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篇1

關(guān)鍵詞：

人力資源規(guī)劃;支撐體系;人力資源需求與供給

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）23008302

在國家經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的新時期，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃只有與其內(nèi)部發(fā)展管理和外部綜合環(huán)境變化的實際相一致，并不斷進行修正，才能避免中小企業(yè)在高速發(fā)展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制約。對中小企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃管理面臨著許多問題，如何解決人力資源規(guī)劃中存在的各種問題是企業(yè)推行人力資源規(guī)劃成敗的前提和基礎。

1 中小企業(yè)推行人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀

目前，中小企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃管理過程中，存在問題集中表現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)管理理念上，突出表現(xiàn)為對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性沒有清醒的認識、重視程度不夠。

1.1 忽視人力資源規(guī)劃的作用

中小企業(yè)把資金、生產(chǎn)和銷售看作企業(yè)發(fā)展的唯一動力，而人力資源的核心地位被忽略。中小企業(yè)設立的人事部門的工作局限在薪酬管理、人員招聘和檔案管理等內(nèi)容，中小企業(yè)的管理層對做人力資源規(guī)劃存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑，真正意義上的人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)還比較欠缺。

1.2 缺乏科學性指導，與企業(yè)實際脫離

現(xiàn)在的理論研究者很少涉及對中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理研究，使其缺乏現(xiàn)成科學理論指導和企業(yè)成功經(jīng)驗的借鑒。中小企業(yè)在自身發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，對企業(yè)內(nèi)外部人力資源需求與供給不清楚的情況下，不顧企業(yè)實際情況照搬大公司人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)等，致使其人力資源規(guī)劃脫離實際，生命期短，甚至無法執(zhí)行。

1.3 支撐體系不完善，實施障礙重重

受外部環(huán)境的復雜性和不確定性影響，以及自身問題等因素，中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，使其人力資源規(guī)劃沒有強有效的戰(zhàn)略支撐，發(fā)展戰(zhàn)略的不穩(wěn)定性又造成企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、變化，這就更使人力資源管理的基礎性工作復雜多變，對人力資源規(guī)劃的實施造成制約，使得執(zhí)行起來障礙重重。

1.4 人力資源規(guī)劃的可執(zhí)行性差

中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃制定后實施、執(zhí)行的過程中，受企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的模糊或不斷變化及規(guī)劃本身缺陷的影響，規(guī)劃脫離企業(yè)實際情況。中層管理人員在人力資源規(guī)劃實施過程中受知識和技能局限制約不能真正發(fā)揮其人力資源管理職能，重業(yè)務管理、輕人力資源管理等現(xiàn)象易造成只有人力資源管理部門重視、片面執(zhí)行規(guī)劃，這就必然使得其人力資源規(guī)劃執(zhí)行起來不接地氣，人力資源規(guī)劃輸出結(jié)果與規(guī)劃預期目標南轅北轍。

2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在問題的主要原因

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問題的原因主要有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的原因。其根本的原因是受企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理環(huán)境和條件等影響。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃主要受市場環(huán)境變化、企業(yè)運營環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)的技術(shù)人才與員工素質(zhì)等因素制約。

2.1 發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性

中小企業(yè)在成長、發(fā)展過程中大多沒有穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是在其快速擴張階段，其過度重視企業(yè)的研發(fā)與生產(chǎn)、銷售管理、售后服務等方面。但在生產(chǎn)、銷售、服務管理等方面并沒有明確的科學理論和相應人力資源規(guī)劃管理的成功經(jīng)驗可供借鑒與學習，這就使得其人力資源規(guī)劃的制定和出臺滯后于企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，只是簡單、被動的根據(jù)企業(yè)某階段的側(cè)重板塊和銷售市場的變化進行人才招聘，就造成了人力資源規(guī)劃管理的目標性和預見性缺失，必然造成員工需求計劃、招聘計劃、薪酬福利計劃等與之相配套的支撐體系缺乏。

2.2 對人力資源規(guī)劃管理的認識片面

中小企業(yè)的管理層對人力資源規(guī)劃管理的重要程度、主要內(nèi)容、制定原則和方法、執(zhí)行條件等方面缺乏深刻、全面的認識。在制定人力資源規(guī)劃時簡單粗暴，缺乏科學的制定技術(shù)與方法，使得人力資源規(guī)劃制定和實施過程中各部門相互獨立、缺乏協(xié)作;又對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復雜性和多變性沒有清醒、全面的認識等，最終導致人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展步伐不同步。

2.3 人力資源管理中存在缺陷

由于中小企業(yè)規(guī)模小，其人力資源管理部門分工粗、人數(shù)少，存在只強調(diào)人力資源的使用與管理，人力資源的培訓、開發(fā)與激勵不足。這就使得各級各類員工的特長和潛能不能充分有效的被激發(fā)運用起來，也限制了員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，在表象上就表現(xiàn)為中小企業(yè)的職工流動率遠遠高于大型企業(yè)。正是中小企業(yè)在人力資源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力資源規(guī)劃在制定階段就存在內(nèi)容失真、不全面等缺陷，為其執(zhí)行和實施埋下隱患。

2.4 人力資源管理能力欠缺，水平有待提高

中小企業(yè)人力資源管理部門中精通人力資源規(guī)劃管理的專業(yè)人員少，人力資源業(yè)務人員的整體素質(zhì)有待進一步提高，專業(yè)技能需要進行全面、系統(tǒng)的職業(yè)培訓。一些中層管理者專業(yè)知識匱乏，專業(yè)性差，缺乏預見性。員工整體素質(zhì)相對較低是導致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個重要原因。

2.5 組織內(nèi)部管理溝通不順暢

一個規(guī)范、有效的人力資源規(guī)劃的制定過程必然是一個高度復雜的、分工協(xié)作的綜合過程。企業(yè)的中高層管理者和職能部門負責人都要為其貢獻聰明才智，制定過程大致有三個階段：企業(yè)戰(zhàn)略計劃，一系列的專門小組會議，行動計劃。而在中小企業(yè)這些計劃還未能真正落實到實處。沒有強有力的戰(zhàn)略計劃，專門小組會議缺乏相應的討論，行動計劃微乎其微;各職能部門的整合功能小于其職能之和，從而使人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)經(jīng)營計劃出現(xiàn)了不一致性。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的應對對策

人力資源規(guī)劃不是簡單地招人、用人，而要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標、中長期規(guī)劃以及近期計劃等來進行全面的人力資源規(guī)劃。結(jié)合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀、存在問題的主要原因等內(nèi)容，中小企業(yè)應主要從以下方面提升人力資源規(guī)劃管理的全面性和可執(zhí)行性。

3.1 在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，提升對企業(yè)人力資源規(guī)劃重要性的認識

中小企業(yè)要在成長發(fā)展過程中，制定明確、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，把人力資源規(guī)劃的科學實施作為提高效益、實現(xiàn)目標計劃的戰(zhàn)略高度來認識。各個部門都要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標和部門的工作計劃、目標統(tǒng)一起來，把部門的工作計劃、目標和員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃統(tǒng)一起來。規(guī)劃協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問題，逐步提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位;針對企業(yè)中高層管理人員和職能部門管理人員強化人力資源規(guī)劃管理中主要規(guī)劃內(nèi)容、規(guī)劃制定的主要技術(shù)與方法以及企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模特點等方面的專業(yè)培訓，為制定出符合中小企業(yè)發(fā)展各階段實際的人力資源規(guī)劃提供人力和技術(shù)保障，為人力資源規(guī)劃的有效執(zhí)行提供管理基礎。

3.2 為人力資源規(guī)劃管理提供完備的支撐體系和平臺

中小企業(yè)要想提供完善的人力資源規(guī)劃支撐體系和平臺，除了在設立包含薪酬管理、人員招聘、定員定額等內(nèi)容的人力資源管理職能部門的基礎上，增加職能部門間分工協(xié)助的綜合考核聯(lián)動績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等管理內(nèi)容外，還要建立整個企業(yè)的全面人力資源規(guī)劃支撐體系，如企業(yè)全面預算管理體系、生產(chǎn)經(jīng)營計劃管理體系、特殊激勵福利體系、培訓與拓展提升體系等，以全面改善企業(yè)員工素質(zhì)整體偏低的狀況。有重點、分步驟的與科研院所合作或者把人力資源管理方面專家請進來，以提升職能部門管理人員綜合管理水平和培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的人力資源規(guī)劃管理隊伍，全面彌補了中小企業(yè)的各方面管理缺陷。從而確保人力資源規(guī)劃制定和實施的成功，為其人力資源規(guī)劃的實施提供有效運轉(zhuǎn)的支撐平臺。

3.3 科學、全面的分析、預測企業(yè)人力資源的需求與供給

中小企業(yè)未來人力資源的需要是由其組織目標和戰(zhàn)略決定的，基于中小企業(yè)的發(fā)展估計，在對現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評估后，中小企業(yè)管理層要爭取為達到其經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營目標而配備相應的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。并根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展階段和規(guī)模明確指出需要進行精簡的超員超編的領域和部門。并對各級各類人力資源的供給與需求進行對比分析，從而推測制定出能滿足企業(yè)未來實際情況下人力資源需要的規(guī)劃方案?？茖W、全面的人力資源規(guī)劃不僅能檢驗現(xiàn)時的人力資源管理是否符合實際，也能為企業(yè)未來的人力資源需求與供給提供預測。

3.4 打造中小企業(yè)的人力資源信息管理系統(tǒng)

能夠?qū)е氯肆Y源規(guī)劃成功的重要因素就是信息。人力資源信息系統(tǒng)（包括一個追蹤求職者的程序，一份技能清單，一個職業(yè)規(guī)劃項目以及員工服務項目）是對組織中的信息流進行整體性的獲取、儲存、分析和控制，豐富、全面的人力資源信息管理系統(tǒng)可以在最大程度上為人力資源規(guī)劃提供強有力數(shù)據(jù)和技術(shù)支撐。人力資源規(guī)劃的模式是實時動態(tài)的過程。建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于中小企業(yè)進行學歷背景、能力特長、綜合素質(zhì)等信息收集保存分析和報告，有利于把握整個企業(yè)發(fā)展走向和洞察整個行業(yè)走向，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能及時準確獲得相關(guān)的動態(tài)信息。

3.5 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展

中小企業(yè)需要實施的人力資源規(guī)劃是適應企業(yè)發(fā)展的人力計劃，也是為員工提供職業(yè)發(fā)展的計劃。根據(jù)“需要層次論”的觀點，只有將企業(yè)的人力資源規(guī)劃同員工個人的發(fā)展需要和自我價值實現(xiàn)緊密聯(lián)系起來，將企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)有機結(jié)合起來，才能有效的激勵員工干事創(chuàng)業(yè)、用心做事。因此，中小企業(yè)首先要運用人力資源調(diào)查和評估的方法對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人才技能和職務崗位進行評價和分析，并制定工作標準、崗位責任制、工作任務績效考核標準等，調(diào)動現(xiàn)有人力資源的積極性并合理配置現(xiàn)有人力資源。想方設法留住企業(yè)核心人才，為他們提供發(fā)展平臺和自我實現(xiàn)需要，不斷豐富其職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，如職位、榮譽、福利、待遇等。除此之外，中小企業(yè)要力爭使企業(yè)一直處于不斷的發(fā)展壯大過程中，這樣也能為其人力資源的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎和有力保證。

3.6 跟蹤與控制人力資源規(guī)劃實施的全過程

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傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細致、全面、系統(tǒng)、豐富，工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓儲備等具有價值的創(chuàng)造性活動，注重效率和科學性。其中，做好人力資源的規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要的工作。

一、人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃實質(zhì)上就是在預測未來的組織任務和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進行實施和調(diào)整；員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)目標和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

二、人力資源管理規(guī)劃的作用

（1）確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求：組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因為靜態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個動態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

（2）是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力資源規(guī)劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調(diào)整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù)。

（3）控制人工成本：人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數(shù)量狀況。當一個組織年輕的時候，處于低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，展望是十分重要的。

（4）人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的。在沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。

（5）有助于調(diào)動員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。

三、如何做好人力資源規(guī)劃

（1）樹立人力資源管理新理念。更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開發(fā)與管理放到首要的戰(zhàn)略位置，以人的能力、特長、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長和價值，建立有效的激勵機制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進企業(yè)效益的提高。

（2）注重對企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。

（3）人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機遇與威脅，制定必要政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了解企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因為企業(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研究的基礎上，對企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進行分析和預測，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計劃和分階段、分部門的配置方案，并認真實施，最后對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行考核評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

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一、我國公共部門人力資源管理規(guī)劃的現(xiàn)狀及問題

（一）我國人力資源管理規(guī)劃現(xiàn)狀

在理念上，我國的人力資源管理形式是以制度為本，但缺乏一整套行之有效的人力資源管理制度。封閉性、福利性傾向的“單位人員”等傳統(tǒng)人事管理難于進行改革，現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，造成公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創(chuàng)新理念和競爭意識，公共部門的活力、效率得不到有效提高。

在方法上，我國對公共部門人力資源預測方法的研究處于一般研究的分析層面，更多強調(diào)是方法本身的介紹，欠缺其對適應主體的功能性思考，沒有區(qū)分公共部門與私人部門規(guī)劃方法。

在實踐中，服務型政府的建設促使人力資源規(guī)劃的重要性不斷提高?！豆珓諉T法》內(nèi)容涵蓋了公務員管理的各個方面。雖然《公務員法》對績效考核內(nèi)容、方法、程序和考核機構(gòu)等方面進行了原則規(guī)定，但是績效考核的科學性還不夠。任用制度的改革推動著各部門形成正確的用人導向，但也存在著上述的諸多問題。改革使得越來越多的人意識到，通過科學的、可持續(xù)的公共部門人力資源規(guī)劃，做到公共部門人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，人盡其才，對于建設服務型政府有著重要意義。

（二）目前我國人力資源管理規(guī)劃存在的主要問題

人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性，忽視了人力資源管理其它環(huán)節(jié)對人力資源規(guī)劃的影響。目前我國公共部門的人力資源規(guī)劃僅僅著眼于人員增減上，忽視了人力資源管理其它環(huán)節(jié)對人力資源規(guī)劃的影響。缺乏工作分析或工作分析不科學，一方面造成應聘人員由于無法了解應聘職位的具體要求而放棄應聘，使一部分優(yōu)秀的人力資源流失；另一方面招聘到的人員不符合工作崗位的要求，無法開展工作，造成人力資源的浪費和人力資源規(guī)劃成本的增加。

人力資源規(guī)劃與公共部門戰(zhàn)略目標相分離。公共部門的戰(zhàn)略目標是向全體社會成員提供更多更好的公共產(chǎn)品和公共服務，滿足公民對公共產(chǎn)品和公共服務多元化的需求，實現(xiàn)經(jīng)濟社會更好更快發(fā)展。在人力資源的規(guī)劃上，只注重公共部門的近期目標的實現(xiàn)，通常采用頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的辦法去解決人力資源管理中的問題，沒有一個合理的、整體性的人力資源規(guī)劃。

公共部門對人力資源規(guī)劃及實施情況缺乏評估。對公共部門人力資源規(guī)劃進行評估其目的在于使人力資源的價值能夠量化。但目前我國公共部門重人力資源規(guī)劃及其實施，卻忽視了對人力資源規(guī)劃及其實施效果的評估，這往往使人力資源規(guī)劃缺乏科學性和可行性，沒有發(fā)揮人力資源規(guī)劃的效果，通常是事倍功半。

二、完善我國人力資源管理規(guī)劃的對策

（一）建立健全公共部門人力資源規(guī)劃的協(xié)調(diào)機制與長效機制

建立健全公共部門人力資源規(guī)劃的協(xié)調(diào)機制即是使公共部門人力資源規(guī)劃與公共部門人力資源管理的其他環(huán)節(jié)包括工作分析、員工的薪酬制度和職業(yè)規(guī)劃等相適應相協(xié)調(diào)?？茖W的工作分析應實事求是，因職分析，根據(jù)不同的崗位制定符合崗位定位與職能的工作分析，其次工作分析的權(quán)限真正屬于公共部門的各個具體的職能部門；公共部門的薪酬制度也應實事求是，因時制宜，應根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展和勞動力市場制度薪酬水平適時地調(diào)整公共部門的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，適當適時地提高福利待遇，使公共部門的薪酬制度具有更強的激勵能力，從而使公共部門的薪酬制度更加合理高效。建立健全公共部門人力資源規(guī)劃的長效機制除了提高公共部門人力資源規(guī)劃的認識水平，推薦公共部門人力資源規(guī)劃的科學化和規(guī)范化建設，還要在公共部門人力資源規(guī)劃的制定過程中，充分考慮到內(nèi)外部因素對人力資源規(guī)劃的影響，努力消除外部因素對公共部門人力資源的非規(guī)范性影響。

（二）協(xié)調(diào)公共部門人力資源規(guī)劃與公共部門人力資源管理其他內(nèi)容的共同發(fā)展與進步

不僅要對招聘程序的改進與完善，堅決保證招聘的公平性，破除招聘過程中存在的招聘條件限制和招聘渠道閉塞。還要推動薪酬制度的平衡發(fā)展。公共部門人力資源規(guī)劃有效實施的保證就是公共部門薪酬制度與公共部門外部的平衡。只有這樣才能保證公共部門人力資源的流失和可持續(xù)，更多地吸收優(yōu)秀人才選擇進入公共部門。

（三）加強公共部門人力資源規(guī)劃的成本分析

公共部門人力資源規(guī)劃效率的提高，需要在公共部門人力資源規(guī)劃的整個過程中，提高成本意識同時加強成本分析與管理。不僅一建立公共部門人力資源規(guī)劃的預算監(jiān)控制度，嚴格按照預算計劃執(zhí)行人力資源規(guī)劃的每一個程序，降低人力資源規(guī)劃過程中的管理成本和非效益成本；而且禁止片面追求高學歷而造成的人力資源浪費，樹立正確的人才觀。在公共部門的人才使用方面應做到“人盡其才，才盡其用”，使人與職位相一致協(xié)調(diào)，真正貫徹以事定職，以職選人的原則，讓合適的人在合適的崗位上，禁止片面追求學歷現(xiàn)象的發(fā)生。

三、小結(jié)

當前，我國強調(diào)建設服務型政府，建設服務型政府的基本任務是，建立適合我國國情、惠及全民、公平公正、水平適度、可持續(xù)發(fā)展的政府公共服務體系?？茖W的、可持續(xù)的人力資源規(guī)劃，能夠滿足不同環(huán)境、不同工作需要的政府服務總體戰(zhàn)略的要求。促進政府人力資源管理工作更加有序、科學、準確的開展，提高政府人力資源管理的利用效率。保證政府運用結(jié)構(gòu)科學合理的服務體系去實現(xiàn)政府的工作目標，提高政府工作人員在工作的積極性與創(chuàng)造性，使其與政府工作目標一致。

因此，在未來的公共部門發(fā)展當中，我們應當注意人力資源規(guī)劃在公共部門組織良性運行中的作用。提高對人力資源系統(tǒng)的認識，強化公共部門的結(jié)構(gòu)預測，確定合理的人力資源結(jié)構(gòu)，完善人才激勵競爭機制，建設高效有力的服務型政府。

參考文獻：

篇4

1、引言

由于水電行業(yè)企業(yè)承接的工程項目地域分布廣，且工程項目大多處在地域偏遠、交通不便的山區(qū)，外部環(huán)境十分復雜，駐項目的員工作為企業(yè)的派出工作人員，代表著企業(yè)的實力與形象，肩負著重質(zhì)量、展實力、出效益、創(chuàng)品牌等任務，決定了員工資源與實力的保證將直接影響到企業(yè)工程項目的好壞，因而，人力資源規(guī)劃管理將深刻影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人是企業(yè)最重要的因素，因此加強對人力資源規(guī)劃的管理要做到科學、有效，保證人力資源充沛，充分發(fā)揮好人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高人才利用效率，保證企業(yè)各項目的順利開展與實現(xiàn)。通過企業(yè)人力資源規(guī)劃管理來保證企業(yè)對人力資源的需求，以至企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大。水電行業(yè)企業(yè)也紛紛將加強人力資源管理作為企業(yè)未來發(fā)展的一條重要的競勝之道。怎樣開發(fā)適合生產(chǎn)所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進來，將其成功留住并充分發(fā)揮其聰明才智是令大多數(shù)水電行業(yè)企業(yè)非常棘手的問題。下面就談談對水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理。

2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的概述

人力資源規(guī)劃，是人力資源管理的重要部分和重要領域。早在上世紀四十年代國外學者就開始了對人力資源規(guī)劃問題進行研究，發(fā)展至今，理論與方法體系建設不斷完善，已形成了一套專門的理論體系。所謂人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。簡單來講，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結(jié)果采取相應的措施來平衡人力資源的供給。人力資源規(guī)劃的基本目標就是保證企業(yè)擁有足夠的、其技能適合未來要求的員工。

3、水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

3.1因循守舊，觀念更新慢

水電行業(yè)企業(yè)大部分經(jīng)歷了事業(yè)單位轉(zhuǎn)企業(yè)的過程，在很長一段時期內(nèi)采用計劃經(jīng)濟的運行模式，受計劃經(jīng)濟的影響深刻，其人力資源規(guī)劃管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，簡單地認為人力資源規(guī)劃就是一種進新員工的計劃表。

3.2缺乏創(chuàng)新，制度保障不完善

目前，水電行業(yè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒有完善、缺乏實現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。很多水電行業(yè)企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，缺少崗位測評體系、工作績效測評體系、科學系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴重影響人力資源規(guī)劃的各項目標的實現(xiàn)。一些水電行業(yè)企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認為可有可無，導致人力資源規(guī)劃的相關(guān)職能收縮，使人力資源規(guī)劃形式化、邊緣化。

3.3資源匱乏，人才流失嚴重

目前，水電行業(yè)企業(yè)技術(shù)人才的流動性逐漸加大。雖然說人才流動有利于人才資源配置進一步趨向合理，但是從實際工作上來說，人才的流動使得大部分水電行業(yè)企業(yè)人才流失嚴重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。由于部分水電行業(yè)企業(yè)對人力資源規(guī)劃的不夠重視，使得相應的人才計劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長滯后，缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動能力的正式職工逐年遞減，造成項目管理人員短缺的局面。

4、加強水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的建議

任何企業(yè)的發(fā)展都需要人力資源的充分保證，水電行業(yè)企業(yè)也不例外。應當說，加強水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。水電行業(yè)企業(yè)要發(fā)展，要提升自身的核心競爭力首先要改善人力資源規(guī)劃，因此加強水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要做到：（1）加強人力資源的戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用，完善企業(yè)組織架構(gòu)，設置專職的人力資源部門，發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能；（2）制定人力資源規(guī)劃技術(shù)以及考評技術(shù)。考評技術(shù)設計的關(guān)鍵在于標準的確定，要根據(jù)水電行業(yè)企業(yè)自身的特點，設計出適合本行業(yè)企業(yè)實際的考評指標實施考評。同時，將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來，有效地提高績效水平，激發(fā)員工的積極性。（3）重點向本行業(yè)企業(yè)中、高層領導灌輸現(xiàn)代人力資源意識，使他們明確人力資源規(guī)劃的重要性，關(guān)系到企業(yè)整體的管理水平和績效水平，影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（4）加強人力資源管理基礎工作，重點加強崗位分析和人才測評工作。通過對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解，實現(xiàn)企業(yè)的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。

5、結(jié)束語

目前，我國水電行業(yè)企業(yè)正處在體制改革的關(guān)鍵時期，在此新的形勢下，對水電行業(yè)企業(yè)的的人力資源工作提出了新的要求。從前，水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃大多數(shù)是在計劃經(jīng)濟模式進行的，缺乏主動性，隨著市場經(jīng)濟和水電行業(yè)企業(yè)的高速發(fā)展，缺乏長遠的規(guī)劃，這也是與形勢發(fā)展不相適應的，此時人力資源規(guī)劃工作也就顯得更為重要。總之，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源規(guī)劃將成為人力資源開發(fā)與管理工作最為重要、必不可少的組成部分，它將為企業(yè)的發(fā)展作出巨大的貢獻。

參考文獻

篇5

1、p1【多】廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

3、p1【多】人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃(5年以上的計劃)、中期計劃(規(guī)劃期限在1年至5年的)、短期規(guī)劃(1年及以內(nèi)的計劃)。

4、p1【多】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。(考多次)

【單】①戰(zhàn)略規(guī)劃。對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

【單】②組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設置等。

【單】③制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。

【單多】④人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

【單多】⑤費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算(三算一審一控)，以及人力資源費用控制。

5、p2【單】人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

6、p2【單】人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃企業(yè)管理活動的系統(tǒng)關(guān)系

1.是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃; 2.人力資源規(guī)劃具有先導性、戰(zhàn)略性，是HR管理活動的紐帶;

3.工作分析、勞動定員定額等基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提; 4.人力資源規(guī)劃為招聘、培訓、績效等的各個環(huán)節(jié)提供了詳盡的安排。

7、p2【單】企業(yè)組織機構(gòu)是保障期在生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置各類職能與業(yè)務部門的總稱。是對組織機構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點及其存在形式的概括。

8、p2【單】組織機構(gòu)可以分為兩個層次：第一個層次是由經(jīng)營決策者、風險承擔者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制。第二個層次是負責籌集和優(yōu)化資源(人力、物力、財力)的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務及日常管理職能的機構(gòu)及其相關(guān)的制度，即職能體制。

9、p2【單】企業(yè)組織機構(gòu)是“體”，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”

10、p3【綜合分析、多、單】企業(yè)組織設置的原則 1.任務目標原則(組織設計大前提) 2.分工協(xié)作原則 3.統(tǒng)一領導、權(quán)力制衡原則(一個上級、不能越級請示，職能部門只參謀無權(quán)對下屬，專設監(jiān)督機構(gòu)與生產(chǎn)執(zhí)行分開) 4.權(quán)責對應原則 5.精簡及有效跨度原則 (直接指揮、分級管理呈反比、10人) 6.穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則

11、p5【多】現(xiàn)代企業(yè)組織機構(gòu)的類型 直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)步制

1. p5【多】直線制組織結(jié)構(gòu)又稱軍隊式組織結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。

優(yōu)點：1)結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一 2)責權(quán)明確 3)橫向聯(lián)系少、內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 4)溝通迅速、解決問題及時，管理效率高。

缺點： 1)組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性 2)組織內(nèi)部缺乏橫向交流 3)缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平提高

4)經(jīng)營管理依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領導必須是管理全才。

適用范圍： 規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)

2. p6【多】職能制 在廠長(總經(jīng)理)下面設置職能部門，各部門在其業(yè)務分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級下達命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。

優(yōu)點 1)提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平 2)可充分發(fā)揮專家的作用 3)減輕了直線領導的工作負擔

4)有利于提高專家自身水平 5.有利于職能管理者的選拔、培訓和考核的實施;

缺點： 1)形成多頭領導不利于統(tǒng)一指揮 2)直線人員和職能部門責權(quán)不清 3)機構(gòu)復雜，增加管理費用;

4)不利于培養(yǎng)全面型的管理人才 5)難以適應環(huán)境變化。

適用范圍：適用于經(jīng)濟體制下的企業(yè)，例如高校、醫(yī)院等單位

3. p6【多】直線職能制廠長對業(yè)務與職能部門均實行垂直領導，并承擔全部責任;職能部門沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務部門的關(guān)系知識一種指導關(guān)系，而非領導關(guān)系。

優(yōu)點： 1)既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的作用 2)是集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織形式

缺點： 1)企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得非常困難 2)高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題

適用范圍：用標準化技術(shù)進行常規(guī)化、大批量生產(chǎn)的企業(yè)

4. p7事業(yè)部制遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。

優(yōu)點： 1)權(quán)利下放 2)有助于增強事業(yè)部管理者的責任感 3)可以實現(xiàn)高度專業(yè)化

4)各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤

缺點 1)容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象 2)各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽略企業(yè)整體利益

適用范圍：經(jīng)營規(guī)模龐大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)

12、p8【多】組織結(jié)構(gòu)設計后的實施要則

1.管理系統(tǒng)一元化原則 2.明確責任和權(quán)限原則 3.先定崗再定員原則 4.合理分配職責原則

13、p11【多】繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備

篇6

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；戰(zhàn)略管理；人力資源管理；人力資源規(guī)劃

對企業(yè)人力資源管理而言，人力資源規(guī)劃是一個重要的組成模塊，是對企業(yè)未來的環(huán)境及任務的大膽預測，為企業(yè)完成戰(zhàn)略管理目標提供人力資源支撐。在現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，人力資源規(guī)劃不可或缺，它是人力資源管理的關(guān)鍵所在，是值得企業(yè)深入分析和探究的重要課題之一。

1戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃要求企業(yè)基于戰(zhàn)略管理及發(fā)展現(xiàn)狀，對未來某個階段的人力資源供需情況進行預測和管理，目的在于滿足企業(yè)持續(xù)變化的人才需求，并為制定各項人力資源管理職能的中長期規(guī)劃提供依據(jù)[1]。首先，企業(yè)人力資源規(guī)劃要重新對人力資源管理的各個職能部門進行定位指導，不僅要滿足企業(yè)在人才數(shù)量、質(zhì)量上的需求，還要與各個人力資源管理模塊相互配合，是與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標保持相互統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，人力資源規(guī)劃是企業(yè)基于決策者的指導、由各個職能部門共同參與制定及實施、與人力資源管理活動息息相關(guān)的行動方案，其意義在于使企業(yè)在今后的競爭中保持長期優(yōu)勢，找出企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中將會遭遇的人力資源問題，它其實是與企業(yè)內(nèi)外人員相關(guān)的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)人力資源管理的總方向。最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃需以長期的分析與總結(jié)為基礎，優(yōu)先將總體人力資源管理戰(zhàn)略確定出來，從而進一步制定出適應性較強的人力資源規(guī)劃。

2戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則

較傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃而言，戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃具備戰(zhàn)略高度，需在實施環(huán)節(jié)兼具動態(tài)性、整體性，應遵循幾項原則：一是時刻關(guān)注環(huán)境變化，因為戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃與其內(nèi)外部環(huán)境密切相關(guān)，需在規(guī)劃過程中仔細評估、合理預測內(nèi)外部環(huán)境，并時刻關(guān)注變化，以便人力資源規(guī)劃能迅速反應。二是嚴格遵循企業(yè)的戰(zhàn)略管理，因為戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是制定企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要影響因素，一旦企業(yè)形成了總體戰(zhàn)略，就需人力資源規(guī)劃向其靠攏，以便企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標與人力資源規(guī)劃保持一致。三是注重員工成長，因為企業(yè)并不是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的唯一主體，它還包括全體員工，員工的努力與企業(yè)的發(fā)展有不可分割的聯(lián)系，員工缺少企業(yè)的支持也無法成長，所以企業(yè)的人力資源規(guī)劃應綜合考慮企業(yè)與員工，堅持以人為本，促使員工積極參與。四是企業(yè)人力資源管理的模塊眾多，實踐操作往往都是相互獨立的，對整體效率產(chǎn)生較大的制約影響，而戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃就需綜合考慮各個模塊的作用，促使它們相互作用，將人力資源規(guī)劃變成有機整體[2]。五是重視企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在人力資源規(guī)劃的實施過程中要不斷進行動態(tài)調(diào)整，分層次儲備企業(yè)人才等。

3戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)實施人力資源規(guī)劃面臨的問題

3.1戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性不足傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃看似全面、科學，但規(guī)劃部門往往會陷入失去方向的困境，雖然企業(yè)具備戰(zhàn)略管理規(guī)劃，但沒能戰(zhàn)略分解人力資源，且人力資源規(guī)劃目標也不明確，忽視對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行分析，只要企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生改變，人力資源規(guī)劃就隨之發(fā)生變化，導致其穩(wěn)定性不足。

3.2戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實效性欠缺對企業(yè)未來人力資源的供需情況進行合理預測是人力資源的重要工作之一，但大多數(shù)企業(yè)雖然單獨設立了人力資源部門，卻缺乏專業(yè)人員，在預測企業(yè)人力資源供需情況時存在較強的主觀性，且傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的主體是企業(yè)的全體員工，樣本數(shù)量過多、情況復雜，人力資源規(guī)劃缺乏實效性。

3.3戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的靈活性欠佳當今，現(xiàn)代企業(yè)面臨多元化挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的快速應變能力不足。隨著企業(yè)的多元化發(fā)展，人力資源不再是簡單的人員集合，而是一個團隊或組織，這就使人力資源規(guī)劃面臨新的要求，它離不開企業(yè)各個職能部門的協(xié)調(diào)，但由于靈活性欠佳，當需要對人力資源規(guī)劃進行動態(tài)調(diào)整時，就很難第一時間進行，企業(yè)人力資源也遭受損失[3]。

4戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)加強實施人力資源規(guī)劃的措施

4.1對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行仔細評估企業(yè)人力資源部門應針對企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量進行系統(tǒng)的排查和分析，有效掌握企業(yè)目前的人力資源信息，這是戰(zhàn)略管理視角下加強實施人力資源規(guī)劃的一大前提。與此同時，掌握的人力資源信息務必要準確、全面，一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)偏差，很可能導致人力資源規(guī)劃失效。當準確認識了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量之后，應合理評估企業(yè)當前的崗位情況，將核心崗位上的核心人才找出來，并以此為基礎評估人力資源，了解他們的職業(yè)需求是否與崗位匹配，并找出差距。一般情況下，企業(yè)會通過分析企業(yè)員工的崗位勝任能力的方式，讓企業(yè)了解人力資源存量及員工勝任能力之間的差距，為更好地制定和實施人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，提高人力資源規(guī)劃的針對性。

4.2對企業(yè)未來人力資源供需進行科學預測在企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導下，采取科學的方式對企業(yè)未來的人力資源供需進行科學的預測。企業(yè)戰(zhàn)略管理能指導企業(yè)未來發(fā)展的方向，而分解的人力資源戰(zhàn)略是預測企業(yè)人力資源供需的基礎[4]。一般情況下，企業(yè)通過綜合分析發(fā)展的總目標、戰(zhàn)略管理、構(gòu)建人力資源的原則等信息，預測得到的人力資源供需情況具備一定的可靠性。作為人力資源規(guī)劃的必備環(huán)節(jié)之一，預測人力資源供需的準確性異常重要。在具體的分析與預測過程中，通常會涉及兩類方法：一是主觀類方法，具體有問卷調(diào)查法等，它們被廣泛應用于企業(yè)人力資源管理，優(yōu)點在于操作簡便，缺點在于數(shù)據(jù)信息缺乏普遍性，結(jié)論的主觀性較強，往往很難定量，只能定性；二是客觀類方法，主要手段包括數(shù)學線性規(guī)劃、人力資源預測模型，優(yōu)點在于量化預測的內(nèi)容，站在理論的高度提高預測結(jié)果的準確性。但目前企業(yè)運用模型的能力相當有限，在運用很多數(shù)據(jù)時都很難確保精確性，計算出的結(jié)果往往也缺乏準確性。因此，不管采取哪種方法，企業(yè)都應從自身實際出發(fā)，找到與企業(yè)的戰(zhàn)略管理及發(fā)展契合的方法，盡可能將預測的準確度提高。

4.3對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃進行實踐操作當企業(yè)仔細評估現(xiàn)有人力資源狀況、科學預測未來人力資源供需情況之后，管理層、人力資源管理部門就能對企業(yè)人力資源供需狀況有一個比較直觀的了解，并基于此來合理制定人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)人員的招聘、培訓、激勵以及職業(yè)生涯規(guī)劃等，從而有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源供需的平衡。當然，企業(yè)在操作戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時，人力資源管理部門應時刻保持頭腦清醒，因為人力資源規(guī)劃并非一次性，需在實施環(huán)節(jié)保持動態(tài)平衡，必要時還需合理調(diào)整。大多數(shù)發(fā)展成熟的企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃時都非常注重培養(yǎng)后備人才，使企業(yè)人力資源規(guī)劃變得立體化，因為企業(yè)需基于對人員總量的嚴格控制，將每一位員工具備的能力充分發(fā)揮出來，促使員工不僅能勝任企業(yè)不同的崗位，還能大大節(jié)約用人成本，同時避免浪費人才。在實際的人力資源規(guī)劃實施環(huán)節(jié)，企業(yè)要以不改變戰(zhàn)略管理原則為基礎，對各種各樣的資源要進行靈活運用，從而增強戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的靈活性。

4.4為實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供制度保障為促使企業(yè)人力資源規(guī)劃真正得到有效的實施，務必要配合一系列相適應的人力資源管理制度，包括人力資源激勵機制、績效評價以及薪酬福利等。因此，企業(yè)各個部門之間務必要相互協(xié)調(diào)、配合，完善建立以人力資源的能力、業(yè)績?yōu)閷虻目冃Ч芾眢w系，科學建立企業(yè)的人才觀，將傳統(tǒng)的論資排輩觀念打破。在實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)必須以戰(zhàn)略管理的實現(xiàn)為目標，輔以科學的績效管理制度。同時，企業(yè)建立相應機制對優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)有利，能與企業(yè)內(nèi)部人員崗位的變動與調(diào)整相互適應。一是進一步健全企業(yè)員工崗位動態(tài)管理體系，基于員工崗位標準工作的加強，強化企業(yè)良性競爭機制，通過良性循環(huán)取得新的機制性突破；采取加強人員職業(yè)培訓的手段，促進人員積極重塑自我職業(yè)觀，并結(jié)合企業(yè)的人員流動機制，詳細制定規(guī)范各個崗位的要求及步驟，鼓勵企業(yè)的每一位員工都努力成長為復合型人才。二是進一步建立健全人才選拔機制，將民主制度充分應用于企業(yè)對關(guān)鍵崗位人才的選拔，確保選拔過程公開、公正、公平；將企業(yè)員工的工作積極性充分調(diào)動起來，真正實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。三是進一步深化改革企業(yè)的勞動就業(yè)體制，雖然大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的用工制度比改革勞動就業(yè)體制之前有明顯改善，但同工不同酬的現(xiàn)象依舊司空見慣，需要企業(yè)對勞動關(guān)系作出進一步規(guī)范，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工流動機制，加強管理勞動合同。

當然，企業(yè)只有完善激勵機制，才能為人力資源規(guī)劃提供支持和制度保障，才能推動企業(yè)開展后續(xù)人力資源管理工作[5]。因此，企業(yè)應堅持采取有機結(jié)合精神激勵與物質(zhì)激勵的方式，選用榮譽激勵、經(jīng)濟刺激的方法，堅持推進企業(yè)建立健全人力資源信息平臺。如在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源管理部門應結(jié)合企業(yè)在各個階段取得的經(jīng)營成果，適時給予員工精神鼓舞，選擇板報、報紙、網(wǎng)絡平臺等形式積極宣傳企業(yè)經(jīng)營成果，通過人才影響的擴大來增強企業(yè)人才的榮譽感，促使他們努力工作，并積極調(diào)整工作方向與態(tài)度，在企業(yè)發(fā)展中竭盡所能。通過良性競爭確定企業(yè)員工的職位，員工的薪酬也取決于他們對企業(yè)所做的貢獻，從而將工資分配的作用充分發(fā)揮出來，有效調(diào)動員工的工作熱情；在員工的晉升中要充分考慮他們的實際能力，充分發(fā)展員工的職業(yè)技能；為提高企業(yè)優(yōu)秀員工的受教育程度，企業(yè)應在人力資源規(guī)劃中加大培訓資源投入，促使員工能從工作中感受到希望，能在企業(yè)得到越來越多的關(guān)注與重視，以滿足各層次員工的個性化心理需求，幫助他們實現(xiàn)價值，為人才營造一個良好的環(huán)境，促進人力資源規(guī)劃的進一步實施。

5結(jié)語

戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個復雜的系統(tǒng)性過程，廣泛涉及企業(yè)的各個部門，只有各個部門做到相互的協(xié)調(diào)與配合，采取科學的方法對人力資源進行全過程管理與控制，才能使戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃變得穩(wěn)定、有效和靈活，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理奠定堅實基礎，為企業(yè)的戰(zhàn)略管理保駕護航。

參考文獻

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[3]張建寧,高敏芳.國有企業(yè)集團加強人力資源規(guī)劃管理的探討[J].湖南社會科學,2014(01).

篇7

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一系列人力資源管理活動的基礎、依據(jù)和出發(fā)點,它是構(gòu)成企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分,是在高層決策者指導下由職能部門人員共同參與制定、實施的一系列行動方案,它要求規(guī)劃主體在組織目標、愿景以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下結(jié)合人力資源管理活動的特點,站在戰(zhàn)略的高度動態(tài)地對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃,戰(zhàn)略性地把握人力資源的需求與供給,不斷優(yōu)化、調(diào)整組織的人力資源,努力實現(xiàn)人力資源的供需平衡,從而促進并保證組織總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

在現(xiàn)代社會這樣一個開放,信息化,追求公平、公正、公開,民主化潮流占主流的社會。任何組織單憑保守先進技術(shù)、粗放式經(jīng)營或?qū)で笳蛔o來打敗競爭對手似乎不再讓人確實可信了,而唯一能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢源泉就是人力資源。因為人具有可塑性、創(chuàng)造性,是價值的創(chuàng)造者。一支員工隊伍在一個組織能夠產(chǎn)生巨大的人才效應,但在另外一個組織并不會產(chǎn)生完全相同的結(jié)果。人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵和使用有其內(nèi)在規(guī)律性和科學性。違背科學和人性的人力資源管理必將是事倍功半。從員工個人來看,員工與職位的適應關(guān)系是動態(tài)變化的。顢員工一開始對自己的職位比較陌生,達到默契的配合需要一個磨練的過程;經(jīng)過一定的職前培訓和崗位輪換,有些員工的經(jīng)驗、知識、技能逐漸符合或超過職位的要求,也有些員工的素質(zhì)仍不能滿足崗位的要求,工作績效低下,影響團體或組織目標的實現(xiàn);高層管理人員和人力資源經(jīng)理如果不能對前者給予相應的激勵,對后者進行崗位調(diào)換,不僅難以保持員工隊伍的士氣,也不能有效地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。因此,每個組織必須在吸引人、選人、使用人、留人等方面作出自己的規(guī)劃,才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。人力資源管卵學家們一般將人力資源管理分為工作分析與工作設計、人力資源規(guī)劃、甄選與配置、培訓開發(fā)、績效管理、勞工關(guān)系等環(huán)節(jié)。所以人力資源規(guī)劃和工作分析共同構(gòu)成了人力資源管理的基礎,影響著其他人力資源管理活動。具體地說,首先,從人員獲取和配置來看,對于一個技術(shù)含量不高的小型組織.如果出現(xiàn)了人力資源供需矛盾,一方面可采用臨時招聘、加班、培訓等手段解決勞動力短缺問題;另一方面也可采用工作分享、延長無薪假期、提前退休、裁員等手段來緩解勞動力過剩的壓力。這些舉措不會給組織和社會造成太大的影響。而對于一個規(guī)模龐大、技術(shù)密集型的組織,情況會迥然不同。大型組織不可能在短期內(nèi)招收到大量的、適合空缺崗位人才,特別是那些經(jīng)過多年教育、培養(yǎng)而形成的高技術(shù)人才;另外由于法律和就業(yè)政策的約束,也不可能隨便解雇員工.抑制員工隊伍相對組織規(guī)模而言的膨脹。人力資源規(guī)劃必須盡可能準確地預測出組織發(fā)展而要求的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分布。如果預第3/7頁測人力資源供不應求,組織會提前招募、甄選、配置,即使不能招聘到足夠的人員,也可以有一定的時間來培訓.這比急需時搞“拉郎配”要明智得多。如果預計組織會通過技術(shù)引進、結(jié)構(gòu)重塑、流程再造而削減員工,可以有充分的時間搞好人員削減戰(zhàn)略宣傳、解雇面談、轉(zhuǎn)崗培訓,不僅會極大地緩解由于大批人員被解雇而造成組織陣痛的強度,而且減少組織在某一個行業(yè)或地區(qū)的名譽損失,有利于組織的長期發(fā)展。其次,從績效管理和薪酬沒計來看,人力資源規(guī)劃有著不可替代的指導作用。根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標制定的人力資源規(guī)劃應為組織所有層次人員設定績效目標和衡量方法。只有當每個員工知道自己的奮斗目標,并且了解自己取得的成績和存在的問題.才會感覺到公正,才會正確地對待自己的不足,才會受到最大的激勵?，F(xiàn)在薪酬制度中存在一個流行的趨勢:薪酬與組織和個人的績效呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)性。所以人力資源規(guī)劃通過績效管理問接地影響著薪酬戰(zhàn)略。在市場經(jīng)濟中,金錢雖然不是最重要的激勵因素,但絕對不是只具有最低激勵性的因素。薪酬設計直接影響著士氣和員工隊伍的穩(wěn)定。亞當斯的公平理論指出,薪酬制度不僅要注重外部公平,更要關(guān)注內(nèi)部公平,才能起到激勵、留住人才的作用。既然薪酬制度關(guān)鍵而又復雜,人力資源規(guī)劃應考慮一些必要的、與薪酬制度設定有關(guān)的基礎工作:進行市場薪資調(diào)查,分析同行業(yè)的薪資水平或其它組織的薪酬戰(zhàn)略;讓員工共同參與工作評價,確定工作報酬要素.提高對薪酬制度的接受性。只有充分獲得組織內(nèi)外影響薪酬的信息,結(jié)合組織戰(zhàn)略和經(jīng)濟實力,才能制定出組織所有員工都能高度認同的薪酬戰(zhàn)略和制度。最后.從勞動關(guān)系來看,人力資源規(guī)劃應作出制度性安排:如何減少勞動爭議和訴訟費用,提高勞動生產(chǎn)率,使員工與組織同步發(fā)展。很顯然,從組織戰(zhàn)略目標出發(fā),人力資源規(guī)劃應該制定一些具體的、可操作的措施,幫助員工設計職業(yè)生涯

計劃,將個人目標融人組織目標,從而組織的發(fā)展有利于個人的成長和自我實現(xiàn)。在這種溫馨的“家庭式”組織中,員工因切身利益受到尊重,被動地服從命令完成任務的現(xiàn)象將會被消除,而真正以主人翁的姿態(tài)與管理人員共同經(jīng)營一個組織。這種士氣的迸發(fā)不僅是強大的,而且是持久的?？偨Y(jié)起來,企業(yè)人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的重要性如下:

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1.有助于把握動態(tài)性和預見性以保證企業(yè)正常運行。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃一般由總體規(guī)劃和部門業(yè)務計劃構(gòu)成,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標和戰(zhàn)略的調(diào)整制定人員增補與培訓等規(guī)劃,以滿足企業(yè)對人力的動態(tài)需要。此外,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還可以預測和判斷企業(yè)組織所面臨的機遇和挑戰(zhàn),以及所受到的威脅,深化對企業(yè)組織的優(yōu)勢和劣勢的認識,預見企業(yè)組織戰(zhàn)略實施執(zhí)行過程中將遇到的障礙,有利于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的有序化,保障企業(yè)各項活動的有序進行。

2.能夠優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率。面對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略的不斷調(diào)整,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以動態(tài)的調(diào)整人力資源配置不平衡狀況,達到人力資源的最優(yōu)化配置。而且通過企業(yè)有計劃的一部分事務性工作的外包,也可以實現(xiàn)企業(yè)的人事優(yōu)化,提高企業(yè)的勞動效率。

3.有利于控制人力資源成本。越來越多的企業(yè)認識到人力資源是價值創(chuàng)造的源泉,但花在員工身上的成本與員工所創(chuàng)造的財富價值相比很多時候是不成比例的,而通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以預測企業(yè)的人員變化,調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu),找出影響人力資源有效運用的主要矛盾 ,充分發(fā)揮人力效能 ,把人工成本控制在合理的水平上,降低人力資源成本,增加企業(yè)財富。

4.可以調(diào)動員工的積極性,實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個人為依據(jù)制定的,因而只有在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的條件下,員工自己適合做什么、企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標、價值觀是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設計自己的職業(yè)生涯等都是可知的,企業(yè)的發(fā)展進步完全可以與員工個人的發(fā)展相結(jié)合,從戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的角度激勵員工,調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

然而在當今社會,企業(yè)人力資源規(guī)劃仍舊普遍存在一些問題。

首先,規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標,使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標不明確,導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

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其次,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應。

再者,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中,很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

最后,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,專業(yè)技能不夠;缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓,取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗,但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

篇8

    2002年12月,美國國會通過由布什總統(tǒng)簽署的《2002年電子政府法案》。為了回應美國官方指示和總統(tǒng)的管理議事日程的要求,美國勞工部制定了一套電子政務戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略規(guī)劃出了勞工部將如何變成“數(shù)字化部門”,即勞工部如何利用快速變化的技術(shù)環(huán)境以改善客戶服務,管理客戶關(guān)系和適應未來數(shù)字經(jīng)濟帶來的變化。電子政務戰(zhàn)略是一個綜合的,全組織范圍的計劃。如圖1所示,美國勞工部電子政務戰(zhàn)略通過四個主要組成部分的整合,組織能力,客戶關(guān)系管理,組織結(jié)構(gòu),安全和隱私,以提高勞工部向客戶提供的服務。

    1.1組織能力

    組織能力是電子政務戰(zhàn)略的中心內(nèi)容,是指開發(fā)、實施和維護用于履行勞工部職能的高水平數(shù)字化服務所需要的政策,計劃,人員和管理程序,可以確保勞工部有合適的管理框架,用以選擇電子政務工程項目,以及保證工程項目的有效管理和及時交付完工。

    1.2客戶關(guān)系管理

    客戶關(guān)系管理幫助勞工部識別客戶,評估客戶需要,以及決定如何滿足和不斷改善客戶服務的方法、技術(shù)和能力。勞工部以客戶為中心,而不是組織為中心。注重與客戶溝通,知道他們是誰,他們想要什么。

    1.3組織結(jié)構(gòu)

    組織結(jié)構(gòu)是對目前和預期業(yè)務管理流程與信息技術(shù)之間關(guān)系的明確描述和記錄。

    1.4安全和隱私

    安全和隱私需要通過整合規(guī)劃框架和運用統(tǒng)一的方法來制定和實施安全策略,程序和計劃,包括威脅和漏洞分析,以及風險消減與管理。在以上四個組成部分中,組織能力是電子政務戰(zhàn)略的最重要的內(nèi)容,它不僅取決于有恰當?shù)恼?、計劃和程?更需要有合適的人,來成功的識別、管理和完成電子政務項目。組織能力中的人力資源是成功轉(zhuǎn)型為“數(shù)字化部門”的關(guān)鍵要素。為了確定支持勞工部電子政務戰(zhàn)略的必要的人力資源要求,勞工部實施了以戰(zhàn)略為根本出發(fā)點的電子政務人力資源規(guī)劃。

    2總體戰(zhàn)略指引下的人力資源規(guī)劃

    基于電子政務戰(zhàn)略,勞工部首席信息官辦公室(OCIO)聘請專業(yè)機構(gòu)對電子政務人力資源實施了一次綜合評估,包括橫向評估和縱向評估兩個部分。由OCIO的專項事務專家、專業(yè)咨詢?nèi)藛T和信息技術(shù)小組組成的人力資源規(guī)劃小組(以下稱規(guī)劃小組),執(zhí)行人員評估。根據(jù)工作量和資格,評估了現(xiàn)有人員的能力,確認了未來在電子政務戰(zhàn)略背景下的各職位對人員能力的要求,并且制定相應的戰(zhàn)略,用以消除當前和未來人員能力和崗位需求之間的差距。在勞工部副首席信息官、聯(lián)邦IT人力資源CIO理事會聯(lián)合主席LauraCallahan博士的指導下,勞工部信息技術(shù)中心(ITC)被選作電子政務人力資源縱向評估試點機構(gòu)。作為勞工部信息技術(shù)策略指導和運營支持的提供者,信息技術(shù)中心能夠?qū)﹄娮诱杖肆Y源的政策和技術(shù)方面的調(diào)查提供得天獨厚的條件。為了有助于確保評估過程全面并提高數(shù)據(jù)收集的準確性,評估工作在信息技術(shù)中心所有級別員工的全過程密切合作下進行。規(guī)劃小組對信息技術(shù)中心目前和未來人力資源的特性和能力進行了縱向評估,評估步驟如下:

    2.1制定業(yè)務戰(zhàn)略定義

    為了給信息技術(shù)中心制定戰(zhàn)略業(yè)務定義,規(guī)劃小組利用國內(nèi)外相關(guān)專業(yè)知識明確闡釋了信息技術(shù)中心的未來愿景。對組織關(guān)鍵的IT職能和活動進行識別和驗證,用以創(chuàng)建一個精確的當前業(yè)務績效評估模型。然后,規(guī)劃小組確定了影響人力資源水平的變化驅(qū)動因素,包括工作量和任職資格。同樣,規(guī)劃小組也評估了內(nèi)部和外部因素,包括推行電子政務初始化的實施和快速技術(shù)進步的影響?；谶@一評估,產(chǎn)生了信息技術(shù)中心的組織未來愿景,概括地列示了技術(shù)信息中心工作的預期變化和必需的任職資格。戰(zhàn)略業(yè)務定義的成果為隨后的基于供給和需求分析提供了實證基礎。這些分析評估了信息技術(shù)中心的工作量,任職資格和人力資源特性與能力。

    2.2實施工作分析

    通過對分配給各崗位和活動的工作進行量化,規(guī)劃小組估算了信息技術(shù)中心目前基本工作量。根據(jù)確認的工作量驅(qū)動因素和信息技術(shù)中心專業(yè)知識,備用工作量和未來可能新增的工作量要求也同樣被量化。為了提供更強有力的評估結(jié)果,運用職位級數(shù),業(yè)務外包比率和其他因素,也將工作量分配的合理性進行了評估。規(guī)劃小組研究的一個重要組成部分是勝任能力評估,任職資格被定義為在完成一項特定工作時需要的知識、技能、能力、特征和行為。規(guī)劃小組確認并定義了目前和不久的將來,在信息技術(shù)中心中能實現(xiàn)成功績效所需要的一整套關(guān)鍵任職資格考核指標。通過咨詢勞工部內(nèi)外的專家,并參考相關(guān)數(shù)據(jù)資源,如《克林格—科恩法案》和美國聯(lián)邦人事管理局(OPM)《GS-2200信息技術(shù)同類職業(yè)職位分類標準》中規(guī)定的任職資格的規(guī)定,制定了一整套簡明的橫向技術(shù)任職資格考核指標。接著,規(guī)劃小組進行一項任職資格調(diào)查,對信息技術(shù)中心現(xiàn)有職工和管理人員的業(yè)務熟練程度進行摸底,用以建立未來熟練水平的起點或目標。為了提供更強有力的評估結(jié)果,對員工,部門經(jīng)理和信息技術(shù)中心的中心主任進行了多層級評估。根據(jù)工作能力的重要性,也提供了當前和未來所需的投入。

    2.3評估人力資源狀況

    規(guī)劃小組用一個縱向剖面圖,對目前信息技術(shù)中心的人員成分和構(gòu)成情況進行了評估。信息技術(shù)中心目前員工分工和分配的評估,涉及各種要素,包括人員結(jié)構(gòu)和退休條件等。在對現(xiàn)有人力資源進行評估時,整個規(guī)劃期間的員工自然縮減和招聘等因素也納入計算范圍內(nèi)。

    2.4分析差距

    隨著工作量,任職資格和人力資源分析結(jié)果的產(chǎn)生,規(guī)劃小組進行了全面的差距分析,確認當前和預期未來的人員缺口。規(guī)劃小組確定了信息技術(shù)中心現(xiàn)有人力資源與其需完成的工作量之間的缺口,以及信息技術(shù)中心未來人力資源與其未來工作量需求的缺口。此外,還確定了以目前人員的業(yè)務熟練程度要達到未來目標的業(yè)務熟練水平,所需補充的任職能力缺口。例如,差距分析顯示,網(wǎng)絡管理和技術(shù)服務崗位所需的很多重要的業(yè)務能力,其未來所要達到的熟練水平超過了目前這一崗位需要的業(yè)務熟練程度。類似地,差距分析還顯示,客戶關(guān)系管理工作職能未來工作量的需求預計將大大超過目前工作量的供給。

    2.5形成解決方案

    最后,規(guī)劃小組把重點放在后面的解決方案分析,對工作量、人員和任職能力等差距按照重要性進行了排序,并制定了一套具體戰(zhàn)略解釋差距的優(yōu)先次序。在提出建議時,規(guī)劃小組提出解決人力資源能力不足的兩個主要方法:一是通過投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)能力;二是外聘專家或?qū)I(yè)人員。規(guī)劃小組提出的對投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源的具體策略是:自我學習和組織指導,通過這兩種方法來解決業(yè)務熟練問題。此外,規(guī)劃小組還提出從機構(gòu)設置、流程、人力資源和管理方法方面入手,全面解決人員與工作量中存在的差距和缺口。此外,成功的電子政務很大程度上取決于客戶對他們政府的信任和令他們相信其個人業(yè)務和機密信息溝通始終是安全和保密的。為了實施更大型的電子政務人員籌劃工作,規(guī)劃小組還對勞工部所屬的六個主要機構(gòu)中的同一工作職能“信息技術(shù)安全和隱私”,實施了高層次橫向評估。評估安全和隱私職能能夠幫助首席信息官辦公室(OCIO)決定如何給自己定位,以便能做到最好的支持勞工部的其他機構(gòu),滿足其在安全和保密工作方面的需要。規(guī)劃小組與一些來自勞工部所屬機構(gòu)中的專家以及勞工部以外的專門機構(gòu)的專家進行了面談。規(guī)劃小組評估并總結(jié)信息技術(shù)安全和保密工作職能的幾個特點,包括:目前各機構(gòu)中安全和保密工作活動的基本要求;未來工作趨勢或預期變化;未來工作中對工作量或任職能力的要求可能發(fā)生的變化等。

    3對我國電子政務人力資源管理的啟示

    目前,美國聯(lián)邦政府和州一級政府已全部上網(wǎng),利用政府網(wǎng)站公開政務信息,進行資源共享,為民眾提供各種查洵、申請、交費、注冊、申請許可等服務。已經(jīng)有超過60%的互聯(lián)網(wǎng)用戶通過政府網(wǎng)站進行事務處理。美國的電子政務戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,為電子政務配置了合適的人才,使得電子政務應用取得了顯著成效。對我國電子政務提供了有益的啟示與借鑒。結(jié)合我國實際,未來我國人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃工作應該重點從以下幾個方面開展:

    3.1制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

篇9

    Abstract

    IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.

    Keywords:   Human resources plan    Small and medium-sized enterprises    Methods to improve

    前言

    在市場經(jīng)濟條件下,中小企業(yè)成長發(fā)展具有很多優(yōu)勢,如資金經(jīng)營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等,但與大型企業(yè)相比,還具有規(guī)模效益差、管理滯后、技術(shù)進步緩慢等劣勢。尤其是中小企業(yè)存在的人力資源管理誤區(qū),一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)如何面對嚴峻的市場競爭和大量的市場機會,吸引優(yōu)秀人才,形成一個牢固和充滿活力的團隊,獲得長期生存和持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是一個在市場經(jīng)濟條件下面臨的嚴峻課題。解決這一課題的對策,是企業(yè)要將人才戰(zhàn)略作為整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心,要從企業(yè)長遠的角度來制定出具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃。

    一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

    (一)人力資源規(guī)劃的含義

    人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況,以科學規(guī)范的方法,進行人力資源需求和供給的分析預測,編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案,為組織的發(fā)展提供其所需要的員工,以完成組織發(fā)展目標的過程。

    人力資源分六大模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效評估、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。

    通常所說的人力資源規(guī)劃包含三個層次的內(nèi)容,即人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的,服務于人力資源戰(zhàn)略。

    (二)人力資源規(guī)劃的意義和作用

    1.人力資源規(guī)劃用助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定;

    企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是對未來的一種規(guī)劃,這種規(guī)劃同樣也需要將自身的人力資源狀況作為一個重要的變量加以考慮。例如,如果預測的人力資源供給無法滿足設定的目標,那么就要對戰(zhàn)略和規(guī)劃進行相應調(diào)整。因此說,做好人力資源規(guī)劃反過來會有利于企業(yè)戰(zhàn)略的制定,是戰(zhàn)略更加切實可行。

    2.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定;

    企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)需要自身的人員狀況保持相對的穩(wěn)定,但是企業(yè)都是在復雜的內(nèi)外部環(huán)境條件下進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的,而這些環(huán)境又處于不斷的發(fā)展變化之中,因此企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須隨時依據(jù)環(huán)境的變化即使作出相應的調(diào)整,如改變經(jīng)營計劃、變革組織結(jié)構(gòu)等,這些調(diào)整往往會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外,企業(yè)內(nèi)部的人力資源自身也處于不斷的變化之中,如辭職、退休等,這也會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。由于人力資源的特殊性質(zhì),這些變化造成的影響往往具有一定的時滯,因此企業(yè)為了保證人員狀況的穩(wěn)定,就必須提前了解這些變化并制定出相應的措施,在這種情況下,人力資源規(guī)劃就顯得非常有必要。

    3.人力資源規(guī)劃有助與企業(yè)降低人工成本的開支;

    雖然人力資源規(guī)劃對企業(yè)來說具有非常重要的意義,但是它在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時也給企業(yè)帶來了一定的成本開支,而理性的企業(yè)又是以利潤最大化為目標的,追求以最小的投入實現(xiàn)最大的產(chǎn)出,因此企業(yè)不可能使擁有的人力資源超出自己的需求,這樣不僅會造成人力資源的浪費,而且還會增加人工成本。通過人力資源規(guī)劃,企業(yè)可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi),從而節(jié)省人工費用。

    4.人力資源規(guī)劃最人力資源管理的其他職能具有指導意義。

    如同人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系一樣,雖然人力資源規(guī)劃目標的實現(xiàn)需要以人力資源管理的其他職能作為基礎,但是它反過來對于這些職能也具有一定的指導意義與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合得更緊密。

    (三)人力資源規(guī)劃的程序

    1.準備階段

    ①外部環(huán)境的信息

    外部環(huán)境的信息包括兩類,一是經(jīng)營環(huán)境的信息,如社會的政治、經(jīng)濟、文化以及法律環(huán)境等,由于人力資源規(guī)劃同企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動使緊密聯(lián)系在一起的,因此這些影響企業(yè)生產(chǎn)的因素都會對人力資源的供給和需求產(chǎn)生作用;二是直接影響人力資源供給需求的信息,如外部勞動力市場的供求狀況、政府的職業(yè)培訓政策、國家的教育政策以及競爭對手的人力管理政策等。

    ②內(nèi)部環(huán)境的信息

    內(nèi)部環(huán)境的信息也包括兩個方面,一是組織環(huán)境的信息,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等;二是管理環(huán)境的信息,如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風格,管理結(jié)構(gòu)(管理層次與跨度)以及人力資源管理政策等,這些因素都直接決定著企業(yè)人力資源的供給和需求。

    ③現(xiàn)有人力資源的信息

    這其實是對去也現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進行“盤點”。根據(jù)經(jīng)驗,“盤點”的資料應當包括員工的自然情況、錄用資料、教育資料、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績記錄、工作能力和態(tài)度記錄等方面的信息,只有及時準確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,人力資源規(guī)劃才有意義,為此就需要借助于完美的人力資源信息系統(tǒng),一邊能夠及時更新、修正和提供相關(guān)的信息。

    2.預測階段

    這一階段的主要任務就是要在充分掌握信息的基礎上,選擇有效地預測方法,對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求作出預測。在整個人力資源規(guī)劃中,這是最為關(guān)鍵的一部分,也是難度最大的一部分,它直接決定著規(guī)劃的成敗。只有準確地預測出供給和需求,才能采取有效的措施進行平衡。

    3.實施階段

    在攻擊和需求預測出來以后,就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果,通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃,制定并實施平衡工序的措施,使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足,人力資源的供需達到平衡,使人力資源規(guī)劃的最終目的。當然在制定相關(guān)措施時應當使人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃與企業(yè)的其他計劃相協(xié)調(diào)。

    4.評估階段

    對人力資源規(guī)劃實施的效果進行評估是整個計劃過程的最后一步,由于預測不能做到完全正確,因此人力資源規(guī)劃也不是一成不變的,它是一個開放的動態(tài)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的評估主要包括兩層含義:一是指在實施的過程中,要隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預測結(jié)果,并對平衡供需的措施作出調(diào)整;二是指要對預測的結(jié)果以及制定的措施進行評估,對預測的準確性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗,為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。

    二、人力資源規(guī)劃對企業(yè)的作用

    (一)人力資源規(guī)劃對企業(yè)競爭的作用

    人力資源規(guī)劃按時間可分為中長期規(guī)劃、年度計劃、季度規(guī)劃;按范圍可分為公司總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。一個完整的人力資源規(guī)劃應該包括人員增長計劃、人員補充計劃、培訓開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調(diào)配計劃,一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃,即人員增長、人員補充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計劃。

篇10

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

當前，我國對企業(yè)人力資源管理的認識越來越清晰，管理部門正在由傳統(tǒng)的人事管理模式向以推動人才發(fā)展的管理模式轉(zhuǎn)型。人力資源規(guī)劃整體流程越來越規(guī)范，企業(yè)在員工引入計劃、培養(yǎng)、選拔等機制方面更加注重公平、公正，更加注重量化，企業(yè)把引入人才與自身的現(xiàn)實目標實現(xiàn)聯(lián)系起來，人才實用性得到強化，但企業(yè)對于將來戰(zhàn)略性發(fā)展所指定的人才暫時性引進方面重視不足，對長期性、過渡性以及培養(yǎng)性等多類型人才的把握不清晰。企業(yè)員工晉升機制相對不完善，雖然路徑相對清晰，但具體實施上仍面臨許多操作困難，許多員工雖然掌握晉升流程并付諸實際行動，但限于隱性的公司、制度缺陷，員工晉升利益得不到保障。員工培訓次數(shù)相對不足，培訓質(zhì)量不高，使得員工可持續(xù)發(fā)展能力得不到保障，培養(yǎng)現(xiàn)有人才與引入人才的成本把握和培養(yǎng)應用性認識不清晰。員工績效激勵主要以工資為主，缺乏整體性的福利激發(fā)措施，員工在子女教育、自身醫(yī)療、住房等方面得不到保障，工作缺乏積極性。

二、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型與應用

（一）企業(yè)人才需求規(guī)劃模型

企業(yè)人才的戰(zhàn)略性管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，它既涉及到現(xiàn)有的人才管理，同時又對人才需求需要制定發(fā)展規(guī)劃。而企業(yè)人才需求需要考量的因素是多方面的，既要把握企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標、中短期目標等，又要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展條件及市場需求。對于企業(yè)人才需求規(guī)劃模型的建立需要建立對人才需求的預測。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展需求來采用不同的預測模型。最常用到的是經(jīng)驗預測模型，企業(yè)在運行的過程中會總結(jié)出管理者與被管理者之間的一種比例關(guān)系，通過把握這種比例關(guān)系可以在今后人員調(diào)整方面形成經(jīng)驗性的比例，這種方法是一種經(jīng)驗積累，一般不會出現(xiàn)大的調(diào)整波動。

（二）企業(yè)人才序列劃分模型

企業(yè)人力資源需要整合與分類，這有利于形成高效的工作團隊。依據(jù)企業(yè)自身在目標規(guī)劃、生產(chǎn)要求、技術(shù)發(fā)展、管理儲備等方面的特點，企業(yè)可以將人力資源按職能管理和基礎生產(chǎn)兩部分進行劃分。其中這兩類的人員依據(jù)自身所處的公司角色地位可以進一步細化。企業(yè)人才序列劃分模型重點是企業(yè)人力資源要建立科學化、細致化的分類標準，以便企業(yè)有序運行。例如，對企業(yè)職能管理人員可以按人員性質(zhì)進一步細化為核心管理層、干部管理層和基層管理層。生產(chǎn)人員又可以按生產(chǎn)流程或生產(chǎn)角色來確定人員的細化，如可以分為水工、電工、維修工等等。

（三）企業(yè)人才供需平衡模型

企業(yè)推進戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的目的在于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)人員供給的平衡，那么建立企業(yè)人才供需平衡的模型十分有必要。從人才供需平衡的角度考量，企業(yè)人才供需平衡模型會出現(xiàn)三種狀況。第一，企業(yè)需求與人才供給較為合理。這種情況是一種理想的人才供需狀態(tài)，多數(shù)企業(yè)不會長期處于這類狀態(tài)，企業(yè)良性發(fā)展或劣勢萎縮都會打破人才供需平衡。第二，企業(yè)需求大，而人才供給少。這類狀態(tài)是企業(yè)處于高速的生長期，對人才的需求較大，而高素質(zhì)的人才供應在一定時期內(nèi)又很難滿足企業(yè)的發(fā)展需求，這就造成了需求大供給少的人力資源狀態(tài)。出現(xiàn)這類情況時，企業(yè)要基于發(fā)展目標和人才需求規(guī)劃來推進人才招聘、培訓等一系列措施，也可以通過企業(yè)內(nèi)部員工在不同崗位間的調(diào)劑來實現(xiàn)人才的有效應用供給。第三，企業(yè)需求少，人才過剩。當出現(xiàn)這一類情況時，企業(yè)就需要通過提高發(fā)展目標、增大生產(chǎn)規(guī)模、合并企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)、建立裁員培訓等措施來調(diào)整供大于需的人力資源狀態(tài)。企業(yè)人力資源的供需平衡模型既要把握總體的企業(yè)需求與外界人才供給，同時也要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)間的人才平衡戰(zhàn)略。企業(yè)在人力資源規(guī)劃時要細化至每個部門、每個崗位，不能把企業(yè)總體的平衡當作是一種理想狀態(tài)，當細化至具體崗位時，部門間的人才不平衡才會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)針對內(nèi)部人才的不平衡才會采取針對性的措施。

（四）有效利用人力資源外包模式

專業(yè)化的分工大大促進了社會的發(fā)展。企業(yè)從根本上說也是專業(yè)化分工的產(chǎn)物。在分工越來越細，效率不斷提高的今天，企業(yè)內(nèi)部許多行政事務都可以交由專業(yè)化的公司來運作，比如說員工的招聘、各種培訓、薪資設計等等。通過將日常的管理工作交給專業(yè)化程度更高的外包公司等專業(yè)機構(gòu)來運作，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者可以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。目前，國內(nèi)的人力資源外包機構(gòu)有很多，其中實力較強的有北京雙高志信人才派遣有限公司、上海朵奈特人力資源有限公司、福建雙維勞動保障事務有限公司等。

（五）全面提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)

企業(yè)所面臨的外部環(huán)境競爭激烈，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復雜，這就要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定者應具有高超而立體的戰(zhàn)略思維與豐富的實際操作經(jīng)驗。加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的人力資源管理隊伍，提升整體專業(yè)素質(zhì)，不斷增強企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，成為實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵因素。人力資源管理者應當了解企業(yè)的經(jīng)營目標、各業(yè)務部門的需求，以及企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價值觀、企業(yè)文化等多個方面，并圍繞目標實現(xiàn)的高度來設計對員工基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能，更好地為業(yè)務部門提供增值服務。

結(jié)束語：人力資源作為企業(yè)的首要資源，在企業(yè)中的地位越來越重要，關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但是，我國絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理能力很弱，人力資源競爭力整體偏低，為在愈演愈烈的全球人才爭奪戰(zhàn)中占領一席之地，它們迫切需要從戰(zhàn)略高度進行人力資源管理，要求其人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相一致。

參考文獻：