導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇績效薪酬管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

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二、醫(yī)院績效評價工作與薪酬管理的改進措施

在綜合分析了我國醫(yī)院績效評價工作與薪酬管理的改進措施上，我們嘗試著引進消化西方國家的醫(yī)院評價管理方法，比如對美國方法的借鑒分析，主要是應用在醫(yī)院管理的績效衡量上，不僅要看其綜合指標還要看經(jīng)濟指標，嘗試著采用不同的方式對其進行綜合評價，例如KPI計分方式等。另外，還可以嘗試著將醫(yī)院的工作目標納入戰(zhàn)略目標中。

一是建立激勵機制。每季召開最佳好人好事評選，每年評選優(yōu)秀臨床醫(yī)生、臨床護士、優(yōu)秀行政管理人員，設立醫(yī)療成果獎，開展各種形式“優(yōu)質(zhì)服務競賽”等活動。對評出的優(yōu)秀單位或個人進行全院通報表揚，張榜公布，并給予適當獎勵，對好人好事在《醫(yī)院每周簡報》上進行表彰。

二是堅持“三重四優(yōu)先”原則。在學科建設中，首先抓好重點科室、重點實驗室、重點課題的管理，堅持優(yōu)先配人員、優(yōu)先撥經(jīng)費、優(yōu)先給場地、優(yōu)先添設備的原則，以重點帶一般，以先進促后進，加快科學發(fā)展。理順院內(nèi)分配機制，對院內(nèi)分配應該實行三個傾斜，即：向臨床第一線傾斜，向臟、苦、累的崗位傾斜，向貢獻大的同志傾斜。

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在經(jīng)濟全球化發(fā)展的過程中，企業(yè)競爭逐漸激烈，同時由于市場環(huán)境復雜多變，勞動不可預測、薪酬工具多元化發(fā)展以及企業(yè)內(nèi)外資源的競爭性，給企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求。為了不斷提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展，必須樹立全新的人力資源管理理念，強化企業(yè)績效管理以及薪酬管理工作。基于此，在創(chuàng)新理念下加強對企業(yè)績效管理與薪酬管理的研究具有十分現(xiàn)實的意義。

一、企業(yè)績效管理與薪酬管理概述

1.績效管理

績效管理工作在企業(yè)人力資源管理中不可忽視，是保證企業(yè)任務與目標實現(xiàn)的基礎，也是企業(yè)人力資源管理決策的重要依據(jù)和前提。在實際工作中，一些企業(yè)績效管理沒有發(fā)揮作用，簡單地采用績效考核替代管理工作。實際上，績效考核工作僅僅是績效管理的一個部分。除了績效考核外，企業(yè)績效管理工作還需要將員工的日常工作以及企業(yè)的發(fā)展目標有機結(jié)合起來，為企業(yè)人力資源管理提供有力的依據(jù)。

2.薪酬管理

企業(yè)薪酬管理就是在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃背景下，對企業(yè)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境、影響因素等進行綜合分析，根據(jù)自身的薪酬水平、結(jié)構(gòu)以及形式等，對企業(yè)的薪酬過程實施有效的控制。通過有效的薪酬管理，能夠提升員工工作的熱情，挖掘員工的潛能，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營目標的重要保障。

二、現(xiàn)階段企業(yè)績效管理與薪酬管理中存在的問題

1.企業(yè)績效管理工作中存在的問題

目前，企業(yè)績效管理工作中存在的問題體現(xiàn)在以下幾個方面：一方面，企業(yè)績效考核體系與企業(yè)長遠的經(jīng)營目標存在矛盾，不能有效結(jié)合起來，導致企業(yè)績效管理的作用無法體現(xiàn)。一些企業(yè)實施績效考核目的性不強，僅僅是為了考核而考核，績效考核工作無法發(fā)揮應有的效果。同時，績效考核指標不夠明確，不能夠?qū)崿F(xiàn)量化，使實際的績效管理過程中，由于不能夠?qū)嵭卸糠治?，導致很多工作崗位的工作脫離了崗位要求，與企業(yè)預想的結(jié)果存在較大的偏差。另一方面，經(jīng)驗依賴現(xiàn)象嚴重。很多企業(yè)績效管理工作開展過程中，往往依賴習慣性的思維以及經(jīng)驗，導致績效考核工作與實際問題脫節(jié)。同時績效考核的結(jié)果不能有效進行反饋，導致績效考核工作流于形式，也讓很多企業(yè)員工對績效考核失去信心，甚至產(chǎn)生了抵觸的情緒。

2.企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題

在企業(yè)薪酬管理方面，目前存在的問題主要集中在薪酬制度的設計方面。第一，企業(yè)制定的薪酬制度缺少激勵性以及公平性，或者是在兩者之間無法找到平衡點，容易出現(xiàn)極端化的現(xiàn)象；第二，一些企業(yè)在制定企業(yè)薪酬制度中，完美結(jié)合了企業(yè)的績效管理，但是在具體的執(zhí)行方面還存在較大的問題，導致制度無法落到實處；第三，由于缺少必要的企業(yè)宣傳與教育，導致一些員工對企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬制度在企業(yè)中的開展。

三、加強企業(yè)績效管理與薪酬管理的有效措施

1.加強企業(yè)績效管理的有效措施

第一，必須保證企業(yè)績效評價的準確性。在實施績效評價的過程中，只有保證績效評價的準確性，才能為企業(yè)人力資源決策提供有力的依據(jù)，同時才能發(fā)揮激勵員工、鼓舞士氣的作用；如果績效評價不夠準確，不僅會導致企業(yè)人事管理決策的失誤，同時也影響員工工作的積極性，甚至會導致企業(yè)人員流失，給企業(yè)發(fā)展造成重要的影響。第二，保證績效考評的公平公正性。如果在企業(yè)績效考評過程中，不能保證公平與公正，長期以往，員工就會對企業(yè)的考評產(chǎn)生看法，也會滋生出一系列不良的情緒。不僅對實施企業(yè)績效管理的干部工作造成極大的影響，同時也會嚴重影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，損害企業(yè)的生產(chǎn)效益。第三，保證企業(yè)績效考評結(jié)果能夠及時的反饋。及時的反饋，能夠促進企業(yè)績效的提升，也能夠幫助改進企業(yè)的績效管理制度以及行為方式。通過面談等方式，及時了解員工內(nèi)心的真實需求，了解企業(yè)在績效管理工作中還有哪些地方存在不足，以便于及時進行改進。第四，企業(yè)采用的考評方法可以有很多種選擇.各種方法各具特色。不同的考評方法有各自的適用范圍.企業(yè)不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評的過程中，企業(yè)也會遇到很多在設計上沒有考慮到的問題。如果考評方法成本低.而適用性和實用性很差，這種方法就不宜再使用.需要總結(jié)經(jīng)驗教訓，考慮設計新的工具和方法，以保證績效管理活動的有效性和可靠性。

2.企業(yè)薪酬制度設計的原則與要求

企業(yè)薪酬管理關(guān)系重大，必須堅持以下幾個方面的原則：第一，堅持公平性的原則。在確定企業(yè)整體薪酬水平、職位薪酬以及工種薪酬過程中，必須參考市場勞動力需求，保證薪酬待遇的公平性；同時，在制定企業(yè)內(nèi)部薪酬等級中，也必須保證公平。第二，堅持接受性原則。只有被廣大員工接受的薪酬制度才是最佳的制度，如果企業(yè)的薪酬制度得不到大多數(shù)員工的認可，就無法發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。第三，多元化的原則。在時代不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)薪酬管理工作也應該加強創(chuàng)新，應該深入基層調(diào)查，了解員工的真實需要。采用多元化的激勵方式，制定多元化的薪酬管理辦法，也可以采用彈性薪酬管理，滿足廣大員工的需求，實現(xiàn)對員工工作積極性的激勵，保證薪酬管理作用的發(fā)揮。

四、總結(jié)

通過上述分析可知，企業(yè)績效管理與薪酬管理工作是企業(yè)管理中重要的內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展具有深遠的意義。針對現(xiàn)階段我國企業(yè)績效與薪酬管理中存在的些許問題，必須加強創(chuàng)新、深化改革，不斷探索新的管理模式，堅持公平公正、多元化的原則，保證企業(yè)績效管理以及薪酬管理作用的發(fā)揮，為促進企業(yè)健康發(fā)展提供助力。

參考文獻

[1]孫儷.創(chuàng)新理念下的企業(yè)績效管理與薪酬管理[J].中國管理信息化，2014，10（8）：125-126.

[2]王淑清.淺論企業(yè)績效管理與薪酬管理[J].考試周刊，2015，20（2）：155-156.

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中圖分類號：C93文獻標識碼： A

1引言

隨著全球經(jīng)濟一體化以及我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，當今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。

2、績效管理的涵義

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的

基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了?？冃Ч芾硎强冃У木唧w展開和落實活動，是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)性的過程?！冃Ч芾韽娬{(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

3、績效薪酬的涵義

薪酬對于企業(yè)來說是一個重要支出，薪酬管理制度設計科學與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學管理之父”費雷德里克泰勒提出?！笔聦嵣?，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內(nèi)容指標與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。

第一，績效薪酬更注重績效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。

第二，績效薪酬目標制定要與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。

第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對的彈性。

4薪酬管理存在的問題及其對策分析

績效管理是一個比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個系統(tǒng)中的一個組成部分，一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€過程，注重管理的方方面面。同時，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設計與運作情況，是反應企業(yè)的績效管理水平高低的一個重要參考依據(jù)。隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深人，大多數(shù)企業(yè)對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實現(xiàn)了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對薪酬管理的認識上升到一個新的階段。然而，當我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理時，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進的地方。

(一)薪酬管理存在的問題

1．薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致

我們對薪酬管理的認識應該從企業(yè)和員工兩個方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實現(xiàn)，并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對薪酬管理進行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設計充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。

2．薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)

企業(yè)的長遠發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進行溝通是加強薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設計原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實可行的薪酬方案，滿足員工的需求。

3．薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應

薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導者，他們對其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來，帶動企業(yè)的薪酬落實到實處。

(二)薪酬管理存在問題對策分析

（1）．加強對薪酬管理溝通重要性的認識

在對企業(yè)進行薪酬管理時，可能會遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會使一些設計良好的薪酬制度在實際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設計，促進管理者和員工之間的相互信任。同時，改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。

（2薪酬管理要使員工參與薪酬設計

加強對員工培訓教育薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時，讓員工參與其中，這時上下之間可以提供不同的意見，并且對員工進行理論知識

的教育，讓他們認識到薪酬的重要性和意義?！?/p>

（3）．企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合

企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標準，同時，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強的員工給予高薪酬，而對于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工，調(diào)動員工的積極性與主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

5 、結(jié)語

國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設計上存在著諸多問題。如何設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實踐。合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎上，而設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應的的薪酬制度則是企業(yè)進行有效的績效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績效管理來達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。

6 參考文獻

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提高審計人員素質(zhì)是做好績效考評和薪酬管理審計的必要條件。在本次審計調(diào)查中，武漢分局從人員選配、審前培訓、資料收集等方面著力，努力提升審計人員能力素質(zhì)，以保障審計調(diào)查的順利進行。一是優(yōu)選人員。此項審計調(diào)查雖是三處牽頭，但武漢分局領導高度重視，從各處挑選信貸和財務審計等骨干，參與本項目審計調(diào)查，增強了審計調(diào)查團隊的復合性和戰(zhàn)斗力。二是扎實開展審前培訓。吃透總行方案精神、掌握內(nèi)外部監(jiān)管要求、提前熟悉被審計單位績效考評與薪酬管理體系，為快速進入角色、有針對性地開展現(xiàn)場審計奠定基礎。三是全方位收集并學習相關(guān)資料。績效與薪酬管理審計政策性強、涉及面廣，只有全面、詳細地收集總行、省分行、二級分行和支行等被審計單位績效考核和考評資料，審計判斷才能更準確、更客觀。此次審計共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機構(gòu)的各種考核和考評方案、辦法、報表等資料達300多份，為審計調(diào)查提供了大量充實的基礎資料。當然，提高審計人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項長期、系統(tǒng)的工程，需要在工作實踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績效考評與薪酬管理審計，必須循序漸進采取業(yè)務培訓、經(jīng)驗交流、實務探討等多種手段提高審計人員的知識水平和專業(yè)素質(zhì)，進而提升此項目審計質(zhì)量。

1.2找準切入點，在對比分析上花氣力

績效考評和薪酬管理作為業(yè)務經(jīng)營的“指揮棒”和“風向標”，旨在傳導總行的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略意圖，應具有延續(xù)性和一致性，然而由于指標體系龐雜、傳導鏈條過長等因素，基層行在實際執(zhí)行中存在很大的差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對比分析，以評價考評政策傳導有效性、經(jīng)營計劃科學性及考核掛鉤適當性是開展績效考評與薪酬管理審計的切入點。在本次審計調(diào)查中，審計人員圍繞“三性”和銀監(jiān)會“四個嚴禁”及總分行相關(guān)要求，進行上下、縱向、橫向、內(nèi)外等多層次、多維度對比分析。一是開展上下對比。比較總行、分行、支行管理要求、指標體系、經(jīng)營計劃、計價標準的變化。二是開展縱向?qū)Ρ?。比較同一機構(gòu)不同年度的重要指標、數(shù)據(jù)的波動。三是開展橫向?qū)Ρ?。比較同層級行間經(jīng)營業(yè)績、考評模式、管理方式的差異。四是開展內(nèi)外對比。比較當?shù)叵冗M同業(yè)績效考評與薪酬管理的政策、方式和方法。在對比分析的基礎上，重點關(guān)注了風險合規(guī)指標的權(quán)重設置、加碼幅度較高的經(jīng)營計劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計價等，點面結(jié)合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計人員有針對性地提出審計建議提供了充分的依據(jù)。

1.3把握支撐點，在問卷訪談上做文章

績效考評和薪酬管理審計涉及面廣，單純依靠查閱賬表資料、數(shù)據(jù)分析等傳統(tǒng)手段，不可能全面、高效地開展現(xiàn)場審計，而問卷調(diào)查和重點訪談具有直接性、靈活性、典型性和代表性等特點，可以作為績效考評和薪酬管理審計的重要方法。在本次審計調(diào)查中，審計人員緊扣方案，從一級分行、二級分行、支行、網(wǎng)點四個層面開展了75人次的訪談工作。此外，還自行設計中層干部及員工兩個層級的調(diào)查問卷，共計收回89份。一方面扎實開展重點座談，在省市分行層面訪談了解其與上級行績效考評與薪酬管理政策對接情況及其對支行的管理要求，支行網(wǎng)點層面主要訪談了解其對上級行政策的貫徹落實情況；另一方面創(chuàng)新開展問卷調(diào)查，設計簡明、針對性強的問卷，隨機抽取員工代表進行調(diào)查，了解員工對績效考評與薪酬管理相關(guān)政策的了解程度、認同程度和滿意程度。通過訪談和問卷調(diào)查，審計人員掌握了綜合績效考評指標龐雜、部分經(jīng)營計劃下達不切實際、考核政策傳導不到位、考核結(jié)果不夠真實、考核與薪酬掛鉤不夠合理及工資管理透明度不高等大量情況。

1.4捕捉存疑點，在真實性審核上動腦筋

盡管真實性審核只是績效考評與薪酬管理審計的一種驗證手段，但卻是這項審計工作的一大抓手?？荚u結(jié)果是否真實，直接關(guān)系到經(jīng)營決策和經(jīng)營計劃下達的科學性。因此，績效考評和薪酬管理審計要以驗證考評結(jié)果真實性為工作重點?？荚u結(jié)果是否真實，不能僅憑訪談了解，也不能僅靠指標數(shù)據(jù)的對比分析，必須依據(jù)非現(xiàn)場線索和訪談問卷線索，深入到部門、到網(wǎng)點、到科目、到賬戶、到產(chǎn)品等進行實地現(xiàn)場核查認證。在本次審計調(diào)查中，審計人員做到了將總行下發(fā)的非現(xiàn)場線索和訪談獲取的疑點信息及前期檢查發(fā)現(xiàn)的問題三個方面有機結(jié)合，以核實績效考評數(shù)據(jù)的真實性。一是結(jié)合總行下發(fā)的非現(xiàn)場線索表，核實存款波動、電子渠道交易、以貸轉(zhuǎn)存等11張非現(xiàn)場線索表的業(yè)務真實性。二是結(jié)合訪談獲取的信息，新編中間業(yè)務收入核算不真實及電子渠道分流率不真實兩個非現(xiàn)場審計方法，通過現(xiàn)場核實驗證，收到明顯效果。三是結(jié)合前期各類檢查成果，對影響績效考評和薪酬發(fā)放的問題進行歸納、梳理和分析，統(tǒng)計為完成考核任務形成的虛假數(shù)據(jù)。通過對真實性審核，發(fā)現(xiàn)分行部分經(jīng)營網(wǎng)點仍存在存款沖時點、錯誤提取撥備影響利潤、中間業(yè)務收入不實、電子渠道分流率虛假等問題。

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一、基于績效的薪酬管理體系概論

在研究基于績效的薪酬管理體系之前，我們有必要明確什么是薪酬管理。管理學上將薪酬管理定義為組織的管理者對員工的薪酬的制定和調(diào)整的過程中，在這個過程中管理者對員工績效的形式、構(gòu)成結(jié)構(gòu)、等級、水平以及標準進行明確的規(guī)定。薪酬管理最終的目的是激勵企業(yè)的員工，使其積極的投入到企業(yè)的生產(chǎn)和運營中去，良好的薪酬管理體系應該能夠吸引員工留在企業(yè)貢獻自己的才能，使得員工的工作方向和工作態(tài)度符合組織的期望和要求。薪酬管理是人力資源管理體系的一個重要內(nèi)容，影響著企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和員工的長遠職業(yè)規(guī)劃。

接下來筆者對基于績效的薪酬管理體系進行研究和探討?；诳冃У男匠旯芾眢w系可以從其名稱中推測其含義，它是指在薪酬管理中以員工實際取得的勞動成果或者工作績效作為確定其薪酬標準的一種薪酬管理方式。在形式上可以通過計件工資、獎金、提成和定額工資等多種方式表現(xiàn)。定額工資以員工確定薪酬的標準是員工完成與勞動直接相關(guān)或者間接相關(guān)的定額的多少，定額工資規(guī)定了員工應該完成的工作量的多少，在實際工作中可以以產(chǎn)量衡量定額也可以以工時衡量定額，定額工資的形式應用范圍比較寬泛，幾乎所有的行業(yè)和工種都可以通過設置定額的方式來進行薪酬管理；提成是指管理者和領導者按照營業(yè)額、銷售額或者凈利潤的一定百分比對員工進行工資分配，提成也被稱作分成工資，企業(yè)或者組織可以按照全部的營業(yè)額或者凈利潤提成，也可以按照超過一定基礎的營業(yè)額或者凈利潤提成；獎金是指員工在完成企業(yè)要求的基本工作的基礎上，對員工的超額勞動或者超額貢獻進行報酬支付的一種薪酬管理方式，舉例來說，目前很多企業(yè)習慣用股份支付或者認沽權(quán)證的方式獎勵員工長期為企業(yè)的戰(zhàn)略目標不利工作，一般來說，企業(yè)會承諾以一個低于股票市價的價格將股票賣給企業(yè)的員工，而員工必須工作滿一定期限后才能獲得低價購買股票的資格，員工持股之后，自然希望自身所持的股票能夠不斷增值，這時候他們也就更加關(guān)心企業(yè)的長遠發(fā)展，也就更愿意努力工作、完成企業(yè)經(jīng)營目標。

以上筆者討論了基于績效的薪酬管理的基本內(nèi)容，一個企業(yè)或者組織想要在內(nèi)部建立良性、有效的競爭機制，就要建立科學、合理的薪酬管理體系，使得員工的薪酬和企業(yè)取得的經(jīng)濟效益緊密相連，如此一來員工才會發(fā)揮自己最大的潛能和最大的努力去完成工作，在滿足自身物質(zhì)追求和精神滿足的同時實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和進步。

二、建立基于績效的薪酬管理體系

首先，企業(yè)建立的基于績效的薪酬管理體系應該公正、公平，且能夠激發(fā)員工的競爭意識。良好的薪酬管理體系都是兼具公平性和競爭性的。從薪酬管理的公平性這個角度而言，企業(yè)應該在合理確立員工級別的基礎上按照員工的工作績效或者對企業(yè)的貢獻進行報酬支付。在確立員工的級別時，企業(yè)應該綜合考察員工的知識、技能、經(jīng)驗、經(jīng)營活動的范疇、決策承擔的責任。決策失誤帶來的后果、內(nèi)外部聯(lián)系、管理的人數(shù)和分析整理能力等等。傳統(tǒng)的高長型組織結(jié)構(gòu)員工級別設置較多，有的企業(yè)對員工級別的劃分達到幾十級，這容易導致組織效率的低下和員工工作態(tài)度的消極，這種組織結(jié)構(gòu)決策速度慢、決策成效差。過度細分級別還容易導致員工內(nèi)部惡性競爭嚴重，每一個員工都希望自己能夠升級，而員工級別太多導致員工升級緩慢，員工之間勾心斗角情況嚴重，這會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。從薪酬管理的競爭性這個角度而言，企業(yè)應該注重每個崗位分配的員工應該和崗位的職責想匹配，不同的公司對同一個崗位的崗位職責描述可能是不同的，企業(yè)應該注意到這一點。

其次，企業(yè)應該根據(jù)工資形式的不同來制定不同的薪酬管理體系。筆者以定額工資為例說明，企業(yè)應該根據(jù)每個生產(chǎn)車間生產(chǎn)的產(chǎn)品的品種、生產(chǎn)能力、員工的能力和機器設備的機械化程度和折舊程度來確定每個車間的產(chǎn)量定額，并將產(chǎn)量定額劃分為高、中、低三檔，其中中檔和高檔之間的遞增比例應該保持在百分之十到百分之十五之間；企業(yè)也可以確定企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的優(yōu)質(zhì)品比例或者合格品的比例來確定產(chǎn)品定額完成情況；另外，企業(yè)還應該對設備故障、火災事故、人員傷亡事故進行嚴格的控制和監(jiān)督，對企業(yè)的工藝安全和環(huán)境衛(wèi)生進行嚴格的把關(guān)和控制；最后，企業(yè)應該確保員工無犯罪記錄，并保證員工的出勤率達到95%以上，使得企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能夠正常進行。每一個生產(chǎn)車間的員工股在完成低檔的工作定額之后，該車間的員工能夠拿到基本工資，如果該生產(chǎn)車間的員工不能夠完成低檔的工作定額，那么應該按照未完成工作的比例扣罰員工的基本工資，但是最多的扣罰金額不應超過員工基本工資的20%。對于員工獲得獎金，企業(yè)應該按照每一個生產(chǎn)車間每一個月的超額情況，并結(jié)合員工的勞動強度和勞動條件確定員工的獎金額度。員工的薪酬和產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)量、合格品率和優(yōu)質(zhì)頻率來確定員工的基本工資和獎金額度。

最后，完整的薪酬管理體系應該將福利、津貼、非物質(zhì)獎勵囊括到其中。企業(yè)的薪酬管理的過程中應該將醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、人壽保險以及休假制度都包含進來。津貼和非現(xiàn)金獎勵可用來辯明重要的個人或團隊對一個項目的貢獻，或展示對公司價值和文化的強烈承諾。各種獎勵通常還包括特別餐會、活動門票、旅游、額外休假和輔助教育。所有這些都是旨在為員工更好的工作提供各種保障。

參考文獻：

[1]袁圣東 胡曉暉 李正偉：績效與薪酬管理[M].高等教育出版社，2007.

篇6

聯(lián)合國教科文組織(UNESC0)和世界勞工組織(ILO)1966年在《關(guān)于教師地位的建議》中提出：“教育工作應該被視為一種專業(yè)?！币蠼處熃?jīng)過嚴格且持續(xù)不斷地研究，才能獲得并維持專業(yè)知識和專門技能，從而提供公共服務；教育工作還要求教師對其教導之學生的教育和福祉具有個人的和共同的責任感。作為高校教師需要具備較高的學歷層次、較為淵博的各類知識以及較為科學的教育教學方法，并在此基礎上具備較強的學習能力、創(chuàng)新能力，這是其他職業(yè)難以替代的。教師具有以下職業(yè)特質(zhì):

1.高度的社會責任感和自律性。教師職業(yè)有別于其他社會職業(yè)的關(guān)鍵在于作為社會的成員所擔負的“教書育人”的社會功能和責任，在“傳道、授業(yè)、解惑”的同時，其價值認知、思想觀念、生活信仰、工作態(tài)度、專業(yè)思維和精神等都會影響著學生的價值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會責任是社會可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優(yōu)良的職業(yè)操守是其社會功能性的重要體現(xiàn)。

2.具有創(chuàng)新型智力勞動特征。高校教師作為實施和推進創(chuàng)新活動的主體，通過教育的方式參與社會活動，為社會提供智力貢獻。高校教師有較強的對于復雜知識學習和整合應用的能力，獲得智力勞動補償，激發(fā)被教育者和自身的創(chuàng)新能力，將人類文明和知識得以傳承與再造。因此，高校教師屬于創(chuàng)新型智力勞動，將專業(yè)的理論知識和實踐技能有機整合，并系統(tǒng)地傳授給學生，推動社會的發(fā)展。

3.知識累積的長效性。教師職業(yè)勞動最為關(guān)鍵的貢獻在于有效知識的識別與整合及系統(tǒng)知識的轉(zhuǎn)移與傳遞。從認識論的角度來看，所有知識的形成，都是由感性認識到理性認識，再由理性認識回到實踐，由實踐到認識的循環(huán)往復，經(jīng)過長時間知識的整合與內(nèi)化，形成相對完整的知識體系的。教師作為專業(yè)性較強的知識擁有者，需要用比較長的時間來進行積累、儲備專業(yè)知識和技能，并且在工作實踐中持續(xù)地學習和更新，不斷地內(nèi)化與升華，才能在教書育人的過程中游刃有余。

4.體現(xiàn)教育遲效性特征?！笆陿淠?，百年樹人”，教育一般要經(jīng)過較長的人才培養(yǎng)周期之后才能顯現(xiàn)成效，因此教育的社會功能具有明顯的遲效性。教師所施個體對象即學生對于知識的掌握同樣需要經(jīng)歷一個吸收、消化與內(nèi)化的較長過程。加之科學研究一般需要較長時間才能完成，并且科研成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化、實現(xiàn)其社會效益和經(jīng)濟效益還需更長的時間。因此，完成這些任務需要一個相當具有彈性的制度保障，高校教師的績效薪酬管理必須充分體現(xiàn)這種彈性的制度要求和文化特征。綜上，有效把握高校教師的職業(yè)特質(zhì)，注重其人力資本價值的發(fā)揮，激發(fā)教師的主觀能動性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效，合理的薪酬制度是最大限度實現(xiàn)其人力資本價值的重要途徑。

二、高校教師績效薪酬管理的現(xiàn)狀分析

高校教師績效薪酬就是高等學校根據(jù)高等教育的目標，遵從高等教育自身的績效規(guī)律并基于高校組織一定的價值取向，結(jié)合實際形態(tài)，為激勵高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報酬的總和。主要體現(xiàn)為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。一般來講，高校教師在獲得物質(zhì)成果的同時更多的是追求的非經(jīng)濟性的報酬———精神上的滿足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規(guī)律和特定的價值取向來確定其績效薪酬。我國高等學校的工資制度從職務等級工資制度、結(jié)構(gòu)工資制，到針對不同工作性質(zhì)和特點而劃分的分類工資制度，再到崗位績效薪酬制度，不斷改進和完善。實行高校崗位績效薪酬制度后，各所高校對教師均設置了多個職位等級層次，按級確定薪酬和待遇，激勵教師發(fā)揮應有的作用。不同級別薪酬相差越大，期望效用就越大?，F(xiàn)行的高校教師績效管理薪酬具有一定的局限性。

1.過多注重對教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵我國高校教師的目前績效薪酬按照“多勞多酬”方式實施，但其所占的份額較小，激勵作用明顯不足。當教師所處的職位相同時，績效薪酬差別更是難以得到充分的體現(xiàn)。量化的績效統(tǒng)計與考核使得教師要不斷地計算教學課時量、科研工作量諸如論文級別、篇數(shù)、項目類別、經(jīng)費到賬金額以及各類獎勵等實實在在的數(shù)量標準，這些確實體現(xiàn)了教師勞動價值。但是，教育的遲滯性與教師的社會功能的職業(yè)特質(zhì)決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應的績效評價，真正的體現(xiàn)“育人功能”。

2.績效薪酬管理制度有缺陷，激勵效果不明顯隨著高校績效薪酬制度改革的深入，要求高校相關(guān)的人事制度和管理制度相應地進行配套改革和調(diào)整，在人、財、物等教育資源的管理方面進行全面地、整體地推進，同時建立運轉(zhuǎn)有效的管理機制，科學設崗、明確職責、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理方式，對績效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設置不盡合理，崗位職責不清晰，很多高校對教師的績效薪酬沒有從實質(zhì)方面進行大膽創(chuàng)新，不能夠根據(jù)高等教育的實際情況進行相關(guān)的薪酬改革?？冃匠隂]有得到合理的實施和及時調(diào)整，而且分配程序和結(jié)果不透明。不僅如此，而且我國目前績效薪酬的實施對于教師來說,缺乏有效的風險補償和長期激勵機制,最終導致了教師行為的功利化和短期化傾向。

3.績效考核評價機制不完善，監(jiān)督機制不健全考核評價是高校教師績效薪酬管理的基礎和依據(jù)，隨著高等教育綜合改革深化，績效考核越來越成為構(gòu)建高?？冃匠曛贫鹊年P(guān)鍵因素，目前我國績效薪酬的考核體系和評價機制還沒有完全建立起來，缺乏科學的考核機制和健全的監(jiān)督機制?？己酥笜穗y于確定、標準難于量化、實施難于操作等問題，無法體現(xiàn)高等學校教師的職業(yè)特質(zhì)。應立足教師特點，針對不同類別、不同級別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績效考核指標體系，實行科學的績效薪酬管理。

三、基于職業(yè)特質(zhì)的高校教師績效薪酬管理途徑

完善高?？冃匠旯苤贫?建立行之有效的激勵機制,達到競爭有序、激勵有效的目的，我們需要進一步地積極改革，保證績效薪酬制度的有效展開。主要是針對高校教師的職業(yè)特質(zhì)進行績效薪酬管理改革的途徑探索。

1.基于教師的職業(yè)特質(zhì)設置薪酬績效體系通過職位薪酬激勵和績效薪酬激勵的組合，崗位績效工資制度的實施可以實現(xiàn)更優(yōu)的激勵效果。因此，應根據(jù)高校教師、管理人員和工勤人員的工作類別、層級和性質(zhì)，以問題導向、績效導向和價值導向為方向，進行績效薪酬體系設計，充分體現(xiàn)職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能或能力薪酬”和績效導向的“績效薪酬”以及市場薪酬價位，從而引導員工的薪酬觀念從“領工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變。消除功利化思想，通過薪酬體現(xiàn)、承認員工績效和對學校的貢獻，加大對關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵力度。

篇7

企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，立于不敗之地，就應讓績效考核在企業(yè)薪酬管理中發(fā)揮積極的作用，激發(fā)企業(yè)中人力資源的活力，并加強企業(yè)中人力資源的管理，可以為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，從而促進企業(yè)加快發(fā)展的步伐，促使企業(yè)可以在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟。

一、績效考核與薪酬管理的相關(guān)概述

（一）績效考核

績效考核是企業(yè)為加強企業(yè)人力資源的管理而設立的一種人力資源考核制度，企業(yè)為了可以完成相應的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標制定相關(guān)的績效考核制度是極其重要的，績效考核制度的設立將增加企業(yè)中人力資源工作的活力，可以方便于企業(yè)中的相關(guān)工作人員將企業(yè)中階段性的戰(zhàn)略性目標劃分成分段性的目標落實到企業(yè)具體的責任人身上，使得員工可以工作有目標、有動力[1]。所以企業(yè)在日常運作的過程中應編制一套科學、合理的績效考核體系，并在具體實踐過程中，制定相應的與績效考核體系運行相匹配的落實方案，讓績效考核體系可以有效實施。

（二）薪酬管理

企業(yè)員工工作的動力主要就是可以拿到與自己工作付出量一致的薪酬，基于此，企業(yè)的相關(guān)管理層應建立科學、合理的薪酬管理制度，在保障員工對拿薪情況滿意的情況下，增加其工作的動力[2]。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要部分之一，所以，為激活員工的活力，企業(yè)應建立科學的薪酬管理制度。

二、績效考核在企業(yè)薪酬管理中的重要性

績效考核在企業(yè)薪酬管理過程中相當于企業(yè)的靈魂，其對企業(yè)中各項事務發(fā)展有積極的重要，對企業(yè)中人力資源的管理具有實質(zhì)上的指導意義[3]；第二，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有凝聚作用，績效考核代表了企業(yè)發(fā)展的一種指引，在人力資源管理的過程中大力滲透績效考核，將使得企業(yè)中不同部門的人力資源可以擁有同一種指引力量，以此來達到企業(yè)文化對人力資源管理的凝聚作用；第三，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有規(guī)范作用，由于一個企業(yè)的績效考核普遍都是積極向上，其代表了企業(yè)發(fā)展的目標，所以績效考核可以起到約束員工工作行為的功用，對員工的管理具有規(guī)范作用；第四，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有激勵作用，每個人在完成某件事的時候，是少不了精神上的激勵的，而績效考核在企業(yè)薪酬管理中對企業(yè)員工的管理起到一定的激勵作用，使員工可以在工作過程中增加動力，大力提高工作效率。

三、績效考核在薪酬管理中的價值

現(xiàn)今在各大企業(yè)中績效考核在薪酬管理中都得到了極大的應用，其對于企業(yè)的人力資源管理來說有極其重要的影響，績效考核可以讓企業(yè)中的員工及時的認識到其在工作過程中的不足，更有利于企業(yè)對人力資源的管理。績效考核在薪酬管理中的價值主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，績效考核可以與薪酬管理制度相掛鉤，將員工的的薪資水平與績效考核考核結(jié)合起來，將大大提高工作人員的積極性，促進工作的完成；第二，將績效考核運用在薪酬管理中有利于優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，在薪酬管理的過程中，為了更好的將人力資源的薪酬分配合理，應將績效考核制度運用在薪酬管理中去，以對人力資源的績效考核情況來加強對薪酬的管理，使得薪酬的分配更加體現(xiàn)公平性與合理性；第三，績效考核有利于簡化薪酬方案的設計，降低薪酬方案設計的成本，由于績效考核對企業(yè)的薪酬管理有極其重要的影響，所以企業(yè)中有了績效考核制度后，將方便于薪酬管理的方案的設計[4]。

四、績效考核在企業(yè)薪酬管理中的對策

（一）績效考核在薪酬管理中的運用應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

績效考核存在的意義在于協(xié)助于企業(yè)實現(xiàn)各項工作目標，所以，績效考核在薪酬管理運用的過程中，企業(yè)應將績效考核在薪酬管理中的運用與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合來進行對人力資源的管理，對企業(yè)中相應的人力資源配置進行調(diào)整與優(yōu)化，使得企業(yè)中的人力資源配置可以達到最優(yōu)的配比，優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理，節(jié)約薪酬支出的成本。

（二）績效考核在薪酬管理中應重視對人才的培養(yǎng)與選拔

績效考核在薪酬管理中應重視對人才的培養(yǎng)與選拔，其在具體的做法上主要有以下兩點：第一，企業(yè)應不定期的對企業(yè)員工進行培訓，使其可以跟上企業(yè)績效考核的相關(guān)標準，使員工可以保持良好的專業(yè)素養(yǎng)，避免影響工作人員應拿的薪水水平，在具體提高企業(yè)人力資源素質(zhì)方面，企業(yè)可以不定期的開展一些提升素質(zhì)的講座、培訓課等活動。第二，績效考核在薪酬管理中企業(yè)在注重對人才的選拔上，應定制完善的人才選拔制度，既要保證應聘者較好的專業(yè)素質(zhì)，還要關(guān)注應聘者的其他素質(zhì)，如應聘者的溝通協(xié)調(diào)能力、應聘者的人際交往能力等相關(guān)素質(zhì)，使得保障應聘者在任用后可以很好的融入到工作中去，可以跟得上企業(yè)制定的相關(guān)績效考核標準，使其可以拿到與之能力相匹配的薪水水平[5]。

（三）績效考核在薪酬管理中應注重對人才的培養(yǎng)

績效考核在薪酬管理中應注重對人才的培養(yǎng)，所謂的人才是指企業(yè)員工可以很好的掌握知識經(jīng)濟時代下一些新型事物與信息技術(shù)，并能很好利用這些新型的事物與技術(shù)來協(xié)助自己的工作，從而提高工作效率與工作質(zhì)量[6]。在遇到工作事務中的一些疑難雜癥時，也可以很好的處理這些疑難雜癥，以免拖延工作進度，影響績效考核的時效性，導致無法提高企業(yè)人力資源的薪資水平[7]。

（四）績效考核在薪酬管理中應引入先進的績效考核標準

績效考核在薪酬管理中應引入先進的績效考核標準，優(yōu)化原有的績效考核標準管理制度，使企業(yè)的績效考核標準可以適應企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。在引進先進的績效考核標準方面，企業(yè)可以參考一些國內(nèi)外優(yōu)秀的績效考核標準與制度，完善企業(yè)的績效考核標準，以此來優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理制度，為企業(yè)的各項工作的開展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境氛圍，使得員工的薪酬水平可以與其能力相匹配，讓企業(yè)中的績效考核制度可以充分的發(fā)揮其功用[8]。

（五）績效考核在薪酬管理中應實施競爭戰(zhàn)略機制

為了有效的加強績效考核在薪酬管理中的應用，將績效考核制度落到實處，應實施競爭機制，激發(fā)績效考核在薪酬管理中的活力，減少企業(yè)員工的惰性，從而可以發(fā)揮自己最大的力量來為企業(yè)服務，提升企業(yè)的社會地位和經(jīng)濟效益[9]。

五、結(jié)束語

將績效考核運用在企業(yè)薪酬管理中實屬勢在必行，其不僅會完善企業(yè)的薪酬管理，使其為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，而且還可以提高企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，促進企業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。

參考文獻

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篇8

O引言

目前高校教師績效考核存在著崗位職責不分，缺乏績效反饋與溝通，績效考核標準體系不科學等問題。要將績效考核與薪酬管理相掛鉤，就要求深化高校人事制度，充分調(diào)動和激勵廣大教師的工作積極性，實現(xiàn)人力資源管理的科學化、規(guī)范化，切實完善高校的崗位聘任、績效考核、津貼分配制度。我國高校正處于跨越式發(fā)展的關(guān)鍵時期，高校教師績效考核工作的科學化程度直接關(guān)系到整個高校教育發(fā)展的成敗。二十世紀末至今，中國高等院校人事制度改革雖已掀起浪潮，但與世界一流大學相比還相距甚遠。這就要求建立起吸引和穩(wěn)定高層次人才的激勵機制，進一步加強教學、科研、管理隊伍建設，深化高校人事制度改革，充分調(diào)動和激勵廣大教師的工作積極性，實現(xiàn)人力資源管理的科學化、規(guī)范化、切實完善高校崗位聘任、績效考核和津貼分配制度。

1績效考核與薪酬管理體制的基本思路

人力資源部按照等級管理、競爭上崗、正向激勵、兼順公平、系數(shù)為基、績效為果的原則，實行以崗定級、以績奪薪、薪|點遞進、動態(tài)考核的薪酬分配改革，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，建立了“在什么崗位，從事什么工作；做出什么績效，享受什么待遇”的薪酬制度。主要做法是：

1．1設置機構(gòu)。定崗定責

成棟學院行政基本架構(gòu)為學院辦公室、宣傳部、財務部、人力資源部、學工部、教務部、培訓部、資產(chǎn)設備部、圖書館等29個部門。從促進工作開展和提高工作效率的角度出發(fā)，要求優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源配置。特別是在人員配置上，要按照精簡高效、合理配的原則，突出加強部門人員配置、控制和精簡崗位規(guī)模，并進一步界定各部門和崗位的工作職責。

1．2以級定酬，確定薪點

成棟學院教職工的薪酬總額由基本工資、崗位工資和績效工資等幾部分組成?；竟べY體現(xiàn)了教職丁的原職級、職稱、工齡等因素的差異，是員工的固定收入。崗位工資和績效]_資等分別按系數(shù)分配。崗位工資系數(shù)和績效工資系數(shù)構(gòu)成崗位總收入系數(shù)。相同的崗位等級，完成崗位目標績效任務，其崗位總收入系數(shù)相同。崗位等級和崗位類別不同，崗位工資系數(shù)和績效工資系數(shù)的結(jié)構(gòu)就有所不同。崗位等級越高，績效工資系數(shù)越高?？冃ЧべY是在分類業(yè)績考核基礎上，根據(jù)各崗位級別績效系數(shù)和個人業(yè)績考核情況分配的。

1．3薪酬調(diào)整，動態(tài)激勵

要通過工作綜合考核確定本崗位等級的執(zhí)行薪點，而后根據(jù)實際工作表現(xiàn)適時予以調(diào)整，采用動態(tài)激勵的方法充分調(diào)動教職工的積極性。利用每年的年度考核進行動態(tài)調(diào)整?？己瞬缓细竦慕搪毠?，要根據(jù)情況降低其執(zhí)行薪點；個人年度考核優(yōu)秀的教職工，要相應地提高其執(zhí)行薪點。

2績效考核與薪酬分配管理體制的主要特點

合理的績效考核與薪酬分配管理是一個單位選人、用人、留人的關(guān)鍵因素。因此，如何設計和管理績效考核薪酬的整個分配、運作過程，評價員工的工作績效，激發(fā)員工的工作積極性，使單位狹得最大限度的回報，是管理者的重要職責和任務。從傳統(tǒng)的概念來看，薪酬是一種人力資本的支出。但在今天看來，薪酬已經(jīng)成為人才資本的投資，一種能帶來更多價值回報的投資。對教職員工而言，通過工作獲得薪酬是一個獲得滿足的過程。他渴望得到的不僅僅是有數(shù)量的薪酬，還應包括物質(zhì)利益的滿足、人格尊嚴的滿足、自我價值的實現(xiàn)等。因此，建立一個合理、公正、有效的績效考核與薪酬管理體系，是從根本上保證人力資源競爭優(yōu)勢的重要手段。薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。薪酬不僅僅作為具有傳統(tǒng)生產(chǎn)成本支出功能的載體，還是與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相關(guān)的重要管理要素。顯然，薪酬并不是激勵員工的唯一要素，但卻是一個有效和常用的方法。薪酬總額相同，結(jié)構(gòu)、管理機制和支付方式不同，往往會取得不同的效果。所以，如何通過合理的績效考核實現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個重要問題。

2．1定崗定薪是關(guān)鍵

崗位設置和分類分級是在明晰和確立各部門組織架構(gòu)的基礎上，對新架構(gòu)下的部門職責、業(yè)務流程進行梳理和分析，綜合考慮業(yè)務經(jīng)營需要、工作內(nèi)容和業(yè)務量、管理層級和幅度等要求設置工作崗位，進而按照各崗位與本單位經(jīng)營目標的關(guān)聯(lián)程度和工作性質(zhì)，從橫向劃分為若干序列，然后按照崗位評估結(jié)果，從縱向上劃分各崗位級別，明確崗位等級關(guān)系的全過程。設置崗位和開展分類分級的指導思想，就是要樹立崗位差別意識，夯實崗位管理基礎，逐步建立新型的崗位職務晉升、績效考核和薪酬分配體系。崗位級別是崗位價值的還原和回歸，級別高低除由崗位工作需要具備的影響力和技術(shù)、能力需求度等因素決定外，還與所在單位、部門的發(fā)展重心、經(jīng)營目標和關(guān)鍵績效相關(guān)聯(lián)。關(guān)聯(lián)度越強，重要性越高，崗位價值量就越大，崗位級別也就越高。這是薪酬體制改革“按勞取酬，價值體現(xiàn)”的關(guān)鍵。

2．2以績奪薪。薪點遞進是核心

運用崗位評估成果，對崗位進行分類分級。教職員工薪酬水平取決于聘任崗位、團隊及個人業(yè)績完成的清況，實行以崗定薪、以效取酬。通過這種方式建立正向激勵為主的績效牽引機制和崗位等級晉升制度，將績效考核結(jié)果與員工的崗位等級晉升和工資緊密銜接，促使員工不斷提高業(yè)務水平和工作能力；根據(jù)業(yè)務經(jīng)營清況和其他相關(guān)因素變動情況，及時調(diào)整工資水平；同時為調(diào)動各崗位員工的積極性，適時調(diào)整不同崗位員工的薪酬組合權(quán)重，以增強激勵的針對性和效果。這是薪酬體制改革“動態(tài)調(diào)整，正向激勵”的核心。

2．3收入明示，競聘上崗是保證

人力資源部對薪酬分配管理的組織架構(gòu)、崗位分級分類及相關(guān)程序作了明確規(guī)定，并通過多種渠道向各部門公布，具體包括組織架構(gòu)、崗位管理、薪酬福利管理等改革方案以及員工崗位選擇、退出人員安置、操作日程表等相關(guān)方案。各部門應認真學習，深入領會方案精神和具體操作辦法，有條不紊地推進競聘上崗。教職員工應根據(jù)自己的能力和業(yè)績選擇相應的崗位和薪酬。薪酬體制分配管理需要廣大員工的充分認可、理解支持和積極參與?！?/p>

3績效考核與實行薪酬分配管理的優(yōu)勢

近年來，我國的高等教育不斷發(fā)展，國內(nèi)高校數(shù)量不斷增加，這都給高校帶來了競爭和挑戰(zhàn)。各高校必須轉(zhuǎn)換思維，由被動發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃影l(fā)展，以獲取競爭優(yōu)勢。而高校發(fā)展的關(guān)鍵就在于高校教師人才的引入、培養(yǎng)和使用，不斷地提高高校教師的水平，提升學校辦學層次。針對高校教師進行的人力資源管理，其中關(guān)鍵的一環(huán)就是建立有效的績效考核與薪酬分配管理機制。通過對高校教師的績效進行考核，有效掌握情況，及時發(fā)現(xiàn)自身的不足，揚長避短，培養(yǎng)競爭能力，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

3．1留住學科精英，確保教學質(zhì)量

以適當?shù)拇鑫恕⒘糇∪?，是成棟學院薪酬分配管理的一大目標。通過這個管理制度，建立動態(tài)的崗位分析、評價制度，明確崗位職責、權(quán)限，上崗條件，目標任務，薪酬標準和考核辦法，在此基礎上對每個員工進行嚴格考核，以考核結(jié)果作為績效工資的分配依據(jù)，充分發(fā)揮績效工資的激勵職能。此項舉措對激勵、穩(wěn)定和發(fā)揮成棟學院高級管理人才、優(yōu)秀專業(yè)教學人才和部門業(yè)務骨干的主觀能動性起到了重要作用。

3．2打破平均主義薪酬

實事求是地反映出員工的不同業(yè)績，并將考核成績與員工績效工資收入掛鉤，才能有力地沖擊“不患寡而患不均”傳統(tǒng)而陳舊的思想觀念。有效地解決“干多于少都一樣，干好干壞都一樣”的平均主義弊端，使績優(yōu)者得到肯定和激勵，績差者受到鞭策，甚至淘汰，在真正意義上實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的社會主義按勞分配原則。

3．3激活人力資源

成棟學院根據(jù)工作需要，設定崗位等級，進行定編、定崗，并建立了素質(zhì)和能力與薪酬待遇相結(jié)合的分配方法，把人力資本納入薪酬分配體系之中，有效地激勵了廣大教職工自覺提高文化技術(shù)水平和專業(yè)教學能力，以獲取更高的崗位等級，增加薪酬待遇。教職員工學業(yè)務、練技術(shù)的熱情空前高漲，方能感到工作有目標、有動力、有奔頭。由于將個人績效工資與本部門績效考核等級分值掛鉤，教職員工集體意識和學院部門凝聚力有所加強。

4實行績效考核與薪酬分配管理的幾點啟示

知識經(jīng)濟時代，人力資源是一個國家和社會發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源的競爭已成為綜合競爭的核心。而績效考核與薪酬管理正是人力資源管理的兩個重要組成部分。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，績效考核與薪酬管理是人力資源部門激勵員工的重要手段，關(guān)系到每個組織的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。

4．1走科學化管理道路

績效與薪酬分配管理過程中，要首先明確崗位職責。學校與教師簽訂崗位聘任合同后，要對其崗位職責進行詳細說明。崗位聘任制對教師起著激勵和約束的雙重作用；其次，要確定崗位薪酬。根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，只有這樣才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義。

4．2走精細化管理道路

以往人力資源管理中普遍采用分級制定考核的分配方案，并最終落實到崗位的粗放式薪酬分配體制。這種分配體制使得人力資源成本分散最大化，弱化了人力資源成本的推動性，無法形成資源的有效科學配置。應大膽嘗試，精細管理，直接將薪酬分配方案制定到每一個人的每一個崗位，使其職責、等級、考核和薪酬一目了然，有利于基層量化經(jīng)營管理，教職工明確崗位績效。

4。3走標準化管理道路

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企業(yè)薪酬管理一個重要的原則就是要具備公平性，其主要的內(nèi)涵包括薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點：首先，在薪酬管理結(jié)果公平方面是指對于企業(yè)員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個相對應的公平。其次，在企業(yè)薪酬管理的過程中程序的公平是指在企業(yè)在對與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個公平的過程，其需要具備一致性的原則、準確性的原則、糾錯性的原則、無偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個原則。并且，企業(yè)在進行薪酬管理的過程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業(yè)的經(jīng)營管理人員在在進行薪酬管理的過程中注意誠心的對待每一位企業(yè)員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過溝通的過程將企業(yè)關(guān)于薪酬管理的各項內(nèi)容詳細的告知員工，并作出相應的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過程中對于所有的信息真實準確，且明白清楚。

二、企業(yè)加強薪酬管理對于企業(yè)員工工作績效的具體影響

(一)企業(yè)薪酬管理可以有效的改善企業(yè)員工的工作態(tài)度

在企業(yè)進行薪酬管理的過程中，有效的公平性可以促進企業(yè)員工的對于企業(yè)情感上的歸屬感，而相應的一個對企業(yè)有著歸屬感的員工在工作時，就會表現(xiàn)為有著很大的工作積極性，通過加強對企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟交流，可以有效的滿足員工在生理以及心理上的需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作績效。當然，企業(yè)在進行薪酬管理的過程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對于企業(yè)員工的工作的積極性的提高也不是絕對的，在這個過程中還需要積極與企業(yè)員工之間進行一定的經(jīng)濟信息的溝通，是員工可以充分的明白企業(yè)薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對其好處，保證企業(yè)薪酬管理信息的公平性。

(二)企業(yè)薪酬管理在改善企業(yè)人力資源管理方面的作用

人力資源可以說是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，完善的企業(yè)薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業(yè)的任務，實現(xiàn)企業(yè)的目經(jīng)營管理的目標。因此，企業(yè)在實行薪酬管理制度的最根本目的是誘導員企業(yè)工的工作動機，使他們在實現(xiàn)自身需求的同時實現(xiàn)企業(yè)的目標，增加其滿意度，從而做到保持和發(fā)揚他們的積極性和創(chuàng)造性。由此我們可以得知企業(yè)薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的興衰。另外，薪酬管理制度對企業(yè)發(fā)展的助長作用主要是指其對企業(yè)正面的、積極的作用，能夠促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。良好的企業(yè)薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開發(fā)員工的潛在能力，有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，有利于創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境；另一方面其存在的負強化和懲戒措施，這對于員工違反企業(yè)行為規(guī)范的行為起到了一定的約束作用，從而促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

(三)企業(yè)薪酬管理對于企業(yè)員工績效的影響

大多數(shù)時候企業(yè)員工對于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業(yè)員工感覺到企業(yè)對其有著不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會有著直接的表現(xiàn)，甚至還會演化為激烈的行為，從而直接影響了企業(yè)員工的工作績效。因此公平性也就成為企業(yè)薪酬管理的一個最重要的目標，也只企業(yè)員工工作績效可以提升和保證的重要的保障。確保企業(yè)員工在薪酬方面可以得到一個公平性的對待，不挫傷企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工可以得到自認為的工作貢獻相匹配的回報是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對于員工工作績效管理標準的制定也有著重要的影響，在這一方面，企業(yè)薪酬管理能否做到公平是企業(yè)制定員工工作績效的一個重要的依據(jù)，只有基于薪酬管理公平性的基礎上建立的工作績效管理標準才可能提高企業(yè)對于人才吸引力，提升企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢地位。另外，薪酬管理對于企業(yè)員工的工作績效的執(zhí)行效率也有著不可忽視的影響，一般來說企業(yè)員工各部門以及各層面之間是不一樣的，有著管理人員，也有一線操作人員以及銷售服務人員，如何才能進一步的協(xié)調(diào)好這些員工之間的關(guān)系，通過合理的薪酬管理客觀的評價每個員工的工作價值，是極為重要的，就這一點而言，薪酬管理影響著企業(yè)員工的工作績效的具體執(zhí)行效率。

三、改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措

改善企業(yè)的薪酬管理需要從多方面著手，下面是筆者結(jié)合自身的工作實踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個方面：首先，需要進一步完善企業(yè)的薪酬管理體系，在本著公平公正原則基礎上建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對薪酬管理的各項措施進行必要的保證。其次，在企業(yè)員工薪酬管理本著公平性的同時，也需要對員工實行一定差異化薪酬管理，針對企業(yè)的不同的崗位以及企業(yè)員工的具體表現(xiàn)，和對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻，實行一定的差異化薪酬管理。另外，對于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創(chuàng)新和調(diào)整，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，在隨著市場環(huán)境的吧不斷變化，加強對企業(yè)薪酬管理方式的創(chuàng)新和發(fā)展，以進一步提高企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提升企業(yè)員工的工作績效。

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一、高校行政績效考核的必要性

1.人才隊伍建設的必然要求

經(jīng)濟是根本，經(jīng)濟基礎決定上層建筑，市場經(jīng)濟條件下，薪酬水平在學校人才隊伍建設中起到了重要作用。具有激勵作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優(yōu)秀的人才干部，同時也能吸引一部分優(yōu)秀人才來校加入關(guān)鍵崗位的工作，完善學校的人才管理隊伍，促進學校發(fā)展。

2.調(diào)動高校行政人員工作積極性的必然選擇

當前國家正推行全面深化改革，對事業(yè)單位分配制度的改革也在逐漸加大力度，高校作為事業(yè)單位之一，績效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾?？冃匠曛贫雀⒅厝粘５墓ぷ髀氊熗瓿汕闆r，改變了以往收入水平單純同職務、職稱、學歷掛鉤的情況，這種多勞多得的按勞分配制度，對行政管理干部尤其是青年干部的積極性調(diào)動有很大作用，真正重視有能力有水平的管理人員，促進高校的良性發(fā)展。

二、現(xiàn)階段行政績效考核薪酬管理制度中存在的弊端

1.根本思想上缺乏認識

現(xiàn)在很多高校沒有意識到績效考核的重要性，對績效考核制度的實行只是流于形式。比如很多高校在對行政人員進行年度績效考核時，采用年度考評表調(diào)查，從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內(nèi)所完成的任務和做出的貢獻，或者用述職報告的方式由直接主管部分評定。這樣的考核方式主觀性太強，不像專任教師考核，有教學科研等任務因而有相對科學的績效考核方法，主觀性過強的考核方式很難公平地反映一個人的年度工作業(yè)績，長此以往，積極性再強的行政人員也難免會受到影響，導致行政管理人員質(zhì)量整體性下滑。

2.考核隊伍不夠?qū)I(yè)

考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關(guān)聯(lián)，目前高?？己巳藛T很多都是臨時組建，時間人員不固定也不專業(yè)，質(zhì)量參差不齊，對考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，對考核工作造成很大影響。而且這種臨時組建的考核班子只能進行年終考核等階段性考核，對行政人員的平時工作績效缺乏激勵作用。

三、如何有效推行高校行政績效考核與薪酬管理

1.科學規(guī)劃崗位職責，將責任落實到個人

績效考核的最終目的是提高績效，首先應當從思想建設入手，將思想政治表現(xiàn)和品德學風要求列為教師考核評價的首要標準。按照不同崗位人才成長規(guī)律，堅持全面考核與突出重點相結(jié)合，全面考核師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，重點突出業(yè)績、貢獻等關(guān)鍵績效指標。在全校統(tǒng)一的質(zhì)量導向和基本學術(shù)要求基礎上，根據(jù)不同類型、不同層次教職工的崗位職責、工作特點，以及所處職業(yè)生涯的不同階段，分類、分層次、分學部、分學科設置考核內(nèi)容和考核方式，健全分類管理和評價辦法。

2.針對性地完善監(jiān)督和考核機構(gòu)

專任教師、工程實驗等系列專業(yè)技術(shù)人管理及工勤人員，是三個不同的教職工群，應從不同的注重點突出考核。對專任教師，采取聘期考核和年度考核相結(jié)合的方式，以聘期考核為主，按照一定年限聘任，個別教師有特殊理由經(jīng)學院和學部審查同意，可以按合同確定聘期。教學和科研業(yè)績均以聘期為時間單位來考量，聘期內(nèi)如何分配教學科研時間，教師有自主權(quán)，幫助克服短期行為和教學科研時間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進展、看社會服務貢獻，不考察成果，鼓勵教師報告學術(shù)進展，參與學校、學院共同性、管理性、服務性工作。

3.建立公平的選拔和薪酬獎懲制度

教學科研單位內(nèi)部內(nèi)部存在著一般性與特殊性，從學校整體來看，必須保持在規(guī)章制度前的人人平等，從學院來看，和學科領域性質(zhì)不一，存在其特殊性，簡單的用同一個標準衡量反而會影響其整體發(fā)展。因此，既要有學校層面的基本要求、基本標準、統(tǒng)一規(guī)定，又要有各學部、各學院在學?；緲藴始s束下，根據(jù)本門類、本學院、本學科的實際情況和發(fā)展狀態(tài)，定細則、管具體、作安排，以增強考核評價的導向性與針對性。既促進本學科進步提升，又適應新興學科、交叉學科成長壯大；既實現(xiàn)學?？傮w目標，又調(diào)動各學院、各學科的主動性，實現(xiàn)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻：