導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇公共管理原理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

把公共管理理論運用到高等職業(yè)教育領域里，就是要建立以顧客為導向的服務觀念。所謂顧客，是指公共部門運作時所需回應的對象。公共部門在市場運作下必須隨時保持競爭姿態(tài)，對顧客需求的回應成為必要的工作。教育的顧客即學生。但是，教育市場畢竟不是一般的市場，這里的顧客也不是一般的顧客。只有樹立以學生為主體的新型教育觀念，才能切實推進高等教育的大眾化。由于有完整的建構(gòu)主義學習理論的堅強支撐和網(wǎng)絡技術飛速發(fā)展產(chǎn)生的強大力量，“以學生為中心”的學習模式成為近年來西方教育界關注的焦點。構(gòu)建具有中國特色的“以學生為中心”學習模式的有益嘗試，既符合構(gòu)建我國高等教育大眾化的戰(zhàn)略需要，也滿足了信息時代學習化社會人們對知識的需求。

“以學生為中心”的學習模式，應主要發(fā)揮學生的作用，但這并不意味著學校、教師的責任減少了，負擔變輕了。相反，學校和教師的責任更大了。從對社會負責、對學校聲譽負責、對學生負責的角度出發(fā)，從學校管理者到每一位教師都不應該產(chǎn)生“以學生為中心”就是學生自己的事，與學校、教師無關，甚至放松管理的錯誤觀念?！耙詫W生為中心”，要求教師必須從傳統(tǒng)的只注重教材、教法向注重學習者的需要轉(zhuǎn)變。

一、“以人為本”思想的適用性

公共管理思想在高職院校學生中的實際體現(xiàn)就是“以生為本”，把為了一切學生、為了學生的一切、一切為了學生作為高職院校學生管理理念。

（1）“以人為本”的內(nèi)涵

以人為本，顧名思義，就是以人為價值核心和社會本位。把人的生存和發(fā)展作為價值目標，體現(xiàn)了對人的價值的尊重和人的作用的重視。其豐富內(nèi)涵在于：以人為本是一種執(zhí)政理念。為誰掌權、為誰執(zhí)政、怎樣執(zhí)政，是黨的執(zhí)政理念的基本內(nèi)容。以人為本是一種衡量標準。就是要以最廣大人民群眾的根本利益為本，這是衡量一切工作是非得失的根本標準，是衡量黨的先進性的根本標準。以人為本是一種思維方式。就是在實踐中，要求我們在分析、思考和解決一切問題時，把符合客觀規(guī)律同反映人性發(fā)展要求結(jié)合起來，把物的尺度和人的尺度結(jié)合起來，關注人的生活世界。

（2）“以人為本”的高等教育涵義

首先，培養(yǎng)人才以學生為本，學生是主體。學校一切工作都是為學生服務的。把培養(yǎng)學生、促進學生最大限度的發(fā)展作為學校工作的出發(fā)點和最終歸宿。其次，學校辦學以人才為本，教師為主體。要把教師的主體精神發(fā)揮出來，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，依靠教師辦學。最后，堅持以人為本，就是要在關心人、尊重人的基礎上，促進人的全面健康發(fā)展，利用人與人之間的和諧相處，來營造學校師生身心愉悅的、親和的良好氛圍。

（3）“以人為本”在高職院校學生管理中的具體涵義

第一，以人為本的教育管理理念的實質(zhì)是尊重教育規(guī)律，尊重教育對象的身心發(fā)展規(guī)律，尊重學生的人格。將“以人為本”的管理理念落到實處，必須做到：以尊重學生為基礎，關心學生為關鍵，服務學生為方式，發(fā)展學生為目的，將發(fā)揮學生的主體作用作為重點和關鍵。尊重學生，即尊重學生的主體地位和獨立人格，構(gòu)筑平等、和諧的師生關系，這就要求我們的學生管理工作者放下架子、拋棄權威，將自己與學生置于“人與人”的生活關系上來，建立師生平等的人際情感關系。關心學生，即關心學生的利益和需要，實施個性化管理。這就要求學生工作者主動去研究、去理解學生，及時地在生活上、學習上、心理上等方面關心和愛護學生，尊重并維護學生的切身利益、了解并滿足學生的實際需要。服務學生，即轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，變管教為服務，通過提供服務的方式開展學生工作。這就要求我們學生工作者從學生的切身利益和實際需要出發(fā)，真正為學生提供各種各樣的服務項目，并以服務的方式做好對學生的成才服務、就業(yè)服務、生活服務等。發(fā)展學生，即學生工作要以學生實實在在的發(fā)展為終極目的，是“以人為本”管理的最終歸宿。尊重學生、關心學生、服務學生都旨在促進學生的發(fā)展，“以人為本”的管理最終是為了實現(xiàn)“全人教育”的培養(yǎng)目標。把發(fā)揮學生的主體作用作為工作的重點和關鍵。在一些決策機構(gòu)可以邀請學生會的代表參加，保證學生在學生管理的決策中發(fā)揮作用，這是學生參與學校學生管理的一個重要途徑和形式，即從制度上保證學生的利益得到重視。

第二，以學生工作者為本，發(fā)揮學生工作者在管理中的核心作用。首先，明確學生工作者地位，激發(fā)工作熱情，學生工作者是學生管理的核心力量，他們深入學生工作第一線，最了解學生實際，同時要積極做好學生工作者的后勤保障工作，滿足他們不同層次的合理需要。

第三，實施“以人為本”的德育，必須結(jié)合高職院校實際情況。首先，高職院校學生管理要適應高職教育的培養(yǎng)目標。高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是適應生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用性專門人才，高職專業(yè)人才培養(yǎng)目標具備突出的職業(yè)性、行業(yè)性的特點，因而在高職院校學生管理中就應該突出學生的職業(yè)能力和素質(zhì)的培養(yǎng)。其次，高職院校學生管理要適應高職學生的特點。高職院校學生生源多樣化，學生的身心發(fā)展極不均勻，總體看身心發(fā)展不成熟，世界觀和人生觀也不穩(wěn)定。因此，應該將學生的心理健康、職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導等方面要作為工作的重要著力點。

二、凸顯人性化管理

篇2

一、引言

本文將從一般與特殊的辯證關系下，來探討藝術學院公共管理的合理化模式。之所以給出“辯證視角”這一前綴，意在于克服當前在藝術學院管理中所存在的不適現(xiàn)象。由于管理的本質(zhì)是對人的管理，所以許多藝術學院的管理者在面對藝術學院的教師時，都感到管理上的不適感。筆者認為，這種感受的形成不能僅從優(yōu)化管理手段上來下功夫，還需要從藝術學院教師的人格特點，以及組織生態(tài)環(huán)境下來尋找解決方案。從而，這就要求需要在辯證視角下來認識藝術學院公共管理的一般性和特殊性。破解當前管理困境的重點在于認識“特殊性”，而這種特殊性不但根源于藝術教學本身的規(guī)律性使然，還歸因于藝術專業(yè)訓練所給教師帶來的心理特征和人格特質(zhì)?；谝陨纤?，筆者將就文章主題展開討論。

二、對辯證視角的內(nèi)涵解構(gòu)

結(jié)合上文所提出的一般與特殊的辯證關系，這里從以下三個方面來展開內(nèi)涵解構(gòu)：1.以通常的公共管理模式為主線。針對藝術學院的公共管理，仍然需要遵循目標管理，并在計劃職能、組織職能、領導職能、控制職能的基礎上來實施全院管理。從這一點出發(fā)，藝術學院公共管理仍需要以通常的管理模式為主線。2.以具體的公共管理技巧為推動。正如上文所指出的那樣，藝術學院無論在教師的行為偏好，還是在整個的組織生態(tài)環(huán)境下，都與其它學院形成了顯著的區(qū)分。而且，藝術學院所特有的小班課和導師制，更要求建立起與之相適應的公共管理模式?？梢?，這就需要以具體的管理技巧為推動。3.以一般與特殊的統(tǒng)一性為整體。辯證法的核心要義便是辯證統(tǒng)一，所以在對藝術學院開展公共管理時，也需要恰當實現(xiàn)管理的一般與特殊的辯證統(tǒng)一，這樣才能在適應藝術學院內(nèi)在要求的同時，又能服從所在高校的管理大局。

三、辯證視角下藝術學院公共管理的原則導向

具體而言，藝術學院公共管理的原則導向可歸納如下：1.制度化導向。在公共管理的一般原理中，十分強調(diào)制度化管理。但與西方高校所固有的制度化管理存在不同，這里的制度化還應與我國本土文化和藝術學院組織生態(tài)環(huán)境相結(jié)合，只有這樣才能在管理中形成嚴肅但活潑的局面。我國本土文化之一的人際交往文化，極大的影響到藝術學院制度化管理的績效，所以這是考察管理者管理能力大小的關鍵之處。2.人文化導向。這里不提“人性化”也不提“人本化”，而是以“人文化”為原則導向而提出，意在于適應藝術學院教師的心理特征和人格特質(zhì)。文化化含有人性化和人本化的內(nèi)涵，但更加突出對藝術文化氛圍的營造。只有在強調(diào)了對藝術文化氛圍的營造，才能在群體意識影響個體意識的作用下，塑造起教師良好的教育心態(tài)和職業(yè)情趣。3.動態(tài)化導向。辯證法內(nèi)含有矛盾運動的要義，即矛盾運動是推動事物發(fā)展的驅(qū)動力。因此，在對藝術學院實施公共管理時，還應針對新情況、新問題的產(chǎn)生，而權變的調(diào)整管理措施，進而以求管理模式的高效性。

四、原則導向下的模式構(gòu)建

根據(jù)以上所述并在原則導向下，公共管理模式可從以下三個方面來構(gòu)建：1.抓住藝術學院公共管理中的主要矛盾。在辯證視角下來對藝術學院實施公共管理，首先就需要通過廣泛調(diào)研來尋找導致越藝術學院運轉(zhuǎn)的主要矛盾。筆者通過對所在藝術學院的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，能否為青年教師創(chuàng)造更為良性的職業(yè)空間，以及是否為中青年教師提供更為便利的進修和交流機會，構(gòu)成了影響使他們崗位忠誠度形成的主要矛盾。因此，在開展公共管理時便著力從本院制度設計上，破解了這些主要矛盾。2.問題導向下形成管理模式的辯證統(tǒng)一。為了防止特殊化不良趨勢的形成，也為了確保服從高校整體管理大局的需要。在對藝術學院實施公共管理時，應以一般模式為主線，而在細節(jié)上突出“特殊”模式。結(jié)合筆者所在藝術學院正在開展的課程改革和師資建設工作，在推動該項工作開展上需要落實主體責任，并在經(jīng)費預算上引入激勵機制（一般模式）。面對不少教師的社會兼職問題，則以教育部有關文件精神為依據(jù)，并引導他們夯實校內(nèi)教學工作（特殊模式）。3.有步驟的來提升藝術學院的人文涵養(yǎng)。作為藝術學院的管理者，首先自身應具備相應的藝術專業(yè)背景，至少作為行政中層應具有良好的藝術專業(yè)素養(yǎng)，這樣才能在非權力性影響力下來感染教師和引導教師。在全院應塑造鼓勵藝術爭鳴和藝術形式創(chuàng)新的氛圍，進而使教師能夠?qū)⒙殬I(yè)發(fā)展和社會價值體現(xiàn)融入到教學科研中來。最終，形成無為而治的公共管理效果。

五、結(jié)語

本文認為，破解當前管理困境的重點在于認識“特殊性”，而這種特殊性不但根源于藝術教學本身的規(guī)律性使然，還歸因于藝術專業(yè)訓練所給教師帶來的心理特征和人格特質(zhì)。

參考文獻：

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篇3

二、應用型二本院校公共管理學科案例教學法實施方法與步驟

案例教學是一種在教學實踐中產(chǎn)生與發(fā)展起來的較為簡單易行且實用的培訓方法。案例教學是一種實踐性很強的、師生互動的開放式教學方式，案例教學有利于培養(yǎng)學生創(chuàng)造性思維。1910年美國哈佛大學醫(yī)學院和法學院在教學活動中，逐步使用案例教學法。20世紀20年代初，哈佛大學商學院對案例教學的成功運用和實施，使其成為風靡全球的、被認為是代表未來教學方法、走向成功的教學模式。哈佛大學肯尼迪政府管理學院在公共管理教學活動中，大力推廣案例教學，60%的課程都用到了案例教學法，學生在兩年時間里能學習100——140個案例。案例教學是教師通過案例的展示，組織學生通過有效的途徑和方式學習案例，通過分組討論，總結(jié)等環(huán)節(jié)，提出解決問題的對策。所以說案例教學不是簡單的打比方，案例教學不是案例研究，案例教學不是做游戲、不是講故事。在公共管理教學過程中，案例教學分為兩個層次：第一個層次是運用實際的例子、案例材料幫助學生理解公共管理的相關概念、原理。在這個層次上運用案例教學，主要是通過案例材料加深同學們對公共管理概念、原理的理解。例如：（1）講述什么是“協(xié)調(diào)”概念的舉例（2）講述什么是公共政策的舉例（3）講述什么是政策過程的舉例。在這個層次上使用案例教學，不需要召開討論或互動，不要交流。但是要求老師講述的案例必須與公共管理的概念、原理相一致；老師必須有豐富的實踐素材，而且能夠?qū)嵺`素材與所講述的概念、原理有機融合。第二個層次是理論運用的層次，即將知識轉(zhuǎn)化為能力的層次上運用案例教學。在這個層次上的案例教學，就需要組織學生開展討論或爭論，需要模擬場景和區(qū)分角色，需要形成反復的互動與交流。在這個層次上進行案例教學的步驟是：案例選擇與明確教學目標、預習分發(fā)和熟悉案例材料、分組和動員、小組討論、討論匯報、小結(jié)。因此在這個層次上的案例教學需要時間長、耗費時間多、不一定是全員參與，還有大量的觀摩者、案例具有模糊性，對知識的理解和運用會產(chǎn)生一定偏差。這就需要教師處理好教學內(nèi)容與教學時間的安排問題，參與案例討論者與觀摩者——上課人數(shù)多于所需案例討論參與者的關系問題。

三、應用型二本院校公共管理學科案例教學的價值和意義

公共管理類課程案例教學對于培養(yǎng)學生職業(yè)能力，激發(fā)學生的學習興趣，提高學生分析問題和解決問題的能力等都有重要的意義。

（一）有利于建立理論與實踐的紐帶，激發(fā)學生的學習興趣

在應用型二本院校的教學中，講授法教學占很大比重，部分老師在課堂教學中，采用“填鴨式”的教學方法，主要以理論講解為主，學生主要學習理論知識，對知識的應用能力不強，應用知識解決實際問題的機會很少，學生被動的接受知識。但案例教學主要是應用知識解決實際生活中的公共管理問題，所以說案例教學可以培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性思維，在案例討論中，能夠激發(fā)學生對知識探究的熱情，提出關于案例問題的具有個人獨特見解的解決對策。所以說案例教學能夠激發(fā)學生的學習熱情和學習創(chuàng)造力。

（二）有利于逐步提高學生分析問題和解決問題的能力

案例教學主要目的是解決公共管理中的實際案例，案例教學主要通過分組動員、小組討論，討論匯報、小結(jié)等環(huán)節(jié)，主要鍛煉了學生的溝通能力、交流能力以及語言表達能力，同時也不斷提高了學生的分析問題和解決問題的能力，提高了學生應用知識解決實際生活中的公共管理問題，將自己所學的知識內(nèi)化為對知識的體會。案例教學為學生提供了公共管理的模擬情境,訓練學生能夠在課堂短時間的學習中,在信息不充分的條件下,靠批評性思維技巧和能力來提出自己的觀點。所以說案例教學對學生專業(yè)能力的提升具有重要的價值。

（三）案例教學有利于培養(yǎng)和提高學生在公共管理活動中的管理能力

管理能力是公共管理類專業(yè)學生必須具備的專業(yè)能力，而實際管理能力的培養(yǎng)僅靠課堂理論傳授是不能實現(xiàn)的，而公共管理類課程案例教學為大學生提供了豐富的、真實的公共管理實例，在案例教學中，通過對案例的學習、分析和案例中設置問題的解決，培養(yǎng)了學生的創(chuàng)造性思維，同時學習了如何應用公用管理的原理解決案例中的公共管理問題，即如何通過組織、溝通、協(xié)調(diào)、激勵來完成管理的目標，如何配置人力資源，最大限度的調(diào)動組織員工的積極性等。

四、應用型二本院校公共管理學科案例教學存在的問題

由于大部分在應用型二本院校，傳統(tǒng)教學方式占很大的比重，案例教學沒有被大面積推廣，所以說案例教學在應用型二本院校的有效應用還存在一定的障礙。

（一）適合應用性二本院校教學的高質(zhì)量的案例素材較少

由于我國公共管理學科的教學和研究尚處于初步發(fā)展階段，大部分教材都是翻譯或引進國外的比較有聲譽的教材。所以在大多數(shù)案例素材都來自國外發(fā)生的事件以及以此事件為基礎所形成的案例。由于過別的差異、國情及文化傳統(tǒng)不同，所以大學生很難從國外的案例來明白其中的道理，也很難進行角色模擬，提出的解決問題的對策也不具有很強的針對性。由此可見我國缺乏高質(zhì)量的本土化案例素材，嚴重制約了應用型二本院校公共管理案例教學的推廣。

（二）典型案例陳舊，缺乏實效性

在公共管理案例教學中，我國的大部分教學案例較為陳舊，如在公共政策學中，課本上的教學案例較為陳舊，部分案例都是十年前發(fā)生的真實事件。國內(nèi)出版的公共政策方面的案例選編，大都缺乏一定的實效性，部分案例比價陳舊，篇幅過長，針對性不強，沒有充分考慮到所用案例與學習者之間的相關度。部分案例情節(jié)和知識背景過于復雜，涉及知識點較多，由于學習者知識儲備不足，面對案例無處下手，逐步對案例及案例教學喪失興趣，因此不能真正達到案例教學的效果。

（三）部分教師長期熱衷于講授式教學，不勝任案例教學

案例教學對老師的要求較高，老師課前要認真?zhèn)湔n，選擇、編寫符合教學內(nèi)容的案例，又要制作相關的案例視頻或動漫。在課堂教學中，教師既要組織課堂教學，又要對案例進行分析，對各小組的回答進行較為準確的點評，提出解決問題的對策。在應用型二本院校，大部分公共管理學科的老師比較重視講授式教學方法，從事案例教學的能力不強。對案例的分析、講解不到位，駕馭課堂的能力不強，影響到案例教學的實際效果。

五、提高應用型二本院校公共管理學科案例教學效果的措施

（一）尊重公共管理學科特征，樹立案例教學的理念

按照公共管理學科教育的經(jīng)驗和慣例，以問題和案例為基本導向，展開課堂講授、研討、模擬訓練、案例分析以及社會實習，構(gòu)成了其教育和培養(yǎng)方式的基本特色。由于公共管理學科具有較強的實踐性、應用性，要使大學生更好的掌握公共管理知識，增強知識的應用能力和專業(yè)技能，應用性二本院校老師首先應該遵循公共管理的學科特征和學科本身的規(guī)律，樹立案例教學理念，重視案例教學的作用，不斷進行案例研究，不斷提高學生的專業(yè)技能和實踐能力。

（二）建設應用型二本院校公共管理教學案例庫

美國大學非常重視案例教學和案例教學庫的建設，如哈佛大學的肯尼迪政府學院就搜集了1300多個教學案例,供學生在學習期間使用。要建立案例庫和數(shù)據(jù)庫，作為高校老師，首先要處理好高校與地方政府組織以及其他非政府組織的關系，獲得更多的關于政府公共管理的第一手資料，為編寫高質(zhì)量的案例提供豐富的素材；其次要把有豐富案例教學經(jīng)驗的老師組織起來，成立案例編寫組，專門負責公共管理教學的案例編寫工作；最后應該借鑒國外一些比較典型、符合應用型二本院校實際教學需要的公共管理的案例，組織專門老師負責編寫、整理公共管理教學案例，制作影像資料或視頻資料。

（三）加大應用型二本院校師資培訓力度，逐步推動教師隊伍轉(zhuǎn)型

要想逐步擴大案例教學在應用型二本院校教學中的比重，提高案例教學的質(zhì)量，最關鍵的因素是教師。案例教學模式要求教師思考如何將學生培養(yǎng)成適應職業(yè)和公共生活的需要的職業(yè)人。教師在這種模式下更可能是一個導演、主持人、編劇、評論家,甚至制片人或者好觀眾。因此首先應使教師逐步轉(zhuǎn)變教學理念，重視案例教學在學生能力提升和素質(zhì)形成方面的要作用。教師應逐步改變傳統(tǒng)的教學思維方式，在課堂教學中大量使用案例教學。要想進一步提高案例教學的質(zhì)量，應該加大師資培訓的力度，鼓勵應用型二本院校老師到國內(nèi)重點高校學習、進修、參加學術研討會，不斷提高案例教學的水平。如果條件允許，積極鼓勵教師到國外學習，研究案例教學。

篇4

第一，培養(yǎng)目標和教學目標相對滯后，專業(yè)特色不明顯。專業(yè)培養(yǎng)目標是“培養(yǎng)什么人”的問題，是由特定的社會時代、社會領域的需求決定的。專業(yè)教育目標是“怎樣培養(yǎng)人”的問題，是教學活動實施的方向和預期達成的結(jié)果，由培養(yǎng)目標、教學實際所決定。專業(yè)培養(yǎng)目標和教學目標的確定，必須緊跟時代步伐，適應實際需要。盡管許多高校已經(jīng)認識到公共管理專業(yè)的培養(yǎng)目標和教育目標必須與時俱進、契合實際，但在實際操作中仍然難以真正轉(zhuǎn)變觀念，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)做法。例如，認為公共管理主要還是行政管理，主要還是培養(yǎng)行政管理人才，而忽視甚至沒有認識到非政府部門的公共管理及其人才的培養(yǎng)，因而缺乏對其公共服務意識和精神的培養(yǎng)，從而使得公共管理專業(yè)與行政學、行政管理乃是政治學、管理學等學科區(qū)別不大，專業(yè)特色不明顯。第二，教學內(nèi)容和課程體系相對單一，知識結(jié)構(gòu)不合理。基于對培養(yǎng)目標和教育目標的認識偏差，許多高校在教學內(nèi)容和課程體系的設置上自然也難以改變和擺脫傳統(tǒng)的做法。如教學內(nèi)容和課程體系與政治學、管理學等仍然基本一致，只不過增加了一門或者幾門“公共管理”類的課程；教學的重心仍然是側(cè)重于培養(yǎng)行政管理人才，忽視非政府公共部門人才培養(yǎng)所需的內(nèi)容；教學內(nèi)容和課程體系仍然局限于純理論知識的講授，而忽視實踐和應用知識的教學，忽視社會實踐能力和動手能力的培養(yǎng)等等。這樣，整體的教學內(nèi)容和課程體系仍然是重理論、輕實踐，在知識、素質(zhì)和能力的構(gòu)成上仍然表現(xiàn)出明顯的不合理，并未真正凸顯新形勢下的專業(yè)特色。第三，教學方法和教學平臺相對單調(diào)，實踐能力不理想。當今，公共管理專業(yè)的教學方法仍然是以理論講解為主，即使運用其他教學方法也難以深入。如案例法，仍然是教師對案例的講解居多；情景模擬、管理游戲，也是以教師為導演的走過場；實驗教學，很多學校還沒有開展，等等。與此同時，案例視頻資料不齊全，也很少利用；情景模擬、管理游戲，教師們也很少去關注，更談不上精心設計；實驗教學的實驗室根本沒有建立，或者形同虛設；網(wǎng)絡教學更談不上。這樣，整個教學方法仍然局限于重理論講解、輕實踐動手，只不過把單純的“以本為本”轉(zhuǎn)向了“以（熒）屏為本”，把單純的“一支粉筆一張嘴”轉(zhuǎn)向了“多媒體多熱鬧”，并未真正體現(xiàn)專業(yè)特色和需求。第四，師資力量和師資結(jié)構(gòu)相對欠缺，專業(yè)引領不給力。公共管理專業(yè)，實際上是以管理學、社會學為基礎，涵蓋政治學、經(jīng)濟學、法學等眾多領域的交叉學科，因而其師資隊伍也應該是多元的。但是，由于我們國家在管理學、社會學方面就起步較晚，因而公共管理專業(yè)的教師大多出身政治學、經(jīng)濟學，法學、管理學、社會學的就很少，特別是一些地方院校面臨更大的困境，甚至出現(xiàn)“一課難開”“一師難求”的局面。同時，公共管理專業(yè)，還是實踐性突出的學科，因而需要具有行業(yè)背景的“雙師型”教師。但是，目前這種體制還沒有建立起來，多元型教師還很欠缺。這樣，整個專業(yè)的師資隊伍和師資力量就極其令人擔憂，沒有專業(yè)的教師，就談不上培養(yǎng)專業(yè)的人才?？傮w看來，我國的公共管理學科還處在起步階段，公共管理人才培養(yǎng)模式還是一個全新課題，對于該問題的研究和探索仍待繼續(xù)深入。特別是在社會轉(zhuǎn)型的新形勢下，經(jīng)濟社會的發(fā)展對應用型、創(chuàng)新型、復合型公共管理人才提出了新的要求，因而探索多元化的公共管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式大有必要，不但具有重要的理論意義也具有極強的現(xiàn)實意義。

二、公共管理專業(yè)人才培養(yǎng)問題的歸因分析

公共管理專業(yè)的現(xiàn)狀和問題，是多方面因素造成的，既有客觀原因，也有主觀原因。概括起來，可以從這樣幾個方面加以分析。第一，傳統(tǒng)教育觀念的影響。傳統(tǒng)的教育理念內(nèi)容極為豐富，可以概括為科學主義、權威主義、精英主義、功利主義等。［4］科學主義，即把教育規(guī)律等同于自然法則，在教育上注重程序的設計、技術的運用、知識的盲從，把學生當成了“機器”，而忽視了學生的“人性”，扼殺了學生的積極性、主動性、創(chuàng)造性。權威主義，即把教師視為權威，視為真理的化身，學校則是權力機構(gòu)，學生對教師、對學校、對教學內(nèi)容必須絕對服從，而不能懷疑，更不能挑戰(zhàn)。精英主義，即教育培養(yǎng)的是“精英人物”，而不是大眾，因而教師在教學目標、教學過程方面均以少數(shù)英才為中心，而忽略了更大多數(shù)學生的發(fā)展。功利主義，即眼前利益的獲得為價值取向和驅(qū)動導向，而漠視學生的長遠利益、終生發(fā)展。在此影響下，公共管理專業(yè)的教育理念也發(fā)生了扭曲或變異。如有的教育者認為，我們的公共管理專業(yè)是從國外的“第三部門管理”嫁接或移植過來的，是針對我國特有的公共管理事業(yè)而展開的，這樣就出現(xiàn)了兩方面的問題：其一，由于中國公共事業(yè)管理進展緩慢，甚至并不存在“第三部門”，因而這一專業(yè)實屬“超前”，人才難以就業(yè)；其二，研究生招生考試中，公共管理專業(yè)招生較少，且有的涉及數(shù)學，因而考研很難；有的學者則認為，公共管理專業(yè)培養(yǎng)的人才就是“準公務員”，因而只要按照公務員考試的要求，提高學生的考試能力，保證學生能夠進入公共事業(yè)管理部門就行了；有的學者還認為，畢竟進入公務員隊伍的人是少數(shù)，那就讓學生多學點東西，如工商管理、企業(yè)管理等方面的知識，只要管用就行。而這些觀念和想法，可以看出都偏離了素質(zhì)教育的本質(zhì)，也難以體現(xiàn)公共管理專業(yè)的特色。第二，傳統(tǒng)教育模式的影響。傳統(tǒng)的教育模式就是以教師為中心，教師是教學活動的主體，教師口授、板書，是知識的傳授者，學生耳聽、筆記，是知識的接受者；教材是唯一的教學內(nèi)容；教學工具是教學的手段；課堂是教師教學藝術的展現(xiàn)舞臺；學生的成績是教師教學水平的反映。這種傳統(tǒng)的教育模式，有其明顯優(yōu)勢，有利于發(fā)揮教師的主導作用，充分展現(xiàn)教師的才華和技能；有利于對教學的組織管理和調(diào)控把握，對教學環(huán)境和條件要求較低，教學效率較高；有利于規(guī)范學生的行為舉止，通過問答方式加深師生之間的交流等。也正因如此，這種教育模式在傳統(tǒng)社會中能夠源遠流長。但是，這種教育模式的弊端也是明顯的，如學生始終處于被動狀態(tài)，其個性、積極性、主動性、創(chuàng)造性受到壓抑。因而，隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，這種教育模式也受到?jīng)_擊和改造。不過，由于傳統(tǒng)事物的根深蒂固性，這種教育模式對包括公共管理專業(yè)在內(nèi)的高校專業(yè)的影響仍然存在。在教學目標上，仍然強調(diào)純粹知識的傳授，而忽略了態(tài)度、情感、價值觀的培養(yǎng)，忽略了動手能力和實踐能力的訓練。在教學內(nèi)容上，仍然強調(diào)課本上的知識，而忽略或不愿費心費力去尋找課本外的知識資源。在教學過程上，仍然堅持教師為中心的教學方法，講完理論知識即萬事大吉，頂多講一些案例，而不愿去設計管理游戲、情景模擬、實驗教學等。在教學評價上，仍然是“一考定乾坤”，頂多參考出勤點名、小論文作業(yè)等?？梢钥闯觯@些做法均違背當代社會的教育需求和人的全面發(fā)展，但卻又時時處處存在，公共管理專業(yè)與其他課程的區(qū)別仍然只是體現(xiàn)在教材的不同上。第三，傳統(tǒng)就業(yè)模式的影響。傳統(tǒng)的就業(yè)模式，即計劃經(jīng)濟體制下的“統(tǒng)包統(tǒng)配”就業(yè)模式，國家按照計劃指標，統(tǒng)一分配，包辦到底，分配的單位大都是黨政部門、事業(yè)單位、國有企業(yè)等，工作即等于端上了“鐵飯碗”。這種就業(yè)模式，與計劃經(jīng)濟體制一樣，有其固有優(yōu)勢和特定時代的合理性，但也存在弊端。隨著改革開放的實行和社會主義市場經(jīng)濟的構(gòu)建，這種就業(yè)模式也在進行改革。先是在20世紀80年代實行了“供需見面，雙向選擇”模式，繼而在20世紀90年代實行了“自主擇業(yè)”模式，最后再21世紀初形成了“自主創(chuàng)業(yè)”模式。［5］這些變化是對傳統(tǒng)就業(yè)模式的極大突破，也逐漸適應了市場經(jīng)濟的需求和大學生的愿望。但是，由于傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)機制的存在，傳統(tǒng)就業(yè)模式的影響仍然在發(fā)揮著重要作用。如事實上國家公務員社會地位高、福利待遇好、各種保障體系齊全、各種隱利豐厚等現(xiàn)象的存在，人們普遍認為進入黨政部門、事業(yè)單位、國有企業(yè)還是最為榮耀、最為保險的選擇，這都使得“公務員熱”逐年升溫。而作為公共管理專業(yè)，也使得人們往往與黨政部門、事業(yè)單位、國有企業(yè)畫等號，與黨政干部、公務員、企業(yè)高管掛鉤。但是面對嚴峻的“公考”挑戰(zhàn)，畢竟能夠進入黨政部門、事業(yè)單位、國有企業(yè)的是少數(shù)，這就難免給人一種“公共管理專業(yè)不好就業(yè)”的感覺，從而影響了招生和教學，影響了教師教學和學生學習的熱情、導向以及具體的方式方法。因此，徹底改變和擺脫就業(yè)模式觀念的影響，同樣是公共管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的重大挑戰(zhàn)。

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中圖分類號：TU984文獻標識碼： A

公共關系是與其他管理職能不同的獨特職能，它可以幫助城市發(fā)展與公眾建立正常的溝通、了解、合作、接受渠道，并且可以及時處理問題與糾紛，將公眾意見直接傳達到管理部門之中。公共關系反應迅速，可以加強公眾利益服務管理責任，也可以作為城市監(jiān)控預警系統(tǒng)，為管理部門提供幫助，保證在城市發(fā)展的階段中，不會因為問題影響發(fā)展速度

一、公共關系學概念

公共關系學是近近幾年在我國逐漸普及的新興學科，在國際中僅僅產(chǎn)生了幾十年，但是在許多發(fā)達國家中得到了廣泛的應用，以其獨特的功能得到社會各界的重視。在評價城市發(fā)展水平時，計算機可以代表科技水平，旅游業(yè)可以代表生活水平，而公共關系就代表了管理效能，這三大因素也是衡量國家經(jīng)濟水平的基礎指標。公共關系（Public Relation）源于美國，其中分兩大方向：一是公共關系的基本屬性為透明性，所有信息不能集中在少數(shù)人手中；二是公共關系研究方向十分復雜，是多種關系共同組成。一般描述公共關系學中的關系有兩層含義：一是政府與群眾相接觸的實際情況；二是政府與群眾相處時使用到的手段與策略。公共關系的基礎是政府與群眾，或者以政府或組織為主體，研究政府與群眾之間的聯(lián)系，為群眾了解公共關系在城市規(guī)劃中的作用，獲得群眾對政策的支持，創(chuàng)造適合城市發(fā)展建設的環(huán)境，加強城市發(fā)展速度。

二、公共關系的內(nèi)在含義

城市規(guī)劃的基礎理論是由城市物質(zhì)要素通過實踐對象表達在空間上的組合與發(fā)展，其中主要包括：土地規(guī)劃使用、城市區(qū)域劃分、交通網(wǎng)絡架構(gòu)、城市策略實施。公共管理的實質(zhì)是處理城市不同功能之間、公共與政府之間的關系，通過規(guī)劃主體任務來發(fā)揮作用，政府或組織在與公眾相處中采取的政策、態(tài)度、手段、策略，這些關系是一種主觀性的公共關系。城市不同的物質(zhì)功能互相對立，但是又和諧統(tǒng)一、相斥相吸、制約促進，形成不同的規(guī)模與結(jié)構(gòu)，使用技術方法將這些關系有機結(jié)合在一起，就形成了一種客觀性的關系。城市規(guī)劃中包括了許多不同的主體：政府部門、公眾、建筑師，從客觀層面來看，城市規(guī)劃包括多種物質(zhì)與功能要素，在空間上反映出土地利用、空間組合、交通網(wǎng)絡規(guī)劃。主觀性關系直接決定了城市在規(guī)劃主體中代表了何種的關系，而客觀性關系則決定了城市規(guī)劃中不同客體間存在的關系。

三、公共關系原理分析

（一）公共關系原理特點

主觀性關系在城市規(guī)劃過程中由政府部門進行引導，群眾作為政府部門規(guī)劃的協(xié)作者，所以在處理主觀性關系時，完全可以通過公共關系原理尋找解決方法?？陀^性關系屬于一種抽象的理論性規(guī)律，主要反映了政府部門制定了何種平衡城市發(fā)展與公共利益的措施。城市規(guī)劃會制定多種不同類型的政策，由這些不同的政策組成了公共關系基礎，城市政府需要優(yōu)化自我形象，通過公共關系形象激發(fā)出城市規(guī)劃的全部職能，并且通過科學的協(xié)調(diào)與均衡規(guī)劃模式，為城市發(fā)展制定更加優(yōu)秀的公共政策。城市規(guī)劃包括修改、管理、實施等內(nèi)容，無論何種階段的內(nèi)容，都與公共關系運行息息相關。公共關系原理的基礎是政府，通過科學的城市規(guī)劃方案，形成政府與群眾互幫互助的良性關系，促進城市全方位發(fā)展。在制定公共政策時采取客觀性關系，并且在政策上使用主觀性關系的原則，可以有效提高政策有效性。

（二）公共管理原理特點

公共關系是一種非常復雜的學科，它與普通的城市規(guī)劃有較大差別，如如城市地理學、社會學、經(jīng)濟學等學科。這其中的本質(zhì)性差別就是城市規(guī)劃的本質(zhì)是圍繞公共關系開展，其中需要以空間關系進行規(guī)劃，研究不同的公共關系發(fā)展、組織、布局、協(xié)調(diào)等方法與原則，城市規(guī)劃的核心主體就是城市的空間關系，也是群眾對公共關系認知與政府協(xié)調(diào)工作產(chǎn)生的結(jié)果。城市規(guī)劃必須做到以科學為基礎，并且加強城市發(fā)展方向的研究，使用相關學科制定出不同的學科研究方案，城市學科研究是處理公共關系的基礎要素。所以城市規(guī)劃的本質(zhì)就是公共管理，主要操作對象也是以空間關系為載體的公共關系，當代城市規(guī)劃代表了公共關系原理的實際應用效果。

（三）公共關系原理內(nèi)容

公共關系原理在多種理論定義中都有體現(xiàn)，尤其是有關于公共關系的理論之中，對公共關系進行定義的概況非常多。公共關系的實際內(nèi)容是一種計劃性較強的持續(xù)性工作關系，是政府部門與群眾進行交流的主要渠道，是保證群眾了解城市規(guī)劃的核心原則。公共關系是組織可以實現(xiàn)財富與社會有效聯(lián)系的關鍵紐帶，也是政府經(jīng)營的重要職能。公共關系可以做到分析與預測城市發(fā)展規(guī)律，并且?guī)椭鞘幸?guī)劃者制定城市發(fā)展方案，政府與工作的行動計劃，也為城市規(guī)劃發(fā)展提供支持，營造一種良性的關系氛圍。公共關系是內(nèi)部集中、外部發(fā)展的管理經(jīng)營藝術，通過合理的方法與原則，利用科學的計劃，進行持久的努力，改善與協(xié)調(diào)政府的內(nèi)部與外部關系，十分重視管理。通過分析公共關系的原理，結(jié)合城市規(guī)劃發(fā)展特點，可以得出以下基本內(nèi)容。

1.公共關系的主要職責

城市規(guī)劃的首要目標就是建立城市信息溝通平臺，只有快節(jié)奏的信息交流渠道，才能將城市發(fā)展過程中出現(xiàn)的任何問題第一時間進行處理。通過科學的方法實現(xiàn)城市財富增值，重視城市運作與經(jīng)營管理，重視城市風貌的建設，通過優(yōu)秀的城市規(guī)劃計劃，提高公眾對城市發(fā)展的了解，通過政策獲得群眾支持，營造良性的城市發(fā)展狀態(tài)，使城市進入全面發(fā)展階段。

2.公共關系的運行手段

城市發(fā)展需要堅持協(xié)調(diào)原則，加強政府與群眾的共同發(fā)展，合理運用公共關系原理的理論與方法，加強內(nèi)部管理研究，積極推動外部管理的研究與分析工作。通過公共傳播手段，合理運用新型媒體傳播方式，通過媒體的推廣來加強公眾對政府與城市發(fā)展規(guī)劃的支持，使規(guī)劃主體的形象更加優(yōu)秀。運用行為學方法來提高政府形象，體現(xiàn)出規(guī)劃與實施的藝術效果，通過公共關系原理選擇科學的處理方法，加強網(wǎng)絡信息技術在傳播中的應用效果。

3.城市規(guī)劃中公共關系的原理

公共關系的基礎原理是保證公眾利益，在城市的發(fā)展規(guī)劃中加強公眾參與力度，協(xié)調(diào)不同層次的公眾利益，通過公眾分析方法加強政府與公眾的溝通效果。

4.城市規(guī)劃中公共關系的協(xié)調(diào)

城市規(guī)劃的核心就是通過公共關系協(xié)調(diào)組織與公眾的關系，通過客觀性關系進行協(xié)調(diào)工作，并且由主觀性關系完成公眾與城市規(guī)劃的協(xié)調(diào)。

結(jié)語：

城市在發(fā)展的過程中不斷面對新的問題與任務，強調(diào)公眾參與到城市規(guī)劃之中，強調(diào)公眾與政府的和諧關系，重視城市形象的發(fā)展與建設，強調(diào)以人為本的戰(zhàn)略發(fā)展方針，強調(diào)城市運作與經(jīng)營管理，強調(diào)全方位持續(xù)發(fā)展原則。在市場經(jīng)濟運作條件下，城市規(guī)劃的意識形態(tài)與價值觀發(fā)生了極大的改變，只有在城市規(guī)劃中合理運用公共關系原理，才能有效完成新任務，解決城市發(fā)展出現(xiàn)的新問題。

參考文獻：

[1] 國務院學位委員會辦公室編.建筑學學科綜合水平全國統(tǒng)一考試大綱及指南[M].高等教育出版社,2011.

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中圖分類號：G648 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）024-000-02

一、公共事業(yè)管理專業(yè)的發(fā)展和問題

公共事業(yè)管理專業(yè)最早產(chǎn)生于18世紀的德國，而快速發(fā)展是在上個世紀80年代。我國是在上個世紀90年代末公共事業(yè)管理專業(yè)被列入公共管理專業(yè)下的二級學科，云南大學和東北大學成為招收該專業(yè)學生的最早的兩所大學。經(jīng)過十幾年的時間，各高校相繼開設公共事業(yè)管理專業(yè)，專業(yè)取得了快速蓬勃發(fā)展，截至2012年全國已有500多所高校開設了公共事業(yè)管理專業(yè)[1]。然而，就在該專業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，越來越多的問題同時也暴露出來。如：專業(yè)方向特色模糊，社會認可度不高，畢業(yè)生市場競爭力差等。許多高校開始出現(xiàn)生源減少，甚至開課難的困境。公共事業(yè)的發(fā)展似乎進入到一個瓶頸中。究其原因表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，社會方面。按照公共事業(yè)管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標該專業(yè)是培養(yǎng)具備現(xiàn)代管理理論、技術與方法等方面以及應用這些知識的能力，能在文教、體育、衛(wèi)生、環(huán)保、社會保險等公共事業(yè)單位行政管理部門從事管理工作的高級專門人才。所以該專業(yè)的主要培養(yǎng)對象為公共部門和公共組織，但是我國雖然在公共管理領域取得了進步，但客觀的說公共管理的核心即公共管理組織并沒有出現(xiàn)上世紀七、八十年代西方國家的發(fā)展的情況，大部分的公共管理工作依然是由政府和事業(yè)單位來承擔。目前政府部門和事業(yè)單位的人事制度大部分還是統(tǒng)一考試招錄的老模式，人員始終還是“只進不出”，無淘汰機制，流動率低。

第二，學校方面。自從我國設立公共事業(yè)管理專業(yè)以來，該專業(yè)發(fā)展迅速，但我們也應理性的看到，這種速度是一種非正常的速度，是一種盲目擴招。很多高校在開設這門專業(yè)時并沒有做好準備工作。首先表現(xiàn)在師資力量薄弱。公共事業(yè)管理專業(yè)缺少專業(yè)對口的教師現(xiàn)象較普遍，很多該專業(yè)的老師都是“半路出家”，由其他專業(yè)如：思政、歷史、行政管理等轉(zhuǎn)來。而專業(yè)教師從外引進也不容易，因為全國高校中仍然沒有公共事業(yè)管理專業(yè)博士點。其次，表現(xiàn)在專業(yè)建設投入不足。所以只能通過高校自身的努力為學生建立校外實習基地，或者盡可能利用經(jīng)費建設公共事業(yè)管理專業(yè)實驗室，利用情景模擬來達到目的。然而遺憾的是由于專業(yè)建設經(jīng)費投入不足，缺乏專業(yè)教學必需的實驗室、實習基地現(xiàn)象比較普遍。這些問題導致公共事業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生動手能力不強、綜合素質(zhì)不高，學生本身對該專業(yè)滿意度、認可度和學習興趣總體不高。

第三、課程設置方面。其中問題最突出方面表現(xiàn)在課程設置個性化問題與同質(zhì)化問題并存。這似乎是一對矛盾的問題，但在公共事業(yè)專業(yè)的課程中可以同時看到這兩個現(xiàn)象的存在。首先是個性化問題，開設該專業(yè)的高校由于性質(zhì)和類型的不同，在進行師資力量、學校特色、優(yōu)勢等多方面的考慮，因此在專業(yè)設置上體現(xiàn)很大的差異性。目前公共事業(yè)管理專業(yè)的課程設置是根據(jù)2012年由教育部頒布的《普通高等學校本科專業(yè)目錄（2012年）》來進行設置的。但該目錄只是規(guī)定出了各專業(yè)的主干課程，而專業(yè)課程、選修課程、實踐課程等并沒有做硬性要求。加之公共事業(yè)管理專業(yè)又在不同高校體現(xiàn)不同專業(yè)方向，如：公共衛(wèi)生事業(yè)管理、公共體育管理、藝術事業(yè)管理、教育事業(yè)管理等。因此在課程的數(shù)量、性質(zhì)、分布等方面呈現(xiàn)出一種“百花齊放、百家爭鳴”的現(xiàn)象[2]。雖然同為公共事業(yè)管理專業(yè)但培養(yǎng)的學生知識體系差別很大。其次是同質(zhì)化問題。這個問題是針對公共管理類其他專業(yè)，尤其是行政管理專業(yè)、社會保障專業(yè)而言的。公共事業(yè)管理專業(yè)的課程與這幾個專業(yè)體現(xiàn)很多的重復，甚至很多學校將這些專業(yè)混同。導致培養(yǎng)出的學生定位寬泛，反而缺乏特色。

二、獨立學院的發(fā)展和問題

獨立學院是高等教育大眾化與“教育產(chǎn)業(yè)化”的產(chǎn)物。一般認為，我國獨立學院產(chǎn)生于1999年，中國第一所獨立學院是浙江大學與杭州市人民政府聯(lián)合創(chuàng)辦浙江大學城市學院。在創(chuàng)辦初期，其被統(tǒng)稱為“二級學院”，后期則稱為“民辦二級學院”或“獨立二級學院”。對申辦高校即母體高校的“依附性”是獨立學院與生俱來的基本特征。而在2003年，教育部《關于規(guī)范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》（簡稱教育部“8號文件”），第一次提出了“獨立學院”的概念，并對獨立學院的性質(zhì)有了明確的認定。2008年，教育部頒布《獨立學院設置與管理辦法》，對獨立學院的身份有了明確的定位。截至2014年，全國獨立學院共有283所，其中江蘇省25所，湖北省24所，浙江省22所，為獨立學院數(shù)量最多的3個省份[3]。

應該說，獨立學院的創(chuàng)建之初是有改革先行的目的的，有向美國私立高校學習的意圖，甚至有些民辦學院直接打出“創(chuàng)辦中國的哈佛”這樣的口號。作為民辦本科高等教育一方面能夠吸引社會資本參與教育領域，緩解政府尤其是地方政府的教育經(jīng)費投入不足的問題；另一方面，本身體制機制更加靈活高效，市場反應更加靈敏，自主辦學權更加充分，沒有行政化的束縛，沒有公辦高校機構(gòu)龐大、效率低下的沉疴痼疾。獨立學院經(jīng)過十余年的發(fā)展已在我國高等教育中占有四分之一強的席位，然而問題與爭議也一直層出不窮。主要在這幾個方面。

1.辦學質(zhì)量不高。獨立學院以實現(xiàn)“高水平民辦大學夢”為目標的。然而一些院校辦學理念不清晰、定位不準確，教學質(zhì)量不高，教師隊伍不穩(wěn)定，骨干教師流失嚴重等問題比較普遍存在。

2.與母體院校之間的關系不清。根據(jù)教育部2008年頒布的《獨立學院設置與管理辦法》，要求來獨立學院“半公半民”的模糊身份將宣告結(jié)束，教育部對獨立學院給出了考察驗收、轉(zhuǎn)設為民辦本科、終止辦學等出路。然而時間過去八年了，真正走向“獨立”的獨立學院并不多。在失去依托母體高校的紅利后，能否走出自己的道路依然不確定[4]。

3.未來的發(fā)展方向不明確。2014年2月，國家提出“引導一批普通本科高校向應用技術型高校轉(zhuǎn)型”，這次高等教育的改革大潮獨立學院必受影響。作為民辦本科高校，上有應用技術型轉(zhuǎn)型的公辦高校的壓力，下有高職高專的追趕，還要面臨300多所同類型本科院校的激烈競爭，所以要在高校之林求得生存，發(fā)展方向和道路是首要問題。

作為目前已經(jīng)存在于各個獨立學院中的公共事業(yè)管理專業(yè)，必須找到一種主動的方式來自己謀求發(fā)展和生存。那么嘗試利用獨立學院的特點進行該專業(yè)的特色課程設置不失為一種見效快、成本低的方法。

三、獨立學院公共事業(yè)管理專業(yè)特色課程設置

首先有必要在課程設施原則上進行探討。

（一）專業(yè)課程設置原則

1.特色性原則。這應該成為進行課程設置的首要原則，因為不論是對獨立學院而言，還是對公共事業(yè)管理專業(yè)而言如果不進行差異化發(fā)展，錯位競爭，突出特色將難以在高校之林生存。

2.就業(yè)導向原則。2014年教育部公布了今年全國就業(yè)率低的十五個專業(yè)，公共事業(yè)管理專業(yè)就在其列。雖然很多學者反對將大學教育與就業(yè)聯(lián)系過緊，大學不能淪落為職業(yè)培訓學校，然而每年就業(yè)的壓力是個不可能回避的現(xiàn)實問題，專業(yè)的就業(yè)狀況會直接影響該專業(yè)的生存。

3.實踐性原則。實踐性原則是應2014年國家提出的高校向應用技術型高校轉(zhuǎn)型的要求。應用與實踐是密不可分的，向應用轉(zhuǎn)變實施就是想更多的實踐課程、實踐環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)變。這也是將專業(yè)與社會相連接，學生與社會相接觸的重要手段。

4.科學性原則。課程設置要符合公共事業(yè)管理專業(yè)培養(yǎng)目標，同時又要做到課程合理組合。通識課程、主干課程、選修課程、實踐性環(huán)節(jié)課程，在課程的開始內(nèi)容上、開設比例上，開設時間上要科學合理。

（二）公共事業(yè)管理專業(yè)特色課程設置的設想――以文化事業(yè)管理方向為例

1.設計思路

目前絕大多數(shù)的公共事業(yè)管理專業(yè)的課程架構(gòu)主要包括三大塊：第一公共教育，主要包括自然科學和人文科學一些基礎課程；第二專業(yè)教育，這部分包括專業(yè)基礎課、專業(yè)核心課、專業(yè)方向課；第三實踐教育。在這三大模塊中，公共通識教育模塊不論是在課程內(nèi)容還是在課程比例上已經(jīng)比較固定，主要課程是任何一個專業(yè)學生都需要學習的公共基礎課程，所以對這部分的設計余地非常有限。因此特色的課程設置主要需要圍繞專業(yè)教育和實踐教育這兩塊來進行[5]。

2.具體設置

（1）公共基礎課群。主要課程包括基本原理、思想與中國特色社會主義理論概括、思想道德與法律基礎、形勢與政策、英語、大學語文、體育、計算機應用基礎等課程組成，這部分所占總學時一般為25%左右。

（2）專業(yè)基礎課群。

公共事業(yè)管理專業(yè)要把握好“特色”與“底色”的關系，而專業(yè)基礎課應該成為該專業(yè)的“底色”，所以這個課群要緊緊抓住公共管理這個大方向來進行設置，畢竟公共事業(yè)管理專業(yè)屬于公共管理大類。這部分的設置可以參考教育部公共管理學科本科教學指導委員在2004年對公共管理類學科的課程體系提出八門主干課，即管理學、公共管理學、公共經(jīng)濟學、公共政策學以及公共事業(yè)管理學、組織行為學、公共財務管理、公共部門人力資源管理。這部分所占總學時一般為20%左右[6]。

（3）專業(yè)核心課群。這部分課程一定要體現(xiàn)出特色性。這里的特色性包括所開設專業(yè)的獨立學院特色和公共事業(yè)管理專業(yè)特色兩方面。所以這部分課程首先可根據(jù)學院自身特點開設課程，如財經(jīng)類可開設經(jīng)濟學、會計學財會課程；醫(yī)學類可開設醫(yī)學、衛(wèi)生學等；農(nóng)林類可開設林業(yè)、農(nóng)業(yè)類。其次要開設本專業(yè)的特色課程，特色課程一定要反映公共事業(yè)管理與其它管理專業(yè)的不同特點，所以課程不在多而在于精。因此建議開設公共管理學、公共關系學、公共事業(yè)管理、社會保障學、公共部門績效管理、非政府組織管理等課程，占總課時的15%左右。

（4）專業(yè)方向課群。這部分課程要根據(jù)所定方向開設的同時兼顧就業(yè)性和專業(yè)興趣性。以文化事業(yè)管理方向為例，首先應開設文化管理學、文化產(chǎn)業(yè)學、文化政策學等文化方向課程。但是方向課程的效果應建立在專業(yè)興趣上，所以只開幾門綜合性的課程并不能打好專業(yè)方向的基礎，建議應開設一些所定方向的基礎課程如：美學、文化學、人類學、宗教學等。此外，要根據(jù)專業(yè)的就業(yè)方向開設如：圖書館學、會展管理、申論、行政能力測試等多門課程。這部分課程占總課時的15%左右。

（5）實踐課。作為實踐課關鍵是所占課程比例和實踐的效果以及實習基地。首先在所占課程比例上要加大，不能低于總學時的30%。其次，實踐課的形式可以有很多如：專家作報告、社會調(diào)查、課程實驗、見習、實習、畢業(yè)論文等。但實踐的效果要想好實踐內(nèi)容一定要與專業(yè)方向和就業(yè)結(jié)合在一起，而且要真正的將實踐坐扎實，相應的指導、監(jiān)督、考核都應嚴格、科學、合理。最后，實習基地實踐課的重要支撐，但也是眾多學校的難題。作為公共事業(yè)管理專業(yè)最理想的實習基地當然是公共部門事業(yè)單位，但情況確實是讓這些單位接受大量實習生不現(xiàn)實，所以實訓基地應該重點考慮由一些社會組織和企業(yè)來擔當；另外很多實習基地其實可以做到不同專業(yè)的資源共享，如旅游管理專業(yè)、圖書館專業(yè)、人文藝術類專業(yè)的實習基地完全可以與公共事業(yè)管理專業(yè)交叉使用，可以節(jié)省大量成本。

參考文獻：

[1]陳琳琳.公共事業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式相關理論綜述[J].人力資源管理.2014（6）.

[2]孫孝科.公共事業(yè)管理專業(yè)課程設置現(xiàn)狀、原則及其方法[J].南京郵電大學學報.2011（3）.

[3]闕明坤.獨立學院能實現(xiàn)“高水平民辦大學夢”嗎[N].光明日報.2013.12.11（16）.

篇7

我國公務員制度的建立符合政府機關人事管理的需求，也是因為有公務員制度，才能約束國家公務員按照規(guī)定章程工作和生活。如今國家公務員制度的現(xiàn)狀如下：

（一）公務員工作的責任心不強

國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。目前，國家公務員隊伍中工作責任心不強、辦事效率低、亂用職權、服務態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過且過。他們認為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不如不干。認識上的偏差導致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機制、公務員自身修養(yǎng)、職業(yè)道德，以及公務員職業(yè)的低風險性有關，但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調(diào)動公務員的主動性和積極性，應當加強對公務員的教育和激勵推動。

政府只有激發(fā)出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調(diào)動公務員管理好公共行政事務工作的主動性、積極性，就需要對公務員實施激勵，通過有效的激勵，激發(fā)公務員管理公共事務的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質(zhì)量，切實承擔起政府的公共管理職能。

（二）公務員缺乏完善自我的意識

國家公務員需要跟隨社會發(fā)展的速度，不斷完善自我，影響公務員自我完善的因素很多，也很復雜，但從系統(tǒng)論的角度來分析，對其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個因素。內(nèi)部環(huán)境是公務員的自身因素，即，文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等；外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監(jiān)督和部門的激勵。唯物辯證法認為，事物 發(fā)展 外因是條件，內(nèi)因是根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用。如果說公務員的自立自強是內(nèi)因，那么，政府對公務員的鞭策、激勵便是推動公務員完善自我，實現(xiàn)其價值目標的外因。造就一位優(yōu)秀的公務員需要內(nèi)外相長——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激公務員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務員的行為意識，使之符合制度規(guī)范和社會需要。毫無疑問，有效的激發(fā)激勵在公務員實現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務員實現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。

（三）公務員的管理機制不夠規(guī)范

市場經(jīng)濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在現(xiàn)象；在職務晉升上，打破了“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進不能出”的弊端逐漸消除。

二、我國公務員制度中存在的問題

對如何建立和健全公務員人力資源管理機制的問題，已經(jīng)引起社會的廣泛關注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。

（一）競爭機制中存在的問題

競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：1.確定競爭職位；2.公布任職要求；3.公開報名；4.資格審查；5.競爭演說；6.民主評議；7.領導集體研究確定任職人員；8.公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務員。通過競爭上崗使部門內(nèi)部公務員任用工作民主化，體現(xiàn)公務員職位任用的競爭性和公正性。

目前，競爭機制存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結(jié)果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關系的好壞。二是任職標準不明確。現(xiàn)行的內(nèi)部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質(zhì)、能力、水平的標尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責任標準。由于缺少對內(nèi)外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段

（二）績效機制中存在的問題

為正確評價公務員的工作實績和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員年度考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務、級別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強調(diào)的是公務員行為過程中的總體表現(xiàn)。

但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標準無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質(zhì)激勵不平衡，物質(zhì)激勵往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象?，F(xiàn)實的考核評比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰。可見，考核激勵機制對多數(shù)公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。

（三）薪酬福利機制中存在的問題

職務工資與級別工資是國家公務員工資構(gòu)成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。

一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。

（四）末位淘汰激勵機制中存在的問題

實施末位淘汰制度以年度考核為基礎，注重于履行本職工作的全過程和目標任務的完成程度。通常操作程序是：個人對工作目標完成情況進行述職；就其實績進行民主評議；單位領導從客觀環(huán)境變化和主觀努力兩個方面對其綜合評價；民主評議分與領導綜合評價分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關系。

我以為末位淘汰激勵機制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個明顯的缺陷。一是缺乏科學性。因為任何一次排名總會出現(xiàn)一個末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規(guī)之嫌?！秶夜珓諉T暫行條例》對公務員的“淘汰出局”有嚴格的規(guī)定，第七十四條列舉了五類對象，如年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的；不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規(guī)定了辭退國家公務員的合法程序：“由所在機關提出建議，按管理權限報任免機關審批，并以書面形式通知本人。”如果僅以公務員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規(guī)之嫌。

這種激勵方式在實際操作過程中還容易引發(fā)兩種不良行為。一是不正當?shù)母偁幮袨?。由于懼怕末位，往往會故意壓低別人的分數(shù)，以減少自己的風險；部分公務員考慮到“淘汰”這一殘酷的結(jié)果，因而在日常工作中十分注重人際關系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據(jù)本人了解，個別部門在實施過程中由于難以把握末位的尺度，結(jié)果將正常享受產(chǎn)假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當中上班時間最少。

三、我國公務員制度出現(xiàn)問題的原因分析

（一）傳統(tǒng)思想仍然存在

古時，人們通過學習升官加爵，當時人們的思想重視的就是通過努力能夠做官，而如今很多考公務員的人們都是因為這個原因才加入政府部門的，他們在內(nèi)心深處認為能夠成為公務員是“光宗耀祖”的重要事，他們沒有考慮到自己是否適合這個職業(yè)，而且這種傳統(tǒng)思想很容易影響他們的未來選擇，而這些人中的絕大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作崗位上后，憑借的只是長久以來公務員中習以為常的規(guī)則和自己在工作中積累出來的一些經(jīng)驗，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)教育，從而容易犯一些自認為很正常的管理錯誤。由于習以為常的思想，這種陋習就隨著人事的不斷輪換而遺留下來， 造成公務員人力資源管理始終踏步不前的局面。

（二）現(xiàn)行管理法規(guī)存在著一定的漏洞

我國現(xiàn)有的《公務員法》是我國人事管理制度在《暫行條例》實施十二年基礎上的一次重大變革。我們在肯定這一變革的積極意義的同時必須看到，當時的改革并不徹底，制度本身還存在著很大的發(fā)展空間。而且長期以來，“官本位”思想一直左右著一些當權者的行為，一些人抱著“媳婦熬成婆”的心理，隨著權力的增長，一些當權者是很難理智的運用自己的權力為人民服務的，從而頻頻出現(xiàn)本末倒置的情況。

四、國家公務員應建立完善的人力資源管理體系

人力資源管理有6個模塊，為了建立完善的管理體系，需要管理者考慮到國家公務員在人力資源方面的規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。

（一）構(gòu)建完善的法律法規(guī)

抓緊制定包括錄用、任職定級、競爭上崗、考核、調(diào)任、回避、處分、申訴等規(guī)定的配套法規(guī)，逐步建立完備的公務員法律法規(guī)體系；對于《公務員法》中規(guī)定的公務員行政回避制度應以專門法律規(guī)范加以明確;在制定有關法律法規(guī)時引入公務員外部監(jiān)督機制，加大監(jiān)察、審計等部門的監(jiān)督力度，使公務員個人行為和政府行為接受群眾的監(jiān)督。

（二）加強公務員的人力資源開發(fā)

公務員的流動，包括公務員的錄用、聘任、任免、升降、交流、辭職辭退、退休在內(nèi)的一系列行為。建立公務員需求與供給評估機制，以此制訂公務員錄用、聘任計劃；完善公務員錄用考試機制，健全社會監(jiān)督體系，增強考錄過程的公平性；合理調(diào)整錄用考試的考官隊伍，提高考試內(nèi)容的科學性和有效性；改革選拔晉升評估體系，使之與績效考核、業(yè)務培訓相結(jié)合；加強一般公務員的平行流動；細化降級、降職、辭職和辭退以及退休的有關條件和程序。

（三）規(guī)范績效管理制度

實行分類管理，建立多種工資系列；盡快建立工資水平調(diào)查機制，增強工資標準制定的科學性和靈活性；完善社會保障制度，適時推進福利貨幣化，解決公務員的后顧之憂。構(gòu)建科學合理的績效考核體系。完善目標考核體系；始終堅持公正的原則，考核的條件和標準應當合理；借鑒人力資源管理中成熟的績效考核方法，提高考核結(jié)果的準確度；提高考核結(jié)果的綜合運用水平，使之真正成為選拔任用的依據(jù)和物質(zhì)精神獎勵的標準。

（四）完善的人力資源管理保障體系

在人力資源體系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個部分,公務員人力資源管理主要是在外在薪酬方面,公務員的薪酬主要有工資、 獎金和津貼構(gòu)成。一般情況下與公務人員的職務和工作狀況直接掛鉤。

因此,我國要建立完善的公務員人力資源管理體系,薪酬管理是需要慎重考慮的部分, 其實公務員與企業(yè)的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是講究公平、 平衡、 定期增薪、 物價補償、法律保障的原則的,企業(yè)的薪資管理方式在很多地方式值得公務員借鑒的,只要做到以上幾個原則, 并根據(jù)自身情況加以改進,公務員的人力資源管理保障體系是會很好的建立起來的。

（五）完善職業(yè)培訓機制

更新培訓者與被培訓者的觀念，使之充分認識到培訓工作的重要性；重視對公務員培訓需求分析，使培訓內(nèi)容更具有針對性；要根據(jù)培訓需求分析，設置不同的培訓方案，逐步建立不同類別的公務員與培訓內(nèi)容的對應關系；建立培訓方案體系的更新機制，實現(xiàn)不同類別公務員與培訓的動態(tài)匹配；建立健全科學而規(guī)范的培訓成果評估體系，使培訓方案能夠得到及時反饋和修正，確保培訓的最佳效果。

開拓職業(yè)發(fā)展新空間。根據(jù)公務員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，對綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類及其他職位類別的公務員，分別制定具體的管理辦法，逐步細化和完善職位分類管理制度；對工作實績特別突出、德才兼?zhèn)?、群眾公認的優(yōu)秀公務員，可以提供“快車道”，實行越級或放寬資格條件進入更高的職位，為專業(yè)技術人才開辟一個快捷靈活的渠道；根據(jù)個人能力特點提供職業(yè)指導，幫助其確定和實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；完善公務員退出機制，拓寬退出公務員隊伍人員的擇業(yè)渠道和救濟渠道，確保公務員管理“出口”的暢通。

篇8

研究表明，過度強調(diào)管理制度而忽略了員工心理輔助和健康關愛，企業(yè)文化建設不足，常常是企業(yè)走入這一惡性循環(huán)的主要原因。

發(fā)人深思的數(shù)據(jù)

衛(wèi)生部日前公布了一項面向30個城市50家全國500強企業(yè)（其中國企24家，私企19家，外企7家）的調(diào)查結(jié)果：數(shù)據(jù)顯示國內(nèi)大企業(yè)員工身心健康問題突出，超80%的人受到過各種健康問題困擾。

頸腰椎病、腸胃病和脂肪肝是目前威脅員工身體健康的主要疾病，員工最大的困擾來自“疲勞”和“失眠”。從心理層面，78.9%的員工有過“煩躁”情緒，59.4%的人感受過“焦慮”，38.6%的人覺得“抑郁”。

而從社會層面來看，衛(wèi)生部最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國目前確診的慢性病患者已達2.6億人，每5個人中就有1人確診為慢性病患者。慢性病導致的死亡人數(shù)占我國總死亡人數(shù)的85%。

目前我國成年人中約有17%存在各種心理疾病，躁狂、抑郁、焦慮等疾病比例突出。就抑郁癥來看，其發(fā)病率呈逐年升高趨勢。而我國每年有28.7萬人自殺，200萬自殺未遂，高達70%的人是因為抑郁癥。也就是說，在我國每3分鐘至少有一個抑郁癥患者自殺死亡，11人自殺未遂。

企業(yè)管理進入一種更為復雜化的階段。員工的身心健康成為影響企業(yè)的績效與發(fā)展過程中的突出矛盾，呈現(xiàn)了前所未有的影響作用。

現(xiàn)代企業(yè)管理的新機會

針對企業(yè)員工管理和企業(yè)文化建設問題，易派特公司健康顧問深入做了大量研究和個人訪談，大多數(shù)員工反映個人狀態(tài)不佳、內(nèi)部溝通困難和企業(yè)整體文化氛圍成為影響他們發(fā)揮工作效率的重要原因。很多接受調(diào)研的員工發(fā)出這樣的感嘆：

“消極情緒、效率低，溝通不暢，帶來更大的心理壓力和職業(yè)疲勞感?！?/p>

“工作時間聊天、做自己的事情、拖延、應付、經(jīng)常性請假……這些現(xiàn)象在公司中大量存在。這些并不能給我們帶來快樂，反倒會帶來空虛的累積。”

“其實我很希望在工作中找到成就感，但現(xiàn)在找到的卻是無力感，身體的疲憊和心理的疲憊感都有。試著自己調(diào)整，卻沒有太大成效?！?/p>

“公司的管理和培訓更多地圍繞怎樣提高我們的工作效率，很少關心我們的身心狀態(tài)，甚至說個人問題不允許帶到工作中。這其實是自欺欺人，反倒讓我們不想做太多付出?！?/p>

人在不佳的身體狀況或者情緒中，很難做出正確的判斷和有效的工作。表面的速度化追求會帶來長期的遺留問題，影響員工的工作狀態(tài)，更影響企業(yè)穩(wěn)步有效地發(fā)展。

所以，我們的員工需要幫助和關懷遠遠勝于管理制度，給予員工必要的身心健康輔助，提升企業(yè)忠誠度，讓員工可以正常的發(fā)揮工作能力和主觀能動性――已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要任務。同時，這恰恰給現(xiàn)代企業(yè)管理帶來了新的思路和機會。

企業(yè)健康管理需要體系化、科學化地逐步開展

企業(yè)健康管理正是從人文關愛和員工（或管理層）健康輔助出發(fā)，滲透到整個企業(yè)文化，創(chuàng)造一種健康良性的企業(yè)氛圍，從而激發(fā)各級員工的主動性和忠誠度，提升凝聚力，改善溝通，最終實現(xiàn)企業(yè)績效的提升和長期穩(wěn)定發(fā)展的最終目標。

企業(yè)健康管理需要體系化、科學化地穩(wěn)步進行，是企業(yè)文化和人力資源管理中一項系統(tǒng)工程，通過項目化運作來建立企業(yè)健康管理體系和機制是很必要的。

企業(yè)健康咨詢從企業(yè)調(diào)研入手，以明確項目具體指向和內(nèi)容設置，然后結(jié)合員工調(diào)研展開咨詢、培訓和輔導各階段的工作，并在整個項目運作的過程中形成一套針對性的企業(yè)健康管理體系和機制，保證企業(yè)健康管理的長期有效性。

篇9

引言

員工激勵是酒店人力資源管理中最重要的一個組成部分，所以激勵機制是酒店能否留住員工的一個關鍵。激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，一個健全的激勵機制是酒店得以良性運轉(zhuǎn)的前提條件。以下通過分析云天樓的激勵體制和實施的現(xiàn)狀與其利弊，提出了一些建議。

1云天樓針對基層員工激勵機制管理的現(xiàn)狀分析

分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務；而沒有被激勵時，他會盡可能的節(jié)省精力?，F(xiàn)代管理者的首要任務就是要點燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實現(xiàn)組織所期望的最佳績效。云天樓的領導者已經(jīng)認識到這點，只有“以人為本”的企業(yè)管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發(fā)展、興旺。而且基層員工參與了對客服務全過程的，在客人對酒店的評價和印象上起到了決定性的作用，因此酒店針對基層員工的激烈也是至關重要的。云天樓一直深信“得人才者得天下”管理上也一直非常重視對員工的激勵以及為建立完善激勵而努力。但在具體的實施過程中還存在很多不足。例如：物質(zhì)激勵中的某些處罰規(guī)定不明確，在沒有統(tǒng)一標準的情況下管理者根據(jù)自己以往經(jīng)驗以及個人見解給予員工處罰，造成處罰管理上的混亂。工作中管理者對員工的信任度不夠，批評責備總大于表揚。下面是針對云天樓激勵機制利于弊的具體分析。

2分析云天樓激勵機制在管理中所取得的成果

2.1云天樓針對基層員工的物質(zhì)激勵管理方式科學合理、成效顯著。

云天樓針對員工的物質(zhì)激勵主要表現(xiàn)在給員工發(fā)放工資、獎金、津貼、福利以及對員工的過錯進行處罰等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式。云天樓的物質(zhì)激勵機制比較完善，主要表現(xiàn)形式的員工工資是由基本工資+當月獎金+其他福利-當月餐具破損。

2.1.1云天樓員工的基本工資根據(jù)員工的入職時間及業(yè)績考核有所差異，因其崗位不同也有所差異。正式員工根據(jù)入職時間和考核結(jié)果分為銀質(zhì)勛章團隊,金質(zhì)勛章團隊,三星員工，四星員工，五星員工。員工的基本工資是根據(jù)員工所獲得的級別來評定的，新員工入職后每三個月考評一次，通過者工資上升一個等級。一年后，員工可自愿參加酒店組織的銀質(zhì)勛章團隊的考核評定,成為銀質(zhì)勛章團隊的一名。每個等級除基本工資不等以外其他津貼福利也有所差異。在云天樓，基層員工從入職那一刻起就獲得了晉升的機會,這樣的晉級方式我覺得是值得肯定和借鑒的。其次宴會大廳、普通包廂、豪華包廂因其崗位的勞動強度不

一、付出的經(jīng)歷時間不一，其基本工資也有所差異。這樣的激勵方式可以更好的提高普通員工的工作積極性以及提高員工的服務技能和服務效果。

2.1.2酒店根據(jù)當月營業(yè)情況給員工發(fā)獎金?；鶎訂T工獎金根據(jù)領班主管回饋的當月表現(xiàn)評定獎金級別。一般分為兩個等級,即五十和一百。這樣不僅提高了員工積極性,對于其平時管理上也有很大的幫助。

2.1.3酒店為基層員工提供的其他福利，例如為員工購買保險、提供飲食和住宿、節(jié)日發(fā)放禮品等。酒店人事部每月會統(tǒng)計過生日的員工，并在云天樓報上公布員工的名單。除了送上祝福的話，還為員工送上蛋糕券。從細節(jié)上關心員工，感動員工。

2.1.4以上都是物質(zhì)激勵中的正激勵方式。在員工工資所得里面有一項是負的,即扣除當月餐具破損。員工守則上規(guī)定若客人打破餐具三件(包含三件)以上應向客人說明并報吧臺結(jié)算,三件以下應填寫客損單由酒店自己承擔。若員工破損餐具也必須及時向上級報告,上級做好記錄以后給員工發(fā)放新的餐具，在每個月結(jié)算工資時扣除餐具破損費用。酒店的餐具破損率很高,這樣的賠償制度有利于提高員工和顧客愛護酒店設施設備的警惕性,而且有利于酒店開支節(jié)流。

云天樓采用以上的物質(zhì)激勵措施取得了很好的成效，無論在員工所得分配上科學合理，而且也非常有利于酒店的管理。以上的激勵措施使員工的個人發(fā)展與酒店發(fā)展目標相一致，極大的提高了員工工作積極性。

2.2在物質(zhì)激勵的基礎上，云天樓也非常重視對員工的精神激勵，其采取的方式多樣。下面我具體介紹一下酒店精神激勵措施和其取得的成效。

2.2.1目標激勵

目標激勵在云天樓無處不在。剛?cè)肼毜男聠T工，無論社會員工還是實習生,酒店都會對其進行一周的崗前培訓。包括對酒店歷史的了解、現(xiàn)狀以及員工守則、基礎的理論技能培訓,員工分到各個崗位后為其指派一名老員工即輔導員,俗稱"師傅"。在輔導員的帶領下新員工必須在一周之內(nèi)熟悉工作流程和服務操作的流程。最后擁有獨立管理一個包廂的能力。若一周后員工還不具備勝任工作的能力,在條件允許的情況下酒店會繼續(xù)安排老員工給予輔導。因此，進入云天樓，員工的第一個目標就是擁有獨立管理一個包廂并完成各項工作的能力。如上所訴與工資掛鉤的晉級模式也都是目標激勵的體現(xiàn)。星級員工、輔導員、VIP員工等都是鮮活的目標榜樣。員工通過自己的不斷努力，在獲得物質(zhì)獎勵、精神榮譽的同時也實現(xiàn)了自己的自身價值。

2.2.2競爭激勵

云天樓的競爭也是無處不在的。在這里我就不談員工個人之間的競爭了,因為以上的目標激勵已經(jīng)能夠激發(fā)員工個人競爭。云天樓酒店各個樓層、各個部門之間的競爭非常很激烈，一樓二樓三樓包廂的競爭、一樓二樓三樓大廳的競爭、大廳與包廂的競爭、普通包廂與豪華包廂的競爭。這里的競爭主要體現(xiàn)在人才的競爭、部門管理的競爭(衛(wèi)生檢查儀容儀表考勤等)、還有參加酒店組織的活動情況以及獲獎情況等。對好的團隊表現(xiàn)酒店會在員工大會上給予肯定。

2.2.3參與激勵

酒店在注重員工管理的同時也特別注重員工參與性，通過一系列的集體活動，不但可以增進員工之間的了解、培養(yǎng)集體榮譽感，且有利于員工工作的配合與互助，更有效地完成各項工作。例如：在工作中，每日班前例會上管理者會鼓勵員工參與到會議中，提出問題、難題，并且共同思考解決。對于大膽提出問題并獲得大家認可領導采納的不但會受到部門領導的表揚且在每月員工大會上也會受到表彰。酒店還組織一些戶外活動（野外體育運動）、公益活動（公園環(huán)境衛(wèi)生的整理）以及組織實習生去景點游玩（四川云南學生參觀游覽溫州動物園）等活動，讓員工參與其中。在云天樓二十周年慶典上，酒店也鼓勵員工積極參與，展示自己的才藝。最后與電視臺合作完成了云天樓二十周年慶的晚會。酒店還為每為參與節(jié)目的員工贈送了晚會光碟，使員工感受到了酒店深切的關懷和自己辛苦背后的見證。

3云天樓在基層員工激勵管理中所存在的缺陷

3.1實習生的工資制度不合理。

云天樓實習生的基本工資是由學校和酒店方協(xié)商,征求同學意見，中和而定的。云天樓酒店的實習生主要由四十幾名我們同學和云南的二十幾名中專生組成的。實習學生的工資每月八百，沒有任何獎金福利。但是每月的餐具破損費用卻會同正式員工一樣從我們工資里面扣除。剛踏入社會的學生很多是理想主義者，都希望得到公平對待，而酒店在基本工資的發(fā)放上社會員工和實習生不一，但在扣除的一些費用上卻又同等對待，這樣的工資制度令實習學生很納悶質(zhì)疑，也會極大地打擊他們的工作積極性影響其工作心態(tài)，從而影響到服務質(zhì)量。而且對實習生的管理上也會存在很大的困難。本來酒店工作強度很大，對于實習生的壓力也很大，在被管理過程中也會出現(xiàn)很多與管理者、酒店的很多矛盾沖突，因此，合理的、相對公平的分配制度就顯得十分重要。也是酒店留住實習生留住人才的根本保障。

3.2精神激勵方面存在一些不足

員工犯錯后，除接受被罰款以外，還會受到管理者口頭上的批評。管理者在每日班前例會上提出員工所犯問題并批評指正。但是管理者忽略了私下與員工溝通交談的重要性，批評指責的目的是讓員工真正認識錯誤。并能感受到管理者真切的關心。事實上，很多員工在接受批評后都有很多埋怨，感覺管理者惡意中傷自己，當然有的員工則是埋怨管理者不給自己解釋的機會，各種原因?qū)е鹿芾碚叩呐u管理未能起到理想的效果。因此管理者私下的關心非常重要。

3.3基層管理者激勵管理方式不統(tǒng)一，導致內(nèi)部基層員工心態(tài)不一，造成各部門、各樓層之間存在惡性競爭。

總體來說，云天樓基層管理人員文化素質(zhì)不是很高，參差不齊。管理人員的業(yè)務技能都很過硬，但文化素養(yǎng)和理論等方面卻存在很大的不足使得在管理員工時過于偏向個人認知、個人情緒也較嚴重。主要表現(xiàn)在：

3.3.1處罰不分明。

基層管理人員在實施員工處罰時，方式不

一、不遵守員工守則。例如:根據(jù)員工守則上規(guī)定，員工對客服務時煙缸里煙頭不能超過三根，若煙頭超標一經(jīng)管理人員發(fā)現(xiàn)，罰款5元，第二次就是加倍處罰。但管理人員在實施時卻完全不按規(guī)定執(zhí)行，隨自己的心情而定。對于員工來說，大都不會因為十元錢而與管理人員當面發(fā)生爭執(zhí)或提出異議。但久而久之員工會互相評論管理者或者將自己的管理者與其他部門的管理者相比較，更甚者與自己以往工作的酒店相比較從而影響員工積極性。

3.3.2處罰比獎勵實施快。

若員工犯錯了，管理者會很快將處罰單遞到員工面前，拒簽則加倍罰款。而當員工受到表揚獲得的獎勵單卻需層層簽字，手續(xù)相當復雜。員工守則明文規(guī)定員工受到客人書面表揚一次獎勵十元，可當員工多次受到表揚時酒店卻不兌現(xiàn)承諾。在任何大小會議上批評總大于表揚。因此極大地打擊了員工的積極性。

3.3.3管理者之間分歧嚴重，極不利于工作安排與開展。

由于基層管理者大都按自己的思維方式為員工安排工作，管理者之間經(jīng)常也會發(fā)生分歧，勾心斗角，給員工留下非常不好的印象。分配工作時常出現(xiàn)不合理現(xiàn)象，不能讓員工心悅誠服。部門領導在自己員工面前經(jīng)常會惡意批判其他部門員工或管理者，因此在部門之間協(xié)調(diào)工作時也有很大的難度，惡性競爭非常嚴重。

以上是云天樓在激勵管理中存在的不足，激勵機制還需要不斷完善，我認為云天樓應該加強對基層管理者的培訓，統(tǒng)一云天樓酒店管理模式。才能更好的落實基層管理，使激勵管理走上科學、統(tǒng)

一、人性的道路。

4引入基層員工激勵機制的設計

4.1激勵機制的設計應從實際出發(fā)，隨著員工的變化而變化。

激勵機制的原理是共同的，把個人利益與個人業(yè)績聯(lián)系在一起，按貢獻付酬。但當把這一原理應用于現(xiàn)實時就沒那么簡單了?，F(xiàn)實世界的情況千差萬別，千變?nèi)f化，激勵機制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準的激勵方式。一種激勵方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵機制是否成功，就看它能否提高效率。因此，在設計激勵機制時一定要從實際出發(fā)，根據(jù)具體的實際情況采取行之有效的激勵機制。換言之，設計成功激勵機制的因素不僅僅是了解理論，還要了解實際情況，活用這些基本原理。例如：云天樓針對社會員工的激勵應側(cè)重于物質(zhì)激勵，處罰也應得當。而對實習生來說管理者則應多了解他們的工作生活情況，為其排憂解難，并不要將罰款或簽罰單之類的話掛在嘴邊，學生愛憎分明，若真犯錯了一定會接受，但是若受到不公平待遇，反激勵就會適得其反。因此管理著應多關心學生，給學生精神上的鼓勵，這樣在學生管理上也會得心應手的。激勵機制決不能一成不變?？讨矍髣τ肋h是失敗的作法。記住這些原則，云天樓就可以創(chuàng)造出適合自己的激勵機制，就可以有效地運行。

4.2為員工提供更大的發(fā)展空間

采用計劃目標管理方法，從制度上鼓勵員工參與管理,增強員工的進取意識充分理解與尊重員工，重視與員工的有效溝通并加以制度化,定期對員工進行態(tài)度調(diào)查。為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。他們明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關系，他們的責任是什么，他們有什么權利?；鶎庸芾碚邞浞中湃螁T工，鼓勵骨干員工，將其良好的表現(xiàn)記錄下來，為以后的晉升打好基礎。使員工更加熱愛云天樓，把云天樓當成自己家一樣的去愛護。

4.3多種激勵機制的綜合運用

激勵的方式多種多樣，而且各有側(cè)重。企業(yè)要結(jié)合實際，積極構(gòu)建科學合理的激勵機制，遵循民主、公正的激勵原則，綜合運用多重激勵方式，充分調(diào)動員工工作積極性、主動性，深入發(fā)掘員工工作潛能，切實提高員工工作績效，不斷促進企業(yè)健康快速發(fā)展。情感激勵在管理中非常重要。云天樓在對員工情感關心這方面激勵還有一定差距，基層管理者應強化與員工的情感交流溝通，協(xié)調(diào)領導與員工的關系，讓員工獲得情感上的滿足，激發(fā)員工工作積極性。為強化情感激勵，企業(yè)領導必須深入一線、深入員工，交流思想，溝通感情，增進彼此的理解和信任。一是要尊重員工。尊重的需要也是人的一種基本需要，要真正把員工看作是企業(yè)的主人，切實把尊重員工落實到實際行動上，尊重員工的選擇、尊重員工的創(chuàng)造，尊重員工的勞動，切實維護好員工的自尊。二是要信任員工。領導對員工的信任，能夠讓員工真切地感受到自身價值的存在，獲得努力工作的動力之源。要從內(nèi)心信任員工，相信他們會把工作做好；要學會適度放權，放手讓員工去做。三是要關心支持員工。要時刻關注員工的工作和生活，積極為他們辦實事、做好事、解難事，大力支持、鼓勵和幫助員工做好日常工作。

結(jié)語

本文通過分析云天樓激勵體系的具體組成要素以及管理者在工作中對激勵管理的運用。著重分析云天樓激勵機制和其管理的利與弊以及激勵管理對員工的重要性。事實證明，云天樓只有從細節(jié)管理上不斷改進、完善、創(chuàng)新其激勵機制，才能真正激發(fā)員工的工作積極性，留住人才，避免人才流失并提高員工服務意識提升云天樓品牌形象。

參考文獻：

[1]高志仁；劉小麗；中國酒店業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用研究；湖南長沙；湖南師范大學公共管理學院；湖南師范大學商學院；2008

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第二條 員工關懷本著情感交流、精神鼓勵為主，輔之以適當物質(zhì)或現(xiàn)金，體現(xiàn)公司對員工的關心，感受公司的溫暖，推進公司的人本文化建設。

第三條 員工關懷的范圍及方式

（一）生日賀儀。會員生日慰問可以發(fā)放符合中國傳統(tǒng)特色的實物慰問品，也可發(fā)放指定店面的蛋糕券，標準每人不超過300元，嚴禁以現(xiàn)金形式發(fā)放。

（二）結(jié)婚生育賀儀。會員結(jié)婚和生育（含男會員）慰問時，均可給予一定金額的慰問品，慰問標準每人不超過1000元。

（三）探視慰問。職工、會員重病及住院慰問時，可給予一定金額的慰問金。重大疾?。ㄉ鐣ｋU統(tǒng)籌的界定標準）保守治療在家休養(yǎng)或住院治療的慰問標準每人不超過2000元，非重大疾病需住院治療的慰問標準每人不超過1000元，同一人同一病種一年只慰問一次。

（四）喪事奠儀。職工、會員本人或其直系親屬（限于配偶、父母、子女）去世慰問時，可給予一定金額的慰問金。慰問本人和配偶標準不超過2000元，慰問直系親屬標準不超過1000元。

（五）退休慰問。會員退休離崗（不含調(diào)動、辭職），基層工會可組織座談會予以歡送，座談會可購買適當?shù)母甚r果品等，同時可為本人發(fā)放不超過2000元的紀念品；退休人員在職期間榮獲過全國勞動模范、先進工作者，全國金融勞動模范，全國五一勞動獎章、全國金融五一勞動獎章，地方省級勞動模范、先進工作者和省級五一勞動獎章的，以及在工會崗位任職滿15年且被全總或金融工會表彰為優(yōu)秀工會工作者的，可為本人發(fā)放不超過3000元的紀念品。

第四條 賀金慰問領取流程

（一）生日賀儀由工會按照人力資源部提供的有關信息統(tǒng)一發(fā)放。

（二）結(jié)婚生育賀儀由員工自行購買婚慶和嬰兒用品，將購物發(fā)票和結(jié)婚證復印件或孩子出生證明復印件交給所在部門，所在部門負責填寫報銷標簽，由部門負責人簽字，經(jīng)機關工會（財務）負責人審核，報工會負責人批準后報銷。

（三）員工、會員重病及住院慰問時，由部門向機關工會反映情況，填寫工會經(jīng)費領取審批表，由所在部門負責人簽字，經(jīng)工會（財務）負責人審核，報工會負責人批準后發(fā)放。

（四）喪事奠儀慰問由由部門向機關工會反映情況，填寫工會經(jīng)費領取審批表，由所在部門負責人簽字，經(jīng)工會（財務）負責人審核，報工會負責人批準后發(fā)放。

（五）退休慰問由退休員工自行購買紀念品（金銀紀念幣、金銀飾品等投資類物品除外），將購物發(fā)票交給所在部門，部門負責填寫報銷申請表，由所在部門負責人簽字，經(jīng)工會（財務）負責人審核，報工會負責人批準后報銷。

第五條 工會財務要認真記錄工會祝賀、慰問等費用的發(fā)放（報銷）情況，并在工會經(jīng)費年度使用情況報告中向全體員工或工會相關會議上通報。

第六條 市級以下機構(gòu)可根據(jù)當?shù)赜嘘P規(guī)定，結(jié)合本辦法制定員工關懷制度。

第七條 本辦法由公司工會負責解釋。