導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇事業(yè)單位人才計劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

(一)具有中華人民共和國國籍;

(二)擁護中華人民共和國憲法;

(三)具有良好的品行;

(四)具有正常履行職責(zé)的身體條件;

(五)具有符合崗位要求的工作能力;

(六)符合招聘崗位所要求的年齡條件;

(七)具體報名條件以《大化瑤族自治縣2016年事業(yè)單位急需緊缺人才招聘計劃匯總表》(以下簡稱《計劃表》)為準。

二、招聘辦法

采用直接面試、考察、體檢的辦法進行。

(一)雙選會招聘方式

縣人力資源和社會保障局派出招聘工作組，參加廣西人才市場舉辦的“2016年春季全區(qū)人才交流大會”，對符合應(yīng)聘條件人員采取現(xiàn)場洽談、面試，擬定考察人選。

(二)組織現(xiàn)場招聘方式

雙選會招聘后剩余的空缺職位或未能參加雙選會招聘的職位，將采取組織現(xiàn)場招聘方式繼續(xù)招聘，現(xiàn)場招聘報名時間另行。

三、招聘程序

(一)報名與資格審查

報名人員從2016年2月25日起，通過河池人才網(wǎng)、廣西人才網(wǎng)查閱《計劃表》，或在2016年3月12日雙選會現(xiàn)場查閱《計劃表》。按要求填報《河池市2016年事業(yè)單位公開招聘急需緊缺人才報名登記表》一式二份，并提供相關(guān)材料。

1.雙選會招聘報名

雙選會上報名人員需提供材料：

(1)身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證(2016年應(yīng)屆普通高校畢業(yè)生提供畢業(yè)學(xué)校蓋章的畢業(yè)生就業(yè)推薦表)復(fù)印件一式二份;

(2)招聘崗位所要求的專業(yè)技術(shù)資格證書一式二份;

(3)《河池市2016年事業(yè)單位公開招聘急需緊缺人才報名登記表》一式二份;

(4)一寸半身免冠彩色相片二張。

2.雙選會招聘資格審查

資格審查工作由招聘工作組嚴格按照招聘職位規(guī)定的資格條件進行資格審核，對待所有考生一視同仁。

3.雙選會招聘報名時間、地點

報名時間：2016年3月12日(周六)9：00-16：00

報名地點：南寧國際會展中心14號展廳

(二)面試

招聘工作組根據(jù)資格審查情況，可在招聘會現(xiàn)場進行面試，或另行安排時間組織面試。按照“干什么考什么”的原則，面試采取結(jié)構(gòu)化面試方式進行。面試成績實行百分制，60分合格，面試成績當(dāng)天宣布。

(三)考察和體檢

根據(jù)考生面試成績從高分到低分的順序，按1:1比例確定考核、體檢人選。

1.體檢

體檢由縣人力資源和社會保障局會同招聘單位，統(tǒng)一組織到縣人民醫(yī)院進行體檢。體檢項目和標準參照人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于印發(fā)〈公務(wù)員錄用體檢通用標準(試行)〉的通知》(國人部發(fā)〔2005〕1號)等規(guī)定執(zhí)行。

對《公務(wù)員錄用體檢通用標準(試行)》中的心率、視力、聽力、血壓等項目達不到體檢合格標準的，應(yīng)安排當(dāng)日復(fù)檢;對邊緣性心臟雜音、病理性心電圖、病理性雜音、頻發(fā)早搏(心電圖證實)等項目達不到體檢合格標準的，應(yīng)安排當(dāng)場復(fù)檢。考生對非當(dāng)日、非當(dāng)場復(fù)檢的體檢項目結(jié)果有疑問的，可以在接到體檢結(jié)論通知之日起7日內(nèi)向體檢實施機關(guān)提交復(fù)檢申請，經(jīng)批準后進行復(fù)檢。實施機關(guān)應(yīng)對復(fù)檢項目嚴格保密。原則上，非當(dāng)日、當(dāng)場復(fù)檢的項目，不得在原體檢醫(yī)院進行復(fù)檢，復(fù)檢只能進行一次，體檢結(jié)果以復(fù)檢結(jié)論為準。按《公務(wù)員錄用體檢特殊標準(試行)》執(zhí)行的崗位，所有體檢項目均不進行復(fù)檢。

體檢所需經(jīng)費由應(yīng)聘人員承擔(dān)。

2.考察

考察工作由招聘單位及主管部門負責(zé)?？疾鞈?yīng)成立考察工作小組，每組應(yīng)有2名以上工作人員組成。考察組應(yīng)當(dāng)廣泛聽取意見，做到全面、客觀、公正，并據(jù)實寫出考察材料?？疾斓耐瑫r，要進行報考資格復(fù)審。考察結(jié)束后應(yīng)形成書面材料，確定考察意見為合格或不合格。經(jīng)考察不合格的，不予聘用。

考察和體檢時間：2016年6月底前

(四)確定擬聘人選，審核、公示

招聘單位、主管部門和縣人力資源和社會保障局根據(jù)面試成績、體檢與考察結(jié)果，按照各招聘崗位人數(shù)從高分到低分確定擬聘人選，并整理聘用核準備案材料報市級人社部門審核、公示，公示期7天。

確定擬聘人選，審核、公示時間：2016年7月15日前

(五)辦理聘用

經(jīng)市級人社部門核準相關(guān)聘用材料并同意聘用擬聘人員后，方可辦理聘用手續(xù)。批準聘用的人員，與招聘單位簽訂聘用合同，試用期為12個月，在所聘用崗位上服務(wù)年限不少于3年。

辦理聘用時間：2016年7月30日前

四、咨詢電話及郵箱

大化瑤族自治縣人力資源和社會保障局聯(lián)系電話：0778-5812171;郵箱：[email protected]

 

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2016年大化瑤族自治縣事業(yè)單位急需緊缺人才招聘計劃匯總表

2016年河池市事業(yè)單位招聘急需緊缺人才報名登記表樣表

2016河池市事業(yè)單位招聘個人承諾書樣本

篇2

一、事業(yè)單位增人要做到控制人員總量與優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合，加強和規(guī)范事業(yè)單位人員管理，嚴格按照下達的增人計劃增加人員。事業(yè)單位增人計劃安排，應(yīng)優(yōu)先滿足我市緊缺的、高層次的專業(yè)技術(shù)人才和學(xué)科帶頭人的需要，重點保證軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部等政策性安置的需要。

二、事業(yè)單位增人計劃包括公開招聘人員計劃和調(diào)動人員計劃，申報增人計劃時應(yīng)報送各單位最新的編制文件，并按說明填報《*市事業(yè)單位增人計劃表》，填報單位不含參照國家公務(wù)員管理的事業(yè)單位。調(diào)動計劃主要用于*市區(qū)內(nèi)經(jīng)費來源相同的事業(yè)單位之間、或從財政核撥、財政核補事業(yè)單位流向經(jīng)費自給事業(yè)單位和財政核撥、財政核補事業(yè)單位之間的流動。

為便于市直各部門內(nèi)部開展事業(yè)單位工作人員的輪崗交流工作，同一主管部門內(nèi)經(jīng)費來源相同的事業(yè)單位之間、或從財政核撥、財政核補事業(yè)單位流向經(jīng)費自給事業(yè)單位和財政核撥、財政核補事業(yè)單位之間的流動，不需編報及下達調(diào)動計劃。憑主管部門報送的任職或調(diào)動等相關(guān)材料辦理增人手續(xù)。

篇3

一、事業(yè)單位增人要做到控制人員總量與優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合，加強和規(guī)范事業(yè)單位人員管理，嚴格按照下達的增人計劃增加人員。事業(yè)單位增人計劃安排，應(yīng)優(yōu)先滿足我市緊缺的、高層次的專業(yè)技術(shù)人才和學(xué)科帶頭人的需要，重點保證軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部等政策性安置的需要。

二、事業(yè)單位增人計劃包括公開招聘人員計劃和調(diào)動人員計劃，申報增人計劃時應(yīng)報送各單位最新的編制文件，并按說明填報《*市事業(yè)單位增人計劃表》，填報單位不含參照國家公務(wù)員管理的事業(yè)單位。調(diào)動計劃主要用于*市區(qū)內(nèi)經(jīng)費來源相同的事業(yè)單位之間、或從財政核撥、財政核補事業(yè)單位流向經(jīng)費自給事業(yè)單位和財政核撥、財政核補事業(yè)單位之間的流動。

為便于市直各部門內(nèi)部開展事業(yè)單位工作人員的輪崗交流工作，同一主管部門內(nèi)經(jīng)費來源相同的事業(yè)單位之間、或從財政核撥、財政核補事業(yè)單位流向經(jīng)費自給事業(yè)單位和財政核撥、財政核補事業(yè)單位之間的流動，不需編報及下達調(diào)動計劃。憑主管部門報送的任職或調(diào)動等相關(guān)材料辦理增人手續(xù)。

篇4

用人單位在上級主管部門黨委(黨組)的領(lǐng)導(dǎo)下，在組織、人社部門的指導(dǎo)下，按照事業(yè)單位招聘相關(guān)規(guī)定要求，自主開展招聘。

篇5

一、明確責(zé)任，進一步健全分級調(diào)控體系。新的人事計劃管理體系突出了宏觀調(diào)控和監(jiān)督職能，弱化了對地方人事計劃指標的審批管理，較好地處理了中央與地方人事部門的分級調(diào)控關(guān)系。下一步完善分級調(diào)控，重點是解決好省級以下的分級調(diào)控問題，要制定具體辦法，明確調(diào)控方式、目標和責(zé)任等。遵循分級調(diào)控的原則，省、地(市)、縣各級政府人事部門都要立足于做好本級人事計劃工作，從本地經(jīng)濟社會發(fā)展需要出發(fā)，編制年度機關(guān)、事業(yè)單位人員和工資總額計劃，采取有效措施，充分發(fā)揮工資統(tǒng)一發(fā)放、工資基金管理及人員計劃管理等計劃手段的作用，確保年度計劃目標任務(wù)的實現(xiàn)。

為從總體上加強人事宏觀調(diào)控，在推進分級調(diào)控的同時，要加快研究建立上下協(xié)調(diào)的人事計劃管理機制，確保分級調(diào)控責(zé)任明確，措施到位。要結(jié)合事業(yè)單位試行人員聘用制度和崗位管理制度，研究建立相應(yīng)的總量控制和自主用人相結(jié)合的管理制度。上級對下級人事計劃部門，既可采取下達年度指導(dǎo)性計劃，也可采取下達專項計劃等形式，加強督導(dǎo)檢查，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。

二、繼續(xù)完善人員和工資總量分類管理。進一步完善分類管理，重點要針對機關(guān)、事業(yè)單位的不同性質(zhì)和類型，采取不同的管理方式。對機關(guān)單位，人員和工資總額計劃要嚴格管理。對事業(yè)單位，要根據(jù)經(jīng)費來源及其發(fā)展要求等情況實行不同的管理制度。其中：對經(jīng)費來源主要由財政撥款的事業(yè)單位，人員數(shù)量和工資總額要從嚴控制；對經(jīng)費來源部分由財政支持的事業(yè)單位，人員和工資總額計劃可適度滿足單位發(fā)展的實際需要；對實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位(不含行政性收費職能的事業(yè)單位)，人員和工資總額計劃管理可以繼續(xù)實行工效掛鉤，逐步以人事宏觀管理替代具體指標管理。

三、認真實施人事計劃備案制和報告制。實行人事計劃備案制和報告制，是加強和改進人事宏觀調(diào)控的新舉措，也是一項新的人事計劃管理任務(wù)。各地人事計劃部門要按照人發(fā)［*］81號文件要求，切實做好人事計劃備案和報告工作，并在實際工作中不斷完善制度，規(guī)范工作程序，提高工作效率。要抓緊上報人事計劃備案制、報告制有關(guān)材料。人事部將通報有關(guān)情況。

四、增強大局和服務(wù)意識，做好人員和工資總量管理工作。*年是實行新的人事計劃管理方式的第一年，各地人事部門要以改革創(chuàng)新的精神，為實現(xiàn)中央提出的擴大就業(yè)的宏觀調(diào)控目標發(fā)揮積極作用，切實做好控制總量、調(diào)整結(jié)構(gòu)工作。

篇6

一、管理會計人才建設(shè)的重要性

人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源。當(dāng)前我國正處在改革發(fā)展的關(guān)鍵階段，發(fā)現(xiàn)人才、利用人才、依靠人才成為國家沖破阻滯、向前躍進的關(guān)鍵力量。而在全面推進管理會計體系建設(shè)、建立現(xiàn)代財政制度、推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的過程中，管理會計人才建設(shè)就顯得尤為重要和關(guān)鍵。加強管理會計人才建設(shè)，是對國家人才戰(zhàn)略方針的貫徹和落實，是新形勢下轉(zhuǎn)變會計職能的必然要求，順應(yīng)了會計工作發(fā)展的趨勢。長期以來，我國管理會計人才尤其是事業(yè)單位的管理會計人才匱乏，嚴重影響了事業(yè)單位決策效率和治理效果，事業(yè)單位肩負的公共管理和公益服務(wù)職能無法完全發(fā)揮，阻滯了經(jīng)濟社會的發(fā)展，降低了百姓的幸福感和便利程度。加強管理會計人才建設(shè)，就是要通過人才建設(shè)帶動會計工作發(fā)展，推動管理會計體系建設(shè)不斷向前，實現(xiàn)全面建設(shè)管理會計體系的目標。

二、事業(yè)單位管理會計人才管理現(xiàn)狀

（一）思想守舊，人才建設(shè)環(huán)境不佳

同企業(yè)相比，事業(yè)單位由于自身的公益性，缺乏營利性沖動，失去提高財務(wù)管理水平的動力，故而也就對于業(yè)績分析、預(yù)測、風(fēng)險評估等財務(wù)工具的熱衷程度不高。因此許多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對管理會計的先進性和重要性根本就缺乏必要的了解和認識，也覺得單位內(nèi)部不需要引入這種管理方式，自然也就不需要管理會計人才了。此外，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)普遍對財務(wù)工作缺乏足夠的認識和重視，僅限于滿足正常的財務(wù)活動需求而已，客觀上造成管理會計人才建設(shè)環(huán)境不佳。

（二）標準缺失，人才建設(shè)方向不明

管理會計不同于財務(wù)會計，對于會計人員的能力素質(zhì)有著更為嚴苛的要求。許多事業(yè)單位缺乏管理會計人才能力框架，在管理會計人才建設(shè)上沿用以往的財務(wù)會計人員標準，換湯不換藥，管理會計人才建設(shè)難以取得實效。并且，由于缺乏明確合理的人才評價標準，事業(yè)單位在管理會計人才建設(shè)過程中也往往難以分清重點、辨明主次，人才建設(shè)方向不明。

（三）管理疏漏，人才建設(shè)混亂不堪

當(dāng)前事業(yè)單位人員流動性不高，具體到財務(wù)人員而言，經(jīng)常是一個財務(wù)人員退休或調(diào)崗了才會補充一個新的財務(wù)人員進來，這種沉悶、僵化的人員管理機制不利于人員的流動和更新，也不利于對管理會計人員的建設(shè)和培養(yǎng)。而且，由于財務(wù)人員長期處于同一崗位，不免心生倦怠、喪失工作熱情和積極性，也不利于對會計人員的監(jiān)督。

（四）培訓(xùn)滯后，人才建設(shè)成果不著

管理會計人才培養(yǎng)缺乏計劃和目標，經(jīng)常是想一出是一出、今年有明年無，工作缺乏計劃性和連續(xù)性。人才培養(yǎng)內(nèi)容滯后，過度照搬照抄企業(yè)管理會計人才培養(yǎng)內(nèi)容，缺乏對事業(yè)單位會計工作需求的反映和解決，培訓(xùn)內(nèi)容實踐性不強。培訓(xùn)方式老套，缺乏新意，會計人員本來工作任務(wù)不輕，在沉悶、老套的培訓(xùn)環(huán)境下難以保持學(xué)習(xí)熱情。沒有及時對培訓(xùn)情況和培訓(xùn)成果進行反饋，致使問題不斷重復(fù)。

三、健全事業(yè)單位管理會計人才培養(yǎng)機制的對策建議

（一）思想重視，為管理會計人才建設(shè)搭好“臺子”

提高對管理會計人才培養(yǎng)的重視程度。認真組織學(xué)習(xí)財政部《關(guān)于全面推進管理會計體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》（財會[2014]27號）及相關(guān)系列解讀文件，深刻認識管理會計工作對于加強事業(yè)單位治理、建立現(xiàn)代財政制度、推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要意義，提高對管理會計工作內(nèi)涵的認識，增強對管理會計工作及人員建設(shè)的重視。財政部門也應(yīng)當(dāng)積極推動事業(yè)單位貫徹落實文件精神，積極組織舉辦學(xué)習(xí)班，對事業(yè)單位分管領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)人員分別培訓(xùn)，推動管理會計工作和人才建設(shè)更快更深入發(fā)展。在內(nèi)部營造良好的人才建設(shè)氛圍。寬松、自由的環(huán)境能夠在一定程度上激發(fā)人員的聰明才智，事業(yè)單位要加強宣傳和動員，積極構(gòu)建和弘揚正能量文化，催動和激發(fā)會計工作者的革命創(chuàng)業(yè)熱情，鼓勵和引導(dǎo)會計工作者轉(zhuǎn)變會計觀念、更新會計知識、提升會計技能、加強會計學(xué)習(xí)。探索管理會計理論創(chuàng)新。積極借鑒企業(yè)管理會計理論成果和實踐經(jīng)驗，針對事業(yè)單位會計工作目標和任務(wù)特點，探索適合事業(yè)單位管理會計工作的方法，為管理會計工作者提供有力武器。推進事業(yè)單位改革，完善事業(yè)單位考核機制，加強事業(yè)單位預(yù)算管理和績效管理，倒逼事業(yè)單位革新和提高財務(wù)管理能力。

（二）合理評價，為管理會計人才建設(shè)制好“尺子”

探討構(gòu)建管理會計人才能力框架。以事業(yè)單位管理會計實務(wù)為基礎(chǔ)，系統(tǒng)總結(jié)實踐經(jīng)驗，設(shè)計構(gòu)建科學(xué)的管理會計人才能力框架。經(jīng)由“財務(wù)會計”向“管理會計”的轉(zhuǎn)變視角，探索和研究管理會計人才所需具備的能力條件，如會計核算能力、信息分析能力、溝通協(xié)調(diào)能力、決策參與能力、風(fēng)險管控能力等。加強同國際權(quán)威管理會計人才模型框架的對比參照，并加以借鑒利用。建立人才評價體系。明確事業(yè)單位管理會計目標，合理界定評價人員、評價內(nèi)容，找準管理會計人才評價的“基點”。在已經(jīng)明確的管理會計人員評價內(nèi)容基礎(chǔ)上，根據(jù)事業(yè)單位財務(wù)管理目標和業(yè)務(wù)實踐需求，選擇合適的人才評價方法。注重從多個維度、多個層面反映和評估會計人員的綜合素質(zhì)，構(gòu)建起全面、真實、系統(tǒng)的綜合評估體系，并以此開發(fā)和改進人才評價系統(tǒng)。科學(xué)制定人才選拔標準。在人才評價模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位需求分析，合理設(shè)定人才準入門檻，嚴把“入口關(guān)”。在內(nèi)部組織開展關(guān)于會計工作者的調(diào)研，摸清會計人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，找準需求，制定全面、科學(xué)的人才選拔標準和計劃。

（三）科學(xué)管理，為管理會計人才建設(shè)筑好“池子”

健全人才層級設(shè)計和管理。充分認識到人才的多樣性和多層次性，探索事業(yè)單位管理會計人才分類、分層，建立起完善的人才管理體系，制定科學(xué)的人才層次發(fā)展機制。拓寬人才來源渠道。同高校展開合作，確定管理會計人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方向和培養(yǎng)課程，并積極承擔(dān)會計實踐教學(xué)，共同培養(yǎng)管理會計人才。通過校園招聘、社會招聘等招聘活動，選拔成績優(yōu)秀、能力出色的管理會計人員。人才選拔過程中應(yīng)當(dāng)充分利用先進的宣傳和媒介工具，拓寬人才選拔范圍，擴大人才選拔基數(shù)。加強專家?guī)旖ㄔO(shè)。在多層次人才體系的指導(dǎo)下，注重引進和吸收高層次的管理會計工作者。健全專家人才的選拔程序和選拔方式，建立內(nèi)部專家?guī)?。財政部門應(yīng)當(dāng)以地區(qū)為單位建立區(qū)域?qū)＜規(guī)?，并加強不同區(qū)域之間專家?guī)熨Y源的共享。完善人才考核管理。深入推進事業(yè)單位人事改革，打破僵化不變的人事管理機制，積極向企業(yè)學(xué)習(xí)，建立合理的人員流動機制，暢通人員晉升渠道，構(gòu)建起同管理相適應(yīng)的人才激勵與約束機制。加強日常管理。科學(xué)制定財務(wù)管理目標和年度工作計劃，健全會計工作程序和規(guī)章制度，嚴格會計持證上崗制度，提高會計工作質(zhì)量。加強會計監(jiān)督，定期對管理會計活動檢查。健全內(nèi)部審計機構(gòu)，倒逼管理會計人員提高專業(yè)能力和規(guī)范會計行為。推進會計信息化建設(shè)，構(gòu)建互聯(lián)互通的財務(wù)管理信息系統(tǒng)。

（四）精心培養(yǎng)，為管理會計人才建設(shè)架好“梯子”

科學(xué)制定人才培養(yǎng)計劃。組織人才調(diào)研，對事業(yè)單位內(nèi)部人才進行摸底調(diào)查，充分了解會計工作者的知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和對管理會計的認識水平等，傾聽和搜集會計工作者對管理會計建設(shè)實施工作的意見和建議。根據(jù)財政部《關(guān)于全面推進管理會計體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》（財會[2014]27號）和事業(yè)單位管理會計人員現(xiàn)狀，結(jié)合單位財務(wù)工作實際，按照目標的難易程度分層次制定管理會計人才培養(yǎng)長期、中期和近期計劃，指導(dǎo)管理會計人才培養(yǎng)工作開展。合理設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。管理會計不同于財務(wù)會計，管理會計人才培養(yǎng)注重面向未來，側(cè)重實務(wù)。在培養(yǎng)內(nèi)容設(shè)計上應(yīng)當(dāng)注重對會計人員信息分析、預(yù)測、決策、控制、規(guī)劃等能力的培養(yǎng)和教育，幫助會計工作者提升財務(wù)分析、風(fēng)險管控、績效評估、組織管理及決策分析能力。創(chuàng)新培訓(xùn)方式和渠道。選擇合適的培訓(xùn)方式展開培訓(xùn)，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)和科技成果，如組織網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠程教育等。鼓勵和支持會計人員加強對自我的繼續(xù)教育。健全培訓(xùn)效果考核。注重培訓(xùn)期間的情況反饋和調(diào)查，通過問卷調(diào)查、訪談等方式搜集和整理培訓(xùn)效果反饋情況，及時調(diào)整和改進培訓(xùn)方式、方法和內(nèi)容。組織培訓(xùn)成果考核，合理設(shè)計和選擇考核方式、考核內(nèi)容，構(gòu)建“點、線、面、體”的立體化培訓(xùn)成果考核體系。

篇7

前言：隨著我國市場化經(jīng)濟的不斷深入，我國的事業(yè)單位在相關(guān)的制度體系方面已經(jīng)無法滿足現(xiàn)當(dāng)代人們的社會服務(wù)要求，根據(jù)我國中央的有關(guān)精神文明建設(shè)的要求，更好的發(fā)揮社會公益事業(yè)的建設(shè)，事業(yè)單位必須進行相應(yīng)的分類改革計劃，從收入分配制度、人事管理制度、社會保障制度等方面全面推行改革計劃，在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中，還存在著很多的不足之處，嚴重制約我國事業(yè)單位的發(fā)展，我們可以根據(jù)人力資源的管理特點提出一些相應(yīng)的解決措施，讓事業(yè)單位在科學(xué)有序的環(huán)境下健康發(fā)展。

一、人力資源管理的要求和人力資源的特點

人力資源管理的要求主要是在符合經(jīng)濟學(xué)的基本前提下，采用科學(xué)合理的方式對人事活動進行管理，為了滿足未來的工作需求，可以通過培訓(xùn)、招聘、報酬等相關(guān)的管理形式來有效地對人力資源進行調(diào)動，實現(xiàn)人員發(fā)展最大化的基本目標，要注意管理手段要符合人性化的要求。人力資源的特點就在于其本身的可控性、活動性、變化性、時效性、不穩(wěn)定性、資本性、能動性、獨立性、再生性和內(nèi)耗性等。尤其是不穩(wěn)定性與其他的物資資源和自然資源有很大的不同，如果充分發(fā)揮人力資源的能動性，能給事業(yè)單位創(chuàng)造出極高的社會價值和經(jīng)濟效益。

二、事業(yè)單位中人力資源管理出現(xiàn)的問題

（一）缺乏符合現(xiàn)當(dāng)代先進的人力資源管理理念。目前，我國的事業(yè)單位在人力資源管理方面還沿用比較單一傳統(tǒng)的人事管理制度，將事件放在的主要的中心位置，任何人的管理都要圍繞事件進行展開，對個人的經(jīng)驗要求比較注重。而在現(xiàn)當(dāng)代先進的人力資源管理方面，主要是以人為主體，重點發(fā)揮人的內(nèi)在潛能，因人擇事，提高人才的開發(fā)和培養(yǎng)能力。而傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)完全跟不上時代的步伐，缺乏對現(xiàn)代人力資源的先進管理理念，過于保守，還停留在比較傳統(tǒng)的位置上，員工的個人潛力和素養(yǎng)都不能夠得到很好的發(fā)揮，也為單位錯失了很多機遇，無法培養(yǎng)高價值的人才，單位的內(nèi)部員工創(chuàng)造力和精神狀態(tài)都處在壓抑的狀態(tài)，怎么能適應(yīng)當(dāng)下快節(jié)奏的社會發(fā)展需要呢。

（二）人才培養(yǎng)存在體制缺陷。目前，我國的事業(yè)單位在對招聘渠道和人才引進方面還存在很多的制約，其中最主要的就是受到政策性的體制要求所限制，而錯失了很多具有高專業(yè)高素養(yǎng)的人才。在人員晉升方面，通常都是論資排輩，看重資歷和經(jīng)驗，一些年輕的有抱負有才能的人員無法有所做為，無法發(fā)揮自身的價值，只能聽從上層領(lǐng)導(dǎo)的安排，從而喪失了一定的工作積極性，長此以往，也不利于事業(yè)單位的長遠規(guī)劃。

（三）在激勵機制上存在明顯的不足。在事業(yè)單位的工資體系中，很多員工的工資都是固定不變的，沒有相應(yīng)的獎勵機制，這樣就大大降低了員工的自。雖然事業(yè)單位也有建立一些考核機制，但是都缺乏科學(xué)的評估標準和手段。大都流于形式，而且考核內(nèi)容也十分簡單，沒有真正打破原有的平均主義形式，沒有將員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行掛鉤，考核機制也失去預(yù)期的效果。

三、對事業(yè)單位人力資源管理問題提出相關(guān)的解決對策

（一）樹立先進的人力資源管理觀念。在如今社會經(jīng)濟日益發(fā)展的前提背景下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式已完全跟不上時展要求，必須要樹立先進的符合現(xiàn)當(dāng)代人才要求的管理模式。要堅持“以人為本”的管理模式，打破原有的守舊的觀念，從“管理人”到“影響人”進行轉(zhuǎn)變，重點培養(yǎng)和開發(fā)人的潛在能力和作用。要構(gòu)建符合現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展觀的人力資源管理體系，包括對人才的培養(yǎng)、引進、開發(fā)、績效考核、崗位配置、員工保障計劃、薪酬管理、文化建設(shè)等，對這些因素進行綜合考慮，統(tǒng)籌規(guī)劃，合理的銜接起來。體現(xiàn)人力資源的個性化要求。

（二）建立科學(xué)的人力資源管理機制。隨著信息化、知識化時代的不斷進步，事業(yè)單位加強對人才培養(yǎng)的任務(wù)是刻不容緩的首要任務(wù)。要打破傳統(tǒng)的體制障礙，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和人力資源管理機制。在招聘方面，應(yīng)該打破對身份的要求，實行公平公正的錄取原則。在員工晉升方面。應(yīng)該多給年輕有為的人才建立相適應(yīng)的的發(fā)展機制，鼓勵他們發(fā)揮自身的潛能來幫助單位發(fā)展。在對人員的培訓(xùn)方面，要與自身未來的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，制定科學(xué)合理的計劃和方案，針對不同的計劃培養(yǎng)符合目標的專業(yè)人員，建立高素養(yǎng)的人才團隊。

（三）建立科學(xué)的激勵機制。激勵機制是人力資源管理的核心內(nèi)容，能充分發(fā)揮員工的自主性和能動性。事業(yè)單位要根據(jù)自身要求建立有效的考核機制，要建立符合現(xiàn)代化的薪酬管理體系，改善員工的生活質(zhì)量。提升人才隊伍的素質(zhì)。積極發(fā)揮好激勵機制的引導(dǎo)作用，賞罰分明，培養(yǎng)員工的積極性和穩(wěn)定性。

篇8

關(guān)鍵詞 交通事業(yè)單位 人力資源管理 變革

人力資源管理是社會活動和社會發(fā)展過程中一項較為重要的人力資源配置工作，其目的是使社會中有能力的個人或是群體能夠得到定向發(fā)展和更大程度的技能發(fā)揮，最終達到促進社會建設(shè)結(jié)果的目的。但在新時代背景下，經(jīng)濟的全球化發(fā)展帶來了更多更新的人力資源管理方式，以及更復(fù)雜多變的社會交通體制發(fā)展環(huán)境，要想有效控制我國交通事業(yè)單位的人力資源使其在社會交通體制建設(shè)過程中能夠發(fā)揮出更有效、更明顯的作用，就必須根據(jù)時展的需要對交通事業(yè)單位的人力資源管理方式作定向變革。

一、交通事業(yè)單位人力資源管理在新形勢下面臨的挑戰(zhàn)

（一）交通事業(yè)單位的崗位設(shè)置、崗位人員配置、人才開發(fā)與利用所面臨的挑戰(zhàn)

交通事業(yè)單位在設(shè)置崗位時要考慮當(dāng)前多變的交通體制發(fā)展環(huán)境，這是和傳統(tǒng)的交通體制有著很大的不同的，因此新崗位的增加、原有崗位的細節(jié)化管理工作必須要做好。新時代的發(fā)展要求事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源管理公開化，改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部高度集權(quán)的弊端，使人才選拔、任用、崗位的人員配置工作更明確、更透明。

（二）培訓(xùn)與實際工作以及人才儲備所面臨的挑戰(zhàn)

新時代的社會發(fā)展要求更高效、更穩(wěn)定、更優(yōu)質(zhì)的交通發(fā)展環(huán)境，建立這一環(huán)境的基礎(chǔ)是交通建設(shè)體制中人力資源素質(zhì)的提高，在競爭越來越激烈的社會發(fā)展環(huán)境下，對人力資源的發(fā)展也同樣提出了更為嚴格的要求，其中“理論聯(lián)系實際”的人才培養(yǎng)方式就是其中最重要的一條，要提高交通事業(yè)單位中人力資源的綜合素質(zhì)，改變傳統(tǒng)交通系統(tǒng)的理論設(shè)計、管理工作者與實際施工、操作者相分離的狀態(tài)，使理論工作者走入到實際交通建設(shè)工程中去，使實際交通工程建設(shè)者能夠了解更多的理論知識，這樣才能保證我國交通體制的建設(shè)和發(fā)展更穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)。另外完善交通事業(yè)單位自身的人才管理政策和制度，建立有效、有內(nèi)容的人才儲備計劃和人才培養(yǎng)計劃，為我國后續(xù)的交通系統(tǒng)建設(shè)提供穩(wěn)定的人力資源環(huán)境。

二、如何使我國交通事業(yè)單位的人力資源管理政策作出良好應(yīng)對機制

（一）優(yōu)化交通事業(yè)單位的內(nèi)部人才管理制度

要想使我國交通事業(yè)單位的人力資源管理計劃能夠順應(yīng)時代的發(fā)展從而作出更有效的應(yīng)對反映，就必須提高交通事業(yè)單位自身對人力資源重要性的認識程度，并且積極探索人力資源的管理方式，借鑒國外發(fā)達國家的管理成果有刪減、完善、針對地移植到我國交通事業(yè)單位的人力管理政策之中。首先從領(lǐng)導(dǎo)層來講，要加強對人力資源的重新分配和崗位制定，使每一位工作人員都能夠有相應(yīng)的工作崗位，并且在崗位之中能夠最大程度的發(fā)揮其有效作用，還要加強優(yōu)質(zhì)人力資源的危機意識，二十一世紀什么最寶貴——具有高技能的人才，在選拔、任用、培訓(xùn)等各個階段，均要提供對優(yōu)質(zhì)人才的發(fā)展力，找到有發(fā)展前景的人才做定向培養(yǎng)，打破傳統(tǒng)只用高學(xué)歷、優(yōu)背景的人才才能有更好發(fā)展的思維，使有實際工作能力的人才也能夠得到相應(yīng)的重視，為其提供一個良好的發(fā)展平臺。領(lǐng)導(dǎo)層對人才管理意識的提高才能使員工層的人才意識建立起來，從而積極提供自身的職業(yè)和技能素質(zhì)，最終形成一個良性的循環(huán)。

（二）改變傳統(tǒng)的人力管理意識，建立具有超前性的人力管理政策

傳統(tǒng)的人力管理工作側(cè)重點放在如何對人力資源進行合理分配的工作上，顯然在當(dāng)前急需綜合能力人才的社會發(fā)展中是不合適的，在人才管理工作中我們要敢想、敢做、敢創(chuàng)新，就當(dāng)前的人力資源管理方向而言，人力管理工作的側(cè)重點需要更多的放在為發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才提供一個有效發(fā)展平臺上，使其自身較高的才能能在這個平臺中被更充分的發(fā)揮出來，而這個平臺因為其優(yōu)質(zhì)的技能而表現(xiàn)出一種需求，所以在交通事業(yè)單位的人力資源管理中要科學(xué)合理地設(shè)置職位、部門，建立透明化、公開化的人力管理任用制度，建立人才儲備機制，使人力管理體制能夠具有超前化、靈活化、變革化等特點。另外建立交通人力資源的共通機制，使管理、設(shè)計等理論知識較強的工作者與具有實際道路管理經(jīng)驗、道路建設(shè)經(jīng)驗、交通維修經(jīng)驗的實地工作者能夠有機共通，在設(shè)計和管理中能夠切實地了解到實地建設(shè)工作的各項要求和建設(shè)重點，這樣能夠提高設(shè)計計劃和管理工作的實用性，確保實際建設(shè)工程的優(yōu)質(zhì)性。

總結(jié)：人力資源管理是一個極為重要的內(nèi)部管理工作，良好的人才管理制度有助于為我國交通事業(yè)的發(fā)展和建設(shè)提供穩(wěn)定的建設(shè)環(huán)境，輸送高素質(zhì)、高技能的人才，可以說人才管理計劃是我國交通體制發(fā)展的重要基礎(chǔ)，因此在全球經(jīng)濟建設(shè)進程不斷加快的今天，要保證交通部門的人力管理政策能夠跟上時展的需要就是我國交通系統(tǒng)發(fā)展的首要工作。

參考文獻：

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為規(guī)范市場的經(jīng)濟活動，國家財務(wù)部于2014年11月印發(fā)了《關(guān)于全面推進管理會計體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》。這促進了我國行政事業(yè)單位管理會計體系建設(shè)的發(fā)展。

一、行政事業(yè)單位管理會計體系建設(shè)的背景分析

（一）迫切需要實現(xiàn)“管”“算”結(jié)合

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，公共財政體制的改革，行政事業(yè)單位的活動對象逐步趨于市場化。這意味著行政事業(yè)單位需要改革以滿足公眾對社會服務(wù)的需求。在現(xiàn)代的生活中，公眾對社會服務(wù)的質(zhì)量在不斷提高，逐漸趨向于高品質(zhì)生活。行政事業(yè)單位需要不斷向外界提供多樣化、創(chuàng)新型的產(chǎn)品。因此，傳統(tǒng)單一的財務(wù)會計已經(jīng)不能解決財務(wù)的日常核算，必須建立起規(guī)范的財務(wù)會計的管理系統(tǒng)、成本管理系統(tǒng)、財務(wù)風(fēng)險等完善的系統(tǒng)，以加強事業(yè)單位的內(nèi)部控制。

（二）迫切需要實現(xiàn)體系化的管理會計模式

就目前行政事業(yè)單位會計體系的構(gòu)建，顯然是不能滿足如今市場活動的需求。在過去國家硬性規(guī)定的指導(dǎo)下，事業(yè)單位已經(jīng)形成了一套體系，而管理會計體系并沒有應(yīng)用在所有的經(jīng)濟活動中，只是單一的應(yīng)用在某些業(yè)務(wù)中。這主要體現(xiàn)在行政事業(yè)單位在執(zhí)行國家文件的過程中缺乏系統(tǒng)的決策管理，沒有提高內(nèi)部控制管理制度的執(zhí)行力。這就迫切要求事業(yè)單位建立起體系化的管理會計模式。

二、把握宏觀原則、找準建設(shè)的方向

在體系的建設(shè)過程中，在不違背建設(shè)的原則上解決相關(guān)規(guī)范性文件遺留的問題，解決經(jīng)營活動中的細節(jié)問題。

（一）立足單位具體情況，借鑒相關(guān)案例及經(jīng)驗

在體系建設(shè)的過程中，首先需要做的就是借鑒其他單位或優(yōu)質(zhì)企業(yè)先進的管理經(jīng)驗，再根據(jù)自身的基本情況，資金儲備及發(fā)展的規(guī)模、對公眾服務(wù)的內(nèi)容進行選擇，選擇出解決單位目前管理會計體系建設(shè)產(chǎn)生的一些問題，或是為了未來的發(fā)展進行有目的改革。事業(yè)單位借鑒經(jīng)驗的對象應(yīng)是根據(jù)不同的管理對象進行選擇。例如，對于固定資產(chǎn)的內(nèi)部管理，借鑒的便是工作量大的科研、農(nóng)業(yè)事業(yè)，如此才能提高體系建設(shè)的進程。

（二）重視人才培養(yǎng)

行政單位的快速發(fā)展離不開人才的建設(shè)。在如今，行政事業(yè)單位單一性的財務(wù)會計人才數(shù)量眾多，而高端性，兼管理與財務(wù)會計的復(fù)合型人才出現(xiàn)很大的短缺。在管理會計體系建設(shè)的過程中，人才的匱乏會延長建設(shè)的進程，甚至是影響體系建設(shè)的質(zhì)量，本身缺乏會計體系建設(shè)經(jīng)驗的行政單位就會長期處于摸索的階段。因此，單位必須重視人才的培養(yǎng)。

（三）協(xié)調(diào)發(fā)展，不斷創(chuàng)新

行政事業(yè)單位在管理會計體系建設(shè)的初級階段，加強體系建設(shè)與內(nèi)部的協(xié)調(diào)發(fā)展，不應(yīng)出現(xiàn)故此失彼的現(xiàn)象。第一，管理會計的建設(shè)程度應(yīng)是與事業(yè)單位現(xiàn)階段的發(fā)展規(guī)模相協(xié)調(diào)，不應(yīng)超出單位的資源配置，不應(yīng)超出單位的資金供給；第二，體系的建設(shè)應(yīng)是在事業(yè)單位現(xiàn)有的制度基礎(chǔ)上進行，避免體系的建設(shè)管理與事業(yè)單位本身的管理制度相矛盾，從而出現(xiàn)內(nèi)部管理的問題。同時，內(nèi)部管理之間的制度應(yīng)是相互協(xié)調(diào)，或是相互補充，實現(xiàn)各個制度管理過程中的協(xié)調(diào)作用，以加快體系的建設(shè)進程。

三、多視角完善行政事業(yè)單位管理會計體系

從《指導(dǎo)意見》可以看出，管理會計體系的建設(shè)離不開理論體系、制度體系、人才培養(yǎng)及信息化系統(tǒng)。

（一）構(gòu)建管理會計的理論體系

τ諦姓事業(yè)單位而言，構(gòu)建管理會計體系的首要條件是必須有理論體系的支撐。這主要是涵蓋理論體系的決策與計劃會計、執(zhí)行會計。例如，某行政事業(yè)單位根據(jù)已經(jīng)具備的信息，分析各種備選方案，為管理的決策者提供可實施的方案，作為決策的依據(jù)，從而指導(dǎo)經(jīng)營各種經(jīng)濟活動。單位購買物資，同樣是需要參考其他單位或企業(yè)的標準制定合理的購買計劃。這可以使得單位了解市場的經(jīng)營情況，同時控制購買成本。在“決策與計劃會計”的基礎(chǔ)上，對單位運營過程中各項預(yù)算指標、成本控制指標、固定資產(chǎn)管理實施情況等進行分解、落實。

（二）構(gòu)建管理會計制度體系

理論體系為管理會計體系建設(shè)指明方向，而完善事物管理會計制度體系為其提供具體的實施方案。制度體系的科學(xué)與合理性直接影響體系建設(shè)的質(zhì)量，直接反映在體系建設(shè)的具體過程。同樣的，制度體系的構(gòu)建可從決策與計劃會計和執(zhí)行會計兩個方面進行思考。管理者歸納總結(jié)出事業(yè)單位的日常經(jīng)營活動，并從理論體系出發(fā)，確定單位的規(guī)劃與目標，最后將規(guī)劃與目標落實到具體的行動中，這些具體的行動中就必須有制度進行規(guī)范，制定一套標準管理會計體系，對預(yù)防財務(wù)風(fēng)險及加強監(jiān)督力度有重要幫助。

（三）重視管理會計人才隊伍的培養(yǎng)

現(xiàn)代的管理體系需要管理與財務(wù)會計的高級復(fù)合型人才。事業(yè)單位在人才的建設(shè)過程中，定是對單一型的財務(wù)人員進行培訓(xùn)。財務(wù)人員不僅熟知事業(yè)單位的各種管理制度，還應(yīng)提高現(xiàn)代管理的技能及掌握實踐技能，在管理過程逐步積累經(jīng)驗，推動管理會計體系的建設(shè)。

（四）實現(xiàn)管理會計信息系統(tǒng)化

在信息飛速發(fā)展的時代，電子科技化的時代，許多企業(yè)建立起了管理會計信息的系統(tǒng)化，以便內(nèi)部控制的管理，方便信息的交流與共享，同時快速解決問題。行政事業(yè)單位在管理會計的過程，為提高其管理的效率，繁雜的工作，應(yīng)建立起一套管理會計信息系統(tǒng)，處理內(nèi)容繁雜、龐大的數(shù)據(jù)。利用績效考核軟件加強管理的執(zhí)行力度，刺激員工的積極性。

四、結(jié)束語

行政事業(yè)單位管理會計體系的建設(shè)需要自身的能動作用，重視其改革與發(fā)展，積極吸收先進的國際經(jīng)驗，向優(yōu)良的企業(yè)學(xué)習(xí)，加強人才的管理與培養(yǎng)，在單位內(nèi)部進行穩(wěn)步的發(fā)展，不可急功近利，而應(yīng)制定長期的計劃，逐步改革單位的管理的體系，適應(yīng)市場的激烈競爭。

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一 我國事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀

1．應(yīng)提高對人力資源管理工作的認識

對人力資源認識不足反映在以下兩部分：一是重視物和財，忽略了人。如有些領(lǐng)導(dǎo)對物質(zhì)資源的投資很大方，而對人力資源的投資卻少得可憐。雖然說要“以人為本”，但在實踐中卻沒有一個清晰的思路。在他們的眼中，真正看重的是資金、廠房和設(shè)備。而對于人力資源開發(fā)與管理，卻是想“少花錢或不花錢而多辦事”；二是對高等級人才的重視，忽視一般人才。在部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的眼里，只要出了重大科研成績，并取得重大成就的人才是單位最需要的人才；而認為普通職員，即使態(tài)度再端正，工作再努力，對單位發(fā)展也是微不足道的。這種思想會流露在工作和交談之中，嚴重影響職工對工作的積極性。

2．事業(yè)單位人力資源有嚴重浪費現(xiàn)象

長期的計劃經(jīng)濟對我國事業(yè)單位的影響很大。首先，事業(yè)單位缺少適應(yīng)市場經(jīng)濟與事業(yè)單位所特有的激勵機制和約束機制，認為“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣”，這樣就嚴重挫傷了事業(yè)單位職員對工作的積極性。其次，部分事業(yè)單位中，實施“下崗分流，減員增效”或?qū)嵭小耙坏肚小钡霓k法，使許多有用的人才提前離崗?fù)诵?，造成人力資源的嚴重浪費。最后，是有些領(lǐng)導(dǎo)因為個人原因，利用手中權(quán)力將有用人才控制在手里，不給他施展個人才華的機會，人為原因造成人力資源中人才的浪費。

二 我國事業(yè)單位人力資源管理改革的對策

1．實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變

在人力資源管理工作的過程中，一要分清事業(yè)單位的傳統(tǒng)陳舊思想，排除人力資源管理中陳舊的思想和方法，鼓勵獨立創(chuàng)新；二要重視以人為本，創(chuàng)造適合人才發(fā)展的優(yōu)效環(huán)境，引入激勵和保障機制；三要重視對人才的工作條件和福利待遇的關(guān)心，實行彈性機制及以人才為中心的監(jiān)督管理；四要注重人才的引進與培養(yǎng)，以個人能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平公正競爭的平臺，努力創(chuàng)建造就人才、發(fā)展人才的政策環(huán)境和人文生活環(huán)境。在制訂人事制度的同時，必須從職員的角度出發(fā)，在堅持政策原則和不影響單位利益的前提下，滿足職員的合理愿望。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層應(yīng)繼續(xù)學(xué)習(xí)先進的管理理論知識，提高自身的管理水平，在工作實踐中貫徹公平公正的管理思想，必須徹底放棄陳舊傳統(tǒng)觀念，盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。

2．健全我國事業(yè)單位人力資源激勵機制

事業(yè)單位人力資源激勵機制，是事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵。這一改革涉及我國事業(yè)單位的切身利益，事關(guān)社會穩(wěn)定，需要謹慎行事。單位改革不僅需要社會的支持，更需要當(dāng)事主體的支持，在國家政策的主導(dǎo)下，制訂完善的人力資源激勵制度勢在必行。首先，建立科學(xué)化的考核體系和人力資源配置體制；其次，建立全面性的激勵機制。建立健全精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的獎勵制度，以此激勵機制來激發(fā)職員對工作的熱情和奮發(fā)圖強的創(chuàng)造精神，滿足他們的情感需求；最后，事業(yè)單位人力資源管理改革的重中之重就是工資改革，它是實現(xiàn)人力資源激勵機制成敗的關(guān)鍵。事業(yè)單位人力資源激勵機制的確立，是一個較完整的系統(tǒng)的工程，需要國家的支持才能有條不紊地推進。

3．建立高效的人力資源培訓(xùn)體系

職員培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，我國事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職員的教育培訓(xùn)工作作為大事來抓。建立開發(fā)培訓(xùn)、實踐、考核、總結(jié)評價、分配為一體的人力資源管理機制，以充分調(diào)動職員學(xué)習(xí)的積極性。

人力資源的培訓(xùn)工作要以提高職員的工作能力和單位效益為宗旨?？梢圆扇∫韵麓胧?/p>

（1）進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，根據(jù)本單位中的工作特點和工作績效科學(xué)地評估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標，有針對性地提高工作人員的整體素質(zhì)。

（2）在培訓(xùn)內(nèi)容上，根據(jù)公共人力資源的特點，貫徹學(xué)用一致、講求實效的原則，改變課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對性的有效結(jié)合，同時強調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶，注重對職員個潛能的開發(fā)，引進先進的人格拓展訓(xùn)練方法。

（3）建立切實可行的教育培訓(xùn)方式，長期培訓(xùn)與短期相結(jié)合、正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計劃的制訂與實施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為高素質(zhì)、高水平、人才多的優(yōu)秀團隊。

參考文獻

［1］.人力資源優(yōu)化的創(chuàng)新策略［J］.學(xué)術(shù)交流，2007（7）