導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人力資源資源管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、效益：現(xiàn)實(shí)人力資源管理面臨的困境

人力資源管理的最終目的是使企業(yè)通過(guò)人力資源的創(chuàng)造性工作為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。所謂利潤(rùn)，通俗地說(shuō)是指公司、企業(yè)在一定期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成果，即收入與費(fèi)用相抵后的差額，它是反映經(jīng)營(yíng)成果的最終要素。而盡可能地獲取利潤(rùn)或者盡可能地增值是企業(yè)作為商業(yè)性組織追求的目標(biāo)。降低成本是獲取或提高利潤(rùn)的一個(gè)有效方法。人力資源是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，也是一項(xiàng)重大的成本。人力資源管理既要考慮如何以更低的成本來(lái)獲取人力資源價(jià)值的最大化，同時(shí)又能兼顧人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性、戰(zhàn)略性支撐作用。

現(xiàn)實(shí)中，由于對(duì)人力資源管理的根本目的是什么以及如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系都不太清楚，導(dǎo)致很多企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中出現(xiàn)了急功近利的傾向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，結(jié)果往往治標(biāo)不治本。企業(yè)對(duì)人力資源的投資收效甚微，有些企業(yè)已經(jīng)開始質(zhì)疑人力資源部門是否是企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系了。

傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理的整個(gè)過(guò)程當(dāng)中，所有的業(yè)務(wù)流程都由自己控制，所有的價(jià)值活動(dòng)都由自己執(zhí)行，問(wèn)題在于人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面，總是處于被動(dòng)、滯后的局面，所謂的人力資源戰(zhàn)略因?yàn)槿肆Y源部門無(wú)法擺脫這些事務(wù)性的工作，很難把戰(zhàn)略分解到可操作的層面，人力資源部門變成只有規(guī)劃沒(méi)有落實(shí)的尷尬部門。人力資源管理只有在傳統(tǒng)事務(wù)服務(wù)與提供高附加價(jià)值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間都表現(xiàn)得很優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求，才能真正體現(xiàn)出人力資源管理的效益。然而，寸有所長(zhǎng)，尺有所短，從效益／成本的角度來(lái)看，企業(yè)只有在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候考慮把非核心業(yè)務(wù)分離出去，專心于核心業(yè)務(wù)，才能擺脫目前人力資源管理面臨的困境。

二、外包：人力資源管理的現(xiàn)實(shí)選擇

(一)人力資源管理外包的驅(qū)動(dòng)因素

所謂人力資源管理外包，是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略。

人力資源管理外包成為一種世界范圍的發(fā)展趨勢(shì)，主要源于以下動(dòng)因：

1．知識(shí)經(jīng)濟(jì)使人力資源管理成為一種專業(yè)性較強(qiáng)的社會(huì)化分工。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生出現(xiàn)了大量前所未有的以知識(shí)為特征的社會(huì)化分工，并成為產(chǎn)業(yè)鏈的一個(gè)中間部分。人力資源管理外包正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下新型勞動(dòng)分工的體現(xiàn)。人力資源外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識(shí)的專業(yè)化使提供這種知識(shí)的服務(wù)有可能成為知識(shí)產(chǎn)品，通過(guò)市場(chǎng)分工實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。企業(yè)的需求是人力資源管理外包的市場(chǎng)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無(wú)力提供這種專業(yè)化服務(wù)，或者自主服務(wù)不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)時(shí)，人力資源管理外包是一種有效的選擇，即通過(guò)長(zhǎng)期合約的形式，避免企業(yè)內(nèi)部過(guò)高的人力成本和“協(xié)調(diào)成本”。通過(guò)人力資源管理外包，由專門的公司和專業(yè)人士集中處理事務(wù)，對(duì)外部服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)具有規(guī)模效益，對(duì)客戶公司來(lái)說(shuō)可以降低成本。

2．中小企業(yè)管理資源不足產(chǎn)生人力資源管理外包的客觀需求。中小企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。不少中小企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒(méi)有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒(méi)有人力資源管理的專業(yè)人員，主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，中小企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。人力資源管理外包的出現(xiàn)，使中小企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。

3．人力資源管理轉(zhuǎn)型的需要。人力資源部的主要職能應(yīng)是把握大局，為企業(yè)制定整個(gè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。但現(xiàn)在大部分企業(yè)的人力資源部門更多的時(shí)候是作為一個(gè)職能部門，為企業(yè)提供必要的細(xì)微煩瑣的事務(wù)性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等人事管理工作，一直擔(dān)當(dāng)?shù)氖莾?nèi)部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問(wèn)的角色。要讓人力資源管理從久居的后院走到企業(yè)的前臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源部向企業(yè)策略家的角色變化，促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型向策略型的轉(zhuǎn)變，就要將其部分事務(wù)性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來(lái)，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。

4．企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些職能簡(jiǎn)化、規(guī)模小、技術(shù)含量高的小型的扁平化的企業(yè)。企業(yè)簡(jiǎn)化職能、構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必將促進(jìn)人力資源管理部分職能的外包，留下自己最擅長(zhǎng)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

5．企業(yè)改變管理體系的需要。比如企業(yè)要上市時(shí)，對(duì)正規(guī)運(yùn)作有更高的要求，財(cái)務(wù)和人力資源的管理得到特別關(guān)注。外包為企業(yè)迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過(guò)程也是對(duì)本公司人員的培訓(xùn)和提高的過(guò)程。再如兩個(gè)企業(yè)在合并與收購(gòu)過(guò)程中，雙方員工的薪酬、福利等整合起來(lái)會(huì)很復(fù)雜，很多信息也不便于透露給對(duì)方。這時(shí)如果委托給外包公司來(lái)做，就相對(duì)容易和公正得多。

6．企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造的需要。企業(yè)進(jìn)行徹底的流程再造，將決定權(quán)進(jìn)一步下放到一線員工，使企業(yè)的職能部門成為一種為經(jīng)營(yíng)單位提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)。在這種新的組織形式下，其他部門對(duì)人力資源管理部門的服務(wù)就有了選擇性，它們可以選擇內(nèi)部的人力資源部來(lái)提供想要的服務(wù)，也可以選擇外部專門的人力資源機(jī)構(gòu)。這種選擇必將導(dǎo)致內(nèi)部人力資源部門和外部人力資源機(jī)構(gòu)在大部分可以外包的人力資源管理業(yè)務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)。而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵將是服務(wù)的質(zhì)量和價(jià)格，外部人力資源機(jī)構(gòu)以其專業(yè)的服務(wù)和規(guī)模經(jīng)營(yíng)的低價(jià)格很可能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

從戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源管理外包的產(chǎn)生是具有戰(zhàn)略意義的。充分利用外部資源從事與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不直接相關(guān)的管理業(yè)務(wù)，會(huì)降低組織的運(yùn)行成本，人力資源管理部門就會(huì)把精力集中于具有高附加值的業(yè)務(wù)上。利用這種外部關(guān)系，往往會(huì)解決效益和戰(zhàn)略支持間相互矛盾的問(wèn)題，還可以對(duì)資源按照特殊性和及時(shí)性原則進(jìn)行最佳配置。對(duì)那些利用率不高的資源，就不必花費(fèi)大量資金在組織內(nèi)部建立和維持，而可以借助于其他組織來(lái)獲得。專業(yè)服務(wù)市場(chǎng)的建設(shè)和完善，使傳統(tǒng)的專業(yè)人士向更具適應(yīng)性的多面手轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)對(duì)職業(yè)技能越來(lái)越廣泛的要求。

(二)人力資源管理外包的價(jià)值體現(xiàn)

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對(duì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來(lái)越顯示出其重要性和必要性。人力資源外包能夠給公司帶來(lái)下列的收益：

1．聚焦主營(yíng)業(yè)務(wù)。人力資源管理外包給企業(yè)帶來(lái)的好處是顯而易見的。許多企業(yè)的實(shí)踐證明，如果將所有人力資源管理工作都由企業(yè)內(nèi)部的雇員來(lái)完成，一方面耗費(fèi)成本較大，另一方面，由于人力資源部門人員花費(fèi)了大量時(shí)間在這些事務(wù)性、常規(guī)性的工作上，以至于沒(méi)有足夠的時(shí)間、精力來(lái)規(guī)劃公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到?jīng)]有必要雇用那么多人來(lái)做基本的人力資源工作。但是基本的人力資源行政操作不論企業(yè)大小都要做，于是這些事務(wù)性工作就轉(zhuǎn)交給了人力資源外包機(jī)構(gòu)。

企業(yè)可以將人力資源管理中那些事務(wù)性、程序性的工作付諸外包管理，與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。事實(shí)上，許多公司正在通過(guò)外包服務(wù)供應(yīng)商為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效。

2．使企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳資源配置。任何一家企業(yè)在可獲得的資源(包括自然資源、人力資源和管理資源等各種資源)上都有自己的局限性。外包能使企業(yè)將用于非關(guān)鍵業(yè)務(wù)的資源與設(shè)備用于刀刃上，從而更好地或更直接地服務(wù)客戶。通過(guò)人力資源管理中輔助業(yè)務(wù)的外包，既節(jié)省了公司大量的人力、物力，降低運(yùn)作成本；又可使公司專注于核心業(yè)務(wù)，確立企業(yè)在行業(yè)中的優(yōu)勢(shì)。

3．增進(jìn)人力資源管理部門的效能。人力資源管理外包能夠大大增進(jìn)人力資源部門服務(wù)組織的效能，幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)的人力資源部門無(wú)力、不擅長(zhǎng)或不便于滿足某些要求時(shí)，將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員無(wú)疑將是必然的選擇。

4．掌握專業(yè)的管理程序與服務(wù)。越來(lái)越多的公司采用人力資源管理外包的另一個(gè)原因在于，高層經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己正面臨著法規(guī)、政策、金融、技術(shù)、公司治理等風(fēng)險(xiǎn)。而那些專業(yè)人士所提供的優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)，正好是經(jīng)理們所需要的。例如，市場(chǎng)上的人才競(jìng)爭(zhēng)促使公司內(nèi)部的薪酬福利制度設(shè)計(jì)更加復(fù)雜，外包服務(wù)商可以憑借經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技術(shù)等一系列優(yōu)勢(shì)幫助企業(yè)在最短的時(shí)間內(nèi)按需要調(diào)整薪酬福利管理的操作流程，以免除企業(yè)在這方面的后顧之憂。

篇2

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者――人力資源，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視，然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要求要以人為本，就是要把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的主要要素，這就要求我們?yōu)閱T工創(chuàng)造出能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同，在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

我們都知道人與人之間存在差異：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異；二是能力水平的差異。我們要做到“用人之長(zhǎng)，避人之短”。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，并且在用人時(shí)堅(jiān)持能級(jí)層次原則：大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。

所以我們必須做到以下幾點(diǎn)：

1把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。

2把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。當(dāng)前知識(shí)的更新速度越來(lái)越快，這對(duì)企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。教育培訓(xùn)對(duì)于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長(zhǎng)知識(shí)和技能。

3給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)

良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)

在管理的過(guò)程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

4制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人類資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機(jī)制。按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則，合理配置。其次，完善付酬機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績(jī)付酬”。采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤(rùn)分成及其他更為靈活的付醐辦法。如采用技術(shù)人股的激勵(lì)方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視精神激勵(lì)。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過(guò)構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，我們所說(shuō)的精神激勵(lì)，不只是那種傳統(tǒng)的給予表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì)，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者――企業(yè)員工能夠意識(shí)到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

5熱愛、理解、關(guān)心員工

只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能全身心地投入工作，企業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種被認(rèn)知的欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。如果企業(yè)能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。但是，關(guān)心員工也要有度。如某公司的總經(jīng)理最近碰上一件心煩的事，因?yàn)橛袉T工反映公司的管理過(guò)于僵化，對(duì)員工關(guān)心程度不夠，所以他決定在公司推行人性化管理，不料馬上出現(xiàn)了眾多的員工消極怠工，并且遲到早退的現(xiàn)象漸漸地多了起來(lái)，最近這位總經(jīng)理苦惱地說(shuō)，相比其他公司，我們公司對(duì)員工算是挺不錯(cuò)的了，有了這么寬松的管理環(huán)境為何還不好好珍惜呢?再說(shuō)，我們公司招聘的都是大學(xué)本科以上的人員，素質(zhì)算高的了，而且有很多人員都是從大型企業(yè)出來(lái)的，最基本的制度不用說(shuō)，大家都應(yīng)該會(huì)遵守的，為何到了我們公司，人的行為都變了樣呢?這位總經(jīng)理很明顯陷入了三個(gè)誤區(qū)：

(1)員工缺勤問(wèn)題所折射的誤區(qū)。人性化管理尹寬松管理，從詞義上來(lái)看“人性化”是一個(gè)謂語(yǔ)，也就是說(shuō)，要在做好管理的前提下，才能談人性化。在職能上，管理保證人力可滿足工作的基本要求，而人性化是一個(gè)幫助員工提升個(gè)人技能和工作時(shí)效的過(guò)程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水線上的一部機(jī)器，不重視人員心理，只是要求員工干好公司要求的事情，這種公司的理念通常是三條腿的蛤蟆找不著，兩條腿的人有的是，好比卓別林演過(guò)的擰螺絲帽的工人，他存在的意義就是為了天天去擰機(jī)器上的螺帽，沒(méi)有自己的思想，沒(méi)有可以發(fā)揮自己更多長(zhǎng)處的地方，但是人性化管理的企業(yè)不同，它會(huì)考慮到這部機(jī)器的保養(yǎng)問(wèn)題、升級(jí)問(wèn)題，從公司和個(gè)人的立場(chǎng)共同考慮，在滿足公司大局的前提，充分尊重每一個(gè)人的理想，化群體管理為個(gè)體管理，讓員工在做完自己工作的同時(shí)，開發(fā)其更大的潛能。

篇3

隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來(lái)越被人們所關(guān)注。無(wú)論就一個(gè)企業(yè)、部門，還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對(duì)人力資源問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí)，并且要在這種認(rèn)識(shí)中對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點(diǎn)，就會(huì)使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失，最終也會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1.企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義

進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾。在整個(gè)社會(huì)層面，知識(shí)和人才已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。而也就是在這一時(shí)代背景之下，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，也更多地表現(xiàn)出對(duì)知識(shí)和人才的渴求。就企業(yè)而言，人力資源已經(jīng)越來(lái)越多的成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越多的表現(xiàn)為人才間的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才，誰(shuí)就在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得了先機(jī)。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，人力資源可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷地智力支持，通過(guò)人力資源效能的最大發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期快速發(fā)展的目標(biāo)。在企業(yè)的發(fā)展中，創(chuàng)新始終占據(jù)著十分重要的位置，離開創(chuàng)新企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的資本，而要進(jìn)行有效地創(chuàng)新就離不開人力資源的支撐。只要一個(gè)企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源，并且能夠?yàn)槠浒l(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)、越攀越高。

因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)成長(zhǎng)與壯大的過(guò)程中扮演者十分重要的“角色”。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)不斷地發(fā)展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類人才，同時(shí)為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺(tái)。

2.企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

在各類企業(yè)的人力資源管理上還存在著許多的問(wèn)題，具體來(lái)講表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1 企業(yè)人力資源管理觀念相對(duì)落后

由于各方面原因和因素的影響與制約，我國(guó)的各類企業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。一般來(lái)講，在我國(guó)的企業(yè)中對(duì)人力資源的管理與開發(fā)往往是粗放式的，更多地表現(xiàn)為一些隨意性，從對(duì)于企業(yè)人力資源缺乏深入細(xì)致的研究與分析，對(duì)企業(yè)人力資源的所具有的特點(diǎn)以及在企業(yè)發(fā)展中所應(yīng)起到的作用缺乏預(yù)估與評(píng)價(jià)。很多企業(yè)對(duì)人力資源的資本性缺乏清醒的認(rèn)識(shí)，并且不能運(yùn)用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價(jià)值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用，而是過(guò)多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.2 缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制

就國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績(jī)效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。離開了明細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會(huì)逐漸喪失，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，從而也就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。

2.3 企業(yè)人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施缺位

在我國(guó)的許多企業(yè)中，不能很好地營(yíng)造良性的企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與氛圍，從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸?；?，要么利用各種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中，很多企業(yè)過(guò)多的注重個(gè)人政治素質(zhì)的考核（這種情況在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出），往往對(duì)員工經(jīng)營(yíng)和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制和體系，不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進(jìn)行。

除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業(yè)人才選拔機(jī)制的不科學(xué)與不合理、企業(yè)急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。

3.企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性，就必須在管理方法上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，具體來(lái)講可以在以下幾個(gè)方面著手：

3.1 建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核與人才選拔機(jī)制

科學(xué)有效地績(jī)效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法。績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中，必須建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制，通過(guò)這一機(jī)制來(lái)激勵(lì)廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)自己的聰明才智。在人才選拔機(jī)制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過(guò)各種制度來(lái)保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動(dòng)。

3.2 完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心，因此，要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔與管理機(jī)制。這一機(jī)制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理和經(jīng)營(yíng)規(guī)律來(lái)選拔和任用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，特別是要使那些熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。

篇4

    隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步,人力資源越來(lái)越被人們所關(guān)注。無(wú)論就一個(gè)企業(yè)、部門,還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言,人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源,關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言,要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,使之在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī),就必須對(duì)人力資源問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí),并且要在這種認(rèn)識(shí)中對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點(diǎn),就會(huì)使得企業(yè)人才流失,從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失,最終也會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

    1.企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義

    進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái),知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾。在整個(gè)社會(huì)層面,知識(shí)和人才已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。而也就是在這一時(shí)代背景之下,企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,也更多地表現(xiàn)出對(duì)知識(shí)和人才的渴求。就企業(yè)而言,人力資源已經(jīng)越來(lái)越多的成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越多的表現(xiàn)為人才間的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才,誰(shuí)就在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得了先機(jī)。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源,人力資源可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷地智力支持,通過(guò)人力資源效能的最大發(fā)揮,實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期快速發(fā)展的目標(biāo)。在企業(yè)的發(fā)展中,創(chuàng)新始終占據(jù)著十分重要的位置,離開創(chuàng)新企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的資本,而要進(jìn)行有效地創(chuàng)新就離不開人力資源的支撐。只要一個(gè)企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源,并且能夠?yàn)槠浒l(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件,就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)、越攀越高。

    因此,從上面這些意義上講,人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源,在企業(yè)成長(zhǎng)與壯大的過(guò)程中扮演者十分重要的“角色”。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)不斷地發(fā)展,也就必須要高度重視人力資源的作用,創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類人才,同時(shí)為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺(tái)。

    2.企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

    在各類企業(yè)的人力資源管理上還存在著許多的問(wèn)題,具體來(lái)講表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

    2.1 企業(yè)人力資源管理觀念相對(duì)落后

    由于各方面原因和因素的影響與制約,我國(guó)的各類企業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。一般來(lái)講,在我國(guó)的企業(yè)中對(duì)人力資源的管理與開發(fā)往往是粗放式的,更多地表現(xiàn)為一些隨意性,從對(duì)于企業(yè)人力資源缺乏深入細(xì)致的研究與分析,對(duì)企業(yè)人力資源的所具有的特點(diǎn)以及在企業(yè)發(fā)展中所應(yīng)起到的作用缺乏預(yù)估與評(píng)價(jià)。很多企業(yè)對(duì)人力資源的資本性缺乏清醒的認(rèn)識(shí),并且不能運(yùn)用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價(jià)值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上,不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用,而是過(guò)多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來(lái)進(jìn)行指導(dǎo),從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮,也不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

    2.2 缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制

    就國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言,缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源,它需要合理有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮,但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn),一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿足,有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較,在物質(zhì)待遇上相差懸殊,從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),使之與員工的績(jī)效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中,獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。離開了明細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲治措施,企業(yè)的生機(jī)與活力就會(huì)逐漸喪失,員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,從而也就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。

    2.3 企業(yè)人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施缺位

    在我國(guó)的許多企業(yè)中,不能很好地營(yíng)造良性的企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與氛圍,從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸?；?要么利用各種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中,很多企業(yè)過(guò)多的注重個(gè)人政治素質(zhì)的考核(這種情況在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出),往往對(duì)員工經(jīng)營(yíng)和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)變化的需要。此外,在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中,普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制和體系,不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進(jìn)行。

    除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素,企業(yè)人才選拔機(jī)制的不科學(xué)與不合理、企業(yè)急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。

    3.企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

    要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性,就必須在管理方法上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新,具體來(lái)講可以在以下幾個(gè)方面著手:

    3.1 建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核與人才選拔機(jī)制

    科學(xué)有效地績(jī)效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法?？?jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一,為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。因此,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中,必須建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制,通過(guò)這一機(jī)制來(lái)激勵(lì)廣大員工努力工作,共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)自己的聰明才智。在人才選拔機(jī)制上,要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出,并且要通過(guò)各種制度來(lái)保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動(dòng)。

    3.2 完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制

    企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心,因此,要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔與管理機(jī)制。這一機(jī)制包含兩方面的內(nèi)容,一是要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理和經(jīng)營(yíng)規(guī)律來(lái)選拔和任用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,特別是要使那些熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出;二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者能夠干成事、干好事,真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。

篇5

一、人力資源管理的重要性

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是非常重要的，特別是在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天。加強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅可以提升企業(yè)人員的素質(zhì)以及企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且還能夠在強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展和進(jìn)步。人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展不斷壯大的重要體現(xiàn)。

二、人力資源管理中存在的一些問(wèn)題

（一）人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象

人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，首先就表現(xiàn)在人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多的高素質(zhì)人才都存在于大型企業(yè)或者是比較高級(jí)的一些部門，反而是在一些基層單位或者是小單位，人才流失比較嚴(yán)重。從而導(dǎo)致我國(guó)的人力資源分布不均衡，出現(xiàn)嚴(yán)重的兩極化現(xiàn)象。

（二）人力資源管理沒(méi)有建立有效的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理中存在的問(wèn)題，其次還表現(xiàn)在人力資源管理沒(méi)有建立有效的激勵(lì)機(jī)制。在一些企業(yè)或者是國(guó)家單位，沒(méi)有行之有效的激勵(lì)機(jī)制，使得很多的企業(yè)工作人員不能夠以更加飽滿的熱情投入到工作中去，無(wú)法充分的調(diào)動(dòng)工作人員或者是單位員工的積極性和熱情。更為重要的是一些單位或者是企業(yè)用人比較死板，缺乏靈活性，在很大程度上會(huì)挫傷員工以及工作人員的積極性和熱情。這樣的問(wèn)題如果得不到解決，會(huì)使得企業(yè)的員工失去信心和努力工作的動(dòng)力。

（三）人力資源管理缺乏有效的培訓(xùn)體系

人力資源管理缺乏有效的培訓(xùn)體系，也是存在于人力資源管理中的一大問(wèn)題。人力資源部門，在對(duì)人員進(jìn)行管理的時(shí)候，沒(méi)有過(guò)多的投資，導(dǎo)致人力資源在培訓(xùn)方面缺乏有效體系。培訓(xùn)不到位也會(huì)導(dǎo)致工作人員的素質(zhì)低下，與企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成不相適應(yīng)的局面。如果加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人員的培訓(xùn)，做到以人為本，勢(shì)必會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步、也會(huì)使得企業(yè)的發(fā)展更上一個(gè)臺(tái)階。

三、如何解決人力資源管理中存在的問(wèn)題

隨著社會(huì)的進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，社會(huì)的發(fā)展即將進(jìn)入一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代。然而，人力資源作為各單位事業(yè)和企業(yè)發(fā)展的重要資源以及重要部分，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極的作用和意義。如何有效、充分地利用人力資源，促進(jìn)企業(yè)或者是事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展應(yīng)從以下幾個(gè)方面解決人力資源管理。

（一）樹立以人為本的人力資源管理理念

要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，首先就應(yīng)該樹立以人為本的人力資源管理理念。人力資源管理部門的工作人員應(yīng)該樹立以人為本的理念，一切從人才的發(fā)展為立足點(diǎn)。制定一系列的人才激勵(lì)體系來(lái)促進(jìn)人才的發(fā)展以及調(diào)動(dòng)人才的積極性和熱情，讓企業(yè)的人員能夠充分的調(diào)動(dòng)積極性和熱情，投身于企業(yè)的發(fā)展及進(jìn)步之中。

（二）加強(qiáng)人力資源部門的職能

要加強(qiáng)人力資源部門管理，還應(yīng)該加強(qiáng)人力資源部門的職能落實(shí)。人力資源部門的職能主要體現(xiàn)在制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績(jī)效考核機(jī)制；對(duì)人力資源相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。因此，要提高人力資源管理的質(zhì)量和水平就應(yīng)該制定相應(yīng)完善的人力資源管理規(guī)劃，落實(shí)人力資源管理的計(jì)劃及其措施。如果在落實(shí)工作的過(guò)程中，出現(xiàn)與之不相適應(yīng)的部分，就應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整，使得建立科學(xué)化的人力資源管理。加強(qiáng)人力資源部門職能的落實(shí)，能夠在很大程度上提高企業(yè)人力資源管理的水平和質(zhì)量。所以要加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀高素質(zhì)人力，利用現(xiàn)代信息科技化來(lái)管理人才，從而進(jìn)一步提高人力資源管理水平。

（三）建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊(duì)伍

此外，要做好人力資源管理，還應(yīng)該建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊(duì)伍。建設(shè)這樣的一支隊(duì)伍能夠有效的提高人力資源管理的質(zhì)量和水平。建立這樣的一支隊(duì)伍，在對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)的時(shí)候，可以更加有預(yù)見性和計(jì)劃性，制定出來(lái)的規(guī)劃也更具有科學(xué)性。要建立這樣的一支隊(duì)伍，不僅應(yīng)該明確建立這樣隊(duì)伍的目標(biāo)，在后期執(zhí)行計(jì)劃的時(shí)候也應(yīng)該嚴(yán)格的落實(shí)。整體隊(duì)伍在開展工作的時(shí)候也就更加具有目的性和計(jì)劃性，人力資源部門的工作在開展的時(shí)候也就更加有效果。

篇6

本文系云南省教育廳科學(xué)研究基金項(xiàng)目“基于和諧勞動(dòng)關(guān)系背景下的云南省民辦非企業(yè)薪酬管理實(shí)踐研究――以教育、勞動(dòng)事業(yè)為依托”階段性成果

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：基于循證人力資源管理的人力資源管理研究

收錄日期：2014年4月24日

以解決勞動(dòng)問(wèn)題而產(chǎn)生的人力資源管理學(xué)科，在20世紀(jì)六十年代后逐漸獨(dú)立于如產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)（IR）等相近學(xué)科，在20世紀(jì)八十年代得到了迅猛的發(fā)展。特別是在工會(huì)運(yùn)動(dòng)與產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論研究的衰退，以及強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代環(huán)境下，政府、企業(yè)、學(xué)界都更加關(guān)注人力資本的重要性，以及它所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益問(wèn)題。隨著基于企業(yè)資源基礎(chǔ)理論（RBV）而提出的戰(zhàn)略人力資源管理理念的出現(xiàn)，更是讓人力資源管理學(xué)科走向了成熟。縱觀過(guò)去人力資源管理領(lǐng)域的研究關(guān)注點(diǎn)，我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理研究一直致力于在理論與實(shí)踐兩個(gè)方面做出貢獻(xiàn)。在理論研究方面，一方面人力資源管理研究者關(guān)注于企業(yè)管理者如何能動(dòng)、主觀的做出策略選擇，以替代價(jià)格機(jī)制來(lái)整合企業(yè)內(nèi)部資源，即強(qiáng)調(diào)效率與回報(bào)；另一方面他們也關(guān)心雇傭關(guān)系雙方的利益均衡問(wèn)題，即強(qiáng)調(diào)平衡。在實(shí)踐研究方面，人力資源管理研究者則主要關(guān)注于在不同企業(yè)、不同行業(yè)、不同所有制，以及不同文化背景下的企業(yè)人力資源管理問(wèn)題。

然而，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境的不斷發(fā)展變化，在不同的歷史背景和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的影響下，現(xiàn)實(shí)對(duì)人力資源管理實(shí)踐以及人力資源管理研究都提出了更高的要求。下面筆者就對(duì)一種從企業(yè)中人力資源管理從業(yè)者的視角思考，而提出的人力資源管理新思路進(jìn)行深入探討，進(jìn)而希望對(duì)我國(guó)未來(lái)的人力資源管理研究帶來(lái)一些啟發(fā)。

一、基于管理者視角的循證人力資源管理實(shí)踐

循證人力資源管理實(shí)踐（HR，EBHR）是來(lái)自美國(guó)卡耐基梅隆大學(xué)的Rousseau和來(lái)自阿姆斯特丹自由大學(xué)的Barends兩位學(xué)者于2011年在Human Resource Management Journal期刊上發(fā)表的文章中提出的觀點(diǎn)。

要了解什么是“循證人力資源管理實(shí)踐”，我們需要先弄明白“循證”的概念。此處“循證”的概念源于醫(yī)學(xué)上的“循證醫(yī)學(xué)”，解釋為“遵循證據(jù)的醫(yī)學(xué)”（EBM）。著名臨床流行病學(xué)家DavidSackett教授將循證醫(yī)學(xué)定義為“慎重、準(zhǔn)確和明智地應(yīng)用所能獲得的最好研究依據(jù)來(lái)確定患者的治療措施”。其核心思想是： 醫(yī)療決策應(yīng)盡量以客觀的研究結(jié)果為依據(jù)。醫(yī)生開具處方， 制定治療方案或醫(yī)療指南， 政府機(jī)構(gòu)作出醫(yī)療衛(wèi)生決策等等， 都應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的、最好的研究結(jié)果來(lái)進(jìn)行 。之后“循證”的思路逐漸被廣泛應(yīng)用于教育（Ambrose et al，2010）、刑事審判（Sherman，2002）和廣告業(yè)（Armstrong，2010）如今我們更把它拓展到了管理領(lǐng)域。

基于對(duì)“循證”的理解，Rousseau和Barends把這種科學(xué)證據(jù)導(dǎo)向的思考方式與人力資源管理結(jié)合起來(lái)，提出來(lái)一種針對(duì)人力資源管理從業(yè)者的管理實(shí)踐方式，即循證人力資源管理實(shí)踐。他們認(rèn)為人力資源管理者在做出決策，增進(jìn)管理實(shí)踐和向組織的領(lǐng)導(dǎo)提出建議時(shí)應(yīng)該認(rèn)真整合四種信息來(lái)源：一是可獲得的最佳科學(xué)證據(jù)；二是可靠且有效的組織事實(shí)、測(cè)量指標(biāo)和對(duì)指標(biāo)的評(píng)估；三是從業(yè)者的反思和判斷；四是考慮對(duì)利益相關(guān)者的影響。

Rousseau和Barends認(rèn)為要成為一個(gè)循證管理者需要經(jīng)過(guò)三個(gè)階段：首先，要從思想上理解和認(rèn)識(shí)什么是循證人力資源管理實(shí)踐。具體而言，循證人力資源管理實(shí)踐表現(xiàn)在日常管理工作和決策的制定上有四個(gè)基本特征（Rousseau，2006，2012）：一是從同行業(yè)的評(píng)價(jià)中獲得最佳的科學(xué)證據(jù)；二是用系統(tǒng)的方法收集組織的事實(shí)、指標(biāo)和數(shù)據(jù)度量數(shù)據(jù)，以更好的發(fā)揮證據(jù)的作用；三是從業(yè)者要依據(jù)程序、實(shí)踐和理論框架來(lái)進(jìn)行判斷，減少偏見，以提高決策質(zhì)量并逐漸創(chuàng)造更有效的學(xué)習(xí)環(huán)境；四是從道德倫理的角度權(quán)衡該決策對(duì)相關(guān)利益者和社會(huì)帶來(lái)的短期和長(zhǎng)期影響。此外，作者還特別指出了管理者應(yīng)該具備一種質(zhì)疑的工作態(tài)度，在日常的管理實(shí)踐和決策制定過(guò)程中不斷追問(wèn)自己“我的證據(jù)在哪里？”第二階段，管理者要每天訓(xùn)練自己在做出決策時(shí)應(yīng)基于科學(xué)的證據(jù)。這也是一個(gè)學(xué)習(xí)和探索的過(guò)程。比如，堅(jiān)持閱讀與專業(yè)相關(guān)的書籍，以及為了做出準(zhǔn)確的決策而搜尋必要的信息。最后階段，管理者把循證人力資源管理實(shí)踐真正的融入自己的工作場(chǎng)所中，使其可操作化。比如，在組織中建立循證評(píng)估小組和評(píng)估循證后制定的決策的有效性。此外，還需要管理者不斷思考和反饋以改進(jìn)之后的循證過(guò)程。

綜上所述，我們不難看出隨著人力資管理管理過(guò)程中不確定性因素的增多，要求我們管理者在制定決策和進(jìn)行管理實(shí)踐時(shí)必須要多質(zhì)疑、多思考是非常有必要的（孔繁敏，2012），但這同時(shí)也給人力資源管理者和研究者提出了更高的要求。

二、對(duì)未來(lái)人力資源管理研究的思考

基于人力資源管理從業(yè)者視角提出的循證人力資源管理實(shí)踐，就表面看僅僅是對(duì)管理者提出了更高的要求，但如果我們延伸來(lái)看會(huì)發(fā)現(xiàn)，它也對(duì)我們的人力資源管理研究者帶來(lái)了挑戰(zhàn)。一方面因?yàn)橐构芾碚咴趯?shí)踐中真正有“據(jù)”可循就依賴于人力資源管理理論體系的構(gòu)建和完善。同時(shí)，也要求我們的理論研究必須與實(shí)踐密切結(jié)合，并能有效的指導(dǎo)實(shí)踐。事實(shí)上這與我們當(dāng)下的人力資源管理研究領(lǐng)域的現(xiàn)狀是存在差異的；另一方面因?yàn)檠C人力資源管理實(shí)踐要求管理者具備在不確定的復(fù)雜的管理過(guò)程中做出準(zhǔn)確決策的能力，所以我們的人力資源管理理論的研究也應(yīng)該更加關(guān)注外部環(huán)境的變化。正如南京大學(xué)趙曙明教授所言“高度的動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的總體特征，那么管理理論特別是人力資源管理理論的發(fā)展就應(yīng)該對(duì)變化了的環(huán)境做出積極的回應(yīng)”。所以人力資源管理研究與當(dāng)前政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的密切結(jié)合成為我們的一大挑戰(zhàn)。

當(dāng)然，人力資源管理研究遇到的困境還不僅僅如此。越來(lái)越多的研究者從不同視角、不同研究領(lǐng)域都對(duì)此提出了自己的思考和建議，諸如：John Godard（2010）對(duì)基于勞動(dòng)者視角提出的工作生活質(zhì)量的再思考；Thompson（2011）從金融資本主義視角的思考；Guest（2011）從人力資源管理與績(jī)效研究的困境的思考；Kaufman（2010）對(duì)Huselid提出的戰(zhàn)略人力資源管理主流研究模型的嚴(yán)厲批判；趙曙明（2011）基于中國(guó)背景下的人力資源管理研究的思考等。如果概括來(lái)說(shuō)這些困境與挑戰(zhàn)即包括研究方法論的問(wèn)題，也包括研究時(shí)測(cè)量手段、變量的確定等問(wèn)題。只有這一系列問(wèn)題解決了，加上原有的理論研究基礎(chǔ)，戰(zhàn)略人力資源管理才能真正在現(xiàn)實(shí)環(huán)境下找到實(shí)踐的途徑。

三、結(jié)語(yǔ)

回顧人力資源管理學(xué)科的發(fā)展歷史我們深刻地感受到，人力資源管理產(chǎn)生之初就基于一種跨領(lǐng)域、多學(xué)科的背景，既與社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)等基礎(chǔ)性學(xué)科有密切聯(lián)系，也和歐美國(guó)家特別是北美的產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)等同為解決勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題的學(xué)科有高度交叉。而放眼當(dāng)下，我們面臨的困境與挑戰(zhàn)已不是僅依賴一元主義的雇傭關(guān)系模式（Budd，Bhave，2011）就可以解決的。因此，當(dāng)人力資源管理研究面臨困境和挑戰(zhàn)時(shí)，我們能否摒棄學(xué)派之爭(zhēng)，也采用一種多視角、多元化的方法和途徑來(lái)解決呢？更何況人力資源管理（HR）與勞動(dòng)關(guān)系（IR）在研究?jī)?nèi)容有融合的趨勢(shì)，而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的制度學(xué)派（ILE）本也屬于人力資源管理領(lǐng)域中區(qū)別于組織行為學(xué)（OB）的另一學(xué)派（孔繁敏，2012）。

主要參考文獻(xiàn)：

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[8]Thompson，Paul.2011.“The trouble with HRM”，Human Resource Management Journal，Vol.21，No.4.

篇7

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2010）029(C)-0059-01

一、我國(guó)人力資源開發(fā)和管理存在的問(wèn)題

1、管理觀念落后。當(dāng)前，在我國(guó)企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足和對(duì)人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。所以企業(yè)對(duì)人力資本凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過(guò)多、人浮于事并存。在我國(guó)許多企業(yè)缺少一位純粹的、專業(yè)的、強(qiáng)勢(shì)的人力資源總監(jiān)或副總使得人力資源管理缺位，直接導(dǎo)致人力資源部門的實(shí)際定位偏低，應(yīng)有的職能未能充分發(fā)揮。

2、招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺(jué)來(lái)判斷人才，招聘時(shí)一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行，人員選用大多是領(lǐng)導(dǎo)相馬制、論資排輩等，缺乏規(guī)范和科學(xué)的操作程序，考評(píng)與使用脫節(jié)，沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的考評(píng)辦法，使考評(píng)結(jié)果很難全面地評(píng)價(jià)被使用人員，或者流于形式，因此造成考評(píng)與使用脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機(jī)性和風(fēng)險(xiǎn)性。

3、人才配置不科學(xué)。缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測(cè)評(píng)或考試機(jī)制，使用、配置人才也是憑主觀感覺(jué)，具有很大的主觀性和隨意性。企業(yè)招聘時(shí)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，忽視人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。而實(shí)際工作中，人才的態(tài)度決定一切，人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理方式等等認(rèn)同度不高，將會(huì)造成其工作態(tài)度和工作績(jī)效也不佳。另外，還有一些企業(yè)過(guò)分追求能力主義，人才之間配置不科學(xué)，相互間的配合度不高，團(tuán)體形成不了合力，造成1+1＜2的效果，降低了人力資源競(jìng)爭(zhēng)力和組織績(jī)效。

二、加強(qiáng)人力資源管理的措施

1、提高人力資源管理的地位。提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

2、加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作。企業(yè)需深入細(xì)致開展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項(xiàng)要素要求，為選人、用人、育人服務(wù)。同時(shí)，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，明確崗位價(jià)值，為提高工效、設(shè)計(jì)薪酬提供依據(jù)。還要了解人才的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、職業(yè)發(fā)展傾向等等，為人才配置服務(wù)。定期開展人才狀況調(diào)查，了解人才家底。了解社會(huì)薪酬?duì)顩r，了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬?duì)顩r，為薪酬管理提供參考。制定科學(xué)的定員定額標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源使用率。要實(shí)現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說(shuō)到底就是人與崗的匹配問(wèn)題，要真正做到這一點(diǎn)，前提是必須對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對(duì)于崗位的了解可以通過(guò)崗位分析這種方法，而對(duì)于人的把握，則主要可以通過(guò)人力資源測(cè)評(píng)這種手段。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)，是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因此，必須扎扎實(shí)實(shí)加強(qiáng)崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作。

3、加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)工作，增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁，提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)要制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展綱要，以制度形式明確培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值，增強(qiáng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，還要完善相關(guān)的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)機(jī)構(gòu)和人員，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，適當(dāng)提高培訓(xùn)費(fèi)用，并納入公司年度預(yù)算，切實(shí)保障培訓(xùn)費(fèi)用，制定切實(shí)的階段性的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，成立職業(yè)發(fā)展咨詢機(jī)構(gòu)，開展調(diào)查研究，指導(dǎo)職業(yè)開發(fā)。加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)的事前、事后調(diào)查工作，并用于反饋，指導(dǎo)實(shí)踐。

4、構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。如何構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來(lái)，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

作者單位：湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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人力資源外包是當(dāng)前比較成功和有效的一種商業(yè)模式之一。目前我國(guó)人力資源管理外包行業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展已比較完善，人力資源管理外包對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)存在著很多利弊。

人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)。我國(guó)人力資源管理外包起步相對(duì)晚，只能提供一些比較基礎(chǔ)的服務(wù)項(xiàng)目，較常見的服務(wù)項(xiàng)目有：外來(lái)人員綜合保險(xiǎn)代辦員工的錄用、社保開戶變更手續(xù)、退工手續(xù)、調(diào)檔、年檢手續(xù)；代辦人才引進(jìn)、居住證、就業(yè)證手續(xù)；受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才；戶口掛靠及檔案委托管理相關(guān)人事手續(xù)。而那些做的比較好的外包機(jī)構(gòu)或咨詢公司，則還能夠提供更深層次的服務(wù)。

人力資源管理外包的有限性方面。事實(shí)上，人力資源管理的外包還是有其適應(yīng)性和適應(yīng)方面的，雖然人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來(lái)越外包化，同時(shí)也有所選擇的，需要考慮的因素太多。美國(guó)是在人力資源管理外包方面發(fā)展較早且較成熟，曾對(duì)其五百余家企業(yè)進(jìn)行相關(guān)調(diào)查，調(diào)查對(duì)象是那些有對(duì)其人力資源管理職能進(jìn)行外包的企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模從少于一百人的小型企業(yè)到一萬(wàn)兩千余人的大型企業(yè)。據(jù)調(diào)查，人力資源管理的外包程度是由不同職能對(duì)企業(yè)的重要程度決定的，其中工資發(fā)放、培訓(xùn)、福利是三種最基本的外包職能，不常見的是薪酬體系與人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建相關(guān)問(wèn)題的外包。主要是由于這些屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，萬(wàn)一泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必對(duì)企業(yè)不利，甚至關(guān)乎企業(yè)的生死存亡。除此之外，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的激勵(lì)計(jì)劃、解決員工的抱怨和沖突等特殊人力資源管理活動(dòng)，還是由相對(duì)熟悉本公司情況的人力資源管理部門實(shí)施管理為好。

也就是說(shuō)現(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理外包對(duì)于企業(yè)人力資源管理部門來(lái)說(shuō)只是降低了工作壓力。因?yàn)槠髽I(yè)不可能外包出去全部的人力資源管理職能，所以有選擇性的外包將會(huì)日益增多。企業(yè)會(huì)把一些重復(fù)的、事務(wù)性、繁瑣的工作委托給外包公司，讓他們完成一些例行或者前期的工作，而由企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門對(duì)涉及公司的機(jī)密或核心的職能加以管理。

我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包的動(dòng)因

人力資源戰(zhàn)略選擇的需要。企業(yè)選擇人力資源管理外包業(yè)務(wù)，可以將本公司的人力資源部門的重心轉(zhuǎn)移，讓他們參與到公司的核心領(lǐng)域中來(lái)。同時(shí)可以讓他們整合很多的資源，提高本部門的工作效率。

人力資源投資優(yōu)化選擇的需要。人力資源包外可使企業(yè)降低對(duì)人力資源管理部門行政人員的薪酬福利以及組織設(shè)備的置辦維護(hù)等一系列系統(tǒng)性投資費(fèi)用，優(yōu)化企業(yè)在人力資源管理流程中的投資。

人力資源管理總體服務(wù)水平提高的需要。人力資源外包使企業(yè)在外包服務(wù)商那里獲取多樣、高質(zhì)量、專業(yè)的服務(wù)。企業(yè)可以充分利用外包商的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，以較低的費(fèi)用來(lái)獲得外部專業(yè)的人力資源管理技能。一般來(lái)說(shuō)外包商都是專業(yè)的人力資源公司，他們擁有獨(dú)特的眼光和管理經(jīng)濟(jì)，能夠給企業(yè)帶來(lái)更好的解決人力資源的方案。

我國(guó)企業(yè)人力資源外包發(fā)展過(guò)程的問(wèn)題及原因

我國(guó)企業(yè)人力資源外包發(fā)展過(guò)程的問(wèn)題。人力資源外包對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵，但是由于它處在發(fā)展階段，體制不完善，依然面臨諸多問(wèn)題。

外包服務(wù)的整體水平偏低，缺乏統(tǒng)一行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。同國(guó)外相比我國(guó)外包行業(yè)起步晚，整個(gè)行業(yè)沒(méi)有規(guī)范的規(guī)章制度來(lái)約束。現(xiàn)狀是外包市場(chǎng)不規(guī)范，外包企業(yè)信息不公開，水平相差大。導(dǎo)致很多企業(yè)對(duì)外包商的選擇無(wú)從下手。

企業(yè)內(nèi)部員工嚴(yán)重缺乏歸屬感。若企業(yè)長(zhǎng)期將人力資源管理職能進(jìn)行外包，當(dāng)企業(yè)對(duì)外包人員進(jìn)行工作調(diào)整時(shí)，容易引起其自身對(duì)組織的不滿，另一方面則會(huì)給在崗人員會(huì)嚴(yán)重缺乏安全感以及歸屬感，從而影Ⅱ向整個(gè)組織的工作績(jī)效。

安全性問(wèn)題沒(méi)有好的保障。在人力資源外包中，安全性非常的重要，會(huì)涉及到商業(yè)機(jī)密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，外包商如果獲得商業(yè)機(jī)密以后，有可能為企業(yè)培養(yǎng)新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也可能將信息泄露給已存在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這將會(huì)對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的影響，如果法律法規(guī)不完善，在外包服務(wù)上不能形成很好的約束，那么企業(yè)的利益就不能保障，所以，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以有一個(gè)可以長(zhǎng)期合作且忠誠(chéng)度可靠的外包商是非常重要的。

外包過(guò)程監(jiān)管力度不合適。外包公司和企業(yè)之間是屬于合作關(guān)系并不是隸屬關(guān)系，之間是一種服務(wù)而非勞資關(guān)系，這樣決定了企業(yè)對(duì)外包公司的約束和控制是有限的，假如企業(yè)監(jiān)管力度不夠，就無(wú)法保證服務(wù)效果，外包公司執(zhí)行能力下降，公司對(duì)企業(yè)信任度會(huì)隨之降低，合作出現(xiàn)問(wèn)題，那么對(duì)企業(yè)的效益就會(huì)有一定的損害。

產(chǎn)生問(wèn)題的原因剖析：相關(guān)法律法規(guī)不健全。我國(guó)目前沒(méi)有完善的法律來(lái)規(guī)范外包行業(yè)的業(yè)務(wù)。盡管在勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)法中，為人力資源外包業(yè)務(wù)提供了一定的法律依據(jù)，但是缺乏專業(yè)的法律法規(guī)對(duì)人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行規(guī)范。

企業(yè)與外包服務(wù)商缺乏有效溝通。由于外包商是獨(dú)立于企業(yè)的，在于企業(yè)進(jìn)行合作的時(shí)候不可避免會(huì)有一些企業(yè)文化上的沖突和矛盾，造成雙方矛盾。這些對(duì)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)非常普遍，外包公司的某些工作理念和工作風(fēng)格不被企業(yè)接受，那么外包商很難將任務(wù)執(zhí)行，不能達(dá)到企業(yè)滿意的標(biāo)準(zhǔn)，降低其積極性，損害員工的利益，造成員工的工作效率不高，對(duì)企業(yè)造成很大損害。

對(duì)外包的服務(wù)商過(guò)度依賴。公司在決定進(jìn)行人力資源職能外包后，往往大量的HR工作人員會(huì)被裁減。如果外包不成功，公司完整的人力資源體系很難在短期內(nèi)重新建立起。也有些公司進(jìn)行外包后，由服務(wù)商完全負(fù)責(zé)相關(guān)方面的工作，忽視人力資源管理的重要性，企業(yè)沒(méi)有不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，因此也喪失了構(gòu)建未來(lái)核心能力的機(jī)會(huì)。

對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源外包的建議

執(zhí)行嚴(yán)格的合同體制。在國(guó)內(nèi)人力資源外包業(yè)務(wù)起步晚無(wú)規(guī)范的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)與外包公司都是通過(guò)合同的方式來(lái)規(guī)范雙方的責(zé)任與義務(wù)。這樣才能保證雙方的利益，確定公平的原則，合同越詳細(xì)，責(zé)任認(rèn)定就越好，越能保持良好的關(guān)系。

篇9

一、人力資源的戰(zhàn)略意義

進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾。在整個(gè)社會(huì)層面，知識(shí)和人才已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。也就是在這一時(shí)代背景之下，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，更多地表現(xiàn)出對(duì)知識(shí)和人才的渴求。就企業(yè)而言，人力資源已經(jīng)越來(lái)越多地成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越多地表現(xiàn)為人才間的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才，誰(shuí)就在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得了先機(jī)。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，人力資源可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷地智力支持，通過(guò)人力資源效能的最大發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期快速發(fā)展的目標(biāo)。在企業(yè)的發(fā)展中，創(chuàng)新始終占據(jù)著十分重要的位置，離開創(chuàng)新企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的資本，而要進(jìn)行有效地創(chuàng)新就離不開人力資源的支撐。只要一個(gè)企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源，并且能夠?yàn)槠浒l(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)、越攀越高。

因此，人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)成長(zhǎng)與壯大的過(guò)程中扮演者十分重要的“角色”。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)不斷地發(fā)展，就必須高度重視人力資源的作用，創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類人才，同時(shí)為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺(tái)。

二、人力資源的雙重性

人力資源獨(dú)有的雙重性是其它資源所不可替代的。第一，人具有體力。體力是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動(dòng)的必備要素，是企業(yè)存在的必要條件，體力是人本文由收集整理力的工具特性，在很多人眼里，現(xiàn)代化企業(yè)更多地采用大量的高新技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)過(guò)程中，但是，人作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)各種行為的主體，人的作用是不能忽視的，人仍然是企業(yè)的主人。第二，人具有腦力：腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件。腦力可以使人調(diào)用其他各種資源、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)、利用其他資源創(chuàng)造價(jià)值，腦力是人力的智力特性，如果說(shuō)體力可以被部分代替的話，人的腦力則是很難被替代的重要特性，雖然現(xiàn)在很多地方都出現(xiàn)了人工智能，但是其只是在人們所設(shè)定的規(guī)則下，按照人們計(jì)劃的方向去發(fā)展的一個(gè)程序，真正需要腦力實(shí)現(xiàn)的大部分工作則不能完成，尤其是創(chuàng)新方面，因此人的腦力特性是人力資源一個(gè)非常重要的不可替代的部分。概括起來(lái)，人力資源之所以被稱為第一資源，而且是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中最具活力的組成部分，主要取決于人力和腦力兩個(gè)方面對(duì)組織貢獻(xiàn)的價(jià)值，兩者結(jié)合起來(lái)就是企業(yè)生存與發(fā)展的充分必要條件。

三、從核心競(jìng)爭(zhēng)力看人力資源

核心競(jìng)爭(zhēng)力本身就是一個(gè)人力資源作用的綜合體現(xiàn)，可以從核心競(jìng)爭(zhēng)力的四個(gè)識(shí)別條件看出：

1.價(jià)值性：這種能力首先能很好地實(shí)現(xiàn)顧客所看重的價(jià)值，如能顯著降低成本，使產(chǎn)品的消費(fèi)人群擴(kuò)大，提高產(chǎn)品質(zhì)量，保證顧客的使用要求，提高服務(wù)質(zhì)量，滿足顧客的訴求，增加顧客的效用，從而使企業(yè)體現(xiàn)出來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而這一切恰恰是人力資源通過(guò)創(chuàng)造性的勞動(dòng)得來(lái)的，人作為企業(yè)的主體，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中通過(guò)不斷的創(chuàng)造，使企業(yè)能夠適應(yīng)客戶的需求，滿足客戶的要求，從而實(shí)現(xiàn)降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高服務(wù)質(zhì)量、增加顧客的效用，通過(guò)人類資源的作用來(lái)達(dá)到顧客各種各樣的要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。

2.難以模仿性：核心競(jìng)爭(zhēng)力還必須是企業(yè)特有的，并且是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的，也就是說(shuō)它不像材料、機(jī)械設(shè)備那樣能在市場(chǎng)上購(gòu)買到，而是難以轉(zhuǎn)移或復(fù)制。這種難以模仿的能力能為企業(yè)帶來(lái)超過(guò)平均水平的利潤(rùn)。那么我們不禁要問(wèn)為什么難以模仿，我想一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)模式等方面難以模仿，一定是這個(gè)企業(yè)的這項(xiàng)內(nèi)容中具備了自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，或者其它人難以達(dá)到的質(zhì)量，所以使其具備了這個(gè)特性，而創(chuàng)造這些的關(guān)鍵恰恰又是人。

3.稀缺性：這種能力必須是稀缺的，只有少數(shù)的企業(yè)擁有它，如果沒(méi)有人力資源的作用，生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)之間，采用一樣的投入，那么勢(shì)必會(huì)

生產(chǎn)出一樣的產(chǎn)品，無(wú)論在產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、服務(wù)等各方面，企業(yè)也必然是一樣的企業(yè)，更不必談個(gè)性化了。當(dāng)人力資源作為一種資源投入到企業(yè)之后，才使企業(yè)本身產(chǎn)生了活力，才具備了企業(yè)本身的氣質(zhì)，而這種氣質(zhì)的表現(xiàn)，也恰恰是大部分從企業(yè)中的，人力資源的作用情況表現(xiàn)出來(lái)。本質(zhì)上說(shuō)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的稀缺性恰恰是由于人的差異造成。

4.不可替代性：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法通過(guò)其它能力來(lái)替代它，它在為顧客創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中具有不可替代的作用，這更是人力資源的重要特點(diǎn)。另外，我們現(xiàn)在的不可替代，往往更多方面體現(xiàn)在知識(shí)資本上，企業(yè)通過(guò)人力資源創(chuàng)造出來(lái)的知識(shí)資本體現(xiàn)在產(chǎn)品中，才能使產(chǎn)品具備其它企業(yè)不可替代的特性，因此不可替代是人力資源在產(chǎn)品或者其它方面創(chuàng)造出價(jià)值的個(gè)性化、差異化的體現(xiàn)。

四、先進(jìn)的人力資源管理理念

人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價(jià)值觀念”的轉(zhuǎn)變。

人力資源管理觀念，強(qiáng)調(diào)提高員工的素質(zhì)與能力，管理觀念的轉(zhuǎn)變。指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變：由“對(duì)工作負(fù)責(zé)”，“對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)”到“對(duì)工作的人負(fù)責(zé)”；管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教你如何”到“叫你如何”，再到“引導(dǎo)你如何”；管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的“中心指揮”變?yōu)?ldquo;中心導(dǎo)向”；管理組織的轉(zhuǎn)變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負(fù)責(zé)任”；管理職能的轉(zhuǎn)變：由“組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)”到“育才為中心，提高人的素質(zhì)為目的”；管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由“簡(jiǎn)單”、“緩慢”到“復(fù)雜”、“多變”；管理者自我意識(shí)的轉(zhuǎn)變：由“上級(jí)比下級(jí)高明”到“下級(jí)的具體專長(zhǎng)和具體能力應(yīng)高于上級(jí)”；管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡(jiǎn)單的任務(wù)完成”到“建設(shè)高情感的管理場(chǎng)所”；管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變：由追求“一般”到追求“卓越”；尊重人才，尊重知識(shí)，是現(xiàn)代價(jià)值觀的核心，在人才使用中就要用其所長(zhǎng)：用人所長(zhǎng)，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力；用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個(gè)人的意愿、興趣、特長(zhǎng)結(jié)合，力求個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。

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一、引言

任何一個(gè)管理系統(tǒng)都是動(dòng)態(tài)的、可控的系統(tǒng)，一般由管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象和聯(lián)結(jié)二者之間關(guān)系的信息系統(tǒng)這三個(gè)要素組成。一般認(rèn)為，管理信息系統(tǒng)是一個(gè)人機(jī)系統(tǒng)。從技術(shù)角度來(lái)講，管理信息系統(tǒng)是為了支持組織決策和管理而進(jìn)行信息收集、處理、儲(chǔ)存和傳遞的一組相互關(guān)聯(lián)的組成部分；從經(jīng)營(yíng)角度來(lái)講管理信息系統(tǒng)是組織和管理上針對(duì)環(huán)境變化等帶來(lái)挑戰(zhàn)而做出的基于信息技術(shù)的（解決問(wèn)題）方案。信息系統(tǒng)的三種基本活動(dòng)是：信息的處理、輸出和反饋。

二、人力資源管理信息系統(tǒng)分析

人力資源管理信息系統(tǒng)是對(duì)人力資源信息進(jìn)行收集和加工，利用信息進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測(cè)，輔助公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源開發(fā)管理與人事決策的信息系統(tǒng)。以下將從人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)的功能和人力資源管理信息系統(tǒng)的性能要求三個(gè)方面來(lái)對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行分析。

（一）人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

人力資源管理信息系統(tǒng)作為公司管理信息系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，其本身也是一個(gè)較大的系統(tǒng)，還可以分為若干子系統(tǒng)。本文作者把人力資源管理信息系統(tǒng)劃分為五個(gè)子系統(tǒng)，現(xiàn)對(duì)各信息子系統(tǒng)分析如下：

1．人事檔案管理子系統(tǒng)

該系統(tǒng)完成對(duì)員工基礎(chǔ)檔案的管理，是人力資源管理信息系統(tǒng)最基礎(chǔ)的工作。檔案的建立以行政科室為基本單位，正式員工和雇傭制員工分別建立檔案。人事檔案至少包括下列具體信息：①自然狀況：性別、年齡、民族、籍貫、體重和健康狀況等；②知識(shí)狀況：文化程度、專業(yè)、學(xué)位、所取得的各種證書和職稱等；③能力狀況：表達(dá)能力、操作能力、管理能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力及其他特長(zhǎng)的種類與等級(jí)；④閱歷及經(jīng)驗(yàn)：做過(guò)何種工作，擔(dān)任何種職務(wù)及任職時(shí)間、調(diào)動(dòng)原因、總體評(píng)價(jià)；⑤心理狀況：興趣、偏好、積極性程度和心理承受能力；⑥工作狀況：目前所屬部門、崗位、職級(jí)、績(jī)效和適應(yīng)性；⑦收入情況：工資、獎(jiǎng)金、津貼和職務(wù)外收入；⑧家庭背景及生活狀況：愛人情況和偏好，家庭職業(yè)取向和個(gè)人對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃等；⑨所在部門使用意圖：提、留、調(diào)、降。子系統(tǒng)可完成對(duì)人事檔案的輸入、修改、刪除、查詢、分類統(tǒng)計(jì)及報(bào)表打印。

2．工資管理子系統(tǒng)

該子系統(tǒng)完成工資的核發(fā)與工資的調(diào)整，包括輸入工資數(shù)據(jù)、查詢個(gè)人工資、修改工資數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)部門工資和打印工資單，該子系統(tǒng)可以查詢考勤與績(jī)效考核子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，以便確定工資金額。

3．員工考勤與績(jī)效考核子系統(tǒng)

該子系統(tǒng)包括員工考勤與員工績(jī)效考核兩部分。員工考勤用于記錄和統(tǒng)計(jì)員工出勤情況，可以通過(guò)員工上下班打卡的方式實(shí)現(xiàn)，曠工、病事假也要及時(shí)記錄。員工績(jī)效考核用于定量考察員工的工作績(jī)效，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。子系統(tǒng)還可以統(tǒng)計(jì)打印報(bào)表，為確定勞動(dòng)報(bào)酬和決定人員調(diào)配及職務(wù)升降提供依據(jù)。

4．員工錄用與調(diào)配子系統(tǒng)

該子系統(tǒng)完成員工的錄用和調(diào)配功能。員工的錄用包括新員工的錄用和急需人才的招聘。對(duì)公司來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷員的招聘已成為現(xiàn)階段比較關(guān)鍵的問(wèn)題，因此有必要實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，提高辦事效率。員工的調(diào)配包括員工的平行調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降，它能處理由于員工調(diào)配而引起的各子系統(tǒng)數(shù)據(jù)的變化。

5．員工教育培訓(xùn)子系統(tǒng)。

該子系統(tǒng)完成員工教育培訓(xùn)的管理，可進(jìn)行員工素質(zhì)的統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)過(guò)程的控制、教育培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)。

（二）人力資源管理信息系統(tǒng)的功能

人力資源管理信息系統(tǒng)的五個(gè)子系統(tǒng)具有大致相同的五個(gè)功能模塊，它們是信息錄入、綜合查詢檢索、統(tǒng)計(jì)、打印及系統(tǒng)維護(hù)。

1．信息錄入：包括原始數(shù)據(jù)的輸入、修改和刪除。

2．綜合查詢檢索：接納查詢要求，檢索有關(guān)信息。查詢方法可以是多種組合條件查詢，也可以是模糊條件查詢。查詢檢索分為三類，即上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查詢、該子系統(tǒng)管理人員查詢和一般用戶通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查詢。通過(guò)設(shè)置口令，各用戶只能使用自己特權(quán)之內(nèi)的查詢。

3．統(tǒng)計(jì)：根據(jù)需要，各子系統(tǒng)能夠統(tǒng)計(jì)有關(guān)數(shù)據(jù)并能夠打印。

4．打?。焊髯酉到y(tǒng)能夠打印出有關(guān)數(shù)據(jù)報(bào)表和統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

5．系統(tǒng)維護(hù)：各子系統(tǒng)維護(hù)模塊具有修改口令管理、系統(tǒng)庫(kù)維護(hù)、數(shù)據(jù)整理、系統(tǒng)后備和系統(tǒng)恢復(fù)等功能。①口令管理?？诹罟灿形宸N類型，供不同的人員使用。他們是數(shù)據(jù)庫(kù)錄入人員、數(shù)據(jù)維護(hù)人員、一般用戶、部門經(jīng)理和經(jīng)理特權(quán)。除特權(quán)用戶外，各用戶只能使用自己權(quán)限內(nèi)的操作。②系統(tǒng)庫(kù)維護(hù)。該模塊可以對(duì)各子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行管理。③數(shù)據(jù)整理。根據(jù)條件將數(shù)據(jù)分類處理。④系統(tǒng)后備。將數(shù)據(jù)庫(kù)的內(nèi)容備份到軟盤。⑤系統(tǒng)恢復(fù)。將數(shù)據(jù)庫(kù)從軟盤驅(qū)動(dòng)器恢復(fù)到系統(tǒng)。（三）人力資源管理信息系統(tǒng)的性能要求

人力資源管理信息系統(tǒng)經(jīng)過(guò)詳細(xì)的系統(tǒng)分析和設(shè)計(jì)，確定為非實(shí)時(shí)性系統(tǒng)，至少應(yīng)該滿足以下系統(tǒng)性能要求：

1．可操作性

本系統(tǒng)的操作人員是公司的管理人員，而非計(jì)算機(jī)專業(yè)人員。為使系統(tǒng)有效地發(fā)揮作用，要求系統(tǒng)容易理解，操作簡(jiǎn)單方便，上機(jī)培訓(xùn)量小。因此，人機(jī)界面的設(shè)計(jì)宜采用第三代界面，即面向窗口的點(diǎn)選界面。該界面窗口、圖標(biāo)、菜單與指示器四位一體，形成桌面的概念，可為用戶帶來(lái)以下種種便利：①能同時(shí)顯示不同種類的信息，使用戶可以在以下幾個(gè)環(huán)境中切換而不丟失幾個(gè)工作之間的聯(lián)系，窗口能夠讓用戶自如地執(zhí)行許多通信型和認(rèn)知型任務(wù)。②用戶通過(guò)下拉式菜單可以方便執(zhí)行控制型和對(duì)話型任務(wù)。③引入圖標(biāo)、下拉式菜單、按鈕和滾動(dòng)條技術(shù)，可以大大減少鍵盤輸入，對(duì)那些不精于打字的用戶無(wú)疑提高了交流效率。

2．安全性

本系統(tǒng)所處理的數(shù)據(jù)都是十分重要的，不能隨意存取和改變，因此必須對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)的存取和改變進(jìn)行嚴(yán)格的控制，對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的保護(hù)，以杜絕對(duì)數(shù)據(jù)的非法操作和防止計(jì)算機(jī)病毒的破壞。當(dāng)使用本系統(tǒng)時(shí)，系統(tǒng)先進(jìn)行用戶識(shí)別和鑒定，可讓用戶輸入標(biāo)識(shí)或口令進(jìn)入各子系統(tǒng)。對(duì)獲得上機(jī)權(quán)的用戶要根據(jù)預(yù)定好的用戶權(quán)限進(jìn)行存取控制，保證用戶只能存取他有權(quán)存取的數(shù)據(jù)。

3．可維護(hù)性

系統(tǒng)的變更要簡(jiǎn)單易行。一個(gè)應(yīng)用系統(tǒng)由于需求和環(huán)境的變化以及自身暴露的問(wèn)題，在交付用戶使用后，對(duì)它進(jìn)行維護(hù)是不可避免的，而軟件維護(hù)的費(fèi)用是比較高的。因此在該系統(tǒng)開發(fā)的全過(guò)程中，始終要注意軟件的可維護(hù)性。

4．可靠性

要求系統(tǒng)在發(fā)生故障或輸入數(shù)據(jù)不合理的情況下，有較高的抗干擾能力和控制故障的能力，以免系統(tǒng)發(fā)生停頓或遭到破壞而影響工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

管理信息系統(tǒng)的建立是一項(xiàng)耗費(fèi)大量人、財(cái)、物的工程，必須遵循當(dāng)今軟件工程的一些科學(xué)方法。在人力資源管理信息系統(tǒng)建立以后，需要進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)的日常運(yùn)行管理與系統(tǒng)維護(hù)，這些都是長(zhǎng)期的工作，應(yīng)該有專門的技術(shù)人員負(fù)責(zé)。當(dāng)建立的管理信息系統(tǒng)不能再滿足現(xiàn)實(shí)的需要時(shí)，需要對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)和擴(kuò)充。