導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇銀行行長履職報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

IMF總裁克里斯蒂娜?拉加德于今年7月12日宣布提名朱民出任該組織副總裁。這一提名隨后得到IMF執(zhí)行董事會批準(zhǔn)，14日，朱民當(dāng)選為IMF副總裁，并確認(rèn)于26日上任。

拉加德在12日的聲明中說：“朱民擁有政府、國際政策制定和金融市場的豐富經(jīng)驗，高超的管理和溝通技能，對基金組織的機(jī)構(gòu)制度有著深度的見解，我期待著他的支持?！彼J(rèn)為，作為副總裁，朱民將在與基金組織管理層的其他人士共同應(yīng)對全球成員未來面臨的挑戰(zhàn)、加強(qiáng)該組織對亞洲和新興市場更廣泛的了解方面發(fā)揮重要作用?！拔移诖c朱民、戴維和管理層其他同事密切合作。”

朱民1952年出生，美國約翰?霍普金斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，2003年至2009年，先后任中國銀行行長助理，副行長，負(fù)責(zé)財務(wù)和司庫、風(fēng)險管理、內(nèi)部控制、法律和合規(guī)，以及戰(zhàn)略和研究等工作；2009年10月，任中國人民銀行黨委委員、副行長。

2010年2月24日， 時任IMF總裁卡恩任命朱民擔(dān)任其特別顧問。主要從事國際金融、銀行業(yè)務(wù)和宏觀經(jīng)濟(jì)方面的研究。朱民還在世界銀行工作過六年，在約翰?霍普金斯大學(xué)和復(fù)旦大學(xué)講授經(jīng)濟(jì)學(xué)。

朱民此次出任IMF副總裁被認(rèn)為是新興經(jīng)濟(jì)體在國際經(jīng)濟(jì)治理中影響力提高的體現(xiàn)，也是國際貨幣基金組織近年來加強(qiáng)自身治理改革的成果之一。

嚴(yán)控融資平臺和房地產(chǎn)貸款風(fēng)險

中國銀監(jiān)會主席劉明康：深入推進(jìn)平臺貸款風(fēng)險防控不動搖。用科學(xué)機(jī)制讓風(fēng)險早暴露、早發(fā)現(xiàn)、可度量和早干預(yù)，嚴(yán)格依據(jù)有關(guān)要求，控制新增貸款風(fēng)險。

審慎開展與地方政府之間的戰(zhàn)略合作，加強(qiáng)土地抵押貸款管理，切實根據(jù)現(xiàn)金流覆蓋情況分類計提風(fēng)險資本。

香港應(yīng)成內(nèi)地首要海外投資中心

香港交易所集團(tuán)行政總裁李小加：香港資本市場面臨著第二次結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的歷史機(jī)遇，即在內(nèi)地資本項下提速開放的大環(huán)境與大潮流下，內(nèi)地逐步從資本輸入向資本輸出轉(zhuǎn)變。香港應(yīng)抓住機(jī)遇成為內(nèi)地資本的“首要海外投資中心”?；ヂ?lián)互通是建設(shè)內(nèi)地資本“首要海外投資中心”的關(guān)鍵，其目標(biāo)是使兩地市場做到硬件對口、軟件兼容、系統(tǒng)互通、管控互動。

壽險車險業(yè)務(wù)增長面臨壓力

中國保監(jiān)會主席吳定富：上半年保險行業(yè)呈現(xiàn)相對理性和穩(wěn)定的發(fā)展趨勢，但行業(yè)內(nèi)長期積累的一些問題沒有得到根本解決。一是業(yè)務(wù)增長面臨壓力。二是資產(chǎn)負(fù)債匹配難度加大。三是業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)型壓力加大。四是風(fēng)險因素增加。

上半年資本市場低迷和加息導(dǎo)致公司所有者權(quán)益價值縮水，保險公司的償付能力充足率受到較大影響。

商業(yè)銀行公司治理征求意見稿公布

7月25日，銀監(jiān)會公布了《商業(yè)銀行公司治理指引（征求意見稿）》（下稱《指引》）。

《指引》包括加強(qiáng)董事會運(yùn)作及董事履職的內(nèi)容、強(qiáng)化監(jiān)事會職責(zé)要求、加強(qiáng)對主要股東行為的約束等九項創(chuàng)新內(nèi)容。

上半年中小企業(yè)貸款

新增1.58萬億元

篇2

人是最大的資源，也是最大的風(fēng)險當(dāng)前，切實加強(qiáng)和改進(jìn)對銀行機(jī)構(gòu)高管人員的監(jiān)管.對于防范操作風(fēng)險和案件發(fā)生，提高國內(nèi)銀行業(yè)的競爭力，具有十分重要的意義，也是提高銀行業(yè)監(jiān)管有效性的現(xiàn)實要求。

一、抓住關(guān)鍵，正視銀行機(jī)構(gòu)高管人員對銀行業(yè)發(fā)展的作用

以人為本，多管人少管事，鼓勵金融創(chuàng)新，確保各種行為的誠實守信是當(dāng)前國際金融監(jiān)管總的趨勢一作為銀行機(jī)構(gòu)的經(jīng)營管理者和決策者，其高管人員的道德、素質(zhì)和能力的優(yōu)劣，直接影響著銀行機(jī)構(gòu)風(fēng)險防范和經(jīng)營發(fā)展的效果，關(guān)系到銀行機(jī)構(gòu)的生存

(一)加強(qiáng)對高管人員的監(jiān)管是貫徹現(xiàn)代銀行監(jiān)管理念的要求。

銀行監(jiān)管當(dāng)局對每一家銀行機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，無論是合規(guī)性監(jiān)管，還是風(fēng)險性監(jiān)管，實際上是對人的監(jiān)管。對人的監(jiān)管分為兩種途徑，一是對全部人員的監(jiān)管，即對操作規(guī)程、規(guī)章制度及執(zhí)行狀況的監(jiān)管，一種是直接對高管人員監(jiān)管，并通過高素質(zhì)的高管人員對其內(nèi)部人員實現(xiàn)管理，以達(dá)到規(guī)避風(fēng)險、獲得良好效益之目的。顯然，加強(qiáng)對高管人員的監(jiān)管是監(jiān)管當(dāng)局降低監(jiān)管成本，提高監(jiān)管效能的合理選擇。銀監(jiān)會成立以后，確立了“管法人、管風(fēng)險、管內(nèi)控、提高透明度”的監(jiān)管新理念，把管法人作為銀行監(jiān)管的重要內(nèi)容，其目的就是在健全科學(xué)的法人治理構(gòu)架后，通過一級法人加強(qiáng)對下屬機(jī)構(gòu)的內(nèi)部控制和風(fēng)險管理;通過對高管人員任職資格和任職行為的管理，防范人為風(fēng)險，以管好法人來促進(jìn)銀行業(yè)的健康發(fā)展。

(二)加強(qiáng)對高管人員的監(jiān)管是現(xiàn)代法人治理規(guī)則的要求。

公司治理結(jié)構(gòu)風(fēng)險是目前國有商業(yè)銀行的制度性風(fēng)險所在目前國有商業(yè)銀行在總行層面上建立起了公司治理框架，但這種框架更多的是形式上的架構(gòu)，在內(nèi)容上和實質(zhì)精神上還沒有達(dá)到要求，而且現(xiàn)代公司治理的理念和精神在其經(jīng)營性分支機(jī)構(gòu)仍未得到有效滲透與貫徹，影響了公司治理的有效性。按照現(xiàn)代公司治理規(guī)則，股份公司的董事長應(yīng)當(dāng)是產(chǎn)權(quán)方的代表，是最大股東派出的董事，銀行行長應(yīng)當(dāng)是由董事會選舉、決定或聘任的。在現(xiàn)行銀行體制下，總行級高管人員的產(chǎn)生，是由組織部門考查任免的，分支行級高管人員是由其上級考核任免、地方組織部門備案的，均有行政級別。行政任免高管人員往往又要受到各種關(guān)系的制約和左右，用人往往成為平衡關(guān)系、鞏固權(quán)力的杠桿和琺碼。這種高管人員的產(chǎn)生環(huán)境和方法與現(xiàn)代化股份制公司的治理規(guī)則及國際慣例有著一定的差距。需要進(jìn)一步引起關(guān)注的是城鄉(xiāng)信用社高管人員的監(jiān)管問題，由于城鄉(xiāng)信用社等非銀行金融機(jī)構(gòu)系獨立法人，在經(jīng)營與管理上較國有銀行或股份制銀行有著更大的自主性，因而高級管理人員對機(jī)構(gòu)經(jīng)營所起的作用和產(chǎn)生的影響更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于銀行分支機(jī)構(gòu)。城鄉(xiāng)信用社雖說都建立了“三會一層”，但其職責(zé)劃分并不完全清晰，而且高管人員也是組織考核與任免。這種體制上的缺陷使得公司治理結(jié)構(gòu)很不健全，也為銀行業(yè)高管人員出現(xiàn)道德風(fēng)險埋下了伏筆。在這種情況下，加強(qiáng)高管人員的市場準(zhǔn)人和日常行為監(jiān)管，使之能夠正確履行職責(zé)顯得尤為迫切。

(三)加強(qiáng)對高管人員的監(jiān)管是彌補(bǔ)當(dāng)前銀行管理體制缺陷的要求。

目前，國有商業(yè)銀行的分支機(jī)構(gòu)設(shè)置方式使得分支行的行長享有在轄區(qū)支配人、財、物等資源的權(quán)力。雖然總行一級有公司治理結(jié)構(gòu)，管理上不斷加強(qiáng)集中控制，但是國有商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)設(shè)置戰(zhàn)線長、機(jī)構(gòu)多、隊伍龐大、各地情況不一，在分支行行長的權(quán)力控制過于集中和缺乏有效治理的現(xiàn)實情況下，一些分支行在執(zhí)行上級規(guī)定、按章辦事等方面，仍有空子可鉆，內(nèi)部控制在執(zhí)行時就容易變成內(nèi)部人控制，影響了總行風(fēng)險控制的效力。這種缺乏有效約束的權(quán)力為其違規(guī)操作、滋生案件留下了可怕的漏洞。如中行哈爾濱市河松街支行案，就是與分支機(jī)構(gòu)權(quán)力過大有關(guān)。與此同時，如果主要負(fù)責(zé)人帶頭違反法律制度，基層員工就會上行下效，從而導(dǎo)致內(nèi)控機(jī)制全線崩潰，“破窗效應(yīng)”無限放大。特別是目前銀行機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員監(jiān)督與舉報機(jī)制不暢等問題的存在，使得有些高管人員的問題長期得不到暴露和解決。因此必須加強(qiáng)對高管人員經(jīng)營決策等履職行為的監(jiān)管，從關(guān)鍵環(huán)節(jié)上堵塞制度性缺陷帶來的管理漏洞。

(四)加強(qiáng)對高管人員的監(jiān)管是防范操作風(fēng)險和案件專項治理的要求。

近些年，國內(nèi)外由于金融機(jī)構(gòu)高管人員因素而引發(fā)的金融風(fēng)險屢見不鮮。2004年銀監(jiān)會系統(tǒng)共依法取消244名各類金融機(jī)構(gòu)高級管理人員的任職資格，并建議各類銀行機(jī)構(gòu)處分違規(guī)人員4294人。而2005年以來，又接連暴露出“中行河松街支行案”、“北京‘森豪公寓’按揭涉嫌騙貸案”等一系列銀行大案。分析案件頻發(fā)的原因，一個重要因素就是高管人員不能依法按章履職、內(nèi)部控制不力而導(dǎo)致內(nèi)部人作案。因為在市場經(jīng)濟(jì)中，無論什么樣的業(yè)務(wù)，什么樣的經(jīng)營策略和規(guī)章制度，最終是靠人來做的，受到考驗的首先是人。具體到每一個銀行員工，都是社會中的一員，他所處的社會環(huán)境無時無刻不在影響著他的思想變化。一旦銀行從業(yè)人員甚至高管人員的人生觀、價值觀被金錢所控制，個人利益的驅(qū)動就會使他們敢于違規(guī)操作、火中取栗，最終把手伸向國家的口袋。因此，從內(nèi)部管理層面上講，銀行業(yè)務(wù)的穩(wěn)健操作需要高素質(zhì)的管理人才，只有經(jīng)營管理水平高、執(zhí)行政策能力強(qiáng)的高管人員才能不斷嚴(yán)密內(nèi)控制度，把制度落實到位，并以制度規(guī)范全員行為，這也是防范風(fēng)險的關(guān)鍵。由于政策法規(guī)素質(zhì)、經(jīng)營管理理念、管理能力和管理方法的差異，不同的高管人員在同一個機(jī)構(gòu)的經(jīng)營管理成效也會不同。一個沒有管理能力和管理合力的高管人員群體，必然導(dǎo)致有制度難落實、內(nèi)控不力等問題，為內(nèi)部違規(guī)操作、內(nèi)部人作案提供風(fēng)險隱患。因此，加強(qiáng)對高管人員品德素質(zhì)的考核和履職能力的監(jiān)管是防范操作風(fēng)險、減少案件發(fā)生的重要途徑。

(五)加強(qiáng)對高管人員的監(jiān)管是提高監(jiān)管權(quán)威和監(jiān)管有效性的需要。

當(dāng)前，國有銀行和城鄉(xiāng)信用社雖然進(jìn)行了多年的改革，但中國幾千年的官本位體制造成的官本位思想，仍然在銀行機(jī)構(gòu)傳習(xí)，高管人員往往只對任免他的組織部門或上級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，以行政級別博弈監(jiān)管部門，以在地方政府的影響博弈監(jiān)管權(quán)威。一個典型的現(xiàn)象則是，基層行社高管人員被取消一定期限的任職資格后，其上級單位將其調(diào)人不受資格管理限制的部門任負(fù)責(zé)人，行政級別不變，待遇不變，變的只是任職的位置，這樣做的結(jié)果就可能把風(fēng)險帶到一個新的部門。又如在包頭億元騙貸案中，農(nóng)行包頭分行的高管人員不是將精力放在整改上，而是去監(jiān)管部門“斡旋”，要求挽回“形象”。其行為從表面上看，是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任意識不強(qiáng)，其實質(zhì)是同銀監(jiān)部門博弈，向監(jiān)管權(quán)威挑戰(zhàn)，是官本位意識在作怪。監(jiān)管部門作為行政事業(yè)單位，手段不多，監(jiān)管措施能不能落到實處、收到實效，能不能形成威懾力，其中最重要的一點就是要抓住對高管人員監(jiān)管這支利劍。

二、把握現(xiàn)狀，重視銀行機(jī)構(gòu)高級管理人員監(jiān)管工作存在的問題

近年來，銀行監(jiān)管部門加強(qiáng)了對銀行機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格管理和經(jīng)營業(yè)績考核工作，在一定程度上提高了監(jiān)管的權(quán)威和效率。但仍存在一些不容忽視的問題:

(一)對高管人員實施監(jiān)管的有關(guān)政策法規(guī)沒有隨改革進(jìn)展及時跟進(jìn)。

銀監(jiān)部門分設(shè)后，出臺了《銀行業(yè)監(jiān)督管理法》，修改了《商業(yè)銀行法》部分條款，但在高管人員監(jiān)管上還沒有一個系統(tǒng)的管理辦法。目前對銀行機(jī)構(gòu)高管人員監(jiān)管的法律法規(guī)，主要還是沿用《金融機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格管理辦法》以及《金融違法處罰辦法》等相關(guān)法規(guī)，銀監(jiān)會僅以文件形式對《金融機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格管理辦法》的部分內(nèi)容作出適用性修改，但由于執(zhí)法主體與文件規(guī)定不一致，權(quán)威性上受到質(zhì)疑。特別是在涉及行政處罰方面，沿用人民銀行原來頒布的文件規(guī)定，不能“名正言順”，具體操作中仍有難度。

(二)現(xiàn)行法規(guī)體系對高管人員任職期間行為監(jiān)管的規(guī)定不夠完善。

對銀行機(jī)構(gòu)高管人員的監(jiān)管應(yīng)該是一個連續(xù)的、完整的動態(tài)過程，包括其對市場準(zhǔn)人、任職行為以及市場退出等的監(jiān)管。目前的法規(guī)體系主要體現(xiàn)了對高管人員任職資格審核、取消等方面的監(jiān)管，而對高管人員日常經(jīng)營行為的監(jiān)管規(guī)定少，且彈性大，難操作，形成了監(jiān)管部門對高管人員任職資格審查的多，對任職期間經(jīng)營行為監(jiān)管的少;對銀行機(jī)構(gòu)經(jīng)營行為監(jiān)管的多，對高管人員監(jiān)管的少;對銀行機(jī)構(gòu)違規(guī)行為處罰機(jī)構(gòu)的多，處理高管人員的少。同時，由于目前監(jiān)管者與被監(jiān)管高管人員的日常交流不多，缺乏日常動態(tài)的行為監(jiān)管，難以控制高管人員道德風(fēng)險和經(jīng)營風(fēng)險，導(dǎo)致部分高管人員為了追求業(yè)績在任期內(nèi)存在短期行為，或不盡職、疏于管理而導(dǎo)致金融風(fēng)險不斷積聚等。監(jiān)管部門一般在發(fā)現(xiàn)違規(guī)問題時，才約見其高管人員進(jìn)行談話，后續(xù)監(jiān)管缺少連續(xù)性。一旦發(fā)生道德風(fēng)險，監(jiān)管部門只能“救火”，損失也難以挽回。由于直接觸及高管人員任職行為的監(jiān)管力度不大，對履職情況沒能進(jìn)行有效的跟蹤監(jiān)控，使得銀行監(jiān)管有效陛大打折扣。

(三)現(xiàn)行法規(guī)對高管人員道德風(fēng)險防范的可操作性差:

有效預(yù)防高管人員職務(wù)犯罪、道德風(fēng)險也是當(dāng)前監(jiān)管工作中的薄弱環(huán)節(jié)。高管人員的任職資格審查，監(jiān)管部門往往依據(jù)銀行機(jī)構(gòu)的組織考察材料進(jìn)行判定，即使進(jìn)行現(xiàn)場考察，也難以在短期內(nèi)作出全面準(zhǔn)確地評價，其結(jié)果難以保證經(jīng)資格審查合格的高管人員在品行、能力等素質(zhì)上的合格。同時，對銀行機(jī)構(gòu)提供的組織材料的真實性，目前缺乏有效的問責(zé)，也為高管人員市場準(zhǔn)人的審核留下了缺口。

(四)檔案管理的落后使得資源共享困難。

高管人員的檔案是一種相當(dāng)重要的資源，它載明了高管人員的所有信息，尤其是監(jiān)管部門關(guān)注的不良行為記錄。在當(dāng)前高管人員變動頻繁、異地交流力度不斷加大的情況下，由于檔案不隨人走，也未實行計算機(jī)信息化管理，因此難以全面連續(xù)地記錄高管人員的各項信息，這不僅加大了高管人員異地任職的監(jiān)管成本，而且也使監(jiān)管的有效性、連續(xù)性受到影響。

三、以人為本，構(gòu)建對銀行機(jī)構(gòu)高管人員監(jiān)管的長效機(jī)制

加強(qiáng)對高管人員的資格管理和日常監(jiān)督，是規(guī)避決策風(fēng)險和道德風(fēng)險的有效途徑，是防范操作風(fēng)險、案件發(fā)生的關(guān)鍵所在，必須構(gòu)建對銀行機(jī)構(gòu)高管人員監(jiān)管的長效機(jī)制，才能確保對高管人員監(jiān)管的常抓不懈。

(一)完善法規(guī)體系，實現(xiàn)人本監(jiān)管。

依照現(xiàn)代銀行監(jiān)管理念要求，大力實施人本監(jiān)管策略，把對高管人員的監(jiān)管納人法制化和科學(xué)化的軌道，有效地約束法人的行為。針對目前管理現(xiàn)狀，建議盡快出臺有關(guān)銀行機(jī)構(gòu)高管人員任職資格管理辦法和任職期間行為監(jiān)管管理辦法，從法律上加大對高管違法案件的懲處力度，對出現(xiàn)風(fēng)險和案件的銀行機(jī)構(gòu)，既要有人及時問責(zé)，又要深人追查事件責(zé)任人，迫使高管人員不僅僅是對任命他的組織負(fù)責(zé)，而且要對其任職的單位負(fù)責(zé)，對社會公眾負(fù)責(zé)。

(二)抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，加強(qiáng)行為監(jiān)管

為加強(qiáng)對高管人員連續(xù)、系統(tǒng)、規(guī)范、完整的全方位動態(tài)監(jiān)管，建議試行高管人員從業(yè)資格證制度，在監(jiān)管環(huán)節(jié)上抓住市場準(zhǔn)人關(guān)，在其履職時“查好崗”，對其行為“問好責(zé)”一是實行市場準(zhǔn)人資格證書制度。要求出具擬任人申報材料的銀行機(jī)構(gòu)，準(zhǔn)確評價擬任人的品德、學(xué)識、能力以及任職硬條件，對材料失真的申報機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人，實行嚴(yán)格的問責(zé)制;實施任職資格審查的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，要在嚴(yán)格審查任職申報材料的基礎(chǔ)上，實行任職資格現(xiàn)場考試制度、實地考核制度和準(zhǔn)人前公示制度，將品德差、能力弱的擬任人拒之門外，對符合資格的高管人員頒發(fā)《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員從業(yè)資格證書》，從源頭上選準(zhǔn)“當(dāng)家人”。二是實行對履職行為的四項監(jiān)管制度。

(1)年度經(jīng)營業(yè)績考核制度，從建立科學(xué)的經(jīng)營指標(biāo)考核體系人手，對高管人員的經(jīng)營行為進(jìn)行系統(tǒng)的量化，通過實施現(xiàn)場檢查并結(jié)合非現(xiàn)場監(jiān)管情況，考核其實際工作能力，對不符合監(jiān)管要求的高管人員給予一定程度的處罰，克服治標(biāo)不治本的短期經(jīng)營行為。

(2)定期或不定期約見談話制度，就現(xiàn)場檢查和非現(xiàn)場監(jiān)管中發(fā)現(xiàn)的問題及時向高管人員咨詢、誡勉、警告和提出限期整改意見等，掌握高管人員的經(jīng)營管理思路和思想動態(tài)，把金融風(fēng)險消除在萌芽環(huán)節(jié)。

(3)建立群眾舉報制度，把高管人員置于社會監(jiān)督之下，密切關(guān)注高管人員是否存在違規(guī)操作、經(jīng)商辦企業(yè)、從事第二職業(yè)、賭博、不正常交友等問題和現(xiàn)象，促進(jìn)其自我約束，力求消除各種案發(fā)隱患。

(4)離任審查監(jiān)管制度，在高管人員離任前，對其上級部門出具的離任審計報告進(jìn)行審查，對問題仍未查清的機(jī)構(gòu)，向其上級部門提出原高管人員不允許離任的監(jiān)管意見，并督促進(jìn)一步查糾落實。對發(fā)現(xiàn)高管人員履職或個人行為有嚴(yán)重問題的，按照規(guī)定及時提出處理意見。這樣，通過多環(huán)節(jié)的日常監(jiān)督，把高管人員履職行為序時記入《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員從業(yè)資格證書》和任職資格管理檔案，約束和激勵其自覺主動地守法合規(guī)經(jīng)營，規(guī)避風(fēng)險，以促進(jìn)銀行機(jī)構(gòu)穩(wěn)健運(yùn)行。三是嚴(yán)格問責(zé)制度，增強(qiáng)監(jiān)管效果。對銀行機(jī)構(gòu)的違法違規(guī)行為，按規(guī)定對機(jī)構(gòu)進(jìn)行處理的同時，要加大對責(zé)任人特別是高管人員問責(zé)力度，充分體現(xiàn)以人為本的監(jiān)管原則，切實防范道德風(fēng)險。對不能有效履行職責(zé)、對銀行業(yè)發(fā)展造成破壞的高管人員要堅決取消任職資格，并收回高管人員從業(yè)資格證書，逐步實現(xiàn)對高管人員行為監(jiān)管的系統(tǒng)化、制度化、規(guī)范化。

(三)完善法人治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化機(jī)制約束。

篇3

人是最大的資源，也是最大的風(fēng)險當(dāng)前，切實加強(qiáng)和改進(jìn)對銀行機(jī)構(gòu)高管人員的監(jiān)管.對于防范操作風(fēng)險和案件發(fā)生，提高國內(nèi)銀行業(yè)的競爭力，具有十分重要的意義，也是提高銀行業(yè)監(jiān)管有效性的現(xiàn)實要求。

一、抓住關(guān)鍵，正視銀行機(jī)構(gòu)高管人員對銀行業(yè)發(fā)展的作用

    以人為本，多管人少管事，鼓勵金融創(chuàng)新，確保各種行為的誠實守信是當(dāng)前國際金融監(jiān)管總的趨勢一作為銀行機(jī)構(gòu)的經(jīng)營管理者和決策者，其高管人員的道德、素質(zhì)和能力的優(yōu)劣，直接影響著銀行機(jī)構(gòu)風(fēng)險防范和經(jīng)營發(fā)展的效果，關(guān)系到銀行機(jī)構(gòu)的生存

    (一)加強(qiáng)對高管人員的監(jiān)管是貫徹現(xiàn)代銀行監(jiān)管理念的要求。

    銀行監(jiān)管當(dāng)局對每一家銀行機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，無論是合規(guī)性監(jiān)管，還是風(fēng)險性監(jiān)管，實際上是對人的監(jiān)管。對人的監(jiān)管分為兩種途徑，一是對全部人員的監(jiān)管，即對操作規(guī)程、規(guī)章制度及執(zhí)行狀況的監(jiān)管，一種是直接對高管人員監(jiān)管，并通過高素質(zhì)的高管人員對其內(nèi)部人員實現(xiàn)管理，以達(dá)到規(guī)避風(fēng)險、獲得良好效益之目的。顯然，加強(qiáng)對高管人員的監(jiān)管是監(jiān)管當(dāng)局降低監(jiān)管成本，提高監(jiān)管效能的合理選擇。銀監(jiān)會成立以后，確立了“管法人、管風(fēng)險、管內(nèi)控、提高透明度”的監(jiān)管新理念，把管法人作為銀行監(jiān)管的重要內(nèi)容，其目的就是在健全科學(xué)的法人治理構(gòu)架后，通過一級法人加強(qiáng)對下屬機(jī)構(gòu)的內(nèi)部控制和風(fēng)險管理;通過對高管人員任職資格和任職行為的管理，防范人為風(fēng)險，以管好法人來促進(jìn)銀行業(yè)的健康發(fā)展。 

(二)加強(qiáng)對高管人員的監(jiān)管是現(xiàn)代法人治理規(guī)則的要求。

    公司治理結(jié)構(gòu)風(fēng)險是目前國有商業(yè)銀行的制度性風(fēng)險所在目前國有商業(yè)銀行在總行層面上建立起了公司治理框架，但這種框架更多的是形式上的架構(gòu)，在內(nèi)容上和實質(zhì)精神上還沒有達(dá)到要求，而且現(xiàn)代公司治理的理念和精神在其經(jīng)營性分支機(jī)構(gòu)仍未得到有效滲透與貫徹，影響了公司治理的有效性。按照現(xiàn)代公司治理規(guī)則，股份公司的董事長應(yīng)當(dāng)是產(chǎn)權(quán)方的代表，是最大股東派出的董事，銀行行長應(yīng)當(dāng)是由董事會選舉、決定或聘任的。在現(xiàn)行銀行體制下，總行級高管人員的產(chǎn)生，是由組織部門考查任免的，分支行級高管人員是由其上級考核任免、地方組織部門備案的，均有行政級別。行政任免高管人員往往又要受到各種關(guān)系的制約和左右，用人往往成為平衡關(guān)系、鞏固權(quán)力的杠桿和琺碼。這種高管人員的產(chǎn)生環(huán)境和方法與現(xiàn)代化股份制公司的治理規(guī)則及國際慣例有著一定的差距。需要進(jìn)一步引起關(guān)注的是城鄉(xiāng)信用社高管人員的監(jiān)管問題，由于城鄉(xiāng)信用社等非銀行金融機(jī)構(gòu)系獨立法人，在經(jīng)營與管理上較國有銀行或股份制銀行有著更大的自主性，因而高級管理人員對機(jī)構(gòu)經(jīng)營所起的作用和產(chǎn)生的影響更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于銀行分支機(jī)構(gòu)。城鄉(xiāng)信用社雖說都建立了“三會一層”，但其職責(zé)劃分并不完全清晰，而且高管人員也是組織考核與任免。這種體制上的缺陷使得公司治理結(jié)構(gòu)很不健全，也為銀行業(yè)高管人員出現(xiàn)道德風(fēng)險埋下了伏筆。在這種情況下，加強(qiáng)高管人員的市場準(zhǔn)人和日常行為監(jiān)管，使之能夠正確履行職責(zé)顯得尤為迫切。

    (三)加強(qiáng)對高管人員的監(jiān)管是彌補(bǔ)當(dāng)前銀行管理體制缺陷的要求。

    目前，國有商業(yè)銀行的分支機(jī)構(gòu)設(shè)置方式使得分支行的行長享有在轄區(qū)支配人、財、物等資源的權(quán)力。雖然總行一級有公司治理結(jié)構(gòu)，管理上不斷加強(qiáng)集中控制，但是國有商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)設(shè)置戰(zhàn)線長、機(jī)構(gòu)多、隊伍龐大、各地情況不一，在分支行行長的權(quán)力控制過于集中和缺乏有效治理的現(xiàn)實情況下，一些分支行在執(zhí)行上級規(guī)定、按章辦事等方面，仍有空子可鉆，內(nèi)部控制在執(zhí)行時就容易變成內(nèi)部人控制，影響了總行風(fēng)險控制的效力。這種缺乏有效約束的權(quán)力為其違規(guī)操作、滋生案件留下了可怕的漏洞。如中行哈爾濱市河松街支行案，就是與分支機(jī)構(gòu)權(quán)力過大有關(guān)。與此同時，如果主要負(fù)責(zé)人帶頭違反法律制度，基層員工就會上行下效，從而導(dǎo)致內(nèi)控機(jī)制全線崩潰，“破窗效應(yīng)”無限放大。特別是目前銀行機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員監(jiān)督與舉報機(jī)制不暢等問題的存在，使得有些高管人員的問題長期得不到暴露和解決。因此必須加強(qiáng)對高管人員經(jīng)營決策等履職行為的監(jiān)管，從關(guān)鍵環(huán)節(jié)上堵塞制度性缺陷帶來的管理漏洞。

    (四)加強(qiáng)對高管人員的監(jiān)管是防范操作風(fēng)險和案件專項治理的要求。

    近些年，國內(nèi)外由于金融機(jī)構(gòu)高管人員因素而引發(fā)的金融風(fēng)險屢見不鮮。2004年銀監(jiān)會系統(tǒng)共依法取消244名各類金融機(jī)構(gòu)高級管理人員的任職資格，并建議各類銀行機(jī)構(gòu)處分違規(guī)人員4294人。而2005年以來，又接連暴露出“中行河松街支行案”、“北京‘森豪公寓’按揭涉嫌騙貸案”等一系列銀行大案。分析案件頻發(fā)的原因，一個重要因素就是高管人員不能依法按章履職、內(nèi)部控制不力而導(dǎo)致內(nèi)部人作案。因為在市場經(jīng)濟(jì)中，無論什么樣的業(yè)務(wù)，什么樣的經(jīng)營策略和規(guī)章制度，最終是靠人來做的，受到考驗的首先是人。具體到每一個銀行員工，都是社會中的一員，他所處的社會環(huán)境無時無刻不在影響著他的思想變化。一旦銀行從業(yè)人員甚至高管人員的人生觀、價值觀被金錢所控制，個人利益的驅(qū)動就會使他們敢于違規(guī)操作、火中取栗，最終把手伸向國家的口袋。因此，從內(nèi)部管理層面上講，銀行業(yè)務(wù)的穩(wěn)健操作需要高素質(zhì)的管理人才，只有經(jīng)營管理水平高、執(zhí)行政策能力強(qiáng)的高管人員才能不斷嚴(yán)密內(nèi)控制度，把制度落實到位，并以制度規(guī)范全員行為，這也是防范風(fēng)險的關(guān)鍵。由于政策法規(guī)素質(zhì)、經(jīng)營管理理念、管理能力和管理方法的差異，不同的高管人員在同一個機(jī)構(gòu)的經(jīng)營管理成效也會不同。一個沒有管理能力和管理合力的高管人員群體，必然導(dǎo)致有制度難落實、內(nèi)控不力等問題，為內(nèi)部違規(guī)操作、內(nèi)部人作案提供風(fēng)險隱患。因此，加強(qiáng)對高管人員品德素質(zhì)的考核和履職能力的監(jiān)管是防范操作風(fēng)險、減少案件發(fā)生的重要途徑。

    (五)加強(qiáng)對高管人員的監(jiān)管是提高監(jiān)管權(quán)威和監(jiān)管有效性的需要。

    當(dāng)前，國有銀行和城鄉(xiāng)信用社雖然進(jìn)行了多年的改革，但

 二、把握現(xiàn)狀，重視銀行機(jī)構(gòu)高級管理人員監(jiān)管工作存在的問題

    近年來，銀行監(jiān)管部門加強(qiáng)了對銀行機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格管理和經(jīng)營業(yè)績考核工作，在一定程度上提高了監(jiān)管的權(quán)威和效率。但仍存在一些不容忽視的問題:

(一)對高管人員實施監(jiān)管的有關(guān)政策法規(guī)沒有隨改革進(jìn)展及時跟進(jìn)。   

銀監(jiān)部門分設(shè)后，出臺了《銀行業(yè)監(jiān)督管理法》，修改了《商業(yè)銀行法》部分條款，但在高管人員監(jiān)管上還沒有一個系統(tǒng)的管理辦法。目前對銀行機(jī)構(gòu)高管人員監(jiān)管的法律法規(guī)，主要還是沿用《金融機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格管理辦法》以及《金融違法處罰辦法》等相關(guān)法規(guī)，銀監(jiān)會僅以文件形式對《金融機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格管理辦法》的部分內(nèi)容作出適用性修改，但由于執(zhí)法主體與文件規(guī)定不一致，權(quán)威性上受到質(zhì)疑。特別是在涉及行政處罰方面，沿用人民銀行原來頒布的文件規(guī)定，不能“名正言順”，具體操作中仍有難度。

      (二)現(xiàn)行法規(guī)體系對高管人員任職期間行為監(jiān)管的規(guī)定不夠完善。

    對銀行機(jī)構(gòu)高管人員的監(jiān)管應(yīng)該是一個連續(xù)的、完整的動態(tài)過程，包括其對市場準(zhǔn)人、任職行為以及市場退出等的監(jiān)管。目前的法規(guī)體系主要體現(xiàn)了對高管人員任職資格審核、取消等方面的監(jiān)管，而對高管人員日常經(jīng)營行為的監(jiān)管規(guī)定少，且彈性大，難操作，形成了監(jiān)管部門對高管人員任職資格審查的多，對任職期間經(jīng)營行為監(jiān)管的少;對銀行機(jī)構(gòu)經(jīng)營行為監(jiān)管的多，對高管人員監(jiān)管的少;對銀行機(jī)構(gòu)違規(guī)行為處罰機(jī)構(gòu)的多，處理高管人員的少。同時，由于目前監(jiān)管者與被監(jiān)管高管人員的日常交流不多，缺乏日常動態(tài)的行為監(jiān)管，難以控制高管人員道德風(fēng)險和經(jīng)營風(fēng)險，導(dǎo)致部分高管人員為了追求業(yè)績在任期內(nèi)存在短期行為，或不盡職、疏于管理而導(dǎo)致金融風(fēng)險不斷積聚等。監(jiān)管部門一般在發(fā)現(xiàn)違規(guī)問題時，才約見其高管人員進(jìn)行談話，后續(xù)監(jiān)管缺少連續(xù)性。一旦發(fā)生道德風(fēng)險，監(jiān)管部門只能“救火”，損失也難以挽回。由于直接觸及高管人員任職行為的監(jiān)管力度不大，對履職情況沒能進(jìn)行有效的跟蹤監(jiān)控，使得銀行監(jiān)管有效陛大打折扣。

    (三)現(xiàn)行法規(guī)對高管人員道德風(fēng)險防范的可操作性差:

    有效預(yù)防高管人員職務(wù)犯罪、道德風(fēng)險也是當(dāng)前監(jiān)管工作中的薄弱環(huán)節(jié)。高管人員的任職資格審查，監(jiān)管部門往往依據(jù)銀行機(jī)構(gòu)的組織考察材料進(jìn)行判定，即使進(jìn)行現(xiàn)場考察，也難以在短期內(nèi)作出全面準(zhǔn)確地評價，其結(jié)果難以保證經(jīng)資格審查合格的高管人員在品行、能力等素質(zhì)上的合格。同時，對銀行機(jī)構(gòu)提供的組織材料的真實性，目前缺乏有效的問責(zé)，也為高管人員市場準(zhǔn)人的審核留下了缺口。

    (四)檔案管理的落后使得資源共享困難。

    高管人員的檔案是一種相當(dāng)重要的資源，它載明了高管人員的所有信息，尤其是監(jiān)管部門關(guān)注的不良行為記錄。在當(dāng)前高管人員變動頻繁、異地交流力度不斷加大的情況下，由于檔案不隨人走，也未實行計算機(jī)信息化管理，因此難以全面連續(xù)地記錄高管人員的各項信息，這不僅加大了高管人員異地任職的監(jiān)管成本，而且也使監(jiān)管的有效性、連續(xù)性受到影響。

    三、以人為本，構(gòu)建對銀行機(jī)構(gòu)高管人員監(jiān)管的長效機(jī)制

    加強(qiáng)對高管人員的資格管理和日常監(jiān)督，是規(guī)避決策風(fēng)險和道德風(fēng)險的有效途徑，是防范操作風(fēng)險、案件發(fā)生的關(guān)鍵所在，必須構(gòu)建對銀行機(jī)構(gòu)高管人員監(jiān)管的長效機(jī)制，才能確保對高管人員監(jiān)管的常抓不懈。

    (一)完善法規(guī)體系，實現(xiàn)人本監(jiān)管。

    依照現(xiàn)代銀行監(jiān)管理念要求，大力實施人本監(jiān)管策略，把對高管人員的監(jiān)管納人法制化和科學(xué)化的軌道，有效地約束法人的行為。針對目前管理現(xiàn)狀，建議盡快出臺有關(guān)銀行機(jī)構(gòu)高管人員任職資格管理辦法和任職期間行為監(jiān)管管理辦法，從法律上加大對高管違法案件的懲處力度，對出現(xiàn)風(fēng)險和案件的銀行機(jī)構(gòu)，既要有人及時問責(zé)，又要深人追查事件責(zé)任人，迫使高管人員不僅僅是對任命他的組織負(fù)責(zé)，而且要對其任職的單位負(fù)責(zé)，對社會公眾負(fù)責(zé)。

    (二)抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，加強(qiáng)行為監(jiān)管

    為加強(qiáng)對高管人員連續(xù)、系統(tǒng)、規(guī)范、完整的全方位動態(tài)監(jiān)管，建議試行高管人員從業(yè)資格證制度，在監(jiān)管環(huán)節(jié)上抓住市場準(zhǔn)人關(guān)，在其履職時“查好崗”，對其行為“問好責(zé)”一是實行市場準(zhǔn)人資格證書制度。要求出具擬任人申報材料的銀行機(jī)構(gòu)，準(zhǔn)確評價擬任人的品德、學(xué)識、能力以及任職硬條件，對材料失真的申報機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人，實行嚴(yán)格的問責(zé)制;實施任職資格審查的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，要在嚴(yán)格審查任職申報材料的基礎(chǔ)上，實行任職資格現(xiàn)場考試制度、實地考核制度和準(zhǔn)人前公示制度，將品德差、能力弱的擬任人拒之門外，對符合資格的高管人員頒發(fā)《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員從業(yè)資格證書》，從源頭上選準(zhǔn)“當(dāng)家人”。二是實行對履職行為的四項監(jiān)管制度。

    (1)年度經(jīng)營業(yè)績考核制度，從建立科學(xué)的經(jīng)營指標(biāo)考核體系人手，對高管人員的經(jīng)營行為進(jìn)行系統(tǒng)的量化，通過實施現(xiàn)場檢查并結(jié)合非現(xiàn)場監(jiān)管情況，考核其實際工作能力，對不符合監(jiān)管要求的高管人員給予一定程度的處罰，克服治標(biāo)不治本的短期經(jīng)營行為。

    (2)定期或不定期約見談話制度，就現(xiàn)場檢查和非現(xiàn)場監(jiān)管中發(fā)現(xiàn)的問題及時向高管人員咨詢、誡勉、警告和提出限期整改意見等，掌握高管人員的經(jīng)營管理思路和思想動態(tài)，把金融風(fēng)險消除在萌芽環(huán)節(jié)。

    (3)建立群眾舉報制度，把高管人員置于社會監(jiān)督之下，密切關(guān)注高管人員是否存在違規(guī)操作、經(jīng)商辦企業(yè)、從事第二職業(yè)、賭博、不正常交友等問題和現(xiàn)象，促進(jìn)其自我約束，力求消除各種案發(fā)隱患。

    (4)離任審查監(jiān)管制度，在高管人員離任前，對其上級部門出具的離任審計報告進(jìn)行審查，對問題仍未查清的機(jī)構(gòu)，向其上級部門提出原高管人員不允許離任的監(jiān)管意見，并督促進(jìn)一步查糾落實。對發(fā)現(xiàn)高管人員履職或個人行為有嚴(yán)重問題的，按照規(guī)定及時提出處理意見。這樣，通過多環(huán)節(jié)的日常監(jiān)督，把高管人員履職行為序時記入《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員從業(yè)資格證書》和任職資格管理檔案，約束和激勵其自覺主動地守法合規(guī)經(jīng)營，規(guī)避風(fēng)險，以促進(jìn)銀行機(jī)構(gòu)穩(wěn)健運(yùn)行。三是嚴(yán)格問責(zé)制度，增強(qiáng)監(jiān)管效果。對銀行機(jī)構(gòu)的違法違規(guī)行為，按規(guī)定對機(jī)構(gòu)進(jìn)行處理的同時，要加大對責(zé)任人特別是高管人員問責(zé)力度，充分體現(xiàn)以人為本的監(jiān)管原則，切實防范道德風(fēng)險。對不能有效履行職責(zé)、對銀行業(yè)發(fā)展造成破壞的高管人員要堅決取消任職資格，并收回高管人員從業(yè)資格證書，逐步實現(xiàn)對高管人員行為監(jiān)管的系統(tǒng)化、制度化、規(guī)范化。

    (三)完善法人治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化機(jī)制約束。

篇4

銀行業(yè)高管變動頻繁 金飯碗魅力不在

向來有“金飯碗”之稱的銀行業(yè)也開始漸漸褪色。在行業(yè)整體利潤增長乏力、薪酬改革不斷推進(jìn)的大背景下，銀行高管離職屢見不鮮。

66位高管“流失”

2016年6月16日，百度披露，光大銀行原資產(chǎn)管理部總經(jīng)理張旭陽正式加盟百度，出任分管百度金融理財和資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)的副總裁。這并非孤例。年初，中國建設(shè)銀行原網(wǎng)絡(luò)金融部總經(jīng)理黃浩也出任了螞蟻金服集團(tuán)總裁助理。在今年3月，又有兩位上市銀行行長、副行長宣布請辭：興業(yè)銀行時任董事、行長李仁杰因為任職年齡原因，提請辭去董事、行長職務(wù)；農(nóng)業(yè)銀行高管李振江因工作調(diào)整，辭去副行長職務(wù)。其中，李仁杰更是自2002年受聘為興業(yè)銀行董事、行長，任職14年間，興業(yè)銀行資產(chǎn)總額與年實現(xiàn)凈利潤持續(xù)穩(wěn)健增長，凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)質(zhì)量等主要財務(wù)指標(biāo)多年保持業(yè)內(nèi)領(lǐng)先。

對于16家上市銀行來說，類似的離任公告已經(jīng)一而再、甚至再而數(shù)十次的出現(xiàn)。根據(jù)上市銀行的公告進(jìn)行統(tǒng)計，在2015年年初至今年3月底的15個月時間內(nèi)，已經(jīng)有66位上市銀行的“董監(jiān)高”辭職，其中逾半數(shù)是上市銀行高管，涉及崗位從行長、副行長到風(fēng)險總監(jiān)不等，可以說都是絕對資深的銀行家。值得一提的是，16家上市銀行中，有14家出現(xiàn)了行長、副行長離任，僅招商銀行和南京銀行沒有出現(xiàn)行長或副行長變動。對于任何一家上市銀行來說，行長在具體業(yè)務(wù)層面的統(tǒng)籌能力都是毋庸置疑的，行長以及副行長的更迭甚至可能對銀行的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略產(chǎn)生一定程度的影響。

如此高頻、甚至是高比例的“董監(jiān)高”變動，顯然并不是一句“人在江湖，身不由己”就能解釋的。從公告中披露出來的離任原因來看，工作調(diào)動、身體原因、年齡原因、任期屆滿、個人原因是銀行家們辭職的主要理由。此外，對于上市銀行來說，“董監(jiān)高”的離任只是人才流失的冰山一角，在信息披露不能覆蓋的“冰面”以下，中層員工和一線員工的離職規(guī)模更加龐大。

國外銀行裁員勢頭有增無減

國內(nèi)銀行的日子不好過，高管變動頻繁，放眼國際，多家全球大銀行也在 “水深火熱 ”之中。2015年以來，有多家國際大銀行相繼裁員。3月，富國銀行宣布將裁員1000人；5月，摩根大通宣布明年裁員5000人，將更多依賴新技術(shù)的運(yùn)用；6月，匯豐銀行宣布全球重整計劃，裁員五萬；7月，美國銀行宣布二季度裁員近3000人，巴克萊宣布將裁員3萬人降成本。過去5年間，華爾街六大銀行裁員已達(dá)8萬人。

但是，裁員還遠(yuǎn)未結(jié)束。花旗銀行從 2016年1月開始裁員至少2000人。據(jù)統(tǒng)計，今年伊始至未來的一段時間內(nèi)，全球銀行業(yè)總計劃裁員數(shù)將超過15萬人。此外，美國銀行、巴克萊銀行、德意志銀行、法國興業(yè)銀行等10家世界知名銀行也宣布了裁員計劃。

據(jù)路透社近日報道，英國渣打銀行將進(jìn)行大刀闊斧的改革，計劃裁撤全球 17% 的雇員約15000人，通過出售新的股份來籌集約51億美元資金。渣打銀行預(yù)計，到2018 年裁員15000人將節(jié)省29億美元的成本支出；出售和重組超過三分之一的貸款，約合1000億美元。渣打銀行被迫進(jìn)行如此大規(guī)模的改革，主要原因是收入和利潤的連續(xù)下滑。

除此，德意志銀行也宣布全球裁員，德意志銀行聲稱將削減9000個全職崗位，取消在10個國家的業(yè)務(wù)。此外，大約6000個外包職位也將被撤銷。這意味著該公司將在全球范圍內(nèi)裁員 1.5 萬人。

棄“金飯碗”： 銀行高管辭職去哪兒？

與此前換屆期間銀行高管變動相比，銀行高管離職打破了銀行“圈內(nèi)”循環(huán)的慣例，越來越多的人跳往“圈外”。進(jìn)入2016年以來，越來越多的銀行高管選擇走到體制之外，開始了新的職業(yè)生涯。在銀行業(yè)轉(zhuǎn)型、新金融崛起的背后，更大的時代背景在于中國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型。

螞蟻金服首席戰(zhàn)略官陳龍在最近的一次演講中提到，這個時代的中國經(jīng)濟(jì)是一個消費驅(qū)動和技術(shù)驅(qū)動的新經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)需要新金融，就是以新技術(shù)來做的大眾金融、普惠金融和消費者金融。

央行副行長潘功勝在央行研究局出版的《新金融時代》一書的序言中也提到了同樣的趨勢預(yù)判。他認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)金融在我國的興起，最初的動力主要來自互聯(lián)網(wǎng)公司開展金融業(yè)務(wù)，產(chǎn)生了所謂的鯰魚效應(yīng)。經(jīng)過這幾年的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)公司和金融機(jī)構(gòu)對互聯(lián)網(wǎng)金融的理解逐步深入，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和新興業(yè)務(wù)的融合明顯加快。

一位轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)金融的銀行大佬表示，重新選擇新的職業(yè)軌道，主要還是希望可以打出一片新天地，做一些更創(chuàng)新、更有意義的事。

銀行業(yè)離職潮頻起的多種內(nèi)因

席卷銀行的辭職潮，2015年時還只是基層員工和中層人士，如支行行長、分行行長。到了2016年，卻已經(jīng)向核心高管團(tuán)隊滲透。

業(yè)內(nèi)人士分析，以前銀行高層通常都是在大行、股份制、城商行流動，實現(xiàn)升職加薪；也有房地產(chǎn)和其他金融機(jī)構(gòu)來挖，但是大部分都在銀行體制內(nèi)流動，很少流動到銀行業(yè)體制之外。

但如今，體制內(nèi)的誘惑也留不住人了，某上市銀行的高管一語點破玄機(jī)，“銀行的業(yè)績壓力越來越大，導(dǎo)致員工壓力倍增，收入?yún)s在減少?！?/p>

員工薪資普遍下降

近期有媒體報道，某商業(yè)銀行已調(diào)整全行的晉升規(guī)則和考核分配機(jī)制，員工普遍績效降幅在30%～50%之間。底下的分行受影響更加明顯，該行的福建分行因為貸款不良率過高，員工績效獎金幾乎拿不到，只拿3000元至4000元的基本工資，扣完“五險一金”后，薪水大顯單薄。這家銀行信用卡中心的部門經(jīng)理原本年薪是30萬到50萬元，跳去一家互聯(lián)網(wǎng)金融公司后年薪漲至200萬元左右。

另據(jù)透露，國有銀行和股份制銀行的支行行長原本年薪就很高，比如一個股份制銀行支行的行長一般年薪都在100萬至130萬之間，但他們跳到互聯(lián)網(wǎng)金融公司后，薪酬一般還能翻個幾番，最高的居然能拿到千萬年薪。

當(dāng)然，互聯(lián)網(wǎng)金融公司的收入之所以誘人，除了基礎(chǔ)高薪外，還會給出股權(quán)激勵，一般企業(yè)的高管都能拿到比例不低的公司股權(quán)、期權(quán)，而這部分的價值顯然極具想象和誘惑力。

體制改革動力不足

國有銀行改革目前進(jìn)展緩慢，由于近幾年銀行利潤增速雖然下滑，但是總利潤還在增長，尚未進(jìn)入負(fù)增長，大量不良貸款被隱蔽，因此，國有銀行經(jīng)營表面上看來還是欣欣向榮，因此改革的動力就難以產(chǎn)生。

實際上，在經(jīng)濟(jì)下行的壓力下，國有銀行的經(jīng)營已經(jīng)舉步維艱：

不良貸款率不斷攀升

傳統(tǒng)銀行業(yè)由于政策管制、體制慣性、歷史包袱等原因，與時代的發(fā)展有些脫節(jié)了。

一方面銀行捧著牌照吃利差的日子不復(fù)存在，經(jīng)營壓力比較大；另一方面整個宏觀經(jīng)濟(jì)下滑，信用環(huán)境惡化，造成銀行壞賬較多，不良貸款率不斷攀升。部分公布的數(shù)據(jù)顯示，平安銀行不良貸款率1.32%，較年初增長0.3個百分點；南京銀行、華夏銀行的不良貸款率分別為0.95%和1.35%，較年初各增長0.01個百分點和0.26個百分點。

據(jù)了解，銀行壞賬正在轉(zhuǎn)為員工的業(yè)績考核，如果碰上一筆大壞賬，責(zé)任人的績效工資甚至可能會被扣成負(fù)數(shù)。

業(yè)務(wù)量減少銷售任務(wù)增大

根據(jù)報道，由于今年央行多次執(zhí)行降息降準(zhǔn)政策，使得銀行貸款、理財產(chǎn)品等商品的出售面臨較大壓力，而且銀行方面的銷售任務(wù)也逐漸增大。一位銀行工作人員表示，部分支行第三季度的貸款指標(biāo)排行墊底，而且一筆400萬元的貸款發(fā)生逾期不還的情況，這下子將近6000元的季度獎直接扣發(fā)。如果平攤到每個人，就等于月薪直降2000元。

“這筆貸款逾期之后，對此負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)經(jīng)理也主動辭職了。聽說他為了提升貸款業(yè)務(wù)量，做了違規(guī)擔(dān)保?！痹撱y行一位工作近10年的員工表示。據(jù)她分析，從2015年開始，總體經(jīng)濟(jì)形勢下行、互聯(lián)網(wǎng)金融沖擊、市場資金成本升高這些因素都削弱了銀行業(yè)的盈利能力。而今年不良貸款增加得又厲害，銀行的凈利潤就跟著往下走了。

蛋糕有多大競爭就有多激烈

當(dāng)今，消費金融領(lǐng)域已經(jīng)變成商業(yè)銀行、消費金融公司、小額信貸公司、電商、P2P等機(jī)構(gòu)搶食的萬億市場。此前多家銀行已經(jīng)在消費金融領(lǐng)域開疆拓土。2015年11月20日，由中國郵政儲蓄銀行（以下簡稱“郵儲銀行”）與星展銀行等創(chuàng)立的中郵消費金融有限公司（以下簡稱“中郵消費金融”）正式成立，成為又一家銀行系消費金融公司。然而，在目前經(jīng)濟(jì)下行的大環(huán)境下，信貸資產(chǎn)質(zhì)量壓力依然很大，中郵消費金融相關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，就消費金融而言，在風(fēng)險防控方面，目前較為迫切的就是建設(shè)好社會信用。

其實，就銀行拓寬消費金融領(lǐng)域而言，郵儲銀行和星展銀行早已不是先例。在北銀消費、中銀消費、四川錦城消費和捷信消費金融公司4家最早成立的消費金融公司中，就已經(jīng)有3家銀行參與其中。近一年來，銀行系消費金融公司的隊伍不斷壯大。

據(jù)不完全統(tǒng)計，除了北京銀行、中國銀行、成都銀行、郵儲銀行和星展銀行以外，興業(yè)銀行、招商銀行旗下永隆銀行、湖北銀行、徽商銀行、南京銀行、重慶銀行、杭州銀行等多家銀行亦在消費金融領(lǐng)域布局。

消費金融市場之所以成為眾多機(jī)構(gòu)搶食的肥肉，與其隱藏的市場潛力密切相關(guān)。2014年中國消費信貸規(guī)模達(dá)到了15萬億元，同比增長24.7%，其中互聯(lián)網(wǎng)消費金融的交易規(guī)模約60億元，P2P約100億元。相關(guān)人士認(rèn)為，目前消費金融市場發(fā)展迅猛，未來10年應(yīng)該是中國消費金融發(fā)展的黃金發(fā)展期，消費信貸市場蘊(yùn)藏著巨大的商機(jī)，市場的進(jìn)入者會越來越多，但競爭也會越來越激烈，在優(yōu)勝劣汰的自然法則下，必將會有更多的人逐步離開。

外因：新興金融業(yè)態(tài)猛烈沖擊

中國銀行業(yè)協(xié)會日前的《中國銀行業(yè)發(fā)展報告（2016）》認(rèn)為，受中國經(jīng)濟(jì)增速放緩和結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素影響，銀行業(yè)風(fēng)險壓力持續(xù)增大，但整體風(fēng)險可控。2016年行業(yè)風(fēng)險壓力依然不小，多措并舉管理不良資產(chǎn)將成為主要任務(wù)。

報告稱，2016年中國經(jīng)濟(jì)下行壓力依然較大，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整及產(chǎn)能過剩治理仍將持續(xù)推進(jìn)，銀行業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量將持續(xù)承壓。債券市場違約事件增多導(dǎo)致銀行業(yè)投資風(fēng)險上升，利率匯率市場化深入推進(jìn)將使市場風(fēng)險和流動性風(fēng)險管理難度加大，行業(yè)外部風(fēng)險加大將導(dǎo)致輸入性風(fēng)險加大。

嚴(yán)格控制資產(chǎn)質(zhì)量風(fēng)險，遏制不良貸款上升成為銀行業(yè)風(fēng)險化解的首要任務(wù)。2016年銀行業(yè)要在傳統(tǒng)方式之外尋求多種渠道處置不良資產(chǎn)，靈活運(yùn)用不良資產(chǎn)批量化處置、信貸資產(chǎn)證券化等方式，提高不良資產(chǎn)回收效率和回收價值。

近年來，中國銀行業(yè)告別過去的高速增長，業(yè)績增速呈現(xiàn)放緩態(tài)勢。報告認(rèn)為，中國銀行業(yè)盈利增速或?qū)⑦M(jìn)一步放緩。

報告指出，2016年商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)收入有望繼續(xù)保持快速增長，零售業(yè)務(wù)和金融市場類業(yè)務(wù)快速發(fā)展有助于支撐盈利增長。但銀行業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量仍將面臨較大壓力，資產(chǎn)質(zhì)量仍將持續(xù)侵蝕銀行業(yè)利潤。綜合來看，2016年銀行業(yè)盈利增速將呈微幅正增長。

從外部原因來看，之所以會出現(xiàn)高管“離職潮”，一方面是受宏觀經(jīng)濟(jì)下行和互聯(lián)網(wǎng)金融沖擊，傳統(tǒng)銀行經(jīng)營壓力加大；另一方面，銀行業(yè)2015年年報顯示，受國企領(lǐng)導(dǎo)限薪令的影響，四大國有銀行董事長、行長級別的高管薪酬由2014年100多萬元“腰斬”至2015年50萬元左右。以工商銀行為例，2015年，時任董事長姜建清和行長易會滿的稅前合計總薪酬都是54.68萬元，其中已支付的稅前薪酬為44.8萬元，與2014年的113.9萬元和108.9萬元相比，縮水一半。

相比之下，互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的薪酬呈現(xiàn)大幅上漲趨勢。《2016年中國互聯(lián)網(wǎng)金融人才白皮書》顯示，互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)新員工的起薪水平通常在10萬年薪左右，具有2-3年工作經(jīng)驗的熟手通常能夠?qū)崿F(xiàn)收入上漲50%，骨干員工的收入水平在25萬-35萬之間，主管收入水平約為45萬元。隨著一級級上升，一級部門負(fù)責(zé)人通常能拿到250萬元的年薪水平。

除了薪酬，銀行高管加入互聯(lián)網(wǎng)金融往往還會獲得價值不菲的期權(quán)，如果企業(yè)發(fā)展得好將有不錯的升值空間。一方面是傳統(tǒng)銀行業(yè)的待遇呈下滑趨勢，另一方面是互聯(lián)網(wǎng)金融公司在待遇方面毫不吝嗇，銀行高管轉(zhuǎn)戰(zhàn)互聯(lián)網(wǎng)金融也就不難理解了。

與銀行理財改革的緩慢腳步呈現(xiàn)出明顯對比的，是互聯(lián)網(wǎng)金融的快速崛起。

如今，以大數(shù)據(jù)、云計算、移動互聯(lián)等為代表的新一輪信息技術(shù)創(chuàng)新浪潮正推動著互聯(lián)網(wǎng)金融的快速崛起，以用戶為王、產(chǎn)品優(yōu)先、簡約極致的互聯(lián)網(wǎng)思維也不斷撞擊著傳統(tǒng)金融領(lǐng)域的大門。其中，以2013年余額寶在短時間的迅速擴(kuò)張為代表，先后出現(xiàn)了一大批互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品，如支付寶、余額寶、京東白條以及眾多P2P公司等，其業(yè)務(wù)涉及領(lǐng)域從第三方支付結(jié)算，到對銀行存款的資金分流；從個人消費信貸，到小微金融業(yè)務(wù)，不斷地向銀行的零售客戶滲透并蠶食銀行的固有市場。

業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，這些大型互聯(lián)網(wǎng)公司及擁有眾多客戶資源的非金融企業(yè)之所以能夠切入到金融領(lǐng)域，關(guān)鍵在于其每天有大量的、持續(xù)的新信息產(chǎn)生。在當(dāng)今的大數(shù)據(jù)背景之下，這些大型集團(tuán)公司特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)擁有眾多的用戶資源，通過對用戶使用習(xí)慣的追蹤，將產(chǎn)生出大量多維度的信息數(shù)據(jù)，這就意味著互聯(lián)網(wǎng)公司擁有了銀行生產(chǎn)信息的功能，這在根本上具備了提供金融服務(wù)的必要條件。

“如果說這些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)僅僅只是具備了和銀行一樣的生產(chǎn)信息的功能，并止于此，那么互聯(lián)網(wǎng)金融也不會如此普遍?；ヂ?lián)網(wǎng)金融之所以能夠深入人心并且改變?nèi)藗兊纳罘绞剑谟谄湟杂脩魹橥醯幕ヂ?lián)網(wǎng)思維。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將用戶產(chǎn)生的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖據(jù)和分析，刻畫出用戶可能的金融服務(wù)需求，通過極佳的用戶體驗將相應(yīng)的產(chǎn)品推介給用戶，從而替代了銀行的部分功能?！庇袑＜抑赋?。

對此，業(yè)內(nèi)專家認(rèn)為，習(xí)慣于突破傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)金融，正釋放著強(qiáng)大的生命力，對于想在金融領(lǐng)域大展拳腳的資深人士來說，這的確是一個極具吸引力的選擇。

高管離職潮倒逼銀行業(yè)變革

對于金融行業(yè)而言，人才是最核心的競爭力。人才流失對商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營能力產(chǎn)生沖擊，不利于商業(yè)銀行持續(xù)提升經(jīng)營能力，影響企業(yè)整體工作氛圍，同時也為商業(yè)銀行造成人才重置成本等損失。因此，如何吸引并留住人才，成為當(dāng)下商業(yè)銀行的一大重要命題。

普益標(biāo)準(zhǔn)研究員匡宸郗也表示，在未來，互聯(lián)網(wǎng)金融與商業(yè)銀行之間的競爭只會愈演愈烈，如今銀行業(yè)資深人士的離職潮，雖然在當(dāng)下對銀行業(yè)而言是一個非常不利的現(xiàn)象，但是從長遠(yuǎn)來看，或許能起到倒逼銀行業(yè)轉(zhuǎn)型的作用。

薪酬激勵機(jī)制改革

股份制商業(yè)銀行因為股權(quán)結(jié)構(gòu)不同，運(yùn)作管理更趨市場化，經(jīng)營理念更加開放，經(jīng)營策略更加靈活，是我國銀行業(yè)探索先進(jìn)經(jīng)營理念和管理方式的先鋒，應(yīng)當(dāng)通過建立并完善科學(xué)的管理機(jī)制和市場化的管理模式，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)的人才管理體系，通過有效的薪酬激勵機(jī)制和科學(xué)的考核體系，吸收并積累優(yōu)質(zhì)的人力資本?？茖W(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制不僅能夠激勵員工努力工作，提高商業(yè)銀行經(jīng)營效益與效率，而且還能有效降低銀行的監(jiān)督成本，實現(xiàn)商業(yè)銀行價值最大化。

目前我國股份制商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績效工資、獎金和福利等。在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬通常占比較高，這與員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)聯(lián)系有限；浮動薪酬的比例又較小，而它與員工的績效表現(xiàn)更加直接。如果保持現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)不變，將可能挫傷員工的工作積極性，影響其價值的發(fā)揮。

由于近年來傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)股份制銀行乃至銀行業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致人才不斷流失。積極地改善員工的薪酬激勵機(jī)制，已經(jīng)迫在眉睫。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧之前表示，一些發(fā)達(dá)國家從19世紀(jì)晚期就開始試用職業(yè)經(jīng)理人制度。相比之下，中國起步比較晚，目前最缺成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。而眾所周知，市場化的薪酬激勵手段是建立職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵。

當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對股份制商業(yè)員工進(jìn)行市場化的薪酬激勵有利于銀行更好的生存和發(fā)展。員工是股份制商業(yè)銀行最重要的資源，對他們的激勵影響著銀行未來的發(fā)展，也間接影響銀行業(yè)服務(wù)實體經(jīng)濟(jì)的能力。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵，它更考慮到了員工成就感和自我價值的實現(xiàn)，巧妙地運(yùn)用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。

我國股份制商業(yè)銀行對薪酬激勵的理念往往認(rèn)識不夠，部分銀行目前的激勵多集中于一線銷售人員，而銀行員工并不僅僅包括銷售人員，還包括管理者和專業(yè)技術(shù)人員等。這些人員的績效應(yīng)當(dāng)如何考核，如何體現(xiàn)其價值，如何體現(xiàn)公平性原則，卻往往被考慮得很少。

改善股份制商業(yè)銀行的員工薪酬激勵現(xiàn)狀，首先要樹立正確的薪酬價值觀，建立一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。其次，要采用浮動的薪酬結(jié)構(gòu)，使員工的報酬與其貢獻(xiàn)率成正比，削減固定收入部分的比重，加大浮動比例的報酬。當(dāng)然，這種體系是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬激勵提供有力的依據(jù)。此外，員工持股與股票期權(quán)計劃作為長期激勵手段，由于可以將員工與銀行的利益緊密結(jié)合為一體，開始愈加受到西方先進(jìn)銀行管理層的重視，也成為我國股份制商業(yè)銀行探索科學(xué)激勵機(jī)制的一大方向。

具體來說，股份制商業(yè)銀行應(yīng)完善薪酬福利體系，從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬核定、薪酬支付等方面進(jìn)行統(tǒng)一和規(guī)范，明確薪酬分為基本薪酬、績效薪酬和福利三部分，且根據(jù)公認(rèn)的市場化薪酬原則，員工薪酬應(yīng)為密薪制?；拘匠晔菫楸Ｕ蠁T工基本生活而支付的勞動報酬，主要依據(jù)崗位的相對價值、服務(wù)年限和個人能力素質(zhì)等因素進(jìn)行分配；績效薪酬與考核掛鉤，根據(jù)員工的履職情況、工作業(yè)績和價值貢獻(xiàn)等確定，體現(xiàn)“按績付薪”，發(fā)揮薪酬的激勵和約束功能；福利分為法定福利和企業(yè)福利兩大類。應(yīng)以市場為導(dǎo)向，建立與本行發(fā)展相匹配的薪酬增長機(jī)制，以業(yè)績論英雄，憑數(shù)字說話，多勞多得，增強(qiáng)薪酬水平的市場競爭力。推行年薪制、協(xié)議工資制等市場化激勵模式，以市場化的薪酬吸引人才。針對核心人才、價值人才、高端緊缺人才，進(jìn)一步提供具有吸引力的薪酬，加大優(yōu)秀人才引進(jìn)力度。

強(qiáng)組織創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新

有業(yè)內(nèi)專家分析稱，對于銀行圈中的高管層來說，物質(zhì)事實上只是其是否跳槽的原因之一，有時候他們更加追求的是自我價值的實現(xiàn)。