伊人色婷婷综在合线亚洲,亚洲欧洲免费视频,亚洲午夜视频在线观看,最新国产成人盗摄精品视频,日韩激情视频在线观看,97公开免费视频,成人激情视频在线观看,成人免费淫片视频男直播,青草青草久热精品视频99

人力資源管理小知識(shí)模板(10篇)

時(shí)間:2023-12-16 09:06:07

導(dǎo)言:作為寫作愛(ài)好者,不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人力資源管理小知識(shí),它們將為您的寫作提供全新的視角,我們衷心期待您的閱讀,并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

關(guān)鍵詞:

知識(shí)經(jīng)濟(jì);高職院校;人力資源;管理;開(kāi)發(fā)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置和知識(shí)生產(chǎn)、分配為重要因素的經(jīng)濟(jì)。其第一要素就是智力資源與無(wú)形資產(chǎn),核心內(nèi)容是高科技,主要依托是人的智力,以知識(shí)為資本依據(jù)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人是主體力量,不僅能夠創(chuàng)造知識(shí),同時(shí)還能夠應(yīng)用和傳播知識(shí),因此說(shuō)人是生產(chǎn)力要素當(dāng)中最為關(guān)鍵的要素,尤其是高素質(zhì)的人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體力量。高職院校作為人才集聚地,要發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì),必須重視高職院校的作用。當(dāng)然,高職院校人才作用的發(fā)揮則需要加強(qiáng)人力資源管理,推進(jìn)高職院校的改革,進(jìn)一步優(yōu)化人力資源的管理和開(kāi)發(fā),才能促進(jìn)人力資源作用的有效發(fā)揮。

一、高職院校人力資源管理及開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀分析

(一)人力資源的配置不合理

目前很多高職院校當(dāng)中普遍存在人才比例失調(diào)的現(xiàn)象,同時(shí)也存在著專職教師缺乏、人浮于事的現(xiàn)象,工作效率低下的狀態(tài)沒(méi)有得到根本性的改變。學(xué)校內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)配置不合理,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面,首先是師資隊(duì)伍學(xué)歷層次不合理,其次是職稱結(jié)構(gòu)不合理,最后是師資隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)不合理。從高職教師的學(xué)歷方面來(lái)看,學(xué)校本科畢業(yè)的教師較多,碩士以上師資的教師占很少的比例;從職稱方面來(lái)看,初級(jí)職稱結(jié)構(gòu)不合理,很多新設(shè)置的專業(yè)都是由剛畢業(yè)的青年教師代課;從師資年齡上來(lái)看,很多教師都是35歲以下的年輕教師,不僅不利于教學(xué)質(zhì)量的提升,并且對(duì)于教師的成長(zhǎng)也很難起到幫助。

(二)院校中缺乏人才引進(jìn)機(jī)制

人才引進(jìn)機(jī)制是高職院校人力資源管理的重要工作內(nèi)容。但是受到制度的限制和約束,高職院校的人才合理流動(dòng)缺乏有力的保障。此外,高職院校在人才引進(jìn)的過(guò)程中主要重視人才的學(xué)歷層次,缺乏對(duì)人才實(shí)際能力的考察,并且嚴(yán)重忽略了人才的水平及潛力測(cè)試。不僅如此,人才引進(jìn)中重視科研業(yè)績(jī),輕道德要求,外加人才的引進(jìn)較為盲目,缺乏人才培養(yǎng)的具體目標(biāo)。

(三)人才管理方面忽略了人員潛能的發(fā)揮

在人才管理上,學(xué)校在思想上和觀念上比較重視物質(zhì)方面的激勵(lì)以及待遇等一些硬性條件的改善,忽略了職工潛能的發(fā)揮。因此,在管理措施的制定方面,往往比較重視表面化的因素,例如,解決人員的住房問(wèn)題以及安家費(fèi)用問(wèn)題等,沒(méi)有創(chuàng)造適合人才發(fā)展的人文環(huán)境,使得人才的價(jià)值難以得到有效的實(shí)現(xiàn)。導(dǎo)致高職院校人才流失的主要原因并不是工作和事業(yè)的問(wèn)題,而是單位當(dāng)中繁雜的人際關(guān)系,這一問(wèn)題從一定程度上限制了人才資源的合理配置。

二、高職院校人力資源管理和開(kāi)發(fā)的主要策略

(一)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念

人力資源是高等院校的首要資源,因此,對(duì)于這一資源的管理和開(kāi)發(fā)首先應(yīng)該注重人的核心地位的發(fā)揮。高職院校人力資源管理中應(yīng)該樹(shù)立以教師為中心的管理思想,無(wú)論是人力資源的開(kāi)發(fā)還是人才的配置,應(yīng)該確保管理方法的科學(xué)化和規(guī)范化。教師是高職院校的主體力量,各個(gè)職能部門應(yīng)該樹(shù)立為教師服務(wù)的意識(shí),努力做好管理和服務(wù)的工作。管理過(guò)程中應(yīng)該積極為教師營(yíng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境,提供寬松的發(fā)展政策以及優(yōu)良的學(xué)風(fēng)環(huán)境,鼓勵(lì)教師干事業(yè),并且?guī)椭處煾珊盟麄兊氖聵I(yè),從而促進(jìn)知識(shí)、技能以及管理的競(jìng)相發(fā)展。為了營(yíng)造良好的人才資源管理和開(kāi)發(fā)氛圍,應(yīng)該將虛偽的人事關(guān)系排除在學(xué)術(shù)研究之外,重視以人為本的管理理念,加強(qiáng)人才引進(jìn)機(jī)制的完善,采用激勵(lì)制度來(lái)實(shí)施人力資源管理,從而將人才資源管理升到新的戰(zhàn)略高度,為高職院校教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

(二)加強(qiáng)復(fù)合型人才的培養(yǎng)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,知識(shí)與各種信息都是重要的戰(zhàn)略資源,復(fù)合型人才是這些資源的主要生產(chǎn)者。為了順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才的需求,高職院校人才培養(yǎng)中應(yīng)該加強(qiáng)復(fù)合型人才的培養(yǎng)。重點(diǎn)培養(yǎng)教師的創(chuàng)造性思維以及健康的人格,同時(shí)還應(yīng)該增強(qiáng)教師對(duì)工作的熱情和意志,實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。此外,人力資源管理中應(yīng)該注重對(duì)教師整體思維方式以及權(quán)威思維方式的訓(xùn)練,增強(qiáng)教師的洞察力和創(chuàng)造力,使他們?cè)趯W(xué)習(xí)的過(guò)程中能夠形成一種新的才能,利用各種信息和知識(shí)就能夠解決實(shí)際工作中存在的一些復(fù)雜問(wèn)題。

(三)建立健全人力資源管理體系

高職院校人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采用傳統(tǒng)的行政約束以及法律約束的等權(quán)威性手段來(lái)實(shí)現(xiàn),這種管理方式淡化了教師潛在的價(jià)值,導(dǎo)致高職院校的教學(xué)向著行政化的方向發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,高職院校人力資源的管理應(yīng)該改變傳統(tǒng)的管理方式,實(shí)現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)變,淡化官本位制的管理制度,建立新型的人力資源管理體系,實(shí)施公平、競(jìng)爭(zhēng)的用人制度,才能夠發(fā)揮教師的潛在價(jià)值,實(shí)現(xiàn)師資隊(duì)伍質(zhì)量的提升。為此,應(yīng)該堅(jiān)持公開(kāi)招聘以及按需設(shè)崗的原則,以教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任為核心實(shí)行全員改革,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過(guò)設(shè)立優(yōu)秀教師獎(jiǎng)勵(lì)基金激發(fā)教師教學(xué)的活力,促進(jìn)優(yōu)秀教師迅速成長(zhǎng)。教師職稱的評(píng)聘中應(yīng)該打破傳統(tǒng)的單一制度測(cè)評(píng)方式,根據(jù)學(xué)校教師的實(shí)際能力和水平建立多元化的評(píng)聘制度,堅(jiān)持以教師的業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向,建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制,并且不斷完善績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)人力資源管理的性質(zhì)和特點(diǎn)調(diào)整人員的職務(wù),從根本上提高人力資源管理的效率。

三、結(jié)束語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,應(yīng)該充分發(fā)揮人才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的力量,高職院校作為人才集中地,需要不斷加強(qiáng)人力資源的管理和開(kāi)發(fā),改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,加強(qiáng)管理制度的改革,從根本上提升人力資源管理的效率,使人才的能力得到有效的發(fā)揮。

參考文獻(xiàn):

[1]李婧.高職院校人力資源管理課程一體化模式探究[J].考試周刊,2015(39):156-157.

[2]馬鳳芹.后發(fā)優(yōu)勢(shì)理論視閾下地方高職院校人力資源分析[J].黑龍江高教研究,2011(10):99-101.

篇2

(一)定義

人力資源管理,是基于經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想框架下,通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理等方式對(duì)企業(yè)或組織相關(guān)人士進(jìn)行人力資源合理運(yùn)用調(diào)整,以滿足企業(yè)或組織階段性和長(zhǎng)期發(fā)展需求,保證組織利益最大化,成員結(jié)構(gòu)和諧,企業(yè)內(nèi)部制度規(guī)范等一系列管理方式的總稱。人力資源管理要對(duì)人力需求進(jìn)行計(jì)劃、招聘、考核和支付薪酬,在活動(dòng)中實(shí)施有效管理和獎(jiǎng)懲機(jī)制,結(jié)合員工個(gè)人需求和情況進(jìn)行有效培訓(xùn)和開(kāi)發(fā),以實(shí)現(xiàn)資源利用最大化,實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效。

(二)六大模塊

通常人力資源管理分為六大模塊,是人力資源管理的核心思想,包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。通過(guò)六大模塊的活動(dòng)能夠幫助企業(yè)掌握員工動(dòng)態(tài)和員工心理,促進(jìn)員工管理的實(shí)時(shí)性和有效性,有助于組織有針對(duì)性地進(jìn)行階段性計(jì)劃和長(zhǎng)期目標(biāo)制定。

(三)任務(wù)

保證人力資源效益最大化,實(shí)現(xiàn)組織對(duì)人力資源的最大程度需求;最大程度開(kāi)發(fā)與管理外部人力資源,促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展;維護(hù)內(nèi)部人力資源,挖掘其潛能,使原有人力資源得到提升。

二、人資管理現(xiàn)狀

(一)模式落后

職業(yè)院校人力資源管理沿襲傳統(tǒng)觀念,模式落后,并沒(méi)有將教師作為可開(kāi)發(fā)資源善加利用。在制度管理方面仍舊采用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理模式;管理內(nèi)容包括教職工調(diào)配、任免、薪酬發(fā)放、險(xiǎn)金管理等;管理方式采用模塊管理,會(huì)導(dǎo)致教職工人數(shù)增長(zhǎng)過(guò)快,嚴(yán)重超出人資需求。職業(yè)院校資源配置屬于計(jì)劃配置,因此對(duì)職工專業(yè)素養(yǎng)和學(xué)歷要求較高,但目前我國(guó)職業(yè)院校對(duì)新進(jìn)職員能力要求參差不齊,阻礙了其日常人力資源管理高效化、規(guī)范化。

(二)結(jié)構(gòu)不合理

目前我國(guó)職業(yè)院校受本科高校管理模式影響較大,一方面缺乏針對(duì)職業(yè)院校特色的管理結(jié)構(gòu),職業(yè)院校區(qū)別于本科高校,其教育教學(xué)主要針對(duì)學(xué)生專業(yè)就業(yè),所以對(duì)職業(yè)院校來(lái)講實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)管理、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作顯得尤為重要,但我國(guó)職業(yè)院校對(duì)組織結(jié)構(gòu)特色化沒(méi)有引起足夠重視,導(dǎo)致職業(yè)院校在自己定位方面的管理工作較薄弱,不能很好體現(xiàn)職業(yè)院校特點(diǎn)。另一方面職業(yè)院校黨政管理機(jī)構(gòu)冗長(zhǎng),部門多、管理層多、職工多,造成機(jī)構(gòu)臃腫人力資源浪費(fèi),官僚風(fēng)氣浮夸,嚴(yán)重影響管理效率和管理部門威信度。

(三)資源開(kāi)發(fā)不足

人力資源實(shí)際上是可開(kāi)發(fā)資源,具有無(wú)限可能。目前我國(guó)職業(yè)院校沒(méi)有意識(shí)到教師工是可開(kāi)發(fā)寶貴資源,對(duì)職工工作能力的關(guān)注度較低,缺乏對(duì)職工系統(tǒng)性培訓(xùn),更新員工職業(yè)理念和優(yōu)化職業(yè)操守,造成教職工專業(yè)知識(shí)陳舊滯后,對(duì)突況應(yīng)急能力不足,新知識(shí)新概念接觸較少,掌握能力較弱。同時(shí),部分教職工培訓(xùn)形式過(guò)于單一,且培訓(xùn)較統(tǒng)一,僅限于崗位培訓(xùn)和職業(yè)技術(shù)培訓(xùn),不具備針對(duì)性和創(chuàng)新性。最后,對(duì)培訓(xùn)結(jié)果反饋不足,通常情況下教職工培訓(xùn)流于形式,通過(guò)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行結(jié)果考評(píng),頒布培訓(xùn)證書,并不能真正反映教職工實(shí)際培訓(xùn)結(jié)果和培訓(xùn)中產(chǎn)生的問(wèn)題,培訓(xùn)模式過(guò)于形式化。

(四)績(jī)效考評(píng)模糊

績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的重中之重,是現(xiàn)代人力資源管理的核心,績(jī)效考評(píng)為員工培訓(xùn)方向、薪酬管理和職稱評(píng)定提供了依據(jù)和基礎(chǔ),是重要的人才管理信息,對(duì)教職工心理管理和職業(yè)技能提升有很大幫助,同時(shí)績(jī)效管理正規(guī)化有助于提升教職工工作責(zé)任心。目前我國(guó)職業(yè)院???jī)效考評(píng)模糊,在具體實(shí)施中出現(xiàn)了一些問(wèn)題,具體表現(xiàn)在一是對(duì)不同年齡、學(xué)歷、層級(jí)、類型的教職工沒(méi)有具體詳細(xì)劃分,沒(méi)有制定具體量化標(biāo)準(zhǔn),而是通過(guò)對(duì)德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)基本指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一衡量,缺乏針對(duì)性;二是流于形式,職業(yè)院校的績(jī)效考評(píng)往往只作為教職工工作能力參考,卻不與獎(jiǎng)懲機(jī)制、基本薪酬和值職位變動(dòng)直接掛鉤,績(jī)效考評(píng)成了一種人力資源管理概念,不能發(fā)揮其實(shí)際效應(yīng)。

(五)薪酬不合理

目前我國(guó)職業(yè)院校雖然具備較大自主分配權(quán),但受傳統(tǒng)觀念影響,對(duì)薪酬分配方式科學(xué)系統(tǒng)的管理,考核測(cè)評(píng)也沒(méi)有同薪酬直接掛鉤,獎(jiǎng)懲機(jī)制設(shè)定執(zhí)行模糊,缺乏活力,現(xiàn)形工資制度不利于提高人力資源管理在水平,不利于激發(fā)教職工工作責(zé)任心和工作熱情,教職工工作往往缺乏積極性。同時(shí),目前我國(guó)職業(yè)院校教職工薪資大體分為基本工資和津貼兩個(gè)部分,基本工資呈現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象,沒(méi)有根據(jù)員工資歷、學(xué)歷、年齡等做出系統(tǒng)規(guī)劃,津貼部分的運(yùn)作大部分采用按固定比例分配,缺乏靈活性和激勵(lì)性,導(dǎo)致教職工每年基本工資相當(dāng),薪酬分配缺乏應(yīng)有的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用,從經(jīng)濟(jì)角度影響了人力資源管理。

三、實(shí)施建議

(一)改善管理模式

當(dāng)前我國(guó)職業(yè)院校人力資源管理首要任務(wù)是改善人資管理模式,更新管理理念,從傳統(tǒng)管理模式中取長(zhǎng)補(bǔ)短,探索針對(duì)職業(yè)院校特色的人資管理新途徑。首先,改善管理模式要改變管理觀念,樹(shù)立以人力資源為職業(yè)院校發(fā)展核心資源的觀念,將教職工人力資源作為戰(zhàn)略資源,將人力資源的開(kāi)發(fā)作為人力資源管理核心工作,引領(lǐng)職業(yè)院校發(fā)展。其次,規(guī)范管理機(jī)構(gòu),從源頭上保證人力資源管理嚴(yán)格化、規(guī)范化、最后,充分重視人資管理中的人性化,以人為本,將教職工作為人資管理基礎(chǔ),充分發(fā)揮招聘機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制,激發(fā)教職工工作熱情和創(chuàng)造力。

(二)整合組織結(jié)構(gòu)

突破傳統(tǒng)模式,根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念和結(jié)構(gòu),結(jié)合職業(yè)院校教學(xué)特點(diǎn)構(gòu)建科學(xué)設(shè)置組織結(jié)構(gòu),提升管理效率。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置方面,要秉承實(shí)用、夠用原則。一方面減少黨政機(jī)構(gòu)數(shù)量,精簡(jiǎn)黨政機(jī)關(guān)工作人員,確保人力資源同崗位數(shù)量、崗位要求相匹配。另一方面,加強(qiáng)對(duì)教職工思想政治道德和職業(yè)專業(yè)技能培訓(xùn),加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)重視力度,充分體現(xiàn)職業(yè)院校特色。同時(shí),減少管理層級(jí),提升管理部門工作效率,減少人力資源浪費(fèi)。

(三)重視人資開(kāi)發(fā)

促進(jìn)教職工招聘規(guī)范化,保障教職工職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能符合院校職位要求。加強(qiáng)教職工培訓(xùn)力度,建設(shè)學(xué)習(xí)型院校。教職工作為人力資源其能力并非一成不變的,會(huì)隨著時(shí)間和知識(shí)文化的發(fā)展呈現(xiàn)落后或進(jìn)步現(xiàn)象,因此學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)教職工職業(yè)培訓(xùn),開(kāi)發(fā)教職工潛能。對(duì)新招聘的職工進(jìn)行崗前培訓(xùn),合格之后再上崗,對(duì)已有員工強(qiáng)制進(jìn)行職業(yè)教育培訓(xùn),建立培訓(xùn)反饋機(jī)制,對(duì)培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整改善。最后,要在日常工作中加強(qiáng)提升個(gè)人能力重要性宣傳,幫助教職工養(yǎng)成自我管理、自我培訓(xùn)意識(shí),調(diào)動(dòng)教職工積極性,才能夠促進(jìn)人力資源能力不斷提升。

(四)嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)

開(kāi)展工作績(jī)效公開(kāi)化、透明化工程,實(shí)施量化考核和末位淘汰制。學(xué)??梢栽趯W(xué)期結(jié)束后根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)教職工進(jìn)行面談,對(duì)考評(píng)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)糾正,同時(shí)重視教職工對(duì)績(jī)效考評(píng)反饋,不斷完善考評(píng)項(xiàng)目和所占比重。一方面有助于管理及溝通教職工溝通感情,建立彼此信任,在教育教學(xué)方向目標(biāo)上達(dá)成一致。另一方面將績(jī)效考評(píng)同職工職稱、薪資掛鉤,從領(lǐng)導(dǎo)干部到基層員工一視同仁,對(duì)長(zhǎng)期不符合職業(yè)要求的教職工執(zhí)行末位淘汰,進(jìn)行待崗培訓(xùn),培訓(xùn)合格后重新上崗。這種考評(píng)機(jī)制有利于績(jī)效考核公平、公正,能夠有效改善職工績(jī)效,解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題。

篇3

戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域,近年來(lái)在理論界和實(shí)踐界受到越來(lái)越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問(wèn)題,《管理學(xué)術(shù)雜志(AcademyofManagementJournal)》和《工業(yè)關(guān)系(IndustrialRelations)》以及《國(guó)際人力資源管理雜志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相關(guān)研究???。

許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實(shí)踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐能夠提高組織績(jī)效,開(kāi)發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐或?qū)嵺`組合與組織績(jī)效的關(guān)系,對(duì)于我國(guó)企業(yè),提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

國(guó)外相關(guān)研究綜述

人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究?jī)?nèi)容有三方面:影響組織績(jī)效的因素研究、對(duì)人力資源管理實(shí)踐是否是影響組織績(jī)效最重要因素假設(shè)的驗(yàn)證、是否存在與組織最優(yōu)績(jī)效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實(shí)踐。

研究表明,一些人力資源管理實(shí)踐確定與組織績(jī)效有更大相關(guān)。但是批評(píng)者認(rèn)為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐,因?yàn)閱蝹€(gè)實(shí)踐容易復(fù)制,系統(tǒng)化的人力資源管理實(shí)踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點(diǎn)。

不少學(xué)者也對(duì)人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。Leverin和Moskowitz(1993)調(diào)查了美國(guó)100家最好的企業(yè),Lawleretal(1995)調(diào)查了《財(cái)富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運(yùn)用導(dǎo)致更顯著的投資回報(bào)。當(dāng)這些實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)實(shí)施時(shí),這些影響是最明確的,它將使相互補(bǔ)充的人力資源實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)合成為一個(gè)內(nèi)部一致的系統(tǒng),并直接與價(jià)值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實(shí)踐活動(dòng)與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對(duì)制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal(2000)發(fā)現(xiàn),高績(jī)效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐運(yùn)用與更高的股票市場(chǎng)價(jià)值以及勞動(dòng)生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結(jié)了以往實(shí)證研究的結(jié)果后提出了一個(gè)研究框架,他們認(rèn)為,人力資源管理實(shí)踐會(huì)影響人力資源績(jī)效,而人力資源績(jī)效又會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)與財(cái)務(wù)相關(guān)的績(jī)效,有些實(shí)踐還會(huì)直接影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。

樣本企業(yè)人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響

本文研究假設(shè)

在我國(guó)改革開(kāi)放的社會(huì)變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績(jī)優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績(jī)一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實(shí)踐組合模式從而影響組織的績(jī)效呢?

因此,本文的假設(shè)是:同一地區(qū)和時(shí)期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績(jī)效不同的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度(即實(shí)踐排序)基本一致。

樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理

從2005年下半年起,筆者對(duì)四川省82家企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐情況進(jìn)行了調(diào)查。其中,國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)46家,占56%;民營(yíng)企業(yè)36家,占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機(jī)械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)中,組織績(jī)效好的企業(yè)為12家,績(jī)效居中的企業(yè)為20家,績(jī)效差的企業(yè)為14家;在36家民營(yíng)企業(yè)中,組織績(jī)效好的企業(yè)為11家,績(jī)效居中的企業(yè)為16家,績(jī)效差的企業(yè)為9家。需要說(shuō)明的是,組織績(jī)效是由企業(yè)的銷售收入及其增長(zhǎng)率、利稅總額及其增長(zhǎng)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)綜合衡量。

在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績(jī)效好是指企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績(jī)效差是指企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績(jī)效居中是指企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。

在調(diào)查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度”問(wèn)卷225份,獲得有效問(wèn)卷166份。其中,國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的有效問(wèn)卷97份,民營(yíng)企業(yè)的有效問(wèn)卷69份。被調(diào)查的直接對(duì)象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。

筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實(shí)踐,即就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選、高工資、誘引薪金(激勵(lì))、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長(zhǎng)期觀點(diǎn)、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量、貫穿性的理念等來(lái)設(shè)計(jì)調(diào)查表。

該問(wèn)卷采用對(duì)偶比較法,即對(duì)問(wèn)卷表中各實(shí)踐活動(dòng)之間進(jìn)行兩兩比較,若A實(shí)踐比B實(shí)踐重要?jiǎng)t打2分,同樣重要?jiǎng)t打1分,不重要?jiǎng)t打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調(diào)查對(duì)象根據(jù)自身企業(yè)目前對(duì)這些實(shí)踐的使用(即注重)情況作出選擇。

對(duì)于有效問(wèn)卷,按照國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩個(gè)組別進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì),針對(duì)每一種人力資源管理實(shí)踐,先分別統(tǒng)計(jì)組織績(jī)效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計(jì)總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差,由此得到表1和表2的結(jié)果。

本文的不足

本研究的不足之處在于:一是組織績(jī)效以財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量具有局限性,還應(yīng)包括更多的非財(cái)務(wù)指標(biāo);二是僅對(duì)四川省部分企業(yè)做了小規(guī)模調(diào)查,樣本數(shù)據(jù)不充足;三是調(diào)查只針對(duì)管理層,故不排除有人在問(wèn)卷填寫中弄虛作假;四是問(wèn)卷設(shè)計(jì)還存在諸多不完善之處

因此,這些因素可能對(duì)研究的結(jié)果會(huì)造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問(wèn)題和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是為了擴(kuò)展戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效在我國(guó)本土化的研究,發(fā)現(xiàn)其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的認(rèn)識(shí)。

通過(guò)對(duì)我國(guó)西部企業(yè)的實(shí)證研究,筆者發(fā)現(xiàn)在同一地區(qū)和時(shí)期內(nèi),不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐的組合模式不相同,即國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)所采用的人力資源管理實(shí)踐組合模式存在一定差別。

本文主要結(jié)論

首先,由表1的統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn),組織績(jī)效好、中、差的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)對(duì)同一種人力資源管理實(shí)踐注重程度的均值沒(méi)有顯著差異(其均值的最大差異不超過(guò)2),也就是說(shuō),這些企業(yè)對(duì)人力資源管理實(shí)踐的排序基本相同。進(jìn)一步觀察發(fā)現(xiàn),總體均值大于20的人力資源管理實(shí)踐包括招聘時(shí)的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、誘引薪金(激勵(lì))、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量等,這6種實(shí)踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實(shí)踐的總體均值(9.41)。

因此可以說(shuō),在同一地區(qū)(四川省)和時(shí)期內(nèi),國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)人力資源管理實(shí)踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發(fā)揮重要作用的幾種實(shí)踐活動(dòng)。同樣,由表2的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)也存在類似結(jié)論。綜合以上結(jié)論,可以直接檢驗(yàn)本文所提出的假設(shè)是成立的,即在同一地區(qū)(四川省)和時(shí)期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致。

本文認(rèn)為,雖然企業(yè)績(jī)效、行業(yè)特點(diǎn)、生產(chǎn)規(guī)模等不同,但是由于都處于同一時(shí)期和地區(qū),企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動(dòng)力素質(zhì)等因素基本相同,因此,絕大多數(shù)企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實(shí)踐和政策。例如,無(wú)論是組織績(jī)效好、中、差的企業(yè)都能意識(shí)到人才的重要性,因此,企業(yè)十分重視“招聘時(shí)的挑選”、“培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)”、“內(nèi)部晉升”等實(shí)踐活動(dòng)。

其次,仔細(xì)對(duì)比表1和表2的結(jié)果,進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)前6種人力資源管理實(shí)踐在組成和排序方面有差異,即國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實(shí)踐與民營(yíng)企業(yè)有所不同。國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)依次是招聘時(shí)的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、誘引薪金(激勵(lì))、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量等;而民營(yíng)企業(yè)依次是誘引薪金(激勵(lì))、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量、招聘時(shí)的挑選、培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、內(nèi)部晉升、高工資等。

本文認(rèn)為,由于國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)正經(jīng)歷著由計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制的轉(zhuǎn)變,特別是處于我國(guó)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的西部國(guó)有企業(yè),一方面要適應(yīng)市場(chǎng)的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來(lái)的壓力,它們必須過(guò)渡到市場(chǎng)導(dǎo)向的管理機(jī)制,但又不能操之過(guò)急。

此時(shí),就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓(xùn)、激勵(lì)和考核為協(xié)同手段的人力資源管理實(shí)踐組合模式。這一組合模式以組織內(nèi)部人員為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮和利用現(xiàn)有人員的能力,在通過(guò)招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會(huì)壓力的同時(shí),又通過(guò)培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等手段來(lái)促進(jìn)組織以能力為基礎(chǔ)的留人機(jī)制的建立。

而民營(yíng)企業(yè)由于是以市場(chǎng)為導(dǎo)向,其產(chǎn)品、運(yùn)作及管理都適應(yīng)市場(chǎng)需要,其人力資源管理實(shí)踐也以市場(chǎng)需要為準(zhǔn)繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關(guān)系。因此,管理者往往以激勵(lì)和考核為核心手段,以招聘、培訓(xùn)、晉升、高工資等為關(guān)鍵協(xié)同手段的人力資源管理實(shí)踐組合模式,以此來(lái)促進(jìn)組織成員的良性流動(dòng)和工作績(jī)效的提高。

參考文獻(xiàn):

篇4

近年來(lái),職業(yè)院校如雨后春筍般建立起來(lái),它是社會(huì)需求不斷發(fā)展的產(chǎn)物。職業(yè)院校有別于普通高校,它主要是培養(yǎng)生產(chǎn)領(lǐng)域、建設(shè)領(lǐng)域和服務(wù)領(lǐng)域的一線高技能人才。教師是職業(yè)院校發(fā)展和前進(jìn)的原動(dòng)力,因此,職業(yè)院校應(yīng)重視對(duì)于教師的人力資源管理,制定教師工作職責(zé),完善教師獎(jiǎng)罰制度,構(gòu)建靈活的發(fā)展機(jī)制,營(yíng)造進(jìn)得來(lái)、待得住、留得下的教學(xué)工作氛圍,使教師在各方面得到應(yīng)有的保障。

一、職業(yè)院校教師人力資源管理存在的問(wèn)題

(一)職業(yè)院校人力資源管理理念落后,管理手段匱乏。首先,職業(yè)院校重人事、輕人力,以任務(wù)為導(dǎo)向,以事務(wù)為中心來(lái)組織教師的教學(xué)、科研活動(dòng)。其次,重行政、輕教學(xué)。目前的人事管理制度一定會(huì)造成學(xué)校開(kāi)展各項(xiàng)工作都以行政指令為主,對(duì)學(xué)生的教學(xué)工作重視不夠。再次,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師重集中、輕民主。長(zhǎng)久以來(lái)??妻k學(xué)模式造成很多教師缺少對(duì)學(xué)校各項(xiàng)管理的參與意識(shí)。最后,職業(yè)學(xué)校重權(quán)力地位、輕學(xué)術(shù)能力。學(xué)校的教學(xué)科研服從行政的相關(guān)安排,沒(méi)能形成很好的學(xué)術(shù)環(huán)境。

(二)職業(yè)院校管理體制陳舊,缺乏良好的教師凝聚機(jī)制。首先是學(xué)校和院系的權(quán)力配置不當(dāng)。學(xué)校的各種管理權(quán)力高度集中于校領(lǐng)導(dǎo)一級(jí),多數(shù)權(quán)力的實(shí)施和運(yùn)行都依賴于校級(jí)的行政機(jī)構(gòu),尤其是涉及教師評(píng)定職稱、是否繼續(xù)聘用、能否出國(guó)進(jìn)修學(xué)習(xí)交流等權(quán)利都集中在學(xué)校主管行政部門。其次是編制制度陳舊,不合時(shí)宜,行政人員編制在數(shù)量上比教師編制多。加之編制審批具有周期性和制度性,編制計(jì)劃不能隨學(xué)生人數(shù)的增減和學(xué)校情況的變化作相應(yīng)的調(diào)整和變化,編制結(jié)構(gòu)嚴(yán)重與現(xiàn)實(shí)需要相違背,對(duì)形成良好的教師凝聚機(jī)制是十分不利的。

(三)職業(yè)院校人力資源管理者整體管理素質(zhì)不高。新建職業(yè)院校相應(yīng)的人力資源管理從側(cè)面反映出很多管理者的管理觀念還是傳統(tǒng)人事管理階段,只能充當(dāng)上級(jí)行政命令的“傳話筒”,缺乏服務(wù)學(xué)校教師、培養(yǎng)學(xué)校教師的意識(shí)。同時(shí),很多人事工作人員不具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和相關(guān)技能,職業(yè)院校也缺乏對(duì)人資管理人員的管理制度,如持證上崗制度和能力認(rèn)證制度等。

二、職業(yè)院校教師人力資源管理的對(duì)策

(一)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念,提高管理者從業(yè)素質(zhì)

要實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍,必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛,提高理念創(chuàng)新能力,實(shí)現(xiàn)管理理念上的創(chuàng)新,樹(shù)立以“人”為核心的理念、人才資源配置的市場(chǎng)化理念、人才資源開(kāi)發(fā)理念、人才資源管理法制化的理念和人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化理念。充分認(rèn)識(shí)到教師作為社會(huì)人的社會(huì)屬性,尊重他們優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮,認(rèn)同個(gè)性化的追求,謀求組織與個(gè)人價(jià)值最大的交集。

(二)創(chuàng)新管理機(jī)制,提升教師整體教學(xué)水平

1.合理的引進(jìn)機(jī)制。首先,要根據(jù)職業(yè)院校未來(lái)發(fā)展和相關(guān)學(xué)科建設(shè)的實(shí)際情況,科學(xué)規(guī)劃地引進(jìn)人才,擴(kuò)大引進(jìn)教師的規(guī)模,防止與其他院校在引進(jìn)人才方面盲目攀比。同時(shí)要采用多種引進(jìn)方式相結(jié)合的原則。第二,加強(qiáng)學(xué)校專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,以專業(yè)調(diào)整為導(dǎo)向,通過(guò)引進(jìn)學(xué)歷高、素質(zhì)高的教師來(lái)加速各種專業(yè)的調(diào)整和發(fā)展,構(gòu)建寬口徑、厚基礎(chǔ)、適應(yīng)性較強(qiáng)的新興學(xué)科和專業(yè),根據(jù)專業(yè)建設(shè)的實(shí)際需要引進(jìn)具有相關(guān)知識(shí)的教師人才。

2.加強(qiáng)對(duì)校內(nèi)教師的學(xué)術(shù)培養(yǎng)工作。加強(qiáng)各學(xué)科教師相關(guān)知識(shí)培訓(xùn),針對(duì)不同教師對(duì)象,采取不同的方式方法,實(shí)施長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制。對(duì)擁有大學(xué)本科畢業(yè)學(xué)歷或同等學(xué)力的,年齡在35歲以下的助教,學(xué)校應(yīng)全力支持他們?nèi)ジ咭患?jí)院校學(xué)習(xí)相關(guān)學(xué)科的知識(shí),對(duì)各學(xué)科教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)和相關(guān)知識(shí)的更新有很大的幫助;對(duì)新引進(jìn)的青年教師,特別是剛從學(xué)校畢業(yè)的研究生教師要進(jìn)行崗前培訓(xùn);對(duì)于新開(kāi)課教師,要嚴(yán)格把關(guān),如從事非本專業(yè)教學(xué)任務(wù)的,必須要進(jìn)行相關(guān)學(xué)科的進(jìn)修學(xué)習(xí),時(shí)間不得少于6個(gè)月。

(三)構(gòu)建和諧人文環(huán)境,加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部凝聚力

要堅(jiān)定樹(shù)立人才資源是第一資源的思想,以各種學(xué)科的建設(shè)規(guī)劃為根基,根據(jù)學(xué)校的不同定位,科學(xué)規(guī)劃師資隊(duì)伍建設(shè)。

1.確立科研學(xué)術(shù)在職業(yè)院校發(fā)展中的重要地位。雖然職業(yè)院校培養(yǎng)的學(xué)生是以實(shí)踐操作為目的,以高技能為培養(yǎng)目標(biāo),但學(xué)術(shù)水平的高低也是衡量一所職業(yè)院校綜合實(shí)力和整體水平的重要標(biāo)志。新建立的職業(yè)院校的科研和學(xué)術(shù)水平是較低的,要在學(xué)術(shù)上縮小差距,就要建立起相應(yīng)的學(xué)術(shù)發(fā)展的制度環(huán)境,把重視學(xué)術(shù)之風(fēng)盛行起來(lái),使每位教師充分意識(shí)到學(xué)術(shù)也是職業(yè)院校的發(fā)展動(dòng)力之一。

2.努力營(yíng)造教師發(fā)展的制度環(huán)境。一方面從關(guān)心學(xué)校教師的生活入手,盡量解決好他們?cè)谏钌系臒?。例如住房?wèn)題、子女上學(xué)問(wèn)題、配偶的工作安置問(wèn)題等。把學(xué)校的感情投入、生活關(guān)愛(ài)和事業(yè)期待都形成公開(kāi)穩(wěn)定的制度;另一方面在平時(shí)的教學(xué)工作中把符合學(xué)校條件的高水平教師放在教學(xué)科研管理的重要崗位上,鼓勵(lì)他們承擔(dān)起學(xué)校重要的教學(xué)任務(wù),并建議他們組建教學(xué)團(tuán)隊(duì),為學(xué)校的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

篇5

所謂中職校人力資源是指中職校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤等方面工作的教職員工全體所具有的勞動(dòng)能力的總和。中職校人力資源的主要成分是教師。由于教師受教育程度較高,追求尊重、自由、平等、自我實(shí)現(xiàn)的愿望較強(qiáng)烈,因此,只有抓好中職校的人力資源倫理化管理,才能做到人盡其才,才盡其用,實(shí)現(xiàn)中職校人才培養(yǎng)目標(biāo)。

1轉(zhuǎn)變中職校人力資源管理理念

1.1管理模式上德法兼治

傳統(tǒng)人事管理模式中,中職校大都實(shí)行依法治校,對(duì)教職員工的崗位職責(zé)都有明文規(guī)定,一旦違反會(huì)有相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施。這些規(guī)章制度能規(guī)范教職工行為,提高其工作效率,但有時(shí)卻顯得不盡人情,忽視了大家的情感需求,不能有效地調(diào)動(dòng)大家的工作積極性。因此,中職校人力資源要轉(zhuǎn)變管理模式:實(shí)行德法兼治,即一方面以制度建設(shè)促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè),積極探索制度創(chuàng)新,完善各項(xiàng)政策舉措,利用政策和法律法規(guī)的強(qiáng)制性,推進(jìn)中職校人力資源管理工作制度化、科學(xué)化;另一方面選擇和實(shí)施具有人性化、能激發(fā)教職員工工作熱情的管理模式,盡量滿足教職員工對(duì)尊重、信任、友誼、支持、理解、感情等精神需要,突出道德對(duì)人的教育作用和倫理的管理職能,以良好的倫理道德來(lái)激發(fā)教職員工的使命感、責(zé)任感和榮譽(yù)感,從而實(shí)現(xiàn)管理職能。

1.2管理思想上以人為本

傳統(tǒng)觀念中,中職校人力資源管理的核心是以才為本,把“才”作為提高效率、實(shí)現(xiàn)效益的生產(chǎn)工具,而把“人”看作是工作手段。這是一種片面的管理思想。人是萬(wàn)物之靈,中職校教師不會(huì)單純地把工作作為謀生手段,他們更需要在工作中取得成就、施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此,我們應(yīng)該提倡以人為本的倫理化管理理念,將資源中的人回歸本真,充分尊重教師的個(gè)人尊嚴(yán)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要,精神需求等等,讓管理活動(dòng)圍繞著相信人、培育人、愛(ài)護(hù)人、關(guān)心人、尊重人而展開(kāi),以人的全面發(fā)展為真正要旨。

1.3管理思維上非效果論

效果論與非效果論是不同的倫理思維方式。效果論是依據(jù)行為的結(jié)果來(lái)判斷行為的對(duì)錯(cuò),其遵循利益最大化原則,最重要的表現(xiàn)形式是功利主義。非效果論是指不以能夠帶來(lái)最好結(jié)果的方式來(lái)判斷對(duì)錯(cuò),而是選擇更符合平等尊重每個(gè)人的原則為標(biāo)準(zhǔn),要求我們把人作為目的而不是手段,把人看作自由的、理性的、有責(zé)任的道德行動(dòng)者,人與人之間,不論差異有多大,作為道德行為者,都具有同等的價(jià)值。實(shí)踐證明,在管理中應(yīng)實(shí)行非效果論,注入人文關(guān)懷,關(guān)心愛(ài)護(hù)教師,在平等尊重每個(gè)人的原則基礎(chǔ)上達(dá)到利益最大化。

2提高中職校管理者倫理素養(yǎng)

2.1作風(fēng)民主

中職校管理者應(yīng)改變一貫的作風(fēng),改變那種從“管理者”需要的角度而不是從“被管理者”需要的角度出發(fā)去考慮問(wèn)題的思想;要認(rèn)清管理者和被管理者之間是一種分工合作關(guān)系,在工作程序上不是由上而下的控制,而是鼓勵(lì)全體員工都對(duì)工作進(jìn)行策略思考,視工作質(zhì)量為己任,形成自下而上的自主工作秩序;要充分認(rèn)識(shí)教師既是管理對(duì)象,又是管理主體,給教職工參與管理的機(jī)會(huì)、發(fā)表意見(jiàn)的渠道,廣泛聽(tīng)取教職工的意見(jiàn)和建議,保護(hù)教職工參政議政的積極性。

2.2處事公平

中職校管理者應(yīng)該秉公辦事、不謀私利、平等待人,以公平理念為尺碼,公正評(píng)價(jià)、教職員工的工作成績(jī)和做出的貢獻(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì),正確處理好效率與公平的關(guān)系,既要求對(duì)教師沒(méi)有差別對(duì)待的普遍競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則,同時(shí)要求普遍的規(guī)則能夠在現(xiàn)實(shí)中得到公正地執(zhí)行。

2.3關(guān)注教師

關(guān)注教師是中職校管理者理應(yīng)具備的最重要的倫理思想。管理者一定要從教師的切身利益入手,把解決教師的困難當(dāng)作工作的第一要求,真心真意為教師辦實(shí)事。定期深入到廣大教師中開(kāi)展調(diào)研活動(dòng),及時(shí)了解他們的思想動(dòng)態(tài),認(rèn)真聽(tīng)取他們的意見(jiàn)、建議和呼聲,多渠道地了解教師的所思所想,切實(shí)關(guān)心教師的疾苦,把教師的心理健康教育、心理疏導(dǎo)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容加以重視,真正把溫暖送到教師心中。要根據(jù)教師類型、個(gè)性、成長(zhǎng)規(guī)律和特點(diǎn)、成長(zhǎng)的道路不同,用其所長(zhǎng),做到對(duì)謀略者委以重任,使懷才者用當(dāng)其所,使平庸者各得其宜。只有這樣才能使廣大教師穩(wěn)定思想,最大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)自身的全面發(fā)展。

2.4嚴(yán)于自律

嚴(yán)于自律是管理者應(yīng)該具備的一項(xiàng)重要道德素質(zhì)。嚴(yán)謹(jǐn)自律的具體表現(xiàn)是政治上清醒堅(jiān)定、思想上謙虛謹(jǐn)慎、工作上不驕不躁、為人上坦誠(chéng)磊落,勇于負(fù)責(zé)、謙虛謹(jǐn)慎、淡泊名利??鬃诱f(shuō)“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從”,管理者應(yīng)堅(jiān)持率先垂范,加強(qiáng)自我教育和自我約束,樹(shù)立管理者的良好形象。

3加強(qiáng)教師道德修養(yǎng)能力培養(yǎng)

3.1提高道德認(rèn)知水平

中職校要用正確的先進(jìn)的思想武裝教師的頭腦,堅(jiān)定他們的信念,明確他們的道德奮斗方向;從工作實(shí)際以及教師的思想實(shí)際出發(fā),引導(dǎo)他們樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀;積極主動(dòng)地開(kāi)展形勢(shì)與政策教育,幫助廣大教師了解和正確認(rèn)識(shí)國(guó)內(nèi)外形勢(shì),正確看待改革開(kāi)放和現(xiàn)代化建設(shè)所取得的偉大成就以及存在的問(wèn)題,更好地理解和掌握黨和政府采取的路線、方針和政策。

3.2培養(yǎng)內(nèi)省慎獨(dú)能力

中職校教師所從事的職業(yè)是一項(xiàng)特殊的職業(yè),教師所從事的勞動(dòng)既有相互協(xié)作性,又具有相對(duì)獨(dú)立性,教師的教育教學(xué)活動(dòng)既有教育目標(biāo)和任務(wù)的客觀規(guī)定性,又具有教師自己選擇教育教學(xué)行為方式的主觀能動(dòng)性。因此,內(nèi)省與慎獨(dú)對(duì)于為人師表的教師來(lái)說(shuō),更具有特殊的意義。內(nèi)省是推動(dòng)道德從他律過(guò)度到自律的十分重要的方法,它能推動(dòng)個(gè)體道德發(fā)展較快地進(jìn)入自覺(jué)乃至自由的階段。內(nèi)省這種互動(dòng)性的自我教育能調(diào)動(dòng)個(gè)體對(duì)教師角色的認(rèn)識(shí),進(jìn)而使之對(duì)道德有較全面、客觀、深入的認(rèn)同,使道德作用顯著增強(qiáng)。慎獨(dú)是在沒(méi)有他人監(jiān)督的情況下,自覺(jué)用教師道德原則和規(guī)范指導(dǎo)自己的行為,在無(wú)人聽(tīng)見(jiàn)、看見(jiàn)時(shí)也防微杜漸,自覺(jué)進(jìn)行修養(yǎng)。慎獨(dú)不僅是教師師德修養(yǎng)的一種功夫,更是一種道德境界。

3.3加強(qiáng)教師道德實(shí)踐

道德的學(xué)習(xí)和科學(xué)知識(shí)的學(xué)習(xí)具有不同的機(jī)制。道德學(xué)習(xí)很難通過(guò)封閉的授受方式完成,它要求激發(fā)和調(diào)動(dòng)內(nèi)在的經(jīng)驗(yàn),由內(nèi)而外地去感悟、體驗(yàn);道德具有極強(qiáng)的情境性,它不能離開(kāi)生活情境以概念學(xué)習(xí)的方式抽象地學(xué)習(xí)。所以,加強(qiáng)道德實(shí)踐是提高教職工個(gè)人修養(yǎng)能力的重要手段。

參考文獻(xiàn):

篇6

高職高專院校要面臨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的自主招生、自主管理的社會(huì)體制,是與本科院校同時(shí)參與競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)主體,但高職高專院校通常是學(xué)生素質(zhì)相對(duì)較低、教學(xué)設(shè)備相對(duì)落后、師資力量和科研水平較薄弱、國(guó)家財(cái)政投人相對(duì)較少,因此發(fā)展相對(duì)艱難。若想與其它高校進(jìn)行生存與發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng),只能依靠更加先進(jìn)的管理,特別是依靠人力資源開(kāi)發(fā)與管理,最大限度地挖掘出原有教職員工的潛力,通過(guò)“人”這個(gè)核心力量去創(chuàng)造管理特色及提高畢業(yè)生質(zhì)量和就業(yè)率,贏得良好的社會(huì)聲譽(yù),反過(guò)來(lái)再以此促進(jìn)招生,即學(xué)校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力開(kāi)拓自我生存與發(fā)展的市場(chǎng)和機(jī)會(huì)。

一、高職高專院校人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理與開(kāi)發(fā)是指對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用,并在此基礎(chǔ)上,把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)揮、培養(yǎng)、發(fā)展、利用的一系列活動(dòng)。高校人力資源管理一詞其實(shí)早已不再陌生,很多國(guó)內(nèi)高等教育專家與社會(huì)學(xué)者都曾研究、探討過(guò)這個(gè)問(wèn)題,截至2009年3月單是收錄在中國(guó)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)網(wǎng)絡(luò)出版總庫(kù)中的文章就有400篇之多(僅限于該主題)。各家觀點(diǎn)雖不盡一致,但都表達(dá)出對(duì)高校人力資源管理現(xiàn)狀存在不合理制度的看法。如北大校長(zhǎng)許智宏曾指出,目前北大人事制度存在著明顯的弊端和問(wèn)題。一是只能進(jìn)不能出,沒(méi)有分流機(jī)制;二是每年一度的“運(yùn)動(dòng)式”職稱評(píng)定制度,北大的改革就是要改變這種人才既定預(yù)期岡。黑龍江省齊齊哈爾市的幾所市屬院校仍未徹底實(shí)行真正意義上的事業(yè)單位人事制度改革,不改革就沒(méi)有崗位設(shè)置,不改革就沒(méi)有人員分流。2009年黑龍江省高校人事處長(zhǎng)會(huì)議上,主要內(nèi)容之一就談及了“設(shè)崗”這個(gè)議題。顯然,現(xiàn)行的中國(guó)高校人事制度本身存在的種種弊端已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了高校自身發(fā)展乃至中國(guó)高等教育的發(fā)展。

高職高專院校很大程度上繼續(xù)沿用著傳統(tǒng)的人事制度管理模式,忽略了人的社會(huì)性,單以職稱、職務(wù)、工資等物質(zhì)刺激來(lái)獲得士氣與積極性,這在某種程度上就等于否定了教職員工在學(xué)校管理中的主體地位。正如中小學(xué)的教改中呼喊了多年的口號(hào):“要讓學(xué)生成為課堂的主體,教師只能且必須起主導(dǎo)作用”。但事實(shí)上,很多學(xué)校和教師都在一邊理解卻一邊無(wú)奈地違反著改革精神,學(xué)生成為課堂主體的現(xiàn)象只有在公開(kāi)課上才得以充分展現(xiàn),因?yàn)榻谈牡姆椒ㄐ枰罅咳肆?、物力、?cái)力以及智力的投人,但產(chǎn)出—學(xué)生們的成績(jī)卻不是立竿見(jiàn)影的。同理,多數(shù)高職高專院校由于師資力量和科研水平較薄弱、國(guó)家財(cái)政投入相對(duì)較少等諸多客觀因素的制約,無(wú)法完全像有些木科院校那樣自如地打破傳統(tǒng)人事制度管理模式而進(jìn)行現(xiàn)代高校人力資源管理的改革創(chuàng)新。

誠(chéng)然,這里存在一個(gè)制度問(wèn)題。絕大多數(shù)院校無(wú)論市屬或省屬單位,在制定人力資源管理與開(kāi)發(fā)相關(guān)的政策時(shí)(如引進(jìn)人才、績(jī)效考核、薪酬管理等),都要受到上級(jí)政府部門相關(guān)規(guī)定的制約。鑒于此,高職高專院校一方面要避免政策沖突,另一方面要突破傳統(tǒng)、結(jié)合自身實(shí)際情況,努力完善管理制度,把握住最寶貴的“人”力資源,謀求更大發(fā)展。

二、樹(shù)立高職高專院校人力資源管理的創(chuàng)新理念

高校人力資源管理創(chuàng)新是指在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下,為了提升高等教育內(nèi)部人力資源管理與運(yùn)作的效率,運(yùn)用創(chuàng)新思維為高校帶來(lái)人力資源管理的新思想、新概念和新方法l37。既然“巴掌與甜棗”的硬性制度會(huì)否定人才的主體地位和社會(huì)性,破壞人力資源發(fā)揮作用的積極性、創(chuàng)造性,那么我們?cè)诂F(xiàn)代管理中就應(yīng)該結(jié)合高職高專院校自身特點(diǎn)與實(shí)際情況,將硬性制度柔和化或者予以適度的彈性。如齊齊哈爾高等師范??茖W(xué)校在2008年9月接受教育部的人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估后,從?009年新學(xué)期開(kāi)始就恢復(fù)了常態(tài)工作制度,學(xué)校的許多二級(jí)管理部門除擁有自己的門戶網(wǎng)站以外,還實(shí)現(xiàn)了信息通訊網(wǎng)絡(luò)化,真正做到節(jié)能減排,努力做到無(wú)紙辦公,部門負(fù)責(zé)人對(duì)教工、輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生想要通知的內(nèi)容可以直接“飛信”或“群公告”。常態(tài)工作制度既能夠滿足教師們通過(guò)個(gè)體學(xué)習(xí)更新已經(jīng)老化的知識(shí),提高知識(shí)存量和競(jìng)爭(zhēng)力,還能擁有更加充裕的時(shí)間從事科研、撰寫論文,從而整體上提升學(xué)校的教研水平。它打破了硬性管理模式的有形界限,不拘泥于固定的組織結(jié)構(gòu),這種人性化管理充分體現(xiàn)出“和諧、融洽、協(xié)作、韌性”的柔性管理特征。

三、加強(qiáng)高職高專院校人力資源管理的科學(xué)舉措

(一)以人為本

在高職高專院校人力資源管理改革道路上,我們更應(yīng)與時(shí)俱進(jìn),深人學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀,逐步開(kāi)拓出具有中國(guó)特色的高職高專院校人力資源現(xiàn)代管理的新模式??茖W(xué)發(fā)展觀的理論核心是要努力實(shí)現(xiàn)人與人之間關(guān)系的協(xié)調(diào),對(duì)高校尤其是高職高專院校來(lái)說(shuō),堅(jiān)持以人為本,樹(shù)立科學(xué)的人才觀是實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的一個(gè)基本要求,是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。因?yàn)樽陨項(xiàng)l件提襟見(jiàn)肘,同時(shí)又不可能大張旗鼓借助外部力量,高職高專院校更應(yīng)把握住“人”,用好“人”,善用“人”。無(wú)論是斥巨資引進(jìn)的稀缺人才還是自主培養(yǎng)的高級(jí)教師,既是硬件也是軟件,都是高職高專院校的寶貴資源,都是強(qiáng)校固本的寶藏。

(二)加強(qiáng)培訓(xùn)

在培養(yǎng)人才方面,高職高專院校應(yīng)該以理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用、講求實(shí)效為原則,合理規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)。通過(guò)建立系統(tǒng)的師資培訓(xùn)的制度,堅(jiān)持重點(diǎn)培養(yǎng)與整體素質(zhì)共同提高,以優(yōu)化教師梯隊(duì)為目標(biāo),以中青年骨干教師為重點(diǎn),著力培養(yǎng)具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的學(xué)術(shù)帶頭人和青年骨干教師,不斷提高學(xué)校的教育教學(xué)和科研水平。如齊齊哈爾高等師范??茖W(xué)校2005年底以來(lái),大力引進(jìn)各類專業(yè)技術(shù)及高學(xué)歷人才;在辦學(xué)資金十分短缺的情況下,投入大量資金,鼓勵(lì)在職教師攻讀碩士學(xué)位,達(dá)到了高職高專院校評(píng)估要求中“優(yōu)秀”的力、學(xué)標(biāo)準(zhǔn);學(xué)校還通過(guò)定期組織教師參加崗前培訓(xùn)、現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)、骨干教師培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)、青年教師培訓(xùn)等活動(dòng),有力地促進(jìn)了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的良性變化和健康發(fā)展。

(三)合理考核

篇7

就目前而言,人力資源管理在我國(guó)應(yīng)用的時(shí)間還比較短,這種管理體制在我國(guó)還屬于處在起步階段。雖然,今年來(lái),人力資源管理的相關(guān)研究在我國(guó)已經(jīng)得到重視,且應(yīng)用也比較廣泛,但是,人力資源對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要,所以,對(duì)這方面的研究還需要更進(jìn)一步。而且,人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的影響也比較深遠(yuǎn),更需要相關(guān)人士進(jìn)行研究和探索。

1.人力資源管理和組織績(jī)效的相關(guān)理論

戰(zhàn)略人力資源管理指的是企業(yè)為了能夠切實(shí)有效地達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源活動(dòng)及政策。戰(zhàn)略人力資源管理最主要的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的配合,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)和部署,為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供服務(wù)和支持。

組織績(jī)效是指組織在一定經(jīng)營(yíng)期間的組織經(jīng)營(yíng)效益。組織經(jīng)營(yíng)效益水平主要表現(xiàn)在贏利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。國(guó)內(nèi)學(xué)者彭劍鋒等根據(jù)其對(duì)國(guó)內(nèi)數(shù)十家企業(yè)提供的人力資源管理咨詢的經(jīng)驗(yàn),提出了提升企業(yè)戰(zhàn)略能力的人力資源管理理論。該理論核心在于形成“戰(zhàn)略-組織-人力資源”的傳導(dǎo)機(jī)制,并通過(guò)企業(yè)的任職資格提升、組織變革來(lái)有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,使企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。

2.人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響

雖然人力資源管理實(shí)踐在我國(guó)各大企業(yè)的應(yīng)用有了一定的基礎(chǔ),但是,對(duì)于人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響的研究還處在一個(gè)迷茫階段。然而事實(shí)上,人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的影響,對(duì)于企業(yè)效益的影響都占有十分重要的位置。因此,要加大對(duì)這片接近空白區(qū)域的研究。本文對(duì)人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的影響進(jìn)行了一點(diǎn)點(diǎn)研究,以期為相關(guān)人士進(jìn)行研究提供一定的借鑒意義。

2.1人力資源管理實(shí)踐影響投資收益

近年來(lái),各大小企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視越來(lái)越大。因?yàn)?,各個(gè)企業(yè)正是看到做好人力資源管理實(shí)踐對(duì)于一個(gè)企業(yè)的效益。然而,在眾多的好處當(dāng)中,人力資源管理對(duì)于企業(yè)投資收益的增加是每個(gè)企業(yè)都比較關(guān)注的。人力資源管理的提升對(duì)于企業(yè)投資收益的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面,通過(guò)人力資源管理,可以提升員工的工作技能。那么是如何提升的那?答案就是通過(guò)培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅可以提高員工的工作技能,同時(shí)還可以提升員工的素質(zhì),只有員工的工作技能和素質(zhì)水平提升了,員工在工作時(shí)才會(huì)努力、認(rèn)真,工作才會(huì)有效率、出效益。而且,通過(guò)人力資源的管理,使得員工領(lǐng)會(huì)到培訓(xùn)不是一種負(fù)擔(dān),而是一次提升自己的機(jī)會(huì)。另一方面,通過(guò)人力資源管理可以改善員工的工作態(tài)度,要達(dá)到這一目標(biāo),人力資源管理的相關(guān)工作人員要做的就是采用激勵(lì)員工的措施。員工通過(guò)努力工作,為企業(yè)贏得客觀的利潤(rùn),企業(yè)拿出一部分作為進(jìn)步員工以及工作努力員工的獎(jiǎng)勵(lì),受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工會(huì)繼續(xù)再接再厲繼續(xù)努力工作,而沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工自然也會(huì)想法設(shè)法的努力,如此一來(lái),對(duì)于企業(yè)的效益是十分有利的。

2.2人力資源管理實(shí)踐影響選人政策

首先,合理的選人政策即人力資源規(guī)劃、有序的招聘程序和嚴(yán)格的篩選是保持組織獲得高水平人力資本的關(guān)鍵。人力資本是組織正常運(yùn)作的前提條件,因?yàn)榻M織中的工作最終要靠人力資本來(lái)開(kāi)展。因此,只有將人力資本轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作成果和績(jī)效,才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。獲取人力資本的途徑主要有兩種:一是從組織外部招募一些具有豐富知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的員工;二是直接從組織內(nèi)部尋找合適的員工。其次,選人政策與員工流動(dòng)有直接聯(lián)系。有效的選人政策能夠確保組織錄用到認(rèn)同組織文化和價(jià)值觀的員工,招聘到最適合組織工作的員工,使其性格、心理素質(zhì)等符合工作崗位要求,從而使得每一位員工都能在自己的崗位上充分發(fā)揮其才能,并且對(duì)組織產(chǎn)生較強(qiáng)的忠誠(chéng)度及歸屬感,有效的避免因選人不當(dāng)而導(dǎo)致員工士氣低下,高缺勤率、高離職率的現(xiàn)象。最后,選人政策與雇員投入有間接的關(guān)系。通過(guò)完善的選人政策,企業(yè)能夠聘用到一些真正想到企業(yè)中工作的員工,從而充分發(fā)揮其工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

2.3人力資源管理實(shí)踐影響人力資本

人力資源管理實(shí)踐影響人力資本。其一,人力資本水平的高低與人力成本直接相關(guān)。企業(yè)要想獲取高素質(zhì)的員工,就必須擴(kuò)大招聘的范圍,采取各種測(cè)評(píng)工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選, 以確保獲得的員工是組織真正需要的高水平的人才。這一切都需要企業(yè)支付較高的成本。組織要想使這些高水平的員工釋放其所有能量,必須在物質(zhì)和精神需求上滿足他們, 向其支付高的薪酬和優(yōu)厚的福利以及各種培訓(xùn)。其二,高的員工滿意度將降低人力成本。組織中員工滿意度高必然會(huì)在工作中保持高昂的工作熱情,處處為組織的利益著想,工作效率也會(huì)大幅度的提高,從而相應(yīng)的減少組織的員工配備。其三,較低的員工流動(dòng)率保證了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性,使組織不會(huì)出現(xiàn)大量的資深員工流失、人力資源投資沒(méi)有得到預(yù)期的回報(bào)和人力成本支出增加的情況。最后,員工對(duì)工作的投入程度越高,表明其對(duì)組織認(rèn)同感也就越高,在工作中就會(huì)充分施展自身的才華,為組織發(fā)展盡心盡力。為了能夠?yàn)榻M織做出更大的貢獻(xiàn),員工會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)、技能,接受各種培訓(xùn),提高自身素質(zhì),把自己塑造為復(fù)合型人才,繼而帶動(dòng)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛,使得組織的整體素質(zhì)躍上新的臺(tái)階,提高組織的人力資本存量,建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.4人力資源管理實(shí)踐影響流程優(yōu)化

首先,人力資本與流程優(yōu)化有必然的聯(lián)系。流程優(yōu)化興起于20世紀(jì)80年代末,其根本目的就是要通過(guò)精簡(jiǎn)不必要的活動(dòng),把工作整合到一起,從而達(dá)到節(jié)約大量成本的目的,流程優(yōu)化的關(guān)鍵在于向客戶提供其所期望的服務(wù)。流程優(yōu)化的核心是創(chuàng)造性和創(chuàng)新性在流程中的應(yīng)用,而創(chuàng)造力和創(chuàng)新力主要來(lái)源于員工所掌握的知識(shí)、技能。同時(shí),管理者繪制、分析和改進(jìn)或再造流程的能力直接關(guān)系到流程優(yōu)化工作的成功與否。上述這一切均被證明與員工的綜合素質(zhì)(即人力資本)存在著必然的聯(lián)系,即員工的人力資本存量越高,組織的流程優(yōu)化工作就越有效。其次,員工較高的工作滿意度和組織承諾度表明員工愿意為組織貢獻(xiàn)自己的力量,積極參與經(jīng)營(yíng)管理,主動(dòng)從不同的角度來(lái)觀察分析流程中工作是如何開(kāi)展,并自發(fā)的以團(tuán)隊(duì)的形式對(duì)組織現(xiàn)有流程進(jìn)行討論分析,集思廣益,完善或再造現(xiàn)有流程,使得流程能滿足內(nèi)部客戶的需要,提高流程的效率和縮短流程周期。

3.結(jié)論

就目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)而言,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的猛烈。企業(yè)如果想要在艱難的競(jìng)爭(zhēng)條件下生存下來(lái),并成為佼佼者,那么就必須要注重人力資源管理。因?yàn)椋瑔T工是一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的基本條件。而員工隊(duì)伍的建設(shè)有賴于人力資源管理部門的管理。而且更為重要的是,人力資源管理對(duì)組織績(jī)效有著深遠(yuǎn)的影響。所以,為了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步,認(rèn)清人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的深層影響,對(duì)人力資源管理加以重視是十分有必要的。

篇8

目前,大型企業(yè)人力資源管理模式仍然沒(méi)有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理模式的禁錮,且對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和模式運(yùn)作的具體條件也沒(méi)有過(guò)多地加以考慮。面對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的激烈變化,企業(yè)要想長(zhǎng)久保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并逐漸壯大,建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。

一、大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.“以人為本”的管理觀念未被完全接受。21世紀(jì)管理的核心是“以人為本”。但是大部分中小企業(yè)管理者由于自身素質(zhì)的原因,以及對(duì)先進(jìn)事物的接受能力不足,主要還停留在傳統(tǒng)的人事管理方法上。對(duì)人才的理解范圍也比較狹隘,往往只重視技術(shù)型人才、能夠馬上給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)的技術(shù)人才和員工,而忽視了綜合型人才和復(fù)合型管理人才。忽略了人才這個(gè)未來(lái)公司的核心,企業(yè)勢(shì)必得不到很好的發(fā)展。

2.人力資源管理制度不夠健全。許多企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度,并努力加以貫徹執(zhí)行,但從企業(yè)的人力資源管理制度來(lái)看,更多的以規(guī)章制度為主,企業(yè)制訂的人力資源管理制度從其內(nèi)容分析,大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制,而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為,以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化,不少企業(yè)也開(kāi)始注重引進(jìn)戰(zhàn)略管理,但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄,大多數(shù)企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí),并沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略與其相配合。

4.缺乏人才培訓(xùn)機(jī)制。多數(shù)企業(yè)沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)從總體上仍以實(shí)際工作鍛煉為主,專業(yè)培訓(xùn)缺乏,培訓(xùn)內(nèi)容也多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主,少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。

二、企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展的幾點(diǎn)思考

1.明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)在企業(yè)管理中形成“戰(zhàn)略地位”。

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中,應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中免遭淘汰,有實(shí)力參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),就必須明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。

2.構(gòu)建良好的企業(yè)文化,提升企業(yè)凝聚力。好的企業(yè)文化可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)的靈魂、一個(gè)企業(yè)的性格和習(xí)慣,它不但可以有效地引導(dǎo)員工的工作行為,還能充分激發(fā)出員工的工作積極性和創(chuàng)造性,為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力??梢院敛豢鋸埖刂v,企業(yè)文化的建設(shè)將是企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)重要保證。

3.規(guī)范、健全和實(shí)施企業(yè)人力資源管理制度。在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期,企業(yè)發(fā)展的成效所取決的因素可能不一樣,但是任何時(shí)期,企業(yè)發(fā)展的成效都受企業(yè)管理制度的影響。因此,建立健全企業(yè)的人力資源管理制度是企業(yè)保持穩(wěn)定健康發(fā)展的重要一環(huán)。

4.強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)。要建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制,任人唯賢,按照制度規(guī)范招納賢才,充分發(fā)揮人力資本潛力,適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化,根據(jù)事業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次人才的需求,面向社會(huì)吸取更有價(jià)值的人力資本;二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度,企業(yè)在招聘過(guò)程中必須將企業(yè)的利益最大化放在首位,擇優(yōu)錄取,嚴(yán)格考核。

5.實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制。行之有效的激勵(lì)機(jī)制,能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動(dòng)和挖掘出來(lái),推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和壯大。一般來(lái)說(shuō),激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)方面,企業(yè)可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式,使員工的知識(shí)、技能、勞動(dòng)都能得到合理的環(huán)保,形成企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體;精神激勵(lì)方面,要把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái),使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感,在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

任何企業(yè),要想其人力資源管理的各個(gè)模塊建設(shè)都完美無(wú)缺是不可能的。作為我國(guó)企業(yè),因?yàn)槠渚哂幸?guī)模不大、組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單、各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范,而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動(dòng)態(tài)、快速的變動(dòng)之中的特點(diǎn),在實(shí)施人力資源管理模式的過(guò)程之中更要抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化,并努力在企業(yè)實(shí)施,才有可能健全和完善其他人力資源管理制度,同時(shí)使企業(yè)的薪酬體系與激勵(lì)更加完善和科學(xué)化。

參考文獻(xiàn)

[1]房漢廷 科技型中小企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題與機(jī)遇期[J].中國(guó)創(chuàng)業(yè)投資與高科技,2009。

篇9

二、人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的特點(diǎn)

1.人力資源資本化

人力資源是企業(yè)中員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn),與物質(zhì)資源相比,人力資源更難以量化,無(wú)法直接衡量人力資源的大小及貢獻(xiàn)的多少。人力資源從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是員工知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的總和,通過(guò)能力和素質(zhì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。資本是創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源,既然人力資源同樣創(chuàng)造價(jià)值,因此人力資源的資本化就顯得順理成章。通過(guò)對(duì)人力資源的細(xì)分,從能力和素質(zhì)角度來(lái)評(píng)判人力資源資本的大小,為人力資源的優(yōu)化和改進(jìn)提供了評(píng)價(jià)的依據(jù)。在物資資源差異較小的時(shí)候,人力資本就發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

2.人力資本管理方式人性化

人力資本同物質(zhì)資本不同,人力資本具有主觀感受,且人力資本的消耗可再生,但是消耗速度必須可控。企業(yè)在對(duì)知識(shí)性的員工進(jìn)行管理時(shí),必須突出以人為本的精神。員工在工作時(shí)所能發(fā)揮的價(jià)值取決于員工的能力和素質(zhì),但是工作環(huán)境與工作心情同樣決定著創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力。人力資本的管理者需站在員工的角度,設(shè)身處地考慮員工的利益。人力資本的流動(dòng)性大,管理者如果做不到人性化管理,會(huì)造成人員的大量流失,在損失優(yōu)秀人才的同時(shí)也加大了企業(yè)的不穩(wěn)定性。企業(yè)人力管理者的角色應(yīng)當(dāng)多樣化,充當(dāng)員工代言人的角色,更好地發(fā)揮人力資本的價(jià)值。

3.人力資源管理手段科學(xué)化

過(guò)去人力資源管理較為被動(dòng),滯后性嚴(yán)重,總是在人力資源出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才采取相應(yīng)解決辦法。隨著管理方法的快速發(fā)展及信息技術(shù)的支持,人力資源管理工作同過(guò)去相比產(chǎn)生了巨大的變革。首先人力資源管理更加主動(dòng),與其他部門的有效溝通及信息技術(shù)處理的便利性使得人力資源管理手段更加豐富,能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題和不足,提前采取措施進(jìn)行防范。其中最為重大的變化在于人力資源管理部門通過(guò)企業(yè)信息技術(shù)的支持,建立專門的人力資源管理系統(tǒng),動(dòng)態(tài)、及時(shí)地了解企業(yè)各組織之間對(duì)人力資本的需求。

三、人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的目標(biāo)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代促進(jìn)了人力資源管理的發(fā)展,為其提供廣大發(fā)展空間的同時(shí)也對(duì)它提出了新的目標(biāo)。人力資源管理必須以既定目標(biāo)為發(fā)展方向,提高人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)。總體上來(lái)說(shuō),人力資本管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)。

1.戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的規(guī)劃,是企業(yè)各短期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要達(dá)到的最終目的,為企業(yè)提供了發(fā)展的方向。將戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理結(jié)合,體現(xiàn)了人力資本的長(zhǎng)期性。國(guó)外的相關(guān)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),員工工作時(shí)間內(nèi)僅有1/3的時(shí)間參與到了增值性工作,創(chuàng)造了價(jià)值,剩余大部分時(shí)間閑置或者進(jìn)行了非增值性工作,沒(méi)有創(chuàng)造價(jià)值。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)更好地了解員工的實(shí)際工作情況,區(qū)分增值性工作與非增值性工作。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)從三個(gè)層次上進(jìn)行管理:第一,戰(zhàn)略層次,重點(diǎn)關(guān)注公司與外部環(huán)境,主要涉及企業(yè)的高級(jí)管理層人員;第二,管理層次,重點(diǎn)關(guān)注人力資源系統(tǒng)的建立,從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度將人力資源管理的戰(zhàn)略方針細(xì)化為具體的日常管理方案;最后,運(yùn)作層次,與基層參與直接生產(chǎn)的員工溝通交流,明確工作責(zé)任細(xì)分,確保作業(yè)活動(dòng)高效有序進(jìn)行。

2.靈活性

人力資源管理的對(duì)象決定人力資源管理方式的靈活性。員工參與企業(yè)價(jià)值生產(chǎn)的過(guò)程具有靈活性,因此對(duì)員工的管理不能僅以業(yè)績(jī)表現(xiàn)作為衡量指標(biāo),應(yīng)當(dāng)結(jié)合內(nèi)外部具體的環(huán)境,根據(jù)客戶需求、外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手策略等綜合做出判斷,以最適合的方式進(jìn)行管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,環(huán)境條件變化迅速,人力資源管理部門旨在建立靈活的組織形式,打造創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化氛圍。人力資源管理的最終目標(biāo)是使員工滿足不斷變化的周圍環(huán)境。

篇10

1 激勵(lì)的概念和理論

激勵(lì)就是組織通過(guò)實(shí)行外部獎(jiǎng)酬的形式,建立良好的工作環(huán)境,或者借助信息、精神,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,是管理學(xué)和心理學(xué)共同研究的課題。從其英語(yǔ)的字源角度分析,激勵(lì)就是激發(fā)士氣,加油鼓勁,以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng),也就是人們常說(shuō)的調(diào)動(dòng)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

1.1激勵(lì)的基本原則

在高職院校的管理中,設(shè)置目標(biāo)是關(guān)鍵,目標(biāo)的設(shè)定要結(jié)合激勵(lì)進(jìn)行,既要體現(xiàn)組織目標(biāo),又要體現(xiàn)員工需求;綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種方式,精神獎(jiǎng)勵(lì)為主,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔,充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性;把握激勵(lì)使用的時(shí)機(jī),對(duì)于表現(xiàn)突出,有重大成績(jī)的教師,要第一時(shí)間提出精神鼓勵(lì),并在合適的時(shí)機(jī)盡快將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)到位,要多做“雪中送炭”,少做“雨后送傘”或者“錦上添花”;獎(jiǎng)勵(lì)的落實(shí)不僅僅要公平、公正,也要適度,不能太大,影響?yīng)剟?lì)的可持續(xù)性,也不能太小,起不到激勵(lì)的效果;綜合運(yùn)用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì),獎(jiǎng)懲分明,達(dá)到目標(biāo)要進(jìn)行大張旗鼓的表彰和獎(jiǎng)勵(lì),完不成工作任務(wù)理所應(yīng)當(dāng)受到懲罰,只有獎(jiǎng)罰分明,激勵(lì)效果才能發(fā)揮到極致。

1.2高職院校中運(yùn)用的激勵(lì)理論來(lái)源

激勵(lì)理論來(lái)源于馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”共分為五個(gè)需求層次。第一層次是生理需要,主要是指衣著、食物、住房、行車、婚姻、看病等最原始、最基本的物質(zhì)需要;第二層次是安全需要,這是尋求庇護(hù),保證安全生存的需要,主要指勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、社會(huì)保險(xiǎn)等;第三個(gè)層次是社交的需要,當(dāng)基本保證具備以后,安全也有了保障,人類也就有了更高一層的精神需求,希望被團(tuán)隊(duì)包容和照顧,有精神支柱;第四個(gè)層次是尊重的需要,只有在一定的團(tuán)體當(dāng)中有地位,才能有更多的資源和更高的社會(huì)地位,更充分的自我展示;第五層是自我實(shí)現(xiàn)

的需要,這是最高一層的需求,每個(gè)人都希望自己能一生當(dāng)中充分發(fā)揮自身的才能,做一些對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的事情,實(shí)現(xiàn)自己偉大的理想。

而且,往往受教育程度越高,對(duì)層次的需求也越高,比如受教育少、工作在基層的人群往往關(guān)注前四個(gè)層次,而受教育比較多,在高職院校工作的教師們,往往前四個(gè)層次得到了基本實(shí)現(xiàn),對(duì)第五個(gè)層次的需求容易顯現(xiàn)出來(lái)。人的需要層次往往呈正三角形,而在高等職業(yè)教育學(xué)校這種特殊的環(huán)境下,人的需要層次卻會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化,大約呈菱形甚至是倒三角形狀態(tài)。

2 高職院校人力資源管理的主要問(wèn)題

2.1 傳統(tǒng)的人力資源管理模式不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)情況

我國(guó)高職院校管理工作比較傳統(tǒng),甚至有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理模式的痕跡,沒(méi)有形成西方發(fā)達(dá)國(guó)家高職教育的高效、單一的特點(diǎn)。我們的人事處目前還是單純的人力資源管理部門,有的甚至辦公室兼管人事工作,職能是負(fù)責(zé)日常的人事管理,職責(zé)是做工資,管檔案等,距離現(xiàn)代化的人力資源管理還很遠(yuǎn),也不適應(yīng)高職院校建立完善的管理機(jī)制的需要。人力資源管理工作的地位和作用比以往顯得更加重要和突出,逐步向戰(zhàn)略規(guī)劃、現(xiàn)代文化轉(zhuǎn)變,我們的管理理念、管理對(duì)象都要更新,傳統(tǒng)的觀念在高職院校教育管理中優(yōu)良的地方要保留,但是也要吸收新的管理理念和方式方法,促進(jìn)高職院校的全面發(fā)展。

2.2 建立核心價(jià)值觀,構(gòu)建獨(dú)具特色的大學(xué)文化

我國(guó)高職院校在核心價(jià)值觀方面缺乏深刻認(rèn)識(shí),沒(méi)有自己的辦學(xué)特色,而作為主要組成部分的人事部門也沒(méi)有發(fā)揮自己這方面應(yīng)有的作用,更沒(méi)有形成自己的核心價(jià)值,嚴(yán)重制約了高職院校的整體發(fā)展。國(guó)內(nèi)外高等教育的實(shí)踐告訴我們,一所學(xué)校的“個(gè)性”決定著大學(xué)的知名度和成長(zhǎng)潛力。高職院校的競(jìng)爭(zhēng)逐步白熱化,能否在學(xué)術(shù)界確立自己的一席之地,贏得考生和家長(zhǎng)的青睞成為各個(gè)高職院校首先要解決的問(wèn)題,作為學(xué)校的參謀部,人力資源管理部門也要形成自己的特點(diǎn),協(xié)助高職院校形成自身的核心價(jià)值體系,從而在高職院校的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮自己的作用。要結(jié)合高職院校的工作實(shí)際,按照學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo),不斷謀劃新工作,形成新思路,開(kāi)創(chuàng)新局面。

2.3 人力資源管理信息化比較滯后

目前很多高職院校沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)人力資源管理信息化的重要作用,依賴于人力查閱,手工統(tǒng)計(jì)分析等陳舊的方式方法,學(xué)校里面的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、軟件技術(shù)資源沒(méi)有得到充分的應(yīng)用,薪酬管理、培訓(xùn)管理,學(xué)籍管理等還采用的是傳統(tǒng)的管理方式,影響了人力資源管理的信息化進(jìn)程。隨著時(shí)代的發(fā)展和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用,人力資源管理也逐步實(shí)現(xiàn)信息化管理,該系統(tǒng)方便快捷,易于操作,極大地提高了學(xué)校管理水平。

2.4 人力資源管理職能發(fā)揮不充分

現(xiàn)代化的大學(xué)管理創(chuàng)新速度不斷加快,未來(lái)的人力資源管理部門不僅僅是人事工作的管理者,更是領(lǐng)導(dǎo)層決策的重要參謀部,是高職院校發(fā)展的基礎(chǔ)所在。我國(guó)目前人事管理部門人員配備情況不很理想,一是年齡偏高。制約高職院校發(fā)展的最重要因素并不是金錢,也不是硬件設(shè)備,而是優(yōu)秀的人才,而在我國(guó)一些高職院校,年齡比較大的人員還工作在人力資源管理部門的第一線,對(duì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和軟件管理不太精通,會(huì)影響人力資源管理信息化的進(jìn)程,另外,機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善,有的高職院校的人事部門僅僅是幾個(gè)員工, 有的甚至依靠在校辦公室,屬于“二級(jí)管理部門”,嚴(yán)重影響人事工作的順利開(kāi)展,不利于高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,如何做好人事工作人員的穩(wěn)定工作,確保人員穩(wěn)定,設(shè)立專門、專業(yè)的人力資源管理部門仍然是我們關(guān)注的重要課題。

3 激勵(lì)在高職院校人力資源管理中的運(yùn)用

3.1 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合

精神激勵(lì)是支持,物質(zhì)激勵(lì)是保障,作為高職院校人力資源管理部門的工作者,要堅(jiān)持二者的綜合運(yùn)用,及時(shí)的物質(zhì)激勵(lì)是必須的,然而,精神鼓勵(lì)也很重要,現(xiàn)實(shí)執(zhí)行當(dāng)中,要僅僅抓住廣大教職員工的實(shí)際需要,使他們精神上得滿足,物質(zhì)上得實(shí)惠。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要注意一個(gè)“度”的把握,數(shù)量小了很難起到激勵(lì)的效果,數(shù)量大了影響?yīng)剟?lì)的可持續(xù)性,也給學(xué)校財(cái)力帶來(lái)困難;對(duì)教師的精神獎(jiǎng)勵(lì)的意義要大于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。作為管理者一定要抓住教師注重精神需求的實(shí)際需要,在一定的物質(zhì)激勵(lì)之外,充分的運(yùn)用精神獎(jiǎng)勵(lì)的手段,使他們進(jìn)步有信心,工作有動(dòng)力。精神激勵(lì)必須以一定的物質(zhì)支持為基礎(chǔ),物質(zhì)激勵(lì)以必要的精神獎(jiǎng)勵(lì)為補(bǔ)充。

3.2 把握好外附激勵(lì)向內(nèi)滋激勵(lì)的轉(zhuǎn)化

作為高職院校人力資源管理者應(yīng)做到外附激勵(lì)和內(nèi)滋激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。外附激勵(lì)只是一種外在因素(外因),決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)(內(nèi)因),外因通過(guò)內(nèi)因而起作用。內(nèi)滋激勵(lì)是一種能動(dòng)的心理狀態(tài),它是自我反思、自我激勵(lì),是一種有效的激勵(lì)方式;外附激勵(lì)是在外力推動(dòng)下的一種激勵(lì)方式,包括贊許、賞識(shí),登報(bào)表彰、職稱晉升等,外附激勵(lì)具有直接性和可觀性,作用明顯,但不可過(guò)多的使用,否則過(guò)猶不及,物極必反。

3.3 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

(1)目標(biāo)激勵(lì)是指設(shè)置學(xué)校整體發(fā)展的共同目標(biāo),使師生員工群體共同為之奮斗的激勵(lì)方法。高職院校的管理層一定要充分認(rèn)識(shí)到目標(biāo)責(zé)任制的激勵(lì)作用,通過(guò)團(tuán)隊(duì)組織這一利益共同體,輔以必要的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制,保持一個(gè)旺盛的凝聚力和戰(zhàn)斗力,為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而一起努力,充分發(fā)揮組織成員的主觀能動(dòng)性,圍繞學(xué)校中心工作,兼顧全面,將個(gè)人的精力和能力一起釋放,最終達(dá)成目標(biāo)。