導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.1人力資源管理部門的人員構成

相關資料顯示，在醫(yī)藥行業(yè)的人力資源部門中，本科及本科以上學歷人員在整個從業(yè)人員中占60%，參加過相關培訓的人員占將近20%。但有一個普遍情況是，大部分從事人力資源管理的人員都是從基層提拔上來的，他們在工作中往往依靠的是自身累積的工作經(jīng)驗，在人力資源管理方面缺乏專業(yè)的理論基礎和經(jīng)驗。

1.2招聘方式

（1）校園招聘。校園招聘成本低，且可以直接、大量、便捷的招到所需人才，所以校園招聘是各醫(yī)藥企業(yè)員工招聘的主要方式。（2）網(wǎng)絡招聘。網(wǎng)絡招聘是隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起而發(fā)展起來的，其可以面向社會廣泛進行招聘，且可以定向、定時進行招聘，不受招聘專業(yè)的限制。（3）招聘會。招聘會是比較傳統(tǒng)的招聘方式，其優(yōu)點是可以與面試者面對面交流，從而快速對面試者作出評估并了解其信息。（4）中介機構招聘。通過中介機構招聘的員工基本上都已經(jīng)過篩選，其招聘成功率較高，上崗的效果較其他方式也顯著。（5）媒體廣告招聘。媒體廣告招聘是在報紙、雜志、電視、廣播等傳媒工具上進行相關信息的，其優(yōu)點是覆蓋率較廣，短時間內(nèi)可以獲得相關信息，可以有更多的選擇，還可以提高企業(yè)知名度，在招聘員工的同時又可為企業(yè)做宣傳。

1.3員工培訓

醫(yī)藥行業(yè)在培訓方面有三個特點。一是崗前培訓，時間為10~30天，大多是企業(yè)歷史、目標、宗旨以及所在崗位職責任務等的介紹。二多為自我培訓，大多都是由本崗位的領導者或者本企業(yè)的培訓機構進行培訓。三是對員工缺乏長遠的培訓計劃，不利于員工的長期發(fā)展。

1.4業(yè)績考核與評估

相關資料顯示，有60%左右的醫(yī)藥企業(yè)會對員工進行定期的業(yè)績考核，考核的辦法主要有民主測驗、觀察法以及標準參照法，還有一些企業(yè)采取考試法、要素評定法、情景模擬法等?？梢钥隙ǖ氖牵t(yī)藥企業(yè)在對員工的評估考核方面較以往跨出了一大步，不僅對生產(chǎn)等崗位進行了量化考核，而且對科研、管理等崗位的量化考核方法也進行了探討。但不得不提的是，醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)工作崗位的評價系統(tǒng)多以經(jīng)驗性為主，考核標準缺乏科學性。

1.5薪資管理

我國醫(yī)藥行業(yè)的員工薪資結構較為簡單，與其他行業(yè)相比，底薪高、福利低，相關薪酬獎勵制度少。在這其中，人力資源部門員工收入往往達不到企業(yè)50%的分位，人力資源部門的收入水平也有待提高。另外，醫(yī)藥行業(yè)對銷售部門較為重視。企業(yè)銷售部門員工的收入也會隨著其等級的提高而提高。同時，國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪資水平同外國制藥企業(yè)相比，也存在著較大的差異。

2普遍存在于醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的問題

2.1對員工培訓不夠重視大部分醫(yī)藥企業(yè)在人事管理方面會忽視員工的培訓。首先，培訓投資大幅度減少，近幾年參加培訓的人數(shù)占從業(yè)人員的比例正逐漸呈現(xiàn)出下降的趨勢。其次，對管理人員重使用，輕培養(yǎng)。2.2管理缺乏制度化管理缺乏制度化是當前我國醫(yī)藥企業(yè)普遍存在的一個問題。很多醫(yī)藥企業(yè)的崗位都不是按實際需求設置的，也不能做到按實際能力進行人員安排，有些部門領導也不完全按章辦事，對違規(guī)違章的現(xiàn)象沒有制定出一套合理的一對一懲戒制度，即使有也極其模糊。2.3人力資源的構成不合理，缺乏高層次研究人員國有醫(yī)藥企業(yè)普遍缺乏科技人員，大多數(shù)本科生畢業(yè)后都選擇銷售一類的工作，選擇讀研深造的也并非全是為了從事科研工作，而科研人員中從事新藥研究工作的人員少之又少。

3針對醫(yī)藥企業(yè)存在問題的建議

3.1建立嚴格的規(guī)章制度醫(yī)藥企業(yè)應建立一套完整的規(guī)章制度，嚴格做到用制度管人，不能以人情關系選人任職，要重視員工的能力，選賢任能，各項工作都要做到公平、公正、公開。3.2加強員工培訓各醫(yī)藥企業(yè)要加強員工的培訓，不僅要對員工進行能力訓練，還要加強員工的人格培養(yǎng)，培養(yǎng)其正確的價值觀，同時要提高員工的心理素質(zhì)，良好的心理素質(zhì)有助于員工工作能力及效率的提高。3.3抓緊人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)不僅僅在于前期的培訓，更重要的是長期培養(yǎng)。各企業(yè)要統(tǒng)籌兼顧，前期培訓時做好崗位適應培訓，強化員工的素質(zhì)。后期可以安排定期培訓、成果交流、外出學習等，根據(jù)員工的能力、興趣制定相應的政策，努力打造一個人盡其才、才盡其用的工作環(huán)境。

4醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理的信息化建設

當今時代，信息化愈加重要，而人力資源管理中，信息化建設更是非常關鍵的一步。

4.1信息化人力資源管理模式構建的必要性

信息化人力資源管理模式可以縮短各級員工的反饋時間，開辟更加豐富的溝通渠道，員工可以通過信息化和各部門溝通交流，有利于整合資源，提高管理效率，降低管理成本。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，所以信息化人力資源管理模式的構建勢在必行。

4.2構建人力資源管理信息化模式的途徑

4.2.1完善人力資源管理制度

醫(yī)藥企業(yè)各部門首先要協(xié)調(diào)運作，部門彼此之間的信息要做到及時傳達、及時核對，減少因各部門信息不對稱帶來的損失，其次要建立一套內(nèi)部控制系統(tǒng)，對企業(yè)各項支出、資金等進行一定程度的控制，減少不必要的支出。同時，要完善加強預算制度，避免出現(xiàn)預算可有可無的情況。

4.2.2人力資源管理信息系統(tǒng)的全面性構建

盡管醫(yī)藥行業(yè)有其特殊的管理運營模式，但在人力資源管理信息系統(tǒng)的建設中，其應結合國內(nèi)外各企業(yè)的運營模式，取長補短，構建一套屬于自己的人力資源管理信息系統(tǒng)。各醫(yī)藥企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，構建一套全面覆蓋的信息化管理平臺，以平臺標準化的管理流程，對人力資源進行管理，改善當前醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的一些不足之處。同時，通過這一信息化平臺，能實現(xiàn)醫(yī)藥行業(yè)流程、咨詢實施一體化、財務運作一體化、管理流程運作一體化。此外，結合醫(yī)藥機構的實際情況，運用企業(yè)管理模式，還能構建統(tǒng)一的信息集成管理平臺，并以此形成準確、高效的管理模式。人力資源管理信息系統(tǒng)全面性的構建對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展具有以下的好處。（1）更好地管理組織機構。人力資源管理信息系統(tǒng)可以自動生成組織機構圖，更簡便、快捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)進行組織管理。（2）更好地進行績效管理。績效管理與激勵體系相結合可以更高效地督促各部門及員工進行自我提升，使其發(fā)揮主觀能動性，從而提高工作效率。在醫(yī)藥行業(yè)總體戰(zhàn)略的指導下，人力資源管理信息系統(tǒng)可構建出一套基于平衡計分卡為主導的多維度績效考核體系，在績效管理、獎金管理等方面起到一定的作用。（3）員工人事信息的管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對員工的人事信息有維護功能，在國家人事檔案信息標準的基礎上，可自行對員工資料進行修改及補充，可對其他人事管理機構提供員工任職全過程的人事事務處理。在員工進行入職、調(diào)動、辭職、辭退、檔案維護等業(yè)務處理時，人力資源管理信息系統(tǒng)可對大批量職員進行集中、快速的處理，保證企業(yè)人事管理的有序運行。（4）符合我國國情的不在職、離職、離退休職員管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對員工離職、離退休、不在職等情況，具有數(shù)據(jù)維護、信息分類查詢管理等功能，這不僅可以對離職面談記錄進行管理，還對離職人員的生日、信息維護、重新入職黑名單定義等均有預警，高效、便捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)分類處理和記錄不在職、離職、離退休人員的各種事務。

5結語

人力資源是醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的前提和基礎，它是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，促進和發(fā)展國民經(jīng)濟的重要力量。所以，相關人員要盡快建立起一套完整的人力資源管理信息系統(tǒng)，只有采用“適合國情，突出特色”的現(xiàn)代人力資源管理模式，醫(yī)藥企業(yè)才能更好地生存和發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

作者:陳瑜娜 單位:中國醫(yī)學科學院醫(yī)學生物學研究所

參考文獻

篇2

一、前言

隨著改革開放的不斷深入，當前中國市場醫(yī)藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫(yī)藥企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)：一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進入中國醫(yī)藥市場，這些國際醫(yī)藥大企業(yè)憑借雄厚的資本實力、先進的銷售理念、技術研發(fā)、管理方法長驅直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額；另一方面，我國醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)過近二十年的發(fā)展，目前擁有醫(yī)藥企業(yè)近3500家，競爭非常激烈。醫(yī)藥企業(yè)要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭：一是自身技術裝備、資金實力的競爭；二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。

薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物—企業(yè)高管人員，如何調(diào)動他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，很多跨國公司已經(jīng)把目光對準了中國。在這“春雨欲來風滿樓”的季節(jié)，中國醫(yī)藥業(yè)已切切實實的感受到了寒意。

落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業(yè)務搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫(yī)藥業(yè)感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業(yè)界高管人員又不斷出現(xiàn)震蕩，使筆者對中國企業(yè)現(xiàn)有的高管人員激勵機制產(chǎn)生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的高管人員是薪酬管理的重要目標，也是目前中國醫(yī)藥企業(yè)面臨的重大問題。

二、醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀與分析

《中國企業(yè)家》雜志在2005年對中央企業(yè)負責人的薪酬進行了調(diào)查，調(diào)查顯示：目前中央企業(yè)負責人平均年收人36萬元，平均薪酬最高的是醫(yī)藥業(yè)。平均年收人超過50萬元的行業(yè)有5個，依次為：醫(yī)藥68.6萬；電力64.7萬；汽車61.9萬；冶金57.8萬和地產(chǎn)57萬。這五大行業(yè)也是近兩年景氣度頗高的行業(yè)。我們可以看出，這些行業(yè)的前景都比較好，由于薪酬水平與所在行業(yè)景氣狀況的相互關聯(lián)性，中央企業(yè)的老總薪酬也隨之提高。

調(diào)查還顯示，大部分行業(yè)的央企負責人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。醫(yī)藥企業(yè)負責人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領先，達16.5萬。相應地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數(shù)第二位，為4.2倍一。

《中國企業(yè)家))還對對100家上市公司(隨機抽取行業(yè)龍頭企業(yè)和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進行了分析，醫(yī)藥行業(yè)以其良好的穩(wěn)定性排名第四。

從調(diào)查中我們可以看出，在我國現(xiàn)在的大環(huán)境下，醫(yī)藥行業(yè)由于其較高的銷售利潤率和成本利潤率，高管人員薪酬水平總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較小。這種較小差距的收人很難達到企業(yè)的內(nèi)部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據(jù)收人的“外部市場競爭力”和“內(nèi)部差距。在醫(yī)藥行業(yè)，央企高管人員薪酬平均水平和跨國公司(中國區(qū))以及民營企業(yè)相比，還是比較少的，這是缺乏外部公平；另外，醫(yī)藥行業(yè)的央企內(nèi)部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國外企業(yè)的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20-30倍還有相當大的差距，因此，內(nèi)部公平很難保證，高管人員的個人績效和對企業(yè)的貢獻難以充分體現(xiàn)。

此外，對所披露的薪酬數(shù)據(jù)，沒有區(qū)分“固定薪酬”和“變動薪酬”。這在一點程度上反映了我國企業(yè)對高管人員長期激勵的忽視，一方面說明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比如股票期權的限制和證券市場的治理等，另一方面，企業(yè)內(nèi)部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人員的績效評價、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

要解決這些問題，不但要總結以往的管理經(jīng)驗和教訓，充分認清現(xiàn)狀，還要從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，著眼于長遠的目標，制定合理的高管人員薪酬管理制度。

三、影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素分析

影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。

3.1醫(yī)藥行業(yè)特點首先，醫(yī)藥行業(yè)是屬于營利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會計計量的績效來確定；根據(jù)不同的企業(yè)類型(國有、外資和民營企業(yè))，每個企業(yè)的薪酬水平也會有所差異，一般是外資企業(yè)最高，民營企業(yè)次之，最后是國有企業(yè)。其次，由于醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?，行業(yè)的景氣度較高，因此，給予高管人員長期激勵(股票和股票期權)以留住企業(yè)的關鍵人才對企業(yè)的發(fā)展很重要。

3.2醫(yī)藥行業(yè)高管人員供求狀況根據(jù)微觀經(jīng)濟學的供求理論，一種商品如果供不應求，它的價格就會上升，反之，則下降。由于高管人員是特殊的職業(yè)階層，這種人力資本的形成需要先天的自然察賦加上大量的后天教育、培訓和實踐的投資，因而決定了市場供給的有限性。但市場對高管人員的需求卻在不斷增長。雖然醫(yī)藥行業(yè)的人才結構是以銷售為主要陣營的行業(yè)，但管理人才的缺乏也給醫(yī)藥行業(yè)參與國際競爭造成了阻礙，也促進了高管人員身價的提高。如果一個行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人市場達到了市場均衡，那么職業(yè)經(jīng)理人的市場價格也會趨于穩(wěn)定，企業(yè)在制定職業(yè)經(jīng)理人薪酬時會考慮同行業(yè)的平均薪酬水平，以實現(xiàn)薪酬的外部公平，增加薪酬的市場的競爭力。

3.3證券市場的有效性法瑪(Fama)提出的證券市場效率理論認為，一個富有效率的證券市場，證券的價格會對任何能影響它的信息做出及時、快速的反應，股票價格既充分地表現(xiàn)了股票的預期收益，也反映了股票的基本因素和風險因素，所以任何人想通過這些有關信息買賣股票以獲得超額收益是不可能的。高管人員薪酬體系中的長期激勵效果都與股票市場效率存在很密切的關系。如果股票價格不能反映了全部與公司有關的信息，高管人員在獲得股票期權獎勵后可能得不到應有的收益。在健康的股票市場中，股票價格的波動，在客觀上可以起到對公司進行評價的作用，也能反映高管人員的經(jīng)營業(yè)績。這樣，企業(yè)在進行高管人員薪酬設計時，可以依據(jù)高管人員的努力所反映的實際業(yè)績制定合理的薪酬水平。

3.4高管人員績效評價高管人員的評價標準有會計標準和市場標準，市場基準原則具有較強的激勵與監(jiān)督作用，使經(jīng)理人所追求的利益能夠與所有權人的利益更趨于一致(Finkelstein&Hambrick,1989)。但是，研究顯示高管人員較偏好采用會計標準原則，而所有權人較偏好采用市場標準原則(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。會計基準原則下，高管人員能夠進行內(nèi)部會計報表上的操作，提升其績效表現(xiàn)；市場標準則很大程度上受到外部經(jīng)濟因素的影響，對于不參與公司經(jīng)營管理的所有權人而言，市場基準原則相對而言更有助于他們監(jiān)督控制經(jīng)理人的行為表現(xiàn)。另外，非財務性指標雖難以衡量，卻更能反映公司的經(jīng)營績效，也在高管人員績效評價中起著重要的作用。此外，經(jīng)理自身的能力、努力程度、創(chuàng)新、客戶滿意度等指標在多因素績效評價模型中也起著重要的平衡作用，可以彌補財務性指標的缺陷?？冃гu價的過程的科學性，專業(yè)的考核人員和規(guī)范的考核制度也影響高管人員薪酬的制定。

四、構建醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度的建議

根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀及其分析，考慮到影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素，借鑒美國等發(fā)達國家的經(jīng)驗，以構建中國化的醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度。

4.1增加基本工資在總薪酬中的比例，合理引入長期激勵機制由于醫(yī)藥行業(yè)是一個相對穩(wěn)定的行業(yè)，當企業(yè)發(fā)展到一定的階段如果沒有發(fā)生大的危機，企業(yè)的業(yè)績會處于一個平穩(wěn)階段，因此，股票期權的存在價值也就沒有了，可以增加基本工資在總薪酬中的比重以滿足高管人員的需要。但對于處于發(fā)展階段的醫(yī)藥企業(yè)來說，長期激勵機制是留住關鍵人才的重要手段。股票期權能使高管人員成為企業(yè)剩余的分享者，把企業(yè)經(jīng)營成果在所有者與高管人員之間進行最優(yōu)的分配，并由雙方共同承擔經(jīng)營風險，從而誘使追求自身利益最大化的經(jīng)理人做出符合所有者目標的行為選擇，使經(jīng)理人自身利益最大化目標與所有者效用最大化目標相一致，即實現(xiàn)二者間的激勵相容。

4.2加快醫(yī)藥行業(yè)高管人才市場的建設一個有效的醫(yī)藥行業(yè)人才市場對高管有很強的激勵約束效應。市場競爭和制度約束不但使得經(jīng)理人的行為得到有效的控制，還促使高管人員努力實現(xiàn)自身素質(zhì)的提高，包括醫(yī)藥專業(yè)知識、管理知識和道德素養(yǎng)等，通過市場的監(jiān)督和制約，高管人員的目標函數(shù)也與企業(yè)的經(jīng)營目標趨于一致，并自覺地維護自己的聲譽，提升自己的市場價值，減少短期行為。這樣，企業(yè)也具有了追求利潤的經(jīng)濟理性。

醫(yī)藥行業(yè)人才的匾乏并不是短期現(xiàn)象。長期以來醫(yī)藥商業(yè)屬于國家壟斷行業(yè)，在制藥行業(yè)大量涌人外企之后，醫(yī)藥分銷業(yè)仍然沒有開放。7年前中國剛剛開始對內(nèi)開放醫(yī)藥商業(yè)，正式的對外開放是從2003年開始。封閉的環(huán)境使得醫(yī)藥商業(yè)長期停留在指定批發(fā)和門店銷售階段，自然不能吸引人才。要加快醫(yī)藥行業(yè)高管人員(包括生產(chǎn)管理人員、銷售管理人員等高級管理層)人才市場的建設，必須完善相應的機制，比如人才測評機制、人才流動機制、信息流動機制和市場約束機制等。人才測評機制可以保證職業(yè)經(jīng)理人人力資本價值的正確評價；人才流動機制可以促進人力資源的合理配置；信息流動機制可以增加市場交易的透明度和公平性；市場約束機制可以減少人的非規(guī)范行為，從而減少成本。其中，約束機制和激勵機制是內(nèi)在統(tǒng)一的，缺一不可。約束機制強調(diào)的是內(nèi)在的約束，而不是外在的約束。比如，具有激勵性約束效用的股票和股票期權就是一種內(nèi)在的約束，而那些制度或者契約都是外在約束，不能從根本上起到約束作用。

4.3加強信息披露程度公平性，提高證券市場效率信息披露的公平性對于上市公司就是所披露的會計信息應具有充分性，并且其披露的內(nèi)容對所有信息使用者來說是公平的。它應包含兩層含義，一是公司的會計信息必須充分、真實、及時地披露；二是此信息必須公平地披露給所有信息使用者。假設在有效的證券市場中，某上市公司的會計信息能公平地在信息使用者之間進行披露，則每個投資參與者從該信息中獲取的超額預期回報為零，在這種狀態(tài)下我們認為會計信息的披露相對于投資者是公平的；反之某會計信息事先被少數(shù)人掌握，則他們就會利用這種信息的不對稱來操縱證券價格，謀取暴利而使另一些人蒙受損失，我們認為是不公平的。

證券市場的低效率主要來自于我國制度的缺陷，當社會經(jīng)濟不斷發(fā)展之時，制度建設的步伐卻沒有趕上來。作為制度建設的主體，政府有必要加大市場制度建設，增大市場容量，通過強制性制度變遷，力圖縮減起步較晚的證券市場與發(fā)達國家的成熟證券市場之間的差距。市場自身發(fā)展固然在一定程度上起到了推動作用，但政府是主要的推動力量，作為制度安排的主導力量，為了證券市場的資源配置的效率，必然要推進證券市場制度變遷，矯正證券市場的制度缺陷，推動證券市場向市場化方向發(fā)展。

篇3

1前言

隨著改革開放的不斷深入，當前中國市場醫(yī)藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫(yī)藥企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn):一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進入中國醫(yī)藥市場，這些國際醫(yī)藥大企業(yè)憑借雄厚的資本實力、先進的銷售理念、技術研發(fā)、管理方法長驅直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額;另一方面，我國醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)過近二十年的發(fā)展，目前擁有醫(yī)藥企業(yè)近3 500家，競爭非常激烈。醫(yī)藥企業(yè)要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭:一是自身技術裝備、資金實力的競爭;二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。

薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物—企業(yè)高管人員，如何調(diào)動他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，很多跨國公司已經(jīng)把目光對準了中國。在這“春雨欲來風滿樓”的季節(jié)，中國醫(yī)藥業(yè)已切切實實的感受到了寒意。

落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業(yè)務搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫(yī)藥業(yè)感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業(yè)界高管人員又不斷出現(xiàn)震蕩，使筆者對中國企業(yè)現(xiàn)有的高管人員激勵機制產(chǎn)生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的高管人員是薪酬管理的重要目標，也是目前中國醫(yī)藥企業(yè)面臨的重大問題。

2醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀與分析

《中國企業(yè)家》雜志在2005年對中央企業(yè)負責人的薪酬進行了調(diào)查，調(diào)查顯示:目前中央企業(yè)負責人平均年收人36萬元，平均薪酬最高的是醫(yī)藥業(yè)。平均年收人超過50萬元的行業(yè)有5個，依次為:醫(yī)藥68.6萬;電力64.7萬;汽車61.9萬;冶金57. 8萬和地產(chǎn)57萬。這五大行業(yè)也是近兩年景氣度頗高的行業(yè)。我們可以看出，這些行業(yè)的前景都比較好，由于薪酬水平與所在行業(yè)景氣狀況的相互關聯(lián)性，中央企業(yè)的老總薪酬也隨之提高。

調(diào)查還顯示，大部分行業(yè)的央企負責人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。醫(yī)藥企業(yè)負責人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領先，達16.5萬。相應地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數(shù)第二位，為4.2倍一。

《中國企業(yè)家))還對對100家上市公司(隨機抽取行業(yè)龍頭企業(yè)和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進行了分析，醫(yī)藥行業(yè)以其良好的穩(wěn)定性排名第四。

從調(diào)查中我們可以看出，在我國現(xiàn)在的大環(huán)境下，醫(yī)藥行業(yè)由于其較高的銷售利潤率和成本利潤率，高管人員薪酬水平總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較小。這種較小差距的收人很難達到企業(yè)的內(nèi)部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據(jù)收人的“外部市場競爭力”和“內(nèi)部差距。在醫(yī)藥行業(yè)，央企高管人員薪酬平均水平和跨國公司(中國區(qū))以及民營企業(yè)相比，還是比較少的，這是缺乏外部公平;另外，醫(yī)藥行業(yè)的央企內(nèi)部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國外企業(yè)的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20- 30倍還有相當大的差距，因此，內(nèi)部公平很難保證，高管人員的個人績效和對企業(yè)的貢獻難以充分體現(xiàn)。

此外，對所披露的薪酬數(shù)據(jù)，沒有區(qū)分“固定薪酬”和“變動薪酬”。這在一點程度上反映了我國企業(yè)對高管人員長期激勵的忽視，一方面說明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比如股票期權的限制和證券市場的治理等，另一方面，企業(yè)內(nèi)部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人員的績效評價、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

要解決這些問題，不但要總結以往的管理經(jīng)驗和教訓，充分認清現(xiàn)狀，還要從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，著眼于長遠的目標，制定合理的高管人員薪酬管理制度。

3影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素分析

影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。

3.1醫(yī)藥行業(yè)特點首先，醫(yī)藥行業(yè)是屬于營利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會計計量的績效來確定;根據(jù)不同的企業(yè)類型(國有、外資和民營企業(yè))，每個企業(yè)的薪酬水平也會有所差異，一般是外資企業(yè)最高，民營企業(yè)次之，最后是國有企業(yè)。其次，由于醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?，行業(yè)的景氣度較高，因此，給予高管人員長期激勵(股票和股票期權)以留住企業(yè)的關鍵人才對企業(yè)的發(fā)展很重要。

3.2醫(yī)藥行業(yè)高管人員供求狀況根據(jù)微觀經(jīng)濟學的供求理論，一種商品如果供不應求，它的價格就會上升，反之，則下降。由于高管人員是特殊的職業(yè)階層，這種人力資本的形成需要先天的自然察賦加上大量的后天教育、培訓和實踐的投資，因而決定了市場供給的有限性。但市場對高管人員的需求卻在不斷增長。雖然醫(yī)藥行業(yè)的人才結構是以銷售為主要陣營的行業(yè)，但管理人才的缺乏也給醫(yī)藥行業(yè)參與國際競爭造成了阻礙，也促進了高管人員身價的提高。如果一個行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人市場達到了市場均衡，那么職業(yè)經(jīng)理人的市場價格也會趨于穩(wěn)定，企業(yè)在制定職業(yè)經(jīng)理人薪酬時會考慮同行業(yè)的平均薪酬水平，以實現(xiàn)薪酬的外部公平，增加薪酬的市場的競爭力。

3，3證券市場的有效性法瑪(Fama)提出的證券市場效率理論認為，一個富有效率的證券市場，證券的價格會對任何能影響它的信息做出及時、快速的反應，股票價格既充分地表現(xiàn)了股票的預期收益，也反映了股票的基本因素和風險因素，所以任何人想通過這些有關信息買賣股票以獲得超額收益是不可能的;3。高管人員薪酬體系中的長期激勵效果都與股票市場效率存在很密切的關系。如果股票價格不能反映了全部與公司有關的信息，高管人員在獲得股票期權獎勵后可能得不到應有的收益。在健康的股票市場中，股票價格的波動，在客觀上可以起到對公司進行評價的作用，也能反映高管人員的經(jīng)營業(yè)績。這樣，企業(yè)在進行高管人員薪酬設計時，可以依據(jù)高管人員的努力所反映的實際業(yè)績制定合理的薪酬水平。

3.4高管人員績效評價高管人員的評價標準有會計標準和市場標準，市場基準原則具有較強的激勵與監(jiān)督作用，使經(jīng)理人所追求的利益能夠與所有權人的利益更趨于一致(Finkelstein&Hambrick ，1989 )。但是，研究顯示高管人員較偏好采用會計標準原則，而所有權人較偏好采用市場標準原則(Gomez -Mejia&I3alkin， 1992)`5。會計基準原則下，高管人員能夠進行內(nèi)部會計報表上的操作，提升其績效表現(xiàn);市場標準則很大程度上受到外部經(jīng)濟因素的影響，對于不參與公司經(jīng)營管理的所有權人而言，市場基準原則相對而言更有助于他們監(jiān)督控制經(jīng)理人的行為表現(xiàn)。另外，非財務性指標雖難以衡量，卻更能反映公司的經(jīng)營績效，也在高管人員績效評價中起著重要的作用。此外，經(jīng)理自身的能力、努力程度、創(chuàng)新、客戶滿意度等指標在多因素績效評價模型中也起著重要的平衡作用，可以彌補財務性指標的缺陷。績效評價的過程的科學性，專業(yè)的考核人員和規(guī)范的考核制度也影響高管人員薪酬的制定。

4構建醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度的建議

根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀及其分析，考慮到影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素，借鑒美國等發(fā)達國家的經(jīng)驗，以構建中國化的醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度。

4.1增加基本工資在總薪酬中的比例，合理引入長期激勵機制由于醫(yī)藥行業(yè)是一個相對穩(wěn)定的行業(yè)，當企業(yè)發(fā)展到一定的階段如果沒有發(fā)生大的危機，企業(yè)的業(yè)績會處于一個平穩(wěn)階段，因此，股票期權的存在價值也就沒有了，可以增加基本工資在總薪酬中的比重以滿足高管人員的需要。但對于處于發(fā)展階段的醫(yī)藥企業(yè)來說，長期激勵機制是留住關鍵人才的重要手段。股票期權能使高管人員成為企業(yè)剩余的分享者，把企業(yè)經(jīng)營成果在所有者與高管人員之間進行最優(yōu)的分配，并由雙方共同承擔經(jīng)營風險，從而誘使追求自身利益最大化的經(jīng)理人做出符合所有者目標的行為選擇，使經(jīng)理人自身利益最大化目標與所有者效用最大化目標相一致，即實現(xiàn)二者間的激勵相容。

4.2加快醫(yī)藥行業(yè)高管人才市場的建設一個有效的醫(yī)藥行業(yè)人才市場對高管有很強的激勵約束效應。市場競爭和制度約束不但使得經(jīng)理人的行為得到有效的控制，還促使高管人員努力實現(xiàn)自身素質(zhì)的提高，包括醫(yī)藥專業(yè)知識、管理知識和道德素養(yǎng)等，通過市場的監(jiān)督和制約，高管人員的目標函數(shù)也與企業(yè)的經(jīng)營目標趨于一致，并自覺地維護自己的聲譽，提升自己的市場價值，減少短期行為。這樣，企業(yè)也具有了追求利潤的經(jīng)濟理性。

醫(yī)藥行業(yè)人才的匾乏并不是短期現(xiàn)象。長期以來醫(yī)藥商業(yè)屬于國家壟斷行業(yè)，在制藥行業(yè)大量涌人外企之后，醫(yī)藥分銷業(yè)仍然沒有開放。7年前中國剛剛開始對內(nèi)開放醫(yī)藥商業(yè)，正式的對外開放是從2003年開始。封閉的環(huán)境使得醫(yī)藥商業(yè)長期停留在指定批發(fā)和門店銷售階段，自然不能吸引人才。要加快醫(yī)藥行業(yè)高管人員(包括生產(chǎn)管理人員、銷售管理人員等高級管理層)人才市場的建設，必須完善相應的機制，比如人才測評機制、人才流動機制、信息流動機制和市場約束機制等。人才測評機制可以保證職業(yè)經(jīng)理人人力資本價值的正確評價;人才流動機制可以促進人力資源的合理配置;信息流動機制可以增加市場交易的透明度和公平性;市場約束機制可以減少人的非規(guī)范行為，從而減少成本。其中，約束機制和激勵機制是內(nèi)在統(tǒng)一的，缺一不可。約束機制強調(diào)的是內(nèi)在的約束，而不是外在的約束。比如，具有激勵性約束效用的股票和股票期權就是一種內(nèi)在的約束，而那些制度或者契約都是外在約束，不能從根本上起到約束作用。

4.3加強信息披露程度公平性，提高證券市場效率信息披露的公平性對于上市公司就是所披露的會計信息應具有充分性，并且其披露的內(nèi)容對所有信息使用者來說是公平的。它應包含兩層含義，一是公司的會計信息必須充分、真實、及時地披露;二是此信息必須公平地披露給所有信息使用者。假設在有效的證券市場中，某上市公司的會計信息能公平地在信息使用者之間進行披露，則每個投資參與者從該信息中獲取的超額預期回報為零，在這種狀態(tài)下我們認為會計信息的披露相對于投資者是公平的;反之某會計信息事先被少數(shù)人掌握，則他們就會利用這種信息的不對稱來操縱證券價格，謀取暴利而使另一些人蒙受損失，我們認為是不公平的。

證券市場的低效率主要來自于我國制度的缺陷，當社會經(jīng)濟不斷發(fā)展之時，制度建設的步伐卻沒有趕上來。作為制度建設的主體，政府有必要加大市場制度建設，增大市場容量，通過強制性制度變遷，力圖縮減起步較晚的證券市場與發(fā)達國家的成熟證券市場之間的差距。市場自身發(fā)展固然在一定程度上起到了推動作用，但政府是主要的推動力量，作為制度安排的主導力量，為了證券市場的資源配置的效率，必然要推進證券市場制度變遷，矯正證券市場的制度缺陷，推動證券市場向市場化方向發(fā)展。

篇4

關鍵詞:高層管理人員　醫(yī)藥行業(yè)　薪酬管理

1前言

    隨著改革開放的不斷深入，當前中國市場醫(yī)藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫(yī)藥企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn):一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進入中國醫(yī)藥市場，這些國際醫(yī)藥大企業(yè)憑借雄厚的資本實力、先進的銷售理念、技術研發(fā)、管理方法長驅直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額;另一方面，我國醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)過近二十年的發(fā)展，目前擁有醫(yī)藥企業(yè)近3 500家，競爭非常激烈。醫(yī)藥企業(yè)要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭:一是自身技術裝備、資金實力的競爭;二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。

    薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物—企業(yè)高管人員，如何調(diào)動他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，很多跨國公司已經(jīng)把目光對準了中國。在這“春雨欲來風滿樓”的季節(jié)，中國醫(yī)藥業(yè)已切切實實的感受到了寒意。

落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業(yè)務搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫(yī)藥業(yè)感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業(yè)界高管人員又不斷出現(xiàn)震蕩，使筆者對中國企業(yè)現(xiàn)有的高管人員激勵機制產(chǎn)生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的高管人員是薪酬管理的重要目標，也是目前中國醫(yī)藥企業(yè)面臨的重大問題。

2醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀與分析

    《中國企業(yè)家》雜志在2005年對中央企業(yè)負責人的薪酬進行了調(diào)查，調(diào)查顯示:目前中央企業(yè)負責人平均年收人36萬元，平均薪酬最高的是醫(yī)藥業(yè)。平均年收人超過50萬元的行業(yè)有5個，依次為:醫(yī)藥68.6萬;電力64.7萬;汽車61.9萬;冶金57. 8萬和地產(chǎn)57萬。這五大行業(yè)也是近兩年景氣度頗高的行業(yè)。我們可以看出，這些行業(yè)的前景都比較好，由于薪酬水平與所在行業(yè)景氣狀況的相互關聯(lián)性，中央企業(yè)的老總薪酬也隨之提高。

    調(diào)查還顯示，大部分行業(yè)的央企負責人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。醫(yī)藥企業(yè)負責人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領先，達16.5萬。相應地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數(shù)第二位，為4.2倍一。

    《中國企業(yè)家))還對對100家上市公司(隨機抽取行業(yè)龍頭企業(yè)和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進行了分析，醫(yī)藥行業(yè)以其良好的穩(wěn)定性排名第四。

    從調(diào)查中我們可以看出，在我國現(xiàn)在的大環(huán)境下，醫(yī)藥行業(yè)由于其較高的銷售利潤率和成本利潤率，高管人員薪酬水平總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較小。這種較小差距的收人很難達到企業(yè)的內(nèi)部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據(jù)收人的“外部市場競爭力”和“內(nèi)部差距。在醫(yī)藥行業(yè)，央企高管人員薪酬平均水平和跨國公司(中國區(qū))以及民營企業(yè)相比，還是比較少的，這是缺乏外部公平;另外，醫(yī)藥行業(yè)的央企內(nèi)部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國外企業(yè)的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20- 30倍還有相當大的差距，因此，內(nèi)部公平很難保證，高管人員的個人績效和對企業(yè)的貢獻難以充分體現(xiàn)。

    此外，對所披露的薪酬數(shù)據(jù)，沒有區(qū)分“固定薪酬”和“變動薪酬”。這在一點程度上反映了我國企業(yè)對高管人員長期激勵的忽視，一方面說明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比如股票期權的限制和證券市場的治理等，另一方面，企業(yè)內(nèi)部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人員的績效評價、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

    要解決這些問題，不但要總結以往的管理經(jīng)驗和教訓，充分認清現(xiàn)狀，還要從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，著眼于長遠的目標，制定合理的高管人員薪酬管理制度。

3影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素分析

    影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。

3.1醫(yī)藥行業(yè)特點首先，醫(yī)藥行業(yè)是屬于營利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會計計量的績效來確定;根據(jù)不同的企業(yè)類型(國有、外資和民營企業(yè))，每個企業(yè)的薪酬水平也會有所差異，一般是外資企業(yè)最高，民營企業(yè)次之，最后是國有企業(yè)。其次，由于醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?，行業(yè)的景氣度較高，因此，給予高管人員長期激勵(股票和股票期權)以留住企業(yè)的關鍵人才對企業(yè)的發(fā)展很重要。

篇5

本文以現(xiàn)代成本管理理論為基礎，為醫(yī)藥行業(yè)進行成本管理體系的設計。針對部分醫(yī)藥行業(yè)當前成本管理系統(tǒng)不健全、成本控制缺乏科學性和連貫性以及會計工作不規(guī)范等問題，提出了構建成本控制體系的新思路，即轉換成本管理思路，并根據(jù)價值鏈的基本思想，對藥業(yè)成本控制體系進行了整體規(guī)劃。

成本管理現(xiàn)狀

中國醫(yī)藥企業(yè)大多還停留在傳統(tǒng)的成本控制理念上，即只注重生產(chǎn)制造過程的成本控制，而很少將成本管理的范圍轉向涵蓋產(chǎn)品的整個生命周期。在工業(yè)經(jīng)濟下的企業(yè)，其重復性擴大再生產(chǎn)和知識含量的低下，使得制造成本在產(chǎn)品中占較大比重，其他如研發(fā)成本、售后服務成本等所占的比重很小，因此這些成本在成本核算和管理中不被重視。

就成本管理空間看，現(xiàn)在一般醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)成本中直接生產(chǎn)成本比例不高，其中包括原材料、輔料、包裝材料以及燃料動力費用，生產(chǎn)過程中成本壓縮的空間很小，而制造費用比例較大，一般在20%～40%，存在著很大的成本壓縮空間。在醫(yī)藥企業(yè)的利潤表中，產(chǎn)品營銷費用的比重較大（事實上，制藥企業(yè)營銷費用在其銷售額中的平均水平為45%），企業(yè)管理費用和財務費用不高并且這些費用大部分是固定費用，因而企業(yè)在營銷費用上存在的可壓縮空間較大。

成本管理體系設計指導思想

1 以競爭機制推動成本管理；

2 以激勵機制推動成本管理；

3 以決策機制推動成本管理；

4 以約束機制推動成本管理；

5 以人才機制推動成本管理；

基于價值鏈的整體規(guī)劃

目前從產(chǎn)品本身的角度來考慮降低成本的方法已沒有太大余地。成本產(chǎn)生于產(chǎn)品（或服務）生產(chǎn)過程的各個環(huán)節(jié)，并在人流、物流、信息流資金流中伴隨著新價值的創(chuàng)造和各種資源的消耗。因此，在價值鏈中蘊含著更多的成本控制機會，只有通過對企業(yè)的價值鏈進行分析，才可以有效地實現(xiàn)成本控制。

醫(yī)藥行業(yè)價值鏈分析

成本的構成往往貫穿于產(chǎn)品的整個生命周期，產(chǎn)品成本按生命周期劃分為三個組成部分上游成本、制造成本和下游成本。各成本構成如下：

上游成本：研發(fā)費用、設計費用、制造原型、檢驗費用同步工程設計和質(zhì)量改進

制造成本：外購成本

直接制造成本

間接制造成本

下游成本：營銷和分銷-包裝、裝運、樣品、推廣和廣告

服務及維修-退貨、服務和產(chǎn)品責任

基于對產(chǎn)品生命周期的認識，醫(yī)藥行業(yè)的價值鏈結構如圖1所示：

同其他醫(yī)藥企業(yè)一樣，醫(yī)藥行業(yè)的價值鏈結構由支持活動和主體活動共同構成，其中支持活動包括行政、財務、信息技術、人力資源、技術支持、采購管理等；主體活動包括產(chǎn)品研發(fā)、臨床試驗、原料采購、產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品營銷等。由于醫(yī)藥企業(yè)的特殊性，在價值鏈的主體活動中，新產(chǎn)品的研發(fā)和新產(chǎn)品上市是兩個非常關鍵的活動。然而目前醫(yī)藥行業(yè)還沒有形成一個引導藥品開發(fā)的有效機制，在新藥尤其是西藥方面幾乎沒有研發(fā)能力，這是醫(yī)藥行業(yè)的弱點，也是企業(yè)整體發(fā)展的“瓶頸”。另外醫(yī)藥企業(yè)的新產(chǎn)品上市前有很嚴格的報批程序，新藥只有在獲得批準后才可以上市，如果這一過程不能順利完成，企業(yè)價值鏈便會在這里斷裂，后繼工作便無法開展下去。因此報批環(huán)節(jié)也是企業(yè)整體發(fā)展的一個制約因素。

醫(yī)藥行業(yè)成本管理整體規(guī)劃

根據(jù)價值鏈理論的基本思想，醫(yī)藥行業(yè)的成本控制活動可以劃分為兩類：主體活動和支持活動，主體活動是企業(yè)的經(jīng)營活動，支持活動是促使企業(yè)主體活動順利進行的輔助活動，全面成本管理的實施有賴于這兩類活動的正常運轉和彼此協(xié)調(diào)?；卺t(yī)藥行業(yè)自身特點及目前成本控制存在的問題，對其全面成本控制體系進行設計，全面成本控制體系如圖2所示。

醫(yī)藥行業(yè)的主體活動包括材料采購、產(chǎn)品生產(chǎn)、存貨管理、產(chǎn)品銷售四個環(huán)節(jié)，對企業(yè)生產(chǎn)成本的控制就集中在這四個方面，因此醫(yī)藥行業(yè)的成本控制體系包括采購成本控制體系、生產(chǎn)成本控制體系、存貨成本控制體系、銷售成本控制體系四個主要部分。

成本管理體系設計的總體思路應充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的要求，以成本控制目標為出發(fā)點，實施責任成本管理。成本控制體系要形成以職能部門集中管理為綱，以各個主要物控工序為駐點，形成縱橫交錯的成本控制網(wǎng)絡，按重要性原則確認各責任主體，按可控性原則落實其責、權、利。

將按各部門管轄范圍劃分級次。第一級成本控制中心為公司財務部；第二級成本控制中心為公司采購部門、銷售部門、生產(chǎn)部門等；第三級為各職能部門下屬各車間、班組。依此類推直至個人。公司總的成本控制由財務部門監(jiān)督實施，財務部門將總成本分解落實到各職能部門（二級成本控制中心）。各二級成本控制中心將其成本責任層層分解直至員工個人。形成完整的成本控制體系，做到事事有人做、事事有人干，辦事有標準，使“權有所屬、責有所歸、利有所享”。

篇6

一、風險及人力資源風險

風險是人類社會的一種客觀存在，個人、團體或企業(yè)從事任何經(jīng)濟或社會活動都面臨著風險，美國人韋氏(Webster)認為：“風險是遭受損失的一種可能性。”

醫(yī)藥企業(yè)人力資源相對于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，人在參與各種經(jīng)營活動時，可能導致結果與企業(yè)經(jīng)營目標相偏離，在日常生活中，人自身也可能由于各種意外因素的影響，使得身體和心靈遭受傷害，這都會給企業(yè)帶來損失。本文對人力資源風險的理解從人力資源自身特點和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境兩方面去把握，認為“企業(yè)人力資源風險是由于人自身心理和生理的復雜性和企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的多變，使得企業(yè)人力資源行為與組織預期目標存在偏離的可能性?！?/p>

二、人力資源風險的成因

根據(jù)上述人力資源風險的定義，我們可以看出人力資源產(chǎn)生的原因可以從兩個方面來把握：即人自身心理和生理的復雜性和企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的多變。這里將企業(yè)方面的原因歸納為兩個方面，這樣就將人力資源風險的成因從社會、公司、個體三個層面來理解。

1.社會層面――目前國內(nèi)社會信用體系不完善

在國外，社會信用制度已經(jīng)形成一個完整的體系，即對信息收集、整理、保存、更新等都由專門的政府機構或民間機構承擔，任何具有相應資質(zhì)的個人或機構都可以進行查詢。員工在以往的學習或者工作經(jīng)歷中如果曾因其道德水準或職業(yè)水準而引發(fā)問題，都會被記錄下來。如果一個人的信用記錄中存在不良記錄，那么他在應聘的時候就必然會收到阻力。在國內(nèi)，由于信用法制不健全、信用市場沒有發(fā)育成熟等原因，還沒有完善的信用體系，這在一定程度上加大了醫(yī)藥企業(yè)的人力資源風險。

2.企業(yè)組織層面――企業(yè)管理制度的缺陷

醫(yī)藥企業(yè)管理制度的缺陷是企業(yè)人力資源風險產(chǎn)生的一個重要原因。企業(yè)人力資源管理風險是隨著社會化大生產(chǎn)、勞動分工和企業(yè)的產(chǎn)生而出現(xiàn)的。共同的勞動需要協(xié)調(diào)人和人之間的關系，以及人和事之間的關系，這時企業(yè)人力資源管理活動應運而生，相應的風險隨之出現(xiàn)。企業(yè)制度因素也是企業(yè)人力資源風險產(chǎn)生的內(nèi)部原因之一，企業(yè)總體戰(zhàn)略和制度的變化，不可避免地要影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和制度，如果企業(yè)的制度不合理，或者好的制度沒有得到很好地執(zhí)行，都是人力資源風險產(chǎn)生的原因。

3.個人層面――員工職業(yè)素養(yǎng)有待提高

首先，人性的復雜性不僅因人而異，而且同一個人在不同的年齡和情境中會有不同的表現(xiàn)，人會隨著年齡、知識、地位以及人與人之間關系的變化，出現(xiàn)不同的需要。赫爾伯特?西蒙的有限理性假說認為人們在進行任何有目的行為決策時并不一定能搜尋到所有可能的方案以及詳盡的有關方案及后果的信息，這種有限理性也使人們的生產(chǎn)經(jīng)營活動存在風險。其次，管理者知識和能力有限。企業(yè)人力資源管理的對象是極其復雜的人，為了完成以上企業(yè)人力資源管理的任務需要具備多方面的知識和能力，但一個人的時間和精力都是有限的，也不可能有具備各種能力的完人。在人力資源管理工作中，肯定有管理者知識和能力不及的地方，從而出現(xiàn)各種漏洞，產(chǎn)生風險。第三，人力資源素質(zhì)和行為的動態(tài)特性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動中學習理論、實踐知識，使得人力資源的素質(zhì)在時間上呈現(xiàn)動態(tài)特征，這種動態(tài)特征使得一些員工通過一段時間的工作學習適應過程，獲得了在工作中偷懶、逃避懲罰的方法。另外，由于人的生理及心理的特點，使得人并不能和機器那樣嚴格按照指令一絲不差的執(zhí)行動作，人的這種行為動態(tài)性便肯定會形成更大的人力資源的風險。

總而言之，醫(yī)藥企業(yè)人力資源風險是社會、企業(yè)組織和個人三方面原因協(xié)同作用的結果，無論是鼓勵還是限制，都需要從三個方面同時做文章。

三、我國醫(yī)藥行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及存在問題

醫(yī)藥人力資源大體包括企業(yè)中各級管理人員、醫(yī)藥技術研究、開發(fā)人才以及醫(yī)藥商品、醫(yī)藥原材料、醫(yī)藥中間體、醫(yī)療器械、醫(yī)藥生產(chǎn)設備的供應與銷售流通人才。醫(yī)藥行業(yè)是一個技術密集型的特殊行業(yè)，醫(yī)藥企業(yè)的管理、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售人才都屬于知識型人才，相對于其他行業(yè)來講，醫(yī)藥企業(yè)人力資源具有專業(yè)性、動態(tài)性、層次性的特征，醫(yī)藥人才具有較強的醫(yī)藥專業(yè)知識，有較高的需求層次，有較強的成就動機，更注重自身價值的實現(xiàn)，也具有較強的流動意愿。

我國醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)為眾多的醫(yī)藥企業(yè)所關注，但是醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理還存在著許多的問題。首先，招聘體制不完善。醫(yī)藥企業(yè)過于關注企業(yè)的銷售額與利潤，在擇人及用人時，單純強調(diào)客戶關系與銷售業(yè)績，對人員的基本素質(zhì)沒有過多要求，引進工作處于被動狀態(tài)，缺少優(yōu)秀人才支撐企業(yè)業(yè)務的快速發(fā)展；其次，薪酬體系缺少科學性與公平性，考核體系不完善合理。許多醫(yī)藥企業(yè)的薪酬體系自建立至今已很多年，是典型的機關工資體系。職位等級差很小，不能夠體現(xiàn)激勵性與公平性；第三，企業(yè)缺乏培訓體系及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。新員工進入企業(yè)后，相關管理部門及有關人員沒有對其給予必要的培訓與指導，企業(yè)人力資源管理中也沒有對員工給予相應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，造成員工在企業(yè)發(fā)展中沒有上升空間，沒有努力方向，導致醫(yī)藥企業(yè)人力管理成本上升；第四，企業(yè)文化建設存在誤區(qū)。許多醫(yī)藥企業(yè)的文化建設不到位，不具備特色的企業(yè)文化，缺乏對員工的吸引力，導致有所特長的人才流失。醫(yī)藥企業(yè)人力資源面臨的種種問題直接造成或加大了醫(yī)藥企業(yè)的人力資源風險。

四、醫(yī)藥企業(yè)人力資源風險因素識別

1.招聘風險

勞動力市場的典型特征就是就業(yè)機會與勞動力資源之間的信息分布不對稱。在招聘錄用活動中，招聘者只能通過對方提供的履歷表和面談、筆試等形式獲得應聘人員的部分外部信息，而像專業(yè)知識水平、道德水平、敬業(yè)水平等均屬于帶有主觀特性的內(nèi)部信息，在這種情況下，應聘者夸大自己的專業(yè)水平及優(yōu)良品質(zhì)，自覺或不自覺地隱瞞自身的不足和缺陷之類現(xiàn)象的發(fā)生就不足為奇了。盡管招聘者也會與其面談，但這種短暫的接觸除了能了解其口頭表達能力外，對其它信息的了解是非常有限的。正是由于招聘者所能收到的信息的不完全性的存在，導致不合格人員流入企業(yè)的風險的發(fā)生。

2.培訓風險

國內(nèi)許多醫(yī)藥企業(yè)都沒有對新進員工進行有效培訓就安排他們上崗工作了。民營醫(yī)藥企業(yè)基本上沒有培訓機制，而有的國資醫(yī)藥企業(yè)即便進行了新員工培訓，也對此不太重視，僅把它當作簡單的管理步驟，這樣做的結果很可能會埋下導致人才流失的風險種子。初入新的工作環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的新鮮事務，如不同的業(yè)務流程、不同的客戶群、部門間溝通途徑不一樣等，另外在陌生的環(huán)境下新員工容易出現(xiàn)不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，久而久之人才流失的風險就提高了。另外，醫(yī)藥企業(yè)對外交往中，部分醫(yī)藥營銷人員、公關人員缺乏商業(yè)保密知識，將商業(yè)機密向客戶大肆炫耀，造成商業(yè)機密泄漏，給企業(yè)造成難以挽回的損失。所以如果對于員工的培訓不到位，就必然會產(chǎn)生與之相關的一系列管理風險。

3.人才流失風險

員工因故和無故離職，都會給企業(yè)造成損失。在人才流動非常自由的今天，企業(yè)的職員，在不違反法律的前提下，可以自主地選擇自己的職業(yè)，這就為企業(yè)的關鍵職員“跳槽”，被競爭對手挖走所帶來的風險埋下了隱患。企業(yè)關鍵人員是企業(yè)經(jīng)營管理正常運行的關鍵所在，而且他們的人力資本具有強外部性，即他們的人力資本同樣可以為其他企業(yè)服務并為它們創(chuàng)造收益。企業(yè)人才流動時，利用商業(yè)機密為聘用單位服務；退休職工利用自己掌握的商業(yè)機密，興辦個體企業(yè)；在職的技術人員從事第二職業(yè)，利用掌握的商業(yè)機密為外單位進行有償服務，這些都是人才流動所帶來的商業(yè)風險。有一點值得注意，越來越多的醫(yī)藥企業(yè)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化和管理觀念與員工個人的價值觀念相沖突，從而抑制人才發(fā)揮其專長，是造成企業(yè)關鍵職員流失的主要原因之一。因此，企業(yè)管理層應努力為員工營造一種適合其發(fā)揮自己才能的最佳環(huán)境。

篇7

【關鍵詞】：轉型 人力資源管理 對策

一、 背景

新醫(yī)改背景下，政府增加衛(wèi)生投入、醫(yī)保覆蓋面擴大、經(jīng)濟增長、人口老齡化等眾多因素，將拉動醫(yī)藥經(jīng)濟快速增長，醫(yī)藥市場擴容基本已成定局「1。新化無疑增強了此藥企致力于打造中國領先的品牌仿制藥骨干企業(yè)的信心。根據(jù)此藥企提出“基業(yè)常青”的歷史使命，結合此藥企目前的基礎條件以及外部醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展的政策變化和市場機會，確立并堅持未來幾年的兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標：未來五年內(nèi)確保此藥企品種工業(yè)銷售年均復合增長保持兩位數(shù)以上，并實現(xiàn)工業(yè)毛利率年均遞增一個百分點，到2015 年銷售凈利率達到10%以上，力爭成為新上藥化學制劑的核心領跑企業(yè)。通過不懈的品牌建設，做大品種與市場，致力于使此藥企躋身中國領先的品牌仿制藥骨干企業(yè)前列。此藥企的十二五規(guī)劃重點突出兩輪驅動發(fā)展主線：生產(chǎn)經(jīng)營“改善經(jīng)營結構，提升盈利能力；資本經(jīng)營“外延聯(lián)動發(fā)展，布局全國市場”。

適應未來發(fā)展的組織結構變革, 實現(xiàn)組織結構柔性變革。壓縮公司層級，建立大平臺運營中心，實現(xiàn)“招標、物流、信息、開票、結算”五統(tǒng)一運營。營銷條線推行以大區(qū)為銷售經(jīng)營主體的一元化體制；科研條線探索與課題組織方式相匹配的組織架構；職能條線推進扁平化職能管理的組織結構；工廠條線優(yōu)化勞動密集型的產(chǎn)業(yè)結構。

人力資源總體思路及目標，以公司的戰(zhàn)略與目標為基點，確保人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結構要符合未來大此藥企的發(fā)展要求。著力培養(yǎng)區(qū)域經(jīng)營者，學科帶頭人，質(zhì)量受權人，中心負責人，戰(zhàn)略跟進者五支核心團隊。

但是，企業(yè)在近十年的高速發(fā)展中也暴露了此藥企低毛利產(chǎn)品多、人力低成本和粗放式發(fā)展，特別是人力資源管理的問題。

醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的競爭也必然要求作為參與市場競爭的此藥企必須高度重視人力資源的管理，尤其在由勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐步向知識密集型、技術密集型產(chǎn)業(yè)的轉型中，充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。因此對于此藥企來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理。

二、 此藥企的人力資源結構特征

近十年來，此藥企獲得了快速發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在人力資源管理方面統(tǒng)計數(shù)據(jù)有如下明顯的特點：

（一） 人員數(shù)量和類型

截止至2011年12月，此藥企全部人員總計5261人，在崗人員總計3369人，其中技質(zhì)人員占比19.4％，營銷人員占比30.7％，生產(chǎn)人員占比37.2％，管理人員占比12.3％。從人員結構來看，距離技術研發(fā)和營銷人員比例較大、生產(chǎn)和管理人員比例較小的期望中的啞鈴型結構還有一定差距。

（二） 員工隊伍的整體素質(zhì)

在崗人員中45歲以上年齡段的員工占總在崗員工的33.5%，25-45歲年齡段的員工占總在崗員工的51.3%，大專、本科、碩士、博士學歷占41.6%，技術等級工的比例占到了46%。

從總體員工素質(zhì)來看，相對合理。但目前一線生產(chǎn)及設備維修管理仍以中專技校學歷及以下人員居多，無法滿足今后集約化生產(chǎn)基地需要的技術要求。

員工年齡結構相對老化，未來三年將有一批有經(jīng)驗的高專業(yè)技能人員離崗，而接手工作的年輕人員，專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和協(xié)調(diào)能力與實際工作要求存在著一些差距。

另外，人才層次較低，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)上看，部分企業(yè)和部分條線存在局部年齡結構偏大現(xiàn)象，特別是高學歷（碩士、博士）僅43人，占全員的1.3%，高技能（技師、高級技師、高級職稱）人才397人，占全員的11.8%，所占比例并不突出。高學歷高職稱人員比例不高，懂經(jīng)營善管理的復合型人才、科研學術領域人才等更少。

（三） 人力資源效率指標

從人均銷售和用工成本情況來看，此藥企各項人力資源效率指標均呈同比上升趨勢，但與同行業(yè)上市公司相比仍有不小差距。

三、 此藥企人力資源管理的現(xiàn)狀和面臨的問題

人力資源管理是此藥企培育核心競爭力的基石，所謂的核心競爭力就是企業(yè)“偷不去、買不來、拆不開、帶不走、流不掉、變不了”的能力「2；特別是此藥企面對醫(yī)藥制造企業(yè)激烈的市場競爭，面對企業(yè)快速轉型時期，加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理顯得更加迫切，也顯得十分的必要。此藥企在近十年，特別是近兩年的快速發(fā)展，已經(jīng)認識到了人力資源開發(fā)與管理對于此藥企發(fā)展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。

(一) 觀念跟不上發(fā)展的速度

1 各層面的管理者對于戰(zhàn)略人力資源管理的意識還不強。

2 員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工整體素質(zhì)急待提高。企業(yè)人員結構優(yōu)化的壓力大，無固定期的老員工較多，人員素質(zhì)相對較低，使得勞動生產(chǎn)率低。

(二) 招聘機制不完善

1、 企業(yè)缺乏從戰(zhàn)略的角度認識招聘。大部分管理者沒有真正認識到人員招聘是人才引進的首個重要關口，往往把招聘工作僅僅作為企業(yè)的缺人頂人而非長遠計劃，因此僅在人員離職時提出招人。

2、 沒有系統(tǒng)科學的招聘機制。首先是招聘沒有和此藥企的發(fā)展戰(zhàn)略結合；其次沒有一套完整、全面的招聘規(guī)劃。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性。

（三） 薪酬激勵機制不健全

1、 由于歷史原因，各分子公司員工考核激勵機制各不相同，市場開拓能力、新品開發(fā)能力等各種能力和潛力沒有得到很好的發(fā)揮或提高；企業(yè)沒有通過整合來設計不同的激勵措施，造成相互之間的不平衡，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

2、 企業(yè)可以利用薪酬福利作為一個招攬人才、留住人才的有力手段。此藥企下屬各分子公司薪酬系統(tǒng)各異，薪酬水平參次不齊，大此藥企沒有一個整體合理有效的薪酬體系；對核心領域優(yōu)秀人才的薪酬支付水平在行業(yè)中沒有很強的競爭力。

3、 “是否有合適的人才來建立成功的團隊是關鍵的問題”。人才供需失衡、人才流動率高、合適的人才難招是醫(yī)藥行業(yè)當前面臨的現(xiàn)實問題，對于此藥企而言，由于三年內(nèi)要完成工業(yè)整合、商業(yè)后臺集中，企業(yè)的正常經(jīng)營仍然高度依賴各類人才，人才的離開和引不進關鍵人才，將會對企業(yè)產(chǎn)生重大影響。

四、 轉型期的此藥企人力資源管理對策和建議

此藥企要想在激烈的醫(yī)藥市場競爭中占有一席之地，其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理，結合醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的特點，以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎進行企業(yè)人力資源管理。

（一） 樹立“以人為本”的管理理念

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。因此，轉型期的此藥企必須牢固樹立“以人為本”的管理理念，把人才作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源和最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。此藥企要充分認識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、使用人才、留住人才、激勵人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。同時，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，注重員工不同階段的需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢轉化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（二） 構建符合醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采用組織編制、職務說明、員工招聘、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬設計和員工人事調(diào)整等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應的綜合性發(fā)展計劃，具體內(nèi)容包括：

1、 根據(jù)此藥企的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)內(nèi)核心崗位的職責及其要求，并確定企業(yè)未來的人才需求趨勢。

2、 通過盤點此藥企現(xiàn)有人力資源的配置和利用狀況以及工作崗位對人力資本的知識、技能需求的預期變化，制定未來人力資源配置計劃。

3、 根據(jù)盤點此藥企現(xiàn)狀以及市場調(diào)查情況進行人力資源配置情況分析，在企業(yè)內(nèi)部進行人力資源的優(yōu)化配置。

4、 經(jīng)過內(nèi)外分析，處于轉型期的人力資源管理的重點經(jīng)營對象確定為具有醫(yī)藥發(fā)展視野的區(qū)域經(jīng)營管理者，研發(fā)學術學科的首席帶頭人，具戰(zhàn)略眼光的高級管理人才、高級技術質(zhì)量人才以及其他掌握企業(yè)關鍵資源的核心員工。

5、 按照以上內(nèi)容，配合此藥企整體戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略，建立一套和人力資源規(guī)劃相匹配的完整的招聘體系。在此基礎上，制定人力資源獲取、開發(fā)、保留、激勵等具體計劃。

（三） 健全和完善績效管理和薪酬激勵機制

此藥企在績效管理方面應從以下兩個方面加以完善。首先，為了提升績效管理的價值，必須掌握好績效考核的全面性和實用性?？己酥笜吮仨毦o密結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而使考核更完善、更科學和更具說服力。其次，要把握好醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展的新趨勢，逐步實現(xiàn)更符合醫(yī)藥市場競爭優(yōu)勢的績效管理機制。

在激勵方面，此藥企普遍缺乏具有競爭性的激勵措施，從而導致企業(yè)的核心員工缺乏歸屬感，激情和潛能難以發(fā)揮。根據(jù)此藥企的特點，激勵不應當是簡單的物質(zhì)激勵，而應該從以下幾個方面建立起一個系統(tǒng)化的激勵體系：

1、 薪酬激勵。一要把握好薪酬制度 “對外具有競爭性”、“對內(nèi)具有公平合理性”與“對員工具有激勵性” 的原則加以平衡。通過市場調(diào)研，制定出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系，并在行業(yè)內(nèi)具有一定的領先優(yōu)勢；其次，合理的薪酬架構能夠對員工的貢獻大小作出科學有效的回報；三要體現(xiàn)出不同員工所具有的不同價值，體現(xiàn)骨干核心人才與普通員工的收人差距，建立起向骨干核心人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制；四要建立個性化的福利制度，從而吸引更多的人才，促使企業(yè)和所有員工共同進步、發(fā)展。

2、 期權激勵。醫(yī)藥行業(yè)近年來是發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)并進的產(chǎn)業(yè)，很多企業(yè)員工年齡兩極分化，企業(yè)應更多的考慮中、長期的激勵形式。此藥企要留住核心人才，在獲取短期利益的同時，需要長期利益保障，而以虛擬形式的分紅、股權為代表的期權制形式是目前增加此藥企凝聚力很重要的方式之一，也讓員工感到是為自己的未來工作。

3、 授權與民主參與激勵。此藥企應大膽啟用具有管理特長和專業(yè)技能的青年人才，讓員工享有建議、投票、決策參謀等民利，從而增強員工的主人翁意識，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責任感。

4、 是職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。此藥企要根據(jù)青年員工自身的需求和企業(yè)的人才規(guī)劃，建立職業(yè)規(guī)劃和建立人才檔案。對于青年員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，幫助員工實現(xiàn)自己的職業(yè)身涯，會讓員工在企業(yè)中獲得自我實現(xiàn)的動力，并愿意為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。

5、 情感激勵。各分子公司的經(jīng)營者是企業(yè)的高素質(zhì)人才，他們的情感需求層次較高，企業(yè)要尊重、信任和關懷，多幫助他們、贊揚他們、理解他們，從感情上贏得員工的信賴，推動工作的進展。另外，企業(yè)還可對員工設計職位升遷、榮譽稱號、旅游、休假和提供優(yōu)良的辦公環(huán)境等非物質(zhì)激勵。

（四） 加大人才資本投資，建立全員培訓體系，培養(yǎng)國際化、職業(yè)化的人才

1、 制定科學的培訓規(guī)劃。此藥企要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要和員工隊伍的實際，制定符合企業(yè)的近、中、長期培訓規(guī)劃，加大培訓預算、設計培訓內(nèi)容、確定培訓方式和手段、強化對培訓效果的考核及獎懲辦法等。

2、 確定企業(yè)發(fā)展需要的核心員工，通過定期的“走出去”、“請進來”的方式，擴大技術交流，重點培養(yǎng)和造就一支兼具國際化和全國戰(zhàn)略的職業(yè)化此藥企人才隊伍。

3、 借用外部資源，通過校企合作、聯(lián)合辦學等特殊形式，加快此藥企人才的成長速度，以解決此藥企關鍵崗位人才短缺的不利狀況，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定人才基礎。

（五） 著力打造“除了好藥，還有信譽和友誼”為主題企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑,對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的凝聚力和向心力，激勵員工愛崗敬業(yè)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供精神支撐和智力支持。此藥企處于發(fā)展轉型階段，需要不斷強化此藥企的企業(yè)文化,其根本目標在于持續(xù)樹立良好的企業(yè)形象。此藥企在醫(yī)藥市場的競爭應從以數(shù)量和質(zhì)量為主的競爭階段，逐步轉化成以“企業(yè)形象”和“顧客滿意度”為主的服務在市場上競爭發(fā)展，來進一步提高此藥企形象，吸引并留住人才。

同時在轉型期的此藥企，要有勇?lián)熑?、凝聚?chuàng)新和鑄就價值的企業(yè)精神,她是企業(yè)文化的靈魂。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，會不斷的吸引優(yōu)秀人才投身和加盟此藥企，會激勵員工開拓進取，勤奮工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。此藥企處于發(fā)展的重大轉變時期，應更加關注調(diào)整和規(guī)范內(nèi)部的制度建設，讓員工逐步看到企業(yè)的不斷成長，形成員工自覺努力工作，企業(yè)加速發(fā)展壯大，并不斷回報員工、社會的多贏局面。

五、 結論和有待解決的問題

在國家“十二五”規(guī)劃草案起草過程中，生物醫(yī)藥已被列為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。新一輪的醫(yī)改政策出臺后，實施政策方向日益明朗，也加速醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整「3。 “調(diào)結構，轉方式，提能級，促發(fā)展”成為中國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)未來的發(fā)展主線，也促成了中國醫(yī)藥市場成為全球新興市場龍頭地位的主要動力來源，生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的國家戰(zhàn)略的收益效應將在未來5 至10 年逐步體現(xiàn)。

此藥企在參與醫(yī)藥市場競爭中，所表現(xiàn)出的經(jīng)營盈利能力不強，品種結構不合理，受招投標影響的市場競爭波動大，短期行為明顯等現(xiàn)象，需要在以后的發(fā)展中予以改善。

轉型期的人力資源戰(zhàn)略是真正為企業(yè)戰(zhàn)略服務提供的前提條件。作為人力資源管理本身，其擔當著企業(yè)核心資源的重任，此藥企必須依托人力資源管理來迎接轉型和挑戰(zhàn)。人力資源管理更是一個系統(tǒng)的工程，此藥企經(jīng)營者要樹立“以人為本”的管理理念，重視對人才的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的同時更關注員工的同步成長，制定符合生物醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略，構建適合于此藥企的人力資源開發(fā)管理體系，加強招聘、績效管理、薪酬激勵、員工培訓與職業(yè)發(fā)展等對企業(yè)的支撐，完善企業(yè)人才發(fā)展機制，傳承和培育企業(yè)文化，為此藥企的新一輪發(fā)展、布局全國市場打好堅實的人力資源管理基礎，實現(xiàn)此藥企十二五規(guī)劃的目標。

參考文獻

篇8

一、引言

隨著改革的不斷深化，目前市場內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)逐步快速發(fā)展，結合近年來醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展趨向，已經(jīng)開始出現(xiàn)供不應求的現(xiàn)象。有關醫(yī)藥專業(yè)的人才成為市場的主要競爭對象，尤其是人們的健康意識越來越強，醫(yī)藥市場內(nèi)的買家開始占據(jù)市場的主體地位，有關部門為了緩解上述出現(xiàn)的現(xiàn)象，市場內(nèi)開始引入國際上一些知名度較高的藥品，造成醫(yī)藥市場的競爭愈加激烈，部分小工廠由于其藥品的知名度較低，造成銷路幾乎完全被中斷，為了提升企業(yè)在市場內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，開始引入大批量營銷方面的人才，實施一系列的營銷活動，用來提升藥品在市場內(nèi)的占有率，借此提高企業(yè)在市場的知名程度，為藥品提供多種銷售渠道[1]。區(qū)別于其他營銷產(chǎn)品，由于藥品具有一定的特殊性，醫(yī)藥行業(yè)的市場同樣具有特殊性。為了滿足市場的個性化需求，部分其他銷售行業(yè)的人員開始轉行向醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展，因此，開展醫(yī)藥市場營銷人才的需求分析的研究具有十分現(xiàn)實的意義。

二、醫(yī)藥市場營銷人才需求分析

根據(jù)有關不完全數(shù)據(jù)統(tǒng)計，醫(yī)藥市場有關營銷部門對于人才的需求量處于市場招聘排名前三的行列。從地方人力資源保障局數(shù)據(jù)情況來看，不論從初級的營銷人員或營銷經(jīng)理等高級營銷人員，均呈現(xiàn)出人才供不應求的現(xiàn)象，雖然一直處于人才招聘狀態(tài)，但卻無法找到與崗位匹配程度較高的人才。從上述情況可以看出，醫(yī)藥市場對于營銷人員的需求量在未來5～8年會持續(xù)保持上漲趨勢。隨著藥品種類的多樣化發(fā)展，一方面對營銷人員提出了更高的挑戰(zhàn)，另一方面對市場發(fā)展提出新的難題。結合醫(yī)藥營銷市場的崗位分布情況，總體分為底層（也稱基層業(yè)務員）、中層（也稱營銷管理人員）、高層（也稱營銷高管）3個種類。基層人員主要負責對新上線的藥品進行整理、清點庫存，同時需要對外發(fā)展業(yè)務，向有藥品需要的人進行有針對性的推銷，基層人員一直是醫(yī)藥行業(yè)急需的人才，在市場發(fā)展中，由于市場對于基層人才的需求量較大，因此基層人員具有更新?lián)Q代速度較快、求職門檻較低等特點。中層人才是指在營銷活動中，根據(jù)市場發(fā)展趨勢，為相關基層人才提供營銷策劃，由于醫(yī)藥市場的變化趨勢較快，因此需要中層營銷人員具有思維較靈敏、創(chuàng)新能力較強的特點[2]。高層營銷人才是指醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)的營銷專業(yè)專家，主要針對中層領導者提出的策劃，進行后期的填充或修改，該層人員目前在市場中是最為搶手的，該層人員的能力可直接影響企業(yè)在市場的占有率?；谏鲜龈鶕?jù)企業(yè)中營銷人才的分類進行的市場需求量分析，下述將結合市場內(nèi)營銷人才的內(nèi)外差別，分析市場對營銷人才的需求。根據(jù)不完全統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，營銷人員在市場中屬于流動性人才，相比于其他類型的服務行業(yè)，流動型人才的需求量更高。隨著醫(yī)藥行業(yè)勞動量的不斷提升，結合市場具有優(yōu)勝劣汰的發(fā)展趨勢，只有優(yōu)秀的營銷人才才能在醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展得更遠。

三、醫(yī)藥市場營銷人才就業(yè)規(guī)劃研究

（一）明確醫(yī)藥市場營銷前景和就業(yè)發(fā)展趨勢為了提升醫(yī)藥行業(yè)營銷人員與市場發(fā)展的適配程度，下述將從就業(yè)方向、領域、崗位3個方面，采用明確醫(yī)藥市場營銷前景和就業(yè)發(fā)展趨勢的方式，為人才提供正確的就業(yè)規(guī)劃指導[3]。其一，采用市場調(diào)研的方式，掌握醫(yī)藥市場幾大知名企業(yè)對人才的需求量、崗位調(diào)整方式、市場銷售渠道等，明確有關醫(yī)藥大學的學生在醫(yī)藥行業(yè)的就業(yè)領域，同時進行自身能力的分析，實現(xiàn)自身專業(yè)的定位。其二，根據(jù)對自身專業(yè)能力的分析，明確在后期的就業(yè)方向，制定求職規(guī)劃，根據(jù)后期的發(fā)展情況不斷地調(diào)整早期制定的計劃。根據(jù)調(diào)查信息顯示，目前醫(yī)藥營銷人才的就業(yè)方向主要是市場內(nèi)一些藥品生產(chǎn)企業(yè)、藥品研發(fā)企業(yè)等。主要包括各大連鎖藥房、藥品局、醫(yī)院內(nèi)部藥品監(jiān)察部門等。其三，根據(jù)醫(yī)藥市場內(nèi)不同行業(yè)的發(fā)展情況，進行求職行業(yè)匹配程度的研究，調(diào)研一些核心部門對于人才的需求量，結合自身的興趣愛好，有選擇性地向企業(yè)投遞簡歷，包括藥物運輸部門、藥品管理部門、藥品調(diào)研部門等，結合不同部門之間的不同流動程度，適當?shù)卣{(diào)整就業(yè)規(guī)劃，明確自身就業(yè)前景。

（二）強化醫(yī)藥市場營銷人才專業(yè)技能隨著藥品種類的多樣化發(fā)展，傳統(tǒng)的營銷人才已經(jīng)無法滿足醫(yī)藥市場提出的要求，在醫(yī)藥市場后期的發(fā)展中，只有綜合能力較高的人才才是未來市場的核心競爭對象。根據(jù)自身的不同專業(yè)方向，將未來的就業(yè)規(guī)劃分成3類：其一為經(jīng)驗型營銷人才，即為結合自身其他的營銷經(jīng)驗，為企業(yè)藥品營銷創(chuàng)造新的業(yè)績[4]。其二為醫(yī)藥型人才，即自身的專業(yè)為醫(yī)藥專業(yè)，已經(jīng)具備簡單的醫(yī)藥方面知識，在工作中，可直接根據(jù)客戶提出的要求，為其提出最優(yōu)化藥品購買方案。其三為創(chuàng)新型人才，盡管工作經(jīng)驗或相關專業(yè)能力較差，但具有獨立的自我意識，可根據(jù)企業(yè)設的營業(yè)額，設計對應的營銷方案。只有滿足市場的個性化需求，將就業(yè)規(guī)劃與市場發(fā)展趨勢相結合，才能確保未來的發(fā)展中不被社會淘汰。因此，在注重自身專業(yè)技能訓練的同時，應更加注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。除此之外，還應該提升人才的道德建設，避免出現(xiàn)藥品虛假抬價、“黑箱”操作等現(xiàn)象，提高企業(yè)的對外聲譽度，為自身就業(yè)規(guī)劃提供廣闊的發(fā)展平臺。

（三）改變?nèi)瞬艂鹘y(tǒng)醫(yī)藥市場營銷理念只有將采用改變?nèi)瞬艂鹘y(tǒng)醫(yī)藥市場營銷理念的方式，才能為人才就業(yè)規(guī)劃提出正確的指導。首先，要樹立自身以“服務客戶”為宗旨的服務理念，在開展對應營銷活動的過程中，應從消費者的角度思考問題。包括藥品的成本、藥品的采購方式、藥品的制作流程等，同時了解客戶是否存在過敏歷史、近期是否服用過抗生素。因此，在提高自身專業(yè)技術的基礎上，應具備協(xié)調(diào)用戶與藥品關系的能力，才能實現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)造對應的利潤。其次，根據(jù)市場上有關藥物的作用程度，分析客戶的購買意識，轉換傳統(tǒng)的營銷理念，以培養(yǎng)創(chuàng)新意識作為就業(yè)規(guī)劃的基礎。分析客戶對于藥品的期望值，提升人才的道德建設。每個優(yōu)秀的營銷人才都應該具有明確的道德底線，在營銷活動過程中，不僅需要了解有關的法律條例，同時需要培養(yǎng)人才的良知意識為雙方長期合作的基礎。

篇9

從1988年開始，山東東阿阿膠股份有限公司（下稱東阿阿膠）的薪酬管理體系幾經(jīng)改革，但仍然與企業(yè)薪酬管理的目標相距較遠，難以滿足企業(yè)快速發(fā)展對人力資源的需求。

2006年，東阿阿膠提出了“五年再造”銷售收入、利潤、員工收入三個翻番戰(zhàn)略目標，急需建立、完善與戰(zhàn)略目標相一致的人才激勵機制。在此情形下，東阿阿膠繼續(xù)創(chuàng)新薪酬管理之路，通過六種途徑，使得公司實現(xiàn)了最佳雇主高效增長，員工樂于宣傳企業(yè)、樂于努力工作、樂于留任企業(yè)。據(jù)近兩年敬業(yè)度調(diào)研結果顯示，東阿阿膠員工對各驅動因素的滿意度高于中國最佳雇主和行業(yè)水平，敬業(yè)度各驅動因素比醫(yī)藥行業(yè)、最佳雇主分別高33%、8%，薪酬驅動因素比醫(yī)藥行業(yè)、最佳雇主分別高8%、15%。

“第一資源”制約企業(yè)快速發(fā)展

山東東阿阿膠股份有限公司，于1952年建廠，1993年改制為股份制企業(yè)，1996年在深交所掛牌上市，系國內(nèi)最大的阿膠及其系列產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)，隸屬央企華潤集團。公司現(xiàn)有員工5665人，總資產(chǎn)42.26億元，生產(chǎn)經(jīng)營中成藥、保健品、生物藥等產(chǎn)業(yè)門類的產(chǎn)品百余種，遠銷東南亞各國及歐美市場。公司系全國中藥行業(yè)效益十佳企業(yè)、全國阿膠領軍企業(yè)，四次入圍中國最具發(fā)展力的上市公司50強。

東阿阿膠視人力資源為企業(yè)的“第一資源”，其薪酬管理的目標是通過全面實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，建立對外競爭力強、對內(nèi)激勵充分、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬體系；建立完善人才激勵機制，使人力資源成為支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量。但是，東阿阿膠薪酬管理體系雖然幾經(jīng)改革，仍然與企業(yè)薪酬管理的目標相距較遠，難以滿足企業(yè)快速發(fā)展對人力資源的需求。

（1）1988年開始，為增創(chuàng)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、實現(xiàn)降耗增收，東阿阿膠在內(nèi)部實行經(jīng)濟責任制管理，制訂了生產(chǎn)部門、銷售部門、制造維修、電力能源供應、采購、外貿(mào)、司機等各類人員經(jīng)濟責任制，形成了目標管理的管理模式，員工收入與指標考核、業(yè)績掛鉤。但是，隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對員工超額勞動、突出貢獻的激勵等不夠全面。

（2）1993年，東阿阿膠進行了工資分配制度改革，實行了崗位技能工資制。但隨著公司的快速發(fā)展、市場經(jīng)濟的不斷深入，其局限性日漸暴露。雖然員工人均收入居全市上游水平，但作為工資結構主體部分的崗位工資只體現(xiàn)了公司內(nèi)部各崗位間的相對平衡，未考慮勞動力市場價位的差別，公司內(nèi)部部分管理、技術、營銷崗位的收入水平低于市場價位，而一些簡單勞動崗位的收入水平卻遠高于市場價位，這種不平衡抑制了工資的激勵功能和對人力資源優(yōu)化整合功能的充分發(fā)揮，影響了員工的積極性和創(chuàng)造性，降低了企業(yè)的競爭力。

（3）2000年，東阿阿膠聘請了中國人民大學勞動人事學院許玉林教授為首的專家組，對公司薪酬分配制度進行了全面診斷和系統(tǒng)規(guī)劃設計，科學設定了職位評價要素。以總經(jīng)理為組長、高中層管理人員為骨干的工作評價小組，對重新整合后的243個職位進行了科學、公正、客觀的評價，按照崗位、人員對公司經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻不同，分層次確定了薪酬分配的側重點，加大了對核心層、管理層的分配力度，并適當向科研、營銷、技術崗位傾斜，形成了“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機制，成為推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的強有力的支持體系。但是，在規(guī)避公司管理短期行為、穩(wěn)定發(fā)展關鍵員工隊伍、中長期激勵機制等方面尚有不足。

（4）2006年，東阿阿膠提出了“五年再造”銷售收入、利潤、員工收入三個翻番戰(zhàn)略目標，急需公司建立、完善與戰(zhàn)略目標相一致的人才激勵機制。

創(chuàng)新薪酬管理的六種途徑

（一）建立任職資格薪酬體系

基于企業(yè)發(fā)展、人才發(fā)展的戰(zhàn)略性思考，東阿阿膠根據(jù)自身競爭戰(zhàn)略及內(nèi)外部環(huán)境變化，以能力為條件、以目標和業(yè)績?yōu)殚T檻，通過周期性資格認證決定人員薪酬升降，建立了任職資格薪酬體系。任職資格薪酬體系首先以營銷人員為切入點，然后向管理技術人員全面展開。任職資格薪酬制度基于資格認證和勝任能力，薪酬確定依據(jù)人員的任職資格認證情況、績效目標和業(yè)績貢獻情況，激勵績效目標和業(yè)績增長，以戰(zhàn)略績效區(qū)域為重點，激勵持續(xù)增長、目標前移，以提高人員勝任能力、保證公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標實現(xiàn)為目的。

（二）建立完善中長期激勵機制

為規(guī)避公司管理短期行為，穩(wěn)定發(fā)展關鍵員工隊伍，東阿阿膠建立完善了中長期激勵計劃。首先，依據(jù)公司經(jīng)注冊會計師審計的年度報告、凈資產(chǎn)收益率、勞動力市場對標、經(jīng)濟增加值（EVA）、凈利潤增長率等因素提取激勵基金。然后，由公司激勵工作小組對關鍵崗位及關鍵員工進行評價，根據(jù)關鍵崗位價值圖譜及關鍵員工清單，擬定激勵對象名單（激勵對象名單每年動態(tài)調(diào)整），經(jīng)總經(jīng)理審核后，報董事長批準，每年動態(tài)調(diào)整。

（三）建立激勵與約束并重的薪酬總量增長機制

薪酬作為開發(fā)激勵人力資源的重要手段，同時也是企業(yè)的人工成本投入費用。在激烈的市場競爭面前，只有增強薪酬投入的針對性和有效性，以適當?shù)娜斯べM用投入，做到既能激勵員工的積極性，又能合理控制成本，才能實現(xiàn)較好的經(jīng)濟效益。公司薪酬總量的確定主要遵循了外部領先原則、利益共享與風險共擔原則、人工成本優(yōu)勢原則三大原則，公司薪酬實行預算管理，建立了以“勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率”為主要監(jiān)控指標的人工成本預警預測機制，使薪酬總額的確定與人工成本的控制緊密聯(lián)系，有效控制人工成本增長，勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率三率指標均優(yōu)于社會公布水平，公司在人工成本方面保持對競爭對手較強的優(yōu)勢。

（四）引進國際先進職位評估工具

為確保崗位價值評估的科學性和薪酬確定的合理性，公司引入了美世IPE職位評估工具，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識四個因素規(guī)模等十個維度，對372個職位進行了崗位價值評估，結合薪酬市場狀況、員工勝任能力及發(fā)展?jié)摿?，調(diào)整了員工薪酬水平。

（五）完善績效評價及激勵體系

高績效的員工，創(chuàng)造組織的高績效；科學的績效評估及激勵體系，是員工、組織業(yè)績得以提升和不斷發(fā)展的前提。東阿阿膠出臺了《員工薪酬與績效掛鉤管理辦法》并不斷完善，員工獎金與個人績效、公司凈利潤、中心/部門預算掛鉤，強化了市場競爭意識、責任意識及效益觀念；設立了總裁特別獎和戰(zhàn)略激勵、創(chuàng)新成果獎等多項激勵。

（六）構建薪酬多維分析模型

為分析公司薪酬水平與人效現(xiàn)狀，科學、客觀地反映公司人力資源現(xiàn)狀、薪酬管理狀況、內(nèi)部薪酬水平與市場薪酬對標等情況，根據(jù)公司特點，設計、構建了薪酬多維分析模型。該模型包含趨勢分析模型、分布分析模型、內(nèi)部分析模型、外部比對模型、人工成本分析模型、人工成本分析模型、雙因子分析模型等7個子模型，分析模型與分析方法多維、科學、客觀，分析原則明確清晰。薪酬多維分析模型的構建，填補了東阿阿膠人力資源管理上的空白，為薪酬分析、薪酬管理體系優(yōu)化設計提供了一個具有實操性的分析和指導工具。

改革使企業(yè)業(yè)績大幅提升

東阿阿膠不斷深化薪酬管理制度改革，逐步確立了具有高競爭力、與公司經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬策略，建立了與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，推動了東阿阿膠的快速發(fā)展。

（一）任職資格薪酬體系的建立，有效保證了人員職位勝任能力，促進了人才能力提升和職業(yè)發(fā)展，加快了任務目標增長，打造了高績效團隊和優(yōu)秀人才，實現(xiàn)了產(chǎn)品結構調(diào)整，戰(zhàn)略績效目標得到有效落地，為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)提供了強有力的制度保證，促進了經(jīng)營業(yè)績提升。2008年提前實現(xiàn)了銷售收入、利潤兩個翻番，2010年落實了員工收入翻番，激發(fā)了員工創(chuàng)新熱情。

篇10

中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：C 文章編號：1006-1533（2013）09-0060-03

Analysis of the current situation of medicine applied talents

SHI Mingli

（Shanghai Medical University for Employees， Shanghai 200050， China）

ABSTRACT Objective： To guide pharmaceuticals industry to train the applied management personnel and technical cadre for production， and to analyze medicine applied talents. Methods： The strategy and goal for training of the applied talent in pharmaceutical industry are proposed based on the development demand of Shanghai Pharmaceutical Group co. LTD and analysis of the characteristics and current situation of medicine applied talent. Results： Full advantage can be taken of the resources in our group so as to form linkage mechanism between school and company and create a good system for training talent. Conclusion： The quick training of a large number of applied management personnel with high-quality in pharmaceutical industry is the tendency of academic and vocational education.

KEY WORDS pharmaceutical； applied； talent； analysis

培養(yǎng)應用型人才是社會經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求。中國已成為世界的制造中心，更需要大量的在素質(zhì)、能力、知識等諸多方面都能適應各類工作需要的，不同層次的應用型人才和高級應用型人才。從工作職能來看，應用型人才主要不是為了探求事物的本質(zhì)和規(guī)律，而是利用學術型人才發(fā)現(xiàn)的科學原理服務于社會實踐。因此，應用型人才的主要特點是：以科學原理及自然為研究對象，從事與具體的社會生產(chǎn)勞動和生活息息相關的工作，能為社會創(chuàng)造直接的經(jīng)濟利益和物質(zhì)財富[1]。

1 醫(yī)藥行業(yè)應用型人才的現(xiàn)狀

1.1 生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展

醫(yī)藥行業(yè)被公認為是知識密集及技術密集型產(chǎn)業(yè)。由于我國國民經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高，健康更加受到人們的關注。國家計劃在“十二五”末，我國將大力發(fā)展和建設生物醫(yī)藥科技產(chǎn)業(yè)。根據(jù)國家食品藥品監(jiān)督管理局頒布的《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》（GMP）和《藥品流通質(zhì)量管理規(guī)范》（ GSP）兩部法規(guī)的要求，醫(yī)藥企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營及管理部門負責人必須具有醫(yī)藥或相關專業(yè)的大專以上學歷；從事藥品生產(chǎn)操作、檢驗、保管、養(yǎng)護人員也必須具有相關學歷?；陂L期發(fā)展觀點，這就預示著需要大量的醫(yī)藥應用型人才來勝任新品開發(fā)過程中的實驗控制，產(chǎn)業(yè)化生產(chǎn)與管理，質(zhì)量檢驗與控制，產(chǎn)品經(jīng)營與銷售等不同崗位[2-3]。

1.2 醫(yī)療服務體制的變革

我國自1995年開始實施執(zhí)業(yè)藥師制度，藥師負有審查處方的合理性、正確性及向患者提供良好的藥學服務等職責。加上近幾年來，國家推廣社區(qū)醫(yī)療服務模式和實行非處方藥管理，使大量的常見病或慢性病患者不必為“過度檢查”和“大處方”支付不合理的高額費用。

到2010年，全國通過資格考取得資格證書的執(zhí)業(yè)藥師為18.5萬人，平均5 500人擁有1名執(zhí)業(yè)藥師。與發(fā)達國家相比，數(shù)量差距太大了。美國1 500人擁有1名執(zhí)業(yè)藥師，日本820人擁有1名執(zhí)業(yè)藥師。由此推算，我國需要大約100萬名執(zhí)業(yè)藥師。同時，執(zhí)業(yè)藥師要具有大專以上藥學類專業(yè)學歷證書，還要經(jīng)過國家執(zhí)業(yè)藥師資格考試合格的人員方可擔任，所以，僅以本科以上的藥學類高等教育畢業(yè)生作為執(zhí)業(yè)藥師后備力量遠遠不能滿足社會需要。在學歷上按規(guī)定要求，那些以醫(yī)藥應用型和服務型為特征的藥學高職畢業(yè)生將是執(zhí)業(yè)藥師隊伍迅速壯大的人員的堅實基礎，也是加快國家醫(yī)療服務體制改革步伐的保障。

1.3 新技術、新設備的廣泛應用

我國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)現(xiàn)有的各類從業(yè)人員中學歷分布不合理，尤其是一線技術工人的學歷較低。隨著生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，各種崗位的新技術、新設備的開發(fā)、配備和使用，高等級技術工人知識及技能老化。加快培養(yǎng)一批既熟悉現(xiàn)代醫(yī)藥知識、又掌握最新藥品生產(chǎn)技術的應用型高等職業(yè)技術人才，充實到企業(yè)一線技術隊伍之中，提高企業(yè)一線技術崗位從業(yè)人員整體素質(zhì)，是確保生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要依托。

2 醫(yī)藥行業(yè)應用型人才的培養(yǎng)

2.1 培養(yǎng)策略

應用型人才從事的是利用科學原理為社會謀取直接利益的工作，主要任務是將科學原理或新發(fā)現(xiàn)的知識直接用于與社會生產(chǎn)生活密切相關的社會實踐領域。因此，應該制訂不同于研究型人才的培養(yǎng)策略，著眼于醫(yī)藥行業(yè)人才需求的多樣化，著眼于教學機構的實際和著眼于學生生源的實際；并建立由教學主導型大學為主，專升本的本科院校和職業(yè)院校為輔，培養(yǎng)具有突出應用能力人才特色的新型培養(yǎng)體系[3]。

2.2 培養(yǎng)目標

醫(yī)藥行業(yè)是知識及技術密集的高科技行業(yè)。醫(yī)藥應用型人才培養(yǎng)的目標是高素質(zhì)應用型人才，在突出“應用”特征的同時，還要突出“高素質(zhì)”特征，才能符合快速發(fā)展的生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的要求。高素質(zhì)應用型人才既要具備較強的理論知識和技術的應用能力，成熟的技術、技能、技藝和運用能力，更要具有思想道德素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)、文化素質(zhì)、身心素質(zhì)在內(nèi)的較高的綜合素質(zhì)。

2.3 培養(yǎng)體系

建立醫(yī)藥應用型人才培養(yǎng)體系要與政府互動。應用型人才教育應遵循政府經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃方向，借助政府的各項政策共同營造良好的培養(yǎng)環(huán)境，開創(chuàng)應用型人才培養(yǎng)的新局面。

與地方社會經(jīng)濟共生。應用型人才的培養(yǎng)要圍繞地方社會經(jīng)濟發(fā)展，對地方社會文化起到引領作用和對地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展形成支撐，為地方經(jīng)濟建設和發(fā)展培養(yǎng)大量的針對性強的高級應用型人才，為地方經(jīng)濟的發(fā)展提供人力資源保障和智力支持，與地方社會經(jīng)濟形成共生的土壤。

與企業(yè)共贏。應用型人才培養(yǎng)過程離不開企業(yè)，企業(yè)未來發(fā)展需要人才的支撐。從學校尋找到合適的人才，成為企業(yè)的人才保險箱，學校則可借助企業(yè)資源服務于人才的培養(yǎng)。

上海擁有我國歷史悠久的老牌醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)，不僅擁有具備創(chuàng)新研發(fā)能力的領軍將才，還擁有一大批既具備專業(yè)技術知識，又熟練掌握操作技能的、研發(fā)過程中的實驗管理的、產(chǎn)業(yè)化生產(chǎn)與質(zhì)量檢驗的、產(chǎn)品經(jīng)營與銷售的等各種應用型人才資源。圍繞經(jīng)濟轉型和產(chǎn)業(yè)升級，利用現(xiàn)有資源、開發(fā)潛在資源、發(fā)展循環(huán)資源、珍惜價值資源，醫(yī)藥企業(yè)可以依托行業(yè)的強大資源，整合各方資源，形成校企全面聯(lián)動，建立醫(yī)藥應用型人才培養(yǎng)體系，探索培養(yǎng)工作的新思路、新方法、新模式，培養(yǎng)出大量的醫(yī)藥應用型技術人才，滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。

從教育領域合作層次來看，各方教育機構都具備各自的優(yōu)勢，可以根據(jù)生物醫(yī)藥發(fā)展的目標，實現(xiàn)高等教育、高等職業(yè)教育和中等教育，乃至職業(yè)需求的培訓等共享教育資源。尤其是可以借助高等教育機構和行業(yè)內(nèi)專業(yè)研究機構，提升學校辦學層次和辦學水平。從教育合作的內(nèi)容來看，可以在師資、課程、研發(fā)、場地等方面實現(xiàn)互惠協(xié)作、優(yōu)勢互補，建設一支以專職教師為骨干、兼職教師為主體、外部教師為補充的師資隊伍。

走“雙證融通”之路。我國職業(yè)教育盡管起步多年，但彼此有著不同程度的對接和互動，一直在相互碰撞中不斷發(fā)展。上海在21世紀初就開展高職生職業(yè)技能資格鑒定，設置了面向高校在校生的“藥學技術人員（準高級）職業(yè)技術規(guī)范”以及相應的培訓大綱和模塊式考核鑒定實施方案。在校高職生可以選擇藥物制劑、藥物檢驗、化學合成、醫(yī)藥購銷這4類藥學技術崗位其中的一項，經(jīng)培訓后參加勞動和社會保障局組織的職業(yè)技能鑒定。合格者可獲得勞動局頒發(fā)的準高級技術等級證書，企業(yè)以獲得鑒定證書作為是否錄用學生的重要依據(jù)。同時借鑒國外先進的、成功的職業(yè)教育模式，如德國的雙元制、澳大利亞的TAFE、加拿大CBE和英國的BETAT等模式，很好地兼容了“雙證”的功能和有效地拓展了人才的使用價值。

3 結語

隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，社會對人才素質(zhì)的要求已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，熟練掌握社會生產(chǎn)或社會活動一線的基礎知識和基本技能，懂得一線生產(chǎn)技術或專業(yè)的人才備受社會歡迎。因此，緊緊圍繞醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)濟轉型和產(chǎn)業(yè)升級的需要，依托行業(yè)的強大資源，快速優(yōu)質(zhì)培養(yǎng)大量的醫(yī)藥應用型技術人才，更好地適應當今社會對人才的需要和應對來自國際競爭的挑戰(zhàn)，是學歷教育和職業(yè)教育的方向。

參考文獻

[1] 劉維儉， 王傳金. 從人才類型的劃分論應用型人才的內(nèi)涵[J]. 常州工學院學報： 社會科學版， 2006， 24（3）： 98-100.