導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源管理知識梳理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

（一）要加強(qiáng)員工隊伍建設(shè)，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊伍，以適應(yīng)激烈市場競爭。

（二）要加強(qiáng)用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對性地制定培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進(jìn)行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進(jìn)行有效激勵

篇2

Keywords: human resources management; knowledge economy; innovation model; optimization of human resources

F062.3

一、知識經(jīng)濟(jì)時代對我國社會人力資源管理提出的新要求

（1）具備一定的專業(yè)技能。在知識經(jīng)濟(jì)時代，個人的個性和自身需求得到了前所未有的釋放，個人的潛力也得到了積極的發(fā)展，他們在經(jīng)濟(jì)社會中的獨(dú)立性和獨(dú)立作用也得到了不同程度的增強(qiáng)。甚至在一些關(guān)鍵的社會領(lǐng)域，一個人創(chuàng)造的財富或者社會價值要超過多個人創(chuàng)造價值或者社會財富的總和，那些并不具備一定專業(yè)技能的個體并不能在經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展中獲得更多的財富和價值的實現(xiàn)，那些具備已經(jīng)技術(shù)本領(lǐng)、特別是擁有高技術(shù)或者技能的個人將會在知識經(jīng)濟(jì)社會中獲得更多的社會的認(rèn)可。

（2）具備一定的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新一個民族進(jìn)步發(fā)展的靈魂，尤其是在知識經(jīng)濟(jì)時代，只有創(chuàng)新才能實現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)社會的進(jìn)步，才能實現(xiàn)國富民強(qiáng)的美好愿望。因此，在知識經(jīng)濟(jì)時代中，人力資源的發(fā)展應(yīng)該緊跟世界科技進(jìn)步的步伐和節(jié)奏，全方位的提高全民族的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力，最大限度的加快知識的創(chuàng)新和理論革新，積極的將各個創(chuàng)新機(jī)制有機(jī)的結(jié)合在一起，形成一種全新的創(chuàng)新體系，只有這樣，勞動者或者人力資源才能在全球經(jīng)濟(jì)的競爭中獲得和保持持久的競爭優(yōu)勢。

（3）具有快速反應(yīng)信息的能力。隨著知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度越來越快，在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的不同領(lǐng)域，信息化的程度也得到了不同程度的提高。在這種情況下，新的勞動者需要具備靈活的頭腦和敏銳的眼光，在思維方面應(yīng)該更具開放性。在這一新的經(jīng)濟(jì)背景下，要求人們能夠不斷的更新知識，通過最新的技術(shù)手段獲取自己所需的信息，以便從不斷變化的世界中把握時代的發(fā)展動向。因此，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源應(yīng)該注重迎合時代的發(fā)展特征，以強(qiáng)烈的信息需求意識及時了解信息的變化，能夠果斷、迅速、準(zhǔn)確的辨別與處理各種信息。

（4）具備較高的科學(xué)文化素質(zhì)。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)社會中，勞動者并不需要太多的科學(xué)文化知識，更多的是使用體力勞動進(jìn)行。但是，當(dāng)時代的發(fā)展進(jìn)入到了知識經(jīng)濟(jì)時代之后，人們的勞動方式已經(jīng)發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的以體力勞動為主的勞動模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕揽磕X力勞動為主的模式，人的智力和知識在社會發(fā)展中的重要性被前所未有的提及和重視。所以，在這樣的一個社會中，個人科學(xué)文化知識的豐富程度和實用程度，就具有了十分重要的意義。在知識經(jīng)濟(jì)時代，對“文盲”的認(rèn)識已經(jīng)超越了以往，那些不能較好的掌握現(xiàn)代技術(shù)、難以應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識進(jìn)行社會實踐的個人，已經(jīng)逐漸的被社會邊緣化。

二、知識經(jīng)濟(jì)時代對人力資源進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新模式的必要性

（1）能夠提高社會組織的競爭力。在知識經(jīng)濟(jì)時代，數(shù)據(jù)庫、通信以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已經(jīng)取得了巨大的成就，人們能夠快速方便、實時地共享信息，了解以往潛藏在現(xiàn)代組織各個文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證能夠打破勞動分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率，形成有效的競爭點(diǎn)。因此，在這種情況下，人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置人才結(jié)構(gòu)，能夠提高社會組織的競爭力，提高員工素質(zhì)和管理效益，促進(jìn)現(xiàn)代組織在和諧的環(huán)境中獲得可持續(xù)發(fā)展的機(jī)會。（2）能夠有效的調(diào)動人力資源積極性。在當(dāng)前情況下，對人力資源進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新能夠有效的調(diào)動人力資源的積極性和主體性。比如現(xiàn)代組織的一些職能部門的負(fù)責(zé)人的權(quán)力傾向發(fā)生了重要的變化甚至是質(zhì)的變化，從傳統(tǒng)的只注重制訂戰(zhàn)略、培訓(xùn)和管理人員，已經(jīng)逐漸的轉(zhuǎn)向了向員工直接服務(wù)的模式，變上司為同事。在實際運(yùn)作當(dāng)中，員工也被分為具有領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力的管理者或者各級、各類的應(yīng)用專家，任何人都能夠依據(jù)自身的特點(diǎn)選擇自己的發(fā)展方向，提高現(xiàn)代組織的競爭能力。（3）能夠部分的降低成本。作為一種稀缺性的資源，人力資源在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的作用越來越明顯，而為了實現(xiàn)這一點(diǎn)，就需要進(jìn)行必要的人力資源或者人力資本的投資。而隨著我國新的會計制度的建立，人力資源成本的范圍被越來越合理的界定了。尤其在知識經(jīng)濟(jì)時代，已經(jīng)規(guī)范了現(xiàn)代組織的人力資源成本列支制度，人力資源成本的管理已經(jīng)進(jìn)入到了一個新的階段。所以，對人力資源的管理進(jìn)行優(yōu)化，就能夠減少不必要的經(jīng)費(fèi)開支或者人力資本投資。

三、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新模式選擇

（1）構(gòu)建多元化的教育模式。當(dāng)今世界，由于知識價值的迅速提高，使人才受到空前的重視。在世界經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織成員中，技術(shù)熟練的勞動力最具優(yōu)勢，教育程度低的人平均失業(yè)率較高。從發(fā)展趨勢看，不僅要抓好基礎(chǔ)教育和高等教育，還要大力開展多種形式的職業(yè)教育，以提高廣大勞動者的素質(zhì)。（2）培養(yǎng)專家型的員工隊伍。在知識時代，人力資源的能力向著專業(yè)化，智能化發(fā)展，而組織的內(nèi)部成員也以專家為主，專家型員工應(yīng)具備較高的智力；較高的情商；較高的逆境商數(shù)；基礎(chǔ)知識與基本技能；掌握專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項技能；擁有專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗等。（3）注重人的全面發(fā)展。所謂人的全面發(fā)展，從歷史的眼光來看，就是一個擴(kuò)大向個人提供可能性的過程。這個可能性隨著時間的變化不斷擴(kuò)大，但對個人來講，可能性最基本的內(nèi)容是健康、擁有體面生活所需的資源和獲取知識；而從社會來講，則是高度重視人的生存、發(fā)展和自由，包括提供表現(xiàn)個人創(chuàng)造力的機(jī)會，使人享有基本尊嚴(yán)的權(quán)利。發(fā)展應(yīng)超越經(jīng)濟(jì)范疇，更多地考慮人文的含義，讓每個人的潛在才干和能力得到充分發(fā)展，這既符合人道的觀點(diǎn)，又是社會發(fā)展的政策依據(jù)。

結(jié)語

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的創(chuàng)新有很多阻礙因素，比如現(xiàn)代的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相脫節(jié)，這樣人力資源管理就難以提到戰(zhàn)略高度，依然是日常行政事務(wù)的管理；現(xiàn)代組織人力資源管理模式僵硬，只重視領(lǐng)導(dǎo)階層的意志和需求，忽視員工的感情和愿望，這樣會挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性；現(xiàn)代組織的文化建設(shè)目標(biāo)難以實現(xiàn)，人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)存在缺陷，以及沒有有效的人力資源管理機(jī)制等，都嚴(yán)重阻礙了人力資源管理的創(chuàng)新。因此，獲得人力資源管理的創(chuàng)新模式，在知識經(jīng)濟(jì)時代顯得異常重要。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]杜惠峰，季大偉.從知識經(jīng)濟(jì)視野看我國的人力資源[J].內(nèi)蒙古社會科學(xué)（漢文版）.2002（6）：83～84

[2]夏濤.新經(jīng)濟(jì)時代下的人力資源管理[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用.2012（9）：285

[3]李小虎.知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的探索[J].人力資源開發(fā).2009（4）：12～13

[4]李中斌，丁宇.論知識經(jīng)濟(jì)下人力資源的開發(fā)與人的現(xiàn)代化[J].價值工程.2005（10）：99～102

[5]舒惠琴.探析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[J].企業(yè)導(dǎo)報.2010（3）：202

篇3

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01

上世紀(jì)六十年代，美國學(xué)者彼得.德魯克率先引入“知識工作者和知識管理”的概念[1]，并提出“以知識為基礎(chǔ)，由各種各樣的專業(yè)人員或?qū)＜医M成的組織”的知識型組織的定義[2]。高校，作為知識的產(chǎn)生和擴(kuò)散地，匯聚著大量的知識工作者，是典型的知識型組織。省屬高校為提升核心競爭力，必須加強(qiáng)對人才和知識的重視。因而，在省屬高校的人力資源管理實踐中引入知識管理理念將顯得十分必然和有效。

一、省屬高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1.省屬高校人力資源的現(xiàn)狀

省屬高校肩負(fù)著向地方輸送優(yōu)秀人才的重任。經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，地方對人才的需求日益增大，省屬高校的規(guī)模得以迅猛發(fā)展。自1998年以來，省屬高校的教職工人數(shù)和專職教師的數(shù)量大幅度上漲。新引進(jìn)的專任教師，大多都具有博士及以上學(xué)歷[3]。大量高層次人才的引入，不僅有效提升了省屬高校的師生比，同時也改善了省屬高校的人才結(jié)構(gòu)和人才數(shù)量。且整體呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢。

這些高學(xué)歷的知識型員工成為省屬高校的中流砥柱，具有鮮明的特征：

一是學(xué)習(xí)能力和個人素質(zhì)較好。高校教職工大都受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有較高的學(xué)歷與知識素養(yǎng)，對新知識的吸收、理解、運(yùn)用能力較強(qiáng)。

二是自我實現(xiàn)愿望強(qiáng)烈。除希望受到社會的認(rèn)可與尊重外，對教學(xué)、科研、育人，以及自我發(fā)展的各種需求相對較高。

三是主觀能動性較強(qiáng)。高校教師的工作，不論是教學(xué)，還是科研，大多創(chuàng)造性較強(qiáng)，需要教師依靠自身的專業(yè)知識，將理論與實踐有機(jī)結(jié)合，形成頗具創(chuàng)造性的知識成果。

四是高層次人才稀缺、難替代，且流動性較大。一旦本校的環(huán)境不適合自身發(fā)展，多數(shù)高層次人才就會選擇辭職、跳槽，尋求新發(fā)展，人走的同時將知識也會一并帶走。

2.省屬高校人力資源管理的模式

在人員的招募和甄選上，實行教師聘任制，且面向國內(nèi)外公開招聘。許多高校打破“直系發(fā)展”的舊習(xí)，鼓勵從其他高校，甚至國外引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才，改善了教師的學(xué)歷、血緣結(jié)構(gòu)；在人員績效考核上，考查教師的德、能、績、勤等綜合方面，依據(jù)考核結(jié)果定量評估；在人員激勵上，實行崗位績效工資制度，包括崗位工資、績效工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼等；在人員培訓(xùn)方面，以中青年教師為重點(diǎn)，針對不同的職位、級別和崗位需求進(jìn)行不同的課程培訓(xùn)。

二、省屬高校人力資源管理的問題及原因

一是忽視對高校人力資源的隱性和顯性知識進(jìn)行管理和運(yùn)用，導(dǎo)致了對人力資源的低效率運(yùn)用和知識資產(chǎn)的無謂損失。

二是缺乏對科學(xué)方法和現(xiàn)代信息技術(shù)的運(yùn)用，沒有深入挖掘高校人力資源知識資產(chǎn)的價值，忽略了對知識資本的收集、交流、共享、創(chuàng)新和增值。

三是存在“人走知識失”的現(xiàn)象。知識型員工通過培訓(xùn)、再深造等方式成長起來后，因缺少有效的激勵機(jī)制和工作平臺，常會選擇辭職或跳槽，導(dǎo)致知識的流失。

四是難以評估高校人力資源的個人績效。知識型員工的工作成果常以論文、科技發(fā)明、書籍和報告等形式呈現(xiàn)，不易直接測量和評價，給個人績效評估帶來一定困難。

三、知識管理視角下的省屬高校人力資源管理的策略

在省屬高校的人力資源管理中引入知識管理，不僅有利于高校內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)化、共享和價值化，還會增加知識型員工的歸屬感和認(rèn)同感。

1.構(gòu)建知識共享和轉(zhuǎn)化的機(jī)制

要構(gòu)建知識共享和轉(zhuǎn)化的機(jī)制，括正式的和非正式的?？梢詷?gòu)建知識型的共享社區(qū)。在頗具人性化、技術(shù)化的社區(qū)環(huán)境中，將有共同興趣、目標(biāo)的知識型員工聚集起來，使其相互間信息互換、知識共享。還可以利用講座、論壇等形式，實現(xiàn)教師的隱性知識外化過程。合理利用高校的圖書館、數(shù)據(jù)庫等資源，實現(xiàn)知識的存儲與編碼，開放知識庫，加強(qiáng)學(xué)校與政府、學(xué)校與企業(yè)、學(xué)校與學(xué)校之間以及老師與學(xué)生之間的溝通交流，實現(xiàn)高校知識的社會化。

2.營造高校知識型學(xué)習(xí)環(huán)境

高校中，高層次人才的高流動性，既會增加隱性知識轉(zhuǎn)移的成本，又降低了知識的價值收益。因而建立知識型的學(xué)習(xí)環(huán)境尤為重要。知識型的學(xué)習(xí)環(huán)境尊重教師的專業(yè)，促進(jìn)教師的知識升級，成為教師的良好成長平臺，是留住知識型員工的重要因素。會有效的提升教師對學(xué)校的認(rèn)同感，增強(qiáng)教師與校方間的心理契約，促成知識交易的順利進(jìn)行。完善的知識型學(xué)習(xí)環(huán)境包括優(yōu)美的校園環(huán)境、良好的硬件設(shè)施、充裕的科研經(jīng)費(fèi)、和諧的人際氛圍和民主的工作制度等。

3.創(chuàng)新知識型員工激勵機(jī)制

要完善知識型員工的績效評價機(jī)制，根據(jù)教學(xué)、科研和管理的不同崗位和目標(biāo)，建立可具操作性和科學(xué)性的指標(biāo)，量化知識型員工的知識成果，確定其業(yè)績和效果。而對一些難以量化的知識成果，則可采用專家法。將客觀性評估和主觀性評估相結(jié)合，建立“按知識貢獻(xiàn)”分配的薪酬制度，鼓勵員工積極共享自己的隱性知識和轉(zhuǎn)化自己的顯性知識，真正調(diào)動知識型員工的積極性和主動性。

四、結(jié)論

要解決省屬高校人力資源管理中的問題，提升高校的核心競爭力，需要結(jié)合管理實踐，分析人力資源管理的核心要素和現(xiàn)存問題，創(chuàng)新管理理念，從知識管理的視角，提出省屬高校人力資源管理的策略。

參考文獻(xiàn)：

篇4

知識經(jīng)濟(jì)是以人的知識為基礎(chǔ)，以人的智力為資源的經(jīng)濟(jì)。知識經(jīng)濟(jì)時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎(chǔ)和廣博的知識結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)、學(xué)會學(xué)習(xí)；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。此外，它還要求人們具有應(yīng)變觀念和應(yīng)變能力。那么作為社會知識信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代相比，圖書館的社會地位將明顯提高，其社會作用更為社會所公認(rèn)。

知識經(jīng)濟(jì)時代的圖書館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻(xiàn)借閱和圖書儲存，而且包括充分和運(yùn)用享受現(xiàn)代技術(shù)所帶來的各種資源方便，如：網(wǎng)上多媒體的在線服務(wù)、全國或區(qū)域性的文獻(xiàn)采編、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)鏈接等等。這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，并面向全社會提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的、價值不太高的圖書館員，而是真正擔(dān)當(dāng)起信息專家、信息向?qū)?、信息管理者、信息顧問、系統(tǒng)專家等的角色。世界首富比爾?蓋茨經(jīng)營的微軟集團(tuán)在信息產(chǎn)業(yè)界以其強(qiáng)大的實力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業(yè)績背后，微軟集團(tuán)圖書館提供的信息服務(wù)為其決策、科技、產(chǎn)品開發(fā)和推廣發(fā)揮了強(qiáng)大的支持與后盾作用。比爾?蓋茨1997年接受美國專業(yè)圖書館協(xié)會記者的采訪時說：“微軟圖書館是我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速，工作出色?！?/p>

知識經(jīng)濟(jì)時代，圖書館還肩負(fù)著傳播科學(xué)文化知識，進(jìn)行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規(guī)范，另一方面，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢，圖書館公益性、公共性和開放性的特點(diǎn)，能貼近群眾、服務(wù)社會，社會上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲地進(jìn)行終身學(xué)習(xí)。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助，它可以為失業(yè)者做就業(yè)前的指導(dǎo)，為失學(xué)者提供自學(xué)輔導(dǎo)，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫(yī)療咨詢，為有志創(chuàng)業(yè)者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，圖書館不僅僅被譽(yù)為“大學(xué)的心臟”，而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟”。

二、圖書館人力資源開發(fā)與管理的必要性

1.國內(nèi)外人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的要求。人力資源管理的概念形成于20世紀(jì)60、70年代，最早出現(xiàn)于西方發(fā)達(dá)國家，現(xiàn)已形成一套較為完善的理論。一些發(fā)達(dá)國家在物質(zhì)資源相對不足的條件下，通過強(qiáng)有力的人力資源開發(fā)和積累取得了重大成就。我國也已經(jīng)把合理開發(fā)和利用人力資源列入了基本國策。但是，我國圖書館事業(yè)人力資源的開發(fā)與管理較發(fā)達(dá)國家相比，還存在著很大的差距：人力資源的閑置、浪費(fèi)、流失現(xiàn)象嚴(yán)重；館員隊伍結(jié)構(gòu)不合理、面對新技術(shù)的接受能力和應(yīng)變能力差、服務(wù)效益低下等。在國內(nèi)外科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的今天，我國圖書館界只有積極采納國際上先進(jìn)的人力資源管理理論和經(jīng)驗，結(jié)合我國國情，在實踐中加緊實施新的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才有可能迎頭趕上。

2.造就圖書館的核心競爭力，需要強(qiáng)化人力資源的管理。圖書館的核心競爭力主要來源于三個方面：圖書館可提供的文獻(xiàn)信息資源、服務(wù)手段和專業(yè)人力資源，而其中最關(guān)鍵的因素是人，是具有專業(yè)特長的人所組成的具有創(chuàng)造力的團(tuán)隊，是團(tuán)隊所具有的學(xué)習(xí)能力，是將學(xué)習(xí)所獲得的知識用于圖書館工作實踐，并使圖書館保持與時俱進(jìn)的能力。人力資源是圖書館的核心資源，是圖書館創(chuàng)造更好的信息、知識產(chǎn)品，提供更優(yōu)質(zhì)的知識服務(wù)的行為主體和活力源泉。圖書館必須通過人力資源獲取競爭優(yōu)勢。

3.人力資源開發(fā)與管理是圖書館提高辦館效益的關(guān)鍵所在。圖書館的效益是由圖書館的場所、設(shè)施、信息資源、人力資源等合理地整合而產(chǎn)生的。改革開放以來，我國圖書館事業(yè)有了長足的發(fā)展，圖書館的場所、設(shè)施逐漸完善，各級政府部門對圖書館事業(yè)投入也在加大，先進(jìn)的技術(shù)手段陸續(xù)引進(jìn)，現(xiàn)代化設(shè)施建設(shè)有了不同程度的進(jìn)展。然而部分圖書館的利用率還十分低下。深入分析發(fā)現(xiàn)，人的因素人力資源的未充分利用是其主要因素之一。

4.人力資源開發(fā)與管理是圖書館保證其他資源合理運(yùn)用的必要前提。文獻(xiàn)、資金、設(shè)備、人員、技術(shù)等，是圖書館的獨(dú)特資源。在這些資源要素中，人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素，其他一切物質(zhì)資源均被動地由人力使用與推動，任何一項資源的合理運(yùn)用最終都將決定于人力資源的開發(fā)與利用程度。

三、當(dāng)前圖書館人力資源管理中存在的主要問題

1. 人力資源管理方式落后，人本管理思想未能得到真正體現(xiàn)。大部分圖書館對人的管理尚處于傳統(tǒng)行政人事管理向人力資源管理過渡階段，在管理理念、管理內(nèi)容和管理方法上還沿襲傳統(tǒng)的做法，以事為中心，見事不見人，把人視為一種工具,注重的是投入、使用和控制。許多規(guī)章制度的制定總是以組織的立場、以組織的觀點(diǎn)和聲音去反復(fù)強(qiáng)調(diào)不準(zhǔn)、禁止、必須等等，反映出組織對員工的不尊重、不信任，缺少應(yīng)有的人文關(guān)懷，忽視了發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性的自覺性，喪失了管理本應(yīng)獲得的高效果。

2.缺乏人力資源規(guī)劃，缺乏人才培養(yǎng)使用機(jī)制，造成人力資源供需不平衡

人力資源規(guī)劃是人才資源管理的主要內(nèi)容之一，它指在動態(tài)的環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測圖書館對人力資源的需求和供給狀況，綜合圖書館內(nèi)外部的影響因素制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實施方案，以確保圖書館充分利用人力資源。它是圖書館留住人才的有效手段，是圖書館保證其他資源合理運(yùn)用的必要前提，是圖書館提高辦館效益的關(guān)鍵所在。但人力資源規(guī)劃理念在我國大多數(shù)圖書館相當(dāng)?shù)?，這就造成圖書館人力資源供需兩極分化：一是總量上機(jī)構(gòu)臃腫，冗員眾多，效率低下，大部分從業(yè)人員長期保持高度穩(wěn)定;二是高學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，知識結(jié)構(gòu)合理的優(yōu)秀人才短缺，且流失嚴(yán)重。

3.人力資源激勵機(jī)制缺乏

在現(xiàn)行的事業(yè)單位等級分配制下， 職工收入是按行政級別高低來分配部分收入的， 再加上在建立科學(xué)的員工績效評價體系方面始終難以有所突破，尤其是圖書館界沒有一套科學(xué)合理的考核評價指標(biāo)，當(dāng)前大多數(shù)圖書館實行的目標(biāo)管理制和崗位責(zé)任制往往在實際操作中變成了單純的考勤，以此標(biāo)準(zhǔn)來確定個人收入， 那么員工之間的分配差距較小， 沒有充分體現(xiàn)與所負(fù)責(zé)任掛鉤的原則，不利于調(diào)動員工的積極性。

四、關(guān)于我國圖書館人力資源管理的新思路

1.樹立人本主義的管理思想

無論是圖書館的工作人員， 還是讀者，都是“社會人”，因此，在圖書館的管理過程中，管理者必須樹立以人為本的管理理念，重人文關(guān)懷。既要把讀者放在首位，處處為讀者著想，又要關(guān)心圖書館工作人員的身心健康。由于圖書館工作人員的工作能力、自身特點(diǎn)具有一定的差異，管理者必須揚(yáng)長避短， 合理配置人力資源， 挖掘各種知識層次人才的聰明才智，發(fā)揮不同人群各自的優(yōu)勢。比如，在多數(shù)圖書館，女性居多，她們具有自己獨(dú)特的優(yōu)勢， 如做事耐心、細(xì)心、能吃苦，相對穩(wěn)定；但她們也有一不可避免的缺點(diǎn)，如家務(wù)事多、心眼小、上進(jìn)心較弱等。那么在管理女職工時就需要多了解她們的特點(diǎn)，揚(yáng)長避短，靈活管理。只有從人本主義思想出發(fā)，發(fā)揮人的主觀能動性，才能創(chuàng)造一個全新、和諧的圖書館環(huán)境。

2.科學(xué)合理的設(shè)置崗位

目前，大多數(shù)圖書館的崗位是歷史形成的，崗位設(shè)置是否合理沒有人去計較，大多數(shù)人所關(guān)心的是有沒有崗位，所以一般圖書館還沒有科學(xué)設(shè)崗的概念。雖然大多數(shù)圖書館實行崗位聘任制，但各個崗位競聘無章可循,競聘條件都是自己寫，本部門的人會干什么就寫什么，有的崗位聘任條件寫得很低，為安置人留后路；有的崗位聘任條件又寫的特別離奇，叫競聘者摸不著頭緒。所以，筆者認(rèn)為圖書館協(xié)調(diào)中心應(yīng)該擬出一個參照系，供各圖書館設(shè)崗時參考，然后各圖書館再聯(lián)系本館的實際情況，在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上提出崗位設(shè)置的方案，同時要認(rèn)真聽取方方面面工作人員的不同意見，不斷地進(jìn)行修改、補(bǔ)充、完善，待取得大家認(rèn)同后，再積極穩(wěn)妥地組織實施。

3.重視人員的培訓(xùn)和開發(fā)

人員培訓(xùn)與開發(fā)是圖書館人力資源管理的重要內(nèi)容之一，圖書館現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)是歷史形成的，有些人在圖書館工作多年，有一定的工作經(jīng)驗，對圖書館建設(shè)做出過貢獻(xiàn)，但其知識結(jié)構(gòu)已嚴(yán)重不符合現(xiàn)代圖書館的客觀要求。對這些人員要進(jìn)行培訓(xùn)提高，讓他們能自覺地精益求精地掌握業(yè)務(wù)知識和技能，圖書館管理者應(yīng)該根據(jù)圖書館事業(yè)發(fā)展的需要和圖書館的長遠(yuǎn)目標(biāo)，為他們的學(xué)習(xí)和深造創(chuàng)造條件，增長其才干。

4.建立績效考核制度

圖書館人力資源績效考核指依靠科學(xué)測評的績效評估系統(tǒng)（包括確定績效評價標(biāo)準(zhǔn)，績效評估具體指標(biāo)，選擇績效評估工具，選評績效評定者），對工作人員的工作行為作嚴(yán)格的分析與評價，這不僅是強(qiáng)化積極工作行為，糾正消極工作行為的手段，也是決定對工作人員獎懲、去留和晉升的主要依據(jù)，績效評估以能力取人，把能力高低作為晉升的依據(jù)，拒絕以身世、資歷、年齡和工齡等作為晉升的依據(jù)，保證晉升的客觀性、公正性，促使圖書館員工發(fā)揮自己的能力，提高工作效率。

篇5

人是企業(yè)中最重要的資源，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本取代物質(zhì)資本成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的決定性力量，企業(yè)必須樹立“以人為本”的價值觀。所謂“以人為本”就是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強(qiáng)調(diào)人的主體作用與重要地位；它是一種價值取向，強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人?！捌髽I(yè)治理最終就是人力治理”，這是美國企業(yè)管理先驅(qū)彼得.德魯克先生的名言。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人的全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。全球領(lǐng)先企業(yè)紛紛推進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)型，強(qiáng)調(diào)人力資源服務(wù)能力的進(jìn)一步塑造和深化，能夠?qū)ζ髽I(yè)運(yùn)作、發(fā)展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業(yè)中心、業(yè)務(wù)伙伴和共享服務(wù)，成為人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。作為CEO戰(zhàn)略伙伴和直線經(jīng)理的策略伙伴，人力資源管理者應(yīng)該時時關(guān)注目前人力資源管理實踐，聚焦那些具有戰(zhàn)略價值的人力資源管理重點(diǎn)，不同時期采取不同的管理手段，結(jié)合市場和企業(yè)本身實際，通過剖析企業(yè)內(nèi)部動力的合成，對績效成果給予準(zhǔn)確判斷，通過公平、公正、公開的制度，將團(tuán)隊成員的激情點(diǎn)燃，讓每一個人對企業(yè)高度熱愛，讓每一個崗位都有科學(xué)規(guī)范，讓所有部門既能獨(dú)擋一面又能協(xié)同作戰(zhàn)，讓整個企業(yè)肌體健康和諧高效運(yùn)轉(zhuǎn)。在企業(yè)中，人本管理中的“人”指的就是企業(yè)員工。也有國外學(xué)者曾指出：管理不是管物，而是開發(fā)人才。一切管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)是從滿足企業(yè)員工作為勞動者的需要出發(fā)，以勞動者的素質(zhì)技能提高和全面自由發(fā)展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經(jīng)營理念，包含了“以人為本的科技創(chuàng)新體系”和“以人為本的市場競爭思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會個體由于個人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動中，要充分尊重個性差異，充分體現(xiàn)企業(yè)對人的重視與尊重。企業(yè)要建立真正地能夠落到實處的“以人為本”的企業(yè)文化，要讓這種文化深入到企業(yè)的每一個角落，使人成為企業(yè)的主角，特別是大型企業(yè)，尤為如此。要打破官僚體制的企業(yè)文化，引入人力資源的競爭機(jī)制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項制度。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變才能實現(xiàn)。

二、心理契約在勞資關(guān)系中的作用

心理契約是美國心理學(xué)家施恩教授最早提出的，它的定義是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼墙M織與個人雙方彼此要付出什么同時又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。它是員工與企業(yè)之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對企業(yè)就有比較深厚的忠誠感和依賴感，工作投入且關(guān)心企業(yè)及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對企業(yè)沒有什么感情，員工在工作時不認(rèn)真負(fù)責(zé)，不積極主動，也不關(guān)心企業(yè)利益，在企業(yè)危難的時候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協(xié)力，共闖難關(guān)。因此，心理契約是員工在企業(yè)中各種行為的基礎(chǔ)，了解心理契約，就能對員工的行為做出合理的預(yù)測。心理契約本質(zhì)上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進(jìn)了企業(yè)管理效果與經(jīng)營效率的提高，同時也降低了制度契約的成本。美國著名管理學(xué)家埃德加•沙因(E•H•Schein)指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。正式的經(jīng)濟(jì)契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補(bǔ)雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低員工與企業(yè)雙方的不確定性，從而增加個人與企業(yè)的安全感和相互信任感，同時，在心理契約構(gòu)建和維護(hù)的過程中，企業(yè)管理者的素質(zhì)也是一個必須考慮的變量。除了要正視企業(yè)與員工之間的心理契約問題，而企業(yè)成員之間、團(tuán)隊成員之間的心理感受問題，也是在管理實踐中需要加以研究和解決的內(nèi)容。心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并實現(xiàn)員工對組織較強(qiáng)的歸屬感和對工作的高度投入，進(jìn)而起到穩(wěn)定人才的作用。心理契約同經(jīng)濟(jì)契約相比，主觀性的特點(diǎn)決定了其定量比較困難，一般只能進(jìn)行定性或簡單的定量研究；變動性的特點(diǎn)決定了心理契約構(gòu)建是一個動態(tài)的過程，在這個過程中必須進(jìn)行必要的維護(hù)。心理契約是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。

三、轉(zhuǎn)變思想，突出戰(zhàn)略地位

目前我國企業(yè)人力資源管理還存在很多問題，一是人力資源管理不適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，首先是對人力資源定位的不科學(xué)、不準(zhǔn)確。長期以來我國企業(yè)更多地將人視為一種成本，而在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下應(yīng)當(dāng)更多地強(qiáng)調(diào)人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業(yè)人事管理不能夠以市場為基礎(chǔ)，從而造成人力資源結(jié)構(gòu)不合理，造成人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)；第三是人力資源組織模式落后。我國企業(yè)人力資源管理模式是基于權(quán)力驅(qū)動的管理模式，這是一種比較剛性的模式，這種模式是強(qiáng)制性和命令性的，不能很好地調(diào)動員工的積極性。二是我國企業(yè)人力資源管理落后于西方先進(jìn)的人力資源管理。一方面表現(xiàn)為專業(yè)性不強(qiáng)，沒有一套專門的完整的體制和規(guī)范；另一方面表現(xiàn)為人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。因此，我國企業(yè)在改革開放的今天，要想實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，必須首先從體制上進(jìn)行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養(yǎng)以高素質(zhì)員工為核心的人力資源管理體制，實行權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每一個員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性。也就是要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心員工的需要，并將每個員工視為有價值的人，通過調(diào)動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。其次是要提高管理者自身的素質(zhì)和影響力，要有先進(jìn)的管理理念及優(yōu)秀的管理技能，與員工關(guān)系也不再是領(lǐng)導(dǎo)與命令，而是協(xié)作和共同參與。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理優(yōu)秀人才、有效培訓(xùn)開發(fā)人才等。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競爭力的團(tuán)隊。突出人力資源管理的戰(zhàn)略地位，更重要的是將員工視為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，只有這種思想深入貫穿于每一個管理者和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn)，也才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展；也只有實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇已成為人力資源管理的主要特點(diǎn)和發(fā)展趨勢。

四、構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升企業(yè)競爭能力

篇6

一、前言

近年來，隨著數(shù)字化校園建設(shè)步伐的不斷邁進(jìn)，高校的各方面管理方式、途徑也隨之發(fā)生了一系列的變化。高職院校作為我國高等教育的重要分支，也在響應(yīng)時代，逐步將數(shù)字化校園引入學(xué)校管理的各個層面上來。數(shù)字化校園構(gòu)成了統(tǒng)一的用戶管理、資源管理以及權(quán)限管理，把學(xué)校建成一座面向校內(nèi)，同時又面向社會的一個超越時間和空間的虛擬性大學(xué)。建設(shè)數(shù)字化校園的目的是提高學(xué)校的行政管理效率，提高學(xué)校的教育教學(xué)水平，進(jìn)而提高學(xué)校的整體辦學(xué)實力及核心競爭力。

二、高職院校數(shù)字化校園人事管理系統(tǒng)建設(shè)的必要性

(一)高職院校人事管理工作的性質(zhì)

人事管理工作作為高職院校行政管理工作的一個重要方面，由于管理基數(shù)龐大，往往具有信息量大、采集涉及面廣，信息共享、信息關(guān)聯(lián)程度高，數(shù)據(jù)時效性、一致性及準(zhǔn)確性強(qiáng)等特點(diǎn)，其工作涉及廣大教職工的選拔、培養(yǎng)和收入，直接關(guān)乎教職工的切身利益。因此，需要通過現(xiàn)代信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來建立人事管理信息系統(tǒng)，以實現(xiàn)高職院校人事管理現(xiàn)代化進(jìn)程，使管理更為高效、精細(xì)和準(zhǔn)確，充分體現(xiàn)行政管理的公平、公開和公正。

(二)數(shù)字化校園的建設(shè)需要

人事管理系統(tǒng)建設(shè)屬于數(shù)字化校園建設(shè)的一個重要分支。高職院校在建設(shè)數(shù)字化校園時，需先建設(shè)數(shù)據(jù)中心平臺(即為數(shù)字校園的神經(jīng)中樞，主要負(fù)責(zé)收集、處理和儲存各類共享信息數(shù)據(jù)，并為全校提供信息共享服務(wù)的平臺)，為人事、教務(wù)、科研及財務(wù)等管理系統(tǒng)提供基礎(chǔ)信息，而人事數(shù)據(jù)作為教職工基本信息的載體，是數(shù)據(jù)中心平臺構(gòu)建的重要基礎(chǔ)。

三、當(dāng)前人事管理系統(tǒng)存在的問題

(一)缺乏信息資源共享，容易形成信息孤島

目前，大多高職院校都實現(xiàn)了人事管理工作的信息化，但很多都只是一個獨(dú)立的管理系統(tǒng)，沒有結(jié)合學(xué)校其他管理分支進(jìn)行數(shù)據(jù)共享和交換并形成一個完整、統(tǒng)一的管理系統(tǒng)。這往往導(dǎo)致學(xué)校其他應(yīng)用系統(tǒng)的重復(fù)建設(shè)、重復(fù)投資，如人事部門對于全校教職工個人信息的管理與二級管理部門對本部門教職工個人信息的管理脫節(jié)，造成了各自的數(shù)據(jù)庫的重復(fù)建設(shè)、管理，嚴(yán)重影響了學(xué)校的信息化建設(shè)和日常教學(xué)、科研等各方面管理工作。

(二)技術(shù)力量不強(qiáng)，專業(yè)水平有待提高

由于校園內(nèi)部缺乏一只獨(dú)立的專業(yè)技術(shù)隊伍，無法承擔(dān)數(shù)字化校園的建設(shè)工程，高職院校數(shù)字化校園建設(shè)往往是項外包工程，他們設(shè)計的信息系統(tǒng)實用性不強(qiáng)，也無法做到對系統(tǒng)的實時更新和維護(hù)，導(dǎo)致系統(tǒng)設(shè)計的不合理與低利用率，最終導(dǎo)致人事部門仍舊返回使用自己獨(dú)立的信息管理系統(tǒng)。

(三)基礎(chǔ)信息可靠性不高，數(shù)據(jù)冗余嚴(yán)重

由于信息數(shù)據(jù)都是人為錄入，而且通常錄入工作由一個人完成，缺乏多人核對或本人核實的步驟，同時在數(shù)據(jù)收集的過程中，也存在多頭收集、重復(fù)收集、收集不及時等問題，這些往往造成數(shù)據(jù)存在誤差，加上儲存、處理的數(shù)據(jù)緊緊交織在一起，數(shù)據(jù)難以得到有效管理和使用，使數(shù)據(jù)冗余愈加嚴(yán)重。

四、高職院校數(shù)字化校園人事管理系統(tǒng)建設(shè)的對策

(一)管理層面加大重視，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)力量

高職院校數(shù)字化校園建設(shè)需要壯大專業(yè)技術(shù)隊伍來進(jìn)行支撐。學(xué)校管理層面應(yīng)該重視信息技術(shù)骨干的進(jìn)修、培訓(xùn)，引進(jìn)這方面專業(yè)技術(shù)人才，建立一支技術(shù)能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)水平高的隊伍來確保數(shù)字化校園建設(shè)的順利進(jìn)行。同時還要對人事部門以及其他相關(guān)部門的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們能熟悉掌握該管理系統(tǒng)。

(二)整合基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，合理實現(xiàn)人事資源共享

將人事管理系統(tǒng)融入校園整體數(shù)字化建設(shè)中去，實現(xiàn)個人基礎(chǔ)信息與下級有關(guān)管理部門的共享與更新，同時提供本人查看核實、提供變更渠道，提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和實時性，有效地節(jié)約數(shù)據(jù)共享與消除對數(shù)據(jù)的重復(fù)管理機(jī)數(shù)據(jù)的不同步等問題，達(dá)到整合信息資源，減少資源浪費(fèi)的目的。

(三)增加系統(tǒng)安全評估，降低不必要風(fēng)險

人事管理系統(tǒng)不同于其他管理系統(tǒng)，其牽涉教職工多方面的敏感信息，因此，管理員要設(shè)置不同權(quán)限，例如個人信息除本人外只能由人事部門以及下級師資管理部門的有關(guān)工作人員可以查看，本人如要變更個人信息，需在系統(tǒng)上遞交申請，先由直屬師資管理部門審核再提交人事部門進(jìn)行審核變更等。

五、結(jié)束語

人事管理信息化是學(xué)校人事管理的基礎(chǔ)工作，更是整個數(shù)字化校園建設(shè)的核心工作。因此，隨著數(shù)字化校園建設(shè)的推進(jìn)，我們應(yīng)完善相關(guān)規(guī)章制度，制定人事管理系統(tǒng)建設(shè)的規(guī)劃，明確目標(biāo)，保證與學(xué)校發(fā)展方向一致，從而創(chuàng)造良好的校園虛擬環(huán)境。

參考文獻(xiàn):

［1］田越萍．高職院校數(shù)字化校園建設(shè)的思考［J］．產(chǎn)業(yè)與科技論壇．2014，13(21):249－250．

［2］王錢永．?dāng)?shù)字化校園中數(shù)據(jù)中心平臺的研究［J］．中國教育信息化．2007，(11):14－17．

篇7

近二十年來，不少企業(yè)為了成功應(yīng)對各自市場上的風(fēng)險競爭都進(jìn)行了具大的改變和轉(zhuǎn)型。企業(yè)必須找到切實可行的新方法來提高自己的效率水平，降低成本，改進(jìn)整個組織間的工藝流程。企業(yè)戰(zhàn)略因此也必須能夠隨之靈活的進(jìn)行整改，使得企業(yè)能夠按照自己的獨(dú)有方式進(jìn)行最佳配置。因此來自多方面的壓力不僅影響到組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和工作調(diào)整，還在很大程度上改變了員工和雇主之間關(guān)系的本質(zhì)。

關(guān)于員工工作態(tài)度和行為的研究一直是組織行為研究者熱衷的問題，眾多研究包括累積和文獻(xiàn)綜述都對員工工作態(tài)度進(jìn)行調(diào)查研究。因為它們對于組織的效率和影響有較強(qiáng)的爭論性，所以我們很有必要對之前此領(lǐng)域的研究進(jìn)行學(xué)習(xí)和總結(jié)。在最近的研究中，社會交換理論和公平理論解釋了一種個人差異變量，即公平感知度對工作態(tài)度于行為的影響。

1 公平感知度概念與內(nèi)容

公平感知度是用來預(yù)測當(dāng)員工遭遇回報低于期望值的情況會產(chǎn)生的不同反映的個體差異變量，是基于近年來對公平理論的延伸所提出來的。它指出每個人對于公平或不公平都有不同的反應(yīng)和影響。

公平理論起源于社會交換的想法，主要說的是員工通過把自己的投入與回報和他人的投入與回報作比較來衡量自己是否受到了公平的對待，從而形成個人公平感知。Huseman et al.提出了公平感知度的概念，它用來描述員工對組織做出的獎懲決定（工資分配結(jié)果）、作決定所依據(jù)的程序、在體現(xiàn)此程序和決定對待員工人際間的態(tài)度、組織做出這些決定行為時所依據(jù)的信息、有未給予員工知曉或知曉程度是否一樣這幾個方面能否感到被公平對待的感覺，它是員工的一種主觀體驗和感受，也是員工個體和環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。

正如Huseman Miles在1987年研究指出，不是每個人對公平的判斷都是一樣的，根據(jù)不同的評判標(biāo)準(zhǔn)整體上可以分為3類：奉獻(xiàn)型、公平型、索取型。

奉獻(xiàn)型的人又常常稱為給予者，他們不喜歡成為社會交換中處于接受地位的那一端，他們看重的是自己對工作付出了多少，而不在乎得到了多少實際的回報。他們工作的快樂是建立在自己的得到的回報和投入的比率小于他人回報和投入的比率的基礎(chǔ)上的。當(dāng)他們面對自己的回報和投入的比率高于別人的回報和投入的比率的情況時則會感到緊張和不安。

索取型的人，則喜歡處于社會交換的接受地位的那一端，并且主要關(guān)注如何擴(kuò)大他們的回報，例如薪金、升職機(jī)會。他們常常被稱作索取者，他們有一種強(qiáng)烈的占有欲、所有欲。他們內(nèi)心對于感恩、受惠有一個很高的門檻，也就是說，要讓他們有受惠感，必須給他們提供比一般人多得多的回報，足夠多的超過他們心中的一個很高的限度。當(dāng)他們的回報與投入的比率比別人的回報與投入的比率高時，他們感到心安理得；而當(dāng)他們的回報與投入的比率比別人低時，他們會感到強(qiáng)烈不滿。

公平型的人處于奉獻(xiàn)型和索取型的兩個極端的中間。他們通常被認(rèn)為是遵守典型公平理論標(biāo)準(zhǔn)的人，使他們滿意的情況就是他們得到的回報與投入的比率和別人的回報與投入的比率是一樣的。而當(dāng)這一“回報－投入”比率大于他人時他們那會感到羞愧；小于他人的時候他們會感到不滿。他們是唯一一種同時對羞愧和不滿兩種情緒都有體驗的人，因為奉獻(xiàn)型的人只有羞愧情緒，索取型的人只有不滿情緒。

2 公平感知度在組織中的影響

在不同的公平感知度存在的情況下，近年來的研究發(fā)現(xiàn)，不同的個體在他們對待不平等回報的反應(yīng)是不同，即公平感知度是不同的。因此很多研究者把公平感知度整合進(jìn)他們的研究中，提高了公平感知度在組織行為研究中的作用。

從公平感知度的角度來看，員工個人嘗試在他所能為組織貢獻(xiàn)的和他能從組織獲得的之間尋找一個對等的平衡點(diǎn)。當(dāng)員工感到他們的雇主未能履行承諾的激勵回報時，他們會保留自己對組織的貢獻(xiàn)。

很多以實際經(jīng)驗為依據(jù)的研究表明公平感知度作為預(yù)測指標(biāo)可以得到多種結(jié)果。奉獻(xiàn)型的人在獲得和別人同樣或更低的回報和投入比率的情況下對工作愿意付出更多努力，表現(xiàn)出更高程度的組織公民行為。奉獻(xiàn)型的人對不公平現(xiàn)象有更高的容忍度，因此對于組織的消極情緒比索取型的人也要少。

另外還有研究探索了公平感知度與其他組織變量可能的互動關(guān)系。ONeill和Mone發(fā)現(xiàn)公平感知度能夠調(diào)和自我效能和工作態(tài)度之間的關(guān)系。

3 公平感知度對心理契約破壞的中介作用

由于現(xiàn)今商業(yè)環(huán)境內(nèi)部在不斷變化著，大部分的研究都針對員工對于心理契約破壞的消極反應(yīng)。一旦責(zé)任和承諾在雇傭關(guān)系層面上進(jìn)行對等交換，心理契約的破壞總會引起超過通常不滿的情緒影響。研究還發(fā)現(xiàn)無論是奉獻(xiàn)型的還是索取型的當(dāng)他們的期望被滿足時都愿意表現(xiàn)出最高成就的積極地工作態(tài)度和行為。

Kickul和Lester的報告中同樣驗證了公平感知度與心靈契約破壞的關(guān)系。他們更加深入的研究了具體哪些方面的心理契約破壞和公平感知度共同作用從而決定員工工作態(tài)度和行為對于雇傭不平等狀況的反應(yīng)。結(jié)果顯示，當(dāng)隨著有關(guān)自由或監(jiān)督維度的心理契約發(fā)生破壞并且破壞的數(shù)量增加時，相比較索取型的員工而言，奉獻(xiàn)型的員工表現(xiàn)出了對組織最嚴(yán)重的負(fù)面影響，比如，工作滿意度、個人事業(yè)和忠誠支持度會明顯下降。當(dāng)與獎懲福利有關(guān)的心理契約破壞產(chǎn)生時，索取型的員工表現(xiàn)出更高程度的態(tài)度和行為的負(fù)面反應(yīng)。公平感知度與業(yè)余成長發(fā)展的心理契約破壞有關(guān)聯(lián)。但是結(jié)果出人意料，當(dāng)成長發(fā)展維度的心理契約未被履行時。索取型的員工比奉獻(xiàn)型的員工表現(xiàn)出更多不滿。盡管成長和發(fā)展更應(yīng)該歸類與工作本身的內(nèi)部回報，而不是類似物質(zhì)獎勵的明顯的外部回報。這表明了不管員工期望在當(dāng)前的職位上、組織中工作多久，他們都很看重培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，當(dāng)然這些都需要我們的進(jìn)一步研究。

4 跨文化研究

文化規(guī)范和價值觀對存在于既定的文化心里有著重要的影響。文化因素會影響公平感知度么？在Hofstede的早期研究中能夠衡量文化差異的4個維度被確定下來，分別為：不確定性的避免、個人主義、女性化、權(quán)力距離。近來的研究表明不同的國家在這四個維度上的差異會導(dǎo)致他們公平感知度的程度（奉獻(xiàn)型的人規(guī)定為公平感知度高，索取型的人公平感知度低）呈現(xiàn)國家化的差異。

Jagdeep和Chhokar就5個國家（英國、法國、印度、俄羅斯、美國）作過相關(guān)的跨文化研究，其中使用了一些Hofstede的前期數(shù)據(jù)。Hofstede的數(shù)據(jù)表明不同國家的個體對觀察感知世界的角度會有不同。Jagdeep和Chhokar選取了5個國家的338名專業(yè)工作人員作為調(diào)查樣本。調(diào)查涉及到公平感知度的3個類型（奉獻(xiàn)型、公平型、索取型）和員工履行組織公民行為的樂意程度。

研究結(jié)果再次證實不同的文化群體公平感知度有很大的差異。相比較而言，美國、俄羅斯和印度的員工更傾向于奉獻(xiàn)型，英國和法國更偏向于索取型。對于員工工作態(tài)度與行為反應(yīng)方面，沒有一個國家的員工對于完全的奉獻(xiàn)狀態(tài)感到滿意。但是印度的公平感知度在五個國家中是最高的，他們對這種奉獻(xiàn)型的回報與投入比率具有最大的容忍度。然而，值得注意的是，法國在公平感知度排名最低，他們對奉獻(xiàn)型的狀況容忍度是最小的，可是他們同樣對索取型的狀況的容忍度也是最小的。

對于公平感知度和員工組織公民行為參與程度關(guān)系的分析顯示出復(fù)雜的相關(guān)性結(jié)果。美國的員工在奉獻(xiàn)型中處于中間程度卻展示出最高程度的組織公民行為，其對于索取型的情景的滿意度也是最高的。對于美國員工樣本的不符合性的解釋可能是因為美國文化中更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作和運(yùn)動員精神。另外一個合理的解釋可能是因為美國文化本身的多元化使得個體對某一現(xiàn)象的反應(yīng)會有差異。

俄羅斯雖然在奉獻(xiàn)型處于中間水平，但是其組織公民行為最低，個人主義程度最高。印度和英國的公平感知度與組織公民行為的相關(guān)度是相對來說最高的。英國公平感知度水平居中，其組織公民行為和奉獻(xiàn)型贊同度均處于中間水平。印度在奉獻(xiàn)型排名中是第一，組織公民行為參與度是第二?？傮w來看，不同國家間的奉獻(xiàn)型滿意度和組織公民行為還是有一定的相關(guān)性的。

5 今后研究發(fā)展和啟示

從國外的大量文獻(xiàn)中，我們可以看出，盡管公平感知度的研究已經(jīng)取得了很大進(jìn)展，但也存在一些問題值得我們進(jìn)一步的思考和探索。

研究之一的局限性在于在這一系列的研究中，不可避免的包括了一些方法上的變量因素。比如當(dāng)研究衡量員工個人反應(yīng)變現(xiàn)獲得的數(shù)據(jù)都是單方面；在研究心理契約破壞與公平感知度相互影響的方面，心理契約的破壞會使員工對組織產(chǎn)生不同程度的消極負(fù)面影響；此外，組織的角色和環(huán)境的影響和公平感知度的影響應(yīng)該同樣作為一種中介作用因素包括在今后的研究中，由于性別差異給公平感知度帶來的不同的可能性也值得考慮。

研究結(jié)果表明，管理者可以直接通過考慮個人的公平感知度不同而進(jìn)行激勵和回報來直接影響員工工作態(tài)度和行為。而且由于索取型的人比奉獻(xiàn)型的人對于培訓(xùn)和發(fā)展有更高的敏感度，也就是說不論他們期待在目前的職位上工作多久，都把成長和發(fā)展放在首要位置。能夠?qū)@些期待做出滿意回應(yīng)的組織更能吸引到人才，特別是在如今越來越多的企業(yè)為了提高各方面的競爭力雇用臨時性員工時組織公民行為參與度不高的情況下。

本文主要是通過對國外一些重要研究進(jìn)行了總結(jié)，并希望通過闡述個人觀點(diǎn)對這一方面的研究起到拋磚引玉的效果，希望中國的人力資源管理在科學(xué)領(lǐng)域取得成果，為中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民族的進(jìn)步作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

篇8

當(dāng)我們步入21世紀(jì)的時候，同時也踏入了知識經(jīng)濟(jì)為主的時代，知識與信息無疑成為人們生存發(fā)展的最大基礎(chǔ)?？焖侔l(fā)展的科學(xué)技術(shù)及廣泛使用，使得社會前進(jìn)愈來愈依賴技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代化技術(shù)的廣泛應(yīng)用迫切需要更高素質(zhì)的人才。知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下探討我國企業(yè)圖書館（室）人力資源的管理逐漸成為我國企業(yè)圖書館（室）管理工作的核心。

企業(yè)圖書館（室）同公共企業(yè)圖書館（室）、高校和科研院所企業(yè)圖書館（室）一樣，是我國企業(yè)圖書館（室）事業(yè)的重要組成部分。隨著社會的進(jìn)步和現(xiàn)代信息技術(shù)的高速發(fā)展，企業(yè)的生存和發(fā)展需要大量的的知識、技術(shù)和信息，用來充實和更新自己的生產(chǎn)技術(shù)、管理手段和經(jīng)營策略，并由此完成知識、技術(shù)和信息向物質(zhì)財富的轉(zhuǎn)化。企業(yè)圖書館（室）除擔(dān)負(fù)科技圖書的傳播與管理外，還肩負(fù)著科技信息的管理工作，圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步，搜集整理和提供針對性強(qiáng)、價值含量高的科技信息。

在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，隨著市場競爭的日益激烈，近年我國各企業(yè)圖書館（室）管理人員工作特點(diǎn)和方式的內(nèi)涵，隨著現(xiàn)代科技發(fā)展正在逐步變化，這些變化直接影響著各企業(yè)圖書館（室）管理人員工作的質(zhì)量，因此企業(yè)圖書館（室）管理人才的重要性已經(jīng)被越來越多的企業(yè)家和企業(yè)管理人員所認(rèn)同。很多企業(yè)相信通過企業(yè)圖書館（室）利用和管理，必會增加企業(yè)的競爭能力，提高企業(yè)抵抗市場風(fēng)險的能力。另外，由于知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對企業(yè)圖書館（室）管理人員的素質(zhì)要求水漲船高，所以我們都應(yīng)當(dāng)認(rèn)清并在工作中重視之。本文僅就知識經(jīng)濟(jì)時代背景下企業(yè)圖書館（室）人力資源管理的問題給予分析，希望大家一起探討和思考。

一、企業(yè)圖書館（室）人力資源概念與內(nèi)涵

“人力資源”一詞最早是由美國當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得?德魯克于1964年在《管理的實踐》一書中提出的。人力資源和其他資源相比較而言，惟一的區(qū)別就在于這種資源是人，它擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，協(xié)調(diào)能力、親和能力、判斷能力和想象能力。

21世紀(jì)是信息時代，隨著知識創(chuàng)新工程的推進(jìn)，作為研究所可持續(xù)發(fā)展的文獻(xiàn)交流、信息傳遞的知識平臺，企業(yè)圖書館（室）必將顯現(xiàn)出多元化、專業(yè)化、個性化的優(yōu)勢。人力資源將成為提升研究所綜合競爭力的關(guān)鍵，更是企業(yè)圖書館（室）發(fā)展的核心因素。因為企業(yè)圖書館（室）人力資源的數(shù)量、質(zhì)量決定著其活力與發(fā)展水平。

一個單位，一個國家，乃至全世界，人才的競爭只會變得越來越激烈。在美國流傳著一種說法：企業(yè)圖書館（室）所發(fā)揮的作用，5％來自企業(yè)圖書館（室）的建筑物，20％來自信息資料，75％來自館員的素質(zhì)?？梢?，在企業(yè)圖書館（室）創(chuàng)新服務(wù)中，館員本身就是一種首要的、基本的資源，把館員看成是資源，是人力資本，這是現(xiàn)代企業(yè)圖書館（室）管理思想中的一個重要理念。

二、當(dāng)前發(fā)展企業(yè)圖書館（室）的意義

企業(yè)圖書館（室）及其管理人員對于其所在公司的貢獻(xiàn)常常會被人們所忽略。實際上，當(dāng)人們討論信息及其相關(guān)問題時，企業(yè)圖書館（室）總是他們最堅實的后盾。在過去的十年中，人們的注意力大多集中在信息技術(shù)，以及其巨大的成功上。人們總是關(guān)注于信息對于提高組織效率和生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)，而作為信息歸類、提供和傳播的企業(yè)圖書館（室）的作用卻被大大地忽略了。

企業(yè)圖書館（室）的價值：企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分；為員工提供了隨時實地的閱讀服務(wù)，增加員工滿意度；營造公司內(nèi)部濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)學(xué)習(xí)型文化的建立；成為員工獲取知識、提升素質(zhì)的平臺，從而增進(jìn)企業(yè)人才競爭力；豐富員工文化生活，關(guān)注員工成長，是企業(yè)重要的福利工程。

通過近年的發(fā)展，當(dāng)前我國很多企業(yè)圖書館（室）已完成了從傳統(tǒng)我國企業(yè)圖書館（室）向數(shù)字我國企業(yè)圖書館（室）轉(zhuǎn)型的初級階段，要實現(xiàn)最終轉(zhuǎn)型、完成我國企業(yè)圖書館（室）現(xiàn)代化建設(shè)，必須解決管理不匹配的問題，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

三、我國企業(yè)圖書館（室）人力資源建設(shè)與管理現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國企業(yè)圖書館（室）人力資源管理現(xiàn)狀和不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：人力資源建設(shè)與管理觀念不強(qiáng)；人力資源建設(shè)與管理的機(jī)制尚未形成、制度還不規(guī)范；人力資源能力分散，未形成凝聚的研究創(chuàng)新群體。

現(xiàn)階段，我國企業(yè)圖書館（室）的研究行為主要是以項目建設(shè)帶動相關(guān)的研究，以地區(qū)性或全國性機(jī)構(gòu)進(jìn)行，帶有指令性和計劃性。我國企業(yè)圖書館（室）研究現(xiàn)狀直接導(dǎo)致：缺乏協(xié)調(diào)、協(xié)作和統(tǒng)籌，研究人員的分布狹小，從事研究工作多處于自發(fā)階段，各企業(yè)圖書館（室）研究力量分散等痹癥。因此全國企業(yè)圖書館（室）研究規(guī)模和領(lǐng)域呈現(xiàn)出一定的局限性，從事企業(yè)圖書館（室）研究的人員也表現(xiàn)出了一定的不足。我國企業(yè)圖書館（室）人力資源整體上處于資源能力分散，未形成凝聚的研究創(chuàng)新群體的狀態(tài)。

四、結(jié)束語

人力資源作為企業(yè)圖書館（室）的最主要資源，其建設(shè)和管理在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下呈現(xiàn)了與傳統(tǒng)人才管理不同的特點(diǎn)，因此探討知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國企業(yè)圖書館（室）人力資源的管理是必要的。創(chuàng)新人才管理戰(zhàn)略，保護(hù)和開發(fā)人力資源，也是企業(yè)圖書館（室）求取生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn):

[1]李文耀:人才資源管理之關(guān)鍵[J].商場現(xiàn)代化,2005,(16)

篇9

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書資料管理人員的現(xiàn)狀

1.隨著新農(nóng)村建設(shè)的推進(jìn)，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)把圖書管理員的工資納入了財政預(yù)算，而且開始實施績效工資制。但是部分地區(qū)不重視鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館在推動精神文明和新農(nóng)村建設(shè)中的重要作用，就使得投入鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館建設(shè)的資金少之又少，無法建立有“誘惑力”的年終績效考核機(jī)制。

2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書資料管理人員的工資低，待遇不好。崗位待遇直接影響到崗位人才的招聘，經(jīng)濟(jì)條件好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，可以基本保證圖書管理人員的工資，而一些經(jīng)濟(jì)條件不穩(wěn)定的地區(qū)給鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館人員發(fā)放工資往往視效益而定?？傊l(xiāng)鎮(zhèn)圖書資料管理人員的工資普遍較低，優(yōu)厚的福利等更是“天方夜譚”。而工資待遇低帶來的直接后果就是很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書資料管理人員都不把心思放在工作上。這使得基層圖書館往往只能保證正常的開放，提供借還書等基本的圖書服務(wù)，很難真正的發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館的作用。

3.鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書資料管理人員往往身兼數(shù)職，工作量較大。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展緩慢，資金有限，往往無法聘請更多的人員。這就使得很多圖書資料管理人員往往要身兼數(shù)職，既要負(fù)責(zé)圖書的采購、又要保證圖書的流通，還要處理一些讀者活動，及打掃圖書館的衛(wèi)生等。

4.鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館人才招聘門檻低，這就使得其圖書資料管理人員的素質(zhì)普遍不高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館對人才的要求很低，這就使得一些沒有受過高等教育，甚至學(xué)歷只有初高中程度的非專業(yè)人士走上了圖書管理員的工作崗位。這些人沒有受過專業(yè)的圖書管理培訓(xùn)，而且往往不熱衷于學(xué)習(xí)，缺乏兢兢業(yè)業(yè)的崗位精神，因此很難勝任圖書管理的工作。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館資料管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)之業(yè)務(wù)素質(zhì)

1.圖書館專業(yè)的基本技能。這是作為圖書管理人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)，我們把這項技能概括為：其一，對圖書館所藏圖書參考文獻(xiàn)的采訪和組織技能。作為基層圖書管理人員，必須熟練掌握該地的一些政治、經(jīng)濟(jì)、文化特點(diǎn)，還要深入人民群眾中間了解人民群眾在實際生活中的信息需求。這樣就可以根據(jù)當(dāng)?shù)厝罕姷拈喿x需求進(jìn)行圖書的采購工作，使圖書更好地為當(dāng)?shù)厝嗣袢罕姺?wù)。此外，圖書管理人員要掌握圖書分編的技巧，要會編制目錄，要會建立數(shù)據(jù)庫。其二，圖書資料管理人員要熟悉鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館所藏圖書的類型，這樣在讀者前來閱讀時，管理人員就可以在掌握讀者的閱讀需求后，為讀者提供輔的建議。

2.要熟練掌握計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)?，F(xiàn)代社會是信息社會，計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的普及為鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館的管理提供了機(jī)遇也帶來了挑戰(zhàn)。它要求圖書資料管理人員不但要會傳統(tǒng)的圖書文獻(xiàn)工作，而且要熟練掌握計算機(jī)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，以便更好地位鄉(xiāng)鎮(zhèn)群眾服務(wù)。另外通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，圖書管理人員可以及時了解外界信息，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館建設(shè)出謀劃策，為基層群眾提供更新的圖書信息。

3.具備指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)讀者閱讀的能力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)，人民的文化水平普遍較低，閱讀能力有限，這使得他們在圖書閱讀時往往會面臨很多困惑，很難獨(dú)立地完成對文獻(xiàn)的解讀。這就需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書管理人員及時地給予讀者幫助，引導(dǎo)讀者應(yīng)對相對復(fù)雜的閱讀環(huán)境，滿足他們的閱讀需求。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書資料管理人員素質(zhì)之良好的職業(yè)道德

很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)工作條件差，工資待遇低，而且沒有大的發(fā)展前途。這是客觀存在的事實。這就要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書資料管理人員要提前做好吃苦耐勞的思想準(zhǔn)備，要有兢兢業(yè)業(yè)的工作態(tài)度。要有“在其位，謀其職”的愛崗敬業(yè)精神，不能因此工作條件不好就隨便的應(yīng)付工作，把工作當(dāng)做混日子，這是不可取的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書資料管理人員必須樹立良好的職業(yè)道德，必須把為讀者和基層人民群眾服務(wù)作為宗旨，必須認(rèn)真履行自己的工作職責(zé)，認(rèn)真鉆研館藏文獻(xiàn)的采訪和組織，要熱愛自己的職業(yè)。

四、鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書資料管理人員素質(zhì)之高水平的文化素質(zhì)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館是面向廣大基層群眾開放的，基層群眾的知識構(gòu)成不同，有工人、農(nóng)民、教師，還有學(xué)生和機(jī)關(guān)干部等。這些群體都各自有其特點(diǎn)，他們的閱讀水平和閱讀能力存在差異。這就要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書資料館人員要具備較高的文化素質(zhì)，這樣才能更好地引導(dǎo)不同層次的讀者進(jìn)行有針對性的閱讀。另外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書資料管理人員還要利用業(yè)余時間進(jìn)行系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，多掌握一些圖書管理知識，還要加強(qiáng)計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)方面的學(xué)習(xí)，要具備運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)獲得所需信息的能力。要堅持不斷地學(xué)習(xí)。

五、鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書資料管理人員素質(zhì)之較強(qiáng)的溝通和協(xié)調(diào)能力

鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館的閱讀群體比較寬泛，他們來自不同的領(lǐng)域，閱讀水平也各不相同。這就需要圖書資料管理人員充分發(fā)揮其“引路人”的作用，在與讀者進(jìn)行良好的溝通交流后，明確讀者的閱讀層次和閱讀需求，給讀者指出適合其閱讀的書籍。當(dāng)讀者遇到閱讀問題時，要與讀者進(jìn)行良好的互動交流，幫助讀者解答疑惑，引導(dǎo)讀者進(jìn)行正確閱讀。此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書資料管理人員要有良好的協(xié)調(diào)能力，要協(xié)調(diào)圖書建設(shè)與基層各個建設(shè)之間的關(guān)系，為爭取社會支持和理解打下堅實的基礎(chǔ)。

六、結(jié)語

篇10

在心理學(xué)及人力資源學(xué)領(lǐng)域，個體組織行為積極性的激發(fā)全依賴于心理資本，包括效能、希望、抗挫折、樂觀4個可相互協(xié)同的模塊[1]。心理資本越夯實，員工的崗位穩(wěn)定度、職業(yè)歸屬感及績效產(chǎn)能越高。我院近年來開展了護(hù)理人員的心理資本與職業(yè)歸屬感關(guān)聯(lián)專項研究，取得了一定的成果。

1 資料與方法

1.1一般資料 本次研究對象均為我院截至2012年底的在崗女護(hù)士，合計263人。所有護(hù)士填寫調(diào)查問卷，有效問卷回收率100%。護(hù)士的年齡在19～54歲之間，平均年齡（33.4±8.87）歲。

1.2問卷設(shè)計

1.2.1心理資本問卷 本次心理資本問卷以李超平翻譯的《心理資本》[2]記載的相關(guān)問卷為模板，結(jié)合臨床實際設(shè)計出《護(hù)理人員心理資本問卷》（PCQ-R）。本問卷由4個分量表構(gòu)成，即效能、希望、抗挫折及樂觀，每個分量表依次分別為6、6、5、3個條目，PCQ-R合計20條目。每條目滿分為6分，從1～6分正向?qū)?yīng)"非常不同意"至"非常同意"，總分?jǐn)?shù)與心理資本水平呈正相關(guān)。

1.2.2職業(yè)歸屬感問卷

1.2.2.1職業(yè)倦怠量表：應(yīng)用學(xué)者駱宏先生編制的相關(guān)量表[3]，合計6條目、5級評分，0～4分正向?qū)?yīng)"從未"到"總是這樣"，總分?jǐn)?shù)與職業(yè)倦怠程度呈正相關(guān)。

1.2.2.2離職意愿量表 本次應(yīng)用量表系在國外學(xué)者制訂量表基礎(chǔ)上修訂，合計6條目，每條目滿分為6分，從1～6分正向?qū)?yīng)"非常不同意"至"非常同意"，總分?jǐn)?shù)與離職意愿呈正相關(guān)。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法 本次應(yīng)用SPSS 18.0統(tǒng)計學(xué)軟件實施數(shù)據(jù)分析，計量資料以（x±s）表示，行χ2檢驗，數(shù)據(jù)對比為t檢驗，P

2 結(jié)果

2.1綜合得分情況 本次研究中，心理資本平均分為（16.81±2.69）分，而其下轄4模塊平均分依次為效能（4.39±0.66）分、希望（4.15±0.71）分、抗挫折（4.04±0.51）分、樂觀（4.22±1.12）分。職業(yè)歸屬感方面，職業(yè)倦怠平均分為（7.61±3.89）分、離職意愿平均分為（10.18±3.83）分。心理資本總平均分及下轄4模塊平均分均高于量表總分中位數(shù)，且4模塊得分比照差異顯著（P

2.2護(hù)理人員年齡特異性心理資本比照 如表1所示，隨著年齡增長，心理資本得分首先下降，而后重新上升，故呈U型曲線，25～29歲的護(hù)理人員其心理資本得分最低，>39歲護(hù)理人員得分最高。

2.3護(hù)理人員心理資本與職業(yè)歸屬感的臨床關(guān)聯(lián) 如表2所示，護(hù)理人員心理資本及其4個模塊與職業(yè)歸屬感的2個分項有顯著的負(fù)相關(guān)，職業(yè)倦怠感與離職意愿呈顯著正相關(guān)。而心理資本的得分越高，職業(yè)倦怠及離職意愿程度則顯著下降、二者負(fù)相關(guān)程度即越顯著。

3 討論

3.1護(hù)理人員心理資本特征 本次研究中，護(hù)理人員心理資本得分均在中位線之上，提示我院護(hù)理人員整體心理資本差強(qiáng)人意。而深入研究發(fā)現(xiàn)其抗挫折及希望評分相對偏低，且與效能的差異非常顯著。這或許由于護(hù)士年齡整體偏低且為嬌生慣養(yǎng)的獨(dú)生子女之故。而臨床研究指出表明，護(hù)理人員多對本崗位經(jīng)濟(jì)收入與社會地位前景持悲觀態(tài)度。而效能高、抗挫折及樂觀偏低，說明護(hù)理人員工作意愿大都積極，但若經(jīng)受挫折很難迅速復(fù)原。

3.2護(hù)理人員效能與職業(yè)倦怠關(guān)系 本次研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的心理資本得分隨著年齡的增長呈U型走勢，即先下降后上升。這是因為，新手護(hù)士工作熱情高漲、且無工作壓力及工作挫折的蓄積，故效能較高。25～29歲年齡段護(hù)理人員達(dá)到心理資本水平低谷，首先系其體會到了工作的艱苦、枯燥，且該年齡段護(hù)士多面臨擇偶、置業(yè)、婚姻、生子、晉升等瑣碎問題，職業(yè)倦怠感被充分激發(fā)，雖然其效能仍然較高，無奈身心壓力繁重，故心理資本最低。隨著年齡的繼續(xù)增長，護(hù)理人員生活趨于穩(wěn)定，經(jīng)驗日趨豐富，職務(wù)、待遇及社會地位逐漸提高，一線工作強(qiáng)度逐漸下降故其心理資本持續(xù)上升。

3.3護(hù)理人員離職意愿剖析 離職意愿誘發(fā)離職產(chǎn)生的誘因。本次研究中，護(hù)士的離職意愿雖很低，但卻是因為護(hù)士多受就業(yè)困難及護(hù)理專業(yè)性強(qiáng)導(dǎo)致的其他專業(yè)技能匱乏、職場競爭力弱的因素制約。故其雖然想離職，但也會投鼠忌器而不得不繼續(xù)在醫(yī)院"湊合"。此類護(hù)士往往工作意愿懶散，工作效率低下，使護(hù)理管理者頗感棘手。

綜上可知，護(hù)理人員的心理資本水平，直接決定著其職業(yè)歸屬感的水平。因此，護(hù)理管理者除在常規(guī)進(jìn)行業(yè)務(wù)及理論強(qiáng)化訓(xùn)練之外，還應(yīng)通過心理資本宣教來提升其心理資本水平，以穩(wěn)定護(hù)士隊伍，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)步提高。

參考文獻(xiàn)：