導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇教師績(jī)效考核工作總結(jié)，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

高校教師的績(jī)效考核是一個(gè)難題——教師工作的績(jī)效難以量化，績(jī)效考核又需要量化，找到一種協(xié)調(diào)兩者關(guān)系的辦法就成為教師績(jī)效考核所要解決的問(wèn)題。

按照事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的設(shè)計(jì)，高校實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，工作人員收入由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，分為基本工資（崗位工資與薪級(jí)工資）和績(jī)效工資兩部分?；竟べY體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)要求與本人工作資歷，屬于長(zhǎng)期激勵(lì)范疇。績(jī)效工資體現(xiàn)一定時(shí)間內(nèi)（如一個(gè)學(xué)期、一個(gè)學(xué)年）個(gè)人工作的成績(jī)與效果，屬于短期激勵(lì)范疇。在高校，績(jī)效工資只占教師全部工資收入的一部分，目的是建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密相聯(lián)系的、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，這是高校教師績(jī)效考核設(shè)計(jì)中應(yīng)該考慮的前提條件。

一、高校教師績(jī)效考核思路

公平考核教師績(jī)效是實(shí)施績(jī)效工資的前提，只有全面客觀地對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核，才能得到教師的認(rèn)可并發(fā)揮績(jī)效工資在調(diào)動(dòng)教師積極性方面的作用，而這需要尋找一個(gè)正確的考核思路。

以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)效益為對(duì)象。績(jī)效考核是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)和崗位職責(zé)履行得如何，進(jìn)而對(duì)教師進(jìn)行橫向比較，分辨出教師現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的差別，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)目的的活動(dòng)?？?jī)效考核不同于通行多年的工作總結(jié)。多年來(lái)，高校工作總結(jié)往往列出諸如思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、學(xué)術(shù)成果、出勤情況等一大堆內(nèi)容，先由教師自我評(píng)價(jià)，然后評(píng)選很少比例的先進(jìn)，而不問(wèn)這些評(píng)價(jià)有無(wú)必要、與履行崗位職責(zé)之間有無(wú)關(guān)聯(lián)性。這是一種只看投入、不管產(chǎn)出和只問(wèn)過(guò)程、不計(jì)結(jié)果的評(píng)價(jià)方式，評(píng)價(jià)內(nèi)容漫無(wú)目的，形式重于內(nèi)容?？?jī)效考核以產(chǎn)出為考核對(duì)象，不問(wèn)你在照管“果樹(shù)”方面下了多少功夫，只量“果樹(shù)”結(jié)了多少果實(shí)，是一種典型的以結(jié)果論英雄的考核方式。在工作總結(jié)中，思想表現(xiàn)優(yōu)，工作態(tài)度好，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，知識(shí)結(jié)構(gòu)寬，可能綜合評(píng)價(jià)為優(yōu)，但在績(jī)效考核中，如果沒(méi)有體現(xiàn)出相應(yīng)的業(yè)績(jī)與效益，其結(jié)論可能是不稱職。思想、態(tài)度、能力、知識(shí)本身并不是業(yè)績(jī)與效益，而只是創(chuàng)造業(yè)績(jī)與效益的條件。工作的目的是為了追求效果、收益，而不是為了無(wú)謂地消耗時(shí)間、精力、體力、財(cái)力。工作是因，績(jī)效是果?？?jī)效考核是對(duì)“果”的量度，不是對(duì)“因”的核定，這是績(jī)效考核與工作總結(jié)的本質(zhì)區(qū)別。

能量化則量化，不能量化則進(jìn)行對(duì)比分析。有的認(rèn)為，績(jī)效工資就是計(jì)件工資，因此績(jī)效考核就是如何“計(jì)件”，由于教師工作的不可量度性，因此就不能對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核。這種認(rèn)識(shí)的邏輯起點(diǎn)建立在績(jī)效考核是精確量化這種狹隘的視野之上。實(shí)際上，績(jī)效工資也不僅僅是計(jì)件工資，績(jī)效考核并不是一定要用數(shù)學(xué)公式進(jìn)行十分精確的計(jì)算，而是總體上使用對(duì)比分析方法，將工作對(duì)象的績(jī)效劃分為不同的等級(jí)，以此為基礎(chǔ)分配獎(jiǎng)金或是工資。不可否認(rèn)，迄今為止，人類還沒(méi)有找到對(duì)人們行動(dòng)精確量化的辦法，但并不影響人們對(duì)這些事物進(jìn)行對(duì)比分析，正如人們無(wú)法精確測(cè)量?jī)勺笊降母叨榷鴧s不影響人們對(duì)兩者高低作出比較一樣。教師績(jī)效雖然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的績(jī)效又是可以比較的，有比較就有鑒別，這也是符合科學(xué)精神的。教師績(jī)效考核的基本思路應(yīng)該是能量化則量化，不能量化則進(jìn)行對(duì)比分析。比如，在教學(xué)方面，上課時(shí)間是可以量化的，授課質(zhì)量是可以比較的；在科研方面，的多少是可以量化的，質(zhì)量經(jīng)過(guò)內(nèi)行專家的分析是可以比較的。采取量化與對(duì)比分析相結(jié)合的辦法考核教師績(jī)效符合當(dāng)前科學(xué)發(fā)展水平，具有一定的操作性和合理性。

考核過(guò)程公開(kāi)透明，結(jié)論力求得到教師公認(rèn)?？?jī)效考核關(guān)系到教師切身利益，應(yīng)該在充分發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、考核結(jié)果公開(kāi)。教師績(jī)效考核的目標(biāo)不是追求結(jié)果的絕對(duì)公正，而是只要得到教師普遍公認(rèn)即可。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法應(yīng)該在充分征求各方面意見(jiàn)基礎(chǔ)上制定，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法，任何人都可以對(duì)某位教師的績(jī)效得出結(jié)論，避免領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定、人為操作的可能，這是保證績(jī)效考核得到公認(rèn)的基礎(chǔ)，即大家共同制定“游戲規(guī)則”，依靠規(guī)則“分出輸贏”，“輸了”也心服口服。績(jī)效考核可以進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，但這種民主測(cè)評(píng)應(yīng)該反映績(jī)效情況。實(shí)踐證明，追求民主測(cè)評(píng)參與人數(shù)的數(shù)量，不注重民主測(cè)評(píng)的質(zhì)量，容易發(fā)生某些庸俗化傾向?？?jī)效考核中的民主測(cè)評(píng)，參與人員應(yīng)該嚴(yán)格限制在對(duì)考核對(duì)象有充分了解的人員范圍之內(nèi)，以保證民主測(cè)評(píng)的真實(shí)性。從提高效率、保證公平的目的出發(fā)，上級(jí)考核下級(jí)應(yīng)該成為績(jī)效考核的基本手段。

二、高校教師績(jī)效考核指標(biāo)

教師工作職責(zé)一般分為教學(xué)、科研、社會(huì)工作三部分，教師績(jī)效也體現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會(huì)工作三方面。分別考核教師三方面的績(jī)效并綜合起來(lái)，即可形成教師績(jī)效考核結(jié)論。

（一）教學(xué)績(jī)效。教學(xué)績(jī)效包括量與質(zhì)兩個(gè)方面。教學(xué)的量以“硬課時(shí)”為準(zhǔn)，不應(yīng)考慮將其他非授課工作折合為教學(xué)量，以保證客觀公正，避免人為操作引發(fā)不公平。教師一個(gè)學(xué)期未承擔(dān)教學(xué)任務(wù)而承擔(dān)其他工作任務(wù)的，比如到企業(yè)實(shí)習(xí)、編寫(xiě)教材、進(jìn)行調(diào)研等，在此段時(shí)間內(nèi)不應(yīng)進(jìn)行教學(xué)績(jī)效考核，而應(yīng)進(jìn)行工作績(jī)效考核。教師兼任教研室主任等管理職務(wù)，應(yīng)該規(guī)定教學(xué)與管理之間的比例，分別進(jìn)行教學(xué)績(jī)效考核和管理績(jī)效考核。

教學(xué)績(jī)效的質(zhì)，可分為優(yōu)秀、良好、一般、差等級(jí)。等級(jí)的確定應(yīng)該形成一系列的評(píng)價(jià)指標(biāo)，采取同行評(píng)價(jià)為主、教務(wù)部門評(píng)價(jià)為輔、兼及學(xué)生評(píng)價(jià)的辦法，盡可能全方位進(jìn)行評(píng)價(jià)。教學(xué)質(zhì)量考核應(yīng)該建立教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)制度，保持一定的頻次，避免“一考定結(jié)果”，盡可能客觀反映情況，使教師心服口服。

（二）科研績(jī)效?？蒲锌?jī)效同樣包括量與質(zhì)兩個(gè)方面，同時(shí)包括學(xué)術(shù)論文和科研項(xiàng)目?jī)刹糠帧?/p>

學(xué)術(shù)論文可以從的數(shù)量、所發(fā)論文刊物等級(jí)進(jìn)行考核。為了避免過(guò)分追求數(shù)量的情況，可以將考核結(jié)果分為若干等級(jí)，比如突出、良好、稱職等。分出等級(jí)的具體辦法，由教師共同討論、民主決定，得到多數(shù)教師認(rèn)可。

科研項(xiàng)目可以從獲取的渠道（比如國(guó)家級(jí)項(xiàng)目、部級(jí)項(xiàng)目、省級(jí)項(xiàng)目、局級(jí)項(xiàng)目和一般項(xiàng)目等）、投入經(jīng)費(fèi)、協(xié)作程度等方面進(jìn)行考核，分為相應(yīng)的等級(jí)。科研項(xiàng)目的考核非常復(fù)雜，考核的目的不是對(duì)科研項(xiàng)目的價(jià)值作出準(zhǔn)確定位，而是對(duì)教師承擔(dān)的科研項(xiàng)目所體現(xiàn)出來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效果進(jìn)行對(duì)比，反映教師在科研方面的成績(jī)與效益。

科研績(jī)效考核爭(zhēng)議最大的是如何確定科學(xué)價(jià)值。我們認(rèn)為，在績(jī)效考核中不應(yīng)糾纏這個(gè)問(wèn)題，科學(xué)價(jià)值問(wèn)題應(yīng)放在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審中解決。只要專業(yè)技術(shù)職務(wù)反映了教師研究的科學(xué)價(jià)值，就等于承認(rèn)了教師科研方面的績(jī)效。這種認(rèn)可，一般體現(xiàn)到競(jìng)聘更高一級(jí)的崗位當(dāng)中，由此獲得更多高的崗位工資，保持著長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。

（三）社會(huì)工作績(jī)效。教師的社會(huì)工作包括教學(xué)與科研之外的所有方面，如服務(wù)于社會(huì)，為企事業(yè)單位提供技術(shù)支持，參與學(xué)校管理，指導(dǎo)培養(yǎng)新聘教師，參加集體教育管理活動(dòng)等。這是教師履行崗位職責(zé)不可缺少的部分。由于社會(huì)工作涉及面廣，事務(wù)相對(duì)繁雜，其工作成績(jī)與效果難以量化，可本著不能考量產(chǎn)出就考量投入的辦法進(jìn)行對(duì)比分析，并適當(dāng)量化。比如，參加會(huì)議和集體活動(dòng)的次數(shù)，參加社會(huì)活動(dòng)的時(shí)間，為企業(yè)提供技術(shù)支持所取得的效益，參與學(xué)校管理所提合理化建議被采納的數(shù)量，指導(dǎo)新聘教師的多少與所指導(dǎo)教師的進(jìn)步幅度等，按照不求精確計(jì)算、只求分出類別的思路，將教師的社會(huì)工作方面的績(jī)效分為若干等級(jí)，就可以達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。

三、高校教師績(jī)效考核的校正

（一）教學(xué)、科研、社會(huì)工作各占比例的校正。在績(jī)效工資分配中，這三個(gè)部分績(jī)效在總績(jī)效中各自所占比例影響到教師在三項(xiàng)工作之間的精力分配，應(yīng)該根據(jù)高校實(shí)際情況確定，比如5：3：2、6：4：1、7：2：1、8：1：1等?？偟膩?lái)講，教學(xué)績(jī)效所占比重不應(yīng)低于50%，畢竟培養(yǎng)人才是高校主要任務(wù)，但也不排除少數(shù)教師把主要精力用于科研方面或在某一個(gè)時(shí)間內(nèi)用于科研方面。這種比例應(yīng)該根據(jù)在調(diào)動(dòng)教師積極性方面所出現(xiàn)的偏差進(jìn)行調(diào)整，以對(duì)教師工作投向進(jìn)行正確引導(dǎo)。

（二）各門課程換算關(guān)系的校正。高校所開(kāi)設(shè)課程眾多，課程之間差別很大，在課時(shí)計(jì)算當(dāng)中不可能采取一種辦法，需要區(qū)別對(duì)待。文化基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)理論課、專業(yè)實(shí)踐課、實(shí)習(xí)課、實(shí)驗(yàn)課、體育課、野外課、新開(kāi)課、有作業(yè)批改的課等等如何進(jìn)行比較，一般是制定相應(yīng)的課程系數(shù)（比如以專業(yè)課為標(biāo)準(zhǔn)，其他課程的系數(shù)分別為0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等），使各門課程教師之間達(dá)到心理的平衡。同時(shí)，班容量也要有所區(qū)別，30人的班，60人的班，100人的班，在課時(shí)計(jì)算時(shí)也不能一律按一個(gè)班對(duì)待，如何計(jì)算，也要得到教師公認(rèn)。

（三）對(duì)額定工作量與最高工作量的校正?？?jī)效考核建立在崗位職責(zé)之上，考核目的是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)以及履行崗位職責(zé)的優(yōu)劣程度。因此，考核之前應(yīng)該確定教師在教學(xué)、科研、社會(huì)工作方面的額定工作量，完成工作量與額定工作量之比即為教師的績(jī)效。比如，如果規(guī)定教師每周額定課時(shí)為12，學(xué)年額定課時(shí)即為480（學(xué)年按40周計(jì)算），教師甲完成了620課時(shí)，教師乙完成了240課時(shí)，從教學(xué)量的角度看，教師甲的績(jī)效為150%，教師乙的績(jī)效為50%，如果再與教學(xué)的質(zhì)相配合，則可反映出教師甲和教師乙在教學(xué)績(jī)效方面的差別?？蒲泄ぷ?、社會(huì)工作都應(yīng)該規(guī)定額定工作量，然后再進(jìn)行考核。額定工作量可從實(shí)際出發(fā)不斷進(jìn)行調(diào)整，保證多數(shù)教師能夠達(dá)到。許多高校對(duì)教師最高授課量進(jìn)行限制，比如不超過(guò)額定工作量的20%、50%等，這有利于引導(dǎo)教師全面履行崗位職責(zé)，注重提高學(xué)術(shù)水平和研究教學(xué)改革，保證教學(xué)質(zhì)量，也避免教師過(guò)度勞累而影響健康。

篇2

為切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)校健全了考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，成立了學(xué)?？?jī)效工資考核分配及實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)小組，由校長(zhǎng)任組長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)小組成員由學(xué)校黨、政、工和教研組長(zhǎng)以及教師代表組成，教師代表占1/3?？己诵〗M成員由教師推薦，學(xué)校審核，并在校內(nèi)公示一周，報(bào)教育局審批?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)明確，分工負(fù)責(zé)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，為績(jī)效考核工作提供組織保障。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)教師的績(jī)效考核的分配、發(fā)放和解釋等方面的工作，確?？?jī)效工資公平、公正地分配實(shí)施。

二、強(qiáng)化政策宜傳、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)

為保證教師績(jī)效工資考核工作的順利實(shí)施，學(xué)校自去年以來(lái)，及時(shí)認(rèn)真學(xué)習(xí)傳達(dá)各級(jí)相關(guān)文件和會(huì)議精神，不斷加強(qiáng)政策宣傳，進(jìn)一步提高和統(tǒng)一全校教職工思想認(rèn)識(shí)。在政策宣傳上，宣傳到位，解釋透徹，對(duì)教師不理解的作深人細(xì)致的政策宣傳、解釋，讓政策深人人心，使教職工理解、支持，并加大學(xué)習(xí)宣傳力度，嚴(yán)把政策宣傳關(guān)，不誤傳，并通過(guò)政策宣傳和解釋工作，積極引導(dǎo)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師轉(zhuǎn)變觀念，深刻認(rèn)識(shí)這項(xiàng)改革的重大意義、深刻內(nèi)涵和精神實(shí)質(zhì)，為實(shí)施好義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

三、強(qiáng)化考核規(guī)范，注重考核合法

在制定、完善方案的過(guò)程中，首先由學(xué)校行政班子集體反復(fù)研究，形成初稿。其次由考核領(lǐng)導(dǎo)小組反復(fù)醞釀，逐條討論，形成統(tǒng)一意見(jiàn)。再次將考核方案交全體教職工大會(huì)討論，充分讓每位教職工在大會(huì)上就方案發(fā)表意見(jiàn)，人人表態(tài)，使教職工積極參與到其中，對(duì)會(huì)上大多數(shù)人提出的合理意見(jiàn)進(jìn)行采納。最后將方案提交教代會(huì)審議表決，每位代表進(jìn)行表決簽名，并在學(xué)校公示一周后報(bào)送教育主管部門審批。為此項(xiàng)工作以備各級(jí)檢查，學(xué)校加強(qiáng)了此項(xiàng)工作的檔案管理，并完善相關(guān)手續(xù)、程序。在考核過(guò)程中學(xué)校按規(guī)定的程序，分學(xué)期(或?qū)W年)進(jìn)行，采取平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量相結(jié)合，教職工自評(píng)與學(xué)科教研組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核組評(píng)議相結(jié)合的形式，其具體程序?yàn)?一是教師進(jìn)行個(gè)人總結(jié)和述職;二是組織民主測(cè)評(píng)或民主評(píng)議;三是學(xué)?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)教師進(jìn)行考核，并根據(jù)考核情況，參考民主測(cè)評(píng)和平時(shí)考核的結(jié)果提出考核等次建議意見(jiàn);四是學(xué)校績(jī)效考核小組集體研究確定教師考核等次;五是在校內(nèi)公示考核結(jié)果，受理對(duì)考核結(jié)果有異議教師的復(fù)核申請(qǐng);六是學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報(bào)教育局備案。同時(shí)，按照相關(guān)文件規(guī)定，對(duì)不能參與績(jī)效考核或考核不合格等情況進(jìn)行界定，并把考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。

四、強(qiáng)化考核管理，促進(jìn)和諧發(fā)展

篇3

一、高度重視，建立專班。

接到湖北省中小學(xué)教師信息技術(shù)應(yīng)用能力提升工程正式開(kāi)始的通知后，我校高度重視，立即成立了以書(shū)記、校長(zhǎng)宋國(guó)勝同志為組長(zhǎng)、副書(shū)記、副校長(zhǎng)竇院紅同志為副組長(zhǎng)、副校長(zhǎng)李有元、信息中心中任佘虎等同志為成員的工作專班，專班辦公室設(shè)在信息中心，佘虎同志負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的推進(jìn)、落實(shí)工作，同時(shí)制定了《古驛鎮(zhèn)中心學(xué)校推進(jìn)湖北省中小學(xué)教師信息技術(shù)應(yīng)用能力提升工程實(shí)施方案》。

二、明確任務(wù)，開(kāi)展培訓(xùn)。

2017年6月5日上午9：00召開(kāi)了“湖北省中小學(xué)教師信息技術(shù)應(yīng)用能力提升工程”專題會(huì)議，會(huì)議明確了此次提升工程的目的、意義、各進(jìn)程時(shí)間節(jié)點(diǎn)，佘虎同志做了“如何進(jìn)行湖北省中小學(xué)教師信息技術(shù)應(yīng)用能力提升工程注冊(cè)、學(xué)習(xí)和考試”的專題講座。

三、督辦周查，扎實(shí)推進(jìn)。

篇4

一、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的困難

1、輔導(dǎo)員崗位職責(zé)不明確。輔導(dǎo)員承擔(dān)著學(xué)生的思政教育、日常管理、勤工助學(xué)、心理健康教育、畢業(yè)生就業(yè)、學(xué)生黨建和“團(tuán)學(xué)”等一系列瑣碎而復(fù)雜的工作，常常要接受學(xué)院、學(xué)工部、資助管理中心、團(tuán)委等部門的多重領(lǐng)導(dǎo)?？梢哉f(shuō)，凡是與學(xué)生有關(guān)的事最后都會(huì)落在輔導(dǎo)員頭上，繁重的工作壓力讓輔導(dǎo)員們整天忙得暈頭轉(zhuǎn)向，還要占用大量的業(yè)余時(shí)間才能夠得以完成。而這些工作卻不能夠像專任教師那樣通過(guò)課時(shí)來(lái)進(jìn)行量化考核，長(zhǎng)期以來(lái)，學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員的考核主要是定性評(píng)價(jià)，考核結(jié)果主觀性較大，導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生收入與付出嚴(yán)重不成正比的不公平感。

2、考核方法不科學(xué)。目前輔導(dǎo)員的工作任務(wù)大多由職能部門布置，但人事關(guān)系在學(xué)院，對(duì)輔導(dǎo)員的年度考核也由學(xué)院組織進(jìn)行，學(xué)校職能部門一般不參與對(duì)他們的考核。而學(xué)院往往將輔導(dǎo)員與其他專業(yè)教師和行政人員一并考核，一般是針對(duì)人員的德能勤績(jī)方面采取群眾評(píng)分和領(lǐng)導(dǎo)干部評(píng)分按權(quán)重進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法并不能突出輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，也達(dá)不到合理評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作的目的。在學(xué)院“重教學(xué)而輕行政”的環(huán)境中，輔導(dǎo)員是很難獲得考核優(yōu)秀等級(jí)，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性。

3、考核結(jié)果未得到很好的運(yùn)用。學(xué)校往往是為了考核而考核，而不重視考核結(jié)果的反饋。對(duì)于考核優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，很多高校的獎(jiǎng)勵(lì)力度甚微，除了頒發(fā)一紙證書(shū)之外，鮮有其他獎(jiǎng)勵(lì)，難以調(diào)動(dòng)起輔導(dǎo)員爭(zhēng)先恐后的工作積極性。而對(duì)輔導(dǎo)員在考核中反映出的優(yōu)點(diǎn)與不足，沒(méi)有及時(shí)反饋，輔導(dǎo)員并不知道該如何改進(jìn)工作，考核結(jié)果沒(méi)有發(fā)揮真正的作用。

二、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的內(nèi)容

1、思想政治素質(zhì)。思想政治素質(zhì)是高校政治輔導(dǎo)員應(yīng)具備的最基本的素質(zhì)，也是最核心的素質(zhì)。輔導(dǎo)員的政治素質(zhì)直接影響青年學(xué)生的政治素質(zhì)，輔導(dǎo)員要成為青年大學(xué)生政治上的引路人，自己首先要成為堅(jiān)定的青年者。因此，輔導(dǎo)員必須有正確的政治方向，堅(jiān)定的政治信仰，鮮明的政治立場(chǎng)、觀點(diǎn)，較強(qiáng)的政治鑒別力，才能自覺(jué)貫徹黨的教育方針政策。

2、工作能力。大學(xué)生日常思想政治教育的一線工作主要靠輔導(dǎo)員來(lái)指揮和協(xié)調(diào)，他們是大學(xué)生思想政治教育的一線基層指揮員。輔導(dǎo)員要經(jīng)常召開(kāi)各種會(huì)議，組織各種活動(dòng)，協(xié)調(diào)各種關(guān)系，調(diào)動(dòng)方方面面的積極性，還要執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度等，這就要求輔導(dǎo)員具備組織管理能力、教學(xué)科研能力、工作創(chuàng)新能力等綜合能力。

3、敬業(yè)精神。輔導(dǎo)員工作繁雜而瑣碎，既不容易被量化，又難以出顯著的成績(jī)，因此輔導(dǎo)員工作成為一份“良心”職業(yè)，要具有較高的工作事業(yè)心、責(zé)任心和奉獻(xiàn)精神，具有任勞任怨的工作態(tài)度和勤懇踏實(shí)的工作作風(fēng)。

4、工作業(yè)績(jī)?！翱?jī)”應(yīng)該包括了所有完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率，既包括了輔導(dǎo)員在學(xué)生思想政治教育、學(xué)生管理、服務(wù)指導(dǎo)、黨團(tuán)建設(shè)等方面取得的成績(jī)、又包括了自身的教學(xué)水平和科研成果，以及他人對(duì)其工作表現(xiàn)的總體評(píng)價(jià)，是對(duì)輔導(dǎo)員工作情況的綜合反映。

三、輔導(dǎo)員績(jī)效考核的指標(biāo)體系

1、一級(jí)指標(biāo)。根據(jù)考核的內(nèi)容，按照“德、能、勤、績(jī)”設(shè)定一級(jí)指標(biāo)的績(jī)效考核體系的基本框架。

2、二級(jí)指標(biāo)?！暗隆狈矫嬷饕菑乃枷胝伪憩F(xiàn)、政策理論水平、職業(yè)道德三個(gè)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考核。“能”方面主要考核組織管理能力、教學(xué)科研能力、工作創(chuàng)新能力三個(gè)二級(jí)指標(biāo)?！扒凇狈矫嬉饕己顺銮谇闆r、工作態(tài)度和工作作風(fēng)?！翱?jī)”方面主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及工作效率。

四、輔導(dǎo)員績(jī)效考核的實(shí)施路徑

1、考核的方法

（1）德非爾法確定指標(biāo)權(quán)重。德菲爾法是依據(jù)若干專家的知識(shí)、智慧、經(jīng)驗(yàn)、信息和價(jià)值觀，對(duì)已擬出的考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行分析、判斷、權(quán)衡并賦予相應(yīng)權(quán)值的一種調(diào)查法。一般需經(jīng)過(guò)多輪匿名調(diào)查。在專家意見(jiàn)比較一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)組織者對(duì)專家意見(jiàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理專家意見(jiàn)的集中程度、離散程度和協(xié)調(diào)程度，達(dá)到要求之后，得到各考評(píng)指標(biāo)的初檢驗(yàn)專始權(quán)重向量，再對(duì)其作歸一化處理，獲得各個(gè)考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重向量，即權(quán)重系數(shù)。

（2）360度考核方法進(jìn)行考核。360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。

2、考核的步驟

（1）個(gè)人自評(píng)：輔導(dǎo)員按考核的內(nèi)容和要求，認(rèn)真總結(jié)本學(xué)年工作，提交個(gè)人的工作總結(jié)等相關(guān)材料，并向所在學(xué)院進(jìn)行年終述職。（2）學(xué)院考核 ：學(xué)院在個(gè)人總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)輔導(dǎo)員履行職責(zé)情況進(jìn)行評(píng)定，填寫(xiě)《輔導(dǎo)員工作考核綜合量化表（學(xué)院用表）》。（3）學(xué)生評(píng)議：各學(xué)院從輔導(dǎo)員所帶班級(jí)中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的各層次各方面具有代表性的學(xué)生對(duì)其工作進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，填寫(xiě)《輔導(dǎo)員績(jī)效考核工作量化表（學(xué)生用表）》。（4）職能部門考核。學(xué)校分管職能部門（學(xué)工部、團(tuán)委、資助管理中心等）根據(jù)平時(shí)工作情況，綜合專職輔導(dǎo)員的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)，填寫(xiě)《輔導(dǎo)員績(jī)效考核工作量化表（職能部門用表）》。（5）同級(jí)評(píng)議：分管職能部門組織輔導(dǎo)員相互之間進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《輔導(dǎo)員績(jī)效考核工作量化表（同級(jí)互評(píng)用表）》（6）學(xué)?？己诵〗M審核：學(xué)?？己诵〗M根據(jù)輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)、學(xué)院考核、學(xué)生評(píng)議、同級(jí)互評(píng)和職能部門的考核結(jié)果，按照考核總分=∑各部分得分×權(quán)重進(jìn)行匯總審核。

篇5

一、學(xué)?？?jī)效工作制度的積極價(jià)值

1.1有助于增強(qiáng)教師的制度觀念，使單位規(guī)章制度得以落實(shí)

目前，多數(shù)學(xué)校都借鑒或自行制定了許多合理財(cái)務(wù)管理制度，但在實(shí)際管理中不能很好的落實(shí)，無(wú)法收到預(yù)期效果。學(xué)校在發(fā)展過(guò)程中落實(shí)績(jī)效工資制度，能夠使相關(guān)財(cái)務(wù)管理制度得到更好的落實(shí)，促使教師認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理的重要性，使關(guān)系財(cái)務(wù)管理方面的規(guī)章制度發(fā)揮應(yīng)有的作用。

1.2有助于實(shí)現(xiàn)學(xué)校健康運(yùn)營(yíng)管理，確保自身長(zhǎng)足發(fā)展

學(xué)校的發(fā)展需要教師具備良好健康的心態(tài)?？?jī)效工資制度能夠激發(fā)教師的主動(dòng)性、積極性及創(chuàng)新性，促使他們煥發(fā)嶄新的精神面貌，端正工作態(tài)度，負(fù)起責(zé)任，以積極主動(dòng)的心態(tài)全身心的投入到教育工作中，促使學(xué)校內(nèi)部形成積極向上的工作氛圍，樹(shù)立起公司的良好形象，或者鞏固已有的對(duì)外形象，促進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

1.3有助于學(xué)校之間公平競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和諧穩(wěn)定發(fā)展

在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)體制深入改革的背景下，各個(gè)學(xué)校之間已形成各種發(fā)展策略的較量。因此，各個(gè)學(xué)校的績(jī)效考核管理成為一個(gè)重要的競(jìng)爭(zhēng)窗口，績(jī)效工資制度越完善，說(shuō)明學(xué)校發(fā)展水平越高，最終，使各個(gè)學(xué)校在公平競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。

二、學(xué)?？?jī)效工作制度存在的問(wèn)題

2.1績(jī)效考核規(guī)劃制定不合理，剝奪了教師的發(fā)言權(quán)

我國(guó)部分學(xué)校在制定績(jī)效工資制度時(shí)，普遍存在領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的不良現(xiàn)象，忽略了教師的心理愿望和心理感受，嚴(yán)重剝奪了他們的發(fā)言權(quán)，致使其不能及時(shí)表達(dá)自己的真實(shí)想法、意見(jiàn)或建議。這樣，勢(shì)必會(huì)使績(jī)效規(guī)劃喪失績(jī)效工作的基礎(chǔ)性地位，績(jī)效工作管理更是無(wú)從談起。

2.2績(jī)效工資制度規(guī)定過(guò)于硬性，教師與領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏有效

溝通

目前，很多學(xué)校的績(jī)效工資制度帶有一定的“霸氣”，往往不去考慮制度約束的對(duì)象即教師的想法。如果教師提出一些科學(xué)合理意見(jiàn)，也無(wú)濟(jì)于事，工資制度也不會(huì)因部分教師的意見(jiàn)而做出完善。因此，這種做法嚴(yán)重打消了教師的教學(xué)積極性，助長(zhǎng)了他們散漫的工作作風(fēng)，教師更是從心底不愿與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，使績(jī)效工資制度處于不健康狀態(tài)。

2.3績(jī)效考核評(píng)價(jià)不科學(xué)，影響教師工作情緒

一些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)未能意識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要作用，在日常生活中，常常出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有針對(duì)每個(gè)教師的工作表現(xiàn)給予合理到位的評(píng)價(jià)；同時(shí)，這種績(jī)效考評(píng)的不平等現(xiàn)象還直接表現(xiàn)教師的工資待遇上，工資待遇與勞動(dòng)付出不對(duì)等。

2.4、績(jī)效成果無(wú)法長(zhǎng)期鞏固，教師自我約束能力較弱

某些學(xué)校不能很好的鞏固已經(jīng)取得的績(jī)效工資制度所實(shí)現(xiàn)的成果，往往取得成果后的一段時(shí)間里，就發(fā)生反彈現(xiàn)象，使績(jī)效工資管理水平迂回到原來(lái)的狀態(tài)和水準(zhǔn)。

三、克解績(jī)效工資制度不足的對(duì)策

3.1賦予教師發(fā)言權(quán)，共同參與制定績(jī)效規(guī)劃

學(xué)校在制定績(jī)效規(guī)劃前，可以由校領(lǐng)導(dǎo)為首聯(lián)合教師代表及其他人員進(jìn)行商討會(huì)議，與會(huì)成員應(yīng)當(dāng)共同分析績(jī)效工資規(guī)劃事宜，做好充足的事先準(zhǔn)備工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度的周全考慮，并由相關(guān)人員做好商討記錄，將每次會(huì)議的商討記錄存于檔案科室，利于內(nèi)部需求的分析。

3.2注重與教師的溝通，完善績(jī)效考核體系

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績(jī)效工作考核過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)利用一定時(shí)間組織工作總結(jié)會(huì)議，定期傾聽(tīng)單位教師的心聲，關(guān)注他們對(duì)本校的看法和想法。在會(huì)議進(jìn)程中，領(lǐng)導(dǎo)可以將及時(shí)的發(fā)言內(nèi)容如實(shí)記錄下來(lái)，以便會(huì)議及時(shí)深入研究，理清現(xiàn)狀，尋找不足，必要時(shí)可以找教師代表單獨(dú)開(kāi)誠(chéng)布公的談話，增進(jìn)交流。這樣，學(xué)校與教師以平等為基礎(chǔ)，才能在某個(gè)層面引起共鳴，共同努力，發(fā)揮好績(jī)效工資制度應(yīng)有的作用。

3.3規(guī)范績(jī)效考評(píng)方法，使教師心悅誠(chéng)服

既然談到績(jī)效，應(yīng)當(dāng)使教師資待遇與其勞動(dòng)付出成正比。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)及時(shí)理智的對(duì)待績(jī)效工資考核。領(lǐng)導(dǎo)課堂通過(guò)教師的日常表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并與教師適時(shí)溝通。如果部分教師表現(xiàn)好，可以對(duì)他們進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然更重要的是精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓教師在思想上認(rèn)同績(jī)效工資制度的合理性可行性。這樣，教師會(huì)從心里信服績(jī)效工資制度，從而使教師的主動(dòng)性積極性得以最大限度的激發(fā)。

3.4領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮表率作用，鞏固績(jī)效工資考核成果

篇6

高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核，就是高職院校運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，由學(xué)生工作部門、人事部門、院(系)和學(xué)生共同參與，對(duì)輔導(dǎo)員的品德素質(zhì)、工作實(shí)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等進(jìn)行全面考核，并把相應(yīng)考核結(jié)果向輔導(dǎo)員進(jìn)行反饋和溝通的過(guò)程。

二、當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）內(nèi)涵不全面督導(dǎo)員績(jī)效考核主要是對(duì)輔導(dǎo)員全面工作素質(zhì)的考核，因此很多院校將德、能、績(jī)、勤作為績(jī)效考核的內(nèi)容，但是這些卻不能準(zhǔn)確的反映出輔導(dǎo)員的工作內(nèi)涵，因?yàn)檩o導(dǎo)員的工作并不能以直觀的成績(jī)作為評(píng)價(jià)，因此這些指標(biāo)的設(shè)置存在不合理性，最終導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核不夠系統(tǒng)性、規(guī)范性。

（二）操作性不強(qiáng)績(jī)效考核的制定與實(shí)施必須要具有可操作性，但是目前很多院校實(shí)施的績(jī)效考核主要以定性考核為主，以制定相應(yīng)的考核指標(biāo)為評(píng)價(jià)的依據(jù)，雖然此種方法能夠解決績(jī)效考核中的隨意性，但是由于輔導(dǎo)員工作的特殊性，使得單獨(dú)依靠定性指標(biāo)考核模式，不能準(zhǔn)確的反映輔導(dǎo)員的實(shí)際工作，以輔導(dǎo)員的工作成績(jī)?yōu)槔?，?duì)于輔導(dǎo)員的績(jī)效考核主要是分析其工作效果，但是很多時(shí)候輔導(dǎo)員的工作是處理日常中的具體事項(xiàng)，而這些具體的事項(xiàng)又很難反映出具有顯性的成績(jī)。

（三）溝通不夠?qū)o導(dǎo)員績(jī)效考核的主要目的就是以完善的績(jī)效考核提高輔導(dǎo)員的工作積極性，因此績(jī)效考核的制定必須要立足于輔導(dǎo)員的實(shí)際情況，但是很多院校在制定績(jī)效考核體系時(shí)，缺乏實(shí)地調(diào)研，很多是由高職院校的人事部制定，而忽視了與輔導(dǎo)員之間的溝通，導(dǎo)致績(jī)效考核體系的出臺(tái)受到輔導(dǎo)員的質(zhì)疑，進(jìn)而會(huì)形成負(fù)面影響。

三、完善高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的對(duì)策

（一）明確輔導(dǎo)員考核主體首先，在考核過(guò)程中要明確考核主體。輔導(dǎo)員考核主體應(yīng)該包括以下四個(gè)類別：輔導(dǎo)員本人；學(xué)校以組織人事部門和學(xué)生工作部牽頭，還應(yīng)該包括團(tuán)委、宣傳、教務(wù)等平時(shí)工作關(guān)系較密切的部門；院系里學(xué)生工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和人員；輔導(dǎo)員的工作對(duì)象同時(shí)也是考核主體的學(xué)生。其次，要明確每一個(gè)考核主體的數(shù)量，特別是對(duì)于學(xué)生的數(shù)量要做出規(guī)定。各院校進(jìn)行輔導(dǎo)員考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，本著全面、客觀的原則確定考核主體的數(shù)量。最后，對(duì)考核主體在輔導(dǎo)員考核過(guò)程中所占的比重要量化。對(duì)輔導(dǎo)員的自評(píng)互評(píng)、學(xué)校相關(guān)職能部門的考評(píng)、院（系）的考評(píng)和學(xué)生評(píng)議分別在輔導(dǎo)員考核中所占的比重要有明確的規(guī)定，并在考核過(guò)程中加以實(shí)踐。

（二）量化輔導(dǎo)員考核內(nèi)容輔導(dǎo)員考核內(nèi)容的量化是指對(duì)無(wú)論自評(píng)、互評(píng)還是考評(píng)等所依據(jù)的內(nèi)容進(jìn)行分類和定值，這是考核的依據(jù)，也是輔導(dǎo)員考核過(guò)程中最核心的部分。一般來(lái)說(shuō)，輔導(dǎo)員考核的內(nèi)容主要涵蓋德、能、勤、績(jī)等幾個(gè)方面，并分別設(shè)置合理的考核項(xiàng)和相應(yīng)的分值，考核時(shí)按項(xiàng)打分綜合得出每個(gè)考核主體的評(píng)分，最后按照每個(gè)考核主體在輔導(dǎo)員考核過(guò)程中的比例得出輔導(dǎo)員的考核得分。整體而言，輔導(dǎo)員的考核應(yīng)涵蓋以上內(nèi)容，但針對(duì)不同的考核主體，在考核內(nèi)容的設(shè)置方面應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況各有所重，盡量使考核結(jié)果能客觀、全面反映對(duì)輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)。

篇7

1.績(jī)效考核相對(duì)籠統(tǒng)，沒(méi)有明確績(jī)效考核指標(biāo)

高?，F(xiàn)有考核體系，未能將機(jī)關(guān)部門的考核與大學(xué)總體發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起。從考核實(shí)踐來(lái)看，績(jī)效考核指標(biāo)宏觀，缺乏細(xì)分考核點(diǎn)，考核評(píng)分內(nèi)容，容易受到主觀意識(shí)的影響，最終考核分?jǐn)?shù)不足以反映對(duì)應(yīng)部門的確切工作情況和工作成績(jī)；幾乎所有被考核的部門，均使用相同模式、同質(zhì)化的考核體系進(jìn)行考核。與此同時(shí)，考核指標(biāo)間未能夠有權(quán)重指標(biāo)的區(qū)分，不能確切的體現(xiàn)各個(gè)部門間的工作差異。

2.未能對(duì)職能管理部門進(jìn)行準(zhǔn)確合理的分類。

現(xiàn)行的高校行政機(jī)關(guān)部門的績(jī)效考核被分為兩個(gè)主要的大類，分別為主管教學(xué)的部門（院系等部門）以及主管非教學(xué)的部門（各類職能行政管理部門）。在進(jìn)行考核時(shí)，各類職能行政部門幾乎都是采用同一套考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系開(kāi)展績(jī)效考核。但從高校的實(shí)際情況，以及部門的服務(wù)對(duì)象、工作內(nèi)容來(lái)看，不同機(jī)構(gòu)部門之間的工作情況有著相當(dāng)大的差異，一部分工作的主體以服務(wù)于學(xué)生教育為主，一部分工作內(nèi)容圍繞著教職工進(jìn)行開(kāi)展。同時(shí)還存在著一些部門，需要同時(shí)兼顧教職工和學(xué)生的一些問(wèn)題。

3.機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)主體選擇存在瑕疵。

績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)主體的挑選，從某種層面上講，是整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的支撐以及基礎(chǔ)?，F(xiàn)有體制下，通常由分管工作的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、相對(duì)普遍的民主測(cè)評(píng)以及由專家構(gòu)成的評(píng)議小組，組成機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)主體。分管工作的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作為評(píng)價(jià)主體，沒(méi)有太多異議，是通常做法。但由各類專家構(gòu)成的評(píng)議小組，在進(jìn)行學(xué)校職能部門進(jìn)行考核時(shí)，存在著諸多瑕疵，因?yàn)榇蟛糠殖蓡T的評(píng)價(jià)依據(jù)，只有在日常工作中，職能部門提供的工作總結(jié)同時(shí)結(jié)合其自身的印象，要求評(píng)議小組的成員，通過(guò)短時(shí)間的思考，作出客觀評(píng)價(jià)，這幾乎是不現(xiàn)實(shí)的。在得出的評(píng)價(jià)中，經(jīng)常能夠看到“不了解”這樣的評(píng)價(jià)，相當(dāng)于考評(píng)主體直接減少，影響了總體的績(jī)效評(píng)價(jià)效果。

4.考核最終結(jié)果未能夠得到有效使用。

作為年度項(xiàng)目之一，機(jī)關(guān)部門每個(gè)學(xué)年，都會(huì)舉行相應(yīng)的年度考核。但是往往在考核結(jié)束之后，結(jié)果并沒(méi)有第一時(shí)間內(nèi)公布，有的時(shí)候，甚至不公布；且公布結(jié)果的學(xué)校很多也未將考核的結(jié)果作為表彰、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)以及推進(jìn)工作抓手。

二、高校機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核的對(duì)策研究

學(xué)校不同于企業(yè)，績(jī)效難以定量，其中，機(jī)關(guān)工作相對(duì)于科研、教學(xué)工作，具有事務(wù)性工作多，工作量不易測(cè)量，臨時(shí)性工作多，計(jì)劃性較弱，工作的成果不容易衡量等特點(diǎn)，更難以量化。此外，高校各機(jī)關(guān)部門工作內(nèi)容不同，工作面向?qū)ο蟛灰粯?，工作差異較大。如何為高校各機(jī)關(guān)部門制訂出一個(gè)公平、能夠讓眾人信服的機(jī)關(guān)部門考核方案成為研究領(lǐng)域的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外高校機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核研究與實(shí)踐的調(diào)研，我們得到以下幾點(diǎn)啟示。

1.績(jī)效考核應(yīng)與各個(gè)高校的總體目標(biāo)有機(jī)結(jié)合

高校的整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，須通過(guò)將高校的目標(biāo)進(jìn)行合理地分解到院系、機(jī)構(gòu)以及部門來(lái)實(shí)現(xiàn)。理論上，高校機(jī)關(guān)部門的理想，執(zhí)行情況以及年度成都在非常重要的層次上影響了高校的總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。高校的機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定必須能夠充分的體現(xiàn)高校的總體目標(biāo)以及對(duì)不同部門目標(biāo)的分解。應(yīng)該使得考核指標(biāo)與高校的總體發(fā)展目標(biāo)高度一致以及充分的契合。

2.績(jī)效考核應(yīng)保證信息的客觀公正性

為了保證評(píng)價(jià)信息的真實(shí)、客觀，現(xiàn)在比較多采用的方式為：個(gè)人工作描述、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)委答以及各類不記名投票、打分等，但這并不能夠完全保證評(píng)價(jià)的客觀性、公正性以及真實(shí)性。究其原因，主要是兩方面原因。一方面，是因?yàn)榇祟惙绞綗o(wú)法保證完全的匿名評(píng)審，同時(shí)，另外一方面是由于在實(shí)際的操作中，一些評(píng)審主體與被考核者聯(lián)系不夠緊密，對(duì)于考評(píng)主體并不十分的了解，在進(jìn)行考核打分時(shí)揉入了過(guò)多的主觀意志。

3.績(jī)效考核應(yīng)能夠合理的設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系

在實(shí)際的應(yīng)用中，可以嘗試將指標(biāo)體系設(shè)計(jì)分為共性指標(biāo)以及個(gè)性指標(biāo)。在進(jìn)行共性指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要注意避免指標(biāo)的空洞性，結(jié)合績(jī)效的目標(biāo)、績(jī)效的價(jià)值導(dǎo)向等來(lái)制定共性指標(biāo)。在個(gè)性指標(biāo)時(shí)，將各個(gè)部門間的多樣性、主體服務(wù)的不同、部門工作的不同特性等結(jié)合，并對(duì)高校機(jī)關(guān)部門的內(nèi)部利益相關(guān)者、部門協(xié)調(diào)以及部門服務(wù)對(duì)象，進(jìn)行相關(guān)度進(jìn)行分析。

4.績(jī)效考核應(yīng)在考核中強(qiáng)化服務(wù)職能。

績(jī)效考核在實(shí)際的操作過(guò)程中，應(yīng)該合理的進(jìn)行職能部門劃分。在指標(biāo)中，對(duì)職能部門的服務(wù)職能進(jìn)行強(qiáng)化。依照職能部門的服務(wù)主體以及日常的服務(wù)內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的分類，以加強(qiáng)績(jī)效考核的針對(duì)性。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)職能部門增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，改變將職能管理部門看作是教職員工的管理部門，甚至是管制部門的錯(cuò)誤觀念。

5.績(jī)效考核應(yīng)合理確定高校職能部門評(píng)價(jià)主體。

高校職能部門績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇，一直是高校職能部門績(jī)效考核的難點(diǎn)。高校職能部門績(jī)效的高低直接關(guān)系到其利益相關(guān)者的利益實(shí)現(xiàn)程度。對(duì)高校職能部門的績(jī)效評(píng)估，實(shí)際上就是對(duì)這種利益實(shí)現(xiàn)程度的檢查和監(jiān)督。高校職能管理部門面臨著多元化的利益主體，而且高校各利益主體的利益表達(dá)能力較強(qiáng)，因此，高校職能管理部門在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)應(yīng)考慮建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化、多元化的評(píng)價(jià)主體結(jié)構(gòu)，從而回應(yīng)各利益主體對(duì)其作為服務(wù)性組織的專業(yè)化需求。

6.績(jī)效考核應(yīng)科學(xué)使用考核結(jié)果。

考核作為一種管理手段，并不是最終目的，能夠?qū)⒖冀Y(jié)果使用起來(lái)，才是考核的價(jià)值所在。在實(shí)際考核過(guò)程中，在第一實(shí)際、最大范圍地公布考核結(jié)果，并以此來(lái)整改調(diào)整相關(guān)部門，如對(duì)于考核成績(jī)進(jìn)步較快幅度較大的部門給予表彰及經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

三、結(jié)論與展望

高校的績(jī)效管理是為確保教職員工的工作行為及工作業(yè)績(jī)與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致的管理過(guò)程和系統(tǒng)，是高校在未來(lái)取得優(yōu)勢(shì)的重要組成部分。機(jī)關(guān)部門績(jī)效考評(píng)，作為內(nèi)部管理的重心，同時(shí)也是高?？?jī)效考核中的難點(diǎn)?，F(xiàn)有研究集中于對(duì)高校員工，如教師和行政人員的績(jī)效考核，而對(duì)高校機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核的研究較少?，F(xiàn)有機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核存在考核指標(biāo)籠統(tǒng)、沒(méi)有考慮機(jī)關(guān)部門差異性、考核結(jié)果未得到有效使用等問(wèn)題，無(wú)法保證機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核的全面、公平、合理性。要解決這些問(wèn)題，可通過(guò)對(duì)機(jī)關(guān)部門進(jìn)行分類，提取績(jī)效考核共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，從而構(gòu)建高校機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核指標(biāo)體系，并通過(guò)實(shí)例分析的手段設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。

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平衡計(jì)分卡（BCS）理論在西方已經(jīng)進(jìn)行了十余年研究，對(duì)西方企業(yè)在戰(zhàn)略管理和績(jī)效評(píng)價(jià)等方面起到了積極的推動(dòng)作用。實(shí)踐證明，它是一種行之有效的方法。但在我國(guó)高校特別是高職院校中，對(duì)平衡計(jì)分卡的應(yīng)用少之又少。然而，隨著績(jī)效管理的日益深入，以及“雙師型”教師在高職院校的重要性，我們高職院校應(yīng)結(jié)合校情，引入平衡計(jì)分卡的思想，充分吸收國(guó)外成功應(yīng)用平衡計(jì)分卡的經(jīng)驗(yàn)為我所用，尤其在“雙師型”教師績(jī)效管理方面需要進(jìn)行深入探討。

一、平衡計(jì)分卡基本原理

美國(guó)哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭和復(fù)興方案國(guó)際咨詢企業(yè)創(chuàng)始人兼總裁大衛(wèi)·P·諾頓于1992 年在《平衡計(jì)分卡——提高業(yè)績(jī)的衡量方法》一文中首次提出平衡計(jì)分卡的概念。它最初是為衡量組織的績(jī)效而提出來(lái)的，后來(lái)逐步發(fā)展成為一種戰(zhàn)略管理工具，其基本框架包含財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度四個(gè)維度和相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)。其中財(cái)務(wù)維度使用財(cái)務(wù)績(jī)效類指標(biāo)衡量是否滿足了投資者的利益，實(shí)現(xiàn)了股東價(jià)值的最大化；顧客維度是以客戶需求為導(dǎo)向，提高服務(wù)質(zhì)量、保證服務(wù)水平、優(yōu)化產(chǎn)品組合、降低產(chǎn)品成本等；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度是指企業(yè)從價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，提出了四種績(jī)效屬性：質(zhì)量導(dǎo)向的評(píng)價(jià)、基于時(shí)間的評(píng)價(jià)、柔性導(dǎo)向評(píng)價(jià)和成本評(píng)價(jià)；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度指的是企業(yè)的第一資源是人力資源，平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)投資未來(lái)的重要性。為增強(qiáng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)不能只投資于傳統(tǒng)的領(lǐng)域如設(shè)備更新、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等，而同時(shí)必須投資于員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展。另外平衡計(jì)分卡通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等多方面的平衡綜合反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，使得績(jī)效評(píng)價(jià)趨于平衡和完善，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、高職院?！半p師型”教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

1.“雙師型”教師績(jī)效考核內(nèi)容不夠全面

目前各高職院校對(duì)“雙師型”教師的績(jī)效考核主要從兩個(gè)方面進(jìn)行：一是教學(xué)業(yè)績(jī)，二是科研水平。然而隨著職稱評(píng)定與科研成果直接掛鉤，在高職院校普遍出現(xiàn)“雙師型”教師重科研而輕教學(xué)的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了教學(xué)的質(zhì)量，對(duì)于學(xué)生未來(lái)的職業(yè)發(fā)展極為不利。

2.“雙師型”教師績(jī)效考核流于形式

目前，我國(guó)大部分高職院校基本都是采取較簡(jiǎn)單的模式對(duì)“雙師型”教師績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，比如一年一度思想工作總結(jié)，還有教師評(píng)教、學(xué)生評(píng)教，教師分級(jí)等，采用自評(píng)或互評(píng)的方式，評(píng)價(jià)最終等級(jí)分為“優(yōu)秀、合格、不合格”幾類，甚至?xí)霈F(xiàn)“輪班坐”制度，全體教師都吃“大鍋飯”，與績(jī)效不掛鉤，起不到真正意義的績(jī)效考評(píng)，無(wú)法調(diào)動(dòng)“雙師型”教師的積極性。

3.“雙師型”教師績(jī)效缺乏動(dòng)態(tài)性

目前，高職院?！半p師型”教師績(jī)效考核都是在年終進(jìn)行一次性考核，考核結(jié)果往往不能及時(shí)地反饋給教師，也就無(wú)法使績(jī)效考核對(duì)提高績(jī)效起到積極地作用。因此，一方面，對(duì)高職院校管理者來(lái)說(shuō)，平時(shí)很少進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，也就不能真正掌握“雙師型”教師的工作情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，確?！半p師型”教師工作方向的正確性。另一方面，對(duì)“雙師型”教師來(lái)說(shuō)，由于是事后靜態(tài)的考核，也就不能在平時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在在雙師鍛煉上存在的不足。

4.“雙師型”教師激勵(lì)機(jī)制不健全

高職院?，F(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制往往只局限于報(bào)酬方面，而忽視其他手段，如職稱的晉升、職位的提高、為其提供更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。沒(méi)有一套專門針對(duì)“雙師型”教師的激勵(lì)機(jī)制，缺少專門用于建設(shè)“雙師型”教師隊(duì)伍的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，往往是教師下企業(yè)鍛煉之后報(bào)酬更低，嚴(yán)重阻礙了教師的企業(yè)鍛煉的積極性。同時(shí)，很多高職院校在激勵(lì)制度缺乏，即使有制度也執(zhí)行不規(guī)范，這也會(huì)影響到績(jī)效管理的有效性。

三、高職院校“雙師型”教師績(jī)效評(píng)價(jià)平衡計(jì)分卡模型的構(gòu)建

平衡計(jì)分卡不是企業(yè)的專利，卡普蘭和諾頓指出，雖然平衡計(jì)分卡最初的目的是為了改善營(yíng)利機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理，但是它用在改善政府及非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)的管理上將會(huì)取得更為顯著的成效。因此，為解決高職院校對(duì)“雙師型”教師績(jī)效考核存在考核內(nèi)容不夠全面等四個(gè)方面的問(wèn)題，可以借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中應(yīng)用的模型，從四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)：財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度和員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度。當(dāng)然，為實(shí)現(xiàn)平衡計(jì)分卡在“雙師型”教師績(jī)效考核中有效應(yīng)用，必須合理的把企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)用平衡計(jì)分卡模型轉(zhuǎn)化為“雙師型”教師績(jī)效考核的平衡計(jì)分卡模型（如圖1所示）。

1.客戶維度。作為一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，就必須創(chuàng)造出讓顧客滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。高職院校作為培養(yǎng)技能型、應(yīng)用型人才的公益單位，同樣需要滿足社會(huì)發(fā)展的需要，高職院校的顧客可以分為學(xué)生、家長(zhǎng)和社會(huì)，最終目標(biāo)是達(dá)到三方共贏。其中最基本的客戶是學(xué)生，我國(guó)高職院校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生應(yīng)該以市場(chǎng)為導(dǎo)向，向用人單位輸出大量合格的技能型人才，因此就需要提高教學(xué)的質(zhì)量，創(chuàng)造出讓學(xué)生滿意的教學(xué)與服務(wù)。除了培養(yǎng)在校學(xué)生，高職學(xué)校還應(yīng)該面向社會(huì)提供諸如技術(shù)服務(wù)、員工培訓(xùn)等，發(fā)揮輻射作用，使社會(huì)更加了解學(xué)校，從而增加學(xué)生就業(yè)率，而這些都需要有一批優(yōu)秀的“雙師型”教師作為支撐。

2.將財(cái)務(wù)維度轉(zhuǎn)換為教師職責(zé)維度。企業(yè)的目標(biāo)是利潤(rùn)最大化，高職院校目標(biāo)是培養(yǎng)合格的高技能型人才；財(cái)務(wù)維度可以認(rèn)為是企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施是否正在為最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果的改善做出貢獻(xiàn)，而對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量改善做出貢獻(xiàn)的是教師履行崗位職責(zé)的程度。因此，可以將企業(yè)的財(cái)務(wù)維度轉(zhuǎn)換為教師的崗位職責(zé)維度。

3.將內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度轉(zhuǎn)換為教師的組織教學(xué)維度。企業(yè)平衡計(jì)分卡中內(nèi)部業(yè)務(wù)流程是指企業(yè)從價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，提出系列內(nèi)部流程指標(biāo)，最終滿足投資者的需求。作為高職院校來(lái)說(shuō)，同樣需要對(duì)“雙師型”教師的教學(xué)過(guò)程進(jìn)行分析，其教學(xué)過(guò)程中教學(xué)法的采用、教材的選擇、課堂的組織、教學(xué)研究等都對(duì)提高教學(xué)質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。

4.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度。高職院?！半p師型”教師與企業(yè)員工一樣同樣存在“如何進(jìn)步”和“如何提高自己的能力”問(wèn)題，因此“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”維度也不需要轉(zhuǎn)換，只需要對(duì)高職院校特點(diǎn)重新豐富其“雙師型”教師內(nèi)涵。高職院校也要加強(qiáng)教師自身素質(zhì)的提高，大力培養(yǎng)“教學(xué)能手”、“雙師型”教師等，并鼓勵(lì)教師深入企業(yè)實(shí)踐，真正做到理實(shí)一體化。

四、結(jié)束語(yǔ)

本文介紹了企業(yè)平衡計(jì)分卡基本原理，在此基礎(chǔ)上提出了目前高職院校“雙師型”教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題并進(jìn)行了分析，引入和借鑒了平衡計(jì)分卡的思想，就如何在高職院?！半p師型”教師進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建進(jìn)行了一些探索。高職院校在運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行“雙師型”教師績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候，必須要以學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)使命為出發(fā)點(diǎn)，以培養(yǎng)高技能型人才為目標(biāo)，合理地進(jìn)行企業(yè)平衡計(jì)分卡在高職院校的轉(zhuǎn)換，當(dāng)然需要為四個(gè)維度確定相應(yīng)的考評(píng)指標(biāo)，并建立完善的指標(biāo)體系，從而充分發(fā)揮平衡計(jì)分卡在“雙師型”教師績(jī)效評(píng)價(jià)中的作用，有力促進(jìn)高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

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績(jī)效管理是各級(jí)管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作?？?jī)效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在,組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績(jī)效表現(xiàn),同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。近幾年來(lái),事業(yè)單位在績(jī)效管理的實(shí)踐中不斷探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問(wèn)題,應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

我們知道,事業(yè)單位是國(guó)家為了社會(huì)公益目的,由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。目前中國(guó)有各類事業(yè)單位130多萬(wàn)個(gè),國(guó)有資產(chǎn)3000多億元,工作人員2900多萬(wàn)人,集中了中國(guó)70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生,可以說(shuō)人才薈萃。盡管如此,我們?nèi)匀怀３？吹?不少事業(yè)單位的績(jī)效管理,就是每年年終進(jìn)行一次“思想工作總結(jié)”,所用的考核指標(biāo)不外乎“德、能、勤、績(jī)、廉”,盡管評(píng)價(jià)等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類,而結(jié)果往往是非優(yōu)秀即合格。具體而言,目前事業(yè)單位績(jī)效管理主要存在以下問(wèn)題:

(1)績(jī)效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)?，F(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為,績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋四個(gè)部分組成,這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。而在一些事業(yè)單位,簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成了績(jī)效管理,缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。

(2)績(jī)效指標(biāo)體系分解不健全。績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo),在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上,環(huán)環(huán)相扣,層層落實(shí)。這樣,只要所有職工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了,部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn),單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。

(3)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過(guò)于簡(jiǎn)單、量化不足。事業(yè)單位績(jī)效考核管理中,被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺(jué)得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績(jī)效管理指標(biāo)的制定過(guò)程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效管理指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性環(huán)節(jié)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂環(huán)節(jié),致使某些指標(biāo)失去了績(jī)效管理的意義。

(4)缺乏對(duì)績(jī)效管理必要的培訓(xùn)。在工作實(shí)際中,對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？?jī)效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力,評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展,績(jī)效管理中常見(jiàn)的一些問(wèn)題都逐步得到了解決。針對(duì)事業(yè)單位的特殊性,本文認(rèn)為,主要可以采取以下措施完善績(jī)效管理體系:

(1)建立和完善績(jī)效管理體系。深化對(duì)績(jī)效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識(shí),通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋與面談和績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié),把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位,使部門及職工工作目標(biāo)與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),使不同層次不同崗位員工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性,進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開(kāi)展,實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。

(2)構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)體系。采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)發(fā)(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進(jìn)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,按照SMART原則,結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際,把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性,形成比較系統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接,可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化,使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性。

(3)充分應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的保管和應(yīng)用。除了把績(jī)效考核的結(jié)果用于工資收入、獎(jiǎng)金發(fā)放,還要把績(jī)效考核的結(jié)果于職稱評(píng)聘、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等結(jié)合起來(lái),作為參考的依據(jù),使開(kāi)展這些工作時(shí)更具有針對(duì)性。同時(shí),通過(guò)掛鉤,引起廣大職工對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效提高的重視。

(4)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全過(guò)程管理。在績(jī)效管理的計(jì)劃、實(shí)施、績(jī)效管理、反饋和結(jié)果等五個(gè)環(huán)節(jié)上,更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設(shè)計(jì)理念與思路。更加注重對(duì)職工的績(jī)效提高和輔導(dǎo),充分調(diào)動(dòng)職工參與績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中,應(yīng)通過(guò)主管反饋、書(shū)面報(bào)告、績(jī)效進(jìn)展和回顧等方式不斷強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的改善。

總而言之,績(jī)效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容,對(duì)提高組織績(jī)效、開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性,有針對(duì)性地加強(qiáng)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié),從而在單位取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中發(fā)揮積極作用,并幫助職工更好的開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能。

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我國(guó)從2009年開(kāi)始，分三步本文由收集整理逐步實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革，這是事業(yè)單位的重大人事制度改革，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注?？?jī)效工資改革的核心是收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)績(jī)效考核衡量事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績(jī)，以績(jī)定獎(jiǎng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。因此，對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行科學(xué)公正的績(jī)效考核，是進(jìn)一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業(yè)單位的重要組成部分的高職院校，如何對(duì)其工作不易量化的行政管理人員進(jìn)行科學(xué)的考核，成為管理中的難點(diǎn)。在二級(jí)管理體制下，對(duì)高職院校各系部行政管理人員的績(jī)效考核變得尤為重要。高職院校二級(jí)管理體制的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，以及高職院校核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育，都離不開(kāi)一支高素質(zhì)、高效率的行政管理人員隊(duì)伍。只有根據(jù)高職行政管理人員的工作特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的考核辦法，客觀、公正地衡量高職院校行政管理人員的績(jī)效，進(jìn)而為其晉升、聘任、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及績(jī)效工資改革收入分配等提供準(zhǔn)確和科學(xué)的依據(jù)，才能從根本上激發(fā)行政人員的工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，提升高校整體的運(yùn)營(yíng)和管理水平。

一、高職院校二級(jí)管理及其行政管理人員績(jī)效考核

（一）高職院校二級(jí)管理的基本內(nèi)涵。高職院校二級(jí)管理是指“高職院校在院（系）二級(jí)建制的基礎(chǔ)上，賦予系部一定的職責(zé)，并根據(jù)職責(zé)需要將部分人權(quán)、財(cái)權(quán)、物權(quán)下放，將原有的以職能部門為主體的管理模式變?yōu)橐韵挡繛橹黧w的管理模式，使系部在學(xué)?？傮w目標(biāo)、原則的指導(dǎo)下，擁有足夠的權(quán)力和利益，使其成為一個(gè)充滿活力、相對(duì)獨(dú)立的辦學(xué)實(shí)體”。這種管理模式的特點(diǎn)是權(quán)力下放，管理重心下移，學(xué)院賦予系部更多的自主權(quán)，從而更好地調(diào)動(dòng)系部工作的自主性和積極性，有力促進(jìn)資源的整合和學(xué)科的發(fā)展，激活辦學(xué)活力，有利于教育教學(xué)質(zhì)量的提高。

（二）二級(jí)管理體制下對(duì)高職院校行政管理人員實(shí)施績(jī)效考核的重要性。高職院校二級(jí)管理是一種以財(cái)權(quán)下放系部為核心，以指標(biāo)考核為導(dǎo)向，以學(xué)校調(diào)控為保障，以提高辦學(xué)水平為目標(biāo)的一種新的管理模式。在二級(jí)管理體制下，學(xué)院這一級(jí)側(cè)重制定宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)管理進(jìn)行配置資源，并對(duì)系部進(jìn)行指標(biāo)考核以確保學(xué)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；系部這一級(jí)則主要圍繞學(xué)學(xué)院下達(dá)的任務(wù)、目標(biāo)（通常表現(xiàn)為績(jī)效考核指標(biāo)形式）開(kāi)展教學(xué)、科研、實(shí)訓(xùn)、社會(huì)服務(wù)、產(chǎn)學(xué)結(jié)合等活動(dòng)，并享有相應(yīng)的權(quán)力和利益。在這樣的管理模式下，學(xué)院大量的人、財(cái)、物權(quán)下放至系部，在給系部帶來(lái)自主權(quán)的同時(shí)，也帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，學(xué)院對(duì)系部的考核最終將落實(shí)在各系部對(duì)其教職工個(gè)人的績(jī)效考核上。

同時(shí)，為了更好地完成學(xué)院下達(dá)的績(jī)效目標(biāo)，系部對(duì)其包括行政管理在內(nèi)的全體人員提出了更高的要求。二級(jí)管理體制下的高職院校行政管理人員，是學(xué)校政策的制定者、執(zhí)行者和管理工作的實(shí)施者，直接為廣大專任教師和學(xué)生服務(wù)，其工作態(tài)度、管理能力和服務(wù)水平直接影響到學(xué)校的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展，因此，系部行政管理人員必須不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，圍繞系部的工作目標(biāo)，站在更高的高度思考問(wèn)題，更加認(rèn)真地對(duì)待自己的工作，努力提升自己的管理能力和水平，才能較好地勝任本職工作。而要科學(xué)公正地衡量出行政管理人員的勝任情況和績(jī)效水平，必須建立一套科學(xué)的績(jī)效考核辦法。

二、二級(jí)管理體制高職院校行政管理人員績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

目前，很多二級(jí)管理高職院校都出臺(tái)了系部考核辦法、行政管理人員考核辦法、專任教師考核辦法、績(jī)效工資收入分配辦法等系列考核制度，對(duì)行政管理人員考核的探索在不斷增多，取得了一些成效，但仍有很多高職院校在實(shí)行二級(jí)管理體制后仍采取原有的、簡(jiǎn)單的、籠統(tǒng)的績(jī)效考核方法，對(duì)行政管理人員的考核缺乏針對(duì)性和科學(xué)性。

（一）績(jī)效考核粗放、籠統(tǒng)，考核效果不明顯。一是大多二級(jí)管理高職院校對(duì)其行政管理人員的進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往按照“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面的內(nèi)容對(duì)所有行政人員采取同樣的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容籠統(tǒng)、含糊，不具體，既不能體現(xiàn)崗位特色，也不與行政管理人員的部門目標(biāo)相關(guān)，容易變成形式主義，得不到被考核者的認(rèn)可。二是在考核時(shí)，往往把各種類型和層級(jí)的行政管理人員放在一起考核，從中評(píng)出“優(yōu)秀”等級(jí)，導(dǎo)致評(píng)分的結(jié)果往往是中層干部普遍高于一般行政人員，一般行政人員又普遍高于工勤技能人員，“優(yōu)秀”等級(jí)絕大多落在了中層領(lǐng)導(dǎo)干部身上。不同類型和層次的行政管理人員在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容等方面存在很大差異，對(duì)他們績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所不同，放在一起考核實(shí)在有失公平，引發(fā)了被考核者的不公平感。

（二）考核指標(biāo)不科學(xué)，與崗位職責(zé)和部門目標(biāo)相脫節(jié)。目前，我國(guó)高職院校的編制普遍嚴(yán)重不足，由于編制數(shù)的限制，高職院校的人手嚴(yán)重不足，相對(duì)專任教師更缺乏的行政管理人員則常常是一人身兼數(shù)職，工作十分辛苦，系部對(duì)行政管理人員的要求也不像對(duì)專任教師那么高，容易忽視行政管理人員的崗位分析和崗位職責(zé)梳理，崗位職責(zé)不夠明確，對(duì)行政管理人員的考核也沒(méi)有那么關(guān)注，沒(méi)有基于其崗位職責(zé)來(lái)制定具體的、有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，使得行政管理人員的績(jī)效考核與其實(shí)際工作內(nèi)容相脫節(jié)，影響了績(jī)效考核的有效性。

（三）考核主體選擇不恰當(dāng)，考核結(jié)果失真。由于15%的“優(yōu)秀”名額不多，為了方便考核評(píng)出“優(yōu)秀”人員，很多二級(jí)管理高職院校在對(duì)行政管理人員進(jìn)行考核時(shí)，通常把業(yè)務(wù)相似或工作聯(lián)系緊密的幾個(gè)部門的行政管理人員放在一組考核，由于考核評(píng)分主體來(lái)自不同部門，跨部門的被考核者也不具有可比性，且對(duì)相互的工作業(yè)績(jī)和工作能力并不十分了解，考核起來(lái)難以操作，通常的做法有兩種：一種是同一組的所有行政管理人員相互評(píng)分；另一種是同一組的人大家投票，選出“優(yōu)秀”等級(jí)的人員，剩下的人員都評(píng)為“合格”，特別不勝任工作的由本部門領(lǐng)導(dǎo)提出評(píng)為“不合格”。這兩種做法都是極不科學(xué)、不合理的，考核的結(jié)果自然會(huì)失真，難以做到客觀和公正。結(jié)果往往是那些人緣好關(guān)系好的人，即使工作表現(xiàn)不那么努力，也能得到“優(yōu)秀”，而那些工作能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的但由于不被其他部門的人所了解，卻得不了“優(yōu)秀”。同時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才是最重要的評(píng)分主體，對(duì)行政管理人員的工作最具有發(fā)言權(quán)和考核權(quán)，而上述兩種做法都大大削弱了部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分，不利于部門的管理和系部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬行政管理人員的工作調(diào)動(dòng)和激勵(lì)。

（四）績(jī)效溝通與考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)薄弱，績(jī)效改進(jìn)被忽視。二級(jí)管理體制下的高職院校，作為“考官”的系部管理層，從以前的被考核者角色轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的考核者角色，卻往往由于對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和對(duì)科學(xué)績(jī)效考核方法技巧的掌握不夠，使其無(wú)法較好地運(yùn)用績(jī)效管理工具，在績(jī)效考核指標(biāo)分解、下達(dá)績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核結(jié)果反饋以及績(jī)效改進(jìn)等方面都有欠缺，無(wú)法對(duì)下屬進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)，致使行政管理人員的績(jī)效考核效果不佳，行政管理人員的工作能力和服務(wù)態(tài)度不能得到持續(xù)改進(jìn)和提升。

三、二級(jí)管理體制下高職院校行政管理人員績(jī)效考核的對(duì)策

（一）基于部門目標(biāo)和崗位職責(zé)，構(gòu)建科學(xué)的行政管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系。在二級(jí)管理體制下，學(xué)院非常注重通過(guò)指標(biāo)考核加強(qiáng)對(duì)系部的監(jiān)控和管理，以確保學(xué)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，學(xué)院會(huì)將制定好的年度總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解成具體的系部考核指標(biāo)，對(duì)系部進(jìn)行部門考核，發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向和杠桿作用。作為系部重要組成部分的行政管理人員，對(duì)他們的績(jī)效考核理所當(dāng)然應(yīng)將系部的考核指標(biāo)按照行政隸屬關(guān)系進(jìn)行層層分解，結(jié)合崗位職責(zé)細(xì)化成個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，由此構(gòu)建行政管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系。行政管理人員績(jī)效考核指標(biāo)制定過(guò)程主要包括以下幾個(gè)步驟：一是收集與崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責(zé)。可以從職務(wù)（崗位）說(shuō)明書(shū)、組織機(jī)構(gòu)文字材料、員工工作日志、工作總結(jié)等方面收集查找關(guān)于崗位描述的信息資料，進(jìn)而明確崗位職責(zé)。二是針對(duì)具體崗位職責(zé)，利用頭腦風(fēng)暴法，由專業(yè)人士找出影響其績(jī)效的關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵任務(wù)（事件）。三是根據(jù)關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵任務(wù)（事件），逐項(xiàng)進(jìn)一步分解提煉更細(xì)化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。四是將初步形成的行政管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系報(bào)系部管理層研究、修改。五是將系部行政管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系返回本人征求意見(jiàn)，進(jìn)一步完善。六是將再次修改完善后的考核指標(biāo)體系下發(fā)實(shí)施。

（二）實(shí)行分層分類績(jī)效考核，確?？己说墓浴６?jí)管理高職院?？筛鶕?jù)職務(wù)層級(jí)、工作性質(zhì)和特點(diǎn)等將行政管理人員劃分為中層干部、一般行政管理人員、工勤人員三大類人員，分別設(shè)定不同的考核內(nèi)容，制定不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，選擇不同的評(píng)分主體，進(jìn)行有差別的績(jī)效考核。在考核內(nèi)容上，中層干部應(yīng)側(cè)重于管理能力、工作業(yè)績(jī)、改革創(chuàng)新等內(nèi)容的考核，一般行政管理人員應(yīng)側(cè)重于履職能力、工作質(zhì)量、執(zhí)行力、服務(wù)水平等內(nèi)容的考核，工勤人員則應(yīng)側(cè)重于工作數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)滿意度、執(zhí)行力等內(nèi)容的考核。此外，在考核方式上應(yīng)形式多樣化，可根據(jù)被考核者的工作特點(diǎn)采取切實(shí)可行的考核方式組合。

筆者長(zhǎng)期從事績(jī)效管理工作，結(jié)合實(shí)際工作設(shè)計(jì)了行政管理人員分層分類考核方案，并在實(shí)踐中進(jìn)行了運(yùn)用，取得了較好的效果。此考核方案首先將二級(jí)管理體制下高職院校行政管理人員劃分為中層領(lǐng)導(dǎo)干部、一般行政管理人員和工勤人員三類人員，實(shí)施分類考核，然后根據(jù)各類人員的考核結(jié)果分別排序，確定“優(yōu)秀”等級(jí)。如表1所示，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核主要包括“工作滿意度測(cè)評(píng)”、“科研成果”、“所在部門考評(píng)”和“述職述廉測(cè)評(píng)”等四項(xiàng)內(nèi)容，所占權(quán)重分別為25%、5%、40%、30%；一般行政管理人員的考核主要包括“工作滿意度測(cè)評(píng)”、“科研成果”和“所在部門考評(píng)”等三項(xiàng)內(nèi)容，所占權(quán)重分別為65%、5%、30%；工勤人員的考核主要包括“工作滿意度測(cè)評(píng)”和“所在部門考評(píng)”兩項(xiàng)內(nèi)容，所占權(quán)重分別為70%和30%。

（三）慎重選擇考核評(píng)分主體，增強(qiáng)考核的有效性。在績(jī)效考

核中，評(píng)價(jià)主體的選擇十分關(guān)鍵，一般遵循“對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)、受誰(shuí)考評(píng)”的原則。首先，要慎重選擇考核評(píng)價(jià)主體?？己嗽u(píng)價(jià)主體既不能太單一，但也不是越多越好，應(yīng)適當(dāng)選取那些熟悉被考核者工作情況的人，通常包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、部門領(lǐng)導(dǎo)、專任教師、行政管理人員、工勤人員等了解被考核者工作情況的人等。其次，應(yīng)合理確定各考核評(píng)價(jià)主體評(píng)分所占權(quán)重。不同的考核評(píng)價(jià)主體對(duì)被考核者的考核權(quán)限和影響力是不同的，應(yīng)根據(jù)評(píng)分主體對(duì)被考核者工作的了解程度，以及管理關(guān)系的緊密程度等因素賦予恰當(dāng)?shù)臋?quán)重，增強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)性和合理性。