導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇管理學(xué)基本知識，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

關(guān)鍵詞 ：激勵機制 管理工作 根本

一、激勵機制在教學(xué)辦公室管理工作中的作用

1.能有效地開發(fā)教學(xué)辦公室的人力資源

管理工作中的核心問題是人的問題，人是管理中最活躍的要素。任何一種管理理論，都是依據(jù)對人的一定看法而提出來的。教學(xué)辦公室的管理原則是：管理者在管理活動中必須充分重視教學(xué)辦公室每個員工的個體作用，尊重和激勵每個員工的價值，并通過促進每個員工的需要的滿足來調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以最好、最完善地完成學(xué)校的教學(xué)總目標(biāo)。

人們通過實證性研究發(fā)現(xiàn)：那些按時計酬的員工中，他們的實際能力只需發(fā)揮20-30%左右，就可以保住自己的地位而不被開除。而如果通過激勵機制來充分調(diào)動他們的積極性與創(chuàng)造性，則其潛力可以發(fā)揮到80-90%左右。這就是說，在不被激勵與被激勵的辦公室員工中，他們實際能力發(fā)揮的差距在60%左右。也就是說，一個人加入一個組織并成為其中的成員，但這并不意味著他就必然會盡力工作，多做貢獻。在任何組織內(nèi)，都有表現(xiàn)不同的組織成員，充分調(diào)動每個組織成員的積極性，促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，這是管理者的首要職責(zé)。管理者必須通過激勵的方式，使得員工表現(xiàn)突出者繼續(xù)發(fā)揮積極作用，好上加好；使得表現(xiàn)不好者，逐步克服消極因素，進而為組織多做貢獻。

2.能積極整合教學(xué)辦公室員工個人的發(fā)展目標(biāo)

一般來說，辦公室員工個人的發(fā)展目標(biāo)與所屬單位的總目標(biāo)并不總是一致的。員工個人發(fā)展目標(biāo)是內(nèi)在的、個性化的和主觀的；其所屬單位的總目標(biāo)是外在的、非個性化的、客觀的。兩種目標(biāo)之間常常表現(xiàn)出不可避免的矛盾，而這種矛盾會直接影響到辦公室中所有員工的行為方式，包括管理者和被管理者的行為模式。

對教學(xué)辦公室的管理者而言，在學(xué)校的教學(xué)總目標(biāo)與辦公室員工個人的發(fā)展目標(biāo)發(fā)生矛盾的時候，需要管理者通過激勵來正確地引導(dǎo)辦公室員工將個人發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一于其單位的組織目標(biāo)之中，有效地協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，最大限度地在行動上保持一致。盡管員工個人的動機與行為可以通過外界的刺激而改變，但是否能真正改變還取決于員工本人。從這個意義上來講，激勵問題是不可能通過外部力量來解決的。

對管理者而言，把握好外部條件，充分利用外部條件，使辦公室員工能正確地認識自我、評價自我、信任自我，努力把學(xué)校的教學(xué)總目標(biāo)與員工的個人發(fā)展目標(biāo)有效地統(tǒng)一起來，其關(guān)鍵就在于管理者要通過對每個員工個性的把握，設(shè)計出合理的激勵機制，解決好對員工的激勵問題。一旦員工了解到所屬單位的總目標(biāo)的意義，特別是在參與了討論、制定學(xué)校教學(xué)總目標(biāo)的情況下，他們就自然會被激發(fā)出強烈的責(zé)任感，為實現(xiàn)學(xué)校教學(xué)總目標(biāo)而努力工作。

3.能有效協(xié)調(diào)教學(xué)辦公室員工利益分配中的矛盾

辦公室員工的需求是多方面的，在滿足其需求的過程中，經(jīng)常會遇到一個突出的問題：即如何在資源有限的條件下，相對公平地分配這些資源，使眾多的員工得到應(yīng)有的權(quán)益。

由于被管理的員工在素質(zhì)與能力上的差別以及對利益追求的多樣性與差異性，必然會使得利益分配矛盾出現(xiàn)復(fù)雜化，容易引發(fā)一系列問題。真正解決好這些矛盾，當(dāng)然不能僅僅依靠激勵。激勵的意義在于調(diào)動人的積極性，但積極性是否很好發(fā)揮，又依賴于他們在利益上的需求能否得到滿足。

客觀地來看，辦公室員工個體的需求有的是合理的，有的是不合理的；有些從個人看是合理的，從集體看是不合理的；有些從今天看是合理的，從將來看是不合理的。這樣，不論是在物質(zhì)利益還是精神利益分配中，辦公室管理者要從其組織的長遠利益、根本利益和整體利益出發(fā)，采取不同的激勵手段，合理地分配利益。員工也會向管理者表達自己的利益需求。但究竟誰得到利益、誰失去利益；誰得到更多的利益、誰得到較少的利益；誰現(xiàn)在得到利益、誰將來得到利益，這些都會在激勵機制的運行中有明顯的區(qū)別。比如對員工采取獎勵方式，它不僅會使得員工中增進社會公共利益的行為得到強化與推廣，而且也使得那些具有良好行為的員工得到褒揚，使之獲得應(yīng)該享有的權(quán)益，從而滿足自身的需求。同樣，對員工采取懲罰的方式，不僅會使員工中削弱社會公共利益的行為得到制約與糾正，而且也是對那些具有不良行為的員工進行教育、批評和制裁的一種方式，使之喪失更多的權(quán)益。如果獎懲不分，或者力度不夠，則很難處理好利益分配中的矛盾。

二、正確運用激勵機制，提升教學(xué)辦公室管理工作的水平

1．氣質(zhì)管理是“激勵”之基礎(chǔ)

人的氣質(zhì)一般可以分為膽汁質(zhì)（興奮型）、多血質(zhì)（活潑型）、粘液質(zhì)（安靜型）和抑郁質(zhì)（抑郁型）4種類型。一般來說，神經(jīng)興奮和抑制過程強而靈活的人，其感知事物的廣度比之弱而不靈活的人要大得多，具有靈活神經(jīng)活動的人，比之不靈活的人，在思考、決斷問題的速度方面要快得多。不同氣質(zhì)類型的人，性格也有所差異。這就告訴我們：人與人之間在個性及個人心理諸因素上，存在著差異；辦公室員工之間在需要、興趣、能力、性格、愛好等各方面都必然會存在著差異，這就需要對辦公室員工的氣質(zhì)進行優(yōu)化管理。

辦公室員工氣質(zhì)的優(yōu)化，是指具有不同類型的性格和氣質(zhì)的辦公室員工相互協(xié)調(diào)、取長補短的組合方式。協(xié)調(diào)的性格氣質(zhì)結(jié)構(gòu)，有助于優(yōu)化辦公室集體的整體效能。所以，辦公室員工的性格氣質(zhì)應(yīng)當(dāng)能夠彼此選任相容，互相融洽；他們的氣質(zhì)應(yīng)當(dāng)能夠協(xié)調(diào)配合，互相補充。辦公室員工之間應(yīng)當(dāng)形成相互了解、相互尊重、相互信任、相互友愛的平等環(huán)境，絕對不能因為工作的不同和個性的不同而產(chǎn)生等級差別。同時，每個辦公室員工應(yīng)注意發(fā)揮自己個性的長處，克服自己個性的短處。只有辦公室員工感情融洽，才能夠做到彼此之間互相合作、互相支持和互相諒解。而有了這些合作、支持和諒解，辦公室員工才能夠在成績面前互相謙讓；在困難面前勇于承擔(dān)任務(wù)；在錯誤面前承擔(dān)責(zé)任；在討論和處理問題時，虛心聽取別人的意見；在意見分歧時，能心平氣和地進行交流。這種心理相容的因素、配合默契的工作氣氛，能夠極大地有利于思想上的相互溝通和交流，有利于工作上的的互補和協(xié)作，有利于創(chuàng)造一個和諧而又充滿情誼的環(huán)境，有利于最大限度地發(fā)揮辦公室的整體功能和個人才能。

2.目標(biāo)管理是“激勵”的手段

目標(biāo)是一個單位、一個部門乃至一個人價值觀念的反映和體現(xiàn)。人的行為是有規(guī)律的，這就需要動機。動機支配行動，行動指向目標(biāo)。

目標(biāo)能鮮明地給其單位、部門及其每位成員指明奮斗方向，展現(xiàn)未來前景，激發(fā)斗志，調(diào)動積極性，使之明確其必須努力工作的具體標(biāo)準。沒有目標(biāo)，就沒有管理。明確的目標(biāo)，可以激發(fā)人的向上精神，使人積極為實現(xiàn)目標(biāo)而進取拼搏；一旦達到目標(biāo)就可以感到無限榮光和自豪，更進一步地激發(fā)人的信心，使其認識到自我的價值實現(xiàn)。

辦公室管理工作中首要的就是要發(fā)動辦公室員工個體，群策群力，參與制定總的組織目標(biāo)；同時引導(dǎo)和鼓勵辦公室員工在組織目標(biāo)之下，制定個人學(xué)習(xí)和發(fā)展的具體目標(biāo)或小目標(biāo)。此外，在辦公室管理工作中，管理者還必須對每位員工完成目標(biāo)情況進行跟蹤、比較和評估，以合適的方式進行評判，對于卓有成效者予以表彰和獎勵，以不斷激發(fā)其新的動機，引導(dǎo)新的良性行為，實現(xiàn)新的目標(biāo)。

3．情感管理是“激勵”之關(guān)鍵

所謂情感管理，是指在辦公室管理過程中要尊重員工的個性特點，充分考慮員工的個體情感因素，強調(diào)管理者與被管理者之間的雙向情感交流。

首先，管理者必須樹立公仆意識，這是情感管理的前提。實現(xiàn)情感管理，關(guān)鍵在于以情動人，真正實現(xiàn)服務(wù)者的角色轉(zhuǎn)化。只有牢固樹立“管理就是服務(wù)”的觀念，踐行平易近人和平等待人的理念，才能在管理工作中將管理工作的原則性和區(qū)別對待個體的靈活性有機結(jié)合起來，既按規(guī)章制度辦事，又對員工寄予深厚的情感，從而真正做到真心實意地為員工服務(wù)。辦公室管理工作既要制度化，也要人性化，堅持制度與情感的辯證統(tǒng)一。制度條款多從正面引導(dǎo)，少從負面限制或者制裁，以建立激勵機制為突破口，充分激發(fā)員工的積極性和進取精神。

其次，管理者必須選賢任能，積極調(diào)動辦公室員工自我管理、自我服務(wù)的能動性，這是情感管理的外在行為表現(xiàn)。為政之本在于選賢任能，做好用人這篇文章，既需要克服主觀偏私，也不能盲目聽信所謂的眾人之言。要真正落實知人善任，任人唯賢，用人之長，容人之短。通過授職、授權(quán)、賦責(zé)等功能形式，使不同差別的員工個體在不同的崗位上得到不同程度的素質(zhì)提升和綜合發(fā)展。

再次，管理者還必須提高自身人格魅力，這是情感管理的內(nèi)在動力。管理者必須加強自身修養(yǎng)，完善自身形象，不斷提高自身的人格魅力，立志使自己成為造詣精深的專家，而不能僅僅滿足于一般事務(wù)性的職員。在頭緒復(fù)雜的具體管理工作中，大可不必事必躬親，相信和信任無疑是對員工個體最大的激勵。在規(guī)章和制度權(quán)限范圍內(nèi)，充分信任員工，充分尊重員工的人格和實踐能力，對管理者而言是一項十分重要的管理品質(zhì)。

4．氛圍管理是“激勵”之需要

篇2

從字面意思上看，職業(yè)為本主要包括兩個方面的內(nèi)容，“職業(yè)”與“根本”。所謂職業(yè)，從廣義上來理解，是社會上所有的職業(yè)類別，但是從狹義來看，職業(yè)包括了職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德操守等。因此，就職業(yè)為本這一視角來說，我們可以從兩個方面進行理解，即以職業(yè)教育為根本以及以職業(yè)技能、素養(yǎng)及水準培養(yǎng)為根本。 

從現(xiàn)階段市場對職業(yè)教育人才的要求來看，除了應(yīng)具備過硬的職業(yè)技能外，還應(yīng)具備較高的專業(yè)素養(yǎng)及水準；從另一個方面來看，中職教育受近年來教育擴招的影響，生源質(zhì)量得不到保障，整個教學(xué)管理的質(zhì)量也出現(xiàn)了明顯的下滑。在市場要求不斷上升的同時，人才供方的質(zhì)量卻出現(xiàn)問題，這樣一來導(dǎo)致的結(jié)果就是，需求方需要人，學(xué)校需要把人送出去，但是人卻漂在市場中。職業(yè)為本視角在中職教學(xué)管理中的應(yīng)用，不僅能有效改善中職教育現(xiàn)狀，提升中職管理的質(zhì)量，同時對于學(xué)生今后發(fā)展的實現(xiàn)，以及供需矛盾的順利解決，都能起到推動作用。 

二、職業(yè)為本視角在中職教學(xué)管理中的具體應(yīng)用 

從上文論述中，我們已經(jīng)對職業(yè)為本的基本內(nèi)容以及其在中職教學(xué)管理中應(yīng)用的必要性及重要性有了基本的了解和認識。基于這一認知，從現(xiàn)階段中職教學(xué)管理的實際情況來看，筆者建議可以從以下幾個方面采取措施落實職業(yè)為本的理念。 

1.打造精品專業(yè) 

職業(yè)為本視角在中職教學(xué)管理中應(yīng)用的第一步，應(yīng)該是精品專業(yè)的打造。專業(yè)直接決定了學(xué)生今后的職業(yè)發(fā)展方向，專業(yè)的開發(fā)會對學(xué)生的職業(yè)選擇產(chǎn)生根本性的影響。在專業(yè)建設(shè)過程中，學(xué)校應(yīng)結(jié)合市場需求的動向，綜合考慮自身軟、硬件設(shè)施進行，對專業(yè)發(fā)展前景進行科學(xué)合理的分析，秉承對學(xué)生負責(zé)的專業(yè)開辦宗旨，充分利用所有可利用的資源進行精品專業(yè)的打造，為職業(yè)為本理念的落實奠定基礎(chǔ)，創(chuàng)造條件。 

2.技能與配套素養(yǎng)并重 

傳統(tǒng)中職教學(xué)往往只注重對學(xué)生專業(yè)職業(yè)技能的培養(yǎng)，而忽略了職業(yè)素養(yǎng)及水準的重要性。因此，職業(yè)為本視角在中職教學(xué)管理中的應(yīng)用，還應(yīng)在具體教學(xué)內(nèi)容上進行改進和革新。市場對學(xué)生綜合素質(zhì)及能力要求提高的同時，供給方的培養(yǎng)質(zhì)量卻在出現(xiàn)下滑，結(jié)果可想而知。針對這一現(xiàn)狀，建議中職學(xué)校應(yīng)對學(xué)生技能外的其他職業(yè)素養(yǎng)引起足夠的重視，將職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展成為技能培養(yǎng)的配套課程，引起廣大師生的重視，落實職業(yè)為本的理念。 

篇3

一、引言

回顧我國管理會計發(fā)展軌跡，不難發(fā)現(xiàn)，管理會計發(fā)展過程中的兩大遺憾：其一，管理會計理論研究遠遠落后于財務(wù)會計。翻閱我國有關(guān)會計理論研究文獻，可知大多集中在財務(wù)會計方面，相比之下，管理會計理論研究是遠遠不夠的。從發(fā)表的論文和出版的專著數(shù)量來看，管理會計所占的比重很小。正如余恕蓮和吳革（2006）所說：“究其原因是基于資本市場發(fā)展的會計準則和外部審計的制度安排，資本市場利益相關(guān)者對財務(wù)會計的關(guān)注所引起的社會效應(yīng)”[①]。其二，管理會計研究重方法輕理論。西方國家自管理會計產(chǎn)生之初，一向重方法輕理論，而我國的管理會計自上世紀70年代末，80年代初從西方引入至今，其發(fā)展路徑一直以效仿西方為主，因此管理會計理論方面鮮有著作產(chǎn)生。管理會計本質(zhì)，作為其理論基石，更是少人問津。這種做法的直接后果就是管理會計理論與實踐的脫節(jié)。近年來，在管理會計研究上，理論界經(jīng)常慨嘆先進的管理會計思想不能得到推廣和普及，實踐工作者則抱怨管理會計的可操作性差，有時甚至與企業(yè)的管理實踐南轅北轍。上世紀80年代美國著名學(xué)者H.托馬斯﹒約翰遜和羅伯特﹒S﹒卡普蘭在其合著的《管理會計興衰史》中,深刻地批判了管理會計相關(guān)性的遺失，引發(fā)會計界的廣泛思考[1]。管理會計理論研究與實踐脫節(jié)的現(xiàn)象，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展日益凸現(xiàn)。人們對管理會計的印象就像一個“萬花筒”，囊括所有卻又缺少靈魂。究其根源，是管理會計缺乏系統(tǒng)完備的理論支撐。沒有科學(xué)理論指導(dǎo)的學(xué)科將很難承擔(dān)起指導(dǎo)實踐的重任。解決管理會計面臨的尷尬境地，關(guān)鍵是要加強管理會計的理論研究。研究管理會計理論，首先應(yīng)該解決管理會計是什么的問題即管理會計的本質(zhì)。

同時，我們應(yīng)該看到，管理會計始終注重在其他學(xué)科中汲取養(yǎng)分。其產(chǎn)生就是管理與會計的結(jié)合。行為科學(xué)理論、戰(zhàn)略管理理論、組織理論、信息經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)等都促進了管理會計的發(fā)展。正如哈耶克所說：“只要掌握另外認識一個領(lǐng)域的某種抽象原則，并進而了解其相隨屬性的能力，即使是全然不同的因素，只要具有這些抽象的屬性，也能運用同一種思維方式”[2]。 交易成本經(jīng)濟學(xué)為管理會計打開了一扇嶄新的窗口，提供了一個全新的思維模式。我國會計學(xué)界制度安排，已有多名人士運用交易成本理論對財務(wù)會計學(xué)的一些問題進行研究如伍中信、田昆儒、劉峰和雷光勇等，而基于交易成本經(jīng)濟學(xué)對管理會計研究的并不多，且大多是將交易成本理論應(yīng)用于某一具體管理會計方法，而將其應(yīng)用于管理會計理論研究的鮮有發(fā)現(xiàn)。本文從交易成本經(jīng)濟學(xué)視角出發(fā)研究管理會計本質(zhì)，將為管理會計理論研究提供一個嶄新的思維模式，為其在管理會計理論研究中的推廣起到拋磚引玉的作用。本文之所以選擇交易成本經(jīng)濟學(xué)為理論基礎(chǔ),主要是因為交易成本經(jīng)濟學(xué)從更微觀的層面研究企業(yè),將企業(yè)視為一種治理結(jié)構(gòu)(Williamson,1996)。管理會計作為一種普遍存在的制度安排，其作用機理是依據(jù)市場和層級體系的建立，通過規(guī)則和慣例的制度化，規(guī)范交易主體的行為，長此以往，形成組織成員普遍認可的“理所當(dāng)然”的思維認知，以實現(xiàn)節(jié)約交易成本之目標(biāo)。

二、管理會計本質(zhì)的研究現(xiàn)狀

1、國外管理會計本質(zhì)研究。國外關(guān)于管理會計本質(zhì)的研究成果大多由專業(yè)的管理會計組織，研究具有一定的代表性。大體上來看，可以將其研究劃分為廣義管理會計本質(zhì)研究和狹義管理會計本質(zhì)研究兩類。

第一類廣義管理會計本質(zhì)研究。1981年美國全美會計師協(xié)會（NAA）管理會計實務(wù)委員會在其公布的《管理會計的定義》中，將管理會計定義為：“管理會計是向管理者提供用于企業(yè)內(nèi)部計劃、評價、控制以及確保企業(yè)資源的合理使用和經(jīng)濟管理責(zé)任的履行所需財務(wù)信息的確認、計量、歸集、分配、編報、解釋和傳遞的過程。管理會計還包括編制供諸如股東、債權(quán)人、規(guī)章制定機構(gòu)及稅務(wù)當(dāng)局等非管理集團使用的財務(wù)報表。”1982年，英國成本與管理會計師協(xié)會（ICMA）認為除審計之外，會計的其他各個組成部分，包括財務(wù)會計和司庫，均屬于管理會計。由以上可知，稱其為廣義管理會計，是由于從范圍來看，該觀點將管理會計視為一個涵蓋眾多的范疇，財務(wù)會計等作為其分支；從服務(wù)對象來看，該觀點認為管理會計的服務(wù)對象不僅局限在企業(yè)內(nèi)部，還包括企業(yè)外部的利益相關(guān)者。

第二類狹義管理會計本質(zhì)研究。1966年，美國會計學(xué)會的《基本會計理論》指出：“所謂管理會計，就是運用適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和概念，對經(jīng)濟主體的實際經(jīng)濟數(shù)據(jù)和預(yù)計的經(jīng)濟數(shù)據(jù)進行處理，以幫助管理人員制定合理的經(jīng)濟目標(biāo)，并為實現(xiàn)該目標(biāo)而進行合理決策。”國際會計師聯(lián)合會（IFAC）的常設(shè)分會——財務(wù)和管理會計委員會在1988年4月將管理會計定義為：“管理會計是指在一個組織內(nèi)部，對管理當(dāng)局用于規(guī)劃、評價和控制的信息（財物的和經(jīng)營的）進行確認、計量、積累、分析、編報、解釋和傳輸?shù)倪^程，以確定其資源的利用并對它們承擔(dān)經(jīng)管責(zé)任。” 1997年，美國管理會計師協(xié)會認為，管理會計是提供價值增值，為企業(yè)規(guī)劃、設(shè)計、激勵和管理財務(wù)與非財務(wù)信息系統(tǒng)的持續(xù)改進過程，通過此過程指導(dǎo)管理行動、激勵行為，支持和創(chuàng)造達到組織戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和經(jīng)營目標(biāo)所必需的文化價值。

從以上表述可知，狹義管理會計本質(zhì)研究將管理會計視為會計學(xué)的一個分支。把管理會計在從屬于財務(wù)會計的地位提升到了與財務(wù)會計并立的地位，但并不包括財務(wù)會計。這有利于厘清管理會計的概念邊界，更有利于管理會計理論與實踐的開展，因此，目前狹義管理會計本質(zhì)研究在管理會計本質(zhì)研究中是主流觀點。

2、國內(nèi)管理會計本質(zhì)研究。國內(nèi)關(guān)于管理會計本質(zhì)的研究大體有以李天民（1994）[3]、余緒纓（1999）[4]、胡玉明（2001）[5]等為代表的信息系統(tǒng)論和以孟焰（1997）[6]等為代表的管理活動論兩種觀點。

以上對管理會計本質(zhì)的研究，均是從會計學(xué)科的立場出發(fā)。因此，就出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，理論界關(guān)于管理會計本質(zhì)的定義就好似一個百寶箱，將大量涌現(xiàn)出來的管理會計新生現(xiàn)象全部堆積于管理會計本質(zhì)之上，于是現(xiàn)在看來管理會計給人的印象就是一個大雜燴，缺乏理論性、系統(tǒng)性和抽象性。

進入21世紀以來，理論界中交易成本經(jīng)濟學(xué)與管理會計的融合研究逐漸增多，主要呈現(xiàn)以下特點：

1、從研究重點來看，主要停留在應(yīng)用層面，如探索利用管理會計對交易成本進行計量或建立交易成本會計的技術(shù)論證。

2、從研究范圍來看，主要集中在管理會計的方法論方面，如將企業(yè)的預(yù)算管理、轉(zhuǎn)移定價、縱向一體化、企業(yè)并購等問題與交易成本相聯(lián)系，涉及管理會計理論研究的較少。

3、從研究深度來看，大多范圍寬泛，缺乏深入研究。為數(shù)不多的關(guān)于交易成本與管理會計理論的研究大多起到啟發(fā)思考的作用，缺少對管理會計理論的深入研究。

三、交易成本經(jīng)濟學(xué)理論回顧

康芒斯[7]最早把交易作為比較嚴格的經(jīng)濟學(xué)范疇，定義了交易的內(nèi)涵：首先交易是人類活動的基本單位，是制度經(jīng)濟學(xué)最小的單位，人類社會中的種種關(guān)系都可以在“交易”這個一般化概念下進行討論；其次認為交易是人與人之間對自然物的權(quán)利的出讓和取得關(guān)系，是人與人之間的關(guān)系，是所有權(quán)的轉(zhuǎn)移；他認為交易作為人類活動最基本的單位，必須含有“沖突、依存與秩序”，即人與人之間交易關(guān)系是一種利益上的相互沖突和相互依存的關(guān)系，而且這種關(guān)系在不斷反復(fù)和有必然性地發(fā)生。他認為不同的具體的交易和在一起便構(gòu)成了經(jīng)濟研究上的較大單位---“運行的機構(gòu)”或制度。制度不過是無數(shù)次交易活動的結(jié)果。

科斯[8]在其著名論文《企業(yè)的性質(zhì)》中首次明確提到交易是有成本的，并運用交易成本進行經(jīng)濟分析?？扑拐J為交易成本的節(jié)約是企業(yè)存在以及替代市場機制的根本原因。同時企業(yè)本身會產(chǎn)生交易成本制度安排，諸如行政管理費用、監(jiān)督締約者（工人）的費用、傳輸行政命令的費用等。

威廉姆森在20世紀60年代后將交易成本經(jīng)濟學(xué)的理論體系建立起來，他從機會主義動機出發(fā)研究交易成本，提出影響交易成本的三因素：（1）人的因素（有限理性，機會主義）；（2）與特定交易有關(guān)的因素（資產(chǎn)專用性、不確定性和交易頻率）；（3）交易的市場環(huán)境因素。威廉姆森認為不同治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該與不同的交易類型相匹配，以實現(xiàn)交易成本最小化。

四、企業(yè)是交易的集合

依據(jù)康芒斯對交易的認知，企業(yè)可以被看作是交易的集合。杰羅爾德﹒L.齊默爾曼（1997）認為由于隊生產(chǎn)的存在，企業(yè)是一組資源所有者自愿與團隊中的個體簽訂一系列的契約的集合點[9]。契約的簽訂過程即交易的實現(xiàn)過程。從交易成本經(jīng)濟學(xué)視角來看，企業(yè)不再是一個簡單的 “生產(chǎn)函數(shù)”，而是關(guān)于交易的治理結(jié)構(gòu)。無論是在企業(yè)內(nèi)部通過層級結(jié)構(gòu)來組織，還是在企業(yè)之間通過市場自發(fā)地配置，都是交易的不同實現(xiàn)方式。

企業(yè)外部交易更顯著地體現(xiàn)了當(dāng)事人雙方的博弈。如果說內(nèi)部交易是資源的內(nèi)部流動，尚在企業(yè)的控制治理之中，那么外部交易是資源的流入流出，非企業(yè)單方力量所能左右。因此，在雙方協(xié)商認可的條件下，簽訂合法合規(guī)的契約成為必需。由此可見，外部交易的治理更多的是借助于行政法律的力量來規(guī)范[②]。

企業(yè)內(nèi)部交易受層級體系的影響。依據(jù)層級結(jié)構(gòu)的設(shè)計，內(nèi)部交易可以劃分為垂直交易（上下級部門之間）、平行交易（同級不同部門之間）、斜向交易（不同職能部門之間）以及網(wǎng)絡(luò)型交易（網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)）等。其次，企業(yè)內(nèi)部交易的實現(xiàn)形式多樣。有的是以實物形式存在，如產(chǎn)品購銷；有的是以非實物形式存在，如新生產(chǎn)技術(shù)的推廣，職工管理條例的落實等等。再者企業(yè)內(nèi)部交易具有很強的路徑依賴色彩。在19世紀中期以前，世界上幾乎不存在大型企業(yè)，幾乎所有的生產(chǎn)都是由業(yè)主經(jīng)營的手工作坊完成，此時的生產(chǎn)活動大多是由市場交易與價值聯(lián)系在一起。隨著近現(xiàn)代科技的進步，交通、能源、通信等領(lǐng)域的發(fā)展，企業(yè)的活動半徑不斷擴展,外部交易逐漸內(nèi)化,內(nèi)部交易的頻率、規(guī)模等較之前都有較大變化。

五、企業(yè)交易成本的產(chǎn)生

威廉姆森（1985）將交易成本比作物理學(xué)中的摩擦力，說明其無處不在。交易的發(fā)生，必然產(chǎn)生交易成本，并且隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，交易成本呈不斷增加之勢。

從理論上看，交易成本經(jīng)濟學(xué)的假設(shè)之一就是有限理性，企業(yè)中存在大量不完全合同，隨著企業(yè)經(jīng)濟活動的發(fā)展，合同的重新修改、制訂將帶來成本的增加；同時，交易成本經(jīng)濟學(xué)承認機會主義的存在，具有機會主義傾向和利己動機的當(dāng)事人達成交易將耗費大量的協(xié)商、談判成本；再次，由于企業(yè)成員之間信息的不對稱性，資源內(nèi)耗將再所難免，從而造成成本的增加。

從實踐上看，之前人們對管理會計的研究大多站在會計學(xué)科或管理學(xué)科立場上，無論是“信息系統(tǒng)論”還是“管理活動論”，均最終將其定位于企業(yè)價值提升。固然追求價值最大化毋庸置疑。但是過分關(guān)注價值創(chuàng)造，卻忽略了成本費用的發(fā)生。傳統(tǒng)的會計核算方法將生產(chǎn)成本清晰地列示出來，但另外一項重要的交易成本卻在人們的眼前溜走或混淆在生產(chǎn)成本之中。在度量美國經(jīng)濟效益費用的一份研究中，Wallis和North（1988）對1970年體制中所作的估算是，交易成本占GNP的比重大體上為46.66%--54.71%。交易成本不僅存在,而且事實上它在數(shù)量上也是非常觸目驚心的。根據(jù)一些學(xué)者的估計,現(xiàn)代市場中的交易成本占凈國民生產(chǎn)總值將近50%-60%。而且，這些數(shù)字并不包括建立新制度和組織的初始成本[10]。在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)不僅要加強生產(chǎn)成本的控制，同時還應(yīng)關(guān)注交易成本的節(jié)約。

六、管理會計是實現(xiàn)交易成本最小化的制度安排

企業(yè)內(nèi)部有限理性的交易雙方，具有機會主義傾向和利己沖動，為保證交易的順利實現(xiàn)，節(jié)約交易成本，適當(dāng)約束機制的建立必不可少。

在交易成本經(jīng)濟學(xué)世界中, 會計是一種普遍存在的制度現(xiàn)象,而解決經(jīng)濟管理問題只能依靠制度安排。這種制度安排就是企業(yè)層級及其對應(yīng)的行政權(quán)威機制的建立、使用和運行(Miller, 1992)[11] 。管理會計內(nèi)生于企業(yè)層級體系,通過層級命令而非價格機制發(fā)揮效力。正如John Burns和Robert W.Scapens（2000）[12]所說，企業(yè)的管理會計系統(tǒng)和實踐構(gòu)成組織的“規(guī)則( rules)”和“慣例(routines)”。“規(guī)則”是指形式上的關(guān)于 “事情應(yīng)該怎樣做”的規(guī)定，如標(biāo)準成本制度、預(yù)算的設(shè)定、內(nèi)部轉(zhuǎn)移定價制度、績效評價指標(biāo)的設(shè)定等。規(guī)則必然是整齊劃一的，要求群體的行動保持一致。以規(guī)則為導(dǎo)向的行為是對可用被選方案的明確評價，選擇遵守規(guī)則是為了避免或減少任何時候可能產(chǎn)生的交易成本。例如在績效評價過程中，如果缺乏具體的評判指標(biāo)，將導(dǎo)致評價過程的主觀臆斷，相伴而生的是曠日持久的談判、協(xié)商成本；握有裁量權(quán)者“尋租”行為造成的“租金”成本；不公正評價帶來的“偷懶”成本和不滿情緒導(dǎo)致的成本等等。經(jīng)過重復(fù)地遵守規(guī)則，行為變得程序化，進而形成“默認”的知識儲備，這種程序化的以規(guī)則為基礎(chǔ)的行為即為“慣例”，它代表了整個組織的行為偏好。因此，慣例被定義為“事情實際怎樣做”的程序，如成本分配、預(yù)算分解、差異分析、存貨管理等。隨著時間的推移，管理會計在組織中被強化為企業(yè)成員普遍認可的 “理所當(dāng)然”的思維和行事方式制度安排，此時由規(guī)則和慣例演化而來的管理會計將成為實現(xiàn)交易成本最小化的制度安排。

從較長時期來看，企業(yè)所處市場環(huán)境、文化環(huán)境等不可能凝固不變，企業(yè)內(nèi)部交易參與者的知識結(jié)構(gòu)也在不斷的更新、擴展之中。管理會計只有與時俱進，適時調(diào)整規(guī)則和慣例，才能存續(xù)、發(fā)展下去，這一過程正是管理會計的變遷。而管理會計變遷的內(nèi)驅(qū)力正是實現(xiàn)交易成本最小化這一管理會計本質(zhì)。以存貨管理為例，早期的存貨管理大多以生產(chǎn)為導(dǎo)向，為了滿足生產(chǎn)的需要，防止缺貨帶來的損失，盲目擴大存貨規(guī)模，造成了存貨積壓，采購成本、運輸成本、倉儲成本等隨之升高，除此之外，存貨占用的資金成本，存貨技術(shù)過時帶來的機會成本等亦不容忽視。為了減少上述交易成本的發(fā)生，企業(yè)后來開始逐漸采用經(jīng)濟批量模型進行存貨管理，這一方法較好的控制了企業(yè)的采購成本、倉儲成本、缺貨成本等諸多交易成本。近些年來，隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)之間的聯(lián)系日益密切，一種全新的存貨管理方法---適時生產(chǎn)（JIT）開始為企業(yè)所熟知，JIT生產(chǎn)方式的基本思想是只在需要的時候，按需要的量，生產(chǎn)所需的產(chǎn)品，消除各種沒有附加價值的動作和程序，徹底消除浪費，即“零浪費”，杜絕浪費任何一點不能產(chǎn)生附加價值的材料、人力、時間、空間、能量和運輸?shù)荣Y源。JIT生產(chǎn)方式作為企業(yè)的一項制度安排，所體現(xiàn)的正是不斷追求交易成本最小化的管理會計本質(zhì)。

綜上所述，誠然管理會計作為一種普遍存在的制度安排具有一定的偶然性。然而經(jīng)濟達爾文主義告訴我們，“一個會計系統(tǒng)只有在能夠產(chǎn)生足以彌補其成本的利得的前提下，才能得以繼續(xù)存在”[③]。管理會計發(fā)展至今的歷史表明，管理會計作為一種制度安排，其實現(xiàn)交易成本最小化的本質(zhì)是必然存在的客觀，并且隨著社會實踐的進步，管理會計必然圍繞著這一本質(zhì)推進其發(fā)展、變遷。

[①]余恕蓮、吳革,管理會計的本質(zhì)、邊界及發(fā)展,財務(wù)與會計[J],2006年3月第6期（總390期）,P68.

[②]鑒于本文主要探討非法律因素對企業(yè)交易行為及管理會計的影響，因此外部交易不作為研究重點。

[③]杰羅爾德﹒L.齊默爾曼著,邱寒,熊焰韌,李芳譯,決策與控制會計[M],東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2000年4月第二版,P2.

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[9]杰羅爾德﹒L.齊默爾曼著,邱寒,熊焰韌,李芳譯,決策與控制會計[M],東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2000年4月第一版.

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篇4

1.1費用種類多，記憶復(fù)雜按照課本章節(jié)講解，涉及的費用歸為六大類：各項要素費用1待攤費用和預(yù)提費用1輔助生產(chǎn)費用1制造費用1廢品損失和停工損失以及期間費用。而要素費用又簡單劃分為材料費用（例如原材料費用1燃料費用1低值易耗品攤銷費等）1外購動力費用1職工薪酬1固定資產(chǎn)折舊費用1利息費用1稅金以及其他費用（例如運輸費1辦公費1保險費1差旅費1水電費等）。課本中接觸的費用種類已經(jīng)很多，而在實際應(yīng)用中能夠扎實理解各種費用定義并將各種費用正確歸類是一個學(xué)習(xí)難點，需要牢固掌握，靈活變通。

1.2費用分配方法多，單純的課堂教學(xué)只能淺意義的理解，還是靠死記硬背為主不同的費用依據(jù)的分配原則不同，最終計入的科目也不同；不同的費用其歸集和分配方法也不相同。例如：材料費用的分配就有定額消耗量比例1系數(shù)比例1產(chǎn)品產(chǎn)量比例1重量比例1體積比例等分配標(biāo)準；常用分配方法有定額消耗量比例分配法和材料定額費用比例法兩種，熟練地掌握各種方法能為企業(yè)帶來利潤空間。但學(xué)生階段學(xué)習(xí)的難點就是缺乏實踐鍛煉能力，單純的課本很容易混淆各種方法，也沒有想到合適的方式和想法去解決這個問題。

1.3實踐經(jīng)驗少，對各種方法不能熟練地理解掌握各種計算方法適用的成本對象不同，具體的計算細節(jié)與過程也不相同，而且正對完工產(chǎn)品與半成品成本的計算也是有差異的。如何熟練地掌握與應(yīng)運這些方法，正確恰當(dāng)?shù)赜嬎闫髽I(yè)產(chǎn)品的成本是要掌握的重點，但如何能夠靈活地掌握記憶并結(jié)合案例正確地選擇恰當(dāng)?shù)挠嬎惴椒ㄊ菍W(xué)習(xí)的關(guān)鍵。除卻實踐這一環(huán)節(jié)，當(dāng)前大學(xué)本科生的現(xiàn)狀就是課上可能還認真聽講，但下課沒有老師監(jiān)督，大學(xué)老師又極少布置課后作業(yè)，很多學(xué)生就基本上不看課本，只等著考前老師劃重點突擊復(fù)習(xí)，對各種方法不能熟練地理解掌握。例如一個工廠搬遷到新廠房，廠房的折舊就是一筆巨大的成本，在老廠子里生產(chǎn)由于廠房折舊早已計提完了，計算出的產(chǎn)品成本很低，盈利就大，但新廠房的折舊會大幅度提高產(chǎn)品成本，工廠不能因為搬遷就無盈利，這中間就需要會計人員有規(guī)劃地計算出合理的成本。

1.4各種會計課程的融會貫通是難題如今的成本會計不是單純的核算問題，它還包括成本預(yù)測1決策1控制等，這就與企業(yè)戰(zhàn)略管理等學(xué)科相聯(lián)系；最基本的成本核算要從原始憑證出發(fā)，依據(jù)會計學(xué)基本原理進行分析入賬。成本的高低也會影響企業(yè)的投資決策，因此它與財務(wù)管理有著不可分割的關(guān)系。我們?nèi)绾螐暮暧^上把握知識框架，在細節(jié)上追求精益求精，是應(yīng)該不斷探索求解的問題。

2以知識管理為核心的成本會計教學(xué)體系設(shè)計

2.1建立學(xué)習(xí)型組織鑒于高校教學(xué)的自身特點，2團隊學(xué)習(xí)3是高校建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵所在，旨在激發(fā)教師和學(xué)生知識共享和群體創(chuàng)新能力的活力，通過組織教學(xué)和科研項目團隊的方式，樹立整個組織的共同愿景。首先，應(yīng)參照企業(yè)實踐過程中專業(yè)人才培養(yǎng)的要求,結(jié)合應(yīng)用型教學(xué)特點,制定教學(xué)計劃,編寫課程教學(xué)大綱1實踐指導(dǎo)書,選編課程教材。其次，在教學(xué)知識管理中,對有價值的顯性與隱性教學(xué)信息進行識別與采集,進而組織與整序1壓縮與提煉,最終形成組織層面的教學(xué)知識。學(xué)習(xí)型組織強調(diào)學(xué)習(xí)的可持續(xù)性，讓學(xué)生懂得各門會計課程之間的關(guān)聯(lián)性與通用性，不能僅局限于課本知識，需要融會貫通。

2.2注重隱性知識的轉(zhuǎn)化，加強互動，推進優(yōu)質(zhì)知識資源的儲存1交流和共享在互動性方面，每個學(xué)生都是一個具體的知識型個體，通過定期舉行集體的交流活動，互相交換知識，可以使整個班級成為一個規(guī)模型知識庫。例如針對不同行業(yè)或不同地區(qū)的成本管理特點和要求，由學(xué)生自行組織成學(xué)習(xí)小組，分別研究各區(qū)域經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的趨勢，主動適應(yīng)區(qū)域1行業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要，選擇最優(yōu)成本核算及管理方法。

2.3由傳授知識向注重培養(yǎng)能力轉(zhuǎn)化學(xué)生學(xué)完成本會計課程之后最重要的就是要具備實踐能力，包括認知性實踐能力和拓展性實踐能力。認知性實踐是通過實際操作獲得直接經(jīng)驗以輔助間接經(jīng)驗學(xué)習(xí)的活動，其目的在于使學(xué)生知道該知識點是什么，有什么作用，這一環(huán)節(jié)可以通過課堂講授和指定任務(wù)實踐傳遞給學(xué)生。例如在成本費用核算或管理過程中，由學(xué)生分別承擔(dān)不同的任務(wù)分別核算，按照事先制定的核算方法，模擬進行實務(wù)操作。拓展性實踐則要求提高一個層次，教師只需要提出該項實踐需要達到的目標(biāo)及要求，具體實踐的設(shè)計1內(nèi)容和方案可以交給學(xué)生自己選擇和判斷，最后由大家一起對比出哪種方法更適合當(dāng)時的經(jīng)濟環(huán)境。在這一過程中，教師承擔(dān)的是輔助者或顧問的角色，在分析和對比所有實踐結(jié)果后，給出總體分析并指出存在問題，以達到引導(dǎo)學(xué)生發(fā)展性學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性學(xué)習(xí)的目的。

2.4集成教學(xué)實驗工具目前適合成本會計教學(xué)及管理的軟件較多，包括教學(xué)型的和應(yīng)用型的，基本可以涵蓋企業(yè)的絕大部分工作流程，滿足大部分成本費用核算及管理要求。但是在實際教學(xué)過程中，這種實踐經(jīng)常是根據(jù)某一個靜態(tài)環(huán)境下的情景，進行模擬操作，教學(xué)內(nèi)容相對單一1簡單，與實際工作中企業(yè)所面對的復(fù)雜多變市場環(huán)境不盡相同，為了提高實踐教學(xué)的有效性，需要教師在實驗中設(shè)置不同參數(shù)，模擬變化的市場環(huán)境，使系統(tǒng)處于動態(tài)的環(huán)境中，演繹企業(yè)在正常經(jīng)營過程中的成本管理，也就是將教學(xué)和應(yīng)用集成到一個實踐環(huán)境中。

2.5將混合式學(xué)習(xí)方法運用于成本會計教學(xué)當(dāng)中混合式學(xué)習(xí)是課堂教學(xué)和課下自學(xué)結(jié)合在一起的學(xué)習(xí)過程。在課堂教學(xué)中，有經(jīng)驗的教師往往會添加大量書本以外信息，特別是會增加一些實務(wù)操作的內(nèi)容，講授企業(yè)實踐的實際情況，但是根據(jù)學(xué)生的反應(yīng)，這樣的教學(xué)效果并不盡如人意，因為在沒有培養(yǎng)課堂教學(xué)和課下自學(xué)這樣的混合式學(xué)習(xí)習(xí)慣下，讓學(xué)生在短時間里接受超量的知識，并不符合學(xué)習(xí)規(guī)律。因此，教師在應(yīng)用多媒體課件時，有意識地突出重點，給學(xué)生指出課下需要學(xué)習(xí)哪些內(nèi)容，并將授課講義或補充材料上傳網(wǎng)絡(luò)平臺，供學(xué)生課后瀏覽，幫助學(xué)生復(fù)習(xí)。將課上和課下時間綜合利用起來，會使整個教學(xué)事半功倍。

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建設(shè)研究型大學(xué)是在我國大學(xué)的地位不斷提升，大學(xué)功能在不斷拓展，社會對大學(xué)的期望不斷提高的大背景下提出的新課題。清華大學(xué)前校長梅貽琦曾說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！笨梢姡瑩碛懈咚降慕處熽犖槭墙ㄔO(shè)研究型大學(xué)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。隨著我國高等教育改革的不斷深化，特別是隨著高等教育“211工程”及“985”工程的實施，有關(guān)研究型大學(xué)教師隊伍的建設(shè)問題也越來越引起教育界乃至全社會的普遍重視。因此，探索研究型大學(xué)教師激勵機制的設(shè)計問題，尤其是其基礎(chǔ)平臺——激勵機制的基本框架的構(gòu)建，促使教師充分、高效地發(fā)揮作用，對整個大學(xué)系統(tǒng)都具有很強的指導(dǎo)意義。

一、研究型大學(xué)的內(nèi)涵及主要特征

20世紀90年代，我國政府和國內(nèi)一些知名大學(xué)相繼提出了“研究型大學(xué)”和“世界一流大學(xué)”的說法，但是對于研究型大學(xué)的概念，多位學(xué)者持不同的看法和描述?？v觀多家之言，本文認為國內(nèi)學(xué)者王戰(zhàn)軍的定義較全面地界定了研究型大學(xué)的基本內(nèi)涵：研究型大學(xué)是以創(chuàng)新性的知識傳播、生產(chǎn)和應(yīng)用為中心，以產(chǎn)出高水平的科研成果和培養(yǎng)高層次的精英人才為目標(biāo)，在社會發(fā)展、經(jīng)濟建設(shè)、科技進步、文化繁榮、國家安全中發(fā)揮重要作用的大學(xué)。研究型大學(xué)的主要特征如下：

1．研究優(yōu)先，以研究生培養(yǎng)為主

“研究”在研究型大學(xué)諸事務(wù)中占據(jù)了突出的重要位置，研究工作是學(xué)校諸項工作的重點，科研工作和研究生培養(yǎng)處于較為優(yōu)先的位置，大學(xué)的多項社會功能都通過卓越的科學(xué)研究來實現(xiàn)。

2．會聚知名學(xué)者，教師隊伍一流

美國大學(xué)聯(lián)合會是一個由研究型大學(xué)組成的群體，它對聯(lián)合會成員有嚴格的人選標(biāo)準，而“教師隊伍質(zhì)量”正是其中最重要的指標(biāo)之一?？梢姡瑩碛懈咚降膸熧Y是研究型大學(xué)的重要特征。研究型大學(xué)無不擁有一支優(yōu)秀的教師隊伍，其中很多教師是公認的學(xué)術(shù)權(quán)威和知名學(xué)者，迄今為止，獲得過諾貝爾獎的400余名大學(xué)教授基本上出自研究型大學(xué)。

3．先進的管理模式

有了豐富的資源，卻沒有好的管理，就無法發(fā)揮資源的最大效用。研究型大學(xué)的發(fā)展需要高水平的管理作保障，使師生能在管理規(guī)范、依法辦事、以人為本、寬松優(yōu)良的良好氛圍中從事研究、創(chuàng)造、發(fā)明，服務(wù)社會。

根據(jù)上述對研究型大學(xué)內(nèi)涵和特征的概述，不難看出高水平教師在研究型大學(xué)建設(shè)中所起的關(guān)鍵性作用。如何架構(gòu)科學(xué)合理的激勵機制框架，使教師們能努力為高等教育發(fā)展作貢獻便成為亟須解決的課題。

二、社會類組織激勵機制的一般框架

研究高校教師激勵機制框架，要先從一般社會類組織激勵機制框架人手。組織作為一種形式化的結(jié)構(gòu)，是不同機制結(jié)合起來實現(xiàn)不同目的的系統(tǒng)。作為一個組織至少要具備三個機制，即決策機制、激勵機制和評價機制。在完成組織任務(wù)過程中，組織、任務(wù)經(jīng)決策機制傳至激勵機制，由激勵機制負責(zé)任務(wù)實施，評價機制對激勵機制的實施效果進行評價，評價結(jié)果被傳輸給決策機制，再由決策機制開始新一輪工作決策，整個過程中三種機制相互配合，缺一不可。

激勵機制作為組織的動力機制，是組織最為核心的機制之一。激勵機制的構(gòu)成要素主要包括激勵物、激勵對象、激勵對象的產(chǎn)出或行為變化以及環(huán)境等。在社會類組織中，激勵對象是人；激勵物是與人的各種需要相聯(lián)系的工資、晉升、權(quán)力、社會交往、尊重和成就感等；激勵對象的產(chǎn)出是聯(lián)系激勵對象和組織目標(biāo)的橋梁，既可以是組織目標(biāo)本身，也可以是與組織目標(biāo)間接相關(guān)的具體任務(wù)，主要指工作成就或工作表現(xiàn)；環(huán)境包括組織外部環(huán)境和組織內(nèi)部環(huán)境。在社會類組織里，領(lǐng)導(dǎo)向員工承諾與他們努力程度相匹配的激勵物，而員工向領(lǐng)導(dǎo)承諾了與激勵水平相對應(yīng)的產(chǎn)出或努力程度。只在當(dāng)二者的意愿相匹配時，激勵才能實現(xiàn)。可以說社會各類組織中，激勵機制本質(zhì)是激勵對象和組織之間關(guān)于激勵物和努力程度之間的合同。

由此可以由圖1對社會類組織的激勵過程進行分析。

從圖1可以看出，社會類組織的激勵機制就是組織領(lǐng)導(dǎo)和員工之間關(guān)于激勵物和產(chǎn)出物的一種約定和承諾。組織領(lǐng)導(dǎo)通過選取合理績效指標(biāo)對組織目標(biāo)和激勵對象的產(chǎn)出和努力程度進行客觀評價，然后根據(jù)評價結(jié)果和雙方的承諾和約定為員工支付薪酬。報酬影響員工產(chǎn)出或努力程度。而員工產(chǎn)出或努力程度又會對組織目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)利益產(chǎn)生影響，從而構(gòu)成一個完整的激勵流程。

三、研究型大學(xué)教師激勵機制的框架

根據(jù)上述對研究型大學(xué)內(nèi)涵特征的概述和對一般社會類組織激勵機制基本構(gòu)架的研究，本文將結(jié)合高校教師實際來具體化研究型大學(xué)教師激勵機制框架。在描述一個具體激勵機制時，一般需要說明組織目標(biāo)、激勵物和激勵對象產(chǎn)出等方面的內(nèi)容，結(jié)合研究型大學(xué)自身的特點，我們來逐一進行分析。

1．研究型大學(xué)的目標(biāo)

一個組織因為能夠滿足社會某方面的需要，才能夠得以生存。組織一般通過提品或服務(wù)的形式來滿足社會需要，組織目標(biāo)取決于組織所提品的性質(zhì)和衡量該產(chǎn)品滿足社會需求程度的指標(biāo)。可以說，組織目標(biāo)就是可以用來衡量組織對社會所貢獻大小的指標(biāo)。

—般的企業(yè)是將利潤的最大化作為終極目標(biāo)，而我國的研究型大學(xué)是以產(chǎn)出高水平的抖砌課、培養(yǎng)高層次的精英人才，服務(wù)社會發(fā)展、繁榮經(jīng)濟建設(shè)和科技進步等方面為目標(biāo)。

2．激勵對象

研究型大學(xué)激勵對象是學(xué)校員工，主要指大學(xué)教師。千百年來，大學(xué)以探求真理、完善人格為宗旨，以教化社會、澤被人類為目標(biāo)。這種追求學(xué)問、追求真理，不為外界功利所左右的文化傳承、文化批判和文化創(chuàng)造精神，也造就了不同于一般群體的大學(xué)教師。大學(xué)教師具有以下特點：

(1)在工作性質(zhì)上，高校教師的勞動具有創(chuàng)造性

高校教師的勞動是艱苦的、創(chuàng)造性的勞動。高校教師不僅要教書育人，還要從事科學(xué)研究。高校教師是國家教育方針的直接貫徹者，他們的教育對象是正在成長的青年學(xué)生，既要向其傳授知識，又要關(guān)注其思想品德等各方面的成長。高校教師不僅自己要掌握、研究相關(guān)領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)，更要培養(yǎng)大批掌握這類知識并具有創(chuàng)新精神的人才，這就要求他們的工作必須具有主動性和創(chuàng)造性。正因為高校教師從事的是腦力勞動，是精神生產(chǎn)，所以對高校教師的管理應(yīng)該突出“以人為本”的特點，不搞硬性規(guī)定、“一刀切”，允許并鼓勵他們有自己的教學(xué)科研風(fēng)格和個性。

(2)在心理特點上，高校教師希望得到尊重和認可

在心理特點上，高校教師是文化素質(zhì)高、獨立性和批判性較強的教師群體，自尊心強，渴望學(xué)術(shù)自由和管理民主。他們既希望得到學(xué)生的尊重，也希望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重，希望在學(xué)術(shù)問題上、在教材教法上能自由地發(fā)表意見，反對簡單粗暴的行政手段進行干涉。高校教師渴望民主，希望參與學(xué)校管理，希望自己的意見得到尊重，反對官僚主義作風(fēng)。

(3)在精神層面上，高校教師注重高層次追求

作為高校教師，他們比從事其他任何職業(yè)的人更注重高層次的精神需要。我國古代知識分子那種“士為知己者死”的思想，對今天的高校教師仍然有影響。他們重感情，講友誼，“愿報知遇之恩”。他們也希望生活富裕，但不羨慕奢華，更注重精神需要，希望有用武之地，希望有所作為。

大學(xué)教師作為一個特殊的職業(yè)群體，同時還具有良好的個人修養(yǎng)等特點。大學(xué)教師的職業(yè)特征包括大學(xué)教師的職業(yè)聲望、職業(yè)資格、職業(yè)生涯等等，在討論大學(xué)教師激勵機制框架設(shè)計上，要充分考慮上述因素，最大限度地發(fā)揮激勵對象的潛力，人盡其才。

3．激勵物

研究型大學(xué)教師的激勵物和一般的社會類組織有共同之處，但也有其獨特的特點。在大學(xué)中用于對教師激勵的手段很多，學(xué)習(xí)進修、學(xué)術(shù)地位、優(yōu)秀生源分配、參與管理學(xué)校事務(wù)機會等都是對大學(xué)教師激勵性的手段，但在眾多激勵手段中，以“教師為本”的政策、薪酬、聲譽、晉升是最主要的激勵手段?！耙越處煘楸尽笔轻槍Υ髮W(xué)教學(xué)管理活動中管理者主導(dǎo)決策、教師被動執(zhí)行決策的情形而提出的。以教師為本，首先要“還原”教師在大學(xué)教學(xué)管理中應(yīng)有的地位，賦予教師相應(yīng)的自主權(quán)力，保障其在學(xué)術(shù)上的真正自由。教學(xué)自主權(quán)和教學(xué)自由是由教師工作的復(fù)雜性、創(chuàng)造性等特點決定的。研究型大學(xué)的教師的工作不是簡單的生產(chǎn)產(chǎn)品，而是教學(xué)生自己“生產(chǎn)”自己，促使學(xué)生主動地、創(chuàng)造性地發(fā)展自己。它要求教師在教學(xué)活動和科研活動中從人的發(fā)展的高度去看待自己的工作，隨時作出包含對人的活動和反應(yīng)的判斷在內(nèi)的各種決策。因此，在建設(shè)研究型大學(xué)的過程中要保障廣大教師在教學(xué)管理上的發(fā)言權(quán)、知情權(quán)、決斷權(quán)。具體包括教師能夠根據(jù)教學(xué)計劃、教學(xué)安排等要求，結(jié)合自己的教學(xué)特點，自主地組織課堂教學(xué)活動；教師能夠根據(jù)不同的教育對象的特點，自主確定教學(xué)形式和教學(xué)方法；教師可以在完成規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的前提下，自主開展有利于教學(xué)改革的實驗和研究；教師可以根據(jù)有關(guān)的要求，對學(xué)生的學(xué)業(yè)成績和品行自主作出盡可能客觀、公正的評價；教師可以依法排斥有礙于正常履行教育教學(xué)職責(zé)的、不適當(dāng)?shù)耐鈦砀蓴_和影響等方面。

同時，聲譽和晉升也是非常重要的激勵物。大學(xué)不同于企業(yè)，聲譽和晉升對教師激勵的作用不一定遜于薪酬。大學(xué)本身是一個聲譽最大化的組織，大學(xué)的聲譽很大部分來源于大學(xué)教師，大學(xué)教師的聲譽某種程度上來講決定大學(xué)聲譽。因此，各大學(xué)非常重視教師的個人聲譽，可以說在大學(xué)里，對大多教師而言，只要能獲得為大學(xué)所認可的聲譽，獲得晉升和加薪的機會也就大大增加。聲譽對大多教師具有特殊激勵的作用。

薪酬也是不可忽略的激勵物之一。所謂薪酬就是用人單位向員工提供的報酬，用以吸引、留住和激勵員工，具體包括工資、獎金、福利和股票期權(quán)等。對于大多數(shù)員工來說，從工作中得到報酬是一個重要的激勵因素。報酬不光是一種謀生和讓人獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我或自尊的需要。雖然大量的調(diào)查與研究顯示，具有挑戰(zhàn)性的工作、有意義的工作任務(wù)安排、有能力的上司以及良好的未來發(fā)展前景等因素都可以提高員工的工作滿意度，但是，如果拿不到與工作努力相對應(yīng)的薪酬，大概很少有人會因上述因素的存在而積極工作。

同樣，對于高校教師來說，薪酬不僅是簡單的勞動所得，而且科學(xué)合理的薪酬制度還可以有效地調(diào)動每個教師的工作熱情，使他們發(fā)揮應(yīng)有的水平，最大限度挖掘其潛力。正如美國通用食品公司總裁弗朗西克所說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入。”

目前，各高校已普遍開始實施教師崗位聘任制，著力解決高校人事管理中長期存在的人員能進不能出、職務(wù)能上不能下、待遇能高不能低等“鐵飯碗”和“大鍋飯”的弊端，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。而各高校教師的薪酬必須與職稱、職務(wù)脫鉤，強化崗位，建立以崗定薪、易崗易薪的分配制度，從而改變“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。

4．工作績效

教學(xué)、科研和社會服務(wù)是大學(xué)的基本功能，教學(xué)、科研和社會服務(wù)自然也是大學(xué)教師主要工作內(nèi)容，研究型大學(xué)教師的工作同樣主要集中在教學(xué)、科研和服務(wù)三個方面。激勵對象的產(chǎn)出首先要和工作對應(yīng)，自然包括教師的教學(xué)績效、科研績效和服務(wù)績效三個方面。

篇6

一、問題的提出

管理學(xué)的核心道理本身其實很樸素，與中國傳統(tǒng)經(jīng)典中的思想的樸素性非常類似。[1]比如《論語》顏淵第十二之第七：

“子貢問政。子曰：足食，足兵，民信之矣。子貢曰：必不得已而去，于斯三者何先？曰：去兵。子貢曰：必不得已而去，于斯二者何先？曰：去食。自古皆有死，民無信不立”。

子貢向孔子請教治理國家的辦法?？鬃诱f，只要有充足的糧食，充足的戰(zhàn)備，以及人民的信任就可以了。子貢問，如果迫不得已要去掉一項，三項中先去掉那一項？孔子說：去掉軍備。子貢又問，如果迫不得已還是要去掉一項，兩項中先去掉那一項？孔子說，去掉糧食。自古人都難逃一死，但如果沒有人民的信任，什么都談不上了。

在“子貢問政”中孔子所講的治理國家的足食，足兵，民信三個層面，與管理學(xué)中的物質(zhì)資本、人力資本和社會資本三種資本的理論之暗合，著實令人稱奇?？鬃诱J為最重要的其實是看不見、摸不著的信任，也就是社會資本。物質(zhì)資本、人力資本都是可以窮盡的，惟有社會資本，卻是生生不息。

二、知識管理的本質(zhì)

知識管理，就是以人為中心，以信息為基礎(chǔ)，以技術(shù)為手段，以知識創(chuàng)新為目的，把知識當(dāng)作一種資源、資本、生產(chǎn)要素加以運營管理，通過知識的共享，運用集體的知識、技能、智慧來提高企業(yè)應(yīng)變和創(chuàng)新能力。簡言之，即為提高企業(yè)競爭力而識別、積累、獲取、學(xué)習(xí)、交流、創(chuàng)造知識以提高企業(yè)競爭力的組織運作過程。從內(nèi)容上看，它包括隱性知識和顯性知識的管理；從目的上看，它尋求信息處理能力與人的知識創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合；從過程上看，它追求在整個管理過程中最大限度的實現(xiàn)知識共享交流與吸收利用，以達到將最恰當(dāng)?shù)闹R在最恰當(dāng)?shù)臅r間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?，使他們能夠做出最恰?dāng)?shù)呐袛嗯c決策。

KMC News/KMCenter (kmcenter.org)有一個知識管理專家訪談[3]。筆者注意到很多訪談中都有這樣一個問題：

KMC: 您認為企業(yè)知識管理中最重要的因素是什么?（或：在知識管理中，您認為什么是最需要強調(diào)的？）

從他們的回答中我們也可以看到“信任”(trust)這個最重要的因素。如美國Kinsey 咨詢服務(wù)公司總裁Carol博士的回答最后就是：And， most of all， they build trust.由此，我們可以看出當(dāng)今的知識管理專家和我國古代的孔子都持有這樣一種觀點：管理中（無論是行政管理還是知識管理）最重要的因素其實就是看不見、摸不著的信任這種社會資本。因此，筆者認為，這種相互信任其實就是本中之本，萬源之源。 轉(zhuǎn)貼于

三、知識共享障礙

香港城大管理學(xué)系副教授馬禮士博士領(lǐng)導(dǎo)的一個研究項目通過為期三年的深入研究發(fā)現(xiàn)，中國內(nèi)地的知識管理極受個人或機構(gòu)之間的關(guān)系所影響。

馬禮士博士指出，內(nèi)地在知識管理上面對的三個主要問題，包括沒有足夠時間分享知識、未能有效應(yīng)用知識、難以捕捉隱性知識。這些問題都因機構(gòu)內(nèi)的經(jīng)理對下屬欠缺信任，以及限制了創(chuàng)造和分享知識機會的社會階級觀念而惡化。[4]

知識管理的目標(biāo)是為了有效地開發(fā)利用知識，通過對知識的識別、獲取、積累、交流、學(xué)習(xí)、創(chuàng)造來達到知識管理的目標(biāo)，實現(xiàn)知識的價值，其前提與基礎(chǔ)是知識的獲取與積累，其核心是知識的交流與學(xué)習(xí)，其追求的目標(biāo)是知識的吸收與創(chuàng)造，從而最終達到充分利用知識獲得效益、獲得先機、獲得競爭優(yōu)勢的終點。在這個過程中最根本的前提是知識的存在，包括知識的質(zhì)與量。而如何擁有足夠量與質(zhì)的知識在于知識的積累與共享，因為個體的經(jīng)驗、知識和智慧和都是相對有限的，而一個組織團體的知識是相對無限的，如何使一個組織的所有成員交流共享知識是知識管理達到最佳狀態(tài)的關(guān)鍵。對于一個組織或者企業(yè)來說，創(chuàng)新是其保持競爭優(yōu)勢的源泉，而創(chuàng)新本身是一種新知識的創(chuàng)造，這種創(chuàng)造離開知識的交流共享與學(xué)習(xí)無從談起。因此我們可以下一個這樣的結(jié)論：知識共享是發(fā)揮知識價值最大化的有效途徑，知識共享是知識管理的基點，是知識管理的優(yōu)勢所在。

然而，知識共享不是輕易能實現(xiàn)的，在實踐中人們不難發(fā)現(xiàn)，個人往往傾向于樂于獲取他人的知識，卻不愿向他人提供自己所擁有的知識，這種現(xiàn)象，事實上就造成了知識共享的障礙，企業(yè)員工的知識難以共享或共享不充分。由此產(chǎn)生了知識共享的悖論：一方面知識共享能夠增加企業(yè)的創(chuàng)新能力，為組織創(chuàng)造更大的效益與價值，而另一方面知識共享與員工個人利益之間又存在著沖突，現(xiàn)實生活中員工之間不愿意共享知識或者知識共享不充分。這是一個難以解決的悖論，也因此，知識共享成為知識管理中的難點問題。

四、結(jié)束語

在教學(xué)設(shè)計中如果我們能“以人為本” 重視知識的積累，并且在相互信任的基礎(chǔ)上克服知識共享障礙，就能在相互交流的過程中創(chuàng)造性地解決教學(xué)中出現(xiàn)的各種問題，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，共同提高。由此，筆者認為：“以人為本、重視積累；相互信任，共享提高；不斷交流、知識創(chuàng)新”是我們在基于知識管理的教學(xué)設(shè)計中應(yīng)該遵循的基本原則。

參考文獻

篇7

隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國各大中小企業(yè)對人才及勞動力的需求量越來越大，中職學(xué)校是社會勞動力及就業(yè)型人才培養(yǎng)的中心，是解決勞動力需求的核心力量。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中職學(xué)校年均可為社會輸送667.32萬技術(shù)

型人才，中職畢業(yè)生就業(yè)率高達97.56%。

但隨著近些年大學(xué)生擴招及就業(yè)市場競爭的日益激烈，中職學(xué)生就業(yè)面臨著挑戰(zhàn)，教學(xué)管理直接影響中職教育質(zhì)量和學(xué)生就業(yè)能力，如何加強中職教學(xué)管理值得研究。

1.當(dāng)前中職教學(xué)管理中存在的問題

（1）缺少教學(xué)管理制度，形式主義嚴重。很多中職學(xué)校在教學(xué)管理工作中，并沒有形成職業(yè)為本的教育理念。在教學(xué)管理工作開展中多走過場，形式主義嚴重，只做表面功夫，并沒有真正意義上起到教學(xué)管理的作用。還有一些中職學(xué)校，為了展現(xiàn)教學(xué)管理成果，組織大量“示范課”，使得教師與學(xué)生身心疲累，教學(xué)質(zhì)量卻并不理想，教學(xué)管理質(zhì)量更是難以得到保障。

（2）教學(xué)管理者自身思維守舊。中職教學(xué)管理者必須明白自身職責(zé)和管理目的，正確認識中職教育特點，以提高教育質(zhì)量和學(xué)生就業(yè)能力，保障學(xué)校教學(xué)工作順利開展為核心。教學(xué)管理者的思想直接影響著中職教學(xué)管理的質(zhì)量和有效性，教學(xué)管理者是教學(xué)管理工作開展的核心力量。但經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些中職學(xué)校教學(xué)管理者自身思維觀念存在問題，思想落后守舊，多以管理者自居，并沒有形成以學(xué)生為中心的教學(xué)管理理念，缺乏對教學(xué)管理的認識，缺少以職業(yè)為本的觀念，管理中多運用傳統(tǒng)的舊模式、老手段，因此教學(xué)管理效果并不理想。

（3）缺乏執(zhí)行力，缺少重視。很多中職學(xué)校雖開展了教學(xué)管理，但都存在一個共同的問題，那就是教學(xué)管理工作開展中缺乏執(zhí)行力。缺乏執(zhí)行力的主要表現(xiàn)為：一是高度不夠。由于中職教育的特殊性，很多中職學(xué)校教學(xué)管理執(zhí)行和計劃中，時常自我放低標(biāo)準，低標(biāo)準直接降低了中職教學(xué)管理質(zhì)量。二是速度慢。中職學(xué)校在教學(xué)管理工作中時常因其他原因，導(dǎo)致教學(xué)管理計劃延誤暫緩，甚至經(jīng)常出現(xiàn)計劃擱置現(xiàn)象，最終教學(xué)管理計劃不了了之。造成這種現(xiàn)象的主要原因是因為領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對教學(xué)管理的重視，加強對教學(xué)管理的重視迫在眉睫。

2.加強中職教學(xué)管理對策

（1）強化教學(xué)管理者素質(zhì)，更新教育理念。想要加強中職教學(xué)管理質(zhì)量，一是必須更新教學(xué)管理者自身觀念，轉(zhuǎn)變教育理念。二是應(yīng)加強對教學(xué)管理者的培訓(xùn)，進而強化教學(xué)管理者的綜合素質(zhì)，提高教學(xué)管理知識和技能。培訓(xùn)是提高教學(xué)管理者能力與素質(zhì)的重要手段，通過培訓(xùn)教學(xué)管理者能夠?qū)W習(xí)到新的教學(xué)管理方法，培訓(xùn)也有利于教學(xué)管理者以學(xué)生為中心、以職業(yè)為本思維觀念的形成。

（2）健全教學(xué)管理體系，加強教學(xué)管理執(zhí)行力。保障中職教學(xué)管理有效性的關(guān)鍵是強化教學(xué)管理執(zhí)行力，一直以來中職教學(xué)管理效果不理想的主要原因和缺乏執(zhí)行力密不可分，提升中職教學(xué)管理質(zhì)量，必須加強教學(xué)管理執(zhí)行力。提高教學(xué)管理執(zhí)行力，可通過完善教學(xué)管理體系的方式來進行，通過教學(xué)管理體系為教學(xué)管理開展創(chuàng)造有利條件。

（3）完善教學(xué)管理制度。教學(xué)管理制度是中職教學(xué)管理工作順利開展的前提條件和基礎(chǔ)，只有在制度的約束和監(jiān)督下，教學(xué)管理才能得到落實。中職學(xué)校在制定教學(xué)管理制度時，應(yīng)科學(xué)集合中職學(xué)校特點和學(xué)校實際情況，并隨著教學(xué)要求的改變，隨時做出調(diào)整。完善教學(xué)管理制度是中職教學(xué)管理工作開展的首要任務(wù)。

篇8

中圖分類號：TP311.52 文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1007-9599(2011)24-0000-02

Discipling Construction Information Knowledge Management Modeling Based on Ontology

Cheng Fei

(China University of Mining&Technology,School of Computer Science and Technology,Xuzhou221116,China)

Abstract:The idea of ontology was introduced into discipling construction information knowledge management.Accordingto the characteristics of the discipling construction information knowledge management,establish the discipling construction information calssification hierarchy;According to the problem,for example,knowledge is usually gathered from diverse source with scatter storage,and knowledge retrieval is based on simple keywords matching rather than semantic searching.This paper creates a new discipling construction information knowledge management model which is based on ontology method.

Keywords:Ontology;Discipling Construction;Knowledge Management

一、 引言

學(xué)科建設(shè)是高等院校一項綜合性、長遠性的基礎(chǔ)建設(shè)，是一個學(xué)校辦學(xué)層次和辦學(xué)水平的集中體現(xiàn)。學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展不僅需要高水平的學(xué)術(shù)帶頭人、重大的科研項目和先進的儀器設(shè)備作為支撐，更需要創(chuàng)新的管理理念。研究與開發(fā)以校園網(wǎng)為基礎(chǔ)的學(xué)科建設(shè)信息管理系統(tǒng)，對進一步提高高等院校學(xué)科建設(shè)管理水平，全面推進學(xué)科建設(shè)管理的科學(xué)化與規(guī)范化進程都有著十分重要的意義。

知識管理是利用先進的技術(shù)對知識進行的有效管理，以便促進知識的創(chuàng)造、存儲與再利用。[1]在教育領(lǐng)域，知識管理就是將各種教學(xué)資源轉(zhuǎn)化為顯性或隱性的網(wǎng)狀聯(lián)系的知識集合，并對這些知識提供開放式管理，以實現(xiàn)知識的創(chuàng)造、利用和共享。而對學(xué)科知識進行管理在教育領(lǐng)域顯得非常重要，并且具有很強的實際操作性?；诒倔w的知識管理，可以充分利用本體的知識化，語義化和結(jié)構(gòu)化特性，促進更加有效的知識管理。

二、學(xué)科信息知識本體構(gòu)建

（一）本體概述

本體是關(guān)于領(lǐng)域知識的概念化、形式化的明確規(guī)范。本體的目標(biāo)是捕獲該領(lǐng)域的知識，提供對該領(lǐng)域知識的共同理解，確定該領(lǐng)域內(nèi)共同認可的詞匯，從而為知識的表示，人們對領(lǐng)域知識的共同理解和知識的共享、重用提供良好的平臺。[2]OWL是W3C組織推薦的國際通用的標(biāo)準本體描述語言，具有與多種本體語言兼容的特點，其底層語法符合XML標(biāo)準格式?；贠WL建立的本體有很豐富的語義表達能力并具有完善的推理機制，在學(xué)科信息知識管理建模方面，相對其他本體描述語言能更清晰完整地表達學(xué)科信息知識的概念和概念之間的聯(lián)系。

（二）學(xué)科信息知識本體的構(gòu)建

本體構(gòu)建原則最具有影響力的是Gruber[3]提出的五條規(guī)則，即明確性、客觀性、完全性、一致性、最小承諾和最多單調(diào)可擴展性。目前比較常用的本體構(gòu)建方法有：骨架法、IDEF-5法、七步法、TOVE企業(yè)建模法等。本文主要采用的是斯坦福大學(xué)的七步法進行的本體構(gòu)建。所建立的學(xué)科信息知識本體，其主要層次概念模型如圖1：

圖1.學(xué)科信息知識本體類層次概念模型

三、基于本體的學(xué)科信息知識管理系統(tǒng)模型

本文針對目前學(xué)科建設(shè)信息知識管理結(jié)構(gòu)的特點，提出了如圖2所示的基于本體的學(xué)科信息知識管理模型：

圖2 基于本體的可重構(gòu)的學(xué)科信息知識管理模型

由上圖可看出該系統(tǒng)主要由3大模塊組成：

（一）學(xué)科信息知識庫。該模塊主要包括學(xué)科建設(shè)信息系統(tǒng)的各種信息，包含了學(xué)科信息相關(guān)術(shù)語的元數(shù)據(jù)信息；學(xué)科建設(shè)領(lǐng)域概念模型的形式化表示，包含了學(xué)科建設(shè)領(lǐng)域的概念、屬性、實例以及概念之間的關(guān)系等，以O(shè)WL文件的形式存儲。

（二）知識處理模塊。主要完成數(shù)據(jù)查詢和本體查詢，對學(xué)科建設(shè)知識庫內(nèi)所包含的概念、屬性、關(guān)系和實例等進行檢索和查詢。

（三）用戶模型。該模塊主要是根據(jù)用戶的需求與系統(tǒng)進行交互。

四、結(jié)束語

本文在研究知識庫、本體論等相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，將本體論引入學(xué)科建設(shè)信息管理領(lǐng)域，建立了基于本體的學(xué)科信息知識管理模型。采用本體的方法進行學(xué)科建設(shè)知識管理在一定程度上解決了當(dāng)前該領(lǐng)域面臨的一些問題。當(dāng)然，該模型的有效實施還取決于本體論知識的建立。

參考文獻：

篇9

管理（Manage）是社會組織中，為了實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心進行的協(xié)調(diào)活動. 在中學(xué)教學(xué)活動中，以教師和學(xué)生為主體組成的班級作為一個組織，教師自然成為這個組織的管理者，通過制訂教學(xué)計劃，指導(dǎo)教學(xué)過程按進度完成，實現(xiàn)傳授知識的目標(biāo). 可見，管理在教學(xué)中是潛移默化存在的. 因此，作為管理者的教師，應(yīng)該熟悉和了解管理學(xué)的基本職能，并能在教學(xué)過程中正確行使這些職能，最終為教學(xué)目標(biāo)的達成所服務(wù).

管理職能（Management functions）是管理過程中各項行為的內(nèi)容的概括，是人們對管理工作應(yīng)有的一般過程和基本內(nèi)容所作的理論概括. 它的基本職能主要包括決策、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、溝通和控制這七個基本功能活動. 下面詳細闡釋一位合格的教師應(yīng)該具備的這七種基本的管理職能.

決策職能

決策是整個教學(xué)活動的指導(dǎo)方向，關(guān)乎整個教學(xué)活動的走向以及教學(xué)目標(biāo)能否達成. 所以，教師應(yīng)重視決策在整個教學(xué)活動中的影響. 在進行教學(xué)活動之前，教師應(yīng)清晰地了解和認識預(yù)定目標(biāo)，這樣才能根據(jù)預(yù)定目標(biāo)作出正確的行動決定. 具體到平時的教學(xué)活動中，決策的制定依賴于教師憑借自身的教學(xué)經(jīng)驗，對平常反反復(fù)復(fù)出現(xiàn)的日常事物的自身規(guī)律的總結(jié)以及研討會上的相互交流，從而制訂出各種相對穩(wěn)定的規(guī)定和規(guī)則. 有了這些規(guī)定和規(guī)則，日常教學(xué)就能向制度化、規(guī)范化靠攏，這樣有利于建立正常的學(xué)習(xí)秩序，提高班級管理效益，培養(yǎng)優(yōu)良的學(xué)習(xí)作風(fēng)，這些都是教師制定決策的基礎(chǔ).

需要指出的一點是，這里所說的規(guī)定和規(guī)則并非指各個中學(xué)都有的自身的常規(guī)管理制度，而是與教師密切相關(guān)的以課堂教學(xué)為核心的用以保證正常展開教學(xué)活動的課堂管理. 它與課堂教學(xué)息息相關(guān)，更與教師對教學(xué)活動的把握和理解聯(lián)系在一起.

計劃職能

中國有句古話：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢. 就是說，任何事情都需要進行計劃，只有有了良好的計劃，找對了方向，踩準點，才能最有效率地、最有效果地把事情做好.

在教學(xué)過程中，計劃是教師實施課程、完成教育目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，比如開學(xué)初，教師首先要做的就是計劃本學(xué)期的教學(xué)任務(wù). 在管理學(xué)中，計劃是進行控制的標(biāo)準，是決策后所選定的方案. 所以，有了計劃，才有后面一切實施的指導(dǎo)和標(biāo)準. 在整個教學(xué)活動中，除去每年度大體的教學(xué)計劃，教師還免不了依據(jù)具體的教學(xué)任務(wù)和教學(xué)特點制定各式各樣的計劃，這樣的計劃有針對學(xué)習(xí)課程的，有針對學(xué)習(xí)節(jié)點的，等等，不一而足. 但無論制訂怎樣的計劃，都應(yīng)遵循如下幾個原則：一是根據(jù)“以學(xué)生能力發(fā)展為本”的理念，計劃的制訂要體現(xiàn)穩(wěn)定性和靈活性相結(jié)合的原則，如案例法教學(xué)就是這個原則的體現(xiàn). 二是根據(jù)“最近發(fā)展區(qū)”的理念，計劃的制訂要體現(xiàn)適宜性和挑戰(zhàn)性相結(jié)合的原則，如穿插在教學(xué)活動中的單元總結(jié)和試卷講評課就是這個原則的體現(xiàn). 三是根據(jù)“學(xué)生能力全面和諧發(fā)展”的理論，計劃的制訂要體現(xiàn)整合性和平衡性相結(jié)合的原則，如教學(xué)活動中要重視學(xué)生創(chuàng)新能力和實踐能力的培養(yǎng). 四是根據(jù)“因材施教”的教育原則，計劃的制訂要體現(xiàn)針對性和層次性相結(jié)合的原則，如一個教師要根據(jù)不同班級的學(xué)生水平以及學(xué)生群體分布特點制訂教學(xué)計劃. 在遵循以上幾個原則的基礎(chǔ)上，教師還應(yīng)積極根據(jù)課堂反饋的信息進行計劃的修改與完善.

組織職能

在管理學(xué)中，組織的目的就是保證決策和計劃的實施，去實現(xiàn)既定的目標(biāo). 在中學(xué)教學(xué)和管理中，教師需要組織學(xué)生配合教學(xué). 不同的教師會根據(jù)自身不同的特點嘗試不同的組織方法，但是無論什么方法，都應(yīng)該圍繞教育目標(biāo)進行展開. 教師在組織教學(xué)中不應(yīng)該把觀點局限于僅僅是傳授給學(xué)生知識，而是要提到組織教學(xué)是為讓學(xué)生能進行更好的個人發(fā)展這樣的教育高度. 明白這一點，才能說有能用好組織職能的思想.

在平常的教學(xué)過程中，如何開展組織教學(xué)，筆者以為首先要弄清楚兩個問題：

一是課堂教學(xué)應(yīng)關(guān)注什么. 教師作為教學(xué)活動的組織者，首先應(yīng)搞清楚課堂教學(xué)應(yīng)關(guān)注什么，如果這個問題很模糊，那組織教學(xué)也就無從談起. 筆者以為，教學(xué)中應(yīng)關(guān)注學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展，要善于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)潛能，鼓勵學(xué)生大膽創(chuàng)新和實踐，向?qū)W生提供充分學(xué)習(xí)的機會，讓他們獲得廣泛的知識、能力和興趣. 所以教師在組織教學(xué)時，應(yīng)從“教為主”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)為主”，“教”應(yīng)從“學(xué)”的角度考慮，從“傳授知識與技能”的傳統(tǒng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙怨膭顚W(xué)生為特色，以學(xué)生為中心”的實踐模式.

二是如何處理“知識與技能”“過程與方法”“情感與態(tài)度”三者之間的定位. 筆者以為，“知識與技能”既是目標(biāo)，也是載體；“過程與方法”是至關(guān)重要的學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)；“情感與態(tài)度”是核心的部分. 明白了三者之間的關(guān)系，教師在組織教學(xué)中就能清楚目標(biāo)是什么，重要環(huán)節(jié)在哪里，特別是能抓住教學(xué)中的核心內(nèi)容.

弄清楚以上兩個問題是組織教學(xué)的前提，顯然只有前提是不夠的，要收獲一堂好的課還需要做到以下幾個方面：針對不同的課程組織不同的教學(xué)模式；創(chuàng)設(shè)好的問題情景引入；給足學(xué)生適當(dāng)?shù)乃伎伎臻g；把握學(xué)生開小差的時間，適當(dāng)引入手段吸引注意力；做好課后總結(jié)和輔導(dǎo). 筆者以為，教師的組織職能是課堂教學(xué)的關(guān)鍵所在，也是體現(xiàn)一位教師教學(xué)水平高低的重要指標(biāo)，因此，對組織職能的開發(fā)，值得我們每一位教師認真思考和挖掘.

領(lǐng)導(dǎo)職能

教師是學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)者，通過指揮、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)等去影響學(xué)生個人和班級集體活動以實現(xiàn)組織目標(biāo). 從學(xué)校這個組織來說，雖然教師屬于執(zhí)行層，但由于教師的勞動具有強烈的示范性、獨特的創(chuàng)造性、空間的廣延性和時間的連續(xù)性，以及形式的主體性和成果的集體性等特點，因此，教師不同于其他管理機構(gòu)的執(zhí)行層成員，二次決策成為其突出的職能，這就注定教師的教學(xué)過程實質(zhì)上就是一個完整的管理過程. 當(dāng)教師收到來自學(xué)校的執(zhí)行指令或按常規(guī)需要啟動執(zhí)行程序時，教師便開始了以自我為主導(dǎo)的教學(xué)管理過程. 從計劃（Plan）、實行（Do）到檢查（Check）、處理（Action），自始至終都承擔(dān)著相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)職能，沿著PDCA環(huán)，周而復(fù)始. 因此，教師雖是宏觀管理過程的被動者，但更是微觀管理過程的主動者，在整個教學(xué)過程中，教師都承擔(dān)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)職能. 如果一位教師僅僅把自己定位為執(zhí)行者，而看不到自己同時又是一個具有“主導(dǎo)”作用的重要的組織者，那么，他將是一個不完全的教師.

激勵職能

在一個組織中，各成員的需要和愿望既有相同之處又有差異之處. 激勵就是通過一定手段使組織成員的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動他們的工作積極性并充分發(fā)揮其個人潛能去實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程. 雖然學(xué)生的需要多種多樣，激勵他們的方法也不一而足，但筆者以為最合適的方法應(yīng)該是目標(biāo)激勵法和榜樣激勵法. 在教學(xué)中為學(xué)生設(shè)置可達到的目標(biāo)，讓目標(biāo)符合學(xué)生的思維發(fā)展，使其經(jīng)過一定的思考后能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，這也具有明顯的激勵作用. 榜樣的力量是無窮的. 榜樣具有示范性、生動性和鮮明性，有了榜樣，不僅學(xué)有方向，趕有目標(biāo)，而且學(xué)起來看得見、摸得著，說服力大，號召力強. 無論教師采用何種方法激勵學(xué)生，我們都要明白一個原則，那就是激勵的最終目的是調(diào)動一切積極因素，克服消極因素，使教育目標(biāo)和決策意圖通過學(xué)生的努力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實.

溝通職能

篇10

“人的生命大于天，安全無小事”。如果一個單位，一個集體保障不了職工的安全，談何發(fā)展而言？當(dāng)今社會，獨生子女較多，一個孩子牽扯到多少親人的心，這對學(xué)校教育工作者而言，無形增添了安全方面的壓力，可怎么樣把壓力變動力，這需每位教育者去思考？尤其是一所學(xué)校的校長，更是要保持頭腦清醒，抓好師生的安全教育。保護好自己與他人的安全是迫在眉睫的頭等大事。每日的校舍安全排查、一堂安全教育課；每周升旗儀式上安全防范措施的傳授；每期安全逃生演練的實施等都要做到嚴密的部署，認真的總結(jié)，確保師生生命安全的基礎(chǔ)上從而去做好每一件與教學(xué)有關(guān)的工作。

二、講究策略，常抓教學(xué)質(zhì)量不怠慢

教育教學(xué)質(zhì)量是一個學(xué)校的生命線，是一個學(xué)校生源的保障。要想使教育教學(xué)質(zhì)量得到不斷提升，校長要在管理方法上講究策略，用對人最關(guān)鍵?！叭藷o完人”，是人都有優(yōu)缺點，揚長避短，用其長避其短，讓每個老師在自己的崗位上都體會到自身的價值感，在成功中享受，在勞動中提升自己的幸福指數(shù)。善于給老師提供展示平臺，教學(xué)相長。能力稍低的教師在工作中暫時讓其縱向比較，每天進步一點點，每期就是大飛越。繼而鼓勵其橫向比，去努力，去超越。相信自己“我行，我能行，我肯定行?！?/p>

三、發(fā)揮示范，用模范的力量去感染

“模范的力量是無窮的”“身教勝于言教”要求教師做到的校長首先做到。每一天的考勤除有其他會議外校長都要按時參加，這是與教師間構(gòu)建良好關(guān)系的基礎(chǔ)所在。在會上宣布的事情一定要兌現(xiàn)。講白了就是校長講話要算數(shù)，不能今天變，明天變了，找不到主心骨。一旦決策過的事情，就要堅持到底，有再大的阻力也要克服。不能半途而廢。俗話說，沒有規(guī)矩不成方圓。校長管理要按章辦事，依法行事。要做到這一點不容易。校長必須熟知各項教育法律，法規(guī)，政策，并且能遵守規(guī)范操作程序，做到公開公正公平。平時我努力做到三?。?/p>

一省，明白政策的相關(guān)規(guī)定。經(jīng)常咨詢請示相關(guān)職能部門，做到對最新的政策，操作程序充分了解；二省是知曉規(guī)范操作的程序，如工程招標(biāo)的程序，政府采購的項目，公用經(jīng)費的使用等，學(xué)校的相關(guān)制度都在教師會上討論通過；三省是做好校務(wù)公開工作，對于學(xué)校評優(yōu)評先，財物開支等重大事情都會在公示欄上公示。學(xué)校每學(xué)期在學(xué)期結(jié)束會上將一學(xué)期學(xué)校的財物支出情況，政府采購，維修項目，審計結(jié)果等都進行公示。做到管理公開，民主透明，群眾知情。

四、理順關(guān)系，以和諧的氛圍去吸引

“協(xié)調(diào)就是生產(chǎn)力”。善于理順各種關(guān)系，才能使學(xué)校的各項工作得以順利開展。那么要求校長在理順關(guān)系的同時注重細節(jié)。人說細節(jié)決定成敗。一個學(xué)校管理重在細節(jié)，從小處著眼，所謂的細節(jié)，就是別人眼里習(xí)以為常的事，不被人關(guān)注的事。都是所謂的“細枝末節(jié)”?！邦A(yù)則立，不預(yù)則廢?！惫P者每日要做到四查：

一查環(huán)境，早上一到校，我會巡視整個校園環(huán)境，尤其是環(huán)境衛(wèi)生，保證校園環(huán)境干凈整潔；二查課堂常規(guī)，及時巡課堂教學(xué)情況，保持教學(xué)秩序良好；三查安全隱患，隨機檢查一些不被關(guān)注的地方，進行安全排查，創(chuàng)設(shè)一個平安和諧的校園環(huán)境。四查教師的精神面貌，給予教師精神和心理上適時的關(guān)懷。搞好團結(jié)是當(dāng)好校長的關(guān)鍵。校長的能力再強，教師的水平再高，但如果不善于搞好團結(jié)，那也是不可能做好工作的。管理者與被管理者是一組矛盾，這組矛盾處理得妥當(dāng)，全體人員會同心同德，自覺遵守規(guī)章制度，充分發(fā)揮主觀能動作用，盡力完成工作任務(wù)。如果這組矛盾處理不好，或者僵化，就會造成離心離德，關(guān)系緊張，工作被動，甚至產(chǎn)生逆反效應(yīng)，即使被制度的威嚴制服，也還是不求有功，但求無過。怎樣理順這層關(guān)系呢？我認為應(yīng)從以下兩方面注意：第一，作教師的知心朋友；第二，尊重教師的人格，以理服人；第三，善于學(xué)習(xí)，不斷提高。

五、善于學(xué)習(xí)，借創(chuàng)新的階梯去攀登