導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇績效考核原則，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、醫(yī)院考核方案設(shè)計重點

（一）圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標設(shè)置關(guān)鍵考核指標。

（二）業(yè)務(wù)科室財務(wù)指標與非財務(wù)指標的設(shè)置。

（三）通過考核指標中內(nèi)部服務(wù)價格的確定加強各科室間的合作能力。

（四）行政職能部門的考核指標的設(shè)計和考核。

（五）醫(yī)院各科室間的考核指標權(quán)重的設(shè)置。

（六）利用考核評價結(jié)果提高管理能力。

（七）實行勞動生產(chǎn)率增長幅度高于分配的增長幅度。

（八）定性與定量相結(jié)合（定性用評語或字符標準，定量有數(shù)量標準），全面考核與重點相結(jié)合，日常考核與綜合考核相結(jié)合，單項考核與綜合考核相結(jié)合。

二、科室月度業(yè)績量化考核獎計算

（一）臨床科室月度業(yè)績量化考核獎計算

1、基本工作量獎

其中基本完成分為醫(yī)療數(shù)量指標35分+質(zhì)量指標35分+經(jīng)濟效率指標30分進行績效評價（由歸口職能科室根據(jù)每科特點選共性關(guān)健指標和個性關(guān)健指標，指標不易過多）。

（1）醫(yī)療數(shù)量指標35分包括醫(yī)療效率指標33分+設(shè)備使用率》%指標1分+設(shè)備回報率》%指標1分

a.醫(yī)療效率指標30分：如平均住院日、病床使用率、門急診診療人次、門診住院處方合格率、門診住院病歷合格率、出院人次、病房手術(shù)例數(shù)、藥占比、醫(yī)保病人次均費用增長率等。

b.其他指標5分：如設(shè)備使用率》%， 設(shè)備回報率》%等。

（2）質(zhì)量35分包括醫(yī)療質(zhì)量指標30分+安全隱患發(fā)生率5分

a.醫(yī)療質(zhì)量指標30分：如病案甲級率》%，科主任查房率每周》次，專家門診出勤率%，全科病歷討論率每周》次， 醫(yī)療護理安全與隱患及重大醫(yī)療上報率100%，投訴處理率100%，手術(shù)管理，分級護理達標率》%， 院感發(fā)生率，合理用藥》，抗菌藥物控制，搶救危重病人成功率、甲級病案率、核心醫(yī)療制度的遵守、論文篇，住院醫(yī)師培養(yǎng)質(zhì)量》，教學任務(wù)與學生滿意等。

b.其他指標5分：如安全隱患發(fā)生率0%

（3）經(jīng)濟效率指標30分主要由經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展能力評價指標構(gòu)成，包括科室業(yè)務(wù)收入的增長率、藥占比、成本費用控制率，材料消耗率，等等

2、加分工作量獎

加分工作量獎的計算以每分值*科室核定人數(shù)為基礎(chǔ)；

加分工作量分為醫(yī)療數(shù)量超量項+質(zhì)量突出項+經(jīng)濟效率突出項+行政管理突出項+社會公益完成突出項+科室文化建設(shè)進行考核評價。

其中醫(yī)療數(shù)量、質(zhì)量數(shù)量、經(jīng)濟效率、行政管理、社會公益、科室文化建設(shè)的突出項由歸口職能部門制定，重點關(guān)注病房手術(shù)室大中手術(shù)例數(shù)與學科建設(shè)：重點學科、扶持學科、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、人才梯隊的建設(shè) 、藥占比的下降幅度、成本控制率的下降幅度。

3、單項否決項（減分項）：發(fā)生醫(yī)療事故 發(fā)生重大醫(yī)療糾紛 發(fā)生重大安全事故 科室不團結(jié)造成不良影響，開單提成和收取回扣，查實索要和收受紅包，累計投訴（確為自身原因造成）4次以上，因工作失誤導致的惡劣影響。

（二）職能科室可按臨床科室考核平均值*系數(shù)*科室成本消耗定額扣減率*行政管理考核系數(shù)進行考核。

（三）根據(jù)科室考核結(jié)果對科主任進行考核，科主任考核獎金由醫(yī)院發(fā)放，成本計入所在科室，職能科室科主任按考核系數(shù)與加分減分項執(zhí)行。

三、醫(yī)院獎金發(fā)放指導原則的確定

（一）醫(yī)院獎金實行全院的總量把握，計算指導公式為：全院總成本×人力成本系數(shù)×調(diào)整系數(shù)-工資總額。其中，全院總成本為當期的醫(yī)院總成本（扣減當期與歷史數(shù)據(jù)比較增加的大型固定成本因素）；人力成本系數(shù)是根據(jù)歷史測算出來的醫(yī)院人力成本占全院總成本的比例；調(diào)整系數(shù)是根據(jù)需要對獎金總額進行調(diào)整的系數(shù)；工資總額為當期全院的工資總額。

（二）各醫(yī)療科室獎金=醫(yī)療數(shù)量指標計算獎+醫(yī)療質(zhì)量指標計算獎+經(jīng)濟效率指標獎+加分項*分值*科室人數(shù)+減分項*分值*科室人數(shù)。

（三）醫(yī)院應(yīng)在獎金總量把握情況下預留一定額度獎金獎勵創(chuàng)新與應(yīng)急等非指標工作并進行季度與年度考核的發(fā)放，是對醫(yī)院工作執(zhí)行狀況評價和完善的補充。

（四）科室進行二次分配——堅持以學術(shù)學科建設(shè)，工作業(yè)績，工作效率、效益，服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)水平為質(zhì)量考核依據(jù)評分，合理拉開分配檔次。各科成立分配小組，制定二次分配方案，指定一名核算員，承擔科室獎金管理，負責與經(jīng)濟核算科室核準科室獎金計算相關(guān)數(shù)據(jù)并確認。

四、關(guān)健指標與加分減分項的確立

（一）各科關(guān)健業(yè)務(wù)指標與權(quán)重設(shè)置——由質(zhì)管辦牽頭，各職能科室配合。

（二）各科關(guān)健財務(wù)指標——由財務(wù)科牽頭、各職能科室配合。

（三）加分項——由醫(yī)務(wù)科牽頭，各職能科室配合。

（四）職能科室行政考核系數(shù)——由院辦公室牽頭、各職能科室配合。

（五）職能科室消耗定額的制定——由財務(wù)科牽頭，各職能科室配合。

（六）確定內(nèi)部服務(wù)價格——由財務(wù)科牽頭、各職能科室配合。

（七）減分項——由院辦公室牽頭，各職能科室配合。

篇2

一、完善績效管理機構(gòu)

為順利實施和開展GZ殯儀館的績效考核管理，GZ殯儀館成立相應(yīng)的績效考核管理機構(gòu)，由殯儀館的主要領(lǐng)導統(tǒng)領(lǐng)，人力資源部門統(tǒng)抓，并相應(yīng)地確定其管理的時間、方式及相關(guān)問題。其次針對殯儀館績效考核的現(xiàn)狀成立各個部門（業(yè)務(wù)員）的績效考核管理的推進小組，通常該小組成員是由資深人力資源管理者及員工組成，且各部門小組負責在本部門推行相應(yīng)的績效管理體系，并定期向殯儀館的績效考核管理機構(gòu)匯報本部門的工作開展情況及相關(guān)問題的反饋，繼而通過管理專家的咨詢介入，解決績效考核體系在推行過程中遇到的相關(guān)問題?？冃Э己斯芾硗菩行〗M應(yīng)對各部門的績效考核管理進行全方位的跟蹤，確保及時解決在推行過程中出現(xiàn)的各種問題，總結(jié)推進經(jīng)驗、吸取相關(guān)教訓，并在此基礎(chǔ)上對績效考核體系進行相關(guān)優(yōu)化，確?？己梭w系的順利開展。

二、績效管理制度

績效考核體系設(shè)計完成之后，GZ殯儀館應(yīng)依據(jù)其未來的發(fā)展目標進行相應(yīng)的管理制度制定，如考核形式、考核周期、考核指標等，結(jié)合GZ殯儀館的實際，制定與其發(fā)展相適應(yīng)的管理制度及方案。因為其體系是一個完整的發(fā)展過程，有一定的循序漸進性，急于求成的推進，往往會適得其反。

績效考核制度是GZ殯儀館績效考核體系順利開展的基礎(chǔ)，通過標準的管理制度，規(guī)范殯儀館的績效管理工作，指引及約束業(yè)務(wù)員及相關(guān)管理者的工作行為，確?？冃Э己斯芾淼目陀^性及公平性，達到績效考核的目的。

三、開展績效管理培訓

鑒于GZ殯儀館目前對績效考核體系熟知度較淺，為此在績效考核體系管理實施前必須加強對其的培訓，對殯儀館的員工及管理層灌輸績效考核的相關(guān)知識，防止因缺乏相關(guān)知識的理解，造成后期實施過程中的不流暢。為此在績效管理實施過程前，進行相應(yīng)的培訓是不可缺少的。鑒于本人多年的經(jīng)驗，本人認為GZ殯儀館的績效管理培訓應(yīng)從以下幾個方面進行。

（一）加強績效考核管理的培訓，有利于員工及時了解績效考核的重要性，繼而能夠有效地配合和支持績效管理。

（二）加強培訓，對于管理層使其及時掌握操作技巧，如如何制定績效考核標準、如何評分、如何進行有效的績效溝通等。而對于員工來說，通過績效考核的管理，使員工對績效管理的理念、制度、流程等進行相應(yīng)的熟知，從觀念上引導員工思想上的改變，進而推動GZ殯儀館績效考核管理的順利開展。但對于績效考核管理，我們必須注意以下幾點：

1.績效考核管理基本內(nèi)容介紹：培訓的目的是通過系統(tǒng)的講解，使員工明確績效考核體系設(shè)計的原因、目的及用途等，同時為了讓員工更加清晰地理解，可以舉相關(guān)案例進行講解，消除員工因不了解績效考核管理體系而帶來的不必要的焦慮。

2.關(guān)鍵績效考核指標介紹：績效考核指標是績效考核順利實施的基礎(chǔ)，為此在實施前有必要對員工進行相應(yīng)的培訓，讓員工知道哪些指標對其績效有影響，提高其相應(yīng)的工作績效，具體如下：

A關(guān)鍵績效考核指標的概念。

B績效考核指標的重要性。

C關(guān)鍵績效考核指標的原則。

E學會制定相應(yīng)的績效考核指標和標準（管理層）。

3.績效考核評估工具詳解：這主要針對績效考核的實施者，通過細致講解，使其明確相關(guān)考核方法，便于實施效果。

4.績效考核反饋意見面談：通過講解使得公司績效考核實施者及時掌握正確的反饋面談技巧，并依據(jù)情況合理分配相關(guān)事宜。

5.績效改進：通過培訓使得相關(guān)人員在通過考核，面談后了解績效考核中出現(xiàn)的相關(guān)問題，加以及時改進，推動GZ殯儀館績效考核體系的順利進行。

四、構(gòu)建績效導向文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，而企業(yè)發(fā)展的好壞取決于員工的工作績效，為此對于企業(yè)來說加強績效考核管理，建立與之相匹配的文化體系是其發(fā)展的源動力。事業(yè)單位也不例外，雖然其與企業(yè)的發(fā)展少了些市場競爭。依據(jù)GZ殯儀館現(xiàn)階段發(fā)展現(xiàn)狀，建議GZ殯儀館應(yīng)構(gòu)建績效導向下的企業(yè)文化，具體如下：

（一）構(gòu)建完善的績效考核管理體系，包括績效考核計劃、周期、流程、信息回饋、評估、激勵應(yīng)用等，確保殯儀館的文化體系的建立過程中能夠被有效跟蹤、監(jiān)督、矯正、評估。

（二）制訂科學的績效計劃?？冃в媱潙?yīng)當圍繞企業(yè)文化形成統(tǒng)一的目標體系，在與員工進行充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)定績效考核細項，最大限度地實現(xiàn)對員工踐行企業(yè)文化過程的量化考評。

（三）完善有效的溝通體系。為了使殯儀館員工明確未來努力的方向，GZ殯儀館相關(guān)管理層應(yīng)定期與員工尤其是業(yè)務(wù)員進行有效的績效考核溝通，幫助其盡快熟知相關(guān)技能、知識及經(jīng)驗，并及時排除相關(guān)障礙，促進績效考核體系的順利推動，在績效管理考核結(jié)束后， GZ殯儀館的管理者應(yīng)與下面相關(guān)部門進行及時的溝通，分析不同績效管理結(jié)果的原因，從而找出相關(guān)因素，加以完善。并對績效優(yōu)秀者加以一定的激勵，激發(fā)員工的積極性。

篇3

A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；

R：(Relevant) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇4

工作責任心 工作積極認真、細心。 8 工作欠細致認真，每次扣0.5分。

品德操作 執(zhí)行職業(yè)操作，愛崗敬業(yè)，遵守醫(yī)德規(guī)范，遵紀守法，有愛院精神。 5 不服從工作安排或違反醫(yī)院的各項規(guī)章制度一次扣2分。

儀表、行為 著裝整齊、儀表行為規(guī)范。 5 違反一個項目一次扣1分

團隊精神 團結(jié)協(xié)作，有良好的團隊精神。 5 同事間不團結(jié)扣3分，工作不協(xié)調(diào)，無合作精神扣2～4分。

成本意識 節(jié)省物力 ，避免浪費。 5 浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

安全意識 有安全意識，避免意外發(fā)生。 5 無安全意識，因責任心不強而發(fā)生意外事情不得分。因無做好病情觀察和巡視，未及時發(fā)現(xiàn)病情變化，采取處理措施欠及時，視情況扣3～5分/次。當班內(nèi)病人出現(xiàn)跌傷或致骨折不得分。

病區(qū)或科室管理 協(xié)助護長管理，保持病區(qū)管理有序。 5 當班一處不整潔，物品管理不善，病室或科室喧嘩、欠整齊，扣0.5分，無節(jié)約用水，未按時關(guān)燈，空調(diào)當班管理不善者每次扣1分

。

 

篇5

雖然專業(yè)碩士是全國統(tǒng)考，統(tǒng)一命題，確實不會出現(xiàn)耽誤復習的情況，但還是建議小伙伴們在對自己有一個客觀全面評價的基礎(chǔ)上，能夠早日確定目標院校。原因如下：第一，早日確定目標院校有利于我們靜下心來，安心復習?？佳械倪^程中大喜或者大悲，是最不利于復習的，必須要盡可能保持平和、安靜的心態(tài)。如果復習開始很久了還沒有確定學校的話，心理肯定會覺得煩躁不安，因為沒有目標，就沒有動力。在煩躁的狀態(tài)下，看書是最沒有效率的，不管看多少書，基本都是浪費時間。第二，早日確定目標院校，能夠節(jié)省時間。如果目標學校一直沒有確定，平時復習心理一定會惦記著這個事，有空的時候就會上網(wǎng)了解下學校的詳細情況，時間久了上網(wǎng)的時間累加起來也不少。還不如在每個階段做每個階段該做的事情，在一開始就集中時間查找資料，根據(jù)自己的喜好來確定學校，之后就全力以赴復習。

篇6

【關(guān)鍵詞】

高職；班級；學生；教育；活動

教育的根本任務(wù)是立德樹人，高職院校的任務(wù)是把學生培養(yǎng)成全面發(fā)展的高素質(zhì)技能型人才。我們教育者就是要通過各種教育活動來提高學生的道德素質(zhì)、人文素質(zhì)、心理素質(zhì)，提高學生的團結(jié)協(xié)作能力和解決問題能力。

1 高職院校學生教育的原則

1.1 以學生為主體原則

思想道德教育主要是學生的自身體驗活動，教師只能是引導者、組織者。沒有學生的參與、體驗、自省、感悟，光靠老師的說教、灌輸是不可能取得好的效果的。班級活動應(yīng)該以學生為主，以閱讀、藝術(shù)欣賞、調(diào)查、討論、演講、寫心得體會、編演節(jié)目等各種形式引導學生積極參與，讓學生進行體驗式學習、感動式學習、研究式學習，在體驗、反思、自省中提高對道德知識的認知，內(nèi)化為道德情感、道德素養(yǎng)，外化為自覺行動，養(yǎng)成道德習慣，升華為道德品格、道德情操。

1.2 貼近學生實際原則

思想道德教育應(yīng)盡量避免空洞的理論說教和高不可攀的目標要求，要貼近學生，貼近實際，貼近生活，從學生實現(xiàn)成功人生的愿望出發(fā)，用學生喜歡的語言，以拉家常話的方式，談學生最關(guān)心的話題，解決學生面臨的最實際的問題，才能增強思想道德教育的針對性、吸引力。

1.3 尊重鼓勵學生原則

人都是有尊嚴的，都希望得到別人的尊重。教師要尊重學生的人格尊嚴，平等對待學生，做學生的知心朋友，心靈的園丁，就業(yè)的參謀，人生的導游，切忌居高臨下，態(tài)度生硬，兇狠訓斥。有些教師認為高職院校的學生是學習差、道德差、行為差、家庭教育差的學生，從心中反感他們，歧視他們，態(tài)度嚴厲甚至冷嘲熱諷，這就把學生推向了對立面，拉開了與學生的距離，很難取得好的教育效果。老師要多看學生的優(yōu)點、長處，以朋友的身份、欣賞的口吻、聊天的方式與學生對話，談自己人生中的經(jīng)驗教訓，談自己的人生感悟，與學生談知心話、掏心窩子的話，讓學生感到親近、信賴，才能“親其師，信其道”?？赏ㄟ^讓學生寫心得體會老師寫評語的方式與學生進行筆談、對話，對學生的每一點思想火花、每一點進步予以肯定、鼓勵、贊賞，增強學生的自尊、自信，不失為拉近師生距離、增進師生感情的一個途徑。

1.4 身教重于言教原則

教育的一條重要原則是“身教重于言教”。大多數(shù)學生是尊重老師的，老師的一言一行，經(jīng)常被學生學習、模仿。因此，老師首先要加強自身的思想道德修養(yǎng)，檢點自己的行為，一舉一動嚴格要求自己，真正做到“學為人師，行為世范”。如果教師自身格調(diào)低下，行為不檢點，就會讓學生看不起，失去威信。“你在臺上說他，他在臺下說你”，就失去了教育力量，無法取得教育效果。

2 高職院校班級活動的設(shè)計

高職院校班級活動應(yīng)密切聯(lián)系高職院校實際，突出職業(yè)教育特色。根據(jù)當前時代特點和目前高職院校大多數(shù)學生實際情況，可以從以下幾個方面進行設(shè)計。

2.1 樹立個人自信

高職院校的學生大多數(shù)是高考、中考的失意者，在過去的學校里文化學習成績大都不太理想。不少人認為高職院校低人一等，總覺得抬不起頭來。家長的埋怨及社會的歧視讓他們非常自卑，沒有自信，沒有希望，沒有進取心。我們班級活動要讓學生正確認識自己，悅納自己，找準自己的特長、優(yōu)勢，挖掘自己的潛力，昂起頭來做人，挺起胸來前進。同時也要嚴肅指出他們身上存在的缺點和不足，幫助他們分析原因，使其下決心改掉壞毛病，養(yǎng)成良好習慣。從入學教育開始，讓他們遵紀守法，讓他們了解職業(yè)技術(shù)教育的地位，了解目前職業(yè)教育的方針政策，了解目前人才現(xiàn)狀，讓他們看到自己的出路、前途，滿懷信心迎接市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。

可組織以“天生我才必有用”、“我很棒”、“職業(yè)教育助我成才”等為主題的講座、討論或演講賽，讓大家樹立信心，鼓起勇氣。還可通過新生聯(lián)誼會、趣味運動會、廣播操比賽等活動培養(yǎng)學生的自信心，培養(yǎng)對學校的感情，以積極的姿態(tài)投入到學習中去。

2.2 樹立職業(yè)理想

要想讓學生的積極性持久、穩(wěn)定，必須讓學生有理想、有目標、有計劃。現(xiàn)在很多國家都很重視職業(yè)生涯規(guī)劃教育，中國一些教育家也提出以規(guī)劃職業(yè)生涯為德育的抓手。職業(yè)生涯設(shè)計可以讓學生正確地認識自我、調(diào)整自我、提高自我，學習有目標、有動力、有計劃。因此，引導高職生樹立職業(yè)理想、規(guī)劃職業(yè)生涯是非常重要的一課。一定要幫助學生樹立正確的職業(yè)觀，認識到職業(yè)無高低貴賤，只要對人民、對社會有益，就都是好的，只要作得好，都是有前途的。

職業(yè)生涯設(shè)計圍繞個人的職業(yè)理想和發(fā)展的核心，由分析發(fā)展條件、確立發(fā)展目標、構(gòu)建發(fā)展臺階、制定發(fā)展措施四個環(huán)節(jié)組成。路要一步一步地走，理想要艱苦攀登才能實現(xiàn)。要引導學生設(shè)想三步四步甚至更多步的發(fā)展臺階，如在校學習期間重點學好哪些知識、本領(lǐng)，收集哪些資料，研究一些什么問題；實習期間在技術(shù)、技能方面達到怎樣的要求，什么時候拿上什么等級的資格證書；畢業(yè)后第一步先在什么崗位上鍛煉自己；在繼續(xù)學習上有什么想法；在職稱、職務(wù)晉升或技術(shù)、技能提高上有什么想法，分幾步達到自己的理想目標等等?？蓮膱蠹?、雜志上找一些好的范例給學生做參考，也可請個成功人士談?wù)剛€人的體會，讓學生得到啟發(fā)。同學之間可以通過演講、討論，互相學習、互相啟發(fā)。

2.3 學會學習求知

學生到學校是來學習的，目前我們所處的社會是學習型社會，因此，我們的主要任務(wù)是讓學生學會求知。要讓學生懂得讀書學習的重要性，讓學生學會讀書，把課本上的理論、專業(yè)知識學深學透，理論聯(lián)系實際，通過實習掌握技能，這是立身之本。更主要的是讓學生養(yǎng)成學習興趣，學會學習方法，培養(yǎng)學習習慣，提高學習能力。要讓學生懂得在知識經(jīng)濟時代樹立終身學習觀念的重要性，認識未來的社會將不再是知識與專業(yè)技能的競爭，而是學習習慣、學習能力的競爭。只有學會求知，終身學習，才能永遠立于不敗之地。要引導學生掌握學習方法，培養(yǎng)學習興趣，享受學習的樂趣，體驗學習的幸福；要教會學生善于學習，善于積累，珍惜時間，抓住一切機會學習。在學習內(nèi)容上，首先要培養(yǎng)學生讀書的習慣、興趣，讓讀書成為精神生活的第一需要；要引導學生讀好書，學會思考，學會揚棄，學會創(chuàng)新；同時要讓學生知道生活中處處可學習，除了在書本上學習以外，還應(yīng)該向社會學習，向他人學習，在生活中學習，在實踐中學習，后者是更重要的學習；更要讓學生懂得不但要學習知識，對于高職院校的學生來說，更重要的是學習技術(shù)、技能，學習為人處世，學習研究、創(chuàng)新，要到實踐中去學習真本事，提高真本領(lǐng)。

2.4 學會為人處世

教育學生學會做人，以社會主義榮辱觀為主要內(nèi)容，教育學生自尊、自重、自強、自立，不靠天，不靠地，用自己的辛勤勞動來開創(chuàng)美好的明天。要通過多種形式、活動加強學生的道德教育，讓學生繼承中華民族優(yōu)良道德傳統(tǒng)，弘揚社會主義道德，牢固樹立社會主義榮辱觀，加強道德修養(yǎng)，錘煉道德品質(zhì)。要讓學生認真學習、模范遵守社會主義道德規(guī)范，牢記和恪守公民道德、職業(yè)道德和家庭美德的基本要求，做一個知榮辱、道德高尚的人。教會學生學會共處，培養(yǎng)團隊合作精神，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，這是實現(xiàn)幸?？鞓啡松闹匾獌?nèi)容，也是一個人走向成功人生的重要保障。要鼓勵學生積極參加學校和系里舉辦的各種活動和團體，在活動中克服膽怯心理、沖動心理和封閉心理，學會交往，學會共處。

要對學生進行文明禮貌、誠實守信、平等待人、互助合作教育。讓學生學會尊重，學會理解，學會寬容，學會贊賞，學會微笑；讓學生學會換位思考，己所不欲，勿施于人；要對學生進行感恩教育，通過感恩節(jié)，手拉手、社會服務(wù)等活動進行以情動情的情感教育，以德報德的道德教育和以人性呼喚人性的人性教育，可以使學生胸懷寬容，感受關(guān)愛，常思回報之心，學會關(guān)愛他人，學會團結(jié)互助。學會與家長和諧相處，與老師和諧相處，與同學和諧相處，走到社會后，與領(lǐng)導、與同事、與服務(wù)對象和諧相處。培養(yǎng)學生的集體主義精神，少抱怨，多幫助；少索取，多奉獻，做和諧社會的和諧人。

3 結(jié)語

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一、引言

由于事業(yè)單位本身性質(zhì)以及工作內(nèi)容的特殊性，績效考核是一個難點和重點，尤其是在事業(yè)單位改革深化的情況下，當前事業(yè)單位績效考核機制不完善的問題非常突出，績效考核機制科學性較差、滿意度不高，激勵作用發(fā)揮不大，這極大地影響了績效考核機制作用的充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位績效考核機制完善原則

我國事業(yè)單位種類較多，且不同事業(yè)單位規(guī)模大小不一，這意味著績效考核沒有固定的模式，不過一般來說，事業(yè)單位績效考核機制完善有以下幾個基本原則需要遵循。

1.公平原則

公平是事業(yè)單位績效考核機制的靈魂，沒有公平的績效考核所帶來的危害往往要遠遠甚于沒有績效考核。因此事業(yè)單位在績效考核機制完善方面需要堅持公平原則，將公平放在一個比較重要的位置，績效考核各方面內(nèi)容設(shè)置，需要充分考慮公平問題，確?？冃Э己藱C制能夠客觀公正的對事業(yè)單位職工績效完成情況進行一個科學的評價。

2.面向未來原則

事業(yè)單位績效考核機制完善需要做到面向未來，而不是著眼于過去，績效考核的最終目的就是提升職工未來的績效完成能力，績效考核是手段而不是最終目的。對于事業(yè)單位職工過去的業(yè)績進行考核，目的是讓其能夠了解自身績效任務(wù)完成方面存在的不足和問題，從而在未來實現(xiàn)自身績效任務(wù)完成能力有極大的提升。

3.目的多維原則

目的多維是事業(yè)單位績效考核機制完善的基本原則之一，事業(yè)單位績效考核不僅僅是對于職工過往一段時間的績效完成情況進行一個總結(jié)和評價，同時還涉及到職工工作態(tài)度如何、行為是否規(guī)范、創(chuàng)新意識等各方面進行考核。因此，事業(yè)單位績效考核機制完善要做到目的多維，全面兼顧德、能、勤、績、廉等各方面的考核內(nèi)容，確?？冃Э己藘?nèi)容、質(zhì)量得到全面性的提升。

三、事業(yè)單位績效考核機制存在的問題

1.考核內(nèi)容不夠全面

事業(yè)單位績效考核目前局限于職工業(yè)績完成方面，忽視行為、態(tài)度、業(yè)績完成質(zhì)量等方面的考核內(nèi)容，考核內(nèi)容的不全面，很容易導致事業(yè)單位職工不注重業(yè)績完成質(zhì)量的提升，創(chuàng)新意識不強，也很容易誘導事業(yè)單位職工為了實現(xiàn)業(yè)績目標，而出現(xiàn)短期逐利行為，損害到實績完成質(zhì)量和效率。

2.考核方法簡單粗糙

從事業(yè)單位的績效考核方法來看， 主要就是根據(jù)職工業(yè)績的完成情況，進行強制分布，績效任務(wù)完成好的職工考核等級為優(yōu)秀，績效任務(wù)完成不好的職工考核等級為合格、不合格。但是，這種方法難以深入的分析和掌握職工績效任務(wù)完成方面的能力不足，不能全面客觀地反映績效考核的效能。

3.考核溝通不夠理想

考核溝通是績效考核工作順利推進的重要保障，能不能做好考核溝通，將會直接影響績效考核工作的有效開展。當前，事業(yè)單位績效考核機制的不完善還體現(xiàn)在考核溝通不理想方面，單位并不注重績效溝通工作的開展，在考核工作開展之前、之中以及之后，都沒有做好考核溝通工作，從而導致了考核工作的受阻。

4.考核作用發(fā)揮不夠

事業(yè)單位績效考核作用發(fā)揮不夠，績效考核往往止步于考核結(jié)果的出臺，沒有做到對于績效考核結(jié)果進行深入分析，沒有將績效考核結(jié)果與獎懲、培訓等工作掛鉤，結(jié)果使得考核作用沒有得到充分發(fā)揮，影響到了事業(yè)單位績效考核水平提升。

四、事業(yè)單位績效考核機制完善路徑

1.加強考核溝通

事業(yè)單位績效考核機制完善的重要內(nèi)容之一就是加強考核溝通，考核溝通可以讓被考核人員更加深入的了解績效考核內(nèi)容，掌握考核指標以及考核目的，減少績效考核實施阻力。另外，考核結(jié)果出臺之后，則通過考核溝通，力求績效考核結(jié)果被職工接受，減少因為對于績效考核結(jié)果有意見而淤積的負面情緒。

2.完善考核內(nèi)容

事業(yè)單位績效考核內(nèi)容方面，關(guān)鍵是要在績效考核指標方面做到更加全面，一般來說，績效考核指標要囊括完成的實績、取得的成效、認可程度等方面的考核內(nèi)容，只有考核內(nèi)容更加全面，才能夠確?？己私Y(jié)果更加全面的反映出職工的真實績效。

3.優(yōu)化考核方法

事業(yè)單位績效考核方法層面，需要解決目前績效考核方法簡單粗糙的問題，引入信度、效度更好的考核方法，舉例而言，可以利用平衡計分卡法來替代現(xiàn)有強制分布法，這一方法的好處在于可以通過績效考核發(fā)現(xiàn)職工工作能力方面的問題，從而給未來的改進提供方向。

4.提升考核作用

事業(yè)單位需要采取措施提升考核作用，對于考核結(jié)果進行深度分析，將考核結(jié)果與職工培訓、獎懲等進行掛鉤，針對職工績效任務(wù)完成方面的不足進行培訓方案的設(shè)計，這樣就可以提升職工培訓的針對性以及實效性。

五、結(jié)束語

總而言之，事業(yè)單位績效考核機制的完善對于單位職工績效水平提升，對于單位自身的健康有序穩(wěn)步發(fā)展意義重大。因此，事業(yè)單位需要高度重視績效考核機制的完善，以考核方法優(yōu)化、考核內(nèi)容完善為切入點，同時做好考核溝通工作，全面提升績效考核的作用。

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第一章、總 則

一、指導思想

*******有限公司根據(jù)本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調(diào)動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。

根據(jù)《*******有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。

二、績效考核目的

1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。

三、績效考核用途

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

4、了解員工和部門對培訓工作的需要。

5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

四、績效考核原則

1、公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。

5、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

五、績效考核周期

1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。

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關(guān)鍵詞績效考核現(xiàn)狀對策

目前，我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核的重要性，雖然績效考核工作逐漸開展，但是其優(yōu)勢和作用不能得到充分發(fā)揮，在實施過程中存在一定問題，一定程度上阻礙了公司的發(fā)展步伐。因此，本文探究績效考核的現(xiàn)狀以及對策具有重要的現(xiàn)實意義。

一、績效考核的定義及必要性

（一）基本定義

績效考核又有成績測評之稱。具體指的是公司員工在實際工作中的工作表現(xiàn)、工作能力、工作效果、工作態(tài)度等，并對上述方面進行系統(tǒng)性的量化考核與評價，根據(jù)評價結(jié)果分析員工是否適應(yīng)崗位發(fā)展需要的一種方式。目前我公司的績效考核工作，是直接運用考核結(jié)果兌現(xiàn)員工績效工資。

（二）績效考核必要性

績效考核作為公司管理的重要工具，作為協(xié)調(diào)領(lǐng)導與員工關(guān)系的有效活動，它與薪資酬勞、階段性獎金以及職位晉升等具有密切聯(lián)系。合理有效的績效考核能夠巧妙的將公司發(fā)展目標與職工個人目標有機統(tǒng)一和結(jié)合，進而促進公司戰(zhàn)略目標又快又好的實現(xiàn)。

二、績效考核的基本現(xiàn)狀

我國大多數(shù)企業(yè)在實行績效考核的過程中，都面臨著優(yōu)勢與劣勢并存的發(fā)展現(xiàn)狀。我公司績效考核工作起步較晚，由于績效考核中所涉及的因素種類較多，并且各因素變化較快，導致完善的績效考核制度和健全的績效考核體系尚未完全落實。華坪供電有限公司崗位績效考核工作從起步至今的16個月中經(jīng)歷了四個不斷完善和優(yōu)化的階段，每一階段均存在優(yōu)點和不足，并對績效結(jié)果產(chǎn)生了相應(yīng)的影響。例如，起步階段，雖然績效考核工作的框架大體確立，但是考核對象較片面、考核內(nèi)容不具體，大家未完全理解績效考核的真正意義，故考核多流于形式，直線經(jīng)理作用未真正發(fā)揮出來，考核在公司中沒有發(fā)揮出管理工具的作用；中層管理人員考核方案試行階段，雖然在中層管理人員績效考核方面加大了考核力度，但是中層管理人員考核工作與員工績效考核工作脫離，部分直線經(jīng)理未將工作壓力進行有效傳遞，一定程度上阻礙了部門工作的進程；沿用麗江局績效切塊分配方案階段，最大不足為：一般員工績效工資與部門任務(wù)指標完成率成反比，進而極大地降低了員工的工作積極性；績效方案修訂完善階段，其優(yōu)點是能夠有效避免上述方案中存在的不足，使所有員工的績效與組織績效有效掛鉤，其缺點是績效分配工作受組織績效工作完成時效性影響較大。由此可見，華坪供電有限公司有必要采取具體措施，通過有效措施的應(yīng)用，增強本公司下一步績效考核工作的系統(tǒng)性和完善性，真正發(fā)揮出績效考核的管理工具作用。

三、優(yōu)化績效考核的具體措施

（一）明確管理要點

要想實現(xiàn)良好的績效考核效果，就要將績效考核工作分層細化，在此基礎(chǔ)上做好分析和評價工作。一方面，明確工作思路，建立健全崗位責任體系。同時，明確公司的崗位要求，即對從事崗位員工的工作成績、工作效率、工作態(tài)度等進行具體說明，進而避免出現(xiàn)主觀影響評價結(jié)果的現(xiàn)象，有利于促進績效考核的真實性和公平性。另一方面堅持規(guī)范的工作原則。規(guī)范性工作原則具體細分為：便于操作原則、上級領(lǐng)導責任制原則、績效優(yōu)先原則、客觀公正原則以及個人績效和組織績效相結(jié)合的原則。依據(jù)規(guī)范性績效考核原則開展績效考核工作，能夠在真實性考核工作的基礎(chǔ)上實現(xiàn)責任到人，同時，能夠建立專業(yè)性績效考核團隊，進而提高績效成績，促進公司穩(wěn)定發(fā)展。

（二）優(yōu)化考核流程

績效考核工作流程具體分為四個環(huán)節(jié)，分別是：制訂績效計劃、績效溝通與輔導、績效考核、結(jié)果反饋與應(yīng)用。在落實具體環(huán)節(jié)的同時，還要處理好各個環(huán)節(jié)間的關(guān)系，加強各個環(huán)節(jié)間的緊密聯(lián)系，促進績效考核流程規(guī)范化、有序化，進而實現(xiàn)優(yōu)化績效考核工作的質(zhì)量。

1.制定績效計劃。首先，考核周期分為月度制和年度制。其次，參與績效計劃制定人員分別為直線經(jīng)理，針對考核內(nèi)容、考核目標、考核任務(wù)等進行商定。最后，績效計劃制定的過程中，要考慮合理性和實用性。

2.加強績效溝通。公司要想充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，保證績效考核的時效性，就要及時做好績效溝通工作。通過溝通，加強員工對公司領(lǐng)導的信任，增強員工的工作活力，M而促使員工勇于正視自身的不足，并針對不足有意識的進行改進和完善。與此同時，直線經(jīng)理要為被考核員工提供相應(yīng)的鼓勵和幫助，進而拉近直線經(jīng)理與員工間的距離。

3.根據(jù)結(jié)果設(shè)計薪酬。直線經(jīng)理要將考核結(jié)果及時、全面反饋，針對考核結(jié)果較優(yōu)異的員工，直線經(jīng)理要給予相應(yīng)的贊揚和獎勵；對于考核結(jié)果較遜色的員工，直線經(jīng)理要有針對性的提出改進意見和建議。此外，考核結(jié)果作為員工績效工資發(fā)放的直接依據(jù)，即當員工的績效考核成績較高，專業(yè)技能和綜合素質(zhì)較強時，員工獲得較高的績效工資，并且員工在日后的發(fā)展中，能夠獲得針對性的培訓，進而員工的發(fā)展空間會越來越大。

綜上所述，云南電網(wǎng)麗江供電局華坪供電有限公司要想提高市場競爭力，增強公司經(jīng)濟效益，就要重視公司內(nèi)部的崗位績效考核工作，采取有效措施進行績效考核，有利于促進公司健康發(fā)展，增強公司的經(jīng)濟實力和社會影響力。

參考文獻：

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近年來，我國商業(yè)銀行也已基本實現(xiàn)績效考核機制的運行，根據(jù)各行特點，在實際操作上也有著不同的特色?？己酥贫纫搽S著銀行經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變而有一定程度的發(fā)展：從單一、分散的考核向綜合考核的轉(zhuǎn)變，以量化考核為主，定性考核逐步轉(zhuǎn)向量化考核，建立質(zhì)量型的績效考核制度。然而，互聯(lián)網(wǎng)的興起、商業(yè)銀行迅速發(fā)展，導致其考核機制存在理念及體制上的缺陷：忽視管理的質(zhì)量及效率，規(guī)模盲目擴張、激勵體制扭曲、目標弱化等問題頻繁出現(xiàn)?？冃Э己说娜毕萦绊懼虡I(yè)銀行的發(fā)展，在如此嚴峻的形式下，如何發(fā)揮績效考核的作用，讓員工的個人行為趨于與組織目標一致，使商業(yè)銀行得到發(fā)展成為本研究的重點與難點。為解決這個問題，本研究將從理論與實踐層面分別就績效考核在商業(yè)銀行運行中的導向作用機制、對商業(yè)銀行未來發(fā)展的影響進行分析和探討。

對于商業(yè)銀行績效考核的相關(guān)研究，主要包括：績效考核的地位、績效考核的方法、績效考核的導向作用的研究等三個方面，對于績效考核導向機制的研究是開展績效考核研究的基礎(chǔ)。杜勝利（1999）認為，業(yè)績管理系統(tǒng)最終是以激勵報酬為目標的相對獨立的子系統(tǒng)。許玉林（2004）在《績效管理》一書中提出，績效管理包括績效考核在內(nèi)等諸多環(huán)節(jié)，而績效考核則是其中的核心環(huán)節(jié)。趙曙明、武博（2001），汪家常（2001）對于不同文化背景下的考核方法與績效考核機制進行了相應(yīng)的對比研究。彭劍鋒（2003）在其文中將績效考核歸類到相應(yīng)的激勵機制中，引導機制一般存在于目標以及企業(yè)計劃等內(nèi)容中?，F(xiàn)有研究仍存在以下方面的不足：第一，人們對于績效考核的認識多停留在考核方法的應(yīng)用、考核的激勵機制，并不能認識到績效考核的引導作用；第二，理論的應(yīng)用與引導機制的原理雖然在組織管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)中有所涉及，但?s并未直接與績效考核相聯(lián)系，對于績效考核的系統(tǒng)和機制方面的研究，仍處于起步階段。

本文從宏觀方面論證績效考核的導向作用，論證績效考核在組織管理中的核心導向作用機理。并從微觀論證績效考核的導向作用，為實現(xiàn)這種導向作用，在績效可以控制權(quán)利、責任、利益相匹配、公平正義相結(jié)合、承諾可信以及利益相關(guān)的前提條件下，員工的個人目標需要與組織目標相結(jié)合，實現(xiàn)績效考核的導向作用。

二、商業(yè)銀行績效考核的導向機制

（一）績效考核對商業(yè)銀行的發(fā)展影響

近年來，商業(yè)銀行的發(fā)展與壯大促使著績效考核體系架構(gòu)的建立，績效考核的建立對其發(fā)展有著促進作用。在績效考核的發(fā)展過程中，由于各行特色的不同，績效考核也具有其特點?，F(xiàn)有商業(yè)銀行績效考核機制仍存在一定的缺陷，由于對績效考核的導向作用認識不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.商業(yè)銀行的考核機制在理念上的缺陷體現(xiàn)在管理方面，績效考核仍未從“向規(guī)模要效益”的階段轉(zhuǎn)向“向管理要效益”。員工經(jīng)常為了完成考核的績效而不顧銀行經(jīng)營方面的風險，阻礙了銀行的發(fā)展；2.單一的激勵方式使得激勵機制存在問題，考核結(jié)果僅僅與獎金、工資相掛鉤，激勵制度僅僅是對工資收入的獎勵，約束手段僅僅是對員工工資的扣減，導致激勵過度與激勵不足同時存在于銀行的考核機制中；3.多數(shù)商業(yè)銀行對自身的戰(zhàn)略目標、組織架構(gòu)等核心觀念的認識還不夠明晰，致使績效考核無法發(fā)揮其應(yīng)有的導向作用，其實施目的無法實現(xiàn)；4.為考核而考核，而沒有對考核進行實時反饋，考核并沒有達到提高效率的效果，無法提高銀行的績效。

（二）績效考核的導向運作機理

在管理過程中，導向作用其實就是將員工的行為引向組織的戰(zhàn)略性目標。由于個體的需求、價值觀、目標均有所不同，如何將個體的行為引導到實現(xiàn)組織目標的軌道上，則需要進行進一步的探討。

績效考核并不僅僅只是一種激勵或懲罰的機制，它是組織目標與個人目標鏈接的橋梁?？冃Э己藢€人的目標與方向進行引導，通過考核系統(tǒng)這個“黑箱”，得到銀行或企業(yè)希望的員工績效?？冃Э己酥芷谌鐖D1所示。

個人的目標導致工作行為的不同，績效考核決定員工工作的績效，在績效考核機制的引導下又指向組織的目標，比較粗略的導向機制如圖2所示。

商業(yè)銀行如何發(fā)揮績效考核的導向作用呢？其作用機理為：銀行將其戰(zhàn)略細化為相應(yīng)的組織目標，組織目標又被層層細化為部門目標、員工目標，而員工的目標在具體的考核方式中加以呈現(xiàn)。通過績效考核的指標引導員工的行為，通過績效的反饋提高員工的效率與提升的能力。在組織目標滿足個人目標與需求的條件下，在追求個人目標的過程中，需要在一定的原則下，如權(quán)責利相匹配的原則，合理地調(diào)動資源；同時，個人的努力需要轉(zhuǎn)換為銀行的績效，所形成的企業(yè)績效，根據(jù)績效考核中公平正義的原則，最后形成考核的結(jié)果。由于銀行的“可信承諾”，對績效考核中通過標準的成員提供相應(yīng)的獎勵，為滿足“利益相關(guān)”的原則，在對員工進行獎勵時，需針對不同成員提供個性化的報酬，實現(xiàn)員工的個人目標。在個人目標得到相應(yīng)的滿足后，員工形成新的目標，為新目標進行努力，組織目標得以實現(xiàn)，向新的目標行進，周而復始，促使商業(yè)銀行得到新的發(fā)展。

（三）實現(xiàn)績效考核導向作用

1.組織目標與個人目標的融合

績效考核系統(tǒng)，作為向銀行部門、各部級員工傳達其組織戰(zhàn)略，引導員工行為與努力方向的系統(tǒng)，同時連接著組織目標和個人目標。在建立績效考核指標體系時，要實現(xiàn)績效考核的導向作用，必須同時對組織目標和個人目標進行考慮。一方面，績效考核的系統(tǒng)要體現(xiàn)組織的目標或戰(zhàn)略，使員工能夠向著組織目標的方向進行努力；另一方面，績效考核的指標設(shè)計也要兼顧個人需求與目標，只有從員工的角度、個人的目標與需求出發(fā)，才能真正調(diào)動銀行員工的積極性，向著組織目標的方向靠攏，因此，在實現(xiàn)績效考核的導向作用時，必須充分體現(xiàn)組織與個人目標。

2.實現(xiàn)績效考核導向作用的條件

根據(jù)績效考核的導向作用機理可知，績效考核在商業(yè)銀行中的作用若要充分發(fā)揮出來，在設(shè)計考核指標，連接組織目標與個人目標的同時，相關(guān)的其他條件也需要得到確保，以形成考核系統(tǒng)正常運行有力的外部保證。包括有：績效可控、權(quán)責利相匹配原則、公平正義原則、可信承諾原則以及利益相關(guān)原則。

（四）績效考核導向作用的具體運行

績效考核在組織管理的過程中發(fā)揮其導向作用，在商業(yè)銀行中處于關(guān)鍵控制點的地位，主要通過以下兩個過程：

1.以組織目標與個人目標融合的績效考核指標體系的設(shè)計，引導個體的行為；

2.在績效考核五個前提條件的保障下，促使考核系統(tǒng)的正常運行，充分引導個體行為與方向，實現(xiàn)其關(guān)鍵控制作用。

三、調(diào)查研究

由于國外對績效考核的研究已有幾十年的歷史，對于績效考核的研究隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展已日趨完善，國內(nèi)對于有關(guān)績效考核導向機制的研究屈指可數(shù)，因此，本文選取某商業(yè)銀行為例，對其進行問卷調(diào)查。

（一）問卷設(shè)計

由于績效考核系統(tǒng)的設(shè)計包含有五個部分：考核主體、考核指標、考核標注、考核周期與考核方法，實施考核系統(tǒng)的前提條件有五個：績效可控、權(quán)責利相匹配、公平正義、可信承諾、利益相關(guān)，在進行調(diào)查問卷的設(shè)計時，為保證問卷前后設(shè)計的合理性，需結(jié)合以上績效考核導向機制的實施前提，進行問卷的設(shè)計。

問卷調(diào)查主要包含兩個部分，第一個部分是對調(diào)查人員的自身情況的調(diào)查，包括員工年齡、入行年月以及學歷；第二個部分則是圍繞銀行績效考核系統(tǒng)的設(shè)計與考核系統(tǒng)的實施條件進行的調(diào)查，從員工對組織的發(fā)展戰(zhàn)略認知以及績效考核的作用進而對組織的績效考核進行評價，問卷設(shè)計內(nèi)容包括是否明確組織的發(fā)展戰(zhàn)略；通過哪些途徑明確組織的發(fā)展戰(zhàn)略；通過績效考核，你多大程度地了解了組織對你的期望；覺得績效考核指標的設(shè)計是否合理；是否適用于組織的現(xiàn)有情況；績效考核的設(shè)置周期；對績效考核的作用認知；商業(yè)銀行做到哪些績效考核的原則等。

在進行問卷的設(shè)計時，為使調(diào)查順利進行并得到可信結(jié)果，通過對國內(nèi)外文獻的研究，結(jié)合研究對象特點、具體的研究背景形成問卷調(diào)查的初稿，基于初始問卷，進入銀行內(nèi)部進行訪談，對問卷不合理的地方進行相應(yīng)的修改，形成最終的調(diào)查問卷。

（二）數(shù)據(jù)收集

本文的研究數(shù)據(jù)來源于對商業(yè)銀行員工調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)，通過問卷星平臺（http：//sojump.com/），首先在商業(yè)銀行的員工中隨機選取屬于研究目標總體的對象，通過QQ、微信、微博等平臺向員工發(fā)送相應(yīng)鏈接。再由這些研究對象選取其他屬于研究目標總體的對象，再由這些人繼續(xù)提供符合目標總體的對象，以此類推。這種選取研究對象的方法又稱為“滾雪球抽樣”。這種抽樣方法雖然可能是樣本出現(xiàn)偏差，但大大節(jié)約了調(diào)查費用。由于問卷星可以對問卷是什么時間段填寫以及填??的IP地址進行記錄，為使調(diào)查數(shù)據(jù)真實有效，若有同一IP地址填寫的問卷，則將其剔除。依據(jù)數(shù)據(jù)采集的時間，可將樣本數(shù)據(jù)分為橫截面數(shù)據(jù)集、縱剖面數(shù)據(jù)集，為使數(shù)據(jù)具有可比性，在進行調(diào)查時盡量將時間跨度縮小，本次問卷發(fā)放時期為一個月，安排為2015年4月1日至2015年5月1日，間隔較短，績效考核在相應(yīng)時間內(nèi)沒有變化，忽略時間因素的影響，其中網(wǎng)絡(luò)問卷60份，紙質(zhì)問卷52份。剔除不符合問卷答寫要求的，部分題目無回答的問卷，共計有效問卷103份，問卷有效率為92.0%。

（三）調(diào)查結(jié)果及問題分析

通過對問卷數(shù)據(jù)的收集，進行分析后，我們可以知道該商業(yè)銀行的考核機制確實在一定程度上對員工的行為有引導作用，然而，大部分銀行員工仍然對績效考核的作用存在疑問，認為績效考核只是對其周期內(nèi)的行為進行獎懲的依據(jù)。本文將根據(jù)發(fā)放的調(diào)查問卷所得數(shù)據(jù)進行相應(yīng)的分析，探討不足并給出相應(yīng)建議。

1.考核主體與指標

在調(diào)查的員工中，完全了解公司組織目標，并趨同于組織目標的員工僅占總數(shù)的17.8%，82.2%的員工僅僅了解一部分的組織目標，而對于組織目標的了解來源于績效考核系統(tǒng)的占35%，其余的來源于公司上級。也就是說，績效考核并未起到很好的將組織目標傳達給員工，成功地發(fā)揮引導作用的主要是考核主體中的直接上級，從而引導員工行為的作用，而對于考核指標，僅僅有19%的人認為考核的指標囊括了他們?nèi)康墓ぷ髦攸c，其他的人認為只囊括了一部分或是沒有囊括。

2.考核方法

公司選取的考核方法與員工的期望50%的人認為是很合理或是比較合理的，有45%的人認為是不怎么合理的，這說明考核方法與員工的期望是相對符合的，這可以在圖3中的第4個圖發(fā)現(xiàn)，使用目標管理法這種將目標進行分解到各個部門的方法，較為客觀，易于員工對于組織目標有著更好的理解。

3.考核周期

根據(jù)調(diào)查，53%的員工認為應(yīng)該將考核周期定為半年到一年之間，45%的員工則認為不同部門應(yīng)根據(jù)其工作內(nèi)容對考核周期進行確定，在這道題的選擇上，由于調(diào)查的是某商業(yè)銀行全體部門的數(shù)據(jù)，選項選擇相對來說比較分散，這主要源于員工各部門的工作內(nèi)容是不相同的。對于某些部門其成果產(chǎn)出周期較長，考核周期也相對較長，但也不宜過長，因此應(yīng)該根據(jù)各部門工作的具體內(nèi)容來對考核周期進行相應(yīng)設(shè)計。

4.實施條件

對于績效考核實施的前提條件，該公司員工絕大部分對其比較認同和滿意?？冃Э煽?、權(quán)責利相匹配、可信承諾、利益相關(guān)方面能得到員工的認同，而在公平正義方面該銀行則需要進一步的改進。