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篇1

眾所周知，公共事業(yè)管理本科專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是“培養(yǎng)具備現(xiàn)代管理理論、技術(shù)與方法等方面的高級(jí)專門人才”。從現(xiàn)實(shí)而言，公共管理培養(yǎng)模式還處在探索期，對(duì)此的研究還在薄弱環(huán)節(jié)，對(duì)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位含糊，存在一定分歧。因此，專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的模式的構(gòu)建至關(guān)重要，并把培養(yǎng)模式加以運(yùn)用并付諸實(shí)施。

一、專業(yè)型人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的重要性

社會(huì)高校對(duì)于公共事業(yè)管理人才的培養(yǎng)都有自己的一套評(píng)價(jià)體系，學(xué)校評(píng)價(jià)體系比不上社會(huì)評(píng)價(jià)體系，學(xué)校是以學(xué)生通過規(guī)定專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)為尺度，而社會(huì)則考慮人才是否適應(yīng)市場(chǎng)，國(guó)家的需求。學(xué)校為了保證教學(xué)計(jì)劃的實(shí)施，保障教學(xué)秩序的正常進(jìn)行，社會(huì)則從多方面綜合考慮人才貢獻(xiàn)社會(huì)的角度進(jìn)行選擇。這也必然導(dǎo)致社會(huì)專業(yè)人才培養(yǎng)與社會(huì)實(shí)際存在差異，這種不協(xié)調(diào)會(huì)帶來一些弊端。如果不加以協(xié)調(diào)，會(huì)導(dǎo)致公共事業(yè)管理人才的培養(yǎng)與社會(huì)正常需求產(chǎn)生差距，長(zhǎng)久發(fā)展下去，會(huì)帶來高校人員不斷涌入，社會(huì)此類型人才短缺的現(xiàn)象。公共管理學(xué)科出現(xiàn)于上世紀(jì)80年代，其發(fā)展時(shí)間較短，一些重要的理論知識(shí)，學(xué)說等不夠豐富，有些課程內(nèi)容設(shè)置的相對(duì)淺顯，知識(shí)體系不夠豐滿，在一定程度上制約了一些探究者和學(xué)習(xí)者的思維，很難激發(fā)他們探討和學(xué)習(xí)的興趣。這些情況是一些潛在的社會(huì)隱患，可見，公共事業(yè)專業(yè)型應(yīng)用人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的重要性。

二、專業(yè)人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建

（一）專業(yè)型人才培養(yǎng)模式中對(duì)人才的要求。

1.具有樂于服務(wù)社會(huì)的精神，具有社會(huì)責(zé)任感。

社會(huì)公共事業(yè)的管理是為了滿足社會(huì)全體的需求和協(xié)調(diào)發(fā)展。樂于服務(wù)社會(huì)是指關(guān)心公共事務(wù)，熱心公共事業(yè)管理，與人合作，認(rèn)識(shí)到公共利益與自己息息相關(guān)，維護(hù)公共利益，自覺承擔(dān)作為公民的責(zé)任，熱心參與公共事業(yè)的管理。同時(shí)，也要具有社會(huì)感，從心底愿意去關(guān)心和幫助他人，愿意為社會(huì)做貢獻(xiàn)，堅(jiān)持原則，堅(jiān)持正義，服務(wù)社會(huì)。

2.具有管理公共事業(yè)的能力。

公共管理不同于一般管理，它管理的范圍比較廣泛，管理的內(nèi)容比較繁瑣，符合法律要求，遵循監(jiān)督制度，要求管理者必須對(duì)民主下的政府有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，自己要時(shí)刻樹立法律意識(shí)，民主意識(shí)和程序意識(shí)。作為管理者，要有一定的協(xié)調(diào)能力，組織公共事務(wù)的能力，具有宣傳學(xué)習(xí)，交流溝通的能力。

3.樂于學(xué)習(xí)，具有工作執(zhí)行力。

工作中，要自覺學(xué)習(xí)，要有活到老學(xué)到老的精神，并把學(xué)到的知識(shí)靈活運(yùn)用在管理中，融進(jìn)單位文化中，不斷鞏固自我，提升自我。同時(shí)，對(duì)于單位領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，要無條件執(zhí)行，按時(shí)完成。遇到問題，要有解決問題的魄力，把較強(qiáng)的執(zhí)行力貫徹到工作中，做一個(gè)合格的公共管理者。

（二）人才的培養(yǎng)以滿足社會(huì)需求為導(dǎo)向。

公共事業(yè)管理是對(duì)社會(huì)控制，調(diào)節(jié)，協(xié)調(diào)的過程，它服務(wù)的對(duì)象可謂各行各業(yè)，領(lǐng)域廣泛，這就要求管理者必須具有科學(xué)文化知識(shí)修養(yǎng)，實(shí)際操作能力和自我學(xué)習(xí)探究能力，以滿足社會(huì)需求為導(dǎo)向，根據(jù)自身實(shí)際運(yùn)用能力和策劃能力，明確人才培養(yǎng)的方向。公共事業(yè)管理涵蓋社區(qū)事務(wù)管理，企業(yè)行政，人事勞動(dòng)等方面，依據(jù)實(shí)際情況，制定培養(yǎng)人才的方案。人才培養(yǎng)是一幅動(dòng)態(tài)圖，不可能一成不變。要根據(jù)就業(yè)市場(chǎng)及用人單位的評(píng)價(jià)做出及時(shí)調(diào)整。

三、通過對(duì)人才培養(yǎng)模式的探討，付諸實(shí)施

（一）明確培養(yǎng)目標(biāo)，建立課程體系。

公共事業(yè)管理既包括科學(xué)，教育，衛(wèi)生，資源等公共事業(yè)又涵蓋水，電，交通等企業(yè)管理，維護(hù)社會(huì)整體的利益。工作中少不了計(jì)算機(jī)的運(yùn)用，公文的起稿，調(diào)查研究等，它融合了經(jīng)濟(jì)學(xué)，社會(huì)學(xué)，管理學(xué)等，因此，公共事業(yè)管理具有綜合性，跨學(xué)科性的特征。由于此學(xué)科涉及的知識(shí)面比較寬，跨專業(yè)比較多，要明確其目標(biāo)是培養(yǎng)專業(yè)應(yīng)用型人才，建立合理課程體系。公共事業(yè)管理專業(yè)的課程體系為四大，四小門平臺(tái)課程，四大門平臺(tái)課即公共管理學(xué)、管理學(xué)、公共經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策學(xué)。小平臺(tái)課是，組織行為學(xué)、公共事業(yè)管理學(xué)、公共財(cái)務(wù)管理、公共部門人力資源管理。各大院校要綜合考慮社會(huì)需求，學(xué)生意愿，自身發(fā)展等方面因素，選出符合自身的課程體系。

（二）完善核心教材，凸顯其獨(dú)立性。

公共事業(yè)管理專業(yè)的核心教材需要及時(shí)完善，教材需要高規(guī)格的。教材上的科研課題較少，只有部分高等教育的高校設(shè)的公共事業(yè)管理教材體系較為完整，其他教材系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺少學(xué)理性。在教材的完善中，要不斷探索并汲取經(jīng)驗(yàn)，組織高水平人員，根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和心得編寫和完善教材，反應(yīng)其固有特征和規(guī)律。使學(xué)生學(xué)習(xí)起來感興趣，并能系統(tǒng)的了解知識(shí)點(diǎn)，掌握專業(yè)技能。公共事業(yè)管理專業(yè)吸收了很多學(xué)科的知識(shí)，使其獨(dú)立性不明顯。教學(xué)過程中，只是介紹該專業(yè)的核心知識(shí)點(diǎn)，對(duì)于如何展開更深度的理論分析則進(jìn)展不大，更談不上理論的相互爭(zhēng)鳴了。加強(qiáng)學(xué)生對(duì)公共事業(yè)管理體制的了解和認(rèn)識(shí)，促使其掌握公共事業(yè)管理的方法，分析問題和解決問題的能力。推動(dòng)特色社會(huì)主義下的公共管理體制的發(fā)展。

（三）擴(kuò)大師資力量，完善教學(xué)結(jié)構(gòu)。

公共事業(yè)管理專業(yè)作為新興學(xué)科，必然有一定的弊端和一些薄弱環(huán)節(jié)，加強(qiáng)師資隊(duì)伍的建設(shè)是培養(yǎng)專業(yè)應(yīng)用型人才的基礎(chǔ)。為了滿足培養(yǎng)專業(yè)應(yīng)用型人才的需要，必須對(duì)在職老師進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，通過自學(xué)，交流，進(jìn)修等方式提高教師的專業(yè)素質(zhì)。例如：學(xué)?？梢越M織老師進(jìn)行學(xué)術(shù)研討和交流，借鑒他人教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，安排時(shí)間統(tǒng)一培訓(xùn)，有條件的學(xué)校還可以聘請(qǐng)當(dāng)?shù)毓彩聵I(yè)管理部門有經(jīng)驗(yàn)的官員去學(xué)校培訓(xùn)，舉辦講座交流會(huì)，彌補(bǔ)老師實(shí)踐上經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，整體上提高師資水平。

結(jié)語(yǔ)：

在培養(yǎng)人才方面，盡管高校和社會(huì)之間存在一定的矛盾，但隨著公共事業(yè)管理專業(yè)應(yīng)用型人才模式的建立及實(shí)施，促進(jìn)了學(xué)校相關(guān)課程體系的建設(shè)和完善，其核心課程使學(xué)生明確公共事業(yè)管理的秩序，任務(wù)和使命。公共事業(yè)管理工作的順利進(jìn)行，推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫曉娟，趙紅梅.公共事業(yè)管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建與實(shí)施[J].黑龍江高教研究，2007（5）

篇2

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1、職位管理規(guī)范化水平不高

施工企業(yè)對(duì)職位分析認(rèn)知度較低，據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，施工企業(yè)只有48.7%的做過職位分析，職位分析結(jié)果主要用于績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)，用于招聘和人員崗位調(diào)整較少，用于培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的更少。

2、缺乏規(guī)范的招聘錄用制度

人員招聘程序不規(guī)范，很多企業(yè)沒有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調(diào)查的施工企業(yè)中，只有少數(shù)的企業(yè)有規(guī)范的招聘錄用制度并按制度執(zhí)行，施工企業(yè)尤其是國(guó)有施

工企業(yè)退出機(jī)制缺乏。另一方面在招聘配置實(shí)際執(zhí)行過程中，缺乏計(jì)劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。

3、培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低

國(guó)有施工企業(yè)對(duì)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入普遍較低，據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)施工企業(yè)職工每年每人用于培訓(xùn)的費(fèi)用只有60元人民幣，雖然國(guó)家設(shè)立了職工技能發(fā)展基金，規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)為職工工資總額的1%-3％，但實(shí)際上繳額不到1％，這與發(fā)達(dá)國(guó)家用于培訓(xùn)的費(fèi)用相比差的很遠(yuǎn)，培訓(xùn)的投資收益不明確，對(duì)培訓(xùn)問題觀念陳舊，缺乏對(duì)人力資源培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計(jì)劃性、超前性，用于企業(yè)員工培訓(xùn)的時(shí)間較少，培訓(xùn)的深度、廣度不夠。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃，課程設(shè)計(jì)與實(shí)際脫離，對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)重視不夠，對(duì)改善員工工作績(jī)效作用不大，培訓(xùn)與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯(lián)系。

4、薪酬管理體系設(shè)計(jì)不合理，缺乏激勵(lì)性

施工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為:不同職位類型之間(項(xiàng)目管理人員、項(xiàng)目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)之間薪酬差距不合理:施工企業(yè)薪酬與績(jī)效聯(lián)系不大，特別是對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、高層次的技術(shù)人才、項(xiàng)目承攬人員的激勵(lì)作用不大，對(duì)提高員工接受培訓(xùn)和改進(jìn)績(jī)效的激勵(lì)作用不大。員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理對(duì)策分析

1、建立市場(chǎng)化的人員招聘及配置體系

1.1 人力資源獲取渠道。施工企業(yè)核心人力資源要求具備較高的綜合素質(zhì)。一個(gè)真正的專業(yè)項(xiàng)目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時(shí)間管理、成本管理、人力資源管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、質(zhì)量管理、合同管理、交流管理。優(yōu)秀的項(xiàng)目管理人才在中國(guó)屬緊缺人才，再加上中國(guó)建筑行業(yè)人力資源市場(chǎng)還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業(yè)核心人力資源的獲取一般依靠?jī)?nèi)部渠道，即是通過有計(jì)劃的培訓(xùn)和開發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)以及工作輪換和內(nèi)部晉升來獲取所需人才。

1.2 人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)。人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)是職位描述、任職資格以及素質(zhì)模型。中國(guó)施工企業(yè)在職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據(jù)，導(dǎo)致施工企業(yè)的適崗率較低。因此施工企業(yè)要加強(qiáng)職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建等基礎(chǔ)工作，從而增強(qiáng)人力資源獲取和配置的有效性。

1.3 人員甄選技術(shù)選擇。目前中國(guó)施工企業(yè)人員甄選技術(shù)過于單一，主要用筆試、面試方法，對(duì)應(yīng)試者的個(gè)性、心理特征測(cè)試缺乏科學(xué)工具，因此中國(guó)施工企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人員甄選技術(shù)開發(fā)或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)員工，企業(yè)必須運(yùn)用嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)估錄用程序進(jìn)行人員評(píng)估。評(píng)估活動(dòng)應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行；評(píng)估中，對(duì)個(gè)人品質(zhì)和工作技能的考察應(yīng)并重。因此，在錄用員工時(shí)，既要看重其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。

2、加大員工培訓(xùn)力度完善培訓(xùn)體系

2.1 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定。施工企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)需求分析應(yīng)從以下幾個(gè)方面來考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評(píng)價(jià)與素質(zhì)模型的結(jié)果、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系以及績(jī)效考核結(jié)果。培訓(xùn)需求分析之后需要進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定。在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要以來自人力資源其他業(yè)務(wù)板塊或直線主管提供的信息為依據(jù)，培訓(xùn)組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)可以實(shí)施的語(yǔ)言，經(jīng)過匯總后形成計(jì)劃表。

2.2 培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施

（1）課程與教材開發(fā)。課程與教材開發(fā)要力求符合企業(yè)的實(shí)際情況，盡可能多運(yùn)用本企業(yè)的實(shí)際案例和素材，還應(yīng)逐步建立起教材編寫審核的機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)教材開發(fā)工作的監(jiān)督，提高教材編寫的質(zhì)量。

（2）培訓(xùn)師資開發(fā)與管理。內(nèi)部講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體，企業(yè)人力資源部門在著力培育內(nèi)部講師隊(duì)伍的時(shí)候，要特別重視選拔與培養(yǎng)工作。對(duì)于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴(yán)格遴選程

序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個(gè)簽約的外部講師配備專門的內(nèi)部助手，向外部講師提供本企業(yè)的案例故事和實(shí)際素材，豐富外部講師講課內(nèi)容，強(qiáng)化其授課內(nèi)容的針對(duì)性、適用性，就外部講師的授課內(nèi)容和授課方法得出建議。

2.3 培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估要通過不同測(cè)量工具評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)的參考。它是一個(gè)系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候做出更明智的決策。培訓(xùn)評(píng)估常用方法有訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測(cè)驗(yàn)和模擬、檔案記錄分析。施工企業(yè)在培訓(xùn)效果評(píng)估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓(xùn)效果評(píng)估的制度和程序，以增強(qiáng)培訓(xùn)有效性。

3、施工企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理

績(jī)效管理的實(shí)施，首先必須確定組織的任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，這為績(jī)效管理過程提供了出發(fā)點(diǎn)。制定目標(biāo)與任務(wù)的意義在于指向性與激勵(lì)性，指向性是指確保企業(yè)運(yùn)行中的每個(gè)活動(dòng)都能以相同目標(biāo)為基準(zhǔn)，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現(xiàn);激勵(lì)性是指在目標(biāo)的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭(zhēng)取早日完成指標(biāo)。在企業(yè)確定整體的任務(wù)與目標(biāo)之后各部門至個(gè)體都可以此為參照標(biāo)準(zhǔn)，一層層地分解并建立起自己的目標(biāo)。第二，確立績(jī)效和發(fā)展的協(xié)議，這是個(gè)人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標(biāo)和責(zé)任所達(dá)成的一致意見。這樣的協(xié)議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應(yīng)如何操作去提高績(jī)效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導(dǎo)等各種支持，并探究承擔(dān)者對(duì)此目標(biāo)成功完成的可能與難度，這樣的協(xié)議應(yīng)當(dāng)建立在充分的論證基礎(chǔ)之上，這一論證應(yīng)當(dāng)包括:目標(biāo)承擔(dān)者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程對(duì)個(gè)體有何種要求(包括知識(shí)、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。

第三，確定計(jì)劃，付諸實(shí)施。

在這一過程之中，績(jī)效管理幫助并促使組織及員工去行動(dòng)。這一過程也是企業(yè)目標(biāo)能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標(biāo)具有重要意義。

第四，監(jiān)督與反饋。這是績(jī)效管理中最為重要的觀點(diǎn)之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復(fù)進(jìn)行，隨時(shí)糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導(dǎo)組織按照正確的方向使用正確的方法前進(jìn)，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實(shí)上，績(jī)效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強(qiáng)加給企業(yè)或個(gè)體。

篇3

首先，在馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)說中明確指出“人”是生產(chǎn)力中最重要的構(gòu)成要素，由此我們可以推斷出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)質(zhì)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，完備的人員管理機(jī)制是施工企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理的關(guān)鍵，是其能否最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)和證明企業(yè)價(jià)值的核心；在工程項(xiàng)目管理中，要做好成本控制、進(jìn)度控制、質(zhì)量控制和安全控制，也必須以人為本做好人員管理，這樣才能使得工程項(xiàng)目高質(zhì)、高效和高速完成。

其次，人員管理是構(gòu)成施工企業(yè)管理戰(zhàn)略的一個(gè)重要部分，其戰(zhàn)略的制定必須以施工企業(yè)管理戰(zhàn)略指導(dǎo)為依據(jù)；這也就是說人員管理是施工企業(yè)管理的依附，其被安排并貫穿于企業(yè)整體戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理、技術(shù)開發(fā)管理、生產(chǎn)制造管理、供應(yīng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷管理等環(huán)節(jié)之中，并將各個(gè)環(huán)節(jié)緊緊聯(lián)系在一起，構(gòu)成成個(gè)企業(yè)管理體系?？傊?，人員管理是實(shí)現(xiàn)施工企業(yè)工程管理戰(zhàn)略的核心，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著巨大的促進(jìn)和支撐作用。

人員管理對(duì)施工企業(yè)管理的促進(jìn)作用分析

人員管理對(duì)施工企業(yè)管理的促進(jìn)作用主要來自于有利于鼓舞士氣、充分調(diào)動(dòng)員工積極性，有利于激發(fā)員工創(chuàng)新、促進(jìn)技術(shù)發(fā)展，有利于形成完整、良好的企業(yè)文化和有利于吸引外部?jī)?yōu)秀人才這四個(gè)方面。

一、人員管理中優(yōu)秀的、健全的員工激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的斗志和工作熱情，使其將自己全部的精力投予于工程施工中，并朝著企業(yè)工程目標(biāo)而不懈努力，換句話來說，激勵(lì)機(jī)制無論對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)效率的提高還是對(duì)工人自身自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都有著非常重要的作用。

二、其次根據(jù)心理學(xué)研究顯示：人在最高興的時(shí)候正是最有可能發(fā)揮超常才智的時(shí)候，企業(yè)人員管理中，如果管理者能夠充分給予技術(shù)人員以肯定和尊重，在施工中，他們必將竭盡所能，加快技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新；并且在施工企業(yè)管理中建立這種以“人格”為主的人員管理，使得員工有了一種主人翁精神，這樣也能激勵(lì)員工同甘共苦，為企業(yè)利益努力工作。

三、以“人格”為核心的人員管理模式，有利于施工企業(yè)形成一種自由、民主、寬松及能夠自我管理的工作環(huán)境，在這樣一種氛圍的影響下，企業(yè)也將形成一種團(tuán)結(jié)、和諧和融洽的企業(yè)管理文化，這對(duì)于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。

四、擁有科學(xué)、合理的人員管理機(jī)制的企業(yè)往往能夠吸納到優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才是施工企業(yè)發(fā)展的根本保證，高深的工程技術(shù)不僅有利于施工企業(yè)工程能夠得到圓滿完成，而且還能夠更加節(jié)省原材料，從而使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益大大增加。

總之，科學(xué)和合理的人員管理對(duì)施工企業(yè)管理有著十分重要的促進(jìn)作用。

基于提高施工企業(yè)管理水平的人員管理對(duì)策

要想提高施工企業(yè)的管理水平，其根本就是要提高人員管理水平，要想提高企業(yè)人員管理水平，我們可以從努力培育優(yōu)秀的人力資源管理者、健全員工培育機(jī)制及構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化三個(gè)方面入手。

一、要有高水準(zhǔn)的人員管理，優(yōu)秀的管理者是必不可少的，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源部門的重要性，加強(qiáng)專業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍的建設(shè)，著重培訓(xùn)當(dāng)前擁有的人員管理者，人力資源管理者也必須切身落實(shí)好各方面的工作。

二、企業(yè)還應(yīng)該建立和完善員工培訓(xùn)機(jī)制，員工素質(zhì)的高低直接決定其工作效率，這也間接的影響整個(gè)企業(yè)的效益，企業(yè)應(yīng)該制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)方案，方案制定應(yīng)該做到因人而異，不同層面的企業(yè)員工受到的培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)該有所不同，再就是在培訓(xùn)之后，企業(yè)一定要對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，只有當(dāng)員工達(dá)到企業(yè)要求的標(biāo)準(zhǔn)后才能使其參與企業(yè)工程建設(shè)。

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中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

工傷保險(xiǎn)制度建立以來，為維護(hù)職工合法權(quán)益、減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)、化解工傷危害風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，發(fā)揮了積極作用，特別是《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)施以來，對(duì)依法參保的范圍、工傷認(rèn)定條件及工傷（亡）待遇的大幅提高，有效增強(qiáng)了工傷保險(xiǎn)的制度吸引力及保障水平，為促進(jìn)工傷保險(xiǎn)事業(yè)開展起到了有力的推動(dòng)作用。

油田企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)隊(duì)伍點(diǎn)多、線長(zhǎng)、范圍廣，加之油田企業(yè)易燃易爆物品眾多，是高危企業(yè)。安全管理工作是油田生產(chǎn)的首要工作。鑒于此，油田企業(yè)在加強(qiáng)工傷預(yù)防工作時(shí)，應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面。

1強(qiáng)化管理是預(yù)防和減少工傷事故發(fā)生重要條件

做好工傷事故發(fā)生的前提條件，就是“預(yù)防”，生產(chǎn)單位工傷預(yù)防工作做得越好，工傷的發(fā)生率就越低，康復(fù)和補(bǔ)償?shù)娜蝿?wù)就越小。油田安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門，加強(qiáng)日常監(jiān)督管理。安監(jiān)部門要定期或不定期對(duì)生產(chǎn)單位防護(hù)用品和工作環(huán)境進(jìn)行全面檢查并督辦到位。對(duì)檢查監(jiān)管不到位的，應(yīng)嚴(yán)懲；對(duì)執(zhí)行好的單位和個(gè)人，加以獎(jiǎng)勵(lì)。還要進(jìn)一步強(qiáng)化勞動(dòng)者的安全培訓(xùn)制度，加大崗前的培訓(xùn)力度，要做到持證上崗，杜絕違章操作，減少工傷事故的發(fā)生。

1.1加強(qiáng)管理，嚴(yán)防工傷保險(xiǎn)基金的流失

確保工傷保險(xiǎn)基金的安全性和合理繳納、支付，是維護(hù)職工和繳費(fèi)單位利益的基本要求，也是保障工傷職工醫(yī)療以及基本生活的根本要求，所以對(duì)于管好用好基金尤為重要，對(duì)容易流失基金的環(huán)節(jié)要及時(shí)予以堵塞。建立應(yīng)參保職工數(shù)據(jù)庫(kù)，以防止企業(yè)瞞報(bào)、少報(bào)、冒領(lǐng)現(xiàn)象的發(fā)生；要對(duì)生產(chǎn)單位進(jìn)行調(diào)查摸底，防止其瞞報(bào)工傷日期；規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)必須與工傷定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)建立起良好維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。

1.2以浮動(dòng)費(fèi)率為導(dǎo)向，積極開展工傷預(yù)防

改進(jìn)工傷費(fèi)率浮動(dòng)機(jī)制，簡(jiǎn)化浮動(dòng)程序，提高浮動(dòng)費(fèi)率幅度，通過加大參保成本，切實(shí)提高用人單位對(duì)工傷預(yù)防和安全生產(chǎn)的投入，減少工傷事故的發(fā)生。要引入獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從工傷保險(xiǎn)基金結(jié)余額中計(jì)提部分資金，用于工傷預(yù)防好、多年未發(fā)生工傷事故的生產(chǎn)單位，調(diào)動(dòng)和激勵(lì)企業(yè)做好安全生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性。

2企業(yè)要建立工傷事故排查制度 消除安全隱患

油田企業(yè)各級(jí)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門，要根據(jù)有關(guān)工傷事故信息和事故易發(fā)單位，定期或不定期對(duì)工傷事故多發(fā)的生產(chǎn)單位進(jìn)行排查治理，排查治理的主要內(nèi)容有：

（1）生產(chǎn)單位是否遵守勞動(dòng)保障與安全生產(chǎn)相關(guān)法律法規(guī)；

（2）生產(chǎn)單位是否建立勞動(dòng)保障與安全生產(chǎn)責(zé)任制及相關(guān)規(guī)章制度和工作臺(tái)帳，安全機(jī)構(gòu)及安全生產(chǎn)管理人員的配置是否到位；

（3）生產(chǎn)單位是否全員參加工傷保險(xiǎn)，是否按時(shí)足額繳費(fèi)；

（4）企業(yè)主要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員、特種作業(yè)人員等是否持證上崗；

（5）工傷事故發(fā)生后，是否認(rèn)真落實(shí)“四不放過”原則，并采取有效措施防范事故再度發(fā)生。

通過聽取匯報(bào)、查看資料、實(shí)地檢查等措施，對(duì)違反安全生產(chǎn)和勞動(dòng)保障法規(guī)方面存在的問題，根據(jù)有關(guān)規(guī)定提出處理意見，督促生產(chǎn)單位及時(shí)整改，并強(qiáng)化和完善工傷預(yù)防和安全生產(chǎn)措施。同時(shí)，對(duì)檢查情況要認(rèn)真做好總結(jié)，特別是涉及的一些面上、共性問題，要認(rèn)真查找原因，研究提出應(yīng)對(duì)措施，在此基礎(chǔ)上制定下一步針對(duì)性的工傷預(yù)防和安全生產(chǎn)工作計(jì)劃。

3廣泛宣傳，保障企業(yè)與職工的合法權(quán)益

油田企業(yè)工傷預(yù)防是督促生產(chǎn)單位落實(shí)主體責(zé)任、保障職工生命和健康的有效手段，是建設(shè)“平安油田”的重要內(nèi)容。工傷預(yù)防工作做好了，既能有效防止和減少工傷事故的發(fā)生，最大限度地保證廣大職工的身心健康，又是確保用人單位良性、健康、可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)條件。

因此，抓好工傷預(yù)防，促進(jìn)安全生產(chǎn)，是油田各單位安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的共同職責(zé)，是“以人為本”的執(zhí)政理念和科學(xué)發(fā)展觀在勞動(dòng)保障和安全生產(chǎn)監(jiān)督管理工作中的具體體現(xiàn)。各級(jí)勞動(dòng)保障部門和安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門要充分認(rèn)識(shí)到開展工傷預(yù)防工作的重要性，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)工傷預(yù)防工作的領(lǐng)導(dǎo)，按各自職責(zé)認(rèn)真開展工作。

油田企業(yè)在加強(qiáng)工傷預(yù)防工作的同時(shí)，加大對(duì)《工傷保險(xiǎn)條例》的宣傳，重點(diǎn)在以下幾方面做好宣傳工作：（1）針對(duì)企業(yè)管理人員展開專門培訓(xùn)，使各級(jí)管理者明確職責(zé)，提高思想認(rèn)識(shí)?！稐l例》加大了用人單位的違法責(zé)任，對(duì)用人單位不參加工傷保險(xiǎn)、不配合有關(guān)部門進(jìn)行事故調(diào)查的行為加大了處罰力度。要求企業(yè)的管理人員必須增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，并且通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，充分認(rèn)識(shí)到參加工傷保險(xiǎn)的必要性，從而提高他們參加工傷保險(xiǎn)的積極性；（2）針對(duì)工傷保險(xiǎn)從業(yè)人員加大培訓(xùn)力度。使他們?cè)谂嘤?xùn)中更深刻地理解《條例》的規(guī)定和政策精神，規(guī)范操作流程，以適應(yīng)新形勢(shì)的需要。特別是針對(duì)油田行業(yè)領(lǐng)域，以保障企業(yè)和職工的合法權(quán)益為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、完善管理辦法，確?！稐l例》的貫徹落實(shí)；（3）針對(duì)廣大職工開展宣傳教育。一線職工往往是工傷事故的受害者，對(duì)他們的宣傳是《條例》宣傳工作的重心。通過宣傳，讓廣大職工對(duì)《條例》有更深刻明確的認(rèn)識(shí)：首先，《條例》將工傷的認(rèn)定范圍進(jìn)行了擴(kuò)大，涵蓋了更多的職業(yè)。其次，提高了工傷職工及其供養(yǎng)親屬的保障水平。這些都在很大限度上保護(hù)了職工的合法權(quán)益。同時(shí)，通過加大宣傳力度，可以增強(qiáng)職工們的法制觀念和社會(huì)保障意識(shí)，提高他們維護(hù)自身利益的能力。

加大政策的宣傳力度，落實(shí)從工傷保險(xiǎn)基金提取宣傳費(fèi)用的制度，將政策宣傳費(fèi)用納入工傷保險(xiǎn)支出范圍，增強(qiáng)生產(chǎn)單位和職工對(duì)工傷保險(xiǎn)制度重要性、必要性的認(rèn)識(shí)，提高工傷保險(xiǎn)制度的影響力和吸引力，為工作的深入開展創(chuàng)造良好的生產(chǎn)環(huán)境和輿論氛圍。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā) 系統(tǒng)工程 系統(tǒng)工程論

一、 人力資源開發(fā)的涵義

人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。就目的論而言，人力資源開發(fā)的目標(biāo)：一是通過開發(fā)活動(dòng)提高人的才能；二是通過開發(fā)活動(dòng)增強(qiáng)人的活力或積極性。

要做好人力資源開發(fā)首先，提高人的才能才能是認(rèn)識(shí)和改造世界的能力，它構(gòu)成了人力資源的主要內(nèi)容。其次，增強(qiáng)人的活力通過開發(fā)來增強(qiáng)人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。最后，人力資源開發(fā)雙重目標(biāo)的關(guān)系提高人的才能是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。人的才能的高低，決定人力資源存量的多寡；增強(qiáng)人的活力是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。有才能而沒有活力，這種才能沒有任何現(xiàn)實(shí)意義；有了活力就會(huì)自我開發(fā)潛力，提高才能。

要科學(xué)有效的開發(fā)人力資源必須把握人力資源的特性，采取針對(duì)性強(qiáng)的對(duì)策。筆者認(rèn)為，人力資源有七大特性：

1、本體上的不可剝奪性。人力資源存在于人體本身，是人的價(jià)值意義的內(nèi)在儲(chǔ)存和外在行為的表現(xiàn)，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴(yán)與權(quán)益聯(lián)系在一起的，所以不可剝奪，不能壓取、不能騙取、不能奪取，只能在任用中通過良好的管理、良好的政策、制度與技術(shù)方法使其自覺地運(yùn)用與發(fā)揮。

2、載體上的生物性。人是自然界中的高級(jí)動(dòng)物，是生物體最復(fù)雜、最高級(jí)的存在形態(tài)。所以，人力資源的生物性符合自然界的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，并且影響人的行為和結(jié)果。人力資源的生物性主要表現(xiàn)為生殖繁延性、新陳代謝性、遺傳基因性、自然環(huán)境的反應(yīng)性、身體語(yǔ)言性以及與自然界的雙向交流性。人力資源的生物性要求開發(fā)主體要注意滿足人的自然需求，要注意工作條件和工作環(huán)境對(duì)人的身體與心理的影響，要建立有利于人們身心健康的勞動(dòng)制度。

3、組織上的社會(huì)性。人組成社會(huì)并成為社會(huì)發(fā)展的主體，不同的社會(huì)形態(tài)和時(shí)空、不同的文化背景和國(guó)別、地域，都會(huì)反映和影響人們的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會(huì)性主要表現(xiàn)為信仰性、時(shí)代性、地域性、國(guó)別性、民族性、文化性、職業(yè)性、層級(jí)性、財(cái)富的占有性等。人力資源的社會(huì)性要求在開發(fā)過程別注意社會(huì)政治制度、國(guó)別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響，特別注意開發(fā)措施的人群針對(duì)性。

4、時(shí)間上的時(shí)效性。人力資源的培訓(xùn)、儲(chǔ)存、運(yùn)用，是同人的生命年齡有直接關(guān)系的，不同年齡階段，表現(xiàn)出不同的資源效力，這種不同既受自然屬性的制約，又受社會(huì)屬性的制約。時(shí)效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段并實(shí)施最有力的激勵(lì)措施。不同職業(yè)人最佳開發(fā)年齡段是不同的，因此，針對(duì)不同職業(yè)人的年齡增長(zhǎng)實(shí)施及時(shí)的開發(fā)對(duì)策是開發(fā)的正確選擇。

5、物質(zhì)基礎(chǔ)上的資本積累性。人力資源是人的體力、智力、知識(shí)、技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)、信息、健康、關(guān)系的綜合體現(xiàn)，是靠不斷地投資而形成的，是外界教育、培訓(xùn)、影響是自我學(xué)習(xí)努力的積累的結(jié)果。這種活的積累資本，提供了人力資源的反復(fù)開發(fā)性與不斷增值性。因此，它為人力資源開發(fā)主體提供了對(duì)人力資源加大投資依據(jù)性。加大對(duì)人力資源的投資以增加其資本積累是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重要方向。

7、總體上的差異性。人力資源的個(gè)體差異性表現(xiàn)為性別、年齡、文化程度、專業(yè)、技能、價(jià)值觀、興趣、性格、智力、資歷等。這種差異性為人力資源的不同運(yùn)用方向、優(yōu)劣區(qū)分、針對(duì)性的開發(fā)奠定了基礎(chǔ)，也為不同開發(fā)對(duì)策的提出提供了依據(jù)。研究差異性，找出規(guī)律性，是人力資源開發(fā)工作的重要任務(wù)。

把握人力資源九大特性并實(shí)施有效開發(fā)，是一個(gè)科學(xué)的實(shí)踐過程，因此，首先要對(duì)人特別是職業(yè)人進(jìn)行科學(xué)的分析認(rèn)識(shí)；其次是深入研究職業(yè)環(huán)境和職業(yè)人的工作過程；其三是要在上述研究分析基礎(chǔ)上，提供針對(duì)性的開發(fā)對(duì)策并運(yùn)用不同的方式去推動(dòng)實(shí)施。

二、 系統(tǒng)工程的涵義

系統(tǒng)工程是一個(gè)用于實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的跨學(xué)科方法。通過它，您能夠把您的每個(gè)產(chǎn)品作為一個(gè)整體來理解-更好地構(gòu)建你的產(chǎn)品規(guī)劃、開發(fā)、制造和維護(hù)過程。企業(yè)利用系統(tǒng)工程來對(duì)一個(gè)產(chǎn)品的需求、子系統(tǒng)、約束和部件之間的交互作用進(jìn)行建模/分析，并進(jìn)行優(yōu)化和權(quán)衡-在整個(gè)產(chǎn)品生命周期做出重要決策。在整個(gè)生命周期，系統(tǒng)工程師利用各種的模型和工具來捕捉、組織、優(yōu)先分級(jí)、交付并管理系統(tǒng)信息。

系統(tǒng)工程作為運(yùn)用系統(tǒng)思想直接改造客觀世界的一大類工程技術(shù)的總稱。系統(tǒng)是由互相關(guān)聯(lián)、互相制約、互相作用的若干組成部分構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體。系統(tǒng)思想古已有之，但系統(tǒng)工程的誕生卻是近40年來的事。隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，迫切地需要發(fā)展一種能有效地組織和管理復(fù)雜系統(tǒng)的規(guī)劃、研究、設(shè)計(jì)、制造、試驗(yàn)和使用的技術(shù)，即系統(tǒng)工程。

系統(tǒng)工程是以研究大規(guī)模復(fù)雜系統(tǒng)為對(duì)象的新興邊緣科學(xué)，是處理系統(tǒng)的一門工程技術(shù)。對(duì)新系統(tǒng)的建立或?qū)σ呀⑾到y(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理，采用定量分析法（包括模型方法、仿真實(shí)驗(yàn)方法或優(yōu)化方法）或定量分析和定性分析相結(jié)合的方法，進(jìn)行系統(tǒng)分析和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，使系統(tǒng)整個(gè)系統(tǒng)預(yù)定的目標(biāo)。系統(tǒng)工程的研究范圍已由傳統(tǒng)的工程領(lǐng)域擴(kuò)大到社會(huì)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，如工程系統(tǒng)工程、科學(xué)系統(tǒng)工程、企業(yè)系統(tǒng)工程、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)工程、社會(huì)系統(tǒng)工程、行政系統(tǒng)工程、法治系統(tǒng)工程等。各門系統(tǒng)工程除特有的專業(yè)學(xué)科基礎(chǔ)外，作為系統(tǒng)工程共同的基礎(chǔ)技術(shù)科學(xué)，有運(yùn)籌學(xué)、控制論、信息論、計(jì)算科學(xué)和計(jì)算技術(shù)。相應(yīng)的基礎(chǔ)科學(xué)為系統(tǒng)學(xué)。任何一種社會(huì)活動(dòng)都會(huì)形成一個(gè)系統(tǒng)，從系統(tǒng)的整體觀念出發(fā)，研究各個(gè)組成部分，分析各種因素之間的關(guān)系，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法，尋找系統(tǒng)的最佳方案，是系統(tǒng)總體效果達(dá)到最佳。

系統(tǒng)工程在我國(guó)建設(shè)事業(yè)、生產(chǎn)管理、商業(yè)經(jīng)營(yíng)、資源利用、環(huán)境保護(hù)、經(jīng)濟(jì)體制改革和科學(xué)研究等諸多領(lǐng)域均以取得了顯著成效，其重要作用以被人們廣泛認(rèn)識(shí)和接受。

三、 系統(tǒng)工程在人力資源開發(fā)上的運(yùn)用

人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)。其本身就是一種系統(tǒng)工程。

系統(tǒng)工程法作為一門定量技術(shù)，可概括為系統(tǒng)建模、系統(tǒng)仿真、系統(tǒng)分析和系統(tǒng)優(yōu)化 4個(gè)方面。系統(tǒng)建模是將一個(gè)實(shí)際系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、輸入輸出關(guān)系和系統(tǒng)功能用數(shù)學(xué)模型加以描述。系統(tǒng)仿真是在計(jì)算機(jī)上對(duì)系統(tǒng)模型進(jìn)行實(shí)驗(yàn)和研究。系統(tǒng)仿真便于改變模型參數(shù)以獲得各種方案，以便選擇最優(yōu)方案和設(shè)計(jì)最合理的系統(tǒng)。60年代提出的模糊子集合理論，70年代出現(xiàn)的大系統(tǒng)理論、隊(duì)決策理論和以前建立的運(yùn)籌學(xué)、對(duì)策論、控制論、現(xiàn)代控制理論、信息論以及有關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域的學(xué)科都可為系統(tǒng)建模提供素材、方法和原理。就系統(tǒng)工程而言，其運(yùn)用過程如圖所示：

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隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是人才、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，國(guó)有公路施工企業(yè)由于認(rèn)識(shí)不足、準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致了大量人才的流失。如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)人力資源管理，留住和引進(jìn)各種專業(yè)人才就顯得尤為重要。

一、公路施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)的人才氛圍和領(lǐng)導(dǎo)的用人觀念淡薄

人才資源是企業(yè)最重要的資源，但有些公路施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)特別是具體項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的人才觀念淡薄，沒有意識(shí)到吸引、穩(wěn)定和用好人才工作的重要性。用人機(jī)制死板，獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有為各類人才施展才華提供一個(gè)充分的優(yōu)厚空間，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)把新分配的大學(xué)生當(dāng)臨時(shí)雇工一樣使用，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性和自尊心。

（二）企業(yè)的人力資源管理機(jī)制僵化

企業(yè)仍以傳統(tǒng)的人事管理為依據(jù)，把管理的重點(diǎn)放在對(duì)人員的使用和控制上，忽視了對(duì)員工個(gè)性的尊重和潛能的開發(fā)，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動(dòng)的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評(píng)價(jià)、人力資源計(jì)劃、招聘培訓(xùn)、考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等各項(xiàng)職能流于形式，沒有發(fā)揮出真正的作用。

（三）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的學(xué)習(xí)，這樣的人力資源管理隊(duì)伍已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。

（四）企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡

隨著近幾年對(duì)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和社會(huì)化教育的普及，雖然員工總體素質(zhì)偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問題與不足：管理人才和專業(yè)技術(shù)人員比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技術(shù)的人才及會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)方面的專業(yè)人才缺乏；普通型員工相對(duì)富余。各個(gè)層次人員都不能滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，使得企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。

（五）企業(yè)的人才流失嚴(yán)重

隨著企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)人才外流的現(xiàn)象也日益嚴(yán)重。這些流失的專業(yè)人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學(xué)畢業(yè)生，有的甚至是有著豐富施工經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目經(jīng)理、總工程師等管理人才，這些人才經(jīng)過單位的培養(yǎng)和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具備了獨(dú)立工作能力。這些人才的流失使企業(yè)陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業(yè)造成了重大的損失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、公路施工企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要一系列的軟硬件支持，筆者認(rèn)為有效地開展人力資源管理應(yīng)從以下幾方面著手。

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

要加強(qiáng)宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，使其轉(zhuǎn)變思想，徹底摒棄傳統(tǒng)人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人才潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。

（二）建立健全現(xiàn)代人力資源管理制度

通過制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待開發(fā)、待培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)路，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

（三）加大人才引進(jìn)和人力資源開發(fā)力度

1、企業(yè)應(yīng)該合理的配置本企業(yè)的人力資源，同時(shí)加強(qiáng)隊(duì)伍的內(nèi)部建設(shè)，要樹立“注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用才理念，積極倡導(dǎo)“能者上、庸者讓”的競(jìng)爭(zhēng)用才機(jī)制，進(jìn)一步完善“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度，最大限度地留住人才。

2、對(duì)于一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，要通過主動(dòng)加強(qiáng)與高等院校聯(lián)系、拓寬社會(huì)人才交流服務(wù)平臺(tái)、實(shí)行多種優(yōu)惠政策等形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。

3、人力資源管理人員也應(yīng)不斷提升自我的專業(yè)能力，多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、企業(yè)文化等，并加強(qiáng)與其他部門的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。

（四）完善職工教育培訓(xùn)體系，注重職工職業(yè)生涯規(guī)劃

公路施工企業(yè)要轉(zhuǎn)變那種重使用、輕培訓(xùn)的做法，將對(duì)員工的培訓(xùn)貫穿到員工的整個(gè)職業(yè)生涯，堅(jiān)持“走出去”與“請(qǐng)進(jìn)來”相結(jié)合、崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、長(zhǎng)期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子，對(duì)員工開展多樣化的培訓(xùn)。同時(shí)，鼓勵(lì)員工參加各類資格考試，對(duì)獲得資格證書的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

（五）建立高效的人才激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估體系

1、薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過工資、福利、股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工。

2、精神激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通交流，增加對(duì)員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)系與體貼等，有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任。

3、事業(yè)激勵(lì)。積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)上有所建樹，創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件幫助其提升在專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)和地位。

4、企業(yè)文化激勵(lì)。大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，不斷增加企業(yè)的凝聚力和向心力，努力在企業(yè)形成“尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重創(chuàng)新”的良好風(fēng)尚，為各類人才的成長(zhǎng)打造良好的環(huán)境。

篇7

一、高速公路人事管理的現(xiàn)狀

高速公路部門的持續(xù)進(jìn)步與提升與其中的工作者息息相關(guān)，所以要想不斷增強(qiáng)部門與單位的綜合發(fā)展實(shí)力，就應(yīng)當(dāng)不斷嚴(yán)格制定對(duì)工作人員的管理制度與守則，不斷刺激人員管理的積極作用的發(fā)揮。然而當(dāng)下就高速公路事業(yè)的情況而言，并沒有過多強(qiáng)調(diào)人事管理的重要性與必要性，當(dāng)下的管理體制依然有大量的困惑與難點(diǎn)。首先是管理部門未能就單位的工作者的管理做出強(qiáng)調(diào)與重視，覺得員工的地位不高，其所做的工作也不存在必要性，所以不能將太多的資源與時(shí)間放到人力資源管理中，以此將錯(cuò)誤的觀念傳達(dá)給高速公路的員工，給其造成工作重要性不高的錯(cuò)覺，導(dǎo)致其他部門的員工也會(huì)有類似的感覺，所以員工會(huì)將大部分時(shí)間用于業(yè)務(wù)管理相關(guān)工作里面，導(dǎo)致管理部門的管理工作沒有落在實(shí)處，不能夠增強(qiáng)相關(guān)從業(yè)人員的管理向真正意義上的人力資源看齊。其次在于該部門不能高度重視員工的管理意識(shí)培養(yǎng)，部分管理者還會(huì)存在對(duì)人員管理的誤差認(rèn)識(shí)，覺得從業(yè)人所在的部分不屬于自身管轄，因此沒有義務(wù)的對(duì)其進(jìn)行管理。另外部分人員覺得該項(xiàng)工作的人員管理僅僅被當(dāng)做是行政管理方式之一，沒有給部門帶來真實(shí)可見的利益回報(bào)，所以通過實(shí)際工作，沒有盡可能的輔助相關(guān)部門進(jìn)行管理，使得人員的管理始終停留在表層，并沒有實(shí)質(zhì)性的發(fā)展起來，不能輕易的建造從業(yè)人員管理體系，因此阻礙了人員管理向人事方向的延伸。

二、人事管理在高速公路從業(yè)人員管理中的運(yùn)用

1.完善管理方法

當(dāng)下的高速公路人才能夠?qū)⑵鋭澐殖蓛深惙譃閮煞N：實(shí)干型與主動(dòng)型。部門能夠根據(jù)不同類型的人才來制定差異化的管理手段與制度，以此促進(jìn)行業(yè)工作者的管理效率進(jìn)步，對(duì)實(shí)干型人才而言，其工作態(tài)度與思想嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)，對(duì)環(huán)境與工作崗位適應(yīng)性很強(qiáng)，部門應(yīng)當(dāng)打造較為健全的員工管理體系，使得該類工作者充分明白自身崗位的實(shí)際需求與工作標(biāo)準(zhǔn)，并能給他們的績(jī)效考核制定出標(biāo)準(zhǔn)。就主動(dòng)型人才來說，他們對(duì)本身的工作能力較為自信，還可以通過工作營(yíng)造出融洽與輕松的氛圍，通過他們的特點(diǎn)，能夠構(gòu)建出完善的崗位激勵(lì)制度，主動(dòng)去激發(fā)該類工作者的潛質(zhì)，并積極促進(jìn)他們?cè)趯?shí)際工作中的積極性。

2.改變傳統(tǒng)的粗放式管理模式

經(jīng)濟(jì)與科技的不斷進(jìn)步，使得以往的粗放式管理模式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足當(dāng)下環(huán)境的不斷進(jìn)步的要求。所以高速公路管理部門應(yīng)當(dāng)注重從業(yè)人員的人力資源管理，通過不斷的優(yōu)化，積極增加員工的創(chuàng)造力，把人才引進(jìn)的模式變成部門本身的培養(yǎng)創(chuàng)造，將員工當(dāng)成培養(yǎng)重點(diǎn)，吸引他們的工作創(chuàng)造積極性，努力營(yíng)造效益的高程度結(jié)合。不僅如此，對(duì)員工進(jìn)行人才培養(yǎng)與人事管理時(shí)，要將其未來職業(yè)規(guī)劃當(dāng)成重點(diǎn)，通過該規(guī)劃的科學(xué)制定，以此采取必要手段，將他們的未來發(fā)展進(jìn)行清晰說明與計(jì)劃，以此進(jìn)行必要的優(yōu)化。

3.員工教育培訓(xùn)的重視

因?yàn)榇蟛糠謫T工的綜合素養(yǎng)不高，其職業(yè)的專業(yè)技術(shù)水平有限，所以對(duì)高速公路的從業(yè)人員進(jìn)行管理時(shí)，便能夠通過打造特色性的高速公路職工教育培訓(xùn)體系，將自由單體的學(xué)習(xí)形式和團(tuán)體開展聯(lián)系起來。不僅如此，對(duì)其實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化與一系列統(tǒng)一的布局時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)設(shè)置專業(yè)崗位的職業(yè)人員對(duì)相關(guān)的從業(yè)者實(shí)施培訓(xùn)與指導(dǎo)，輔以一定的獎(jiǎng)懲制度，把他們的工資獎(jiǎng)金和績(jī)效聯(lián)系在一起，如此一來便可以促進(jìn)職員學(xué)習(xí)緊迫性的增強(qiáng)。

4.適當(dāng)提高高速公路員工的福利待遇

作為促進(jìn)職員的工作積極性關(guān)鍵原因之一，福利待遇是不可或缺的。它不但可以大程度的提高職員的工作積極性，還可以以此促進(jìn)其工作的動(dòng)力。相關(guān)部門便能夠通過真實(shí)工作中的狀況來擬定科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，從而來增強(qiáng)他們的職業(yè)認(rèn)同感，以此便可以愈發(fā)自主的投入工作當(dāng)中。此外，部門要給職員帶來足夠?qū)掗煹穆殬I(yè)生涯上升空間，給他們帶來更加廣闊的自我展示空間，例如為其提供參股、帶薪進(jìn)修的機(jī)會(huì)等，能夠提升員工的福利待遇，還可以大程度的促進(jìn)他們的工作動(dòng)力，以此便利用引導(dǎo)員工管理向人事方向發(fā)展。

5.以人為本，重視高速路文化建設(shè)

高度注重高速公路文化建設(shè)，便意味著應(yīng)當(dāng)將以人為木將其結(jié)合起來。第一應(yīng)當(dāng)重視從業(yè)人員的管理。第二應(yīng)當(dāng)重視員工職業(yè)道德素養(yǎng)的養(yǎng)成。第三應(yīng)當(dāng)回歸到以人為本，盡力提升員工福利水平。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上，將人事管理理念與高速公路從業(yè)人員管理結(jié)合起來，便應(yīng)當(dāng)將其與以往觀念分離開，打造以人為本人事管理理念，對(duì)其方式進(jìn)行改良，增進(jìn)公司的文化建設(shè)，不斷健全管理體系，如此便會(huì)健全企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，能夠最大程度的激發(fā)員工潛力，促使高速公路事業(yè)的持續(xù)穩(wěn)固發(fā)展。

篇8

當(dāng)前,在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的建筑市場(chǎng)中,國(guó)有大型施工企業(yè)其在經(jīng)營(yíng)規(guī)模、裝備水平和從業(yè)人員的數(shù)量上仍處于優(yōu)勢(shì)地位,仍可占據(jù)國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)的主導(dǎo)地位。但隨著國(guó)際承包商的進(jìn)入,使本已激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)顯得尤為加劇。我們的大型國(guó)有施工企業(yè)如何直面競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn),并使之立于不敗之地?筆者認(rèn)為:面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn),必須得到高素質(zhì)人才群體的支持,這就要求我們的企業(yè)要在制定適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要的人才戰(zhàn)略上,建立起一整套選拔、培養(yǎng)、使用和留住優(yōu)秀人才的科學(xué)的、行之有效的用人機(jī)制,來為企業(yè)的應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和完成上述轉(zhuǎn)變提供人才保證。

筆者所在的中國(guó)三冶集團(tuán)有限公司,其前身是中國(guó)三冶公司,是我國(guó)建國(guó)初期建立的第一批大型施工企業(yè)之一,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代,有著輝煌的業(yè)績(jī)和光輝的歷史。近幾年來,我們的企業(yè)經(jīng)歷了國(guó)有企業(yè)改革的洗禮,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)又取得了超長(zhǎng)發(fā)展,僅僅用了兩年時(shí)間,施工生產(chǎn)規(guī)模就從產(chǎn)值不足十億元猛增到幾十億元的水平。但是,我們的企業(yè)當(dāng)前同樣處于企業(yè)改革和經(jīng)營(yíng)方式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期,因此盡快制定出與之相適應(yīng)的企業(yè)人才戰(zhàn)略,為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ),應(yīng)該是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

一、制訂科學(xué)合理的人才培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃,是實(shí)施企業(yè)人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ)

企業(yè)改革和經(jīng)營(yíng)方式轉(zhuǎn)變的根本目的在于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是建立在企業(yè)核心資源基礎(chǔ)上,具有創(chuàng)新特征的企業(yè)人才、技術(shù)、品牌、管理、文化等綜合優(yōu)勢(shì)在市場(chǎng)上的反映。核心競(jìng)爭(zhēng)力諸要素中,人才占第一位,是對(duì)知識(shí)和技能進(jìn)行整合的主體,在各種資源和能力的配置中起著主導(dǎo)能動(dòng)作用,躍居獨(dú)特能力“創(chuàng)造中心”的位置,可謂核心競(jìng)爭(zhēng)力的“核心”。只有抓住人才這一關(guān)鍵,核心競(jìng)爭(zhēng)力才能得到有效提升。因此應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用,順應(yīng)轉(zhuǎn)變的需要,有針對(duì)性地加強(qiáng)企業(yè)人員的培養(yǎng)。為適應(yīng)企業(yè)從勞動(dòng)力密集型向管理密集、技術(shù)密集和資金密集方向轉(zhuǎn)變,企業(yè)既要重視高文化、高素質(zhì)人才培養(yǎng),更應(yīng)重視提高員工整體知識(shí)素質(zhì)和技能素質(zhì),重視對(duì)員工的培訓(xùn)。在實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變過程中,企業(yè)員工不僅需要通過學(xué)習(xí)來掌握新材料、新技術(shù)、新工藝,更需要通過不斷更新觀念,吸收先進(jìn)的管理思想和經(jīng)營(yíng)理念。

由于推行項(xiàng)目法施工,以及經(jīng)過前期下崗分流和減員增效工作,企業(yè)的人員構(gòu)成發(fā)生了很大變化,按工作性質(zhì)分,大體可分為一線直接操作的作業(yè)人員和從事技術(shù)性、管理性工作的管理人員兩大類。從人員來源分又可分成本企業(yè)員工和外分包隊(duì)伍,而外分包隊(duì)伍又以農(nóng)民工居多。因此如何區(qū)分不同人員特點(diǎn)制訂科學(xué)合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃,是企業(yè)人力資源管理部門的重要工作。

對(duì)外來作業(yè)人員特別是農(nóng)民工,他們的素質(zhì)普遍較低,對(duì)崗位環(huán)境不熟悉,因此為了提高培訓(xùn)的整體水平和工作效率,要采取多種形式,對(duì)工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練工作。主要培訓(xùn)形式有入場(chǎng)教育、在崗培訓(xùn)、上崗證書培訓(xùn)等等,培訓(xùn)內(nèi)容除了向他們傳授企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度和安全生產(chǎn)以及必要的操作技能外。還可以編制企業(yè)勞務(wù)人員手冊(cè),向他們灌輸企業(yè)守合同重信譽(yù),客戶至上理念、安全生產(chǎn)理念、質(zhì)量是企業(yè)的生命理念等,培養(yǎng)他們接受企業(yè)的文化理念,增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

對(duì)于內(nèi)部作業(yè)人員。其培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在培養(yǎng)選拔具有較強(qiáng)帶動(dòng)、組織一般人員能力的員工,使其逐步轉(zhuǎn)化為技術(shù)型、管理型的工人、工長(zhǎng),提高生產(chǎn)要素的使用效率。

對(duì)于管理人員。應(yīng)充分利用他們自身的文化優(yōu)勢(shì)和學(xué)習(xí)能力,合理安排培訓(xùn)計(jì)劃,讓每個(gè)人都有參加學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。由于他們中大多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部人員,而且個(gè)人從職目標(biāo)差異很大,因此制訂一套制度化的,行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃就顯得尤為重要。

第一,要對(duì)培訓(xùn)有全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí),在此基礎(chǔ)上由人力資源管理部門對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師,教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。

第二,要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等掛鉤,以提高其參與培訓(xùn)的積極性。

第三,要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)。應(yīng)該看到,一線員工隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是非常重要的,提高一線員工知識(shí)技能,將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

第四,要注意企業(yè)內(nèi)部和外部培訓(xùn)相結(jié)合,對(duì)于社會(huì)上學(xué)術(shù)水平高,社會(huì)信譽(yù)好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)亦可參加,以提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率。此外更要注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部講課,往往能夠取得事半功倍的效果。

采取這些措施,不僅有助于員工自身素質(zhì)的提高,更有助于穩(wěn)定員工隊(duì)伍,提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì),進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

二、正視新形勢(shì)下的人才爭(zhēng)奪,建立新的激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工積極因素為企業(yè)留住人才是實(shí)施人才戰(zhàn)略的根本

由于施工企業(yè)工作環(huán)境艱苦、效益不高,職工福利待遇較低,再加上受到企業(yè)改革和下崗分流的沖擊,使得國(guó)有施工企業(yè)的人才紛紛流向房地產(chǎn)、民營(yíng)、工程監(jiān)理等條件好的行業(yè),國(guó)有施工企業(yè)成了人才培訓(xùn)輸送基地。在企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上是科技和管理力量的競(jìng)爭(zhēng),而科技和管理力量的競(jìng)爭(zhēng),說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有一流的高水平人才,誰(shuí)就有制勝的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新是這樣,企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)開發(fā)也是這樣。在這個(gè)時(shí)期,各類企業(yè)主要爭(zhēng)奪的對(duì)象將是人才。引入新的激勵(lì)機(jī)制,一方面可以吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才來不斷充實(shí)企業(yè)的人力資源,更重要的是能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)現(xiàn)有人員的積極因素。因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)中最重要的資源之一,員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮都直接影響到員工在企業(yè)活動(dòng)中的行為效率,從而直接影響企業(yè)生產(chǎn)的效率與效益,因此在企業(yè)管理制度的制定上要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展結(jié)合員工的心理、行為表現(xiàn)制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力,提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力和對(duì)外界人才的吸引力。所以企業(yè)實(shí)施人力資源管理措施時(shí),要充分考慮員工的5大基本需求(薪酬、各種福利、良好的工作環(huán)境和時(shí)間、健康的工作環(huán)境、其它福利及設(shè)施)。在建立激勵(lì)機(jī)制上,應(yīng)注意以下問題:

一要重視激勵(lì)人,運(yùn)用物質(zhì)手段與精神手段相結(jié)合等方式,激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性。企業(yè)管理者應(yīng)不遺余力地為企業(yè)員工創(chuàng)造一種高度和諧、親善、融洽的企業(yè)環(huán)境,最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。在重視對(duì)員工的精神鼓勵(lì)和尊重雇員方面,提出并倡導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為員工端上一杯茶、送去一份生日禮物等做法,企業(yè)把員工的冷暖疾苦放在心上,尊重、關(guān)懷他們,就可以激發(fā)員工的愛崗敬業(yè)精神,使他們把公司當(dāng)成自己的家一樣珍惜,從而就可以最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造力。同時(shí),改進(jìn)分配模式、工資制度等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,使員工的智力資源得以充分發(fā)揮。如報(bào)酬的分配不再根據(jù)工作責(zé)任的大小,而是根據(jù)個(gè)人對(duì)增值影響力的大小來進(jìn)行,實(shí)行以能力為基礎(chǔ)的工資管理制度。體現(xiàn)尊重知識(shí),尊重人才,根據(jù)知識(shí)付酬的技能工資取代傳統(tǒng)的薪酬制度等,這些都是社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的必然趨勢(shì)。依賴于員工的能力而不是職位的薪水制度,可以調(diào)動(dòng)職工的工作熱情。

篇9

一是許多企業(yè)在人事勞資管理方面還缺乏完善的管理戰(zhàn)略。在企業(yè)的人員招聘工作方面，企業(yè)沒有事先對(duì)企業(yè)內(nèi)部用工情況進(jìn)行全面的分析和人力資源的分配調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)有些部門的員工不足，工作效率和工作質(zhì)量低，而有些部門的工作人員數(shù)量過多，造成勞動(dòng)資源的浪費(fèi)和企業(yè)資金的浪費(fèi)。

二是企業(yè)的人事勞資管理人員的整體水平不高，還有待進(jìn)一步提升。在人事勞資管理方面，許多管理的重要環(huán)節(jié)被不斷簡(jiǎn)化，只剩下基本的環(huán)節(jié)，如員工的招聘和解聘，員工的績(jī)效考核和薪酬管理等。這種簡(jiǎn)化的管理工作對(duì)管理人員要求不高，使管理人員的整體水平下降。事實(shí)上，只有高水平的人事勞資管理人員才能不斷提高管理水平，合理分配企業(yè)的人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的價(jià)值，留住優(yōu)秀人才。

二、加強(qiáng)企業(yè)人事勞資管理工作的思考

（一）確立明確的人事勞資管理工作戰(zhàn)略方針

第一，重視人力資本的作用。人力資本對(duì)于企業(yè)的影響是長(zhǎng)期性的，可能在短期內(nèi)看不出給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，但是與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系緊密；

第二，人事勞資管理工作要擴(kuò)大視野。人事勞資管理工作應(yīng)當(dāng)以發(fā)展的眼光看問題，隨企業(yè)以及社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展，放眼企業(yè)未來的發(fā)展趨勢(shì)，并適時(shí)進(jìn)行管理工作的調(diào)節(jié)；

第三，重視人力資源的合理分配，綜合人力資源的具體情況，充分發(fā)揮人事勞資管理工作的輔助作用和調(diào)節(jié)作用。

（二）重視人員管理

必須從思想上轉(zhuǎn)變管理理念，認(rèn)識(shí)到人事勞資管理對(duì)于提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用。堅(jiān)持以人為本的人事勞資管理理念，增強(qiáng)廣大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。例如：重視每一位員工在工作中的貢獻(xiàn)和付出，經(jīng)常性鼓勵(lì)員工，工作中表現(xiàn)突出的員工要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)員工價(jià)值，讓員工感受到成就感，并不斷激發(fā)員工的潛能。又如：創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部積極建立學(xué)習(xí)型小社會(huì)，激發(fā)全體工作人員的工作積極性和信心，使其主動(dòng)學(xué)習(xí)最新知識(shí)、技術(shù)，提高工作水平和質(zhì)量。企業(yè)還應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)的構(gòu)建和完善績(jī)效考核體系、獎(jiǎng)懲機(jī)制，根據(jù)員工職位的不同制定明確的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等，結(jié)合馬斯洛層次需求理論進(jìn)行激勵(lì)方案的制定，通過分析員工現(xiàn)階段的需求，從而制定合適的激勵(lì)方案，最大限度的激勵(lì)工作人員工作熱情，提高工作質(zhì)量。

（三）提高管理人員的素質(zhì)

第一，開展定期培訓(xùn)。企業(yè)勞資工作復(fù)雜，對(duì)于新入職的員工應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)，開展定期培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。另外，根據(jù)企業(yè)勞資管理工作的缺陷對(duì)在職人員進(jìn)行專題化培訓(xùn)教育，例如：每年選派勞資管理人員參與本省的定期培訓(xùn)班，從整體上提高勞資管理人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)、職業(yè)道德水平。

第二，不定期的考核，重視業(yè)務(wù)訓(xùn)練。制定勞資管理人員的考核機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制，不定期進(jìn)行考核，對(duì)于綜合排名靠前的管理人員，給予精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。還可以實(shí)施末位淘汰制，對(duì)于排名最末的員工，考慮調(diào)崗或是辭退。不定期的考核就是要隨時(shí)、隨地考核，讓勞資管理人員時(shí)時(shí)刻刻保持昂揚(yáng)的斗志。

（四）加強(qiáng)勞資管理體制建設(shè)

1.健全勞動(dòng)合同，保障各方合法權(quán)益

勞動(dòng)合同是企業(yè)與員工規(guī)定權(quán)利和義務(wù)的方式，具有法律效益，合同的簽訂，也意味著雙方開始產(chǎn)生雇傭關(guān)系。因此，勞動(dòng)合同是進(jìn)行人事勞資管理的前提。勞動(dòng)合同的簽訂，既能夠維護(hù)企業(yè)的利益，又能保障員工的合法利益，使員工在約定范圍內(nèi)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，也有利于企業(yè)對(duì)員工的制約和管理。

2.規(guī)范招聘流程和選拔人才方式

篇10

二、堅(jiān)持以人為本的觀念，加強(qiáng)企業(yè)人事檔案管理

（一）做好企業(yè)人事檔案管理，必須先樹立以人為本的觀念

以人事檔案為主體來看，所有的材料都離不開人，人事檔案存在的基礎(chǔ)就是人，只有堅(jiān)持以人為本的觀念，才可能完成好人事檔案的管理工作。企業(yè)人事檔案管理工作的內(nèi)容基本是圍繞著人展開的，只有把人作為人事檔案管理的基本出發(fā)點(diǎn)，才能齊全地收集到相關(guān)的材料，從而完成人事檔案，讓員工的綜合品質(zhì)和能力得到真實(shí)的反映。從檔案的服務(wù)作用來說，企業(yè)選拔人才時(shí)需要判定人才的價(jià)值，在這個(gè)過程當(dāng)中就必須依據(jù)人事檔案來對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。做好企業(yè)人事檔案管理，可以幫助企業(yè)更全面、仔細(xì)地了解和認(rèn)識(shí)員工，從而制訂符合現(xiàn)實(shí)、具有較高可行性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅能夠起到提升員工素質(zhì)的作用，還可以增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。除此之外，高效的檔案管理具有非常強(qiáng)的服務(wù)性，可以更好地促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，讓員工能夠得到企業(yè)的信任，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（二）將以人為本的觀念貫徹落實(shí)到實(shí)際工作中，提升企業(yè)人事檔案管理工作質(zhì)量

實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化企業(yè)人事檔案管理這一目標(biāo)的根本前提是依靠人，通過多種渠道可以更加全面地將員工個(gè)人信息收集起來，做好檔案管理工作，可以讓員工檔案更加準(zhǔn)確全面地將員工個(gè)人的履歷、品質(zhì)、特長(zhǎng)和業(yè)務(wù)能力以及工作實(shí)際成績(jī)等等展示出來。并且，檔案管理工作過程中必須保持對(duì)人的尊重，必須認(rèn)真核實(shí)企業(yè)人事檔案的材料，保證材料的真實(shí)性和完整性，避免出?F虛假信息，從而加強(qiáng)企業(yè)人事檔案管理。真實(shí)性是員工檔案不可或缺的基本特性。進(jìn)行材料的真實(shí)性和完整性的核查工作，是尊重企業(yè)等檔案利用者并對(duì)其負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。材料的真實(shí)性，即是材料內(nèi)容真實(shí)符合實(shí)際情況；材料的完整性則包括材料的各類內(nèi)容完整。

強(qiáng)化企業(yè)人事檔案管理的根本目標(biāo)在于為人服務(wù)。檔案管理工作的服務(wù)特性相當(dāng)明顯，檔案材料的真實(shí)性、準(zhǔn)確性以及完整性決定了企業(yè)人事檔案服務(wù)的質(zhì)量，所以，在檔案管理工作中，最為關(guān)鍵、最為重要的部分就在于材料的鑒別工作。并且，除去真實(shí)性核查和完整性核查之外，檔案管理工作還要注意核查材料和檔案主題是否一致。例如，對(duì)于同姓同名的人員，可以利用ERP系統(tǒng)的人員編號(hào)，以年齡和性別以及部門之類的信息為著手點(diǎn)進(jìn)行核對(duì)，避免錯(cuò)認(rèn)而導(dǎo)致企業(yè)得到錯(cuò)誤的人員信息。

三、利用高科技手段，加強(qiáng)人事檔案ERP的管理工作

人事檔案管理是企業(yè)政工管理的重要組成部分。信息技術(shù)的不斷發(fā)展與應(yīng)用，以及ERP管理系統(tǒng)的逐步完善與應(yīng)用，體現(xiàn)了利用高科技手段可以更好地完成政工工作，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和壯大。在現(xiàn)當(dāng)代世界，社會(huì)逐步朝著科技化、智能化以及信息化的方向發(fā)展、轉(zhuǎn)變，人們的日常生活與學(xué)習(xí)工作也受到了巨大的影響，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作也受到了一定的沖擊，從而朝著現(xiàn)代化模式轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事檔案管理工作的工作方法原始，工作任務(wù)量巨大并且十分煩瑣，而現(xiàn)代化模式的人事檔案管理工作則比較簡(jiǎn)單快捷，具有信息化的特點(diǎn)，因而可以為人事管理提供更加全面有效且真實(shí)的信息依據(jù)，讓人事檔案管理水平得到了迅速的提升。通過對(duì)大量原始數(shù)據(jù)的采集與整理，可以整合出相應(yīng)的電子檔案系統(tǒng)文件，在ERP系統(tǒng)檔案管理模塊應(yīng)用逐步普及的背景下，高科技手段讓人事檔案管理工作的效率得到了快速提升。要想加強(qiáng)人事檔案的管理工作，就必須保持與時(shí)俱進(jìn)的觀念，準(zhǔn)確把握人事檔案管理的時(shí)代性以及創(chuàng)新性，堅(jiān)持以人為本的思想觀念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，認(rèn)真完成人事檔案管理的工作，促進(jìn)政工工作的順利開展。