導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇培訓(xùn)管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

美國地處北美洲中部，總面積937萬平方公里。遼闊的地域上平原、山脈、丘陵、沙漠、湖泊、沼澤等各種地貌類型均有分布，山地占國土面積的三分之一，丘陵及平原占三分之二，境內(nèi)地勢東、西兩側(cè)高，中間低，東部與西部大致以南北向的落基山東麓為界，也是美國太平洋水系和大西洋水系的分水嶺，兩邊的氣候和自然條件差異較大。

美國河流大都為南北走向，主要水系為：墨西哥灣水系，由密西西比河及格蘭德河等河流構(gòu)成，流域面積占美國本土面積的三分之二；太平洋水系，包括科羅拉多河、哥倫比亞河、薩克拉門托河等；大西洋水系，包括波托馬克河以及哈得遜河等；白令海水系，由阿拉斯加州的育空河及其它諸河構(gòu)成；北冰洋水系，包括阿拉斯加州注入北冰洋的河流。

根據(jù)降水量的自然分布，美國水資源特點可以概括為，東多西少，人均豐富。全美多年平均降水量為760毫米。以西經(jīng)95度為界，可將美國本土化分成兩個不同區(qū)域：西部17個州為干旱和半干旱區(qū)，年降水量在500毫米以下，西部內(nèi)陸地區(qū)只有250毫米左右，科羅拉多河下游地區(qū)不足90毫米，是全美水資源較為緊缺的地區(qū)；東部年降水量為800至1000毫米左右，是濕潤與半濕潤地區(qū)。美國水資源總量為29702億立方米，人均水資源量接近12000立方米，是水資源較為豐富的國家之一。

二、美國水資源管理情況

經(jīng)過近一個世紀的建設(shè)，美國水資源開發(fā)利用工程已基本形成體系，對局部洪水的控制和西部水資源的配置都達到了較高水平，可以說，美國大規(guī)模開發(fā)利用水資源的階段已經(jīng)結(jié)束。在進一步開發(fā)利用水資源已受到生態(tài)和環(huán)境強力制約的今天，美國水資源工作的重心已轉(zhuǎn)向高效管理，重點是提高水的利用效率和防治水污染。其水資源管理的主要特點是：

1、以州為主的水資源管理體制。由于美國是聯(lián)邦制國家，水資源屬州所有，水資源管理基本以州為主進行。全國無統(tǒng)一的水資源管理法規(guī)，管理行為以州立法和州際協(xié)議為準繩。州以下往往分成若干個水務(wù)局，對供水、排水、污水處理及回用等涉水事物統(tǒng)籌考慮，統(tǒng)一管理。以我們考察的南加州都市水務(wù)局為例，這個成立于1928年的水資源管理機構(gòu)，起初只負責(zé)6個縣，5200平方公里的供水事宜，向州供水工程買水再向下一級水務(wù)機構(gòu)躉售。隨著人口的增加，經(jīng)濟的發(fā)展，水務(wù)局的職能已不可能拘限于單純的供水，而是必須統(tǒng)籌考慮工業(yè)、農(nóng)業(yè)、服務(wù)業(yè)及生態(tài)用水需求，統(tǒng)一規(guī)劃調(diào)度外來供水、區(qū)域內(nèi)地表水、地下水以及廢污水處理回用，以保障區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。盡管這樣的水務(wù)局不是政府部門，但州立法賦予其管理權(quán)限，對區(qū)域水資源、水環(huán)境負總責(zé)，使美國的水資源在一定程度上實現(xiàn)了統(tǒng)一管理。

2、行政措施主要體現(xiàn)在規(guī)劃的制定和實施。以州為主的水資源管理體制，并不意味著聯(lián)邦政府在此方面只能袖手旁觀。歷史上，美國聯(lián)邦有關(guān)部門一方面進行過大量水利基礎(chǔ)設(shè)施工程的建設(shè)，一方面也協(xié)調(diào)制定并監(jiān)督執(zhí)行了許多州級分水協(xié)議。在我們走訪的內(nèi)政部地質(zhì)調(diào)查局、墾務(wù)局等部門，目前都有一些規(guī)劃、計劃在制定或執(zhí)行中，這些計劃涉及水資源調(diào)查評價、水質(zhì)監(jiān)測、節(jié)水、水生態(tài)系統(tǒng)恢復(fù)等等，都由聯(lián)邦投資保證執(zhí)行。通過規(guī)劃、計劃的制定實施，促進美國水資源管理更趨科學(xué)和高效。在加州水資源局，政府工作人員正在著手修改“加州水資源計劃”。于1957年制定的“加州水資源計劃”寫入了加州的法律，即每五年就要修改一次該計劃。此次修改將增加干旱對策、節(jié)水措施、環(huán)境氣候變化等新內(nèi)容，并對未來10年加州水資源供需作出預(yù)測。水資源局今后的行政措施將主要通過這個計劃的實施得以體現(xiàn)。

3、發(fā)揮市場在水資源配置中的作用，水價制定遵循市場規(guī)律。美國是一個高度市場化國家，市場驅(qū)動機制無所不在。從大型水利工程的建設(shè)到供水區(qū)域內(nèi)水資源的配置，其融資、供求均通過市場機制調(diào)控。在南加州都市水務(wù)局，來水、蓄水、輸水、抽取地下水、廢污水處理、地下水回灌等都是有償運行的。水務(wù)局根據(jù)用水需求和供水情況，通過水資源調(diào)度模型進行實時調(diào)度，以滿足用戶需求。這個調(diào)度系統(tǒng)運行的基礎(chǔ)就是市場化管理，水資源按質(zhì)和成本論價。不同的價格決定了各種水源的分配，也促進了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使廢污水得以處理回用，使水資源向效益更高的產(chǎn)業(yè)部門流動，即“水往高處流”。

美國的水權(quán)與土地所有權(quán)密不可分，在水資源使用權(quán)的繼承、流轉(zhuǎn)和交易上，各州有較大不同，因涉及較多法律問題，都非常繁瑣。近年來，在美國西部地區(qū)出現(xiàn)了水銀行的水權(quán)交易體系，將每年水資源量按水權(quán)分成若干份，以股份制形式對水權(quán)進行管理，方便了交易程序，使水資源的經(jīng)濟價值得到充分體現(xiàn)。

美國水價的制定遵循市場規(guī)律，基本上要考慮水資源價值、供水及污水處理成本、新增供水能力投資。水費包括供水債券、資源稅、污水處理費、檢測費、管線接駁費等等，水價每年修訂一次。美國也注重水價對節(jié)約用水的杠桿作用，近年水價年增幅達到8％，對1985年以后全國保持用水零增長起到了積極作用。水權(quán)、水價和水市場的運營，使開源和節(jié)流成為市場機制調(diào)控的自覺行動，盡管存在管理失靈的問題，但在促進美國水資源可持續(xù)利用方面的作用是顯而易見的。

4、節(jié)約和保護水資源是管理的重點。美國各級水資源部門在談到目前水資源管理方面的主要工作時，都強調(diào)節(jié)約和保護的重要性。美國用水結(jié)構(gòu)在20年前已基本趨于穩(wěn)定，居民生活用水所占比例較高，在1950年至1980年的總用水量增長期內(nèi)，農(nóng)業(yè)、工業(yè)由于結(jié)構(gòu)調(diào)整、降低成本以及對廢水排放的嚴格限制，用水一直在下降，增長較快的就是城市居民和服務(wù)業(yè)用水。為此，美國水資源較緊缺的西部各州采取了許多節(jié)水措施，推廣家庭節(jié)水器具，改革水價，開展節(jié)水宣傳等。有的州對居民用水的限制措施非常細，甚至連灌溉草坪的時間都有明確規(guī)定。為了鼓勵節(jié)水，政府規(guī)定了詳細的經(jīng)濟政策，凡家庭、商業(yè)單位、工廠采取節(jié)水措施的都有不同程度的獎勵補貼。節(jié)水措施有效遏制了用水量增長的勢頭?，F(xiàn)在，各有關(guān)規(guī)劃、計劃中都把節(jié)水作為主要措施加以突出，尤其是西部各州，在開源與節(jié)流的關(guān)系中，首先強調(diào)的就是節(jié)流。

在水資源保護方面，美國十分重視減少對江河的污染和水生態(tài)系統(tǒng)的維護。目前全美建有20000多座污水處理廠，各種規(guī)模的污水收集處理系統(tǒng)保證了較高的污水處理率。一些城市劃定了大面積的水源保護區(qū)，如舊金山政府就購買了飲用水源地集水區(qū)，采取嚴格保護措施。美國在水資源開發(fā)利用過程中，對生態(tài)系統(tǒng)的維護進行了大量研究。聯(lián)邦墾務(wù)局所管理的西部水庫，都規(guī)定要下泄生態(tài)水量，以保證動植物對水的需求。美國地調(diào)局近年啟動了一項計劃，對全國地下水進行監(jiān)測評價，以推動各州采取回灌等措施，加強對地下水的保護。

5、新技術(shù)應(yīng)用于水資源管理。在水資源調(diào)查評價、規(guī)劃、實時監(jiān)控等方面，美國有關(guān)部門廣泛地應(yīng)用先進的科學(xué)技術(shù)，如遙感技術(shù)，衛(wèi)星傳送，地理信息系統(tǒng)等。美國地質(zhì)調(diào)查局負責(zé)水資源的監(jiān)測、評價和科研工作，共設(shè)有覆蓋全美各個河流和水源地的7028個觀測站點，技術(shù)手段十分先進，這些監(jiān)測站點全部與衛(wèi)星聯(lián)網(wǎng)，任何一個站點上發(fā)生在兩小時以前的監(jiān)測數(shù)據(jù)都能在因特網(wǎng)上查到。該局不僅開展正常的水資源觀測和評價工作，近年來，還率先運用數(shù)學(xué)模型進行了全美地下水的水量和水質(zhì)方面的研究工作，其技術(shù)方法值得我們借鑒。

水資源實時調(diào)度在美國也很普遍，許多供水區(qū)都是通過計算機模型完成對水量的分配，自動化控制對水資源的科學(xué)配置起到了促進作用。

6、不斷進行改革。美國的水資源管理處在不斷改革中，體制問題是改革的重點。目前呼聲最高的就是供水與污水處理業(yè)的私有化改革。由于美國環(huán)保部門對供水提出了更高的水質(zhì)要求，大量20年以上管齡的供水管道需要更換（占70％），加之水處理成本也要增加，供水業(yè)對資金的大量需求呼喚私人資本的注入。美國目前的供水和污水處理企業(yè)90％以上是縣、市及各種社區(qū)所有，資金不足，人才缺乏，使企業(yè)改造舉步維艱；而投資回報率達到20％的美國供水業(yè)，對其國內(nèi)和海外的私人資本有極強的吸引力，因此，供水與污水處理業(yè)私有化趨勢明顯。在一些地區(qū)，私營水廠和委托管理的水廠越來越多。美國水公司協(xié)會調(diào)查研究的結(jié)果表明，水廠體制變革帶來了一系列的變化：水質(zhì)提高了，用水戶投訴率降低了，經(jīng)營成本降低了。更重要的是，私有化帶來了資金、工作效率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，為美國水業(yè)注入了活力。

三、美國西部水資源開發(fā)利用與北水南調(diào)工程

與我國相類似，美國的西部較之東部也是主要的缺水區(qū)域。美國西部以山地高原為主，主要由太平洋沿岸山地、哥倫比亞高原、科羅拉多高原以及落基山山地組成。太平洋沿岸地區(qū)屬溫帶海洋性氣候，夏季干旱無雨，以冬季降水為主，大部分地區(qū)年降水量少于500毫米，尤其是毗鄰太平洋的加州地區(qū)，在全美人口密度最大，工業(yè)和城市化程度很高，水資源不足長期以來是美國聯(lián)邦和加州政府十分關(guān)注的主要問題之一。

在美國漫長的西部開發(fā)歷史中，水資源的開發(fā)利用始終是重中之重。早在1902年，聯(lián)邦政府就設(shè)立了墾務(wù)局致力于中西部水資源的開發(fā)利用，經(jīng)過近100年的努力，在西部已經(jīng)建成水庫348座、泵站267座、渠道21.6萬公里、輸水干管2300公里、水電站58座。這些工程的建設(shè)，為美國西部水資源的配置，為西部經(jīng)濟社會的發(fā)展奠定了基石。有了胡佛水壩，才有內(nèi)華達美麗的城市拉斯維加斯；如果沒有北水南調(diào)工程，今天的美國第二大城市洛杉磯將風(fēng)光不再。

美國西部水資源開發(fā)利用的一個典型就是北水南調(diào)工程。北水南調(diào)工程是加州解決水資源短缺問題的配置性工程。位于美國西海岸的加利福尼亞州，南北狹長，地形起伏，雨水分布不均。北部雨水較多，常有洪水；南部人口密集，降雨稀少。尤其是南加州，聚集了該州2／3的人口，又是經(jīng)濟高速發(fā)展地區(qū)，水資源矛盾十分突出。這一地區(qū)主要依靠從東北內(nèi)華達州科羅拉多河引來的部分河水和地下水。但隨著各州對本州水源的控制和保護，加上地下水超采引起地面下沉等情況，迫使加州政府于20世紀50年代起，統(tǒng)籌考慮解決北澇南旱的水資源配置之策。1960年，加州全民公決支持北水南調(diào)計劃，使全長600多公里的調(diào)水工程得以開工建設(shè)。該工程主干道于1973年竣工，此后，完善和配套工作一直未停。整個工程建有28座大壩和水庫，22座抽水站和一些發(fā)電站，年調(diào)水量近50億立方米，供加州2000萬人使用，調(diào)水量的70％用于城市，30％用于灌溉360多萬畝農(nóng)田，是目前美國乃至世界距離最長揚程最高的調(diào)水工程。

北水南調(diào)工程主體投資17.5億美元，全部來自長期債券，由州水資源局根據(jù)用水需求與當(dāng)時的29個地方水務(wù)局簽署長期用水合同，再用水費償還債券。這種市場化的資金運作，不僅解決了工程建設(shè)的資金問題，也為工程的運營管理打下了良好的基礎(chǔ)。從目前的情況看，北水南調(diào)工程的建設(shè)是成功的，即使美國對水利工程建設(shè)反對最激烈的環(huán)保人士也充分肯定這一工程的功績。

四、體會和建議

通過赴美水資源培訓(xùn)考察，針對我國及西部地區(qū)水資源開發(fā)利用和管理保護的實際，我們深切感到，美國作為一個水資源條件較好的國家，又有多年來大量水利設(shè)施建設(shè)的基礎(chǔ)，仍然高度重視水資源問題，采取切實措施促進水資源的節(jié)約和保護，很值得我們學(xué)習(xí)。歸納起來有幾個方面值得借鑒：一是美國基層水務(wù)局的模式和供水業(yè)的改革，對我國正在進行的水務(wù)管理體制改革有借鑒意義；二是美國水資源規(guī)劃和計劃的制定實施，對我們增強規(guī)劃的可操作性與如何保證實施有借鑒意義；三是在深入研究水權(quán)、水市場及制定水資源節(jié)約和保護的經(jīng)濟政策上，美國的做法值得學(xué)習(xí)；四是水資源管理的先進技術(shù)可以學(xué)習(xí)交流；五是西部地區(qū)水利建設(shè)從資金籌措到運營管理能夠從美國西部開發(fā)的做法中學(xué)到經(jīng)驗；六是我國西部大開發(fā)中如何維護良好的水生態(tài)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)借鑒美國經(jīng)驗。為此，提出以下建議：

1、進一步深化水務(wù)管理體制改革，為水資源可持續(xù)利用提供體制保障。從美國水務(wù)局的運行情況看，水資源的統(tǒng)一管理與涉水事物的統(tǒng)籌治理具有體制上的優(yōu)越性。我國水務(wù)管理體制改革的方向是正確的，應(yīng)堅定不移的走下去，國家和地方應(yīng)制定政策予以推動。目前，我們在推行水務(wù)一體化管理上主要著重于理順城鄉(xiāng)水資源管理體制，在水資源保護、污水處理以及回用的管理上比較薄弱，隨著城市化進程的加快，要加強對水資源保護和污水處理的統(tǒng)一管理。要指導(dǎo)水務(wù)部門積極改革內(nèi)部管理體制，做到政企、政事分開，推動供水企業(yè)的改革、改組和改造，引入競爭機制，增強運營活力。

2、切實轉(zhuǎn)變政府職能，編制落實好水資源規(guī)劃。當(dāng)前，全國各地都在進行水資源規(guī)劃的編制工作，統(tǒng)籌安排今后水資源的管理、節(jié)約和保護工作。要汲取以往教訓(xùn)，以求真務(wù)實的作風(fēng)，抓好前期基礎(chǔ)資料的整編，制定切實可行的措施，編制出管用、落實的規(guī)劃。

篇2

(一)管理人員的類型和培訓(xùn)對策

企業(yè)管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸?zé)o大志。大多數(shù)管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

我們可根據(jù)每類管理人員的特點制定具體的培訓(xùn)對策。對于老黃牛型的管理人員，應(yīng)引導(dǎo)他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應(yīng)考慮這種可能性，制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展計劃。對明星型管理人員，應(yīng)給他們時間，以積累經(jīng)驗，開發(fā)他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。

(二)發(fā)展培訓(xùn)的內(nèi)容

1．基層管理人員的培訓(xùn)重點

基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，即由被動地?zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動地指示。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

2．中、高層管理人員的培訓(xùn)重點

中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計技巧的培養(yǎng)。

中層管理人員對于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。

高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、管理會計、市場營銷和公共關(guān)系等。

3．發(fā)展培訓(xùn)的三個階段

第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對企業(yè)整體的經(jīng)營、運轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進行定向培訓(xùn)，加強他們所任職務(wù)的針對性專業(yè)培訓(xùn)。

第三階段是實習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學(xué)習(xí)，一邊參加實際管理工作。

(三)發(fā)展培訓(xùn)的方式

發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下幾種：

1．課堂式

(1)講授法。主要是聘請一些專業(yè)人員給學(xué)員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應(yīng)用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績。

(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者提出一些問題(企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件)，組織受訓(xùn)者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓(xùn)者積極投入討論。討論的指導(dǎo)者在主持講座時應(yīng)注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓(xùn)者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現(xiàn)象；最后，對講座的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產(chǎn)品時，客戶說：“你們的產(chǎn)品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學(xué)員們通過討論，認識到產(chǎn)品的價格與質(zhì)量和服務(wù)的關(guān)系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應(yīng)付自如了。

2．模擬式

(1)案例分析法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗墒苡?xùn)者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。

(2)經(jīng)營管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若干個組，每個組代表一個“企業(yè)”。指導(dǎo)者給每個“企業(yè)”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營目標解決管理上的問題。例如，指導(dǎo)者提出的企業(yè)經(jīng)營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業(yè)”提出達標的方案，其內(nèi)容應(yīng)包括：促銷的預(yù)算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發(fā)新產(chǎn)品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。

然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

二、企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

1．合理選定受訓(xùn)對象

正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動機。其次，要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)課程內(nèi)容(指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。第三，要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。

2．采用合適的培訓(xùn)方式

企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律相適應(yīng)。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。因此，采用參與式的培訓(xùn)方式是比較合適的，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者應(yīng)多用實例并創(chuàng)造更多的機會使受訓(xùn)者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓(xùn)者參考。適當(dāng)采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，多表揚少批評能增強學(xué)員的學(xué)習(xí)信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓(xùn)效果。

此外，在培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

3．建立培訓(xùn)評價機制

為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過培訓(xùn)的評價機制對培訓(xùn)效果進行評價。

篇3

隨著社會的進步、社會對企業(yè)的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化等。那么針對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問題，提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。

一、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)，主要原因來自于企業(yè)對于新員工培訓(xùn)管理不夠重視，從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)，就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，反而會使得新員工對于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機制的創(chuàng)新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新，應(yīng)該在充分認識到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新研究，彌補企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先，對企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓(xùn)管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團隊合作意識、團隊協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，以增強企業(yè)基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。除此之外，還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，從而增強企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽感。最后，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問題，并通過各種針對性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對新員工培訓(xùn)管理思想意識，決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究，充分認識到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時俱進的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對自身培訓(xùn)管理理念的更新，堅持與時俱進的對自己的培訓(xùn)管理能力和理念進行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢。最后，企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國外先進的培訓(xùn)管理經(jīng)驗和理念，將先進的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機制創(chuàng)新，主要是為了促進企業(yè)新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競爭力，不斷增強企業(yè)的綜合實力。首先，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機制的創(chuàng)新，應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機制的創(chuàng)新，應(yīng)該注重對考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式，并使其與績效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。最后，應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業(yè)新員工進行全面的考核，并對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄，以便于對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機制的進一步創(chuàng)新研究。

三、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對人才的甄別能力，激勵新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業(yè)的綜合競爭力。

作者:呂蓓 單位:國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院

篇4

一、引言

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)在商務(wù)領(lǐng)域的普遍運用，電子商務(wù)師作為利用計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等現(xiàn)代信息技術(shù)從事商務(wù)活動或相關(guān)工作的人員，正成為勞動力市場需求的熱點。為了將電子商務(wù)人才的培養(yǎng)和技能鑒定工作納入標準化、規(guī)范化軌道，勞動和社會保障部制訂并頒布了《電子商務(wù)師國家職業(yè)標準》。該職業(yè)共設(shè)四個等級，分別為：電子商務(wù)員（國家職業(yè)資格四級）、助理電子商務(wù)師（國家職業(yè)資格三級）、電子商務(wù)師（國家職業(yè)資格二級）和高級電子商務(wù)師（國家職業(yè)資格一級）。為保證培訓(xùn)和鑒定標準的統(tǒng)一性，強化管理和質(zhì)量監(jiān)督，針對電子商務(wù)從業(yè)人員大量運用計算機、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代信息技術(shù)的特征，勞動保障部組織有關(guān)機構(gòu)和專家開發(fā)了一整套集職業(yè)培訓(xùn)綜合教學(xué)平臺、實驗室軟件、專用考試系統(tǒng)為一體的培訓(xùn)考核綜合平臺，所有的考試全部上機操作，在管理上對培訓(xùn)鑒定機構(gòu)引入了特許授權(quán)管理模式，以保證電子商務(wù)師培訓(xùn)鑒定的整體質(zhì)量。

近年來，隨著擴招帶來的畢業(yè)生大幅增長，就業(yè)形勢日益嚴峻。畢業(yè)生如果能在學(xué)歷證書的基礎(chǔ)上，取得相關(guān)的職業(yè)資格證書，必將在激烈的就業(yè)競爭中占有優(yōu)勢。職業(yè)資格證書為畢業(yè)生進入就業(yè)市場提供了其具有從事某一職業(yè)所應(yīng)具備的知識和技能的證明。北京聯(lián)合大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)充分認識到這一點，從2005年起把國家職業(yè)資格助理電子商務(wù)師考試培訓(xùn)課程列入了本專業(yè)的教學(xué)計劃。

二、電子商務(wù)證書培訓(xùn)與考試在院校的實施情況

1.培訓(xùn)與考試情況

北京聯(lián)合大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)從2004年3月開始為?？贫昙壨瑢W(xué)進行國家職業(yè)資格助理電子商務(wù)師考試培訓(xùn)，并組織同學(xué)們參加全國統(tǒng)一考試。迄今為止，已成功組織了十期國家職業(yè)資格助理電子商務(wù)師考試，共有500多名同學(xué)參加培訓(xùn)和考試，考試平均通過率為80%。

經(jīng)分析我們得知，前幾期考試不合格的同學(xué)都是技能考試沒有通過，主要原因就是對電子商務(wù)的流程不熟悉，而且上機練習(xí)不夠，對電子商務(wù)師實驗室系統(tǒng)的操作不熟練。針對這種情況，我們后來的培訓(xùn)就延長了上機輔導(dǎo)時間，對學(xué)生的要求也更加嚴格，技能成績有了顯著提高。而在后幾期考試都是技能成績較好，理論成績偏低，主要原因包括:(1)老師理論知識輔導(dǎo)不夠，未注意過程考核;(2)部分同學(xué)復(fù)習(xí)不充分，到綜合考試前才開始準備,時間不夠;(3)理論知識考試本身有一定難度。

值得一提的是，還有少數(shù)非電子商務(wù)專業(yè)的同學(xué)報名參加助理電子商務(wù)培訓(xùn)和考試，他們非常努力，學(xué)習(xí)的勁頭特別足，在幾乎沒有學(xué)過任何相關(guān)專業(yè)課的情況下，在很短的時間內(nèi)，把助理電子商務(wù)師考試的相關(guān)內(nèi)容掌握得很好，這是非常不容易的。這些同學(xué)是電子商務(wù)專業(yè)同學(xué)學(xué)習(xí)的榜樣。另外，還有一些已經(jīng)畢業(yè)的電子商務(wù)專業(yè)的同學(xué)回到母校，利用周末時間參加助理電子商務(wù)培訓(xùn)和考試，這些同學(xué)說，電子商務(wù)師國家職業(yè)資格認證已經(jīng)有了較高的知名度。

2.取得的成效

“雙證書”人才培養(yǎng)模式的實施提高了學(xué)生的整體素質(zhì)，增強了學(xué)生的專業(yè)技能，強化了學(xué)生的職業(yè)觀念。電子商務(wù)專業(yè)03級?？频乃拿瑢W(xué)常勝軍、高超、李淼、曹佳琦組成的“夢想數(shù)碼港”隊于2005年6月獲得了勞動和社會保障部組織的首屆中國電子商務(wù)大賽團體賽冠軍。2006年9月，常勝軍在中央二臺“絕對挑戰(zhàn)”中獲勝，獲得了卓越公司產(chǎn)品專員職位和2萬元培訓(xùn)基金。

北京聯(lián)合大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)先后選派十余名教師參加了電子商務(wù)相關(guān)技能培訓(xùn)，使師資隊伍的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)有了明顯改善和提高，從而有力地推動了教師隊伍建設(shè)和職業(yè)技能實踐教學(xué)質(zhì)量的提高。2006年電子商務(wù)專業(yè)李英俠老師將企業(yè)實際項目引入學(xué)校成立了以學(xué)生自我管理為主的項目團隊UEB，獲得研究資金10萬元，吸收80余名學(xué)生參加活動，受到了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生的好評和歡迎。

為了更好地提高學(xué)生的電子商務(wù)實戰(zhàn)技能，校電子商務(wù)專業(yè)除了組織學(xué)生參加國家職業(yè)資格助理電子商務(wù)師證書培訓(xùn)和考試外，從2005年開始還與著名的電子商務(wù)企業(yè)阿里巴巴進行了深入合作，并且取得了可喜成果。在師資培養(yǎng)方面，阿里巴巴借助其電子商務(wù)認證項目已經(jīng)累計為院校培訓(xùn)了電子商務(wù)專業(yè)教師近10名，這些教師全部通過了阿里巴巴電子商務(wù)認證培訓(xùn)師的考核，被聘為阿里學(xué)院兼職講師，其中陳道志老師榮獲阿里巴巴金牌培訓(xùn)師。在學(xué)生培養(yǎng)方面，院校電子商務(wù)專業(yè)與阿里學(xué)院合作培訓(xùn)了近百名學(xué)生，并將部分通過阿里巴巴電子商務(wù)認證的優(yōu)秀學(xué)生介紹到阿里巴巴誠信通會員企業(yè)實習(xí)和就業(yè)。三、電子商務(wù)證書培訓(xùn)與考試應(yīng)注意的問題

1.培訓(xùn)工作

在培訓(xùn)過程中，教師要注意助理電子商務(wù)師培訓(xùn)不僅僅是針對考試，更重要的是引導(dǎo)學(xué)生把以前所學(xué)專業(yè)課進行綜合，培養(yǎng)學(xué)生綜合運用所學(xué)專業(yè)知識的能力。例如，助理電子商務(wù)師培訓(xùn)中的網(wǎng)絡(luò)使用模塊主要是對應(yīng)《網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與應(yīng)用》及《網(wǎng)頁設(shè)計與制作》課程，網(wǎng)絡(luò)營銷模塊主要是對應(yīng)《網(wǎng)絡(luò)營銷》課程，電子交易模塊主要是對應(yīng)《電子商務(wù)概論》、《物流管理》、《項目管理》等課程。教師在培訓(xùn)前應(yīng)詳細了解學(xué)生對以前所學(xué)課程的掌握情況，這樣才能有針對性地進行輔導(dǎo)。

由于理論考試的大部分內(nèi)容同學(xué)們在以往的課程中都已經(jīng)學(xué)習(xí)過，所以老師在輔導(dǎo)理論部分時，主要以提綱的形式，幫助同學(xué)們復(fù)習(xí)所學(xué)的內(nèi)容，并且引導(dǎo)學(xué)生就助理電子商務(wù)師大綱內(nèi)容有針對性地做一些模擬題。從2005年上半年開始，模塊考試不考理論（只考技能），有些同學(xué)到綜合考試前才開始準備，時間不夠，所以老師一定要注意加強過程考核。

對于技能部分，可以說是會了不難，但需要多練，這也是學(xué)校強化的重點內(nèi)容，因為這部分內(nèi)容對于同學(xué)們來說是全新的環(huán)境，主要是在電子商務(wù)實驗室中模擬完成電子交易等內(nèi)容。老師應(yīng)反復(fù)跟同學(xué)們強調(diào)，重點是熟悉并且掌握電子交易的主要流程，而不是局限于實驗室的具體操作，使同學(xué)們學(xué)會融會貫通，提高應(yīng)用所學(xué)知識解決實際問題的能力。

2.考務(wù)工作

購買教材、考生報名、打印及發(fā)放準考證、考場布置、下載考卷和素材包、安裝考卷、回收答案等工作要注意有條不紊，而且要特別仔細（例如，在組織考生報名時，一定要核對身份證號，保證準確無誤），哪個環(huán)節(jié)出了問題，都會給同學(xué)們帶來不小的麻煩。

目前各種大大小小的考試中，作弊現(xiàn)象屢見不鮮，難免有同學(xué)受到不良影響。老師一定要注意培養(yǎng)同學(xué)們的誠信意識，而且要使同學(xué)們明確很重要的一點，那就是取得助理電子商務(wù)師證書固然會對自己畢業(yè)求職時有所幫助，但更重要的是通過助理電子商務(wù)師培訓(xùn)學(xué)習(xí)有用的專業(yè)知識和技能，提高自身的能力。另外，學(xué)校還從考場的基本布置出發(fā)，在考場的各計算機間安裝了擋板，在考試前對監(jiān)考老師進行培訓(xùn)，要求監(jiān)考老師嚴格監(jiān)考，取得了良好效果。

四、結(jié)束語

這幾年北京聯(lián)合大學(xué)主要組織本校電子商務(wù)專業(yè)的同學(xué)參加電子商務(wù)證書培訓(xùn)與考試，準備以后把招生范圍擴大到全校甚至校外。校外準備以參加電子商務(wù)高自考的學(xué)生為重點，因為自2002年以來，學(xué)校電子商務(wù)專業(yè)一直承擔(dān)著北京市高自考電子商務(wù)專業(yè)?？茖嵺`環(huán)節(jié)的考試任務(wù)，推廣電子商務(wù)證書考試有比較好的基礎(chǔ)。

電子商務(wù)專業(yè)的設(shè)置是新經(jīng)濟時代的迫切需要，電子商務(wù)人才的培養(yǎng)需要多方努力，可以說電子商務(wù)師證書考試為電子商務(wù)人才提供了一個好的鑒定標準。北京聯(lián)合大學(xué)是北京市重點高職院校，學(xué)校的辦學(xué)宗旨在于培養(yǎng)應(yīng)用型人才，職業(yè)資格考試無疑為應(yīng)用型人才的培養(yǎng)與鑒定提供了一個好的方法。

參考文獻:

[1]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫．電子商務(wù)師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程?助理電子商務(wù)師[M].北京:中央廣播電視大學(xué)出版社，2005

篇5

二、教師培訓(xùn)專項資金管理建議與對策

1．建立科學(xué)、高效的教師培訓(xùn)專項資金制度

完善的制度是財務(wù)管理的重要手段，是實現(xiàn)教師培訓(xùn)專項資金精細化管理的基石。只有強化教師培訓(xùn)資金的管理意識，健全培訓(xùn)資金管理責(zé)任制，才能進一步明確學(xué)校培訓(xùn)人員、財務(wù)部門及項目負責(zé)人在培訓(xùn)經(jīng)費使用與管理中的職責(zé)和權(quán)限，真正做到各負其責(zé)，用好、管好培訓(xùn)專項經(jīng)費，提高資金使用效益。根據(jù)教師培訓(xùn)專項資金的性質(zhì)和基層單位的實際情況，制定詳細的《教師培訓(xùn)專項資金管理手冊》，明確培訓(xùn)資金申請、撥付、使用、核算等環(huán)節(jié)的流程及資金的使用對象和范圍，為用好培訓(xùn)資金，發(fā)揮資金的最大效益奠定基礎(chǔ)。

2．規(guī)范資金的管理和分配

按照公平性、公開性、差別性、科學(xué)性、動態(tài)性原則，建立標準化的定員、定額的項目預(yù)算，實行真正意義上的“零基預(yù)算”。培訓(xùn)項目確定后，財政部門下達相應(yīng)的預(yù)算指標并撥付培訓(xùn)資金，進行國庫集中支付，實行專款專戶專賬管理，集中管理培訓(xùn)專項資金，操作上可以參照陜西省級財政專項資金存放商業(yè)銀行管理改革實施方案》中設(shè)立“專項資金集散賬戶”的辦法，建立教師培訓(xùn)專項資金集散賬戶，對該專項資金進行統(tǒng)一歸集、統(tǒng)一支付、統(tǒng)一調(diào)度、統(tǒng)一核算，實現(xiàn)培訓(xùn)專項資金的統(tǒng)一管理和規(guī)范運作。按照特定的培訓(xùn)用途和資金使用進度，把資金及時、足額、直接撥付給培訓(xùn)單位，取消中間多余環(huán)節(jié)，保證?？顚Ｓ茫瑖澜亓?、挪用，最大效用地發(fā)揮培訓(xùn)專項資金的作用。

3．教師培訓(xùn)專項資金監(jiān)督檢查與培訓(xùn)項目過程監(jiān)管并行

專項資金監(jiān)督要把重心轉(zhuǎn)移到日常監(jiān)督上來，走出事后進行監(jiān)督檢查的老套路，真正實現(xiàn)全方位、多角度、多層次的監(jiān)督。教育局、財政局、審計局三家應(yīng)加強協(xié)調(diào)配合，做好相互工作的銜接，對培訓(xùn)資金使用實施全面的過程跟蹤問效，明確各部門及基層培訓(xùn)單位的責(zé)任，監(jiān)管和考核預(yù)算執(zhí)行及績效目標達成情況。財政主管部門應(yīng)對培訓(xùn)專項資金進行定期和不定期的檢查，核實財務(wù)核算部門及基層培訓(xùn)單位在資金使用與管理中是否存在違規(guī)行為，如有，應(yīng)當(dāng)責(zé)其糾正并通過調(diào)減預(yù)算、收回專項資金及追究刑事責(zé)任等方式進行處罰。同時要完善教師培訓(xùn)項目的監(jiān)管評估機制，建立起第三方機構(gòu)獨立評估、教育專家組評估和參培教師網(wǎng)絡(luò)評估等形式相結(jié)合，對培訓(xùn)項目實施進行全程監(jiān)控和質(zhì)量評估，并把項目執(zhí)行情況和評估結(jié)果作為調(diào)整培訓(xùn)任務(wù)和項目經(jīng)費撥付的重要依據(jù)。

4．建立健全教師培訓(xùn)專項資金績效評價體系

實行財政專項資金績效評價制度，從培訓(xùn)項目設(shè)立、分配、使用及其效果制定一套科學(xué)、規(guī)范的績效評價方法，并進行客觀、公正的衡量比較和綜合評判，從而提高教師培訓(xùn)專項資金的管理水平。財政部門應(yīng)通過績效評價機制調(diào)動各基層培訓(xùn)單位節(jié)約資金的積極性，并根據(jù)教師培訓(xùn)的特點，設(shè)立符合實際、切實可行、容易操作的評價指標。事前評價一～通過查閱資料、專家組評審、現(xiàn)場調(diào)研等多種方式，對項目有沒有必要做、能不能做好、有沒有效果等方面進行充分論證，開展預(yù)評估，不斷改進培訓(xùn)項目預(yù)算方案和績效目標，完善績效控制措施，達到預(yù)算績效管理要求。事中評價一一強化監(jiān)督檢查，進行實地檢查、隨機詢問、抽樣評價等多種評價方法，采取因素分析法設(shè)置綜合評價指標體系，發(fā)現(xiàn)資金管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，提高評價結(jié)果的科學(xué)性。事后評價一審核基層單位項目決算和相關(guān)的紀實資料，對其中發(fā)現(xiàn)的主要問題，按項目主管部門及項目單位存在的問題、財政管理中存在的問題兩類情況進行分析，并及時向預(yù)算單位予以反饋，并督促整改。

篇6

二、信息安全管理培訓(xùn)思路

為滿足信息安全管理工作在人員培訓(xùn)方面的需要，需要依托各級培訓(xùn)學(xué)校，按照國家和省市地方的制度法規(guī)，借助現(xiàn)代教育思想，借助現(xiàn)代教育技術(shù)，明確符合實際需要的功能定位，建設(shè)信息安全管理復(fù)合應(yīng)用型人才培訓(xùn)體系，實現(xiàn)信息安全管理工作對培訓(xùn)教育、終身教育的培訓(xùn)要求。

1.培訓(xùn)依據(jù)

（1）依據(jù)各種信息安全管理制度法規(guī)。信息安全人員在履行工作職責(zé)的時候，必須按照各種信息安全管理法規(guī)、制度和要求實施，制訂人才培養(yǎng)方案和教學(xué)計劃必須依據(jù)國家、省市和本部門的信息安全管理的相關(guān)規(guī)定，這樣的教學(xué)內(nèi)容才能保證人才培養(yǎng)的針對性和實用性，保證管理干部履行信息安全管理職責(zé)的有效性。涉及信息安全制度法規(guī)的相關(guān)文件很多，有的是專門為信息安全制訂的，有的制度和法規(guī)散落在各個業(yè)務(wù)管理制度中。在建設(shè)信息安全管理知識體系時，必須將業(yè)務(wù)部門的相關(guān)規(guī)定融入知識體系中，使得管理干部在處理具體業(yè)務(wù)中的信息安全管理工作具有針對性和有效性。

（2）符合培訓(xùn)教育特點規(guī)律。信息安全管理技能是從事管理工作人員的基本技能，屬于崗位專業(yè)培訓(xùn)或?qū)I(yè)技能培訓(xùn)，屬于培訓(xùn)教育培訓(xùn)。受訓(xùn)人員專業(yè)背景不同，理論基礎(chǔ)不同，學(xué)習(xí)能力不同，必須避免材、統(tǒng)一授課、統(tǒng)一訓(xùn)練、和統(tǒng)一考核的傳統(tǒng)教學(xué)模式，采取因人而異、因材施教的有針對性的教學(xué)方式，強調(diào)個性化學(xué)習(xí)，將不同層次受訓(xùn)者的信息安全管理能力達到信息安全管理工作所需要的水平上來。

（3）遵循現(xiàn)代教育思想。在實施教育訓(xùn)練過程中，現(xiàn)代教育思想要求采取“學(xué)為主體、教為主導(dǎo)”的教學(xué)理念，學(xué)員能夠方便地獲得完整的知識體系和解決問題的技能和方法，自主學(xué)習(xí)，開放學(xué)習(xí)，自主理解、掌握知識和技能。為實現(xiàn)教學(xué)目的，需要分析信息安全管理技能特點，需要分析管理干部學(xué)習(xí)動力，結(jié)合教學(xué)目標，設(shè)計學(xué)員學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的教育訓(xùn)練環(huán)境，提供完整的知識體系、豐富的教學(xué)資源、模擬的問題情況、交互的學(xué)習(xí)平臺和方便的使用途徑，提供與培訓(xùn)教育特點規(guī)律和技能訓(xùn)練要求相適應(yīng)的培訓(xùn)條件。

2.信息安全管理培訓(xùn)目標

按照信息安全管理工作的實際情況，培養(yǎng)信息安全管理工作中管理、業(yè)務(wù)和技術(shù)三支人才隊伍，突出業(yè)務(wù)和管理人才需要，兼顧信息安全技術(shù)人員的人才培養(yǎng)，以現(xiàn)代教育思想為指導(dǎo)，以信息技術(shù)為核心支持技術(shù)，建設(shè)滿足信息安全人才培養(yǎng)的現(xiàn)代培訓(xùn)條件。信息安全管理培訓(xùn)以管理干部為培訓(xùn)對象，以信息安全管理工作為培訓(xùn)內(nèi)容，區(qū)分信息安全管理人員、業(yè)務(wù)干部和信息技術(shù)專門人員等不同層次，跟蹤信息安全管理形勢，實行階段反復(fù)輪訓(xùn)，以適應(yīng)信息安全管理不斷發(fā)展的需要，確保信息安全管理工作的正常開展。

三、信息安全管理培訓(xùn)環(huán)境構(gòu)建

為適應(yīng)信息安全管理培訓(xùn)需要，適應(yīng)管理干部培訓(xùn)教育需要，必須構(gòu)建遵循信息安全管理規(guī)定、符合現(xiàn)代教育思想、依托信息技術(shù)手段、瞄準復(fù)合型適用人才培養(yǎng)的教育環(huán)境。信息安全管理培訓(xùn)條件涉及面很廣，包括組織機構(gòu)、舍堂館所、師資隊伍、后勤保障等等，這里我們更關(guān)心符合培訓(xùn)思路的培訓(xùn)模式和教學(xué)支持。從知識體系、學(xué)習(xí)途徑、訓(xùn)練場所和訓(xùn)練系統(tǒng)多方面著手，構(gòu)建信息安全管理訓(xùn)練體系，構(gòu)建管理人員信息安全人才培養(yǎng)條件。依據(jù)教育信息化研究成果和培訓(xùn)教育教學(xué)特點，需要建立完整的信息安全管理知識體系，建立開放式、自主式教育網(wǎng)絡(luò)平臺，建立強時效性的教學(xué)資源體系，建立信息安全管理知識測試系統(tǒng)，建立信息安全管理能力訓(xùn)練系統(tǒng)，等等。

1.構(gòu)建信息安全管理知識體系

培訓(xùn)教育的一個特點就是受訓(xùn)對象知識背景和技能掌握程度千差萬別，必須首先建立完整的知識體系，以滿足不同基礎(chǔ)、不同需求受訓(xùn)者對知識掌握和能力訓(xùn)練的要求。知識體系必須建立覆蓋學(xué)科知識和管理手段的所有內(nèi)容，包括理論體系和教學(xué)資源兩部分，其中理論體系包括基礎(chǔ)知識、安全理論、規(guī)范制度、管理方法、歷史沿革、防范手段和操作方法，教學(xué)資源包括現(xiàn)狀分析、經(jīng)典案例、技術(shù)講解、訓(xùn)練題庫和數(shù)據(jù)模型，適應(yīng)和滿足每個受訓(xùn)對象的需求。為滿足個性化服務(wù)需要，可以按照知識點建設(shè)模塊化框架結(jié)構(gòu)，設(shè)計具備菜單選擇功能的專家系統(tǒng)，允許受訓(xùn)者建立適合自己的個性化教學(xué)計劃和實施方案，確保受訓(xùn)者完成培訓(xùn)任務(wù)后勝任安全管理的崗位需要?？梢越⒅悄芙虒W(xué)計劃生成系統(tǒng)，系統(tǒng)對每位受訓(xùn)者進行知識和技能測試，按照教學(xué)目標，根據(jù)測試結(jié)果，將該學(xué)員沒有掌握或掌握不夠的知識內(nèi)容和技能形成列表，從知識體系中搜尋相關(guān)知識和技能的概念、理論、技術(shù)和操作技能，形成該受訓(xùn)者個性化的教學(xué)計劃。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和信息安全管理需求的變化，信息安全管理知識體系應(yīng)該是動態(tài)更新的，剔除修改陳舊的，充實替換實用的。

2.搭建開放、共享和交流的網(wǎng)絡(luò)平臺

網(wǎng)絡(luò)平臺是信息資源共享的基礎(chǔ)，是交流互動的基礎(chǔ)。按照學(xué)科專業(yè)建設(shè)與管理規(guī)范建設(shè)知識體系，以數(shù)字化形式在互聯(lián)網(wǎng)，實現(xiàn)信息安全管理教育資源共享。作為資源共享平臺的網(wǎng)絡(luò)平臺，不僅為建設(shè)者資源共享提供平臺，而且可以為學(xué)習(xí)者提供資源上傳服務(wù)，成為學(xué)習(xí)者之間相互交流資源的共享平臺，更為信息資源積累提供了很好的機制和存儲條件。網(wǎng)絡(luò)具有兩個特點，一是允許網(wǎng)絡(luò)用戶365天24小時使用，可以提供受訓(xùn)者隨時學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，二是允許網(wǎng)絡(luò)用戶在任何有信息覆蓋的地方登錄，可以提供受訓(xùn)者隨地學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，這兩個特點打破了傳統(tǒng)教學(xué)時空的限制，為學(xué)員自主學(xué)習(xí)、教師開放教學(xué)、師生互動交流提供了可能，也為實施現(xiàn)代教育思想提供了條件。

3.建立虛擬講堂

優(yōu)秀教師的講授可以將學(xué)習(xí)效果演繹得趣味精彩，可以將學(xué)習(xí)內(nèi)容組織得明白易懂，可以將現(xiàn)實運用解析得透徹自然。為更多學(xué)員獲得完美的教學(xué)體驗，為積累并共享優(yōu)秀教學(xué)資源，為學(xué)員快捷準確全面理解知識運用知識提供幫助，記錄、整理并優(yōu)秀教師或?qū)＜沂谡n錄像，供更多受訓(xùn)者學(xué)習(xí)參考。教學(xué)錄像在網(wǎng)上成為虛擬講堂，成為不同專業(yè)不同時期受訓(xùn)者良好的教學(xué)資源，目前全球風(fēng)行的慕課，可以成為這種培訓(xùn)目的的教學(xué)模式，成本低，效益好。因為技術(shù)層面的因素，信息安全管理知識體系在理論基礎(chǔ)和原理解釋有大量不易理解的知識點和疑難問題，學(xué)習(xí)時需要佐證的理論和嚴謹?shù)倪壿嫞枰獋魇谡攮h(huán)環(huán)相扣的謹密推演，因此針對重要知識點和疑難雜診的講授片段是受訓(xùn)者自主式學(xué)習(xí)時需要的重要教學(xué)參考資料。各個大學(xué)基本都建設(shè)了網(wǎng)絡(luò)課堂，為虛擬講堂建設(shè)提供了很好的技術(shù)平臺。依據(jù)此平臺，建設(shè)信息安全管理和教學(xué)資源和網(wǎng)絡(luò)課程，可以構(gòu)筑完整的知識體系，為培訓(xùn)教育自主式學(xué)習(xí)提供了很好的學(xué)習(xí)資源。

4.建設(shè)信息安全管理實驗室

培訓(xùn)教育能力訓(xùn)練是教學(xué)環(huán)節(jié)中的主要部分，驗證理論、觀摩操作方法和訓(xùn)練技能需要包括場所、設(shè)備和軟件等實驗條件，實驗室是完成實驗任務(wù)和檢驗方法效果必須具備的教學(xué)條件。理論、方法和技能的實驗和訓(xùn)練是信息安全管理培訓(xùn)需要完成的教學(xué)環(huán)節(jié)，這些需要信息安全專業(yè)實驗室的支持。信息技術(shù)具有可設(shè)計、可復(fù)制、可重用的特點，使得基于信息技術(shù)的教育訓(xùn)練條件具備降低訓(xùn)練費用、提高學(xué)員學(xué)習(xí)自主性、提供學(xué)員反復(fù)學(xué)習(xí)等長處，結(jié)合音頻處理技術(shù)、視頻處理技術(shù)、三維動畫技術(shù)，可以為學(xué)員學(xué)習(xí)提供強烈逼真的感官刺激、美輪美奐的藝術(shù)表現(xiàn)和自主操控的虛幻體驗。從訓(xùn)練目的而言，實驗室可以分為虛擬實驗室和能力訓(xùn)練場兩部分。

篇7

應(yīng)急人員由救治工作領(lǐng)導(dǎo)小組和醫(yī)療救治專家組組成。領(lǐng)導(dǎo)小組由醫(yī)療院長擔(dān)任組長，全面負責(zé)埃博拉出血熱防控的應(yīng)急管理工作，包括醫(yī)療、護理、信息管理等；由后勤院長擔(dān)任副組長，為科學(xué)防控提供充足的后勤保障。醫(yī)療救治專家組主要由呼吸科、感染性疾病中心、重癥醫(yī)學(xué)科、實驗醫(yī)學(xué)科等相關(guān)專業(yè)專家組成，負責(zé)技術(shù)咨詢、防治指導(dǎo)和培訓(xùn)工作。

1.2疫情監(jiān)測

對于疫情的早期發(fā)現(xiàn)、早期干預(yù)是防控的關(guān)鍵所在，要做好疫情監(jiān)測必須要守住門、急診預(yù)檢分診這個前沿陣地，完善發(fā)熱門診工作，在急診、門診大廳設(shè)立預(yù)檢分診處，安置紅外線發(fā)熱檢測儀、配備手持式體溫測定儀，并做好登記記錄。醫(yī)務(wù)人員根據(jù)患者臨床癥狀和流行病學(xué)史進行排查，如果有符合留院觀查、疑似病例，則由專人陪同至發(fā)熱門診，陪同醫(yī)務(wù)人員應(yīng)在標準預(yù)防的基礎(chǔ)上做好接觸和飛沫隔離的個人防護。如患者已診室就診，則應(yīng)讓患者原地等待，該診室停止接診，醫(yī)務(wù)人員做好防護措施并通知醫(yī)院感染管理科，由醫(yī)院感染管理科專職人員協(xié)調(diào)患者轉(zhuǎn)運事宜。發(fā)熱門診由急診科統(tǒng)一管理，醫(yī)務(wù)人員需要通過傳染病知識及個人防護知識的培訓(xùn)。人員應(yīng)相對固定，隔離區(qū)域嚴格限制人員出入。

1.3應(yīng)急物資、設(shè)備管理

1.3.1應(yīng)急物資管理醫(yī)院感染管理科對全院個人防護物品的配置情況進行了梳理，特別完善了急診、門診、感染性疾病中心個人防護用品種類、數(shù)量的配備，為做好科學(xué)防控打下基礎(chǔ)。另外，設(shè)備物資部確保紅外線體溫檢測儀、體溫槍等設(shè)備正常使用，臨床發(fā)現(xiàn)問題及時上報進行維修或者更換。1.3.2應(yīng)急床位管理雖然我院為收治埃博拉病毒病的省級定點醫(yī)院，但由于該病的特殊性，留觀、疑似病例均先集中收治于傳染病專科醫(yī)院。門、急診預(yù)檢分診通過流行病學(xué)史和癥狀篩查出疑似病例，并在發(fā)熱門診或傳染科進行臨時留觀，由醫(yī)院聯(lián)系本地疾控中心將其轉(zhuǎn)運至成都市傳染病醫(yī)院。同時，我院將根據(jù)疫情的發(fā)展和四川省衛(wèi)生和計劃生育委員會的要求，在傳染科及時調(diào)整床位收治相關(guān)病例。

1.4應(yīng)急期間信息管理

應(yīng)急信息報送，要求全院各臨床科室根據(jù)《關(guān)于印發(fā)埃博拉出血熱相關(guān)病例診斷和處置路徑的通知》（國衛(wèi)發(fā)明電[2014]44號）的要求報送疑似或確診病例。對留觀、疑似、確診病例要通過醫(yī)院感染管理科逐層上報主管院長、院長，同時向上級衛(wèi)生行政部門報送信息，獲準后在2h之內(nèi)通過傳染病報告信息管理系統(tǒng)進行網(wǎng)絡(luò)直報。

2全員培訓(xùn)與培訓(xùn)效果評價

2.1全員培訓(xùn)

埃博拉出血熱主要通過是接觸傳播，醫(yī)療機構(gòu)及家庭是感染的高風(fēng)險場所。院內(nèi)感染的發(fā)生主要是由于對于疾病相關(guān)知識培訓(xùn)不到位，特別是個人防護用品的穿脫順序不熟練。我院是一所大型綜合醫(yī)院，醫(yī)務(wù)人員眾多，要做到全院培訓(xùn)，人人過關(guān)，必須要采取靈活多樣的培訓(xùn)方法。醫(yī)院感染管理科通過講座、制作個人防護用品穿脫視頻并在全院電視晨會上播放，對全院醫(yī)院感染控制兼職護士進行埃博拉出血熱相關(guān)知識的現(xiàn)場培訓(xùn)，包括埃博拉出血熱病原學(xué)、流行病學(xué)史、個人防護用品的穿脫及注意事項等。醫(yī)院感染控制兼職護士組織本科室醫(yī)務(wù)人員參與電視晨會的培訓(xùn)，并對參加人員進行簽到和抽查考核。同時，將個人防護用品穿脫視頻上傳至醫(yī)院的電視公共平臺，可隨時供醫(yī)護人員點擊瀏覽。

2.2培訓(xùn)效果評價

2.2.1評價方法由醫(yī)院感染控制兼職護士會同醫(yī)院感染管理專職人員對本科室的人員進行抽查考核，內(nèi)容包括個人防護用品的穿脫順序以及口罩、手套、防護服等防護用品的穿脫方法等，進行現(xiàn)場打分并向醫(yī)院感染管理科報送結(jié)果。所有數(shù)據(jù)采用Excel2013軟件進行錄入并核對完善，用SPSS21.0軟件進行統(tǒng)計分析，采用的統(tǒng)計方法主要為描述性分析以及秩和檢驗，檢驗水準α=0.05，多個樣本考核情況兩兩比較時檢驗水準由下式估計，α’=0.05/[（k1）×k/2+1]（k為分組組數(shù)）[7]。2.2.2培訓(xùn)效果評價共計培訓(xùn)5869人，隨機抽查考核了其中的585名工作人員，其中164名醫(yī)生，328名護士，其他職業(yè)（實習(xí)學(xué)生及研究生等）93人。個人防護用品穿脫考核情況見表1，抽查中發(fā)現(xiàn)主要問題集中在脫摘個人防護用品上。90.60%的醫(yī)務(wù)人員能準確掌握個人防護用品的穿戴順序，73.16%的醫(yī)務(wù)人員能準確掌握個人防護用品的摘除順序，83.08%的醫(yī)務(wù)人員能準確掌握摘除口罩的要點。但是，摘除手套時有36.07%會有污染。脫防護服由于操作較復(fù)雜、注意事項多、容易污染，僅有17.44%的醫(yī)務(wù)人員能準確掌握，82.56%的醫(yī)務(wù)人員在脫防護服時有不同程度的污染?？己饲闆r按照工作類別分類發(fā)現(xiàn)，護士個人防護用品考核成績明顯高于醫(yī)生（Z=2.712，P=0.007），護士考核成績良好的占到73.56%，醫(yī)生考核成績良好為53.05%。而醫(yī)生又高于其他類別的醫(yī)務(wù)人員（Z=4.063，P＜0.001），其他醫(yī)務(wù)人員63.44%考核合格，而考核良好的為32.26%。另外，從職稱上看，初級、中級、高級職稱的醫(yī)務(wù)人員知識掌握情況較無職稱的醫(yī)務(wù)人員好（Z=4.521，P＜0.001；Z=5.367，P＜0.001；Z=4.714，P＜0.001），無職稱的醫(yī)務(wù)人員考核合格為48.21%，良好為49.40%，優(yōu)秀為2.38%。中級職稱的醫(yī)務(wù)人員掌握得最好（Z=2.986，P=0.003），中級職稱的醫(yī)務(wù)人員考核良好達到了72.13%，優(yōu)秀為9.02%。

篇8

教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往認為自己的企業(yè)規(guī)模比較小，從業(yè)資格低，就忽略了培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業(yè)，哪怕是很小規(guī)模的教育培訓(xùn)類企業(yè)，必須擁有核心的企業(yè)文化。對于教育培訓(xùn)類企業(yè)來說，企業(yè)的核心文化應(yīng)該著眼于責(zé)任和專業(yè)，應(yīng)該更側(cè)重良心教育和踏實的從業(yè)心態(tài)。教育培訓(xùn)工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業(yè)的員工，更需要培養(yǎng)責(zé)任心和專注度。但是，目前國內(nèi)的教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往是抱著湊合的態(tài)度，只重視增加客戶的數(shù)量，而忽略培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感，這樣的企業(yè)往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業(yè)的員工不能齊心協(xié)力，這樣的企業(yè)很難做大做強。

1.2缺少對員工的專業(yè)化培訓(xùn)

前文已經(jīng)述及，教育培訓(xùn)類企業(yè)的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，包括市場銷售、產(chǎn)品設(shè)計、講師隊伍建設(shè)、售后服務(wù)等各個方面，所以必須注重對不同工作性質(zhì)的員工進行差異化的專業(yè)化培訓(xùn)，但是目前國內(nèi)很多教育培訓(xùn)類企業(yè)往往忽略這一點。很多企業(yè)在招聘相關(guān)人員的時候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒有意識到不同性質(zhì)的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業(yè)對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經(jīng)驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業(yè)對于產(chǎn)品的設(shè)計過于老化，固步自封，長期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓(xùn)類企業(yè)最核心的競爭力是講師隊伍的授課質(zhì)量，但是很多企業(yè)沒有形成良好的講師隊伍建設(shè)的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學(xué)習(xí)，導(dǎo)致講師隊伍各自為政，很難發(fā)揮團隊優(yōu)勢的互補。還有一些企業(yè)缺乏對售后服務(wù)的重視，在客戶購買相關(guān)產(chǎn)品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調(diào)查，沒有進行售后的跟蹤服務(wù)，這就很難培養(yǎng)客戶對企業(yè)的忠誠度。

1.3缺乏對企業(yè)員工的激勵體系建設(shè)

國內(nèi)的很多教育培訓(xùn)類企業(yè)，非常缺乏對員工的激勵體系建設(shè)。很多企業(yè)只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應(yīng)該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓(xùn)類企業(yè)對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長期運作。

2教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的新思路

2.1管理者必須引導(dǎo)員工共同制定企業(yè)的核心文化，并帶領(lǐng)所有員工培養(yǎng)對企業(yè)文化的認同感和歸屬感

教育培訓(xùn)類企業(yè)從事的教育培訓(xùn)事業(yè)，從根本上說是一個良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責(zé)任，對客戶的用心，對客戶的深度關(guān)注。管理者需要時刻提醒員工對企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業(yè)文化的影響。同時，企業(yè)管理者要定期對員工進行企業(yè)文化的認知度和歸屬感的培訓(xùn)，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內(nèi)部關(guān)于企業(yè)文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個員工都是企業(yè)文化的代言人和實踐者，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心深處，讓企業(yè)文化成為增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。

2.2管理者需要針對企業(yè)內(nèi)部不同工作性質(zhì)的員工做差異化、專業(yè)化的培訓(xùn)

針對市場銷售人員，要多進行市場調(diào)查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業(yè)務(wù)優(yōu)秀的員工分享成功的經(jīng)驗，要讓業(yè)務(wù)不夠優(yōu)秀的員工總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。市場銷售，是一個復(fù)雜的工程，要定期提供相關(guān)員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優(yōu)勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導(dǎo)他們關(guān)注行業(yè)內(nèi)先進的市場銷售模式，學(xué)習(xí)引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業(yè)的市場銷售穩(wěn)居行業(yè)的領(lǐng)先地位。針對產(chǎn)品設(shè)計人員，要根據(jù)客戶的需求，引導(dǎo)他們設(shè)計差異化的產(chǎn)品來滿足不同客戶的需求。產(chǎn)品的設(shè)計，需要企業(yè)管理者更多地去引導(dǎo)員工的創(chuàng)新設(shè)計。前文已說到，教育培訓(xùn)類產(chǎn)品往往不是實體類產(chǎn)品，而是抽象的知識類產(chǎn)品。而知識類產(chǎn)品，更需要的是專業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關(guān)節(jié)點，為客戶提供新穎的產(chǎn)品體驗，引導(dǎo)客戶參與產(chǎn)品設(shè)計的創(chuàng)新，在與客戶的互動和交流中，實現(xiàn)產(chǎn)品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優(yōu)勢。產(chǎn)品設(shè)計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產(chǎn)品類型、產(chǎn)品特點、產(chǎn)品設(shè)計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的核心產(chǎn)品群，讓客戶形成對企業(yè)產(chǎn)品的依賴感。

針對講師隊伍建設(shè)，企業(yè)的管理者要著眼于長遠發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊伍。講師隊伍的建設(shè)，是教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓(xùn)類企業(yè)利潤的核心增長點。作為“學(xué)生”的客戶，最關(guān)注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關(guān)注講師隊伍的專業(yè)化和正規(guī)化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業(yè)素質(zhì)的提升。教育培訓(xùn)，傳道授業(yè)解惑的每一個過程都需要講師的專業(yè)素質(zhì)非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質(zhì)量關(guān)，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學(xué)習(xí)的平臺，讓優(yōu)秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優(yōu)秀的講師定期和其他講師進行交流學(xué)習(xí)，爭取實現(xiàn)講師隊伍素質(zhì)的整體提高。

企業(yè)管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導(dǎo)每一位講師找出自身的問題和優(yōu)點，發(fā)揮優(yōu)勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀講師的相關(guān)視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優(yōu)化升級提供必要的智力支持和物質(zhì)保障。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實際服務(wù)需求出發(fā)，引導(dǎo)員工更多地關(guān)注客戶對于產(chǎn)品售后的評價。教育培訓(xùn)類產(chǎn)品的售后服務(wù)，更多的是基于對客戶的滿意度的調(diào)查以及客戶對于產(chǎn)品服務(wù)過程中的問題搜集。應(yīng)該來說，沒有任何一個產(chǎn)品服務(wù)是完全符合客戶需求的。任何一種產(chǎn)品的設(shè)計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應(yīng)、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導(dǎo)售后服務(wù)人員主動咨詢客戶對產(chǎn)品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產(chǎn)品的不滿意的地方，要掌握產(chǎn)品的設(shè)計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產(chǎn)品設(shè)計的更新優(yōu)化升級打下基礎(chǔ)。

2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系

任何一個員工來到企業(yè)，都是為了謀求長遠發(fā)展。作為教育培訓(xùn)類企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長遠發(fā)展，更容易建立對企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者要針對不同性質(zhì)工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優(yōu)秀的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報和銷售業(yè)績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績緊密聯(lián)系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，同時關(guān)心幫助業(yè)績不夠優(yōu)秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產(chǎn)品設(shè)計人員，要確立崗位責(zé)任制和強化團隊意識。既要落實產(chǎn)品設(shè)計的高度責(zé)任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產(chǎn)品設(shè)計的團隊善于整合團隊的優(yōu)勢資源。教育培訓(xùn)類的產(chǎn)品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導(dǎo)團隊形成內(nèi)部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。

針對講師隊伍建設(shè)，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵優(yōu)秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發(fā)，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構(gòu)建講師隊伍建設(shè)溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發(fā)展。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導(dǎo)他們從客戶的實際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務(wù)人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度?？蛻舻膶嶋H評價是獎金發(fā)放的唯一標準，這樣能夠真正鼓勵優(yōu)秀的售后服務(wù)人員，形成對優(yōu)秀員工的額外獎勵，從而實現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。

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二、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念沒有深入人心

當(dāng)期，我國的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)絕大多數(shù)沒有設(shè)立專門人力資源管理部門，一般還是由辦公室來執(zhí)行機構(gòu)的人事管理職能，主要是職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的管理層和股東層沒有充分認識到人力資源管理對機構(gòu)發(fā)展的推動力，忽視了人力資源管理更加偏向于自身的投資有效性，致使機構(gòu)在人力管理方面表現(xiàn)出方法不合理、程序不規(guī)范、制度不合理的現(xiàn)象。就算是有部分人力資源管理部門的機構(gòu)，往往也是拘泥于傳統(tǒng)思維，沒有真正達到人力資源管理原理中所希望達到的效果。職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的人力資源管理現(xiàn)階段還是處于以處理事務(wù)為核心，管理工作仍然局限在對崗位調(diào)整、人才招募、檔案管理、年終考核等日常性管理，沒有將人才作為培訓(xùn)機構(gòu)所擁有的可再生的主要資源，因此人力資源被消極的人認為是機構(gòu)的運營成本。人力部門沒有發(fā)揮出自身的主觀能動性，同時壓制了教師的創(chuàng)造性、積極性和主動性，機構(gòu)的價值和教師的價值都沒有在運營環(huán)節(jié)得到實現(xiàn)。

（二）教師團隊學(xué)歷等結(jié)構(gòu)層次不正常

教師自身的學(xué)歷和專業(yè)分布是衡量職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的教育團隊素質(zhì)的重要數(shù)量指標?！陡叩嚷殬I(yè)學(xué)校設(shè)置標準（暫行）》規(guī)定：“大學(xué)本科以上學(xué)歷的專任教師不少于100人，其中，具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以上的專任教師人數(shù)不低于本校專任教師總數(shù)的25%。”但通過現(xiàn)實調(diào)研現(xiàn)實，目前屬于職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)分類的絕大多數(shù)高等職業(yè)學(xué)校距離行政規(guī)定的建設(shè)目標還有很大差距。另一方面，教師年齡趨向于年輕化，缺少具有較多教學(xué)積累的教師，整個年齡結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，“雙師型”教師素質(zhì)不高，缺乏社會實踐經(jīng)驗和工作的實際操作能力。

（三）教師團隊知識更新的速度較慢

現(xiàn)階段由于大規(guī)模互聯(lián)網(wǎng)科技和新科技的崛起，所有崗位的知識更新速度進入加速通道，因此教師的個人知識更新速度需要大幅度提高，讓其培養(yǎng)教育的內(nèi)容更具有先進性和前瞻性。對于絕大多數(shù)職業(yè)技術(shù)機構(gòu)而言，教師的素質(zhì)不高，其理論知識和實踐知識都嚴重的匱乏。而相對的職業(yè)教育機構(gòu)本身也沒有建立健全有效的教師培訓(xùn)和進修機制，給予教師的后期知識更新方案和培訓(xùn)方案缺失，以至于很多職業(yè)教育機構(gòu)自身的知識落后于整個市場經(jīng)濟，導(dǎo)致培養(yǎng)出的人才不具有實用性和創(chuàng)造力。

三、提高職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中人力資源管理效果的對策

（一）加強人力資源管理觀念

職業(yè)教育機構(gòu)必須轉(zhuǎn)變思維，樹立起以人為本的管理理念，認識到人力資源的重要作用，必須時刻保持有先進的管理思維和跟上市場經(jīng)濟發(fā)展的眼界。我們雖然看到絕大多數(shù)職業(yè)教育機構(gòu)總體發(fā)展水平還比較落后，但是要認識到職業(yè)教育機構(gòu)的獨特性，在運營過程與其他傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有很大的不同，因此必須要從人才管理角度將人力資源管理的思維運用的整個機構(gòu)的未來發(fā)展中去。機構(gòu)應(yīng)當(dāng)從以盈利為目標的傳統(tǒng)思維轉(zhuǎn)變到以人才為資源開發(fā)的新興思維，機構(gòu)要努力營造出尊重創(chuàng)新、尊重人才、尊重知識、強化服務(wù)意識的培養(yǎng)分為，逐漸發(fā)展出一種能夠吸引高質(zhì)量教師人才的管理培訓(xùn)機制。

（二）完善職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)招聘制度

職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)必須建立完善的招聘管理制度，明確其中的程序和方法。在招聘過程中，不應(yīng)該一味的只追求高智力、高學(xué)歷，而是應(yīng)當(dāng)從職業(yè)性的特點出發(fā)，注重教師自身的社會實踐經(jīng)歷和職業(yè)技能水平，從“雙師型”素質(zhì)的角度來分析每個老師是否能夠適合學(xué)校所規(guī)劃的教學(xué)發(fā)展方向，并結(jié)合職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的特性以獨特的人才測評方法選擇更加能夠傾向職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的人才。另一方面，職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的確存在著教師團隊人才流動性較大的問題，因此必須注重建立起兼職教師的聘任，以建立相關(guān)人才備選庫為中心，當(dāng)出現(xiàn)沒有預(yù)備情況下教師離職時不能夠頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，從人才備選庫中快速進行補足。

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一、引言

隨著信息革命和知識經(jīng)濟時代進程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業(yè)要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內(nèi)部對知識的學(xué)習(xí)能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位，成為21世紀企業(yè)從內(nèi)部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓(xùn)為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，達到員工個人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1．企業(yè)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動。它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓(xùn)的實踐中，一些員工在培訓(xùn)中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓(xùn)。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。

培訓(xùn)不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業(yè)對員工的吸引力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。因為大部分人力資源調(diào)查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進入一個企業(yè)時，都會注重未來的發(fā)展機會，因而培訓(xùn)也是大多數(shù)人重點考慮的籌碼。如果一個企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發(fā)展的。

良好的企業(yè)培訓(xùn)體系可以為改進員工的態(tài)度、提高知識與技能管理提供服務(wù)、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應(yīng)市場的競爭能力。培訓(xùn)后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學(xué)到的技能，整個組織的文化和結(jié)構(gòu)是帶不走的。

2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機會，從而使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進而結(jié)成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。

知識經(jīng)濟背景下的職業(yè)生涯管理，應(yīng)是一個滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。企業(yè)要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓(xùn)機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責(zé)，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機會等信息。

企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓(xùn)、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來?？茖W(xué)有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓(xùn)上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理的實施方略

1．以組織戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標為企業(yè)培訓(xùn)提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動力。但是許多企業(yè)缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰(zhàn)略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時，企業(yè)發(fā)展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎(chǔ)上的整合。以組織戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，通過組織的系統(tǒng)設(shè)計，將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標、企業(yè)培訓(xùn)體系同組織的發(fā)展目標整合起來，才能實現(xiàn)組織與個人的互動和共同發(fā)展。在個人階段目標不斷實現(xiàn)的同時，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標靠攏，既激勵了員工們持續(xù)的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導(dǎo)思想，實現(xiàn)了組織和個人“雙贏”的管理模式。

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個人學(xué)習(xí)和個人技能的提高，而企業(yè)培訓(xùn)則更強調(diào)組織成員的合作和群體知識、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強調(diào)員工培訓(xùn)、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個人職業(yè)規(guī)劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動個人發(fā)展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業(yè)生涯設(shè)計方式，由組織引入科學(xué)的評價體系，如個人性格測試、素質(zhì)測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢等，向員工科學(xué)地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動組織內(nèi)部的崗位資源，促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業(yè)生涯設(shè)計受到組織發(fā)展目標的影響，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險。

2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點和培訓(xùn)需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標和發(fā)展重點。因此，企業(yè)必須抓住每一個發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點，實施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學(xué)識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價值觀等特征，并指導(dǎo)其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停

留在某一固定的職業(yè)上，個人職業(yè)生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質(zhì)。3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計劃。

建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓(xùn)需求相結(jié)合，然后有針對性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，通過培訓(xùn)進一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)，幫助他們盡快成長，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。

要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度、企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格職務(wù)升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓(xùn)等信息；通過基本素質(zhì)測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業(yè)生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經(jīng)驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎(chǔ)上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)員工個人與企業(yè)雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)管理工作。培訓(xùn)方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法的選擇必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標相適應(yīng)。培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)管理工作的完善要注意受訓(xùn)者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓(xùn)方法面前，可視需要選擇一系列培訓(xùn)方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績、能力考評的基礎(chǔ)上進行，以幫助員工達到職業(yè)發(fā)展目標為目的。培訓(xùn)方法可選擇：(1)知識補充培訓(xùn)，及時給員工補充新產(chǎn)品、新設(shè)備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，對基層員工來說，主要是技能培訓(xùn)；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓(xùn)；(3)專業(yè)人才的培訓(xùn)，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓(xùn)；(4)人員晉升的培訓(xùn)，即在員工晉升之前對其進行相關(guān)知識、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，以滿足其即將就任的更高職位的要求。