導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源管理類工作，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

伴隨我國適合經(jīng)濟體制的改革及創(chuàng)新，“監(jiān)企合一”的管理模式逐漸呈現(xiàn)一些不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀。在監(jiān)獄本職工作分析中可以發(fā)現(xiàn)，監(jiān)獄管理模式逐漸呈現(xiàn)出不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀，監(jiān)獄管理體制和主要是對監(jiān)獄執(zhí)行刑罰、懲罰以及改造人員基本職能所造成的影響，同時，監(jiān)獄企業(yè)經(jīng)濟運行的某些不科學的舉措，也嚴重制約了市場的經(jīng)濟運行及發(fā)展。因此，在現(xiàn)階段經(jīng)濟企業(yè)運行及創(chuàng)新發(fā)展的過程中，應(yīng)該充分發(fā)揮監(jiān)獄企業(yè)的懲罰機制，改造犯罪職能的作用等，從而有效扭轉(zhuǎn)監(jiān)獄企業(yè)發(fā)展失衡的現(xiàn)象。因此，現(xiàn)階段監(jiān)獄企業(yè)運行及人力資源管理部門應(yīng)該嚴格執(zhí)行行政管理機制以及經(jīng)濟運行體制，滿足市場運行的基本需求，從而提高監(jiān)獄企業(yè)的經(jīng)濟效益，同時也為監(jiān)獄企業(yè)人力資源的管理提供系統(tǒng)性的保證。

一、監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理分析

1.監(jiān)獄管理體制的分析

對于監(jiān)獄管理體制而言，其制度體系的構(gòu)建主要是以國家相關(guān)法律作為基礎(chǔ)，通過制度的實施可以對監(jiān)獄的領(lǐng)導(dǎo)、管理以及相關(guān) 管理權(quán)限的分析，進行組織管理制度的確立。對于我國監(jiān)獄體系而言，其內(nèi)部主要實行兩級或是三級的管理機制，在不同監(jiān)獄企業(yè)中呈現(xiàn)出不同的價值。

2.監(jiān)獄人力資源管理中的基本任務(wù)

第一，監(jiān)獄人力資源管理中，應(yīng)該保證足夠性的警力儲備機制；第二，合理調(diào)配監(jiān)獄警察；第三，通過教育體系的構(gòu)建，提高監(jiān)獄人力資源的整體素養(yǎng)；第四，構(gòu)建科學化的人力資源管理機制，并實現(xiàn)從優(yōu)待警的制度體系。

3.監(jiān)獄人力資源管理的意義分析

首先，有效提升監(jiān)獄人力資源管理的長足性發(fā)展。監(jiān)獄人民警察的素質(zhì)對監(jiān)獄的日常運作以及管理質(zhì)量的高低有著十分重要的促進作用，通過有效性人力資源管理制度的構(gòu)建，可以提升監(jiān)獄警察的整體素質(zhì)，并提升罪犯的改造效率。其次，為監(jiān)獄資源的管理提供協(xié)調(diào)性的制度保證。在人力資源管理制度構(gòu)建及創(chuàng)新發(fā)展的過程中，通過對人力資源管理項目的開發(fā)及設(shè)計，可以充分保證監(jiān)管部門的科學改造，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的充分協(xié)調(diào)。

二、監(jiān)獄企業(yè)人力資源開發(fā)項目的分析

1.監(jiān)企職能相對混淆

在監(jiān)獄企業(yè)運行及發(fā)展的過程中，監(jiān)企一體化的制度管理是監(jiān)獄企業(yè)的職能呈現(xiàn)出模糊性的發(fā)展現(xiàn)狀，而且，在人力資源管理中，也存在著一定的誤區(qū)。由于監(jiān)獄是國家的刑罰執(zhí)行機構(gòu)，監(jiān)獄中的警察人員是國家的公務(wù)人員，他們與其國家公務(wù)人員存在著一定的差異性，主要是由于監(jiān)獄是行政機關(guān)已經(jīng)企業(yè)的混合體，所以，在人力資源管理的過程中，容易出現(xiàn)行政部門與企業(yè)運行不同的人才管理機制，從而使監(jiān)獄在運行的同時，呈現(xiàn)出目標不明確的發(fā)展現(xiàn)狀。而且，監(jiān)獄警察在人才管理的過程中，主要承擔了行政管理制度，同時也擔任著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作，如監(jiān)獄中的獄長或是企業(yè)中的董事人員等，因此，在這種職能多元的環(huán)境下，也就出現(xiàn)了監(jiān)企職能相對混淆的現(xiàn)象。

2.經(jīng)濟效益強化，教育改造弱化

首先，監(jiān)獄資金保障制度不全面。在監(jiān)獄企業(yè)運行的過程中，由于監(jiān)獄資金不足會導(dǎo)致監(jiān)獄過分的追求經(jīng)濟效益，從而為人力資源管理造成了制約性的影響。例如，在某監(jiān)獄企業(yè)中，會接受外來的委托進行服裝加工，而加工服裝所獲得的設(shè)備及資金會有監(jiān)獄以及相關(guān)的委托公司共同承擔，其中的固定資產(chǎn)以及所需要的資金也就有監(jiān)獄自籌獲得。其次，監(jiān)獄工人享有的福利會由監(jiān)獄執(zhí)行負擔，在監(jiān)獄企業(yè)運行的過程中，除了專業(yè)性的干警人員之外，也有必要的工人，他們并不屬于國家公務(wù)人員，而且，工資以及福利會由監(jiān)獄承擔，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)以及會導(dǎo)致監(jiān)獄過于追求利益，而失去了人力資源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激勵制度體系

第一，在監(jiān)獄企業(yè)運行及發(fā)展的過程中，監(jiān)獄現(xiàn)行的人力資源考核制度以及考核體系相對籠統(tǒng)，而且，考核的辦法也過于簡單，所規(guī)定的量化指標相對較小，很多考核結(jié)果也并沒有與懲罰的結(jié)果進行掛鉤，這就導(dǎo)致人力資源管理制度的構(gòu)建流于形式，降低了監(jiān)獄企業(yè)人員的工作熱情，從而給人力資源管理制度的規(guī)劃帶來了制約。第二，在監(jiān)獄考核評價制度構(gòu)建的過程中，會對企業(yè)人才的德、能、勤、績以及廉幾個方面進行評價，而且，在制度考核的過程中，也缺乏系統(tǒng)性的制度指標，從而出現(xiàn)了考核結(jié)果量化的現(xiàn)象。在監(jiān)獄企業(yè)運行及管理中，其項目的考核主體以及考核內(nèi)容存在著單一的現(xiàn)象，這些問題的出現(xiàn)也就為企業(yè)制度的考核及人力資源缺乏系統(tǒng)性的績效評價。第三，在人力資源考核制度構(gòu)建的過程中，其考核的結(jié)果過于形式化，而且也缺乏系統(tǒng)性的激勵評價制度，在現(xiàn)階段人力資源績效考核問題分析中，缺乏系統(tǒng)性的制度規(guī)定，導(dǎo)致人力資源管理目標缺乏一定的系統(tǒng)性。

篇2

應(yīng)用心理學個人簡歷范文 姓 名： 性 別： 男 出生年月： 婚姻狀況： 未婚 政治面貌： 黨員 民 族： 漢族 身 高： 175 體 重： 65 最高學歷： 大學本科 所學專業(yè)： 應(yīng)用心理學 畢業(yè)學校： 南方醫(yī)科大學 畢業(yè)時間： 2012-07-01 特長概括： 學習能力強 基礎(chǔ)扎實 戶 籍： 河南省 現(xiàn)所在地： 廣東省廣州市白云區(qū) 自我評價 責任心強 求職意向 職位性質(zhì)： 不限 到崗時間： 隨時 月薪要求： 面議 求職狀態(tài)： 意向崗位： 人力資源管理類eap項目,人力資源管理類員工關(guān)系管理,人力資源管理類人力資源專員/培訓師,人力資源管理類行政助理,其他類心理學實習生 意向行業(yè)： 管理咨詢培訓機構(gòu),人才獵頭公司,綜合性集團公司,綜合型心理服務(wù)機構(gòu),企業(yè)單位 工作地區(qū)： 廣東省廣東省 其他要求： 教育 學歷 學校名稱 專業(yè) 時間范圍 專業(yè)描述 南方醫(yī)科大學 其他專業(yè) 2008年9月-至今 經(jīng)濟學雙學位

主干課程有：政治經(jīng)濟學、微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、會計學原理、統(tǒng)計學、財政學、金融學、經(jīng)濟學說史、國際經(jīng)濟學、發(fā)展經(jīng)濟學、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學、經(jīng)濟法學、市場營銷學、新制度經(jīng)濟學、企業(yè)戰(zhàn)略管理、投資學

在不影響主修專業(yè)學習的情況下，充分挖掘自身潛力，利用業(yè)余時間，經(jīng)過兩年時間，系統(tǒng)掌握經(jīng)濟學基本理論和相關(guān)的基礎(chǔ)專業(yè)知識；了解市場經(jīng)濟的運行機制，熟悉黨和國家的經(jīng)濟方針、政策和法規(guī)，了解中外經(jīng)濟發(fā)展的歷史和現(xiàn)狀；了解經(jīng)濟學的學術(shù)動態(tài)；具有運用數(shù)量分析方法和現(xiàn)代技術(shù)手段進行社會經(jīng)濟調(diào)查、經(jīng)濟分析和實際操作的能力。 南方醫(yī)科大學 應(yīng)用心理學 2008年9月-至今 主要課程：普通心理學、實驗心理學、社會心理學、發(fā)展心理學、人格心理學、心理統(tǒng)計學、心理測量學、管理心理學、人力資源管理、變態(tài)心理學、教育心理學、司法心理學、廣告與消費心理學、心理咨詢學與治療學、解剖學、生理學、神經(jīng)科學等。

就業(yè)方向：在醫(yī)療、教育、科研、企業(yè)、司法、行政管理等部門從事教學、科研、管理；心理評估；心理咨詢；心理健康教育；人才選拔與培訓、人力資源管理等工作。也可繼續(xù)攻讀本學科或相關(guān)專業(yè)碩士學位。 培訓 語言 外語語種 掌握程度 英語 良好 工作經(jīng)驗 公司性質(zhì)： 事業(yè)單位 所屬行業(yè)： 醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu) 所在部門： 心理科 擔任職務(wù)： 心理科實習生 工作描述： 心理咨詢助理，心理測量，在心理科病房跟隨醫(yī)生查房、撰寫病記及其他輔工作。 離職原因： 技能專長 熟練使用MSoffice辦公軟件 聯(lián)系方式

篇3

?？茖W歷中“人力資源管理”專業(yè)屬于公共管理類。本科學歷中“人力資源管理”專業(yè)隸屬于工商管理類。

人力資源（HumanResources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動都和人事有關(guān)。人力資源還是企事業(yè)單位獨立的經(jīng)營團體所需人員具備的能力（資源）。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇4

近年來，在經(jīng)濟平穩(wěn)的狀況下，高職院校管理類學生招生人數(shù)增加；另一方面企業(yè)為招不到合格的管理型人才二苦惱。是什么造成了目前 尷尬局面呢，筆者認真研究了對所在的高職院校管理類學生的培養(yǎng)問題發(fā)現(xiàn)：管理類專業(yè)實踐教學存在的問題是導(dǎo)致現(xiàn)狀的重要因素。因此本文將在分析研究的基礎(chǔ)上以人力資源管理專業(yè)為例提出管理類專業(yè)教學實踐的相應(yīng)對策。

1 當前狀況

1.1 思想上不重視實踐教學。目前，許多學校緣于各種需要，都想向更高層次方向發(fā)展，而現(xiàn)有的院校設(shè)置條例是以學科型為標準制定的。因此，部分職業(yè)技術(shù)學院“成功”地調(diào)整了辦學思路，進行“學科型”轉(zhuǎn)向，紛紛升格為本科院校。為了符合學校的這個轉(zhuǎn)型，對學生的培養(yǎng)就偏離了原來的高職路線。

1.2 管理類專業(yè)的《人才培養(yǎng)方案》不適合高職學生實踐能力的培養(yǎng)?？v觀筆者所在的高職學校，對管理類專業(yè)所做的《人才培養(yǎng)方案》，課程設(shè)計部分，多以理論教學的比例高達60%-70%以上，高于教育管理部門的要求。剩下的不足40%的實踐部分，也存在很多的水分。在實踐部分加入了軍訓、校內(nèi)實訓、課堂練習等部分，真正能鍛煉學生實踐動手能力的實踐性教學環(huán)節(jié)所占的比重更低，這就很難體現(xiàn)出實踐性教學環(huán)節(jié)在高職教育中應(yīng)有的主導(dǎo)地位。

1.3 教師隊伍的結(jié)構(gòu)不合理，缺乏有實踐經(jīng)驗的教師。隨著高職院校的擴招，學校辦學規(guī)模的擴大，需要的老師的數(shù)量也在增加，加之主管部門對高職院校的評估師生指標為1：18的比例，所以導(dǎo)致對老師的需求大大增加，特別是缺新興專業(yè)老師，加之校內(nèi)的多數(shù)教師實踐經(jīng)驗不足，缺乏理論到實踐的升華。而管理類專業(yè)多為實踐類課程，實踐性很強。很多的老師是半路出家，本身對這些理論就不是很精通。

1.4 高職院校的資金不足，導(dǎo)致實踐教學成為水中月、霧中花。部分高職院校尤其是民辦企業(yè)的資金短缺導(dǎo)致實踐教學的設(shè)備設(shè)施配置少，甚至沒有，完全由授課老師講授，根本滿足不了實踐教學的需要，同時一些高職院校往往是根據(jù)本校師資情況有選擇性地開設(shè)一些課程，教學內(nèi)容和實踐內(nèi)容不完善，導(dǎo)致學生的培養(yǎng)質(zhì)量下降。

2 構(gòu)建完善的高職院校管理類實踐教學體系的必要性

2.1 實現(xiàn)高職院校管理類專業(yè)人才培養(yǎng)目標的需要。

管理類專業(yè)培養(yǎng)目標是面向中小工商企業(yè)，培養(yǎng)在生產(chǎn)、服務(wù)第一線能從事人力資源管理、連鎖管理、營銷管理等工作的基層管理人員，具備“一技之長+綜合素質(zhì)”，具有良好職業(yè)道德和職業(yè)生涯發(fā)展基礎(chǔ)，復(fù)合型、創(chuàng)新型、發(fā)展型的現(xiàn)代化高端技術(shù)技能人才。要實現(xiàn)這個目標必須注重教學課程的實踐。

2.2 培養(yǎng)和提升學生就業(yè)能力的需要。就業(yè)能力的高低取決于學生在校學到的知識與工作崗位的匹配度。在學校學到的知識包括理論知識和實踐經(jīng)驗。只有當理論學習與實踐經(jīng)驗相結(jié)合，學生才能通過理論和實踐學習提升自己的就業(yè)能力。

3 構(gòu)建完善的高職院校管理類專業(yè)實踐教學體系的設(shè)計思路。我們選擇人力資源管理專業(yè)為研究樣本，對管理類專業(yè)課程實踐化教學改革進行系統(tǒng)的研究。

3.1 人力資源管理專業(yè)需求分析。國家職業(yè)統(tǒng)計部門2011年“行業(yè)人才需求調(diào)查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一。此外，由于我國大多數(shù)從事人力資源管理工作人員經(jīng)驗淺，其整體管理水平亟待提高，在此種形勢下，國家勞動和社會保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一。

3.2 拓寬教師的聘用渠道，使教師合理化流動。高職院校的教師聘用和選拔，不應(yīng)僅僅局限在從高校中聘用高學歷的理論型人才，應(yīng)該拓寬聘用的渠道：一是，可以從企業(yè)聘用有實際工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員作為實踐師，帶動學院教師更新知識結(jié)構(gòu)，改革教學方式方法，促進實踐教學。二是培養(yǎng)骨干教師。選拔一批教師到企業(yè)實踐，承擔部分實際工作，豐富教師的企業(yè)經(jīng)營和管理經(jīng)驗。再次，增強教師的的科研能力，可以讓教師和企業(yè)聯(lián)合，幫助企業(yè)解決經(jīng)營中的實際問題，使教師的科研成果得以及時應(yīng)用和轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)產(chǎn)學研的緊密結(jié)合。

3.3 修改專業(yè)的《人才培養(yǎng)方案》，增加實踐教學內(nèi)容。合理提高實踐課程的比例，加強理論課與實踐課的密切銜接。像筆者所在的高職院校某些專業(yè)實踐和理論的課程比例高達5：5。實踐的課程可以采取軟件的模擬，如人力資源管理軟件（HRMS），通過這種實戰(zhàn)模擬，讓學生將學到的理論知識運用到管理實踐中，提高了學習的針對性和有效性，為其以后走上工作崗位奠定了良好的基礎(chǔ)。二是積極鼓勵和指導(dǎo)學生參加各種技能沙盤大賽，培養(yǎng)學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)能力。

4 總結(jié)。只有理論教學與實踐教學真正聯(lián)系起來，凸顯實踐教學的地位，才能彰顯高職院校的教育特色，滿足社會對管理類應(yīng)用型人才的要求，這也是高職院校管理類教學改革所面臨的重要課題。同時管理類的教師更應(yīng)該在自己的專業(yè)課教學中積極構(gòu)建實踐教學模式，提高教學效果，促進學生全方位的發(fā)展。

參考文獻：

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[3] 金學平，吳旭乾.高職高專院校項目課程的開發(fā)[J].教育評論，2009（01）

篇5

眾所周知，當今企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才和科技的綜合較量，其中，人力資源可以視為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心要素。各企業(yè)為爭奪更多更優(yōu)的人才，都在運用先進的人力資源管理手段搶占市場機遇。人力資源管理是一門學問，涉及人員選聘、崗位設(shè)置、崗位培訓、績效管理和綜合考評、社保關(guān)系等方方面面，每項工作流程都要耗費大量的時間和精力，并且專業(yè)性較強，而崗位管理又是這些工作流程中最為基礎(chǔ)的一環(huán)，在構(gòu)建完備的、系統(tǒng)的人力資源管理體系中意義重大、作用突出，必須引起高度重視。

1 認清崗位設(shè)置的重要意義

首先，企業(yè)上下全員必須深刻認識到崗位設(shè)置是實現(xiàn)公司運營管理目標的重要基礎(chǔ)，同時也是每個職能部門各盡其職的重要支撐。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略固然重要，但再精明的戰(zhàn)略也要通過崗位人員的努力奮進來實現(xiàn)。從這個角度看，部門要完成既定的工作任務(wù)、實現(xiàn)最優(yōu)的績效目標，就要通過發(fā)揮每個崗位的作用來實現(xiàn)。其次，崗位的設(shè)置和管理是做好人力資源評價的重要依據(jù)。員工崗位價值程度的高低，與本崗位所擔負的職責息息相關(guān)，能力再強、本領(lǐng)再高的人，若缺乏崗位這一有效平臺，也難以充分施展自身的才華，難以為集體創(chuàng)造更可觀的價值。事實上，通過科學的崗位設(shè)置，有助于體現(xiàn)不同崗位的任職門檻高低，同時也反映了本崗位從業(yè)人員的人力資本的投入情況。一般情況下，人力資本的投入越多，所獲取的回報也就越高。再次，崗位的設(shè)置和管理同人力資源的績效考評有著莫大的關(guān)聯(lián)。對于不同的崗位職級，在考核目標與指標設(shè)置上勢必存在明顯的差異。例如，企業(yè)的一個中層管理崗位，在考核時，盡管不將能力作為考核的重點，但這些指標依然會在本崗位競聘時加以系統(tǒng)考核；相應(yīng)地，一個職務(wù)型的崗位，同樣不會重點考核實際的工作能力，但會把考核重點放在參與考核員工的工作態(tài)度和實際效果上。

2 做好崗位管理工作

2.1 推動崗位名稱和職責相統(tǒng)一

當前，企業(yè)崗位名稱不規(guī)范、名稱與職責不統(tǒng)一的現(xiàn)象頻發(fā)。為此，首先要依據(jù)行業(yè)規(guī)范和職業(yè)要求明確崗位名稱和職責，使之高度統(tǒng)一。在進行這項工作時，需要參照國家職業(yè)分類大典的相關(guān)要求。若一些崗位未能出現(xiàn)在大典中，則要按照行業(yè)標準系統(tǒng)編制；若行業(yè)標準中也不存在這個崗位，則要按企業(yè)標準來編制。這有助于同市場價位相對接，也能更高效、準確地明確薪酬標準，進而進行崗位評估。崗位的名稱盡量不要出現(xiàn)“某崗位兼某崗位”的字樣，這是由于每個崗位均有一個對應(yīng)的職責內(nèi)容，兼職的部門也可包含于本崗位職責中。當然，若有兩個截然不同的崗位，則要寫清這兩個崗位的名稱及任職說明，這樣一來，一旦本崗位人員不再從事這兩個崗位的工作，那么就能依據(jù)崗位任職說明書的要求，再推薦或選聘新的合適人選。除此以外，同一家企業(yè)集團不同子公司的崗位，若價值程度一樣，那么就不必再做區(qū)別；若價值程度的差異較為突出，則要在崗位前添加部門及單位的名稱，以將其區(qū)別開來。例如，對于一家企業(yè)的會計崗位而言，企業(yè)財務(wù)部門的會計以及工會部門的會計在崗位要求、職責分配、勞動強度等方面均有不小的差異，這就有必要在崗位名稱前面加上具體的部門名稱以示區(qū)別。

2.2 明確崗位屬性

通常情況下，企業(yè)崗位通?？煞譃閷I(yè)技術(shù)支持、操作管理和客戶服務(wù)三大類型。崗位屬性不同，編制員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位說明書、崗位綜合考評體系以及薪酬體系方面也有較大的差異。所以，合理界定崗位屬性就成為崗位設(shè)置的難點，因此，需要更加科學準確地把握崗位屬性。例如，承擔技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、工藝流程宣傳和推廣等任務(wù)的崗位均屬于專業(yè)技術(shù)支持類崗位；但凡承擔指揮、協(xié)調(diào)、規(guī)劃、對話、運行和控制任務(wù)的崗位均可納入到管理類崗位的范疇；從事產(chǎn)品加工制造、設(shè)備使用及養(yǎng)護，并為企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營提供內(nèi)部保障和外部服務(wù)的崗位均屬客戶服務(wù)類崗位。在實際操作時，企業(yè)往往遇到崗位屬性模棱兩可、不清晰的情況，這就要依據(jù)本崗位的工作內(nèi)容及工作時間來進一步明確相應(yīng)的崗位屬性。例如，同樣是辦公室文員崗位，有的企業(yè)將其設(shè)置為服務(wù)類崗位；而有的企業(yè)則將其界定為操作管理類崗位。就崗位的職責而言，主要是收發(fā)各種文件、下發(fā)各級通知，輔助企業(yè)高層做好行政管理和人力資源管理工作。從這個角度看，辦公室文員的崗位屬性應(yīng)界定為操作管理類。

2.3 科學描述崗位職責

如今，在一些企業(yè)，崗位職責的描述出現(xiàn)過度簡單或過于繁瑣的極端現(xiàn)象，在崗位職責編制過程中，一些單位的崗位名稱和職責不相符合，這也使后續(xù)工作陷入被動狀態(tài)，不利于調(diào)動積極的生產(chǎn)經(jīng)營要素。所以，在進行崗位職責的描述時，必須嚴格遵循“實事求是”、“準確恰當”、“職責統(tǒng)一”的理念，按照崗位所明確的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，使崗位職責的描述恰到好處。

3 構(gòu)建人力資源管理體系的方法

3.1 進行崗位評估

崗位評估的概念相對簡單，主要指對本崗位工作的難易程度、所承擔的責任大小、所需的任職資格、所能創(chuàng)造的勞動價值等各方面M行全面、準確、科學的評估。在評估時必須以既定的評比制度為參考依據(jù)，對本崗位所涵蓋的所有生產(chǎn)要素加以逐一評估，進而獲取全部崗位的量值，接著依據(jù)量值對全部崗位的等級加以系統(tǒng)劃分。崗位評估是定位每個企業(yè)職員職位高低、薪酬分配的重要依據(jù)和對照標準。做好崗位評估，對于健全人力資源管理體系有著重大的指導(dǎo)意義。

3.2 編制崗位說明書

在編制崗位說明書時，編者必須全面深入地了解本崗位的職責范圍、任職資格、薪酬待遇等重要指標。在說明書中要深刻體現(xiàn)員工的崗位責任、職責權(quán)限以及勞動權(quán)利和義務(wù)，使每個員工都能照章辦事，為崗位管理提供定義性的說明。

3.3 科學分配人員，開展技能培訓

鑒于不同崗位的工作內(nèi)容、任職資格以及勞動環(huán)境各有差異，所以，企業(yè)有必要對上崗員工進行專業(yè)技能培訓，使每個崗位員工的操作技能均符合崗位要求和任職條件，不斷提升自身的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。

3.4 依法規(guī)范勞動合同

崗位是訂立勞動合同的重要依據(jù)，崗位的變更直接關(guān)乎勞動合同的屬性，所以，必須在崗位變更前第一時間訂立新的合同，本著對勞動者負責的態(tài)度，依法規(guī)范勞動合同。

4 結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)生存、經(jīng)營、發(fā)展、改革和創(chuàng)新過程中的重要一環(huán)，構(gòu)建基于崗位管理的人力資源管理體系更是一項系統(tǒng)性工程，必須站在全局的高度，審時度勢，制定行之有效的措施，促其嚴格落實，形成體系構(gòu)建的強大合力。

參考文獻

篇6

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A

高等職業(yè)教育的一個突出特征就是重視實訓在教學體系當中的重要地位，培養(yǎng)學生的職業(yè)基本素質(zhì)與動手操作能力。筆者從自身的教學實踐出發(fā)，結(jié)合本校實際情況探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織。

1實景化實訓體系的內(nèi)涵

實景化實訓體系是指在對企業(yè)人力資源管理工作研究和分析的基礎(chǔ)上，采集、復(fù)制或利用人力資源管理工作過程或結(jié)果并作為實訓背景，把本專業(yè)學生置身于高仿真的工作環(huán)境中，在教師的引導(dǎo)下學生通過觀察與嘗試、探索與討論、訓練和反思、模擬和實踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實際問題的方法和技巧，并結(jié)合赴企業(yè)見習、頂崗實習以及在教師帶領(lǐng)下服務(wù)企業(yè)等實踐活動，全面提升專業(yè)學生技能訓練的內(nèi)涵和水平。

2高職人力資源管理全景化實訓課程的重要地位

人力資源管理專業(yè)綜合了管理學、經(jīng)濟學、心理學、社會學、人才學等多個領(lǐng)域的學科知識，從理論教學和實踐教學兩方面來看，人力資源管理與其他課程相比，對實踐教學的要求更高。

首先，本專業(yè)自身特點決定。對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學科，強調(diào)理論與實踐的結(jié)合，要求學生不僅理解，更要會動手自己操作。需要在學習中不斷增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力，掌握具體的操作流程，加深對實際工作的感性認識。

其次，高職教育的特點決定。高職教育有著不同于本科教育的特點，如果僅僅通過教師課堂講解的方式進行，恐怕很多學生都難以集中精神把課聽完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對于高職學生來說，由于起點普遍偏低，而這一類課程涉及的工作的復(fù)雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實際工作經(jīng)驗，體會不到理論學習的重要作用，也沒有運用已學到的理論的環(huán)境。導(dǎo)致對理論的學習興趣不濃，學習積極性難以激，發(fā)更難以長久保持。

因此，根據(jù)筆者自身的教學經(jīng)驗，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學生通過自己的親身經(jīng)歷去體驗知識、檢驗知識與技能，才可以讓學生將所學知識真正變成自己的能力。

3高職人力資源管理全景化實訓課程實施難點

人力資源管理實訓課既有與其他管理類實訓課共同的難點，又有自身獨有的困難，這些都需要在教學實踐中加以克服。

3.1人力資源管理實訓內(nèi)容需要根據(jù)市場需要不斷調(diào)整

根據(jù)基金項目――湖北省教學研究項目“人力資源管理專業(yè)實踐教學體系創(chuàng)新研究”（20060089）對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的技能要求調(diào)查顯示：企事業(yè)單位認為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關(guān)的法律、法規(guī)政策，并能獨立的進行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協(xié)調(diào)能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓、考核等相關(guān)模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領(lǐng)導(dǎo)指令轉(zhuǎn)化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到，企業(yè)對高職畢業(yè)生動手能力與和實踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養(yǎng)學生，學生似懂非懂，或者不能動手，必然跟不上時代的要求。而實訓課的組織過程模擬了工作中的實際場景，通過實訓可以有效鍛煉學生工作能力。

3.2人力資源管理全景化實訓課程所占比例應(yīng)進一步提高

據(jù)調(diào)查目前我國高職院校管理類專業(yè)的實踐教學課時，僅占總課時的 10%左右，通常體現(xiàn)為課程學習結(jié)束以后一周的理論學習，部分學校甚至只有 5%左右，與教育發(fā)達國家相比存在著很大的差距。如美國職業(yè)學院教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等?？茖W校的教學計劃中，實驗、設(shè)計、實習等環(huán)節(jié)的課時約占教學計劃總時數(shù)的 2/3；在法國高職教師每講一節(jié)理論課都配有2至3節(jié)的實踐課。參考國外做法，對于人力資源管理這一強調(diào)實踐能力的課程而言，保障實訓課學時顯得尤為重要。

3.3人力資源管理實訓環(huán)境建設(shè)相對滯后

人力資源管理屬于人力資源管理的專業(yè)核心課，部分職院在校內(nèi)實驗室建設(shè)工作中，更多考慮優(yōu)先投入理工科類專業(yè)，對于人力資源管理專業(yè)的投入相對較少。甚至有管理者錯誤地認為，只要給人力資源管理專業(yè)投入一定量的圖書資料和辦公設(shè)備就足夠了。而在教學實踐中，現(xiàn)代化的專業(yè)實驗室對于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)是十分必要的。本校在人力資源管理實訓室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應(yīng)實踐環(huán)節(jié)因為缺乏環(huán)境、軟件、儀器設(shè)備等條件的支持開展的效果不好，學生反映一般。自從2009年人力資源管理專項實訓室建立以來，人力資源管理課程安排了多個專題的實訓學習，基本一章一練，學生反映很好。根據(jù)筆者隨機訪談顯示，普遍反映動手能力明顯提高，并且在實訓室這個專門的環(huán)境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場的氛圍，學習的興趣更濃了，效果自然不言而喻。

4高職人力資源管理全景化實訓課程組織實施

由于以上存在的困難，人力資源管理實訓課必須選擇一種恰當?shù)恼n堂組織模式，以求更好地接近工作實際，為學生走上社會打下好的基礎(chǔ)。以下以筆者教學實踐中績效考核一章的“員工個體績效考核技術(shù)”實訓課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織模式和環(huán)境要求。

4.1明確實訓目的和要求

目的：通過實訓強化“員工個體績效考核技術(shù)”的掌握。要求學生通過練習能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況在已經(jīng)學到的績效考核方法：自我報告法、業(yè)績評定表法、強制法、排序法、配對比較法、行為錨定等級評定法中選擇適當?shù)目己朔椒?，并分組進行相應(yīng)績效考核方案的設(shè)計。

4.2實訓條件

（1）實驗室環(huán)境：面積約50平米，以48人一班計算，設(shè)置6張活動桌，48把活動椅。如圖：

（2）實驗室設(shè)備：電腦、投影儀、黑板、擴音器等。

（3）實驗室電腦中預(yù)先準備一份公司背景資料，其中包括該公司簡介、組織結(jié)構(gòu)、公司戰(zhàn)略、公司績效考核現(xiàn)狀，績效目標等。

4.3實訓組織要點

將學生分成每組8個人的實訓小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學生參與的積極性，每個組都要為自己的公司取名，確定經(jīng)營方向，畫出本公司的組織結(jié)構(gòu)圖。在其后的方案設(shè)計與演示中需要一個公司人力資源團隊的面貌出現(xiàn)。每組推選組長為該人力資源部的負責人，并確定最后方案演示階段的人選。

4.4實訓過程

課程的實驗可分成三個階段：

第一階段：實訓準備及方案初定階段。（1）小組共同制定評估計劃。主要是讓學生熟悉模擬公司的環(huán)境和信息。時間設(shè)為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時間設(shè)為20分鐘。（3）應(yīng)用實訓室設(shè)備召開分析會議。會議總時間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風暴會議，解決不同的分析議題。整個過程中教師需要及時對各組的討論進行點撥、指導(dǎo)。第一階段如未能及時完成，各小組可利用課余時間繼續(xù)進行。

第二階段：報告形成階段。各小組通過討論分析形成實訓報告，制作演示用的幻燈片。可以利用實訓室，也可安排學生課余自行利用多種方式查閱資料，進行小組討論，通過各種形式形成文字報告。

第三階段：分組演示階段。各小組應(yīng)用實驗室設(shè)備演示分析評估方案的產(chǎn)生、結(jié)果和可能出現(xiàn)的問題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時間為10―20分鐘。本階段需在實訓室內(nèi)進行，要求學生能夠熟練使用現(xiàn)代辦公設(shè)備，進行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果，在逼真的模擬環(huán)境下鍛煉人力資源管理的實踐技能。

4.5實驗評估

（1）實驗準備。小組分工協(xié)調(diào)、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評估程序清晰合理。要求對分析程序有清晰記錄，報告中要附原始資料和統(tǒng)計過程以及問題處理意見。（4）報告演示。要求小組利用計算機制作幻燈演示，能熟練運用電腦，能控制現(xiàn)場氣氛，自如回答現(xiàn)場置疑。以上評估4個部分均需要小組成員同心協(xié)力完成，因此全組同學得到一個相同的分值。

對“員工個體績效考核技術(shù)”這部分內(nèi)容的教學，如果僅僅通過課堂上的單純的理論教學，學生往往認為過于強調(diào)程序化和技術(shù)化，很難真正理解這項人力資源管理技術(shù)在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對組織的競爭優(yōu)勢的貢獻。通過實訓課程，學生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對組織員工的影響。實訓課無疑成為了在校大學生彌補實踐經(jīng)驗、提高社會適應(yīng)性的重要內(nèi)容。

5高職人力資源管理全景化實訓課程的有關(guān)思考

5.1突出人力資源管理實訓全景化的特點

全景化不僅是指學生要多深入企業(yè)進行現(xiàn)場觀摩，更加應(yīng)體現(xiàn)出課內(nèi)實訓教學的實戰(zhàn)性。要達到學生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的良好培養(yǎng)效果，必須將企業(yè)實際工作的背景和出現(xiàn)的問題等諸多方面的業(yè)務(wù)進行復(fù)制，移植到課堂內(nèi)，設(shè)計出實戰(zhàn)性的實訓項目，就可以大大提高訓練的仿真性。我專業(yè)的多名任課教師通過多年服務(wù)企業(yè)的經(jīng)驗積累，復(fù)制了大量企業(yè)的實際工作的背景，設(shè)計出許多實戰(zhàn)性的實訓項目，提高了訓練的仿真性，實現(xiàn)專業(yè)實訓項目與企業(yè)實際業(yè)務(wù)操作的高度吻合。同時，通過使用人力資源管理模擬軟件，也給學生提供了仿真的軟件環(huán)境，對提高學習興趣效果明顯。

5.2突出實訓課堂學生的主體地位

在全景化實訓課程教學中，教師擔當?shù)氖且粋€“引導(dǎo)、輔導(dǎo)與監(jiān)督”的角色，真正在課程中發(fā)揮主要作用的應(yīng)該是學生。在實訓課堂上，學生們通過團隊合作的方式，自己動手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問題、得出結(jié)論，并派出代表陳述方案，完成每個模塊的課堂任務(wù)。這個過程本身就是對學生職業(yè)素質(zhì)和能力的一種鍛煉和培養(yǎng)。因此實訓課程中教師要適當“淡出”，即注意突出學生的主體地位，讓學生真正成為課堂的主導(dǎo)者，發(fā)揮他們的潛力。真正落實高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標。

參考文獻

[1] 王阿娜.獨立學院人力資源管理專業(yè)實踐教學平臺建設(shè)探討[J].福建論壇，2010（10）.

篇7

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A

文章編號：1672―3198（2014）16―0134―02

1人力資源管理課程簡介

人力資源管理是經(jīng)濟管理類各專業(yè)開設(shè)的一門重要的專業(yè)基礎(chǔ)課程。它是一門包括經(jīng)濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應(yīng)用性。通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內(nèi)容和基本原理，同時熟悉企業(yè)工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環(huán)節(jié)的基本程序和基本方法。

2目前人力資源管理課程教學中存在的問題

目前大多高校的經(jīng)濟管理類專業(yè)都開設(shè)了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中存在以下幾個方面的問題。

2.1教學內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經(jīng)濟學、心理學、組織行為學等學科基礎(chǔ)上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯(lián)系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統(tǒng)教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節(jié)進行教學，忽略了知識模塊之間的系統(tǒng)性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。

2.2教學手段簡單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少。但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經(jīng)被不少高校引入人力資源管理的教學環(huán)節(jié)，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創(chuàng)新。實踐教學不僅是指案例教學，還要結(jié)合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。

2.3考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績?yōu)橹鳎瑫r加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導(dǎo)致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復(fù)習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。

3以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據(jù)人力資源管理工作的具體流程和職業(yè)要求，設(shè)計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統(tǒng)的章節(jié)獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內(nèi)容轉(zhuǎn)化為有序聯(lián)系的教學項目，以項目任務(wù)驅(qū)動教學。

3.1以模擬公司為載體，實施教學

我們在教學中設(shè)計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式?！癊RP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結(jié)合的方式分成不同的小組，每組一般5-8人，代表一個模擬公司。為保證后續(xù)教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態(tài)設(shè)置為基本相同。即公司的經(jīng)營范圍、組織結(jié)構(gòu)和人員規(guī)模是一致的。學生可以根據(jù)自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規(guī)定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質(zhì)提升的轉(zhuǎn)化。

3.2以工作過程為導(dǎo)向，設(shè)計教學項目和任務(wù)

我們以項目為主線引導(dǎo)教學，按人力資源原理基礎(chǔ)知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內(nèi)容置于真實的職業(yè)崗位場景中，工學結(jié)合，使學生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)得以提高。

我們以人力資源工作過程為導(dǎo)向，設(shè)置了從年度計劃制定到勞動關(guān)系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務(wù)。工作項目之間是連續(xù)的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。 隨著工作任務(wù)的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規(guī)管理的基本能力。

由于教學學時有限，老師應(yīng)該在課前提前將教學任務(wù)布置給學生，學生在課余進行調(diào)研、討論、學習，完成相應(yīng)人力資源管理方案的設(shè)計。上課時學生以ppt形式展示其設(shè)計的人力資源管理方案。老師針對設(shè)計方案進行點評和指導(dǎo)，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。

以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程教學設(shè)項目和任務(wù)計如下：

（1）成立模擬公司。工作任務(wù)：①學生分組，成立模擬公司；②初始狀態(tài)設(shè)立，小組成員分配管理角色。

（2）項目一：年度計劃制定。工作任務(wù)：①人力資源供給、需求預(yù)測；②編制人力資源招聘計劃。

（3）項目二：工作分析。工作任務(wù)：①編制組織結(jié)構(gòu)圖；②編寫工作說明書。

（4）項目三：企業(yè)招聘籌備。工作任務(wù)：①制定招聘計劃；②招聘信息；③設(shè)計面試提問提綱和面試評價表。

（5）項目四：個人應(yīng)聘準備。工作任務(wù)：①個人職業(yè)興趣測定；②個人職業(yè)生涯規(guī)劃；③面試禮儀及技巧準備。

（6）項目五：現(xiàn)場招聘。工作任務(wù)：①招聘、應(yīng)聘雙方現(xiàn)場交流。

（7）項目六：人員甄選。工作任務(wù)：①設(shè)計人員甄選方案；②組織人員甄選。

（8）項目七：人員錄用。工作任務(wù)：①與錄用者簽訂勞動合同；②招聘成本和招聘效果評估。

（9）項目八：員工培訓。工作任務(wù)：①制定培訓方案；②實施培訓方案。

（10）項目九：績效管理方案設(shè)計。工作任務(wù)：設(shè)計績效考核方案。

（11）項目十：薪酬方案設(shè)計。工作任務(wù)：①薪酬調(diào)研，撰寫薪酬調(diào)研報告；②編制工資表。

（12）項目十一：勞動關(guān)系處理。工作任務(wù)：勞動糾紛仲裁和處理。

3.3改革課程考核方式，合理評價教學效果

考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統(tǒng)做法，把考試內(nèi)容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現(xiàn)（20%），個人作業(yè)（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調(diào)過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關(guān)注及團隊協(xié)作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，能夠更合理地評價教學效果。

3.4創(chuàng)新實踐平臺，加強校內(nèi)外實訓基地建設(shè)

為進一步強化學生的職業(yè)能力，給學生提供更多的職業(yè)訓練機會，必須創(chuàng)新實踐平臺。一方面，要強化校內(nèi)實訓室建設(shè)，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關(guān)的硬件和軟件，給學生提供校內(nèi)仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業(yè)合作的渠道。通過邀請企業(yè)資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業(yè)無縫對接，提升學生職業(yè)素養(yǎng)。

參考文獻

篇8

高職院校開設(shè)的人力資源管理課程屬于管理類專業(yè)的主干課程之一，本課程的基本任務(wù)是使學生初步掌握人力資源管理的基本概念、基本理論和人力資源管理運作的相關(guān)知識，在理解相關(guān)理論的基礎(chǔ)上掌握人力資源管理過程中的各項具體操作的實施方法和技巧，為以后從事人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。在整個教學內(nèi)容體系中占據(jù)著十分重要的地位。相對于其他專業(yè)課程而言，該門課程實踐性和應(yīng)用性非常強，所以如何在教學過程中提高課程的學習效果尤為重要，本人根據(jù)高職人才培養(yǎng)目標定位和課程性質(zhì)和功能定位，談?wù)勗撻T課程的教學實踐和心得體會。

1　課程內(nèi)容與定位

人力資源管理是高等院校工商管理類專業(yè)的主干課程，主要內(nèi)容包括：人力資源管理概況、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位分析與職位設(shè)計、人力資源開發(fā)與培訓、職業(yè)生涯管理與能力素質(zhì)模型建立、績效考核。在本科院校教學過程中，此課程會強調(diào)人力資源理論研究內(nèi)容的傳授，重視人力資源管理的理論和原理，但高職院校是以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為目標的，在人力資源管理課程的教學上應(yīng)該突出理論夠用和注重實踐的特點，因此在高職人力資源管理課程中要強調(diào)實踐環(huán)節(jié)的教學，加大案例分析在整個課程學習過程中的力度。同時，應(yīng)加強人力資源管理各個模塊的訓練，著重提高學生工作設(shè)計、工作說明書編寫、人力資源規(guī)劃、招聘方案設(shè)計、素質(zhì)測評方法、面試技巧、薪資福利設(shè)計、培訓計劃、勞動合同撰寫等方面的能力，增強學生的實際操作能力，為今后順利實現(xiàn)就業(yè)和更快適應(yīng)崗位需要打好基礎(chǔ)。

2　教學現(xiàn)狀及問題

（1）缺乏優(yōu)秀教材，教材內(nèi)容不能快速更新。市場上同一門課程的教材品種繁多，但是，由于缺乏調(diào)查和統(tǒng)籌，僅僅是在原有教材基礎(chǔ)上拼湊而成，優(yōu)秀教材卻異常缺乏，這給教材的選用帶來了許多困擾。教材內(nèi)容更新速度緩慢，陳舊的觀點不能及時更新，理論界的最新觀點不能在課堂上得到反映，教學所用課件也是多年不換，導(dǎo)致教學內(nèi)容與時展脫節(jié)，學生所掌握的專業(yè)知識難以滿足社會發(fā)展和實際崗位的要求。

（2）教學考核手段落后，不利于人才培養(yǎng)。傳統(tǒng)的計劃教育體制下，學校對于學生的考核主要是以考試為主要方式，一個學期的學習狀況都用一張試卷來體現(xiàn)，可能比較片面和不公平，缺乏科學性，無法體現(xiàn)出學生對人力資源管理內(nèi)容掌握的真實程度。另外，人力資源管理是一門操作性比較強的課程，筆試的考核方式不能測評出考生的實際操作能力的狀況。這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，考試過后遇見實際問題，也不能很好地解決。因此，這對我們教學考核手段的改革提出了要求。

（3）教師缺乏實踐經(jīng)歷，講授缺乏生動性?，F(xiàn)今，高校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學校畢業(yè)就又走進學校進行知識的傳授。在求學階段經(jīng)過多年的理論知識的學習，專業(yè)理論知識是比較扎實的，但是對于管理類課程教學的實際和高等職業(yè)教育的要求而言，他們又普遍缺乏企業(yè)管理的實踐經(jīng)歷。這樣一種現(xiàn)狀給課程教學帶來了許多限制，課堂上只能解釋概念、闡述原理、進行枯燥的理論教學。如何讓課堂知識學以致用，理論聯(lián)系實際是高校教學亟待解決的重大問題。對于人力資源管理課程而言，則更強調(diào)理論和實際更好結(jié)合、知識和能力同步提高。那么，沒有實踐工作經(jīng)驗的教師在教學過程中只能照本宣科。教出的學生知識的掌握局限于書本，脫離了實際，缺乏實際問題的解決能力，無法在畢業(yè)之后快速適應(yīng)工作崗位的需要。

3　教學改革的思路

（1）提高教師的專業(yè)素質(zhì)和實踐技能。教師在專業(yè)知識方面儲備不夠，就會影響講授內(nèi)容的深度和可理解度，更會影響學生學習的興趣。所以，專業(yè)教師應(yīng)根據(jù)專業(yè)知識的不斷更新和發(fā)展，加強在職學習，積極參加進修與培訓，以加深專業(yè)理論知識，提高專業(yè)的職業(yè)能力。而且，高職高專屬于職業(yè)教育，需要培養(yǎng)的是生產(chǎn)管理的一線高級應(yīng)用性技術(shù)人才，所以就要求教師有較強的實踐動手能力。人力資源管理類課程也是如此。所以專業(yè)教師要經(jīng)常參加專業(yè)實務(wù)訓練，豐富自己管理實踐經(jīng)驗，以提高綜合實踐的能力。

篇9

（一）管控模式基本理論 

人力資源管控模式即集團總部對下屬企業(yè)的人力資源管理模式。人力資源管控體系建立的基準是企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，涵蓋集團總部功能定位、集團總部及各下屬企業(yè)的角色定位和職責劃分、企業(yè)組織架構(gòu)的具體形式選擇、對企業(yè)重要資源的管控方式以及績效管理體系的建立、人力資源管理、工作流程體系以及管理信息系統(tǒng)。 

人力資源管控模式按造集團總部的集權(quán)程度由強到弱劃分成全面管理型（或操作管控型）、操作指導(dǎo)型（或戰(zhàn)略實施型）、政策指導(dǎo)型（或戰(zhàn)略指導(dǎo)型）、松散管理型（或財務(wù)管控型）等類型。選擇適當?shù)募瘓F管理模式，一方面這樣做能夠合理的組織公司的日?；顒樱瑴p少資源的浪費，便于公司職權(quán)的發(fā)揮；另一方面對于下屬公司來說做到全責明確可以更好地開展子公司的各項工作，更好的適應(yīng)市場的發(fā)展，增加企業(yè)的核心競爭力。組織管控的核心問題是上下之間責、權(quán)、利的劃分。管控模式確定的關(guān)鍵在于總部的功能定位，目標是應(yīng)為企業(yè)整體提供附加價值，主要通過以下五大職能來實現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)、績效獲取、資源調(diào)配與整合、關(guān)鍵的企業(yè)活動、為企業(yè)運營提供服務(wù)和專家支持。 

（二）組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化基本理論 

企業(yè)組織機構(gòu)管理包括組織架構(gòu)設(shè)計、部門劃分、崗位設(shè)置、接口設(shè)計、生產(chǎn)管理流程設(shè)計等內(nèi)容。當企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生變化時，就需要改變企業(yè)組織機構(gòu)和生產(chǎn)管理流程與之適應(yīng)，涉及部門、崗位的新增、整合和取消等方面。 

企業(yè)組織機構(gòu)的完善要基于管控模式類型，以現(xiàn)有生產(chǎn)管理流程的分析為出發(fā)點，找出流程各環(huán)節(jié)存在的問題（崗位缺乏/責任重疊/接口不清），針對性地進行組織機構(gòu)的調(diào)整和完善（新增崗位/崗位取消和整合/接口設(shè)計）。企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計和完善工作的核心在于生產(chǎn)管理流程的設(shè)計，該設(shè)計要與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應(yīng)（業(yè)績提升、突出核心能力、提高運作效率）。 

為了評價組織機構(gòu)的合理性，需要設(shè)置組織績效指標，對組織運作效率、運作成本和決策質(zhì)量進行監(jiān)控。組織績效指標必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致，并通過企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標層層分解得到。 

二、人力資源管控模式與組織優(yōu)化調(diào)整規(guī)劃 

C公司是一家從事有色金屬冶煉的國有企業(yè)，下有40余家分子公司。在“十二五”期間，C公司的發(fā)展任務(wù)非常繁重，企業(yè)的問題從結(jié)構(gòu)、人員到管理都暴露出來，人力資源管控的問題成為公司發(fā)展制約的瓶頸。根據(jù)總部與各類下屬單位組織關(guān)系定位，對下屬單位實行政策指導(dǎo)型的人力資源管控模式，即總部對下屬單位進行人力資源管理政策的指導(dǎo)，并在具體操作層面給與指導(dǎo)。下屬單位在企業(yè)統(tǒng)一人力資源政策下進行各自管理運作。 

結(jié)合員工隊伍效率分析、組織與職位現(xiàn)狀分析結(jié)論，規(guī)劃企業(yè)管控模式與組織優(yōu)化調(diào)整工作如下： 

一是構(gòu)建總部與下屬各類單位間“政策指導(dǎo)型”管控定位模式下的“緊密型”組織關(guān)系，并優(yōu)化總部組織結(jié)構(gòu)、定崗定編定員。 

二是以達成勞動生產(chǎn)率國內(nèi)領(lǐng)先為導(dǎo)向，各生產(chǎn)單位建立與先進工藝和現(xiàn)代化裝備水平相適應(yīng)的生產(chǎn)作業(yè)管理方式，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)層級、職位與編制設(shè)置，建立精簡高效的組織體系，按人力資源總量控制規(guī)劃目標要求，落實減員增效工作。 

三是結(jié)合企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)子目標的明晰、責任體系的健全工作，完善組織績效管理目標體系。推進人力資源管理制度的落實，明晰管控關(guān)系，推進管控措施。以集團管控和人力資源管控模式的構(gòu)建和推行為契機，進一步明確集團總部人力資源管理職能和下屬企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系，進一步加強對分子企業(yè)的人才引進、績效、薪酬、人才管理等重要工作模塊的指導(dǎo)和監(jiān)督，實施掌握核心人才的總體動態(tài)，把握人才總體狀況，識別和控制人才管理的風險，使得集團人力資源部定位清晰，各分子企業(yè)人力管理即做到可控，有能有效發(fā)揮其積極主動性。 

三、組織機構(gòu)管控的具體措施 

對于組織機構(gòu)的管理，C公司集團總部主要管控組織機構(gòu)和人員總量、人員比例。 

（一）組織機構(gòu)管理 

組織機構(gòu)設(shè)置本著統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則、精簡高效原則、授權(quán)及分級管理原則，集團總部主要對分子公司組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整進行管控，分子公司下屬機構(gòu)設(shè)置與調(diào)整方案由分子公司管理。對組織機構(gòu)的稱謂及負責人名額設(shè)置進行規(guī)范，如集團總部按照業(yè)務(wù)流程設(shè)各職能部門，一般稱謂為部門，每個部門設(shè)負責人一名，不設(shè)副職，同時，也對職務(wù)層級進行規(guī)范管理。分子公司下屬職能部門一般稱謂為部門，設(shè)負責人一名，不設(shè)副職，部門負責人下設(shè)主管及非管理類崗位，分子公司職能部門不設(shè)置室。分子公司下屬生產(chǎn)單位一般稱謂為廠。廠設(shè)正職一名，視管理幅度、人員規(guī)模可設(shè)置1-2名副職。 

對于分子公司組織機構(gòu)設(shè)置，按照人員總量規(guī)定下屬生產(chǎn)單位人數(shù)設(shè)廠和職能部門的數(shù)量。處于非生產(chǎn)期分子公司組織機構(gòu)設(shè)置。除發(fā)生重大變革外，組織機構(gòu)設(shè)置后在一定時間內(nèi)應(yīng)保持相對穩(wěn)定，避免頻繁調(diào)整。原則上，組織機構(gòu)至少運行一年及以上方可調(diào)整。 

（二）定崗定編管理 

定崗定編管理設(shè)置本著因事設(shè)崗、最少崗位、比例匹配原則，每年底，分子公司上報本單位人員總量方案，公司總部審批后執(zhí)行。非管理類崗位定員由分子公司自主管理，管理類崗位定員按照干部管理權(quán)限執(zhí)行。 

在人員控制方面，在組織機構(gòu)及職能領(lǐng)域或業(yè)務(wù)量不變的情況下，原則上不增加人員編制總量。業(yè)務(wù)萎縮的業(yè)務(wù)單元或取消職能的部門，編制總量應(yīng)進行縮減，同時對富余人員通過各種方式進行優(yōu)化配置，保持縮減業(yè)務(wù)的單元仍然保持精簡高效的運轉(zhuǎn)效率。 

在各職類崗位和人員設(shè)置比例方面，比照同行業(yè)標桿企業(yè)進行設(shè)置，主要對管理類和生產(chǎn)技術(shù)類的人員比例進行控制，如，管理類崗位不超過8%，且管理類與專業(yè)技術(shù)類崗位編制的比例之和不超過20%。 

四、結(jié)語 

經(jīng)過三年的試運行，組織機構(gòu)的管控運行良好，由原來的小到一個崗位、一個編制的審批轉(zhuǎn)變?yōu)楣軝C構(gòu)、管人員總量、管比例設(shè)置，集團總部從繁重的業(yè)務(wù)操作轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略管控，管理效率大大提升，人力資源管理水平上升了一個層面，能有更多精力支持公司變革和公司戰(zhàn)略。 

參考文獻 

[1]汪平富.集團企業(yè)人力資源管理存在的問題及信息化推進策略[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2010（07）：78～79. 

篇10

一、醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵

醫(yī)院的人力資源管理工作不同于其他任何企業(yè)的人力資源管理工作，因為，任何一項人事方面的變動都與社會大眾的健康息息相關(guān)，所以，在做出任何一項人事方面的變動之前都應(yīng)首先考慮社會效益，然后才是醫(yī)院的經(jīng)濟效益。首先，人力資源管理的第一個基本層次就是純粹的事務(wù)性層次，也就是對醫(yī)院的整體人力資源狀況進行中、長期的預(yù)測，對醫(yī)院的整體人力資源狀況進行統(tǒng)一的規(guī)劃，對各醫(yī)院各部門的人員及其工作現(xiàn)狀進行評估、分析，根據(jù)各部門人員的工作狀況根據(jù)社會效益與經(jīng)濟效益的原則進行適當?shù)臉I(yè)務(wù)重組。其次，人力資源管理的第二個基本層次就是合理地維護人員的穩(wěn)定性，并在此基礎(chǔ)上對醫(yī)院的整體人員的成本進行按月、按年甚至是按日核算，計算出人力資源的成本，并與其業(yè)績進行比對以了解各人員的使用狀況及其業(yè)務(wù)狀況。再次，人力資源管理的第三個基本層次就是為滿足醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展需要而進行的人才的甄別選用及其調(diào)配與任用。最后，人力資源的第四項工作，也是其最為重要的一項工作就是對醫(yī)院整體人力資源的刺激、激勵、獎懲、感召、教育、培訓、開發(fā)等，以提高醫(yī)院人力資源的整體素質(zhì)與技能水平，以得高醫(yī)院的整體的醫(yī)風、醫(yī)德，以提高醫(yī)院的整體的思想覺悟，以提高醫(yī)院的人員的主觀能動性。

二、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（1）醫(yī)院內(nèi)部尚未建立科學化、標準化、規(guī)范化的人力資源管理機制。醫(yī)院內(nèi)部如果沒有科學化、標準化、規(guī)范化這“三化”的人力資源管理機制，則這樣的醫(yī)院在我國的醫(yī)藥衛(wèi)生與國際接軌并開放以后必將難逃覆亡的命運。我國的各級醫(yī)院目前的人力資源管理工作均處于原始的事務(wù)性階段，僅以單純的處理事務(wù)為主，根本談不上管理層次。既無管理類成體系的表格，更無管理類的具體實施方案與管理措施。人力資源管理工作之所以把人放在事之前就是要強調(diào)人的管理而不是事務(wù)性工作。事務(wù)性工作只是最基本的，針對人的管理才是人力資源管理工作應(yīng)該做好也必須做好的工作。（2）人才的拔擢與任用機制尚不完善。一是職稱評定僅以學歷、資歷、工齡、崗位等為標準，勢必在一定程度上阻礙了醫(yī)院內(nèi)部的優(yōu)秀人才的脫穎而出。二是在強調(diào)考評結(jié)合的基礎(chǔ)之上還要拿出更為科學的管理措施與辦法。否則是很難反映出被考評者的實際業(yè)績，實際工作能力，實際的工作態(tài)度的。三是職稱與如果不能與其水平相稱，則職稱就失去意義。每年評定職稱的過程都是走走形式，這樣評定出來的職稱沒有實際存在價值。只有通過對其進行嚴格的技能考核才能保證其職稱與其能力的對稱。否則，難免會出現(xiàn)同職稱人員實際上水平能力卻相差懸殊。四是職稱終身制，且與工資、績效掛鉤。（3）收入分配機制缺乏有效的激勵作用?？冃ЧべY雖以科室成本核算為基礎(chǔ)，以相關(guān)的經(jīng)濟指標為依據(jù)，結(jié)合管理考核指標進行測算分配。（4）未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展，人才流失嚴重。目前部分醫(yī)院沒有形成良好的文化氛圍，不注重對員工價值觀的教育。

三、醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新