導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇管理人員管理制度，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

（1）本辦法依據(jù)“管生產(chǎn)，必須管安全，安全生產(chǎn)人人有責(zé)”的原則及國家有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)制定。

（2）本辦法適用于公司各個(gè)部門、各類管理人員安全生產(chǎn)責(zé)任的考核。

（3）本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。

（4）各部門、各類人員安全生產(chǎn)責(zé)任制，必須落實(shí)到位，并實(shí)行一級對一級負(fù)責(zé)，實(shí)行逐級簽訂安全生產(chǎn)責(zé)任狀。各部門、各類人員自簽訂之日起，安全生產(chǎn)責(zé)任開始生效。

（5）安全生產(chǎn)責(zé)任制的考核，實(shí)行分級考核的辦法。即：公司經(jīng)理負(fù)責(zé)對公司各部門、各類人員、工程項(xiàng)目經(jīng)理考核；工程項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)對項(xiàng)目經(jīng)理部各個(gè)部門、各類人員、作業(yè)班組長考核；作業(yè)班組長負(fù)責(zé)對本班組工人進(jìn)行考核。

（6）安全生產(chǎn)責(zé)任考核采用日?？己伺c安全檢查同時(shí)進(jìn)行，公司每季、北京公司每月、工程項(xiàng)目每周、班組每天進(jìn)行?？己私Y(jié)果實(shí)行逐級審查，逐級上報(bào)。

（7）每次考核結(jié)果作為公司評優(yōu)、晉升、獎(jiǎng)金評定、降級、處分等重要參考依據(jù)?？己斯卜秩齻€(gè)等級、即：稱職、基本稱職、不稱職。對于部門考核，部門內(nèi)每次考核全部人員稱職，該部門為稱職；部門內(nèi)每次考核有30%人基本稱職，70%人稱職該部門為基本稱職；部門內(nèi)每次考核有50%不稱職，該部門為不稱職。每次考核均應(yīng)填寫考核統(tǒng)計(jì)表。

（8）獎(jiǎng)罰

a.年度內(nèi)每次考核都稱職的部門、個(gè)人都可以入圍先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人評比，職務(wù)晉升，獎(jiǎng)金等級的評定。

b.第一次考核基本稱職的部門和個(gè)人，公司除對此進(jìn)行批評教育外，并要求限期達(dá)到稱職。到期考核仍然不稱職的部門和個(gè)人進(jìn)行罰款（部門領(lǐng)導(dǎo)罰款500元，部門內(nèi)不稱職的每人罰款300元），并提出警告處分。

篇2

第二條堅(jiān)持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第二章人力資源規(guī)劃

第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條運(yùn)用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)礦長最終審定。

第三章員工的招聘與錄用

第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章干部管理規(guī)定

第十一條加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照"年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化"的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。

第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實(shí)績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度

（一）管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

（二）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個(gè)方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

（三）為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開的原則。

第五章管理人員與技術(shù)人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第六章領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資晉升、住房等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、職稱評聘、獎(jiǎng)懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第七章員工檔案管理制度

第十七條員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。

第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓(xùn)

第二十二條工人的培訓(xùn) （一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

第二十五條　管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

（一）重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計(jì)劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。

（二）按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。

（三）人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

第九章　員工的調(diào)整與流動(dòng)

以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條　嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條　員工在礦內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

第二十五條　為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。

第十章　員工的解雇與辭職

第二十六條　員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

第二十七條　員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

第二十九條按照崗位測評、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條員工的基本工資制度

（一）經(jīng)營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成?；綐?biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動(dòng)評價(jià)的基礎(chǔ)上，對一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定

（一）被錄用新員工工資處理

經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)；對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復(fù)員（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

（二）員工崗位變動(dòng)的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位（職位）變動(dòng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：

（1）井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

（2）從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動(dòng)。

（3）員工因工負(fù)傷（包括職業(yè)?。┬枰獚徫蛔儎?dòng)的，按照勞部發(fā)[1996]266號(hào)文件規(guī)定處理。

（4）對所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條津（補(bǔ)）貼的管理

津（補(bǔ)）貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十三條有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù)；根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號(hào)）以及《中華人民共和國勞動(dòng)部關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號(hào)）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條員工工資增長機(jī)制

為維護(hù)員工的長遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

第十二章員工的社會(huì)保障

第三十五條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。

第三十六條礦所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

第十三章附則

第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第三十九條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

篇3

當(dāng)前，公有制非營利性醫(yī)院正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。隨著，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和我國加人WTO,需要提高醫(yī)院的綜合競爭力。而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機(jī)制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，進(jìn)行醫(yī)院人事制度改革，將有利于我們應(yīng)對競爭和挑戰(zhàn)。

1醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的問題

1.1人才流動(dòng)機(jī)制不完善

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人員與醫(yī)院之間的聘用關(guān)系未形成，職工與單位有強(qiáng)烈的依附關(guān)系。人員橫向、縱向流動(dòng)的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”:人員能上難下，能進(jìn)難出，人才引進(jìn)困難。由于公立醫(yī)院引進(jìn)人才手續(xù)繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當(dāng)前社會(huì)上已經(jīng)有相關(guān)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心，但對醫(yī)院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進(jìn)能出、能上能下的機(jī)制還未完善，由此造成醫(yī)院編制緊張，難以引進(jìn)醫(yī)院急需的專業(yè)技術(shù)人才。傳統(tǒng)做法是醫(yī)院招聘大中專新畢業(yè)生和調(diào)進(jìn)急需人才，須先向政府衛(wèi)生主管部門報(bào)告請示，由衛(wèi)生行政主管部門與政府人事部門協(xié)商，按照年度人員調(diào)配計(jì)劃進(jìn)行批復(fù)，同意后方可將檔案調(diào)人。在醫(yī)院的內(nèi)部人員流動(dòng)上，職務(wù)終生制和能上不能下更是一個(gè)長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現(xiàn)有的干部工作能力平庸卻占據(jù)著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發(fā)揮才干，即使真有個(gè)別職工被原科室解聘，也只是簡單地?fù)Q個(gè)崗位而已。

2專業(yè)技術(shù)資格晉升存在重論文輕實(shí)績的弊端

近幾年，雖然職稱評審工作經(jīng)過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現(xiàn)象，但仍然存在重論文輕實(shí)績的現(xiàn)象。個(gè)別醫(yī)務(wù)人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報(bào)科研課題，一且課題評審?fù)ㄟ^取得資格后就放棄課題研究，不思進(jìn)取。使某些只有學(xué)術(shù)“質(zhì)數(shù)”而缺乏專業(yè)“質(zhì)素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展緩慢，人員隊(duì)伍整體素質(zhì)下降。

1.3缺乏科學(xué)的績效考評體系

績效考評的恰當(dāng)與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導(dǎo)致人浮于事，效率低下。目前多數(shù)醫(yī)院的績效考評流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對于醫(yī)生、護(hù)士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對性。雖然現(xiàn)在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發(fā)展為定性與定量考核相結(jié)合，但可量化的內(nèi)容和指標(biāo)仍缺乏科學(xué)性，平時(shí)疏于對員工工作績效數(shù)據(jù)的收集與積累。由于績效考核僅分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個(gè)定性等次，而優(yōu)秀等次的比例不得超過15%。因此傳統(tǒng)的職工年度考評，很難形成有效的激勵(lì)作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專業(yè)技術(shù)、職員、工人等三個(gè)類別，每一個(gè)類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調(diào)整均由國家統(tǒng)一管理，獎(jiǎng)金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應(yīng)搞活的津貼按工資的40%發(fā)放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛(wèi)生主管部門出臺(tái)了一些人事分配制度改革政策，同時(shí)，醫(yī)院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)按業(yè)績貢獻(xiàn)取酬的要求強(qiáng)烈，個(gè)別醫(yī)院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫(yī)院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創(chuàng)造價(jià)值的角度來評判，構(gòu)建起一個(gè)全方位評判能力、質(zhì)量、服務(wù)、效率等方面人力績效的模式，從而更科學(xué)評價(jià)業(yè)績貢獻(xiàn)大小。

1.5缺乏管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)

長期以來，醫(yī)院忽視對管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，管理隊(duì)伍存在老年化、兼職化。目前醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)由科教科管理，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，而忽視了管理者的素質(zhì)教育培訓(xùn)。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化管理者，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍的年青化、知識(shí)化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

2現(xiàn)代人力資源管理的特長

現(xiàn)代人力資源管理是通過對組織內(nèi)的人和事的管理，處理好人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，并對人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個(gè)部分:人力資源規(guī)劃、選拔和招聘；人力資源開發(fā)；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關(guān)系，將員工的開發(fā)管理作為其科學(xué)管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟的提高；既注重對員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內(nèi)容上，人力資源的開發(fā)還涉及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和績效評估，醫(yī)院通過員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，確定人力資源目標(biāo)和建立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施；通過績效評估，收集、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務(wù)情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機(jī)會(huì)。為了更好地認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別，有效應(yīng)用人力資源管理理論，特作兩者比較。

3人事制度改革的皿要內(nèi)容

隨著社會(huì)和醫(yī)學(xué)事業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事制度已越來越不適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”?，F(xiàn)代管理就是以人為中心的管理，那么醫(yī)院如何由傳統(tǒng)的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡機(jī)構(gòu)，按需設(shè)崗，精干隊(duì)伍，高效利用人力資源

同志曾經(jīng)說過:“機(jī)構(gòu)龐大，人員臃腫，政企不分，嚴(yán)重，直接阻礙改革的深人和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，影響黨和群眾的關(guān)系?！币蚨龠M(jìn)人事制度改革。首先要改革用人機(jī)制，實(shí)行全員聘用制。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)需要，結(jié)合近期發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)、合理地設(shè)置醫(yī)院機(jī)構(gòu)，確定崗位職數(shù)，做到按需設(shè)崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開放、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

開放是指既要善于內(nèi)部招聘，又要敢于向社會(huì)公開招聘；平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應(yīng)讓其應(yīng)聘，提供參與機(jī)會(huì)，做到一視同仁；競爭和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，在選拔人才時(shí)，必須制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，做好工作分析、崗位評價(jià)，這樣才能最終達(dá)到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此在實(shí)際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣既是對員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。新晨

3.4建立科學(xué)、公正、會(huì)開的績效考核制度

篇4

1.對于人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠深刻全面

人才是企業(yè)十分重要的資源。這種資源如果得到有效的管理和開發(fā)會(huì)為企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。因此，人力資源管理就顯得尤為重要。對于煙草企業(yè)來講，人力資源管理同樣十分重要。但是，很多煙草公司對于人力資源管理這一理念的了解和認(rèn)知都不夠深刻。這些煙草企業(yè)對于人力資源的管理的認(rèn)識(shí)還僅僅處于“人事管理”的階段，認(rèn)為只要通過制度的規(guī)定和強(qiáng)硬的管理就能實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理。在這種只依照傳統(tǒng)方式進(jìn)行人事管理的模式中，沒有引進(jìn)先進(jìn)的理念與科學(xué)的方法，很多時(shí)候都只是憑借以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行盲目的判斷與管理。一些煙草公司觀念陳舊，不能有效地引進(jìn)和運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理的理念，固步自封，長此以往會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部的人事及勞資混亂。不利于煙草公司日常的工作和發(fā)展。在一些煙草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理強(qiáng)硬。管理的過程就是命令與服從的模式，這樣不能有效地調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，也不能提高工作效率，更無法實(shí)現(xiàn)以人為本的科學(xué)管理理念。這些都是煙草企業(yè)在管理理念方面的問題。

2.人力資源管理制度不健全

煙草企業(yè)人力資源管理制度的不健全主要體現(xiàn)在人力資源管理制度尚未形成體系。組織、績效、薪酬、培訓(xùn)等多種制度比較簡單。各種制度間的協(xié)調(diào)性不理想且聯(lián)系不夠密切。在機(jī)構(gòu)的設(shè)置方面，很多煙草企業(yè)的機(jī)構(gòu)臃腫，責(zé)任劃分模糊不明確。對于崗位也不能進(jìn)行有效的管理。在人員的結(jié)構(gòu)和人員的管理方面也存在諸多問題。工作人員的數(shù)量超過實(shí)際所需的數(shù)量。公司員工的年齡結(jié)構(gòu)不合理，員工在各個(gè)部門和崗位的分配也出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。員工的素質(zhì)普遍偏低，不能很好地適應(yīng)未來的發(fā)展。另外，在當(dāng)前煙草公司的人力資源管理過程中，沒有形成完善的競爭和激勵(lì)機(jī)制。競爭機(jī)制的不完善會(huì)直接導(dǎo)致很多優(yōu)秀的員工不能有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。打擊他們的工作積極性。而激勵(lì)機(jī)制的不健全也會(huì)使得公司不能在績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的獎(jiǎng)懲，這樣就無法有效地調(diào)動(dòng)公司員工的工作熱情，不能調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。這種情況會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.人力資源管理人員素質(zhì)不高

煙草公司面臨的人力資源管理項(xiàng)目眾多，內(nèi)容多樣，資源豐富，尤其是一些大企業(yè)公司更是如此。人力資源管理制度是否規(guī)范，體系是否健全，與管理人員的能力素質(zhì)具有十分緊密的關(guān)系。但是，如今我國煙草公司的人力資源管理者的素質(zhì)能力都不高，對管理工作認(rèn)識(shí)片面，管理強(qiáng)度不高，甚至導(dǎo)致崗位欠缺現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了人力資源的科學(xué)配置。

二、煙草公司人力資源優(yōu)化管理建議

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)成功和發(fā)展的關(guān)鍵，煙草企業(yè)若想走在時(shí)展的前端，優(yōu)化自身人力資源管理是必經(jīng)之路。具體來說，煙草公司的人力資源優(yōu)化可以從以下幾個(gè)方面入手：

1.建立完善的煙草企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)中形成的共同理想、價(jià)值觀、行為規(guī)范和生活習(xí)慣的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富總和。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能對企業(yè)員工起到凝聚和號(hào)召的作用，讓整個(gè)企業(yè)員工心往一塊想、勁往一塊使，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和壯大。對于煙草企業(yè)來說，必須要建立一個(gè)優(yōu)良的企業(yè)文化從而促進(jìn)煙草員工形成共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，通過心理上的共生性激發(fā)員工內(nèi)在的潛力和動(dòng)力，推動(dòng)煙草公司的進(jìn)一步發(fā)展。具體來說，各省市煙草公司應(yīng)該樹立員工的集體責(zé)任感，培養(yǎng)他們的集體觀念，崇尚科學(xué)文化，形成共同的對企業(yè)的認(rèn)識(shí)，從而發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，凝聚企業(yè)力量。

2.系統(tǒng)制定人力資源管理制度

俗話說“沒有規(guī)矩不能成方圓”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度體系作基礎(chǔ)，煙草公司人力資源管理工作更是如此。為了積極調(diào)控人員，保證他們能夠在合理的位置上，公司一定要明確他們的工作能力和工作水平，根據(jù)公司未來發(fā)展定位和研發(fā)重點(diǎn)，對人員進(jìn)行調(diào)控，明確崗位責(zé)任制，以系統(tǒng)的制度進(jìn)行人員指導(dǎo)，發(fā)揮他們的工作能力，從而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

3.加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，提高人力資源管理人員的素質(zhì)

人力資源管理者的能力素養(yǎng)對煙草公司人管水平具有十分重要的意義，公司在人力資源管理中，一定要加大對管理者的培訓(xùn)力度。在管理實(shí)施和人員分配前做好調(diào)研工作，明確每一位職工的綜合能力的素質(zhì)水平，結(jié)合公司實(shí)際分派他們?nèi)蝿?wù)。此外，煙草公司還要及時(shí)掌握市場動(dòng)態(tài)，定期做好培訓(xùn)工作，用先進(jìn)的知識(shí)、技術(shù)武裝職工，實(shí)施“引進(jìn)來與走出去”并存的發(fā)展戰(zhàn)略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。

篇5

1.綜合性強(qiáng)。高校的人員組成有教師、管理人員、教輔人員以及后勤人員等。受教育的程度也分為?？?、本科、碩士和博士等等。高校人力資源的主體的知識(shí)水平和科研能力都應(yīng)該比較高，這里的人力資源管理涉及到了不同專業(yè)的培訓(xùn)、各類專業(yè)知識(shí)的更新、協(xié)調(diào)訓(xùn)練的組織以及教學(xué)方式的傳授等。此外，高校人力資源的管理和相應(yīng)的后勤服務(wù)等工作間的協(xié)調(diào)還涉及到了經(jīng)濟(jì)、政治、文化等各方面的因素。2.流動(dòng)性大。教師在高校人力資源管理當(dāng)中占據(jù)著主體地位，是高智力和高學(xué)歷的知識(shí)型群體，在當(dāng)前我國的經(jīng)濟(jì)條件下，高校當(dāng)中師資力量的流動(dòng)是對高校人力資源配置優(yōu)化的結(jié)果。我國各大高校當(dāng)中的教師所擁有的自我成就意識(shí)和對更高層次上的精神需求，這些都讓教師對適合職業(yè)發(fā)展的環(huán)境有著殷切的期盼。這也是我國高校教師流動(dòng)性比較大的主要原因之一。3.有教育性。高校當(dāng)中的工作都是以教育為前提而展開，高校的人力資源必須具有的本質(zhì)特征就是教育性。同時(shí)，教育性也是高校必須承擔(dān)的責(zé)任，高校須要根據(jù)社會(huì)的發(fā)展，以及社會(huì)對于人才的需求而進(jìn)行有計(jì)劃、目的和組織的進(jìn)行教育的實(shí)施。

二、互聯(lián)網(wǎng)下高校人力資源管理制度分析

1.由事到人。在互聯(lián)網(wǎng)下，人力資源管理管理的對象從之前的事情轉(zhuǎn)變成了具體的人。高校的人力資源就是學(xué)生，從學(xué)生的招收開始就不像以往一樣大范圍的進(jìn)行學(xué)生的招收，而是針對高校所需要的學(xué)生，有針對性的去招收適合的對象，這其中指的適合是學(xué)生能夠符合高校對其的要求，這樣才能讓高校在其想要發(fā)揮作用的方面充分的發(fā)揮出作用。在高校發(fā)展的過程當(dāng)中時(shí)候要注意學(xué)生的招收，注意學(xué)生的同時(shí)，也不要忽視創(chuàng)新，無論創(chuàng)新的程度大或小，小創(chuàng)新也能做出巨大的貢獻(xiàn)。2.改變了人和組織的關(guān)系。在高校招收學(xué)生之后，人力資源管理部門還要進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)與傳統(tǒng)的培訓(xùn)也不同，培訓(xùn)需要有針對性，針對每個(gè)人進(jìn)行細(xì)致的幫助和指引。個(gè)人和組織之間不是像以往一樣的依附和服從的關(guān)系。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代當(dāng)中，組織的話語權(quán)比較分散，不再是領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)決策之后就執(zhí)行某件事情。但是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之中，接近客戶的人才可能是組織的核心，才有話語權(quán)。高校的客戶是學(xué)生，最基本的是讓學(xué)生可以在學(xué)校當(dāng)中得到更好的教育。3.員工招聘等大有改進(jìn)。在當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之下，高校的人力資源管理逐漸被尊重，知識(shí)的力量逐漸變成資本力量，資源的管理效率逐漸上升，更加充滿了競爭力，在工作生活當(dāng)中采用各種新穎的內(nèi)容，讓高校當(dāng)中的人力資源的潛能能夠充分發(fā)揮出來。在管理的過程當(dāng)中，知識(shí)性的管理是重點(diǎn)。近年來迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致對于人力資源的要求也在不斷的有所提高，在許多的高校當(dāng)中越來越注重對于人才的任用以及培養(yǎng)。人才的重要性不斷的上升，目前已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的將土地和資本落在身后。而且，對于人才的保留，才是在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)下高校人力資源管理過程當(dāng)中的重中之重。

人力資源的管理在高校的發(fā)展過程當(dāng)中，占據(jù)著舉足輕重的地位，對于高校人力資源的管理制度，我國現(xiàn)在已經(jīng)給予了越來越多的重視，將現(xiàn)階段我國發(fā)展最為迅速的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用到人力資源的管理制度當(dāng)中，對于我國高校的人力資源管理制度來講，無疑是一個(gè)巨大的進(jìn)步。根據(jù)本文對互聯(lián)網(wǎng)下的高校人力資源管理制度的分析和研究，在高校的人力資源管理制度當(dāng)中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能夠起到十分積極的作用，這對我國高校人力資源的管理以及經(jīng)濟(jì)的促進(jìn)等方面都有著積極意義。

作者:唐志君 單位:重慶電子工程職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn)

篇6

以往人事管理部門的主要職責(zé)是全體員工的錄用考核、勞動(dòng)工資、職稱晉升、干部調(diào)配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴(kuò)展，工作面更寬，內(nèi)容更豐富，更具有挑戰(zhàn)性。但是，目前許多人事部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工并沒有意識(shí)到人事管理的本質(zhì)，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)不足

大部分醫(yī)院都存在有這個(gè)問題，就是忽視對人事管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，并且管理隊(duì)伍存在老年化以及兼職化的特點(diǎn)。目前醫(yī)院為了提高醫(yī)療水平，非常注重專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)，但是卻忽視了醫(yī)院人事管理人員的素質(zhì)教育培訓(xùn)，也就是所謂的“重技術(shù)，輕管理”。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化人事管理人員，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍的年青化、知識(shí)化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

3.缺乏統(tǒng)一的管理目標(biāo)

一所醫(yī)院是一個(gè)整體，只有各個(gè)部門協(xié)調(diào)配合，才能使醫(yī)院各項(xiàng)工作有條不紊進(jìn)行。但是，目前醫(yī)院許多部門都習(xí)慣于彼此獨(dú)立，各部門沒有共同的管理目標(biāo)，即使在同一項(xiàng)工作中往往也疏于交流，這就使得醫(yī)院的人事管理制度也相對獨(dú)立，并沒有發(fā)揮其真正作用。

4.人才流動(dòng)機(jī)制不完善

就各地區(qū)來看，醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才市場發(fā)展不平衡，社會(huì)福利保障體系還不是很健全，使得人才流動(dòng)有困難，醫(yī)院需要的人進(jìn)不來，不需要的人出不去，即出現(xiàn)了人員橫向、縱向流動(dòng)的渠道不通暢，產(chǎn)生了“三難”現(xiàn)象:人員能上難下、能進(jìn)難出，人才引進(jìn)困難。

二、醫(yī)院人事管理制度的創(chuàng)新改革

1.人事檔案管理工作的改革

人事檔案是一種非常重要的檔案，它關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，醫(yī)院人員流動(dòng)日益頻繁，因此醫(yī)院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫(yī)院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業(yè)生和調(diào)入人員實(shí)行人事制度，人事檔案和有關(guān)人事關(guān)系都由人才交流中心代管。針對醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀，在今后工作中，應(yīng)嘗試對人事檔案管理工作的創(chuàng)新改革，著重探討檔案管理中的法制建設(shè)，規(guī)范檔案管理隊(duì)伍，積極轉(zhuǎn)換服務(wù)理念，實(shí)行人事檔案的信息化管理。

2.人力資源管理工作的改革

人力資源是醫(yī)院的第一資源，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。人力資源是醫(yī)院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強(qiáng)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用是必須的。此項(xiàng)工作的改革可以從以下兩點(diǎn)進(jìn)行，首先通過現(xiàn)代化的管理方法，嚴(yán)格規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并予以有效地調(diào)整，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院各級人員的知識(shí)潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲(chǔ)備，在重視和利用好現(xiàn)人才的前提下，有計(jì)劃、有目的地引進(jìn)醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。

3.用人制度的改革

長期以來，醫(yī)院一直實(shí)行與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫(yī)院的改革與發(fā)展，原有的用人制度己出現(xiàn)多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實(shí)行全員聘任制度，重新設(shè)崗，科學(xué)定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優(yōu)上崗”的用人新局面。

4.績效考評制度的改革

目前，許多醫(yī)院其員工的實(shí)際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成。其中，崗位工資實(shí)行同崗?fù)ね?而績效工資，是按照崗位責(zé)任、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度和服務(wù)質(zhì)量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領(lǐng)取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進(jìn)醫(yī)院人事管理制度的健康發(fā)展?？冃Э荚u體系可由員工的工作量、醫(yī)療安全、患者滿意度、專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績成果和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成，并且還可以考慮進(jìn)行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價(jià)制度一旦建立，對于優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，減少醫(yī)療糾紛，增進(jìn)醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平、和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍都會(huì)起到明顯的作用。

篇7

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理制度存在的問題

第一，人才流動(dòng)陷入僵化。

人才流動(dòng)體制是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，建立一支醫(yī)療技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)競爭力提升的重要基礎(chǔ)。但在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人才流動(dòng)基本陷入僵化。一方面，醫(yī)院與員工的聘用體系不完善。在事業(yè)單位管理制度中，醫(yī)院與員工的關(guān)系比較固定，難以實(shí)現(xiàn)人才進(jìn)與出的正常流動(dòng)，好的進(jìn)不來，差的出不去。很多醫(yī)院都面臨著工作績效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對于技術(shù)突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，嚴(yán)重影響醫(yī)院的競爭力。

第二，人才成長環(huán)境不佳。

醫(yī)院人才成長環(huán)境不好表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面，專業(yè)技術(shù)資格職稱的晉升上存在誤區(qū)。長期以來，醫(yī)院堅(jiān)持的是重論文輕實(shí)踐路線，過于看重醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文數(shù)量，并沒有將其與實(shí)際工作績效進(jìn)行緊密相連，一些員工出現(xiàn)理論水平高，實(shí)際績效差，沒有起到很好的導(dǎo)向作用。另一方面，人才成長缺乏長期的職業(yè)規(guī)劃。一些員工為了評職稱而開展某項(xiàng)研究，一旦論文通過，職稱評完就放棄課題研究，缺乏持續(xù)性。有學(xué)術(shù)水平卻無專業(yè)水平的情況大有存在，長此以往，醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展將受到嚴(yán)重影響，人才隊(duì)伍成長不起來，最終也將使醫(yī)院的醫(yī)院服務(wù)水平受到影響。

第三，人才培養(yǎng)不力。

長期以來，我們的醫(yī)院缺乏專業(yè)的人才培養(yǎng)體系。一方面，忽視對管理人員的培養(yǎng)。市場經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院面臨越來越激烈的市場競爭，擁有專業(yè)管理人員是醫(yī)院應(yīng)對競爭的重要憑仗?，F(xiàn)在很多醫(yī)院的管理人員并非專業(yè)出身，從醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗而來的人員也缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)培訓(xùn)，這嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院管理水平的提升。另一方面，忽視對普通員工的培訓(xùn)，很多醫(yī)院只重視那些學(xué)科帶頭人、科室負(fù)責(zé)人的外出培訓(xùn)與學(xué)歷教育，對于占多數(shù)的普通員工卻缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致醫(yī)院員工整體素質(zhì)不高。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人事制度改革的對策

第一，轉(zhuǎn)變思想提高認(rèn)識(shí)。

醫(yī)院管理者必須深刻地認(rèn)識(shí)到成為市場主體，獨(dú)立應(yīng)對市場競爭是醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，而通過有效地人力資源管理手段實(shí)現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)水平與服務(wù)水平的提升，是醫(yī)院贏得市場競爭的基礎(chǔ)。因此，一方面，要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，借助現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動(dòng)醫(yī)院人事制度改革，為醫(yī)院發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，要提高對人才的重視，只有擁有高素質(zhì)的管理人才與員工隊(duì)伍，醫(yī)院才能從容應(yīng)對激烈的市場競爭。

第二，建立現(xiàn)代人力資源管理體系。

現(xiàn)代人力資源管理在廣大企業(yè)得到了十分成功的應(yīng)用，也成為企業(yè)發(fā)展的重要助力。在日益重視人才的新時(shí)期，醫(yī)院必須建立現(xiàn)代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進(jìn)制度，通過聘任制，淘汰無法跟上醫(yī)院發(fā)展的人員，為醫(yī)院引進(jìn)水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營造尊重人才的整體氛圍。人才是醫(yī)院發(fā)展的保障，從管理者的人文關(guān)懷，到實(shí)際待遇，各個(gè)方面都要體現(xiàn)出對人才的尊重，只有這樣，才能培養(yǎng)一支既有水平，又對醫(yī)院具有較高忠誠度的人才隊(duì)伍。

第三，重視員工培訓(xùn)。

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院贏得市場競爭，不再是有多少先進(jìn)儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高、忠誠度高的員工隊(duì)伍。重視員工培訓(xùn)，一方面，要鼓勵(lì)員工參加社會(huì)上的學(xué)歷教育、專業(yè)培訓(xùn)等，對于那些有利于醫(yī)院實(shí)力提升的培訓(xùn)項(xiàng)目，可以從資金、待遇等方面進(jìn)行匹配，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性。另一方面，要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，有目的、有計(jì)劃地開展員工培訓(xùn)。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊(duì)伍。

篇8

關(guān)鍵詞： 人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

Key words： human resource management；incentive mechanism

中圖分類號(hào)：G472.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）30-0144-02

1 崗位管理和人員聘用制度背景

近年來，各高校根據(jù)《人事部教育部關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（國人部發(fā)〔2007〕59號(hào)）及地方政府的通知，進(jìn)行了一系列高校人事改革和收入分配改革，提出了高?；趰徫还芾砗腿藛T聘用制度下的人力資源管理，基本實(shí)現(xiàn)了“能上能下，能進(jìn)能出”，既堅(jiān)持了競爭原則又注意人際關(guān)系的和諧性，通過建立崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新管理體制；通過轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)高校各類人員的積極性和創(chuàng)造性。整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，建設(shè)精干高效隊(duì)伍，對進(jìn)一步加大“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略的實(shí)施力度，加快高水平師資隊(duì)伍建設(shè)步伐，有著重要的意義；同時(shí)，優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，對高校實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理提出更高要求。

教師和學(xué)生始終是高校的兩大主體，而教師是高校中不可或缺的重要資源，基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理改革給高校注入了活力，促進(jìn)了高校人才資源的開發(fā)，科學(xué)設(shè)崗、按崗聘用，能者上，更能讓學(xué)術(shù)“百家爭鳴、百花齊放”，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發(fā)展。

2 實(shí)施崗位管理和人員聘用制度使高校邁入人力資源管理新時(shí)代

2.1 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 人事管理是以“把事管好”為原則，以事為中心，把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。人力資源管理則以“開發(fā)人的潛力”為原則，以人為中心。人力資源管理參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造環(huán)境等，其職責(zé)是發(fā)掘優(yōu)秀員工和培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上，人力資源部實(shí)際上是決策型的服務(wù)部門。

2.2 高校邁入人力資源管理新時(shí)代 按照上述，高校人力資源管理更具挑戰(zhàn)性，高校作為人力資源密集且承擔(dān)人力資源培養(yǎng)任務(wù)，高校競爭優(yōu)勢的來源是教師，教師本身凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性，就是人力資源。我國學(xué)者把高校人力資源分成三個(gè)部分：行政管理人員、教師和科研人員、后勤服務(wù)人員和教輔人員等。這樣注定定編定崗復(fù)雜，聘用形式多樣，高校人事制度改革的核心，是要利用學(xué)校有限的辦學(xué)資源，通過政策導(dǎo)向，促進(jìn)人與事的有機(jī)結(jié)合，人與崗位的合理配置，高校實(shí)施的崗位管理和人員聘用制度，按照人力資源管理科學(xué)的應(yīng)用與開發(fā)，已經(jīng)區(qū)別于人事經(jīng)驗(yàn)型管理了。人員聘用制度使高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃更趨于高校資源配置，提高了高校的向心力和凝聚力，實(shí)現(xiàn)高層次激勵(lì)的作用。大部分高校人事收入分配制度也進(jìn)行了改革，模式實(shí)行了“九級制”、“職務(wù)+業(yè)績”、“職務(wù)分等”的綜合模式，這都是人力資源管理在高校應(yīng)用中的重要體現(xiàn)。高校基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入角色，但仍面臨著各種沖擊和爭議，有待我們正確看待，比如：觀念轉(zhuǎn)變尚未到位、定編政策沒有完全配套、部分崗位種類難區(qū)分、管理崗位人員相關(guān)政策沒到位等。

3 基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理

3.1 構(gòu)建科學(xué)合理的設(shè)崗、聘用、考核評價(jià)聯(lián)動(dòng)機(jī)制 在崗位設(shè)置和聘用中，堅(jiān)持科學(xué)設(shè)崗、宏觀調(diào)控的原則，界定與崗位設(shè)置管理密切相關(guān)的激勵(lì)因素：績效考核激勵(lì)、薪酬福利激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和精神激勵(lì)等五個(gè)緯度。結(jié)合高校的辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)，按照人力資源管理中的“以人為中心”，體現(xiàn)以教師為主體，向教學(xué)、科研一線和關(guān)鍵崗位、高層次人才傾斜的導(dǎo)向性。堅(jiān)持按崗聘用、合同管理的原則，突出高校學(xué)科和專業(yè)建設(shè)發(fā)展的特色性，加快和優(yōu)化高校高水平師資隊(duì)伍建設(shè)步伐。

考核評價(jià)不是“雞蛋里挑骨頭”，而是崗位聘任與管理工作的內(nèi)在要求，是對人員獎(jiǎng)懲及后續(xù)聘用的依據(jù)，要求更加科學(xué)、合理、高效、客觀、公正?？己艘愿黝惛骷墠徫宦氊?zé)為基礎(chǔ)，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、重師德師風(fēng)、重學(xué)術(shù)規(guī)范、重團(tuán)隊(duì)精神，定性與定量相結(jié)合，是宏觀上發(fā)揮崗位聘任激勵(lì)與約束作用的重要環(huán)節(jié)。建立各類各級人才使用、管理與考核評價(jià)機(jī)制，是實(shí)施崗位聘任后進(jìn)一步加強(qiáng)規(guī)范管理的重點(diǎn)工作。例如：執(zhí)行專業(yè)技術(shù)工資序列的“雙肩挑”人員，其管理工作按目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核，著重對其崗位應(yīng)完成的學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等工作職責(zé)和業(yè)績成果進(jìn)行考核，對其基本教學(xué)、科研工作量考核時(shí)予以適度減免；執(zhí)行管理工資序列的“雙肩挑”人員，按其管理工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核。

人力資源管理的5P模型前三項(xiàng)正好對應(yīng)“設(shè)崗、聘用、考核評價(jià)”，既獨(dú)立又聯(lián)系還連續(xù)。因此，構(gòu)建科學(xué)合理的設(shè)崗、聘用、考核評價(jià)聯(lián)動(dòng)機(jī)制很有必要。

3.2 構(gòu)建合理的人力資源開發(fā) 高校是人力資源密集地，更應(yīng)該合理的開發(fā)高校教師這一人力資源。在高校人力資源的開發(fā)與管理中，要解決如何從長遠(yuǎn)、整體、系統(tǒng)的角度，有效的優(yōu)化各種教育資源，建構(gòu)出具有前瞻性、可操作性、統(tǒng)一性、靈活性、科學(xué)高效的開發(fā)體系，包括教師的繼續(xù)教育、激勵(lì)與考核機(jī)制、管理制度、課程體系、行為規(guī)范、師資隊(duì)伍、社會(huì)實(shí)踐、環(huán)境應(yīng)對與政策過程等。一個(gè)好的高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略還應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注社會(huì)發(fā)展的趨勢與要求，預(yù)測未來社會(huì)對于人才的需求，主動(dòng)適應(yīng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)鏈、產(chǎn)業(yè)群的發(fā)展和激烈的人才競爭。穩(wěn)定和吸引高層次的管理、學(xué)科帶頭人，使高校管理和學(xué)科群體與國際接軌，優(yōu)勢不斷延續(xù)，最大限度地提升學(xué)校綜合辦學(xué)實(shí)力，展示人才的魅力。

3.3 構(gòu)建長效工作機(jī)制 高校崗位設(shè)置與聘用管理工作，事關(guān)高校事業(yè)的長遠(yuǎn)改革與發(fā)展，事關(guān)人才隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量和水平，事關(guān)高校教職工的切身利益，因此是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，理應(yīng)構(gòu)建長效工作機(jī)制，隨著時(shí)間、條件的變化而不斷豐富、發(fā)展和完善。

從人才戰(zhàn)略高度來構(gòu)建長效工作機(jī)制，促進(jìn)高校吸引人才和留住人才。宏觀上要適應(yīng)國家層面的規(guī)范化要求，在制度入軌方面要根據(jù)編制數(shù)量、比例控制、聘用條件等要求，制定教師、非教師專技、管理隊(duì)伍及工勤技能崗位設(shè)置于管理的基本政策及工作機(jī)制；中觀上要適應(yīng)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的需要，使各支隊(duì)伍能均衡、協(xié)調(diào)發(fā)展，尤其能有利于教師隊(duì)伍學(xué)科專業(yè)隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化及團(tuán)隊(duì)建設(shè)；微觀上要有利于各類各級人員的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有關(guān)的激勵(lì)、約束、晉升政策措施要能夠有利于骨干人才的穩(wěn)定和個(gè)體發(fā)展。

高校人員聘用與教師個(gè)人職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，共同制定一個(gè)符合教師發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，使教師明確自己奮斗的目標(biāo)，滿足高校和教師雙方的需要，促進(jìn)高校和教師的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇9

獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中的交易成本

獨(dú)立學(xué)院雖然不是以營利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，但作為一個(gè)提供公共教育的組織，同樣存在著買賣的交易、管理的交易和限額的交易，因此，也就存在著交易成本。人力資源交易成本是人力資源交易活動(dòng)中為保護(hù)雙方權(quán)益而制定、實(shí)施、維護(hù)、監(jiān)督與變革人力資源管理制度的成本。而人力資源管理制度的制定、實(shí)施、維護(hù)、監(jiān)督與變革，是由于人具有雙重動(dòng)機(jī)、有限理性和機(jī)會(huì)主義與誠信傾向。(一)獨(dú)立學(xué)院人力資源的人性假設(shè)眾所周知，制度是人類相互交往的規(guī)則，它抑制著可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)主義和乖僻的個(gè)人行為，使人們的行為更可預(yù)見，并借此促進(jìn)勞動(dòng)的分工和財(cái)富的創(chuàng)造。同時(shí)，我們還看到，任何管理者在制定和實(shí)施管理措施時(shí)，都會(huì)對人的本性、本質(zhì)有所看法和假設(shè)，并根據(jù)這些看法和假設(shè)，提出相應(yīng)的管理措施。因此，學(xué)者們相繼提出了“經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人”等關(guān)于人性假設(shè)的理論。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人是“經(jīng)濟(jì)人”，人類的行為就是追求個(gè)人利益最大化。而新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)則認(rèn)為，人類行為具有雙重動(dòng)機(jī)，即同時(shí)具有利己主義和利他主義;人的理性是有限的;人具有機(jī)會(huì)主義傾向。我國學(xué)者趙普光根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)理論，提出高校人力資源的人性假設(shè)，對高校管理制度的建設(shè)提供強(qiáng)有力的理論依據(jù)。第一，高校人力資源的行為具有追求財(cái)富最大化與非財(cái)富最大化的雙重動(dòng)機(jī)，對財(cái)富與非財(cái)富之間的權(quán)衡取決于制度安排。人并不是天生就更愿意追求非財(cái)富最大化，制度作為一個(gè)重要變量能夠改變?nèi)藗優(yōu)槠淦盟冻龅拇鷥r(jià)，改變財(cái)富與非財(cái)富之間的權(quán)衡，進(jìn)而使理想、意識(shí)形態(tài)等非財(cái)富價(jià)值在個(gè)人選擇中占有重要地位［6］。獨(dú)立學(xué)院的人力資源既追求金錢等物質(zhì)財(cái)富，也追求個(gè)人理想、自我實(shí)現(xiàn)等精神財(cái)富。而學(xué)校的人力資源管理制度對這兩種動(dòng)機(jī)的權(quán)衡起著關(guān)鍵作用。也就是說，如果該校的人力資源管理制度是引導(dǎo)教師關(guān)注教學(xué)質(zhì)量和科研的話，那么，教師就會(huì)以追求教學(xué)業(yè)務(wù)水平和科研能力的提高為目標(biāo)，這樣將會(huì)極大地提升學(xué)校的層次。筆者在對廣東省10所獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)校的人力資源管理是追求非財(cái)富最大化的，但也有一些學(xué)校只注重教學(xué)數(shù)量和工作數(shù)量，而忽視教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)研究和科學(xué)研究，教師只是為上課而上課，不注重課堂的教學(xué)質(zhì)量，也不注重教學(xué)研究和科學(xué)研究等工作。第二，高校人力資源是“有限理性”的，盡管其在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)相對掌握較多的知識(shí)。有限理性是指“主觀上追求理性，但客觀上只能有限地做到這一點(diǎn)”的行為特征［7］。這是因?yàn)閭€(gè)人在面對復(fù)雜的外界環(huán)境時(shí)，識(shí)別、獲取、處理信息的能力是有限的，不可能無所不知;另一方面，交易雙方掌握的信息又是不對稱的。因此，在制度不健全的情況下，雙方的利益都很容易受到侵害。筆者在與教師進(jìn)行訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)，部分學(xué)校與教師的溝通對話機(jī)制不通暢，教師對學(xué)校的管理有異議時(shí)，不知道該向哪個(gè)部門、找誰投訴或求助，只能在教師之間發(fā)牢騷，最終導(dǎo)致這些教師離職;而學(xué)校也不知道教師的想法，這既不利于雙方和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立，也不利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。第三，高校人力資源既有機(jī)會(huì)主義傾向，又有誠實(shí)守信的傾向。機(jī)會(huì)主義是指以不誠實(shí)的或欺騙的方式追求自身利益的行為。根據(jù)努德海文的人性內(nèi)核模型理論，人同時(shí)具有天生的誠信本能和機(jī)會(huì)主義傾向，在交易活動(dòng)中，交易雙方的關(guān)系是至關(guān)重要的，當(dāng)交易一方持續(xù)得到關(guān)于另一方值得信賴的信息時(shí)，信任關(guān)系將得到強(qiáng)化［8］。也就是說，當(dāng)交易環(huán)境對誠信的激勵(lì)機(jī)制或者對機(jī)會(huì)主義傾向的約束機(jī)制較強(qiáng)時(shí)，人就會(huì)更多地表現(xiàn)出誠信的本性;反之，則更多地表現(xiàn)出機(jī)會(huì)主義傾向。筆者認(rèn)為，雖然受中國傳統(tǒng)文化及教師職業(yè)崇高性的影響，獨(dú)立學(xué)院人力資源的人性內(nèi)核中誠信的成分占較大的比例，機(jī)會(huì)主義相對較少，但是，如果不進(jìn)一步健全激勵(lì)誠信的人力資源制度，加強(qiáng)教師的業(yè)務(wù)和專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)教師人力資本的開發(fā)，教師的機(jī)會(huì)主義傾向會(huì)得到加強(qiáng)，教師誠信成分的比例將會(huì)降低。由此可見，制度安排與制度環(huán)境對人性具有重要的影響作用，包括追求財(cái)富最大化與非財(cái)富最大化的雙重動(dòng)機(jī)、有限理性和機(jī)會(huì)主義傾向。成功的人力資源管理制度，可以讓人安于本職工作，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)一致，致力于學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè);成功的人力資源管理制度，可以加強(qiáng)學(xué)校與教師的溝通，共同營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系，極大地減少因沖突所帶來的人力、管理等成本;成功的人力資源管理制度，可以減少教師的機(jī)會(huì)主義傾向，引導(dǎo)教師嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、端正教風(fēng)、為人誠信。(二)獨(dú)立學(xué)院人力資源交易的參與者委托的契約關(guān)系是指資本所有者(委托人)將企業(yè)財(cái)產(chǎn)的實(shí)際占有、使用和處置權(quán)委托給專業(yè)經(jīng)理階層(人)行使，并執(zhí)行監(jiān)控企業(yè)的職能。經(jīng)濟(jì)學(xué)上的委托關(guān)系泛指任何一種涉及非對稱信息的交易，交易中有信息優(yōu)勢的一方稱為人，另一方稱為委托人。西方學(xué)者AdolfBerle和GardinerMeans提出，在組織的所有權(quán)與控制權(quán)分離后，作為委托人的股東怎樣才能以最小的代價(jià)，使作為人的經(jīng)營者愿意為委托人的目標(biāo)和利益而努力工作，這就是經(jīng)典的委托問題［9］。由于獨(dú)立學(xué)院投資者大部分是企業(yè)家，其完全控制學(xué)校的經(jīng)營管理行為受到自身精力、專業(yè)知識(shí)、時(shí)間等限制，這就需要委托人來進(jìn)行管理，這個(gè)人就是董事會(huì)。但董事會(huì)不能具體管理學(xué)校，且不熟悉教育、教學(xué)規(guī)律，便將管理責(zé)任委托給學(xué)校管理層，學(xué)校管理層又將管理責(zé)任委托給學(xué)校的各級管理人員和教師。這種層層委托的關(guān)系是靠契約來實(shí)現(xiàn)的。在獨(dú)立學(xué)院的管理系統(tǒng)中，委托關(guān)系是包括由兩條授權(quán)鏈構(gòu)成的等級體系。第一等級體系是通過從教師、學(xué)生到投資者的授權(quán)鏈而形成的、向上的委托關(guān)系。其中，教師、學(xué)生是委托人，投資者是人。第二等級體系是通過從投資者到學(xué)校內(nèi)部各級管理人員及教師的授權(quán)鏈而形成的、向下的委托關(guān)系。其中，行政上級是委托人，行政下級是人。因此，獨(dú)立學(xué)院人力資源交易的參與者包括:投資者、董事會(huì)、以院長為代表的高層管理者、系部負(fù)責(zé)人、職能管理部門負(fù)責(zé)人、教師、行政管理人員和學(xué)生。因?qū)W生地位特殊，暫不列入本研究的范圍。在獨(dú)立學(xué)院的管理系統(tǒng)中，董事會(huì)是投資者的人，對委托人負(fù)責(zé)，同時(shí)又是下級的委托人;以院長為代表的高層管理者(黨委書記情況特殊，不包含在內(nèi))是董事會(huì)的人，對董事會(huì)負(fù)責(zé)，同時(shí)又是系部負(fù)責(zé)人、職能管理部門負(fù)責(zé)人的委托人;系部負(fù)責(zé)人是教師的委托人，教師是人，對委托人負(fù)責(zé);職能管理部門負(fù)責(zé)人是一般行政人員的委托人，一般行政人員是人，對委托人負(fù)責(zé);系部負(fù)責(zé)人和教師同時(shí)又接受職能部門的委托。綜上所述，除投資者、教師和一般行政人員外，授權(quán)鏈上其他主體既是下一級的委托人，又是上一級的人，具有雙重性。這種“角色相?！笔估嬖谕恢黧w上分離，導(dǎo)致每一級中間委托人盡最大努力弱化自己的責(zé)任和義務(wù)，盡最大努力最大化自己的利益，在制度不健全的情況下，學(xué)校管理內(nèi)部容易產(chǎn)生矛盾，甚至矛盾激化，不利于創(chuàng)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。(三)獨(dú)立學(xué)院人力資源交易的不確定性與機(jī)會(huì)主義行為獨(dú)立學(xué)院人力資源交易中存在著不確定性和機(jī)會(huì)主義行為，這是因?yàn)楠?dú)立學(xué)院及其人力資源均有有限理性和機(jī)會(huì)主義傾向，且在委托獨(dú)立關(guān)系中又存在“角色相?！钡默F(xiàn)象。因此，交易雙方必須設(shè)計(jì)出一種能夠保證雙方在可能事件發(fā)生以后的平等協(xié)商和談判的合約，這就必然會(huì)增加交易成本。交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，合同簽訂后的制度，即事后支持制度才是更為重要的，包括:一是不適應(yīng)成本，即當(dāng)交易行為逐漸偏離了合作方向，造成交易雙方互不適應(yīng)的那種成本;二是討價(jià)還價(jià)成本，即如果交易雙方想糾正事后不合作的現(xiàn)象，需要討價(jià)還價(jià)所造成的成本;三是啟動(dòng)及運(yùn)轉(zhuǎn)成本，即為了解決合同糾紛而建立治理結(jié)構(gòu)(往往不是法庭)并保持其運(yùn)轉(zhuǎn)，也需要付出成本;四是保證成本，即為了確保合同中各種承諾得以兌現(xiàn)所付出的那種成本［10］。這種事后支持制度也就是人力資源管理上的“用、育、留”方面的制度安排，如勞動(dòng)關(guān)系管理等。從委托關(guān)系圖可以看出，系部負(fù)責(zé)人既是學(xué)校高層管理者的人，又是教師的委托人。因此，如果教師有不滿情緒或意見，系部負(fù)責(zé)人就有可能弱化自己的職責(zé)，并將責(zé)任推給職能部門或?qū)W校高層管理者，其結(jié)果勢必挫傷教師的工作積極性，不利于矛盾的解決，造成人力資本投入的損失。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，交易的頻率、資產(chǎn)專用性是和有限理性、機(jī)會(huì)主義共同作用和影響交易成本的。資產(chǎn)專用性是“在不犧牲生產(chǎn)價(jià)值的條件下，資產(chǎn)可用于不同用途和由不同使用者利用的程度，它與沉沒成本概念有關(guān)”［11］。筆者認(rèn)為，在獨(dú)立學(xué)院的人力資源交易中，雙方一旦簽署合同，就會(huì)有資產(chǎn)專用性投資發(fā)生，這種投資轉(zhuǎn)到其它用途或?yàn)槠渌怂?，就?huì)造成經(jīng)濟(jì)價(jià)值的損失。對教師來說，他一旦將自己的人力資本投入某高校，如想再將其轉(zhuǎn)移到其他高校，勢必面臨脫離原來熟悉的工作環(huán)境和人際關(guān)系的境地，需要重新花費(fèi)精力來熟悉新的工作環(huán)境，建立新的人際關(guān)系等。如果教師想轉(zhuǎn)行，那么他付出的代價(jià)更大，需付出更多的精力來學(xué)習(xí)新行業(yè)的知識(shí)和技能。而高校為了提高辦學(xué)質(zhì)量，會(huì)對已簽約的教師進(jìn)行人力資本投資，如提供教學(xué)、科研的優(yōu)惠條件等，并不希望自己培養(yǎng)的優(yōu)秀師資流失?？梢?，只有建立健全的相關(guān)制度，才能保障雙方的權(quán)益，從而降低交易的風(fēng)險(xiǎn)和成本。

篇10

中圖分類號(hào)：F272．92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1672－3910（2016）03－0079－05

中國經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入增速換檔、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)力轉(zhuǎn)換的“新常態(tài)”時(shí)期，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程的深入，特別是十以來全面深化改革的指導(dǎo)思想確定并實(shí)施，很多領(lǐng)域和市場逐步開放，國有企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境已發(fā)生很大變化，處于自然壟斷領(lǐng)域的國企依舊可以保持其優(yōu)勢地位，如石油、通信、電力等行業(yè)。但處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國企發(fā)展面臨三大困境，如水泥、玻璃、鋼鐵、化工、機(jī)械加工等行業(yè)：一是產(chǎn)能過剩嚴(yán)重。市場競爭格局上，國有企業(yè)與民營企業(yè)、外資企業(yè)“同臺(tái)競技”，面臨成本上升、銷售難的“雙重壓力”，競爭態(tài)勢加劇。二是產(chǎn)品“同質(zhì)化”。大多數(shù)企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)參數(shù)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等相似，產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力弱，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入少，產(chǎn)品創(chuàng)新能力差，行業(yè)處于低水平競爭狀態(tài)。三是人才流失嚴(yán)重。由于長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)思維的慣性、國有企業(yè)的“外部性”，企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制不健全，職工工資低、待遇差、職業(yè)發(fā)展空間小、晉升通道窄，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，技術(shù)、管理、營銷等關(guān)鍵崗位尤為突出。在此背景下，國有企業(yè)人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)，如何建立提高員工收入的長效機(jī)制，如何實(shí)施員工職業(yè)生涯管理，如何構(gòu)建員工職業(yè)安全與健康保障體系。對處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國企而言，創(chuàng)新人力資源管理制度成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)以制度激勵(lì)人、以制度監(jiān)督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果，提升員工的工作積極性，讓員工與企業(yè)共成長同發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源管理制度存在的主要問題

我國國有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)制度主要來源于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的傳統(tǒng)人事管理。多年來，在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，不斷引進(jìn)西方的人力資源管理理論與方法，以解決改革和發(fā)展中面臨的人才競爭壓力。但在人力資源管理變革過程中，企業(yè)尚未形成涵蓋薪酬激勵(lì)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)安全與健康管理等方面的現(xiàn)代人力資源管理理念。

（一）工資集體協(xié)商制度有待深化

2000年11月，原勞動(dòng)部的《工資集體協(xié)商試行辦法》在全國推廣普及。工資集體協(xié)商制度作為維護(hù)勞動(dòng)者自身權(quán)益的有效途徑，旨在實(shí)現(xiàn)兩大功能：一是工資增長與企業(yè)效益提高相適應(yīng)，確保職工分享企業(yè)發(fā)展成果；二是建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞資關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，調(diào)動(dòng)職工積極性。但是，當(dāng)前《勞動(dòng)法》《工會(huì)法》《勞動(dòng)合同法》對建立工資集體協(xié)商機(jī)制的表述過于原則，缺乏可操作性。工資集體協(xié)商內(nèi)容過于關(guān)注工資本身，集中在協(xié)議期限、分配制度、標(biāo)準(zhǔn)、分配形式、年度平均工資水平和調(diào)整幅度、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，及支付辦法、變更、解除協(xié)議的程序、協(xié)議終止條件、協(xié)議違約責(zé)任等方面。而與此相關(guān)的職業(yè)教育與培訓(xùn)、職業(yè)安全與健康、職業(yè)保險(xiǎn)與福利等內(nèi)容涉及較少，多功能、多目標(biāo)的工資集體協(xié)商機(jī)制尚未形成。同時(shí)，該制度在執(zhí)行過程中沒有對企業(yè)崗位工資進(jìn)行細(xì)化區(qū)分，易陷入“平均主義”誤區(qū)，特別是對于生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、管理等關(guān)鍵崗位沒有特殊激勵(lì)，不利于企業(yè)發(fā)展。另一方面，企業(yè)將工資作為激勵(lì)的唯一手段，沒有將企業(yè)年金作為退休收入保障的補(bǔ)充性制度納入職工養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃。西方私人退休歷史已有100多年，發(fā)達(dá)國家1／4的老年人和1／3以上的勞動(dòng)年齡人口都參加了企業(yè)年金計(jì)劃，企業(yè)將年金計(jì)劃作為吸引留住人才、優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要手段。在美國、日本等發(fā)達(dá)國家，企業(yè)年金是職工退休后的重要收入來源，是老年生活保障的重要支撐［1－3］。而中國企業(yè)年金出現(xiàn)只有20多年的歷史，相關(guān)制度建設(shè)嚴(yán)重滯后。今后，企業(yè)年金是我國養(yǎng)老保障體系的重要補(bǔ)充，作為企業(yè)薪酬福利激勵(lì)的重要組成部分，將成為國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，成為吸引、留住、穩(wěn)定優(yōu)秀人才的重要“籌碼”，有條件的國有企業(yè)建立“企業(yè)年金制度”勢在必行。

（二）職業(yè)生涯管理缺乏激勵(lì)性與系統(tǒng)性

在崗位設(shè)計(jì)及發(fā)展空間上，僅有行政和職稱兩大類目標(biāo)，即行政職位的提升和技術(shù)職稱的評聘。受企業(yè)職工總規(guī)模影響，行政職位、技術(shù)職稱的總數(shù)有限，晉升通道較窄，大多數(shù)人難以找到適宜的發(fā)展空間［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效應(yīng)、職工忠誠度低等問題［5］。同時(shí)，企業(yè)尚未形成集入職遴選、崗位安置、職業(yè)培訓(xùn)、監(jiān)督考核于一體的系統(tǒng)性職業(yè)生涯制度體系：首先，受“自上而下”計(jì)劃性行政管理體制影響，員工入職選拔機(jī)制流于形式，對專業(yè)技術(shù)背景要求不嚴(yán)格，影響企業(yè)人力資源質(zhì)量優(yōu)化；其次，崗位安置與個(gè)人勝任特征不契合，難以發(fā)揮職工的優(yōu)勢，職工個(gè)人目標(biāo)難以與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，難以提升職工的主人翁意識(shí)；第三，職業(yè)培訓(xùn)以企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)實(shí)踐為主，沒有構(gòu)建企業(yè)內(nèi)外的技術(shù)培訓(xùn)、項(xiàng)目培訓(xùn)、高校培訓(xùn)等多元化體系，跟不上個(gè)人崗位需求、職業(yè)發(fā)展需要，影響了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力提升。

（三）職業(yè)安全與健康管理重身體、輕心理

隨著安全意識(shí)、生命意識(shí)的提升，國家、行業(yè)、企業(yè)的安全生產(chǎn)管理制度日漸健全，相關(guān)配套措施也日益完善，如生產(chǎn)環(huán)境管理、生產(chǎn)設(shè)備管理、生產(chǎn)安全管理、職業(yè)危害防護(hù)管理、職業(yè)健康安全管理、職業(yè)病防治等制度體系的構(gòu)建［6］。但當(dāng)前的職業(yè)安全與健康管理存在明顯的重身體、輕心理傾向，與安全生產(chǎn)相關(guān)的制度與措施較為全面，但與職工心理健康相關(guān)的制度較少：一是對影響職工心理變化的因素缺乏足夠重視，尚未建立相應(yīng)疏導(dǎo)安撫機(jī)制；二是職工進(jìn)入工作狀態(tài)后的嚴(yán)肅性、積極性、主動(dòng)性需強(qiáng)化，“生產(chǎn)無小事、安全無小事”理念需深入普及。對企業(yè)而言，要多舉措確保生產(chǎn)安全“萬無一失”，要讓職工及時(shí)調(diào)整心態(tài)，全身心投入工作、融入環(huán)境，更要清楚設(shè)備操作程序的嚴(yán)肅性、生產(chǎn)環(huán)境的復(fù)雜性、作業(yè)心理的多變性等因素的影響，否則安全生產(chǎn)會(huì)面臨“一失萬無”的險(xiǎn)境，任何小的失誤都會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)事故，甚至是大的財(cái)產(chǎn)、生命損失。

二、國有企業(yè)M公司人力資源管理制度創(chuàng)新

M公司為省屬國有企業(yè)，作為國內(nèi)知名建材生產(chǎn)企業(yè)，其主要業(yè)務(wù)為水泥生產(chǎn)與銷售，擁有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技術(shù)等多方面優(yōu)勢，已成為很多大型重點(diǎn)工程的供應(yīng)商。近年來，該公司為應(yīng)對人才流失困境，在人力資源管理制度創(chuàng)新方面進(jìn)行了很多積極嘗試與探索，成效顯著。

（一）薪酬管理制度創(chuàng)新

“心理契約”是美國著名職業(yè)生涯管理研究者、麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院施恩（EHSchein）教授提出的理論。他認(rèn)為心理契約雖然不是一種有形契約，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范，其核心是雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任和義務(wù)［7］。研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工心理契約中物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持及發(fā)展機(jī)會(huì)三個(gè)維度均與工作滿意維度存在正相關(guān)，環(huán)境支持與發(fā)展機(jī)會(huì)維度對工作滿意度的影響最大［8］。M公司提出“員工爭崗位第一、企業(yè)爭行業(yè)第一”的目標(biāo)，將職工努力目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，制定科學(xué)合理的薪酬福利制度，多渠道、多舉措保障工資增長與企業(yè)效益提高同步，重視提高員工對企業(yè)心理契約履行程度，以實(shí)際行動(dòng)保障職工權(quán)益，確保每個(gè)職工分享企業(yè)發(fā)展成果，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，調(diào)動(dòng)職工積極性。1．推進(jìn)工資集體協(xié)商制度細(xì)化。繼2008年下半年調(diào)工資、2009年執(zhí)行員工帶薪休假制度之后，公司于2011年開始建立工資集體協(xié)商制度，控股企業(yè)職工收入漲幅高達(dá)30％，一線職工平均工資達(dá)到36萬—42萬元，大幅度高于本地區(qū)同行業(yè)工資平均水平。同時(shí)，公司根據(jù)物價(jià)水平和經(jīng)營業(yè)績，結(jié)合本地區(qū)和同行水平，及時(shí)調(diào)整薪酬分配方案，以上年度員工工資總額為基礎(chǔ)，按一定比例上浮，強(qiáng)化地方工資指導(dǎo)線的約束力，推進(jìn)工資集體協(xié)商工作細(xì)化：一是明確收入向一線工人傾斜導(dǎo)向。公司方和職工方將一線工人界定為技師、中高級工及技術(shù)標(biāo)兵等，協(xié)商制定技師津貼、技術(shù)標(biāo)兵津貼、首席技師津貼等分配辦法，對具有技術(shù)職稱的一線技工發(fā)放職稱津貼，給予相應(yīng)待遇。重點(diǎn)對生產(chǎn)一線倒班運(yùn)行工人的工資收入進(jìn)行調(diào)整，引導(dǎo)收入分配向一線職工傾斜。二是明確收入向技術(shù)崗位傾斜。公司方和職工方將技術(shù)崗位界定為產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)中心的中高級技術(shù)人員、管理人員，協(xié)商中高級工程技術(shù)人員的工資。三是明確收入向關(guān)鍵崗位傾斜導(dǎo)向。公司方和職工方將關(guān)鍵崗位界定為銷售人員，銷售人員根據(jù)不同銷售業(yè)績給予相應(yīng)的提成，原先銷售提成不足的，進(jìn)一步提高提成標(biāo)準(zhǔn)。2．初步構(gòu)建企業(yè)年金制度。2011年開始，公司初步構(gòu)建企業(yè)年金制度，為符合條件的1780名員工辦理企業(yè)年金，共繳納年金509萬元。由此，企業(yè)年金成為薪酬激勵(lì)制度體系的重要補(bǔ)充，成為穩(wěn)定生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、管理等關(guān)鍵崗位職工的有效手段，為引進(jìn)行業(yè)優(yōu)秀人才奠定了良好基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新

國務(wù)院發(fā)展研究中心近日的一份國企人力資源報(bào)告顯示，超過85％的國有企業(yè)缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的員工職業(yè)生涯管理，調(diào)查數(shù)據(jù)證實(shí)，驅(qū)動(dòng)中國員工敬業(yè)度的首要因素，已由薪酬轉(zhuǎn)向職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)［9］。職業(yè)錨理論由美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院施恩（E•H•Schein）提出。該理論強(qiáng)調(diào)人們在選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)要圍繞一個(gè)中心。施恩提出了技術(shù)智能型、管理型、創(chuàng)新型、獨(dú)立自主型、安全穩(wěn)定型五種職業(yè)錨類型，強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合［7］。M公司基于職業(yè)錨理論，強(qiáng)化員工職業(yè)生涯管理的系統(tǒng)性，設(shè)計(jì)多元化員工發(fā)展通道?；诼殬I(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性考慮，借鑒英國等發(fā)達(dá)國家企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系，建設(shè)職業(yè)生涯管理支持與服務(wù)體系［10］。1．“逢進(jìn)必考”，嚴(yán)把職工入職水平與質(zhì)量。在進(jìn)人上，公司堅(jiān)持“逢進(jìn)必考”原則，不論是相關(guān)行業(yè)人員轉(zhuǎn)入，還是新進(jìn)大學(xué)生，都要參加企業(yè)組織的相關(guān)考試，擇優(yōu)錄取。新進(jìn)員工的職業(yè)素養(yǎng)和文化素質(zhì)得到保證，人力資源質(zhì)量大幅度提高。2．“逢晉必考”，嚴(yán)控干部提拔程序與質(zhì)量。在晉升上，公司堅(jiān)持“逢晉必考”原則，以業(yè)績、能力為基礎(chǔ)，在公司系統(tǒng)內(nèi)公開競聘，為發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才打造平臺(tái)，確保業(yè)務(wù)素質(zhì)高、業(yè)績好、能力強(qiáng)的人可以得到重用，避免人才流失，實(shí)現(xiàn)對人才的“拴心、留人”。3．建立“后備干部制度”，確保崗位工作質(zhì)量可持續(xù)。公司建立了“后備干部制度”，即在崗位公開競聘選定第一名之后，將第二名確定為“后備干部”，在實(shí)際工作中，如果第一名不能勝任崗位要求，到規(guī)定期限或試用期截止時(shí)由第二名（后備干部）直接替代第一名上崗，如果第一名因工作原因調(diào)離或出差暫離，則由第二名（后備干部）直接接替崗位?！昂髠涓刹恐贫取睘楣九囵B(yǎng)人才、建設(shè)人才梯隊(duì)奠定良好的基礎(chǔ)，競爭機(jī)制的引入，提升了企業(yè)的活力，保障了崗位工作質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。4．尊重制度勝于尊重人，干部選拔由“人治”轉(zhuǎn)向“法制”?！昂髠涓刹恐贫取睂?shí)施過程中，也曾經(jīng)出現(xiàn)某個(gè)崗位只有幾個(gè)人報(bào)，公司領(lǐng)導(dǎo)層知道第二名或許難以勝任“后備干部”人選，或者選定的第二名（后備干部）接替崗位后，難以開展工作，但為了體現(xiàn)制度的“剛性”，公司領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持“尊重制度勝于尊重人”的原則，讓“后備干部”繼續(xù)接替崗位，讓其在工作中得到鍛煉和提高，用實(shí)際工作業(yè)績來選拔人、淘汰人，干部選拔由“人治”轉(zhuǎn)向“法制”。制度的剛性、公平性、公正性得到很大體現(xiàn)，使得干部、群眾和諧共處。5．多渠道設(shè)置職工發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)每個(gè)人都有上升渠道。在知識(shí)型員工已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展主導(dǎo)力量的新形勢下，M公司以自我決定理論（SDT）為核心，實(shí)施按需激勵(lì)和差異化管理，采取多元化激勵(lì)策略，構(gòu)建獨(dú)特合理的激勵(lì)機(jī)制，重視職工個(gè)體成長及其職業(yè)生涯管理［11］。企業(yè)的管理崗位有限，不可能有能力、有業(yè)績的職工都得到提拔。M公司多渠道設(shè)計(jì)職工發(fā)展方向，確定職稱導(dǎo)向、級別導(dǎo)向、崗位導(dǎo)向等目標(biāo)，以職稱晉升、級別提升、崗位轉(zhuǎn)換等規(guī)劃設(shè)計(jì)發(fā)展空間：一是建立職稱評聘機(jī)制，讓職工申報(bào)對應(yīng)的職稱；二是依據(jù)個(gè)人對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，設(shè)立“總經(jīng)理級員工”“副總級員工”“高管級員工”等崗位；三是在崗位中做出突出成績的員工，由一線生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)向服務(wù)崗位。這些雖然不是實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)崗位，但工資、福利待遇等同于甚至超過同級別管理崗。職工發(fā)展空間的多元化設(shè)計(jì)，激勵(lì)了員工，優(yōu)化了企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。6．構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系，讓職工與企業(yè)共成長。為讓職工分享公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果，提高職工文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力和執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)同成長，提升職工對企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠度，公司設(shè)計(jì)了職工培訓(xùn)與再教育體系：一是企業(yè)內(nèi)部多渠道開展培訓(xùn)。借助國家、省、市工會(huì)開展的“節(jié)能減排”等主題活動(dòng)，開展形式多樣、內(nèi)容多樣的技術(shù)比武、技能培訓(xùn)、知識(shí)競賽；控股企業(yè)間組織開展培訓(xùn)與交流會(huì)，以生產(chǎn)現(xiàn)場為平臺(tái)，對控股企業(yè)的“亮點(diǎn)”、經(jīng)驗(yàn)做法進(jìn)行總結(jié)推廣，縮小企業(yè)間差距；控股企業(yè)內(nèi)部班組之間開展培訓(xùn)，由崗位標(biāo)兵、先進(jìn)工作者、首席員工、勞動(dòng)模范、技術(shù)革新能手等對員工開展培訓(xùn)，以“員工爭崗位第一”為導(dǎo)向，建立內(nèi)部競爭激勵(lì)機(jī)制，提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。二是借助高校開展培訓(xùn)。公司先后與鄭州大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、濟(jì)南大學(xué)等高校簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，以項(xiàng)目合作為基礎(chǔ)，開展員工技術(shù)培訓(xùn)與指導(dǎo)，讓員工參與研發(fā)，集成、移植行業(yè)新技術(shù)、新成果，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。三是鼓勵(lì)職工提升學(xué)歷層次。公司專門出臺(tái)《鼓勵(lì)職工在職教育規(guī)定》，鼓勵(lì)員工在崗接受高等學(xué)歷教育，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，明確規(guī)定對于參加在職高等教育，取得國家認(rèn)可的在職學(xué)歷教育證書的，全額報(bào)銷學(xué)費(fèi)，按學(xué)歷層次給予學(xué)習(xí)時(shí)間照顧和資金獎(jiǎng)勵(lì)。由此，在公司內(nèi)部逐步形成脫產(chǎn)、自學(xué)、崗位培訓(xùn)等多種職工培訓(xùn)與再教育形式，專業(yè)涵蓋技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、管理等多領(lǐng)域。從目前從事專業(yè)技術(shù)崗位人員的學(xué)歷來看，大多數(shù)人已取得本科學(xué)歷，部分人取得研究生學(xué)歷，逐步形成以本科學(xué)歷為主導(dǎo)的“橄欖型”人才結(jié)構(gòu)。大多數(shù)職工享受到再教育優(yōu)惠政策，更好地接受教育和培訓(xùn)，職工的知識(shí)層次得到很大提升，人力資源質(zhì)量得到很大提高。

（三）建立健全心理健康管理制度

以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)的西方現(xiàn)代激勵(lì)理理論認(rèn)為激勵(lì)應(yīng)遵循其范式，即“需要－目標(biāo)－動(dòng)機(jī)－行為－績效－獎(jiǎng)勵(lì)－滿足－積極性”，強(qiáng)調(diào)培育人的主體精神、激發(fā)人的內(nèi)在潛能［10］。美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提影響人工作積極性的“雙因素”理論，即保健因素和激勵(lì)因素，該理論認(rèn)為企業(yè)要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿，要抓住激勵(lì)因素，進(jìn)行有針對性的激勵(lì)。M公司對職工的心態(tài)變化予以高度重視，并采取切實(shí)有效的措施加以疏導(dǎo)，緩解職工心理壓力，調(diào)動(dòng)職工積極心理狀態(tài)，讓職工保持愉快工作心情，筑牢安全生產(chǎn)大堤。1．關(guān)注影響職工心態(tài)變化的因素。公司堅(jiān)持以人為本，充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性，為職工能力的充分發(fā)揮搭建平臺(tái)，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍，弘揚(yáng)企業(yè)安全文化：一是加強(qiáng)制度執(zhí)行的靈活性。公司強(qiáng)調(diào)，規(guī)章制度是剛性的，但執(zhí)行方式確實(shí)靈活的，同樣的制度、規(guī)定，生硬地去執(zhí)行與帶著感情實(shí)施效果大不一樣。前者不但會(huì)遇到更大的阻力，而且極易造成職工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力會(huì)比較小，執(zhí)行的效果自然也會(huì)更好。二是倡導(dǎo)合理調(diào)配工作時(shí)間，避免疲勞作業(yè)。長時(shí)間工作會(huì)導(dǎo)致職工心理壓力的調(diào)節(jié)失常從而造成發(fā)生事故的概率提高。公司倡導(dǎo)職工合理調(diào)配工作時(shí)間，讓員工快樂工作、幸福生活，避免疲勞作業(yè)。三是針對主要問題，做心理疏導(dǎo)工作。生產(chǎn)企業(yè)職工普遍面臨的問題是工作壓力、安全壓力。公司領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)給予員工關(guān)心和幫助，定期找其談話，幫助其分析工作中存在的問題和不足，使其輕裝上陣。及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工身上表現(xiàn)出來的閃光點(diǎn)，給予公開的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，提升其應(yīng)對工作的自信心。2．尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。公司堅(jiān)持通過尊重勞動(dòng)發(fā)明創(chuàng)造、增加福利等措施，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，“以人為本”的管理理念已經(jīng)上升為企業(yè)文化重要組成部分：每年評選月度、季度、年度崗位標(biāo)兵，給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；每年開展先進(jìn)工作者、首席員工、勞動(dòng)模范、技術(shù)革新能手、勞動(dòng)模范等“明星員工”評選，對在技術(shù)應(yīng)用、技術(shù)改造、新產(chǎn)品研發(fā)、職業(yè)技能競賽中獲得優(yōu)異成績的員工給予重獎(jiǎng)，制作“榮譽(yù)墻”，對做出重大貢獻(xiàn)員工的業(yè)績展示一年，大力弘揚(yáng)“員工爭崗位第一”導(dǎo)向，激勵(lì)優(yōu)秀員工，樹立先進(jìn)典型。

三、主要結(jié)論

當(dāng)前，處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國有企業(yè)普遍面臨產(chǎn)能過剩嚴(yán)重、產(chǎn)品競爭“同質(zhì)化”、人才流失嚴(yán)重等難題，人力資本作為國有企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)新人力資源管理制度成為解決問題的關(guān)鍵。國有企業(yè)人力資源管理制度存在工資集體協(xié)商制度有待深化、職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏激勵(lì)性與系統(tǒng)性、職業(yè)安全與健康管理重身體輕心理等問題。以國內(nèi)知名建材企業(yè)M公司為例，對其人力資源管理制度創(chuàng)新的探索進(jìn)行了深入總結(jié)：一是薪酬管理制度創(chuàng)新，推進(jìn)工資協(xié)商制度細(xì)化，初步構(gòu)建企業(yè)年金制度；二是職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新，“逢進(jìn)必考”，“逢晉必考”，建立“后備干部制度”，尊重制度勝于尊重人，多渠道設(shè)置職工發(fā)展空間，構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系；三是建立心理健康管理制度，關(guān)注職工心態(tài)變化影響因素，尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

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