)應(yīng)用一年以上，并取得了顯著經(jīng)濟效益、生態(tài)效益或社會效益的科學(xué)技術(shù)都可參評。

新的獎勵辦法實施后，煙臺市科學(xué)技術(shù)獎獎項將增加到5項，分別為市科學(xué)技術(shù)最高獎、市科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新獎、市科學(xué)技術(shù)進步獎、市技術(shù)發(fā)明獎和市科學(xué)技術(shù)合作獎。

經(jīng)濟效益非唯一指標(biāo)，公益成果考核社會效益

除了增設(shè)了兩個獎勵獎項外，實施細則還對最高獎和創(chuàng)新獎候選人/候選單位應(yīng)具備的條件進行了細化。

另外，新的實施細則還新增了公益類成果的評價要求，“屬于社會公益類成果并且無法以經(jīng)濟效益來考核應(yīng)用效果的，主要考核該成果形成的社會效益，且該成果必須在本市應(yīng)用，并相應(yīng)地為本市產(chǎn)生特別顯著的社會效益。

細化獎項候選單位標(biāo)準(zhǔn)，新辦法強調(diào)“本地化”

篇2

激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的人力資源管理系統(tǒng)。①激勵機制的構(gòu)建是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個人需要，在公平與效率兼顧的前提下，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益與個人利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

一支高素質(zhì)的教師隊伍對一所高職院校的重要性不言而喻，作為學(xué)校實力的重要組成部分，怎樣提高教師的素質(zhì)，是學(xué)校必須面臨和解決的問題。把激勵理論引入高職院?？蒲泄芾恚菫榱思ぐl(fā)教師的工作熱情，引導(dǎo)教師朝學(xué)校預(yù)定的目標(biāo)奮斗。用適當(dāng)?shù)姆椒ㄕ{(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，使他們努力去完成教學(xué)與科研任務(wù)，實現(xiàn)學(xué)校的既定目標(biāo)。通過激勵手段，促使他們不斷學(xué)習(xí)，提升教師自身能力，最終達到提升高職院校綜合實力的目的。

高校教師屬于高知識型群體，追求自主和獨立，有強烈的贏得尊重和實現(xiàn)自我價值的欲望。所以，在選擇激勵內(nèi)容的時候，要充分考慮到尊重高校教師不同層次的需要。教師工作的目的首先是獲取外部的經(jīng)濟報酬，滿足外部經(jīng)濟報酬激勵需求的同時，工作興趣、工作成就感、工作意義、自尊需要、控制權(quán)、產(chǎn)權(quán)、聲譽等成為更高層次的激勵因素。②

2 以目標(biāo)激勵理論為基礎(chǔ)構(gòu)建高職院校教師激勵機制的要點

（1）個人目標(biāo)盡可能與集體目標(biāo)一致。職業(yè)院校的一切管理行為的最終目標(biāo)都只是為了提升學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，而教師的目標(biāo)是在工作中獲得自我實現(xiàn)，得到自我滿足。職業(yè)院校設(shè)置激勵機制促進教師更好地完成教學(xué)、科研工作，提升教師自身綜合素質(zhì)，在這個過程中，教師得到了獎勵，獲得了滿足，而學(xué)校也在一定程度上實現(xiàn)了其提升實力的目標(biāo)。

（2）目標(biāo)既要有一定的難度又要有實現(xiàn)的可能性。從難度來看，目標(biāo)可以是容易的，中等的，困難的，或是不可能完成的。困難程度因人而異，同樣的目標(biāo)對某些教師來說可能是容易達成的，而對另一些教師來說則是難以達成的，這取決于教師自身的能力和經(jīng)驗。困難但是程度適宜的目標(biāo)更能激發(fā)人們的工作熱情，是因為人們可以根據(jù)不同的任務(wù)難度來調(diào)整自己的努力程度。

（3）目標(biāo)內(nèi)容要明確。明確的目標(biāo)可以使教師了解努力的方向與需要付出的努力程度。目標(biāo)設(shè)定明確，并把目標(biāo)達成程度分成不同的等級，這樣在評價工作成果時，也可以根據(jù)既定目標(biāo)的完成程度，了解教師的能力水平。因此目標(biāo)設(shè)定的越明確越好。明確的目標(biāo)本身就具有激勵作用，這是因為人們有希望了解自身行為的認(rèn)知傾向。

3 云南民族大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院激勵機制的建構(gòu)概述

云南民族大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院制定了教師激勵規(guī)則，其中包括完整的獎勵實施辦法。構(gòu)建過程包括：一、激勵原則，二、明確激勵客體的需要，三、激勵的內(nèi)容。

首先，該激勵機制的基本原則是公平合理的績效考核體系?？冃Э荚u是指通過對教師的工作、科研等的評比，指出其成績、不足以及下一階段的努力方向，從而激發(fā)教師的積極性、創(chuàng)造性，即績效考評具有導(dǎo)向、反饋調(diào)節(jié)和強化作用。③獎勵的公正與否在一定程度上影響著教師的工作努力程度，因此，公正的考核體系至關(guān)重要。云南民族大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院在教師教學(xué)成果方面，以任課教師教學(xué)大綱、教學(xué)進度表和教案以及期末試卷袋材料的檢查得分、《教師聽課評分表》平均得分、《學(xué)生評分表》得分為基礎(chǔ)，得出任課教師的綜合考評得分，最后根據(jù)考評得分，對排名靠前的教師予以獎勵；在教研方面，則是依據(jù)教研成果的等級分類，予以教師不同獎勵。這些明確的審核指標(biāo)充分保證了對教師的獎勵的實施具有公平性與公正性。

其次，充分尊重教師的需要和個性化差異，各種激勵手段并用。設(shè)置相應(yīng)的獎勵條例，引導(dǎo)教師朝著學(xué)院期望的方向發(fā)展自身素質(zhì)。

激勵手段的多樣性，可以提升激勵的效果。因此，在選擇激勵內(nèi)容的時候，應(yīng)充分考慮高職院校教師的不同需求。學(xué)院明確激勵制度，對教師的激勵有物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩種。物質(zhì)激勵主要通過教師的基本工資和各種補貼以及其他的薪酬獎勵來實現(xiàn)。非物質(zhì)激勵則以精神獎勵為主要手段，具體的方式有公開表彰、職務(wù)的晉升等等。

云南民族大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院制定的對教職工的獎勵辦法主要有：任課教師綜合考評獎勵；教師教學(xué)改革獎勵；教師科研獎勵辦法；橫向科研項目管理辦法；科研流動站管理辦法；知識產(chǎn)權(quán)管理辦法；教師參與學(xué)生工作的考核獎勵；學(xué)生參加競賽獲得名次對指導(dǎo)教師的獎勵；在職教師提升學(xué)歷，獲得更高學(xué)位的獎勵等等。學(xué)院使用這些激勵手段所要達成的目的主要分為兩類：

（1）學(xué)習(xí)激勵。職業(yè)教育對知識和技能的時效性有很強的要求，這就要求教師不斷學(xué)習(xí)，不斷及時充實和更新知識結(jié)構(gòu)，提升各方面的素質(zhì)和專業(yè)知識技能。因此，教師希望參加培訓(xùn)、進修，學(xué)習(xí)的愿望很強烈，如果學(xué)校能夠有適當(dāng)?shù)墓膭詈酮剟钫?，教師參加學(xué)習(xí)提升自身素質(zhì)、能力的自覺性和主動性必將更高。學(xué)院通過制定關(guān)于教師提升學(xué)歷的獎勵條例和各類科研獎勵，加強了學(xué)院教師學(xué)習(xí)的自覺性、主動性，達到提升學(xué)院教師的自身綜合素養(yǎng)和專業(yè)知識技能的目的。

（2）競爭激勵，引入合理的適宜的內(nèi)部競爭體制，能夠從多個角度激勵教師更好地工作。平等競爭把全院教師放在同一起跑線上，取勝重在工作表現(xiàn)，這樣有利于優(yōu)秀教師脫穎而出，對有抱負(fù)的教師來說，這給了他們一個表現(xiàn)自我的機會；同時，競爭也有利于教師素質(zhì)的提高，使教師能關(guān)注自己的發(fā)展。學(xué)院所有任課教師均按課程設(shè)置實行聘任制，學(xué)期課按學(xué)期聘任，學(xué)年課按學(xué)年聘任。任課教師考核由學(xué)院教學(xué)督導(dǎo)辦、教務(wù)部與各教研室組織實施，每學(xué)期考核一次，綜合考評得分是評價任課教師教學(xué)工作質(zhì)量的重要依據(jù)。

綜上所述，高職院校堅持以人為本，構(gòu)建有效的教師激勵機制的目的在于激發(fā)教師的工作熱情，并營造有利于教師成長的氛圍，進而引導(dǎo)教師提高自身教學(xué)能力與科研能力，最終，通過培養(yǎng)一支高素質(zhì)的教師隊伍，來提高職業(yè)院校的辦學(xué)水平和質(zhì)量，增強職業(yè)院校的核心競爭力。

篇3

一、本次評獎活動由全國教育科學(xué)規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組代行評獎委員會職責(zé)，由全國教育科學(xué)規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室代行評獎辦公室職責(zé)。

二、各省、自治區(qū)、直轄市教育廳（教委）應(yīng)盡快確定專門機構(gòu)（教育科學(xué)規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室或有關(guān)部門），負(fù)責(zé)本地區(qū)范圍內(nèi)的成果與人選申報、資格審查和向評獎辦公室上報推薦工作。

教育部直屬高校、直屬單位的申報、推薦工作由學(xué)校（單位）科研處負(fù)責(zé)組織。教育部機關(guān)各司局可直接由其辦公室組織申報。

系統(tǒng)由軍事教育科學(xué)規(guī)劃辦公室負(fù)責(zé)組織。

三、本次評獎活動，時間跨度大，參評成果多，時間緊，任務(wù)重，難度大，要認(rèn)真組織，周密安排，切實做好評獎服務(wù)工作。為確保推薦工作按時完成，保證推薦質(zhì)量，請嚴(yán)格按照《第四屆全國教育科學(xué)研究優(yōu)秀成果評選獎勵辦法》規(guī)定的評審條件和要求組織實施，并于7月15日前將本地區(qū)、本系統(tǒng)、本單位推薦參評成果和人選匯總報送評獎辦公室。

四、評獎委員會辦公室負(fù)責(zé)評獎工作的日常事務(wù)。

地址：北京市北三環(huán)中路46號

郵編：100088

電話：（010）6200330862003304

傳真：（010）62003859

電子郵箱：jks.qgb@cnier.省略

篇4

中圖分類號：C931.3 文獻標(biāo)識碼：A

隨著社會的發(fā)展，高職教育逐漸的得到了社會上各個層面的關(guān)注，而目前的國家政策，也大力度的宣傳，提倡發(fā)展高職。在這一系列的推動下，高職教育的發(fā)展進行的非常迅速，取得了前所未有的發(fā)展?！吨袊胀ǜ叩葘W(xué)校圖書館規(guī)程》明確規(guī)定，“高校圖書館是學(xué)校的文獻情報中心，是為高校教學(xué)科研服務(wù)的學(xué)術(shù)性機構(gòu)，它的工作是學(xué)校教學(xué)和科研工作的重要組成部分[1]”。但是，事與愿違，在大部分的高職院校發(fā)展過程中，都遇到了很多棘手的問題，像是，圖書館工作人員為了需求更好的工作環(huán)境還有高級別的待遇，會向?qū)W校里提出轉(zhuǎn)部門，情況嚴(yán)重地，還會涉及到換單位。最主要的是，他們長期在圖書館工作，工作環(huán)境比較封閉，管理方式也比較單一，這些情況，會導(dǎo)致他們的格局比較窄，另外，思想方面也會相對比較保守和落后，循規(guī)蹈矩，導(dǎo)致風(fēng)險意識和主動參與社會的意識較差。

目前，放在我們眼前最大的一個挑戰(zhàn)就是，怎樣讓高校圖書館事業(yè)健康、快速的發(fā)展？這就會涉及到好多層面。比如，如何提高圖書館工作人員的工作效率、如何激發(fā)他們自身的潛力，還有最重要的是，如何提高圖書館內(nèi)部管理，盡量減少員工的流失。通過一些方式找到薪酬滿意度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，為高校圖書館管理人員提高員工薪酬滿意度提供一些建議和策略。

一、薪酬的內(nèi)涵

向征，彭建國（2006）也認(rèn)為，薪酬的實質(zhì)是企業(yè)與員工之間的一種交換或交易[2]。薪酬，是每個工作人員通過自己勞動，付出得到自己該得到的。本文提出了一些觀點和看法，高校圖書館工作人員的薪酬是根據(jù)國家法律政策規(guī)定的，以按勞分配為基本原則的收入或者報酬。

二、薪酬的構(gòu)成

目前，薪酬主要包括四種形式：基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬、員工福利等[3]。高校圖書館工作人員的薪資構(gòu)成和其他實體企業(yè)的構(gòu)成是不一樣的。它大致可包括基本薪酬、崗位津貼和福利三大部分。

基本薪酬：高校圖書館員的基本工資體現(xiàn)高校圖書館領(lǐng)域里勞動力市場的基本工資水平和國家基本待遇水平。高校圖書館的工作人員的工資情況基本都差不多，其中包含了職稱待遇和崗位待遇，職稱工資在高校大致分為初級館員、中級館員、副高館員、正高館員四個層次。

崗位津貼：津貼是根據(jù)組織成員超額完成任務(wù)或業(yè)績的優(yōu)良程度而計付的薪酬。高校圖書館的工作人員的補貼，一般情況下，指的都是崗位補貼，它是圖書館員薪酬中的變化的部分。通過相關(guān)的數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論，在薪酬中30%-40%是基本工資，60%-70%是其他，其中崗位補貼占得比例非常之大。崗位津貼與館員的實際工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，使館員的報酬與其實際貢獻緊密結(jié)合起來，真正體現(xiàn)按勞分配的原則。

福利包括很多種方式，比如帶薪非工作時間（如帶薪休假等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。高校圖書館的福利方式分為好多種，五險一金基本都包含了。從根本上說，單位給員工的福利，是對員工的一種變向保障。

三、提高高職圖書館員工薪酬滿意度的建議

（一）推行可變薪酬制度：高職院校圖書館館員對獎金的滿意度不高，原因在于圖書館的架構(gòu)形式，即非盈利單位。像是對于圖書館工作人員的獎勵也特別的單一，沒有靈活性。這個問題的出現(xiàn)，只能說明，它對獎金在薪資制度中起到的左右理解的還不徹底和到底。對于高校圖書館工作人員的薪酬獎勵，本篇文章借鑒了一些來自外國的獎勵辦法。獎勵薪酬可以理解為獎金，因?qū)嶋H情況而有所變動即可變薪酬。這樣的獎勵辦法，可以大范圍的調(diào)動館員的工作積極性，可以更好的提升館員對于薪酬的滿意程度，讓每一位館員找到自己的歸屬感。

（二）建立以人為本的管理方式：現(xiàn)在的高職圖書館，工作人員大多為高素質(zhì)高學(xué)歷和有專業(yè)有技術(shù)的人才?，F(xiàn)在大多數(shù)工作人員工作，不是謀生存，而是謀發(fā)展，和他們本身想得到外人尊重的一種渴望。要做到這些，其中，就要大力度的提高他們的積極性，讓所有人都積極加入到圖書館工作的實施和管理中來，這樣館員會對圖書館更忠誠。

（三）滿足館員的多層次需求：近幾年來，圖書館在硬件設(shè)備方面加大了投資力度，且不斷有相關(guān)學(xué)科的高校畢業(yè)生加入到圖書館的工作氛圍中來，一直堅持這樣做，一直堅持這樣的做法，館內(nèi)的工作人員素質(zhì)會越來越高，這樣，就會使圖書館的內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生天翻地覆的改變。讓更多專業(yè)，有才華的圖書館工作人員留在圖書館工作，為圖書館的發(fā)展做貢獻。作為圖書館的領(lǐng)導(dǎo)，我們要換個角度思考問題，要站在圖書館工作人員的立場去考慮他們每個人的喜好，或者他們想得到一些什么物質(zhì)，做好了調(diào)查和了解，才能進一步對他們進行物質(zhì)獎勵和鼓勵。這樣，就可以調(diào)動員工的積極性，讓他們盡全力做好自己的本分工作。

（四）健全館員繼續(xù)教育機制：在對高職院校圖書館員的進一步教育中，要采用不同的方式對其加強培養(yǎng)。比如，樹立階梯式的目標(biāo)，重點培養(yǎng)，其中以年輕有為的圖書館管理人員為重點。第一，一定要高度重視圖書館工作人員各方面能力的培養(yǎng)。其次是注重學(xué)歷和業(yè)務(wù)水平的提高，包括學(xué)歷和在實踐工作中的科研水平，多培養(yǎng)和關(guān)注一些具有高質(zhì)量的業(yè)務(wù)領(lǐng)頭人和核心工作人員。

篇5

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現(xiàn)行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點?？冃ЧべY改革以前，各高校的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資、薪級工資、省標(biāo)、校內(nèi)崗位津貼；績效工資改革后，各高校的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資、改革性保留補貼。目前崗位工資、薪級工資及改革性保留補貼是原有工資政策的延續(xù)，基礎(chǔ)性績效工資是各人事廳和教育廳直接給予的標(biāo)準(zhǔn)，也只有獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自己的發(fā)展需要制定的，其方案的設(shè)計和實施是此次績效工資改革的重點和難點。

一、獎勵性績效工資設(shè)計的指導(dǎo)思想和基本原則

1.指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想，進一步深化人事分配制度改革，建立重實績、重貢獻、向高層次人才傾斜的分配機制，營造有利于人才集聚、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、發(fā)揮作用的環(huán)境，促進學(xué)院學(xué)科建設(shè)水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益提高，逐步建立適應(yīng)高校改革和發(fā)展需要的人力資源管理體系。

2.基本原則

（1）按勞分配，以崗定薪。堅持崗勞一體、崗責(zé)統(tǒng)一，以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、優(yōu)勞優(yōu)酬。強化崗位意識，強調(diào)敬業(yè)愛崗、進取奉獻。受聘人員在規(guī)定的聘期內(nèi)必須全職服務(wù)于受聘單位，增加收入須以完成基本工作量和提高工作質(zhì)量為前提。

（2）注重績效，兼顧公平。堅持分配向教學(xué)、科研一線傾斜，向一流業(yè)績傾斜。堅持津貼收入與工作業(yè)績和貢獻大小掛鉤，保證重要崗位上的優(yōu)秀人才有較高收入、重點崗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本崗位上工作人員的收入有相應(yīng)的增加。

（3）分級管理，自主管理。建立二級管理體系，實現(xiàn)學(xué)校宏觀調(diào)控、學(xué)院自主管理的目標(biāo)。獎勵性績效由學(xué)校按一定的辦法核撥至二級學(xué)院，各學(xué)院可結(jié)合自身特點，將學(xué)校核撥經(jīng)費及自身的創(chuàng)收經(jīng)費統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，實現(xiàn)自主管理。

二、獎勵性績效工資方案設(shè)計

1.基本津貼

基本津貼是指教職工完成基本崗位工作任務(wù)的績效，主要體現(xiàn)基本工作量?；窘蛸N總量按不低于獎勵性績效總額的50%切塊?；窘蛸N分為教師崗基本津貼、其他專業(yè)技術(shù)崗基本津貼、管理崗基本津貼、工勤技能崗基本津貼等四類。每一崗可分三檔，年初暫先按最低檔打包，年底考核升檔并結(jié)算，這需要制定考核辦法。專技、其他專技考核應(yīng)與教學(xué)科研掛鉤，按相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)升檔；管理崗、工勤崗考核合格以后與職齡掛鉤，廳級、處級職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔，科級及科員職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔。另副職主持工作可根據(jù)各學(xué)校自己的實際情況制定上浮政策。

2.業(yè)績津貼

由教學(xué)業(yè)績津貼、科研業(yè)績津貼、重要崗位津貼、其他業(yè)績津貼四部分組成。教學(xué)業(yè)績津貼主要是體現(xiàn)完成教學(xué)工作量的獎勵，具體考核與分配辦法由教務(wù)處負(fù)責(zé)核定?？蒲袠I(yè)績津貼主要是體現(xiàn)教師完成科研項目、成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負(fù)責(zé)核定。重要崗位津貼主要是體現(xiàn)教師完成的高層次教學(xué)科研成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負(fù)責(zé)核定。其他業(yè)績津貼，主要指學(xué)校為促進各學(xué)院整體推動學(xué)科建設(shè)、教學(xué)、科研等工作而設(shè)立的獎勵津貼，主要包括班主任津貼、考研獎勵、就業(yè)工作獎勵、教學(xué)質(zhì)量獎、教學(xué)成果獎、教師指導(dǎo)學(xué)生比賽獲獎、自考二學(xué)歷招生補貼等，約占教學(xué)科研崗位業(yè)績津貼的5%。應(yīng)制定相應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，模型如下：

1分教學(xué)分=1分科研分，相應(yīng)崗位規(guī)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分，超分值的予以獎勵，若完成教學(xué)分（科研分）70%不足100%，可用相應(yīng)的科研分（教學(xué)分）抵充；若完成部分低于70%則直接降級到相對應(yīng)的級別（退休當(dāng)年則不作此項要求或折算月份）。為建設(shè)和諧穩(wěn)定的校園，在確保向教學(xué)、科研一線教師傾斜的前提下，建立管理、其他專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員與教師業(yè)績津貼掛鉤機制。管理、其他專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員的業(yè)績津貼為教學(xué)科研崗人均業(yè)績津貼的80%、90%等，視學(xué)校的側(cè)重程度及財力而定。

3.考核津貼

考核津貼是指在年度考核合格的前提下，根據(jù)崗位級別享受的績效津貼（一次性的）。由學(xué)校根據(jù)年度總?cè)蝿?wù)完成情況、學(xué)?？冃Ы?jīng)費總量的使用情況確定具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和辦法。年度考核為優(yōu)的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎(chǔ)上加2%；年度考核為不合格的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎(chǔ)上減2%（調(diào)部門人員可按月份折算）。

4.其他津貼

由福利性津貼、職務(wù)津貼、重要崗位津貼、特崗津貼等部分組成。福利性津貼主要是教師節(jié)福利費、春節(jié)福利費、冷飲費等。職務(wù)津貼主要是領(lǐng)貼、話貼等需要繼續(xù)保留發(fā)放的項目。特崗津貼是指特殊崗位津貼，紀(jì)委的紀(jì)檢津貼、保衛(wèi)處的風(fēng)險津貼等，原值班加班費不再予以報銷。

三、獎勵性績效工資方案實施

考核是獎勵性績效工資方案實施的關(guān)鍵，是績效工資改革的基礎(chǔ)。由績效考核和年度考核兩部分組成，主要包括學(xué)校對學(xué)院的考核和學(xué)院對個人的考核兩個層次。學(xué)院對個人的年度考核結(jié)果作為發(fā)放獎勵性績效工資的依據(jù)，同時作為聘崗人員下一年度能否繼續(xù)聘任同一崗級的依據(jù)。聘期考核將結(jié)合下一輪崗位設(shè)置與聘任工作一并進行，并作為新一輪聘崗和兌現(xiàn)獎勵性績效的依據(jù)。

四、獎勵性績效工資方案設(shè)計中應(yīng)注意的幾點問題

第一，兼顧公平的前提下注重績效。設(shè)計獎勵性績效工資分配方案時如何考慮學(xué)校高層次人才隊伍的建設(shè)和拔尖人才的培養(yǎng)問題。既不能讓這部分人才的“蛋糕”影響了全體教職員工的績效創(chuàng)造的積極性，也不能讓這部分人才的“蛋糕”缺少誘惑和刺激。

第二，明確獎勵性績效工資的支出范圍。在高校中個人的收入名目很多，如評審費、加班費、科研獎勵、過節(jié)費、班主任費、交通費、誤餐補貼、職崗津貼、綜合補貼等等，到底哪些由績效工資開支，哪些由其他來源的經(jīng)費開支，是必須首先明確的一個問題?；镜脑瓌t是既不能隨意占用績效工資總量，也不能在績效工資總量外濫發(fā)各種個人收入。

第三，初次分配。通過總量控制和確定分配要素的基礎(chǔ)之上實施獎勵性績效工資的初次分配。當(dāng)高校的獎勵性績效工資總量這個蛋糕規(guī)模確定以后，隨之而來的問題就是如何在校級層面和各二級部門之間切塊。

第四，二級部門內(nèi)部的分配。這也同樣有兩個層面：一是部門層面，部門根據(jù)用途預(yù)留多少作部門的統(tǒng)籌使用；二是部門預(yù)留之后的部分根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)給分配給部門職工。

篇6

1 引言

在創(chuàng)新型國家建設(shè)中，高等學(xué)校作為國家知識創(chuàng)新的主要平臺，無論開展科學(xué)研究還是技術(shù)創(chuàng)新，對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展提供科學(xué)技術(shù)支撐所發(fā)揮的作用是至關(guān)重要的。圖書館是學(xué)校三大支柱之一，與學(xué)校的教學(xué)、管理、科學(xué)研究和校園文化緊密聯(lián)系。作為學(xué)術(shù)性機構(gòu)它又是學(xué)?？蒲邢到y(tǒng)中重要的子系統(tǒng)。隨著高等教育體制改革的不斷深化，高校圖書館充分利用文獻信息、專業(yè)人才和現(xiàn)代化技術(shù)的優(yōu)勢，積極開展文獻信息利用與服務(wù)工作，基本滿足了教學(xué)科研對文獻信息的需求，“文獻信息中心”的職能得到很好的發(fā)揮。但在學(xué)術(shù)研究方面，包括科學(xué)研究、科研隊伍建設(shè)、知識創(chuàng)新服務(wù)等與教育部頒發(fā)的《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程》中定位的“學(xué)術(shù)性機構(gòu)”還存在著顯著的差距，高校圖書館“學(xué)術(shù)性機構(gòu)”建設(shè)已成為學(xué)術(shù)界與學(xué)者們探討的焦點。

山西財經(jīng)大學(xué)圖書館在學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)方面堅持以突出優(yōu)勢、整合資源、服務(wù)高校和承擔(dān)項目、融通外資、服務(wù)地方為原則，積極整合圖書館資源，充分利用校外資源，加大學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)的投入，創(chuàng)新管理制度，著力打造具有自己優(yōu)勢和特色的一所（信息資源研究所），一點（情報學(xué)碩士學(xué)位授權(quán)點）、一隊（校級信息資源管理創(chuàng)新團隊），搭建了圖書館服務(wù)創(chuàng)新和知識轉(zhuǎn)化的學(xué)術(shù)平臺，學(xué)術(shù)性機構(gòu)的職能得到了較好的發(fā)揮。筆者根據(jù)多年圖書館管理與科研管理工作實踐，結(jié)合學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)和同行的相關(guān)研究成果，就地方高校圖書館學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)展開研究。

2 以研究所（室）為基地，推動學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)

2002年教育部頒布的《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程》規(guī)定：高等學(xué)校圖書館是文獻信息中心，是為教學(xué)科研服務(wù)的學(xué)術(shù)性機構(gòu)，是學(xué)校信息化和社會信息化的重要組成部分。它的建設(shè)和發(fā)展應(yīng)與學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展相適應(yīng)，其水平是學(xué)?？傮w水平的重要標(biāo)志。然而，目前有一些高校圖書館沒有很好地發(fā)揮“學(xué)術(shù)性”的作用，仍然停留在簡單的借還閱的傳統(tǒng)服務(wù)層面上，這無疑制約了圖書館的改革與發(fā)展。

地方高校圖書館最終是“為教學(xué)科研服務(wù)的學(xué)術(shù)性機構(gòu)”，擔(dān)負(fù)著文獻信息組織與管理，信息資源的挖掘與整合，信息資源成果的產(chǎn)出與轉(zhuǎn)化任務(wù)，承擔(dān)著組織學(xué)術(shù)研究團隊、創(chuàng)新學(xué)術(shù)管理機制、推動學(xué)科建設(shè)、促進學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)和發(fā)展的重任。要想建設(shè)好“學(xué)術(shù)性機構(gòu)”，地方高校圖書館就必須開展科學(xué)研究、人才培養(yǎng)等工作，要匯聚科研團隊的智慧，充分發(fā)揮館員的作用，形成系統(tǒng)化、規(guī)范化的科研優(yōu)勢，開發(fā)研究項目，最終形成核心競爭力，提升創(chuàng)新力。因此，地方高校圖書館首先應(yīng)進行學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)的中長期規(guī)劃，創(chuàng)造條件，積極組建研究所（室），為館員提供研究平臺，推動學(xué)術(shù)性機構(gòu)的建設(shè)。

山西財經(jīng)大學(xué)圖書館在研究所組建方面做了一些嘗試，收效甚佳。按照學(xué)校的科學(xué)研究管理條例，經(jīng)校方批準(zhǔn)，2004年圖書館組建了“信息資源研究所”，以研究所為學(xué)術(shù)研究基地，聚合科研團隊，凝練研究方向6個，即經(jīng)濟信息研究、網(wǎng)絡(luò)信息資源管理與利用、經(jīng)濟數(shù)據(jù)挖掘與整合、企業(yè)競爭情報、電子商務(wù)與電子政務(wù)、信息管理系統(tǒng)設(shè)計等。研究所按照既定目標(biāo)走內(nèi)涵式、規(guī)范化發(fā)展道路，著重圍繞文獻信息服務(wù)、信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)、圖書情報人才培養(yǎng)等產(chǎn)出標(biāo)志性的成果，努力提高為學(xué)校教學(xué)科研服務(wù)的能力，竭力擴大服務(wù)地方經(jīng)濟建設(shè)的影響力，精心培養(yǎng)了一支具有較強科研能力，較高素質(zhì)的信息資源管理研究隊伍。

研究所根據(jù)研究方向和任務(wù)，分工合作，形成特色，產(chǎn)出了一些有一定學(xué)術(shù)價值和應(yīng)用價值的成果。以信息資源研究所為研究基地，2004年至今，共承擔(dān)教育部人文社會科學(xué)項目2項，省級各類項目12項，80余篇，出版著作1部，獲省級人文社會科學(xué)優(yōu)秀成果二等獎1項。研究所緊密圍繞既定目標(biāo)展開研究，現(xiàn)已成為山西信息資源研究的匯聚地，2005年研究所申報并獲得情報學(xué)碩士學(xué)位授予權(quán)。2010年研究所科研團隊被學(xué)校批準(zhǔn)為校級“信息資源管理創(chuàng)新團隊”。

3 以科研項目為紐帶。拉動學(xué)術(shù)性機構(gòu)的建設(shè)

學(xué)術(shù)性機構(gòu)是以科研團隊承擔(dān)高層次的科研項目、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、出版研究著作、產(chǎn)出高水平的科研成果為判斷的標(biāo)準(zhǔn)。而現(xiàn)階段有些圖書館并沒有意識到它的作用和意義，也有一些圖書館在起步階段，且多為承擔(dān)項目臨時組建項目研究組，隨著項目的結(jié)題而解散，而更多的圖書館是館員個體在做某些方面的研究，這些都沒有形成合力，沒有精心組建成科研團隊。因而地方高校圖書館要對學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)和科研團隊建設(shè)做整體與長遠規(guī)劃，保持科研團隊的生命力，以實現(xiàn)學(xué)術(shù)性機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。一個項目組的核心為項目負(fù)責(zé)人，一般而言，項目負(fù)責(zé)人均為學(xué)術(shù)帶頭人，對科研創(chuàng)新的指向性起著非常重要的作用。無論是學(xué)術(shù)帶頭人，還是團隊成員都要求有良好的科研工作基礎(chǔ)和深厚的學(xué)術(shù)積累，高素質(zhì)的研究人才是圖書館實現(xiàn)學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

山西財經(jīng)大學(xué)圖書館關(guān)注人才的培養(yǎng)和學(xué)術(shù)潛力的挖掘，積極組織科研團隊，開展學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)，采取“抓重點、抓亮點、帶動全面”的策略，大力推進項目立項，尤其是科研團隊的項目、高層次項目，強調(diào)標(biāo)志性項目的產(chǎn)出，在人無我有，人有我優(yōu)的比較中打造出自己的特色和空間。一是挖掘館藏特色資源，培育并承當(dāng)省級項目。圖書館收藏有明清以來山西票號與晉商的文獻資料及山西旅游文化等文獻資料和多媒體資源，為了能使這些資源更好地發(fā)揮作用，組織承當(dāng)了省科技廳《山西票號與晉商信息資源管理系統(tǒng)》和《山西旅游、晉商文化數(shù)據(jù)庫》項目，成果直接服務(wù)于學(xué)校的教學(xué)科研，服務(wù)于社會用戶。二是積極整合校內(nèi)資源，吸引外資，開展研究。學(xué)術(shù)研究團隊承擔(dān)了山西省科技廳《山西財經(jīng)文獻資源共享平臺》、《山西科技文獻共享與服務(wù)平臺管理與利用機制研究》等項目，獲項目經(jīng)費100多萬元，成果主要是為山西信息資源共享服務(wù)。三是融合校內(nèi)信息人才和技術(shù)優(yōu)勢，開展區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展研究。為區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)是地方高校圖書館應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)，它可以使圖書館學(xué)術(shù)性機構(gòu)的職能得到進一步延伸。在分析本館文獻信息、人才隊伍和現(xiàn)代化技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，整合校內(nèi)資源，組織科研團隊密切關(guān)注山西經(jīng)濟社會發(fā)展主題，積極申報承擔(dān)項目，進行集體攻關(guān)。幾年來先后承擔(dān)了山西省科技廳《山西不銹鋼競爭情報預(yù)警評價指標(biāo)體系構(gòu)建與實證研究》軟科學(xué)項目、省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃辦《基于數(shù)據(jù)挖掘的山西煤炭企業(yè)信息化研究》、《山西煤炭企業(yè)危機預(yù)警機制研究》、《山西文化強省戰(zhàn)略研究》等項目，收到良好的經(jīng)濟效益和社會效益。四是引導(dǎo)團隊成員關(guān)注重大研究項目。圖書館以申報高層面項目為目標(biāo)，目前承擔(dān)教育部人文社會科學(xué)項目《云計算在圖書館的應(yīng)用》和《基于技術(shù)融合的圖書館數(shù)字資源利用服務(wù)機制研究》等項目。

以科研項目為紐帶，拉動全館科研水平的整體提升，加快科研團隊的建設(shè)，強調(diào)標(biāo)志性項目的產(chǎn)生，打造自己的特色和發(fā)展空間。圖書館科研項目的研發(fā)緊扣服務(wù)高校、服務(wù)社會主題，密切關(guān)注學(xué)校和社會經(jīng)濟建設(shè)重大需求和亟待解決的問題，2004年至今承擔(dān)科研項目14項，獲項目經(jīng)費資助158萬元，科研項目的研發(fā)，進一步加快了學(xué)術(shù)性機構(gòu)和信息資源管理科研團隊的建設(shè)。

4 以情報學(xué)學(xué)科建設(shè)為驅(qū)動，帶動學(xué)術(shù)性機構(gòu)的建設(shè)

學(xué)科本身是一個知識體系，學(xué)科是一種知識領(lǐng)域的劃分，是相對獨立和比較完善的知識體系，它是人們對知識對象進行分類，以達到學(xué)習(xí)和傳播已有知識，探索和研究新知識的目的。

高等學(xué)校教育的結(jié)構(gòu)就是以學(xué)科為基礎(chǔ)的一種系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。學(xué)科建設(shè)是高校建設(shè)的根本和核心，是高校辦學(xué)特色和辦學(xué)水平的重要標(biāo)志。學(xué)科建設(shè)促進了學(xué)校的科學(xué)研究，同時也帶動了圖書館學(xué)術(shù)性機構(gòu)的建設(shè)。

地方高校圖書館作為“文獻信息中心”和“學(xué)術(shù)性機構(gòu)”，在履行“保存”與“傳播”文獻信息的同時，根據(jù)教育部和學(xué)校的教學(xué)要求，開展文獻檢索課教學(xué)。20世紀(jì)80年代中期，高校圖書館面向全校開設(shè)了文獻檢索課，教學(xué)研究引起了人們的關(guān)注，20多年的教學(xué)與研究為學(xué)科建設(shè)奠定了基礎(chǔ)。尤其是近年來，研究生的招聘與引進，圖書館人才隊伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，圖書館也逐漸從簡單的文獻信息服務(wù)轉(zhuǎn)向知識利用與創(chuàng)新，學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)正式列入議事日程。地方高校圖書館應(yīng)充分利用資源優(yōu)勢和人才優(yōu)勢，以學(xué)科帶頭人為核心，以信息資源為平臺，以研究所（室）為基地，以科研團隊為支撐，凝練學(xué)科方向，開展學(xué)科建設(shè)，以學(xué)科建設(shè)拉動學(xué)術(shù)性機構(gòu)的建設(shè)。

山西財經(jīng)大學(xué)圖書館遵循有所為、有所不為的原則，結(jié)合學(xué)校學(xué)科建設(shè)中長期發(fā)展規(guī)劃和社會需求，開展情報學(xué)學(xué)科的建設(shè)，打造情報學(xué)教學(xué)和科研團隊，集中有限資源進行重點突破。2005年在學(xué)校的鼓勵與扶持下，組織了情報學(xué)專業(yè)碩士研究生學(xué)位授權(quán)點的申報并獲得國務(wù)院學(xué)位辦的批準(zhǔn)。隨后又參照學(xué)科體系要求，突出重點，體現(xiàn)特色，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，做好學(xué)科內(nèi)涵建設(shè)，努力使情報學(xué)學(xué)科形成自己的優(yōu)勢特色，提升學(xué)科的學(xué)術(shù)影響力。

情報學(xué)學(xué)科有清晰的研究方向，有教學(xué)科研團隊，在教學(xué)中理論與實踐相結(jié)合，項目與團隊相結(jié)合，學(xué)術(shù)研究與學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)相結(jié)合，進一步激發(fā)了導(dǎo)師團隊的合作精神，增強了學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的后勁。導(dǎo)師們先后承擔(dān)了《情報學(xué)研究生教育模式研究與創(chuàng)新》、《基于質(zhì)量管理的情報學(xué)研究生教育績效評價研究》、《經(jīng)濟信息檢索與利用對大學(xué)生綜合分析能力的培養(yǎng)與實踐》等3項省級研究生教育教改項目，項目研究匯聚了團隊的智慧，培養(yǎng)了研究生的科研能力，促進了情報學(xué)學(xué)科建設(shè)，帶動了學(xué)術(shù)性機構(gòu)的建設(shè)。今后將以情報學(xué)學(xué)科為抓手，以科研團隊為支撐，以學(xué)術(shù)性機構(gòu)為重點，著力打造具有財經(jīng)特色和優(yōu)勢的情報學(xué)學(xué)科，尤其是以情報學(xué)學(xué)科建設(shè)和山西經(jīng)濟社會發(fā)展為研究內(nèi)涵，進一步激發(fā)團隊的合作精神，增強情報學(xué)學(xué)科的發(fā)展后勁和競爭力，帶動學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)。

5 以管理制度為保障，完善學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)

對于地方高校圖書館而言，建立科學(xué)規(guī)范的學(xué)術(shù)管理制度的核心是要客觀擺正圖書館在學(xué)校教學(xué)改革和科技創(chuàng)新體系中的位置，提高科學(xué)研究能力，完善學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)。

篇7

在2016年全國科技創(chuàng)新大會上談到：“縱觀人類發(fā)展歷史，創(chuàng)新始終是一個國家、一個民族發(fā)展的重要力量，也始終是推動人類社會進步的重要力量。不創(chuàng)新不行，創(chuàng)新慢了也不行。”［1］高校作為人才培養(yǎng)的主陣地，理應(yīng)在培養(yǎng)愛創(chuàng)新、會動手、能協(xié)作、勇拼搏的科技創(chuàng)新人才方面有所作為。但地方高校因受硬件、軟件等諸因素的影響和制約，其大學(xué)生科技創(chuàng)新成果，無論是數(shù)量還是質(zhì)量上相比211、985高校還存在一定差距。地方高校需要進一步結(jié)合實際，緊緊圍繞團隊建設(shè)、資源配置、氛圍營造三個著力點精準(zhǔn)發(fā)力，推動大學(xué)生科技創(chuàng)新取得新突破。

一、地方高校大學(xué)生科技創(chuàng)新取得新突破的關(guān)鍵點

（一）構(gòu)建系統(tǒng)的大學(xué)生科技創(chuàng)新工作網(wǎng)絡(luò)

地方高校大學(xué)生科技創(chuàng)新工作網(wǎng)絡(luò)多以學(xué)校團委為主體，二級學(xué)院分團委（或團總支）為抓手，通過學(xué)生會的大學(xué)生科技創(chuàng)新中心或科技創(chuàng)新部，組織大學(xué)生科技創(chuàng)新競賽活動，開展科技創(chuàng)新工作的對接。其管理團隊的主干力量是學(xué)團教師、輔導(dǎo)員和學(xué)生骨干，一方面從管理角度來看，團隊構(gòu)成不完善、不系統(tǒng)；另一方面從其工作職責(zé)來看，學(xué)生科技創(chuàng)新管理僅是他們工作的一小部分，繁重復(fù)雜的工作量和工作強度經(jīng)常使他們力不從心，不但得不到認(rèn)可，甚至還可能會遭到教師、學(xué)生的抱怨，致使科技創(chuàng)新管理團隊受到打擊，工作積極性和工作效率下降，達不到預(yù)期效果。對此，地方高校應(yīng)積極探索大學(xué)生科技創(chuàng)新工作與育人工作的有效銜接，進一步完善大學(xué)生科技創(chuàng)新工作網(wǎng)絡(luò)，明確管理團隊主體責(zé)任。如濰坊學(xué)院建立了包括學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)、團委書記、二級學(xué)院分管科研副院長、團總支書記、學(xué)生骨干為一體的大學(xué)生科技創(chuàng)新工作網(wǎng)絡(luò)，劃分責(zé)任，明確分工。同時學(xué)校還成立了濰坊學(xué)院大學(xué)生科技創(chuàng)新中心和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)孵化中心，以學(xué)校學(xué)生處、團委為主體，以二級學(xué)院團總支為抓手，在各二級學(xué)院成立大學(xué)生科技創(chuàng)新中心，配備中心主任、主任和成員，明確科技創(chuàng)新管理團隊責(zé)任，積極進行各類科技創(chuàng)新賽事的通知、宣傳動員、團隊成員組建和選拔、指導(dǎo)教師配備、比賽準(zhǔn)備的協(xié)調(diào)等相關(guān)事宜，保證大學(xué)生科技創(chuàng)新工作順利有序的開展。

（二）培養(yǎng)穩(wěn)定的專業(yè)化指導(dǎo)教師團隊

專業(yè)老師的精心指導(dǎo)是學(xué)生科技創(chuàng)新活動順利開展的有力保障，也是師生教學(xué)相長的重要實踐拓展途徑。而有些地方高校對于學(xué)生科技創(chuàng)新指導(dǎo)教師的隊伍建設(shè)重視程度還遠遠不夠，學(xué)校、二級學(xué)院沒有設(shè)置大學(xué)生科技創(chuàng)新委員會等相關(guān)組織機構(gòu)，對指導(dǎo)教師的選拔、配置、待遇等進行統(tǒng)籌規(guī)劃。目前，指導(dǎo)教師還僅僅停留在學(xué)生在參加科技創(chuàng)新活動或賽事時，自己聯(lián)系熟悉的專業(yè)課或者新引進的青年教師作為指導(dǎo)老師。然而，這些教師通常承擔(dān)較重的教學(xué)或科研任務(wù)，甚至有些老師還同時承擔(dān)學(xué)生管理工作，日常工作任務(wù)較重，無暇顧及學(xué)生科技創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；另一方面，指導(dǎo)教師缺少豐富的指導(dǎo)經(jīng)驗和具體的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)規(guī)劃，尚沒有形成規(guī)范化、經(jīng)?；呐嘤?xùn)和培養(yǎng)機制，使得指導(dǎo)教師的專業(yè)水平層次低，對學(xué)生科技創(chuàng)新的指導(dǎo)作用甚微，學(xué)生的有些創(chuàng)新想法處在“想象”階段，難以實現(xiàn)。對此，地方高校要根據(jù)自身發(fā)展特色和專業(yè)特點，以學(xué)生涉及到的科技創(chuàng)新賽事為平臺，采用校外引進、校內(nèi)選拔培養(yǎng)等方式，將熱愛學(xué)生科技創(chuàng)新工作、事業(yè)心強和責(zé)任感強的專家、教授或?qū)I(yè)教師，充實到學(xué)生科技創(chuàng)新指導(dǎo)工作隊伍中來，互相配合，各自發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢和特長，形成階梯狀指導(dǎo)教師團隊，提高地方高校學(xué)生科技創(chuàng)新指導(dǎo)教師的整體素質(zhì)，要對學(xué)生的科技創(chuàng)新項目從初步設(shè)計、立項、申報書撰寫、答辯到項目的組織實施，進行針對性的具體指導(dǎo)和提供建設(shè)性的意見和建議，保證大學(xué)生科技創(chuàng)新活動開展順利、踏實有效。

（三）選拔積極性高的學(xué)生創(chuàng)新主體團隊

科技創(chuàng)新，離不開學(xué)生的積極參與。為調(diào)動學(xué)生參與科技創(chuàng)新的主動性和積極性，一是可以引導(dǎo)和要求學(xué)生做到“三個一”，即加入一個創(chuàng)新團隊、參加一次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動、選擇一名創(chuàng)新指導(dǎo)教師，并配套多項激勵措施，如在學(xué)生干部的選拔任用、綜合素質(zhì)測評、各類評優(yōu)推薦、入黨積極分子推薦、發(fā)展學(xué)生黨員等各項工作中，將科技創(chuàng)新項目做為重要的參考依據(jù)和指標(biāo)；對參加校級以上各類科技創(chuàng)新獲獎、科研成果、獲得實用新型或發(fā)明專利、所創(chuàng)作的作品獲得省級以上獎勵的學(xué)生和團隊均給予創(chuàng)新學(xué)分獎勵，進一步激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新熱情；同時在專業(yè)人才培養(yǎng)方案中增加前沿課程，制定學(xué)分置換的辦法，出臺省級以上獲獎的獎勵辦法等，大大激發(fā)學(xué)生科技創(chuàng)新的積極性和創(chuàng)新熱情。二要重視大學(xué)生科技創(chuàng)新梯隊的培養(yǎng)，可以采用普遍引導(dǎo)和重點培養(yǎng)結(jié)合的方式，既要提高科技創(chuàng)新的參與面和覆蓋面，又要加強科技創(chuàng)新骨干力量的重點培養(yǎng)，發(fā)揮他們的“傳幫帶”和榜樣示范作用，形成地方高校大學(xué)生科技創(chuàng)新百花齊放的生動局面。

二、地方高校大學(xué)生科技創(chuàng)新取得新突破的保障點

（一）制定完善促進大學(xué)生科技創(chuàng)新的激勵機制，進一步做好長效機制建設(shè)

學(xué)校要結(jié)合實際出臺指導(dǎo)教師激勵措施，落實指導(dǎo)教師的待遇。如教學(xué)工作量的置換、科研任務(wù)的等效、業(yè)績津貼的發(fā)放、評優(yōu)指標(biāo)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的優(yōu)先推薦等。通過這一系列措施將學(xué)生科技創(chuàng)新成果與教師的業(yè)績考核、教學(xué)評價、業(yè)績津貼發(fā)放及教師崗位聘任聯(lián)系起來，調(diào)動和提高指導(dǎo)教師的積極性，也使一部分確有專長的教師能夠?qū)Ｐ牡膹氖聦W(xué)生科技創(chuàng)新指導(dǎo)工作。同時，有效的激勵機制也是強化大學(xué)生科技創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力培養(yǎng)、激發(fā)學(xué)生科技創(chuàng)新熱情和激情的必要手段。對此，學(xué)校應(yīng)從創(chuàng)新學(xué)分認(rèn)定置換、學(xué)生綜合素質(zhì)評價等方面，完善激勵措施，調(diào)動學(xué)生參與科技創(chuàng)新的積極性。自2009年，濰坊學(xué)院相繼出臺了《濰坊學(xué)院學(xué)生科技創(chuàng)新指導(dǎo)工作量計算辦法》、《濰坊學(xué)院創(chuàng)新學(xué)分實施辦法（試行）》、《濰坊學(xué)院大學(xué)生課外學(xué)術(shù)科技成果獎勵辦法（試行）》，且目前已落實各項成果獎勵10萬元，在調(diào)動指導(dǎo)教師的積極性和學(xué)生參與科技創(chuàng)新的主動性方面取得了一定成效。

（二）高度重視本科生科研訓(xùn)練的條件配備，并給予必要的資金物質(zhì)支持

總體而言，地方高校普遍給予指導(dǎo)教師和參加科技創(chuàng)新的學(xué)生所提供的資金和物質(zhì)支持還很不充分，有的專業(yè)教師或?qū)W生甚至要自己購買實驗器件等創(chuàng)新所需物品，沒有專項的、足夠的資金支持，也影響了指導(dǎo)教師和學(xué)生參與科技創(chuàng)新的熱情和激情，難以保證科技創(chuàng)新穩(wěn)定有序的開展。對此，濰坊學(xué)院制定了《濰坊學(xué)院大學(xué)生研究訓(xùn)練計劃（SRTP）項目實施辦法》，實施7年來共支持了381個研究項目，支持經(jīng)費近60萬元，形成《成果匯編》5冊；學(xué)生獲得專利授權(quán)91項，發(fā)表學(xué)術(shù)論文60多篇。此外，改變以往封閉模式，推行實驗室開放制度，積極創(chuàng)造條件向?qū)W生開放多種儀器設(shè)備，并鼓勵支持學(xué)生根據(jù)已經(jīng)掌握的理論知識進行課外科技創(chuàng)新實驗，激發(fā)學(xué)生自己動手的積極性和自主性，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。同時在創(chuàng)新實驗室給學(xué)生提供冰箱、微波爐、空調(diào)等生活設(shè)施，進行人性化管理，保障學(xué)生實驗、比賽等環(huán)節(jié)的順利開展。

（三）整合校內(nèi)外資源，推進多維科技創(chuàng)新實踐平臺建設(shè)

對于軟硬件處于劣勢的地方高校來講，師資力量相對薄弱，教師科研項目較少，學(xué)生除畢業(yè)設(shè)計、實踐課程、課程設(shè)計等環(huán)節(jié)可以和專業(yè)老師討論問題外，很少有機會參與到教師的科研課題中去，一些學(xué)生自發(fā)成立的科研興趣組織也往往因缺乏有效指導(dǎo)而影響到良性發(fā)展［2］。同時，地方高校難以實現(xiàn)校內(nèi)外資源共享，重點實驗室、重點學(xué)科、實踐基地等創(chuàng)新平臺數(shù)量少，建設(shè)不完備。以濰坊學(xué)院為例，目前僅有2個省級重點學(xué)科，1個省級重點實驗室，8個省級科研創(chuàng)新平臺，學(xué)生科技創(chuàng)新僅僅是依托如“挑戰(zhàn)杯”、大學(xué)生科技創(chuàng)新大賽、科技創(chuàng)新實踐基地、科技創(chuàng)新社團等進行的小范圍的、零散的創(chuàng)新，且創(chuàng)新團隊依托比賽臨時組建團隊多，長期團隊少［3］，沒有形成團隊的長效培養(yǎng)機制，致使地方高校大學(xué)生的創(chuàng)新成果數(shù)量有限，科技創(chuàng)新項目層次較低，很難擴展學(xué)生參與科技創(chuàng)新的廣度和深度。充分挖掘校內(nèi)外創(chuàng)新實踐資源，不斷拓展創(chuàng)新載體，是促進學(xué)生全面發(fā)展創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的有力保障。因此，濰坊學(xué)院結(jié)合學(xué)校實際，整合校內(nèi)創(chuàng)新實驗室、開放式實驗室、校內(nèi)外實習(xí)實訓(xùn)基地等資源，建立面向全體學(xué)生、多角度、多層面的多維科技創(chuàng)新實踐平臺［4］，密切聯(lián)系地方產(chǎn)業(yè)特色和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，瞄準(zhǔn)學(xué)術(shù)前沿領(lǐng)域，凝練研究方向，鼓勵和引導(dǎo)學(xué)生在實習(xí)、實踐的同時，充分利用實驗平臺不斷創(chuàng)新，全面激發(fā)學(xué)生的科技創(chuàng)新意識和創(chuàng)新動力。創(chuàng)新實踐平臺給學(xué)生提供了充分的自由空間，讓學(xué)生在實習(xí)、實踐過程中綜合運用所學(xué)知識，進行系統(tǒng)分析，通過分析比較，開展概括、抽象、歸納等積極的思維活動，大大提高學(xué)生的動手能力和獨立思考的能力，在培養(yǎng)學(xué)生全面發(fā)展的過程中產(chǎn)生出創(chuàng)新思維。

三、推動地方高校大學(xué)生科技創(chuàng)新取得新突破的動力點

（一）結(jié)合專業(yè)認(rèn)知和社團活動，加強創(chuàng)新宣傳，培養(yǎng)創(chuàng)新意識

地方高校對于大學(xué)生科技創(chuàng)新的重視程度仍然不夠，意識淡薄，氛圍營造不濃厚，未提前對為什么創(chuàng)新，如何創(chuàng)新，怎樣創(chuàng)新等進行全面系統(tǒng)宣傳和引導(dǎo)，缺少前瞻眼光和超前意識；而對于高校大學(xué)生來說，校園生活豐富多彩，學(xué)生社團活動亦形式多樣，學(xué)生參與實踐活動可選擇的項目很多，導(dǎo)致學(xué)生參與科技創(chuàng)新熱情、參與度大打折扣［5］，沒有形成潛移默化的效果。理工科大學(xué)生的科技創(chuàng)新能力培養(yǎng)在一定程度上得到了重視，但是一些同學(xué)缺乏攻堅克難的毅力和挑戰(zhàn)困難的信心，不愿意花時間、費腦筋深入思考，堅持鉆研和研究，影響了創(chuàng)新成果的數(shù)量和質(zhì)量；而對于大多數(shù)文科生來說，他們認(rèn)為科技創(chuàng)新就是理工科學(xué)生的事情，與自己沒有關(guān)系，創(chuàng)新意識薄弱，參與科技創(chuàng)新的興趣不大，對學(xué)校開展的科技創(chuàng)新活動也了解較少，對科技創(chuàng)新的基本內(nèi)涵、創(chuàng)新理論、國家創(chuàng)新理論體系、團隊建設(shè)等更是處于模糊階段，缺少系統(tǒng)的科技創(chuàng)新理論知識。對此，要以科技創(chuàng)新社團、科技創(chuàng)新興趣小組等為載體，充分利用現(xiàn)有資源和平臺，組織更多的科技創(chuàng)新為主題的社團活動，引導(dǎo)更多的學(xué)生積極參與各項科技創(chuàng)新活動，使學(xué)生從抽象的理論到自己親自動手實驗實踐，從聽課到自己積極動腦思考，從籌備思路到做出自己的創(chuàng)新成果。學(xué)生在參與科技創(chuàng)新活動的過程中，不僅可以將理論和實踐相結(jié)合，同時可以查缺補漏，不斷鍛煉自己的動手能力，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，提升自己的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力，逐步形成濃厚創(chuàng)新氛圍。

（二）報道科技創(chuàng)新比賽實況，提高學(xué)生對科技創(chuàng)新的關(guān)注度

將傳統(tǒng)媒體和新媒體相結(jié)合，拓展學(xué)生科技創(chuàng)新宣傳工作的空間與途徑，提高對科技創(chuàng)新的宣傳力度?？沙浞掷脤W(xué)校網(wǎng)站、宣傳板、數(shù)字校報、微信公眾號等不同途徑和平臺，將學(xué)生參加“挑戰(zhàn)杯”、科技創(chuàng)新大賽等大型比賽的視頻、參賽實況、獲獎獎項、比賽感悟等多媒體素材進行廣泛的宣傳報道和推送閱讀，供學(xué)生觀摩。近年來，濰坊學(xué)院學(xué)生在全國、省“挑戰(zhàn)杯”大學(xué)生課外學(xué)術(shù)作品競賽、科技創(chuàng)新大賽等活動中獲獎1970余項，在校生獲授權(quán)專利91項，其中在“挑戰(zhàn)杯”和“創(chuàng)青春”競賽中，獲得6項全國獎勵、86項山東省獎勵，獲得全國優(yōu)秀組織高校獎1次、山東省優(yōu)秀組織獎8次。通過對學(xué)生參賽及獲獎情況的宣傳報道，提高了學(xué)生對科技創(chuàng)新的關(guān)注度，激發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新活力，吸引了更多的學(xué)生參與到科技創(chuàng)新中來。

篇8

中圖分類號：C43 文獻標(biāo)識碼：B文章編號：1008-925X（2012）11-0163-01

摘 要 中職學(xué)校如何適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，推進專業(yè)建設(shè)和人才培養(yǎng)模式的教學(xué)改革，培養(yǎng)生產(chǎn)、管理和服務(wù)一線需要的高技能人才，需要進行深入的理論研究和實踐探索，以及科研工作的支持和指導(dǎo)。因此，中職學(xué)校的科研工作是國家中等職業(yè)教育改革發(fā)展示范學(xué)校建設(shè)進程中的重要工作。

關(guān)鍵詞 中職； 示范學(xué)校；科研；管理創(chuàng)新

中等職業(yè)教育作為我國中等教育的一個類型，近年來得迅速發(fā)展，現(xiàn)已進入加強內(nèi)涵、提高質(zhì)量的新階段。2010年，國家教育部正式啟動中職學(xué)校示范性建設(shè)工程，明確了全國建設(shè)276所示范性中職學(xué)校的建設(shè)方案，要求示范性學(xué)校建設(shè)應(yīng)當(dāng)做到五個領(lǐng)先和三項建設(shè)重點，應(yīng)當(dāng)成為發(fā)展的、改革的、管理的示范，為中職學(xué)校建設(shè)和發(fā)展指明方向。

四川水電高級技工學(xué)校在成為進入全國第一批國家示范性中職學(xué)校項目建設(shè)單位之后，已經(jīng)站在了一個較高的發(fā)展起點上，形勢非常有利。但如何抓住發(fā)展機遇，在建設(shè)期內(nèi)，完成示范學(xué)校建設(shè)的領(lǐng)先任務(wù)，使學(xué)校的專業(yè)建設(shè)、課程改革都能上一個新的臺階，帶動并輻射四川省內(nèi)各中職學(xué)校，實現(xiàn)中職教育由規(guī)模擴張向內(nèi)涵發(fā)展、質(zhì)量提升的轉(zhuǎn)變。

目前，我?？蒲泄ぷ鞯鬃虞^薄，經(jīng)驗少、層次低、管理弱等劣勢。現(xiàn)在，學(xué)校抓住全力建設(shè)國家示范性中職學(xué)校的有利時機，大膽進行科研工作探索和研究，緊緊圍繞示范學(xué)校建設(shè)任務(wù)制定科研工作規(guī)劃，確定選題指南；注重國家、四川省、學(xué)校三級縱向應(yīng)用性課題的申報和研究，結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展及行業(yè)需求，與行業(yè)主管部門和企業(yè)合作進行技術(shù)研發(fā)類課題的研究和推廣，尤其針對“9+3”藏區(qū)學(xué)生的教育教學(xué)及管理進行研究。因此，科研工作需要在管理模式和機制上不斷創(chuàng)新，應(yīng)從以下幾個方面推進科研工作。

1 定位準(zhǔn)確，充分發(fā)揮科研工作的研究、服務(wù)功能

中職學(xué)校的科研工作與人才培養(yǎng)工作緊密相連，中職學(xué)校培養(yǎng)的是社會需要的生產(chǎn)一線應(yīng)用性人才，在管理政策上應(yīng)引導(dǎo)中職教師從事科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用研究，針對崗位的基礎(chǔ)技術(shù)和核心技術(shù)的應(yīng)用研究，以及對工藝過程的研究，這樣才能加深教師對技能本質(zhì)的認(rèn)識，才能提高教師指導(dǎo)學(xué)生崗位技能的能力。

因此，中職科研管理工作的定位應(yīng)是以技術(shù)應(yīng)用和操作技能研究為主線，引導(dǎo)教師從事（崗位、崗位群）實用技術(shù)研究和技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)新，不斷提高自身的職業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力，以適應(yīng)中職人才培養(yǎng)目標(biāo)對教師實用技術(shù)開發(fā)和業(yè)務(wù)能力的要求，從人才培養(yǎng)、社會服務(wù)上提高社會貢獻率。

2 強化科研管理創(chuàng)新

2.1 學(xué)校制定科研發(fā)展規(guī)劃，部門確定年度科研工作計劃：

科研規(guī)劃是學(xué)?？傮w規(guī)劃和頂層設(shè)計，是對科研工作管理、合理配置資源，促進科研工作持續(xù)健康發(fā)展的基本依據(jù)。學(xué)校依據(jù)行業(yè)的發(fā)展需要和自身的發(fā)展?fàn)顩r，以國家示范性中職學(xué)校建設(shè)為中心制定科研工作規(guī)劃，為科研工作指明方向，有計劃地推進科研工作的整體進程。各部門確定年度科研工作目標(biāo)和具體實施措施，做到有計劃、有思路、有措施、有保障、有結(jié)果。

2.2 強化科研工作隊伍管理與建設(shè)

2.2.1 教師科研量化管理，提高整體教師科研意識。學(xué)校在《教師激勵辦法》和《教師工作量考核實施辦法》中，應(yīng)將科研工作納入到教師業(yè)務(wù)考核體系中，對教師科研工作進行量化管理?？蒲辛炕芾淼恼邫C制，不僅是鼓勵教師參與教育科學(xué)研究，更重要的是激勵教師從事知識應(yīng)技術(shù)應(yīng)用和工藝過程研究，培養(yǎng)教師應(yīng)用技術(shù)和高新技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)新能力，提高教師業(yè)務(wù)能力，適應(yīng)人才培養(yǎng)需要?？梢葬槍π袠I(yè)、地方企業(yè)（包括崗位、崗位群、技術(shù)領(lǐng)域）的實用技術(shù)（基礎(chǔ)能力、核心能力）以及即將應(yīng)用的新技術(shù)、應(yīng)用創(chuàng)新成果（論文、課題研究），依據(jù)水平高低、經(jīng)費多少，折合成科研工作量，這樣做也有利于科學(xué)全面地評價和考核教師。

2.2.2 加強專業(yè)帶頭人和骨干教師培養(yǎng)，激勵其熱衷科研。應(yīng)建立專業(yè)帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)方案和保障體系，“送出去，請進來”的方式，經(jīng)常開展學(xué)術(shù)交流，提高其科研能力，摒棄以學(xué)術(shù)論文為主要考核內(nèi)容的思維模式。學(xué)?？梢园凑湛己藰?biāo)準(zhǔn)，采用競聘的方式聘任專業(yè)帶頭人和骨干教師進行考核。同時，對被聘的專業(yè)帶頭人和骨干教師，都提出相應(yīng)的專業(yè)和課程建設(shè)、團隊建設(shè)、專業(yè)技能研發(fā)等方面的科研任務(wù)，通過考核強化競爭，通過任務(wù)鍛煉團隊。

2.2.3 注重指導(dǎo)和培訓(xùn)，提升教師科研能力。中職教育研究所可以定期組織教師開展專題科研培訓(xùn)，讓教師了解科研的諸多程序，包括開題、結(jié)題的方法、技巧，科研方法的具體操作程序等等。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)上，堅持“走出去、請進來”的原則，定期邀請行業(yè)專家和職教專家對教師進行培訓(xùn)和指導(dǎo)，同時發(fā)揮校內(nèi)外專家和專業(yè)帶頭人的“傳幫帶”作用，切實通過教師的科研能力和水平。

2.3 健全科研管理制度，激勵和約束相結(jié)合，規(guī)范管理

2.3.1 加強科研機構(gòu)建設(shè)，健全科研管理制度。在不斷健全科研工作機制的基礎(chǔ)上，學(xué)校可以從建章立制入手，不斷規(guī)范管理。通過出臺包括《科研項目管理辦法》、《科研經(jīng)費管理辦法》、《科研基金管理辦法》、《科研成果獎勵辦法》等系列規(guī)章制度，規(guī)范科研項目申報、評審、結(jié)題、經(jīng)費使用等程序，明確可以成果獎勵和科研業(yè)績考核等標(biāo)準(zhǔn)和辦法。并制定相應(yīng)的操作細則或做出明確、細致的解釋說明，建立起適應(yīng)學(xué)?？蒲泄ぷ靼l(fā)展的管理機制和管理模式，確保穩(wěn)定運行。

2.3.2 加大科研創(chuàng)作獎勵力度，建立激勵機制。按照“級別有序、差距明顯、總體提高、激勵為本”的原則，應(yīng)制定《科研成果獎勵辦法》，對具有重要推廣價值的成果、社會影響力大或應(yīng)用性強的成果給予重獎；在科研結(jié)果量化的基礎(chǔ)上，應(yīng)重點獎勵有突出貢獻的個人和集體，以激發(fā)廣大教師的科研和創(chuàng)作熱情。另外，在科研用人上，以科研能力作為評價的首要指標(biāo)，以社會活動及其它能力作為第二指標(biāo)；在其它崗位的用人上，也重視科研能力評價，因為任何工作缺乏理論的學(xué)習(xí)與指導(dǎo)，創(chuàng)新能力難于發(fā)揮，管理水平難以提高。

2.3.3 采用自我評價，組織評價和第三方評價結(jié)合評價機制。學(xué)校還應(yīng)建立嚴(yán)格的監(jiān)督檢查機制和專家資格評審制度，增強科研評價的公平性，推動科研創(chuàng)新。省級及以上課題，根據(jù)其進度安排，進行階段性自我和組織相結(jié)合的評價，并對研究過程中的困難和問題及時予以解決或指導(dǎo)，以保證研究的進度和質(zhì)量。第三方評價的辦法是通過聘請省級研究機構(gòu)或中職學(xué)校的專家介入，和學(xué)術(shù)委員共同進行課題的期中檢查、結(jié)題驗收和成果評審。評價過程均應(yīng)采用當(dāng)事人回避的辦法，以便保證科研評價的公正性。

2.4 逐步實現(xiàn)科研電子化管理：

學(xué)校應(yīng)開展專項工作，大力推進科研檔案電子化，完成學(xué)校教師科研檔案盒科研成果電子檔案庫建設(shè)；學(xué)校科研網(wǎng)應(yīng)初步實現(xiàn)科研管理信息網(wǎng)絡(luò)化，及時、動態(tài)地各類科研和傳媒信息；還應(yīng)逐步實現(xiàn)教師科研工作量計算程序化，避免人工統(tǒng)計的繁瑣和誤差。

3 加強校企合作研發(fā)，實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)教研一體化

3.1 堅持產(chǎn)學(xué)教研有機結(jié)合，促進科研新模式：

可以通過學(xué)校定期召開的產(chǎn)學(xué)研結(jié)合暨校企合作論壇大會，加強校企合作，深入開展產(chǎn)學(xué)教研一體化活動，及時部署和總結(jié)；成立“校企合作領(lǐng)導(dǎo)小組”，在組織上對產(chǎn)學(xué)研結(jié)合進行強化。不斷完善產(chǎn)學(xué)研合作機制，制定《產(chǎn)學(xué)研合作教育的實施辦法》和《產(chǎn)學(xué)研合作項目建設(shè)實施方案》等系列產(chǎn)學(xué)研合作管理辦法。

3.2 加強地方行業(yè)企業(yè)聯(lián)系，突出中職科研特色：

學(xué)校應(yīng)依托與地方企業(yè)與行業(yè)的良好合作關(guān)系，分析跟蹤地方企業(yè)、行業(yè)的崗位技術(shù)發(fā)展動態(tài)，使其成為技術(shù)應(yīng)用性研發(fā)課題的研究基礎(chǔ)和優(yōu)勢。在科研管理的政策導(dǎo)向上，相對加大實踐性課題的獎勵力度，不僅可以以兼職教師為紐帶將企業(yè)生產(chǎn)中存在的具體問題帶到學(xué)校里來，共同解決問題，達到校、企雙贏。有些企業(yè)技術(shù)問題，可以在完成可行性研究的前提下，在學(xué)校先立項，成功以后，再向企業(yè)推廣應(yīng)用，從而切實推動產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。

3.3 促進實訓(xùn)基地建設(shè)與技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)新有機結(jié)合，做好“學(xué)”與“研”的對策：

學(xué)校完全可以以現(xiàn)有的校內(nèi)外實訓(xùn)基地為平臺，打造集教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)于一體的實訓(xùn)基地，不僅可以大大提高辦學(xué)的社會效益好經(jīng)濟效益，也能為教師從事科研工作提供很好的實驗場地。目前，社會企業(yè)獨立核算，盈利為目的，但多數(shù)中職學(xué)?？蒲辛α勘容^薄弱，缺乏實現(xiàn)校企之間全面合作的基本條件，進行專業(yè)崗位（群）的基礎(chǔ)技能、核心能力的應(yīng)用研究，培養(yǎng)隊伍，增強內(nèi)力，以達到校企合作的條件。同時，有很多既滿足教學(xué)、實訓(xùn)，又適于應(yīng)用的系統(tǒng)（設(shè)備）也正待研究開發(fā)。這樣，既可以將學(xué)校投入的科研經(jīng)費轉(zhuǎn)變成學(xué)校實訓(xùn)基地的硬件，又可以培養(yǎng)一批技術(shù)應(yīng)用型骨干教師和雙師型教師，提高教師隊伍整體的業(yè)務(wù)水平。因此，推動實訓(xùn)基地建設(shè)與技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)新有機結(jié)合，可以做好“學(xué)”與“研”的對接工作，解決校企在產(chǎn)學(xué)研一體建設(shè)上的瓶頸問題，更好地服務(wù)于社會。

總之，科研是我校自我發(fā)展的內(nèi)動力，是學(xué)校上水平、上質(zhì)量、上品牌的重要手段和途徑，所以，逐步樹立科研興校、可以強校的新理念，在科研定位、教師科研素質(zhì)提高、科研管理等方面深入剖析，不斷探索實踐，中職學(xué)?？蒲泄ぷ饕欢〞瓉砩鷻C勃勃的春天，從而有效推動我校示范建設(shè)順利進行。

參考文獻 

篇9

19世紀(jì)末，英國的牛津大學(xué)、劍橋大學(xué)等高校結(jié)合了美國高校的學(xué)分制將導(dǎo)師制推廣到本科生的培養(yǎng)中。國外本科生導(dǎo)師制發(fā)展至今已經(jīng)處于相對成熟的階段，并且擁有相對深厚的理論基礎(chǔ)。而國內(nèi)對本科生導(dǎo)師制的研究起步較晚，早期關(guān)于科研導(dǎo)致制的研究對象主要針對的是研究生。隨著教育改革的發(fā)展，各高校都在積極努力地探索適合時展的人才培養(yǎng)模式，其中以科研導(dǎo)師制培養(yǎng)大學(xué)生科技創(chuàng)新能力的人才培養(yǎng)方式，無疑給教育改革開創(chuàng)了新的思路。

一、民辦應(yīng)用科技大學(xué)建設(shè)科研導(dǎo)師制的意義

本研究力求在國內(nèi)外對導(dǎo)師制深入調(diào)查和研究的基礎(chǔ)上尋求科研導(dǎo)師制的特征和應(yīng)用意義，從而對我國民辦院?？蒲袑?dǎo)師制制度建設(shè)提供更加有效的建議。進一步完善我國民辦大學(xué)教育對人才培養(yǎng)的理論研究，提高科研導(dǎo)師制的制度化和科學(xué)化水平。若將其應(yīng)用于實踐，則具有較為有效的指導(dǎo)意義，有利于提高民辦高等教育質(zhì)量。注重培養(yǎng)學(xué)生的科研能力的理論意義在于：一、有利于發(fā)揮高校在國家創(chuàng)新體系中的重要作用，加快我國教育發(fā)展進程。二、有利于實現(xiàn)我國高等教育改革發(fā)展的目標(biāo)。三、可以提高學(xué)生綜合素質(zhì)，從而促進民辦應(yīng)用科技大學(xué)的健康發(fā)展。

民辦應(yīng)用科技大學(xué)科研導(dǎo)師制實施的實踐意義在于：一、有利于民辦應(yīng)用科技大學(xué)提高對學(xué)生科研能力的關(guān)注度，進一步完善全面培養(yǎng)大學(xué)生全面素質(zhì)教育的教育目標(biāo)。二、科研導(dǎo)師制對解決時下本科畢業(yè)論文存在的問題具有積極意義。

二、民辦應(yīng)用科技大學(xué)科研導(dǎo)師制創(chuàng)建中可能存在的問題

（一）本科學(xué)生數(shù)量眾多，導(dǎo)師資源有限

在我國高校中，一般情況下每位碩士研究生導(dǎo)師每年度指導(dǎo)學(xué)生不超過3人。但是，高校本科生招生數(shù)量遠遠超過了碩士研究生的數(shù)量。以本人所在民辦高校為例，每屆本專業(yè)本科生招生數(shù)量達到600多人，本專業(yè)教師總數(shù)40人。如果對本科生全面執(zhí)行科研導(dǎo)師制教學(xué)，每位教師將分的15人/每屆，本科4屆總計需指導(dǎo)60名學(xué)生。導(dǎo)師指導(dǎo)學(xué)生眾多，難以保障指導(dǎo)質(zhì)量，將大大降低科研導(dǎo)師制的效果。

（二）民辦院校缺少研究經(jīng)費的支持

建設(shè)、實施科研導(dǎo)師制可以促進學(xué)生實踐能力和科研創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。科研創(chuàng)新研究結(jié)果需建立在充分的實驗和深入的調(diào)研基礎(chǔ)之上。學(xué)生進行實驗或調(diào)研的過程中需要充分的經(jīng)費，僅依賴創(chuàng)新課題的有限經(jīng)費是遠遠不夠的。對于剛參加工作的新教師而言，研究經(jīng)費匱乏，帶領(lǐng)學(xué)生做課題研究、將更加困難。該情況也在一定程度上限制了民辦院?？蒲袑?dǎo)師制的貫徹執(zhí)行。

（三）院校監(jiān)督、檢查機制不健全

科研導(dǎo)師制有效的貫徹落實需要以教師付出為后盾。導(dǎo)師制的執(zhí)行將是一項長期工作，需要教師付出較多的精力和耐力。在該制度的推行中，院校應(yīng)當(dāng)建立健全相關(guān)的監(jiān)督、檢查機制，保障該制度順利進行。

三、建立民辦應(yīng)用科技大學(xué)科研導(dǎo)師制的教育模式

科研導(dǎo)師制被諸如四川大學(xué)、浙江大學(xué)、湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)和重慶理工大學(xué)等各個高校嘗試實施，并取得了較好的效果。但是由于不同高校校情、辦學(xué)理念、師資隊伍等各不相同，所以科研導(dǎo)師制教育模式可以借鑒參考，但是不能只是一味效仿。所以民辦應(yīng)用科技大學(xué)需要根據(jù)自身條件建設(shè)適合自身的教育模式。

本科式科研師制運行模式的建設(shè)總計分為四個階段，根據(jù)本科教育期限，即每階段的時間為一年。

首先，第一階段主要完成兩個任務(wù)，導(dǎo)師遴選和學(xué)生分流。本科專業(yè)教育也可以采取專業(yè)方向教育，把專業(yè)教育細化，讓學(xué)生自主選擇學(xué)習(xí)方向。在大一期末刷選出最后的科研培養(yǎng)對象和導(dǎo)師人員，然后進行師生互選，確立師生關(guān)系。

其次，第二階段是培養(yǎng)科研思維階段。由導(dǎo)師跟學(xué)生的專業(yè)特點和學(xué)生感興趣的專業(yè)方向，向?qū)W生推薦研究領(lǐng)域最新的研究動向和學(xué)者們的研究成果文獻。建議學(xué)生積極主動聽取相關(guān)專家的科研報告。本階段是科研積累階段，以學(xué)習(xí)文獻為主。師生應(yīng)該定期組建交流會，學(xué)生向?qū)焻R報學(xué)習(xí)成果，師生之間、學(xué)生之間相互交流。

然后，第三階段學(xué)生參與課題研究。學(xué)生經(jīng)過一年的理論教育，本階段將進入科研實踐階段。讓學(xué)生參與到科研調(diào)研或?qū)嶒炛?，調(diào)研和實驗是科研活動的基礎(chǔ)。并讓學(xué)生嘗試科研報告的編寫，逐步提高其科研寫作能力。

最后，第四階段是畢業(yè)指導(dǎo)階段。大四對本科生來說是重要的一年，他們的最主要的兩個任務(wù)是就業(yè)和畢業(yè)論文的撰寫。導(dǎo)師在本階段需要重點指導(dǎo)學(xué)生的畢業(yè)論文，并進行就業(yè)指導(dǎo)。學(xué)生通過前期三年科研培養(yǎng)，將會大大提高他們的畢業(yè)論文水平。

四、民辦應(yīng)用科技大學(xué)創(chuàng)建科研導(dǎo)師制的相關(guān)建議

（一）建立專業(yè)方向性培養(yǎng)方式

本科學(xué)生數(shù)量眾多，全部進行科研教育培養(yǎng)是不現(xiàn)實的，并且對本科生只注重科研培養(yǎng)會限制學(xué)生多方面發(fā)展。所以對學(xué)生的專業(yè)培養(yǎng)可以根據(jù)學(xué)生的就業(yè)方向進行細致分化。鄭州升達經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院對其會計專業(yè)進行了方向劃分，會計專業(yè)方向包括了CIMA（Chartered Institute of Management Accountants）、經(jīng)貿(mào)會計、涉外會計、會計電算化等四個方向。升達對專業(yè)方向的劃分本身還是注重社會實踐應(yīng)用性，缺乏科研方向。如果民辦院校專業(yè)培養(yǎng)方向加入科研方向?qū)⒏娓晟啤?/p>

（二）適當(dāng)設(shè)立學(xué)生科研基金

科學(xué)研究需要具有充分的前期工作，主要包括文獻檢索、數(shù)據(jù)搜集、問卷調(diào)查、實地調(diào)研、實驗研究等方面。后期需要研究成果的發(fā)表。這些工作的執(zhí)行中必須有相應(yīng)的經(jīng)費支撐，導(dǎo)師不可能即付出精力又自掏腰包來培養(yǎng)學(xué)生，他們無經(jīng)濟實力也無培養(yǎng)義務(wù)。所以最好的解決方法是學(xué)校及學(xué)院設(shè)立學(xué)生科研創(chuàng)新能力培養(yǎng)專項基金，并結(jié)合導(dǎo)師課題申報研究經(jīng)費組成科研導(dǎo)師制實施經(jīng)費。

（三）完善評價及激勵監(jiān)督機制

在本科科研導(dǎo)師制的執(zhí)行過程中，需要對導(dǎo)師的工作執(zhí)行情況進行監(jiān)督和評價，對學(xué)生的學(xué)習(xí)成果進行鑒證評價，這需要院校建立健全相關(guān)的評級及激勵監(jiān)督制度。對于科研導(dǎo)師工作的評價，需要以學(xué)院或院系為單位，導(dǎo)師每學(xué)期提交培養(yǎng)過程及結(jié)果匯報。院校相關(guān)部門不定期實際抽查，根據(jù)實際考察評出優(yōu)、良、及格、差等等級。對于獲取優(yōu)秀的導(dǎo)師進行一定名譽和物質(zhì)獎勵。并對等級差的導(dǎo)師給予相對的批評，可以扣除一定的工資績效等處罰。院校同時制定學(xué)生科研擬獎勵辦法。學(xué)生每學(xué)期提交研究成果，根據(jù)獎勵辦法給予獎勵，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

參考文獻：

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篇10

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-8381（2015）02-0048-06

高校人文社科研究評價是高校依據(jù)特定的評價指標(biāo)，運用相應(yīng)的評價方法，對教師的人文社科研究進行價值判斷的活動，是高校對人文社科研究實施目標(biāo)管理的主要手段。高校人文社科研究評價體系的校院銜接與創(chuàng)新主要是指，作為高校的二級組織――“院系”要充分發(fā)揮主觀能動性，勇于創(chuàng)新，建立適合本院系的評價指標(biāo)和評價方法，并使之與校級的人文社科研究評價體系有效銜接，完善整個科研評價體系，使其能真正擔(dān)負(fù)起更準(zhǔn)確、更科學(xué)、更全面評價教師所取得的科研成果和所進行學(xué)術(shù)活動的功能。

一、人文社科研究評價體系現(xiàn)狀分析

20世紀(jì)后半葉以來，科研評價活動在發(fā)達國家呈現(xiàn)系統(tǒng)化、制度化和常規(guī)化的發(fā)展趨勢。美國的科研評價主體主要包括聯(lián)邦政府、人文社科領(lǐng)域的專家學(xué)者、普通民眾，其評價方法起初是采用定性分析方法，后來逐漸把一些文獻計量學(xué)、數(shù)學(xué)和經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科的方法引入科研成果評價中來，由此逐步進入定性分析和定量分析相結(jié)合的階段。英國大學(xué)科研評價體系委員會制定了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，其評價標(biāo)準(zhǔn)主要是看研究活動的質(zhì)量，看有多少成果被認(rèn)為達到國內(nèi)或國際先進水平，將結(jié)果分為七個等級。荷蘭大學(xué)協(xié)會在1993年到2003年期間開展了“科研質(zhì)量評價”項目，從2003年后開始采用標(biāo)準(zhǔn)評價協(xié)議（簡稱SEP）框架，其評價的內(nèi)容和形式都較為豐富，以同行評價和自我評價為主。國外大學(xué)一般以院系為主導(dǎo)，其科研評價主體一般是院系。文獻表明，國外大學(xué)對人文社科研究評價的內(nèi)容主要是四個方面：研究成果的數(shù)量、質(zhì)量、影響，以及產(chǎn)生的社會效益方面的途徑；評價的方法主要是定性和定量相結(jié)合。

從國內(nèi)的情況來看，高校人文社科研究評價已開展了大量的研究，取得可觀的成效，但總體上仍處于“西學(xué)中用”的階段，科研評價體系也是在借鑒國外經(jīng)驗的基礎(chǔ)上建立的。與國外不同的是，國內(nèi)科研評價主體大都是學(xué)校，各高校根據(jù)本校學(xué)科特點和專業(yè)設(shè)置制定了人文社科學(xué)術(shù)期刊目錄，評價方法大多采用量化和定性相結(jié)合，側(cè)重于量化評價。目前比較流行的一種評價方法是考核教師在某級別刊物上發(fā)表的文章數(shù)、出版的著作數(shù)和字?jǐn)?shù)、科研成果獲得的獎勵、申請到的某級別的項目基金數(shù)及文章被引次數(shù)等，把這些論文、著作、科研獎勵、課題、經(jīng)費等按一定的方法折算成分?jǐn)?shù)進行評價。對此國內(nèi)學(xué)者看法、評價不一，有些學(xué)者認(rèn)為這種評價體系指標(biāo)化和量化傾向嚴(yán)重，重數(shù)量輕質(zhì)量，使學(xué)術(shù)研究的導(dǎo)向和價值取向功利性增強，導(dǎo)致有的單位和教師片面追求“科研GDP”，學(xué)術(shù)水平滑坡；也有學(xué)者認(rèn)為這種評價體系就像“應(yīng)試教育”一樣，一定程度上體現(xiàn)了公平性、科學(xué)性和可操作性，是目前較為公正公平的辦法，雖然有待完善和改進，但當(dāng)下還沒有更好的辦法來取代它。

從當(dāng)前的研究和建立的高校人文社科研究評價體系來看，國外研究大都是由院系層面主導(dǎo)對教師人文社科研究進行評價，國內(nèi)研究大都是由學(xué)校層面主導(dǎo)。在我國高校實行兩級管理體制的現(xiàn)實情況下，對人文社科研究評價體系中的校院銜接與創(chuàng)新的研究幾乎沒有或極少。文章的寫作正是在這種情況下進行的，希望對此提供參考。

二、目前高校人文社科研究評價體系存在的主要問題

高校是社會科學(xué)研究中一塊非常重要的沃土，但在目前的高校人文社科研究管理實踐中，科研評價方面確實存在一些問題。

（一）評價指標(biāo)籠統(tǒng)且有不合理之處

人文社會科學(xué)包括文、史、哲、政、經(jīng)、管、法、社、教等學(xué)科專業(yè)，而高校在制定科研評價指標(biāo)上為了方便統(tǒng)一管理，便于操作，體現(xiàn)學(xué)校設(shè)置評價標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性，一般全校制定統(tǒng)一的指標(biāo)。雖然在制定指標(biāo)過程中也考慮到全校不同學(xué)科的差異性，也在一定范圍內(nèi)吸收了院系和廣大教師的意見和建議，但確存在著沒有充分考慮不同學(xué)科的各自特點、制定指標(biāo)過于籠統(tǒng)的問題。時下，高校多以南京大學(xué)CSSCI（中文社會科學(xué)引文索引）期刊來源目錄等為基礎(chǔ)作為評價人文社科類科研成果的標(biāo)準(zhǔn)，但是，對這個檢索工具中期刊刊載論文的學(xué)術(shù)性還缺乏國內(nèi)外權(quán)威機構(gòu)的認(rèn)定，將它們作為論文學(xué)術(shù)評價的基礎(chǔ)，其合理性、權(quán)威性就存在質(zhì)疑。除此之外，為了維護政策的穩(wěn)定性，高校一旦制定了本?？蒲谐晒剟钷k法和學(xué)術(shù)期刊目錄，一般延續(xù)多年不變；但論文檢索系統(tǒng)每年都會變化，往往有些學(xué)術(shù)期刊因為種種原因被剔除出CSSCI期刊來源目錄，但還在學(xué)校認(rèn)定的權(quán)威期刊目錄中。論文檢索系統(tǒng)的變化與學(xué)校學(xué)術(shù)期刊目錄的不變發(fā)生了矛盾，使學(xué)校期刊目錄常常失去其“合理性”基礎(chǔ)。

（二）評價方法尚欠科學(xué)公正

目前，高校人文社科研究評價大多采用量化和定性相結(jié)合，側(cè)重于量化評價的方法，有一定的科學(xué)性和較強的操作性，但不足之處是鼓勵低水平重復(fù)研究。同時，在人文社科研究成果的定性評價和量化操作上，評價主體不明確、不穩(wěn)定。評價主體不僅是評價活動的組織者、實施者，也是評價結(jié)論的判定者，他們的道德、喜好、能力、學(xué)識等方面的特征有時影響甚至決定著評價結(jié)論。目前在國內(nèi)各高校的評審活動中，還沒有科學(xué)、相對統(tǒng)一的專家遴選制度，評委會往往都是由多個不同學(xué)科、不同專業(yè)的專家學(xué)者臨時綜合組成的，在評價過程中只能憑手中的有限材料做出臨時簡單的評判，有時則全憑個人感覺好惡，更有甚者還存在著照顧關(guān)系、考慮人情等問題。這種情況在學(xué)術(shù)評獎活動中表現(xiàn)得更為突出，由于缺乏真正意義上的匿名評審制度和健全的回避制度，常見評委既當(dāng)“運動員”，又當(dāng)“裁判員”的怪現(xiàn)象。

（三）對人文社科研究過程的評價關(guān)注不夠

科學(xué)研究是一個長期、復(fù)雜、艱苦的勞動，但現(xiàn)行的人文社科研究評價往往只評價結(jié)果，不評價過程。眾所周知，學(xué)者一輩子能夠做出一兩個突出的成果不容易，有些學(xué)術(shù)大家的科研成果不一定多，但他們的成果一般分量很重，影響很大。絕大多數(shù)諾貝爾獎獲得者，其獲獎成果是經(jīng)過幾十年不斷地研究才取得的，而他們沒獲獎之前大部分人并不為大眾所熟知。這告訴人們，真正富有原創(chuàng)性的科研成果得到社會的承認(rèn)有一個過程，基礎(chǔ)理論的研究尤為如此。試想那些諾貝爾獎獲得者獲獎之前，由于長期沒有科研成果，在現(xiàn)行科研評價體制下職稱晉升無望，而在現(xiàn)行體制下工作生活待遇是與職稱掛鉤的，會使他們連生存、生活都困難，更談不上改善他們的物質(zhì)基礎(chǔ)和研究條件了。現(xiàn)行的評價體制不鼓勵“十年磨一劍”，“板凳要坐十年冷，文章不寫一字空”毫無市場。

（四）沒有充分考慮到我國高校普遍存在校、院二級管理的實際

目前，各高校都制定有人文社科研究評價體系。作為高校的二級組織，有的院系也有自己的評價體系，但絕大多數(shù)缺乏主動創(chuàng)新，沒有根據(jù)本院系的學(xué)科特色和專業(yè)設(shè)置，僅是細化和分解學(xué)校的評價指標(biāo)和方法。

現(xiàn)行的評價體系難以對教師的科研成果和活動進行全面有效的評價，至少存在以下四個矛盾：一是學(xué)校構(gòu)建評價體系是站在學(xué)校宏觀的層面上，而一個高校有十幾、幾十個院系，幾百、數(shù)千名科研人員，評價體系難以兼顧每個院系學(xué)科特點和專業(yè)設(shè)置情況，以及每個教師的研究方向和研究特長。二是院系一般負(fù)責(zé)教師的招聘、職稱晉升、分級聘用和評選博（碩）導(dǎo)的考核推薦工作，而教師的科研評價主體目前主要是學(xué)校。三是學(xué)校對教師的考核評價一般是以年度或固定聘期為考核周期，而教師職稱晉升、分級聘用和評選博（碩）導(dǎo)的時間周期與學(xué)?？蒲性u價周期往往不同步。四是每個高校都有自己的主干學(xué)科專業(yè)和非主干學(xué)科專業(yè)，學(xué)校在制定評價指標(biāo)時通常會對主干學(xué)科進行一定程度的政策傾斜，這對學(xué)科的均衡發(fā)展不利，非主干學(xué)科的院系也會覺得不公平，勢必影響其積極性。如果院系一級的評價體系不能主動創(chuàng)新，且不能與學(xué)校的人文社科研究評價體系有效銜接，將不利于調(diào)動教師參與科研的主動性、積極性和創(chuàng)造性，不利于提高本院系乃至學(xué)校的科研實力和科研工作水平。

三、高校人文社科研究評價體系中的校院銜接與創(chuàng)新的作用和意義

科學(xué)研究已經(jīng)成為高校，尤其是研究型高校的重要任務(wù)，科研工作的地位和作用在高校工作中越來越重要，因此高校人文社科研究評價體系中的校院銜接與創(chuàng)新有著重大的現(xiàn)實意義和作用。

（一）有利于學(xué)校建立完善的人文社科研究評價體系

實現(xiàn)高校人文社科研究評價體系中的校院銜接與創(chuàng)新，不是否定和推倒校級科研評價體系，而是在執(zhí)行學(xué)校科研評價體系的基礎(chǔ)上，對學(xué)?？蒲性u價體系主動進行完善、補充和細化。從目前的學(xué)校行政管理工作來看，學(xué)校需要把一些權(quán)力集中起來，對學(xué)校進行科學(xué)定位，確立發(fā)展目標(biāo)和實現(xiàn)途徑，行使制定目標(biāo)、監(jiān)控考核、研究政策、宏觀調(diào)控、對外聯(lián)絡(luò)五大宏觀管理職能。因此對于教師的科研評價體系也應(yīng)按照行政模式來組織和運轉(zhuǎn)。對于學(xué)校按照本校實際統(tǒng)一制定的學(xué)?？蒲性u價體系，各院系和全體研究人員必須嚴(yán)格遵守和執(zhí)行。在此前提下，院系可根據(jù)本單位學(xué)科特點和教師的研究方向，有針對性地制定本院系的科研評價體系，實現(xiàn)校、院兩級全方位、多角度、有差別地對教師科研進行綜合、全面、有效的評價，可以完善整個人文社科研究評價體系。

（二）有利于發(fā)揮院系的管理潛能

集權(quán)與分權(quán)理論是管理學(xué)中具有核心地位的重要課題，任何一個組織的內(nèi)部管理，必須既有集權(quán)，又有分權(quán)，高校也不例外。目前高校存在的校院二級管理體制其實質(zhì)就是分權(quán)式的管理，根本目的是讓高校能主動適應(yīng)社會改革和發(fā)展形勢的需要，確立調(diào)整學(xué)校與院系及職能部門之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系，激活基層的辦學(xué)活力，提高教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益。高校傳統(tǒng)科研評價采用“一級管理模式”，全部權(quán)利及考核集中在校一級，院系和教師只能被動接受。實現(xiàn)科研評價校院銜接與創(chuàng)新，其實質(zhì)就是一種分權(quán)管理模式，可以促使高校管理重心和權(quán)力導(dǎo)向的下移，擴大基層自，充分發(fā)揮院系的主觀能動性，讓擁有本專業(yè)和本學(xué)科知識的內(nèi)行自主地做出決策，可以有效解決高校發(fā)展的動力機制問題。

（三）有利于營造寬松和諧的創(chuàng)新環(huán)境

學(xué)校管理效率的提高及有效性是建立在管理團隊合作基礎(chǔ)上，實行科研評價校院銜接與創(chuàng)新，可以發(fā)展學(xué)校、院系和教職員工之間廣泛的合作關(guān)系，讓每個人的智慧匯聚成集體的智慧，營造一個和諧合作的民主氛圍。同時，院系作為最底層組織離教師最近，對本院系教師的研究方向和研究特長等情況最了解，院系在制定本院系科研評價體系過程中可以最大限度吸收廣大教師的參與，也方便廣泛聽取教師們的意見和建議，最大限度考慮到各方面的利益。

因此，從科研活動的規(guī)律出發(fā)，在“以教師為本”的指導(dǎo)思想下，院系建立合理有效的人文社科研究評價體系可以從人性、人道和人文關(guān)懷的角度對科研人員實施教育管理，給科研人員以人文關(guān)懷，形成內(nèi)部和諧的人際關(guān)系，滿足其發(fā)展和成長的各種層次的需求，給一些有創(chuàng)新思維的教師以充足的發(fā)展空間，激勵教師勇于創(chuàng)新、敢于探索。

（四）有利于解決當(dāng)前高?？蒲性u價不合理現(xiàn)象

如前所述，當(dāng)前高校科研評價體系存在許多不合理的地方，造成這種情況的原因很多，其中最重要的原因是科研評價的主體過分集中在學(xué)校一級。學(xué)校權(quán)力過于集中，管理縱深過長，管理范圍過大，必然導(dǎo)致管理效率低下，其結(jié)果是難以對教師的科研進行全面有效的評價。學(xué)校認(rèn)定的學(xué)術(shù)期刊目錄進入科研成果獎勵辦法一旦制定，具有剛性特點，相當(dāng)長的時間內(nèi)難以進行調(diào)整；而學(xué)院卻有管理靈活的組織優(yōu)勢，能適應(yīng)各種情況的變化適時應(yīng)對。

因此，實現(xiàn)高校人文社科研究評價體系校院銜接與創(chuàng)新，在高?？蒲性u價體系中校一級應(yīng)適當(dāng)給院系分權(quán)，在管理上，實行多層次分類評價；在考核上，既評價教師的科研成果，也評價教師的科研工作過程。通過對教師科研工作的全面有效評價，引導(dǎo)教師選做有生命力和有重大學(xué)術(shù)意義的研究。

總之，開展高校人文社科研究評價體系校院銜接與創(chuàng)新的研究，有利于幫助校院兩級厘清科研管理思路，發(fā)揮二級單位的管理潛能，調(diào)動教師從事科研的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)學(xué)校、院系、教師三方的最大的合成效能，促進高?？蒲泄ぷ魉胶涂蒲袑嵙Φ奶嵘?。

四、高校人文社科研究評價體系校院銜接與創(chuàng)新的思路和方法

學(xué)校在建立人文社科研究評價體系時不能統(tǒng)得過死，管得過全，定得過細，要為院系建立適合本院系的人文社科研究評價體系留有余地，同時在科研激勵中預(yù)留部分資源給院系支配。院系在執(zhí)行學(xué)校社科研究評價體系的基礎(chǔ)上，應(yīng)發(fā)揮組織規(guī)模小、管理縱深短、組織管理靈活等優(yōu)勢，主動創(chuàng)新，制定自己的人文社科研究評價體系并與學(xué)校有效銜接。

（一）評價指標(biāo)的銜接與創(chuàng)新

1.緊密結(jié)合本院系學(xué)科的設(shè)立和建設(shè)情況。學(xué)科是高?？蒲屑吧鐣?wù)的基本平臺，是科學(xué)研究長期發(fā)展所形成的較為穩(wěn)定的方向。人文社會科學(xué)學(xué)科性質(zhì)不同，特色各異，不同學(xué)科其學(xué)術(shù)研究具有各自的獨特性。因此，對于學(xué)校規(guī)定同級別的人文社科研究成果，如果跟本院系學(xué)科結(jié)合緊密，院系在制定評價指標(biāo)時應(yīng)適當(dāng)提高其評價指標(biāo)權(quán)重。比如，《管理世界》《經(jīng)濟研究》《教育研究》都是在人文社科領(lǐng)域內(nèi)影響比較大、級別較高的刊物，通常學(xué)校在制定評價指標(biāo)時把這三個刊物作為一個級別，院系在確定自己的評價指標(biāo)時，從事管理學(xué)教學(xué)科研的院系應(yīng)該把《管理世界》定得級別比較高，從事經(jīng)濟學(xué)教學(xué)科研的把《經(jīng)濟研究》定得比較高，從事教育學(xué)教學(xué)科研的把《教育研究》定得比較高，其他的依此類推。

2.提高教學(xué)研究成果的指標(biāo)權(quán)重。一個優(yōu)秀的高校教師必須要有很高的學(xué)術(shù)素質(zhì)和教學(xué)能力，能吸收最新科研成果并與實踐相結(jié)合，并把它傳授給學(xué)生。當(dāng)前，有的研究型大學(xué)對低級別刊物的論文不予評價考察，而教學(xué)研究論文很難在高級別的刊物上發(fā)表，導(dǎo)致教師結(jié)合教學(xué)工作進行教改研究的積極性不高。因此，院系在設(shè)定評價指標(biāo)時要適當(dāng)提高教學(xué)研究成果的評價指標(biāo)權(quán)重，規(guī)定教師在正規(guī)刊物發(fā)表的教學(xué)研究論文，可以以高一級評價指標(biāo)權(quán)重進行評價，鼓勵教師總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗，改進教學(xué)方法。同時，由于學(xué)校的科研評價體系一般不涉及教學(xué)研究課題，院系在設(shè)置評價指標(biāo)時將教學(xué)研究課題列入院系科研評價指標(biāo)中，鼓勵教師申報教學(xué)研究課題，并把研究成果用于教學(xué)，不斷促進教學(xué)改革，提高教學(xué)質(zhì)量。

3.政策適當(dāng)向?qū)W科帶頭人傾斜。學(xué)科帶頭人在學(xué)科建設(shè)中發(fā)揮著重要的組織、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)作用，院系在制定科研評價指標(biāo)時政策要向?qū)W科帶頭人傾斜?？梢詮囊韵氯齻€方面對學(xué)科帶頭人進行考評：一是考察其帶領(lǐng)的學(xué)術(shù)團隊其他成員科研是否有重大突破，團隊建設(shè)是否有重大進展；二是考察學(xué)科帶頭人學(xué)術(shù)影響力和社會影響力如何，在學(xué)術(shù)界和理論界的知名度如何，是否承擔(dān)國內(nèi)外學(xué)術(shù)研究組織的重要職位，擔(dān)任政府部門的咨詢專家和學(xué)術(shù)評審專家等；三是考察學(xué)科帶頭人是否能通過一定的學(xué)術(shù)地位獲得更多的社會資源，為學(xué)科的發(fā)展創(chuàng)造更好的條件和環(huán)境。如果學(xué)科帶頭人能滿足這三個指標(biāo)中任一個或多個，院系在科研考核時應(yīng)給予其一定科研分值的額外獎勵。

4.對教師的科研過程進行評價。院系應(yīng)該對教師的科研過程予以評價和尊重，鼓勵教師做長期扎實的學(xué)術(shù)投入。評價教師的科研過程可以從以下三個指標(biāo)人手：一是考察其先前研究成果的價值與影響度。若某教師在一段時間沒有科研成果的出現(xiàn)，看其以前的研究成果現(xiàn)在依然是否影響很大，成果是否現(xiàn)在仍被引用，被引用情況如何。二是考察其研究方向的持久性和研究的積極性。看某教師是否長期堅持研究某一方面的問題，是否經(jīng)常參加相關(guān)學(xué)術(shù)研討會，并積極提交會議論文等。三是考察其成果對學(xué)術(shù)發(fā)展和學(xué)術(shù)建設(shè)的貢獻?？茨辰處熝芯康姆较蚝蛦栴}對其他教師和學(xué)術(shù)團隊是否有重大幫助，是否參與其他教師主持的重大課題，等等。某個教師即使在考核期間沒有成果，如果能達到這三個指標(biāo)中任一個或多個，并能提供相關(guān)材料證明，院系應(yīng)該給其一定科研分值的獎勵。

（二）評價方法的銜接與創(chuàng)新

1.采用綜合評價模型進行重點評價。在實際操作和運行過程中，院系要充分發(fā)揮院學(xué)術(shù)委員會的作用，在學(xué)校定量評價和院內(nèi)專家評議、院外同行評價的基礎(chǔ)上，對教師的科研進行新一輪評價，對那些爭議較大、級別較高的成果進行重點評價。根據(jù)綜合評價的目標(biāo)，對人文社科研究的影響因素進行分析，以構(gòu)造不同層次的評價指標(biāo)體系，然后對這些指標(biāo)重新進行賦值并確定其權(quán)重系數(shù)，最后采用綜合評價模型進行綜合得到最終評價值。此外，由于創(chuàng)新評價具有不確定性，應(yīng)該根據(jù)實際拉長評價周期，可將當(dāng)下學(xué)校的一年一考延長為兩年或三年一考，也可以根據(jù)院系和教師的需要適時進行評價。

2.評價的全過程向廣大教師公開。為了使科研評價活動做到公平、公正，首先必須做到公開。院系在設(shè)定和調(diào)整人文社科研究評價指標(biāo)時要廣泛征求廣大教師的意見和建議，適時以系、教研室等為單位召開討論會，讓全體教師對評價指標(biāo)的設(shè)定和調(diào)整進行充分的討論和醞釀，盡可能兼顧到絕大多數(shù)教師的利益。在評價過程中除了充分發(fā)揮院學(xué)術(shù)委員會的作用外，也要吸收部分普通教師代表參與。評價結(jié)果出來后，要及時公示，對有些需要說明的事項及時做出解釋，接受廣大教師的監(jiān)督。