導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇人力資源管理技巧和方法，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

引言

溝通是一個(gè)涉及思想、信息、情感、態(tài)度或印象的互動(dòng)過程。互動(dòng)的影響取決于它所影響的重要層面：策略的、戰(zhàn)略的或整體的。人力資源管理的主體是活生生的人，管理者不僅要向被管理對(duì)象輸出指令，同時(shí)也要向被管理對(duì)象獲取反饋信息，事實(shí)上就信息傳達(dá)和反饋的一個(gè)過程。

無淪是哪一種工作，都需要人與人之間的溝通，溝通是一種橋梁。同樣，溝通也是人們傳達(dá)思想，交流信息，傳遞情感等方式。人力資源管理面向的主體是人，管理者需要下達(dá)命令，被管理者需要傳達(dá)信息。

人力資源管理的過程一時(shí)一刻離不開溝通，人類資源管理的過程是將人類溝通的信息進(jìn)行組合，通過各種管道和媒體，在人或群體之間進(jìn)行傳遞，并達(dá)成共識(shí)的一個(gè)組合過程。該過程通過多種信息資源和組合進(jìn)行大量復(fù)雜的交流、反饋。沒有這些大量信息的交流和反饋，人力資源管理的過程就要被中斷或者停止。

1 人力資源管理中溝通的作用

在進(jìn)行資源管理中，不僅僅要實(shí)現(xiàn)對(duì)物資的管理，而且還要進(jìn)行人力資源的管理，物質(zhì)資源指的是有形的管理，如生產(chǎn)的商品、生產(chǎn)中所需要的設(shè)備等，人力資源是可以帶來其他資源的一類抽象的資源，主要包括人們的思想動(dòng)態(tài)、人們的專業(yè)水平的管理，管理實(shí)現(xiàn)了對(duì)資源的控制和整合，各種資源既是相互聯(lián)系又是相互獨(dú)立的，但是其不能自行的聯(lián)系在一起，需要借助管理的形式使各類資源之間的聯(lián)系加強(qiáng)，管理者的作用非常強(qiáng)大，起到了各類資源聯(lián)系的紐帶作用為了起到更好的效果，他們會(huì)將各類資源之間建立良好的關(guān)系，從而獲取更有效的信息。通過分析我們可以斷定，人力資源管理最重要的是溝通，人與人之間的溝通，部門與部門之間的溝通都能促進(jìn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作，提高工作的效率。[1]信息的傳遞都是人與人之間相互傳遞，這一點(diǎn)上也能體現(xiàn)出溝通的重要性。而由于各個(gè)群體的分工明確。在一個(gè)以人為中心的企業(yè)大環(huán)境中，培養(yǎng)員工的信心，調(diào)動(dòng)員工的熱情能使員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的進(jìn)步獻(xiàn)出自己的力量。通過交流溝通，能在一定程度上激勵(lì)員工，改變他們的心態(tài)和精神面貌，這對(duì)企業(yè)發(fā)展是非常重要的。

2 人力資源管理中的溝通問題

目前，我國很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，還是存在很多局限性的，管理人員的管理意識(shí)不強(qiáng)，不能在心底里認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，而且管理的方法比較單一，管理的渠道出現(xiàn)阻礙現(xiàn)象。所以，為了在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)更加有效的人力資源管理，提高員工的綜合素質(zhì)，強(qiáng)化企業(yè)的核心能力，就必須通過有效的分析，解決人力資源管理中存在的缺陷。[2]

多數(shù)企業(yè)管理者與企業(yè)員工溝通的意識(shí)薄弱，只知道向手下員工提出要求，很少有虛心了解員工反饋信息的意識(shí)。所以，導(dǎo)致員工與管理者之間客觀上存在著一層隔閡。所以，企業(yè)管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)有關(guān)溝通的相關(guān)知識(shí)和技巧，如溝通的涵義、意義、溝通的種類、溝通網(wǎng)絡(luò)、溝通的媒介和渠道、一些最新研究成果、最新觀念等，并有意識(shí)地將知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中去，從而提升企業(yè)人與人的凝聚力。

完整的溝通必須具備完善的反饋機(jī)制，注意觀察有效溝通后的反應(yīng)和行動(dòng)，并收集可用的反饋信息，為有效溝通做出評(píng)判和改進(jìn)方法。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)自身整體的信息反饋暢通，使整個(gè)企業(yè)自上而下的溝通和自下而上的溝通達(dá)到平衡，能實(shí)現(xiàn)雙向交流機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)溝通的有效性。

3 針對(duì)溝通問題的應(yīng)對(duì)策略

在企業(yè)中構(gòu)建或健全溝通機(jī)制。溝通交流需要有一定的技巧從而達(dá)到溝通的目的，合理的溝通能夠防比溝通障礙的產(chǎn)生，管理人員在溝通中，應(yīng)該正視自己的問題，努力克服，面對(duì)其他人的問題給予正確的引導(dǎo)，使管理者在這個(gè)過程中得到能力的提高。[3]企業(yè)要想發(fā)展，就應(yīng)該增強(qiáng)凝聚力，完善管理機(jī)制，防止人心不齊的問題，在有效的溝通機(jī)制下，管理人員應(yīng)該對(duì)工作進(jìn)行定期的分析，在工作中找出缺陷，然后不斷地改進(jìn)工作方法，而且要積極與員工溝通，采納員工的意見。

選擇正確的溝通方式。溝通的方式是多種多樣的，我們要針對(duì)不同的員工不同的心理采取不同的溝通方式，要選擇最恰當(dāng)?shù)姆椒ń鉀Q問題。進(jìn)行合理有效地溝可以防止溝通中的阻礙產(chǎn)生，這種障礙產(chǎn)生的原因有很多，有主觀原因，也有客觀方面的原因，企業(yè)的管理人員，應(yīng)該了解員工的動(dòng)向。做人一個(gè)企業(yè)的管理者，我們應(yīng)該了解每一個(gè)人，每一個(gè)員工都有不同的障礙，我們能做的就是及時(shí)與他們溝通，意識(shí)到障礙的所在，從而解決障礙。耐心地對(duì)待每一位員工，使管理者和員工的相處氛圍融洽，從而促進(jìn)企業(yè)大h境得到改變。

學(xué)會(huì)傾聽。傾聽是一個(gè)必要的溝通技巧，在人力資源管理中學(xué)會(huì)認(rèn)真地聆聽，讓人覺得你對(duì)他人的重視和端正的上作態(tài)度：鼓動(dòng)員上說說他們自己，對(duì)他們的專業(yè)素質(zhì)要心悅誠服，并設(shè)法將之應(yīng)用發(fā)揮于上作之中。在傾聽的過程中應(yīng)及時(shí)的回應(yīng)對(duì)力的，例如點(diǎn)頭鼓勵(lì)對(duì)力繼續(xù)說卜去，當(dāng)對(duì)力講到關(guān)鍵信息，適時(shí)進(jìn)行提問，誘導(dǎo)對(duì)力繼續(xù)的說卜去，當(dāng)對(duì)力情緒激動(dòng)時(shí)，多說一些安撫對(duì)力的話語。傾聽是一門藝術(shù)，良好的傾聽會(huì)讓對(duì)力敞開心扉、暢所欲言。[4]這對(duì)于人力資源管理上作的開展具有重要促進(jìn)作用，通過讓對(duì)力暢淡其看法，并提出相應(yīng)的意見，人力資源管理人員在以后的上作開展中可以根據(jù)這些意見進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，這對(duì)于人力資源上作效果的提升自然是一個(gè)促進(jìn)因素。

溝通態(tài)度。正確的人際溝通態(tài)度要包括以下幾個(gè)內(nèi)容：一是換位思考原則，人際溝通中應(yīng)盡量做到換位思考，進(jìn)而減少因?yàn)榱?chǎng)小同所造成的爭(zhēng)執(zhí)，每一個(gè)人的訴求都是小一樣的，如果人力資源管理者能站在對(duì)力的角度去思考問題，就會(huì)多一份理解和寬容，少一分爭(zhēng)執(zhí)與不滿；二是平等原則，溝通中應(yīng)樹立一個(gè)平等的溝通氛圍，既不能趾高氣揚(yáng)，也不可低人一等，平等是溝通有效開展的基礎(chǔ)條件，人力資源管理者應(yīng)明確自身的定位，通過進(jìn)行平等的交流來實(shí)現(xiàn)事情的順利解決；三是真誠原則，真誠是溝通的基礎(chǔ)，缺少了真誠溝通也就是敷衍應(yīng)付，難以達(dá)到有效溝通日的，真誠意味著人力資源管理者不能抱著應(yīng)付了事的心態(tài)來開展上作，而是將員上的需求放在心上，并體現(xiàn)在行動(dòng)中。

4 結(jié)語

一個(gè)企業(yè)的人力資源對(duì)企業(yè)本身的發(fā)展是十分重要的，只有具有穩(wěn)定的人力資源保障，才能為企業(yè)的發(fā)展提供后盾。進(jìn)行人力資源管理的過程中，不能忘了溝通的作用，通過溝通的方法和技巧，有效的運(yùn)用在企業(yè)管理中，使員工樹立積極樂觀的工作態(tài)度，使管理者更具有責(zé)仟感，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

總之，本文通過對(duì)人際溝通在人力資源管理中的認(rèn)知和定位，以及分析人力資源管理中存在溝通問題，對(duì)處理好人力資源管理中的人際溝通現(xiàn)狀進(jìn)行了問題分析，提出關(guān)于加強(qiáng)人力資源管理溝通質(zhì)量的措施，達(dá)到建立良好溝通氣氛、提高溝通質(zhì)量的效果。最終，通過提高人際溝通效率來促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平有一個(gè)穩(wěn)步的提升。

參考文獻(xiàn)：

篇2

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)主要目的是培養(yǎng)大批現(xiàn)今企業(yè)所需要的人力資源管理人才，實(shí)際的推動(dòng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展順利化，以及快速化，確保市場(chǎng)在有效、完善的企業(yè)人力資源管理下能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定、正常、有序運(yùn)作，能夠進(jìn)一步正面影響社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，由此可見，研究以及發(fā)展企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)是具有較大價(jià)值的，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀較為不理想，具體表現(xiàn)為，培訓(xùn)成果意義單薄，即培訓(xùn)出來的管理人員實(shí)際操作能力不強(qiáng)，對(duì)市場(chǎng)了解較為局限，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，無法應(yīng)對(duì)突況等，在企業(yè)人力資源管理過程中所發(fā)揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對(duì)當(dāng)下的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行具體例子分析，確定存在的主要問題，進(jìn)行詳細(xì)的分析，把握關(guān)鍵因素，提出改進(jìn)建議。

一、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀例子

以某地區(qū)的一家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為例進(jìn)行分析，該家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)于人員的培訓(xùn)方式統(tǒng)一化，培訓(xùn)的內(nèi)容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識(shí)，注意事項(xiàng)，在培訓(xùn)后期主要以具體的成功例子，讓學(xué)員分析成功的原因，該機(jī)構(gòu)的學(xué)員80%都能夠通過企業(yè)人力資源職業(yè)考試，獲得職業(yè)資格證，但是在當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)工作過程中，出現(xiàn)失誤以及造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)的損失事件頻發(fā)，進(jìn)入企業(yè)之后，無法適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)行步驟，只有8%的學(xué)員能夠極快的適應(yīng)以及調(diào)整自我，有較好的發(fā)展空間。

二、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題

從以上例子分析能夠確定企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題包括，培訓(xùn)師整體素質(zhì)不高，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)內(nèi)容繁雜凌亂，培訓(xùn)設(shè)備以及資料較為匱乏，培訓(xùn)的目的偏差化，培訓(xùn)無重點(diǎn)，培訓(xùn)過于理論化，培訓(xùn)與時(shí)展的要求存在差異，未遵循實(shí)際性原則等，進(jìn)行重點(diǎn)分條分析，把握改進(jìn)方向，提出完善措施。

1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件不理想

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件包括培訓(xùn)師能力、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)內(nèi)容等，進(jìn)行逐一分析，確定存在的主要問題以及導(dǎo)致的主要后果，既能夠引起企業(yè)的重視，也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)指明方向，建立依據(jù)。（1）培訓(xùn)師素質(zhì)低培訓(xùn)師是引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)最終結(jié)果走向的主要因素之一，現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)存在的主要問題之一就是培訓(xùn)師綜合素質(zhì)不高，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)師對(duì)于企業(yè)人力資源管理職業(yè)的掌握以及了解較為片面，缺乏系統(tǒng)性，以及缺乏專業(yè)性，所運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)手段經(jīng)不起推敲，培訓(xùn)的效率較低，以及培訓(xùn)的質(zhì)量不高，絕大多數(shù)培訓(xùn)師都缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無法進(jìn)行言傳身教，被培訓(xùn)者無法吸收較為抽象的知識(shí)，以及對(duì)于知識(shí)的理解較為淺層次，對(duì)于知識(shí)的實(shí)用能力較為薄弱，培訓(xùn)師素質(zhì)低直接影響企業(yè)人力資源管理人員的整體素質(zhì)以及整體水平，進(jìn)而限制企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，企業(yè)的整體水平也受到相應(yīng)的影響，是亟待解決的一大問題。（2）培訓(xùn)內(nèi)容固定凌亂在企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中培訓(xùn)內(nèi)容存在的主要問題為，內(nèi)容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學(xué)習(xí)的先后順序紊亂以及內(nèi)容的教授缺乏計(jì)劃性，缺乏邏輯性，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的培訓(xùn)書籍過多，培訓(xùn)單位在培訓(xùn)過程中所選取的書籍存在隨機(jī)性，不進(jìn)行詳細(xì)的研究以及篩選，培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的參考書籍也過于凌亂，導(dǎo)致的直接結(jié)果就是無目的、無意義的增加被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)內(nèi)容，以及增加被培訓(xùn)者的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，極大程度的影響培訓(xùn)的進(jìn)展，導(dǎo)致無法在限定的時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展也造成較大的影響；培訓(xùn)內(nèi)容還存在不切合實(shí)際的情況，即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有根據(jù)各大企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)方向選定培訓(xùn)內(nèi)容，以及沒有根據(jù)企業(yè)管理人員的基本情況選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果參差不齊，所能夠向企業(yè)輸送的人才數(shù)量極為有限，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸失去存在的意義，企業(yè)人資資源管理發(fā)展處于停滯階段；培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化也是一大問題，即企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)重點(diǎn)在理論培訓(xùn)上，對(duì)于實(shí)踐的培訓(xùn)以及對(duì)于經(jīng)驗(yàn)的累積不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果不盡如人意，被培訓(xùn)者無法適應(yīng)以及達(dá)到企業(yè)對(duì)于人力資源管理的要求；培訓(xùn)內(nèi)容同時(shí)還存在缺乏重點(diǎn)的情況，培訓(xùn)內(nèi)容過多，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的傳授要求為全部傳授，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)內(nèi)容無重點(diǎn)突出，導(dǎo)致被培訓(xùn)者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領(lǐng)域。（3）培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整的具體表現(xiàn)為培訓(xùn)以講述為主，利用其它設(shè)備輔助培訓(xùn)的情況較少，導(dǎo)致被培訓(xùn)者無法及時(shí)有效全面的掌握培訓(xùn)內(nèi)容，吸收應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容技巧，同時(shí)對(duì)于各種情況的考慮以及應(yīng)對(duì)能力有待提升，培訓(xùn)資料不完整即培訓(xùn)過程中所搜集的市場(chǎng)信息，所掌握的企業(yè)資料以及所探測(cè)的人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)以及先進(jìn)技術(shù)不完整，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師教授被培訓(xùn)者的人力資源管理技巧以及知識(shí)較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實(shí)際應(yīng)用價(jià)值不高，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的突破性發(fā)展實(shí)現(xiàn)較為不利。

2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式問題

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式存在問題，是影響企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的關(guān)鍵性因素，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)方式較為單一固定，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師根據(jù)所掌握的較為豐富傳統(tǒng)的理論知識(shí)，口頭向被培訓(xùn)者傳授，對(duì)于被培訓(xùn)者所提出的問題應(yīng)用理論知識(shí)解答，導(dǎo)致的結(jié)果就是被培訓(xùn)者無法掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，無法學(xué)會(huì)培訓(xùn)的技巧，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸成為可有可無的存在，價(jià)值以及作用被磨滅掩蓋，企業(yè)以及社會(huì)對(duì)此的重視程度也會(huì)大幅下降，嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理人才水平的進(jìn)一步提升；企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還存在的一大問題就是缺乏與時(shí)俱進(jìn)，與時(shí)代的發(fā)展要求以及發(fā)展現(xiàn)狀脫軌，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式應(yīng)用過程中，對(duì)于實(shí)踐的培訓(xùn)，以及實(shí)踐結(jié)合理論的比例把握較不合理，培訓(xùn)過程中不采取多樣化培訓(xùn)方式，不采取階段性測(cè)驗(yàn)方式，同時(shí)對(duì)于被培訓(xùn)者的測(cè)試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓(xùn)者的能力水平，以及被培訓(xùn)者的知識(shí)掌握情況，導(dǎo)致企業(yè)需要在實(shí)際的應(yīng)用過程中再一次通過人力資源管理來驗(yàn)證被培訓(xùn)者的水平，在此過程中不僅僅浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間，同時(shí)還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的運(yùn)行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓(xùn)過程中還存在的一大弊端就是培訓(xùn)的一次性化，即在培訓(xùn)過程中將所有的知識(shí)技巧一次性傳授，對(duì)于被培訓(xùn)者而言由于沒有進(jìn)行實(shí)踐，操作，導(dǎo)致對(duì)于知識(shí)以及技巧的應(yīng)用較為有限，導(dǎo)致掌握吸收較為有限，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果處于低水平。

3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目的功利化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中還存在的一個(gè)問題就是培訓(xùn)目的偏差化，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸偏向應(yīng)試化，導(dǎo)致教授的方式、教授的內(nèi)容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸出現(xiàn)死記硬背的情況，培訓(xùn)過程中以參考書籍的學(xué)習(xí)，參考資料以及參考試題的練習(xí)為主要培訓(xùn)內(nèi)容，被培訓(xùn)者對(duì)于知識(shí)了解不透徹，甚至于培訓(xùn)出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對(duì)于考試的內(nèi)容，以及對(duì)于知識(shí)講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓(xùn)出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經(jīng)受實(shí)際人力資源管理的考驗(yàn)，同時(shí)對(duì)于問題的處理能力較弱以及對(duì)于人力資源管理的了解較為淺層次。

三、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)意見

1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓(xùn)的主要目標(biāo)，企業(yè)以及市場(chǎng)所需求的人力資源管理人才類型，同時(shí)實(shí)際的市場(chǎng)調(diào)查能夠確定所需求的人才類型為，對(duì)市場(chǎng)現(xiàn)狀了解充分，對(duì)企業(yè)運(yùn)行情況了解充分，對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀了解充分，能夠根據(jù)企業(yè)的要求以及企業(yè)的發(fā)展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時(shí)確定人資資源調(diào)配和調(diào)整的方案，有較強(qiáng)的交際能力，以及較強(qiáng)的矛盾調(diào)節(jié)能力，具備長(zhǎng)遠(yuǎn)性計(jì)劃的能力，以及有全局觀念，同時(shí)有較強(qiáng)的應(yīng)變能力以及對(duì)突發(fā)事件的處理能力，有較強(qiáng)的整理能力歸納能力等，對(duì)于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時(shí)間內(nèi)熟悉以及掌握等，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)所需的設(shè)備以及培訓(xùn)所需的資料，在已有的基礎(chǔ)上，進(jìn)行進(jìn)一步完善以及添加，保證培訓(xùn)內(nèi)容的完整性，側(cè)重性，實(shí)際性，在此之后，在有方向、有目標(biāo)的選定培訓(xùn)師，保證培訓(xùn)師的水平，給予培訓(xùn)師足夠的實(shí)踐機(jī)會(huì)，要求培訓(xùn)師累積全面的人力資源管理操作經(jīng)驗(yàn)，在培訓(xùn)進(jìn)展過程中，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展來補(bǔ)充以及更新培訓(xùn)師的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容。

2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展方向包括分階段進(jìn)行，分為初始階段、加強(qiáng)階段、以及完善階段。各個(gè)階段也可分為固定周期多次培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容能夠在短時(shí)間內(nèi)得到反復(fù)的運(yùn)用以及操作，實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者全面的掌握以及深入的理解所培訓(xùn)的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最佳化，能夠在培訓(xùn)過程中逐漸完善以及發(fā)展培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)模式，培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)循序漸進(jìn)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步提升的目的，實(shí)現(xiàn)真實(shí)的人才培訓(xùn)，培訓(xùn)出來的人才能夠?qū)嶋H的在企業(yè)人力資源管理運(yùn)行過程中發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方法發(fā)展還包括根據(jù)被培訓(xùn)者資質(zhì)能力水平不同，進(jìn)行培訓(xùn)方式分類，實(shí)現(xiàn)因材施教，事先進(jìn)行被培訓(xùn)者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調(diào)查，將數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，以此為依據(jù)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，在統(tǒng)一培訓(xùn)方式之下，采取不同的輔導(dǎo)方式，來實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者的均衡發(fā)展，全面化提升，綜合能力提升，同時(shí)根據(jù)被培訓(xùn)者的特長(zhǎng)以及天賦，進(jìn)行合理的引導(dǎo)，最大限度的發(fā)展以及提升被培訓(xùn)者的能力。企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還包括多樣化培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容以及根據(jù)培訓(xùn)的形式采取不同的培訓(xùn)方式，來達(dá)到最佳的效果，如實(shí)踐培訓(xùn)，采取模擬培訓(xùn)操作，實(shí)際場(chǎng)景演練，小組角色扮演等形式來具體化實(shí)踐場(chǎng)景，增加代入感，給予被培訓(xùn)者足夠的試煉機(jī)會(huì)。

3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目標(biāo)端正化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)建議還包括培訓(xùn)目標(biāo)端正化，即將企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)從應(yīng)試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場(chǎng)景，或者實(shí)際的企業(yè)人力資源管理試題為考核要點(diǎn)進(jìn)行考核，在考核過程中通過隨機(jī)制造突況，或者預(yù)先制定影響事件，讓被培訓(xùn)者在該環(huán)境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應(yīng)的人力資源管理方案，該考核重視被培訓(xùn)者的表現(xiàn)，包括對(duì)于突發(fā)事件的態(tài)度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時(shí)還對(duì)最終的方案進(jìn)行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實(shí)用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進(jìn)行整合確定該被培訓(xùn)者的基本素質(zhì)以及整體水平，在進(jìn)行理論考核，理論考核則是通過幾個(gè)具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識(shí)，既考察被培訓(xùn)者的應(yīng)變能力，也能夠考察被培訓(xùn)者對(duì)于知識(shí)的掌握情況，基礎(chǔ)的穩(wěn)扎性，將這些數(shù)據(jù)以及這些結(jié)果進(jìn)行綜合分析，確定能夠獲得職業(yè)資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強(qiáng)者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才多樣化，有效的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)展化。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)能夠?qū)嶋H的幫助企業(yè)培訓(xùn)人才，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理全面發(fā)展，對(duì)于企業(yè)而言是較為重要的存在，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)發(fā)展緩慢是現(xiàn)今的一大問題，需要找出關(guān)鍵所在，對(duì)癥下藥。

作者:程歷 單位:太平電子商務(wù)有限公司

參考文獻(xiàn)：

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篇3

2人力資源管理課程教學(xué)改革的幾點(diǎn)嘗試

2.1引入案例教學(xué)

人力資源管理課程是一門既有理論性，同時(shí)實(shí)踐性又很強(qiáng)的管理類課程。在對(duì)學(xué)生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)和使用案例教學(xué)方法，能夠達(dá)到更好的教學(xué)效果。實(shí)踐證明，案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開放性和互動(dòng)性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供一個(gè)模擬管理實(shí)踐的情景，把實(shí)際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學(xué)生置于問題、約束和矛盾之中，讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決問題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過案例教學(xué)，學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時(shí)也增強(qiáng)了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互協(xié)作和溝通、分析問題和解決問題的能力。案例教學(xué)的組織包括六個(gè)環(huán)節(jié)：

（1）精心選擇和設(shè)計(jì)案例。對(duì)學(xué)生進(jìn)行案例教學(xué)，要充分考慮學(xué)生的特點(diǎn)和教學(xué)條件的實(shí)際情況，精心選擇案例，細(xì)致組織教學(xué)過程，切實(shí)保證教學(xué)效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時(shí)也是質(zhì)量上乘的案例。大案例的教學(xué)組織相對(duì)來講難度大，耗費(fèi)時(shí)間多，尤其是近年來普遍采用大班授課方式，使得一個(gè)大案例的教學(xué)很難在2個(gè)學(xué)時(shí)內(nèi)完成。在選擇和設(shè)計(jì)大案例的時(shí)候，應(yīng)遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對(duì)某一個(gè)企業(yè)進(jìn)行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業(yè)的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進(jìn)行績(jī)效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。

（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導(dǎo)學(xué)生閱讀案例并對(duì)案例進(jìn)行綜合分析是一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是學(xué)生對(duì)相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行獨(dú)立思考的過程。在這個(gè)環(huán)節(jié)，重點(diǎn)是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，當(dāng)然也允許和鼓勵(lì)學(xué)生自己搜集一些補(bǔ)充資料和信息，要求學(xué)生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的。在這個(gè)環(huán)節(jié)，要培養(yǎng)學(xué)生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上尋找解決問題的突破口，制定解決人力資源管理問題的方案，培養(yǎng)學(xué)生的決策能力。

（3）小組討論，形成共識(shí)。教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，小組內(nèi)進(jìn)行分工、協(xié)作和討論，這是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在小組討論過程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達(dá)各自的想法和意見。每個(gè)學(xué)生因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認(rèn)識(shí)的不同，可能會(huì)產(chǎn)生多種不同的看法，所以通過討論可以相互啟發(fā)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，集思廣益，最終達(dá)成共識(shí)并形成案例分析報(bào)告。在討論的過程中，也強(qiáng)化了學(xué)生的表達(dá)能力、溝通能力和協(xié)作意識(shí)、集體意識(shí)。

（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學(xué)的，是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。首先，案例分析小組代表走上講臺(tái)，對(duì)本小組的案例分析結(jié)果進(jìn)行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑。意見和觀點(diǎn)不同的同學(xué)可以相互爭(zhēng)論，在爭(zhēng)論過程中，學(xué)生的思維不斷碰撞，提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的參與度和專注度。這樣的體驗(yàn)式教學(xué)對(duì)學(xué)生而言非常難得，能夠充分激發(fā)學(xué)生的潛力，讓學(xué)生學(xué)會(huì)從不同角度來思考同一問題，提高了分析問題和解決問題的能力。

（5）總結(jié)歸納，深化提高。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，教師的角色扮演非常重要。教師要對(duì)課堂教學(xué)的全過程進(jìn)行歸納、總結(jié)，要準(zhǔn)確把握總結(jié)的分寸，闡述原因和理由，評(píng)析學(xué)生的每一種觀點(diǎn)或結(jié)論，以鼓勵(lì)為主，也承認(rèn)和尊重存在的缺陷。教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中感悟到了什么，得到哪些有價(jià)值的啟示，是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)、技能、態(tài)度和行為的改變和提高。

篇4

一、思想政治工作與人力資源管理的概念

思想政治工作是用一定的思想理念和道德規(guī)范，對(duì)其成員施加有目的、有組織的影響和約束，以不斷提高員工的思想品德和道德素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性為目的一種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。

人力資源管理是按照企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列工作過程，最大限度地挖掘員工的潛能，達(dá)到人盡其才，才盡其用，人事相宜的最佳狀態(tài)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理其實(shí)就是干好四件事情：“選拔人才”、“培育人才”、“使用人才”、“留住人才”。

二、思想政治工作與企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系

1、思想政治工作和企業(yè)人力資源管理具有相互滲透性

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理最重要的組成部分。人力資源無論以何種方式劃分，人的思想、觀念、態(tài)度及其品德都是重要構(gòu)成要素。人力資源管理，從社會(huì)宏觀的角度來看，是對(duì)一定的人力、物力進(jìn)行組合，通過對(duì)員工的培訓(xùn)、組織與調(diào)配等一系列手段，使其達(dá)到一定的知識(shí)和技能，同時(shí)恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)人的思想、心理和行為，并加以調(diào)整和控制，更好的發(fā)揮其能動(dòng)作用。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和民主法治的時(shí)代背景下，思想政治工作也在與時(shí)俱進(jìn)，無論是內(nèi)涵或是外延都在不斷的拓展和延伸，現(xiàn)代思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的作用，越發(fā)明顯和重要，并具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。隨著現(xiàn)代思想政治工作的創(chuàng)新和發(fā)展，不斷滲透于人力資源管理當(dāng)中，促進(jìn)人力資源管理的質(zhì)量提高和強(qiáng)化，兩者相互滲透、融合，互相促進(jìn)，共同發(fā)展。

2、思想政治工作有助于企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

人力資源管理是企業(yè)思想政治工作的重要載體，認(rèn)真細(xì)致的思想政治工作和科學(xué)的人力資源管理密切結(jié)合，是思想政治工作的客觀要求，也是提高思想政治工作針對(duì)性、有效性的有力保障。思想政治工作通過與員工面對(duì)面的談心、交流，掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，從而對(duì)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、規(guī)范和控制，提高員工的精神境界，進(jìn)一步發(fā)揮思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的特殊作用，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用的人力資源管理目標(biāo)。

3、企業(yè)人力資源管理要依托思想政治工作

人力資源的管理工作是要了解員工的基本需求、自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值和職業(yè)規(guī)劃等，在企業(yè)人力資源管理制度內(nèi)，充分滿足員工的需求。員工是任何組織實(shí)現(xiàn)自己組織目標(biāo)的基石，是組織的根本所在。只有滿足員工的合理需求，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工更具有活力，發(fā)揮潛能，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出更好的貢獻(xiàn)。企業(yè)的思想政治工作就是圍繞這一點(diǎn)，通過與員工談心、聊天、走訪等近距離接觸，了解員工的所思所想，走進(jìn)員工的內(nèi)心世界。通過信息反饋，有利于企業(yè)在人力資源管理制度上的改進(jìn)和調(diào)整，有助于企業(yè)在今后制定人力資源一系列管理制度上更加人性化，更加切合企業(yè)實(shí)際。思想政治工作只有做的具體、實(shí)在、有的放矢，才是員工需要的，才能起到積極和有效的作用，為人力資源管理提供有效信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，促進(jìn)人力資源管理制度的不斷完善。

4、思想政治工作與企業(yè)人力資源管理的理念具有一致性

企業(yè)與員工的情感聯(lián)系，是維系企業(yè)和員工關(guān)系的關(guān)鍵，員工只有對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠感，才能更好的投身于工作，回報(bào)企業(yè)。而企業(yè)自身要給員工帶來依靠感和溫暖感，除了企業(yè)的發(fā)展外，思想政治工作起到情感聯(lián)系的紐帶和橋梁作用。員工在實(shí)際工作和學(xué)習(xí)中，會(huì)遇到各種各樣的問題和困難，關(guān)心員工是思想政治工作和企業(yè)人力資源管理的基本原則。在進(jìn)行思想政治工作的同時(shí)，解決員工的實(shí)際問題，員工必然會(huì)感受到組織的關(guān)懷與溫暖，有利于企業(yè)凝聚力的提升。關(guān)心員工是思想政治工作和企業(yè)人力資源管理的共同管理理念。

5、思想政治工作與企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)相符

員工的個(gè)人能力發(fā)揮和組織內(nèi)部的思想政治工作方法，有著密切相關(guān)的關(guān)系。組織管理者態(tài)度誠懇，會(huì)使員工感到溫暖，有利于工作的推進(jìn)和實(shí)施。采用恰如其分的方式方法，把工作愿景，規(guī)劃及最終目標(biāo)，傳遞給員工，員工獲得尊重，就會(huì)積極參與，主動(dòng)用心的開展工作。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人在溫飽、安全等基本問題得到解決后，會(huì)有被尊重的需要，員工在企業(yè)里的需求除過適當(dāng)?shù)男匠隄M足外，得到承認(rèn)和尊重，也是員工價(jià)值體現(xiàn)的重要標(biāo)志。隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，思想政治工作也呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，員工平等意識(shí)、自主意識(shí)、民主意識(shí)普遍增強(qiáng)，以往生硬的命令式方法已經(jīng)行不通，所以思想政治工作應(yīng)與現(xiàn)代的民主管理相結(jié)合，在日常的探討、溝通中進(jìn)行有意識(shí)的滲透，做好價(jià)值導(dǎo)向。承認(rèn)和重視員工的個(gè)人能力、言行及權(quán)利是思想政治工作和企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。

6、以人為本是思想政治工作與企業(yè)人力資源管理共同的管理原則

思想政治工作是一門溝通藝術(shù)，具有一定的技巧性，企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作更要注重方式方法，必要的工作技巧能讓目標(biāo)更好更快的實(shí)現(xiàn)。以人為本是企業(yè)思想政治工作的靈魂，也貫穿于人力資源管理的全過程。企業(yè)思想政治工作，要堅(jiān)持以人為本的原則，思想政治工作的關(guān)鍵點(diǎn)，是要把人的思想、情緒、人心，凝聚和統(tǒng)一起來，把教育引導(dǎo)和服務(wù)相結(jié)合，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性，最大限度地吸引和激勵(lì)員工，營(yíng)造擁有巨大的凝聚力、約束力、導(dǎo)向力，達(dá)到“人企合一”的最佳資源利用狀態(tài)的人力資源管理模式。營(yíng)造暢通的溝通渠道、彈性寬松的工作氛圍、和諧的人際環(huán)境、多樣合理的考核方式，使員工在相應(yīng)的職責(zé)范圍內(nèi)，充分得到信任、授權(quán)、支持，給他們一個(gè)發(fā)掘自我潛力、展現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。

三、思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的意義

在企業(yè)人力資源管理中，思想政治工作有著不可替代的作用，企業(yè)不僅不能忽視開展思想政治工作的重要性，而且要將思想政治工作融入人力資源管理的開發(fā)工作中去，改變?cè)泄淌氐娜肆Y源管理模式，增強(qiáng)人力資源工作的創(chuàng)造性，開拓更寬的工作領(lǐng)域，更好的發(fā)揮其在人力資源管理中的特殊作用。

1、有利于培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神

思想政治工作是通過做員工的思想工作，轉(zhuǎn)變和引導(dǎo)員工的行為，提高員工的思想覺悟和精神境界，培養(yǎng)員工正確的世界觀，使員工樹立大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、協(xié)作意識(shí)和奉獻(xiàn)意識(shí)。把愛崗敬業(yè)、樂于奉獻(xiàn)、誠實(shí)守信等思想觀念融入員工的價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的自覺性、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神，使員工心甘情愿，自覺自愿地為企業(yè)工作和奉獻(xiàn)。企業(yè)對(duì)員工開展思想政治教育和職業(yè)道德教育，可以提高員工綜合素質(zhì)，激發(fā)員工的工作熱情、積極性和創(chuàng)造精神。通過思想政治工作，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，自覺為企業(yè)的發(fā)展而努力工作。

2、有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)在不斷發(fā)展變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，要立足和謀求更好的發(fā)展，就必須進(jìn)行一系列人力資源管理制度的改革，思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中具有先鋒性和前沿性，改革政策的宣傳，員工思想動(dòng)態(tài)和情緒變化的了解和掌握，也是思想政治工作的重要內(nèi)容之一。思想政治工作同時(shí)也是企業(yè)人力資源改革成功與否的有效保障，消除員工的逆反心理和敵對(duì)情緒，排除員工的思想障礙，調(diào)動(dòng)員工積極參與的熱情，才能確保人力資源管理制度改革工作的落實(shí)和順利推進(jìn)。實(shí)踐證明，任何一項(xiàng)企業(yè)人力資源管理制度改革的成功，思想政治工作功不可沒。只有做好員工的思想政治工作，才能促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展，更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高

思想政治工作的柔性融入，彌補(bǔ)了企業(yè)人力資源管理剛性考核的不足，使人力資源管理更為有效。賦予情感的思想政治工作，會(huì)使員工更容易接納和認(rèn)同。思想政治工作通過與員工談心，傾聽員工的心聲，與員工尋找共同的話題，分享員工的喜怒哀樂。思想政治工作就像一根情感紐帶，把員工和企業(yè)緊緊的聯(lián)系在一起，使員工逐步樹立起“企興我榮，企衰我辱”思想觀念，從而產(chǎn)生歸屬感和使命感 ，增強(qiáng)員工的自信心、榮譽(yù)感和進(jìn)取心。把員工的潛在能力化為實(shí)際動(dòng)力，這就需要人力資源管理者運(yùn)用思想政治工作的方式方法，加以正確的引導(dǎo)，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，鼓勵(lì)和欣賞員工，使員工的潛能發(fā)揮最大化。通過思想政治工作，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)人力資源管理制度改革的承受能力，確保人力資源管理各項(xiàng)政策的順利實(shí)施，使人力資源管理質(zhì)量得到不斷提升。

人力資源管理工作本身的政策性很強(qiáng)，關(guān)系到員工切身的利益，伴隨思想政治工作的融入，加入了情感因素，使企業(yè)更深入地了解員工、也更好的從思想上與員工達(dá)成一致，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來更多的活力。

【參考文獻(xiàn)】

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中圖分類號(hào)：G423　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)一直是我們教學(xué)工作的重點(diǎn)也是難點(diǎn)，對(duì)偏文科性質(zhì)的科目，具體如何有效的進(jìn)行操作，大家一直都處于探索的階段。根據(jù)以往其它院校有關(guān)這門課程的實(shí)踐教學(xué)，概括起來有兩大類：一是以案例分析為主的實(shí)踐教學(xué)模式：另一類是以操作模擬系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)為主要形式的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)。比如，中山大學(xué)她的MBA人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)主打就是進(jìn)行案例分析，一個(gè)學(xué)期準(zhǔn)備9-10個(gè)案例，將全班同學(xué)分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組重點(diǎn)準(zhǔn)備一個(gè)案例，然后該小組選一個(gè)代表發(fā)言，闡述小組的具體意見，然后全班討論，老師點(diǎn)評(píng)。這種教學(xué)方法主要運(yùn)用在MBA教學(xué)和一般普通高校中。隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理的重視和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，近些年來，各類企事業(yè)越來越多的使用了人力資源管理軟件系統(tǒng)，大大提高了人力資源管理的效率，為此也開發(fā)了許多人力資源管理的軟件系統(tǒng)，這些系統(tǒng)經(jīng)過調(diào)整，也可以用在高校人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)上。通常是院校建立一個(gè)正規(guī)的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，配置較好的教學(xué)設(shè)備，安裝一套人力資源管理的有關(guān)軟件，能讓學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室模擬企事業(yè)單位的實(shí)際人力資源管理工作，這也是一種較好的實(shí)踐教學(xué)方法。但是，由于我們學(xué)院現(xiàn)有的條件的制約，和我們學(xué)院學(xué)生的特點(diǎn)，我們?cè)?jīng)嘗試過案例分析教學(xué)，雖然有它的可取之處，但與普高院校比較效果就有差異。所以，筆者在上個(gè)學(xué)期的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容和形式上就采用另一類實(shí)踐內(nèi)容和形式，主要的想法是讓學(xué)生動(dòng)手設(shè)計(jì)一些人力資源管理常用的一些管理工具和能夠制定一些管理計(jì)劃。經(jīng)過一段時(shí)間實(shí)踐取得一定的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為這是一種值得不斷完善的實(shí)踐教學(xué)方式。

1、《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)改革的迫切性

首先，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外開放力度的加大，我們目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)滿足社會(huì)需求的復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才，已向我們教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)改革正是擺脫高職高專教育目前困境的有效途徑，它通過提供一系列的實(shí)踐活動(dòng)，使學(xué)生能夠加深對(duì)人力資源管理理論知識(shí)的理解，獲得一定的專業(yè)能力和職業(yè)技能。與此同時(shí)，還能提高學(xué)生獨(dú)立思考能力，提升學(xué)生解決分析問題能力、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，為學(xué)生適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，解決其未來就業(yè)有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

其次，該課程實(shí)踐教學(xué)改革也是專業(yè)建設(shè)的迫切需要。對(duì)專業(yè)本身而言，實(shí)踐教學(xué)的改革能夠帶動(dòng)人力資源管理的學(xué)科建設(shè)。人力資源管理是一門由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，學(xué)院組建以來就要求突出實(shí)踐教學(xué)。通過加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)，積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒有形成有自身課程特色的內(nèi)容體系和實(shí)用性較差等缺陷，推動(dòng)人力資源管理技能具體化、行為化。對(duì)教師而言，實(shí)踐教學(xué)的改革能夠豐富教學(xué)內(nèi)容，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑；同時(shí)還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)，突出教師的雙重“身份”，即是“教師＋導(dǎo)師”。

2、突出《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容的獨(dú)特性和實(shí)用性

高職高專的《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)自身應(yīng)有的特色。筆者認(rèn)為主要表現(xiàn)在獨(dú)特性和實(shí)用性兩個(gè)方面。

2.1獨(dú)特性特點(diǎn)

根據(jù)現(xiàn)有的條件和我們?cè)盒W(xué)生自身的素質(zhì)，筆者認(rèn)為我們的人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)與其他院校相比應(yīng)當(dāng)具有差異性。以案例分析為主實(shí)踐活動(dòng)，主要訓(xùn)練學(xué)生的思維能力，分析問題解、決問題的能力，一般來說，有利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合管理決策能力。一個(gè)大的案例，往往涉及一個(gè)企業(yè)里面管理的方方面面，診斷問題，解決問題需要綜合考慮多方面因素，也要求我們的學(xué)生比較高的水平。另外，學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性要求比較高，會(huì)學(xué)習(xí)，能學(xué)習(xí)，所以，這種方法比較適用于培養(yǎng)人力資源管理型人才。以操作人力資源管理模擬系統(tǒng)為主的實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)具體的人力資源管理活動(dòng)有相當(dāng)?shù)膸椭且环N比較好的實(shí)踐教學(xué)手段，但是，這種實(shí)踐教學(xué)需要的投入比較大，需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)備，即是要建立自己的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室。雖然以人力資源管理模擬系統(tǒng)操作為主的實(shí)踐活動(dòng)有其自身優(yōu)勢(shì)，但人力資源管理軟件系統(tǒng)的運(yùn)用也存在一些問題。在實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)中，有許多的管理實(shí)踐并不是處處都能使用軟件系統(tǒng)的，遇到不能使用它們的地方，還是需要人力資源管理工作人員自己動(dòng)手解決問題的。目前我們沒有單獨(dú)的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，而且考慮人才培養(yǎng)方向是培養(yǎng)應(yīng)用型和操作型人才，應(yīng)該訓(xùn)練學(xué)生的動(dòng)手能力，簡(jiǎn)單地說就是辦具體事的能力。所以，筆者認(rèn)為在現(xiàn)階段我們的學(xué)生更應(yīng)該傾向于能夠更多地掌握一些管理工具的設(shè)計(jì)技巧，以此來表明我們實(shí)踐教學(xué)獨(dú)特的角度。所以，我們?cè)谡n程的實(shí)踐教學(xué)中設(shè)計(jì)了六個(gè)環(huán)節(jié)，訓(xùn)練學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力。當(dāng)然，我們?cè)谖磥韺I(yè)整體實(shí)踐教學(xué)的設(shè)計(jì)方面會(huì)考慮軟件系統(tǒng)的模擬操作和參與實(shí)際管理活動(dòng)，同時(shí)也把學(xué)生動(dòng)手能力的訓(xùn)練放在重要的位置考慮，有利于學(xué)生職業(yè)技能的形成。

2.2實(shí)用性特點(diǎn)

每個(gè)高職高專院校都有其獨(dú)特的辦學(xué)理念，我們本著“就業(yè)導(dǎo)向、能力本位、學(xué)用結(jié)合”的指導(dǎo)思想，走“實(shí)用主義”的教學(xué)模式，采用自編的適應(yīng)實(shí)訓(xùn)教材，教學(xué)內(nèi)容體系突出加強(qiáng)學(xué)生實(shí)際動(dòng)手能力，真正辦出具有自己特色、實(shí)用的實(shí)訓(xùn)課程。

首先，將課程實(shí)訓(xùn)內(nèi)容與人力資源管理的操作性相聯(lián)系。在人力資源實(shí)際管理活動(dòng)中，往往需要我們基層工作人員，做一些具有一定“人事技術(shù)”的工作。比如，企業(yè)的招聘甄選工作，需要工作人員設(shè)計(jì)一些表格，組織和實(shí)施招聘工作，參與初期的篩選工作等。所以，招聘與甄選實(shí)踐教學(xué)模塊中，筆者就要求學(xué)生會(huì)設(shè)計(jì)和使用一些招聘用的工具、表格；教授學(xué)生分析怎么用簡(jiǎn)歷快速篩選的技巧：分析求職申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)技巧等。

其次，是學(xué)生的綜合素質(zhì)得到提高。在上面我也提到過，學(xué)生對(duì)知識(shí)已經(jīng)掌握，但將知識(shí)轉(zhuǎn)化為具體工作行為時(shí)，就出現(xiàn)許許多多的變化，表現(xiàn)出較大的差異性。比如，有的同學(xué)文字處理排版能力比較強(qiáng)：有的同學(xué)有計(jì)劃性、有條理；有的同學(xué)干事認(rèn)真踏實(shí)，一絲不茍；有的同學(xué)干事就比較馬虎，隨隨便便，這些是學(xué)生的個(gè)性素質(zhì)，但卻直接影響到工作行為。通過實(shí)訓(xùn)，可以慢慢改變學(xué)生不良行為習(xí)慣，提高學(xué)生的全面 素質(zhì)。

再次，與資格證書的考試直接掛鉤，方便同學(xué)資格證的考試。資格證考試方式是采取知識(shí)鑒定和技能鑒定相結(jié)合，分兩場(chǎng)考試。在技能鑒定考試中，方案設(shè)計(jì)題和計(jì)算題就是理論教學(xué)中基本上沒有辦法涉及的方面。對(duì)參加資格證考試的同學(xué)就吃虧許多，為了幫助學(xué)生應(yīng)付考試，提高學(xué)習(xí)的實(shí)用性，在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)就增加這方面的內(nèi)容。

3、《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)方式方法的改革

教學(xué)方法的改變革源于教育思想和教育觀念轉(zhuǎn)變。我們堅(jiān)持“就業(yè)導(dǎo)向、能力本位、學(xué)用結(jié)合”的指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由重視學(xué)科理論的系統(tǒng)性、科學(xué)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

3.1精心組織教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化整合實(shí)踐教學(xué)體系

教學(xué)方法的變革與教學(xué)內(nèi)容體系有著密切的關(guān)系。選擇什么樣的教學(xué)內(nèi)容，就有什么樣與之對(duì)應(yīng)的教學(xué)方法。我們以就業(yè)為導(dǎo)向，專業(yè)和職業(yè)技能為根本，精心組織教學(xué)內(nèi)容，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)方案。比如，實(shí)踐教學(xué)用的樣例選擇，筆者先通過企業(yè)有關(guān)專家的咨詢，再調(diào)查一些在職人員具體的工作情況，并且結(jié)合企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，之后還要與有經(jīng)驗(yàn)的教師商討，再編寫人力資源管理實(shí)踐教材，力求改變實(shí)踐教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。

3.2改革實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)知識(shí)到能力的轉(zhuǎn)化

以往的實(shí)踐教學(xué)方法比較強(qiáng)調(diào)仿真性和互動(dòng)性。比如，案例教學(xué)、管理游戲關(guān)注學(xué)生與教師的互動(dòng)性；情景模擬教學(xué)、實(shí)驗(yàn)室模擬系統(tǒng)操作就比較注重仿真性。我們?cè)诮虒W(xué)手段上改變傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識(shí)的掌握與深化――嘗試動(dòng)手――基本專業(yè)技能的形成”來逐步實(shí)現(xiàn)由基本知識(shí)到實(shí)際技能的轉(zhuǎn)化。促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、能力、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。在教學(xué)過程中，我們發(fā)現(xiàn)，教會(huì)學(xué)生怎么做，學(xué)生并不一定就會(huì)動(dòng)手把事情做好，就像學(xué)開車，理論上教會(huì)你應(yīng)該怎么樣開，你也懂了，而實(shí)際讓你開車上路則是另一回事。所以，我們特別關(guān)注嘗試動(dòng)手環(huán)節(jié)，一旦發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，及時(shí)糾正，直到會(huì)使用該項(xiàng)技能為止。

3.3努力創(chuàng)建真實(shí)性實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)

在實(shí)際實(shí)踐教學(xué)中，我們深感唯有實(shí)踐才是真正檢驗(yàn)我們工作成效性的標(biāo)準(zhǔn)。我們認(rèn)為如何選擇合適的校外實(shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程實(shí)踐教學(xué)實(shí)行對(duì)接，使得學(xué)生能夠在實(shí)踐教學(xué)結(jié)束后，及時(shí)進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，設(shè)身處地地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)，這才是將實(shí)踐教學(xué)轉(zhuǎn)為學(xué)生技能的關(guān)鍵。在這方面，我系有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極努力與一些有良好聲譽(yù)的企事業(yè)單位接洽，共同構(gòu)建實(shí)踐平臺(tái)。這樣，就可以在約定的時(shí)間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行見習(xí)等實(shí)習(xí)活動(dòng)，保障實(shí)踐教學(xué)的技能深化和鞏固，而且還可以發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐教學(xué)中的不足，為今后改進(jìn)教學(xué)實(shí)踐提供依據(jù)，指明方向。此外，這個(gè)實(shí)踐平臺(tái)也為課程的理論教學(xué)中，隨時(shí)聘請(qǐng)到單位的人力資源主管，進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討等學(xué)術(shù)活動(dòng)，保持學(xué)生與社會(huì)專業(yè)人士之間交流，有利于學(xué)生隨時(shí)掌握行業(yè)動(dòng)態(tài)。

雖然高職高專的教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。我們也是從自身工作的角度，做有限度的變革。從人力資源管理專業(yè)體系完整性來看，現(xiàn)有變革研究是探索性的、局部的，沒有體現(xiàn)與專業(yè)未來的實(shí)踐教學(xué)形成一個(gè)有機(jī)的整體。從教改方法論的角度而言，雖然我們現(xiàn)有的實(shí)踐教學(xué)模式受到學(xué)生的肯定(學(xué)院有相關(guān)的調(diào)查)，但缺乏學(xué)生工作情況實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐(我們沒有見習(xí)基地和以往的畢業(yè)生)。從運(yùn)用價(jià)值來看，我們現(xiàn)有的做法實(shí)際上想起一個(gè)拋磚引玉的作用，希望更多的同仁能夠加入我們實(shí)踐教學(xué)改革的活動(dòng)當(dāng)中來。因此，探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我們高職高專實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

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篇6

《人力資源管理》是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的課程，目的是讓學(xué)生在掌握基本理論和知識(shí)的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)實(shí)踐操作的能力。為適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下對(duì)高級(jí)復(fù)合型人力資源管理專門人才的要求，要根據(jù)人力資源管理課程不同章節(jié)的內(nèi)容特點(diǎn)，改進(jìn)傳統(tǒng)教學(xué)模式，引入職業(yè)課程，拓展學(xué)生視野，培養(yǎng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題

一是教學(xué)形式單一，教學(xué)效果不明顯。人力資源管理課程長(zhǎng)期以來是“教師主導(dǎo)課堂、教材主導(dǎo)內(nèi)容、課堂主導(dǎo)課程、考試主導(dǎo)考核”。這種教學(xué)，沒有發(fā)揮老師的創(chuàng)造性，更沒有調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，嚴(yán)重脫離學(xué)習(xí)的本性。

二是教學(xué)方法簡(jiǎn)單，學(xué)生積極性不高。人力資源管理課程所占學(xué)時(shí)學(xué)分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時(shí)間內(nèi)完成教學(xué)計(jì)劃、涵蓋教學(xué)知識(shí)點(diǎn)上，缺乏改革的動(dòng)力，直接影響教學(xué)質(zhì)量的提高。

三是教學(xué)內(nèi)容以理論講述為主，實(shí)踐性較差?，F(xiàn)在人力資源管理的教學(xué)以講授為主并配以少數(shù)量的案例教學(xué)，理論授課占絕大部分比例，實(shí)踐教學(xué)比例課時(shí)比重過低，學(xué)生很少能熟練運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問題，知識(shí)遷移能力差。

現(xiàn)有的培訓(xùn)模塊的課程設(shè)計(jì)通常以介紹理論為主，突出培訓(xùn)的重要性，對(duì)于結(jié)合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)涉及很少。培訓(xùn)師課程的引入，可以彌補(bǔ)現(xiàn)有課程對(duì)實(shí)踐能力培養(yǎng)的不足，讓學(xué)生了解實(shí)際培訓(xùn)需要和模擬真實(shí)培訓(xùn)情景。

二、基于培訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)

1.培訓(xùn)師及其課程體系設(shè)置

2002年勞動(dòng)與社會(huì)保障部頒布了培訓(xùn)師的國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，把培訓(xùn)師的職業(yè)等級(jí)分為助理、企業(yè)和高級(jí)培訓(xùn)師三個(gè)級(jí)別，并對(duì)培訓(xùn)師做了如下定義：培訓(xùn)師是在任何類型的組織中，能夠運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和培訓(xùn)手段，策劃、開發(fā)、營(yíng)銷培訓(xùn)項(xiàng)目，制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，從事培訓(xùn)教學(xué)、培訓(xùn)管理和培訓(xùn)咨詢活動(dòng)的人員。

培訓(xùn)師課程體系設(shè)置包含三個(gè)模塊，一是知識(shí)，包括專業(yè)知識(shí)和基礎(chǔ)知識(shí)；二是職業(yè)技能，即培訓(xùn)師崗位職責(zé)和工作內(nèi)容、程序和方法等；三是心理特質(zhì)，即通過心理定向訓(xùn)練和對(duì)個(gè)性心理特征施加影響，促進(jìn)培訓(xùn)師職業(yè)心理特質(zhì)的穩(wěn)定和成熟。

2.基于培訓(xùn)師課程的《人力資源管理》培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

（1）企培師課程的引入。引導(dǎo)學(xué)生對(duì)培訓(xùn)師職業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)了解，培訓(xùn)師是一個(gè)綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復(fù)合型崗位。在課程實(shí)施時(shí)，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現(xiàn)培訓(xùn)師課程講授魅力，培養(yǎng)其職業(yè)興趣。

（2）企培師核心能力課程體系。培訓(xùn)師核心的培訓(xùn)技能涉及培訓(xùn)方法、課程設(shè)計(jì)與研發(fā)、教育技術(shù)、演講與表達(dá)、評(píng)價(jià)與反饋、教育科研方法、培訓(xùn)演練與實(shí)習(xí)等。課程實(shí)施時(shí)，可以通過各項(xiàng)活動(dòng)設(shè)計(jì)將一系列的職業(yè)技能的培養(yǎng)貫穿其中。

3.基于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與實(shí)施

針對(duì)學(xué)生現(xiàn)有的知識(shí)儲(chǔ)備和能力，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師課程進(jìn)行教學(xué)，讓學(xué)生了解企業(yè)培訓(xùn)師考試的要求。引導(dǎo)學(xué)生對(duì)培訓(xùn)師與教師的區(qū)別進(jìn)行思考，讓學(xué)生了解其差異，進(jìn)一步闡釋培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)者、表達(dá)者和主導(dǎo)者。

設(shè)計(jì)活動(dòng)，讓學(xué)生在參與中體會(huì)培訓(xùn)技巧。設(shè)計(jì)上臺(tái)演講的體驗(yàn)分享和評(píng)價(jià)、表意練習(xí)、3分鐘培訓(xùn)師等活動(dòng)，按團(tuán)隊(duì)進(jìn)行討論。針對(duì)演講過程中的緊張情緒控制、語言表達(dá)、儀態(tài)儀表等，讓學(xué)生充分體會(huì)到有效演講的七大要點(diǎn)姿勢(shì)。設(shè)計(jì)3分鐘培訓(xùn)師活動(dòng)，請(qǐng)各小組組織一次主題培訓(xùn)，并上臺(tái)呈現(xiàn)。通過一系列活動(dòng)的組織，讓學(xué)生在競(jìng)賽的氛圍中學(xué)習(xí)到培訓(xùn)師培訓(xùn)的關(guān)鍵技巧，掌握培訓(xùn)師對(duì)課程的組織和實(shí)施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。

4.課程考核

結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師考核的要求和學(xué)生現(xiàn)有的知識(shí)水平，采取現(xiàn)場(chǎng)模擬授課的形式進(jìn)行考核，要求時(shí)間控制在15分鐘內(nèi)，學(xué)生可根據(jù)其專業(yè)特點(diǎn)選擇新員工培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、企業(yè)文化和新工藝等內(nèi)容進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬授課。課程考核形式即是模擬企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)實(shí)踐，提高學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力。

職業(yè)培訓(xùn)師課程是在培訓(xùn)師已具備一定基礎(chǔ)上開展的，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技能儲(chǔ)備提出了較高的要求。現(xiàn)有的學(xué)生尚不能達(dá)到中高級(jí)培訓(xùn)師的要求，因此在課程設(shè)計(jì)中，要充分考慮學(xué)生現(xiàn)有的知識(shí)和技能水平，在此基礎(chǔ)上著重培養(yǎng)核心能力。

參考文獻(xiàn)：

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隨著中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的不斷深入，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起，企業(yè)的生產(chǎn)方式、人們的生活方式、生產(chǎn)者及消費(fèi)者的思維方式等都在發(fā)生變化。而企業(yè)更需重新確立經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面相應(yīng)戰(zhàn)略，以幫助企業(yè)重新獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。越來越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到人力資源管理成了企業(yè)新一輪競(jìng)爭(zhēng)的核心問題。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性也日趨上升，越來越成為企業(yè)的核心能力。并且企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立與發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)，這種核心能力，就是人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)企業(yè)管理者對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)不斷深入，它的職能作用也在不斷的發(fā)展變化中。

一、人力資源部門的傳統(tǒng)角色正在消失

在傳統(tǒng)條件下，企業(yè)的人力資源部門就是一項(xiàng)行政功能。它主要牽涉的盡是控制工資、

人員的任免、員工的管理以及員工的培訓(xùn)及福利的發(fā)放等職能。人力資源在企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過程中只是有限地牽涉到機(jī)構(gòu)的整體事物中，只是擔(dān)當(dāng)履行別人決定的功能。

但是隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)人力資源部門的職能發(fā)生了本質(zhì)的變化。

（一）人力資源部門成為企業(yè)的一個(gè)策略性部門

從思想觀念上，越來越多的人認(rèn)為人力資源部門正在成為企業(yè)的一個(gè)策略部門，日漸被公認(rèn)為是使企業(yè)成功的主要貢獻(xiàn)者，人力資源這門學(xué)科也正逐漸完善成為一門專門的知識(shí)領(lǐng)域。

（二）人力資源部門要求具備人力管理、企業(yè)管理的雙重知識(shí)

隨著商業(yè)環(huán)境變化步伐的加快，與傳統(tǒng)人力資源部門不同，現(xiàn)代人力資源部門不僅需要掌握人力資源管理的專門知識(shí)，還要掌握企業(yè)的知識(shí)和變革管理。

（三）人力資源部門是幫助企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵部門

如今我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐加快，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于人力資源的素質(zhì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上就是人才競(jìng)爭(zhēng)，如何聘請(qǐng)人才和留住人才是企業(yè)高層主管首要考慮的問題，也是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，而企業(yè)中處理這個(gè)問題的最佳位置顯然是人力資源部門。

（四）科技的高速發(fā)展也加速了人力資源部門的角色轉(zhuǎn)換

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來科學(xué)技術(shù)得到了突飛猛進(jìn)的的發(fā)展，科技促使人力資源部門的職能變得更系統(tǒng)化、更自動(dòng)化，它跨越了傳統(tǒng)的企業(yè)界限，它融入了新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮中，使它脫離了人力資源部門傳統(tǒng)的行政角色。

二、將人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，許多有遠(yuǎn)見的企業(yè)家已深深認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源部門的重要作用。并努力嘗試將傳統(tǒng)的人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)的伙伴，借助人力資源部門的作用，幫助企業(yè)決策，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

有學(xué)者認(rèn)為“將人力資源視為企業(yè)伙伴意指人力資源具備理解企業(yè)業(yè)務(wù)的功能性技能，因此對(duì)人力資源為什么推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展有清晰的理解，對(duì)企業(yè)目標(biāo)及測(cè)量方法如市場(chǎng)、產(chǎn)品、服務(wù)、財(cái)政指標(biāo)及表現(xiàn)計(jì)算有鮮明的概念。人力資源于是明白商業(yè)周期，并有能力影響關(guān)鍵策略，從而調(diào)動(dòng)人手以達(dá)到共同目標(biāo)。”即要使人力資源部門對(duì)企業(yè)當(dāng)前的狀況和未來的發(fā)展有充分的掌握，有機(jī)會(huì)參與企業(yè)關(guān)鍵決策，而且有能力調(diào)動(dòng)企業(yè)的人力資源和企業(yè)其他部門，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

可是若想將人力資源部門發(fā)展成企業(yè)伙伴，還面臨著許多問題，這些問題得不到解決，企業(yè)的這一目標(biāo)便很難達(dá)成。這些問題主要有：

（一）人力資源部門為公司帶來的增值難以量化，使得提升人力資源部門的策略性地位缺乏可靠的數(shù)字支持

（二）成為企業(yè)伙伴要求人力資源管理人員具備更高的技能

INFA Technologioes Ltd行政董事Cheung列出要想成為企業(yè)伙伴，人力資源管理人員應(yīng)具備的技能主要有：策略性企業(yè)計(jì)劃技巧；敏銳的商業(yè)視角；富有創(chuàng)造力及能夠接受新思維；變革主導(dǎo)及靈活：富有合作技巧，內(nèi)部咨詢技巧。

（三）人力資源部門成為企業(yè)伙伴的過程，日漸成為操控企業(yè)的工具

這樣，會(huì)使一些經(jīng)理們感到威脅，并認(rèn)為他們是在“管閑事”。而人力資源部門要成為企業(yè)伙伴，就確實(shí)需要融和所有不同的機(jī)構(gòu)隊(duì)伍及機(jī)構(gòu)內(nèi)的勢(shì)力范圍。去除這種界限，是一個(gè)很大的困難。

（三）企業(yè)員工對(duì)變革的態(tài)度和適應(yīng)能力

將人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)伙伴，勢(shì)必對(duì)企業(yè)原有組織結(jié)構(gòu)、工作程序以及有關(guān)利益關(guān)系做出調(diào)整，這要求企業(yè)從最高層到普通員工都能夠認(rèn)識(shí)到這種轉(zhuǎn)變的必要性并具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，否則很難成功。

針對(duì)上述種種困難，人力資源部門應(yīng)充分利用并拓展自身優(yōu)勢(shì)，積極協(xié)調(diào)企業(yè)各方關(guān)系，理順企業(yè)內(nèi)部認(rèn)識(shí)，具體可從以下幾方面著手：

首先，嘗試通過工作的安全感、工會(huì)的存在、津貼和福利、企業(yè)文化等與員工流動(dòng)率密切相關(guān)的因素，員工素質(zhì)的提高、培訓(xùn)與招聘措施與生產(chǎn)率的密切關(guān)系等來對(duì)人力資源的貢獻(xiàn)進(jìn)行量化。

其次，不斷學(xué)習(xí)新角色所需要的新技巧及技能。通過培訓(xùn)和招募，提高人力資源管理人員的工作素質(zhì)和能力。

再次，以平等的態(tài)度與其他企業(yè)經(jīng)理一起為企業(yè)的用戶工作，與經(jīng)理們一起討論有關(guān)方案的優(yōu)缺點(diǎn)，取得高層管理人員的認(rèn)可和支持。

最后，語根自己有利害關(guān)系的人士如企業(yè)經(jīng)理、同事及普通員工加強(qiáng)交流，保持密切聯(lián)系。

三、企業(yè)應(yīng)綜合運(yùn)用軟性和硬性人力資源策略

軟性的人力資源是指大部分有關(guān)人力資源策略的論述都是以假設(shè)員工是企業(yè)最寶貴的資源為前提，故應(yīng)對(duì)其珍惜、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和并入企業(yè)的文化里；硬性的人力資源策略則認(rèn)為員工和企業(yè)其他的資源一樣，都應(yīng)予以盡量有效益及節(jié)約地運(yùn)用。這兩種觀點(diǎn)都合乎邏輯，有時(shí)更是共存的。例如，有些企業(yè)在進(jìn)行大規(guī)模裁員后，給予剩下員工更大的工作自和發(fā)展機(jī)會(huì)。第一種做法是把員工當(dāng)作可以任意使用和舍棄的資源；第二種做法則把員工視為可以發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)的資源。

這兩種不同觀點(diǎn)不但影響到員工所得到的待遇，更重要的是，他們代表著兩種不同地勞資關(guān)系。在硬性觀點(diǎn)下，員工最終只會(huì)是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時(shí)候是有沖突的；在軟性觀點(diǎn)下，員工與雇主或管理層的利益是相互的，雙方存在著一種信任，員工經(jīng)過激勵(lì)和發(fā)展才能發(fā)揮潛能，并竭力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

企業(yè)的人力資源部門應(yīng)正確使用好軟性策略與硬性策略，將其有機(jī)結(jié)合；將員工的利益與企業(yè)的利益很好地結(jié)合，幫助企業(yè)獲得高質(zhì)量的人才的同時(shí)，又能最大限度地激發(fā)出高質(zhì)量人才的工作效能，幫助企業(yè)做出正確的決策。

總之，我國企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，出現(xiàn)各種不同問題在所難免，只有清楚地認(rèn)識(shí)和了解人力資源管理職能的變遷，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理方法和技術(shù)手段把人力資源管理做好，從而充分發(fā)揮人力資源管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)我國企業(yè)不斷發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

[1]羅雙平．現(xiàn)代人力資源管理操作技術(shù)系列．機(jī)械工業(yè)出版社，2005，(10)．

[2]編委會(huì)．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理師操作實(shí)務(wù)手冊(cè)．中國科技文化出版社，2006，(3)．

篇8

一、如何做好人力資源工作,我們必須要在以下方面下好功夫。

1、要做好人力資源,就必須要有跳出人力資源看人力資源的視野和能力。

我們很多國營(yíng)企業(yè)的人力資源部還停留在人事部,管理層還沒有意識(shí)到人力資源管理的完善、改善或者提高,是能夠變現(xiàn)的,是能夠?qū)ω?cái)務(wù)產(chǎn)生影響的。

在國外,一些跨國公司的人力資源部已經(jīng)叫響了另一個(gè)名字:商業(yè)伙伴部這都體現(xiàn)了在不同層面看待人的管理的思路,僅從人力資源管理的技術(shù)出發(fā)不能解決這個(gè)層面的問題。

2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上改變觀念,弄清楚人力資源的管理在企業(yè)管理中的意義和作用。

如何去理解人力資源管理的意義呢?當(dāng)企業(yè)從外部招聘到一個(gè)符合需求崗位要求的人員時(shí),企業(yè)支付其薪資所購買的并非是這個(gè)人本身。所以,我們所購買的,只能是這個(gè)人所具有的知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)及其他各方面的綜合素質(zhì)。這就需要我們通過各種措施和方法,對(duì)各種影響資源發(fā)揮的因素進(jìn)行合理的控制,對(duì)人力資源進(jìn)行最大程度的挖掘和提升。這就是人力資源管理工作的意義之所在。 因此,無論是制定企業(yè)人力資源規(guī)劃,還是推行績(jī)效管理,以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作,都是人力資源管理的具體工作表現(xiàn)形式。

現(xiàn)代企業(yè)將面臨越來越嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng),這既是一個(gè)挑戰(zhàn),也是一種機(jī)會(huì),要在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的唯一途徑是充分開發(fā)、科學(xué)管理人力資源,這樣才能引導(dǎo)企業(yè)不斷走向成功,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念,弄清人力資源的管理目標(biāo)以及與企業(yè)整體戰(zhàn)略、管理環(huán)境、企業(yè)文化的關(guān)系。讓員工了解企業(yè)人力資源管理思想的發(fā)展軌跡及管理內(nèi)容以及人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用,增強(qiáng)員工自我意識(shí),發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

3、要結(jié)合中國國情,把人力資源管理與中國文化相融合。

人力資源管理與中國文化的融合,說來容易做起來難。一方面是很多中國人,包括企業(yè)老總,總認(rèn)為我們中國人在管理人的技巧上優(yōu)于世界上的任何國家,但另一方面,我們這幾年所談的人力資源管理,從概念到框架,再到一些具體的方法和工具,全是西方的。你完全拿西方的這套東西去管我們現(xiàn)實(shí)生活中活生生的隊(duì)伍,是否能夠完全應(yīng)用得上?這是個(gè)很大的挑戰(zhàn)。

二、如何發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的作用,具體來說應(yīng)該做好如下環(huán)節(jié)。

1、轉(zhuǎn)變思維

人力資源是企業(yè)管理的根本,是企業(yè)的全局性管理。人力資源不僅是對(duì)單個(gè)“人”的管理,而且涉及到企業(yè)的各個(gè)部門,生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)以及企業(yè)從自下而上到發(fā)展的全過程,是對(duì)企業(yè)全體人員的管理。人力資源反映的是企業(yè)未來的前途。一個(gè)企業(yè)管理者的決策,直接關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展,而員工的士氣則影響著企業(yè)計(jì)劃的執(zhí)行與實(shí)施、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的速度和程度。一批優(yōu)秀的人力資源管理群體,可以以其超凡的能力為企業(yè)做出杰出的貢獻(xiàn),使企業(yè)不斷創(chuàng)新和發(fā)展。幾乎所有成功的企業(yè)都有一批優(yōu)秀的管理人員,因此,人力資源管理是企業(yè)管理中最重要、最根本的一方面,決定著企業(yè)的興衰成敗。

2、團(tuán)體意識(shí)

企業(yè)管理人員必須具備良好的溝通技巧能力,這是建立與維持企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系的前提,而良好的人際關(guān)系就是生產(chǎn)力。在企業(yè)中一個(gè)健康、有效的人際關(guān)系的建立,也會(huì)為組織的生產(chǎn)力與業(yè)績(jī)的取得起到相當(dāng)重要的作用。讓員工明確企業(yè)內(nèi)良好人際關(guān)系的重要性,學(xué)會(huì)溝通技巧,減少內(nèi)部沖突,培育團(tuán)隊(duì)精神,建立積極向上、高績(jī)效的團(tuán)隊(duì),解決團(tuán)隊(duì)中存在的問題,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)、組織團(tuán)隊(duì)、引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方法。增強(qiáng)企業(yè)活力與合力,在企業(yè)內(nèi)建立順暢的溝通渠道,宣灌公司理念。

3、激勵(lì)機(jī)制

創(chuàng)新績(jī)效考核機(jī)制的思路有兩點(diǎn):一是考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主,并且能科學(xué)確定各考核指標(biāo)之間的權(quán)重;二是在確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí),要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn),建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。確定合適的考核指標(biāo)體系和指標(biāo)值,不僅能激發(fā)員工個(gè)人的內(nèi)在潛力,為完成目標(biāo)而努力,而且也是對(duì)員工個(gè)人能力的認(rèn)可?？己隧?xiàng)目不應(yīng)過多,過多易使員工難以分清主次。確定考核指標(biāo)值時(shí)注意定得不應(yīng)過高或過低,“讓員工必須通過努力能達(dá)到”作為一個(gè)合適的“度”。新型的績(jī)效考核則主要采用目標(biāo)管理的方式,為每個(gè)員工確定明確的工作目標(biāo),增加上下級(jí)間的溝通,從而實(shí)現(xiàn)員工的自我控制。

授權(quán)作為一種管理手段,越來越多的用于激勵(lì)機(jī)制中,它將責(zé)任賦予各級(jí)員工,為他們創(chuàng)造參與管理的機(jī)會(huì),它讓所有人--即包括員工也包括管理者--積極參與管理的爭(zhēng)取企業(yè)的成功。通過對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,為其提升、獎(jiǎng)懲提供依據(jù),從而更加合理有效地配置企業(yè)的人力資源。

篇9

中圖分類號(hào)：G64；G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-9795（2014）01（a）-0227-02

我國人力資源管理專業(yè)教育始于1993年中國人民大學(xué)招收第一屆人力資源管理專業(yè)本科生，至今不過20年的歷史。隨著“人是最重要的資源”這一觀念越來越被認(rèn)可，人力資源管理這門新興學(xué)科發(fā)展迅速，人力資源管理專業(yè)已經(jīng)成為眾多高校普遍開設(shè)的專業(yè)。由于我國人力資源管理專業(yè)教育起步晚，如何培養(yǎng)符合社會(huì)需要的人力資源管理專業(yè)人才一直是高校不斷探索的問題，其中師資建設(shè)是影響人才培養(yǎng)的重要因素。根據(jù)人力資源管理的專業(yè)特性和人才素質(zhì)要求，人力資源管理專業(yè)亟需復(fù)合型教師，復(fù)合型師資建設(shè)是改善人力資源管理專業(yè)教育的重要途徑。

1 人力資源管理專業(yè)復(fù)合型師資建設(shè)的必要性

首先，人力資源管理綜合性的專業(yè)特點(diǎn)要求從業(yè)人員具備多學(xué)科理論基礎(chǔ)和多方面綜合能力。現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事行政管理演變發(fā)展而來，自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，人力資源管理已經(jīng)從最初純粹的事務(wù)性管理發(fā)展為現(xiàn)在集分析、咨詢、服務(wù)、開發(fā)于一體的綜合性管理，在企業(yè)管理中占據(jù)了戰(zhàn)略性地位。人力資源管理的六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、福利與薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，這六大模塊涉及了工商管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等多門一級(jí)學(xué)科，六大模塊自成體系又聯(lián)系緊密，寬厚的理論基礎(chǔ)是人力資源管理專業(yè)人員的理論條件。同時(shí)，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的專業(yè)管理職能，要求專業(yè)人員能夠綜合運(yùn)用多種理論和技能解決管理實(shí)踐問題。由此可見，人力資源管理專業(yè)人才是復(fù)合型“通才”。人才素質(zhì)的要求就是專業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)，復(fù)合型人才培養(yǎng)呼喚高素質(zhì)的復(fù)合型教師。

然而，我國高校人力資源管理師資隊(duì)伍現(xiàn)在還不能適應(yīng)復(fù)合型人才培養(yǎng)的要求。我國高校人力資源管理專業(yè)師資狀況有三大特征：一是從事人力資源管理專業(yè)教學(xué)研究的教師最初多數(shù)是從事勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)或教育、心理學(xué)方面的研究；二是新進(jìn)入的教師大多數(shù)都具有碩士或碩士以上學(xué)歷，但由于人力資源管理課程具有多學(xué)科特點(diǎn)，以致專業(yè)知識(shí)的深度和廣度都不夠；三是普遍缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)手能力[1]。大部分教師的專業(yè)背景單一，只熟悉某一個(gè)學(xué)科領(lǐng)域，知識(shí)結(jié)構(gòu)未能涵蓋多學(xué)科，專業(yè)視角狹窄。引進(jìn)的大量新教師多數(shù)是從學(xué)校畢業(yè)直接進(jìn)入高校任教，缺乏企業(yè)工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。新教師雖有碩士或博士學(xué)位，但由于研究生教育以理論研究訓(xùn)練為主，新教師專業(yè)理論基礎(chǔ)扎實(shí)卻實(shí)踐操作技能不足。這些是制約人力資源管理專業(yè)教育發(fā)展的瓶頸。人才培養(yǎng)，教師先行。復(fù)合型人才需求對(duì)專業(yè)教育提出了新的要求，只有高素質(zhì)的復(fù)合型教師，才能培養(yǎng)出高素質(zhì)的復(fù)合型人才。所以，人力資源管理專業(yè)師資建設(shè)需以培養(yǎng)復(fù)合型教師為突破口，全面提升專業(yè)教師的教育教學(xué)水平。

2 人力資源管理專業(yè)復(fù)合型師資的素質(zhì)構(gòu)成

復(fù)合型教師指理論基礎(chǔ)扎實(shí)，知識(shí)面寬廣，具有較強(qiáng)的知識(shí)更新、專業(yè)遷移能力，以及良好的社會(huì)適應(yīng)能力，能勝任跨學(xué)科教學(xué)的初級(jí)教授，善于將學(xué)科知識(shí)聯(lián)系到社會(huì)客觀事物及其他學(xué)科領(lǐng)域，并經(jīng)?？偨Y(jié)自身教學(xué)、闡發(fā)教學(xué)思想，進(jìn)而不斷突破的教師[2]。復(fù)合型教師的“復(fù)合”體現(xiàn)在多種素養(yǎng)、多種知識(shí)、多種技能的結(jié)合，這種結(jié)合并非簡(jiǎn)單的相加，而是通過交融達(dá)到對(duì)原有素質(zhì)結(jié)構(gòu)的超越，實(shí)現(xiàn)更高層次的質(zhì)的飛躍。具體到人力資源管理專業(yè)復(fù)合型師資的素質(zhì)特征包括以下幾方面。

2.1 多學(xué)科融合的知識(shí)結(jié)構(gòu)

當(dāng)代科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展，社會(huì)分工日益細(xì)化和日益綜合化，各門學(xué)科間廣泛交叉、滲透，出現(xiàn)了綜合門類、邊緣學(xué)科、交叉學(xué)科、中間學(xué)科和其它新型學(xué)科。人力資源管理專業(yè)就是這樣一門新興的綜合性學(xué)科，作為管理學(xué)科的二級(jí)學(xué)科，人力資源管理以管理學(xué)為直接的理論基礎(chǔ)，還結(jié)合了其他學(xué)科的理論與方法。如勞動(dòng)關(guān)系管理與法學(xué)關(guān)系密切，人力資源規(guī)劃采用了統(tǒng)計(jì)分析的方法，培訓(xùn)開發(fā)中的課程設(shè)計(jì)、課程實(shí)施需要借鑒教育學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)理論，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)使用的是各種心理測(cè)量技術(shù)等。在實(shí)踐中，人力資源管理工作又常常與行政管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理等多項(xiàng)工作結(jié)合。作為人力資源管理專業(yè)教師，單一學(xué)科的知識(shí)結(jié)構(gòu)難以滿足教學(xué)需要，多學(xué)科的涉獵與研究有利于形成廣闊的理論視角并深化對(duì)本專業(yè)的認(rèn)識(shí)。

復(fù)合型教師應(yīng)掌握跨學(xué)科門類的多學(xué)科知識(shí)，而且能夠讓這些不同學(xué)科領(lǐng)域的知識(shí)有機(jī)地組合起來，交叉融合貫通為多學(xué)科綜合知識(shí)。只有跨學(xué)科門類的多學(xué)科知識(shí)，而不善于融會(huì)貫通，則只能說是多才多藝，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是松散的。復(fù)合型的知識(shí)結(jié)構(gòu)，既有相對(duì)獨(dú)立的各學(xué)科知識(shí)，又有交融在一起的多學(xué)科結(jié)合，這樣的知識(shí)結(jié)構(gòu)才能與人力資源管理專業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)保持一致。以培訓(xùn)開發(fā)為例，建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論是體驗(yàn)式培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)，建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論是教育心理學(xué)研究的課題，體驗(yàn)式培訓(xùn)課程又要借鑒團(tuán)體心理咨詢的方式方法，培訓(xùn)方案的整體計(jì)劃還要符合企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)開展需要，培訓(xùn)效果評(píng)估綜合采用教育測(cè)量、社會(huì)調(diào)查、績(jī)效考核、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等多種方法。由此可見，融會(huì)貫通多學(xué)科知識(shí)是人力資源管理專業(yè)復(fù)合型教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。

2.2 理論講授與實(shí)踐操作相輔相成的能力結(jié)構(gòu)

人力資源管理專業(yè)是一門應(yīng)用型學(xué)科，不僅需要多學(xué)科理論作為基礎(chǔ)，更需要實(shí)際動(dòng)手操作能力。六大模塊直接對(duì)應(yīng)于企業(yè)人力資源管理部門中的崗位設(shè)置和職能劃分，也就是說，學(xué)生不僅要學(xué)習(xí)理論知識(shí)，同時(shí)還要對(duì)人力資源管理中實(shí)際存在的實(shí)踐問題有深入的認(rèn)識(shí)，更需要掌握具體的操作方法技巧。這就要求專業(yè)教師不僅能在課堂上清晰深刻地講授相關(guān)的理論知識(shí)，還要熟悉企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和實(shí)踐，具有運(yùn)用理論解決實(shí)際工作問題的實(shí)踐能力，如：熟練操作面試、設(shè)計(jì)并主持培訓(xùn)課程、有效處理勞動(dòng)關(guān)系糾紛等。在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中，教師不再是純粹的教師，同時(shí)還是優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)指導(dǎo)師、EAP專家、勞動(dòng)關(guān)系專家、管理咨詢專家等。

相應(yīng)地，人力資源管理專業(yè)復(fù)合型教師的能力包括理論講授能力和實(shí)踐操作能力，理論講授與實(shí)踐操作在教學(xué)中相輔相成，共同服務(wù)于培養(yǎng)高素質(zhì)的復(fù)合型專業(yè)人才。一方面，結(jié)合實(shí)踐問題講授理論知識(shí)，有利于深入淺出，幫助學(xué)生理解并掌握抽象的理論。通過演示和實(shí)際操作驗(yàn)證基礎(chǔ)理論知識(shí)，能提高學(xué)生對(duì)理論學(xué)習(xí)的重視程度和學(xué)習(xí)興趣；另一方面，理論講授為解決實(shí)踐問題提供思路、步驟和基本方法，具備深厚的理論功底才有不斷提升實(shí)踐能力的推動(dòng)力。在教學(xué)中，不僅讓學(xué)生知道怎么做，還要讓學(xué)生知道為什么這樣做，理論教學(xué)的價(jià)值體現(xiàn)在能廣泛遷移到實(shí)踐中。所以，人力資源管理專業(yè)教師需要同時(shí)有理論講授與實(shí)踐操作的能力。

2.3 教育工作者與企業(yè)管理者兼得的態(tài)度結(jié)構(gòu)

態(tài)度是個(gè)體對(duì)特定對(duì)象的總的評(píng)價(jià)和穩(wěn)定的反應(yīng)傾向，內(nèi)在的態(tài)度決定了個(gè)體外在的行為表現(xiàn)，不同的社會(huì)角色有與之相匹配的態(tài)度特征，具備了相應(yīng)的態(tài)度特征才可能更好地履行角色職責(zé)。作為教師，應(yīng)熱愛教育事業(yè)，富有獻(xiàn)身精神和人文精神，為人師表。有先進(jìn)科學(xué)的教育思想和教育理念，以自己積極健康的生活態(tài)度、工作態(tài)度引導(dǎo)、激勵(lì)學(xué)生。而作為優(yōu)秀的企業(yè)管理者，大多有抱負(fù)，自信，注重效率，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新，有支配和控制的欲望。兩種角色的態(tài)度有類似的地方，又各有側(cè)重。

人力資源管理專業(yè)教育首先是教育活動(dòng)，應(yīng)遵循教育的基本規(guī)律，教師一方面要有人力資源管理的專業(yè)素養(yǎng)；另一方面要有善于教書育人的教育素養(yǎng)。專業(yè)素養(yǎng)是執(zhí)教的起碼資格，而教育素養(yǎng)則是教好學(xué)生的保證。為了培養(yǎng)有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣瞬?，教師在傳授基本理論基本技巧的同時(shí)，還要把管理者應(yīng)有的態(tài)度潛移默化地傳遞給學(xué)生。可以說，人力資源管理專業(yè)教師既是教育工作者，也是企業(yè)管理者，以雙重身份帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)是培養(yǎng)復(fù)合型“通才”的有效途徑。這兩種角色應(yīng)有的態(tài)度特征便是人力資源管理專業(yè)復(fù)合型教師的態(tài)度結(jié)構(gòu)。人力資源管理專業(yè)復(fù)合型教師的素質(zhì)結(jié)構(gòu)如表1所示。

3 人力資源管理專業(yè)復(fù)合型師資建設(shè)的途徑

師資是發(fā)展專業(yè)教育的關(guān)鍵，高校各專業(yè)有各自不同的專業(yè)特性，高校師資建設(shè)應(yīng)以符合專業(yè)特性的師資素質(zhì)為基礎(chǔ)。根據(jù)上述師資素質(zhì)結(jié)構(gòu)，采用多途徑建設(shè)符合專業(yè)教育發(fā)展需要的復(fù)合型師資。

3.1 不拘一格選用專業(yè)教師

人力資源管理專業(yè)復(fù)合型師資具有多學(xué)科的理論基礎(chǔ)、企業(yè)工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和能力、教育教學(xué)能力和良好的社會(huì)適應(yīng)性。所以人力資源管理專業(yè)教師的選用不能單單要求高學(xué)歷、高職稱、科班教育背景，這種選用標(biāo)準(zhǔn)會(huì)制約復(fù)合型師資建設(shè)。以復(fù)合型師資的素質(zhì)為基礎(chǔ)確定師資篩選的標(biāo)準(zhǔn)，可以打破學(xué)歷、職稱、專業(yè)、經(jīng)歷背景等硬性指標(biāo)的限制選用人力資源管理專業(yè)教師。既可選用專業(yè)理論基礎(chǔ)扎實(shí)，具有研究能力的碩士、博士，也可選用有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和熟練操作技能的優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理實(shí)踐者作為專業(yè)教師。既重視教育經(jīng)歷的專業(yè)性，也重視知識(shí)結(jié)構(gòu)的廣博性。選用的教師既能勝任人力資源管理工作，又樂教善教。不拘一格降人才，從師資選用的源頭上奠定復(fù)合型師資建設(shè)的基礎(chǔ)。

3.2 鼓勵(lì)教師向復(fù)合型教師發(fā)展

樹立“終身學(xué)習(xí)”的教師發(fā)展理念，鼓勵(lì)教師持續(xù)地學(xué)習(xí)提高。鼓勵(lì)教師多渠道研習(xí)相關(guān)學(xué)科，涉足不同領(lǐng)域。如，到國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實(shí)力強(qiáng)的高校進(jìn)修，強(qiáng)化人力資源管理理論的學(xué)習(xí)；發(fā)展多方面的專業(yè)興趣，拓寬專業(yè)視角。接受職業(yè)培訓(xùn)，考取人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、心理咨詢師、職業(yè)指導(dǎo)師等人力資源管理相關(guān)的職業(yè)資格證，并通過從事相關(guān)的業(yè)務(wù)擴(kuò)充知識(shí)結(jié)構(gòu)提高專業(yè)技能。

加強(qiáng)與企業(yè)的合作，鼓勵(lì)教師深入企業(yè)實(shí)踐，到企業(yè)兼職、進(jìn)修，承擔(dān)一些企業(yè)課題以充實(shí)第一手的教學(xué)材料，使自己具備企業(yè)實(shí)際工作所需的專業(yè)技能，并及時(shí)更新知識(shí)，獲得企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。鼓勵(lì)教師加入行業(yè)組織，建立業(yè)內(nèi)合作溝通關(guān)系，加深對(duì)企業(yè)運(yùn)作和行業(yè)發(fā)展的感知。與企業(yè)聯(lián)手開展橫向的人力資源管理前沿課題研究，既可以解決企業(yè)發(fā)展過程中急需解決的實(shí)際問題又可以培養(yǎng)教師的科研能力與實(shí)際操作能力。另外，還可以通過與人力資源管理咨詢公司合作管理咨詢項(xiàng)目，通過方案設(shè)計(jì)、專項(xiàng)培訓(xùn)等豐富教師對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的認(rèn)識(shí)。

通過繼續(xù)教育，提高教師的教育素養(yǎng)，樹立正確的教育理念，加強(qiáng)師德建設(shè)。以示范、競(jìng)賽、經(jīng)驗(yàn)交流、研討等多種形式提高教師的教學(xué)水平。

3.3 加強(qiáng)教師之間合作，優(yōu)化師資整體結(jié)構(gòu)

優(yōu)化每個(gè)教師的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是建設(shè)復(fù)合型師資的直接途徑，但也不大可能讓每個(gè)教師都成為各項(xiàng)“全能”，在個(gè)體綜合素質(zhì)提高的基礎(chǔ)上，通過教師之間的合作與互補(bǔ)，可以實(shí)現(xiàn)整體師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。專業(yè)師資隊(duì)伍由熟悉不同學(xué)科、掌握不同專業(yè)技能、有不同經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ慕處熃M成可以產(chǎn)生“1+1>2”的協(xié)同效應(yīng)。教師之間通過交流，共同分享各自的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，可以彌補(bǔ)自身的不足。教學(xué)中發(fā)揮各教師的專長(zhǎng)，通過多種形式的合作教學(xué)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)整體效果最優(yōu)。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉鐵明.人力資源管理專業(yè)研究現(xiàn)狀：一項(xiàng)文獻(xiàn)述評(píng)[J].湖南財(cái)經(jīng)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2010（1）：141-148.

[2] 劉寅鑫.淺論復(fù)合型教師概念的緣起[J].中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2009（25）：218，220.

篇10

在已有的研究中，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，獨(dú)立學(xué)院是本科層次的二級(jí)學(xué)院[1-2]，它是通過國家教育部的審批，并在新模式、新機(jī)制的基礎(chǔ)上由普通本科高校創(chuàng)建的[3]。但是本文認(rèn)為，獨(dú)立學(xué)院是獨(dú)立自主的高等教育機(jī)構(gòu)，它基于已有的教學(xué)設(shè)施和師資力量，通過民間資本以及其他經(jīng)費(fèi)來源運(yùn)作，相較于公辦院校，獨(dú)立學(xué)院有著運(yùn)行機(jī)制靈活可變，行政財(cái)務(wù)管理獨(dú)立的優(yōu)點(diǎn)。但是由于獨(dú)立學(xué)院存在與發(fā)展時(shí)間的限制，獨(dú)立學(xué)院存在著缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、師資力量和水平較低、管理制度不夠完善等問題，這些問題突出體現(xiàn)在獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理方面。

一、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的問題

1.教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

由于獨(dú)立學(xué)院存在著建立時(shí)間較短、知名度不夠高等原因，使得其對(duì)高學(xué)歷人才的吸引力不足，學(xué)院以本科學(xué)歷教師居多，碩士及以上學(xué)歷人才稀缺，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致產(chǎn)生了一系列連鎖反應(yīng)：一是年齡結(jié)構(gòu)不合理，教師年齡兩極分化，主要青年和老年教師，中年骨干教師稀缺；二為知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，傳統(tǒng)專業(yè)教師人數(shù)多，新興專業(yè)師資力量弱，單一理論教學(xué)教師多，科研實(shí)踐教學(xué)教師少。

2.薪酬制度不合理

薪酬無論在任何行業(yè)都是較為敏感的話題，合理的薪酬制度對(duì)于獨(dú)立學(xué)院的生存、發(fā)展以及進(jìn)步都具有十分重要的意義。如今獨(dú)立續(xù)學(xué)院的薪酬制度依然存在著諸多問題，這在一定程度上制約著獨(dú)立學(xué)院人才的引進(jìn)與教師的工作激情和效率。大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院缺乏正確的薪酬觀念，存在著拖欠員工工資、不依法為員工繳納社保等現(xiàn)象，在資金緊缺時(shí)，首先會(huì)考慮削減員工的福利、工資。獨(dú)立學(xué)院的績(jī)效考核體系一般也不合理，依然存在著同工不同酬的現(xiàn)象。完善的人才培養(yǎng)體系對(duì)獨(dú)立學(xué)院至關(guān)重要，是獨(dú)立學(xué)院良性發(fā)展的關(guān)鍵[4]。但人才培養(yǎng)體系正是短板所在，獨(dú)立學(xué)院的人才培訓(xùn)體系較為單一，多以新進(jìn)教師的崗前培訓(xùn)為主，培訓(xùn)資金匱乏，忽視教師在職進(jìn)修，教師進(jìn)步空間被大大壓縮。此外，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊，考核的內(nèi)容、指標(biāo)、權(quán)重、方法不盡合理，并且考核結(jié)果與薪酬待遇嚴(yán)重脫節(jié)，沒能有效地作用到人力資源管理規(guī)劃與工作分析的改進(jìn)上。這些問題無疑抑制了教師們的發(fā)展，同時(shí)增加了教師流失的可能性。

二、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理改進(jìn)的對(duì)策建議

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，嚴(yán)格人力資源管理

首先，良好的人力資源管理應(yīng)該向?qū)W校提供較為詳細(xì)的人力資源使用報(bào)告，其中包括對(duì)學(xué)校各類人員調(diào)動(dòng)使用的原因及效果的分析。其次，人力資源管理的另外一個(gè)職能是保證“人盡其才”，即適當(dāng)?shù)娜藛T進(jìn)入適當(dāng)?shù)膷徫?，根?jù)人員的技能、知識(shí)及能力分配合理的崗位。人力資源管理部門還應(yīng)該借鑒公立優(yōu)秀高校人力資源管理體系，完善自身的績(jī)效考核與報(bào)酬系統(tǒng)，引導(dǎo)教師支持本單位的各項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，從而提高教師工作熱情、學(xué)生院校滿意度及學(xué)院品牌價(jià)值。

2.合理配備師資隊(duì)伍

首先，對(duì)于學(xué)校教師隊(duì)伍的建設(shè)要有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)規(guī)劃，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)本學(xué)校的具體情況，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做一個(gè)合理的預(yù)測(cè)，確定教師及教工引進(jìn)的層次與數(shù)量結(jié)構(gòu)。其次，要特別注意已進(jìn)員工的技能、知識(shí)及科研能力培訓(xùn)，因?yàn)楹笃谌肼氁院蟮母鞣N培訓(xùn)與再教育是教師提高自身素質(zhì)的重要方式之一。對(duì)于非正式客座教師，也應(yīng)加強(qiáng)規(guī)范化管理，適度提高激勵(lì)措施，使學(xué)?？梢苑窒淼焦k學(xué)校優(yōu)質(zhì)的師資資源。

3.健全人力駕?？荚u(píng)體系

與母體學(xué)校相比，獨(dú)立學(xué)院在諸多方面有很大不同，具體體現(xiàn)在以下幾方面：辦學(xué)機(jī)制、師資素養(yǎng)及內(nèi)部管理。因此，在對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不能完全照搬原母體學(xué)校的模式，應(yīng)針對(duì)獨(dú)立學(xué)院自身的目標(biāo)規(guī)劃及內(nèi)外部環(huán)境設(shè)計(jì)考評(píng)體系?？荚u(píng)體系應(yīng)包括教師的科研能力、課時(shí)時(shí)間、外出學(xué)習(xí)與實(shí)踐能力及自我發(fā)展能力等等。并且，在考核過程中，要盡量通過打分量化考核結(jié)果，這樣才能更為公平公正的反應(yīng)獨(dú)立學(xué)院人力資源水平。

4.構(gòu)建人力資本激勵(lì)機(jī)制

獨(dú)立學(xué)院應(yīng)著重從薪酬激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、職業(yè)生涯激勵(lì)、情感激勵(lì)及環(huán)境激勵(lì)多個(gè)角度構(gòu)建人力資本激勵(lì)機(jī)制。尤其是薪酬激勵(lì)方面，與社會(huì)平均水平相比，獨(dú)立學(xué)院的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及吸引力，與此同時(shí)，薪酬激勵(lì)的操作技巧也是薪酬激勵(lì)中的重要組成部分，目前廣泛使用的“三度原則”可作為薪酬激勵(lì)操作技巧的指導(dǎo)原則，即“滿意度一期望度一焦慮度”，通過較高得薪酬標(biāo)準(zhǔn)及合理，配以有效的激勵(lì)操作技巧，可在很大程度上使學(xué)校在人力資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)中建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一方面學(xué)?？色@得優(yōu)秀的教師資源，另一方面進(jìn)入學(xué)校的人才也能得到切實(shí)的保障，輔以相關(guān)薪酬激勵(lì)方法，使學(xué)校留住優(yōu)秀師資，使教師有所期盼而不懈努力。在教師忠誠度不斷提高的同時(shí)，讓教師理解勤勉的工作是獲取優(yōu)厚的薪酬待遇的保證，時(shí)刻保持良好的工作態(tài)度。

三、結(jié)語

高校競(jìng)爭(zhēng)歸根到底優(yōu)秀師資與優(yōu)秀生源的競(jìng)爭(zhēng)，而優(yōu)秀師資是優(yōu)秀生源的重要影響因素，可見，成立時(shí)間短、底蘊(yùn)相對(duì)不足的獨(dú)立學(xué)院若想在競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，必須提升自身人力資源管理水平，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院自身優(yōu)勢(shì)，打造優(yōu)秀師資隊(duì)伍，最終促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院的高質(zhì)量發(fā)展。

作者:畢菲菲 單位:中國石油大學(xué)勝利學(xué)院

參考文獻(xiàn):

[1]李國年.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的實(shí)證研究[J].教育與經(jīng)濟(jì)，2010，（3）：44-47.