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管理工作范文1

高校長期穩(wěn)定的發(fā)展有賴于良好的教學(xué)管理機(jī)制和全新的教學(xué)管理理念。結(jié)合當(dāng)前我國大學(xué)生教育管理工作實(shí)際，找出在開展學(xué)生管理工作中存在的問題，并采取有效的管理對策加以妥善處理，從而全面提高教育現(xiàn)代化的高校學(xué)生管理服務(wù)水平。隨著社會對教育的重視程度越來越高，大學(xué)生管理在現(xiàn)代教育中的作用越來越突出，高校學(xué)生管理水平已成為反映高校綜合實(shí)力的重要因素。高校學(xué)生管理是高校工作的重

１.２學(xué)生班級觀念較為淡薄結(jié)合高校教學(xué)發(fā)展現(xiàn)狀可以看出，學(xué)分制管理教學(xué)模式的廣泛推廣和應(yīng)用，為師生自主、自由選擇某一專業(yè)或課程的學(xué)習(xí)和教學(xué)提供了良好條件，但也使不同學(xué)生對班級學(xué)習(xí)時間和課程內(nèi)容有了不同的要求，部分學(xué)生的班級管理觀念淡薄，在班級活動中缺乏集體意識和榮譽(yù)感，不利于班級管理工作的開展。

１.３服務(wù)學(xué)生的管理理念有待加強(qiáng)新時代，我國高校的主要任務(wù)之一是為大學(xué)生提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，助其找到符合自身興趣和能力的職業(yè)發(fā)展道路。但實(shí)際高校學(xué)生管理中，部分教師服務(wù)學(xué)生的管理理念有待加強(qiáng)，需要更加關(guān)注學(xué)生的個性化成長發(fā)展需要和綜合能力的培養(yǎng)。在社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，全球化及多元化理念也將對學(xué)生的教育管理理念、管理方式提出更高的要求。

１.４管理機(jī)制不夠完善，評價方法較為單一受傳統(tǒng)高校學(xué)生服務(wù)管理模式的影響，當(dāng)前我國高校學(xué)生服務(wù)管理工作機(jī)制還不夠完善，評價方法較為單一。隨著學(xué)生數(shù)量的不斷增加，高校學(xué)生管理機(jī)制建設(shè)的重點(diǎn)發(fā)生了變化，部分地區(qū)學(xué)生管理機(jī)制流于表面化，具體管理問題沒有得到及時檢查和處理。部分地區(qū)基層督導(dǎo)員積極性不高，管理機(jī)制建設(shè)缺乏制度創(chuàng)新，影響了各職能部門在學(xué)生教育管理中的有效協(xié)調(diào)。部分高校學(xué)生管理者在評價管理過程中，過于注重學(xué)生的成績，忽視了學(xué)生的綜合素質(zhì)和個性化發(fā)展，不利于提升學(xué)生管理的有效性和促進(jìn)學(xué)生的全面健康發(fā)展。

２新時代高校學(xué)生管理工作提升對策

２.１加強(qiáng)學(xué)風(fēng)建設(shè)，注重信息技術(shù)的正確使用和引導(dǎo)加強(qiáng)學(xué)風(fēng)校貌建設(shè)，結(jié)合我國大學(xué)生教育管理發(fā)展實(shí)際，確保大學(xué)生教育管理質(zhì)量不斷提升，提高大學(xué)生教育管理效率，實(shí)現(xiàn)高層次人才的科學(xué)、全面培養(yǎng)。高校學(xué)生管理人員應(yīng)將加強(qiáng)學(xué)風(fēng)教育和廉政建設(shè)作為重要切入點(diǎn)。通過學(xué)生輔導(dǎo)員、學(xué)生教育輔導(dǎo)員、學(xué)生服務(wù)管理員等人員的協(xié)同作用，為廣大學(xué)生營造一個良好的學(xué)習(xí)和生活氛圍。通過多種方式培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生黨員，培養(yǎng)廣大學(xué)生良好的思想價值觀和人生觀。要嚴(yán)格加強(qiáng)對學(xué)生的網(wǎng)絡(luò)使用監(jiān)督管理，引導(dǎo)高校學(xué)生正確規(guī)范使用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，避免不良網(wǎng)絡(luò)資源對學(xué)生的影響，培養(yǎng)學(xué)生的自律意識，為高校學(xué)生管理工作的順利進(jìn)行提供有效保障。為充分凸顯高校實(shí)踐教學(xué)管理的優(yōu)勢和特點(diǎn)，學(xué)生管理者在開展管理工作的過程中，既要充分結(jié)合高校實(shí)踐教學(xué)管理需求，還要重視引入先進(jìn)、現(xiàn)代化的管理手段，實(shí)現(xiàn)頂崗實(shí)習(xí)的網(wǎng)絡(luò)化管理，提高學(xué)生管理質(zhì)量和效率，提升管理工作的先進(jìn)性。

２.２提高學(xué)生個人修養(yǎng)，加強(qiáng)素質(zhì)教育力度個人應(yīng)加強(qiáng)自我管理，不斷提升自身修養(yǎng)和能力，從而提高綜合競爭力。高校應(yīng)注重培養(yǎng)大學(xué)生的自我管理意識，提高學(xué)生的自主管理權(quán)限，鼓勵大學(xué)生通過團(tuán)委、學(xué)生會或成立學(xué)生社團(tuán)等方式實(shí)現(xiàn)學(xué)生自治。學(xué)生也應(yīng)積極參與教育管理實(shí)踐，獲得展示自我的機(jī)會，鍛煉并提高自身技能。做好高校學(xué)生管理工作，要充分發(fā)揮學(xué)生的主體意識，鼓勵學(xué)生積極參加學(xué)校的各種活動，讓學(xué)生充分展現(xiàn)自己的才能和特長。校園文化活動作為一種動態(tài)的表現(xiàn)形式，更加注重實(shí)踐對學(xué)生成長的作用，引導(dǎo)學(xué)生在參與豐富多彩的校園文化活動的過程中，提升自身綜合素質(zhì)，同時也能夠在團(tuán)隊合作中感知協(xié)作的重要性，提高團(tuán)隊協(xié)作能力。高校在開展校園文化活動時，應(yīng)遵循“知行合一”的原則，在教學(xué)活動中要注重傳授知識、樹立觀念，注重情感體驗(yàn)與社會實(shí)踐，引導(dǎo)學(xué)生自覺遵守職業(yè)道德，養(yǎng)成知行合一、言行一致的良好品格。要加強(qiáng)對興趣團(tuán)體在課后技能、藝術(shù)、體育、娛樂等方面的引導(dǎo)，使校園文化活動在兼具思想性、知識性以及技能性的同時兼顧趣味性、參與性和娛樂性，進(jìn)而不斷擴(kuò)寬學(xué)生的知識領(lǐng)域，強(qiáng)化綜合素質(zhì)的提升。

２.３樹立以學(xué)生為本的管理理念，優(yōu)化服務(wù)機(jī)制當(dāng)前，教育教學(xué)形勢發(fā)生了巨大而深刻的變化，深化教育教學(xué)機(jī)制和體制改革勢在必行。在深化高校學(xué)生服務(wù)管理實(shí)踐的進(jìn)程中，要牢固樹立以學(xué)生為中心的管理理念，優(yōu)化學(xué)生服務(wù)管理機(jī)制。高校應(yīng)深入考慮當(dāng)代大學(xué)生的實(shí)際需求，注重引導(dǎo)大學(xué)生積極參與到學(xué)生管理工作中，營造良好的管理氛圍。要了解當(dāng)代大學(xué)生的思想動態(tài)，給予他們更多的關(guān)愛和尊重，注重對學(xué)生的持續(xù)引導(dǎo)和啟發(fā)，充分發(fā)揮其自身的管理作用。要不斷優(yōu)化學(xué)生管理服務(wù)機(jī)制，及時發(fā)現(xiàn)并處理學(xué)生管理工作中遇到的問題。高校在開展實(shí)踐教學(xué)管理工作的過程中，既要重視教學(xué)管理，還要重視日常管理。通過優(yōu)化管理工作，促使教學(xué)部門能夠?qū)Ω咝＝虒W(xué)管理工作中存在的問題和不足具有清晰的認(rèn)知，并能夠明確當(dāng)前高校在實(shí)踐教學(xué)中存在的問題和不足，結(jié)合存在的問題給出具有針對性的改善方案和解決對策。為了進(jìn)一步強(qiáng)化高校的日常實(shí)踐教學(xué)管理工作，可以制訂階段性的檢查方案，篩選期初、期中、期末三個階段，就高校實(shí)踐教學(xué)工作開展情況進(jìn)行全面的檢查和評估，了解在實(shí)踐教學(xué)和管理中存在的問題和不足，針對問題給出相應(yīng)的改善對策。在開展實(shí)踐教學(xué)管理工作的過程中，要明確高校實(shí)踐教學(xué)管理的優(yōu)勢和特點(diǎn)，定期編制實(shí)踐教學(xué)管理工作簡報，促使高校教學(xué)管理部門能夠?qū)W(xué)院實(shí)踐教學(xué)情況具有清晰的了解和掌握，如實(shí)踐教學(xué)工作會議、頂崗實(shí)習(xí)情況、校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、實(shí)踐教學(xué)的創(chuàng)新點(diǎn)等方面，形成良好的實(shí)踐教學(xué)工作氛圍。

２.４提高管理效率，提升管理人員能力水平

新時代，要想真正提高教育管理效率，就要提高高校學(xué)生管理人員的業(yè)務(wù)能力，激發(fā)高校學(xué)生管理人員的工作熱情和積極性，從而提高高校學(xué)生管理工作的質(zhì)量和效率。高校教育輔導(dǎo)員應(yīng)不斷提高與加強(qiáng)自身的教育管理能力及素質(zhì)，對教育管理中遇到的問題無論大小都要以嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的管理態(tài)度認(rèn)真對待，令問題得到正確及妥善的處理與解決，大大提高我國大學(xué)生教育管理的教學(xué)質(zhì)量和工作效率。要不斷研究探索學(xué)生管理的有效途徑并在實(shí)踐中應(yīng)用，從而找到最適合大學(xué)生的管理方式。高校要建設(shè)一支有經(jīng)驗(yàn)、有素質(zhì)、有能力的實(shí)踐教師隊伍，保證實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量。要加快現(xiàn)有教師隊伍的建設(shè)和結(jié)構(gòu)優(yōu)化，尤其是對中青年教師的培訓(xùn)。注重實(shí)踐指導(dǎo)教師隊伍建設(shè)，打造具有一定專業(yè)實(shí)踐技能的“雙師型”教師。聘請校外名師、企事業(yè)技術(shù)專家骨干擔(dān)任兼職實(shí)踐教師。

２.５重視人文環(huán)境構(gòu)建，打造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍

學(xué)校要結(jié)合學(xué)生的學(xué)習(xí)情況開展知識競賽，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，定期組織專題講座、學(xué)習(xí)總結(jié)報告會、資料影像展等多種人文素質(zhì)教育活動，促使學(xué)生能夠更好地了解人文知識，為提升人文素質(zhì)能力奠定基礎(chǔ)。應(yīng)充分發(fā)揮圖書館的資源優(yōu)勢，定期組織開展各類閱讀活動，讓學(xué)生從內(nèi)容豐富的書本中汲取各種知識，用科學(xué)的理論武裝頭腦，拓展學(xué)生的知識面，進(jìn)而更好地滿足大學(xué)生的人文素養(yǎng)培養(yǎng)需求，真正做到以人為本，使人文素質(zhì)教育根植于師生心中，為培養(yǎng)大學(xué)生正確的價值觀奠定良好基礎(chǔ)。學(xué)風(fēng)建設(shè)的主體是學(xué)生，教師是引導(dǎo)者，社會和家長是輔助者。學(xué)生是教學(xué)工作的主體，學(xué)習(xí)氛圍在一定程度上反映了學(xué)風(fēng)建設(shè)水平，引導(dǎo)學(xué)生熱愛學(xué)習(xí)、擁有高漲的學(xué)習(xí)熱情是學(xué)風(fēng)建設(shè)的根本。教師應(yīng)給予學(xué)生更多引導(dǎo)和關(guān)注，多發(fā)掘?qū)W生的優(yōu)點(diǎn)和長處，以此激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和積極性。學(xué)校、家長和社會也要全力支持和配合，在各個主體的共同協(xié)作下營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，提升高校學(xué)生管理工作質(zhì)量。

３結(jié)語

對新時代高校學(xué)生管理工作中存在的問題及對策進(jìn)行探討，客觀闡述了提高學(xué)生管理工作質(zhì)量的必要性。結(jié)合今后高校學(xué)生管理工作的實(shí)際要求，要注重對工作中遇到的問題進(jìn)行深入分析，有針對性地制訂應(yīng)對措施，以確保管理任務(wù)的有效落實(shí)，提升高校學(xué)生管理人員的能力水平，提高學(xué)生管理工作質(zhì)量。

作者:張麗 單位:張麗

管理工作范文2

隨著高等教育的迅速發(fā)展，高校的各項工作也進(jìn)入全面發(fā)展階段，干部人事檔案管理也面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，人事檔案管理的好壞直接關(guān)系高校對人才的利用效率和人事管理水平。高校干部人事檔案管理是高校管理工作的重要組成部分，是高校選人用人的重要依據(jù)，與人才信息相關(guān)，與教職工利益相關(guān)。因此，要不斷強(qiáng)化思想認(rèn)識，優(yōu)化工作方式方法，推動新時期高校干部人事檔案管理工作和高校管理工作不斷發(fā)展。本文通過闡述新時期高校干部人事檔案管理工作的重要意義，分析目前高校干部人事檔案管理的現(xiàn)狀，提出改進(jìn)高校干部人事檔案管理的具體做法和優(yōu)化策略。

一、做好高校干部人事檔案管理的重要意義

（一）做好高校干部人事檔案管理工作是光榮而神圣的政治使命

習(xí)近平總書記提出，檔案工作是一項重要的基礎(chǔ)性工作，各項事業(yè)的發(fā)展都離不開檔案。干部人事檔案是我們黨創(chuàng)造的財富，是黨的重要執(zhí)政資源，也是建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的基礎(chǔ)。它是一個時期的記錄，可以反映一個國家的歷史容貌，記錄一個時代的發(fā)展歷程，做好高校干部人事檔案工作，是“為黨守檔、為國守史、為民服務(wù)”。高校干部人事檔案管理人員，要提高政治站位，切實(shí)增強(qiáng)做好干部人事檔案工作的責(zé)任感和使命感。
（二）干部人事檔案信息為人事管理提供信息參考干部人事檔案是干部職工在成長過程中所形成的原始材料匯總，包括個人的基本信息、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、思想品德等，是組織人事部門了解干部具體情況的重要信息來源，是高校安排工作、從事人事管理的重要依據(jù)。對高校的干部檔案管理工作應(yīng)給予充分重視，不斷推進(jìn)干部人事檔案工作，充分發(fā)揮干部人事檔案的資源價值和作用。

（三）干部人事檔案是選拔人才的重要依據(jù)干部人事檔案是黨和國家選拔人才的重要參考依據(jù)，人事檔案記載了一個人的生平事跡，合理有效的管理為人事管理工作的順利進(jìn)行提供保障，是組織對干部進(jìn)行考察、選拔、培養(yǎng)的重要信息依據(jù)。通過參考人事檔案信息，制定科學(xué)合理的管理辦法和人才培養(yǎng)方案，摸清干部隊伍的變化規(guī)律，為高校人才選拔提供重要依據(jù)，為高校人才梯隊的發(fā)展發(fā)揮積極作用。

（四）干部人事檔案管理是推動高校制度改革的重要方面干部人事檔案是將干部日常工作和學(xué)習(xí)中形成的信息資料進(jìn)行收集，通過鑒別、整理后歸檔利用。干部人事檔案管理是一項系統(tǒng)工程，通過對干部檔案材料的收集，了解干部的工作狀態(tài)，引導(dǎo)干部正確的目標(biāo)和思路。通過檔案信息的有效存儲和優(yōu)化管理，全面、客觀地反映干部的具體情況，便于組織了解干部的德才表現(xiàn)，有效推動高校干部人事制度改革。

二、目前高校干部人事檔案管理的現(xiàn)狀

（一）檔案管理意識不強(qiáng)

1.材料收集歸檔不及時。有的干部違反規(guī)定，為了自己使用方便，把應(yīng)該歸檔的材料私自保存；有的不知道什么樣的材料要放入個人檔案，容易造成檔案材料遺失；有的沒有檔案意識，不配合檔案材料收集歸檔工作。諸如此類情況，容易造成工作中檔案材料收集不及時、不全面、不準(zhǔn)確。

2.提交材料填寫不規(guī)范。缺乏檔案意識，沒有形成規(guī)范操作的習(xí)慣，主要體現(xiàn)在:填寫個人信息比較隨意，有的信息時間長記不清會憑印象來寫，缺乏據(jù)實(shí)查證的意識；有的出于某種私心或受利益驅(qū)使，填寫虛假信息，導(dǎo)致檔案失真，給檔案管理工作帶來麻煩；有的不按要求書寫，不寫日期、不貼照片等，不注重檔案材料的統(tǒng)一性和規(guī)范性。

（二）檔案管理水平不高

1.業(yè)務(wù)水平不高。干部人事檔案管理工作是一項政治性和專業(yè)性較強(qiáng)的工作，要求管檔人員有較強(qiáng)的職業(yè)素養(yǎng)和樂于奉獻(xiàn)的精神。隨著時代的發(fā)展變化以及信息技術(shù)的應(yīng)用，也要求管檔人員不斷更新知識，不斷提升業(yè)務(wù)素養(yǎng)。實(shí)際工作中，對檔案管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)很少，經(jīng)常會有出現(xiàn)問題不知道如何解決的情況，會有同一個問題各單位做法不一的情況。此外，由于干部檔案管理工作量大、要求高，工作進(jìn)展緩慢，出成績很慢，遇到檔案工作繁重比如專項審核的時候，需要臨時請一些人幫忙，人員不固定，專業(yè)性不強(qiáng)，難免影響工作質(zhì)量。

2.信息化水平不高。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和不斷優(yōu)化，人事檔案管理單位大多配置了專門的檔案管理信息系統(tǒng)，但在實(shí)際人事檔案管理流程中，大多數(shù)單位仍然使用傳統(tǒng)的檔案管理方式，或者部分結(jié)合使用管理信息系統(tǒng)，導(dǎo)致檔案管理信息化水平不高。造成這樣情況的原因有：一是檔案工作本身的特殊性，檔案信息保密性強(qiáng)，檔案信息不能隨意流通；二是檔案管理人員日常工作繁忙，人手少，能維持基礎(chǔ)的檔案管理秩序，很難有時間再開展信息化工作。

（三）制度建設(shè)不健全

1.缺乏監(jiān)督機(jī)制。干部人事檔案管理部門相對于其他部門，工作內(nèi)容枯燥，成績不出彩，檔案管理者容易產(chǎn)生懈怠心理。如果監(jiān)管力度不夠，容易出現(xiàn)做與不做一個樣、做多做少一個樣的情況。近幾年，通過省委巡視巡查工作發(fā)現(xiàn)，有些高校檔案未整理，有些未及時更新目錄內(nèi)容，有些重要檔案材料缺失等，沒有有效管理，缺乏監(jiān)督管理機(jī)制。

2.管理制度不完善。通過干部人事檔案專項審核，不僅在檔案內(nèi)容審核上發(fā)現(xiàn)不少問題，同時在干部人事檔案管理方面也存在問題。以前的一些管理制度對于現(xiàn)在已不完全適用，比如：檔案材料的收集保管制度，應(yīng)該根據(jù)審核的情況增加一些檔案材料收集；干部人事檔案利用制度，應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作需求，制定符合本單位實(shí)際的檔案利用內(nèi)容和規(guī)范的手續(xù)；管理人員職責(zé)方面，缺乏業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的要求，應(yīng)當(dāng)建立常規(guī)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，營造活力、與時俱進(jìn)的檔案管理氣氛。

三、改進(jìn)干部人事檔案管理工作的策略方法

（一）提高認(rèn)識，強(qiáng)化管理意識

1.提高政治站位。干部人事檔案是我們黨重要的執(zhí)政資源，是高素質(zhì)干部隊伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)，是推進(jìn)全面從嚴(yán)治黨、維護(hù)組織工作嚴(yán)肅性和公信力的重要信息保障。檔案管理人員不僅要管理好檔案，更要利用好檔案，充分認(rèn)識檔案的價值，依照干部隊伍建設(shè)的原則和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格規(guī)范工作程序，嚴(yán)肅紀(jì)律要求，增強(qiáng)干部檔案工作的責(zé)任感和使命感。

2.提升政治素養(yǎng)。學(xué)習(xí)相關(guān)文件和會議精神，圍繞全面從嚴(yán)治黨、加強(qiáng)干部隊伍和人才隊伍方面的論述，加強(qiáng)思想政治學(xué)習(xí)，強(qiáng)化思想教育，從根本上理解干部人事檔案工作的重要性。將政策學(xué)習(xí)貫穿實(shí)踐管理工作中，把握好干部人事檔案管理工作的內(nèi)涵和要求，提升理解力和領(lǐng)悟力，切實(shí)做好干部人事檔案管理工作。

3.強(qiáng)化責(zé)任擔(dān)當(dāng)。對于領(lǐng)導(dǎo)干部，要將干部人事檔案管理放在重要的發(fā)展目標(biāo)中，重視人事檔案的工作價值，關(guān)心檔案管理者的工作和成長；作為崗位具體工作人員，要有大局意識，有工作熱情，以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度和高水平的管理認(rèn)真對待檔案管理工作。在建設(shè)執(zhí)行干部人事檔案管理制度中，應(yīng)將規(guī)范化管理和個人業(yè)績考核相結(jié)合，提升干部人事檔案管理的基礎(chǔ)建設(shè)水平。

（二）加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升管理水平

1.加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，逐步提升業(yè)務(wù)能力。學(xué)習(xí)檔案管理和人才管理的相關(guān)政策、程序，充分了解黨的方針政策，將工作制度內(nèi)化為行為準(zhǔn)則，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，工作踏實(shí)。同時，檔案管理人員對待工作要有正確獨(dú)立的想法和態(tài)度，有紀(jì)律、講原則、守底線，維護(hù)干部人事檔案的真實(shí)完整。積極探索檔案管理信息化建設(shè)，通過引入現(xiàn)代化管理技術(shù)，建立干部人事檔案數(shù)據(jù)庫，加快推進(jìn)干部人事檔案信息化建設(shè)。通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)信息共享，實(shí)現(xiàn)檔案查詢、閱覽等一系列的數(shù)字化服務(wù)，建立更加安全便捷的干部人事檔案利用方式。

2.豐富檔案內(nèi)容，把好材料進(jìn)檔關(guān)。在干部人事檔案內(nèi)容上，緊跟時代要求，注意收集體現(xiàn)干部業(yè)務(wù)過硬、政治思想素質(zhì)高、有責(zé)任心以及能體現(xiàn)干部品行的多方面材料，豐富檔案內(nèi)容，豐盈干部形象，為干部選拔任用提供信息參考，也能為干部隊伍建設(shè)樹立發(fā)展方向。缺少材料及時補(bǔ)充，對收集到的檔案材料仔細(xì)鑒別，規(guī)范整理，及時糾正不合規(guī)定材料，確保干部人事檔案真實(shí)、準(zhǔn)確、完整、規(guī)范。

3.與時俱進(jìn)，強(qiáng)化利用和服務(wù)觀念。隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，干部人事檔案的工作模式由管理模式向服務(wù)模式轉(zhuǎn)變是必然趨勢。管理人員在做好保密的前提下，積極拓展檔案的服務(wù)功能，增強(qiáng)服務(wù)意識，提升服務(wù)能力。在思想上加強(qiáng)服務(wù)意識，變被動服務(wù)為主動服務(wù)，增強(qiáng)工作責(zé)任感；在行動上要積極主動，根據(jù)需求，及時收集補(bǔ)充相關(guān)材料，在干部選用、人事調(diào)配等工作中，積極配合，做好檔案服務(wù)與保障工作。此外，要加強(qiáng)與檔案來源的聯(lián)系，制定檔案收集制度，形成材料收集網(wǎng)絡(luò)，提高工作效率。
（三）做好規(guī)劃，全面從嚴(yán)管理

1.工作有計劃，落實(shí)有方案。制訂干部人事檔案十四五專項發(fā)展規(guī)劃，對于開展的具體工作要有工作方案，對未來的工作要有規(guī)劃和布局。日常工作有計劃，從大到小，從宏觀到微觀，有計劃、抓落實(shí)，建立分工科學(xué)合理的檔案工作架構(gòu)，確保干部人事檔案工作不懈怠，推動干部人事檔案事業(yè)不斷發(fā)展。

2.轉(zhuǎn)變思想，拓展干部人事檔案利用途徑。根據(jù)時代發(fā)展需要，不斷豐富干部人事檔案內(nèi)容，如抗疫救災(zāi)以及在政治理論學(xué)習(xí)、黨內(nèi)政治生活和社會發(fā)展中取得實(shí)績等全面、鮮活的材料，做好干部管理、人才引進(jìn)、紀(jì)檢辦案、監(jiān)督審查等方面的信息服務(wù)，通過對比分析，提供準(zhǔn)確、完備的信息參考，更好地發(fā)揮檔案價值，推動干部人事檔案工作不斷完善，切實(shí)發(fā)揮檔案對人才和人事工作的基礎(chǔ)保障作用。

3.嚴(yán)格工作程序，抓好精細(xì)化管理。檔案管理工作是一項繁雜且工作量巨大的工作，從檔案材料的收集、鑒別整理到利用服務(wù)、信息化管理等方面環(huán)環(huán)相扣，如果工作程序恰當(dāng)，工作起來效率要高得多。因此，作為檔案管理人員面對枯燥繁雜的工作，要始終保持熱愛之心、進(jìn)取之心，平凡的事情認(rèn)真做就能贏得理解和尊重。在日常工作中，常態(tài)化做好檔案核查、更新等工作，對整體的檔案工作要做到心中有底，以務(wù)實(shí)的工作態(tài)度和細(xì)致的工作方法獲得各界的認(rèn)同和支持。

（四）明確責(zé)任，加強(qiáng)制度建設(shè)

1.建立監(jiān)督機(jī)制。干部任前信息公開，是對干部身份信息的核查，認(rèn)真落實(shí)干部任前信息公示制度，在一定范圍內(nèi)公示干部基本信息，接受人民群眾的監(jiān)督，規(guī)范選人用人程序。建立巡視督查制度，紀(jì)檢機(jī)關(guān)和巡查機(jī)構(gòu)對干部人事檔案工作負(fù)有監(jiān)督檢查的責(zé)任和義務(wù)，通過定期督查，能及時發(fā)現(xiàn)和解決干部人事檔案管理工作中的問題，起到督促、促進(jìn)作用。

2.完善問責(zé)機(jī)制。構(gòu)建完善問責(zé)機(jī)制，明確制度依據(jù)，用制度約束人。在檔案管理工作中，材料審核把關(guān)不嚴(yán)、材料補(bǔ)充不全、檔案重視不夠的情況時有發(fā)生，沒有相關(guān)的管理辦法和問責(zé)制度難以解決上述問題。通過法規(guī)和制度約束，明確問責(zé)糾錯的主體以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和失職應(yīng)承擔(dān)的后果，完善制定不按規(guī)范制發(fā)材料的制度，健全和完善干部檔案糾錯問責(zé)機(jī)制。

3.健全審核機(jī)制。干部人事檔案審核工作應(yīng)該貫穿檔案管理工作始終，建立常態(tài)化審核機(jī)制，完善制度規(guī)定和工作標(biāo)準(zhǔn)，隨時自查自糾，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報整改。在干部錄用、人才引進(jìn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，堅持“凡提必審”“凡進(jìn)必審”“凡轉(zhuǎn)必審”，對檔案嚴(yán)格審核，重點(diǎn)審核“三齡兩歷一身份”等信息。凡新進(jìn)入重點(diǎn)審核范圍的人員檔案，按照全覆蓋標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，把專審的要求和規(guī)范始終貫穿于干部人事檔案管理中，維護(hù)干部人事檔案工作的嚴(yán)肅性和公信力，充分發(fā)揮干部人事檔案在干部工作中的重要基礎(chǔ)作用。

作者:曹文秀 單位:宿遷學(xué)院

管理工作范文3

人才培養(yǎng)和開發(fā)是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。在梳理、分析人才開發(fā)與企業(yè)管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，探索性提出企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)、人才挖掘和人才考評體系建設(shè)及實(shí)現(xiàn)途徑，為企業(yè)管理水平的提升提供強(qiáng)有力的支撐。

一、引言

人才資源是企業(yè)的第一資源，重視人才開發(fā)工作是加快建立企業(yè)人才資源競爭優(yōu)勢和提升企業(yè)管理水平的有效路徑。人才開發(fā)工作應(yīng)以多面觀察挖掘?yàn)榍疤幔约訌?qiáng)跟蹤培養(yǎng)為根本，以從嚴(yán)考評管理為保障，實(shí)現(xiàn)人才隊伍標(biāo)準(zhǔn)化篩選、合理化配備、制度化運(yùn)行、動態(tài)化更新、常態(tài)化培養(yǎng)，激發(fā)人才隊伍活力，逐步形成結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、擔(dān)當(dāng)有為的人才隊伍，提升企業(yè)管理水平。當(dāng)前，在市場經(jīng)濟(jì)不斷變化、高速發(fā)展的社會環(huán)境下，企業(yè)也在尋求更廣闊的發(fā)展空間，人力資源管理作為企業(yè)管理與發(fā)展的一個方面，擔(dān)負(fù)著從人的角度提高經(jīng)營效益、促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要任務(wù)。對企業(yè)而言，人才從來都是社會和企業(yè)發(fā)展的核心要素，必須意識到人才開發(fā)工作對企業(yè)管理的關(guān)鍵性，才能使人才隊伍快速壯大、人才效能持續(xù)增強(qiáng)、人才比較優(yōu)勢穩(wěn)步提升。社會的飛速發(fā)展和不斷進(jìn)步給企業(yè)發(fā)展帶來了巨大機(jī)遇，與此同時伴隨而來的是激烈的競爭，這也給企業(yè)管理中的人才開發(fā)工作提出了更高要求，并為企業(yè)管理制造出更多的常規(guī)性問題。一是企業(yè)人才開發(fā)體系不完善。從目前的體系開發(fā)建設(shè)來看，很多企業(yè)都還沒有創(chuàng)建一個完善的開發(fā)規(guī)劃和流程設(shè)計，還未結(jié)合企業(yè)實(shí)際及未來發(fā)展的方向目標(biāo)去形成專屬的體系。二是企業(yè)對人才開發(fā)的重視程度不夠，人才觀念更新過于緩慢，選人用人機(jī)制還不夠靈活充分，未將人才優(yōu)先開發(fā)提升到戰(zhàn)略高度上去，在人才隊伍建設(shè)上也不愿投入過多的成本。企業(yè)對人才工作的重要性認(rèn)識還不充分，容易將人才視作企業(yè)成本而非發(fā)展資源，未能真正形成“發(fā)現(xiàn)人才、尊重人才、凝聚人才”的發(fā)展氛圍。三是人才培養(yǎng)體系和理念落后、機(jī)制僵化、方式陳舊，對關(guān)鍵崗位所需的知識技能缺乏系統(tǒng)性的評估，也并未結(jié)合企業(yè)員工特點(diǎn)進(jìn)行下一步創(chuàng)新性的探索研究，從而導(dǎo)致人才成長速度與崗位需求不能匹配。因此，在人才開發(fā)工作的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)牢固樹立抓人才就是抓管理、抓高質(zhì)量發(fā)展首先要抓高素質(zhì)人才的核心理念，充分發(fā)揮在人才選、用、育、考、留的主體作用，成為人才集聚的主要載體，推動人才開發(fā)工作高效開展，提高企業(yè)競爭力，從而支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、實(shí)施人才培養(yǎng)工程是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的必要手段

人才培養(yǎng)是企業(yè)管理和人力資源管理的重要部分，是促進(jìn)員工適應(yīng)公司可持續(xù)發(fā)展需要的重要抓手，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工提升自身價值的重要措施。多層次、多方面、多渠道、多力量的人才培養(yǎng)開發(fā)工程，是提升企業(yè)管理水平的有效途徑。人才培養(yǎng)相對于員工培訓(xùn)更為復(fù)雜，如果員工培訓(xùn)是流水線制作，那么人才培養(yǎng)就是個性化定制，需要針對不同的崗位以及成長階段來采用不同的培養(yǎng)措施。人才培養(yǎng)工作越來越被視為支撐企業(yè)發(fā)展和日常管理的一項長遠(yuǎn)規(guī)劃任務(wù)，因此，強(qiáng)調(diào)其手段和方式也就成了必然要求。一是縱向管理給予支持。通過成立人才培養(yǎng)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組，并下設(shè)辦公室作為日常工作執(zhí)行機(jī)構(gòu)的方式，進(jìn)行人才開發(fā)培養(yǎng)工作的全面領(lǐng)導(dǎo)和系統(tǒng)施策，統(tǒng)籌謀劃抓實(shí)組織推動，進(jìn)一步強(qiáng)化人才培養(yǎng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。二是橫向管理提升協(xié)同。企業(yè)要明確和清晰各部門在人才開發(fā)培養(yǎng)工程中的主體責(zé)任，進(jìn)一步在企業(yè)內(nèi)部形成部門協(xié)同、齊抓共促的體系格局，結(jié)合培訓(xùn)需求和愿景目標(biāo)進(jìn)一步整合內(nèi)部教學(xué)資源，為人才培養(yǎng)工作的開展提供有力的組織保障。三是輔助管理協(xié)助培養(yǎng)。在縱向、橫向交叉管理的基礎(chǔ)上，發(fā)揮各類組織力量，依托創(chuàng)新工作室、青創(chuàng)協(xié)會、技能攻關(guān)小組等多種內(nèi)部平臺資源，深入開展技能培訓(xùn)、創(chuàng)新創(chuàng)效、崗位練兵等活動，進(jìn)一步充實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容，拓展和探索培訓(xùn)新路徑、新渠道。在堅持以人為本、以崗為基的原則上，企業(yè)應(yīng)制定具有多樣性和差異化的培養(yǎng)機(jī)制，以充分發(fā)揮集聚和培育人才的“孵化器”作用。一是把員工培訓(xùn)作為人才培養(yǎng)工程的基礎(chǔ)前提。將全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，通過企業(yè)文化、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位技能等形式，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部知識學(xué)習(xí)體系，確保內(nèi)外部學(xué)習(xí)培訓(xùn)資源得到高效利用，并在企業(yè)內(nèi)部打造學(xué)習(xí)性組織氛圍，為人才開發(fā)培養(yǎng)提供充足保證。二是把崗位實(shí)踐作為人才培養(yǎng)工程的鍛煉途徑。企業(yè)應(yīng)健全培養(yǎng)模式，依托各類人才培養(yǎng)工程，如工作輪崗鍛煉、導(dǎo)師帶徒幫扶、專業(yè)技能培訓(xùn)等形式，提升人才培養(yǎng)效率，在重大任務(wù)中提供實(shí)踐支持，在重要崗位上鍛煉培養(yǎng)人才，豐富工作閱歷，提高實(shí)際工作能力，促進(jìn)人才在培養(yǎng)中成長、在開發(fā)中提升。三是聯(lián)合校企深化培養(yǎng)。優(yōu)化完善“企業(yè)+高?！眳f(xié)同育人機(jī)制，結(jié)合人才開發(fā)需求積極推進(jìn)與高校的合作培養(yǎng)與發(fā)展，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研用深度融合，攜手培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才，并鼓勵公司中層干部及員工在職攻讀碩博士，提升理論水平和專業(yè)能力，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人才隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)。四是組建內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部需求和發(fā)展計劃，培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師，因?yàn)閮?nèi)部培訓(xùn)者對企業(yè)中心業(yè)務(wù)和愿景目標(biāo)的熟悉程度更高，相較于外部培訓(xùn)師而言，內(nèi)部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際的契合程度更高，更容易達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)和效果。

三、設(shè)立人才挖掘機(jī)制是助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑

人才的發(fā)現(xiàn)和挖掘是企業(yè)提升管理和促進(jìn)發(fā)展的重要內(nèi)容。企業(yè)做好新時代人才發(fā)展工作的大前提是要去注重人才的專業(yè)水平能力和工作作用發(fā)揮，更是要多措并舉，在內(nèi)部建立一個模塊分明、機(jī)制完善、信息精準(zhǔn)的后備人才庫，實(shí)現(xiàn)人才資源的有效配置，做好企業(yè)人才梯隊建設(shè)。

（一）設(shè)立人才挖掘機(jī)制，精確鎖定入庫范圍

通過崗位設(shè)置、環(huán)境塑造、競爭機(jī)制等多種途徑，確保入庫人才的精確識別和各有所用。一是破解后備人才荒問題。人才庫既要看重候選人的能力和業(yè)績，也要看重未來的發(fā)展?jié)摿ΑＪ紫纫私馄髽I(yè)人才現(xiàn)狀和管理需求，精確目標(biāo)崗位和后備人選的范圍。人才庫的建立根據(jù)相應(yīng)的規(guī)則：如領(lǐng)導(dǎo)人員后備人才需要從中層及以上的干部中進(jìn)行選拔；中層管理后備人才需要從工作年限較長、有管理經(jīng)驗(yàn)、群眾基礎(chǔ)好的資深員工中進(jìn)行選拔；關(guān)鍵技術(shù)崗位后備人才需要從有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績的普通員工中進(jìn)行選拔，避免人才資源的閑置消耗，整體地去形成企業(yè)的人才庫。二是儲備青年人才資源。著眼于企業(yè)中長期發(fā)展需要，加快培養(yǎng)儲備一批政治素質(zhì)高、綜合素養(yǎng)高、工作能力好、創(chuàng)新意識強(qiáng)的青年后備人才。探索在崗輔導(dǎo)、內(nèi)部兼職等考察方式，安排青年人才參與到企業(yè)重大經(jīng)營任務(wù)和技術(shù)攻關(guān)研究等環(huán)節(jié)中去，強(qiáng)化實(shí)踐歷練，不拘一格使用優(yōu)秀年輕人才。

（二）建立與企業(yè)發(fā)展相符的選拔標(biāo)準(zhǔn)，完善人才標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)

對于不同類型人才采取不同方向的選拔標(biāo)準(zhǔn)，精準(zhǔn)篩選內(nèi)部人才，針對于經(jīng)營管理類人員要以業(yè)績指標(biāo)、綜合素質(zhì)等方面為入庫的首要依據(jù)，而對于專業(yè)技術(shù)人員要從技術(shù)成果、專業(yè)能力、職稱資格等方面進(jìn)行優(yōu)先考慮和篩選。堅持精準(zhǔn)聚才引才，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向及未來目標(biāo)，圍繞內(nèi)部急需、緊缺的人才需求，更加有針對性地從內(nèi)外部發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)各工作領(lǐng)域的高潛力人才。

（三）組織內(nèi)部評價和審核入庫

一是建立健全內(nèi)部競聘制度。內(nèi)部公開競聘是企業(yè)人力資源管理在市場競爭作用之下的一種新的提升途徑。通過在企業(yè)內(nèi)部建立以擇優(yōu)為導(dǎo)向的人才平等競爭機(jī)制，全流程優(yōu)化人才公開競聘工作方案，為員工的職業(yè)發(fā)展通道和晉升路徑提供充分可能性，不僅有利于員工自身素質(zhì)的進(jìn)步和發(fā)展，也有助于企業(yè)盡可能地留住優(yōu)質(zhì)人才，更有助于推動實(shí)現(xiàn)人才開發(fā)、選拔及任用的公平性、公開性和公正性。二是加強(qiáng)人才庫數(shù)字化建設(shè)。運(yùn)用數(shù)字化手段，建立詳細(xì)、專屬的人才發(fā)展檔案，對人才屬性和特點(diǎn)進(jìn)行分析，對在庫人員實(shí)施動態(tài)考察和管理，發(fā)揮人才庫的比較優(yōu)勢作用。

四、構(gòu)建人才考評體系是提升企業(yè)

管理效能的實(shí)用工具企業(yè)進(jìn)行人才考評是分析評價員工明確其個人方向、自身優(yōu)勢及崗位匹配度的重要方法。華為任正非提出過一個觀點(diǎn)：一個企業(yè)要想生存，人才合格是基礎(chǔ)，要想壯大評價體系是前提。構(gòu)建人才考評體系就是要通過一系列的方法全方位地去了解人才。因此，企業(yè)要根據(jù)發(fā)展要求去及時建立調(diào)整以工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以知識、素質(zhì)、能力等要素構(gòu)成的人才考評體系，推動人才開發(fā)工作效能提升。在構(gòu)建人才考評體系的過程中，企業(yè)往往欠缺科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型，無法公平公正對員工進(jìn)行能力評價，這容易導(dǎo)致在人才選拔或人員晉升等工作的開展過程中，花了很大的精力卻仍然出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。那么，通過搭建能力素質(zhì)模型來對員工進(jìn)行科學(xué)的能力評價就顯得尤為重要?？茖W(xué)合理的能力素質(zhì)模型可以公平、公正地對員工進(jìn)行能力評價，對人員選拔、人員配置等起到真正的指導(dǎo)作用，搭建科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型是企業(yè)對員工進(jìn)行科學(xué)的能力評價、實(shí)現(xiàn)人崗匹配的重要環(huán)節(jié)，是提升企業(yè)管理效能的實(shí)用工具。

（一）建立科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型的重點(diǎn)在于研究如何科學(xué)合理判斷員工的“能力”。一名員工的行為通常是由他在某項工作中的知識、技能與品質(zhì)所決定的，借此可以推導(dǎo)出能力素質(zhì)模型的三個主要方向，即知識標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)與個性標(biāo)準(zhǔn)。知識標(biāo)準(zhǔn)是指后備人才在預(yù)期崗位上達(dá)成工作目標(biāo)所應(yīng)該具備的基本知識和專業(yè)技能等。知識通常不直接體現(xiàn)在工作表現(xiàn)中，而是需要企業(yè)從其以往的教育經(jīng)歷、培訓(xùn)測試方面進(jìn)行考察；能力標(biāo)準(zhǔn)是指后備人才在本職崗位上所表現(xiàn)出來的執(zhí)行工作的表現(xiàn)和完成工作目標(biāo)的綜合素質(zhì)，比如溝通表達(dá)能力、解決問題的能力等；個性標(biāo)準(zhǔn)是指后備人才有效完成某一項工作需要的其他個人特質(zhì)，比如其個性特征、工作態(tài)度等。

（二）結(jié)合實(shí)際建立崗位勝任能力模型

當(dāng)擁有科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型后，意味著企業(yè)能夠準(zhǔn)確掌握員工的各項能力，那么如何確保讓每個員工都能百分百勝任其所在的崗位角色就是企業(yè)管理能否高效的重點(diǎn)。換言之，建立科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型是實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”的第一步。解決了“人”的問題，下一步就需要解決“崗”的問題。這需要企業(yè)在基于個人能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位需要，制定出一套崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，即崗位勝任能力模型。設(shè)計差異化評價標(biāo)準(zhǔn)，對經(jīng)營管理人才，著重評價戰(zhàn)略前瞻能力和推動企業(yè)發(fā)展能力；對科技創(chuàng)新人才，著重評價應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新能力和成果轉(zhuǎn)化能力；對專業(yè)技能人才，著重評價技能創(chuàng)新能力和傳授推廣能力。

（三）根據(jù)模型分析測評結(jié)果并應(yīng)用

在建立人才評價體系的同時，逐步去完善并引入人才盤點(diǎn)、人才畫像等管理工具，聚焦企業(yè)人才隊伍建設(shè)生態(tài)分析，從而形成一套行之有效的人才管理策略和未來發(fā)展建議。而在最終人才出庫的測評結(jié)果中，要著重注意、綜合考察候選人的考核業(yè)績和非業(yè)績指標(biāo)因素，從而判斷該人才的最終成績與先前的期望值的偏差，形成最終評價的校準(zhǔn)并出庫任用。但在目前，很多企業(yè)所使用的人才分析測評的模型指標(biāo)存在部分唯學(xué)歷、唯業(yè)績等單一數(shù)值得分作為判斷人才是否可以任用的現(xiàn)象，缺乏對于所選人才的中長期綜合性指標(biāo)，以至于難以考量其在未來的發(fā)展?jié)摿?。因此，企業(yè)應(yīng)健全以具有創(chuàng)新性和高潛力的復(fù)合型人才為代表的測評指標(biāo)體系和全面評價機(jī)制，以基礎(chǔ)、業(yè)績、潛能和貢獻(xiàn)為共同價值導(dǎo)向，注重人才在工作崗位中的責(zé)任感、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，并將過程指標(biāo)和最終評價相結(jié)合進(jìn)行考察。

五、結(jié)語

不管是在過去、現(xiàn)在還是將來任何一個時期，最大限度地開發(fā)和使用人才是企業(yè)加強(qiáng)自身管理和實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要支撐。堅持問題導(dǎo)向、破解自身存在的管理短板，從自身角度出發(fā)加強(qiáng)對于人才開發(fā)工作的重視程度、認(rèn)識高度和思考深度，是企業(yè)管理者持續(xù)深入研究和突破的重要課題。

作者:張宏斌 毛鈺 單位:中國華電科工集團(tuán)有限公司