導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資本的投資，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

貝克爾將在職培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)兩種類型。一般培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業(yè)勞動生產(chǎn)率均有用。受訓(xùn)者的勞動技能提高，會提高其在各種就業(yè)機會中的工資，所以培訓(xùn)成本應(yīng)當(dāng)由受訓(xùn)者自巴承擔(dān)。特殊培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)效率，對于提供培訓(xùn)以外的企業(yè)的生產(chǎn)效率影響不大或沒有影響。特殊培訓(xùn)的費用較一般培訓(xùn)高得多，但也會給企業(yè)帶來相當(dāng)可觀的效益，其培訓(xùn)成本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)。由此形成了貝克爾投資模式理論。

作為貝克爾投資模式的補充，有學(xué)者提出了一種企業(yè)和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業(yè)和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資行為特性的分析中得出定性結(jié)論，但在企業(yè)實際經(jīng)營過程中要求有定量的投資分析與決策依據(jù)。因此，本文在投資組合模式的基礎(chǔ)上應(yīng)用博弈論分析人力資本培訓(xùn)投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據(jù)。

1人力資本的分類

本文仍采用人力資本培訓(xùn)組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，并不是對企業(yè)都具有同樣的重要性。

組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進行劃分?！叭肆Y本的價值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關(guān)的戰(zhàn)略利益的屬性”。若職員能幫助企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價值的產(chǎn)品，那他就具有高價值;反之，只有低價值?！叭肆Y本的獨特性”是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭的優(yōu)勢源泉。由于獨特技能更多地是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，企業(yè)不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導(dǎo)致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內(nèi)部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨特性人力資本的較好選擇。

按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些職員擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠遠超過雇傭和開發(fā)他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創(chuàng)造客戶價值并不具有直接作用。也就是說，其創(chuàng)造價值的能力較低或者不直接產(chǎn)生價值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應(yīng)。

2人力資本培訓(xùn)投資選擇的博弈分析

博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的應(yīng)用解決了許多令經(jīng)典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點是研究相對具體決策情況而言的最優(yōu)決策，即尋找相對最滿意策略而非最優(yōu)策略企業(yè)和職員的人力資本培訓(xùn)投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。

根據(jù)投資組合模型的思想，企業(yè)與職員在人力資本的投資，實際上是培訓(xùn)投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設(shè)企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q;職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓(xùn)投資，企業(yè)因人力資本增加而經(jīng)營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業(yè)生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進行培訓(xùn)投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業(yè)承擔(dān)的成：本為CX;職員承擔(dān)的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根據(jù)子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點：企業(yè)不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，職員承擔(dān)全部的培訓(xùn)投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業(yè)選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資時，職員可能也選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，最終使企業(yè)和職員都不獲得利益。即在企業(yè)選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業(yè)進行威脅。由于企業(yè)選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔(dān)任何培訓(xùn)投資成本的可能性，并且企業(yè)在利益驅(qū)動下也會對職員的威脅妥協(xié)，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進行培訓(xùn)投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業(yè)發(fā)展等利益的驅(qū)動下，職員將會積極地對自身的人力資本進行投資;反之，則不然。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投資、職員不投資與企業(yè)不投資、職員投資兩種策略組合的結(jié)局，前者的結(jié)局對應(yīng)貝克爾提出的特殊培訓(xùn)，后者的結(jié)局則對應(yīng)一般培訓(xùn)。這與實際情況是相符的。現(xiàn)實情況下，企業(yè)傾向于投資具有獨特性和高價值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價值的人力資本。在企業(yè)和職員了解培訓(xùn)屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發(fā)點，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業(yè)承擔(dān)特殊培訓(xùn)的全部成本，職員承擔(dān)一般培訓(xùn)的全部成本。

然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓(xùn)或一般培訓(xùn)的情況)，培訓(xùn)投資的博弈過程將如圖1所示。根據(jù)圖1中的博弈樹可以得到：

(7)式給出了企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關(guān)系是不確定的，且只有當(dāng)m>n時，(7)式才成立，所以在實際情況下企業(yè)要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業(yè)和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系，且是遞減關(guān)聯(lián)的。也就是說，當(dāng)P(或q)增大時，q(或P)會隨之減少。但是，由于企業(yè)與職員的投資決策過程相對獨立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴格的函數(shù)關(guān)系。

這就使得判斷n和m的大小關(guān)系存在相當(dāng)大的不確定性，即nn成立。

那么，在滿足(7)式的前提下，當(dāng)P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業(yè)傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業(yè)在組合投資中承擔(dān)的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當(dāng)P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業(yè)傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業(yè)在組合投資種承擔(dān)的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結(jié)合起來。

3結(jié)論

篇2

    一、A企業(yè)概況。

    A公司成立于2000年,注冊資本2 600萬元人民幣,總資產(chǎn)1.1億元,是一家從事電子元器件研究、開發(fā)、制造、銷售的高新技術(shù)企業(yè)。公司占地15 000平方米,現(xiàn)有員工379人。公司是專門從事研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電子頻率元器件及電子光學(xué)器件的專業(yè)化企業(yè)。

    公司立足自主研發(fā)、自主創(chuàng)新,產(chǎn)品技術(shù)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)。經(jīng)營的業(yè)務(wù)包括:電子元器件的生產(chǎn)、銷售;本企業(yè)自產(chǎn)產(chǎn)品及技術(shù)的出口業(yè)務(wù);本企業(yè)生產(chǎn)、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機械設(shè)備、零配件及技術(shù)的進口業(yè)務(wù);經(jīng)營進料加工和“三來一補”業(yè)務(wù)。

    從員工崗位構(gòu)成來看,A企業(yè)的員T主要以生產(chǎn)型員工為主,這一部分員上比例占全體員T.數(shù)量比例的70%以上。這是由企業(yè)自身性質(zhì)和產(chǎn)品性質(zhì)決定的,A企業(yè)的銷售渠道較為固定,技術(shù)相對穩(wěn)定,且更新?lián)Q代相對來說不是很頻繁,因此,對銷售崗位和技術(shù)崗位的員工數(shù)量需求不是很多。

    從員J:的學(xué)歷分布來看,該企業(yè)對生產(chǎn)崗位的員工學(xué)歷要求不高,企業(yè)大部分員工為中專學(xué)歷。隨著企業(yè)問競爭日漸加劇,企業(yè)近兩年在人員的調(diào)整和補充方面,逐漸開始重視員工的學(xué)歷,所以,2010---201 1年員工中大專生和本科生人數(shù)的比例有所提高。

    據(jù)統(tǒng)計,A企業(yè)員工平均年齡為29歲,其中30歲以下的員工209名,30,,,40歲的員工103名,0-50歲的員工55名,50歲以上的員工12名。總體來說,這些員工構(gòu)成了一個年輕化的團隊。

    二、A企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀?！兑?A企業(yè)人力資本總體投資情況。

    A企業(yè)在整個運營過程中的總體投資按照客體不同劃分為物力資本投資和人力資本投資兩種形式。通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的收集整理得到2008—201 1年A企業(yè)總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數(shù)額和其所占份額。

    (二)A企業(yè)人力資本投資遇到的問題。

    隨著國內(nèi)市場化進程的日益深化,A企業(yè)在其發(fā)展的過程中認識到了人力資本的重要性,因此,在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時,與大多數(shù)企業(yè)一樣,A企業(yè)在人力資本投資過程中遇到了一些問題:

    1.員工流失問題。員工流失是企業(yè)內(nèi)普遍存在著的問題。A企業(yè)也不例外。雖然該企業(yè)每年對內(nèi)部員T的投資都能維持在一個較為穩(wěn)定的水平,但員工的流失率仍然居高不下,特別是近幾年尤為明顯。

    2.投資效果不明顯,投資積極性不高。企業(yè)管理層認為每年在人力資本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明顯,也沒有給企業(yè)帶來多少效益的增加。例如企業(yè)培訓(xùn),公司每年年初都會將培訓(xùn)費用納入到財務(wù)預(yù)算中,并在預(yù)算范同內(nèi)進行,主要是通過聘請外部專業(yè)人員為員上進行培訓(xùn),大多數(shù)為集體形式,也有一部分是針對不同部門單獨組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業(yè)來說一直是一個難題。企業(yè)管理者對培訓(xùn)效果的評估一般觀察員工的T作表現(xiàn)和核算企業(yè)效益的增加值,而得到的結(jié)果往往達不到預(yù)期的目標(biāo)。因此管理者投資積極性不高。也不愿再擴大人力資本投資規(guī)模。

    三、A企業(yè)人力資本投資成本分析。

    (一)企業(yè)在人力資源價值鏈各環(huán)節(jié)的投入情況。

    1.A企業(yè)在價值獲取方面的投資:這部分投資成本主要是體現(xiàn)在招聘投入和員工的安置費用方面。雖然該企業(yè)四年內(nèi)員工數(shù)量變化不是很大,但由于存在員工流失的問題,企業(yè)每年都會在獲取人力資本方面投入成本。在人員獲取方面,A企業(yè)主要通過人才洽談會、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)媒體等方式進行招聘。其中2010年和2011年,由于公司擴大生產(chǎn)規(guī)模和大量離職人員崗位補充,因此,在}?i聘和安置員工的成本方面相對多一些。

    2.在價值使用過程中的投資:包括教育培訓(xùn)、醫(yī)療保健、福利補助以及活動基金等方面,其中四年問企業(yè)在教育堵訓(xùn)方面的投資保持在同一個水平。

    3.在價值評價環(huán)節(jié)的投資:主要包含人力資源數(shù)據(jù)庫和績效系統(tǒng)維護費用以及考評期間的管理費用,由于費用不多,在此不再分開羅列。

    4.在價值分配過程中的投資:A公司在人力資本方面的投人主要集中在價值分配方面。企業(yè)為了激勵員工還會在年底的時候?qū)荚u結(jié)果中績斂優(yōu)秀的員—r發(fā)放實物獎勵。

    (二)人力資本投資成本結(jié)構(gòu)問題分析。

    從該企業(yè)人力資本的總體狀況來看,企業(yè)在人才儲備、員工培養(yǎng)、員工福利以及醫(yī)療保健等片面有一定的重視,人力資本本身的規(guī)模也較為合理,但同時也存在著一螋問題。

    1.投資比例問題。企業(yè)在人力資本投資過程中存在著嚴重的比例失衡問題。在價值分配環(huán)節(jié)中。即員T-薪酬、獎金、實物獎品這部分的投入占到r該企業(yè)人力資本投資總投入的80%以f:。通過人力資源價值鏈可以看出,企業(yè)的產(chǎn)出主要是通過人力資本價值使用這一環(huán)節(jié),而在人力資本使用過程中企業(yè)的投資比例僅不到10%。這樣一來,在A企、№的人力資本投資比例中。作為非激勵因素的薪酬就r與到了整個投資份額的一半以上,這不能激勵員一j:提高生產(chǎn)效率,當(dāng)然也就不能給企業(yè)帶來更多的收益。一個企業(yè)缺乏激勵性措施,會使企業(yè)員T缺乏動力,喪失工作積極性,增加員工流失率,長期下去會造成企業(yè)組織渙散,競爭力下降。

    2.企業(yè)培訓(xùn)問題。A企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資不足人力資本整體投資的1%,并且四年內(nèi)基本j:維持一個相等的水平,這說明在員工教育培訓(xùn)方面,該企業(yè)缺少中長期規(guī)劃和針對性。通過對企業(yè)的調(diào)查了解。A企業(yè)的培訓(xùn)方式多為員工集體培訓(xùn)。每年會按照資金預(yù)算來完成企業(yè)培訓(xùn),并沒有根據(jù)員工的具體需求來定制培訓(xùn)方案。另外,公司也沒有一套完整的員-L培訓(xùn)考核制度,使得培訓(xùn)效果評價和測試沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),而每年的培訓(xùn)大部分都只是流于形式,即使投人成本,也將是收獲甚微。

    (三)A企業(yè)人力資本投資收益分析。

    衡量企業(yè)人力資本授資項fj是否值得運行,投資結(jié)果是否能夠達到預(yù)期目標(biāo)。這就需要對投資收益進行預(yù)測和分析。分析的結(jié)果還可以對后期投資決策的制定起到一定的指導(dǎo)意義。下面以A企業(yè)為例對其投資收益進行分析。

    企業(yè)管理者在進行人力資本投資后經(jīng)常會遇到這樣的困惑,就是投入了資金,不僅沒有獲得收益,反而使原有收益降低,這是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的。通過對A企業(yè)近四年的人力資本和物力資本投資額及利潤的數(shù)據(jù)整理,礙到資本投入產(chǎn)出數(shù)據(jù)。

    A企業(yè)人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個較為穩(wěn)定的狀態(tài)中。人力資本投資對公司價值增值做出了重要的貢獻,并體現(xiàn)了人力資本投資的高回報率。同時還可以觀察到,在物力資本投入相對穩(wěn)定的情況下,2010年A企業(yè)加大了人力資本投資的力度,使當(dāng)年的人力資本投資成本有所增加,而收益不僅沒有提高,反而有所下降。相反,2011年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入,但收益反而增加了將近30%,與此同時,投入產(chǎn)出率也有大幅度的提高。這是由于人力資本投資收益的滯后性造成的。前期的投資收益往往是在未來反映出來,這對企業(yè)的效益核算和投資的決策都會帶來一定影響。

    四、A企業(yè)人力資本投資問題解決方案。

    鑒于該企業(yè)在人力資本投資方面的現(xiàn)狀和存在的問題,筆者認為。只有加強企業(yè)對人力資本的投資管理,才能改善企業(yè)人力資本投資的不合理現(xiàn)象,這需要著重從i個方面來考慮:

    (一)加強企業(yè)人力資本投資成本和收益分析。

篇3

目前，越來越多的企業(yè)意識到，在知識經(jīng)濟時代里最重要的資本投入不再是單一的物資資本或金融資本,而將是形式更加多樣化、內(nèi)容更加豐富的人力資本投資，企業(yè)間的經(jīng)濟競爭將更多的取決于企業(yè)人力資本的數(shù)量及質(zhì)量的競爭。但是，由于企業(yè)在人力資本投資中所存在的風(fēng)險，降低了企業(yè)人力資本投資的積極性，也導(dǎo)致了大量物質(zhì)資本閑置或效率低下。本文擬分析企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險，從而對風(fēng)險的規(guī)避提出相關(guān)建議。

一、企業(yè)人力資本投資存在的風(fēng)險

企業(yè)人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣,都是以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化這一財務(wù)目標(biāo)為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質(zhì)資本投資也存在很大的不同，體現(xiàn)在：人力資本投資對象的特殊性、人力資本投資回收期較長、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。人力資本投資不僅要受社會、經(jīng)濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。因此，人力資本投資評估中需要考察的因素就顯得更為復(fù)雜。

（一）企業(yè)人力資本投資環(huán)境帶來的風(fēng)險

企業(yè)的任何投資都存在外部環(huán)境帶來的風(fēng)險。體現(xiàn)在人力資本投資上，包括以下幾個方面：其一是國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策調(diào)整帶來的風(fēng)險。隨著國家對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可能給企業(yè)帶來一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產(chǎn)業(yè)崗位人力資本貧乏的局面，使企業(yè)面臨人力資本投資結(jié)構(gòu)風(fēng)險。其二，科技進步帶來的風(fēng)險。隨著科技進步，人力資本的可使用周期將會縮短，企業(yè)將不得不增加人力資本的投資成本。其三，國家相關(guān)法律法規(guī)制度的不健全帶來的風(fēng)險。雖然目前已經(jīng)頒布了《中華人民共和國勞動法》，但在保障企業(yè)的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。

（二）企業(yè)付出人力資本投資成本中存在的風(fēng)險

從企業(yè)人力資源會計的角度上看，企業(yè)人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發(fā)、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓(xùn)投資；為使人力資本發(fā)揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資；獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽時給企業(yè)帶來的損失等等。企業(yè)在付出人力資本投資成本中存在的風(fēng)險包括：

1、企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風(fēng)險

企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風(fēng)險主要體現(xiàn)在兩個方面：一是投資對象選擇不當(dāng)導(dǎo)致培訓(xùn)成本增加；二是企業(yè)選擇的投資對象日后出現(xiàn)離職的情況。從招聘來看，成功的招聘，可以給企業(yè)增添新的活力，使企業(yè)獲得發(fā)展所必須的高素質(zhì)人力資源。但一些企業(yè)在招聘中往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型，筆試、面試不講技術(shù)，考官憑主觀隨意性來決定取舍的現(xiàn)象等問題，導(dǎo)致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求，在將來的工作中難以發(fā)揮出其最大作用，甚至出現(xiàn)員工離職問題。從培訓(xùn)來看，企業(yè)的每個員工都有不同的特點，比如性格、品行、專業(yè)、興趣、學(xué)歷、經(jīng)歷等都會出現(xiàn)差異，不同特點的員工應(yīng)該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓(xùn)。企業(yè)如果在培訓(xùn)中不考慮員工自身的特點，就會影響投資效果，增加投資成本。

2、人力資本的損失風(fēng)險

企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本一樣，也存在使用中的折舊和流失（或報廢）。一方面，由于受科技進步和國家宏觀經(jīng)濟政策等外部環(huán)境的影響，人們所掌握的知識和技能不再一勞永逸，知識更新的速度在不斷加快，人們只有不斷學(xué)習(xí)才能保證掌握最新的知識和信息。企業(yè)進行人力資本投資的周期在縮短，也就是說企業(yè)的人力資本每年的折舊額是客觀存在的，而且隨著知識更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會逐漸增加。另一方面，由于人力資本的特殊性，企業(yè)的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報廢。如果是獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽，還會給企業(yè)帶來許多負面影響。

（三）企業(yè)獲得人力資本投資收益時存在的風(fēng)險

對于物質(zhì)資本的投資,投資者都能獲得相應(yīng)投資對象的所有權(quán),通過運用和讓渡這些資產(chǎn)獲得收益。但是人力資本投資不同,由于人力資本的所有權(quán)天然屬于個人,投資的直接受益者是投資對象個人的知識、技能等提高，而企業(yè)作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業(yè)內(nèi)更高效率的勞動獲取收益。當(dāng)雇員接受了企業(yè)提供的培訓(xùn)之后,企業(yè)在與雇員的契約關(guān)系中就處于不利的地位。企業(yè)要想獲得更多收益，就必須充分調(diào)動被投資者的主觀能動性和創(chuàng)造性，制定適當(dāng)?shù)募钪贫群徒⒑侠淼膬?nèi)部約束機制，而激勵和約束機制在制訂和實施中又是存在風(fēng)險的。

二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的規(guī)避

根據(jù)企業(yè)人力資本投資存在的環(huán)境風(fēng)險、投資成本風(fēng)險和投資收益風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)該制定完善的人力資本投資計劃，盡可能規(guī)避人力資本投資風(fēng)險。

（一）對人力資本投資環(huán)境進行認真分析評估

企業(yè)在制定人力資本投資計劃之前，應(yīng)該首先對投資環(huán)境進行認真的分析評估，來決定投資的對象、方向、數(shù)量、內(nèi)容和時間。

1、國家的宏觀經(jīng)濟政策分析

包括分析國家的金融貨幣政策趨勢對企業(yè)的發(fā)展所帶來的影響，比如利率的增減對房地產(chǎn)企業(yè)會帶來很大影響；分析稅收優(yōu)惠政策對企業(yè)行為的導(dǎo)向；分析國家的地區(qū)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策對企業(yè)人力資本投資結(jié)構(gòu)的影響等。

2、科技進步和創(chuàng)新速度分析

科技進步和創(chuàng)新速度越快，企業(yè)人力資源所需要的知識更新速度也越快，人力資本的“折舊率”也會越大。分析科技進步和創(chuàng)新速度，有助于決定人力資本投資的時間、數(shù)量和結(jié)構(gòu)。

3、市場環(huán)境分析

每個行業(yè)都有自身的特點，市場需求也在經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場的實際情況隨時調(diào)整產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售等，所需要的人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)也會有所不同，企業(yè)以市場為導(dǎo)向進行人力資本投資才會避免投資失誤和不必要的損失。

（二）在招聘和培訓(xùn)中降低人力資本投資成本

招聘是企業(yè)合理選擇人力資本投資對象，降低投資成本的第一步。在招聘中選出個人發(fā)展目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)趨于一致的、并且愿意與組織共同發(fā)展的員工，可以為企業(yè)更多的保留人力資源，減少人員離職給企業(yè)帶來的損失。同時，在招聘中，應(yīng)該使應(yīng)聘者更多了解企業(yè)，讓其判斷自己的能力、興趣、發(fā)展目標(biāo)是否適合企業(yè)，以盡可能發(fā)揮員工在未來工作中的潛能，同時盡可能要求應(yīng)聘者具有本行業(yè)的通用性技能。

企業(yè)對人力資本的投資主要表現(xiàn)在培訓(xùn)上。企業(yè)應(yīng)如何選擇培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式對能否降低投資成本非常重要。在培訓(xùn)對象的選擇上，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合對人力資本的需要程度，以及人力資源與崗位的配合程度，認真考察被培訓(xùn)者的專業(yè)知識、對企業(yè)的信心、個人的性格特點、道德品質(zhì)和價值觀、身體健康狀況等來選擇投資對象。在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合投資環(huán)境，著重于企業(yè)特定技能的培訓(xùn)，弱化通用性技能培訓(xùn)，降低培訓(xùn)成本。貝克爾認為可以將人力資本分為了通用性和特定專用性兩種，而特定專用性人力資本的“退出壁壘”較高，相對而言會給企業(yè)帶來更大的投資收益，從而降低投資風(fēng)險。在培訓(xùn)方式上，可以采用鼓勵員工個人投資于通用性技能，并給予一定低于培訓(xùn)成本的獎勵；對于專用性技能，企業(yè)可以先部分負擔(dān)培訓(xùn)費用，并按照掌握技能程度的好壞給予補償，對于掌握較好的員工，全額或超額補償培訓(xùn)費用，對于沒有達到培訓(xùn)要求的員工，則不予補償，可以減少培訓(xùn)效果不佳的風(fēng)險。

（三）完善企業(yè)的激勵和約束機制提高投資收益

由于人力資本投資中被投資者才是直接受益方，企業(yè)的投資收益的大小很大程度上取決于被投資者的主觀能動性，所以對人力資本進行激勵和約束是必須的。

對員工的激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。在精神激勵上，企業(yè)首先應(yīng)具備良好的企業(yè)文化和工作氛圍，對員工的工作成績應(yīng)及時充分肯定，使員工在工作中保持積極良好的精神狀態(tài)；在物質(zhì)激勵方面，企業(yè)應(yīng)本著公平、公正的原則，合理制定薪酬和獎勵制度，提高員工對企業(yè)的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。

要取得好的激勵效果就離不開約束機制的配合。在法律約束方面，有《公司法》和《勞動法》，雖然目前相關(guān)的法律法規(guī)還存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到約束的作用，如《勞動法》規(guī)定，員工的培訓(xùn)費應(yīng)在五年內(nèi)攤派等。在企業(yè)內(nèi)部約束上，除了要求員工遵守公司內(nèi)部規(guī)章制度外，雙方還應(yīng)該簽定合同保障雙方權(quán)益，提前解約的員工應(yīng)支付一定的違約金；對接受培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)如果涉及到企業(yè)秘密和核心技術(shù)的，在培訓(xùn)前應(yīng)簽定保密協(xié)議，如果企業(yè)的利益受到侵害，可以依據(jù)協(xié)議申請司法保護。

參考文獻：

1、姚水洪,陳仕萍.企業(yè)人力資本投資測評指標(biāo)體系[J].統(tǒng)計與決策,2006(9).

篇4

目前，越來越多的企業(yè)意識到，在知識經(jīng)濟時代里最重要的資本投入不再是單一的物資資本或金融資本,而將是形式更加多樣化、內(nèi)容更加豐富的人力資本投資，企業(yè)間的經(jīng)濟競爭將更多的取決于企業(yè)人力資本的數(shù)量及質(zhì)量的競爭。但是，由于企業(yè)在人力資本投資中所存在的風(fēng)險，降低了企業(yè)人力資本投資的積極性，也導(dǎo)致了大量物質(zhì)資本閑置或效率低下。本文擬分析企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險，從而對風(fēng)險的規(guī)避提出相關(guān)建議。

一、企業(yè)人力資本投資存在的風(fēng)險

企業(yè)人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣,都是以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化這一財務(wù)目標(biāo)為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質(zhì)資本投資也存在很大的不同，體現(xiàn)在：人力資本投資對象的特殊性、人力資本投資回收期較長、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。人力資本投資不僅要受社會、經(jīng)濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。因此，人力資本投資評估中需要考察的因素就顯得更為復(fù)雜。

（一）企業(yè)人力資本投資環(huán)境帶來的風(fēng)險

企業(yè)的任何投資都存在外部環(huán)境帶來的風(fēng)險。體現(xiàn)在人力資本投資上，包括以下幾個方面：其一是國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策調(diào)整帶來的風(fēng)險。隨著國家對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可能給企業(yè)帶來一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產(chǎn)業(yè)崗位人力資本貧乏的局面，使企業(yè)面臨人力資本投資結(jié)構(gòu)風(fēng)險。其二，科技進步帶來的風(fēng)險。隨著科技進步，人力資本的可使用周期將會縮短，企業(yè)將不得不增加人力資本的投資成本。其三，國家相關(guān)法律法規(guī)制度的不健全帶來的風(fēng)險。雖然目前已經(jīng)頒布了《中華人民共和國勞動法》，但在保障企業(yè)的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。

（二）企業(yè)付出人力資本投資成本中存在的風(fēng)險

從企業(yè)人力資源會計的角度上看，企業(yè)人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發(fā)、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓(xùn)投資；為使人力資本發(fā)揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資；獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽時給企業(yè)帶來的損失等等。企業(yè)在付出人力資本投資成本中存在的風(fēng)險包括：

1、企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風(fēng)險

企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風(fēng)險主要體現(xiàn)在兩個方面：一是投資對象選擇不當(dāng)導(dǎo)致培訓(xùn)成本增加；二是企業(yè)選擇的投資對象日后出現(xiàn)離職的情況。從招聘來看，成功的招聘，可以給企業(yè)增添新的活力，使企業(yè)獲得發(fā)展所必須的高素質(zhì)人力資源。但一些企業(yè)在招聘中往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型，筆試、面試不講技術(shù)，考官憑主觀隨意性來決定取舍的現(xiàn)象等問題，導(dǎo)致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求，在將來的工作中難以發(fā)揮出其最大作用，甚至出現(xiàn)員工離職問題。從培訓(xùn)來看，企業(yè)的每個員工都有不同的特點，比如性格、品行、專業(yè)、興趣、學(xué)歷、經(jīng)歷等都會出現(xiàn)差異，不同特點的員工應(yīng)該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓(xùn)。企業(yè)如果在培訓(xùn)中不考慮員工自身的特點，就會影響投資效果，增加投資成本。

2、人力資本的損失風(fēng)險

企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本一樣，也存在使用中的折舊和流失（或報廢）。一方面，由于受科技進步和國家宏觀經(jīng)濟政策等外部環(huán)境的影響，人們所掌握的知識和技能不再一勞永逸，知識更新的速度在不斷加快，人們只有不斷學(xué)習(xí)才能保證掌握最新的知識和信息。企業(yè)進行人力資本投資的周期在縮短，也就是說企業(yè)的人力資本每年的折舊額是客觀存在的，而且隨著知識更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會逐漸增加。另一方面，由于人力資本的特殊性，企業(yè)的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報廢。如果是獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽，還會給企業(yè)帶來許多負面影響。

（三）企業(yè)獲得人力資本投資收益時存在的風(fēng)險

對于物質(zhì)資本的投資,投資者都能獲得相應(yīng)投資對象的所有權(quán),通過運用和讓渡這些資產(chǎn)獲得收益。但是人力資本投資不同,由于人力資本的所有權(quán)天然屬于個人,投資的直接受益者是投資對象個人的知識、技能等提高，而企業(yè)作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業(yè)內(nèi)更高效率的勞動獲取收益。當(dāng)雇員接受了企業(yè)提供的培訓(xùn)之后,企業(yè)在與雇員的契約關(guān)系中就處于不利的地位。企業(yè)要想獲得更多收益，就必須充分調(diào)動被投資者的主觀能動性和創(chuàng)造性，制定適當(dāng)?shù)募钪贫群徒⒑侠淼膬?nèi)部約束機制，而激勵和約束機制在制訂和實施中又是存在風(fēng)險的。

二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的規(guī)避

根據(jù)企業(yè)人力資本投資存在的環(huán)境風(fēng)險、投資成本風(fēng)險和投資收益風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)該制定完善的人力資本投資計劃，盡可能規(guī)避人力資本投資風(fēng)險。

（一）對人力資本投資環(huán)境進行認真分析評估

企業(yè)在制定人力資本投資計劃之前，應(yīng)該首先對投資環(huán)境進行認真的分析評估，來決定投資的對象、方向、數(shù)量、內(nèi)容和時間。

1、國家的宏觀經(jīng)濟政策分析

包括分析國家的金融貨幣政策趨勢對企業(yè)的發(fā)展所帶來的影響，比如利率的增減對房地產(chǎn)企業(yè)會帶來很大影響；分析稅收優(yōu)惠政策對企業(yè)行為的導(dǎo)向；分析國家的地區(qū)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策對企業(yè)人力資本投資結(jié)構(gòu)的影響等。

2、科技進步和創(chuàng)新速度分析

科技進步和創(chuàng)新速度越快，企業(yè)人力資源所需要的知識更新速度也越快，人力資本的“折舊率”也會越大。分析科技進步和創(chuàng)新速度，有助于決定人力資本投資的時間、數(shù)量和結(jié)構(gòu)。

3、市場環(huán)境分析

每個行業(yè)都有自身的特點，市場需求也在經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場的實際情況隨時調(diào)整產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售等，所需要的人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)也會有所不同，企業(yè)以市場為導(dǎo)向進行人力資本投資才會避免投資失誤和不必要的損失。

篇5

人力資本的投資通常表現(xiàn)為對教育的投資和對健康的投資，企業(yè)人力資本投資是為了企業(yè)能夠獲得更大的收益。任何一項投資活動都會存在風(fēng)險，企業(yè)在人力資本投資決策時要考慮的投資風(fēng)險。人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)在各類人力資本投資，包括招聘投資、培訓(xùn)投資、使用投資、保健投資和配置投資等，由于對人力資本屬性認識不清，利用和引導(dǎo)不到位，加之各種難以預(yù)料和控制的外部環(huán)境因素，導(dǎo)致投資收益的不確定性。

一、企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險

（一）環(huán)境風(fēng)險

環(huán)境風(fēng)險是指企業(yè)對人力資本投資外部環(huán)境因素的突發(fā)性變化認識不足而導(dǎo)致投資收益的不確定。這種風(fēng)險具有突發(fā)性，企業(yè)往往難以預(yù)料和避免。具體包括：宏觀政治、經(jīng)濟形勢變化和法律調(diào)整所致風(fēng)險；市場需求轉(zhuǎn)變所致風(fēng)險；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整所致風(fēng)險；所處行業(yè)前景變化所致風(fēng)險；突發(fā)災(zāi)害、事故所致風(fēng)險。環(huán)境風(fēng)險可以視為系統(tǒng)風(fēng)險，一般企業(yè)管理者無法通過投資組合進行分散。

（二）管理風(fēng)險

管理風(fēng)險是指企業(yè)在人力資本投資過程中對人力資本屬性認識不足，管理不當(dāng)而導(dǎo)致的收益的不確定性。管理風(fēng)險具體又可分為管理者行為風(fēng)險和被管理者反應(yīng)風(fēng)險。前者存在于人力資本投資過程的各個環(huán)節(jié)，如預(yù)決策風(fēng)險、招聘風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、使用風(fēng)險等，而后者是被管理者對出資管理者、經(jīng)營管理者激勵約束的反應(yīng)行為所導(dǎo)致的激勵約束投資收益的不確定性，包括經(jīng)營者和員工的風(fēng)險和流失風(fēng)險等。管理風(fēng)險可視為非系統(tǒng)風(fēng)險，是個別企業(yè)所特有的風(fēng)險，因此可以通過培訓(xùn)投資或配置投資等進行分散。

二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的規(guī)避

（一）規(guī)避道德風(fēng)險

人在安逸的環(huán)境中是比較難有危機感，很難發(fā)掘其潛在能力。如果企業(yè)有良好的競爭環(huán)境來激發(fā)員工的激情，就能保持人力資本投資持續(xù)的回報。

對于一個企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)者的能力很重要，好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他們有敏銳的市場嗅覺，也能在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。員工希望有溝通，也渴望被認可，當(dāng)企業(yè)員工被認可時，他們的自信心會提升，就能夠更好的展示他們的才能，自由地創(chuàng)新。

同時，需要營造舒適的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的表現(xiàn)，通過企業(yè)文化建設(shè)，可以增強員工對企業(yè)價值的認同，從而調(diào)動員工的積極性，提高勞動效率。如何真正建立企業(yè)文化并不是件容易事，如果企業(yè)倡導(dǎo)的企業(yè)文化并不具有其積極的意義，員工不能從心底里認同企業(yè)文化，行動上就不會體現(xiàn)出認同，很多時候還會違背企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)文化的初衷，那么這種文化的形成是很困難的。要形成良好的企業(yè)文化，要通過與具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認同，形成內(nèi)外部廣泛認同的企業(yè)文化，減少人力資本投資的道德風(fēng)險。

（二）進行合理的投資組合

進行合理的投資組合，也是要規(guī)避非系統(tǒng)風(fēng)險。貝克爾及其以后的研究表明，在其它條件相同的情況下，具有特殊技術(shù)的人由于人力資本的專用性，對于企業(yè)而言具有更大的穩(wěn)定性。在投資方向上，應(yīng)更注重對企業(yè)需要的專業(yè)技能的投資，減小使個人受益更多的通用技能的投資；在投資對象上，企業(yè)可以隨著年齡的增大逐步減少投資，以規(guī)避人力資本投資的生命周期風(fēng)險，同時根據(jù)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的實際需求，注意對企業(yè)高中低人才的合理比例，確定合理的培訓(xùn)層次和人才培訓(xùn)的合理規(guī)模。

（三）建立科學(xué)合理的激勵機制和補償機制

企業(yè)要想留住人才，要建立合理有效的激勵機制。在建立內(nèi)部激勵機制時，不僅要重視貨幣激勵，更要重視發(fā)展機會激勵使接受人力資本投資的員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，這樣員工會對企業(yè)更忠誠。為了減少因人才流失給企業(yè)帶來的損失，降低人力資本投資風(fēng)險，企業(yè)可以通過與受訓(xùn)員工簽訂人力資本投資協(xié)議，對受訓(xùn)員工形成一種約束，加大員工受訓(xùn)后的違約成本，保障企業(yè)的合法權(quán)益。

總的來說，企業(yè)應(yīng)通過收入分配制度、福利保障制度、教育培訓(xùn)制度等方面的創(chuàng)新，為人力資本效能的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境；通過發(fā)展人力資本投資服務(wù)業(yè)，提高企業(yè)獲取信息的能力，減少投資的盲目性，以減少投資的風(fēng)險。具體來說，企業(yè)可以通過競業(yè)禁止和合同制約等合理的制度安排，在培訓(xùn)費用、服務(wù)期限、違約責(zé)任等方面與員工以合同的形式加以限定，同時，采取有效激勵的措施，最大限度地發(fā)揮員工的潛能來提高企業(yè)的投資回報，減少投資損失來規(guī)避風(fēng)險。

參考文獻：

[1]孔令鋒.論人力資本投資的風(fēng)險[J].當(dāng)代經(jīng)濟科學(xué)，2002，（2）.

[2]陳通，許琳紅.如何規(guī)避人力資本投資風(fēng)險[J].科學(xué)管理研究，2003 ，（5）.

篇6

一、前言

進入21世紀后，人類社會發(fā)生了巨大變化，開始由工業(yè)經(jīng)濟時代向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟時代，正如未來學(xué)家約翰?奈斯比特所指出“關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?、知識和創(chuàng)造能力。公司可以開發(fā)的有價值的新資源的唯一對象，是它的員工?！笔澜缃?jīng)濟進入以人力資本為主要依托的經(jīng)濟增長時期，企業(yè)之間的競爭不再僅僅是傳統(tǒng)資源的競爭。人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本成為企業(yè)的第一資本。這就意味著作為知識載體的人力資本成為企業(yè)生產(chǎn)要素的重點，是資本重要的組成部分。企業(yè)作為人力資本和非人力資本的聯(lián)合契約形成的組織，如何充分開發(fā)挖掘人力資本的價值創(chuàng)造能力，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)如何才能擁有自己所需的人力資本呢？人力資本通過教育、培訓(xùn)、遷移等開發(fā)形式生產(chǎn)出來后，其價值的實現(xiàn)必須經(jīng)歷一個由私人人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣蚋鹘M織的人力資本的過程。此過程就是企業(yè)（或其他組織）人力資本投資、管理的過程，也是形成人力資本與物質(zhì)資本契約式結(jié)合的過程。企業(yè)人力資本投資是企業(yè)中不可或缺的重要資本投資活動。

二、企業(yè)人力資本投資

所謂企業(yè)人力資本投資是指企業(yè)作為投資主體，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化為目的，利用其所擁有的資源（資金、時間、人員）對其所擁有的勞動力的能力、知識、技能、生活經(jīng)驗和動機的價值集合進行增值投資的經(jīng)濟活動。企業(yè)人力資本投資的形式主要有兩種：一是增加人力資本存量的投資形式，包括“外購”、在職培訓(xùn)以及企業(yè)人員的內(nèi)部流動；二是提高人力資本效能的投資形式，包括員工激勵（包括薪酬、職位晉升等）、組織文化建設(shè)等各項支出。通過企業(yè)人力資本投資，為企業(yè)累積稀缺性、價值性、難以替代及仿制性或不易移動性的人力資本，維持和創(chuàng)造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢是人力資本投資的重點。其目標(biāo)在于：

（一）增加企業(yè)個體人力資本存量

企業(yè)人力資本是員工個體的與企業(yè)工作相關(guān)的知識、技能和健康等綜合素質(zhì)所組成的，企業(yè)人力資本投資直接目的是增加企業(yè)的個體人力資本的數(shù)量或質(zhì)量，形成企業(yè)組織內(nèi)部個體人力資本存量的增長。其中，企業(yè)個體人力資本數(shù)量的增長，主要是指與具有提高企業(yè)核心競爭能力的綜合素質(zhì)的員工數(shù)量的增加。企業(yè)主要是通過招聘引進、培訓(xùn)開發(fā)、流動配置等投資方式增加員工數(shù)量。企業(yè)個體人力資本質(zhì)量的增長，主要指表現(xiàn)在員工個體的身上的身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、技能素質(zhì)等綜合素質(zhì)的提高，這些素質(zhì)是影響和決定個體人力資本價值創(chuàng)造的內(nèi)在因素，是企業(yè)人力資本價值的基礎(chǔ)，是企業(yè)價值增長的源泉。

（二）提高企業(yè)人力資本效能

企業(yè)人力資本存量的提高到人力資本投資的最終投資收益目標(biāo)實現(xiàn)還有很多價值轉(zhuǎn)換環(huán)節(jié)：一是企業(yè)部分個體人力資本的增加與物質(zhì)資本和其他個體人力資本之間能否協(xié)調(diào)匹配；二是增加的個體人力資本存量受其載體的主觀意志支配，能否全部發(fā)揮出來，投入生產(chǎn)與物質(zhì)資本形成有機結(jié)合，促成最大產(chǎn)出。這正是人力資本效能所要解決的問題。提高企業(yè)人力資本效能有兩條途徑：

1.優(yōu)化人力資本的結(jié)構(gòu)配置

人力資本的優(yōu)化配置包括企業(yè)人力資本與物質(zhì)資本的優(yōu)化配置，人力資本內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。從經(jīng)濟學(xué)方面看，不同資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置就是各資源要素之間的優(yōu)化配置，是指在其它要素資源不變的條件下，每一單位生產(chǎn)要素投入的邊際產(chǎn)量達到最大，人力資本與非人力資本的優(yōu)化配置就是指當(dāng)非人力資本一定時，每一單位人力資本投入的邊際產(chǎn)量達到最大。對于具有可替代性的生產(chǎn)要素而言，最優(yōu)配置意味著在同一產(chǎn)量曲線上，各種生產(chǎn)要素之間的邊際技術(shù)替代率相等，資本之間的邊際技術(shù)替代率相等。從人力資本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，由于各層次人力資本之間具有可替代性，不同類別的人力資本之間的最優(yōu)配置在同一產(chǎn)量曲線上，不同人力資本之間的邊際技術(shù)替代率相等之時。

2.激勵人力資本的主觀效能

人力資本與物質(zhì)資本結(jié)合的過程，就是的作為“活”的資本，充分發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)物質(zhì)資本和自身資本的結(jié)合、轉(zhuǎn)化與增值的過程。通過不同投資方式的選擇，人力資本價值創(chuàng)造的主觀能動性可以得到不同程度的激勵，如雇傭方式的選擇、培訓(xùn)開發(fā)對象的選擇、職業(yè)晉升生涯的合理設(shè)計、薪酬福利的有效激勵及企業(yè)文化的建設(shè)等。當(dāng)個體人力資本的主觀能動性被充分激發(fā)后，企業(yè)人力資本主觀效能也就得到最大限度的提高。企業(yè)對人力資本的激勵與約束的投入對個體人力資本而言是影響其人力資本效率的重要的外在因素，但對企業(yè)主體而言是影響和決定企業(yè)人力資本效率的內(nèi)在因素，是實現(xiàn)人力資本投資收益的必然相關(guān)投入支出。

（三）企業(yè)價值和財富的增長

人力資本與企業(yè)之間有著明顯的共生關(guān)系，人力資本對企業(yè)成長價值的作用往往大于物質(zhì)資本。企業(yè)通過人力資本投資形成人力資本的累積和人力資本效能的改善，最終實現(xiàn)人力資本投資收益和企業(yè)價值增值目標(biāo)。人力資本投資的最終結(jié)果表現(xiàn)在財務(wù)指標(biāo)的改善，包括實現(xiàn)企業(yè)市場占有率的擴大、利潤的增長、股東財富或企業(yè)價值最大化增長等。

三、企業(yè)人力資本投資的特征

人力資本投資與物資資本投資相比較，除投資形式和投資目標(biāo)有很大的不同外，還有其他的特有屬性，概括起來主要有以下幾點：

（一）企業(yè)人力資本投資客體的特殊性

由于人力資本是存在于人體之中的，所以人力資本的投資就是對人進行的投資。一般而言，物質(zhì)資本投資收益受投資環(huán)境、投資主體、投資領(lǐng)域和對象選擇的影響，但不受投資對象自身的影響。但人力資本投資客體即投資對象――人具有主觀能動性，其投資的效果除受到投資環(huán)境和投資主體的影響外，還必然受到“活”的人的各種因素影響，主要包括個人的性格、偏好、智商、文化程度、家庭環(huán)境、社會背景，還有人的主觀能動性等。這是企業(yè)人力資本投資的最本質(zhì)或最基本的特征。個體人力資本的利益驅(qū)動性、流動性、異質(zhì)性等其他特征都會不同程度影響企業(yè)人力資本投資預(yù)期的實現(xiàn)。投資對象的特殊性同時體現(xiàn)出企業(yè)人力資本主體二元屬性，因而企業(yè)人力資本投資要綜合考慮企業(yè)和投資對象個體的預(yù)期，只有在兩者的預(yù)期相一致或基本一致的情況下才能實現(xiàn)促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，否則就會存在極大的風(fēng)險。

（二）企業(yè)人力資本投資收益的特殊性

企業(yè)是以追求經(jīng)濟利益最大化為目標(biāo)的經(jīng)濟實體，其進行人力資本投資的唯一目的就是增加企業(yè)價值和財富。企業(yè)人力資本投資的收益性決定了其投資決策的評判以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化目標(biāo)為原則。企業(yè)人力資本投資收益性與物質(zhì)資本投資收益性相比較而言，有以下特點：

1.間接性。企業(yè)人力資本投資的直接結(jié)果是增加企業(yè)的人力資本存量，優(yōu)化人力資本存量與物質(zhì)資本配合，提高人力資本效能的發(fā)揮，進而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益。另外人力資本投資的效益也不是全部以價值創(chuàng)造的形式體現(xiàn)出來，還有相當(dāng)一部分表現(xiàn)在非經(jīng)濟方面的效益。

2.長效性。企業(yè)人力資本投資長效性表現(xiàn)在兩個方面，一是投資回收期較長，投資收益具有滯后性。二是投資收益期很長。人力資本投資完成以后，存在于個體身上的知識與技能將在其工作中一直發(fā)揮能動作用，也使企業(yè)長期受益。人力資本投資有相對短期的投資回收部分，如部分激勵性的薪酬福利支出，即期就可以通過產(chǎn)品銷售或服務(wù)提供來實現(xiàn)投資回收；但是員工的培訓(xùn)、崗位調(diào)整、職位晉升、股票期權(quán)、保障性支出等人力資本投資回收期和未來收益期都很長。人力資本投資收益的長效性增加了收益的不確定性。

3.外溢性。企業(yè)人力資本投資的溢出效益既包括人力資本內(nèi)在價值量在企業(yè)內(nèi)部的溢出和創(chuàng)造社會經(jīng)濟價值效益的企業(yè)外部溢出。企業(yè)內(nèi)部溢出是指企業(yè)人力資本投資經(jīng)由個體――團隊――組織的逐步由里向外輻射擴張，猶如磁場波一樣，若干個體人力資本價值增加帶來團隊人力資本價值增加，通過團隊人力資本價值的融合、互動與互漲，促進了組織人力資本以更快、更優(yōu)的方式增值。企業(yè)外部溢出是市場“這只無形的手”在企業(yè)通過薪酬福利、教育培訓(xùn)等人力資本投資追求自身的經(jīng)濟利益最大化過程中，同時滿足了個體人力資本物質(zhì)需求和回報；企業(yè)利潤的增長帶來的國家稅收等預(yù)算收入的增長實現(xiàn)了國家和社會的人力資本投資回報，從而實現(xiàn)了社會、企業(yè)和員工的收益共享。

（三）企業(yè)人力資本投資的高風(fēng)險性

由于外界環(huán)境變動因素的作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性構(gòu)成人力資本投資風(fēng)險。與物質(zhì)資本投資相比，企業(yè)人力資本投資高風(fēng)險性主要表現(xiàn)在以下不同之處：

1.人力資本投資與產(chǎn)出之間有多環(huán)節(jié)。與物質(zhì)資本相比，人力資本投資收益具有間接性，從人力資本投資開始到企業(yè)效益產(chǎn)生的這一過程中存在著多個環(huán)節(jié)：一是通過企業(yè)投資，能形成多少納入企業(yè)內(nèi)的個體人力資本的存量價值增長；二是企業(yè)投資使得個體人力資本在組織內(nèi)部如何有效整合；三是如何發(fā)揮整體人力資本存量在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的主觀效能；四是全部發(fā)揮出來的企業(yè)人力資本能給企業(yè)帶來多大效益和價值。多個環(huán)節(jié)的價值轉(zhuǎn)化和創(chuàng)造使得人力資本投資收益的不確定遠遠高出物質(zhì)資本的投資。影響企業(yè)人力資本投資收益的不確定性因素很多，外部因素主要包括：國家的收入分配政策、人們的價值觀念、社會習(xí)俗、文化背景等；內(nèi)部因素主要包括：企業(yè)人力資本投資決策，具體培訓(xùn)、開發(fā)、配置、激勵等投資方式的選擇等。

2.人力資本的特殊性影響。人力資本投資是以人為特殊投資對象的投資，人力資本的各種特殊屬性導(dǎo)致其投資表現(xiàn)出高風(fēng)險性：第一，人的異質(zhì)性使得企業(yè)同量資本選擇不同的人力資本投資對象，所形成的人力資本價值增長往往相差甚遠。所以企業(yè)進行人力資本投資時要進行對象選擇，因材施教，適才而用。第二，人力資本投資回收期較長。時間越長，不確定性越大，因而人力資本投資風(fēng)險也就越高。第三，人力資本的流失性使得其風(fēng)險遠高出物質(zhì)資本的風(fēng)險。因為物質(zhì)資本投資若條件發(fā)生改變，投資無法收回，可以通過部分轉(zhuǎn)讓或處置資產(chǎn)的方式回收部分資本，而人力資本投資若因條件發(fā)生改變，承載者所具有的知識、技能過時，或是因自身原因離開企業(yè)，則沉淀在其身上的投資將隨之流出，造成的損失風(fēng)險會更大。

總之，企業(yè)在進行人力資本投資時應(yīng)充分考慮其特性，通過人力資本投資，為企業(yè)累積稀缺性、價值性、難以替代及仿制性或不易移動性的人力資本，維持和創(chuàng)造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化、相關(guān)利益人財富最大化。

【參考文獻】

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篇7

中圖分類號：R197 文獻標(biāo)識碼：A

人力資本既是經(jīng)濟學(xué)問題，又是人才學(xué)問題，現(xiàn)代經(jīng)濟增長中人力資本和物質(zhì)資本成為了兩大決定性因素。自上世紀80年代開始，人類開始進入了知識型的經(jīng)濟時代。在這個時代中，物質(zhì)資本對于人類社會發(fā)展貢獻漸漸低于人力資本，因此，人力資本投資在現(xiàn)在各行各業(yè)中的作用日益重要，已經(jīng)成為了知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟增長的力量源泉。同樣，在醫(yī)院管理中，面對著日趨激烈的醫(yī)療競爭，醫(yī)院只有不斷提高自身運營能力才能夠占得一席之地。一方面，醫(yī)院要不斷地挖掘資金、引進設(shè)備資本。但是從筆者所在醫(yī)院事實證明，物質(zhì)資本的投資容易被競爭對手模仿，這種資本成為競爭優(yōu)勢的可能性就比較小；另一方面，醫(yī)院通過有效的人力資本運營來提高醫(yī)院人力資本存量，因為這些資本蘊含在醫(yī)院醫(yī)護人員知識和能力中，有著獨特的產(chǎn)權(quán)，使得競爭對手難以模仿。因此，醫(yī)院要規(guī)避人力資本投資風(fēng)險，采取措施使之成為醫(yī)院的核心競爭力。

一、關(guān)于醫(yī)院人力資本投資風(fēng)險內(nèi)部控制影響因素

（一）人才流失形成的風(fēng)險（直接因素）。

隨著我國改革開放的不斷深入，人才的競爭越來越激烈，特別是我國加入世貿(mào)組織后，合資（外資控股）醫(yī)療機構(gòu)慢慢進入我國。再加上一些“本土化”的政策，以其豐厚的薪金待遇、良好的工作條件、先進的醫(yī)療設(shè)備和誘人的培訓(xùn)計劃等，都將對我國有現(xiàn)行醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性造成強烈的沖擊。

在我國醫(yī)院中，一些醫(yī)療技術(shù)人才經(jīng)過醫(yī)院技能培訓(xùn)后，掌握核心技術(shù)后流失的情況并不少見；招聘的醫(yī)護人員經(jīng)過醫(yī)院的內(nèi)部培訓(xùn)后，干不了多久而離開的也經(jīng)常發(fā)生。從人才流失的另一面影響來看，醫(yī)院流失一個優(yōu)秀的人才，很可能會垮掉一個?？苹蚴挂粋€學(xué)科技術(shù)出現(xiàn)新的斷層，對醫(yī)院人才隊伍建設(shè)產(chǎn)生破壞性影響。從人才流失的角度來看主要分為兩個方面：一方面為“顯性流失”，即醫(yī)院所需的人才特別是高層次人才流向合資、民營醫(yī)院，使學(xué)科人才結(jié)構(gòu)受到破壞；另一方面則是“隱性流失”，即人才本身流失的同時，醫(yī)院所擁有的技術(shù)特別是專業(yè)技術(shù)流失，使醫(yī)院失去了原有的技術(shù)優(yōu)勢。

（二）信息不對稱對醫(yī)院人力資本投資的風(fēng)險（間接原因）。

傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理理論大多假設(shè)信息是完全和對稱的，并在此基礎(chǔ)上進行各種經(jīng)濟管理活動。但是隨著經(jīng)濟理論的發(fā)展以及人類管理實踐活動的深入。人們越來越認識到：在各種經(jīng)濟管理活動當(dāng)中，我們所面臨的更多是信息不對稱狀態(tài)。按照經(jīng)濟學(xué)理論來說，信息不對稱是指主體雙方一方比另一方擁有的信息多。如在人才招聘過程中，醫(yī)院一般通過人才遞交的簡歷表和對人才進行筆試、面試來獲取對方的相關(guān)信息。盡管醫(yī)院可以通過履歷表獲得一定的信息，但是很難獲得全部信息且所提供的信息的真實性也不是十分清楚。這種信息不對稱行為，使得醫(yī)院在這種信息不對稱條件下所進行人力資本投資行為風(fēng)險大大增加。還有員工工作效率、人事部的管理機制、醫(yī)院內(nèi)對醫(yī)生的價值定位太低和醫(yī)院高負荷工作等因素都無形中增加了醫(yī)院人力資本投資的風(fēng)險。

二、醫(yī)院人力資本投資防范風(fēng)險措施

（一） 加強醫(yī)院管理者的管理理念。

從廣義角度來說，只要具備工作能力或即將會有工作能力的人我們都可以視為是人力資本。資源和資本雖然只有一字之差，卻有著本質(zhì)的區(qū)別。通常來說，資源是天然形成的，是未經(jīng)過人工開發(fā)的。我們可以說資源是一種未開發(fā)的資本，而資本則是需要人工進行開發(fā)利用的資源。因此醫(yī)院要想獲得人力資本投資效益的最大化，就必須加強中層以上管理者的管理觀念，將人力視為資本，使人才在醫(yī)院中不斷成長，為醫(yī)院帶來利潤和效益。

（二）建立完善醫(yī)院人事部的管理機制。

醫(yī)院要建立和完善內(nèi)部運行機制，加強內(nèi)部控制力度，這是控制人力資本投資風(fēng)險的有力保證。醫(yī)院各內(nèi)部審計機構(gòu)應(yīng)該關(guān)注在人力資本配置與使用環(huán)節(jié)管理中存在的風(fēng)險；關(guān)注人力資本投資預(yù)決策環(huán)節(jié)中存在的管理風(fēng)險；關(guān)注醫(yī)院支撐層人力資本流失風(fēng)險，綜合考慮醫(yī)院的規(guī)模和治療范圍、組織形式、分支機構(gòu)設(shè)置及區(qū)域分布、人員素質(zhì)及構(gòu)成。在醫(yī)院現(xiàn)行政策和程序因素的基礎(chǔ)上，建立有效的醫(yī)院內(nèi)部運行機制和質(zhì)量控制制度。

（三）完善醫(yī)院人才激勵發(fā)掘制度。

醫(yī)護人員作為社會人，他們有著不同的家庭背景、個人愛好等個人特質(zhì)，在醫(yī)療技能方面也有著一定的差異。從醫(yī)院的角度來看，為了獲得最大效益的投資項目，醫(yī)院需要根據(jù)醫(yī)院自身的條件完善醫(yī)院人才激勵發(fā)掘制度，定期為醫(yī)護人員進行醫(yī)療技能培訓(xùn)， 努力達到醫(yī)院形成的最佳資本形態(tài)。此外，即使醫(yī)院人力資本形成以后，醫(yī)院還應(yīng)該積極營造激勵醫(yī)護人員的外部環(huán)境，建立醫(yī)療人才的激勵發(fā)掘制度。

v

醫(yī)院人力資本投資風(fēng)險的防范措施是一個動態(tài)過程，需要我們有效的總結(jié)和控制風(fēng)險的因素，改善理論體系，分析風(fēng)險出現(xiàn)的原因和影響投資過程的因素，構(gòu)造出公立醫(yī)院在人力資源投資中風(fēng)險的理論方案，能夠靈活地化解、轉(zhuǎn)移風(fēng)險，最大限度地把人力資本投資風(fēng)險控制在允許的程度內(nèi)，形成一個較為完善的投資過程。

（作者：任職于廣東省廣州市番禺中心醫(yī)院，審計師，MPAcc碩士，研究方向：審計鑒證與管理咨詢，寫作方向：衛(wèi)生政策與衛(wèi)生經(jīng)濟研究，內(nèi)部審計與風(fēng)險管理，人力資源管理審計研究）

參考文獻：

[1]紅生，劉丹娜.醫(yī)院人力資源管理的幾點探討[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2009，7（11）：59-61.

篇8

二、人力資本投資政策與經(jīng)濟增長

鼓勵教育和培訓(xùn)的一種渠道是政府支出。該方法使政府負擔(dān)了巨大的支出，而且不一定可行。近期中國的企業(yè)經(jīng)濟利潤有了較大幅度的增長，但仍然有較大空間可挖掘；在這種情況下，繼續(xù)由政府直接負擔(dān)是不大可行的。提高人力資本的產(chǎn)能，使政府承擔(dān)較少成本的另一種方法是實行靈活自由的勞動力市場。靈活自由的勞動力市場允許與日益增長的政府資本和產(chǎn)品市場一樣采用相同的激勵措施，盡管它離促進技能的形成還有很長一段路要走。不過，這對提高人力資本有很重要的影響。如果人們能得到人力資本投資回報的30%-40%，他們會愿意支付學(xué)校教育的成本。靈活自由的勞動力市場促使個人激勵作用的發(fā)揮。支付個人受訓(xùn)的成果可以不花費政府任何費用，而促進個人獲得技能。允許個人激勵作用的發(fā)揮可創(chuàng)造人力資本投資庫。中國通過放松對個人激勵限制創(chuàng)造財富，并會提取受教育工人的儲蓄創(chuàng)造物質(zhì)資本的財務(wù)庫。這種方法會得到更多的稅收收益。促進經(jīng)濟增長的另一項政策是平衡各地方對物質(zhì)資本和人力資本的投資。當(dāng)前中國政策依舊重視某些地區(qū)勝過其他地區(qū)。政策也允許地方政府在教育費用的支付上占主要地位。富裕地區(qū)比貧窮地區(qū)擁有更多的資金來投入教育。要減少地區(qū)工資的差異性，就需要開放市場，允許勞動力自由流動。自由尋找工作的機會將促進經(jīng)濟的發(fā)展。所以有必要實施集中化的教育財政支持政策，這項政策是中央平均分配政府資金到不同地區(qū)，不同的農(nóng)村和城鎮(zhèn)地區(qū)。目前，西部和農(nóng)村地區(qū)收入低，因此對教育支持很低。而教育投資的回報率則很高。如果把更多的教育和培訓(xùn)資源分配到貧窮的地區(qū)，國家收入會增加。許多中國人反對開放勞動力市場，因為開放勞動力市場會導(dǎo)致工資的差距增大，至少在這一代。然而，此政策鼓勵人們?nèi)カ@得技能，如果支付人們適當(dāng)?shù)莫剟?，開放資本市場資助教育，如果支付人們適當(dāng)?shù)莫剟?，開發(fā)資本市場資助教育，他們就會很高興為學(xué)校正規(guī)教育支付學(xué)費，因為教育會帶來高收入。中國可以依靠個人激勵性去辦好學(xué)校，因此學(xué)生可以自由在學(xué)校中選擇，而學(xué)?？芍苯訌乃麄兘逃膶W(xué)生獲得資源。為了使制度有效地運轉(zhuǎn)，必須發(fā)展學(xué)校教育的信用市場允許學(xué)生借貸。由于缺乏這種市場，只有有錢家庭的學(xué)生能夠支付學(xué)費，因為學(xué)費高達目前農(nóng)村地區(qū)平均收入的30%-40%。如果只有富人才能送小孩讀書，代際之間的差距將會變大。而當(dāng)前限制勞動力地區(qū)間流動的政策進一步惡化了當(dāng)前的局勢。與60年代和70年代的政策相比，當(dāng)前在勞動力市場的流動性方面已經(jīng)有了長足的進步。但針對移民子女的5%-10%的學(xué)費增額減少了社會流動性，加劇了幾代人的貧困。

三、中國人力資本投資對策

篇9

[中圖分類號] R197.32[文獻標(biāo)識碼] C [文章編號] 1673-7210(2010)05(a)-164-02

The risk of human capital investment in hospital and its prevention

PENG Qiaoping

(Mindong Hospital in Ningde City, Ningde 355000)

[Abstract] Although human capital investment plays an important role in hospital management, it has not yet been attached enough importance by most hospital administrators. The present article discusses the risk of human capital investment in hospital and its prevention through elaborations on the human capital theory and its connections with the hospital, and the connotations of the risk of human capital investment.

[Key words] Human capital investment; Risk; Prevention

人力資本既是經(jīng)濟學(xué)問題,又是人才學(xué)問題。在知識經(jīng)濟時代,人力資本逐步成為經(jīng)濟的核心要素,醫(yī)院又是知識人才密集型的單位,實現(xiàn)醫(yī)院價值最大化的基礎(chǔ)是醫(yī)院人力資本價值得最大化,因此,人力資本投資在醫(yī)院經(jīng)營中占有重要的地位。但人力資本投資具有風(fēng)險性,甚至高風(fēng)險性。

1 人力資本投資風(fēng)險的內(nèi)涵

社會學(xué)家貝克把現(xiàn)代社會稱之為風(fēng)險社會,“風(fēng)險現(xiàn)象或者說不確定性或不完全信息現(xiàn)象,在經(jīng)濟生活中無處不在”。所謂風(fēng)險,包含兩方面的涵義。第一:風(fēng)險意味著未實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)性;第二:風(fēng)險的出現(xiàn)與否具有不確定性,這是國內(nèi)外學(xué)者對風(fēng)險研究的兩種視角。人力資本投資的風(fēng)險指的是投入一定量的人力、物力和才力,開發(fā)人力資源,但在未來若干年投資者的收益不能補償投資者成本的現(xiàn)象[1-2]。

2 醫(yī)院與人力資本理論的聯(lián)系

舒爾茨是人力資本理論的代表人物,他認為人力資本是與物質(zhì)資本相對應(yīng)的,物質(zhì)資本是體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上,人力資本是體現(xiàn)在勞動者本身的,是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識工作能力表現(xiàn)出來的資本;人力資源是一切資源中最主要的資源,人力資本理論是經(jīng)濟學(xué)的核心問題;在經(jīng)濟增長中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用;人力資本核心是提高人的質(zhì)量、教育投資是人力資源的主要部分[3]。所以不應(yīng)該把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為消費,而應(yīng)視為一種投資。這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物資投資的經(jīng)濟效益。

人才是醫(yī)院首要的戰(zhàn)略資源,隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和衛(wèi)生體制的改革,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才競爭越來越激烈,這給醫(yī)院形成巨大的壓力,同時也是對醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)。醫(yī)院與員工兩者都希望將通過人力資本投資來求得發(fā)展和回報。從醫(yī)院來講,為員工支付薪酬、福利與再教育,就是一種人力資本投資,其目的是通過這種投資獲得超過投資的那部分利潤。從員工來講,之所以愿意將人力資本投到醫(yī)院,其目的也同樣是為了獲得經(jīng)濟和個人發(fā)展的回報,實現(xiàn)自我價值。市場經(jīng)濟條件下醫(yī)院與員工的核心關(guān)系是一種利益關(guān)系,一旦這種利益關(guān)系發(fā)生沖突,則必然造成人才的流動。因此,人力資本投資成效如何最終將體現(xiàn)醫(yī)院和員工是否“雙贏”,加強人力資本管理,防范風(fēng)險的發(fā)生實質(zhì)就是謀求醫(yī)院與員工“雙贏”的過程。

3 防范醫(yī)院人力資本投資風(fēng)險應(yīng)注意的幾個方面

3.1 管理者明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)

醫(yī)院人力資本投資應(yīng)圍繞著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進行規(guī)劃,醫(yī)院是靠人力資本與物質(zhì)資本進行營運著的,物質(zhì)資本是體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上的,人力資本是體現(xiàn)在醫(yī)務(wù)員工身上的,是以醫(yī)院員工的素質(zhì)、技術(shù)知識、工作能力熟練程度等表現(xiàn)出來的資本,這兩個資本運營相互依存,不可偏缺[4]。醫(yī)院人力資本運營是醫(yī)院為了達到人力資本保值、增值和醫(yī)院效益最大化的目的,通過各種渠道獲得一定的人力資本,然后通過戰(zhàn)略性投資形態(tài)、特定技術(shù)結(jié)構(gòu)和人力資本存在,進而對不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按照醫(yī)院目標(biāo)及要求加以激勵使用,整合配置和協(xié)調(diào)控制,維持和合理流動的系列活動,醫(yī)院最終目的是形成一種“院有品牌、科有特色、人有專長、人無我有,人有我優(yōu)、人優(yōu)我新、人新我精”的特色優(yōu)勢,造就醫(yī)院的核心競爭力和可持續(xù)性的發(fā)展。因此管理者只有在醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)十分明確的前提下,規(guī)劃合理的人力資本投資,才能使醫(yī)院效益最大化。

3.2 管理者要關(guān)注人力資本投資預(yù)決策環(huán)節(jié)的風(fēng)險

醫(yī)院應(yīng)做好人力資本投資規(guī)劃,根據(jù)人力資本與醫(yī)院協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)系,運用定量定性分析方法尋求兩者之間內(nèi)在的規(guī)律性,對規(guī)定預(yù)期限內(nèi)醫(yī)院人力資本需求狀況作出預(yù)測。同時關(guān)注醫(yī)院人力資本承載力,人力資本承載力是指一定時期內(nèi)醫(yī)院能夠最大可能地實現(xiàn)各種生產(chǎn)要素產(chǎn)出效率所需要的人力資本總量。醫(yī)院在考慮人才戰(zhàn)略時不能僅僅以吸引人才為目標(biāo),更應(yīng)關(guān)注人力資本使用效率。

3.3 必須特別關(guān)注中、高層人力資本流失的風(fēng)險

相對一般人力資本而言,中、高層人力資本具有特殊性。第一,中、高層人力資本投資成本高,投資時間長。第二,成本流失代價大,醫(yī)院造成雙重經(jīng)濟損失,即一方面醫(yī)院核心人力資本的引進,培養(yǎng)成本的流失;另一方面醫(yī)院又將面臨新的一輪人力資本的投入(引進、培訓(xùn)等)。第三,中、高層次人力資本的流失,則直接意味著學(xué)科技術(shù)優(yōu)勢的丟失與醫(yī)院市場份額的丟失。第四,中、高層次人才在醫(yī)院起到舉足輕重的作用,他將影響著整個人才隊伍的穩(wěn)定。因此應(yīng)特別關(guān)注中、高層人力資本流失的風(fēng)險。

3.4 強調(diào)讓“人力資源”成為“人力資本”

人力資源從廣義角度說,只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源;人力資本是為了提高人的能力而投入的一種資本,資源和資本只有一字之差,卻有著本質(zhì)的區(qū)別。資源是自然形成,未經(jīng)開發(fā)的;而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃成為產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。資源和資本在使用上考慮的角度完全不同,如果是資源,人們會認為越多越好,尋求擁有,但作為資本,人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系,會在乎成本,會考慮利潤和增值。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本,資本是開發(fā)利用的資源。因此醫(yī)院尋求人力資本效益最大化,就必須強調(diào)中層以上管理者,轉(zhuǎn)變過去的觀念,只有將人力視為資本,才能更經(jīng)濟地擁有人才、且擁有充足的人才,并使人才不斷成長,為醫(yī)院帶來源源不斷的利潤。

3.5 營造人力資本價值最大化的氛圍

第一,科學(xué)地考核績效。建立公正、公開、科學(xué)的人才考核評價體系,使考評工作真正起到激勵鞭策、篩選淘汰的作用,讓人力資本的付出得到應(yīng)有的回報,使其人力資本不斷增值,不斷地奉獻于社會,奉獻于醫(yī)院。第二,營造一個安全、良好的工作生活氛圍,是人力資本保值的重要條件。應(yīng)當(dāng)積極改善工作和生活條件,提高福利待遇,解決后顧之憂,關(guān)心他們的身體,搞好文化娛樂設(shè)施建設(shè),開展有益身心健康的活動,豐富精神文化生活。堅持職工利益無小事的觀點,處處為職工排憂解難,讓組織目標(biāo)與個人目標(biāo)有機地統(tǒng)一起來,以此來保證人力資本的保值與增值。第三,發(fā)揮精神價值的作用。精神價值是人力資本所獨有的,尤其是高素質(zhì)人才,他們追求的是更高層次的滿足。“自尊”、“歸屬感”、“自我實現(xiàn)”,其中“自我實現(xiàn)”已上升為第一位,所以應(yīng)為他們定準(zhǔn)崗位,提供專業(yè)發(fā)展舞臺和空間,提高人才的地位,尊重高素質(zhì)人才的選擇。只有在一個安全、良好的工作生活環(huán)境里,他們才能自覺自愿發(fā)揮自身的人力資本為醫(yī)院為社會服務(wù)。

醫(yī)院人力資本投資風(fēng)險的防范是一個動態(tài)管理的過程,及時地控制風(fēng)險因素的積累,巧妙地分散、轉(zhuǎn)移和化解風(fēng)險,適時地把風(fēng)險控制在有限的程度內(nèi),形成一個不斷完善進步的過程,這樣才能防范風(fēng)險的發(fā)生。

[參考文獻]

[1]廖曉慧.企業(yè)雇員人力資本投資的問題與對策[J].北方經(jīng)貿(mào),2009,(11):123-124.

[2]儲亞玲,劉江龍.職業(yè)教育人力資本投資的風(fēng)險及其防范措施[J].職業(yè)時空,2006,(7):14-15.

篇10

收益減去成本的結(jié)果就是初高中生決定是否要接受大學(xué)教育考慮的最主要的因素之一，有一個值得注意的地方是不管是成本還是收益都要以一定的折現(xiàn)率貼現(xiàn)到同一時間點，比如以上大學(xué)第一年的時間為基點貼現(xiàn)。根據(jù)相關(guān)資料，2008年的個人教育投資收益出現(xiàn)負增長現(xiàn)象，不得不對我國的教育進行思考。近年來，高考人數(shù)一再下降，主要原因是大部分高中生認為現(xiàn)在的就業(yè)機會難，出現(xiàn)研究生、本科生、高中生之間互搶飯碗。他們認為上大學(xué)不一定能找到好工作，與其這樣還不如早點進入社會積累經(jīng)驗，能省下大筆費用。

隨著90年代高校擴招，大學(xué)生的數(shù)量越來越龐大，大學(xué)生就業(yè)難的問題日益凸顯。很多初高中生認為上大學(xué)不僅找不到工作，就算找到工作也是工資也不高，所以用上大學(xué)的時間就業(yè)，不僅可以積累社會經(jīng)驗，還能能獲得工資收入，是值得且明智的。但是2009年的本科生個人投資收益率為5.35%，說明對教育進行投資是肯定的。但是這個投資收益率偏低，這也是導(dǎo)致初高中生大面積棄考的重要原因。繼續(xù)接受高等教育的投資收益率未能達到投資主體——學(xué)生個人的心理期望，高考是一個跳板，學(xué)生希望通過提高教育學(xué)歷在未來能擁有良好的就業(yè)環(huán)境、社會地位、薪酬待遇，但是現(xiàn)實中卻是教育投資收益率低下，就業(yè)難、物價水平高漲等等，教育沒能體現(xiàn)其價值優(yōu)勢，在花費時間成本、心理成本、直接成本的基礎(chǔ)上，更多的初高中生不愿意繼續(xù)接受教育。導(dǎo)致我們國家投資收益率低下的原因可能有以下幾點：第一，由于物價上漲以及不上大學(xué)的勞動者工資收入的提高等原因，初高中生接受大學(xué)教育的直接費用和機會成本都呈上揚趨勢，可是大學(xué)生的收入?yún)s沒有得到相應(yīng)的提高，這就導(dǎo)致接受大學(xué)教育的成本收益不對稱，即教育投資收益率低。第二，大學(xué)生擴招，勞動力市場上的大學(xué)生供給大于需求，導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)難，造成人才閑置、人才貶值，失業(yè)情況嚴重。第三，高校教育與市場需求脫軌，高校注重理論而企業(yè)注重實踐，一個空有學(xué)術(shù)能力卻沒有實踐能力的大學(xué)生競爭優(yōu)勢是不明顯的，甚至有些不如那些實踐經(jīng)歷豐富的高中生。

初高中生大面積棄考其實是目光短淺，以短期利益為立足點的做法，接受大學(xué)教育獲得的收益不僅僅是增加的收入，還表現(xiàn)在非經(jīng)濟性收入上，比如視野范圍的擴大、就業(yè)機會的增加、自身素質(zhì)修養(yǎng)的提高等等。接受大學(xué)教育可以增加人力資本存量，特別是在這個知識經(jīng)濟的時代，增加自身的人力資本存量不僅可以為自己的工作創(chuàng)造價值，增加就業(yè)機會，還能為自己的人生添上多彩的一筆。接受大學(xué)教育投資的勞動者一開始由于工作經(jīng)驗等原因工資收入比非接受大學(xué)教育投資的勞動者低，但是其增長速度快，增長空間大，并且隨著年齡的增長，工資收入呈正相關(guān)上升，并且工作環(huán)境好，工作晉升空間大。而初高中生棄考直接工作，其收入-年齡曲線呈倒U形狀，隨著年齡的上升工資收入緩慢增長，然后下降，所以從長遠角度以及收益分析來看，一般情況下初高中生棄考是不明智的選擇。

貝克爾的人力資本投資理論從微觀經(jīng)濟的角度分析人力資本投資的重要作用，正規(guī)大學(xué)教育是進行人力資本投資的重要手段，是否進行人力資本投資必須要考慮其成本收益，并且這里的成本收益不是僅僅指貨幣性成本收益，還應(yīng)包括其他的非經(jīng)濟性因素，近年來選擇棄考的初高中生沒有意識到人力資本的價值以及其在勞動力市場上的競爭優(yōu)勢，從而忽視人力資本投資——教育的重要作用。

作者：許衛(wèi)青 單位：江蘇省南京農(nóng)業(yè)大學(xué)