導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇學校管理工作經(jīng)驗總結(jié)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

首先，是學校后勤管理人員的配備。

在我們這樣規(guī)模的農(nóng)村小學，學校后勤管理工作是沒有專門的管理人員，又加上學校的后勤管理工作任務(wù)重，因此，我校的后勤管理人員是兼職的，困難多、任務(wù)重。如我們學校的食堂管理工作，雖然沒有學生寄宿，午餐只有幾位老師在校就餐。但是負責食堂的工作也是很繁重的，每天除了完成學校正常的教育教學工作外，還要負責早上到市場買菜、回來后還要利用課余時間洗菜做飯，更要考慮到每天老師愛吃什么食譜。雖然這項工作比較麻煩，但是我們憑著一顆高度負責的心，認真負責，愛校如家，辦事熱心、細心、耐心。幾年來學校，食堂都辦得有聲有色，老師們都覺得非常滿意。又如在圖書出借方面，我們學校始終堅持以學生利益為第一的原則，我校指派專門的老師負責，各班主任配合，堅持每天按規(guī)定時間向?qū)W生開放，并且辦理借閱手續(xù)。讓學生每天都有書看，在掌握基礎(chǔ)知識的同時，又閱讀課外書。這樣來擴大學生的知識面。讓他掌握一些在課堂上無法學到的知識。而且對學生進行愛護圖書的教育，保持書報的整潔、整齊。

篇2

一、高度重視，機構(gòu)健全

學校的公共安全是構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容，也是提高教育教學質(zhì)量的保障，對于校園突發(fā)事件的應(yīng)對處理，是學校管理的重要內(nèi)容，我校高度重視應(yīng)急管理工作，將其列入學校黨政領(lǐng)導的重要議事日程。學校成立了突發(fā)事件應(yīng)急處理領(lǐng)導小組，由校長孫傳貴同志任組長，副校長劉友鐵同志和黃漢軍同志任副組長，學校行政辦、教育處、教務(wù)處、總務(wù)處、保衛(wèi)處等部門主要負責同志擔任小組成員。學校還設(shè)立了突發(fā)事件應(yīng)急處理辦公室，由唐歡同志具體負責。學校定期召開工作專題會議，全面落實應(yīng)急管理領(lǐng)導責任制和目標管理制，校長與各部門負責人簽訂目標管理責任書，切實承擔保一方平安的責任。

學校還先后制定和完善了《****中學關(guān)于突發(fā)事件處理應(yīng)急預案》、《****中學學生春游秋游活動預案》、《****中學師生食物中毒事故處理應(yīng)急預案》、《****中學預防傳染病工作預案》、《****中學學生急病、重病預案》、《****中學消防安全應(yīng)急預案》、《****中學地震應(yīng)急預案》等應(yīng)急預案措施。通過建章立制，保障了學校應(yīng)急管理工作的科學性和規(guī)范性。

二、教育為先，以防為主

應(yīng)急管理是安全工作的最后一道“保險閥”。經(jīng)驗表明：當我們真正啟動應(yīng)急管理預案的時候，安全早已經(jīng)離我們很遠了。因此，我校應(yīng)急管理工作的基本原則是“教育為先，以防為主，在努力消除各種安全隱患的基礎(chǔ)上，完善各種應(yīng)急預案，提高應(yīng)對突發(fā)事件的能力，全面構(gòu)建平安、健康、和諧校園”。

（一）師生共同參與，注重安全教育的普遍性

師生共同參與，形成構(gòu)建和諧校園的合力是安全教育的基礎(chǔ)。我校長年聘請有關(guān)專家來校講座，組織全體師生學習消防、地震、食品安全，交通事故、意外傷害等應(yīng)急管理措施；學校每學期組織一次消防或著地震疏散演習；工會和團委定期組織全體師生參加應(yīng)急管理知識的競賽。通過這些措施的實施，在全校營造一種“人人參與，人人有責”的安全防范氛圍，提高全體師生面對突發(fā)事件的自我保護意識和當機決斷能力，最大限度地排除各種安全隱患。

（二）安全教育進課堂，注重安全教育的實效性

安全教育進課堂，營造構(gòu)建和諧校園的氛圍是安全教育的保證。我校長期堅持安全教育“進課堂”，利用學校資源的本身優(yōu)勢使安全意識深入人心。一方面，學校利用政治課和各種選修課，適當?shù)卦黾影踩逃膬?nèi)容；另一方面，以主題班會、隊會、團會的形式開展各種形式的安全教育，全面提高學生的安全意識、責任意識、參與意識、自我保護意識，這既有助于我校課程改革的進步，又豐富了我校校園文化生活，還把安全教育落到了實處，讓學生受益非淺。

（三）加強心理健康教育，注重安全教育的特殊性

加強心理健康教育，完善構(gòu)建和諧校園的機制是安全教育的重點。孩子的心理問題日益成為我們廣大教育工作者的重要課題，不斷的校園暴力和安全問題升級也向我們敲響了警鐘。我校十分注意對學生進行心理疏導，幫助學生解決各種煩惱，幫助學生快樂成長。學校成立了專門的心理健康輔導中心，配備了兩名專門從事心理輔導的心理學教師，添置了心理健康輔導器材和儀器，組織成立了心理健康咨詢互助小組等學生社團，定期組織各種報告專題的心理知識講座，開通了心理咨詢熱線和心理輔導網(wǎng)站。5年來，學校心理健康輔導中心一共組織講座70余次，接受學生咨詢千余次，成為學生信任、依賴的愛心港灣和學生成長路上不可或缺的良師益友。

（四）開展周末活動，注重安全教育的多樣性

開展周末活動，創(chuàng)新構(gòu)建和諧校園的思路是安全教育的亮點。做為寄宿制的學校，周末管理是學校管理的一個難點，很容易成為學校安全工作的一個弱點。如何開展周末的生活和學習，把學生引向積極健康的軌道，并促使學生在自律自覺中成材，這是擺在學校及全體老師面前的一個重要課題。我們經(jīng)過不斷地探索，利用學科知識節(jié)、校園興趣小組等形式，逐漸豐富了周末留校學生的在校生活，變過去一味的“堵”和“防”為現(xiàn)在的“引”和“放”，取得了很好的效果。

“引”，就是引導學生利用周末的時間去充實自己，學生可以去圖書館自學，參加各種興趣小組和社團活動，聆聽各種知識講座，這既有利于知識的擴展，又有利于能力的提高?！胺拧本褪谴竽懽寣W生自己動起來，真正釋放學生的全部壓力，讓學生唱響自己的主旋律，讓學生成為校園文化生活的主角。本學期，我校成功舉辦了語文和英語的學科知識文化節(jié)，時間就定在周末，這不但讓留校的學生有了施展自己才華的舞臺，還吸引了不少本地學生周末也不愿意回家，從教育處的日常記錄顯示，周末活動開展以來，學校各種違規(guī)違紀明顯減少。

三、完善設(shè)施，保障物資

根據(jù)上級主管單位的指示和要求，我校堅持人防、物防、技防相結(jié)合的工作方法，在應(yīng)急管理中堅持兩手抓，兩手都要硬。既抓全體師生的安全教育這一軟措施，又抓學校各項安全保衛(wèi)物資設(shè)施這一硬措施。我校堅持內(nèi)外兼修，軟硬皆施，雙管齊下，逐步完善，經(jīng)過近幾年的不斷努力，已經(jīng)具備處理應(yīng)急突發(fā)事件的良好能力，為應(yīng)對可能發(fā)生的突發(fā)事件提供了堅強的保證。

學校由劉友鐵副校長主管應(yīng)急管理的物資設(shè)施工作，保衛(wèi)科、總務(wù)處的負責同志，定期對學校外部環(huán)境、內(nèi)部設(shè)施進行認真的清理整頓，與公安、交警、工商、文化部門及當?shù)卮?、組綜合治理小組聯(lián)系，清理整頓治理校園周邊環(huán)境，如攤擔、摩的、違規(guī)經(jīng)營的商店等等。對周邊流動人員進行摸底排查，杜絕一切安全隱患。每月對校內(nèi)學生公寓、教師公寓、教學樓、信息樓、實驗樓、食堂、圖書館、樓道的水電線路進行一次排查，消防設(shè)施每月檢查一次，發(fā)現(xiàn)問題及時整改。保衛(wèi)科、總務(wù)處分別每周召開一次例會，總結(jié)成績，找出差距，發(fā)現(xiàn)問題，及時整改。保衛(wèi)科嚴格執(zhí)行門衛(wèi)制度。巡邏隊24小時輪流值班巡邏，確保校園內(nèi)外穩(wěn)定平安。為了確保應(yīng)急管理物資設(shè)施到位，學校按時更換水槍水帶，并補充滅火器60個，新裝防盜窗125個、防盜門20張。到期滅火器按時換粉，有安全隱患的水電線路進行了整改和維修。20****年，學校再次加大對綜合治理工作的投入，安裝了校內(nèi)外電子監(jiān)控系統(tǒng)，嚴格把好安全關(guān)。四年來，學校安全保衛(wèi)工作共投入100余萬元。

同時，學校堅持在整改中進步，主動聯(lián)系上級主管單位的領(lǐng)導、專家到校檢查和指導工作，通過專家的眼睛來看問題，通過專家的建議來促進自己的進步，通過這樣發(fā)現(xiàn)問題、整改問題，再發(fā)現(xiàn)問題、再整改，學校應(yīng)急管理工作不斷躍上新的臺階。

四、加強管理，積極應(yīng)對

隨著學校的不斷發(fā)展，我校師生人數(shù)逐漸遞增，目前已有在校師生4400余人，這對我校應(yīng)急管理工作提出了更高的要求。面對新的形勢變化，我校積極拓展應(yīng)急管理新思路，尋求應(yīng)急管理新方法，力求把應(yīng)急管理工作落到實處。

（一）抓重點時段，抓重點位置

我校是寄宿制學校，實行的是全日制封閉式管理。在晚就寢、午休、第八節(jié)活動課、周末和長假的重要時間段內(nèi)，學校加大力度進行安全隱患的排查，晚就寢的時候，班主任、年級組長和教育處值班人員都會準時下到各間寢室；本學期，學校實行午休靜校措施以來，在年級組、教育處、行政值班老師的通力配合下，成績斐然；活動課，教育處、年級組、體育組和醫(yī)務(wù)室都安排有專人值班，專人負責；周末，學校已經(jīng)形成并完善了有效的管理機制。對于學校圍墻、校門和貴重物品存放處這些重要位置，學校設(shè)立專崗專人，并加強檢查和監(jiān)督的力度。

（二）堅持有章可循，依法辦事

學校完善各類應(yīng)急預案10余個，通過建章立制，明晰責任，做到有章可循，依法辦事。學校完善了意外災(zāi)害的應(yīng)急預案，通過各種地震、消防疏散演習做到有條不紊；完善食品安全、交通安全、集會安全等應(yīng)急預案，嚴格各道程序，在細節(jié)上發(fā)現(xiàn)問題，從源頭上解決問題；在控制疾病傳染上，學校組織醫(yī)務(wù)人員和相關(guān)教師進行業(yè)務(wù)培訓，嚴格按照國家衛(wèi)生部和相關(guān)法令的要求采取行之有效的措施。

篇3

中圖分類號：G622 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2016）09-224-01

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，教育改革的不斷深入，教育改革的重心必定由城區(qū)向農(nóng)村學校延伸，由城區(qū)帶動農(nóng)村的同時也要保持教育的均衡發(fā)展，促使農(nóng)村學校在各個層面實施創(chuàng)新和改革。新課程的改革必然帶動學校管理方面的改革，而且學校管理改革要走在新課程改革的前面，建立起符合現(xiàn)代農(nóng)村教育需求又適應(yīng)農(nóng)村實際的學校管理體系，是放在我們農(nóng)村小學校長面前的一個嚴峻的課題。作為一名農(nóng)村學校的校長，在多年的經(jīng)歷中，我深知農(nóng)村小學管理中存在的實際問題，也充分體驗到了農(nóng)村小學校長的壓力之大、責任之重、工作之艱難。由此可見現(xiàn)代學校管理的重要性，尤其是農(nóng)村小學的管理，更是充滿著嚴峻的考驗。因為歷史、觀念方面的原因，相對于城里學校，農(nóng)村學校面臨的情況更加復雜，就是一個小小的改革都會面臨著很大的難度，根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗總結(jié)了以下幾個方面，有不足之處敬請見諒！

一、學校班子缺乏凝聚力，職責不明確，權(quán)限模糊，導致工作效率低下

農(nóng)村學校教師的編制緊張，導致一人多責現(xiàn)象嚴重，所以農(nóng)村學校在本身管理制度建設(shè)方面上存在著先天性的缺陷，再者，農(nóng)村教師年齡普遍偏大，又因為農(nóng)村學校的辦學時間較長，教師大多是本地人，相互之間的關(guān)系也較復雜，相對來說管理的實行牽涉到的因素更多，往往管理起來不容易，更達不到我們預期的管理目的。對此我們應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，在學校教育教學管理方面的改革中做出科學的決策，實施民主的管理方法和有效的管理手段。例如，我們學校對于各項規(guī)章制度和重大決策的提出，首先學校領(lǐng)導班子根據(jù)學校的實際情況提出方案，反復討論，共同研究，最后提交到全校的教職工大會上討論，讓全體教職工充分發(fā)表自己的看法，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵全體教職工積極參與學校的各項管理活動，特別是要鼓勵他們參與學校的重大決策，當出現(xiàn)意見有分歧時，領(lǐng)導不能簡單粗暴地指責.可以讓他們談自己的想法，贊賞和肯定他們的優(yōu)點，同時也給他們指出不足。這樣既可以發(fā)揮廣大教師的聰明才智，滿足他們的需要，更能增強他們對決策的認同感。經(jīng)常性的交流和溝通，這樣學校的管理工作相對就活了起來。

二、教師的職業(yè)道德建設(shè)沒有落到實處，導致了教師職業(yè)道德建設(shè)的相對滯后

由于農(nóng)村小學的資金缺乏，學校的基礎(chǔ)設(shè)施和硬件設(shè)施相對比較落后，教師普遍只關(guān)注自身的利益，而不重視學校的發(fā)展。其不知只有共同努力使學校發(fā)展了，個人的才華才能最大限度地得到發(fā)揮，這其實很容易理解，但做起來卻很難，再者加之家長受傳統(tǒng)觀念的影響，過分追求成績。而導致對學生乃至教師思想教育上的漠視，農(nóng)村學校校園文化建設(shè)落后，培育人、教育人、感化人的軟環(huán)境較差，這直接導致了教師職業(yè)道德建設(shè)的相對滯后。對此，我們應(yīng)首先把教師道德建設(shè)工作放在首位。教師是學校管理的核心，教師在教育改革和社會發(fā)展中有著重要的地位和作用。新的教育改革下教師職業(yè)的特點對教師的學習提出了更高、更嚴的要求。學生在學習過程中，不但要加強專業(yè)技能學習，更要加強思想政治理論的學習。其次，就是要建立并完善學校的各項規(guī)章制度，學校在制定各項規(guī)章制度時對教師聘任條件、聘任程序和辦法、教職工的職責、權(quán)利、考核、獎懲等，都要作出明確而又具體的規(guī)定，使管理有章可循、有據(jù)可依。依法管理教師隊伍，建立健全的制度可以使教師管理科學化、規(guī)范化、法制化。要通過建立激勵機制，從而形成爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭環(huán)境。這樣才能增強廣大教職工的憂患意識和競爭意識，他們工作的積極性才能得到更好的提高。

篇4

為了適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)對人才的需求，中等職業(yè)學校面臨著深化教學改革，提高教學效益和教學質(zhì)量的問題，這也是職業(yè)教育的重要任務(wù)。雖然中等職業(yè)學校在為學生培養(yǎng)技能型人才方面發(fā)揮著重要的作用，但是受傳統(tǒng)教育理念、教學模式的影響，中職學校的教學管理出現(xiàn)了教學管理機制不完善、缺乏實踐教學、教學評價模式落后等多方面的問題。為了提升中等職業(yè)學校的教學指質(zhì)量，使其為社會輸送更多優(yōu)秀的人才，我們應(yīng)當認識到中職學校教學管理中的問題，并積極探索有效的措施，改善這些問題和不足，促進教學管理水平的提高。

一、中等職業(yè)學校教學管理中存在的問題

（一）教學管理機制不完善

完善的教學管理機制是學校順利開展各校教育教學活動的保障，但是縱觀當前的中等職業(yè)學校的教學管理活動，大部分學校存在著教育管理機制不完善、管理方式不科學的問題，這在一定程度上限制了學生的學習和發(fā)展空間。首先，職業(yè)學校的教學管理方式單一粗暴，學校各級領(lǐng)導是發(fā)號施令者，教職工只能按照要求完成教學任務(wù)和班級管理工作，久而久之，學校的教職工就不愿意提出建議或意見，這種“一言堂”的管理模式非常不利于學校的管理和發(fā)展。其次，不少中等職業(yè)學校把重點放在了培養(yǎng)學生技能、技巧上，很少開展教學研究和教材開發(fā)活動，更缺乏對教職工科研工作的獎勵機制，再加上長期采取命令式管理方式，因此，導致大多數(shù)教師缺乏進行科學研究和開發(fā)校本教材的熱情，這在一定程度上影響了學校教學質(zhì)量的提升。

（二）缺乏實踐教學活動

中等職業(yè)學校的目標是培養(yǎng)復合型人才，教師在教學中要注重培養(yǎng)學生的動手能力、實踐能力，這樣才能夠充分體現(xiàn)職業(yè)學校的育人特色和辦學宗旨。但是，當前很多中等職業(yè)學校缺乏實踐教學，一方面是因為從專業(yè)院校引進的年輕教師有著豐厚的、完善的理論知識，但是缺乏實踐經(jīng)驗，導致他們在教學中缺乏對學生的實踐指導。另一方面是因為中等職業(yè)學校的資金比較緊張，操作設(shè)備、實踐平臺的建設(shè)都要花費不少費用，資金投入不足導致了實踐場地的缺乏，進而使實踐教學活動無法落實。此外，中等職業(yè)學校也缺乏與企業(yè)的結(jié)合，未能有效整合社會資源促進實踐教學的開展。種種原因?qū)е铝酥械嚷殬I(yè)學校的實踐教學無法完全落實，既沒有突出職業(yè)教育的特色，也影響了學生綜合能力的提升。

（三）缺乏完善的教學評價體系

通過考試成績來評價學生的能力和水平仍然是大多數(shù)中等職業(yè)學校最主要的考核評價方式，而學校也主要通過學生的成績來評判教師的教學水平、教學成果，雖然也會有聽課制度，但是往往=聽完課就了事，沒有針對聽課結(jié)果展開研討會，這種走形式的聽課制度對教師的教學和教研起不到實質(zhì)性的指導作用和幫助，而且，學校僅憑聽一兩次課也無法判斷出教師教學能力的高低。沒有壓力便沒有動力，學校缺乏系統(tǒng)的教師評價制度，教師缺乏全面的學生評價方法，不完善的教學評價體系不僅不利于學生的全面發(fā)展，也不能讓教師及時發(fā)現(xiàn)自己教學中的問題，這給中等職業(yè)學校的教學管理工作造成了一定的困難。

二、加強中等職業(yè)學校教學管理工作的對策

（一）建立完善的教學管理體系

要解決中等職業(yè)學校教學管理中的問題，首要的一步是打破中等職業(yè)學校單一的教學管理模式，采用民主化、科學化的管理方式，構(gòu)建完善的教學管理體系，這樣才能使職業(yè)學校的教學管理活動順利開展。首先，不管是學校的管理者，還是班級的管理者，都不應(yīng)當采取命令式的管理方式，而應(yīng)當引導廣大教職工和學生參與到學校管理中，要鼓勵他們建言獻策，對學?，F(xiàn)有的教學管理模式提出意見和建議。比如，學?？梢酝ㄟ^開展聽證會或者設(shè)置投票建議箱等方式，使更多的學生能夠參與到學校教學管理體制構(gòu)建的過程中，廣集建議和意見，使更多教師的建議、學生的建議能夠融入到教學管理體制中，推進教學管理的民主化水平。其次，學校也可以邀請一些相關(guān)專家、學者參與到中等職業(yè)學校教學管理體制制定活動中，保證中等職業(yè)學校教學管理體制構(gòu)建的科學性、有效性，真正凸顯中等職業(yè)學校教學管理的價值。

（二）加強實踐教學活動

當前，社會對復合型人才的需求量較大，而達到復合型人才的標準之一便是具備實踐操作能力，這也是用人單位在招聘人才時比較關(guān)注的一方面。為了達到企業(yè)的用人標準，作為以培養(yǎng)復合型人才為主的中等職業(yè)學校自然要加強實踐教學活動，給學生提供更多的實踐操作的機會，使每個學生在畢業(yè)后都具備一定的實踐能力，這樣才能體現(xiàn)出職業(yè)教育的特色。中等職業(yè)學校加強實踐教學活動可以從以下幾方面入手，首先，加大實踐課程的課時量，充裕的時間是有效開展實踐活動的基本保障。其次，學校可以邀請一些具有豐富工作經(jīng)驗的人員定期到校為學生進行技能知識指導，將學生的理論知識學習內(nèi)容、實踐技能發(fā)展情況與實際工作活動相結(jié)合。再次，構(gòu)建“校企合作”模式，學?？梢越柚髽I(yè)為學生提供實踐平臺，而企業(yè)可以借助學校的科研力量，為企業(yè)的創(chuàng)新提供一定的幫助，這樣能夠?qū)崿F(xiàn)學校、企業(yè)、學生的互動合作。

篇5

在新世紀的教育工程中，如何培養(yǎng)青年教師，使之盡快提升業(yè)務(wù)能力，早日成為“研究型”的教師，早日成為“名師”，對能否全面推進素質(zhì)教育至關(guān)重要。

一、培養(yǎng)崇高的師德

青年教師，大部分是從師范院?；蚱渌盒偖厴I(yè)就從事教育工作的，教育教學工作經(jīng)驗不足，情緒易波動，教育、教學的心理素質(zhì)不高。因此，在青年教師的“師德”管理上，必須形成一系列教育管理的方法，才能更為有效地培養(yǎng)青年教師的崇高的師德。

首先，強化崗位培訓，提高青年教師的職業(yè)道德修養(yǎng)和業(yè)務(wù)理論水平。做好“鑄師魂、養(yǎng)師德、練師能、做師表”的“四師”綜合工程建設(shè)，充分利用每周一次的理論學習，充分利用每一次與青年教師接觸的機會，通過強化學習培訓、交流談心等各種有效途徑，倡導熱愛教育事業(yè)、積極投入的敬業(yè)精神；不怕吃苦、勇挑重擔的奉獻精神；大膽探索、勇于創(chuàng)新的開拓精神；講究科學、嚴謹治學的求實精神。

其次，采取開放型的管理模式，調(diào)動青年教師的工作積極性。學校應(yīng)當營造一個健康活潑、積極向上的教育教學、學習生活的大氛圍，充分發(fā)揮教工之家、共青團的作用，開展各種有益身心健康的文體活動，豐富教工生活，靈活處理青年教師“除了教書，還是教書”的單調(diào)的生活氛圍。

第三，規(guī)范學校師德工作方法的途徑。改革計劃經(jīng)濟體制下形成的一套封閉、簡單、空洞無力的工作方法，探索適應(yīng)由市場經(jīng)濟體制向知識經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)化、應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)化的體制下的學校師德教育工作的實用有效的新途徑。根據(jù)教師教學生活實際，面對社會現(xiàn)實，采取注重效益的工作思路來對青年教師進行師德教育。

第四，宣傳教書育人的先進事跡。如“樹立典型法”，通過挖掘身邊的教育資料，樹立師德模范。又如“現(xiàn)身說法”，通過自己的成長歷程及獲得的榮譽，對青年教師進行現(xiàn)身說法的“說教”，對培養(yǎng)青年教師的成長，加強師德教育，無疑事半功倍，效果明顯。這樣，青年教師的師德養(yǎng)成更有章可循，有人可比，加快自省、自律、自信、自強的成長步伐。

二、有效提升教學業(yè)務(wù)能力

教師教學業(yè)務(wù)能力的形成是一個漸進的過程，尤其是青年教師，更需要一個鍛煉的過程，它是在教育教學實踐中得以增長的。因此，學校領(lǐng)導更要加強對教師教育教學工作的指導和管理，創(chuàng)造機會，促進教師在教育教學崗位上成長。

一是熱心指導、精心扶持。學?？梢越M織教學經(jīng)驗豐富的中老年教師與青年教師結(jié)對子，由中老年教師熱情指導，促進青年教師的業(yè)務(wù)能力的提高。根據(jù)教學內(nèi)容選擇最佳教學方法；精選例題、習題；準備、創(chuàng)制教具等；要求教師詳細地編寫教學目的、教學過程和板書設(shè)計、練習等內(nèi)容。這種通過骨干教師對青年教師從制訂教學計劃、備課上課、批閱復習等各個環(huán)節(jié)到班主任工作的熱情指導、精心扶持，不僅能加速青年教師的業(yè)務(wù)水平的提高，而且能形成一種互幫互學的良好教研氛圍。

二是創(chuàng)設(shè)機會，培養(yǎng)提高。創(chuàng)設(shè)機會和條件是提高教師業(yè)務(wù)能力的重要途徑。學校應(yīng)當鼓勵青年教師進修，為其提供在職函授、脫產(chǎn)進修的機會，并給予進修的教師一定的補助。學校還應(yīng)經(jīng)常組織教師外出參觀聽課，積極參與教研教改，以拓寬視野，鼓勵教師把自己的教育教學工作中的體會和經(jīng)驗總結(jié)，寫成論文進行交流，還可通過比賽提高教師的業(yè)務(wù)水平。如每學年搞教案展評、板書設(shè)計展評、書法、演講比賽、班團隊主題活動評選、論文評獎和課堂教學基本功競賽等活動來不斷推動、促進青年教師業(yè)務(wù)能力的發(fā)展。

三、正確地激勵與業(yè)績評定

各級政府及領(lǐng)導對青年教師的培育要傾注更大熱情與希望，大力表彰獎勵有突出貢獻的青年教師。有關(guān)調(diào)查表明，被評為“優(yōu)秀青年教師”“教壇新秀”“教學中堅”“青年骨干教師”“教學明星”等榮譽稱號的青年教師都能堅守崗位，不為商品經(jīng)濟大潮的沖擊而流失。這些青年教師都能從內(nèi)心深處認識到教師職業(yè)的崇高和神圣，更好地投身到教育改革的大潮中去的。我們應(yīng)該努力創(chuàng)建一個有利于青年教師發(fā)展創(chuàng)業(yè)的良好客觀氛圍，提高他們的社會地位和經(jīng)濟待遇，使得教師的勞動價值得到社會的高度認可，以有效激起青年教師的職業(yè)榮譽感。在微觀教育環(huán)境中，各級學校應(yīng)為青年教師提供施展才華的場所，營建青年教師良好的工作和生活環(huán)境。根據(jù)多年經(jīng)驗，我認為對青年教師的師績評定應(yīng)遵循如下幾個原則：

一是知人善用原則。青年教師初涉教壇，加上自身素質(zhì)的差異，學校領(lǐng)導應(yīng)該根據(jù)每個教師的能力大小以及能力作用方向的不同，把他安置在適當崗位上，以充分發(fā)揮其特長。用人所長，要克服求全責備的思想，我們不能只看一個教師不能干什么，而主要去看他能干什么，能把什么干好。在具體情況下作具體分析，從實際出發(fā)，進行適當調(diào)配，作出相應(yīng)的人事調(diào)整。

篇6

中圖分類號：G61

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）03-135-02

長期以來，在我國各級各類學校中，班主任由學?；蛳悼迫蚊?。同時，評價指標與主體單一，缺乏行之有效的系統(tǒng)的職業(yè)培訓。隨著時間的推移，種種不合理制度在現(xiàn)行社會條件下漸漸產(chǎn)生許多弊端來：部分班主任其行為表現(xiàn)與班主任的基本要求相去甚遠，角色定位比較模糊，工作責任心不夠明確，與家長的溝通有待加強，班主任專業(yè)前景不明朗等等問題。普遍存在：在位不到位、不在位也不到位等種種不該出現(xiàn)的工作狀態(tài)。

但另一方而，我國中小學教育下承學前教育，上接高等教育，承擔著提高國民素質(zhì)，為培養(yǎng)各類人才奠基的重任。隨著時代的發(fā)展和新課程改革的廣泛深入，社會對教師的專業(yè)化素質(zhì)要求越來越高，作為教師專業(yè)化的發(fā)展和延伸，班主任工作的理論研究和探索也為大家所重視。而對新的教育理念，在新課程背景下，提高班主任專業(yè)素質(zhì)，提高班主任工作的效率和理論指導作用，促進班集體建設(shè)健康和諧發(fā)展，可以從以下幾個方而入手：

一、提高班主任自身素養(yǎng)

班主任工作既是一項高素質(zhì)的政治思想工作，也是一項深入細致的組織管理工作。這就使得班主任本身一定要具備高度的政治敏感性和洞察力，有針對性地對學生進行正而的教育，使學生能戰(zhàn)勝危害自己身心健康的東西。作為一個班主任就要有更高的文化素質(zhì)和淵博的知識及高度的政治理論水平，才能勝任本職工作。

班主任還要有靈活機智妥善解決問題的能力，耐心細致深入實際的工作作風，為人處世的人生哲理，因人而異的說服教育方法。深入了解和研究學生，熟悉學生情況，掌握其規(guī)律特點，是教育學生的前提和基礎(chǔ)，也是做好班主任工作的先決條件。俄羅斯教育家烏申斯基說過：“如果教育家希望從一切方而教育人，那么首先就必須從一切方而去了解人。”思想政治教育工作是一項艱巨的任務(wù)，好的教育方法和手段的形成，要經(jīng)過長期的實踐經(jīng)驗總結(jié)，日積月累起來。

二、班主任的工作方法要兼具藝術(shù)性與技術(shù)性

班主任工作，千頭萬緒，是教書育人的重要環(huán)節(jié)和途徑，也是一門藝術(shù)。它是一門具有各種創(chuàng)造性，各種組織活動，各種育人學問的藝術(shù)。班主任工作要求必須具有生氣和魅力，從而去撥動學生的心弦，塑造美好的心靈。這種工作的藝術(shù)性，不僅能夠增強學生的道德信念，而且?guī)熒g能產(chǎn)生情感交流，縮短彼此之間的距離，互相信任，既是師生關(guān)系，又是朋友關(guān)系。

中小學班主任還要與時俱進，克服傳統(tǒng)的思想教育方式的弊端，將信息技術(shù)與班主任工作整合，從思想教育、班級管理、溝通交流、組織活動等多個方而提出了信息化的具體實施策略，比如：更新教師觀念、提高教師的信息化能力、改進設(shè)施，落實培訓、改革評價體制、建立激勵機制、培養(yǎng)學生的道德判斷能力、進行傳統(tǒng)文化和民族精神教育、正而教育與反而教育結(jié)合等對策。

三、重視德育，培養(yǎng)學生自主發(fā)展能力

美國大教育家卡耐基說過：“人生的成功，百分之八十來自做人的修養(yǎng)和做人的智慧”。而做人首先又是思想道德的修養(yǎng)。所謂修養(yǎng)，通俗地說，就是學習做人的道理。要把當代中小學學生培養(yǎng)成為有益于人民的人，道德高尚的人，教師特別是班主任的言傳身教，平時思想修養(yǎng)、道德情操的熏陶與學生自身不斷學習和修養(yǎng)是分不開的。俗話說，“名師出高徒”，“師高弟子強”，也可從中看出好的德育工作對學生的成長影響是很大的。

相應(yīng)的，培養(yǎng)學生的自主發(fā)展能力才能更好的促進學生長遠發(fā)展。首先就要選拔和培養(yǎng)好班干和團干，組建一支具有戰(zhàn)斗力的班委和團支部。良好的班風和學風的樹立，一個堅強的班集體的建立，必須依靠先進力量和積極分子。對班干的教育培養(yǎng)既要嚴格要求又要關(guān)心他們的健康成長，要十分愛護班干、團干積極性的發(fā)揮，對那些確實不稱職的學生干部應(yīng)給予批評教育或改選，不然一個堅強的班集體的核心力量就不能形成。

四、制度設(shè)計層面

（一）加強班主任工作管理

班主任工作的好壞直接影響到學風和班風的建設(shè)，如果一個學校的學風和班風不良，勢必影響到教學工作的進行和教育質(zhì)量的提高。因此，各級領(lǐng)導首先要高度重視班主任工作，要把班主任工作擺到學校管理工作的重要位置，其次要高度重視如何選拔班主任。同時對班主任工作必須加強管理，要建立科學化、制度化的管理制度。獎罰分明，工作要到位，職責要明確，對做得好的班主任應(yīng)給予精神鼓勵和物質(zhì)獎勵，對做得差或有失誤的班主任應(yīng)給予批評教育和正確引導。要健全衡量班主任工作的量化尺度，每隔一個階段要進行班主任思想工作經(jīng)驗交流，取人之長，補己之短，全而提高班主任的教育藝術(shù)水平、教育方法、組織管理能力。班主任肩負著做好本班學生的全而教育工作，責任重大。

（二）加強和改進班主任培養(yǎng)、培訓工作

多少年來，我國各級各類學校的班主任大都由教師通過自學、摸索經(jīng)驗而開展班級管理工作，典型的是靠經(jīng)驗辦事，這種景況己不適應(yīng)當前素質(zhì)教育、班級管理的需要，在實施班主任聘任制的條件下，班主任的培養(yǎng)、培訓也應(yīng)走出一條由經(jīng)驗型向科學培養(yǎng)型轉(zhuǎn)化的道路，當然，培養(yǎng)、培訓班主任的途徑是多方而的。首先，師范院校要開設(shè)班主任工作的課程，如班級管理等，全而提高在校學生（未來班主任）的各方而素質(zhì)。其次，有條件的學校要舉辦班主任培訓班，既傳播班級管理知識，又研討班級管理現(xiàn)實問題，還可邀請班主任工作專家傳經(jīng)送寶。第二，在學校內(nèi)部可以利用傳幫帶的方式，讓有經(jīng)驗的班主任指導青年教師的班主任工作，培養(yǎng)班主任的后備力量，提高青年教師班級管理的水平。

（三）制定科學合理的班主任工作評估指標和標準

班主任工作評價是根據(jù)教育目標對班主任工作的成效所進行的科學評定，是新課程教育評價的一個重要方而，并且在班主任的工作中起著導向、調(diào)節(jié)、激勵的作用。在當下新課改、班主任專業(yè)化發(fā)展的背景下，筆者認為建立科學的評價制度可以促進班主任的專業(yè)成長，主要可以從以下兩點入手：第一，構(gòu)建合理評價指標，注重顯性的工作部分的同時也要以班主任的隱為評價指標，如師德、敬業(yè)精神、言傳身教的表率等；第二，以班主任的班級管理能力、溝通能力高低為評價指標，班主任的職責主要就是教學與管理班級，那么，良好的管理藝術(shù)可以維持好班級秩序，營造好班級的風氣，為同學們將更多的精力放到學習上創(chuàng)造良好地條件。

（四）職稱評定要與班主任工作掛鉤，推選專職化水平

2006年6月，教育部頒布了《關(guān)于進一步加強中小學班主任工作的意見》，第一次明確指出：“班主任崗位是具有較高素質(zhì)和人格要求的重要專業(yè)性崗位”，“做班主任和授課一樣都是中小學的主業(yè)，班主任隊伍建設(shè)與任課教師隊伍建設(shè)同等重要?！钡牵嚓P(guān)配套的政策、制度跟不上、班主任專業(yè)化還是一句空話，以至于教師把班主任工作看作是教書的副業(yè)（既不看重這項工作，也不注重業(yè)務(wù)水平的提高，更沒有專業(yè)訴求）。所以有必要將職稱評定與班主任工作掛鉤以提升廣大教師擔任班主任工作的積極性。也只有在此基礎(chǔ)上，才可能推進班主任管理專職化。

（五）提高薪酬待遇

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一、班主任工作的意義

班級是學校系統(tǒng)的基本單位，是學校中開展各類活動的最基本而穩(wěn)定的基層組織。班級既是學校教育教學工作的基本單位，也是學生學習、活動的基層集體。為了在一個班級全面貫徹教育方針，落實學校各項教育措施，學校通常委派“班主任”全面負責班級的各項工作。班主任是學生班集體的教育者、組織者和領(lǐng)導者，是對學生進行思想品德教育工作的骨干，是學校領(lǐng)導進行教導工作的得力助手，是聯(lián)系班級任課老師的紐帶，是溝通學校教育、家庭教育和社會教育的橋梁。

班主任工作是諸多德育途徑之一，有其自身獨特的德育功能。它能有效地發(fā)揮各條德育途徑的功能，并能自覺地調(diào)節(jié)各條德育途徑，使之形成教育合力，對全班學生德、智、體、美、勞全面發(fā)展具有重要意義。由此可見，班主任工作的好壞，對于一個班級的管理、建設(shè)，幾十名學生的成長，甚至于整個學校教育工作任務(wù)的完成，都起著十分重要的作用。

二、班主任工作的任務(wù)

班主任工作的基本任務(wù)，概括地說就是對本班學生進行有計劃、經(jīng)常性的思想品德教育和管理，即帶好班級、教好學生。具體說來有以下幾點：（1）對學生進行思想品德教育。（2）教育學生學好功課。（3）組織學生參加勞動。（4）指導班委和本班團隊工作。（5）指導學生的課外生活。

（6）關(guān)心學生的身心健康。（7）評定學生操行，組織評選三好學生的工作。總之，要全面關(guān)心學生，促進學生全面發(fā)展。

在工作實踐中，我們不難發(fā)現(xiàn)，當前教育形勢下，班主任工作顯得較以前更為繁忙，除了常規(guī)的工作外，還要組織好各種各樣、千頭萬緒的教育活動。班主任每天辛辛苦苦地工作，抓紀律、抓衛(wèi)生、抓安全……難怪有人說，班主任是“警察”，是“保姆”……

三、班主任工作的內(nèi)容

班主任工作千頭萬緒，成天有忙不完的事兒。將之加以概括，可以分六方面來談。

1.了解和研究每一位學生

了解和研究學生是做好教育工作的前提。班主任只有首先對本班學生進行全面而深入地了解和研究，準確把握學生的思想動態(tài)和變化規(guī)律，才能做到有的放矢，因材施教，提高教育效果，才能避免工作中的盲目性、一般化和簡單化。

了解與研究學生包括學生個人與學生集體兩方面。對學生個人除了了解研究一般情況外，要著重掌握其突出的優(yōu)點、發(fā)展的潛力以及存在的主要問題及其原因。對學生集體除了了解研究班級的一般情況外，要著重掌握班級的主流和帶有傾向性的問題。

2.組織和培養(yǎng)班集體

學生集體既是班主任培養(yǎng)的對象，又是班主任進行教育工作的依靠力量和組織保證。

班級成員的健康成長離不開班集體：（1）班集體有利于學生群體意識的形成和良好個性的發(fā)展。通過班集體活動和學生群體間的交往，使學生不僅積累集體生活的經(jīng)驗，發(fā)展自己的志趣和愛好，而且學會合作、學會交往，學習做人之道，從而促進學生良好思想品德和個性品質(zhì)的形成。（2）班集體有利于培養(yǎng)學生的自我教育能力。班集體是學生自己的集體，有它的組織機構(gòu)，每個學生所歸屬的班級中都能找到適合于自己的活動、工作和角色。在班集體中，有共同的目標，有明確的職責分工，有統(tǒng)一的規(guī)章制度、權(quán)利和義務(wù)。要求班級中的每一個成員學會管理自己，教育自己，自主地制定集體活動計劃，積極地開展各項工作和活動，鍛煉學生的自我教育能力。

一個健全的班集體的建立，需要班主任做大量深入、細致的工作。一個班級的整體面貌如何，是衡量班主任工作水平高低及成績大小的主要標志。因此，組織和培養(yǎng)班集體是班主任工作的中心環(huán)節(jié)。

3.做好個別教育工作

俗話說得好，一只手的手指都有長短，班里的學生又怎么可能是一樣的呢？每個班總有先進、中間、后進三部分學生，這就要求班主任要做好個別教育工作，要根據(jù)本班每個學生的具體情況，運用不同的教育方法，分別進行有針對性的個別教育，要力通聽過教育，使各類學生向好的方向轉(zhuǎn)化，使先進更先進，中間變先進，后進學先進。

4.協(xié)調(diào)各方面的教育影響

班主任要做好教育學生工作，需要科任老師、團隊組織、家長及社區(qū)有關(guān)方面的配合，以形成教育合力，提高教育效果。因此，統(tǒng)一各方面的教育力量，協(xié)調(diào)各方面的教育影響，是班主任工作的重要組成部分。

5.操行，評選“三好”學生

評定學生操行和評選“三好”學生是向?qū)W生進行德育的重要方法，也是班主任的一項重要工作內(nèi)容。雖然這一工作大多在學期末進行，但卻需要班主任長期的工作準備，因為它是在長期了解和教育學生的基礎(chǔ)上進行的。它是教育學生的結(jié)果，也是進一步教育學生的依據(jù)之一。它不僅能幫助學生正確認識自己的優(yōu)缺點，以明確努力方向，從而推動學生去爭取更大的進步；同時又能幫助學生家長了解子女的情況，以便更好地配合學校進行教育。

6.做好班主任工作的計劃和總結(jié)

班主任工作頭緒多，牽涉面廣，因而必須加強計劃性并不斷總結(jié)經(jīng)驗，才能不斷改進工作，提高工作質(zhì)量。因此，做好工作計劃和總結(jié)也是班主任工作的內(nèi)容之一。

（1）做好班主任工作計劃

為了有計劃、有秩序地開展班級工作，避免盲目性和顧此失彼的忙亂現(xiàn)象，班主任必須在新學年或新學期之初，制定好學年或?qū)W期工作計劃，計劃要以教育方針為指導，貫徹學校教導工作總計劃的要求，又符合本班的實際情況。

（2）做好班主任工作總結(jié)

為了積累教育經(jīng)驗，掌握班主任工作規(guī)律，不斷提高教育工作水平，必須及時總結(jié)工作經(jīng)驗。班主任工作總結(jié)一般分全面總結(jié)和專題總結(jié)兩種。

四、班主任工作的藝術(shù)

管理是一門科學，具有其科學性，又是一門藝術(shù)，有其獨到的藝術(shù)性。班主任對學生的管理工作也不例外，在尊重其科學性的同時，我們必須發(fā)揮管理的藝術(shù)性，必須將管理工作藝術(shù)化。

1.了解和研究學生的藝術(shù)

班主任工作取得成功的前提是了解與研究學生。要做好了解研究學生的工作，班主任首先要有正確的態(tài)度，能滿腔熱情地親近學生，放下架子，蹲下身來，以一顆寬容的心面對學生，努力創(chuàng)造一個與學生溝通的良好氛圍去幫助教育學生，做到以心換心學生才會尊敬你、信任你，才會敞開心靈之窗，反映真實情況。其次，要有正確的觀點，既要堅持一分為二的觀點，既要有利學生的主流和優(yōu)點，又要有利學生的支流和缺點，才能全面、客觀、實事求是地了解研究學生，避免主觀片面；要堅持發(fā)展的觀點，有利學生的發(fā)展變化，切忌用固定的眼光把學生看死；要堅持具體情況具體分析，針對不同情況，采取不同的教育方法，使每一個學生都能得到全面的發(fā)展，切忌一概而論，一刀切。再次，要注意把了解研究學生的過程變成對學生進行教育的過程。班主任的主要方式是“說”?！罢f”的藝術(shù)，在于以理服人，以情動人，使“說”具有針對性、啟發(fā)性和感染性。詩人但丁指出：“語言作為工具對我們之重要，正如駿馬對騎士的重要。最好的駿馬適合于最好的騎士，最好的語言適合于最好的思想。”班主任要做到以言動心，首先要懂得學生的心理，懂得教育的藝術(shù)。如處理班里發(fā)生的一些意外事件時，應(yīng)不要急于下結(jié)論，應(yīng)在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上針對學生的思想脈搏和心理特點說話，可引起學生思考，打動學生心靈，同時，在“說”時還必須善于控制和調(diào)節(jié)自己的感情，切忌動輒發(fā)火。因為語言是最危險的武器：刀劍刺的傷口要比語言刺的傷口容易愈合。

2.建設(shè)和培養(yǎng)班集體的藝術(shù)

前文已經(jīng)提及，組織和培養(yǎng)班集體是班主任工作的中心環(huán)節(jié)。班主任在建設(shè)和發(fā)展班集體的過程中一定要注意其科學性和藝術(shù)性。首先，班主任要精心設(shè)計班級發(fā)展的目標，不斷提出即能鼓舞學生斗志又切合學生實際，經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的奮斗目標，并精心組織、精心指導班集體在實現(xiàn)奮斗目標的過程中，充分發(fā)揮每個成員的積極性，使實現(xiàn)目標的過程成為教育與自我教育的過程。其次，班主任要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)積極分子，并從中選拔出一批德、智、體全面發(fā)展、熱心為集體服務(wù)，能團結(jié)同學，有一定工作能力而且有一定威信的學生擔任班干部。同時要注意發(fā)掘新人才，培養(yǎng)新的積極分子，不斷擴大積極分子隊伍，爭取做到“班上的事，事事有人管，班里的人，人人有事干，”使班里的每一個成員都有用武之地。

3.做好個別教育的藝術(shù)

“因材施教”是教師們必須遵循的原則。班主任工作方法也應(yīng)因人而異：對優(yōu)秀生的教育，班主任應(yīng)抓兩條：一是對優(yōu)秀生也要一分為二，全面分析，既看到品學兼優(yōu)的一面，也看到其不足的一面；二是對優(yōu)秀生更應(yīng)嚴格要求，不能偏愛。對中類生班主任應(yīng)著重激勵其上進心，指出其努力的方向，幫助他們分析處于中間的原因，找出解決問題的途徑，促使他們向先進轉(zhuǎn)化。對后進生班主任不能厭棄，要做到熱愛、尊重、信任他們，要發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點；要注意滿腔熱情和耐心地培養(yǎng)后進生自我教育、自我控制的意識和能力。

4.調(diào)各方面教育影響的藝術(shù)

一個巴掌拍不響，光靠班主任一人的能力帶好班級是不可能的。作為班主任，一要主動與科任教師和團隊組織取得聯(lián)系，互通情況，共同聯(lián)究，統(tǒng)一對學生的教育要求，充分發(fā)揮教師集體的教育作用；二要經(jīng)常與家長保持聯(lián)系，爭取家長配合，教育好學生；三要爭取社區(qū)有關(guān)方面的配合，積極開展適合學生年齡特征的教育活動，共同創(chuàng)造良好的校內(nèi)外育人環(huán)境，做好班級學生的教育工作。

作為班主任，與家長交往的藝術(shù)尤為重要：

（1）家訪的藝術(shù)

對學生和學生家庭的了解，僅通過學生檔案是不夠的，光憑學生反映也是不夠的。為了實現(xiàn)學校教育和家庭教育的有機結(jié)合，產(chǎn)生最大的教育合力，班主任必須有計劃、有步驟地對所有學生家庭進行訪問。家訪前，班主任應(yīng)考慮好與學生家長交談的問題。訪問過程中，態(tài)度要誠摯，言辭要懇切，要實事求是地介紹學生各方面的表現(xiàn)，做到不夸大、不縮小。通常應(yīng)先講優(yōu)點，再說缺點，切忌一進門就滔滔不絕地談學生的缺點和過失。家訪過程中，班主任還要注意根據(jù)不同的家庭類型采取不同的談話方式，對有教養(yǎng)的家庭，盡可能如實反映，與家長共同探討教育好學生的措施；對溺愛型的家庭，應(yīng)先肯定長處，對學生的良好表現(xiàn)予以真摯的贊賞和表揚，然后指出其不足；對于放任不管型的家庭，班主任要多報喜少報憂，使家長認識到孩子的發(fā)展前途，激發(fā)對孩子的愛心與期望心理，主動參與對孩子的教育活動。

（2）召開家長會的藝術(shù)

為了更好地調(diào)動和發(fā)揮家長在學生教育中的作用，班主任要善于利用家長會的作用。要開好家長會，目的、要求一定要明確，選時要恰當，會議的內(nèi)容應(yīng)事先書面通知，要經(jīng)過充分的準備，并要妥善確定開會時間，力爭使絕大多數(shù)的家長都能參加。同時，會議的召開要準時，不拖拉。班主任一定要有發(fā)言，班主任的發(fā)言，要充分體現(xiàn)對家長的尊重和對學生的熱愛，以引發(fā)家長的共鳴。

5.開展各項教育活動的藝術(shù)

“寓教育與活動之中”是很多優(yōu)秀班主任的經(jīng)驗總結(jié)。班主任應(yīng)引導學生以制定的共同奮斗目標為導向，及時制定集體活動計劃，積極地、經(jīng)常地開展各種教育活動。根據(jù)活動時間分布，可進行日常性活動和階段性活動兩大類。班主任組織各種活動要有明確的目的和要求；要精心設(shè)計、組織和指導，使各種活動前后銜接，相互配合；活動內(nèi)容要豐富多彩，既富有教育意義又適合學生特點與需要；活動形式要多種多樣：如班、團、隊的主題教育活動、文藝體育活動、社會公益勞動；要注意把活動的過程變成教育學生的過程。

班主任工作管理是學校管理工作的一部重頭戲，它影響著學校各方面工作的順利開展，它影響著祖國年輕一代的茁壯成長。班主任工作沒有最好，只有更好。它需要所有班主任一如既往、堅持不懈地努力！

參考文獻：

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我校與華東師范大學本著積極務(wù)實的精神，以借助華東師范大學的學科和人才優(yōu)勢，增強我校的綜合實力為目標，以學科專業(yè)建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、學校管理與運行機制建設(shè)為重點，努力實現(xiàn)我校辦學質(zhì)量和水平的全面提升。雙方商定每年簽訂《華東師范大學與新疆師范大學200×－200×學年對口支援項目協(xié)議》，每學年度制定相應(yīng)的《華東師范大學對口支援新疆師范大學的實施方案》，通過對口支援項目的制度化安排，形成長效機制，確保此項工作的貫徹落實。

四年來，華東師范大學以“辦實事，求實效”為指導原則，積極調(diào)動全校上下各方資源，群策群力，努力促成優(yōu)質(zhì)的教育資源向我校輸出，從而使我校在學科發(fā)展、師資建設(shè)、人才培養(yǎng)、管理效率等方面都有了明顯改進。經(jīng)過雙方的共同努力與合作，對口支援項目按《協(xié)議》和《方案》得到了順利實施，成效顯著。

二、協(xié)議的執(zhí)行情況

（一）研究生教育方面：華東師范大學已將我校三位教授聘為華東師范大學博士生導師，并從2004年起陸續(xù)開始招生，開展博士研究生培養(yǎng)工作。此外，華東師范大學還積極支持我校碩士研究生培養(yǎng)，免費接受我校部分學科碩士研究生前去修讀課程。

（二）師資隊伍建設(shè)方面：截至2007年，華東師范大學已招收我校26名骨干教師攻讀博士學位，22名教師攻讀碩士學位；另有6名教師到華東師范大學相關(guān)專業(yè)進修（免進修費），并參加科研項目的合作研究工作，這對進一步提高我校教師的教學科研能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，起到了積極的促進作用。

（三）支教方面：華東師范大學自2005年上半年起，根據(jù)我校實際需要，派遣教師到我校講學，至今已有20人次到我校承擔短期（一學期）教學工作，使我校師生能夠通過最直接的方式接觸到各學科領(lǐng)域的理論前沿動態(tài)及最新科研成果，拓展了我校師生的理論視野。

（四）干部掛職交流：華東師范大學已派出一名干部到我校擔任副校長；我校也派出了兩名處級干部前往華東師范大學掛職學習，這為促進我校教育行政領(lǐng)導干部轉(zhuǎn)變觀念，吸收東部地區(qū)教育改革和發(fā)展經(jīng)驗，提高我校管理工作的質(zhì)量與水平發(fā)揮了良好的作用。

（五）圖書館建設(shè)方面：共建四年來，華東師范大學已向我校贈送六萬余冊圖書和部分期刊光盤，贈送了部分辦公設(shè)備，并且每年培訓我校一名圖書館管理人員，對我校電子閱覽室建設(shè)，提高圖書館館藏圖書的信息化管理水平起到了積極促進作用。

（六）訪問交流方面：對口支援關(guān)系建立以來，兩校建立了學校領(lǐng)導互訪制度，輪流進行訪問，落實對口支援工作。四年來，兩校領(lǐng)導及有關(guān)職能部門之間建立了密切的關(guān)系，對各項工作的落實起到了積極促進作用。

三、落實“援疆學科建設(shè)計劃”工作情況

2006年6月，教育部正式實施“援疆學科建設(shè)計劃”，確定華東師范大學、北京師范大學、中國科技大學三所院校對口支援我校8個學科，我校分別與三所院校簽訂了協(xié)議。這是教育部實施“對口支援西部地區(qū)高等學校計劃”以后，實施的又一項有利于新疆高校發(fā)展和學科建設(shè)水平提高的重大舉措，該計劃的有效實施，將更有力地推進我校的學科建設(shè)，促進學校綜合辦學水平的提高，因此，學校非常重視這一難得的發(fā)展機遇，制定了落實該項計劃的相關(guān)措施。

1、2006年6月---12月，所進行的主要工作為：

第一、與三所院校來參加簽字儀式的領(lǐng)導和職能部門負責人進行了深入的交流，就開展具體工作達成一致意見；

第二、在全校范圍進行廣泛宣傳，尤其是受援的8個學科，要求各學科認真研究自己的需求和三所院校相關(guān)學科的情況，積極尋找合作機會，主動與對方聯(lián)系交流；

第三、2006年8月，中國科技大學黨委常務(wù)副書記帶領(lǐng)相關(guān)職能部門領(lǐng)導及學科人員一行8人來我校訪問，就具體開展工作進行了進一步交流，密切了兩校之間的關(guān)系；

第四、組織、動員我校教師報考三所院校，攻讀博士、碩士學位。我校今年共有14人報考三所院校博士研究生，目前錄取工作正在進行；已有3人被華東師范大學錄取攻讀碩士學位。

2、為了進一步落實援疆學科建設(shè)計劃的具體工作，利用該計劃促進我校學科建設(shè)的發(fā)展，在我校完成學校及個學院“十一五”學科建設(shè)規(guī)劃制訂工作后，2007年3月28日—4月9日，我校黨委書記梁超同志帶領(lǐng)我校研究生處、人事處及相關(guān)學科負責人共24人，分別前往三所院校進行訪問交流，出訪得到三所院校的高度重視和熱情接待。本次出訪采取的方式是：召開學校層面的座談會、職能部門、學院和學科層面的會談和進一步交流，雙方就具體落實援疆學科建設(shè)計劃進行了認真、細致的磋商，在隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、科研合作、支教工作、學術(shù)交流等方面達成多項合作意向，并簽訂了會談紀要，具體工作將從今年6月逐步開展：北京師范大學將于6月派專家來我校進行講學；將在7月、8月分別與中國科技大學和華東師范大學聯(lián)合舉辦兩個全國性學術(shù)會議；9月，將派出我校近10名教師前往三所院校進修訪學，并將就合作開展科學研究進行協(xié)商、落實。

3、在落實援疆學科建設(shè)計劃中，我校確定了建立合作互惠平臺的原則與支援學校進行協(xié)商，得到了對方的真誠支持，支援學校積極幫助我們想辦法、提建議，表現(xiàn)出積極響應(yīng)國家政策的高度熱情和政治覺悟。北京師范大學提出，雖然計劃中所列是兩個學科，但科研領(lǐng)域的合作和人才培養(yǎng)可以根據(jù)我們的需求而擴大學科領(lǐng)域。中國科技大學則應(yīng)我校的要求將支援學科擴大到計算機科學，并在人才培養(yǎng)方面給以特別的政策和條件。華東師范大學將對口支援與援疆學科兩個計劃結(jié)合起來，對協(xié)議中的內(nèi)容逐項落實。應(yīng)該說我們和三所院校已經(jīng)建立了良好的合作基礎(chǔ)，隨著各項計劃的落實，必將對我校的學科建設(shè)發(fā)揮積極作用。

4、在落實援疆學科建設(shè)計劃的過程中，除了教育部制定的三所院校，我校還根據(jù)學科發(fā)展的需要與其他高校積極聯(lián)系，并得到了熱情響應(yīng)，如華中師范大學、武漢大學、上海師范大學、南京師范大學等，雖然沒有教育部規(guī)定的對我校支援任務(wù)，但都表示了積極態(tài)度，與這些院校的合作交流也將逐步展開。

在校黨委對落實“援疆學科建設(shè)計劃”的高度重視下，目前全校正以學科建設(shè)為核心開展各項工作，確定了充分利用對口支援和援疆學科建設(shè)計劃促進學科發(fā)展的原則，相信在未來兩三年內(nèi)，該項計劃將取得顯著成效，對我校學科發(fā)展將發(fā)揮積極深遠的作用。

四、經(jīng)驗總結(jié)

華東師范大學對口支援我校的四年期間，通過兩校的共同努力、默契配合，對口支援工作進展順利，對我校的學科建設(shè)和事業(yè)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。但由于相關(guān)因素的制約，協(xié)議中的部分內(nèi)容沒有完全落實，主要是科研領(lǐng)域的合作工作有待于進一步深化，學術(shù)交流還不夠豐富。

鑒于上述情況，為推動對口支援工作向縱深發(fā)展，在全面總結(jié)以往工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，我們認為今后的工作重點是：

（一）對口支援工作要認識到位。對口支援工作要從大局著眼，從長遠部署，從實際入手。要充分認識到這項工作對促進西部教育發(fā)展、構(gòu)建和諧社會具有戰(zhàn)略和現(xiàn)實的重大意義。對口支援工作是國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略順利實施的重要的基礎(chǔ)性工作，受援院校必須全力以赴、抓住機會、鼓足干勁，為提升學校綜合實力和辦學水平不懈努力，并將這種意識滲透到學校辦學工作的各個環(huán)節(jié)中。

（二）對口支援工作要領(lǐng)導到位。學校各級領(lǐng)導必須始終高度重視對口支援工作，所組建的專門工作小組不能流于形式，負責此項工作的學校領(lǐng)導要經(jīng)常檢查對口支援工作的進展和落實情況，確保一個流暢的主通道，綜合協(xié)調(diào)和督促相關(guān)部門的工作。

（三）對口支援工作要措施到位。對口支援工作必須以切實可行、互惠互利為原則，具體措施必須具備較好的操作性和實施性，在實施過程中也要具備一定的靈活性，既要有利于支援院校工作的開展，避免使支援工作成為支援學校的負擔，同時也要有利于受援院校在享受優(yōu)惠條件的前提下實現(xiàn)既定的發(fā)展目標。

（四）在目前已經(jīng)開展的支援項目基礎(chǔ)上，在未來五年內(nèi)，我們將以建立雙贏互利的合作平臺為基礎(chǔ)，努力加強科研領(lǐng)域的合作交流，促進我?？蒲心芰Φ奶岣吆蛯W科建設(shè)的發(fā)展。

五、自我評價及建議

我校非常重視對口支援工作，認為此項工作是學校進一步發(fā)展的良好機遇，學校成立了對口支援工作領(lǐng)導小組，并設(shè)立了辦公室負責具體工作。四年來，通過對口支援計劃和援疆學科建設(shè)計劃的落實，我校的師資隊伍在結(jié)構(gòu)和質(zhì)量上都有了明顯改善，學科建設(shè)有了很大發(fā)展，尤其重要的是，通過與對口支援學校的交流，我校的干部教師在教育觀念、教育思想方面有了顯著轉(zhuǎn)變和提高，這將對學校進一步的發(fā)展發(fā)揮重要作用。

為了使對口支援工作進一步深化，各項措施能夠順利實施，根據(jù)以往的工作實踐，我們建議：

篇9

［中圖分類號］G640?。畚墨I標識碼］A?。畚恼戮幪枺?671-8372（2012）02-0085-06

教育職員是高校各項工作的重要組織者、執(zhí)行者，其職業(yè)素質(zhì)、工作效率是影響高校組織效能的重要方面。在高校辦學自逐步落實的外部環(huán)境下，如何加強內(nèi)部管理、如何開發(fā)與激勵組織潛在的人力資源是大學在新時期發(fā)展中面臨的重大挑戰(zhàn)。因此，加強對高校職員的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)行為的研究，對我國高校的行政管理改革具有重要的現(xiàn)實意義。

一、“勝任力”研究的興起及其對人力資源管理的革新

（一）勝任力的思想

勝任力，指“與工作和工作績效或生活中其他重要成果直接相關(guān)或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機”［1］，通俗地說，就是能區(qū)分工作中的卓有成就者和表現(xiàn)平平者的那些素質(zhì)特征。1973年哈佛大學心理學教授McClelland發(fā)表“測試勝任力而非智力”一文，認為人力資源管理中長期使用基于智力的測驗來預測工作績效或職業(yè)生涯的成功，其預測的準確度比較差，智力測驗、性向測驗和學術(shù)測驗都不能有效預測復雜或高層職位工作的績效，現(xiàn)實生活中的成功者并非高智商、高學歷的人，而是具有自我約束、主動性、人際溝通、團隊協(xié)調(diào)等等潛在特征的人，于是提出與崗位密切相關(guān)的“勝任力”的概念［2］，這就是勝任力思想的由來。它的革新意義在于，它是基于實踐工作中對衡量素質(zhì)、預測績效的方法改進而產(chǎn)生的。

與傳統(tǒng)的素質(zhì)評定相比，勝任力的概念有三個核心特征［2］：一是行為特征，它將抽象的思想覺悟等素質(zhì)落實到具體、微觀的行為表現(xiàn)上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它與特定的工作崗位、職位相聯(lián)系；三是與績效關(guān)聯(lián)，直指那些具有鑒別性意義的個人特征，并以預測未來績效為最終目標，并非抽象化的、全面的素質(zhì)。這三個特征決定了它的測評與開發(fā)具有很強的操作性，通過致力于尋找特定崗位的那些關(guān)鍵性勝任特征，可以直觀地用于企業(yè)人力資本的選聘、評估、培訓和發(fā)展，因此它將人力資源管理真正落到了實處，隨著其技術(shù)與思想的不斷完善，在管理學、心理學中掀起一場“勝任力”研究的熱潮。我國也已有針對不同企業(yè)性質(zhì)、不同職業(yè)類型的勝任力研究［3］。

（二）基于勝任力的人力資源管理內(nèi)容與特色

勝任力研究在管理領(lǐng)域有廣闊的應(yīng)用空間，因為它適應(yīng)了組織經(jīng)營環(huán)境的快速變革帶來的超前發(fā)展需求。

崗位職責分析是傳統(tǒng)人力資源管理的邏輯起點，一般是通過職位分析、工作分析來確定工作人員所需要具備的任職要求，然后在此基礎(chǔ)上進行選拔、評價和培訓。但是，知識經(jīng)濟時代組織發(fā)展環(huán)境的復雜化和超強變動性，使傳統(tǒng)的職位分析很難滿足和反映出高新技術(shù)帶來的新要求，因為在這樣的組織發(fā)展環(huán)境下，員工能否創(chuàng)造性地、開拓性地開展工作，甚至變通、拓展原有的工作方式與內(nèi)容，成為提高組織潛在效能的重要途徑，而工作分析、職位分析更多地反映了組織過去的歷史性成就，因此在知識經(jīng)濟所引發(fā)的經(jīng)營環(huán)境急劇變化的新形勢下，組織的人力資源管理重心應(yīng)該從如何控制員工、以“先在的”工作要求引導員工的思路上，轉(zhuǎn)移到“如何甄選具有組織發(fā)展所需要的潛在素質(zhì)的員工、如何幫助現(xiàn)有員工具備這樣的素質(zhì)以及如何幫助他們創(chuàng)造性地完成工作” ［2］等方面。

這要求人力資源管理從“工作導向”轉(zhuǎn)向“人員導向”，首先要研究人。勝任力的思想符合這一趨勢，將人的工作素質(zhì)研究落實到特定崗位上，并經(jīng)過十幾年的積累，使其測評與開發(fā)的操作性越來越強，發(fā)展出了一套成熟的技術(shù)，為實現(xiàn)人職匹配奠定了基礎(chǔ)。因此，新的人力資源管理是以勝任力為邏輯起點的。具體來說，即以特定崗位、職位的人所表現(xiàn)出的優(yōu)質(zhì)績效素質(zhì)出發(fā)，確定這一崗位、職位的特殊勝任力，然后重新設(shè)計工作內(nèi)容、職責范圍，并以優(yōu)秀員工的勝任力為模版經(jīng)驗，指導任用、選拔、培訓等人事管理活動，因而在人力資源管理方面發(fā)展出更豐富的內(nèi)容。

以人員選拔為例，傳統(tǒng)人力資源的選拔主要是知識和技能的考核，常常以學歷和各種等級考試為入職標準，難以預測日后的發(fā)展?；趧偃瘟Φ娜藛T選拔，依據(jù)的是取得了此優(yōu)異績效的人所具備的勝任特征和行為，因此選拔不僅注重能做好當前工作的人，更照顧到具有與該工作內(nèi)在特征匹配的人，以及與組織未來發(fā)展需具備的態(tài)度、價值觀等內(nèi)隱特征匹配的人。對不同的勝任素質(zhì)，設(shè)計出不同的培訓內(nèi)容、方式，并設(shè)置在不同的職業(yè)發(fā)展階段，因此針對性更強。

總之，勝任力的研究使人力資源管理經(jīng)歷了邏輯起點與思維框架的更新。

（三）行為績效的觀念

勝任力的思想，將人們的視線從工作任務(wù)、職責轉(zhuǎn)移到人的有效工作行為、內(nèi)在勝任素質(zhì)上，從而引發(fā)了有關(guān)績效標準的觀念變革。

傳統(tǒng)的績效觀，主要指工作結(jié)果，如利潤率、生產(chǎn)量、銷售額、職責完成情況等。但是隨著人力資源管理研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)“績效即工作結(jié)果”的觀念在實踐中有很大局限性。首先，許多工作結(jié)果并不一定是個體努力所致，可能受到與工作無關(guān)的因素的影響，所以結(jié)果不能完全反映個體的工作效能；其次，員工并非平等地擁有完成工作的機會，而有些出色的工作表現(xiàn)不一定都與任務(wù)有直接關(guān)系；第三，過分關(guān)注結(jié)果會導致忽視工作過程和人際因素，而誤導員工［4］。也就是說，工作結(jié)果難以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世紀80年代中后期一種新的績效觀點逐漸成熟，即“績效即行為”，如，Brumbrach提出“行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施，不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開來進行判斷?！保?］這一思想具有革命性意義，它提醒人們，績效考察不僅要考慮產(chǎn)出（結(jié)果），也要考慮投入（行為）。行為績效的觀念，對某些工作如公共管理部門的績效測評啟發(fā)性極大，因此它擴大了人力資源管理的視野。后來的大量研究結(jié)果顯示，“績效是一多維建構(gòu)物，測量的著眼點不同、因素不同，其結(jié)果也會不同”［6］，勝任力評價即是一種“行為評價”，從工作付出、工作行為的角度反映個體的績效。

二、高等教育職員管理存在的問題

（一）沿用單位制下的傳統(tǒng)人事管理

當前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價工作，基本沿用了傳統(tǒng)人事管理的原則與內(nèi)容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業(yè)技術(shù)職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或?qū)I(yè)技術(shù)職稱掛鉤，并由人事處和組織部負責選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關(guān)系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規(guī)劃的意識，嚴格地說，還不是現(xiàn)代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發(fā)管理工作。

傳統(tǒng)人事管理的弊病突出表現(xiàn)在，人事晉升與考核對具體工作任務(wù)和崗位職責的要求反映不明確，工作行為表現(xiàn)及能力優(yōu)劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導致實踐中的人浮于事、效率低下，服從、執(zhí)行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計劃經(jīng)濟時代高校因普遍缺乏自主性、嚴重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。

（二）職員制試點高校的專業(yè)化建設(shè)困境

為糾正干部管理的弊端，1998年《中國高等教育法》規(guī)定，“高等學校的管理人員，實行教育職員制”，將逐步取消“干部”身份管理制，糾正“官員化”和“學術(shù)化”的職業(yè)評價目標和職業(yè)定位偏差，人事評價將逐步回歸到其工作事務(wù)本身上，最終實現(xiàn)專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展目標。隨后有5所部屬院校開展了教育職員制改革試點工作。根據(jù)調(diào)研結(jié)果［7］，目前職員制試點工作取得的主要成績在于逐步落實了各級各類管理人員的職務(wù)系列、工資系列，明確了崗位職責，擬定了評價考核體系。這些改革措施體現(xiàn)了對“績”的重視，考慮到了將管理人員的工作表現(xiàn)納入到人事管理的核心，但是績效評價尚存在一些問題。

第一，績效考核的標準模糊、手段粗糙、方法落后。制定崗位職責與職位分析，是開展績效考核的出發(fā)點，但目前的崗位職責基本是定性的描述，缺乏科學依據(jù)。據(jù)調(diào)查，目前高校職員崗位職責的制定過程主要是根據(jù)以往該部門或科室的工作經(jīng)驗、管轄范圍、職責內(nèi)容總結(jié)描述而成的，抽象化、含糊性強；評定就是述職，隨意性大；評定結(jié)果籠統(tǒng)地區(qū)分為優(yōu)秀、合格、不合格三檔，存在粗糙的弊病，區(qū)分度和鑒別性差，所以考核陷入了“看上去誰都合格、細究起來又都不太合格、也說不上來究竟哪里不合格”的模棱兩可狀態(tài)，量化、細化、系統(tǒng)化不足。

第二，績效考核功能單調(diào)，缺乏計劃、管理、培訓等一系列與績效管理配套的制度建設(shè)。一年一度的考核基本在歲末進行，絕大多數(shù)人會得到“合格”的評語，而與下一年度的部門工作改進、組織人力資本儲備、薪酬管理及個人發(fā)展等等都沒什么直接的關(guān)系，因此當前的績效考核有形式化的傾向，對教育職員的專業(yè)化、職業(yè)化促進作用不大，缺乏對績效考核后效的規(guī)劃與管理。

績效評價是職員管理的中心環(huán)節(jié)，評定低效、失真問題的原因在于缺乏科學、有效的技術(shù)手段，對真正反映教育職員工作性質(zhì)特征的職責、績效無法落實，致使選、用、評、獎等一系列人力資源管理體系都徘徊在舊體制的陰影下，更嚴峻的是它導致職員制的專業(yè)化理念基本落空。我們常聽到這樣的抱怨，“職員制跟以前沒什么變化，換換稱呼而已”，可見由于執(zhí)行效度的不利，導致對職員制產(chǎn)生了誤解。

第三，目前對職員的資質(zhì)要求都趨向高學歷的知識型人才，比如碩士、博士畢業(yè)生，但是學歷、智力并不能保證有出色的工作表現(xiàn)，究竟什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是符合職員工作專業(yè)化、職業(yè)化要求的？看來，在績效評價中如何體現(xiàn)職員的專業(yè)性及職業(yè)的特殊性，如何制定職員專業(yè)評價標準成為職員制改革的關(guān)鍵。

（三）對高校管理人員的研究進展

從對高校管理人員的研究文獻來看，主要有三大主題：職員制、管理人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和績效評價，分別從制度層面、職業(yè)群體層面和考核手段層面，討論了高校職員的管理問題。概觀這些研究，在職員制問題上觀點基本一致，即在宏觀上厘清了職員專業(yè)化發(fā)展的目標與內(nèi)涵，但落實到具體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面則眾說紛紜，在績效評價體系與目標上則構(gòu)建出各種復雜公式，而基本標準還是德能勤績，只是在技術(shù)手段上下了工夫，結(jié)論的分歧較大、可比性差，基本不能回答現(xiàn)實問題。

造成這一局面的主要原因是方法落后。比如，在課題組搜集到的30多篇cssci來源期刊文獻中基本都是經(jīng)驗研究，即以經(jīng)驗總結(jié)、日常觀察的方法，根據(jù)各自對高校行政管理工作任務(wù)、崗位要求、人員表現(xiàn)的理解，提出幾條素質(zhì)建議和管理改革方向，表達研究者的個人之見，存在粗糙簡單之弊，使這一領(lǐng)域的研究結(jié)果基本處于主觀構(gòu)想的層次，主要表達了“要（專業(yè)化）……要（科學管理）……”的官方話語，而缺乏客觀、實證材料支撐基礎(chǔ)上的、具體的人力資源管理內(nèi)容與路徑的探索，因此并非是在科學研究意義上的結(jié)論，這顯示出對高校管理人員的研究嚴重滯后的問題。

綜合以上現(xiàn)狀分析和研究進展，可以發(fā)現(xiàn)，解決教育職員的評價、培訓和發(fā)展等人力資源開發(fā)與管理問題是職員專業(yè)化改革實踐的急需，而研究現(xiàn)狀卻遠遠不能滿足實踐需求，因此需要探索新的研究思路。

三、勝任力研究對高等教育職員管理的意義與影響

（一）高校職員的工作特點與適用行為績效管理的可行性

高校管理工作屬于公共管理的范疇，具有不同于企業(yè)管理的特殊性，如工作內(nèi)容零散、細碎，工作方式多樣、溝通協(xié)調(diào)較多、隱蔽性強，工作結(jié)果往往無法用銷售額、利潤率等“硬”指標來衡量，這是公共管理部門績效測量中的普遍性困難［7］。

如某系教務(wù)員曾反映，有時為了開一門新課程，需要和教師、學生、研究生院就時間、課時安排、教室反復交流，這些努力都是隱性的，難以反映在工作量上，但是職員的確付出了很多，因此只用結(jié)果績效不能全面反映他們的工作差異。而對工作行為的考察，通過行為績效的衡量可以直接反映出他們的工作付出與努力，與職員的實際工作情況更貼近，在一定程度上糾正“只重結(jié)果、忽視過程”的評價弊病，樹立務(wù)實作風。

（二）勝任力研究對教育職員管理與研究的三個突破

1．職員素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究

現(xiàn)有的職員素質(zhì)研究，基本是從經(jīng)驗總結(jié)的層面，討論了教務(wù)管理、辦公室管理、學生事務(wù)管理所需要的知識技能和思品素質(zhì)，結(jié)論似乎形成對職員的“全人”要求，缺乏結(jié)構(gòu)化的精練，也沒有實證調(diào)查的支持，對職員選拔的直接指導意義不大。

勝任力的研究是由受過專業(yè)訓練的心理學研究者，首先在優(yōu)秀職員工作行為報告中提煉出具有區(qū)別性的關(guān)鍵特征，而后編制勝任行為評定表，在調(diào)查的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀職員與普通職員進行比較，篩選出在統(tǒng)計檢驗上有顯著性差別的項目，構(gòu)成勝任素質(zhì)的初步要素，并再次基于大樣本調(diào)查，就勝任力項目做信度檢驗、效度檢驗、項目區(qū)分度檢驗等統(tǒng)計分析，最后得到具有統(tǒng)計學意義的、經(jīng)科學實證調(diào)查的職員勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)。可見，勝任力研究可以實現(xiàn)職員素質(zhì)研究中的量化、實證化、科學化目標。

2．職員評價研究

當前職員評價的主要癥結(jié)在于，目標不明確、主觀化、不統(tǒng)一。以五級職員的晉升為例，五級以下的初級系列基本按照年限順升，五級職員屬于高級系列，其評價更突出工作能力，“不能只會做事”。但當前的考核述職主要是工作思路的匯報，由人事處和組織部負責組織有關(guān)領(lǐng)導、資深研究員成立職員評定委員會，根據(jù)各自對行政管理工作的理解，對候選人的工作能力進行評價?！斑@種場合，說自己一年打了100個報告或200個報告沒有什么區(qū)別，評委更重視工作思路、想法”，從這位職員的經(jīng)驗觀察中可以看出，評價有側(cè)重“說得好”的嫌疑，并且由于評委們的經(jīng)驗不一致和偏好有差異，對候選人的評價難以公正。

已有的職員績效評價研究，主要討論了如何歸置“德能勤績”的二級標準、權(quán)重比例等等內(nèi)容。而“德能勤績”的標準，由于抽象、不易落實的弊病，在實踐中基本處于失靈的尷尬處境。例如，普通職員的年度評價基本是工作匯報總結(jié)，干部晉升雖將德能勤績做輔助，但因它的區(qū)分度不大，不能明確優(yōu)劣差別。

通過對職員勝任力的研究，可以產(chǎn)生針對不同崗位性質(zhì)要求的勝任力評價標準，標準更明確、合理，手段更科學有效。因為這些標準是反映績效差異的，并非全人的、籠統(tǒng)的；是基于工作行為的，并非抽象的；是針對特定崗位的，不是泛泛工作內(nèi)容的。另外通過評價主體的多元化，可以從領(lǐng)導、同事、下屬、服務(wù)對象等多重角度收集信息，對職員評價將更公正。

3．職員隊伍建設(shè)

實現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，從近期效果上看，是更新職員入職標準，更新培訓和職業(yè)發(fā)展目標，促進專業(yè)化建設(shè)；從更深層的意義上看，是更新組織文化、工作作風，對我國高校的組織轉(zhuǎn)型意義深遠。

勝任力包含的人力資本有顯性和隱性兩部分。顯性勝任力，指知識和技能，是勝任工作和產(chǎn)生績效的基本保證，可以通過學歷教育和實踐鍛煉獲得。而隱性勝任力，指內(nèi)在素質(zhì)，如，態(tài)度、動機、價值觀及個性等潛在的素質(zhì)，常常在復雜性工作、創(chuàng)新性工作和突發(fā)性事件的應(yīng)對中才能反映出來，這些素質(zhì)特征因為具有隱蔽性、穩(wěn)定性，后天培養(yǎng)的的效果有限，但是在人力資源管理中應(yīng)該作為人才選拔的重點來衡量，從而在優(yōu)化管理人員隊伍上領(lǐng)先一步，因此職員勝任力研究，對鑒別、聘用符合高校教育管理內(nèi)在需求的人才提供了依據(jù)，也為克服當前職員培訓的學歷化、政治化傾向提供了依據(jù)。

實現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，對拓展、更新職員的發(fā)展目標意義重大。長期以來，干部制度下的高校管理人員的職業(yè)成長要么以官職晉階、要么以職稱晉升為目標，職業(yè)成長的標準嚴重脫離職員實際的工作內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展的外在化現(xiàn)象突出。如，調(diào)研中有一位處長曾說，“到我這個位置，再往上晉升的可能性很小，但我還想有點奔頭兒，可是自己又找不到……”，這就需要基于勝任力的輔導與培訓，直接以工作行為的改進為對象，促進其職業(yè)能力的內(nèi)在成長，并且只要個體自己有超越的心愿，就可以不斷突破發(fā)展的上限，而實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的目標?？梢?，引導職員從獲得頭銜、職位的“外在職業(yè)成長”認同，轉(zhuǎn)向以工作行為改進為目標的“內(nèi)在職業(yè)成長”認同［2］，在職員制推行中是一個非常急迫的問題，是落實職員專業(yè)化的根本保障。

基于勝任力的職員專業(yè)化發(fā)展對當前高校轉(zhuǎn)型意義深遠。長期以來，我國高校嚴重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服從”為主要使命，工作主動性、開拓性嚴重不足。隨著高校辦學自的逐步落實，“如何提高內(nèi)部管理效能”，是新環(huán)境下高校發(fā)展的重大挑戰(zhàn)，這最終依賴于職員工作風格的轉(zhuǎn)變與工作效能的優(yōu)化。因此，當前高校的組織轉(zhuǎn)型不僅需要現(xiàn)代管理知識與技能的輸入，更需要探索適合“中國特殊文化與管理體制”的職員勝任素質(zhì)，這是高校主動適應(yīng)未來發(fā)展的需要，意義深遠。

四、對職員勝任力研究與管理的努力方向

教育領(lǐng)域勝任力的研究與應(yīng)用，最早興起于美國的20世紀70年代，主要針對學校管理者如中小學校長［8］，其后又過渡到教師領(lǐng)域，用于確定教師專業(yè)自主性和專業(yè)評價標準。在我國，教育領(lǐng)域的勝任力研究也是與教師專業(yè)化問題相連，已經(jīng)取得一些成果［9］，但在教育管理者領(lǐng)域還是空白。

有鑒于此，我們以華中地區(qū)兩所職員制試點大學為對象，開展基于勝任力的人力資源管理體系研究，根據(jù)前期研究成果和體會，我們認為要實現(xiàn)基于勝任力的管理是一項復雜、困難的系統(tǒng)過程，未來研究應(yīng)在多方面加強努力。

（一）完善勝任力建模方法，多途徑、多層次、多角度地建構(gòu)職員勝任力模型

目前對勝任力模型的開發(fā)中，題項的生成方法主要是通過關(guān)鍵事件編碼和以問卷調(diào)查方法請研究對象自述關(guān)鍵行為特征來獲得，方法單一。因此，要加強對題項的生成方法的研究，加強以多途徑、多層次、多角度得到的職員勝任力模型的比較與整合。例如：可以根據(jù)結(jié)構(gòu)—功能法，從職員的崗位職責、工作任務(wù)等方面獲得，另外適當添加從管理工作服務(wù)對象的角度反映出的勝任要求，以及為適應(yīng)新的工作發(fā)展要求、新的工作內(nèi)容而衍生的勝任素質(zhì)。勝任力結(jié)構(gòu)要素的研究，在本質(zhì)上是運用心理測量的理論與技術(shù)，因此也要加強對測量基本原則的遵守，即提高信度和效度研究。

（二）綜合開發(fā)教育職員的勝任力通用模型，降低管理成本

勝任力的初期研究，強調(diào)與特定崗位、職位的對應(yīng)性，這樣勢必降低實踐的簡便性，因為針對特定崗位、職位的勝任行為評價，必將加大管理成本，甚至需要設(shè)立專門評價機構(gòu)。此外，不同類別、不同級別的學校在管理風格、工作作風上有較大差別，需要加大樣本量做綜合研究，否則會造成職員專業(yè)化發(fā)展目標的過度分化。因此職員勝任力研究是一項系統(tǒng)過程，需要在一系列系統(tǒng)深入的研究基礎(chǔ)上的元研究。如Boyatzis（1982）針對勝任力研究的分化局面，對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)中，41個管理職位的2000多名管理人員的勝任特征進行元分析，提出包括6 大特征群和19個子成分的行業(yè)通用勝任模型［10］，提高了職業(yè)發(fā)展與培訓的普適性。

（三）加強對職員勝任力與績效關(guān)系的理論與實證研究

勝任力研究的主要目的是為提高職員的工作績效，但目前由于研究手段的局限，提取出的勝任要素有泛化傾向，所以應(yīng)重視勝任力與績效關(guān)系的探索［11］，如運用跟蹤研究檢驗勝任素質(zhì)在實踐中的績效表現(xiàn)，雖然這很耗時、費力，卻是落實職員管理和效率改進的必需。

（四）綜合構(gòu)建職員勝任力管理體系

職員勝任力研究的意義，主要是促進專業(yè)化發(fā)展，為職員管理提供依據(jù)和技術(shù)支持。比如：對高?，F(xiàn)有職員的人才儲備做規(guī)劃管理，明確各種類型人才的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)分布、質(zhì)量、數(shù)量等問題，明確擬聘哪類人員、要培訓哪些素質(zhì)、如何合理搭配現(xiàn)有人員等等人力資源規(guī)劃；開發(fā)基于勝任力的新型職員培訓內(nèi)容和培訓方式；根據(jù)聘任制方針，在薪酬設(shè)計中體現(xiàn)勝任力評價，合理設(shè)置勝任力評價與工作結(jié)果評價的權(quán)重比例等等一系列管理內(nèi)容與體系。