導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人力資源績(jī)效管理論文，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

(二)績(jī)效評(píng)價(jià)目的不清績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)應(yīng)該包含工作中的各個(gè)環(huán)節(jié)與方面，并能夠作為薪資分配與職位變遷的有效依據(jù)；同時(shí)，考核所得結(jié)果更是指導(dǎo)工作人員不斷提升自我水平，持續(xù)績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)標(biāo)桿。但目前我國(guó)醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)大多只在意評(píng)定結(jié)果，績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)不明確。另外，在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在許多不公平現(xiàn)象。主要是由于績(jī)效評(píng)價(jià)沒(méi)有客觀科學(xué)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，而管理人員的價(jià)值觀存在諸多主觀隨意性，因此對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果造成較大影響。同時(shí)，大部分醫(yī)院工作人員在對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)存檔后再無(wú)人重視，造成評(píng)價(jià)工作停于表面，考核失去其原有的激勵(lì)與開(kāi)發(fā)作用，造成循環(huán)評(píng)估與進(jìn)一步改進(jìn)體系難以形成。

二、完善人力資源開(kāi)發(fā)與績(jī)效管理

篇2

2.績(jī)效考核指標(biāo)不合理。企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)必須建立在公平合理的基礎(chǔ)之上，針對(duì)不同的工作部門(mén)以及不同難度的工作崗位，必須要有具體的、與之相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲體系和考核指標(biāo)，而不應(yīng)簡(jiǎn)單地“一刀切”。同時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該是客觀的、全方位的，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)考核目標(biāo)的正確認(rèn)識(shí)。從目前情況看，多數(shù)企業(yè)的考核指標(biāo)并不十分合理，甚至出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)意志”的考核指標(biāo)，其考核結(jié)果缺乏可信度。

二、我國(guó)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策研究

1.更新觀念，對(duì)績(jī)效管理再認(rèn)識(shí)。績(jī)效管理和績(jī)效考核雖然只有兩字區(qū)別，卻包含著管理理念的更新與進(jìn)步?？?jī)效管理想要在企業(yè)中得以有效的實(shí)施，就必須提高全員的績(jī)效意識(shí)。這不僅僅是針對(duì)企業(yè)員工，同時(shí)也要針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，使得績(jī)效管理在運(yùn)行過(guò)程中，各部門(mén)都承擔(dān)其應(yīng)有的責(zé)任，從而使績(jī)效管理發(fā)揮其最大功用。當(dāng)然，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的程度高低直接影響到績(jī)效管理的運(yùn)行效果，因此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)自身素質(zhì)的提高，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面來(lái)看待績(jī)效管理系統(tǒng)，給與績(jī)效管理以充分的重視，都將為企業(yè)發(fā)展提供必要的支持。

2.完善機(jī)制，建立溝通渠道。形成一套完善的人力資源績(jī)效管理機(jī)制，是績(jī)效管理得以順利進(jìn)行前提。針對(duì)目前存在的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)對(duì)不同部門(mén)的崗位設(shè)置，制定不同的績(jī)效管理制度，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，擬定符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的績(jī)效考核方案。要讓企業(yè)職工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)以及方式和內(nèi)涵等進(jìn)行充分認(rèn)識(shí)，按照工作崗位的名稱(chēng)、工作的責(zé)任和專(zhuān)業(yè)技能等多方面的要求來(lái)制定相關(guān)規(guī)定。前文已經(jīng)提到，績(jī)效管理與績(jī)效考核的一個(gè)重要區(qū)別就在于溝通，好的績(jī)效管理離不開(kāi)有效的溝通。而本單位采取的溝通是一種雙向式溝通，這有別于一般企業(yè)匯報(bào)式的溝通。通過(guò)雙向溝通，可以使領(lǐng)導(dǎo)階層與員工之間、員工與員工之間的了解更為透徹，對(duì)所面臨的問(wèn)題相互間都能有一個(gè)更加全面的了解，尤其是個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)無(wú)法解決的問(wèn)題通過(guò)集思廣益、共同協(xié)調(diào)，最終得出解決方案，從而達(dá)到全面提升企業(yè)績(jī)效的目的。

3.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)體系的核心在于確定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，而績(jī)效考核指標(biāo)關(guān)鍵在于找出評(píng)估要素。一般來(lái)說(shuō)，尋找評(píng)估要素可以通過(guò)工作分析法、個(gè)案研究法、問(wèn)卷調(diào)查法、專(zhuān)題訪談法以及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等方法取得。通過(guò)這些方法確立的績(jī)效考核指標(biāo)通常具有可衡量性、全面性、時(shí)限性、合理性、可變動(dòng)性等特點(diǎn)?？?jī)效指標(biāo)的確定，絕不僅僅是簡(jiǎn)單地生搬硬套，而是要考慮多種因素，比如員工自身的特點(diǎn)、工作能力以及崗位的性質(zhì)。只有通過(guò)大量的實(shí)踐調(diào)查，并對(duì)所獲得數(shù)據(jù)加以分析，才有可能形成合理的績(jī)效考核指標(biāo)，隨著工作的進(jìn)一步開(kāi)展，根據(jù)實(shí)際情況逐步完善相關(guān)指標(biāo)，最終形成科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系?？茖W(xué)績(jī)效考核指標(biāo)體系的形成，不僅有利于企業(yè)及員工樹(shù)立良好的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)還能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)其工作潛能，最大限度地確保人力資源管理體系的有效進(jìn)行。

4.充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。要充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用，結(jié)合本單位實(shí)際情況，個(gè)人認(rèn)為可以采取三種有效的方式。第一，使績(jī)效與個(gè)人及所在部門(mén)的薪酬相掛鉤。一般企業(yè)對(duì)于績(jī)效的考核往往都是簡(jiǎn)單地針對(duì)某個(gè)部門(mén)或者個(gè)人，而未將兩者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核，這樣的結(jié)果就容易導(dǎo)致個(gè)人業(yè)績(jī)突出卻為部門(mén)效率低下所累，或者部門(mén)業(yè)績(jī)突出而個(gè)人吃大鍋飯的情況發(fā)生。因此，要充分發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用，績(jī)效必須要與個(gè)人及所在部門(mén)的薪酬整體掛鉤。第二，形成合理的機(jī)會(huì)激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)企業(yè)為個(gè)人提供充分的個(gè)人發(fā)展空間，打開(kāi)個(gè)人通過(guò)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)向上晉升的通道，企業(yè)員工自然會(huì)意識(shí)到，只要在工作中不斷取得成績(jī)，就有展現(xiàn)自我能力、改善自身?xiàng)l件的機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。第三，建立責(zé)任激勵(lì)機(jī)制。合理利用績(jī)效的責(zé)任激勵(lì)機(jī)制，可以讓相關(guān)責(zé)任人更加明確自身的工作目標(biāo)，提高對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，通過(guò)完成自身的責(zé)任目標(biāo)來(lái)獲取相應(yīng)的激勵(lì)政策獎(jiǎng)勵(lì)。這將有助于增強(qiáng)員工的企業(yè)代入感，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

篇3

1.人力資源管理實(shí)踐工作的提高

人力資源管理工作包含職業(yè)管理、員工培訓(xùn)和約束與激勵(lì)。在人力資源管理實(shí)踐的工作中，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因?yàn)樗鼈冞€與公司績(jī)效緊密相聯(lián)。提高人力管理方面的工作時(shí)，公司應(yīng)該嚴(yán)格控制員工的流動(dòng)性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實(shí)度，讓更多的員工有未來(lái)保障，使其對(duì)在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵(lì)與約束的制度，這對(duì)于提高員工積極性和業(yè)績(jī)有著顯著的效果。

2.建設(shè)完善的績(jī)效考核配套設(shè)施績(jī)效

建立層級(jí)管理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)績(jī)效考核，是自上而下的層級(jí)績(jī)效管理系統(tǒng)，企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的前提是階梯式的結(jié)構(gòu)，在層級(jí)明確和管理結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)組織中績(jī)效考核才能正常的進(jìn)行。進(jìn)行科學(xué)合理的工作分析并建立崗位職責(zé)體系績(jī)效考核，是對(duì)工作任務(wù)的考核重點(diǎn)，實(shí)行績(jī)效考核前，要明確各崗位職責(zé)職能的定位。工作分析既是人力資源管理的基礎(chǔ)也是績(jī)效考核實(shí)施的前提。通過(guò)教育培訓(xùn)可提高員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理素質(zhì)?？?jī)效考核屬于企業(yè)高端管理是人力資源管理的核心，對(duì)員工的知識(shí)儲(chǔ)備、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)和判斷能力等綜合管理素質(zhì)有很高要求。在保證考核實(shí)施的基礎(chǔ)配套措施建設(shè)起來(lái)后，要設(shè)計(jì)出有效的績(jī)效考核體系?？己梭w系是實(shí)施績(jī)效考核的系統(tǒng)基礎(chǔ)文件，其規(guī)定了績(jī)效考核的方式和方法，績(jī)效考核要結(jié)合企業(yè)實(shí)際出發(fā)設(shè)計(jì)出基于崗位類(lèi)別的績(jī)效考核有效方案。抓住工作重點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和工作部署并按照職責(zé)分工，實(shí)施分類(lèi)管理。

3.制定合理的獎(jiǎng)罰制度

人力資源管理中激勵(lì)與約束這方面需要依靠合理的獎(jiǎng)懲制度來(lái)提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長(zhǎng)時(shí)間并且加大力度的獎(jiǎng)懲制度來(lái)使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對(duì)激勵(lì)與約束這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核的時(shí)候，要深入了解薪酬體系的設(shè)置，衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放的公平合理性，掌握公司的福利保障體系狀況。做到對(duì)績(jī)效差的員工進(jìn)行懲罰并對(duì)考績(jī)好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，摸索出加薪、晉級(jí)、培訓(xùn)等多樣的多元化激勵(lì)措施，并以正面激勵(lì)為主負(fù)面激勵(lì)為輔。關(guān)注公司業(yè)績(jī)考核情況，績(jī)效考核和績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略管理的最關(guān)鍵內(nèi)容，確保員工的個(gè)人目標(biāo)和公司業(yè)績(jī)目標(biāo)掛鉤是績(jī)效考核過(guò)程中的重點(diǎn)。

4.對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)

在人力資源管理過(guò)程中，要經(jīng)過(guò)各部門(mén)的表格填寫(xiě)，經(jīng)各部門(mén)審核招聘人員的要求，在審批通過(guò)后將報(bào)表提至人力資源部。經(jīng)人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選。人力資源的開(kāi)發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者要注重的地方，需要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行恒量人力資源的價(jià)值，目的是正確反映人力資源的價(jià)值量，確定人力資源的績(jī)效，建立收益分配和激勵(lì)約束機(jī)制等措施的依據(jù)。如何科學(xué)地評(píng)價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。簡(jiǎn)單分析人力資源管理的評(píng)價(jià)結(jié)果，要建立一個(gè)比較系統(tǒng)的管理模型，結(jié)合層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)該系統(tǒng)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。這些能提高公司效益，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。

篇4

電信企業(yè)目前形成了6家基礎(chǔ)電信運(yùn)營(yíng)商共存且相互競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)格局。MM電信在某地面臨著新的挑戰(zhàn)，內(nèi)部改革勢(shì)在必行。而績(jī)效管理是電信企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制的重要保障，因此，需要改變傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法，促進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)施與運(yùn)行效果。

本文系首先闡述了績(jī)效管理的理論，并通過(guò)深入剖析MM電信公司原有績(jī)效考核存在的問(wèn)題，分析了問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并論述了企業(yè)流程再造的目的和必要性，分析了流程再造對(duì)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的影響，確定了構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績(jī)效管理體系的指導(dǎo)思想。

進(jìn)一步在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中引入“平衡計(jì)分卡”，確定該企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)要素，使財(cái)務(wù)/效益類(lèi)指標(biāo)與服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類(lèi)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)相結(jié)合;使用“價(jià)值樹(shù)”方法，將該公司的總體戰(zhàn)略指標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位;通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的選擇，建立了部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)體系;采用“月亮圖”法確定指標(biāo)權(quán)重，明確崗位考核重點(diǎn):最后，以逐級(jí)簽訂“績(jī)效協(xié)議”的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)雙向溝通、企業(yè)與員工發(fā)展共進(jìn)的績(jī)效管理目標(biāo)。提出了具體的保障措施和建議。

篇5

1.績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的重要手段?？?jī)效管理的總體目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。通過(guò)績(jī)效管理，組織可以比較準(zhǔn)確地了解員工工作任務(wù)地完成情況，建立管理者和員工只見(jiàn)的溝通渠道，表達(dá)管理層隊(duì)員工地工作要求和發(fā)展期望，獲得員工對(duì)管理層、對(duì)工作以及對(duì)組織地看法、需求和建議，并共同探討員工在組織中地發(fā)展和未來(lái)地工作目標(biāo)，最終達(dá)到提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效地目的。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下地問(wèn)題，而是討論員工地工作成就、成功和如何進(jìn)步，是一種幫助而不是一種責(zé)備體系時(shí)，組織中的許多沖突就可以得到有效避免。

2.績(jī)效管理是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，員工可以明確自己所擔(dān)負(fù)工作的職責(zé)和要求，員工的工作成就、工作成績(jī)獲得組織的贊賞和認(rèn)可，工作中的需要獲得組織的理解和幫助，并了解組織對(duì)自己的期望和未來(lái)的工作要求，從而及時(shí)找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成任務(wù)。

3.績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)地重要依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)地決策、調(diào)整和操作，均需要以人員績(jī)效考評(píng)作為依據(jù)?，F(xiàn)代組織管理核心多是圍繞著組織績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的，制定合理、有效、動(dòng)態(tài)的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人、財(cái)、物的配置和管理，使得組織管理更具有針對(duì)性和效能。與企業(yè)的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯地呈現(xiàn)出自己幾個(gè)特征。

（1）公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性。企業(yè)追求地往往是諸如利潤(rùn)最大化、市場(chǎng)占有率等可以明確量化地績(jī)效目標(biāo)，而公共部門(mén)地績(jī)效目標(biāo)相對(duì)要復(fù)雜得多，有時(shí)候，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等更具有根本的意義。而且，公共部門(mén)的一些績(jī)效指標(biāo)一旦涉及到公平、責(zé)任等范疇就難以進(jìn)行定量分析，如針對(duì)決策部門(mén)、協(xié)調(diào)部門(mén)、咨詢部門(mén)等非執(zhí)行性部門(mén)的工作活動(dòng)，就很難形成量化的、可操作性的考評(píng)指標(biāo)。由于政府的產(chǎn)出總是復(fù)雜的，又經(jīng)常是有爭(zhēng)議的，要達(dá)到的目標(biāo)也經(jīng)常是多重的或不明確的，那么其目標(biāo)完成程度就難以界定。因此，公共部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效指標(biāo)往往難以確定。

（2）公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性。企業(yè)的績(jī)效形態(tài)一般具有“可見(jiàn)性”和“終極性”兩個(gè)特征，從而為企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作提供了直接的、可比較的平臺(tái)。公共部門(mén)提供的產(chǎn)品則往往是服務(wù)性質(zhì)的，相當(dāng)部分的產(chǎn)品是無(wú)形的，并且單個(gè)部門(mén)提供的績(jī)效在整個(gè)公共服務(wù)過(guò)程中又往往是“中間狀態(tài)”，可比性較低，如很難說(shuō)一級(jí)或者一屆政府在績(jī)效上會(huì)有一個(gè)直接的體現(xiàn)。尤其是在政府的公共產(chǎn)品往往具有公平、服務(wù)等性質(zhì)是無(wú)法測(cè)量，并且通過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間才能看出。

（3）公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。企業(yè)按照市場(chǎng)上的價(jià)格波動(dòng)、成本約束、供求關(guān)系變化來(lái)調(diào)整自己的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，整個(gè)市場(chǎng)價(jià)格體系的良好運(yùn)作會(huì)導(dǎo)致那些生產(chǎn)效率低于市場(chǎng)水平的企業(yè)推出競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格機(jī)制實(shí)質(zhì)上是企業(yè)界的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。而公共管理部門(mén)的服務(wù)成本已經(jīng)通過(guò)稅收的形式預(yù)先向社會(huì)作了強(qiáng)行扣除，公共部門(mén)的相當(dāng)產(chǎn)品或服務(wù)是沒(méi)有價(jià)格顯示機(jī)制。換言之，公共部門(mén)的產(chǎn)品由于缺少替代和競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)法經(jīng)受價(jià)格機(jī)制和消費(fèi)者片好的檢驗(yàn)。公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊屬性到質(zhì)量公共部門(mén)的績(jī)效難于考評(píng)和評(píng)定。公共部門(mén)及其組織的績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事前的溝通與承諾，往往擁有一套為保證組織完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)計(jì)劃、獎(jiǎng)懲計(jì)劃、反饋與激勵(lì)、評(píng)估和學(xué)習(xí)機(jī)制等?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。前者是指對(duì)考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)的履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，僅僅涉及事后考評(píng)工作的結(jié)果。而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理以及事后考評(píng)所形成的三位一體的系統(tǒng)。我國(guó)公共部門(mén)目前主要采用的指標(biāo)體系是德、能、勤、績(jī)模式。我國(guó)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》中規(guī)定：“國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，對(duì)國(guó)家公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考評(píng)。”但從指標(biāo)內(nèi)容的分解上可以看出，德、能、勤、績(jī)模式的考評(píng)主要是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，其中很多的指標(biāo)可能與員工當(dāng)期工作任務(wù)的關(guān)系不密切，是基于“職務(wù)常任”制度的考評(píng)模式。

二、企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和實(shí)質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)管理理念和方法的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來(lái)越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。因此，企業(yè)興衰的核心首先集中到有沒(méi)有一流的優(yōu)秀人才，其次如何制定一整套考核體系，以最大限度的激勵(lì)和發(fā)揮員工積極性。傳統(tǒng)的管理者多是把產(chǎn)品作為唯一的目標(biāo)，以此來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代作為人力資源管理核心的績(jī)效管理也吸引著越來(lái)越多的眼球，人力資源管理的重心開(kāi)始向員工績(jī)效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o(wú)論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒(méi)有績(jī)效，績(jī)效水平低下都是沒(méi)有說(shuō)服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤(rùn)。而績(jī)效考核的有形指標(biāo)是靠勞動(dòng)者的知識(shí)和技能發(fā)揮出來(lái)的。企業(yè)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，越來(lái)越想方設(shè)法提高員工的績(jī)效，進(jìn)而提高自己的管理績(jī)效和企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效。這就是績(jī)效管理作用日顯重要的原因所在。盡管管理者們?cè)絹?lái)越重視績(jī)效管理，不斷圍繞績(jī)效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，事實(shí)卻事與愿違，實(shí)施績(jī)效管理反而給管理者們帶來(lái)了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來(lái)越找不到方向，績(jī)效管理在不同的企業(yè)表現(xiàn)形式千差萬(wàn)別，大體有三種：一是工作量考核，二是員工考核，三是企業(yè)市場(chǎng)地位考核。績(jī)效考核不是工作考核的一個(gè)簡(jiǎn)單變形，或者形式上的改變或者僅僅是名稱(chēng)上的改變，根觸及不到管理的深層次，只是單向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在實(shí)施績(jī)效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題，按照德魯克的觀點(diǎn)，績(jī)效管理是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。通過(guò)這種雙向溝通實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一是現(xiàn)代企業(yè)管理的一大熱點(diǎn)。因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)都具有自身目標(biāo)和發(fā)展方向。

三、企業(yè)員工績(jī)效管理的特點(diǎn)及與公共部門(mén)的區(qū)別企業(yè)績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要舉措，不同性質(zhì)、類(lèi)型、規(guī)模的企業(yè)都實(shí)行績(jī)效考核。對(duì)企業(yè)而言，相比于傳統(tǒng)的資金、技術(shù)和信息，人力資源具有以下特點(diǎn)：

gt;1.人力資源的生成具有時(shí)代性。任何人力資源的成長(zhǎng)與成熟，都是在特定的時(shí)代背景條件下進(jìn)行的。每個(gè)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)、教育、文化狀況，都會(huì)影響和制約在這個(gè)時(shí)代中開(kāi)發(fā)出來(lái)的人力資源，培養(yǎng)出一代或幾代有關(guān)人力資源的特定的價(jià)值觀念、道德觀和認(rèn)識(shí)方式等，并會(huì)體會(huì)在他們的工作行為和勞動(dòng)態(tài)度上。人力資源生成的時(shí)代特征，意味著人力資源管理不能脫離其管理對(duì)象的時(shí)代性。明確時(shí)代留給他們的長(zhǎng)處和不足，這樣才能在人力資源不斷開(kāi)發(fā)的過(guò)程中確立目標(biāo)和方向。同時(shí)，人力資源具有的知識(shí)、能力不是一下子就能生成與拓展的，而是既需要資金投入，也需要時(shí)間投入的。任何企業(yè)都不斷針對(duì)員工的不同需求進(jìn)行培訓(xùn)管理。

2.人力資源管理具有能動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性是它區(qū)別于其他資源最根本、最顯著的特征。人力資源的能動(dòng)性，核心表現(xiàn)為人力資源在管理活動(dòng)中的主導(dǎo)作用。一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)都是人力資源的活動(dòng)，是由它引發(fā)、帶動(dòng)了其他資源的活動(dòng)，在各項(xiàng)人類(lèi)社會(huì)中它總是處在發(fā)起、組織、操縱和控制其他資源的中心位置，而且能夠統(tǒng)合其他資源，整合其他資源的效益，因而它脫離了“純粹資源”的地位，創(chuàng)造出了更高的價(jià)值。與其他資源相比，人力資源是唯一具有創(chuàng)造性的因素。創(chuàng)新是一切組織活動(dòng)的生命，而只有高質(zhì)量的人力資源才能承擔(dān)不斷創(chuàng)新的任務(wù)。正是人力資源特有的能動(dòng)性，使人類(lèi)社會(huì)不斷地前進(jìn)。

3.人力資源開(kāi)發(fā)具有高增值性。這一特征體現(xiàn)在：任何組織的硬件、資金等資源地運(yùn)用方式合范圍都具有一定地局限，而人力資源則基于“人”的特征，其所產(chǎn)生地價(jià)值與影響、收益地份額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他資源，并且呈不斷上升的趨勢(shì)。因此，勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格的上升，人力資源投資收益率在上升，勞動(dòng)者自己可支配的收入也在上升。另外，人力資源和其他資源一樣，在投入使用后都可能引起損耗，但人力資源卻能在使用過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、更新和發(fā)展，因此，人力資源是一種高增值的資源。

4.人力資源的使用具有時(shí)效性。自然資源和物質(zhì)資源可以閑置，資金和財(cái)政資源可以存入金融機(jī)構(gòu)，但人力資源往往無(wú)法儲(chǔ)存，如果不及時(shí)應(yīng)用就不能獲得已有價(jià)值，同時(shí)也不能保留人力資源日后使用，社會(huì)知識(shí)、技術(shù)的飛速發(fā)展使得“閑置的”人力資源流失其價(jià)值與特征。因此，閑置的人力資源是巨大的浪費(fèi)，惟有前瞻地、有計(jì)劃地適時(shí)使用人力資源，才能發(fā)揮其作用。就個(gè)人開(kāi)說(shuō)，當(dāng)處于生理和心理都比較成熟的階段，不僅年富力強(qiáng)、精力充沛。同時(shí)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和素質(zhì)的提高，各方面的能力也漸入佳境。這一時(shí)期的能力處于波峰，組織應(yīng)及時(shí)地使用，如果儲(chǔ)之不用或不充分使用，不僅會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，而且會(huì)影響人力資源的績(jī)效。

5.人力資源的開(kāi)發(fā)具有持續(xù)性。與物質(zhì)資源的一次性開(kāi)發(fā)不同，因人力資源具有多種潛在的素質(zhì)，所以可以在其成長(zhǎng)和使用過(guò)程中不斷地進(jìn)行開(kāi)發(fā)。為了維持和提升人力資源地價(jià)值，只有依據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的環(huán)境變化的要求，持續(xù)不斷地投資于人力資源開(kāi)發(fā)，拓展其知識(shí)、提高其知識(shí)、提高其技能、優(yōu)化其心理素質(zhì)，才會(huì)使其價(jià)值得到增加。而且當(dāng)人力資源經(jīng)過(guò)新地開(kāi)發(fā)后其素質(zhì)能夠不斷提高，原有的素質(zhì)也會(huì)在新的開(kāi)發(fā)中附加地發(fā)揮作用，并始終保值、增值。企業(yè)績(jī)效考核和公共部門(mén)績(jī)效考核在形式、方法和標(biāo)準(zhǔn)等方面不同，但是其核心都是為了提高組織的效能，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二者差異表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是依據(jù)不同。作為公共部門(mén)，其核心目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)公共利益，而企業(yè)則是為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，即企業(yè)效益。二者的目標(biāo)不同決定了二者的組織結(jié)構(gòu)、組織形式、運(yùn)行機(jī)制不同。公共部門(mén)的設(shè)立運(yùn)行有嚴(yán)格的組織程序和法律依據(jù)，每個(gè)部門(mén)的職能和職權(quán)都有法律嚴(yán)格規(guī)定，其運(yùn)行具有相對(duì)的規(guī)范性和穩(wěn)定性，現(xiàn)代組織多是依據(jù)《組織法》和擁有法定職權(quán)，組織成員的選拔通過(guò)考錄方式進(jìn)入。企業(yè)則是依據(jù)自身組織發(fā)展的需要，其組織成員按照產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷(xiāo)售方式組成，具有較大的流動(dòng)性。二是績(jī)效目標(biāo)的本質(zhì)不同。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

企業(yè)組織的績(jī)效目標(biāo)是側(cè)重于投入產(chǎn)出比例，即企業(yè)強(qiáng)調(diào)自己組織的盈余率或利潤(rùn)，在此基礎(chǔ)上才考慮組織的社會(huì)目標(biāo)，基于此，企業(yè)要求員寫(xiě)作論文工關(guān)注與組織的利益。公共組織側(cè)重于加之層面的社會(huì)目標(biāo)，即社會(huì)的公平與穩(wěn)定。公共組織的投入產(chǎn)出比例很難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的衡量，公務(wù)人員的工作不關(guān)注組織的效益，而更多關(guān)注于社會(huì)價(jià)值和公眾的需求。由于公共組織和企業(yè)組織的追求價(jià)值不同，二者對(duì)員工的管理模式不同，因此政府公共組織更側(cè)重于考核的穩(wěn)定性、價(jià)值性、社會(huì)性，企業(yè)組織則更加注重效益和組織的競(jìng)爭(zhēng)力，三是員工的晉升、考核、獎(jiǎng)懲方式不同。

公共組織員工的晉升、獎(jiǎng)懲多是依據(jù)比較呈溫和規(guī)范的公務(wù)員管理?xiàng)l例或法規(guī)來(lái)進(jìn)行，獎(jiǎng)懲側(cè)重于員工的德、能、勤、績(jī)等綜合性指標(biāo)來(lái)進(jìn)行，對(duì)員工的綜合考核涉及到員工的榮譽(yù)和社會(huì)地位，一般來(lái)說(shuō)，公共組織不采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)員工，但是公共組織的考核往往是累加性的，即考核結(jié)果可以跨年度有效。企業(yè)組織以市場(chǎng)為唯一的目標(biāo)，側(cè)重于經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲，盡管現(xiàn)代企業(yè)采取了很多種運(yùn)用考核激勵(lì)員工的方法，但是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才高速流動(dòng)背景下，企業(yè)員工晉升、獎(jiǎng)懲具有跨越式的特點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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2.肖鳴政.人力資源管理理論與方法.北京：高等教育出版社,2003.

篇6

二、人力資源績(jī)效考核管理存在的主要問(wèn)題

1.無(wú)法實(shí)現(xiàn)公平、公正的基本原則?，F(xiàn)階段，在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，不能?chē)?yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核，以致無(wú)法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)始終堅(jiān)持公正、客觀的原則，以不斷樹(shù)立企業(yè)在員工心中的權(quán)威，進(jìn)而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

2.績(jī)效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的與考核意義。在考核的過(guò)程中，不能夠?qū)⒖?jī)效管理與員工自身利益有機(jī)的結(jié)合在一起，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效管理的激勵(lì)作用，進(jìn)而不能充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

三、完善人力資源績(jī)效管理體系的對(duì)策

1.建立健全績(jī)效管理體制。目前，在績(jī)效管理方面，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，制定科學(xué)、合理的績(jī)效管理方案，并且在方案中應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面，即與績(jī)效管理相關(guān)的政策、實(shí)施績(jī)效管理的階段與具體方法、明確績(jī)效管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，以及實(shí)施績(jī)效管理的具體流程等等，進(jìn)而形成全面、系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運(yùn)行的過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)全面落實(shí)績(jī)效管理體制，在績(jī)效管理方面，應(yīng)當(dāng)重視過(guò)程控制，并且依據(jù)部門(mén)、崗位的不同，制定與之相適應(yīng)的管理目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且采取有效的解決對(duì)策，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，以充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

2.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的信息化。伴隨信息化時(shí)代的到來(lái)，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用信息化的優(yōu)勢(shì)，做好績(jī)效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)化，以加強(qiáng)信息的透明度。通過(guò)實(shí)行信息化的管理方式，不僅能夠簡(jiǎn)化考核流程，也能夠提高績(jī)效管理效率，進(jìn)而獲得良好的績(jī)效管理效果。

3.及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，對(duì)于考核的結(jié)果，管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi)，員工可以隨時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問(wèn)題，并且采取有效的解決對(duì)策。因此，通過(guò)實(shí)行評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)在績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，以調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理方案，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性與可靠性。

四、人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的基本流程

1.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核規(guī)劃。在績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過(guò)制定績(jī)效考核規(guī)劃，使員工能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的，并且熟悉和了解績(jī)效考核的主要模式、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)制定考核規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效管理，進(jìn)而確保在績(jī)效管理的過(guò)程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

2.績(jī)效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，在績(jī)效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益，應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行考核。因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，管理人員在貫徹和落實(shí)績(jī)效管理基本原則的過(guò)程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績(jī)效管理的基本原則。對(duì)于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且找到解決問(wèn)題的對(duì)策，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理規(guī)劃。此外，管理人員應(yīng)當(dāng)向員工講解企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚(yáng)企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎(chǔ)上都會(huì)有所進(jìn)步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。員工在明確績(jī)效管理目的過(guò)后，會(huì)以正確的心態(tài)面對(duì)績(jī)效管理，這有利于績(jī)效管理的順利開(kāi)展。

3.績(jī)效考核。在績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績(jī)效管理的主要目的是績(jī)效考核，績(jī)效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，即員工是否對(duì)企業(yè)做出過(guò)巨大的貢獻(xiàn)，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過(guò)程中，對(duì)于考核對(duì)象，應(yīng)當(dāng)吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的意見(jiàn)，例如，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核人員的評(píng)價(jià)，下級(jí)員工對(duì)考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶對(duì)考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見(jiàn)，進(jìn)而全面、系統(tǒng)的評(píng)估考核對(duì)象。

4.考核結(jié)果的反饋。績(jī)效管理是否能夠收到良好的效果，應(yīng)當(dāng)實(shí)行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定?，F(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門(mén)是銷(xiāo)售部，然而，在其它部門(mén)，主要關(guān)注過(guò)程考核。因此，在考核的過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)綜合考慮各種影響因素，并且還應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正的基本原則。

篇7

一、引言

人力資源管理是對(duì)人力這一推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的智力人口資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、合理的利用與科學(xué)的管理。人力資源審計(jì)是人力資源管理和審計(jì)學(xué)交叉發(fā)展的一個(gè)新興領(lǐng)域，它按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對(duì)組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，為改進(jìn)人力資源管理功能提供解決問(wèn)題的方向與思路。傳統(tǒng)審計(jì)只審查流動(dòng)資產(chǎn)實(shí)物因素，未把人力資源納入審計(jì)體系加以監(jiān)督和管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是審計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的新特征。

高校的人力資源管理有其自身特點(diǎn)，既有行政管理性質(zhì)，又帶有企業(yè)管理色彩，還必須重視學(xué)術(shù)管理。我國(guó)高校傳統(tǒng)的人力資源管理和審計(jì)已不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)高等教育的要求以及自身的持續(xù)發(fā)展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計(jì)更需要把人力資源作為一項(xiàng)重要的會(huì)計(jì)要素納入學(xué)校的會(huì)計(jì)核算體系，客觀真實(shí)地反映一個(gè)學(xué)校在人力資源方面的狀況和優(yōu)勢(shì)，真正貫徹落實(shí)“以人為本”的管理思想，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的合理配置。

二、人力資源審計(jì)原理

（一）人力資源審計(jì)分類(lèi)

人力資源審計(jì)一般從審計(jì)者的不同可以分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類(lèi)。人力資源的內(nèi)部審計(jì)主要關(guān)注執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過(guò)程，目的是要保證組織政策制度的規(guī)定與成員的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、成員培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)程度等重點(diǎn)要素。人力資源的外部審計(jì)往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對(duì)組織發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面發(fā)揮作用。外部審計(jì)的要素一般會(huì)從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競(jìng)爭(zhēng)情況與外部環(huán)境。

（二）人力資源審計(jì)具體操作

人力資源審計(jì)范圍廣闊，包括檢查常規(guī)的人事職責(zé)如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計(jì)，包括招聘和雇傭組織成員實(shí)際操作的成員記錄審計(jì)，以及對(duì)成員流動(dòng)性、工作滿意程度、有效激勵(lì)機(jī)制結(jié)果進(jìn)行審核的成員關(guān)系審計(jì)。此外，福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)、多樣性審計(jì)、人事信息系統(tǒng)審計(jì)等也是人力資源審計(jì)的重要內(nèi)容。

在執(zhí)行人力資源審計(jì)的過(guò)程中，首先要審查人力資源在促進(jìn)完成組織目標(biāo)和戰(zhàn)略過(guò)程中所扮演的角色。然后調(diào)查各方面審計(jì)中的人力資源指標(biāo)情況。這些指標(biāo)包括新成員招聘，人員流動(dòng)頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場(chǎng)指標(biāo)，信息系統(tǒng)，以及培訓(xùn)成效評(píng)估。并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與成員戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報(bào)。最后，檢驗(yàn)員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則，這是衡量組織和人力資源審計(jì)是否成功的真正標(biāo)準(zhǔn)。

（三）FRAIP人力資源審計(jì)模型

人力資源審計(jì)方面模型眾多，國(guó)內(nèi)學(xué)者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計(jì)學(xué)科的散點(diǎn)式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段，具有完整的結(jié)構(gòu)和嚴(yán)密的邏輯。FRAIP人力資源審計(jì)模型有四個(gè)顯著性質(zhì)：即關(guān)注問(wèn)題、關(guān)注方法、關(guān)注基準(zhǔn)、關(guān)注機(jī)理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計(jì)的邏輯結(jié)構(gòu):：FRAIP的完整結(jié)構(gòu)由五個(gè)重要部分構(gòu)成．

功能[FA]

規(guī)則（RA）人力資本[SPA]行動(dòng)[AA]

基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)[IA]

1.人力資源功能審計(jì)(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，它所包含的內(nèi)容有：人力資源功能審計(jì)、人力資源功能兼容審計(jì)、人力資源功能整合審計(jì)與人力資源管理技術(shù)審計(jì)。

2.人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)：為了實(shí)現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動(dòng)確定的行動(dòng)準(zhǔn)則，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。所有的人力資源管理活動(dòng)必須在規(guī)則的框架下進(jìn)行。人力資源規(guī)則分為外部的法律規(guī)則與內(nèi)部的制度與流程。內(nèi)部規(guī)則中，制度是實(shí)體性規(guī)則，而流程是程序性規(guī)則。人力資源規(guī)則審計(jì)的核心內(nèi)容是人力資源法律審計(jì)、人力資源管理制度審計(jì)與人力資源流程審計(jì)。

3.人力資源行動(dòng)審計(jì)(AA)：所有的功能最終都必須通過(guò)具體的管理行動(dòng)才能得以實(shí)現(xiàn)，人力資源行動(dòng)是實(shí)現(xiàn)人力資源功能的全部過(guò)程。人力資源行動(dòng)審計(jì)包括對(duì)行動(dòng)的開(kāi)始(人力資源管理計(jì)劃)、行動(dòng)的過(guò)程(人力資源項(xiàng)目)和行動(dòng)的結(jié)果(人力資源績(jī)效)三個(gè)方面的審計(jì)。

4.人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA):人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是人力資源管理運(yùn)行的平臺(tái)。人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)包括治理結(jié)構(gòu)審計(jì)、組織結(jié)構(gòu)審計(jì)、職位結(jié)構(gòu)審計(jì)與人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)等。人力資本是組織人力資源功能價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最終決定因素。人力資本審計(jì)的內(nèi)容為人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)、人力資本流動(dòng)審計(jì)、人力資本價(jià)值與收益審計(jì)、人力資本傾向?qū)徲?jì)。

5.人力資本審計(jì)(SPA):人是能動(dòng)的戰(zhàn)略性資源，人力資本審計(jì)是模型的核心部分。人力資源審計(jì)中必須將人放在最容易發(fā)揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點(diǎn)審查組織有無(wú)人力資源考核機(jī)制，有無(wú)相應(yīng)的企業(yè)人力資源配調(diào)機(jī)制以及企業(yè)人力資源使用現(xiàn)狀。包括調(diào)查人力資源審計(jì)中各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，如招聘、人員流動(dòng)頻率、法律糾紛、信息系統(tǒng)以及培訓(xùn)成效評(píng)估。

三、基于FRAIP的高校人力資源審計(jì)分析

當(dāng)前我國(guó)高校人力資源現(xiàn)狀存在不少不足，突出表現(xiàn)在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發(fā)揮高校人力資源的作用促進(jìn)高校的發(fā)展，必須對(duì)高校人力資源進(jìn)行審計(jì)以使其優(yōu)化配置。

（一）高校人力資源功能審計(jì)(FA)

高校人力資源功能審計(jì)中，要在戰(zhàn)略思維和長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，國(guó)際視野和前沿意識(shí)下規(guī)劃高校的遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)。審計(jì)中高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的定位和制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，研究辦學(xué)理念、未來(lái)辦學(xué)方向、學(xué)科發(fā)展方向、和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。學(xué)校對(duì)外應(yīng)爭(zhēng)取更多的教育資源，對(duì)內(nèi)將有限的資源在各院、各學(xué)科及部門(mén)之間合理配置，并重點(diǎn)加強(qiáng)戰(zhàn)略控制，經(jīng)常監(jiān)測(cè)和分析環(huán)境的變化，將學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行比較，以糾正和修改學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃方向和發(fā)展態(tài)勢(shì)。

（二）高校人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)

規(guī)則對(duì)事務(wù)的發(fā)展是非常重要的，規(guī)則優(yōu)化能降低組織運(yùn)行的費(fèi)用，能使組織系統(tǒng)良性運(yùn)行。外部規(guī)則通常指國(guó)家對(duì)高校發(fā)展的重視程度、出臺(tái)的各種政策、投資的數(shù)量、管理模式等。良好的外部規(guī)則為我國(guó)高校發(fā)展?fàn)I造了一個(gè)良好發(fā)展的空間和社會(huì)環(huán)境。內(nèi)部規(guī)則是指高校本身為教師人力資源開(kāi)發(fā)所創(chuàng)造的環(huán)境，如為教師提供的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)、良好的學(xué)術(shù)研究環(huán)境和生活上的關(guān)心照顧、資金設(shè)備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優(yōu)秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營(yíng)造的一種工作氛圍與工作環(huán)境。高校人力資源規(guī)則審計(jì)對(duì)于高校教職工發(fā)展具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。

（三）高校人力資源行動(dòng)審計(jì)(AA)

相對(duì)于功能審計(jì)的戰(zhàn)略性，高校人力資源行動(dòng)審計(jì)主要是戰(zhàn)術(shù)控制，由職能部門(mén)和院（系）來(lái)實(shí)施，通過(guò)制定一系列的教學(xué)科研評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，完善內(nèi)部評(píng)價(jià)和控制體系，來(lái)規(guī)范和約束全體教職工的行為，以確保學(xué)?？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。日常教學(xué)中，學(xué)校審計(jì)部門(mén)要通過(guò)修訂完善教學(xué)保障系統(tǒng)各有關(guān)部門(mén)和單位的職責(zé)任務(wù)，進(jìn)一步明確教學(xué)保障責(zé)任制和教學(xué)事故責(zé)任追究制。教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，將教學(xué)基礎(chǔ)監(jiān)控、教學(xué)過(guò)程監(jiān)控和教學(xué)效果監(jiān)控進(jìn)一步細(xì)化量化，以增強(qiáng)可操作性，如學(xué)?？梢圆扇《ㄆ诤筒欢ㄆ诜绞綄?duì)教師上課等情況進(jìn)行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學(xué)校對(duì)于學(xué)校后勤人員、圖書(shū)館教職員工等也應(yīng)在計(jì)劃、過(guò)程、績(jī)效方面加強(qiáng)審計(jì)。

（四）高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA)

在高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)上，高校應(yīng)盡快建立現(xiàn)代學(xué)校制度，依法自主辦學(xué)、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級(jí)管理模式，使院（系）真正成為按學(xué)科、專(zhuān)業(yè)性質(zhì)所設(shè)置的具有教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三項(xiàng)基本功能的基層組織。高校應(yīng)該成為是學(xué)校教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生工作等整合一體的實(shí)施單位，各院（系）應(yīng)在各自涉及的學(xué)科內(nèi)搞好學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研工作，培養(yǎng)優(yōu)秀人才、多出科研成果，同時(shí)正確處理教學(xué)、科研、后勤服務(wù)及校辦產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。

（五）高校人力資本審計(jì)(SPA)

高校人力資本主要包括從事教學(xué)、從事科學(xué)研究、從事行政管理以及從事服務(wù)工作的人員。在高校人力資本審計(jì)中尤其要注意對(duì)教師的合理配置和優(yōu)化組合，根據(jù)專(zhuān)業(yè)需求和教師教學(xué)、科研等各方面的能力合理配置，充分發(fā)揮教師的作用。學(xué)校在人力資本審計(jì)中要建立合理的分流制度，對(duì)于不能勝任工作崗位的人員及時(shí)調(diào)整，避免人力資源的浪費(fèi)和給工作帶來(lái)?yè)p失，同時(shí)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)做出貢獻(xiàn)和有突出工作能力的教師要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，如青年教師創(chuàng)新獎(jiǎng)、發(fā)明獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng)等，中青年教師的學(xué)科帶頭人獎(jiǎng)等。此外，學(xué)校審計(jì)中，還可以進(jìn)一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓(xùn)等相應(yīng)措施。

四、總結(jié)

在科教興國(guó)中，高等教育擔(dān)負(fù)著重要的歷史使命，其發(fā)展水平對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和社會(huì)的進(jìn)步有著十分重要的影響。而高等教育的發(fā)展水平、人才培養(yǎng)的質(zhì)量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用?；贔RAIP的人力資源審計(jì)模型采用綜合性的研究分析方法，對(duì)高校的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，反映了高校人力資源審計(jì)完整的邏輯結(jié)構(gòu)，為改進(jìn)高校人力資源管理功能提供解決問(wèn)題的方向與思路，從而為高校整體競(jìng)爭(zhēng)力提高的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。

參考文獻(xiàn)：

1.楊偉國(guó).戰(zhàn)略人力資源審計(jì):歷史、結(jié)構(gòu)與功能.經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理[J],2005,(7)

2.王菲.對(duì)高校人力資源管理的理性思考.呂梁教育學(xué)院學(xué)報(bào)[J],2006,(6)

篇8

組織對(duì)原績(jī)效考核辦法進(jìn)行了修訂，將原中級(jí)管理人員績(jī)效考核辦法、中級(jí)以下管理人員績(jī)效考核辦法、操作服務(wù)人員績(jī)效考核辦法整合、優(yōu)化。針對(duì)不同管理層級(jí)和不同崗位特點(diǎn)，積極借鑒先進(jìn)績(jī)效考核理念和工具，創(chuàng)新考核方法，完善配套制度，確保制度上公平公正，程序上規(guī)范統(tǒng)一。

2落實(shí)考核責(zé)任，實(shí)行分類(lèi)管理

每季度召開(kāi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，專(zhuān)題分析KPI指標(biāo)完成情況，針對(duì)存在的問(wèn)題，提出解決措施及建議。次年初進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)結(jié)算考核，采取指標(biāo)現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)、現(xiàn)場(chǎng)溝通申訴方式，考核結(jié)果現(xiàn)場(chǎng)公布，做到考核標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)、考核過(guò)程透明公正，確?？己私Y(jié)果的真實(shí)有效。層層分解確定績(jī)效考核指標(biāo)，簽訂績(jī)效合同，逐級(jí)考核，真正建立起自上而下的“責(zé)任層層落實(shí)，壓力層層傳遞，激勵(lì)層層鏈接”的機(jī)制。全面引入平衡積分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)層面科學(xué)評(píng)價(jià)各單位、各部門(mén)的工作績(jī)效，確保績(jī)效考核工作有效開(kāi)展。

3完善指標(biāo)體系，增強(qiáng)績(jī)效考核的導(dǎo)向性

首先，指標(biāo)體系設(shè)置緊跟戰(zhàn)略目標(biāo)，確保組織戰(zhàn)略執(zhí)行的縱向一致橫向協(xié)調(diào)。其次大力推行經(jīng)濟(jì)增加值考核，針對(duì)公司實(shí)際，明確EVA考核范圍，從成本控制、增效創(chuàng)收方面不斷強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向，持續(xù)提升價(jià)值創(chuàng)造能力，確保取得實(shí)效。最后編制“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)辭典”、“工作目標(biāo)設(shè)定辭典”，指導(dǎo)基層創(chuàng)新開(kāi)展績(jī)效考核，真正將公司利益和目標(biāo)取向落實(shí)到基層，落實(shí)到員工，促進(jìn)了公司各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的圓滿完成。

4建設(shè)組織體系，增強(qiáng)績(jī)效考核的保障能力

加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，建立健全績(jī)效考核的工作流程和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)、分管領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)，相關(guān)部門(mén)參與的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，作為制訂政策、實(shí)施考核、兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的決策機(jī)構(gòu)，為堅(jiān)持正確導(dǎo)向、完善工作機(jī)制提供強(qiáng)有力的組織保障。搞好業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍建設(shè)，不斷提升績(jī)效考核隊(duì)伍的整體素質(zhì)，切實(shí)形成一支精干高效、適應(yīng)公司發(fā)展的績(jī)效考核工作隊(duì)伍，為績(jī)效考核工作提供人才和智力支持。

5建立嚴(yán)格的薪酬兌現(xiàn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效雙掛鉤的方式轉(zhuǎn)變

考核兌現(xiàn)是績(jī)效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)，直接影響到員工積極性的發(fā)揮和個(gè)人績(jī)效導(dǎo)向。因此，在實(shí)際操作中，企業(yè)應(yīng)將個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)整體獎(jiǎng)勵(lì)額度掛鉤，每名員工考核分?jǐn)?shù)都代表他所負(fù)責(zé)的考核單元的整體分?jǐn)?shù)，都與這個(gè)考核單元的績(jī)效工資總額掛鉤，真正形成“業(yè)績(jī)完成情況逐級(jí)向上負(fù)責(zé)，績(jī)效工資總額逐級(jí)向下分配”的績(jī)效工資總額兌現(xiàn)模式。為區(qū)分同一工作的責(zé)任大小不同，在考核分配中，根據(jù)不同員工對(duì)所在企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)影響程度大小設(shè)定不同的“關(guān)聯(lián)度”。此外，將績(jī)效考核與員工職稱(chēng)評(píng)審、升職、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等掛鉤，切實(shí)提高員工的工作積極性與主動(dòng)性。

篇9

二、確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)

現(xiàn)代人力資源管理要求薪酬分配遵循兩大原則，既公平、效率，決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)是績(jī)效考核。企業(yè)在進(jìn)行薪資分配和調(diào)整時(shí)，必須依據(jù)員工的績(jī)效考核與工資表現(xiàn)。目前，大多企業(yè)采用的崗位薪點(diǎn)工資制度都是浮動(dòng)的，在員工的薪資當(dāng)中，有一部分薪資是浮動(dòng)的，而這部分薪資員工的年度績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，年度績(jī)效考核結(jié)果被評(píng)為優(yōu)秀的，就能晉升其崗位薪點(diǎn)工資；年度績(jī)效考核結(jié)果被評(píng)為不合格的，就要降低其崗位薪點(diǎn)工資；另外員工崗位的變動(dòng)也直接與崗位工資掛鉤。因此，按勞分配是企業(yè)所認(rèn)同的員工分配制度，準(zhǔn)確地去衡量“勞”的質(zhì)量和數(shù)量是企業(yè)進(jìn)行按勞分配的前提條件。

篇10

0引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場(chǎng)上沒(méi)有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場(chǎng)中也沒(méi)有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來(lái)講，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈、變數(shù)越來(lái)越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類(lèi)型也越來(lái)越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。

1人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況

請(qǐng)看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國(guó)區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購(gòu)中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來(lái)都將不再通過(guò)這些員工來(lái)完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購(gòu)中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國(guó)區(qū)總裁李鳳江被德國(guó)總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國(guó)總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過(guò)后，廣東華潤(rùn)萬(wàn)佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購(gòu)部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬(wàn)佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤(rùn)萬(wàn)佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。

2人力資源管理危機(jī)的形成原因

2.1從發(fā)展歷程來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成一般來(lái)說(shuō)，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營(yíng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，從組織模式上來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國(guó)有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。

2.1.1企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問(wèn)題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.1.2人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長(zhǎng)起來(lái)的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識(shí)、能力限制，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒(méi)有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對(duì)在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

其中待遇過(guò)低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過(guò)大。

2.2從管理狀況來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成

2.2.1缺乏專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對(duì)知識(shí)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專(zhuān)業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問(wèn)題。

2.2.2缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，人力資源管理部門(mén)必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理方面的要求，來(lái)進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績(jī)效測(cè)評(píng)與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。

2.2.3不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒(méi)有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

2.3從外部環(huán)境來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場(chǎng)變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過(guò)20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動(dòng)態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。

3人力資源管理危機(jī)的化解對(duì)策

中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營(yíng)受挫、企業(yè)形象和聲譽(yù)受損、競(jìng)爭(zhēng)力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1樹(shù)立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的措施加以控制。

3.2從制度上加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的全程防范在招聘階段，工作分析的準(zhǔn)確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時(shí)首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對(duì)人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說(shuō)明書(shū)，為招聘和績(jī)效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強(qiáng)崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費(fèi)。

在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)施崗位輪換，以儲(chǔ)備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評(píng)價(jià)，不僅考核其工作時(shí)間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時(shí)間的心理及情感等動(dòng)向；實(shí)施“能上能下、能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開(kāi)除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。

在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足員工發(fā)展需要；實(shí)施短期集訓(xùn)、以老帶新、實(shí)習(xí)作業(yè)等方式解決員工安全意識(shí)不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問(wèn)題；加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個(gè)性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動(dòng)，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才流失。