導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源會計論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

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2、會計人員素質(zhì)普遍偏低，這導(dǎo)致人力資源會計陷入瓶頸。人力資源會計相比于傳統(tǒng)會計其確認難度相對較高、核算方法復(fù)雜，這就會使得人力資源會計，不僅要有財務(wù)與會計的相關(guān)知識與專業(yè)理論素養(yǎng)，更要具備數(shù)學、統(tǒng)計和人力資源等相關(guān)知識。

3、人力資源會計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動性和受到企業(yè)管理水平的雙重影響，使其價值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒有形成統(tǒng)一的無論是貨幣還是非貨幣的計量方法。

4、現(xiàn)有會計操作手段不適應(yīng)人力資源會計的需求。互聯(lián)網(wǎng)和計算機的飛速發(fā)展，使得會計方法和任務(wù)發(fā)生了巨大變化，從簡單的數(shù)據(jù)處理技術(shù)轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)處理加劇，對數(shù)據(jù)的及時性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源會計的實施勢在必行，但由于其復(fù)雜性、精確性使當前的手工操作和會計電算化水平無法適應(yīng)。

二、積極推進人力資源會計的相關(guān)建議和措施

1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發(fā)展人力資源首先要將人力資源作為一項資產(chǎn)，這是人力資源會計能否存在與發(fā)展的前提條件，而且將人力資源作為資產(chǎn)也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業(yè)貢獻價值的尊重。其次，外國人力資源會計方法的研究，為我國實施人力資源會計提供了理論依據(jù)，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價值方面做了深入分析和探討，對于計量問題也提出了解決方案。

2、完善法律制度，為人力資源會計的實施做保障。我國會計制度的不完善，使得人力資源會計沒有實施基礎(chǔ)，但我們可以借鑒外國的建設(shè)經(jīng)驗并結(jié)合我國國情來完善人力資源會計制度。具體措施如下:第一，要對人力資源作為企業(yè)人力資產(chǎn)用法律加以確認，以確保人力資源會計的確認、計量、報告有法可依;第二，在法律上明確人力資源的所有權(quán)屬于個人，但在受聘期間企業(yè)擁有人力資源的使用權(quán)，使人力資源配置符合企業(yè)管理的需求;第三，通過法律法規(guī)規(guī)范人力資源會計的處理程序，使人力資源價值客觀公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業(yè)來說是特殊的資本，它不同于物質(zhì)資源，它具有主觀能動性，依據(jù)這一特點和其對企業(yè)所創(chuàng)造的價值，應(yīng)根據(jù)不同崗位進行分類，讓其享有剩余收益的分配權(quán)，這種權(quán)益需要完善的會計制度做支撐。

3、加強環(huán)境建設(shè)，大力推行人力資源會計。首先，大力發(fā)展人力資源市場，使市場在人力資源配置中起主導(dǎo)作用，為其充分發(fā)揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場才能使人才自由流動并提供合理的人才市場價格，為核算提供依據(jù);其次，提高會計從業(yè)人員的專業(yè)知識和綜合素養(yǎng)，使其不僅具備現(xiàn)有會計知識同時也掌握信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及國際人力資源會計的理論和方法，努力打造高素質(zhì)、復(fù)合型人力資源會計人才，這是推動人力資源會計發(fā)展的必走之路;最后，要求企業(yè)完善用人機制，降低企業(yè)因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓(xùn)、進修的機會，有完善的晉升制度，不斷激勵員工充分發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)做到正真愛才惜才。

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(二)人力資源會計的實施能夠促進技術(shù)的發(fā)展科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，技術(shù)水平又取決于人力資源的水平?？茖W技術(shù)的開發(fā)與研究需要很多人才的共同努力，對人力資源的投資越高，持續(xù)時間越長，人才在企業(yè)發(fā)展過程中的作用就越明顯，技術(shù)的水平會越高，在提高工作效率、降低生產(chǎn)成本、提高企業(yè)利潤等方面都具有明顯優(yōu)勢。在信息經(jīng)濟時代，人力資源的是各種資源中屬于最重要的、最有潛力、回報效益最長的資源方式，將人力資源作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，用會計的核算方式和核算原則對人力資源進行合理地安排，并有效地對人力資源進行監(jiān)督和控制。

(三)人力資源會計是經(jīng)濟發(fā)展政策的要求在經(jīng)濟發(fā)展政策中，人力資源的發(fā)展也是非常重要的部分。政府需要掌握人力資源的宏觀狀況，在必要的時候，進行經(jīng)濟政策尤其是就業(yè)政策的調(diào)整，以保證人力資源的穩(wěn)定發(fā)展，引導(dǎo)人力資源的走向，采用宏觀調(diào)控的政策對人力資源的價值和投資成本進行指導(dǎo)，從而，在宏觀上調(diào)整人力資源的就業(yè)結(jié)構(gòu)，維護社會穩(wěn)定，促進經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展，提高經(jīng)濟效益。

二、人力資源會計的具體內(nèi)容和不同分類

(一)人力資源價值會計人力資源價值是指員工運用自己的能力給企業(yè)和組織帶來的經(jīng)濟效益，為企業(yè)帶來的回報以及為企業(yè)創(chuàng)造出的價值。然而員工的價值是無形的，只能通過員工為企業(yè)帶來的經(jīng)濟利益和實際價值來斷定人力資源的價值，很多情況下，企業(yè)對人力資源的投入是一個長期的獲取回報的過程，在一定的時期內(nèi)不能迅速為企業(yè)的投入做出回報，所以人力資源的價值會計還可以包括人力資源在過去和未來為企業(yè)帶來的效益和價值，通過這種方式才能準確計量和核算人力資源的價值，使人力資源的價值得到最大發(fā)揮。

(二)人力資源成本會計美國的弗蘭霍爾茨把人力資源成本會計的概念描述為：“企業(yè)為獲得、挖掘和優(yōu)化組織內(nèi)部的人力資源而付出的成本和費用?！比肆Y源會計作為會計學科的一部分，財務(wù)會計與人力資源成本會計具有很多共同點，人力資源成本會計可以借用財務(wù)會計的核算準則進行一定方式的計量，是人力資源的投資成為可以看得到的成本，由于人力資源成本會計發(fā)展的時間較長，已經(jīng)具有比較完善的理論體系。

(三)勞動者權(quán)益會計勞動者權(quán)益會計是在人力資源會計不斷發(fā)展的基礎(chǔ)上出現(xiàn)的，將人力資源價值會計與經(jīng)濟中的財務(wù)會計進行統(tǒng)一，利用財務(wù)會計中的核算準則和核算公式進行重新構(gòu)造。勞動者權(quán)益在把人力資源兌換為經(jīng)濟價值，并實現(xiàn)人力資源在企業(yè)和組織中的“主人公”地位，真正投身到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中去。人力資源是各種人力資源最具有潛力和彈性的資源，在享受企業(yè)和組織的投入后，能夠創(chuàng)造出不可估量的價值，所以人力資源的權(quán)益于其他資源相比，更具有重大意義。

三、人力資源會計在企業(yè)和組織中的運用

(一)員工的流動目前人力資源在市場處于供應(yīng)量大于需求量的狀態(tài)，員工對企業(yè)的不滿和抱怨長期積累后，會最終造成對企業(yè)信任度和忠誠度的下降，使得企業(yè)的員工流動情況增多，但是企業(yè)能夠比較容易地尋找到新的接替人員，所以流動率對企業(yè)并沒有造成很大的影響。同時，人力資源的流動能夠給組織和企業(yè)帶來新的思想和活力，防止組織文化對員工的根深蒂固的思想造成禁錮，形成集體主義，對錯誤的行為和思維方式?jīng)]有清醒的認識，新的成員能夠帶來更多內(nèi)部競爭的動力。人員的流動可能會給企業(yè)和組織帶來經(jīng)濟方面的損失，在這個方面人力資源會計需要向企業(yè)提供可靠的賠償信息，從細節(jié)上對企業(yè)經(jīng)濟效益進行分析和核算并進行公開，以示公平公正。此外，人力資源會計還需要對具體數(shù)額進行準確的計算，減輕或避免企業(yè)的經(jīng)濟利益損失，為企業(yè)的員工流動工作提供相應(yīng)的服務(wù)。

(二)薪酬的控制和管理高品質(zhì)的人才在市場經(jīng)濟狀態(tài)下受到很多企業(yè)的青睞，為獲得更多的高品質(zhì)人才，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，大多企業(yè)會從員工的待遇和獨立著手，將高質(zhì)量人才的雇傭價格提高是最常見的方式和手段。人力資源的價值是通過經(jīng)濟活動中所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益決定的，也主要通過薪酬進行衡量，除此之外還有福利、津貼等的體現(xiàn)方式。但是這種方式在一定程度上具有局限性，將薪金作為決定人力資源價值的標準，薪金作為市場的一個因素，很大程度上受到市場的影響，并不能客觀地衡量出人力資源的真正價值。同時，薪金的確定只是衡量員工在這個企業(yè)組織之內(nèi)所創(chuàng)造的價值，而沒有顧及角色變化，以及在其他方面創(chuàng)造的價值。人力資源會計需要更客觀地對人力資源的價值進行判定，對員工的薪酬的控制和管理盡量做到符合其實際價值。

(三)人力資源管理部門的設(shè)置意義人力資源部門在企業(yè)和組織中具有重要的意義，對企業(yè)經(jīng)營觀念、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)信任度的培養(yǎng)和人力資源精神力量的發(fā)揮都要依靠人力資源管理部門進行培訓(xùn)和組織，人力資源部門給企業(yè)帶來的效益是無形的，但是是巨大的。人力資源管理部門對企業(yè)員工精神面貌的培養(yǎng)和工作效率的提高都發(fā)揮重要作用。只有企業(yè)內(nèi)的文化氛圍統(tǒng)一，才能真正培養(yǎng)組織內(nèi)部的統(tǒng)一力量。良好的人力資源管理方式是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的最根本方式，利用符合本企業(yè)本組織的管理方式對人力資源進行優(yōu)化配置和合理安排是比機器和技術(shù)更有效地經(jīng)營管理方式。

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(一)人力資源在會計確認中的困難

傳統(tǒng)財務(wù)會計的確認標準是可定義性、可計量性、相關(guān)性和可靠性。而人力資源是一種潛在的價值，需要經(jīng)過將來不確定性事項的完成才能加以確認，更無法用貨幣進行可靠的計量，因此不能滿足財務(wù)會計的確認標準，這也是人力資源會計長期以來無法被納入財務(wù)會計范疇的原因之一。

(二)人力資源在會計計量中的困難

當前學術(shù)界關(guān)于人力資源成本法及價值法的計量方法中，成本法反映的只是人力資源取得的歷史成本，難以反映其真實價值;價值法反映了人力資源未來收益的現(xiàn)值，但是計量主觀性強，適用性弱。因此，人力資源價值的計量目前在實際操作中有一定困難，從而阻礙了人力資源會計的推廣與運用。

(三)人力資源在會計核算中的困難

人力資源投資支出的受益期不同，其受益程度更是難以計量，企業(yè)將人員招聘、培訓(xùn)、考核等方面的投資支出作為費用核算，不僅違背了權(quán)責發(fā)生制原則，而且使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。同時，在人力資源會計迅速發(fā)展的今天，企業(yè)經(jīng)營者需要的是更加切實可靠、全面的信息，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導(dǎo)致會計信息嚴重失真。

二、人力資源會計在我國應(yīng)用的對策和建議

(一)加強人力資源的開發(fā)與管理

為適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展要求，企業(yè)必須加強人力資源的開發(fā)與管理，一方面加大對員工的教育和培養(yǎng)力度，努力提高員工的綜合素質(zhì)，使其能夠適應(yīng)時代的發(fā)展和人力資源領(lǐng)域新理論、新技能的要求;另一方面我們應(yīng)該學習借鑒大多數(shù)外資企業(yè)，既向職工提供有吸引力的工資和福利待遇;同時又為職工提供進修、培訓(xùn)、晉升的機會，為員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其潛力的條件。

(二)根據(jù)企業(yè)實際情況選擇

適當?shù)娜肆Y源計量方法計量方法的不完善是人力資源會計推廣的頑固阻礙。在實行人力資源會計時，應(yīng)注意選擇符合本企業(yè)實際情況的計量方法。成本法以歷史成本為計量基礎(chǔ)，比較直觀;價值法則側(cè)重于潛在的人才價值。另外，根據(jù)會計核算原則，在同一個企業(yè)或單位內(nèi)應(yīng)采用同一種計量方法。

(三)規(guī)范人力資源會計的確認、計量與報告人力資源價值能

在財務(wù)報表中客觀公允的反映，須通過相關(guān)會計法律法規(guī)對人力資源會計作出規(guī)范。鑒于人力資源的構(gòu)成和計量要比一般物質(zhì)資源復(fù)雜的多，僅僅依靠財務(wù)報表中的數(shù)據(jù)并不能完全有效的反映人力資源所包含的會計信息內(nèi)容。因此有必要附加人力資產(chǎn)投資效率報告、人力資源構(gòu)成及月度變動情況報告等輔助報表。

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二、國外研究現(xiàn)狀

英國資產(chǎn)階級古典政治經(jīng)濟學的創(chuàng)始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數(shù)字，首次將人口和人口創(chuàng)造的價值進行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入?！蓖?配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學教授郝曼森，他在1964年發(fā)表的《人力資源會計》一文一經(jīng)刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產(chǎn)、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產(chǎn)生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發(fā)展奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務(wù)報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應(yīng)用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發(fā)表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰(zhàn)》一文，試圖構(gòu)建人力資源會計的基本概念、理論及應(yīng)用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經(jīng)歷了漫長的發(fā)展階段，從迅速發(fā)展到興趣下降再到恢復(fù)研究熱潮。目前，學者們依舊認為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統(tǒng)會計產(chǎn)生變革性的貢獻。

三、人力資源會計應(yīng)用

停滯的原因人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經(jīng)歷了五十多年的發(fā)展歷程，但迄今并未得到廣泛應(yīng)用。現(xiàn)如今，在傳統(tǒng)財務(wù)報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統(tǒng)會計系統(tǒng)之外。究其原因，筆者認為有以下三個方面:

(一)人力資源會計確認問題

自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產(chǎn)入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認為人力資源不符合資產(chǎn)的定義，不可以作為資產(chǎn)來確認計量;另一種觀點則認為人力資產(chǎn)是企業(yè)不可或缺的資源，必須加以確認和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。

(二)人力資源價值難以量化

在解決了人力資源可以作為企業(yè)資產(chǎn)來確認后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業(yè)帶來的效益有時無法進行精準量化，因此出現(xiàn)了一系列價值量化模型，如工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的工資報酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟價值法、商譽評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。

(三)人力資源會計制度不完善

目前，我國的會計準則并未將人力資源會計納入財務(wù)會計信息系統(tǒng)的范疇，對企業(yè)人力資源未規(guī)定強制披露，加之我國人力資本的不穩(wěn)定性，造成了就算強制披露也可能達不到預(yù)期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應(yīng)用止步不前。四、人力資源會計系統(tǒng)的完善如何將人力資源會計理論應(yīng)用到企業(yè)，為企業(yè)利益相關(guān)者提供更詳實的信息，如何將人力資源會計實務(wù)運用到企業(yè)的會計核算中，盡管在理論上還存在一些爭議，但實際上最大的問題仍在于應(yīng)用。隨著人在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，人力資源對企業(yè)的貢獻巨大，會計系統(tǒng)決不能忽視。為了順利推行人力資源會計在實踐中的應(yīng)用，在今后的人力資源會計理論研究中，應(yīng)盡快完善人力資源會計理論體系的自身建設(shè)，使之成為一門規(guī)范的學科，筆者認為，應(yīng)主要從以下幾個方面進行完善:第一，完善人力資源會計系統(tǒng)。人力資源會計核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會計，而人力資源價值會計方面則由于人力資源難以準確量化而爭議諸多。因此，人力資源會計系統(tǒng)研究的重點應(yīng)是人力資源價值會計，只有將人力資源價值會計攻破，才有可能構(gòu)建一個完整的人力資源會計系統(tǒng)。第二，規(guī)范人力資源量化模型。人力資源會計研究目前面臨的最大困難便是人力資源價值問題，也就是如何將人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價值進行量化，變成用貨幣來規(guī)范，而不僅僅是程度。人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價值不單單只有用傳統(tǒng)會計中反映的工資，還有剩余價值，這一部分在傳統(tǒng)會計中是缺失的。現(xiàn)有的人力資源價值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對現(xiàn)有模型進行改進是學界的研究重點。只有將人力資源價值問題得到解決，才有可能發(fā)揮人力資源會計的作用，為更多的企業(yè)服務(wù)。第三，落實人力資源會計的實踐單位。在解決了上述兩方面問題后，便是最為關(guān)鍵的一步———應(yīng)用問題。筆者認為，由于人力資本的突出貢獻主要集中在知識密集型產(chǎn)業(yè)，因此在選擇實踐單位時應(yīng)先在如高校、會計師事務(wù)所、科研單位等高技術(shù)人才密集的單位進行實踐。在年終財務(wù)報表中可要求這些企業(yè)披露人力資源信息及應(yīng)用價值量化模型計算出的人力價值，相信隨著實踐的推行，對今后制定統(tǒng)一的人力資源會計核算體系和信息披露會有很好的指引作用。

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二、人力資源管理在項目管理中的有效管理的重要性分析

從前文的論述中，我們已經(jīng)了解到項目管理工作的基本定義。項目管理工作的開展，需要對各種知識體系以及技能方法進行利用，滿足項目各方對項目的具體要求和需求，它是集知識性、技術(shù)性以及綜合性為一體的管理活動。對活動過程中進行剖析，可以大致將其分為三個部分：一是涉及到項目全局的綜合性管理部分；二是目標性及和核心性的管理部分；三是專項性及保障性的管理部分，人力資源的管理工作就是屬于這一部分。人力資源管理是指通過組織不斷獲取并且提升人力資源的使用價值，充分發(fā)揮各個人員在崗位上的綜合潛能，激發(fā)并保員工對于崗位的熱情和忠誠度，為實現(xiàn)組織的共同目標進行竭誠服務(wù)。在項目管理工作中充分發(fā)揮人力資源管理的作用，不僅是從項目管理工作本質(zhì)出發(fā)提高工作效率的重要措施，同時也是充分利用各項資源，爭取在既定時間內(nèi)高質(zhì)量達成項目要求的必要途徑。

三、企業(yè)項目管理中人力資源管理在項目管理中現(xiàn)狀分析

企業(yè)對人力資源管理的不夠重視。在新的時代中我們的企業(yè)項目管理過程中，其實已經(jīng)不是傳統(tǒng)的簡單管理和工作管理，更多的是人才競爭管理了。但是我們的企業(yè)都沒有認識到這個嚴重的問題，對于企業(yè)的發(fā)展計劃，發(fā)展戰(zhàn)略和人才管理的聯(lián)系認識不夠明確。人力資源管理的工作還是處于傳統(tǒng)的人員管理，根本沒有意識到我們的人力資源管理的重要性，也不夠重視我們的人力資源管理工作。在企業(yè)的人力資源管理工作中我們的企業(yè)一邊面對人才缺少的問題，一邊又在浪費著大量的人員，這個是個矛盾的問題。所以說我們怎樣來意識人才資源的保留工作還是當下企業(yè)人力資源管理工作中的一個大問題。很多時候明明企業(yè)有大量的人員可以使用，但是企業(yè)在如何分配人工的問題上卻不夠完善，沒有發(fā)揮不同人才的不同優(yōu)勢能力，沒有把人才的作用發(fā)揮出來，浪費了大量的人員，也就影響了企業(yè)的發(fā)展，和浪費了企業(yè)的財力。企業(yè)在進行人力資源管理的時候沒有重視績效管理工作，主要就是人力資源管理工作沒有根據(jù)崗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而規(guī)范的去建立具體的管理制度，這就導(dǎo)致我們的績效管理工作沒有為人力資源管理工作效率的提高起到作用。很多時候在進行人力資源管理工作的時候就缺乏一種科學精神，缺乏必要具體的管理措施，讓人力資源管理中的績效管理就是一個名義上的空殼。此外，企業(yè)人力資源在高素質(zhì)人員培訓(xùn)方面的嚴重不足、考核機制不健全、人才激勵措施的缺乏等也嚴重阻礙了人力資源管理在企業(yè)項目管理中的有效應(yīng)用。

四、企業(yè)項目管理中人力資源管理在項目管理中對策研究

要建立嚴格的具體的績效考核制度，必須要意識到在如今的經(jīng)濟發(fā)展形勢下我們的人力資源管理工作的重要性，也就應(yīng)該注意在新的形勢下我們的人力資源管理工作必須要從從思想意識上轉(zhuǎn)變。應(yīng)該在企業(yè)自身發(fā)展的具體情況下，對人力資源管理工作進行一個具體的評價和分析，建立具體的人力資源管理制度，和績效考核制度。不斷地通過溝通，讓績效管理工作能夠在員工管理的工作中起到更多作用。人力資源管理的配置必須要進行優(yōu)化，要根據(jù)不同的工作，不同的崗位，不同的項目情況結(jié)合工作的實際內(nèi)容來對我們崗位配置人員配置進行優(yōu)化，及時的進行一些調(diào)整，然后給出具體的人員管理的意見。只有這樣才能讓我們的人力資源管理的配置情況得到改善。要注重企業(yè)的人力資源管理的計劃，必須要編制相應(yīng)的人力資源管理的計劃，然后根據(jù)不同的人力資源管理的計劃來明確人力資源管理的具體實施細節(jié)。要有不同崗位不同工作的說明書，要對不同的工作的不同要求作出明確的規(guī)定。要通過一些獎勵的機制來改變?nèi)肆Y源管理的工作的現(xiàn)狀。要從傳統(tǒng)的單一勞動分配制度中，進行一些創(chuàng)新，要更多的考慮人力資源管理工作在今天新的形勢下的情況，要綜合考慮薪酬制度，用績效考核的方式來進行薪酬發(fā)放的變革。讓人力資源管理工作深入每一個員工的心里，讓員工資源的把自己和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起。

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二、人力資源會計的內(nèi)涵與我國發(fā)展現(xiàn)狀

1.人力資源會計的內(nèi)涵

從學科類別上來看，人力資源會計屬于一個交叉學科的發(fā)展范疇。在它的內(nèi)涵中既包括了會計學的相關(guān)理論知識，同時也包含著管理學、組織學等方面的內(nèi)容。需要指出的是，這個概念從提出到現(xiàn)在已經(jīng)將近60年。關(guān)于人力資源會計的內(nèi)涵也隨著時代的進步不斷地發(fā)生著改變。目前在人力資源研究領(lǐng)域比較公認的觀點，還是在上個世紀的60年代由美國的著名的學者赫曼森提出的，該觀點主要強調(diào)了對人力資源通過會計的相關(guān)計算方法與模型進行相應(yīng)的價值評估與計量，從而更好的為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展決策提供必要的數(shù)據(jù)支持。到目前，人力資源會計的相關(guān)理論也在日趨完善，人力資源的會計理論的指導(dǎo)性也在知識經(jīng)濟的時代得到了很好的提升。

2.我國人力資源會計的發(fā)展現(xiàn)狀及主要問題

在我國人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展，經(jīng)過了一個相對比較漫長的歷程。從起初的分離，到中間的快速發(fā)展，以及在80年代的緩慢發(fā)展都是知識經(jīng)濟的影響不斷深入的表現(xiàn)。我國的人力資源理論的成長與發(fā)展，固然起步比較晚一些，但是在隨后的成長過程當中，特別是知識經(jīng)濟的引導(dǎo)下，我國已逐漸構(gòu)建起具備我國自身特點的人力資源管理模式。這是我們?yōu)橹老驳牡胤?，但是從總體來看，我國的人力資源會計研究的還多停留在理論的層面。由于缺乏具體的操作的檢驗，因此人力資源會計理論的發(fā)展還是在應(yīng)用性方面表現(xiàn)的比較差。但是隨著知識經(jīng)濟已經(jīng)作為一種發(fā)展的主要趨勢，我們的人力資源會計的發(fā)展還存在著一些需要改進與提高的地方。

（1）人力資源會計理論的實用性還有待加強作為一門應(yīng)用性比較強的理論，人力資源會計理論雖然在我國發(fā)展的過程中，漸漸地形成了具有中國特色的人力資源會計理論體系。但是，在具體的應(yīng)用過程中，理論與實踐還是有銜接不夠緊密的問題。也就是說，我們的理論發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展需求之間還存在著一定的差距，而這種差距就是制約我國人力資源會計理論發(fā)展的主要障礙之一。

（2）對人力資源的監(jiān)管需不斷加強在我國知識經(jīng)濟的發(fā)展過程中，法制的建設(shè)應(yīng)該是現(xiàn)行的，至少應(yīng)該與知識經(jīng)濟的發(fā)展保持同步，從而發(fā)揮保駕護航的價值與作用。可是由于我國當前正處于經(jīng)濟發(fā)展的轉(zhuǎn)型階段，因此，一些法律與法規(guī)還有待進一步地修訂與完善。特別是關(guān)于人力資源的監(jiān)管，以及具體的實施方案還需要在實踐中發(fā)揮更好的法律規(guī)范的效力。只有從制度與法律上進行補充與完善，那么我國的人力資源會計的相關(guān)分析與結(jié)論報表才會更好地發(fā)揮指導(dǎo)性的作用。這種監(jiān)管應(yīng)該首先明確企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的市場定位。監(jiān)管的目的，不僅僅是為了避免潛在的人力資源的風險，更是為了通過的手段與方式來幫助我國的中小企業(yè)，特別是知識密集型的企業(yè)，在追求企業(yè)自身發(fā)展所取得的經(jīng)濟效益的同時，更好地將企業(yè)的社會效益發(fā)揮出來。因為只有在制度的范圍中去發(fā)揮，去表現(xiàn)，整個人力資源的市場才會在秩序中運行。

（3）人力資源的量化與核算標準有待統(tǒng)一對于會計領(lǐng)域來說，數(shù)字是最有說服力的指導(dǎo)依據(jù)?？墒窃谶M行人力資源的會計化分析與量化時，由于量化標準的不統(tǒng)一，我們會發(fā)現(xiàn)會計分析的結(jié)論的適用性受到了一定的限制。特別是面對無形的資產(chǎn)，如何運用傳統(tǒng)的數(shù)學統(tǒng)計模型開進行很好的量化與分析，這其中確實存在著一定的不確定性。預(yù)期的人力資源如何進行會計化的數(shù)理分析，以及傳統(tǒng)的會計計算如何才能與目前的知識經(jīng)濟的人力資源的計量標準相統(tǒng)一,這些都是在今后的人力資源會計發(fā)展過程中所要解決的問題。以上這些問題只是當前我國發(fā)展人力資源會計過程中的突出問題，另外還有我國的經(jīng)濟發(fā)展體制，以及原有的人力資源觀念都是制約我國人力資源會計發(fā)展的桎梏。

三、知識經(jīng)濟條件下我國人力資源會計大發(fā)展戰(zhàn)略研究

面對當前的知識經(jīng)濟迅速發(fā)展與繁榮的大好時代，我們只有把握這個世界性的發(fā)展趨勢，才會在經(jīng)濟發(fā)展的浪潮中贏得發(fā)展的主動權(quán)。從我國當前的人力資源會計發(fā)展的戰(zhàn)略來看，我們只有不斷的從以下幾個方面進行改善與提高才會進一步的實現(xiàn)我國人力資源會計的大發(fā)展。

1.進一步強化人力資源會計的相關(guān)法律的完善

通過上文有關(guān)我國人力資源會計的發(fā)展現(xiàn)狀，我們可以看到加強相關(guān)的法律監(jiān)管已經(jīng)到了一個刻不容緩的地步。一方面，只有通過相關(guān)法律與法規(guī)的制定，才會進一步的為我國的人力資源會計發(fā)展提供法律上的依據(jù)與支持，特別是，在全球的經(jīng)濟浪潮中，競爭的格局已經(jīng)滲透到世界的各個角落，只有從法律的體系中尋求共有的標準才會讓人力資源會計的發(fā)展步入正軌。另一方面，法律的設(shè)定與完善也是進一步開展國際經(jīng)貿(mào)交流與合作的關(guān)鍵所在，在世界的經(jīng)濟市場上，法制的保障已經(jīng)成為進一步合作的必要前提，也是將我國經(jīng)濟發(fā)展的格局進行全球發(fā)展的重中之重。

2.進一步完善人力資源會計的相關(guān)理論研究

從理論研究的發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國的人力資源會計研究目前還處在一個成長與摸索的階段。這個階段我們會面對很多人力資源會計發(fā)展領(lǐng)域的很多突出問題。一方面，我們要立足于我國當前的知識經(jīng)濟發(fā)展的實際，在不斷總結(jié)相關(guān)的理論研究成果的基礎(chǔ)上，不斷地進行人力資源會計等相關(guān)理論的完善工作。這樣的工作并不能很輕松的，它需要高校、企業(yè)、科研院所、政府等各個職能部門通力合作才能實現(xiàn)。另一方面，我們要近一步的學習與借鑒歐美等發(fā)達國家在人力資源會計領(lǐng)域的研究成果，開展更為廣泛的經(jīng)驗的交流與合作。只有按照這種理論發(fā)展的思路與模式才會促進我國的人力資源的會計理論研究工作的發(fā)展。目前的人力資源會計理論雖然取得了一定的發(fā)展成果，但是還無法面對日新月異的知識社會所帶來的挑戰(zhàn)。因此，在理論的發(fā)展進程中應(yīng)該不斷地從市場發(fā)展的實際出發(fā)，尋找發(fā)展過程中的新問題，新現(xiàn)象不斷地進行理論的自我完善與補充，在保證人力資源會計理論的科學性的基礎(chǔ)上，不斷的提高它的實踐性。

3.進一步加強人力資源的管理工作

人力資源作為知識經(jīng)濟時代競爭的主要內(nèi)容，從某種程度上直接影響著企業(yè)的發(fā)展與未來。同時，作為人力資源會計分析的主要對象進一步加強對人力資源的管理與規(guī)范是未來人力資源會計工作的主要內(nèi)容之一。一方面我們要從人力資源的自身特點來制定符合我國人力資源的相關(guān)規(guī)范。例如對于人力資源的流通，特別是涉及企業(yè)重要的核心技術(shù)領(lǐng)域的人力資源的流通要通過相關(guān)的管理來幫助企業(yè)更好地規(guī)避由于人才的流失而造成的不必要的信息與技術(shù)的泄漏而產(chǎn)生的損失。當然，這種具體的界定需要我們從人力資源管理的人性化入手，要在尊重知識，尊重人才的基礎(chǔ)上，保護人力資源的正常流通。只有將上升的通道不斷地保持暢通，在未來的知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時期人力資源才會在工作中發(fā)揮出更大的作用。

4.制定人力資源會計量化的標準

在經(jīng)濟的運行體系中，人是經(jīng)濟效益的主要創(chuàng)造者，同傳統(tǒng)的廠房等固定資產(chǎn)相似的是，人力資源作為一種特殊的無形的資產(chǎn)，也有自己的價值，當然也會存在貶值。但是，需要強調(diào)的是人才無論是作為企業(yè)發(fā)展的無形的資產(chǎn)，還是作為企業(yè)競爭的主要砝碼都需要進一步的明確一個相對統(tǒng)一的標準。只有將人力資源的計量標準盡可能地做到統(tǒng)一，才會最大限度的發(fā)揮人力資源會計在人力資源優(yōu)化配置方面的作用。盡管這個標準在具體的制定與實施的過程中存在著一定的難度，但這種標準的制定是實現(xiàn)人力資源會計發(fā)展的必然要求。關(guān)于具體的量化標準，我們可以借鑒歐美等國家對于人力資源劃分的等級制度。根據(jù)人才的貢獻度以及未來發(fā)展的潛力來進行具體的量化與測評，從而幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)人才潛力的充分挖掘。

5.做好人力資源會計的推廣工作

由于我國對人力資源的會計研究還處于研究領(lǐng)域的初期，因此在具體的應(yīng)用階段還缺少一定的社會基礎(chǔ)。很多企業(yè)對人力資源的會計工作的具體職責還缺乏一定的了解。特別是在一些帶有民營性質(zhì)的企業(yè)中，人力資源的管理方式還是停留在傳統(tǒng)的階段。它們中間一直存在一個不可調(diào)和的矛盾，那就是作為企業(yè)的擁有者，他們更多地是希望降低生產(chǎn)成本，提高工作效率，激發(fā)工作人員最大的工作熱情與潛力。相反，作為一名員工，更多地則希望以較少的工作時間或工作強度，來換取更大的勞動回報，或者說是勞動收益。因為勞資雙方都想追求利益的最大化，所以即使在知識經(jīng)濟的時代，在各種企業(yè)中這一矛盾會一直存在著。由于他們雙方的目標不一樣，一旦出現(xiàn)更強的自我激勵機制，這種矛盾就會加劇甚至惡化。尤其是，在勞動契約相關(guān)條款不完備的情況下，勞資雙方都會借助自己自身的優(yōu)勢，產(chǎn)生一定的投機主義行為，結(jié)果會導(dǎo)致勞資雙方契約履行的低效率或者更高的代價。無論矛盾如何產(chǎn)生，有一個事實我們不能忽視，那就是企業(yè)和人力資源之間，血肉相連。一方面，員工需要企業(yè)這個發(fā)展的平臺；另一方面，企業(yè)的發(fā)展更是離不開員工的努力工作以及為此流下的汗水。所以，要把這種關(guān)于人力資源會計理論的研究盡可能的去推廣，從勞動關(guān)系的角度，從企業(yè)發(fā)展的角度，從知識經(jīng)濟競爭的角度，唯有共贏才會獲得共同的發(fā)展。

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從經(jīng)濟管理上看，人力將作為一種資源被開發(fā)、利用和管理，這就要求對人力資源成本和價值進行確認、計量和記錄，對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益進行分析。人力資源會計則可以使這一切得以實現(xiàn)，通過人力資源會計報告，可以使企業(yè)管理層掌握人力資源開發(fā)及維護的現(xiàn)狀，預(yù)測人力資源的需求，確定人力資源投資方向，引導(dǎo)人力資源合理流動。

2.是正確反映企業(yè)各項收益的需要

在傳統(tǒng)會計模式中，人力資源投資在短期內(nèi)的迅速增加，可能使會計信息使用者低估當期收益，而人力資源投資在短期內(nèi)的迅速減少，則可能使會計信息使用者高估當期收益。人力資源會計確立了人力資產(chǎn)這一概念，區(qū)分了人力資源成本中的收益性支出和資本性支出，從而使企業(yè)的收益更符合配比原則。

3.是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的需要

決定一個高科技企業(yè)的競爭實力，實質(zhì)上是科技水平的競爭，科技水平的提高可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。但科技水平的提高必須依靠大力開發(fā)智力，提高人力資源素質(zhì)，必然使企業(yè)直接用于人力的開支加大，因而有必要進行人力資源的會計核算，使企業(yè)明確在經(jīng)濟競爭中擁有多少人才，具有多大經(jīng)濟競爭實力，企業(yè)所擁有的人力資源具有多大潛力，需要多少投資可以挖掘出這些潛力使之為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

4.是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要

在市場經(jīng)濟中，誰擁有了人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓(xùn)等。而投資效益如何，這是企業(yè)管理當局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考核人力資源的投資收益。

二、人力資源與人力資本的關(guān)系

1.人力資源與人力資本的聯(lián)系

人力資源包含自然人力和人力資本，人力資源質(zhì)量決定人力資本的存量。人力資源是以人力形式存在的一種經(jīng)濟資源，是人們創(chuàng)造社會財富的能力，而人力資本是人們通過投資所獲得的能力；企業(yè)人力資源的質(zhì)量包括人們所擁有的知識、技能等，人力資本存量的增加主要依靠人力資源的投資所形成。

2.人力資源與人力資本的區(qū)別

人力資源強調(diào)的是能力，人力資本體現(xiàn)的是價值。人力資源是將人的能力作為創(chuàng)造財富的一種資源，而人力資本主要是研究人力資源的投入產(chǎn)出效益，以及人力資源存量對企業(yè)經(jīng)濟增長發(fā)揮的作用。

三、人力資源會計核算

1.人力資源成本會計

（1）人力資源成本構(gòu)成。第一，人力資源取得成本是指企業(yè)在招募過程中所發(fā)生的支出。主要包括招募人員工資、差旅費、廣告費；挑選、評價、考核應(yīng)聘人員所發(fā)生的成本；錄用手續(xù)費、被錄用者前任單位的補償費；高級人才安家費等。第二，人力資源開發(fā)成本是指企業(yè)為使新錄用人員融入企業(yè)文化、掌握業(yè)務(wù)知識或為提高在崗員工素質(zhì)開展的培訓(xùn)所發(fā)生的支出。主要包括崗前培訓(xùn)費用，在職人員培訓(xùn)費用，脫產(chǎn)培訓(xùn)費用，以及由此產(chǎn)生的受教育者的工資、教育設(shè)備折舊費等。第三，人力資源使用成本是指企業(yè)支付員工因消耗體力或腦力所承擔的費用。主要包括員工工資、激勵獎金、員工療養(yǎng)等費用。第四，人力資源替代成本是指人力資源的重置成本。主要包括員工轉(zhuǎn)崗、輪崗、離職、空職等發(fā)生的成本。人力資源成本會計賬戶設(shè)置。應(yīng)設(shè)置“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”、“人力資源使用成本”、“待攤?cè)肆Y源費用”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發(fā)成本攤銷”、“人力資源損益”賬戶進行人力資源成本核算。人力資源成本計量方法。主要有歷史成本法、重置成本法、機會成本法。其中歷史成本法是一種操作比較簡便的方法，它反映的是企業(yè)在取得或支出時實際發(fā)生的成本。人力資源成本賬務(wù)處理。第一，招聘員工。主要包括資本性支出：借記“人力資源取得成本”，貸記“銀行存款”、“應(yīng)付職工薪酬”等；收益性支出：借記“待攤?cè)肆Y源費用”，貸記“銀行存款”、“應(yīng)付職工薪酬”等。第二，崗前培訓(xùn)。借記“人力資源開發(fā)成本”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”等。第三，工資發(fā)放。借記“人力資源使用成本”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”、“應(yīng)付福利費”等。第四，成本結(jié)轉(zhuǎn)。借記“管理費用”、“制造費用”、“生產(chǎn)成本”等，貸記“人力資源使用成本”。第五，期末結(jié)轉(zhuǎn)。通過“本年利潤”、“人力資源損益”科目記錄。

2.人力資源價值會計

人力資源價值的計量不是以投入為計量，而是以產(chǎn)出價值為人力資源價值的計量基礎(chǔ)，是對人力資源在未來一定時期創(chuàng)造的價值的能力進行評估，第一，以工資報酬為基礎(chǔ)的計量方法，是指勞動者在未來一定時期提供的服務(wù)將得到的工資總額的現(xiàn)值。此方法適用于群體計量。第二，以收益為基礎(chǔ)的計量方法，主要包括經(jīng)濟價值法、商譽評價法。第三，以投入為基礎(chǔ)的計量方法，是將人力資源價值的形成視為一個加工過程，投入成本作為人力資源的價值。第四，以完全價值為基礎(chǔ)的計量方法，是指員工從進入企業(yè)一直到退休等原因離開企業(yè)這段時期創(chuàng)造的價值。第五，非貨幣性計量主要是指勞動者的性格、上進心、責任感、學習能力、人際關(guān)系處理能力等方面對人力資源價值的影響。

3.人力資源權(quán)益會計

人力資源權(quán)益主要指企業(yè)的勞動者作為人力資源的所有者而享有的參與企業(yè)收益分配的相應(yīng)權(quán)益。主要分配方式有職工股、效益工資、勞力股、生產(chǎn)者權(quán)益股等。人力資源權(quán)益會計，主要通過“人力資產(chǎn)”、“應(yīng)付人力資源固定補償價值”、“人力資本”、“公益金”等賬戶核算。當員工進入企業(yè)，可以根據(jù)其在企業(yè)期間應(yīng)支付的補償價值和計量確認的人力資本，編制分錄：借記“人力資產(chǎn)”，貸記“人力資本”、“應(yīng)付人力資源固定補償價值”。向員工支付報酬時，編制分錄：借記“人力資源使用成本”，貸記“應(yīng)付工資”；借記“應(yīng)付人力資源固定補償價值”，貸記“人力資產(chǎn)”。當員工離開企業(yè)時，編制分錄：借記“人力資本”、“應(yīng)付人力資源固定補償價值”，貸記“人力資產(chǎn)”。

四、人力資源會計報告

人力資源會計信息的報露有利于管理者作出正確的人力資源管理決策，促進企業(yè)人力資源優(yōu)化配置，能夠?qū)ζ髽I(yè)未來的發(fā)展?jié)摿ψ龀鲈u價與分析，提高人力資源投資效益。

1.對資產(chǎn)負債表的改進資產(chǎn)類：增設(shè)“待攤?cè)肆Y源費用”、“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源成本凈額”、“人力資產(chǎn)”等科目。負債及權(quán)益類：增設(shè)“應(yīng)付人力資源固定補償價值”、“人力資源權(quán)益”、“人力資源資本公積”等科目。

五、目前應(yīng)用人力資源會計存在的主要問題

一是人力資源會計的推廣存在制約性。人力資源會計尚未納入會計相關(guān)法規(guī)，未形成統(tǒng)一標準化操作體系，將會造成人力資源會計與現(xiàn)行會計制度存在一定的差異。因此，財務(wù)人員暫不能將人力資源信息列入對外會計報告。二是缺乏統(tǒng)一的人力資源會計理論基礎(chǔ)。統(tǒng)一、完整的理論基礎(chǔ)對任何一門學科的推廣運用是至關(guān)重要的，因此構(gòu)建人力資源會計體系，嘗試利用人力資源會計模式，為企業(yè)的經(jīng)營決策提供更完善的依據(jù)，是對現(xiàn)行管理提出挑戰(zhàn)的重大舉措。三是缺乏標準化的人力資源成本核算模型和人力資源價值核算模型。一套全面反映人力資源成本、價值、貢獻以及投資效果的會計計量體系，是人力資源會計核算的基礎(chǔ)，同時通過結(jié)合運用貨幣、非貨幣、比值等形式，確定衡量人力資源的定量指標和定性指標，構(gòu)建能全面反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的核算模型。

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二、國外研究現(xiàn)狀

英國資產(chǎn)階級古典政治經(jīng)濟學的創(chuàng)始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數(shù)字，首次將人口和人口創(chuàng)造的價值進行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入。”威廉.配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學教授郝曼森，他在1964年發(fā)表的《人力資源會計》一文一經(jīng)刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產(chǎn)、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產(chǎn)生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發(fā)展奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務(wù)報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應(yīng)用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發(fā)表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰(zhàn)》一文，試圖構(gòu)建人力資源會計的基本概念、理論及應(yīng)用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經(jīng)歷了漫長的發(fā)展階段，從迅速發(fā)展到興趣下降再到恢復(fù)研究熱潮。目前，學者們依舊認為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統(tǒng)會計產(chǎn)生變革性的貢獻。

三、人力資源會計應(yīng)用停滯的原因

人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經(jīng)歷了五十多年的發(fā)展歷程，但迄今并未得到廣泛應(yīng)用?，F(xiàn)如今，在傳統(tǒng)財務(wù)報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統(tǒng)會計系統(tǒng)之外。究其原因，筆者認為有以下三個方面:

(一)人力資源會計確認問題人力資源會計

自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產(chǎn)入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認為人力資源不符合資產(chǎn)的定義，不可以作為資產(chǎn)來確認計量;另一種觀點則認為人力資產(chǎn)是企業(yè)不可或缺的資源，必須加以確認和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。

(二)人力資源價值難以量化

在解決了人力資源可以作為企業(yè)資產(chǎn)來確認后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業(yè)帶來的效益有時無法進行精準量化，因此出現(xiàn)了一系列價值量化模型，如工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的工資報酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟價值法、商譽評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。

(三)人力資源會計制度不完善

目前，我國的會計準則并未將人力資源會計納入財務(wù)會計信息系統(tǒng)的范疇，對企業(yè)人力資源未規(guī)定強制披露，加之我國人力資本的不穩(wěn)定性，造成了就算強制披露也可能達不到預(yù)期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應(yīng)用止步不前。

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(二)人力資源會計的計算方法目前,對人力資源的計算方法主要有兩種:第一種方法就是采用成本法,指的是對人力資源應(yīng)該根據(jù)它取得、開發(fā)、使用過程中的全部使用的花銷計入賬目中,這些花銷就是很樸實、平常的,根據(jù)這個來人賬,不但是分得公平,而且非常的合理;還有一種方法,使用的是對人的價值進行計算的方法。區(qū)別于上一種方法,這種方法是根據(jù)人的本身價值進行計算。以上兩種方法,在現(xiàn)如今不斷的發(fā)展變化,運用于公司的發(fā)展建設(shè)中。1、人力資源成本會計。人力資源成本會計的成本計算的范圍為取得成本、開發(fā)成本和使用成本。人力資源成本會計的主要計算方法主要有歷史成本和重置成本以上兩種。開發(fā)成本中包括定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。使用成本中包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本。2、人力資源價值會計。人力資源價值會計是根據(jù)人力資源所產(chǎn)生的價值對其進行計算的,公司的人力資源的價值一般都是職工的技能掌握情況。在計算員工的價值的時候比較復(fù)雜。所以,采用貨幣性價值計量為主,非貨幣性價值計量為輔二者相結(jié)合的方法,這樣能夠更全面的反映人力資源價值。

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源會計的新特點

(一)人力資源價值會計作用日漸明顯隨著經(jīng)濟的發(fā)展,科技水平的進步,在現(xiàn)在的社會中僅僅是對知識的簡單計算提供一些簡單的數(shù)據(jù)是不能夠滿足當前的發(fā)展需求的,現(xiàn)在的人力資源信息趨于多元化的趨勢。

(二)人力資源會計的空間范圍有了拓展在現(xiàn)代的經(jīng)濟發(fā)展飛速的時候,每個企業(yè)都開始逐漸的重視起人力資源的重要性,人力資源系統(tǒng)逐漸成為了企業(yè)重要的因素,不再是一個單一的效的資源。這在很大程度上擴展了人力資源的空間范圍。

(三)人力資源價值會計的內(nèi)容將偏重于其所掌握的知識的價值的計量由于受到了傳統(tǒng)的會計計算方法的限制,人力資源會計核算方法依然是占據(jù)主流信息,主要通過未來工資報酬折現(xiàn)、企業(yè)未來收益折現(xiàn)以及非購入商譽的計算和弗蘭霍爾茨的隨機報償價值的計算等方法來反映人力資源單個或整體的價值。

(四)人力資源成本和價值構(gòu)成具有特殊性企業(yè)的組織方式與管理手段,對于企業(yè)的人力資源成本與價值,在其構(gòu)成與發(fā)揮上會產(chǎn)生某些影響作用:第一,企業(yè)管理手段與組織形式上,對于廣大員工的價值認同感、技能培訓(xùn)水平與合理的人員崗位調(diào)配,對于充分挖掘職工人力資源價值,必定具有深遠影響;第二,宏觀角度上,社會上的政治形勢、經(jīng)濟形態(tài)與文化意識等綜合因素,均對人力資源的價值形成、成本計量產(chǎn)生一定的作用,以上因素均對人力資源會計的核算工作,有著區(qū)別于其他的會計計算的原則。

(五)人力資源會計計量方式的轉(zhuǎn)變在當今新經(jīng)濟時代前提下,企業(yè)管理的核心應(yīng)放在運營,運營的核心為決策,決策的科學與否在于會計核算信息的優(yōu)劣與信息的剖析,因此若僅按照傳統(tǒng)貨幣計量方式,衡量個人與資源間的隸屬范疇,用工資來計量人力資源成本與價值,顯然是片面的、不合理的;在人力資源核算時,不但采用傳統(tǒng)貨幣核算,也要引入非貨幣化方式,表述人力資源價值信息,為企業(yè)決策與管理者遞交科學的數(shù)據(jù)分析。

(六)人力資源會計的確認與計量學術(shù)界對于人力資產(chǎn)的認識,具有兩種觀點:一類觀點是判斷其隸屬于無形資產(chǎn)的范疇,原因在于它區(qū)別于勞動對象的貨幣表現(xiàn)(即流動資產(chǎn)),并且還不同于企業(yè)的固定資產(chǎn)。另外的一種說法認為,人力資源并不屬于企業(yè)的虛擬資產(chǎn),是因為人是一個真實存在的個體可被多家企業(yè)在同一時刻共同占有、創(chuàng)造價值。筆者認為,人力資產(chǎn)是一個十分復(fù)雜的概念,它具有自己的特點。人力資源可以給企業(yè)長期帶來利潤,在這一點上與企業(yè)的無形資產(chǎn)類似。人力資源的會計核算,作為這一工作的重中之重,一直以來致力于對人力資源的計算和考核。其經(jīng)濟價值的核算可按照他所能夠制造的價值為條件,并且可以分為多種模式。我國的成本法長期以來受到企業(yè)的青睞,這主要是由于成本法與公司財務(wù)計算的方法和原則有著很大的相似之處。筆者在文章中注重把人力資源同實物資源對比,存在完全迥異的特性,人員的勞動力成本與價值情況,并非由其所接受的教育成本與管理成本所決定與反映的。企業(yè)內(nèi)部對于員工資源的投入同人力資源在價值的增長量方面的關(guān)聯(lián)程度不顯著。同時,人力資源特性上還有再生與進行超額收益的性質(zhì),在實際工作之中,人力資源不但未向設(shè)備那樣消耗遞減,卻積累了生產(chǎn)經(jīng)驗迅速增值,帶來超額的價值收益,當然知識經(jīng)濟下,人力資源的價值量也應(yīng)技術(shù)的革命與發(fā)展,而逐漸的退步,不能跟上時代的潮流,所以并不能準確的計算出企業(yè)的真實的水平和情況。關(guān)于人力資源的成本與價值核算計量上,成本法側(cè)重于基于歷史成本方面的投入核算,而價值法卻更加注重人力資源對于企業(yè)產(chǎn)出與創(chuàng)新價值的計量與核算,以企業(yè)內(nèi)職工所具備的綜合能力當做企業(yè)掌握的具備相當價值的配置資源,依托職工的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、培訓(xùn)技能,形成關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新價值能力的考察計量內(nèi)容,明晰從業(yè)人員綜合資源價值評定的主要途徑。此類價值的核算與計量以估算方式為主,無法絕對契合的進行預(yù)測,因此在估算其貢獻率時,數(shù)學模型與參考因子盡量做到客觀、公正、嚴謹,否則若主觀因素過強,容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)分析失真,喪失核算計量的科學性與嚴謹性。

三、施行人力資源會計的必要性

(一)需施行人力資源會計是知識經(jīng)濟發(fā)展的必然要求當下,世界經(jīng)濟以知識為前提,不斷發(fā)展。知識經(jīng)濟構(gòu)建在生產(chǎn),使用與分配經(jīng)驗與知識的基礎(chǔ)上,而客觀的經(jīng)濟環(huán)境狀況則決定了會計,會計不能脫離經(jīng)濟環(huán)境而獨立存在。當今時代,知識經(jīng)濟的作用越來越顯著,它所反映出的一定有知識擁有人的價值與成本,所以,人資會計的施行便不在話下了。

(二)施行人力資源會計是我國宏觀調(diào)控的客觀需求根據(jù)人資會計所披露的會計信息,政府部門能夠?qū)λ械娜速Y開發(fā)和維護狀況進行詳細了解,國家也可借此來進行宏觀調(diào)控,科學指引人力資源良性發(fā)展,讓人力資源產(chǎn)生更多有力作用。此外,因為人資的使用和維護通常與國家大計密切相關(guān),政府能夠憑這些會計信息,獎勵那些先進單位和指導(dǎo)那些人資管理做的差的企業(yè),充分發(fā)揮出每個人才的才能。

(三)施行人力資源會計是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需求人資會計提供的各種信息,包括工資薪酬,協(xié)調(diào)分配,人員培訓(xùn),員工招募等相關(guān)決策,能夠讓決策者從長遠出發(fā),綜合考慮,更加注重人資投入和人資管理,進而讓人力資源的效能更加理想,讓企業(yè)獲得更多競爭機會。由此可見,實行人力資源的必要性,主要有6種。由此可以得出,人力資源的主要意義。首先,在我國實行人力資源會計管理是經(jīng)濟不斷發(fā)展的必然趨勢。實行人力資源管理可以有效的提高企業(yè)的管理情況,滿足不斷發(fā)展的經(jīng)濟需求。并且,對人力資源進行有效的管理對我國的公司人員的管理還有開發(fā)的工作提供了必要的信息。進行人力資源會計核算,有利于我國經(jīng)濟建設(shè)中合理的規(guī)劃相關(guān)的資源配置和資源使用的大體情況。為企業(yè)管理人員提供人力資源的相應(yīng)情況。可以有效的減輕我國相關(guān)部門的主要負擔,并且進行合理的宏觀調(diào)控。有利于反映企業(yè)的真實財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。