導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇教師招聘工作，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

招聘工作在市政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，教育部門負(fù)責(zé)具體組織實(shí)施，相關(guān)部門配合。成立**市教師招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，分管教育工作的副市長任組長，市教育、人事、編辦、財(cái)政、監(jiān)察、**、衛(wèi)生等部門負(fù)責(zé)同志為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市教育局。

各縣（市、區(qū)）也要成立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)組織。

二、招聘原則

（一）編內(nèi)招聘。

（二）公開、公平、公正。

（三）筆試和能力測試相結(jié)合。

（四）擇優(yōu)聘用。

三、招聘方法

實(shí)行“四統(tǒng)一、四分散”的方法，即：統(tǒng)一報(bào)名時(shí)間、統(tǒng)一考試時(shí)間、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一閱卷，分區(qū)域報(bào)名、分區(qū)域組織考試、分區(qū)域進(jìn)行能力測試、分區(qū)域聘用。

四、招聘崗位及條件

（一）招聘崗位人數(shù)

各級教育部門根據(jù)學(xué)校師資需求情況，按照《**省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省編辦、省教育廳、省財(cái)政廳關(guān)于開展新一輪全省中小學(xué)教職工編制核定工作實(shí)施意見的通知》（**政辦〔**〕3號），依據(jù)學(xué)生數(shù)核定編制，提出招聘人數(shù)及崗位設(shè)置，報(bào)經(jīng)所在地人民政府批準(zhǔn)后組織實(shí)施招聘工作。

（二）市直學(xué)校招聘教師條件

1．熱愛教育事業(yè)，遵紀(jì)守法，品行端正，身體健康。

2.年齡在30周歲以下（含30周歲），碩士學(xué)位研究生年齡放寬至33周歲，時(shí)間計(jì)算到**年6月30日。

3.**省生源或戶籍。

4.中學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校文化課教師崗位，應(yīng)是普通高校師范類或取得教師資格證書的普通高校非師范類未就業(yè)的本科畢業(yè)生。

5.中等職業(yè)學(xué)校專業(yè)課教師崗位，應(yīng)是普通高校未就業(yè)的本科畢業(yè)生。中等師范、電大教師崗位，應(yīng)是普通高校碩士研究生及其以上學(xué)歷（其中鳳陽師范的舞蹈和圖書管理崗位為本科及其以上學(xué)歷）。以上被錄用人員無教師資格證的，須在被錄用后兩年內(nèi)取得教師資格證。

6.小學(xué)、幼兒園教師崗位，應(yīng)是普通高校師范類或取得相應(yīng)的教師資格證書的普通高校非師范類未就業(yè)的?？萍捌湟陨蠈W(xué)歷畢業(yè)生。

7.學(xué)用一致，專業(yè)對口。

（三）各縣（市、區(qū)）教師的招聘條件可結(jié)合本地實(shí)際參照市直學(xué)校執(zhí)行。

五、招聘流程及辦法

招聘流程：公告—報(bào)名—資格審查—文化考試—成績公布—能力測試—總成績公布—體檢—政審—公示—聘用—培訓(xùn)。

（一）公告：由市、縣（市、區(qū)）教育局制定招聘公告，在教育網(wǎng)及城區(qū)公告場所。實(shí)行條件公開、程序公開、崗位公開、標(biāo)準(zhǔn)公開、結(jié)果公開。

（二）報(bào)名：全市招聘報(bào)名時(shí)間統(tǒng)一安排在**年3月份。報(bào)名地點(diǎn)設(shè)在市、縣（市、區(qū)）教育局人事科。報(bào)名時(shí)須提交身份證、戶口簿、學(xué)歷證（當(dāng)年畢業(yè)生提供學(xué)生證、推薦表）、報(bào)到證、教師資格證等相關(guān)證件的原件及復(fù)印件。

每人限報(bào)1個(gè)崗位。報(bào)考人數(shù)與市、縣（市、區(qū)）崗位計(jì)劃數(shù)的比例不得小于2:1，不足2:1的學(xué)科崗位須核減招聘指標(biāo)；職業(yè)學(xué)校緊缺專業(yè)課教師崗位比例不足2:1的，報(bào)經(jīng)同級政府批準(zhǔn)后可適當(dāng)放寬。

（三）資格審查：市、縣（市、區(qū)）教育局要對報(bào)考人員進(jìn)行嚴(yán)格的資格審查，對不符合報(bào)考條件和弄虛作假者，取消其報(bào)考聘用資格。

（四）考試：考試時(shí)間為**年4月下旬。筆試由**市教育局統(tǒng)一命題、閱卷，市直和縣（市、區(qū)）分別組織考試。筆試分專業(yè)課和公共課（教育學(xué)、心理學(xué)）兩大類（不指定參考書目）。筆試成績?yōu)閷I(yè)課占70%，公共課占30%。

（五）能力測試：市、縣（市、區(qū)）教育局根據(jù)各類崗位招聘人數(shù)確定參加教育教學(xué)能力測試人員，招聘崗位按1:2比例以筆試成績從高分到低分確定參加教育教學(xué)能力測試人員，并組織能力測試。筆試成績相同時(shí)，按專業(yè)課成績高低排序。

（六）成績計(jì)算：考生總成績=筆試成績×70%+能力測試成績×30%。總成績相同時(shí)，以筆試成績高低排序。

（七）加分因素：取得碩士學(xué)位的研究生報(bào)考中學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校教師崗位的，筆試成績加10分。

（八）公示與體檢：市、縣（市、區(qū)）教育局根據(jù)考生總成績，按設(shè)置的招聘學(xué)科崗位數(shù)，從高分到低分等額確定入圍人員名單，在市、縣（市、區(qū)）教育網(wǎng)公示無異議后，組織體檢。體檢按《**省教師資格申請人員體檢標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。考試、體檢均合格的人員確定為擬聘用人員，名單再予以公示。公示期間，對被公示人員進(jìn)行政審。公示期滿后，市、縣（市、區(qū)）教育局與擬聘用人員簽訂就業(yè)協(xié)議書。體檢、政審不合格的，由同學(xué)科人員按總成績高低依次遞補(bǔ)。

（九）聘用與培訓(xùn)：考生根據(jù)報(bào)考崗位，從高分到低分自主選擇學(xué)校。市、縣（市、區(qū)）下發(fā)聘用文件，辦理聘用手續(xù)。辦理聘用手續(xù)時(shí)，必須提供高校畢業(yè)證和高校畢業(yè)生就業(yè)報(bào)到證。各級教育部門要對新聘用教師進(jìn)行崗前培訓(xùn)。根據(jù)工作需要，城區(qū)學(xué)校新教師須到農(nóng)村支教1至2年。

六、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)省物價(jià)局、財(cái)政廳**價(jià)費(fèi)（**）226號文件規(guī)定，報(bào)名費(fèi)筆試每科收取45元，能力測試費(fèi)每人收取80元。

七、監(jiān)督

篇2

中圖分類號：G451.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-0118（2011）-12-0-02

從1999年的民辦二級學(xué)院到今天教學(xué)、管理等都已經(jīng)基本獨(dú)立的獨(dú)立學(xué)院，獨(dú)立學(xué)院已經(jīng)有十一年的發(fā)展歷史，在這十一年里獨(dú)立學(xué)院不斷摸索著前進(jìn)，經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，目前全國已有三百多所獨(dú)立學(xué)院?？梢哉f獨(dú)立學(xué)院是我國高等教育辦學(xué)體制改革創(chuàng)新的重要成果，為發(fā)展民辦高等教育事業(yè)、促進(jìn)高等教育大眾化做出了積極貢獻(xiàn)。當(dāng)前，隨著《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》的頒布與實(shí)施，我國獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展也隨之進(jìn)入了一個(gè)新的歷史階段。

一、獨(dú)立學(xué)院專職專任教師招聘中存在的問題及分析

（一）招聘工作計(jì)劃性不強(qiáng)，沒有做好長期規(guī)劃

目前很多獨(dú)立學(xué)院的招聘工作都是每年10月份左右啟動，先是由各教學(xué)單位報(bào)需求計(jì)劃、要求等，再由人力資源部匯總并制定招聘信息。每個(gè)教學(xué)單位基本上是根據(jù)當(dāng)年的教學(xué)情況以及來年的教學(xué)需求來確定當(dāng)年的需求專業(yè)和人數(shù)，沒有制定一個(gè)長期的規(guī)劃。人力資源部也沒有與各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人做好經(jīng)常性的溝通，這就導(dǎo)致招聘的前期工作準(zhǔn)備不足，對于哪些學(xué)校有所需專業(yè)畢業(yè)生，哪些學(xué)校所需專業(yè)畢業(yè)生質(zhì)量高沒有很好的掌握，招聘信息的沒有側(cè)重點(diǎn)。

（二）應(yīng)聘人數(shù)不均衡，篩選簡歷難度大

個(gè)別專業(yè)應(yīng)聘人數(shù)比較多，大多數(shù)專業(yè)應(yīng)聘人數(shù)不能滿足要求，篩選簡歷的選擇空間不夠大，不能夠選擇盡可能多的優(yōu)秀人才。這主要是因?yàn)椋?/p>

1、招聘渠道單一。目前獨(dú)立學(xué)院出于控制招聘成本的考慮大多采取在本學(xué)院網(wǎng)站招聘信息，通過與一些高校就業(yè)指導(dǎo)中心聯(lián)系，參加一些費(fèi)用不高或者免費(fèi)的招聘會等方式宣傳本學(xué)院的招聘信息。渠道比較單一，宣傳力度不夠大，很多有志于到獨(dú)立學(xué)院從事教學(xué)工作的畢業(yè)生不能看到或者及時(shí)看到招聘信息。

2、獨(dú)立學(xué)院的吸引力不夠強(qiáng)。我國目前高校數(shù)量比較多，畢業(yè)生對于一些同城的獨(dú)立學(xué)院也不甚了解，對于外地的獨(dú)立學(xué)院更是不了解，甚至有些都沒有聽過。他們對于獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)體制、模式、待遇等問題還不夠了解，所以來獨(dú)立學(xué)院工作的興趣不濃。

3、專業(yè)就業(yè)情況不同。英語、思政類專業(yè)每年畢業(yè)生比較多，就業(yè)相對困難，所應(yīng)聘的人數(shù)也較多；播音主持、刑事訴訟法等專業(yè)每年畢業(yè)生較少，就業(yè)又相對容易，所以應(yīng)聘人數(shù)很少。

（三）參加面試的應(yīng)聘者少于計(jì)劃人數(shù)，錄用決策困難

篩選簡歷的過程大概是人力資源部對于收到的簡歷先進(jìn)行初步篩選，將不符合基本條件的應(yīng)聘者淘汰，然后交由各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行最后篩選確定試講人員名單。總結(jié)多次的招聘發(fā)現(xiàn)，最后來面試的人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)比常常不盡如人意，某些專業(yè)甚至出現(xiàn)過無人來參加面試的被動局面，這就給最后的錄用決策帶來了困難，考慮到多種因素難免會出現(xiàn)“矬子里拔大個(gè)”的現(xiàn)象，最后錄用的人不是最優(yōu)秀的，而是比較滿意的，這很有可能致使將來錄取者并不能勝任教學(xué)工作的要求，給雙方帶了損失，同時(shí)也可能無形中浪費(fèi)了招聘的機(jī)會成本，因?yàn)樵跊]有被選擇面試的應(yīng)聘者中或許有比已錄用的更優(yōu)秀的。那么是什么原因?qū)е伦詈髞韰⒓用嬖嚾藬?shù)不盡如人意呢？

1、招聘方信息的不對稱。對于招聘方的學(xué)校來講，確定擬面試人員名單只是通過應(yīng)聘者提供的材料，對于材料的真實(shí)性、應(yīng)聘者的教學(xué)能力、對于來獨(dú)立學(xué)院從事教學(xué)工作的期望、目前應(yīng)聘者的就業(yè)情況都不能很透徹的了解和掌握。最后通知面試時(shí)才知道已就業(yè)或根本沒有意愿來面試，來面試又發(fā)現(xiàn)根本不適合教學(xué)工作。

2、應(yīng)聘方信息的不對稱。對于應(yīng)聘方畢業(yè)生來講存在“廣撒網(wǎng)”的心理，看到招聘信息只要是和本專業(yè)相關(guān)的就投遞簡歷，而不是在詳細(xì)了解了用人單位的情況、招聘崗位的要求等再慎重投遞，這就導(dǎo)致一部分應(yīng)聘者根本不符合招聘崗位的要求而被淘汰，一部分應(yīng)聘者誤以為是母體校在招聘。當(dāng)通知其面試后才去了解用人單位的相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)和自己的期望不一樣而不來試講。還有一部分應(yīng)聘者存在誠信問題，當(dāng)招聘方通知其面試時(shí)爽快的答應(yīng)，但真正到了面試那天又不來，提前也不通知招聘方。

（四）簽約率不能令人滿意，給后續(xù)工作帶來壓力

每年的招聘工作中都會出現(xiàn)學(xué)校經(jīng)面試合格同意錄用應(yīng)聘者，但是應(yīng)聘者放棄學(xué)校的情況。一旦進(jìn)入簽約這個(gè)階段就意味著學(xué)校已經(jīng)選擇了應(yīng)聘者，所以導(dǎo)致不能順利簽訂就業(yè)協(xié)議的主要原因基于應(yīng)聘者?？赡苊媾R的選擇不止一個(gè)，他要綜合考慮單位的地理位置、工資待遇、發(fā)展空間等而做出決定。一般學(xué)校會給一周左右的時(shí)間讓應(yīng)聘者考慮，這時(shí)對于招聘方的學(xué)校來講比較被動，因?yàn)榭赡芤淮蚊嬖囍胁恢惯x中一位應(yīng)聘者，由于名額的限制所以只能錄用一位應(yīng)聘者，往往有時(shí)候的結(jié)果是排序第一的應(yīng)聘者不來的同時(shí)第二位的應(yīng)聘者也找到合適的工作，最終的結(jié)果是沒有招到合適的人選。

（五）入職前后表現(xiàn)不一

招聘是否成功并不是簽約的畢業(yè)生都順利入職報(bào)到就結(jié)束了，還要看其入職后能否勝任工作，工作中的表現(xiàn)如何。發(fā)現(xiàn)一些畢業(yè)生在入職后存在前后表現(xiàn)不一的現(xiàn)象，對于那入職后比面試時(shí)表現(xiàn)好的畢業(yè)生，是應(yīng)該感到欣慰的，但是對于那些入職后表現(xiàn)不如面試時(shí)的畢業(yè)生，就應(yīng)反思原因。通過分析與交流發(fā)現(xiàn)主要是由于以下原因：一是產(chǎn)生了懈怠的心理，覺得反正已經(jīng)進(jìn)來了，不會再被輕易辭退，所以在教學(xué)中沒有面試時(shí)準(zhǔn)備的那么認(rèn)真，認(rèn)為只要不出什么大問題就可以了；二是心理落差，工作一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)學(xué)校的福利待遇、管理制度等和當(dāng)初介紹的或是自己期望的不一樣，需要沒能滿足，所以沒有了努力的動力。

二、獨(dú)立學(xué)院專職專任教師招聘工作的建議

（一）制定長期的招聘計(jì)劃

人力資源部應(yīng)該與教務(wù)部以及各教學(xué)單位共同合作，對目前的教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等情況有很好掌握，明確將來的發(fā)展方向，從而制定一個(gè)3―5年的招聘計(jì)劃，對于每一年需要招聘的專業(yè)、人數(shù)、對應(yīng)聘者的要求要明確。人力資源部根據(jù)計(jì)劃做好招聘的前期準(zhǔn)備工作，例如：對于所需求的專業(yè)哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)生質(zhì)量好，數(shù)量多，所需求專業(yè)的就業(yè)情況如何，以便將來招聘信息時(shí)有側(cè)重點(diǎn)；要經(jīng)常及時(shí)與各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人溝通以明確對應(yīng)聘者的要求，以便將來篩選簡歷時(shí)更合理，為各教學(xué)單位的負(fù)責(zé)人減輕工作量。總之，保證每年在沒有特殊情況下使招聘工作按計(jì)劃有序的進(jìn)行，避免因人設(shè)崗。

（二）提升獨(dú)立學(xué)院的影響力

要通過各種途徑提升獨(dú)立學(xué)院在社會上的知名度、認(rèn)可度。要培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，得到用人單位的認(rèn)可；要鼓勵(lì)并支持在校生參加各種社會實(shí)踐活動，爭取獲得好的名次；提高教職工滿意度，使學(xué)校有一個(gè)良好的口碑等等。

（三）充實(shí)招聘信息，拓寬招聘渠道

招聘信息要包含學(xué)院的簡介、工作條件、工作崗位、工作內(nèi)容、崗位要求、應(yīng)聘方式及流程等，使應(yīng)聘者看了招聘信息對于應(yīng)聘的相關(guān)事宜就能夠基本了解。

招聘的渠道不應(yīng)過于單一，除了在本校網(wǎng)站上招聘信息外還可以有以下渠道：

1、各高校就業(yè)指導(dǎo)中心。與各高校就業(yè)指導(dǎo)中心聯(lián)系是目前獨(dú)立學(xué)院用的最多的方式，因?yàn)檫@種方式既節(jié)省成本又比較有效，畢業(yè)生獲取就業(yè)信息的第一渠道就是本校的就業(yè)信息網(wǎng)，但目前的聯(lián)系還不夠密切。只是將招聘信息以郵件或傳真的方式發(fā)給就業(yè)指導(dǎo)中心，其實(shí)對于那些所需專業(yè)畢業(yè)生數(shù)量多、質(zhì)量好，尤其是緊缺專業(yè)的學(xué)校應(yīng)該聯(lián)系更加密切，以便更好的宣傳招聘信息。必要時(shí)可以去學(xué)校做一次宣講會，以吸引更多的應(yīng)聘者。

2、專業(yè)招聘網(wǎng)站。要想吸引更多的應(yīng)聘者除了以上方式還是不夠的，因?yàn)槲覀儾豢赡芎退懈咝５木蜆I(yè)指導(dǎo)中心聯(lián)系，學(xué)校的招聘又與企業(yè)的招聘不同、招聘人數(shù)沒有那么多、次數(shù)也沒有那么頻繁，所以像智聯(lián)招聘，中華英才網(wǎng)這樣的大型網(wǎng)站是不適合的，一些免費(fèi)的或是費(fèi)用較低的專項(xiàng)招聘網(wǎng)站是不錯(cuò)的選擇，比如：應(yīng)屆生求職網(wǎng)、中國研究生人才網(wǎng)等等。

3、招聘洽談會?？梢杂羞x擇的參加一些針對高校教師招聘專場的招聘洽談會，在洽談會中。單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行洽談和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。通過洽談會，不僅可以很好的宣傳本校，還可以了解其他學(xué)校的人力資源政策和人才需求情況

此外，還可以根據(jù)預(yù)算情況選擇一些報(bào)紙、雜志等媒體宣傳招聘信息。

（四）適時(shí)引入電話面試

為了讓應(yīng)聘雙方更全面的了解彼此，建議在人力資源部初步篩完簡歷后，各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人先初步篩選一下這時(shí)比例可以控制在1：10到1：15左右，人力資源部對于這部分應(yīng)聘者先做一個(gè)電話面試，對于他們目前的就業(yè)情況、對獨(dú)立學(xué)院的了解、來獨(dú)立學(xué)院從事教學(xué)工作的意愿、教學(xué)經(jīng)歷等先做一個(gè)了解，對于下一步的安排做一個(gè)簡單的介紹，讓應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備，然后去除一些已就業(yè)或是沒有意向來面試的應(yīng)聘者，將情況報(bào)給各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人，最終確定面試人員名單，建議參加面試人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)比為1：7左右，以便更好的選擇。通過電話面試使雙方進(jìn)一步了解，從而避免信息的不對稱導(dǎo)致的后果。

（五）采取各種方式留人

一般在確定錄用人選后簽訂就業(yè)協(xié)議之前學(xué)校都會安排一次面談，學(xué)校一定要抓住這次機(jī)會將本校真實(shí)全面的展示給應(yīng)聘者。

1、應(yīng)該就擬錄用的畢業(yè)生所關(guān)心的工資福利待遇、職稱、戶口、繼續(xù)教育等相關(guān)政策做以詳細(xì)介紹。

2、要介紹本校的辦學(xué)特色、定位，要挖掘本校的長處，充分利用并大力宣傳自身的優(yōu)勢。如獨(dú)立學(xué)院為有志脫穎而出者搭建了成長的平臺，穩(wěn)定而良好的工作環(huán)境，相對較低的入職門檻，略顯輕松的科研壓力等等，都有助于應(yīng)聘者做出最終的選擇。

3、應(yīng)該帶領(lǐng)擬錄用畢業(yè)生在學(xué)校里參觀一下，尤其是將來要工作的部門，讓他們對于學(xué)校的工作生活環(huán)境有一個(gè)了解。還可以和相關(guān)負(fù)責(zé)人面談一次，詳細(xì)了解將來的工作內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展空間等，對于自己的未來有一個(gè)明確的認(rèn)識，盡量避免將來因?yàn)槟承]有了解到因素而導(dǎo)致心理落差或離職。

（六）做好入職后的培養(yǎng)與考核

招聘工作其實(shí)并不是階段性的工作，并不是畢業(yè)生入職報(bào)到后就結(jié)束了，還有很多后續(xù)的工作要做，招聘成功與否主要還是看招進(jìn)來的人是否能勝任本崗工作，完成的如何，是否穩(wěn)定。因此，入職后的培養(yǎng)與考核十分重要。

1、基于獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍的構(gòu)成特點(diǎn)來看，各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人、兼職教師絕大多數(shù)都是有著豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的中老年教師，而專職專任教師基本上都是碩士剛畢業(yè)，幾乎沒有過教學(xué)經(jīng)驗(yàn)或者有過短暫的兼職教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，面試通過只是證明他們有從事教學(xué)工作的潛力，能否把教學(xué)工作做好還需要學(xué)校的培養(yǎng)。所以應(yīng)該為新入職的畢業(yè)生配備一到兩位指導(dǎo)教師，指導(dǎo)他們?nèi)绾巫龊靡幻處煟绾紊虾靡婚T課。

2、對于新入職的畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格考核，一般學(xué)校對于新入職人員都有三個(gè)月左右的試用期考核，這三個(gè)月內(nèi)他們還是比較緊張的，工作都會很認(rèn)真。但是一旦試用轉(zhuǎn)正后一部分人就會出現(xiàn)懈怠的心理，課上內(nèi)容準(zhǔn)備不充分，不寫教案等等，因此對于新入職的畢業(yè)生工作的第一年一定要做好考核監(jiān)督工作，讓剛剛參加工作他們培養(yǎng)一種嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，一絲不茍工作態(tài)度。

總之，科學(xué)高效的招聘是構(gòu)建一支優(yōu)秀的專職專任教師隊(duì)伍的基礎(chǔ)，而構(gòu)建一支優(yōu)秀的專職專任教師隊(duì)伍則有利于教學(xué)質(zhì)量及辦學(xué)水平的提高，對于獨(dú)立學(xué)院培養(yǎng)符合社會需求的人才，提高自身實(shí)力，創(chuàng)建自身的品牌，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展有著積極作用。

參考文獻(xiàn)：

篇3

從1999年的民辦二級學(xué)院到今天教學(xué)、管理等都已經(jīng)基本獨(dú)立的獨(dú)立學(xué)院，獨(dú)立學(xué)院已經(jīng)有十一年的發(fā)展歷史，在這十一年里獨(dú)立學(xué)院不斷摸索著前進(jìn)，經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，目前全國已有三百多所獨(dú)立學(xué)院?？梢哉f獨(dú)立學(xué)院是我國高等教育辦學(xué)體制改革創(chuàng)新的重要成果，為發(fā)展民辦高等教育事業(yè)、促進(jìn)高等教育大眾化做出了積極貢獻(xiàn)。當(dāng)前，隨著《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》的頒布與實(shí)施，我國獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展也隨之進(jìn)入了一個(gè)新的歷史階段。

一、獨(dú)立學(xué)院專職專任教師招聘中存在的問題及分析

（一）招聘工作計(jì)劃性不強(qiáng)，沒有做好長期規(guī)劃

目前很多獨(dú)立學(xué)院的招聘工作都是每年10月份左右啟動，先是由各教學(xué)單位報(bào)需求計(jì)劃、要求等，再由人力資源部匯總并制定招聘信息。每個(gè)教學(xué)單位基本上是根據(jù)當(dāng)年的教學(xué)情況以及來年的教學(xué)需求來確定當(dāng)年的需求專業(yè)和人數(shù)，沒有制定一個(gè)長期的規(guī)劃。人力資源部也沒有與各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人做好經(jīng)常性的溝通，這就導(dǎo)致招聘的前期工作準(zhǔn)備不足，對于哪些學(xué)校有所需專業(yè)畢業(yè)生，哪些學(xué)校所需專業(yè)畢業(yè)生質(zhì)量高沒有很好的掌握，招聘信息的沒有側(cè)重點(diǎn)。

（二）應(yīng)聘人數(shù)不均衡，篩選簡歷難度大

個(gè)別專業(yè)應(yīng)聘人數(shù)比較多，大多數(shù)專業(yè)應(yīng)聘人數(shù)不能滿足要求，篩選簡歷的選擇空間不夠大，不能夠選擇盡可能多的優(yōu)秀人才。這主要是因?yàn)椋?/p>

1、招聘渠道單一。目前獨(dú)立學(xué)院出于控制招聘成本的考慮大多采取在本學(xué)院網(wǎng)站招聘信息，通過與一些高校就業(yè)指導(dǎo)中心聯(lián)系，參加一些費(fèi)用不高或者免費(fèi)的招聘會等方式宣傳本學(xué)院的招聘信息。渠道比較單一，宣傳力度不夠大，很多有志于到獨(dú)立學(xué)院從事教學(xué)工作的畢業(yè)生不能看到或者及時(shí)看到招聘信息。

2、獨(dú)立學(xué)院的吸引力不夠強(qiáng)。我國目前高校數(shù)量比較多，畢業(yè)生對于一些同城的獨(dú)立學(xué)院也不甚了解，對于外地的獨(dú)立學(xué)院更是不了解，甚至有些都沒有聽過。他們對于獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)體制、模式、待遇等問題還不夠了解，所以來獨(dú)立學(xué)院工作的興趣不濃。

3、專業(yè)就業(yè)情況不同。英語、思政類專業(yè)每年畢業(yè)生比較多，就業(yè)相對困難，所應(yīng)聘的人數(shù)也較多；播音主持、刑事訴訟法等專業(yè)每年畢業(yè)生較少，就業(yè)又相對容易，所以應(yīng)聘人數(shù)很少。

（三）參加面試的應(yīng)聘者少于計(jì)劃人數(shù)，錄用決策困難

篩選簡歷的過程大概是人力資源部對于收到的簡歷先進(jìn)行初步篩選，將不符合基本條件的應(yīng)聘者淘汰，然后交由各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行最后篩選確定試講人員名單?？偨Y(jié)多次的招聘發(fā)現(xiàn)，最后來面試的人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)比常常不盡如人意，某些專業(yè)甚至出現(xiàn)過無人來參加面試的被動局面，這就給最后的錄用決策帶來了困難，考慮到多種因素難免會出現(xiàn)“矬子里拔大個(gè)”的現(xiàn)象，最后錄用的人不是最優(yōu)秀的，而是比較滿意的，這很有可能致使將來錄取者并不能勝任教學(xué)工作的要求，給雙方帶了損失，同時(shí)也可能無形中浪費(fèi)了招聘的機(jī)會成本，因?yàn)樵跊]有被選擇面試的應(yīng)聘者中或許有比已錄用的更優(yōu)秀的。那么是什么原因?qū)е伦詈髞韰⒓用嬖嚾藬?shù)不盡如人意呢？

1、招聘方信息的不對稱。對于招聘方的學(xué)校來講，確定擬面試人員名單只是通過應(yīng)聘者提供的材料，對于材料的真實(shí)性、應(yīng)聘者的教學(xué)能力、對于來獨(dú)立學(xué)院從事教學(xué)工作的期望、目前應(yīng)聘者的就業(yè)情況都不能很透徹的了解和掌握。最后通知面試時(shí)才知道已就業(yè)或根本沒有意愿來面試，來面試又發(fā)現(xiàn)根本不適合教學(xué)工作。

2、應(yīng)聘方信息的不對稱。對于應(yīng)聘方畢業(yè)生來講存在“廣撒網(wǎng)”的心理，看到招聘信息只要是和本專業(yè)相關(guān)的就投遞簡歷，而不是在詳細(xì)了解了用人單位的情況、招聘崗位的要求等再慎重投遞，這就導(dǎo)致一部分應(yīng)聘者根本不符合招聘崗位的要求而被淘汰，一部分應(yīng)聘者誤以為是母體校在招聘。當(dāng)通知其面試后才去了解用人單位的相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)和自己的期望不一樣而不來試講。還有一部分應(yīng)聘者存在誠信問題，當(dāng)招聘方通知其面試時(shí)爽快的答應(yīng)，但真正到了面試那天又不來，提前也不通知招聘方。

（四）簽約率不能令人滿意，給后續(xù)工作帶來壓力

每年的招聘工作中都會出現(xiàn)學(xué)校經(jīng)面試合格同意錄用應(yīng)聘者，但是應(yīng)聘者放棄學(xué)校的情況。一旦進(jìn)入簽約這個(gè)階段就意味著學(xué)校已經(jīng)選擇了應(yīng)聘者，所以導(dǎo)致不能順利簽訂就業(yè)協(xié)議的主要原因基于應(yīng)聘者?？赡苊媾R的選擇不止一個(gè)，他要綜合考慮單位的地理位置、工資待遇、發(fā)展空間等而做出決定。一般學(xué)校會給一周左右的時(shí)間讓應(yīng)聘者考慮，這時(shí)對于招聘方的學(xué)校來講比較被動，因?yàn)榭赡芤淮蚊嬖囍胁恢惯x中一位應(yīng)聘者，由于名額的限制所以只能錄用一位應(yīng)聘者，往往有時(shí)候的結(jié)果是排序第一的應(yīng)聘者不來的同時(shí)第二位的應(yīng)聘者也找到合適的工作，最終的結(jié)果是沒有招到合適的人選。

（五）入職前后表現(xiàn)不一

招聘是否成功并不是簽約的畢業(yè)生都順利入職報(bào)到就結(jié)束了，還要看其入職后能否勝任工作，工作中的表現(xiàn)如何。發(fā)現(xiàn)一些畢業(yè)生在入職后存在前后表現(xiàn)不一的現(xiàn)象，對于那入職后比面試時(shí)表現(xiàn)好的畢業(yè)生，是應(yīng)該感到欣慰的，但是對于那些入職后表現(xiàn)不如面試時(shí)的畢業(yè)生，就應(yīng)反思原因。通過分析與交流發(fā)現(xiàn)主要是由于以下原因：一是產(chǎn)生了懈怠的心理，覺得反正已經(jīng)進(jìn)來了，不會再被輕易辭退，所以在教學(xué)中沒有面試時(shí)準(zhǔn)備的那么認(rèn)真，認(rèn)為只要不出什么大問題就可以了；二是心理落差，工作一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)學(xué)校的福利待遇、管理制度等和當(dāng)初介紹的或是自己期望的不一樣，需要沒能滿足，所以沒有了努力的動力。

二、獨(dú)立學(xué)院專職專任教師招聘工作的建議

（一）制定長期的招聘計(jì)劃

人力資源部應(yīng)該與教務(wù)部以及各教學(xué)單位共同合作，對目前的教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等情況有很好掌握，明確將來的發(fā)展方向，從而制定一個(gè)3—5年的招聘計(jì)劃，對于每一年需要招聘的專業(yè)、人數(shù)、對應(yīng)聘者的要求要明確。人力資源部根據(jù)計(jì)劃做好招聘的前期準(zhǔn)備工作，例如：對于所需求的專業(yè)哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)生質(zhì)量好，數(shù)量多，所需求專業(yè)的就業(yè)情況如何，以便將來招聘信息時(shí)有側(cè)重點(diǎn)；要經(jīng)常及時(shí)與各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人溝通以明確對應(yīng)聘者的要求，以便將來篩選簡歷時(shí)更合理，為各教學(xué)單位的負(fù)責(zé)人減輕工作量?？傊?，保證每年在沒有特殊情況下使招聘工作按計(jì)劃有序的進(jìn)行，避免因人設(shè)崗。

（二）提升獨(dú)立學(xué)院的影響力

要通過各種途徑提升獨(dú)立學(xué)院在社會上的知名度、認(rèn)可度。要培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，得到用人單位的認(rèn)可；要鼓勵(lì)并支持在校生參加各種社會實(shí)踐活動，爭取獲得好的名次；提高教職工滿意度，使學(xué)校有一個(gè)良好的口碑等等。

（三）充實(shí)招聘信息，拓寬招聘渠道

招聘信息要包含學(xué)院的簡介、工作條件、工作崗位、工作內(nèi)容、崗位要求、應(yīng)聘方式及流程等，使應(yīng)聘者看了招聘信息對于應(yīng)聘的相關(guān)事宜就能夠基本了解。

招聘的渠道不應(yīng)過于單一，除了在本校網(wǎng)站上招聘信息外還可以有以下渠道：

1、各高校就業(yè)指導(dǎo)中心。與各高校就業(yè)指導(dǎo)中心聯(lián)系是目前獨(dú)立學(xué)院用的最多的方式，因?yàn)檫@種方式既節(jié)省成本又比較有效，畢業(yè)生獲取就業(yè)信息的第一渠道就是本校的就業(yè)信息網(wǎng)，但目前的聯(lián)系還不夠密切。只是將招聘信息以郵件或傳真的方式發(fā)給就業(yè)指導(dǎo)中心，其實(shí)對于那些所需專業(yè)畢業(yè)生數(shù)量多、質(zhì)量好，尤其是緊缺專業(yè)的學(xué)校應(yīng)該聯(lián)系更加密切，以便更好的宣傳招聘信息。必要時(shí)可以去學(xué)校做一次宣講會，以吸引更多的應(yīng)聘者。

2、專業(yè)招聘網(wǎng)站。要想吸引更多的應(yīng)聘者除了以上方式還是不夠的，因?yàn)槲覀儾豢赡芎退懈咝５木蜆I(yè)指導(dǎo)中心聯(lián)系，學(xué)校的招聘又與企業(yè)的招聘不同、招聘人數(shù)沒有那么多、次數(shù)也沒有那么頻繁，所以像智聯(lián)招聘，中華英才網(wǎng)這樣的大型網(wǎng)站是不適合的，一些免費(fèi)的或是費(fèi)用較低的專項(xiàng)招聘網(wǎng)站是不錯(cuò)的選擇，比如：應(yīng)屆生求職網(wǎng)、中國研究生人才網(wǎng)等等。

3、招聘洽談會。可以有選擇的參加一些針對高校教師招聘專場的招聘洽談會，在洽談會中。單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行洽談和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。通過洽談會，不僅可以很好的宣傳本校，還可以了解其他學(xué)校的人力資源政策和人才需求情況

此外，還可以根據(jù)預(yù)算情況選擇一些報(bào)紙、雜志等媒體宣傳招聘信息。

（四）適時(shí)引入電話面試

為了讓應(yīng)聘雙方更全面的了解彼此，建議在人力資源部初步篩完簡歷后，各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人先初步篩選一下這時(shí)比例可以控制在1：10到1：15左右，人力資源部對于這部分應(yīng)聘者先做一個(gè)電話面試，對于他們目前的就業(yè)情況、對獨(dú)立學(xué)院的了解、來獨(dú)立學(xué)院從事教學(xué)工作的意愿、教學(xué)經(jīng)歷等先做一個(gè)了解，對于下一步的安排做一個(gè)簡單的介紹，讓應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備，然后去除一些已就業(yè)或是沒有意向來面試的應(yīng)聘者，將情況報(bào)給各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人，最終確定面試人員名單，建議參加面試人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)比為1：7左右，以便更好的選擇。通過電話面試使雙方進(jìn)一步了解，從而避免信息的不對稱導(dǎo)致的后果。

（五）采取各種方式留人

一般在確定錄用人選后簽訂就業(yè)協(xié)議之前學(xué)校都會安排一次面談，學(xué)校一定要抓住這次機(jī)會將本校真實(shí)全面的展示給應(yīng)聘者。

1、應(yīng)該就擬錄用的畢業(yè)生所關(guān)心的工資福利待遇、職稱、戶口、繼續(xù)教育等相關(guān)政策做以詳細(xì)介紹。

2、要介紹本校的辦學(xué)特色、定位，要挖掘本校的長處，充分利用并大力宣傳自身的優(yōu)勢。如獨(dú)立學(xué)院為有志脫穎而出者搭建了成長的平臺，穩(wěn)定而良好的工作環(huán)境，相對較低的入職門檻，略顯輕松的科研壓力等等，都有助于應(yīng)聘者做出最終的選擇。

3、應(yīng)該帶領(lǐng)擬錄用畢業(yè)生在學(xué)校里參觀一下，尤其是將來要工作的部門，讓他們對于學(xué)校的工作生活環(huán)境有一個(gè)了解。還可以和相關(guān)負(fù)責(zé)人面談一次，詳細(xì)了解將來的工作內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展空間等，對于自己的未來有一個(gè)明確的認(rèn)識，盡量避免將來因?yàn)槟承]有了解到因素而導(dǎo)致心理落差或離職。

（六）做好入職后的培養(yǎng)與考核

招聘工作其實(shí)并不是階段性的工作，并不是畢業(yè)生入職報(bào)到后就結(jié)束了，還有很多后續(xù)的工作要做，招聘成功與否主要還是看招進(jìn)來的人是否能勝任本崗工作，完成的如何，是否穩(wěn)定。因此，入職后的培養(yǎng)與考核十分重要。

篇4

馬關(guān)縣交警到幼兒園開展“交通指揮手勢學(xué)習(xí)”體驗(yàn)活動

本刊訊（通訊員 徐永春） 為打造平安和諧的校園環(huán)境，預(yù)防和減少交通安全事故的發(fā)生，教育幼兒從小珍愛生命、安全出行，馬關(guān)縣幼兒園的小朋友們近日在交警叔叔的帶領(lǐng)下學(xué)習(xí)交通安全指揮手勢。

一直以來，馬關(guān)縣交警大隊(duì)堅(jiān)持不定期到縣幼兒園開展“交通安全進(jìn)校園”活動，通過指揮手勢及安全知識教育，讓小朋友們自覺遵守交通規(guī)則，并當(dāng)好小小宣傳員，將平安和遵規(guī)守紀(jì)的種子播進(jìn)千家萬戶。

硯山縣“十二五”期間教育工作成效明顯

本刊訊（通訊員 楊明文） “十二五”期間，硯山縣不斷深化教育改革，突出教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，切實(shí)加大教育投入，教育工作成效顯著。

教育保障能力不斷增強(qiáng)。“十二五”期間，全縣教育經(jīng)費(fèi)支出總額達(dá)32.36億元，比“十一五”期間的12.02億元增加了20.43億元。義務(wù)教育階段順利實(shí)現(xiàn)免學(xué)費(fèi)和寄宿制學(xué)生生活補(bǔ)助費(fèi)和營養(yǎng)改善計(jì)劃“兩個(gè)全覆蓋”。共發(fā)放生均公用經(jīng)費(fèi)23 173.3萬元，發(fā)放免費(fèi)教科書補(bǔ)助3 425.6萬元，發(fā)放寄宿制學(xué)生生活費(fèi)17 483.7萬元，資助學(xué)生152 703人次；發(fā)放營養(yǎng)改善計(jì)劃補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)16 347.1萬元，受益學(xué)生達(dá)244 699人次；發(fā)放各類助學(xué)金 1 946.65 萬元，資助中小學(xué)貧困生2.5萬人次。

學(xué)校布局進(jìn)一步優(yōu)化，辦學(xué)條件明顯改善。按照“一次規(guī)劃，分步實(shí)施，宜并則并，需增則增”的原則，先后撤并初級中學(xué)1所，109所小學(xué)及教學(xué)點(diǎn)，新增了縣第三小學(xué)、平遠(yuǎn)鎮(zhèn)第二小學(xué)、縣第二幼兒園，整體遷建了平遠(yuǎn)鎮(zhèn)第二中學(xué)。投入校舍建設(shè)資金4.49億元，實(shí)施395個(gè)單體建設(shè)項(xiàng)目，新建校舍31.27萬平方米。投入資金 950萬元添置電腦 2 640臺，投資720萬元建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)驗(yàn)室120間，多媒體教室、校園網(wǎng)建設(shè)等教育信息化建設(shè)。

篇5

中圖分類號：G646 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）01（a）-0235-03

人―組織匹配理論探究的是個(gè)體特征與組織特征的相容性，是人力資源管理領(lǐng)域的重要議題。當(dāng)前，人―組織匹配理論已被廣泛應(yīng)用到人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績效管理以及薪酬管理實(shí)踐當(dāng)中，為企業(yè)選聘人才提供了一種全新視角的招聘模式。人―組織匹配的大量研究證明，招聘過程中應(yīng)聘者感知的人―組織匹配影響組織吸引力，組織甄選出與組織特征一致的應(yīng)聘者會提高其入職后的工作滿意度、工作績效并降低離職率。人―組織匹配既是企業(yè)招聘的基本原則，也是這一原則指導(dǎo)下的求職行為。但這一理論卻尚未被廣大高校招聘工作所借鑒。高校是向企業(yè)輸送人才的重要渠道，也是指導(dǎo)畢業(yè)生求職的主陣地。因此，高校如何做好畢業(yè)生與企業(yè)之間合理的資源配置工作，在畢業(yè)生“所求”與企業(yè)“所需”之間搭建起溝通對話的平臺，是高校就業(yè)工作的重點(diǎn)及難點(diǎn)。從人―組織匹配視角出發(fā)，高?？煞e極探討在學(xué)生求職實(shí)踐中實(shí)施人-組織匹配招聘模式的具體策略，從而指導(dǎo)學(xué)生成功應(yīng)聘。

1 基于人―組織匹配理論的招聘模式及模式成功的要素

人―組織匹配理論是一個(gè)寬泛、抽象的概念，一般定義為個(gè)人與組織環(huán)境的適應(yīng)性，解釋為個(gè)人與組織環(huán)境之間具有匹配的基本特質(zhì)。在以往的管理學(xué)研究中，人們往往強(qiáng)調(diào)的是人與崗位、人與職位的匹配。在近期研究中，越來越多的研究者意識到員工與組織之間整體匹配的重要意義。一方面，求職者要滿足特定工作和崗位的需要；另一方面，個(gè)體內(nèi)在特征與組織基本特征之間的一致性也非常重要。人―組織匹配理論以個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配、個(gè)人與組織目標(biāo)匹配、個(gè)體需求和偏好與工作環(huán)境特征之間的匹配、個(gè)體個(gè)性和組織文化之間的匹配為操作概念。人―組織匹配招聘理論中最具影響力的是Schneider提出的吸引―選擇―磨合模型（Attractive―Se―lection―Attrition模型），即ASA模型，模型認(rèn)為根據(jù)ASA模型，經(jīng)過吸引、選擇和磨合的過程，組織能夠在知識、技能和其他方面實(shí)現(xiàn)組織同質(zhì)。而如何能夠成功地經(jīng)過組織的吸引、選擇和淘汰，關(guān)鍵在于組織能否甄選并招聘到與組織文化、價(jià)值和工作所需素質(zhì)相匹配的人才。從求職者的角度來說，即應(yīng)選擇并求職于與自身個(gè)性、個(gè)體價(jià)值觀、個(gè)人目標(biāo)和態(tài)度等方面存在一定同質(zhì)性的組織。因此，人與組織的匹配招聘模式成功的關(guān)鍵因素在于以下幾方面。

1.1 信息整合：組織特征分析

人―組織匹配招聘模式實(shí)施過程中以求職者工作搜尋和選擇過程為基礎(chǔ)。人與組織匹配招聘模式要求求職者在工作搜尋時(shí)需要對組織進(jìn)行深入地分析，在這個(gè)過程當(dāng)中，個(gè)體應(yīng)收集大量的有關(guān)工作和組織特征的信息，加強(qiáng)人―組織匹配的知覺和評價(jià)，以便作出最佳的工作和組織選擇。工作搜尋包括在追尋可能的工作機(jī)會中收集信息，產(chǎn)生和評價(jià)多樣的工作，并從多樣的工作中選擇一種工作（Barber，Daly，GiannantoniO，&PhilipS，1994）。個(gè)體在工作搜尋中可以通過工作來源、工作預(yù)覽、組織的實(shí)地參觀、查閱組織網(wǎng)站信息、提供一手經(jīng)驗(yàn)的短期實(shí)習(xí)等途徑和手段來廣泛地收集提供工作的組織方面的信息，例如：組織文化、目標(biāo)、管理制度、發(fā)展的歷史、經(jīng)營狀況等等。在整合各種渠道信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行組織特征分析，成功的人―職業(yè)匹配的招聘模式離不開多種渠道的信息搜尋，正式來源和非正式來源的信息整合，更離不開組織特征的雙重分析：一者為組織環(huán)境的分析。由于組織整體哲學(xué)和價(jià)值觀具有長期的穩(wěn)定性，組織分析比工作分析具有更高的穩(wěn)定性。組織特征的分析包括組織的短期和長期目標(biāo)、組織的環(huán)境特征（如穩(wěn)定性）、組織內(nèi)職員的需求、組織內(nèi)職員感知的組織氣氛等。二者應(yīng)明確所需職員類型，這里包含所需雇員的技術(shù)、知識和能力，社會能力，個(gè)性需求、個(gè)性特征、價(jià)值觀和興趣等。組織往往需要明確應(yīng)聘者是誰而不僅僅是他們能做什么。工作分析是必須的，但是應(yīng)該從組織的環(huán)境出發(fā)，明確所需職員類型必須確定為應(yīng)聘者的個(gè)性特征與組織價(jià)值觀一致，可能的求職成功者一般是組織環(huán)境高效的個(gè)體。

1.2 組織匹配：組織與自我特征的準(zhǔn)確知覺

人―組織匹配招聘模式強(qiáng)調(diào)求職者的感知匹配，感知人―組織匹配和求職者期望是個(gè)體工作搜選過程和組織招聘流程的中介，個(gè)體在作出工作選擇前，要對人與組織特征作出綜合的匹配評價(jià)。求職者只有通過全面的人與組織匹配的評價(jià)才能選擇比較適合的工作和組織。不同的人具有不同的能力，組織需要的員工的能力也應(yīng)該是多種多樣的。通過招聘，組織最終可能選擇的是那些具有共同個(gè)性特征而非有相同能力的員工，因此，一方面，求職者在求職中應(yīng)對組織特征形成準(zhǔn)確的知覺；另一方面，求職者對自身特征的準(zhǔn)確知覺也是實(shí)現(xiàn)人―組織匹配的影響因素?，F(xiàn)行的組織招聘往往進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試的兩種重要的形式是行為面試和情景面試。行為面試假設(shè)過去的行為是未來行為的預(yù)測指標(biāo)，通過對求職者過去某種行為的追問，來捕捉其某些能力或其他個(gè)性特征；情景面試則假設(shè)對未來的意圖和設(shè)想是未來行為的預(yù)測指標(biāo)，通過求職者對某種假設(shè)情景的設(shè)想、聯(lián)想、假設(shè)和分析來捕捉其能力和特征。無論是行為面試還是情景面試，都是自我特征是否匹配組織特征的一種考量，求職者通過把握自我特征和組織特征，有助于應(yīng)聘過程中匹配度的提高。

2 基于人―組織匹配招聘的高校招聘工作策略

基于人―組織匹配的招聘模式對高校招聘工作的重要啟示是將組織招聘工作進(jìn)行系統(tǒng)管理，將人―組織匹配的理念貫穿招聘過程始終。人與組織匹配的招聘模式，能夠在組織進(jìn)入階段最大限度地獲取求職者與組織的同質(zhì)，求職者進(jìn)入組織前可以采取相應(yīng)的策略選擇有較好匹配的雇傭，促進(jìn)求職成功。高校設(shè)計(jì)基于人―組織匹配的招聘工作策略，指導(dǎo)學(xué)生求職實(shí)踐，可以提高學(xué)生與組織評價(jià)的準(zhǔn)確性，有助于學(xué)生成功就業(yè)。

2.1 招聘吸引策略：展示三維度人―組織匹配信息，創(chuàng)新招聘信息管理模式

招聘吸引是組織招聘工作實(shí)施的起點(diǎn)，即組織分析獲得的組織特征和所需職員特征信息通過多種渠道向求職者傳遞。組織招聘吸引影響畢業(yè)生的工作搜尋和對組織特征的知覺，而高校作為畢業(yè)生和企業(yè)溝通的主平臺，要吸引更多與組織特征相符的畢業(yè)生參與到組織招聘中來以提高高校招聘工作的效度，高校必須創(chuàng)新招聘信息管理模式，以三維度人―組織匹配信息的方式招聘信息?，F(xiàn)有高校的招聘信息大多遵循一個(gè)模板，即由公司簡介、職位需求和聯(lián)系方式三個(gè)部分構(gòu)成，缺乏在招聘過程中展示組織特征的意識。求職者估計(jì)自己的個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值與組織的價(jià)值觀、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、氣氛一致能對求職者產(chǎn)生更大的吸引力，人―組織匹配招聘模式認(rèn)為提供更多更精確的組織特征信息有利于求職者進(jìn)行組織分析，并進(jìn)行自我甄選。因此，高校在招聘吸引階段不應(yīng)當(dāng)僅僅是組織職位需求信息，還應(yīng)該輔之以組織介紹等，展示出組織的價(jià)值觀、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和氣氛等，根據(jù)三維度人―組織匹配的招聘理念，構(gòu)建招聘信息模型如圖1所示。

從圖1可以看出，三維度人―組織匹配招聘信息必不可少的兩部分為工作預(yù)覽和組織展示。工作預(yù)覽主張向求職者明確所需職員類型，求職者可以根據(jù)這些信息進(jìn)行自我甄選，于此同時(shí)進(jìn)行組織展示，讓求職者增補(bǔ)、修飾或者發(fā)現(xiàn)擁有組織特征中的相似處。例如：求職者可以根據(jù)工作預(yù)覽和組織展示自我探尋問題：“你的個(gè)性與象征組織的個(gè)性匹配的程度？”“評價(jià)你的目標(biāo)與組織的目標(biāo)之間匹配的程度”等，當(dāng)個(gè)體與組織兩個(gè)實(shí)體間基本特征相似時(shí)，即發(fā)生相似性匹配。除此之外，求職者和組織除了基本特征之外，還分別擁有需求和所能供給的資源。從組織角度出發(fā)，組織滿足求職者的需要、期望和偏好時(shí)，也就實(shí)現(xiàn)了需要―供給匹配。而需求―能力觀點(diǎn)又要求從求職者角度出發(fā)，考量求職者是否擁有組織所要求的的能力，當(dāng)求職者符合這些要求時(shí)，D-A匹配就發(fā)生了。在以往的高校招聘工作中，往往采用一種概念模式，且多為D-A匹配的單一模式，高校在組織的招聘信息時(shí)僅僅提供與工作相關(guān)的信息，過分關(guān)注應(yīng)聘者的KSA。Kristof認(rèn)為：（1）人與組織至少一方能夠提供另一方所需的資源時(shí)；（2）人與組織在某些基本特征上擁有相似特征時(shí)；（3）或這兩者都存在時(shí)，人與組織匹配在某種程度上就存在了。只有全面地了解各種工作信息和有關(guān)的組織特征，才能做出客觀的人與組織匹配的評價(jià)，以及作出最佳的工作選擇。高校通過三維度人―組織匹配信息展示，能夠影響求職的學(xué)生感知人―組織匹配，能在一定程度上幫助學(xué)生進(jìn)行自身職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，使學(xué)生的求職申請更加理性，也促使符合組織需要的求職者最終選擇合適的組織。

2.2 招聘選擇策略：引入人―組織匹配的測量培訓(xùn)，創(chuàng)新職業(yè)指導(dǎo)模式

培訓(xùn)畢業(yè)生以提高其對組織的主要特征和自身特征的知覺的準(zhǔn)確性，對高校的招聘質(zhì)量的提高至關(guān)重要。在高校畢業(yè)生的求職的隊(duì)伍中，或多或少的有部分學(xué)生傳達(dá)不了真實(shí)信息，掩蔽了其真正內(nèi)在特征以求得組織匹配，從而導(dǎo)致人與組織招聘模式的效度下降。高?？赏ㄟ^提供廣泛的人―組織匹配的測量培訓(xùn)，建立起畢業(yè)生與組織之間良好的匹配和糾正可能誤導(dǎo)的匹配提供基礎(chǔ)。

在人―組織匹配研究領(lǐng)域，通常將人-組織匹配劃分為感覺匹配、主觀匹配和客觀匹配三種類型。關(guān)于人―組織匹配的測量，則主要有三種方法：直接測量、個(gè)人層面間接測量和跨層面間接測量，分別對應(yīng)于感覺匹配、主觀匹配和客觀匹配?；诟咝Ｂ殬I(yè)輔導(dǎo)的可行性，可引入以直接測量和間接測量相結(jié)合的測量方式，綜合使用相似性、要求一能力和需求一供給匹配來衡量人―組織匹配程度。測量方法示意如圖2所示。

對于感覺匹配的直接測量是簡單地要求求職者對于自身和組織之間存在著什么程度的匹配做出評價(jià)，如“我的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀相符”。而個(gè)人層面的間接測量是指對于求職者和組織在相同維度或者特征上的評價(jià)是從相同的來源獲得的，并對這兩個(gè)評價(jià)進(jìn)行比較。簡而言之，即用同一項(xiàng)目但不同的施問方式對個(gè)體進(jìn)行測量，如先后以“你認(rèn)為什么是有價(jià)值的？”以及“你所在的公司認(rèn)為什么是有價(jià)值的”這兩種表述對求職者進(jìn)行測量?？鐚用娴拈g接測量是指將一個(gè)求職者對于他自己的特征的評價(jià)和一個(gè)從不同來源獲得的、對組織在相同維度上的評價(jià)或者描述相比較，即采用多人評價(jià)比較進(jìn)行測量。它允許評價(jià)人與組織之間的一致性和互補(bǔ)性，這種情況下多采用差異分?jǐn)?shù)或是多項(xiàng)式回歸方式進(jìn)行數(shù)據(jù)處理及評價(jià)，這種類型的測量策略被認(rèn)為反映了實(shí)際匹配。

現(xiàn)行中國高校職業(yè)指導(dǎo)多引入職業(yè)心理測評體系，通過職業(yè)測評軟件，幫助學(xué)生認(rèn)識自己的職業(yè)傾向，了解職業(yè)興趣等。不難發(fā)現(xiàn)，這里的職業(yè)指導(dǎo)過分關(guān)注對“人”的分析，基于的是單一的人的視角。職業(yè)指導(dǎo)的一個(gè)重要特征就是職業(yè)定向性，也即把人導(dǎo)向一個(gè)職業(yè)世界，這便出現(xiàn)了一個(gè)更為具體的問題：把什么樣的人導(dǎo)向什么樣的工作體系？因此，高校職業(yè)指導(dǎo)應(yīng)該以“組織存在模型”為框架，納入人―職業(yè)匹配的相關(guān)測驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)人―組織的最終匹配。在具體操作上，高校職業(yè)指導(dǎo)的人―職匹配測驗(yàn)可進(jìn)行三步走：一是設(shè)置直接測量的測量問題進(jìn)行問卷調(diào)查，輔導(dǎo)學(xué)生在應(yīng)聘前進(jìn)行感覺匹配；二是日常職業(yè)咨詢中納入主觀匹配測量；三是聘請專業(yè)評價(jià)人，間接測量并用差異分?jǐn)?shù)、多項(xiàng)式回歸等科學(xué)方法計(jì)算出回答這些問題的相似性，幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)客觀匹配。

2.3 招聘磨合策略：權(quán)變地使用匹配策略，創(chuàng)新甄選指導(dǎo)模式

人與組織的匹配是一個(gè)系統(tǒng)的范疇，其匹配的程度如何是受到個(gè)體和組織兩方面的影響。ASA模型認(rèn)為，組織會吸引并甄選最終適合組織的求職者留在組織中，而與組織不合適的求職者則會被淘汰。然而，在實(shí)際的人―組織匹配招聘模式應(yīng)用中，不同的組織價(jià)值觀、組織文化、組織環(huán)境、不同的職位等對匹配度的要求均不一致，并非單一的高匹配度就能準(zhǔn)確匹配到適合的組織中去。因此，在實(shí)際的招聘應(yīng)用中，應(yīng)根據(jù)具體的個(gè)人和組織發(fā)展的實(shí)際情況，權(quán)變地使用人―組織匹配招聘策略，高校也需要在學(xué)生甄選決策組織時(shí)予以策略指導(dǎo)。

在人―組織招聘模式的磨合階段，權(quán)變之策諸多，舉例有三：首先，不同重要性的價(jià)值觀參考不同的匹配水平。對于組織的核心價(jià)值觀上，應(yīng)注意求職者與組織的高度匹配。在次要的組織價(jià)值觀上，可以適當(dāng)降低匹配的要求，便于增進(jìn)組織的多樣性和創(chuàng)新性，應(yīng)聘組織成功的幾率也偏大。其次，不同的組織文化要求不同的匹配度。參與式管理的組織文化偏好具有高匹配度和開放度的個(gè)人管理風(fēng)格；命令控制導(dǎo)向的組織文化偏好低匹配度和開放度的管理風(fēng)格。最后，不同的職位要求不同的匹配水平。在應(yīng)聘高層管理職位上，往往傾想于與同事異質(zhì)、與組織匹配水平相對偏低的求職者，以防止組織缺乏創(chuàng)新和高度同質(zhì)化。而在基層和中層管理職位上，組織傾向于選擇與組織匹配水平偏高的求職者，以維系組織的一致性，增進(jìn)執(zhí)行力。

人―組織匹配并非一種僵硬的理論，而應(yīng)該使之成為“為有源頭活水來”的清渠。因?yàn)橛徐`活的匹配機(jī)制，才能滿足一個(gè)差異性的人和形態(tài)萬千的組織。權(quán)變地使用匹配策略，必須成為高校招聘甄選指導(dǎo)中的利器。

人―組織匹配的高校招聘策略，能吸引更多與組織特征相符的畢業(yè)生應(yīng)聘，從而提高招聘工作的效度，又能提高學(xué)生的求職成功率，降低學(xué)生的解約率。此外，也是學(xué)生適應(yīng)組織的最佳途徑。但在實(shí)施中尚有一定的局限性。于人―組織匹配理論上來說，理論的踐行依托測驗(yàn)技術(shù)的成熟，現(xiàn)行測量評價(jià)技術(shù)的不成熟在相當(dāng)大的程度上影響了新的招聘模式的實(shí)踐，研究者應(yīng)致力于開發(fā)一套全面、可行與有效的量表與問卷。未來測量技術(shù)的發(fā)展一定會促進(jìn)新的招聘模式的發(fā)展。于高校而言，高校普遍缺乏專業(yè)的職業(yè)指導(dǎo)教師隊(duì)伍是人―組織匹配招聘模式踐行的最大困境，人―組織匹配的測量培訓(xùn)寸步難行。高校招聘工作要突破現(xiàn)有模式，必然要克服自身的局限，才能使人―組織匹配理論成為一種理想的視角，為高校就業(yè)工作提供助力。

參考文獻(xiàn)

[1] Benjamin Schneider.The people make the place[M].Personnel Psychology，1987，40：437-453.

篇6

與會代表認(rèn)為，視頻公開課建設(shè)引領(lǐng)高校主動適應(yīng)時(shí)代需要，迎接全球化和網(wǎng)絡(luò)化所帶來的新挑戰(zhàn)，在國際文化話語權(quán)競爭中增加實(shí)力，弘揚(yáng)中國文化；視頻公開課建設(shè)創(chuàng)新高校的素質(zhì)教育模式，推進(jìn)素質(zhì)教育內(nèi)容向廣度和深度發(fā)展，服務(wù)對象向社會公眾延伸，為社會公眾提供了精神食糧，有效推進(jìn)社會主義文化大發(fā)展、大繁榮；視頻公開課的推出，促進(jìn)各高校和教師間形成友好競爭態(tài)勢，推進(jìn)高校課程教學(xué)水平的提高和教育模式的改革，促進(jìn)教育公平、公開，讓全體學(xué)生和全社會分享優(yōu)質(zhì)教育資源。

篇7

一、招聘原則

本次公開招聘堅(jiān)持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的方針，按照任人唯賢、德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，采取考試與考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

二、招聘計(jì)劃

本次招聘沙坪壩區(qū)教育事業(yè)單位學(xué)前教育工作人員100名。具體崗位要求詳見《沙坪壩區(qū) 2018年上半年事業(yè)單位公開招聘學(xué)前教育工作人員崗位條件一覽表》（以下簡稱《一覽表》）（附件1）。

三、招聘條件及范圍

（一）招聘條件及范圍

1.具有中華人民共和國國籍；

2.政治素質(zhì)好，遵紀(jì)守法，無紀(jì)律處分記錄；

3.品行端正，作風(fēng)正派，具有良好的職業(yè)道德；

4.年齡35周歲及其以下（1982年2月27日及以后出生）；

5.非2018年應(yīng)屆畢業(yè)生在報(bào)名開始前應(yīng)具有符合報(bào)考崗位要求的教師資格證書，2018年應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)在2018年7月31日前取得符合報(bào)考崗位要求的教師資格、學(xué)歷等相應(yīng)證書；

6.報(bào)考幼兒教師、幼兒音樂教師、幼兒美術(shù)教師崗位的須取得二級乙等及以上普通話證書；

7.招聘崗位專業(yè)要求依據(jù)《重慶市考試錄用公務(wù)員專業(yè)參考目錄》（附件2，2015年8月修訂）；

8.符合事業(yè)單位公開招聘工作人員回避制度的有關(guān)要求；

9.符合聘用體檢標(biāo)準(zhǔn)；

10.符合崗位要求的其他條件。

（二）以下人員不屬于本次招聘范圍：

曾因犯罪受過刑事處罰或曾被開除公職的人員；刑罰尚未執(zhí)行完畢或?qū)儆谛淌掳讣桓嫒恕⒎缸锵右扇?，司法機(jī)關(guān)尚未撤銷案件、檢察機(jī)關(guān)尚未作出不起訴決定或人民法院尚未宣告無罪的人員；尚未解除黨紀(jì)、政紀(jì)處分或正在接受紀(jì)律審查的人員；被單位辭退或解聘未滿5年的原機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員；沙坪壩區(qū)試用期內(nèi)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員；沙坪壩區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位正式在職在編人員；因違反機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員招錄（聘）紀(jì)律而處于禁考期的人員；最高人民法院公布的失信被執(zhí)行人；尚未建立人事關(guān)系但參加我市機(jī)關(guān)事業(yè)單位招聘（錄）已進(jìn)入體檢及以后環(huán)節(jié)的人員；現(xiàn)役軍人； 在讀的非2018年應(yīng)屆全日制畢業(yè)生；具有法律法規(guī)規(guī)定不得聘為事業(yè)單位工作人員的其他情形人員。

（三）其他

正在全日制高校脫產(chǎn)就讀且未畢業(yè)的非2018年應(yīng)屆本科生、研究生不能憑已取得的學(xué)歷（學(xué)位）報(bào)考。在國外、境外高校就讀的全日制學(xué)歷（學(xué)位）的人員，其學(xué)歷（學(xué)位）須在2018年7月31日前獲得國家教育部中國留學(xué)服務(wù)中心認(rèn)證。

四、招聘程序

報(bào)考人員請仔細(xì)閱讀《簡章》要求的“招聘范圍和對象”，以及《沙坪壩區(qū)2018年上半年公開招聘教育事業(yè)單位學(xué)前教育工作人員崗位條件一覽表》（附件1）中崗位條件（特別是專業(yè)、年齡、學(xué)歷、相關(guān)條件必須與本人一致），結(jié)合本人情況只能選擇本次招聘單位中的一個(gè)崗位報(bào)名，按各報(bào)考崗位競爭，分別聘用。

本次考試實(shí)行誠信報(bào)名，報(bào)名人員惡意注冊報(bào)名信息，擾亂報(bào)名秩序，填寫內(nèi)容與本人真實(shí)信息不符的或其他不符合簡章要求的，一經(jīng)查實(shí)，取消考試資格或聘用資格。

1.提交報(bào)考申請。報(bào)考人員在2018年2月26日9:00至2月28日24:00期間登錄“紅巖人事人才網(wǎng)”進(jìn)入“網(wǎng)上報(bào)名”系統(tǒng)提交報(bào)考申請。

本次考試不進(jìn)行資格初審，報(bào)考者要仔細(xì)閱讀“誠信承諾書”和“相關(guān)說明”，按照《簡章》條件和附件1、附件2要求與自身?xiàng)l件進(jìn)行認(rèn)真比對，如實(shí)、準(zhǔn)確填寫報(bào)考信息的各項(xiàng)內(nèi)容并上傳電子照片（jpg格式，20kb以下），準(zhǔn)確記住報(bào)名序號（報(bào)名序號是報(bào)考人員報(bào)名確認(rèn)、下載打印準(zhǔn)考證和成績查詢等事項(xiàng)的重要依據(jù)）。

2.網(wǎng)上繳費(fèi)。考生須在2018年3月1日24:00前進(jìn)行網(wǎng)上繳費(fèi)（按市財(cái)政、物價(jià)部門批準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)收取兩科共100元），確認(rèn)參考。報(bào)考者只能選擇一個(gè)崗位進(jìn)行報(bào)名確認(rèn)。網(wǎng)絡(luò)報(bào)名后未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)繳費(fèi)確認(rèn)者，視為自動放棄。確認(rèn)的具體程序按網(wǎng)絡(luò)提示進(jìn)行。

3.打印準(zhǔn)考證。網(wǎng)上報(bào)名資格審查合格并繳納了報(bào)名考務(wù)費(fèi)的，于2018年3月9日9：00起 至3月9日24：00登錄“紅巖人事人才網(wǎng)”報(bào)名系統(tǒng)打印本人準(zhǔn)考證（使用A4紙打印，保證字跡、照片清晰），并在考試當(dāng)天持本人準(zhǔn)考證和身份證原件按時(shí)到準(zhǔn)考證指定的考點(diǎn)參加考試。因逾期打印準(zhǔn)考證而影響參加考試的責(zé)任由考生自負(fù)。

任何單位和個(gè)人不得以任何理由拒絕符合報(bào)考條件的人員報(bào)名應(yīng)聘并參加考試。

各崗位報(bào)名人數(shù)、通過資格審查人數(shù)以及最終繳費(fèi)人數(shù)一覽表在報(bào)名截止7個(gè)工作日內(nèi)在紅巖人事人才網(wǎng)公布。

五、招聘方式

1．筆試

筆試開考比例為1:2。

（1）公開招聘名額與符合報(bào)名資格的實(shí)際報(bào)名人數(shù)比例未達(dá)到的，由區(qū)人力社保局會同招聘單位主管部門商定遞減崗位至規(guī)定比例（按照四舍五入計(jì)算）；無法遞減的，取消招聘。其中，經(jīng)市人力社保局認(rèn)定同意的急需緊缺人才或特殊崗位，可放寬開考比例。

（2）因報(bào)名人數(shù)未達(dá)到筆試開考比例而被取消招聘的崗位，由區(qū)人力社保局向該崗位已繳費(fèi)的報(bào)考人員退費(fèi)或在規(guī)定時(shí)間內(nèi)征得本人同意后將其調(diào)劑到符合報(bào)考條件的其它崗位。

（3）筆試采取閉卷的方式進(jìn)行。筆試分為公共科目筆試和專業(yè)科目測試，分值各為100分，總分200分。

幼兒教師、幼兒音樂教師、幼兒美術(shù)教師公共科目為《綜合基礎(chǔ)知識（教育類）》，該科目包括《綜合基礎(chǔ)知識》（分值占70%）和《教育公共基礎(chǔ)知識》（分值占30%）；幼兒保健醫(yī)生公共科目為《綜合基礎(chǔ)知識》（參照2018年2月考試大綱，可在重慶市人力社保網(wǎng)下載）。專業(yè)科目測試內(nèi)容按崗位要求設(shè)置（具體見附件1）。

筆試時(shí)間初定于2018年3月10日（星期六），具體時(shí)間、地點(diǎn)及注意事項(xiàng)以準(zhǔn)考證為準(zhǔn)。

2.現(xiàn)場資格審查

現(xiàn)場復(fù)審報(bào)名資格由區(qū)人力社保局會同招聘單位主管部門共

同組織。按面試比例進(jìn)入面試的人員須持有關(guān)證件資料，按照指定時(shí)間指定地點(diǎn)參加現(xiàn)場資格復(fù)審。逾期未參加資格復(fù)審者，視為自動放棄面試資格。

資格復(fù)審應(yīng)提供的證明材料包括：往屆畢業(yè)生提供：（1）準(zhǔn)考證；（2）本人身份證；（3）畢業(yè)證；（4）《重慶市沙坪壩區(qū)公開招聘教育事業(yè)單位人員考生信息登記表》（附件4）；（5）教師資格證、普通話證書等崗位要求的其他資料；以上所有證明材料均需提供原件并交復(fù)印件一份。應(yīng)屆畢業(yè)生提供：（1）準(zhǔn)考證; （2）本人身份證；（3）畢業(yè)生就業(yè)推薦表；（4）《重慶市沙坪壩區(qū)公開招聘教育事業(yè)單位人員考生信息登記表》（附件4）；（5）普通話證書等崗位要求的其他資料。

本人參加現(xiàn)場資格復(fù)審，不得委托。經(jīng)復(fù)審不符合報(bào)考條件或經(jīng)確認(rèn)自動放棄出現(xiàn)的缺額，經(jīng)區(qū)人力社保局核準(zhǔn)，可在報(bào)考同一崗位的考生中按筆試成績從高分到低分依次遞補(bǔ)。

3.面試

考生筆試兩科總成績100分為合格，方可進(jìn)入面試。凡考生有一科缺考，取消面試資格。

面試由區(qū)人力社保局會同區(qū)教委共同組織。

面試時(shí)間、地點(diǎn)另行通知。

在筆試、資格復(fù)審合格人員中，根據(jù)考生筆試成績按1: 2的比例從高分到低分依次確定進(jìn)入面試人選，若最后一名面試人選成績出現(xiàn)并列，則并列進(jìn)入面試。面試達(dá)不到規(guī)定比例的，相應(yīng)遞減招聘名額至規(guī)定比例（遞減后的招聘崗位人數(shù)按“實(shí)際參加面試人數(shù)×面試比例”公式計(jì)算，出現(xiàn)小數(shù)按四舍五入法處理）。因考生自動放棄資格出現(xiàn)招聘崗位不足面試比例時(shí)，按筆試成績合格人員中報(bào)考同一崗位考生筆試成績從高分到低分依次遞補(bǔ)（面試當(dāng)天出現(xiàn)比例不足的不予遞補(bǔ)）。無法遞減的特殊或急需緊缺人才崗位，由用人單位申請主管部門同意，經(jīng)區(qū)人社局審核并報(bào)市人社局批準(zhǔn)可適當(dāng)放寬面試比例。

面試分值100分。幼兒教師、幼兒音樂教師、幼兒美術(shù)教師崗位面試采取講課或說課的方式進(jìn)行，重點(diǎn)考察面試人員的教育教學(xué)能力及綜合素質(zhì)；幼兒保健醫(yī)生采取結(jié)構(gòu)化面試方式進(jìn)行，重點(diǎn)考察面試人員的綜合素質(zhì)。面試成績當(dāng)場公布并由考生簽字確認(rèn)。面試成績未達(dá)到60分者，不得確定為體檢人選。面試考官對考生面試成績評定在90分以上、60分以下的，須在評分表中說明理由。考生面試最后結(jié)果90分以上、60分以下的，考官小組需寫出書面報(bào)告，形成書面材料報(bào)招聘單位主管部門及區(qū)人力社保局備案。1:1進(jìn)入面試的考生面試成績還應(yīng)達(dá)到其所在面試考官組使用同一面試題本面試的所有人員的平均成績，方可進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。

考試考核總成績=公共科目筆試成績×30%+專業(yè)科目測試成績×30%+面試成績×40%

考試考核成績均采用百分制計(jì)算，精確到小數(shù)點(diǎn)后兩位數(shù)。

筆試、資格復(fù)審、面試、成績公布等相應(yīng)事項(xiàng)均在在紅巖人事人才網(wǎng)（shapingba.cqhrss.gov.cn/u/shapingba/）公布，敬請關(guān)注。

六、選崗、體檢及考察

（一）選崗、體檢

崗位要求進(jìn)行選崗的同組考生根據(jù)考試考核總成績從高到低依次進(jìn)行選崗。

根據(jù)考試考核總成績從高到低次序，按公開招聘名額等額確定體檢人選。

若選崗或體檢最后一名人選考試考核總成績出現(xiàn)并列，則依次按專業(yè)科目成績、公共科目成績、面試成績高者優(yōu)先。若仍相同，則加試結(jié)構(gòu)化面試，以加試成績高優(yōu)先。

體檢按照《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)（試行）〉的通知》（渝人發(fā)〔2005〕25號）、《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈關(guān)于印發(fā)公務(wù)員錄用體檢操作手冊（試行）〉的通知》（渝人發(fā)〔2007〕113號）、《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈修訂公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)（試行）及公務(wù)員錄用體檢操作手冊（試行）〉的通知》（渝人社發(fā)〔2010〕49號）、《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)<關(guān)于印發(fā)公務(wù)員錄用特殊體檢標(biāo)準(zhǔn)（試行）的通知>的通知》（渝人社發(fā)〔2011〕38號）、《轉(zhuǎn)發(fā)<公務(wù)員錄用體檢操作手冊（試行）>有關(guān)修訂內(nèi)容的通知》（渝人社發(fā)〔2013〕193號）和《關(guān)于進(jìn)一步做好公務(wù)員考試錄用體檢工作的通知》（渝人社發(fā)〔2013〕7號）以及《關(guān)于修訂<公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)（試行）>及<公務(wù)員錄用體檢操作手冊（試行）>有關(guān)內(nèi)容的通知》（人社部發(fā)〔2016〕140號）等規(guī)定組織實(shí)施，并結(jié)合本行業(yè)或崗位實(shí)際要求執(zhí)行。體檢醫(yī)院按照《關(guān)于確定公務(wù)員錄用指定體檢機(jī)構(gòu)的通知》（渝人社發(fā)〔2012〕149號）和《關(guān)于調(diào)整公務(wù)員錄用指定體檢機(jī)構(gòu)的通知》（渝人社發(fā)〔2014〕116號）要求確定。國家對體檢政策有新規(guī)定或進(jìn)行調(diào)整的，從其規(guī)定。

體檢參照《重慶市人力資源和社會保障局關(guān)于確定公務(wù)員錄用指定體檢機(jī)構(gòu)的通知》（渝人社發(fā)〔2012〕149號）等相關(guān)規(guī)定，在指定體檢機(jī)構(gòu)進(jìn)行。 體檢費(fèi)用由考生自行承擔(dān)。體檢在縣級以上綜合性醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行。除按相關(guān)規(guī)定應(yīng)在當(dāng)場或當(dāng)天復(fù)檢并確認(rèn)體檢結(jié)果的項(xiàng)目外，招聘單位或受檢人對體檢結(jié)論有異議的，可在接到體檢結(jié)論通知之日起7日內(nèi)書面提出復(fù)檢申請，經(jīng)沙坪壩區(qū)人力社保局同意后到指定醫(yī)院進(jìn)行一次性復(fù)檢，體檢結(jié)果以復(fù)檢結(jié)論為準(zhǔn)。

報(bào)考人員不按規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)參加體檢的，視為放棄體檢。

體檢不合格或經(jīng)確認(rèn)主動放棄資格出現(xiàn)的缺額，在本崗位面試成績達(dá)到60分及以上的考生中按考試考核總成績從高分到低分次序依次進(jìn)行遞補(bǔ)。遞補(bǔ)人選考試考核總成績出現(xiàn)并列時(shí)則按前述體檢人選確定原則確定遞補(bǔ)人員。

（二）考察

體檢合格人員由各招聘單位會同招聘單位主管部門對其政治思想表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作實(shí)績等進(jìn)行考察，并對應(yīng)聘人員資格條件和是否有回避情況進(jìn)行復(fù)查。

公開招聘人員實(shí)行等額考察，進(jìn)入考察及以后環(huán)節(jié)出現(xiàn)的缺額，不再遞補(bǔ)。

七、公示

有關(guān)本次招聘公告、考試成績、現(xiàn)場復(fù)審報(bào)名資格、面試、體檢、考察、公示等相關(guān)信息請登錄沙坪壩區(qū)“紅巖人事人才”（shapingba.cqhrss.gov.cn ）查詢。

擬聘人員名單在重慶人力資源和社會保障網(wǎng)、紅巖人事人才網(wǎng)等網(wǎng)站進(jìn)行為期7個(gè)工作日的公示。公示內(nèi)容包括擬招聘人員姓名、性別、出生年月、準(zhǔn)考證號、學(xué)歷（學(xué)位）、專業(yè)、畢業(yè)院校、考試考核總成績、擬聘用崗位等。

八、聘用及待遇

聘用審批前，若出現(xiàn)擬聘用人員不符合招聘條件或自動放棄聘用資格等情況，取消該招聘崗位指標(biāo)，其缺額不予遞補(bǔ)。經(jīng)公示期滿無異議或經(jīng)核實(shí)不影響聘用的擬聘用人員，由招聘單位主管部門按有關(guān)程序報(bào)經(jīng)沙坪壩區(qū)人力社保局審批，對有嚴(yán)重問題并查實(shí)有據(jù)的，不予聘用；對反映有嚴(yán)重問題但一時(shí)難以查實(shí)的，暫緩聘用，待查實(shí)并作出結(jié)論后，再決定是否聘用。

經(jīng)審批同意的聘用人員，由招聘單位法定代表人或委托人與受聘人員按照《重慶市事業(yè)單位試行人員聘用制度實(shí)施辦法》（渝府發(fā)〔2003〕37號）和《重慶市人事局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈事業(yè)單位聘用合同（范本）〉的通知》（渝人發(fā)〔2006〕68號）等規(guī)定，簽訂《事業(yè)單位聘用合同》，確立人事關(guān)系，完善聘用手續(xù)，報(bào)重慶市人力社保局備案，按規(guī)定享受相應(yīng)的事業(yè)單位工作人員福利待遇。

公開招聘的人員按規(guī)定實(shí)行試用期。試用期滿，經(jīng)考核合格者，予以轉(zhuǎn)正，符合聘崗規(guī)定的，聘用相應(yīng)崗位；試用期內(nèi)或期滿考核不合格或發(fā)現(xiàn)隱瞞聘前病史且身體條件不符合崗位要求以及提供虛假材料的人員，取消聘用資格。

對報(bào)考人員的資格審查貫穿招聘全過程。一旦發(fā)現(xiàn)不符合報(bào)考資格者，不得進(jìn)入下一招聘環(huán)節(jié)，直至取消聘用資格。

九、紀(jì)律要求

公開招聘事業(yè)單位工作人員，是公開選拔優(yōu)秀人才的重要渠道，要結(jié)合《事業(yè)單位公開招聘違紀(jì)違規(guī)行為處理規(guī)定》（人力資源和社會保障部令第35號），認(rèn)真貫徹渝人社發(fā)〔2016〕281號等有關(guān)政策規(guī)定和回避制度。對招聘工作中的各個(gè)環(huán)節(jié)，必須嚴(yán)肅人事工作紀(jì)律，確保招聘工作順利進(jìn)行。要自覺接受紀(jì)檢監(jiān)察和社會各界的監(jiān)督，嚴(yán)禁徇私舞弊，若有違反規(guī)定或弄虛作假，一經(jīng)查實(shí)，取消報(bào)名資格或聘用資格，并按有關(guān)規(guī)定追究當(dāng)事人的責(zé)任。

本簡章由重慶市沙坪壩區(qū)人力社保局負(fù)責(zé)解釋。

區(qū)教委咨詢電話：86055590

區(qū)人社局咨詢電話：65368201

重慶市事業(yè)單位公開招聘問題和情況反映信箱：[email protected]（該郵箱不接受簡歷）。

附件.1 崗位一覽表.xls

篇8

隨著我國高等教育人事制度改革的逐步深化，以及經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展帶來的多種就業(yè)選擇，高職院校的教師力量的空缺越來越大。招聘作為高職院校吸收教師人才的主要手段之一被廣泛采用的同時(shí)還普遍存在不少問題，本文將對此展開相應(yīng)探討研究和對策建議。

一、我國高職院校招聘教師的現(xiàn)狀及存在的問題

1.我國高職院校教師招聘的現(xiàn)狀。

近年來，我國高等教育逐步由精英化走向大眾化，特別是高職院校的快速擴(kuò)招帶來的師資人員缺口也越來越大，高職院校為了彌補(bǔ)師資力量的空缺，不斷開展教師招聘工作。但由于高職院校教師和本科類院校教師社會地位以及福利待遇的差距，更多有經(jīng)驗(yàn)、有能力的教師傾向于去本科類院校從事教育工作，給高職院校的教師招聘工作帶來一定的困難；高職院校招聘到的教師大多是應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，缺少從事教育工作的經(jīng)驗(yàn)，往往需要高職院?；ㄙM(fèi)大量的財(cái)力物力進(jìn)行培訓(xùn)。另一方面，由于我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的地域性差距，使得更多的高職教師由經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動，造成高職院校的教師力量空缺情況愈加嚴(yán)重的情況。

2.我國高職院校教師招聘存在問題。

（1）教師招聘前期準(zhǔn)備不足。

人力資源管理六大板塊中第一個(gè)板塊就是人力資源管理規(guī)劃，高職院校的教師招聘工作也應(yīng)當(dāng)建立在詳細(xì)教師招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)之上[1]。缺乏科學(xué)理論和詳細(xì)計(jì)劃指導(dǎo)的教師招聘無法達(dá)到理想效果，當(dāng)下我國的高職院校教師招聘工作大多缺少詳細(xì)的準(zhǔn)備工作和人力資源管理規(guī)劃。負(fù)責(zé)招聘工作的人事部門是缺什么人招什么人，沒有具體、長期的人力資源管理規(guī)劃；招聘前的準(zhǔn)備工作也沒有做好，導(dǎo)致招聘工作程序混亂，嚴(yán)重影響教師招聘的工作效率和高職院校的形象。

（2）教師招聘渠道單一。

目前大多數(shù)高職院校的教師招聘工作主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘兩種方式。網(wǎng)上招聘信息后，人事部門會收到大量的應(yīng)聘簡歷，這些簡歷魚龍混雜，需要人事部門一一甄別，而且其中大多數(shù)簡歷來自應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，真正滿足高職院校招聘條件的應(yīng)聘者寥寥無幾。這種招聘方式不但會給高職院校人事部門帶來沉重的工作負(fù)擔(dān)，耗費(fèi)大量的時(shí)間成本和人力成本，而且招聘效率較低，難以招聘到真正符合招聘要求的人才。現(xiàn)場招聘的情況較之網(wǎng)絡(luò)招聘也不遑多讓，這兩種方式都很難招聘到專業(yè)學(xué)科帶頭人、教授、博士等高層次或者高職院校急需的“雙師型”人才。

（3）教師招聘考核不合理。

很多高職院校在招聘教師的時(shí)候會制定一套相應(yīng)的考核程序，每一步程序都會各自考核的要點(diǎn)，但還是存在著不合理的現(xiàn)象。比如大多數(shù)高職院校招聘考核主考官都沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)并持證上崗，而是用人部門的領(lǐng)導(dǎo)憑主觀臆斷來面試，沒有運(yùn)用人力資源管理的專業(yè)知識，使得教師招聘工作缺乏專業(yè)性和科學(xué)性，給高職院校的長遠(yuǎn)性發(fā)展帶來不利影響。

（4）教師招聘成本較高、人員流動性大。

由于高等教育的大眾化和高職院校的擴(kuò)招，人才競爭越來越激烈，高職院校教師的社會地位以及福利待遇較之本科類院校的差距使得很多高學(xué)歷人才不愿到高職院校從事教師工作；高職院校之間也想盡辦法互相爭取教師人才。很多高職院校不得不制定出非常優(yōu)厚的待遇來引進(jìn)人才，給高職院校的財(cái)政帶來額外的負(fù)擔(dān)。此外，高職院校教師的人員流動性也比較頻繁，具體表現(xiàn)為：由民辦高職院校流向公辦高職院校，由內(nèi)地欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校。很多高職院校新招聘來的教師還沒工作多久就被另一所高職院校挖走，高職院校之間人事聘用方面的惡性競爭愈演愈烈[1]。

二、問題成因分析

1.沒有合理的人力資源管理意識和規(guī)劃。

導(dǎo)致以上四個(gè)方面問題的很大一部分原因，就是高職院校在教師招聘工作和日常教師隊(duì)伍建設(shè)工作中缺少合理的人力資源管理意識和規(guī)劃。沒有運(yùn)用人力資源管理知識制定合理的招聘計(jì)劃，導(dǎo)致教師招聘工作準(zhǔn)備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理等問題；沒有基于高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展做出分析，只求解決當(dāng)前存在的問題而顧此失彼，影響高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.薪酬管理過于簡化。

對于招聘來的教師，薪酬管理過于簡單，只是按照學(xué)歷、職稱、課時(shí)等進(jìn)行薪酬計(jì)算，并沒有把教學(xué)評價(jià)和教學(xué)效果與薪酬掛鉤，無法形成績效工資和有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致教師工作熱情不高，影響到高職院校的教學(xué)質(zhì)量[2]；另一方面，很可能因?yàn)檫^于簡化的薪酬管理而導(dǎo)致教師資源外流，給高職院校的教師招聘工作帶來更大的壓力[2]。

3.高職院校過于偏重評估。

高職院校為了評估需要，過于注重應(yīng)聘者學(xué)歷和職稱的要求，本著參加評估的需要而大量高薪聘請高學(xué)歷、高職稱的教師，忽視了教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)能力，高職院校真正需要的“雙師型”人才和來自企業(yè)生產(chǎn)一線的人才聘用比例偏低。這種失衡的招聘比例，錄用了大量的高學(xué)歷、高職稱但教學(xué)實(shí)踐能力偏低的教師，影響高職院校教育教學(xué)水平的同時(shí)還給高職院校的財(cái)政帶來稱重的壓力。

三、存在問題的對策建議

1.制定完善的人力資源規(guī)劃。

制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃是高職院校招聘成功的必要前提，對此，人事部門必須做好人力資源規(guī)劃。科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃能夠準(zhǔn)確地預(yù)測未來一段時(shí)間內(nèi)教師的需求與供給，給高職院校的教師招聘工作提供充足的資源保障。因此，要明確高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，對高職院校人力資源需求和供給進(jìn)行科學(xué)、合理的預(yù)測，然后根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，做出高職院校人力資源規(guī)劃，組織編制人力資源規(guī)劃的目的是為了配合組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略。另外，規(guī)劃的制定還要充分考慮到人員結(jié)構(gòu)和層次的合理安排：既要重視教學(xué)部門，也要關(guān)注行政管理和后勤服務(wù)部門；重視發(fā)展學(xué)術(shù)骨干的同時(shí)還要注重培養(yǎng)一部分高層次管理人才[3]。只要制定出科學(xué)、合理的外部人才需求規(guī)劃，高職院校就能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、選擇適當(dāng)?shù)姆绞胶头椒?，進(jìn)行人力資源招聘[3]。

2.拓寬教師招聘渠道。

高職院校在教師招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)通過多種渠道招聘信息，通過互聯(lián)網(wǎng)、專業(yè)性報(bào)刊和雜志、以及校園宣講、教師推薦等方式招聘信息，雖然專業(yè)報(bào)刊和雜志等傳統(tǒng)媒介的作用在當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)信息飛速發(fā)展的時(shí)代已經(jīng)有所淡化，但這些平臺能夠更加直接地面對高層次、高職稱的人才，招聘到更加符合招聘條件的人才。另外，還可以選擇比較有名的獵頭公司，通過獵頭公司專業(yè)化的信息和指導(dǎo)，招聘到行業(yè)專家、學(xué)科帶頭人的成功率會大幅提高。最后，還要縮減對迎接畢業(yè)研究生的招聘比重，增加對工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐能力、職業(yè)技能等方面的要求，從教師招聘方面對高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展做出相應(yīng)的準(zhǔn)備和貢獻(xiàn)。

3.制定合理的招聘考核方案。

對于招聘考核方面，高職院?？梢猿闪I(yè)的招聘考核小組，聘請專業(yè)的面試官進(jìn)行招聘考核，確保招聘考核的科學(xué)合理；另外，高職院校在進(jìn)行教師招聘工作時(shí)必須明確對應(yīng)聘者的各項(xiàng)要求。以城市軌道交通運(yùn)營管理課程為例，在招聘時(shí)就應(yīng)明確該職位需要的軌道交通運(yùn)營管理方面的工作年限、語言表達(dá)能力和相應(yīng)的教師資格等條件；還需制定合理的考核程序，針對應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)做出科學(xué)、全面的判斷。以筆試環(huán)節(jié)為例，不僅要通過筆試考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識，還要對應(yīng)聘者的教師崗位知識、教師職業(yè)道德、心理學(xué)測試等內(nèi)容進(jìn)行考查，同時(shí)還要降低筆試成績在總成績中的所占比重，讓更多的應(yīng)聘者進(jìn)入到面試試講環(huán)節(jié)，有利于招聘效率的提高和人才的選拔[4]?？傊?，高職院校要樹立科學(xué)人才觀，堅(jiān)持以科學(xué)人才觀指導(dǎo)教師招聘工作，構(gòu)建與院校發(fā)展相適應(yīng)的招聘考核方案，營造良好的人才環(huán)境，為提高高職院校的教育教學(xué)水平做出積極貢獻(xiàn)[4]。

4.縮小招聘成本，提升招聘效率。

針對高職院校招聘成本較高、人員流動性大的問題，縮小招聘成本、提升招聘效率是解決這些問題的根本途徑。高職院校在教師招聘時(shí)，要嚴(yán)格按照科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃進(jìn)行招聘工作，一切工作以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，能減少招聘過程中不必要的時(shí)間浪費(fèi)和財(cái)力浪費(fèi)；另外，在教師招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)明確雙方的權(quán)利義務(wù)，說明教師的離職責(zé)任和代價(jià)并據(jù)此簽訂合同，以具有法律效力的合同來控制教師人員流動頻繁的問題。通過這兩種手段的施行，將高職院校的招聘成本和人員流動頻繁帶來的損失控制在合理范圍內(nèi)。

5.制定合理的薪酬管理制度。

對于招聘來的教師，要制定合理的薪酬管理制度，將教師的教學(xué)評價(jià)和教師水平與薪酬掛鉤，設(shè)置績效工資和有效激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)教師的工作熱情和歸屬感，結(jié)合離職責(zé)任和離職代價(jià)，有效控制高職院校教師流動性較大的問題。

結(jié)束語：

綜上所述，高職院校教師招聘確實(shí)存在一些問題，如招聘前準(zhǔn)備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，則是沒有合理的人力資源規(guī)劃、薪酬管理制度過于簡化、院校招聘比重不合理等。針對這些問題，本文基于人力資源管理的視角，提出了制定完善的人力資源管理規(guī)劃、拓寬招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、縮小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，確保高職院校教師招聘工作能夠科學(xué)合理、快速高效地進(jìn)行。當(dāng)然，這只是筆者的個(gè)人拙見，其中自然不免有偏頗失當(dāng)之處，希望各位從事相關(guān)工作的前輩和同行多多批評斧正。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

一、我國高職院校招聘教師的現(xiàn)狀及存在的問題

1.我國高職院校教師招聘的現(xiàn)狀。近年來，我國高等教育逐步由精英化走向大眾化，特別是高職院校的快速擴(kuò)招帶來的師資人員缺口也越來越大，高職院校為了彌補(bǔ)師資力量的空缺，不斷開展教師招聘工作。但由于高職院校教師和本科類院校教師社會地位以及福利待遇的差距，更多有經(jīng)驗(yàn)、有能力的教師傾向于去本科類院校從事教育工作，給高職院校的教師招聘工作帶來一定的困難；高職院校招聘到的教師大多是應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，缺少從事教育工作的經(jīng)驗(yàn)，往往需要高職院?；ㄙM(fèi)大量的財(cái)力物力進(jìn)行培訓(xùn)。另一方面，由于我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的地域性差距，使得更多的高職教師由經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動，造成高職院校的教師力量空缺情況愈加嚴(yán)重的情況。

2.我國高職院校教師招聘存在問題。（1）教師招聘前期準(zhǔn)備不足。人力資源管理六大板塊中第一個(gè)板塊就是人力資源管理規(guī)劃，高職院校的教師招聘工作也應(yīng)當(dāng)建立在詳細(xì)教師招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)之上[1]。缺乏科學(xué)理論和詳細(xì)計(jì)劃指導(dǎo)的教師招聘無法達(dá)到理想效果，當(dāng)下我國的高職院校教師招聘工作大多缺少詳細(xì)的準(zhǔn)備工作和人力資源管理規(guī)劃。負(fù)責(zé)招聘工作的人事部門是缺什么人招什么人，沒有具體、長期的人力資源管理規(guī)劃；招聘前的準(zhǔn)備工作也沒有做好，導(dǎo)致招聘工作程序混亂，嚴(yán)重影響教師招聘的工作效率和高職院校的形象。（2）教師招聘渠道單一。目前大多數(shù)高職院校的教師招聘工作主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘兩種方式。網(wǎng)上招聘信息后，人事部門會收到大量的應(yīng)聘簡歷，這些簡歷魚龍混雜，需要人事部門一一甄別，而且其中大多數(shù)簡歷來自應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，真正滿足高職院校招聘條件的應(yīng)聘者寥寥無幾。這種招聘方式不但會給高職院校人事部門帶來沉重的工作負(fù)擔(dān)，耗費(fèi)大量的時(shí)間成本和人力成本，而且招聘效率較低，難以招聘到真正符合招聘要求的人才?，F(xiàn)場招聘的情況較之網(wǎng)絡(luò)招聘也不遑多讓，這兩種方式都很難招聘到專業(yè)學(xué)科帶頭人、教授、博士等高層次或者高職院校急需的“雙師型”人才。（3）教師招聘考核不合理。很多高職院校在招聘教師的時(shí)候會制定一套相應(yīng)的考核程序，每一步程序都會各自考核的要點(diǎn)，但還是存在著不合理的現(xiàn)象。比如大多數(shù)高職院校招聘考核主考官都沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)并持證上崗，而是用人部門的領(lǐng)導(dǎo)憑主觀臆斷來面試，沒有運(yùn)用人力資源管理的專業(yè)知識，使得教師招聘工作缺乏專業(yè)性和科學(xué)性，給高職院校的長遠(yuǎn)性發(fā)展帶來不利影響。（4）教師招聘成本較高、人員流動性大。由于高等教育的大眾化和高職院校的擴(kuò)招，人才競爭越來越激烈，高職院校教師的社會地位以及福利待遇較之本科類院校的差距使得很多高學(xué)歷人才不愿到高職院校從事教師工作；高職院校之間也想盡辦法互相爭取教師人才。很多高職院校不得不制定出非常優(yōu)厚的待遇來引進(jìn)人才，給高職院校的財(cái)政帶來額外的負(fù)擔(dān)。此外，高職院校教師的人員流動性也比較頻繁，具體表現(xiàn)為：由民辦高職院校流向公辦高職院校，由內(nèi)地欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校。很多高職院校新招聘來的教師還沒工作多久就被另一所高職院校挖走，高職院校之間人事聘用方面的惡性競爭愈演愈烈[1]。

二、問題成因分析

1.沒有合理的人力資源管理意識和規(guī)劃。導(dǎo)致以上四個(gè)方面問題的很大一部分原因，就是高職院校在教師招聘工作和日常教師隊(duì)伍建設(shè)工作中缺少合理的人力資源管理意識和規(guī)劃。沒有運(yùn)用人力資源管理知識制定合理的招聘計(jì)劃，導(dǎo)致教師招聘工作準(zhǔn)備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理等問題；沒有基于高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展做出分析，只求解決當(dāng)前存在的問題而顧此失彼，影響高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.薪酬管理過于簡化。對于招聘來的教師，薪酬管理過于簡單，只是按照學(xué)歷、職稱、課時(shí)等進(jìn)行薪酬計(jì)算，并沒有把教學(xué)評價(jià)和教學(xué)效果與薪酬掛鉤，無法形成績效工資和有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致教師工作熱情不高，影響到高職院校的教學(xué)質(zhì)量[2]；另一方面，很可能因?yàn)檫^于簡化的薪酬管理而導(dǎo)致教師資源外流，給高職院校的教師招聘工作帶來更大的壓力[2]。

3.高職院校過于偏重評估。高職院校為了評估需要，過于注重應(yīng)聘者學(xué)歷和職稱的要求，本著參加評估的需要而大量高薪聘請高學(xué)歷、高職稱的教師，忽視了教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)能力，高職院校真正需要的“雙師型”人才和來自企業(yè)生產(chǎn)一線的人才聘用比例偏低。這種失衡的招聘比例，錄用了大量的高學(xué)歷、高職稱但教學(xué)實(shí)踐能力偏低的教師，影響高職院校教育教學(xué)水平的同時(shí)還給高職院校的財(cái)政帶來稱重的壓力。

三、存在問題的對策建議

1.制定完善的人力資源規(guī)劃。制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃是高職院校招聘成功的必要前提，對此，人事部門必須做好人力資源規(guī)劃?？茖W(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃能夠準(zhǔn)確地預(yù)測未來一段時(shí)間內(nèi)教師的需求與供給，給高職院校的教師招聘工作提供充足的資源保障。因此，要明確高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，對高職院校人力資源需求和供給進(jìn)行科學(xué)、合理的預(yù)測，然后根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，做出高職院校人力資源規(guī)劃，組織編制人力資源規(guī)劃的目的是為了配合組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略。另外，規(guī)劃的制定還要充分考慮到人員結(jié)構(gòu)和層次的合理安排：既要重視教學(xué)部門，也要關(guān)注行政管理和后勤服務(wù)部門；重視發(fā)展學(xué)術(shù)骨干的同時(shí)還要注重培養(yǎng)一部分高層次管理人才[3]。只要制定出科學(xué)、合理的外部人才需求規(guī)劃，高職院校就能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、選擇適當(dāng)?shù)姆绞胶头椒ǎM(jìn)行人力資源招聘[3]。

2.拓寬教師招聘渠道。高職院校在教師招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)通過多種渠道招聘信息，通過互聯(lián)網(wǎng)、專業(yè)性報(bào)刊和雜志、以及校園宣講、教師推薦等方式招聘信息，雖然專業(yè)報(bào)刊和雜志等傳統(tǒng)媒介的作用在當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)信息飛速發(fā)展的時(shí)代已經(jīng)有所淡化，但這些平臺能夠更加直接地面對高層次、高職稱的人才，招聘到更加符合招聘條件的人才。另外，還可以選擇比較有名的獵頭公司，通過獵頭公司專業(yè)化的信息和指導(dǎo)，招聘到行業(yè)專家、學(xué)科帶頭人的成功率會大幅提高。最后，還要縮減對迎接畢業(yè)研究生的招聘比重，增加對工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐能力、職業(yè)技能等方面的要求，從教師招聘方面對高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展做出相應(yīng)的準(zhǔn)備和貢獻(xiàn)。

3.制定合理的招聘考核方案。對于招聘考核方面，高職院?？梢猿闪I(yè)的招聘考核小組，聘請專業(yè)的面試官進(jìn)行招聘考核，確保招聘考核的科學(xué)合理；另外，高職院校在進(jìn)行教師招聘工作時(shí)必須明確對應(yīng)聘者的各項(xiàng)要求。以城市軌道交通運(yùn)營管理課程為例，在招聘時(shí)就應(yīng)明確該職位需要的軌道交通運(yùn)營管理方面的工作年限、語言表達(dá)能力和相應(yīng)的教師資格等條件；還需制定合理的考核程序，針對應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)做出科學(xué)、全面的判斷。以筆試環(huán)節(jié)為例，不僅要通過筆試考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識，還要對應(yīng)聘者的教師崗位知識、教師職業(yè)道德、心理學(xué)測試等內(nèi)容進(jìn)行考查，同時(shí)還要降低筆試成績在總成績中的所占比重，讓更多的應(yīng)聘者進(jìn)入到面試試講環(huán)節(jié)，有利于招聘效率的提高和人才的選拔[4]。總之，高職院校要樹立科學(xué)人才觀，堅(jiān)持以科學(xué)人才觀指導(dǎo)教師招聘工作，構(gòu)建與院校發(fā)展相適應(yīng)的招聘考核方案，營造良好的人才環(huán)境，為提高高職院校的教育教學(xué)水平做出積極貢獻(xiàn)[4]。

4.縮小招聘成本，提升招聘效率。針對高職院校招聘成本較高、人員流動性大的問題，縮小招聘成本、提升招聘效率是解決這些問題的根本途徑。高職院校在教師招聘時(shí)，要嚴(yán)格按照科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃進(jìn)行招聘工作，一切工作以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，能減少招聘過程中不必要的時(shí)間浪費(fèi)和財(cái)力浪費(fèi)；另外，在教師招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)明確雙方的權(quán)利義務(wù)，說明教師的離職責(zé)任和代價(jià)并據(jù)此簽訂合同，以具有法律效力的合同來控制教師人員流動頻繁的問題。通過這兩種手段的施行，將高職院校的招聘成本和人員流動頻繁帶來的損失控制在合理范圍內(nèi)。

篇10

結(jié)合目前國內(nèi)高校的現(xiàn)狀和相關(guān)研究，各大高校教師的人才引進(jìn)方式基本采用傳統(tǒng)的招聘甄選方式，這種方式的理念是基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人“過去做什么”作為考察候選人是否具備所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。

本文通過對華東地區(qū)某本科高校理工科教師招聘效果分析以及結(jié)合國內(nèi)高校教師招聘課題已有的研究成果，分析目前高校招聘甄選中存在的主要問題。

1.1 某高校理工科教師招聘效果分析

某高校理工科學(xué)院近五年教師招聘效果，從招聘渠道、甄選手段視角出發(fā)，并從有效簡歷、離職率、計(jì)劃執(zhí)行、引進(jìn)人才質(zhì)量、招聘成本等維度展開分析。

1.1.1 招聘甄選活動主要方式

①招聘渠道：網(wǎng)站招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、高層次人才招聘會、外部推薦等。

②招聘需求：根據(jù)學(xué)科與專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)需求制定年度師資隊(duì)伍招聘需求， 包括職稱、學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)、研究方向、科研項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)術(shù)要求的簡單說明。

③甄選的標(biāo)準(zhǔn)：人崗匹配的主觀性評價(jià)為主.

④甄選技術(shù)：主要采用試講和非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合

1.1.2 招聘效果分析

①有效簡歷：近5年，收到應(yīng)聘簡歷數(shù)270余份，其中有效簡歷數(shù)（符合崗位要求同意進(jìn)入面試環(huán)節(jié)）55份，有效簡歷占20.37%。

②離職率：引進(jìn)17位新教師，離職2位，離職率11.76%。

③計(jì)劃執(zhí)行：完成招聘需求計(jì)劃的60%左右。

④人才質(zhì)量：根據(jù)該學(xué)院年度考核辦法，引進(jìn)的17位教師中近五年考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的有2人次，11.76%的比例低于該學(xué)院41.67%的平均值。

1.1.3 招聘成本：招聘成本主要為組織工作者參加現(xiàn)場招聘會以及部分外地博士應(yīng)聘者的交通住宿費(fèi)用，招聘成本較低。

1.2 存在的主要問題

從上述的分析結(jié)果來看，招聘甄選各環(huán)節(jié)缺乏基于現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略的科學(xué)做法。國內(nèi)高校教師招聘也普通存在類似的困境。主要原因歸結(jié)為人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性，缺乏具體的人力資源規(guī)劃和崗位工作分析；人才評價(jià)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，忽視了職位分析對甄選過程的導(dǎo)向作用；甄選技術(shù)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，即非結(jié)構(gòu)化面試和短時(shí)間的試講這種傳統(tǒng)理念的招聘甄選方式，評價(jià)的主觀性大，無法深入了解應(yīng)聘者的職業(yè)動機(jī)、性格特質(zhì)與崗位的匹配度等情況。

2 優(yōu)秀教師勝任力特征分析

基于高校體制的客觀性，考慮理工科學(xué)院的案例及數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，本文將研究重點(diǎn)放在勝任力特征分析上，分析該學(xué)院優(yōu)秀教師特質(zhì)構(gòu)成要素，運(yùn)用人崗匹配原理，以指導(dǎo)甄選過程。

通過對該學(xué)院具有優(yōu)秀業(yè)績的理工科教師的關(guān)鍵行為分析，研究得出以下勝任力特征模型。

表1 優(yōu)秀教師的勝任力特征模型

[特征分類＼&勝任特征名稱＼&勝任特征描述＼&知識、技能＼&基本知識＼&具有本學(xué)科專業(yè)扎實(shí)的基礎(chǔ)知識和國際視野，較高的學(xué)歷和較好的教育背景及海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷＼&教學(xué)能力＼&扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，與時(shí)俱進(jìn)的教學(xué)方法，較強(qiáng)的課堂感染力、學(xué)生引導(dǎo)啟發(fā)能力和教學(xué)組織調(diào)控能力＼&科研能力＼&具有本研究領(lǐng)域豐富的科研項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)表過代表性的高水平科研論文，掌握學(xué)科前沿動態(tài)，具有廣泛的學(xué)術(shù)人脈以及良好的科研團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神＼&社會角色＼&學(xué)生導(dǎo)向＼&對學(xué)生負(fù)責(zé)，全面培養(yǎng)學(xué)生，及時(shí)解決學(xué)生困難，良好的師生關(guān)系，明確的教師職業(yè)定位＼&求職動機(jī)＼&職業(yè)傾向＼&熱愛教育事業(yè)，對人才培養(yǎng)工作充滿激情，善于學(xué)習(xí)、開放性，對教師職業(yè)以及對應(yīng)聘單位的薪資待遇、發(fā)展平臺有認(rèn)同感＼&性格特質(zhì)＼&職業(yè)個(gè)性＼&熱情、表達(dá)能力強(qiáng)、支配能力強(qiáng)、有活力、自我肯定，高自我價(jià)值感和高成就動機(jī)＼&]

3 基于勝任力特征的高校教師招聘甄選體系

3.1 引入工作分析，明確招聘需求

學(xué)校人事部門更清楚學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、崗位的薪資待遇等信息，同時(shí)更為關(guān)注教師的職業(yè)道德。而院系是用人部門，更清楚崗位需求、工作職責(zé)，可以采取的具體措施就是引入工作分析，院系提供崗位說明書，即關(guān)于崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格（即以上分析的勝任力特征提及的學(xué)歷、專業(yè)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等）等相關(guān)信息。兩部門加強(qiáng)聯(lián)系與合作會使招聘工作更具目的性、更有效率。

3.2 拓寬招聘渠道

高校教師的招聘渠道可分為社會招聘、校園招聘和系統(tǒng)內(nèi)招聘，所面向的對象分別是高學(xué)歷或豐富經(jīng)驗(yàn)的研究人員、應(yīng)屆畢業(yè)生、高校系統(tǒng)內(nèi)其他教師。結(jié)合師資需求，根據(jù)不同的招聘對象，可以采用校園宣講會、學(xué)院網(wǎng)站、各大招聘網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會等途徑招聘信息，在新媒體時(shí)期，也可以采用微信微博等方式。另外，加強(qiáng)與各大同類高校的聯(lián)系，利用教師個(gè)人的學(xué)術(shù)人脈，引進(jìn)優(yōu)秀教師。

3.3 基于教師勝任力的甄選活動