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篇1

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-2851（2012）-12-0080-01

把從2009年1月起，全國義務(wù)教育學(xué)校開始實(shí)施績效工資改革。根據(jù)國家教育部等部門《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》，績效工資的分配要充分發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用，為推動(dòng)教育改革發(fā)展服務(wù)?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由學(xué)校確定分配方式和辦法，以體現(xiàn)教師個(gè)人的工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素?？冃ЧべY改革實(shí)施近三年來，教師的工資待遇有了一定的提高，教師職業(yè)的社會(huì)認(rèn)可度也相應(yīng)提高，這對(duì)于教師自覺提升職業(yè)道德、端正從業(yè)態(tài)度、提高專業(yè)水平起到了促進(jìn)作用，有利于教師專業(yè)發(fā)展。但實(shí)施績效工資是以績效考核評(píng)價(jià)為主要方式的獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)。有研究認(rèn)為，對(duì)教師的獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)會(huì)阻礙教師專業(yè)發(fā)展。[1]從績效工資實(shí)施以來的狀況分析，教師專業(yè)發(fā)展的確受到了一定程度的阻滯。具體表現(xiàn)為以下問題：

1.分配方案制定程序問題。為了保證學(xué)校在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案時(shí)做到公平合理、民主科學(xué)，各級(jí)人事、教育部門提出了明確要求，即分配方案必須要吸收教師代表參與制定，必須經(jīng)學(xué)校教代會(huì)或教師大會(huì)審議通過。但在具體實(shí)施過程中，由于學(xué)校民主管理機(jī)制不健全等原因，教師在方案制定上的話語權(quán)缺失，往往行政決定取代了教師意志，還有“一些學(xué)校在制定績效工資分配方案時(shí)，表面上是征詢所有老師的意見共同制定的，但實(shí)際上卻是走過場(chǎng)。與此同時(shí)，學(xué)校管理的民主化也產(chǎn)生了一個(gè)多數(shù)人對(duì)少數(shù)人集體暴力的現(xiàn)象?！盵2]

2.教師思想認(rèn)識(shí)問題。由于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是按照教職工人數(shù)和崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)劃撥到學(xué)校的，因此多數(shù)教師認(rèn)為這部分工資也屬于自己，應(yīng)該要拿回來，否則就吃虧了。而事實(shí)上由于班主任津貼、教育教學(xué)科研成果獎(jiǎng)等支出部分都要從中列支，所以一般工作量的教職工是根本拿不回來“自己那部分”的，從而形成了教師的一種“委屈”心態(tài)。此外，績效工資以獎(jiǎng)金形式肯定教師的工作，容易使教師對(duì)教師的職責(zé)產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，造成所有工作、學(xué)習(xí)任務(wù)都要講報(bào)酬、談條件，師德缺失的現(xiàn)象。

3.分配標(biāo)準(zhǔn)問題。由于缺少一個(gè)明確的上位標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校確定的行政管理各崗位標(biāo)準(zhǔn)、語數(shù)外等傳統(tǒng)意義上的主學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)、音樂、體育、美術(shù)等“小學(xué)科”的標(biāo)準(zhǔn)、班主任崗位標(biāo)準(zhǔn)等，往往存在著分配不合理的現(xiàn)象。如行政崗位標(biāo)準(zhǔn)過高、主學(xué)科崗位標(biāo)準(zhǔn)與“小學(xué)科”之間差距過大等，對(duì)教師都產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。在分配標(biāo)準(zhǔn)上還存在著一定的平均主義傾向，對(duì)骨干教師、學(xué)科帶頭人等專業(yè)發(fā)展取得一定成就的教師的工作量分配標(biāo)準(zhǔn)等同于一般普通教師，也在一定程度上挫傷了教師專業(yè)發(fā)展的積極性

4.評(píng)價(jià)指標(biāo)問題。教師的工作是一種復(fù)雜的勞動(dòng)，無法用準(zhǔn)確的數(shù)字來衡量，而績效工資的發(fā)放又需要一個(gè)明確的指標(biāo)，這就使得任何一個(gè)績效工資方案都存在著先天性缺陷。有的學(xué)校單純以學(xué)生成績來衡量教師的工作實(shí)效，與教育改革的方向背道而馳，應(yīng)試教育弊病有增無減。學(xué)校對(duì)教師專業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，多以教師個(gè)人參加各類教學(xué)比賽、評(píng)比活動(dòng)獲得名次為指標(biāo)，忽視了對(duì)教師專業(yè)發(fā)展過程性評(píng)價(jià)，例如教師開發(fā)校本課程、參與校本研修等。

5.考核管理問題。多數(shù)學(xué)校對(duì)教師的績效考核形式過于單一，主要以學(xué)校自上而下的考核為主，缺乏教師之間的互評(píng)、學(xué)生和家長對(duì)教師的評(píng)價(jià)，考核結(jié)果不能做到公開透明，教師缺少申訴渠道，考核的公正性、全面性無法保證。

教師的專業(yè)發(fā)展水平直接影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，是學(xué)生、學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)。對(duì)教師實(shí)施發(fā)展性評(píng)價(jià)是促進(jìn)教師成長的重要途徑。[3]因此要把績效考核這種獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)與教師發(fā)展性評(píng)價(jià)結(jié)合起來，利用好績效工資這個(gè)管理杠桿，優(yōu)化教師隊(duì)伍管理，促進(jìn)教師主動(dòng)發(fā)展。

第一，吸收教師參與績效考核制度制定和考核。學(xué)校要通過各種形式的宣講，職工的認(rèn)識(shí)，使之能認(rèn)識(shí)到實(shí)施績效工資的根本目標(biāo)是促進(jìn)教育發(fā)展，不是吃大鍋飯。方案制定過程要有教職工代表全程參與，方案出臺(tái)之前要在教職工中充分討論、醞釀，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，既要反對(duì)“平均主義”，也要防止因同工不同酬而挫傷教師積極性的現(xiàn)象。最好的績效評(píng)估是將各類評(píng)估者的意見綜合起來，全方位地進(jìn)行評(píng)估。[4]考核結(jié)果及時(shí)公示，教職工有便利的申訴渠道。

第二，考核方案體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的要求。學(xué)校要對(duì)有助于教師專業(yè)發(fā)展的工作任務(wù)加大考核權(quán)重，鼓勵(lì)教師積極投入到自身專業(yè)發(fā)展中。如，對(duì)教師日常課堂教學(xué)檢查，備、聽課檢查，校本培訓(xùn)過程性檢查、參加各類教科研活動(dòng)檢查等；再如，提高教師教科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、師德考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)以及校內(nèi)從事教師專業(yè)發(fā)展組織工作崗位績效標(biāo)準(zhǔn)等。

第三，合理利用績效考核結(jié)果?？茖W(xué)全面的考核方案可以比較真實(shí)的反映教師的專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，學(xué)校應(yīng)認(rèn)真研究考核結(jié)果，結(jié)合教師成長記錄袋建設(shè)，從發(fā)展性角度分析教師專業(yè)發(fā)展問題，進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制和激勵(lì)引導(dǎo)機(jī)制，有效促進(jìn)教師專業(yè)成長。

第四，注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合。學(xué)校不應(yīng)過分夸大績效工資的獎(jiǎng)懲作用，尤其在培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神和職業(yè)道德方面，要結(jié)合教師職業(yè)特點(diǎn)和心理特征，善于運(yùn)用人文關(guān)懷、授予榮譽(yù)、搭建成功平臺(tái)、給予學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方式，提高教師對(duì)學(xué)校的歸屬感和工作責(zé)任感，增強(qiáng)教師主動(dòng)發(fā)展的動(dòng)機(jī)。

參考文獻(xiàn)

[1]賈匯亮.教師評(píng)價(jià)：績效考核基礎(chǔ)上的專業(yè)發(fā)展[J].現(xiàn)代中小學(xué)教育，2007（5）.

篇2

目前，我區(qū)中小學(xué)教師的編制總數(shù)為1825個(gè)，其中，專任教師編制為1571個(gè)，職員、教輔、工勤編制為254個(gè)。全區(qū)現(xiàn)有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學(xué)教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級(jí)單位教師合計(jì)89人（三級(jí)單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動(dòng)中心）。

二、教師績效工資工作開展情況

（一）制定并通過了績效工資實(shí)施方案

年開始，國務(wù)院辦公廳、自治區(qū)人民政府辦公廳、市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的實(shí)施意見》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認(rèn)真組織開展了義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY工作，由區(qū)人事局、財(cái)政局、教育局聯(lián)合制定了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施方案》。年月日，區(qū)政府第次常務(wù)會(huì)議和年月日區(qū)委八屆第83次常委會(huì)議原則通過了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施方案》，同時(shí)出臺(tái)了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施細(xì)則》，并報(bào)市人事局、財(cái)政局、教育局審批，目前，已收到相關(guān)局批復(fù)意見。

（二）合理進(jìn)行了崗位設(shè)置和教師聘用

年初，我區(qū)根據(jù)《市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學(xué)教師的崗位設(shè)置。按照《區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴(yán)格執(zhí)行“崗位申請(qǐng)—競(jìng)聘考核—全員公示—簽訂合同”四個(gè)步驟，積極穩(wěn)妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。在教師聘用過程中做到了“四個(gè)公開”，即聘用程序公開、崗位數(shù)量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對(duì)我區(qū)中小學(xué)教師設(shè)置了1782個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位，已聘用1402個(gè)，空崗380個(gè)；同時(shí)，我區(qū)對(duì)308名合同制教師進(jìn)行了全員聘用，設(shè)置308個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位。

（三）初步擬定了教師績效工資考核辦法

篇3

為切實(shí)加強(qiáng)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)校健全了考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，成立了學(xué)?？冃ЧべY考核分配及實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)小組，由校長任組長，領(lǐng)導(dǎo)小組成員由學(xué)校黨、政、工和教研組長以及教師代表組成，教師代表占1/3?？己诵〗M成員由教師推薦，學(xué)校審核，并在校內(nèi)公示一周，報(bào)教育局審批?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)明確，分工負(fù)責(zé)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，為績效考核工作提供組織保障。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)教師的績效考核的分配、發(fā)放和解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地分配實(shí)施。

二、強(qiáng)化政策宜傳、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)

為保證教師績效工資考核工作的順利實(shí)施，學(xué)校自去年以來，及時(shí)認(rèn)真學(xué)習(xí)傳達(dá)各級(jí)相關(guān)文件和會(huì)議精神，不斷加強(qiáng)政策宣傳，進(jìn)一步提高和統(tǒng)一全校教職工思想認(rèn)識(shí)。在政策宣傳上，宣傳到位，解釋透徹，對(duì)教師不理解的作深人細(xì)致的政策宣傳、解釋，讓政策深人人心，使教職工理解、支持，并加大學(xué)習(xí)宣傳力度，嚴(yán)把政策宣傳關(guān)，不誤傳，并通過政策宣傳和解釋工作，積極引導(dǎo)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師轉(zhuǎn)變觀念，深刻認(rèn)識(shí)這項(xiàng)改革的重大意義、深刻內(nèi)涵和精神實(shí)質(zhì)，為實(shí)施好義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY改革奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

三、強(qiáng)化考核規(guī)范，注重考核合法

在制定、完善方案的過程中，首先由學(xué)校行政班子集體反復(fù)研究，形成初稿。其次由考核領(lǐng)導(dǎo)小組反復(fù)醞釀，逐條討論，形成統(tǒng)一意見。再次將考核方案交全體教職工大會(huì)討論，充分讓每位教職工在大會(huì)上就方案發(fā)表意見，人人表態(tài)，使教職工積極參與到其中，對(duì)會(huì)上大多數(shù)人提出的合理意見進(jìn)行采納。最后將方案提交教代會(huì)審議表決，每位代表進(jìn)行表決簽名，并在學(xué)校公示一周后報(bào)送教育主管部門審批。為此項(xiàng)工作以備各級(jí)檢查，學(xué)校加強(qiáng)了此項(xiàng)工作的檔案管理，并完善相關(guān)手續(xù)、程序。在考核過程中學(xué)校按規(guī)定的程序，分學(xué)期(或?qū)W年)進(jìn)行，采取平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量相結(jié)合，教職工自評(píng)與學(xué)科教研組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核組評(píng)議相結(jié)合的形式，其具體程序?yàn)?一是教師進(jìn)行個(gè)人總結(jié)和述職;二是組織民主測(cè)評(píng)或民主評(píng)議;三是學(xué)?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)教師進(jìn)行考核，并根據(jù)考核情況，參考民主測(cè)評(píng)和平時(shí)考核的結(jié)果提出考核等次建議意見;四是學(xué)?？冃Э己诵〗M集體研究確定教師考核等次;五是在校內(nèi)公示考核結(jié)果，受理對(duì)考核結(jié)果有異議教師的復(fù)核申請(qǐng);六是學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報(bào)教育局備案。同時(shí)，按照相關(guān)文件規(guī)定，對(duì)不能參與績效考核或考核不合格等情況進(jìn)行界定，并把考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。

四、強(qiáng)化考核管理，促進(jìn)和諧發(fā)展

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赤壁市義務(wù)教育學(xué)校于2009年9月1日起實(shí)施績效工資。納入實(shí)施績效工資的學(xué)校共96所。根據(jù)國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見》的通知，赤壁市出臺(tái)了《赤壁市義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施辦法》。2011年元月至12月，市財(cái)政共核撥96所學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資1768.92萬元，覆蓋教職工4033人。

據(jù)了解，義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY包括基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。其中，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的 70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的 30%?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，由縣級(jí)以上人民政府人事、教育、財(cái)政部門確定標(biāo)準(zhǔn)，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)義務(wù)教育學(xué)校的公益目標(biāo)完成情況以及工作人員的工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，由各學(xué)校結(jié)合教師、管理、工勤等崗位實(shí)際情況，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配的方式和辦法?？冃ЧべY總額按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度（即原國家規(guī)定的年終一次性獎(jiǎng)金）和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定。學(xué)校根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

從赤壁市的情況看，在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中，學(xué)校設(shè)立了校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼、中層管理人員津貼、班主任補(bǔ)貼、邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師補(bǔ)貼、教師質(zhì)量效益獎(jiǎng)等項(xiàng)目。這些項(xiàng)目由學(xué)校按照規(guī)定的程序制定相應(yīng)的考核分配辦法，經(jīng)市教育局批準(zhǔn)后施行。

二、初步效果

（一）發(fā)揮了績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，廣大教職工教書育人和管理育人的熱情普遍提高。一是體現(xiàn)了干與不干不一樣，拉開了教師收入的差距。二是體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，調(diào)動(dòng)了廣大教師的工作積極性。廣大教職工認(rèn)為，只要努力績效工資都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資最高為13290元，最低為2899元，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用得到了有效發(fā)揮。

（二）完善了學(xué)校的內(nèi)部管理機(jī)制，學(xué)校人事調(diào)配的手段和方法更加有效。實(shí)施績效工資制度以來，自愿擔(dān)任班主任、自愿申請(qǐng)到邊遠(yuǎn)艱苦學(xué)校任教的老師增多，學(xué)校的內(nèi)部管理機(jī)制得到健全和完善，教育教學(xué)資源得到有效整合，義務(wù)教育均衡發(fā)展有了良好的開端。

（三）提高了教師的地位，教師責(zé)任心更強(qiáng)，隊(duì)伍更穩(wěn)定。實(shí)施績效工資制度以來，教師的工資收入普遍增加，不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平，教師的社會(huì)地位得到提高，教師責(zé)任心更強(qiáng)，隊(duì)伍更加穩(wěn)定。

（四）營造了尊師重教的氛圍，教師職業(yè)更具吸引力。實(shí)施績效工資，依法建立了義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資總量和水平的確定機(jī)制，明確了按教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的原則確定教師績效工資水平，同時(shí)建立了隨公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼同步、同幅度調(diào)整的長效機(jī)制，保證了教師的收入水平，提高了教師的社會(huì)地位和職業(yè)榮譽(yù)感，增強(qiáng)了教師職業(yè)的吸引力和競(jìng)爭力，極大地推動(dòng)了在全社會(huì)弘揚(yáng)尊師重教的良好社會(huì)風(fēng)尚，使教師越來越成為令人羨慕的職業(yè)。

三、主要問題

一是廣大教職工對(duì)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度認(rèn)識(shí)普遍不高。部分教職工不清楚義務(wù)教育學(xué)校執(zhí)行的崗位績效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。這四個(gè)部分各自承擔(dān)不同的功能，績效工資是這四個(gè)部分中“活的部分”。有些教職工把實(shí)施績效工資簡單理解為“漲工資”，把績效考核理解為“用我的錢獎(jiǎng)勵(lì)我”。相當(dāng)部分教職工不清楚獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是從績效工資總量中預(yù)先劃分出來用于學(xué)校搞活分配的部分，并不是從教師個(gè)人工資中扣除。

二是部分學(xué)校的績效工資考核方案不夠合理。沒有建立適合教師、管理、工勤等崗位特點(diǎn)的考核方案，后勤、音、體、美教師的考核滯后。 沒有處理好工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等權(quán)重關(guān)系，存在重工作量，輕教學(xué)效果；重管理崗位，輕一線教師的現(xiàn)象。

三是績效工資實(shí)施以來，教師對(duì)自己的“權(quán)利”要求較多，而對(duì)自己應(yīng)盡的職責(zé)，則要靠學(xué)校督促。再加上教師績效考核較復(fù)雜，造成一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)“權(quán)威缺失”，因此出現(xiàn)了“按勞付酬”、“無酬不勞”等責(zé)任意識(shí)變化現(xiàn)象。

四是教學(xué)“績效”無法“量化”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師工作業(yè)績本身缺乏相對(duì)客觀的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，很難衡量。教育不同于其他工作，“績效”不能馬上體現(xiàn)出來，而且教育工作是集體勞動(dòng)的結(jié)晶。所以評(píng)定績效，最終還是只能與學(xué)生考試分?jǐn)?shù)、升學(xué)率掛鉤，而這又有違素質(zhì)教育的方向。

五是教師對(duì)個(gè)人利益的維權(quán)意識(shí)不斷提高，而對(duì)學(xué)校集體利益的關(guān)注下降。例如：過去如果有科任教師缺課，班主任義不容辭地“頂上去”，或班主任不到場(chǎng)，只要一聲招呼，科任教師就會(huì)毫不猶豫地幫助管理班級(jí)?，F(xiàn)在則需領(lǐng)導(dǎo)安排，甚至出現(xiàn)“討價(jià)還價(jià)”現(xiàn)象。從整體來看，個(gè)人利益和集體利益是相互依存、不可分割的整體，但這個(gè)矛盾在實(shí)施績效工資后表現(xiàn)得更加明顯。

四、對(duì)策與建議

（一）加強(qiáng)績效工資政策宣傳，營造義務(wù)教育學(xué)校貫徹落實(shí)績效工資政策的良好氛圍。要舉辦校長、單位人事、會(huì)計(jì)績效工資政策學(xué)習(xí)培訓(xùn)班。學(xué)校主管部門應(yīng)結(jié)合實(shí)際舉辦績效工資政策學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，組織學(xué)校管理人員、人事、會(huì)計(jì)及相關(guān)工作人員學(xué)習(xí)《中華人民共和國義務(wù)教育法》、《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見》等政策文件，讓學(xué)校管理者和學(xué)校中層干部知曉政策、掌握法規(guī)，在直接操作和參與操作中遵循規(guī)程，把握方向，更好地貫徹落實(shí)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的政策法規(guī)。

同時(shí)，廣泛開展績效工資政策學(xué)習(xí)宣講活動(dòng)。政府和學(xué)校主管部門應(yīng)與人事、財(cái)政等相關(guān)部門人員組成績效工資政策法規(guī)宣講團(tuán)，巡回全市義務(wù)教育學(xué)校，向廣大教職工宣講義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施崗位績效工資制度的目的和意義，崗位績效工資的構(gòu)成，以及各構(gòu)成部分之間的關(guān)系等，切實(shí)宣傳政策、解讀法規(guī)，做好釋疑解惑工作。

篇5

中圖分類號(hào)：G642.0？搖 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）34-0011-02

目前，績效工資改革已在事業(yè)單位包括教育領(lǐng)域悄然開展。如何做好單位內(nèi)部的績效工資分配方案，使績效工資正確發(fā)揮它的激勵(lì)導(dǎo)向作用，是每個(gè)引入績效管理理論的單位都應(yīng)該面對(duì)的問題，應(yīng)用型本科院校也是如此。不同高校的辦學(xué)定位決定不同的績效工資分配方案，不同的分配方案會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)導(dǎo)向，不同的激勵(lì)導(dǎo)向會(huì)導(dǎo)致不同的績效結(jié)果。如果想要達(dá)到滿意的績效結(jié)果，績效工資分配方案就要有正確的激勵(lì)導(dǎo)向。由此，應(yīng)用型本科院校想要自己績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向是正面的，就要有準(zhǔn)確的辦學(xué)定位、恰當(dāng)?shù)目冃Э己酥笜?biāo)和合適的激勵(lì)內(nèi)容。

一、關(guān)于應(yīng)用型本科院校的辦學(xué)定位

潘懋元先生在“應(yīng)用型本科教育學(xué)術(shù)研討會(huì)”上的講話把我國的高等院校分為三種基本類型：一種是綜合性研究型大學(xué)，主要以基礎(chǔ)學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科（專業(yè)）的基本理論為主，研究高深學(xué)問，培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才。第二種是多科性或單科性專業(yè)型大學(xué)或?qū)W院。它可以是多科性的，也可以是單科性的。它主要以各行各業(yè)的專門知識(shí)為主，培養(yǎng)應(yīng)用性高級(jí)專門人才，將高新科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力（包括管理能力、服務(wù)能力）。第三種是多科性或單科性職業(yè)技術(shù)型院校（高職高專），以各行各業(yè)實(shí)用性職業(yè)技術(shù)為主，培養(yǎng)生產(chǎn)、管理、服務(wù)第一線專門人才。

按照潘先生的分類體系，應(yīng)用型本科院校應(yīng)該屬于第二類，應(yīng)該主要以本科生的教育為主，承擔(dān)大眾高等教育任務(wù)，培養(yǎng)復(fù)合型、應(yīng)用型、高級(jí)技能型專門人才，定位為教學(xué)型普通本科院校。應(yīng)用型本科院校的辦學(xué)目的不能等同于綜合性研究型大學(xué)，不能以研究高深學(xué)問為主；也不能等同于職業(yè)技術(shù)性院校，不能以實(shí)用性職業(yè)技術(shù)為主。應(yīng)用型本科院校培養(yǎng)的主要是應(yīng)用型和操作型的腦力勞動(dòng)者，而不是研究型和學(xué)術(shù)型的人才。應(yīng)用型本科的專業(yè)教育必須與職業(yè)教育兼容、接軌，以學(xué)科為基礎(chǔ)，以應(yīng)用能力為核心。側(cè)重的是職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成以及為今后職業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備能量理論結(jié)合實(shí)際。有些應(yīng)用型本科學(xué)校拼命把自己的學(xué)校往綜合性、研究型大學(xué)上靠，不考慮區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)、教育發(fā)展的需要，這是對(duì)自己認(rèn)識(shí)不清的表現(xiàn)。

二、關(guān)于應(yīng)用型本科院校的績效工資分配方案

績效工資分配方案具有一定的導(dǎo)向性，它是績效管理系統(tǒng)的計(jì)劃部分，對(duì)績效管理的執(zhí)行、檢查、處理和提升都具有重要的影響。根據(jù)現(xiàn)在的績效工資改革文件規(guī)定，績效工資一般分為兩部分，即基礎(chǔ)性績效工資（一般占到績效工資總量的60%～70%）和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資（一般占到績效工資總量的30%～40%）。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等方面，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。基礎(chǔ)性績效工資人人有份，一般不容易引起矛盾，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資才是容易引發(fā)利益沖突的部分，制定績效工資分配方案必須特別關(guān)注這一點(diǎn)。制定績效工資分配方案，重點(diǎn)要確定績效考核的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)以及各項(xiàng)指標(biāo)之間的比例關(guān)系?？冃в?jì)劃的制定要以教師為主導(dǎo)，將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每位教師的工作計(jì)劃中，結(jié)合教師自身的職業(yè)規(guī)劃，制定具有可測(cè)量性的指標(biāo)計(jì)劃，最終用于績效考核。我們首先要明確“制定教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的目的并不是為了全面評(píng)價(jià)一個(gè)人，而是根據(jù)學(xué)校和國家的需要為了在某些方向上給教師一個(gè)明確的指導(dǎo)，引導(dǎo)教師把個(gè)人的自覺期望納入到學(xué)?；驀业拇竽繕?biāo)中來?！?/p>

應(yīng)用型本科院校的績效工資分配方案，就要結(jié)合學(xué)校自身的發(fā)展目的，在方向上給教師一個(gè)明確的指導(dǎo)，引導(dǎo)教師把個(gè)人的自覺期望納入到學(xué)校的大目標(biāo)中去。大學(xué)的功能無外乎教書育人、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三類。績效考核的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)也要從這三個(gè)功能出發(fā)，考核教師教書育人、科學(xué)研究和社會(huì)影響三部分。綜合性研究型大學(xué)的績效考核，通常習(xí)慣以科研項(xiàng)目、論文點(diǎn)數(shù)作為主要考核獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)；應(yīng)用型本科院校和職業(yè)技術(shù)性院校就不能盲目照搬綜合性研究型大學(xué)的績效考核制度。應(yīng)用型本科院校的績效考核也要與職業(yè)技術(shù)院校的績效考核有所區(qū)別。應(yīng)用型本科院校除了考核教師的科研水平（這里的科研應(yīng)該與綜合性研究型大學(xué)的科研有所區(qū)別，應(yīng)該是應(yīng)用型開發(fā)性的研究為主）外，還要考核教師教學(xué)內(nèi)容的應(yīng)用性，是否對(duì)地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有利也要作為考核指標(biāo)之一。

三、應(yīng)用型本科院?？冃ЧべY的激勵(lì)導(dǎo)向

“激勵(lì)”是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程?！皩?dǎo)向”是使事情向某個(gè)方面發(fā)展。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種。激勵(lì)導(dǎo)向會(huì)決定激勵(lì)是正激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)。制定績效工資分配方案，沒有哪個(gè)單位想要負(fù)激勵(lì)的結(jié)果，但不是每個(gè)單位都能實(shí)現(xiàn)正激勵(lì)的預(yù)期。這就是不同激勵(lì)導(dǎo)向所起的不同作用。績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向，是制定績效工資分配方案時(shí)必須考慮的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。從激勵(lì)的角度看，沒有一種需要會(huì)得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。應(yīng)用型本科院校的教師，一般來說他們的生存需要、安全需要、社交和歸屬需要都是得到滿足的，他們更多希望得到滿足的是尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。制定績效工資分配方案，要注意績效考核只是一種管理手段，而不是管理目的。

尊重需要，就要考慮績效工資分配方案的公平性，各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)不可因人而異，不同的工作崗位要有大家相對(duì)認(rèn)可的可以換算的系數(shù)，尤其是管理人員和一線教學(xué)科研人員之間的工作量系數(shù)換算問題。學(xué)校管理人員應(yīng)堅(jiān)持以人為本的管理理念，營造尊師重教的和諧人文環(huán)境。管理崗位的工作是比較難以量化的，一線教學(xué)科研工作可以通過課時(shí)數(shù)、課題級(jí)別、論文點(diǎn)數(shù)、發(fā)表量來衡量。不應(yīng)該人為的拔高管理工作在分配方案中的系數(shù)，也不應(yīng)給一線教學(xué)科研工作人員設(shè)置過高的目標(biāo)，但也不宜太低，失去了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的意義。

自我實(shí)現(xiàn)需要，就是要考慮績效工資分配方案的積極性。高校教師一般具有積極開發(fā)自己潛能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求?？冃ЧべY分配方案要鼓勵(lì)開發(fā)這種潛力績效。教師的績效提高過程是一個(gè)長期不斷的過程。所以制定績效工資分配方案要用發(fā)展的眼光，既要考核已經(jīng)完成的工作任務(wù)、也要考核工作過程本身，還要考核未來能做的工作，不能短視，以積極鼓勵(lì)教師主動(dòng)提高、發(fā)展自己為長遠(yuǎn)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]胡伶.何謂高校教師績效——兼論高校教師績效評(píng)價(jià)必須處理好的幾個(gè)關(guān)系[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（02）.

篇6

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的勞績分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵(lì)教師愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實(shí)施原則

（一）堅(jiān)持“按勞分配、兼顧公平”的分配原則。多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向優(yōu)秀教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。

（二）堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。統(tǒng)籌兼顧教師績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實(shí)際的分配激勵(lì)機(jī)制。

（三）堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則。全過程實(shí)行陽光操作。

（四）堅(jiān)持“尊重規(guī)律,以人為本；以德為先，注重實(shí)績；激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡便易行”原則。

三、實(shí)施對(duì)象

全體在編在崗教師。

四、發(fā)放形式

旗財(cái)政劃定的獎(jiǎng)勵(lì)績效工資總額，由學(xué)?？荚u(píng)核算報(bào)表，經(jīng)教體局審核簽章后，報(bào)財(cái)政劃入個(gè)人工資卡。

五、考核內(nèi)容及辦法

工資總額為教師每月績效工資總額，每月按實(shí)際工作日天數(shù)計(jì)算。

（一）考勤。

1.各種病事假等扣款按扎教體字【2020】17號(hào)文件及《工農(nóng)學(xué)校教職工考勤管理辦法》執(zhí)行。

2.有以下情形之一者不扣款

（1）因公出差、學(xué)習(xí)或自身學(xué)歷提高的考試、職稱考試等。

（2）國家規(guī)定的婚假、喪假、產(chǎn)假等。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

教師考勤扣款，分塊（小學(xué)前勤、后勤、幼兒園三塊）作為教師因未出勤而引起的代課、代工獎(jiǎng)勵(lì)。其標(biāo)準(zhǔn)：小學(xué)前勤以年度考勤扣款多少來確定，在績效工資中平均發(fā)放給代課教師；后勤及幼兒園扣款在績效工資中發(fā)放給代課、代工教師。未發(fā)生代課或代工的扣款根據(jù)學(xué)校具體情況發(fā)放給超出工作量的領(lǐng)導(dǎo)和教師。

（三）對(duì)于以下情形之一者，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資另行核定。

1.年末考核不合格的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

2.教師綜合考評(píng)不合格的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

3.違反《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和《自治區(qū)中小學(xué)教師職業(yè)行為禁行性規(guī)定》的，違反國家法律以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、嚴(yán)重?fù)p害學(xué)生利益的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

4.因失職瀆職造成重大事故或嚴(yán)重社會(huì)影響的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

5.無充分理由拒不接受學(xué)校安排的工作任務(wù)，或敷衍拖拉影響學(xué)校整體工作造成較壞影響的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

6.長期病、事假，經(jīng)教體局批準(zhǔn)者，按上級(jí)文件規(guī)定執(zhí)行。

（四）考核程序及要求。

1.績效考核與年度考核評(píng)優(yōu)同步進(jìn)行。

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[中圖分類號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M學(xué)院作為一所教學(xué)型高校，在不斷的發(fā)展過程中也遇到了如何更有效地實(shí)施薪酬分配方案這一問題。

本文通過對(duì)我國事業(yè)單位績效工資改革條例的學(xué)習(xí)和研究，并針對(duì)M學(xué)院的實(shí)際薪酬分配制度中存在的二級(jí)學(xué)院人才結(jié)構(gòu)不平衡問題，導(dǎo)致一刀切的分配方案存在嚴(yán)重的分配不合理問題，因此，通過對(duì)M學(xué)院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學(xué)院實(shí)際現(xiàn)狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及設(shè)計(jì)原則

薪酬，從字面理解，應(yīng)當(dāng)是平衡、回報(bào)、補(bǔ)償，含有交換的意思，在本質(zhì)上是對(duì)員工為企業(yè)所創(chuàng)造價(jià)值的一種回報(bào)，同時(shí)還有滿足員工的內(nèi)在需求、激勵(lì)員工工作積極性、傳遞組織的價(jià)值觀等基本職能。同時(shí)，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會(huì)以及組織內(nèi)部的價(jià)值和地位。

薪酬問題可以從兩個(gè)角度講，一是理論角度，二是技術(shù)角度。理論角度又有兩方面，一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，它關(guān)注財(cái)富的來源和分配，另一個(gè)是管理學(xué)角度，它關(guān)注員工憑什么受到激勵(lì)。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先，其具體內(nèi)容包括內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭性，與績效的相關(guān)性、激勵(lì)性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

3M學(xué)院績效工資分配實(shí)踐

2006年以后，根據(jù)國家提出的關(guān)于收入分配制度改革，對(duì)M學(xué)院的津貼分配辦法影響深遠(yuǎn)。學(xué)院于2009年制定了績效工資分配辦法。

設(shè)置崗位、核定崗位級(jí)別，是實(shí)行績效工資的前提。根據(jù)工作性質(zhì)和學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要，學(xué)校將崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。

作為高校，教師是學(xué)院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發(fā)放后，我們進(jìn)行了全校范圍內(nèi)的教職工調(diào)查，并針對(duì)各個(gè)系與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學(xué)院的有關(guān)2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續(xù)的工作中，不斷地進(jìn)行改進(jìn)。其主要存在的問題如下：

（1）同職稱或同職務(wù)人員沒有分年限等級(jí)對(duì)應(yīng)，導(dǎo)致教職工成就感和榮譽(yù)感欠缺，也不能更好的體現(xiàn)教職工對(duì)學(xué)校作出的貢獻(xiàn)大小。

（2）完全按照每個(gè)老師產(chǎn)生的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)，給出全校統(tǒng)一的課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致課時(shí)膨脹，浪費(fèi)教學(xué)資源，嚴(yán)重超過學(xué)校預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。

（3）沒有考慮學(xué)科專業(yè)發(fā)展問題及各個(gè)院系的職稱結(jié)構(gòu)問題。部分二級(jí)學(xué)院高級(jí)職稱人數(shù)多，部分二級(jí)學(xué)院中級(jí)職稱人數(shù)多，這樣也會(huì)導(dǎo)致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共課教學(xué)計(jì)劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經(jīng)過嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)測(cè)算。

4構(gòu)建二級(jí)學(xué)院薪酬體系

針對(duì)上述M學(xué)院存在的不足，提出改進(jìn)現(xiàn)行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎(chǔ)上，考慮各二級(jí)學(xué)院對(duì)全校收入的貢獻(xiàn)程度，即該學(xué)院學(xué)費(fèi)收入占全校學(xué)費(fèi)收入的比例，分配向高性價(jià)比專業(yè)傾斜；同時(shí)給予各系副高以上職稱人員適度補(bǔ)貼，促進(jìn)各院系提升自身職稱結(jié)構(gòu)，利于本校師資力量良性發(fā)展；在本次專業(yè)課生均系數(shù)調(diào)整時(shí)，以注重院系專業(yè)性價(jià)比為前提，將生均系數(shù)最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個(gè)別院系以超負(fù)荷工作獲取工作量，達(dá)到限制其生均系數(shù)，鼓勵(lì)相關(guān)院系增加任課教師人數(shù)。

本方案中采用的一個(gè)分配因素學(xué)分當(dāng)量替代原有方案中的課時(shí)概念，作為分配公共課津貼的依據(jù)，以教學(xué)培養(yǎng)計(jì)劃中的學(xué)分，統(tǒng)一全校課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，可以在一定程度上防止個(gè)別專業(yè)盲目壓縮個(gè)別課程課時(shí)的問題；本方案中采用的另一個(gè)分配因素（各學(xué)院的學(xué)費(fèi)總收入），提出按生均系數(shù)分配專業(yè)課時(shí)津貼，這樣可以使分配向高性價(jià)比專業(yè)傾斜，有利于促進(jìn)我校專業(yè)加快轉(zhuǎn)型；同時(shí)一定程度上防止人數(shù)少甚至過少的班級(jí)大量出現(xiàn)，提升各院系每個(gè)行政班的性價(jià)比；同時(shí)還可以防止個(gè)別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔(dān)任務(wù)，維護(hù)我校正常教學(xué)秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。

5新方案的實(shí)施

根據(jù)上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學(xué)校在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說明，根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，實(shí)施“崗變薪變，優(yōu)勞優(yōu)酬”。其次，實(shí)施分類考核，由于高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對(duì)容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對(duì)難一些，理工科的科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)相對(duì)較多，而文科類的專業(yè)則相對(duì)較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對(duì)考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)性。最后，將考核結(jié)果作為確定教師績效工資的重要依據(jù)，考核結(jié)果與教師的績效工資掛鉤，不斷優(yōu)化M學(xué)院教師直接經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。

6結(jié)論

績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現(xiàn)階段國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)高等院?？冃ЧべY制度的相關(guān)研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構(gòu)建績效工資體系，使其發(fā)揮重要作用，仍然是一個(gè)值得研究討論的問題。

期望通過本文的介紹，對(duì)其他高等院校的績效工資體系構(gòu)建能夠有一定的指導(dǎo)和參考作用，也能夠?yàn)槠渌咝Ｒ约皩W(xué)術(shù)界對(duì)績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻(xiàn)。

另外，關(guān)于改革制度有一些弊端，暫時(shí)還沒有加以考慮，比如考核周期設(shè)置不合理，評(píng)價(jià)體系中只注重結(jié)果，不注重過程等，需要在后續(xù)工作中繼續(xù)進(jìn)行研究改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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績效工資，顧名思義就是業(yè)績、效果（效率）工資。也就是說在教育教學(xué)工作中誰的工作量大、質(zhì)量高，誰就能多勞多酬，優(yōu)勞優(yōu)酬。從理論上講這是最公平的分配原則。但是，這個(gè)好的制度在具體實(shí)施過程中仍然存在很多困難和阻力，甚至對(duì)教育教學(xué)工作產(chǎn)生了負(fù)面影響。為何會(huì)出現(xiàn)這種“出錢不討好”的現(xiàn)象呢？

教師的績效不同于企業(yè)的績效，生產(chǎn)企業(yè)員工的績效可以計(jì)件、計(jì)量，而教師的工作對(duì)象是活生生的人，其勞動(dòng)無論在數(shù)量上還是質(zhì)量上具有不可比性和模糊性。這也就決定了教師勞動(dòng)的特殊性。學(xué)校管理者在制定績效考核方案時(shí)很難全面考核教師的工作。而現(xiàn)在大部分農(nóng)村學(xué)校是用期末考試成績來對(duì)教師的績效進(jìn)行評(píng)定，這勢(shì)必會(huì)將教師的工作重心吸引到提高學(xué)生分?jǐn)?shù)上來，更有甚者為提高平均分而采取非正常手段，犧牲學(xué)生的利益來成就教師的利益。在這樣的激勵(lì)制度引領(lǐng)下，很多教師就會(huì)為考試而教。這也有悖于國家實(shí)施績效工資的初衷，背離了素質(zhì)教育的本質(zhì)。

如何最大限度發(fā)揮績效工資的實(shí)效性，讓獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資有效地激勵(lì)教師？筆者認(rèn)為可從以下幾方面著手：

一、要完善績效考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)既要客觀、公正、公開，又要能夠保持對(duì)教職員工的科學(xué)評(píng)價(jià)；既要可操作性強(qiáng)、靈敏度高，又要簡便明晰、易于操作，注重實(shí)績，區(qū)分類別，區(qū)分層次地進(jìn)行。確立崗位目標(biāo)，對(duì)崗位的勞動(dòng)環(huán)境、工作強(qiáng)度、責(zé)任等因素系統(tǒng)地進(jìn)行測(cè)定，從而確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，為績效考核指標(biāo)的建立提供直接依據(jù)。但在設(shè)立崗位目標(biāo)時(shí)不能按職位高低來分配，把績效工資演變成 “官效工資”。

二、要豐富績效考核形式，促進(jìn)教師成長

引領(lǐng)教師全面發(fā)展是實(shí)施績效工資制度的價(jià)值取向之一。教師是學(xué)校的重要資源，學(xué)校的發(fā)展離不開教師的發(fā)展?？冃Э己说某霭l(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都在于激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。現(xiàn)行的考核機(jī)制只要求教師這只母雞下出又大又好的蛋，卻很少對(duì)下蛋的母雞進(jìn)行呵護(hù)。這種考核機(jī)制不能有效促進(jìn)教師成長。學(xué)校管理者應(yīng)該更好地發(fā)揮績效考核這一杠桿的激勵(lì)作用，在教師專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、教育教學(xué)科研成果的推廣等方面給予一定的支持和鼓勵(lì)。

三、教師的個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合

績效量化考核在增強(qiáng)教師之間競(jìng)爭的同時(shí)，也在某種程度上增加了教師之間的矛盾，破壞了教師之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。為此，學(xué)校在制定績效考核方案時(shí)，既要看教師個(gè)人工作業(yè)績，還要看教師所在團(tuán)隊(duì)成員的合作效果。如一個(gè)語文教師，既要考核其個(gè)人工作成績，也要以語文教研組為單位考核整個(gè)語文教研組的工作完成情況，使績效考核評(píng)價(jià)的重心由鼓勵(lì)個(gè)人競(jìng)爭轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)合作，這樣可以促使語文教師之間相互監(jiān)督，相互幫助，相互提攜，共同提高。

四、轉(zhuǎn)變考核重心，從重結(jié)果到重過程

“一考定輸贏”的績效考核方式，表面看起來是最有效、最簡單的考核方式，但這種考核是對(duì)既定事實(shí)的考核，很少關(guān)注教師教學(xué)的過程與方法，對(duì)教師的教學(xué)過程缺乏有效的監(jiān)測(cè)和引導(dǎo)。作為學(xué)校管理的一種導(dǎo)向性制度，學(xué)校要改革教學(xué)評(píng)價(jià)方式，既重視教學(xué)結(jié)果，也關(guān)注教學(xué)過程。特別是要關(guān)注教師單位時(shí)間內(nèi)的教學(xué)效率，縮短績效考核兌現(xiàn)的周期，對(duì)教師的工作貢獻(xiàn)及時(shí)給予肯定，對(duì)消極怠工的教師及時(shí)給予鞭策。

五、學(xué)校考核與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合

學(xué)校要以社會(huì)效益作為核定教師績效工資的基本依據(jù)之一。學(xué)校可以針對(duì)教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法以及對(duì)學(xué)生的管理狀況制訂測(cè)評(píng)表，詳細(xì)設(shè)定學(xué)生、家長和社會(huì)的評(píng)價(jià)在教師績效考核中所占的權(quán)重。這樣既利于學(xué)校多角度了解教師的工作開展情況，又能讓社會(huì)輿論促進(jìn)教師改進(jìn)教學(xué)方法，提升教育教學(xué)水平。

教師是創(chuàng)造性、實(shí)踐性很強(qiáng)的職業(yè)。教師的工作對(duì)象是活生生的人，績效考核很難全面評(píng)價(jià)教師的工作實(shí)績。一方面學(xué)校在制定績效考核方案的內(nèi)容時(shí)應(yīng)盡量做到詳細(xì)、具體、全面，使教師的業(yè)績得到相應(yīng)體現(xiàn)，同時(shí)要留下供教師結(jié)合實(shí)際創(chuàng)造發(fā)揮的余地。

篇9

2011年，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于深化事業(yè)單位收入分配制度改革的意見》中明確指出事業(yè)單位“結(jié)合清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼實(shí)施績效工資”。高等學(xué)校作為一類非常重要的事業(yè)單位，正在進(jìn)行績效工資改革。高等學(xué)?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。[1]基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，與教職工的職務(wù)職稱相關(guān)，一般按月發(fā)放，差距不大，標(biāo)準(zhǔn)固定，所以本文將著重探討?yīng)剟?lì)性績效工資部分的分配改革，以具有代表性的某高校為例，從實(shí)際分配中遇到的問題入手，制定新的高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案，并對(duì)高校完善收入分配制度進(jìn)行思考和展望。

1.高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配問題分析

1.1沒有形成科學(xué)的績效觀

筆者從事高校勞動(dòng)工資工作多年，在平時(shí)高校內(nèi)、高校間的走訪交流，以及多次參加中國教育學(xué)會(huì)薪酬分會(huì)關(guān)于績效工資問題的會(huì)議研討等，明顯感覺到廣大教職工包括學(xué)校管理者對(duì)于“績效”概念模糊，總結(jié)大體有三種認(rèn)識(shí)，一是與教學(xué)、科研等工作量有關(guān)，多勞多得，二是與崗位職責(zé)有關(guān)，設(shè)崗分級(jí)工作會(huì)常態(tài)化，三是與增加工資有關(guān)，績效工資的實(shí)施會(huì)縮小收入差距。以上三種認(rèn)識(shí)雖各有道理，但都失之偏頗，主要原因在于廣大教職工沒有形成科學(xué)、清晰的績效觀?？冃ЧべY的實(shí)施必須以科學(xué)的績效觀作為前提和指導(dǎo)，特別對(duì)于高校管理者在制度頂層設(shè)計(jì)時(shí)尤為重要。目前高校沒有形成科學(xué)的績效觀是績效工資制度改革遇到的首要問題。

1.2沒有合理的績效考核體系

高?？冃ЧべY制度存在問題，主要原因是沒有建立起科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。[2]績效工資制度改革的目的是激勵(lì)和導(dǎo)向，即引導(dǎo)廣大教職工圍繞學(xué)校的目標(biāo)創(chuàng)造更多的“績效”，但這必須以建立科學(xué)合理的績效考核體系為前提?？冃Э己耸强冃ЧべY制度改革的難點(diǎn)，困難之處在于高校教職工勞動(dòng)的特殊性，相比于企業(yè)，企業(yè)員工績效考核內(nèi)容比較單一，即考核其工作的產(chǎn)出，易于量化。而高校是以培養(yǎng)人才為主要目標(biāo)，公益性特征明顯，高校員工的工作具備明顯的滯后性特點(diǎn)，即勞動(dòng)成果短期無法顯現(xiàn)，工作成果無法量化和比較，在考核中不能簡單以工作量多少來衡量一個(gè)高校員工的績效。在高?？冃ЧべY制度改革中，建立合理的績效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務(wù)。

1.3沒有體現(xiàn)傾斜的原則

很多高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案中都提出，分配要向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，但往往在實(shí)際分配中，傾斜的原則無法體現(xiàn)，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中無法界定“關(guān)鍵崗位”、“業(yè)務(wù)骨干”等概念的內(nèi)涵，所以傾斜也就無從談起，二是分配事關(guān)教職工切身利益，廣大教職工不僅關(guān)心自己收入的縱向比較，也關(guān)注與其他同事的橫向差距，傾斜稍不合理，勢(shì)必會(huì)造成教職工的質(zhì)疑和反對(duì)，高校管理者往往從穩(wěn)定出發(fā)，對(duì)傾斜也就不熱心。傾斜原則無法體現(xiàn)，直接影響到高校高層次人才的工作積極性，造成人才流失，這個(gè)問題也是高校在績效工資制度改革中必須面對(duì)的問題。

1.4沒有體現(xiàn)公平性原則

績效工資實(shí)施的公平性原則應(yīng)從兩個(gè)方面去理解，一是績效工資制度改革應(yīng)規(guī)范各項(xiàng)津補(bǔ)貼的發(fā)放，縮小員工之間的收入差距，二是收入分配應(yīng)打破身份、崗位、資歷等限制，體現(xiàn)“同工同酬”、“同質(zhì)同酬”。很多高校在實(shí)際分配中往往出現(xiàn)了一些問題，如同一單位內(nèi)部，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資向少數(shù)“雙肩挑”教授集中，一名“雙肩挑”教授年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資超過一名年輕講師甚至十倍以上，再者如高校不同單位之間收入差距不合理，同樣是一名科長，在不同單位，一年的收入差距也能達(dá)到數(shù)倍。以上情況的出現(xiàn)就沒有體現(xiàn)績效工資的公平性原則，這必須通過深化高?？冃ЧべY制度改革加以解決。

2.高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案設(shè)計(jì)

上面所述問題及分析，是筆者經(jīng)過多次高校走訪調(diào)研，包括部屬院校、省屬院校等，以及參加會(huì)議研討和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，結(jié)合省屬高?，F(xiàn)狀，就具有代表性的某高校近四年來的績效工資分配改革的探索和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。

某高校2000年-2009年均執(zhí)行其學(xué)校2000年制定并實(shí)施的校內(nèi)津貼分配辦法。十年間，學(xué)校發(fā)展日新月異，此校內(nèi)津貼分配辦法已不能適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀，嚴(yán)重制約和阻礙了學(xué)校發(fā)展。教職工存在不滿情緒，學(xué)校的投入也不能達(dá)到應(yīng)有的產(chǎn)出績效。2010年，學(xué)校開始醞釀啟動(dòng)校內(nèi)津貼分配改革，建立績效工資分配機(jī)制。當(dāng)然，校內(nèi)津貼直接和教職工利益掛鉤，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一個(gè)全新的績效分配辦法，應(yīng)該說不太現(xiàn)實(shí)，不符合績效工資制度改革和實(shí)施規(guī)律，也很難一下子讓教職工接受。故，學(xué)校計(jì)劃用五年的時(shí)間過渡完善績效分配制度，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配制度。

2.1逐步樹立科學(xué)的績效觀

結(jié)合國家設(shè)崗分級(jí)政策的實(shí)施，明確教職工崗位職責(zé)。特別高校主崗教師，同一職稱內(nèi)進(jìn)行分級(jí)，一個(gè)級(jí)期為3-5年。期滿后，按照工作業(yè)績及績效情況實(shí)行職稱內(nèi)的級(jí)別能上能下。同時(shí)在學(xué)校內(nèi)進(jìn)行崗位分析及工作績效相關(guān)知識(shí)的宣傳和培訓(xùn)，形成積極、濃郁的“績效”氛圍，促進(jìn)教職工樹立正確的績效意識(shí)。

2.2建立科學(xué)的績效考核體系

將設(shè)崗分級(jí)聘期考核、教職工年度考核、二級(jí)單位年度工作績效考核、二級(jí)單位班子任期考核、屆中考核等有機(jī)結(jié)合，理清考核主體之間、客體之間，以及主客體之間的范圍和內(nèi)容關(guān)系，比如考核主體中的考核者與被考核者的選定和范圍劃定，考核者必須是被考核者的服務(wù)對(duì)象和直接分管領(lǐng)導(dǎo)者等等。單位考核抓關(guān)鍵指標(biāo)，個(gè)人考核指標(biāo)要全面。各類考核既不重復(fù)，又各有側(cè)重。合理選定各類考核的一、二、三級(jí)指標(biāo)及指標(biāo)項(xiàng)分值權(quán)重。

2.3合理收入分配差距

經(jīng)幾年來分配政策的逐步調(diào)整，改變了原先校內(nèi)津貼分配差距過大，有失公平的現(xiàn)象。基尼系數(shù)由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解決了收入分配差距過大的問題。

2.4發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的導(dǎo)向和激勵(lì)作用

上述三個(gè)條件逐步成熟，2013年，結(jié)合學(xué)校管理體制從“以條為主”向“以塊為主”轉(zhuǎn)變的改革實(shí)際，將建立與其相適應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配辦法。其分配的主結(jié)構(gòu)是一次分配切塊，有學(xué)校層次類的塊，有二級(jí)單位層次類的塊，各塊的用途和待發(fā)揮的作用不同。二次分配定性和定量相結(jié)合，可各具特色，各顯神通，學(xué)校只給宏觀性質(zhì)的指導(dǎo)意見，不搞一刀切?！赌炒髮W(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法》已按程序先后進(jìn)入廣大教職工、二級(jí)單位黨政班子及教授委員會(huì)、學(xué)校教代會(huì)執(zhí)委會(huì)等征求意見階段。結(jié)合學(xué)校十二五規(guī)劃目標(biāo)，將有效發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

3.對(duì)高校完善收入分配制度的思考和展望

3.1建立分類績效考核體系

高校在建立績效考核體系中要樹立分類考核的思想，高校各個(gè)部門、單位之間，教職工不同崗位之間存在明顯差異，高校在績效考核時(shí)要分類處理，區(qū)分對(duì)待，不能一刀切采取一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去考核，要充分了解不同單位、崗位的特點(diǎn)和工作性質(zhì)，平衡好差異性關(guān)系，分類進(jìn)行考核。

3.2發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用

高校在收入分配中要處理好公平和效率之間的關(guān)系，堅(jiān)持效率為先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向主體教學(xué)一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，引導(dǎo)廣大教職工緊緊圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。建立健全符合高校特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效、科學(xué)合理的收入分配制度，按照國家、省有關(guān)政策規(guī)定推進(jìn)高校績效分配改革，提高辦學(xué)效益。

3.3營造高校績效氛圍

高校實(shí)施績效工資、開展績效考核，必須營造濃厚的績效氛圍。全國推行2006年工資改革以來，已歷時(shí)六年之久，高?？芍^是最后一批，尚未最終完成。就其原因，關(guān)鍵與高校廣大教職工特別是各級(jí)管理者的績效理念、績效意識(shí)有關(guān)，或者說在高校還沒有形成或達(dá)到應(yīng)有的績效氛圍，廣大教職工對(duì)崗位說明分析、績效考核內(nèi)容以及績效工資目標(biāo)還沒有清楚的認(rèn)識(shí)，也就無從談起正視和接受，難以形成績效工資制度改革的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

基金項(xiàng)目：本文為“安徽省2012年高校省級(jí)優(yōu)秀青年人才基金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科學(xué)規(guī)劃課題（項(xiàng)目編號(hào)：JG12017）”研究成果。

參考文獻(xiàn)：

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中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）22-0106-03

參照美國康奈爾大學(xué)斯奈爾教授根據(jù)價(jià)值和稀缺性劃分的人才標(biāo)準(zhǔn)[1]，可以把高校工作人員劃分為如下四個(gè)崗位：專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、教輔崗位和工勤崗位。專業(yè)技術(shù)人員為高校的核心人才，但其他人員也是學(xué)校的重要組成部分，在學(xué)校的正常運(yùn)行中起著不可或缺的作用。所以關(guān)于他們的績效工資分配方案必須要詳細(xì)研究，慎重設(shè)計(jì)。

一、設(shè)計(jì)非專業(yè)技術(shù)人員績效工資分配方案應(yīng)注意的原則

1.異質(zhì)性原則。貢獻(xiàn)異質(zhì)性指的是要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、教輔人員和工勤人員的不同工作特性，分別設(shè)計(jì)績效工資中的報(bào)酬要素及權(quán)重，以有效地激勵(lì)各類人員的積極主動(dòng)性[2]。當(dāng)前，絕大部分高校對(duì)管理人員和工勤人員進(jìn)行考核時(shí)，只是簡單的套用專業(yè)技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。這種考核標(biāo)準(zhǔn)由于設(shè)計(jì)的初衷和目的有其特殊的針對(duì)目標(biāo)，所以如果簡單的搬運(yùn)到考核非專業(yè)技術(shù)人員的工作績效上，將不能真實(shí)的評(píng)價(jià)其工作實(shí)績，也無法有效激勵(lì)他們發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一個(gè)比較可行的方法是將非專業(yè)技術(shù)人員的工作績效最終體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績上，專業(yè)技術(shù)人員與非專業(yè)技術(shù)人員的工作績效體現(xiàn)互動(dòng)協(xié)同效應(yīng)[3]。

2.系統(tǒng)均衡原則。高校內(nèi)部不同崗位的績效工資結(jié)構(gòu)水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)一致，亦即系統(tǒng)內(nèi)部均衡。績效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不僅要考慮同一系列不同層次的崗位，也要考慮不同系列的崗位，還要考慮不同系列或崗位的相互關(guān)聯(lián)性和平衡性?？冃ЧべY分配要注意將個(gè)人利益與學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，要堅(jiān)持以按勞分配為原則，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、拔尖人才、教學(xué)科研一線傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)，要妥善處理好學(xué)校內(nèi)部部門之間、系列之間、專業(yè)之間的績效薪酬分配關(guān)系，績效工資既要體現(xiàn)業(yè)績貢獻(xiàn)，又要防止差距過大。

3.市場(chǎng)化原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各勞動(dòng)力是處在市場(chǎng)中的，所以薪酬的制定必須遵循市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不遵守這個(gè)規(guī)則，就不可能得到所需的人才，取得滿意的業(yè)績。如對(duì)工勤人員則應(yīng)實(shí)行市場(chǎng)化模式。主要根據(jù)本地區(qū)、本行業(yè)勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，比照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上同類人員的工資價(jià)格并結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)效益來制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)[4]。

二、設(shè)計(jì)管理崗位績效工資的具體分配方案

管理人員按行政級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型。

績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼

管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級(jí)（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。

能力績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級(jí)、學(xué)歷、工作年限、任職年限和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)，并通過教學(xué)科研業(yè)績，來體現(xiàn)管理崗位的業(yè)績績效。

因管理人員的業(yè)績成績很難做出量化的測(cè)算，故應(yīng)加大其考核力度，明確職責(zé)條件，嚴(yán)格考核程序，明確考核成績，以此作為能力績效津貼的重要參考指標(biāo)。職稱和學(xué)歷是衡量能力的顯性因素，且較客觀，易操作；資歷體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn)，意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或潛能的提高；管理人員的工作績效最終必須體現(xiàn)在教學(xué)、科研人員的工作績效上，教學(xué)科研人員與管理人員的工作績效具有互動(dòng)協(xié)同效應(yīng)，通過績效工資的分配，來調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性。

我們主要研究浮動(dòng)部分績效津貼的具體計(jì)算方法：

1.依據(jù)寬帶薪酬理論，能力績效津貼設(shè)1~14共14個(gè)檔次，確定各崗位適用的津貼檔次范圍?？稍O(shè)檔次間的績效津貼為等比數(shù)列（等差數(shù)列類似），邀請(qǐng)人力資源管理專家確定公比r。則第i檔次的績效津貼為：Pi=a*ri-1，其中a是第1檔次的績效津貼。

2.對(duì)能力績效津貼的影響因素賦值：

根據(jù)上述賦值可計(jì)算管理人員的能力分值：

例：某教師，正科崗位，工作10年（其中科員4年、副科4年、正科兩年），均考核合格，本科學(xué)歷，中級(jí)職稱。則其能力分值為：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理崗位變動(dòng)較多，為便于計(jì)算，可粗略認(rèn)為其工作10年中，現(xiàn)崗位（正科）兩年，其余8年均為前任崗位（副科）。這樣就可近似計(jì)算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可計(jì)算任意一名管理人員的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即為其績效津貼檔次（TRUNC是取整函數(shù)），所得余數(shù)保留到今后的累計(jì)能力分值中。

3.全校隨機(jī)抽取樣本。設(shè)共抽取樣本n個(gè)，其績效津貼檔次分別為d（i），i=1，2,3，……，n

設(shè)S為所抽取樣的能力績效津貼總額（確定量）。

則有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可計(jì)算出第1檔次的績效津貼

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每個(gè)檔次的績效津貼為a0*ri-1。

4.具體運(yùn)行后，管理人員的累計(jì)能力分值按如下方式增加：取得高一級(jí)職稱等級(jí)，其累計(jì)能力分值加5；取得高一級(jí)學(xué)歷，其累計(jì)能力分值加相應(yīng)數(shù)值；年終考核合格，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）；年終考核處級(jí)優(yōu)秀，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*2；年終考核校級(jí)優(yōu)秀，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*3。

5.管理人員績效津貼檔次的變動(dòng)：當(dāng)其累計(jì)能力分值增加到5時(shí)，便執(zhí)行上一個(gè)檔次的績效津貼，同時(shí)累計(jì)能分力值減5。當(dāng)達(dá)到本崗位最高津貼檔次時(shí)，為體現(xiàn)出其工作的歷史貢獻(xiàn)，規(guī)定累計(jì)能力分值必須增加到10時(shí)，才可執(zhí)行上一個(gè)檔次的績效津貼。

崗位變動(dòng)時(shí)，若原績效津貼檔次不低于新任崗位的起點(diǎn)績效津貼檔次，則仍執(zhí)行原績效津貼，累計(jì)能力分值不變；若原績效津貼檔次低于新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次，則執(zhí)行新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次，同時(shí)累計(jì)能力分值歸零，重新累計(jì)。

6.管理人員i的績效津貼計(jì)算公式為：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1檔次的績效津貼，r：績效津貼公比，d（i）：管理人員i的津貼檔次，t：教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效率，即當(dāng)年教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效與某參考年限的平均業(yè)績績效（固定參考值）之比。體現(xiàn)學(xué)校教學(xué)科研人員的業(yè)績績效取得情況。這樣便把全校的工作視為整體，以學(xué)校的教學(xué)科研業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，決定管理人員績效津貼的發(fā)放。

7.如上，計(jì)算出所取樣本的業(yè)績績效工資，請(qǐng)專家分析、判斷，如有不妥之處，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重、業(yè)績賦值做進(jìn)一步的修訂。以上方案經(jīng)全校公示，教代會(huì)通過，即可實(shí)施。管理人員的各檔次績效津貼標(biāo)準(zhǔn)及其參數(shù)也應(yīng)于一個(gè)聘期（一般三年）重新確定一次。

三、設(shè)計(jì)教輔崗位績效工資的具體分配方案

教輔崗位人員主要指在實(shí)驗(yàn)技術(shù)、圖書資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位工作的人員?？纱篌w分為兩類：

1.實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位：它與教學(xué)、科研工作密切相關(guān)，可參照?qǐng)?zhí)行教學(xué)科研人員的分配方式。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)劃分薪酬職級(jí)，采用以績效為導(dǎo)向的薪酬類型。

績效工資=專業(yè)崗位津貼+業(yè)績績效津貼

專業(yè)崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)教學(xué)、科研的具體業(yè)績、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。體現(xiàn)業(yè)績績效，注重長期激勵(lì)。并通過教學(xué)科研業(yè)績，來體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績績效。

2.圖書資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位：它們帶有更多的管理、服務(wù)性質(zhì)，可參照?qǐng)?zhí)行管理人員的分配方式。按行政級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型?？冃ЧべY=管理崗位津貼+能力績效津貼。

管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級(jí)（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。

能力績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級(jí)、學(xué)歷、工作年限、任職年限、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)，并通過教學(xué)科研業(yè)績，來體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績績效。

四、設(shè)計(jì)工勤崗位績效工資的具體分配方案

按工人技術(shù)級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以績效為導(dǎo)向的薪酬類型。

績效工資=技能崗位津貼+業(yè)績績效津貼

技能崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的技術(shù)工崗位等級(jí)確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)其在本行業(yè)內(nèi)所做出業(yè)績的數(shù)量、質(zhì)量；取得的獎(jiǎng)勵(lì)、成果；獲得的榮譽(yù)稱號(hào)和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。

要引進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求機(jī)制和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標(biāo)。在把握績效工資總量的基礎(chǔ)上，以按勞分配為原則，測(cè)算每個(gè)人的績效總量，核定績效工資。

績效工資的發(fā)放，實(shí)行學(xué)校、學(xué)院兩級(jí)管理。學(xué)校對(duì)學(xué)院核撥工資總量，由學(xué)院按上述計(jì)算方法，自行確定各參數(shù)變量，自主發(fā)放。使得管理重心下移，調(diào)動(dòng)院系管理積極性，易于實(shí)現(xiàn)不同學(xué)科、不同專業(yè)（師資、工作量分布、科研水平、專業(yè)特點(diǎn)）的分類管理；學(xué)校按博士點(diǎn)（碩士點(diǎn)）、國家（?。┲攸c(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等情況，提高績效工資的一定比例，核撥給學(xué)院或研究團(tuán)隊(duì)，由其自主發(fā)放，充分考慮到個(gè)人激勵(lì)與集體激勵(lì)相結(jié)合；注重考核激勵(lì)，加大對(duì)考核優(yōu)秀教師的獎(jiǎng)勵(lì)程度，獎(jiǎng)金隨績效工資按月發(fā)放；對(duì)于作出突出貢獻(xiàn)的教師，給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，提高激勵(lì)程度，吸引、穩(wěn)定特殊人才，使他們能安心鉆研、勇于創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1]文躍然.薪酬管理原理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005：50.