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篇1

關(guān)鍵詞 ：電力企業(yè) 勞動(dòng)合同管理 問(wèn)題 對(duì)策

一、人力資源勞動(dòng)合同管理對(duì)電力企業(yè)的重要性

人力資源是企業(yè)的重要資源之一，是企業(yè)生存的保障，對(duì)企業(yè)發(fā)展起決定性作用。如何有效地招攬、儲(chǔ)備高素質(zhì)的人才，打造一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是任何企業(yè)都需要面對(duì)和解決的問(wèn)題。

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的勞動(dòng)合同管理有助于穩(wěn)固勞動(dòng)者同用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)深化電力企業(yè)改革、促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展、保障員工的合法權(quán)益、規(guī)范雇主與員工的雇傭關(guān)系起到了積極的作用。它促進(jìn)了企業(yè)的人員管理規(guī)范化，進(jìn)而提高了員工的積極性。

然而，在其具體實(shí)施的過(guò)程中，存在許多管理不規(guī)范、不科學(xué)、不完善等問(wèn)題；在履行勞動(dòng)合同時(shí)缺乏監(jiān)督，妨礙了勞動(dòng)合同發(fā)揮其應(yīng)有的規(guī)范雇傭雙方行為的作用。

只有建立規(guī)范化的勞動(dòng)合同管理機(jī)制，才能使《勞動(dòng)合同法》落到實(shí)處，切實(shí)保障用人單位和員工的合法權(quán)益，才可能留住優(yōu)秀人才，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。

二、電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理存在的問(wèn)題

1.勞動(dòng)合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時(shí)且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴(yán)格的問(wèn)題雇傭雙方簽訂勞動(dòng)合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動(dòng)合同文本時(shí)，沒(méi)有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢(shì)地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語(yǔ)權(quán)，導(dǎo)致在整個(gè)勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中，企業(yè)對(duì)員工存在著一定的“強(qiáng)制性”。

缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動(dòng)合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時(shí)雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實(shí)的員工與企業(yè)間的勞動(dòng)關(guān)系，但卻未簽訂勞動(dòng)合同。由于在勞動(dòng)合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動(dòng)者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭(zhēng)議。

勞動(dòng)合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：

第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時(shí)，存在勞動(dòng)合同不能及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進(jìn)行及時(shí)溝通的現(xiàn)象。

第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動(dòng)法對(duì)需要簽訂勞動(dòng)合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動(dòng)合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動(dòng)關(guān)系不清晰的人員。如臨時(shí)雇傭人員、長(zhǎng)期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。

第三，還有一些員工未通過(guò)規(guī)范的渠道辭職，沒(méi)有辦理正常的解除勞動(dòng)合同手續(xù)，使得勞動(dòng)合同有名無(wú)實(shí)，給企業(yè)的勞動(dòng)合同管理帶來(lái)極大的不便。

2. 勞動(dòng)合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段

第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動(dòng)者工作業(yè)績(jī)的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機(jī)制來(lái)確定勞動(dòng)者是否按要求履行了勞動(dòng)合同所規(guī)定的條款。由此帶來(lái)的問(wèn)題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行勞動(dòng)合同管理，員工也很難根據(jù)勞動(dòng)合同中規(guī)定的權(quán)利爭(zhēng)取到合法的利益。

第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無(wú)法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動(dòng)合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動(dòng)合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無(wú)論該員工的績(jī)效考核如何，對(duì)企業(yè)是否有價(jià)值。

第三，勞動(dòng)合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點(diǎn)等方面靈活設(shè)置勞動(dòng)合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動(dòng)合同。這樣，便無(wú)法有效利用勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短來(lái)管理和激勵(lì)員工。

第四，勞動(dòng)合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對(duì)性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達(dá)不夠準(zhǔn)確、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐?wèn)題。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動(dòng)合同是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對(duì)勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對(duì)有關(guān)合同條款進(jìn)行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動(dòng)合同條款又造成了許多不必要的勞動(dòng)糾紛。

三、解決電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理問(wèn)題的對(duì)策

1．加大宣傳依法履行勞動(dòng)合同的力度

通過(guò)大力宣傳依法履行勞動(dòng)合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對(duì)員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動(dòng)合同既是維護(hù)其合法權(quán)益的保障，又滿足國(guó)家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會(huì)逐漸改變員工的思想意識(shí)，從而提高雇傭雙方對(duì)合同簽訂的理解和重視。

2．加強(qiáng)勞動(dòng)合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對(duì)合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動(dòng)合同條款時(shí)，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，同時(shí)滿足《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。對(duì)于員工的績(jī)效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對(duì)于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實(shí)施。只有制定了更加明晰的勞動(dòng)合同條款，才能提高勞動(dòng)合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。

第二，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意繁簡(jiǎn)得當(dāng)，對(duì)《勞動(dòng)合同法》有詳細(xì)、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細(xì)的規(guī)定。對(duì)于一些容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對(duì)其無(wú)異議。此外，對(duì)于一些涉及行業(yè)特點(diǎn)、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項(xiàng)應(yīng)做出詳細(xì)的解釋說(shuō)明，以免產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)糾紛。

第三，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對(duì)于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達(dá)不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動(dòng)合同文本所表達(dá)的含義與雇傭雙方對(duì)合同的理解一致。

第四，勞動(dòng)合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對(duì)雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時(shí)，才不會(huì)發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問(wèn)題。

3．建立勞動(dòng)合同管理協(xié)商機(jī)制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)合同協(xié)商機(jī)制，依法通過(guò)企業(yè)和勞動(dòng)人員的協(xié)商來(lái)約定崗位職責(zé)、勞動(dòng)報(bào)酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動(dòng)合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4．加強(qiáng)勞動(dòng)合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動(dòng)合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對(duì)人才的不同需求、勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)和績(jī)效考核情況等確定其勞動(dòng)合同期限。對(duì)于新招聘員工的勞動(dòng)合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際需求保持一致；對(duì)于掌握企業(yè)中長(zhǎng)期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長(zhǎng)合同期限；對(duì)于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時(shí)人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。

對(duì)于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過(guò)建立完善的績(jī)效考核制度，甄選績(jī)效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動(dòng)合同。對(duì)于員工在勞動(dòng)合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實(shí)履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長(zhǎng)期合同；對(duì)于表現(xiàn)一般、沒(méi)有突出貢獻(xiàn)但也沒(méi)有重大錯(cuò)誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時(shí)繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動(dòng)合同到期的人員。對(duì)于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀(jì)違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅(jiān)決不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。

5．建立監(jiān)督機(jī)制以加強(qiáng)勞動(dòng)合同履行的考核

一方面,要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況的考核，通過(guò)量化的績(jī)效考核指標(biāo)，正確評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，根據(jù)績(jī)效評(píng)估實(shí)施勞動(dòng)管理。這樣才能避免勞動(dòng)合同管理的形式化，實(shí)行優(yōu)勝劣汰用人的制度。

另一方面，要成立勞動(dòng)合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動(dòng)合同的履行情況，確保責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。通過(guò)由工會(huì)、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對(duì)勞動(dòng)合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督。按月或按季度對(duì)監(jiān)督結(jié)果給予評(píng)估并進(jìn)行公示，做到公開(kāi)透明。

6．加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)

可以通過(guò)引進(jìn)勞動(dòng)合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實(shí)企業(yè)勞動(dòng)合同管理隊(duì)伍，提高管理水平。同時(shí)，要建立培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動(dòng)合同管理人才。并可以學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國(guó)家的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)合同管理人員需熟知?jiǎng)趧?dòng)合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場(chǎng)最新的形勢(shì)變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動(dòng)合同管理水平，保護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開(kāi)放的深入，國(guó)家法律法規(guī)不斷地完善，勞動(dòng)者對(duì)自身的維權(quán)意識(shí)也在不斷的提高。只有充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同管理對(duì)企業(yè)人力資源的重要性，切實(shí)提高企業(yè)自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動(dòng)合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動(dòng)合同管理成為電力企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力和生存能力的重要基石。

參考文獻(xiàn)

篇2

中圖分類號(hào)：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）23-0069-01

在企業(yè)的日常管理中，與員工簽訂勞動(dòng)合同是建立雇傭關(guān)系的必要過(guò)程，該合同需明確的反映雙方之間的職責(zé)與義務(wù)，如員工的崗位、薪資待遇、福利待遇等，在雙方出現(xiàn)矛盾的前提下，雙方可以按照人力資源勞動(dòng)合同勞務(wù)來(lái)解決矛盾。作為人力資源管理的一部分――勞務(wù)合同管理的目標(biāo)應(yīng)該是確保企業(yè)發(fā)展，幫助管理者進(jìn)行人才的選拔與培訓(xùn)，因此，在電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理過(guò)程中，需結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃來(lái)靈活開(kāi)展。

一、電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理的優(yōu)勢(shì)

1、有助于完善企業(yè)管理制度。勞動(dòng)合同其反映的內(nèi)容是員工的職責(zé)，它是進(jìn)行員工管理的重要依據(jù)。雖然電力企業(yè)在發(fā)展中已經(jīng)建立起較為完善的管理制度，但是，借助清晰的責(zé)權(quán)界定，企業(yè)管理制度的執(zhí)行力可得到提升。責(zé)權(quán)清晰的勞動(dòng)合同可以保障雙方的權(quán)益，幫助解決雇傭期間出現(xiàn)的問(wèn)題，這對(duì)于提升電力企業(yè)的管理水平十分有利。

2、便于人力資源管理工作的開(kāi)展。人力資源管理的核心是人力管理與開(kāi)發(fā)，企業(yè)的管理者可以將自己所需要的聘請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)明確的表述出來(lái)，在簽訂的勞務(wù)合同中標(biāo)明雇傭期限，且提出相應(yīng)的違約懲處方法等，這樣既可以穩(wěn)定員工，同時(shí)可結(jié)合員工的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行下階段的工作安排。在簽訂勞務(wù)合同之后，員工的流失問(wèn)題可得到相應(yīng)的控制，企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本降低。

3、提高企業(yè)管理水平。勞動(dòng)合同是在遵守勞動(dòng)法前提下制定和提出的一系列合作前提，它可清晰的反映雙方之間的關(guān)系與享受的權(quán)益，實(shí)施勞動(dòng)合同管理可以避免不必要的爭(zhēng)議與矛盾。通過(guò)人力資源勞動(dòng)合同管理，電力企業(yè)人力資源管理工作可順利開(kāi)展，管理者可通過(guò)有效的人力資源管理開(kāi)提升其管理水平，更好的在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下占據(jù)有利位置。

二、電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理的優(yōu)化策略

1、加大宣傳依法履行勞動(dòng)合同的力度

通過(guò)大力宣傳依法履行勞動(dòng)合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對(duì)員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動(dòng)合同既是維護(hù)其合法權(quán)益的保障，又滿足國(guó)家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會(huì)逐漸改變員工的思想意識(shí)，從而提高雇傭雙方對(duì)合同簽訂的理解和重視。

2、加強(qiáng)勞動(dòng)合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對(duì)合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動(dòng)合同條款時(shí)，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，同時(shí)滿足《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。對(duì)于員工的績(jī)效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對(duì)于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實(shí)施。只有制定了更加明晰的勞動(dòng)合同條款，才能提高勞動(dòng)合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。

第二，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意繁簡(jiǎn)得當(dāng)，對(duì)《勞動(dòng)合同法》有詳細(xì)、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細(xì)的規(guī)定。對(duì)于一些容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對(duì)其無(wú)異議。此外，對(duì)于一些涉及行業(yè)特點(diǎn)、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項(xiàng)應(yīng)做出詳細(xì)的解釋說(shuō)明，以免產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)糾紛。

第三，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對(duì)于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達(dá)不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動(dòng)合同文本所表達(dá)的含義與雇傭雙方對(duì)合同的理解一致。

第四，勞動(dòng)合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對(duì)雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時(shí)，才不會(huì)發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問(wèn)題。

3、建立勞動(dòng)合同管理協(xié)商機(jī)制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)合同協(xié)商機(jī)制，依法通過(guò)企業(yè)和勞動(dòng)人員的協(xié)商來(lái)約定崗位職責(zé)、勞動(dòng)報(bào)酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動(dòng)合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4、加強(qiáng)勞動(dòng)合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動(dòng)合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對(duì)人才的不同需求、勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)和績(jī)效考核情況等確定其勞動(dòng)合同期限。對(duì)于新招聘員工的勞動(dòng)合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際需求保持一致;對(duì)于掌握企業(yè)中長(zhǎng)期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長(zhǎng)合同期限;對(duì)于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時(shí)人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。對(duì)于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過(guò)建立完善的績(jī)效考核制度，甄選績(jī)效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動(dòng)合同。對(duì)于員工在勞動(dòng)合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實(shí)履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長(zhǎng)期合同;對(duì)于表現(xiàn)一般、沒(méi)有突出貢獻(xiàn)但也沒(méi)有重大錯(cuò)誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時(shí)繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù);企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動(dòng)合同到期的人員。

5、建立監(jiān)督機(jī)制以加強(qiáng)勞動(dòng)合同履行的考核

一方面，要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況的考核，通過(guò)量化的績(jī)效考核指標(biāo)，正確評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，根據(jù)績(jī)效評(píng)估實(shí)施勞動(dòng)管理。這樣才能避免勞動(dòng)合同管理的形式化，實(shí)行優(yōu)勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動(dòng)合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動(dòng)合同的履行情況，確保責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。通過(guò)由工會(huì)、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對(duì)勞動(dòng)合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督。按月或按季度對(duì)監(jiān)督結(jié)果給予評(píng)估并進(jìn)行公示，做到公開(kāi)透明。

6、強(qiáng)化人力資源管理團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力

人力資源管理關(guān)系到了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此為了更好的發(fā)揮出人力資源勞動(dòng)合同管理的優(yōu)勢(shì)，在不同階段企業(yè)都應(yīng)有針對(duì)性的進(jìn)行相關(guān)人員的培訓(xùn)，制定科學(xué)合理的人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并對(duì)相關(guān)的法律文件進(jìn)行深入解讀，從細(xì)節(jié)中優(yōu)化和提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

總結(jié)：人力資源勞動(dòng)合同管理對(duì)于員工和企業(yè)自身而言都具有重大的意義，因此電力企業(yè)的管理者需逐步規(guī)范化內(nèi)部的勞動(dòng)合同管理，降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，堅(jiān)持以人為本的原則進(jìn)行人才管理與委任，幫助企業(yè)打造一支綜合素質(zhì)較高的核心團(tuán)隊(duì)。在不同時(shí)期，電力企業(yè)人力資源管理部門也應(yīng)結(jié)合相關(guān)的法律條款進(jìn)行完善，將人力資源管理中的勞動(dòng)合同管理的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，更好的促進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展。

篇3

1　從人力資源管理角度簽訂勞動(dòng)合同

1.1　用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰。

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書(shū)面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)上述問(wèn)題。《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月仍未訂立書(shū)面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過(guò)一年仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對(duì)用人單位而言，可以說(shuō)是非產(chǎn)嚴(yán)厲的，因此，用人單位將來(lái)應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

1.2　引導(dǎo)用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

我國(guó)的勞動(dòng)合同制度開(kāi)始于上個(gè)世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)主要針對(duì)的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開(kāi)始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在(勞動(dòng)法)第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”從這一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f(shuō)。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動(dòng)合同到期終止則并無(wú)多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來(lái)吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無(wú)定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2　用人力資源管理方法看勞動(dòng)合同解除與終止

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來(lái)的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照

在勞動(dòng)合同期滿后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長(zhǎng)期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)，如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同。不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對(duì)合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問(wèn)題，促進(jìn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

3　違約金新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對(duì)違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)爭(zhēng)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用，這里應(yīng)用幾個(gè)案例說(shuō)明違約金制度該如何使用。

案例：12005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，雙方約定：在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動(dòng)合同，須向公司支付違約金2萬(wàn)元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟(jì)損失情況，賠償支付3－10萬(wàn)元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書(shū)面辭職申請(qǐng)，公司沒(méi)有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項(xiàng)目談判過(guò)程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬(wàn)元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬(wàn)元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬(wàn)元，駁回公司的其他申訴請(qǐng)求，

案例分析：

(1)勞動(dòng)合同中不能隨意約定違約金?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”第二十五條規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反竟業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！睆摹秳趧?dòng)合同法》的立法宗旨及其內(nèi)容分析，勞動(dòng)者的辭職權(quán)力是受傾斜保護(hù)的權(quán)利。用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動(dòng)者實(shí)體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無(wú)須征得用人單位的同意。故公司在勞動(dòng)合同中約定提前解除勞動(dòng)合同違約金是不合法的。

篇4

1 人力資源管理系統(tǒng)簡(jiǎn)介

人力資源管理系統(tǒng)就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員,并進(jìn)行有效組織、評(píng)估績(jī)效薪酬和有效激勵(lì),以滿足學(xué)校和個(gè)人的需要,并有效地在發(fā)展的過(guò)程中為了實(shí)現(xiàn)最佳的組織性能。即運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,具有一定的人力資源組合合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[3]

2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

2.1基本信息開(kāi)發(fā)

員工的基本信息如:姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門、職務(wù)、人員狀態(tài)(在職/兼職/離職)、圖片(正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書(shū)掃描)需要在系統(tǒng)顯示出來(lái),除此之外,還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長(zhǎng)等等,簡(jiǎn)單的員工基本信息需求字典如表1所示。

表1 當(dāng)前用戶表

2.2 員工履歷管理需求

記錄員工履歷信息,尤其是高級(jí)管理人員的個(gè)人工作信息,便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對(duì)于十二師信息中心來(lái)說(shuō),有以下需求:人動(dòng)的部門、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)、開(kāi)始和結(jié)束時(shí)間。

2.3 員工合同管理需求

十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標(biāo)準(zhǔn)的合同管理臺(tái)帳,如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動(dòng)。它主要包括合同類型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。

3 設(shè)計(jì)目標(biāo)

十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)是要以開(kāi)放的建設(shè)思路為設(shè)計(jì)總目標(biāo),在系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中,堅(jiān)持統(tǒng)一設(shè)計(jì),均勻設(shè)計(jì),模塊化結(jié)構(gòu),便于擴(kuò)展,分步實(shí)施的設(shè)計(jì)理念,確保高度的可擴(kuò)展性,開(kāi)放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)如下:

3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)

采用Web方式以及跨平臺(tái)、跨數(shù)據(jù)庫(kù)等技術(shù),系統(tǒng)整體應(yīng)具有適應(yīng)不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)的優(yōu)勢(shì),充分保護(hù)已有投資。管理員最終用戶使用資源庫(kù)和對(duì)媒體資源進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)是資源分類系統(tǒng),分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是否合理,直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復(fù)雜程度。對(duì)與用戶使用資源庫(kù)和媒體資源庫(kù)的管理這兩方面的考慮,系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施,來(lái)滿足不同類型教學(xué)素材以及不同用戶對(duì)素材的分類的要求。[4]

3.2完善的后臺(tái)管理系統(tǒng)

系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺(tái),使管理員可通過(guò)該后臺(tái)對(duì)人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個(gè)文件的上傳等通用操作,并針對(duì)一些用戶上傳大量人力資源的需要,可以提供人力資源的批量上傳的功能。

3.3可靠的用戶認(rèn)證系統(tǒng)

使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上可以注冊(cè)用戶,管理員可以對(duì)注冊(cè)的用戶檢查認(rèn)證。管理員可以對(duì)用戶進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。

3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)

權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個(gè)方面,根據(jù)的用戶的不同,權(quán)限也不相同,比如對(duì)管理員用戶可以刪除全部資源,而會(huì)員只能刪除自己上傳的資源,而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。

3.5基本的交互功能

人力資源管理系統(tǒng)可以通過(guò)留言板、論壇、在線QQ等和用戶進(jìn)行互動(dòng),使之具有基本的交互功能。[5]

3.6系統(tǒng)安全

安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點(diǎn)考慮的問(wèn)題,在方便管理以及使用的前提下,應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。

3.7功能模塊開(kāi)放性

功能采用模塊化設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)在于在核心模塊外,還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進(jìn)行開(kāi)發(fā)、定制功能、擴(kuò)展新的功能,快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺(tái)。[6]

篇5

1.《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源的影響

1.1《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人員招聘的影響

（1）《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的人員招聘做出了具體的要求，勞動(dòng)企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須與員工簽署勞動(dòng)合同，從而起到有效保證勞動(dòng)者自身合法權(quán)益的目的，如果勞動(dòng)企業(yè)沒(méi)有按要求與勞動(dòng)者簽署合同，將會(huì)受到嚴(yán)重的處罰?！秳趧?dòng)合同法》的這一新規(guī)定有效避免了用人單位不支付節(jié)省勞動(dòng)社保費(fèi)用和經(jīng)濟(jì)賠償?shù)荣M(fèi)用，極大保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（2）《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞動(dòng)者合同試用期的影響。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)人事企業(yè)的勞動(dòng)者合同試用期做出了一定程度的要求，嚴(yán)格限制勞動(dòng)者合同試用期的時(shí)間和次數(shù)，為有效保證勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同試用期之內(nèi)，事業(yè)單位不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定，一改以往的勞動(dòng)使用制度，極大保證了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這些變化引起了事業(yè)單位的高度重視。

（3）《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞動(dòng)期限合同的影響。

《勞動(dòng)合同法》提出，勞動(dòng)者有權(quán)決定自己的勞動(dòng)期限合同，勞動(dòng)事業(yè)單位不得干預(yù)，這極大提高了勞動(dòng)法的適用范圍。但是，勞動(dòng)法的這一改變并沒(méi)有直接影響到企業(yè)的人力資源管理工作，在勞動(dòng)者滿足勞動(dòng)解除條件時(shí)，事業(yè)單位有權(quán)解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，無(wú)論是有固定期限的合同還是無(wú)固定期限的合同?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定極大提高了人力資源的靈活度，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)期限的有效管理決定，極大提高了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的選擇力度，這一改變可以有效吸引人才，提高企業(yè)的綜合能力?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定對(duì)企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，既是一種機(jī)遇，也是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。

1.2《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源日常管理的影響

1.2.1提高了用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的協(xié)商權(quán)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，事業(yè)單位在制定企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，勞動(dòng)者具有協(xié)商權(quán)，這極大提高了勞動(dòng)者參與企業(yè)人力資源管理的水平，極大提高了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，在企業(yè)制定有關(guān)勞動(dòng)者自身相關(guān)利益的規(guī)章制度時(shí)，不得完全有自己決定，而是要邀請(qǐng)勞動(dòng)者代表，參與規(guī)章制度的設(shè)置，賦予勞動(dòng)者制度協(xié)商權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定，極大保證了勞動(dòng)者的根本利益，同時(shí)，促進(jìn)了勞動(dòng)者融入企業(yè)，直接參與企業(yè)管理，極大提高了企業(yè)的民主性。這一做法的另一個(gè)好處是，由于相關(guān)的規(guī)章制度是由勞動(dòng)者親自參與制定了，這會(huì)使得勞動(dòng)者自覺(jué)遵守勞動(dòng)制度，從而極大提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

1.2.2《勞動(dòng)合同法》在集體合同方面的影響

由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)集體勞動(dòng)合同方面做出了相關(guān)的規(guī)定，勞動(dòng)事業(yè)單位在人力資源管理方面，要充分尊重勞動(dòng)者的意愿，不得欺壓勞動(dòng)者。集體勞動(dòng)合同制度的建立，極大提高了勞動(dòng)者的力量，從而使得勞動(dòng)者與用人單位的力量更加均衡，事業(yè)單位將會(huì)更加重視勞動(dòng)者的根本利益。《勞動(dòng)合同法》的這一規(guī)定，對(duì)于有效保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益有著極大的益處。

1.3《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)解除勞動(dòng)合同的影響

1.3.1《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)性裁員方面的影響

合同法規(guī)定，對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)可適當(dāng)擴(kuò)大裁員范圍，并對(duì)優(yōu)先保留的部門進(jìn)行了科學(xué)的規(guī)定，對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益好的部門，在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，企業(yè)可優(yōu)先保留；對(duì)于在企業(yè)經(jīng)濟(jì)成分中比重較大的部門，企業(yè)可適當(dāng)優(yōu)先保留；相反，對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益不明顯的部門，企業(yè)要及時(shí)予以淘汰。在企業(yè)進(jìn)行人員裁員時(shí)，要確保保留能力高的人員，裁出能力低的人員，確保裁員的科學(xué)性。

1.3.2《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面的影響

新勞動(dòng)法在勞動(dòng)人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面做出了巨大的改變，新勞動(dòng)法規(guī)定，事業(yè)單位對(duì)于勞動(dòng)合同到期的勞動(dòng)人員，可適當(dāng)進(jìn)行一定期限的勞動(dòng)延期，以確保勞動(dòng)者不會(huì)立即失業(yè)，給勞動(dòng)者提供了找工作的時(shí)間，這一規(guī)定十分人性化，極大提高了企業(yè)的凝聚力。

2.企業(yè)適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)人力資源管理的有效辦法

2.1《勞動(dòng)合同法》下企業(yè)用人管理的有效措施

2.1.1人員招聘方面的有效措施

針對(duì)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在人員招聘合同簽署方面的要求，企業(yè)在進(jìn)行勞動(dòng)人員招聘的時(shí)候，要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)，提高招聘人員的法制觀念，加強(qiáng)招聘人員對(duì)勞動(dòng)合同簽署重要性的認(rèn)識(shí)。要積極與勞動(dòng)員工進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽署工作，規(guī)范勞動(dòng)合同簽署流程，同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)招聘的科學(xué)化管理，提高招聘的水平。

2.1.2對(duì)合同期限的有效制定

勞動(dòng)事業(yè)單位在簽署勞動(dòng)期限和同時(shí)，要充分結(jié)合勞動(dòng)的需要，與勞動(dòng)者簽署相關(guān)的勞動(dòng)合同；在勞動(dòng)期限合同簽署過(guò)程中，可將長(zhǎng)期、中期、短期三種合同科學(xué)搭配，合理簽署；同時(shí)，事業(yè)單位要制定勞動(dòng)期限合同管理辦法，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)期限合同的有效管理；規(guī)范勞動(dòng)期限合同簽署流程，確保合同簽署的合法性、有效性。

2.1.3對(duì)勞動(dòng)者試用期的有效制定

在事業(yè)單位制定勞動(dòng)者試用期的時(shí)候，要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)試用期的管理力度，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力的預(yù)判，對(duì)能力足夠高的勞動(dòng)者，可以適當(dāng)減少勞動(dòng)者的勞動(dòng)試用期，對(duì)于勞動(dòng)能力過(guò)低的勞動(dòng)者，事業(yè)單位要及時(shí)將這部分勞動(dòng)者剔除出去，以不斷提高企業(yè)人力資源的綜合能力。

2.2將《勞動(dòng)合同法》貫穿于人力資源日常管理中

針對(duì)《勞動(dòng)合同法》的頒布，企業(yè)在人力資源管理方面，要加強(qiáng)對(duì)人力資源的監(jiān)管力度，制定科學(xué)、有效的監(jiān)管辦法，規(guī)范制度行為。在制度制定的過(guò)程中，要充分考慮勞動(dòng)者的意愿，提高制度的科學(xué)性。

2.3根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，科學(xué)制定勞動(dòng)報(bào)酬

在勞動(dòng)報(bào)酬方面，企業(yè)在招聘過(guò)程中，不可以種種理由來(lái)進(jìn)行違約金的收繳，違約金的額度不得超過(guò)企業(yè)的人員技能培訓(xùn)費(fèi)用。在勞動(dòng)者薪水發(fā)放過(guò)程中，企業(yè)可以結(jié)合勞動(dòng)者的綜合能力，根據(jù)勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行薪酬發(fā)放；在勞動(dòng)者的加班報(bào)酬支付方面，企業(yè)人力資源管理部門要足量發(fā)放加班薪酬，充分維護(hù)好企業(yè)員工的自身利益。從而有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。

2.4根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，利用好績(jī)效管理

企業(yè)必須要積極適應(yīng)勞動(dòng)合同法，必須要把績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，加大其落實(shí)力度，建立公平的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。在企業(yè)采用績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的過(guò)程中，如果發(fā)現(xiàn)員工在經(jīng)過(guò)崗前培訓(xùn)仍然無(wú)法勝任崗位工作的，可以依據(jù)勞動(dòng)合同對(duì)員工做出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，然后解除勞動(dòng)合同。這就要求企業(yè)必須要做好員工的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)檫@是處理企業(yè)與員工之間關(guān)系的一個(gè)重要憑證。

3.結(jié)束語(yǔ)

總之，《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，要加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)力度，針對(duì)《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源各方面管理中帶來(lái)的巨大影響，企業(yè)要積極適應(yīng)勞動(dòng)法，不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。提高人力資源管理科學(xué)性，提高管理水平，從而有效提高企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

篇6

中圖分類號(hào)：D9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）05-0286-02

1 勞動(dòng)合同簽訂的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰。

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書(shū)面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)上述問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月仍未訂立書(shū)面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過(guò)一年仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對(duì)用人單位而言，可以說(shuō)是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來(lái)應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

我國(guó)的勞動(dòng)合同制度開(kāi)始于上個(gè)世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)主要針對(duì)的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開(kāi)始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說(shuō)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動(dòng)合同到期終止則并無(wú)多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以期構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無(wú)固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！蓖瑫r(shí)，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！斑@項(xiàng)規(guī)定無(wú)疑是對(duì)員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也應(yīng)意識(shí)到無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來(lái)吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無(wú)定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2 勞動(dòng)合同解除與終止的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來(lái)的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除非是勞動(dòng)者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時(shí)用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對(duì)近年來(lái)許多企業(yè)簽訂短期勞動(dòng)合同而制定的特別保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益得條款。

在勞動(dòng)合同期滿后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長(zhǎng)期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對(duì)合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問(wèn)題，促進(jìn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

3 違約金新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對(duì)違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)爭(zhēng)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用。這里應(yīng)用幾個(gè)案例說(shuō)明違約金制度該如何使用。

案例12005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，雙方約定：在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動(dòng)合同，須向公司支付違約金2萬(wàn)元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟(jì)損失情況，賠償支付3-10萬(wàn)元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書(shū)面辭職申請(qǐng)，公司沒(méi)有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項(xiàng)目談判過(guò)程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬(wàn)元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬(wàn)元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬(wàn)元，駁回公司的其他申訴請(qǐng)求。

案例分析：

（1）勞動(dòng)合同中不能隨意約定違約金?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！睆摹秳趧?dòng)合同法》的立法宗旨及其內(nèi)容分析，勞動(dòng)者的辭職權(quán)力是受傾斜保護(hù)的權(quán)利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動(dòng)者實(shí)體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無(wú)須征得用人單位的同意。故公司在勞動(dòng)合同中約定提前解除勞動(dòng)合同違約金是不合法的。

（2）勞動(dòng)者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責(zé)任的產(chǎn)生。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)責(zé)任，給用人單位照成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼?，本案中李某違反了勞動(dòng)合同約定中的保密義務(wù)，理應(yīng)對(duì)用人單位作出賠償。

案例2：王某于2005年7月應(yīng)聘到北京一家民營(yíng)企業(yè)任研發(fā)經(jīng)理，與公司簽訂了3年勞動(dòng)合同。2006年4月，公司因開(kāi)發(fā)一種新產(chǎn)品，準(zhǔn)備送王某到澳大利亞進(jìn)行3個(gè)月的培訓(xùn)。公司與王某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定：從培訓(xùn)結(jié)束之日起，三年內(nèi)不得離開(kāi)公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)+職工的日工資*脫產(chǎn)培訓(xùn)的時(shí)間。2007年6月2日，王某以勞動(dòng)合同到期為由向公司提出書(shū)面辭職申請(qǐng)，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求張某向公司支付培訓(xùn)費(fèi)4.5萬(wàn)元、培訓(xùn)期間工資1.5萬(wàn)元，共計(jì)違約金6萬(wàn)元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓(xùn)費(fèi)3萬(wàn)元，駁回公司的其他申請(qǐng)請(qǐng)求。

案例分析：

（1）勞動(dòng)合同期限和服務(wù)期不是同一法律概念。勞動(dòng)合同期限是雙方約定的勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動(dòng)者可以提前解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者按照法律條件和程序提前解除勞動(dòng)合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任；服務(wù)期是指勞動(dòng)者與用人單位約定的、勞動(dòng)者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)為用人單位工作的期限。根據(jù)權(quán)利義務(wù)相一致的原則，只要?jiǎng)趧?dòng)者違反這種期限解除勞動(dòng)合同，就構(gòu)成違約解除?！秳趧?dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的，因當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！北景钢袕埬吃诜?wù)期未滿情況下離職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

（2）違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。”本案中王某受公司的委派參加培訓(xùn)，也屬公司安排的工作和任務(wù)的一種形式，公司要求賠償培訓(xùn)期間工資是不合法的。

（3）違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受設(shè)于服務(wù)期與原定服務(wù)期之比例的制約。即在勞動(dòng)者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原定服務(wù)期中的比例，相應(yīng)減少違約金的數(shù)額。本案中王某服務(wù)期為三年，實(shí)際只履行一年，故只需賠償培訓(xùn)總費(fèi)用的三分之二，而不是全部賠償。

總之，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對(duì)企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來(lái)很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來(lái)吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。

參考文獻(xiàn)

［1］中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(草案) ［N］.光明日?qǐng)?bào), 2006-03-21.

［2］任鴻升. 社會(huì)保障法制化與構(gòu)建和諧社會(huì)［J］.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào), 2006， (1)。

篇7

《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨直接影響到了對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配，其立法宗旨是“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施，對(duì)企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來(lái)了一定的影響。

1 勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的立法中，過(guò)于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本，對(duì)投資環(huán)境則會(huì)造成消極的影響，對(duì)用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會(huì)投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

1.1 在勞動(dòng)合同簽訂上的影響

勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資，但最長(zhǎng)不超過(guò)13個(gè)月。這種通過(guò)規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施，來(lái)引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，會(huì)面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)利，也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。

1.2 在員工試用期上的影響

勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的約定及報(bào)酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動(dòng)者與用人單位對(duì)試用期工資約定不明或者沒(méi)有約定的，實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)合同的這些規(guī)定，都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理，在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。

1.3 對(duì)企業(yè)員工招聘的影響

當(dāng)前中國(guó)的中小型企業(yè)大多是民營(yíng)企業(yè)，這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)征繳率相對(duì)較低。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，這些企業(yè)的勞動(dòng)力成本將大幅增加，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)總體成本上升。另外，由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加，如果招進(jìn)來(lái)的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān)，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。

2 在勞動(dòng)法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動(dòng)法的實(shí)施下，更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展的行為，科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力，企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng)，有利于調(diào)和員工的價(jià)值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹(shù)立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。

2.1 提高人力資源管理能力，把關(guān)新員工的招聘流程

吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序，勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn)，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實(shí)是一個(gè)大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對(duì)人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2 組織勞動(dòng)合同的管理

做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)管理和提高防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，無(wú)論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，并對(duì)對(duì)勞動(dòng)用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識(shí)。在出現(xiàn)相關(guān)勞動(dòng)糾紛之前，就要采取切實(shí)有效的措施，做好勞動(dòng)合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國(guó)家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次，要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，《勞動(dòng)法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳，強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等低級(jí)的合同管理錯(cuò)誤。

2.3 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的第一資源。因此，要想在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)搏擊中發(fā)展壯大起來(lái)，就必須重視人才的力量，加強(qiáng)人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢(shì)人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中，要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度，但是在具體的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中，單純的依靠人力資源的管理和開(kāi)發(fā)制度，已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要，必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的薪資激勵(lì)在現(xiàn)代自我價(jià)值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要，在人力資源的管理中，需要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬制度上，進(jìn)行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)非常的重要，員工的業(yè)務(wù)水平和知識(shí)技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要，培養(yǎng)出自己的員工。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi)，還應(yīng)該包括企業(yè)文化，個(gè)人精神方面因素的培訓(xùn)，使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能，而且還增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

結(jié)論:

在合同法的規(guī)定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容，同時(shí)，還需要更多的細(xì)化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理的同時(shí)，認(rèn)真分析相關(guān)法律法規(guī)，分析企業(yè)的現(xiàn)狀，以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的需要和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)

[1] 孟憲魁.淺談國(guó)有大中型施工企業(yè)的人力資源管理[J].鐵道工程學(xué)報(bào)，2006，(03).

篇8

一、實(shí)施合同法前旅游企業(yè)人力資源合同管理狀況

1.基本不訂立勞動(dòng)合同。在旅游企業(yè)中，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況較普遍，在旅行社行業(yè)幾乎不簽訂合同，就算簽訂合同也只約束勞動(dòng)者而不約束企業(yè)本身，酒店行業(yè)相對(duì)做得較規(guī)范，但同樣存在不訂立勞動(dòng)合同的用人事件。旅游企業(yè)普遍沒(méi)有組建工會(huì)，涉及旅游從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生和保險(xiǎn)福利等內(nèi)容缺失，造成他們維權(quán)難，這個(gè)現(xiàn)象在旅行社行業(yè)尤為突出。有些旅游企業(yè)即便與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同，但合同不規(guī)范問(wèn)題極為普遍。還有些旅游企業(yè)將簽訂勞動(dòng)合同作為應(yīng)付勞動(dòng)監(jiān)察的手段，根本不按合同的約定辦事。

2.實(shí)際工資低于合同工資。旅游企業(yè)為了規(guī)避法律法規(guī)，往往在合同中無(wú)明確的工資說(shuō)明，有些旅游企業(yè)雖然簽訂合同時(shí)做了工資說(shuō)明，但卻以種種理由克扣勞動(dòng)者的工資，使其實(shí)際工資達(dá)不到合同工資。整體上，旅游市場(chǎng)上旅游行業(yè)從業(yè)人員的工資水平普遍偏低，就旅行社行業(yè)中的導(dǎo)游人員來(lái)看，很多城市的導(dǎo)游人員基本沒(méi)有固定工資待遇，只有帶團(tuán)補(bǔ)貼，而酒店中的服務(wù)員有的還達(dá)不到酒店所處地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.大量使用廉價(jià)實(shí)習(xí)生。由于旅游管理專業(yè)的學(xué)生有迫切的實(shí)習(xí)需要，所以旅游企業(yè)可以隨意的使用在校學(xué)生，這種現(xiàn)象在酒店業(yè)里比較突出，而且這些在校實(shí)習(xí)生在旅游企業(yè)的平均工資水平是正式員工的三分之一，嚴(yán)重?fù)p害學(xué)生勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但是由于實(shí)習(xí)的需要，學(xué)生往往都選擇沉默，就更加放縱了旅游企業(yè)的行為。

4.規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)。在實(shí)施前，很多旅游企業(yè)研究了新勞動(dòng)合同法，對(duì)即將對(duì)旅游企業(yè)產(chǎn)生影響的各方面在法律實(shí)施前就做了大量的改變工作。比如為了規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)，與原有的非核心部門的員工終止長(zhǎng)期合同，改與勞務(wù)公司簽合同，不直接與勞動(dòng)者簽合同，而將旅游企業(yè)與勞動(dòng)者的實(shí)際用工關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)派遣關(guān)系，使得“同工不同酬”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。如酒店里正式員工和未簽訂合同的員工的勞動(dòng)報(bào)酬差距較大，不能在酒店享受社會(huì)保險(xiǎn)福利等應(yīng)享有的權(quán)利，比如旅行社要求勞動(dòng)者加班完成額外的工作任務(wù)，卻不向勞動(dòng)者支付加班的薪酬等現(xiàn)象較突出。

二、實(shí)施對(duì)后人力資源管理成本的影響

人力資源成本項(xiàng)目應(yīng)該按照人力資源從進(jìn)入企業(yè)到退出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程進(jìn)行分類，即按照人力資產(chǎn)“投入-工作-發(fā)展-退出”的行進(jìn)過(guò)程進(jìn)行成本項(xiàng)目的分類。人力資源成本項(xiàng)目應(yīng)該包括取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。

1.對(duì)人力資源管理取得成本的影響。取得成本是企業(yè)在招募和錄用人力資源過(guò)程中發(fā)生的成本。一方面，勞動(dòng)合同法對(duì)于試用期和服務(wù)期的嚴(yán)格限制、對(duì)于勞動(dòng)者辭職權(quán)的擴(kuò)大和對(duì)勞動(dòng)者解雇保護(hù)的提高等變化,都使得旅游企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者入職環(huán)節(jié)的管理,增加了旅游企業(yè)的勞動(dòng)力取得成本。但同時(shí)，合同法對(duì)合同期限等的規(guī)定，也可以使勞動(dòng)者的流動(dòng)性減少，從而可減少保障成本。另一方面，《勞動(dòng)合同法》通過(guò)規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施,來(lái)引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同,以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這使得用人單位不簽訂合同將面臨強(qiáng)大罰則。用人單位為了節(jié)省社保費(fèi)用和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而逃避此項(xiàng)定約義務(wù),將會(huì)使用人單位面臨嚴(yán)厲處罰。

2.對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)成本的影響。為提高人力資源的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開(kāi)發(fā)成本，包括崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。勞動(dòng)合同法對(duì)旅游企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)成本的影響是兩方面的，一方面，勞動(dòng)合同對(duì)在崗派遣人員培訓(xùn)要求的規(guī)定，將增加旅游企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)成本。但是另一個(gè)方面，旅游企業(yè)可以與員工訂立培訓(xùn)協(xié)議，為員工提供專業(yè)培訓(xùn)，并支付培訓(xùn)費(fèi)用，并要求員工為旅游企業(yè)服務(wù)，員工違約則可以要求員工賠償?shù)龋@些規(guī)定可以為旅游企業(yè)挽回一些培訓(xùn)損失。

3．對(duì)人力資源使用成本的影響。使用成本是企業(yè)在使用人力資源的過(guò)程中發(fā)生的成本。企業(yè)使用成本主要包括維持成本、調(diào)劑成本和獎(jiǎng)勵(lì)成本。勞動(dòng)合同法中對(duì)最低工資、加班情況等的規(guī)定，會(huì)導(dǎo)致旅游企業(yè)人力資源使用成本的增加。

4.對(duì)人力資源保障成本的影響。保障成本是包括健康保障、勞動(dòng)事故保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用，作用是保障人力資源喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)。勞動(dòng)合同法中對(duì)用人單位解除合同的硬性規(guī)定，會(huì)導(dǎo)致旅游企業(yè)對(duì)員工的保障成本增加。當(dāng)然它的存在使得在職人力資源有安全感，從而起到積極的激勵(lì)作用，使得員工更加積極地努力工作，產(chǎn)出的效益增加，從而給旅游企業(yè)帶來(lái)更多的收益。同時(shí)旅游企業(yè)可以通過(guò)更好地提供勞動(dòng)安全保障措施使勞動(dòng)事故保障成本降低。

5.對(duì)人力資源離職成本的影響。離職成本是指由于任職者離開(kāi)組織所造成的費(fèi)用損失。包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。留住優(yōu)秀人力資源是降低這一成本的最好方式。勞動(dòng)合同法規(guī)定,固定期限勞動(dòng)合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定的條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)簽外，用人單位終止合同時(shí)均應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》與現(xiàn)行規(guī)定相比，用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件?！秳趧?dòng)合同法》擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍，這使得企業(yè)解約成本加重，擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍，同時(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用誰(shuí)的問(wèn)題做了強(qiáng)制性規(guī)定。

三、結(jié)論

旅游業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，人力資源成本在經(jīng)營(yíng)成本中占有很大比重。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，由于勞動(dòng)法對(duì)一些地方規(guī)定不具體，可能旅游企業(yè)還“有機(jī)可乘”，但是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后對(duì)旅游企業(yè)就產(chǎn)生了很大的約束。當(dāng)然，勞動(dòng)合同法不只是給旅游企業(yè)帶來(lái)危機(jī)，同時(shí)也給旅游企業(yè)帶來(lái)了機(jī)遇，從另一個(gè)側(cè)面講，勞動(dòng)合同法的實(shí)施將減少員工流動(dòng)性，旅游企業(yè)將能更好地培訓(xùn)和使用員工而不怕培訓(xùn)完后員工流失，這正是旅游企業(yè)一直以來(lái)都想解決的問(wèn)題。而且，并不是所有的旅游企業(yè)都“懼怕”勞動(dòng)合同法帶來(lái)的對(duì)人力資源的負(fù)面影響的，對(duì)于一些真正需要和善于開(kāi)發(fā)人力資源的旅游企業(yè)來(lái)說(shuō)，將更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這些企業(yè)會(huì)更加希望勞動(dòng)合同法能對(duì)用人單位和勞動(dòng)者都有所約束，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將更能增加旅游企業(yè)與旅游從業(yè)人員之間的信任感。

參考文獻(xiàn)：

篇9

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）06-0-01

一、《勞動(dòng)合同法》主要條款對(duì)煤礦企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動(dòng)合同法》在煤炭企業(yè)人力資源管理中普遍應(yīng)用，法律中規(guī)定的條款對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式的升級(jí)，充分挖掘人力資源的潛力具有重要的影響，下面本文就以其中的幾點(diǎn)條款為例進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述。

（一）法律中對(duì)試用期的影響有更為明確細(xì)致的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于企業(yè)員工試用期有了更為細(xì)致的規(guī)定，對(duì)試用期期限的約定以及薪資待遇等都有了更為明確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這樣的規(guī)定在一定程度上增加了煤炭企業(yè)的用工成本，致使企業(yè)在選擇人才的時(shí)候就更為謹(jǐn)慎，這樣在一定程度上提高了企業(yè)員工的整體技能水平，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)煤炭企業(yè)為了規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，降低人力資源成本，其除了按照法律的規(guī)定進(jìn)行人才的選拔，同時(shí)還要對(duì)試用期的人才進(jìn)行全方面的考察。煤炭企業(yè)具有自身特點(diǎn)，需要招聘技術(shù)過(guò)硬的人才，因此說(shuō)為了降低成本，企業(yè)可以采用崗前培訓(xùn)的方法變招聘員工為招生，這樣能夠降低人力資源管理成本，為企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)人才。

（二）法律對(duì)煤炭企業(yè)用工模式產(chǎn)生影響

一些煤炭企業(yè)的用工制度存在著短期化的現(xiàn)象，而《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定中為了避免這種情況的發(fā)生，降低了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的門檻。如果煤炭企業(yè)和勞動(dòng)者簽訂了短期的勞動(dòng)合同，將會(huì)在二次簽訂合同之后面臨著簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況，如果煤炭企業(yè)和勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，企業(yè)則會(huì)面臨著解除勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。面對(duì)這種情況，煤炭企業(yè)內(nèi)部在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中高度重視，在勞動(dòng)合同簽訂之前對(duì)人員的構(gòu)成進(jìn)行合理的分類之后再簽訂。

（三）法律對(duì)煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同解除和終止的影響

《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于勞動(dòng)合同的解除規(guī)定放寬了許多，同時(shí)相應(yīng)的增加了員工和企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)還規(guī)定，若企業(yè)終止固定期限的勞動(dòng)合同，又沒(méi)有和勞動(dòng)者續(xù)簽合同，或者是續(xù)簽的合同提供的薪資待遇等條件比之前合同差時(shí)，企業(yè)需要給與勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這個(gè)規(guī)定就從一定程度上保證了企業(yè)員工的實(shí)際利益，這種情況也增加了企業(yè)的人力資源管理成本，為了避免不必要的成本浪費(fèi)，企業(yè)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)便會(huì)更加謹(jǐn)慎，這樣就能夠較為有效的解決煤炭企業(yè)用人合同短期化的現(xiàn)象，同時(shí)也最大限度的避免了勞動(dòng)合同解除的隨意性的情況，從而提高了煤炭企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的管理力度，增強(qiáng)了其依法辦事的意識(shí)。

二、《勞動(dòng)合同法》背景下煤炭企業(yè)人力資源管理措施

（一）建立完善的績(jī)效管理系統(tǒng)

煤炭行業(yè)是近幾年發(fā)展較快的行業(yè)，由于其內(nèi)部粗放式的管理模式，造成人員素質(zhì)普遍偏低，沒(méi)有將人力資源的管理放在戰(zhàn)略位置，更缺乏完善的績(jī)效管理體系，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。雖然說(shuō)《勞動(dòng)合同法》中的政策法規(guī)使得企業(yè)的人才流動(dòng)更為便利，但是更多優(yōu)秀的人才并不能夠受到重視，因此說(shuō)在今后的管理中需要建立起完善的績(jī)效管理系統(tǒng)，有效的規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。例如《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，對(duì)于企業(yè)沒(méi)有及時(shí)足額的支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以要求解除勞動(dòng)合同，并向企業(yè)索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，法律中還規(guī)定，在勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確時(shí)要實(shí)施同工同酬，即企業(yè)對(duì)于從事相同工作且付出等量勞動(dòng)取得同樣成績(jī)的勞動(dòng)者要給與同樣的勞動(dòng)報(bào)酬，這些規(guī)定都對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理工作提供了借鑒。由于煤炭企業(yè)之前第人力資源績(jī)效管理方面存在著欠缺，不免會(huì)承擔(dān)一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，今后相關(guān)管理者需要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)規(guī)定，建立起完善的績(jī)效管理體系，在保證員工勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)也為煤炭企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)做出貢獻(xiàn)。

（二）合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)寬帶薪酬體系

寬帶薪酬指的是在壓減薪酬等級(jí)的同時(shí)拉大等級(jí)內(nèi)薪酬的浮動(dòng)范圍，解決員工不用換崗位就能夠獲得較高勞動(dòng)報(bào)酬的情況，同時(shí)還能夠通過(guò)這種改變薪酬模式的方法增加薪酬的激勵(lì)機(jī)制。《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不能夠低于同檔員工的最低工資，而實(shí)行寬帶薪酬管理體系之后，能夠利用職位之間的級(jí)別差距避免煤炭企業(yè)在施工期期間支付過(guò)高的工資。同時(shí)法律中還規(guī)定合同條款中還必須要具備勞動(dòng)報(bào)酬條款，確保工資的剛性更加明顯，為此煤炭企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)需要通過(guò)合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)便能夠有效的規(guī)避工資剛性風(fēng)險(xiǎn)。而對(duì)于特殊員工的管理風(fēng)險(xiǎn)，煤炭企業(yè)也需要按照相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行管理。煤炭企業(yè)本身屬于高危行業(yè)，員工也具有特殊性，法律中規(guī)定對(duì)于特殊員工在特殊時(shí)期，企業(yè)也必須要支付員工的基本工資，在這種情況下，煤炭企業(yè)能夠通過(guò)合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的比例，就能夠有效的防范特殊員工的管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約管理成本的支出。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著煤炭行業(yè)的快速發(fā)展，勞動(dòng)用工制度也需要緊跟時(shí)展潮流進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，尤其是企業(yè)要在《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范下進(jìn)行人力資源的恰當(dāng)管理。本文從《勞動(dòng)合同法》條款規(guī)定對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理的影響和管理措施兩方面進(jìn)行了詳細(xì)的論述，希望通過(guò)本文的論述能夠?yàn)榻窈竺禾科髽I(yè)的管理起到幫助作用，使企業(yè)更有效的規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)較快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇10

現(xiàn)代企業(yè)管理理念發(fā)展至今，愈來(lái)愈強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)管理目標(biāo)的戰(zhàn)略性管理來(lái)實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)化配置，因此管理涉及的范圍逐漸寬廣和細(xì)致化，人力資源管理作為企業(yè)管理的一個(gè)分支逐漸剝離出來(lái)，形成一門專業(yè)學(xué)科。人力資源管理顧名思義是指對(duì)人事工作的管理，可定義為“通過(guò)確定勞動(dòng)力的需求，儲(chǔ)備招聘到的人員，招聘和選拔人員，安置、提升、考評(píng)，對(duì)業(yè)務(wù)做出計(jì)劃、定報(bào)酬以及培訓(xùn)或培養(yǎng)在崗位上的和待補(bǔ)充的員工，是他們有效地完成這些工作，以補(bǔ)充并不斷充實(shí)組織機(jī)構(gòu)中的職位?！盵1]

時(shí)展至今，現(xiàn)代人力資源管理在管理理念和管理模式等諸多方面做出改進(jìn)，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理合為一體，形成了一種深層次的新型管理形式。

一、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷程

從理論角度來(lái)看，現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展大約歷經(jīng)了三個(gè)階段。第一階段始于工業(yè)革命時(shí)期，集中生產(chǎn)直接促使人類變自然生產(chǎn)為自覺(jué)組織生產(chǎn)力，對(duì)生產(chǎn)事項(xiàng)的管理成為時(shí)代的客觀需要。直至十九世紀(jì)末期，管理學(xué)科快速發(fā)展，人力資源隨之進(jìn)入第二階段。在這一時(shí)期，古典人力資源管理的理論雛形出現(xiàn)，以“事”為中心的管理職能獨(dú)立出來(lái)，在作業(yè)人員之外設(shè)立專職人員承擔(dān)對(duì)其的管理工作。

直至二戰(zhàn)后期，管理學(xué)派理論紛呈，現(xiàn)代人力資源管理理論融合各家所長(zhǎng)，形成堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，從而邁入第三個(gè)階段。這一時(shí)期的人力資源管理理論除了強(qiáng)調(diào)管理職能之外，最大的特點(diǎn)之一是結(jié)合社會(huì)行為與人際關(guān)系理論，從心理學(xué)角度出發(fā)將生產(chǎn)效率與人的自我實(shí)現(xiàn)兩個(gè)二維目標(biāo)結(jié)合在一起，最具代表性的理論由以梅奧為代表的人及管理理論、馬斯洛的需求理論、赫茨伯格的激勵(lì)理論等等。

上世紀(jì)八十年代之后，對(duì)人力資源管理理論和模式的研究趨于細(xì)化，這一領(lǐng)域的又有了較大突破。此時(shí)，人力資源效果、人力資源政策、利益協(xié)調(diào)、對(duì)個(gè)人與組織的長(zhǎng)期影響等都成為其研究的側(cè)重點(diǎn)，并隨之結(jié)合管理儲(chǔ)備、激勵(lì)機(jī)制和戰(zhàn)略目標(biāo)等共同構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)日常管理內(nèi)容。

二、傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的共同之處

（一）管理目的殊途同歸

雖然現(xiàn)代人力資源管理模型涉管事項(xiàng)事無(wú)巨細(xì)，績(jī)效評(píng)估手段愈加先進(jìn)，但與傳統(tǒng)人事管理在根本目的上仍然保持一致。在此，二者都以完善單位管理和保證單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的， 力求在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件下， 充分利用“ 人” 這一能動(dòng)資源， 實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最佳配合， 提高效率， 使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值， 為單位、社會(huì)創(chuàng)造最大的財(cái)富[2]。

（二）管理對(duì)象相同

所謂人力資源是指勞動(dòng)力資源，人力資源管理理論起源于對(duì)勞動(dòng)力的管理，因此，無(wú)論從現(xiàn)代還是傳統(tǒng)理論來(lái)看，這一學(xué)科的管理對(duì)象離不開(kāi)人。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作當(dāng)中，人力資源管理承擔(dān)起對(duì)組織內(nèi)部勞動(dòng)力以及其所蘊(yùn)含的生產(chǎn)能力進(jìn)行管理。宏觀角度，人力資源管理需要組織、培訓(xùn)、管理、使用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)以達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而微觀角度，人力資源管理則繼續(xù)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)人與經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)的關(guān)系以及人與人之間的關(guān)系，以充分發(fā)揮勞動(dòng)力的潛能、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值。

（三）管理任務(wù)相同

企業(yè)人力資源管理的基本任務(wù)可以分為兩方面，一是激勵(lì)、考核員工績(jī)效，例如負(fù)責(zé)培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效管理、工資福利等等。二是組織績(jī)效，也就是通過(guò)組織生產(chǎn)率來(lái)提高員工的生產(chǎn)效率以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增加值，例如。人力資源管理理論從產(chǎn)生到發(fā)展至今，可以說(shuō)始終圍繞這兩個(gè)維度來(lái)展開(kāi)工作，因此，無(wú)論現(xiàn)代人力資源管理朝何種趨勢(shì)發(fā)展，其管理任務(wù)并不貴有本質(zhì)上的改變。

三、現(xiàn)代人力資源管理的改進(jìn)之處

（一）管理模式的改進(jìn)

管理模式多元化、人性化可謂現(xiàn)代人力資源管理的一大特色之一。近幾十年來(lái)，西方管理學(xué)大師針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)設(shè)計(jì)了多種全面、深入、有效的管理模型，將傳統(tǒng)的管理員工模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)于員工的模式，有別于傳統(tǒng)人事管理對(duì)員工呆板的制度化管理，而是用現(xiàn)代的剛?cè)岵?jì)的心理式管理[3]。現(xiàn)代管理模式下，人力管理的重點(diǎn)放在整體資源與潛能的開(kāi)發(fā)上，善于通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)與規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫葋?lái)提升員工的專業(yè)勝任能力和服從度，更有利于發(fā)揮出人才潛能。

（二）對(duì)“事”管理轉(zhuǎn)為對(duì)“人”管理

傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于在對(duì)事物的管理，善于使用制度控制和物質(zhì)激勵(lì)等方法，而容易忽略員工心理滿足與職業(yè)發(fā)展。對(duì)比之下，現(xiàn)代人力資源管理在理論基礎(chǔ)中納入心理學(xué)、社會(huì)行為學(xué)和管理學(xué)方面的內(nèi)容，在管理當(dāng)中充分照顧到員工情感、個(gè)人價(jià)值以及職業(yè)生涯等，能夠從精神層次來(lái)穩(wěn)定員工情緒，從而增加對(duì)企業(yè)組織的忠誠(chéng)度，提高工作積極性與工作效率。這種由“事”到“人”的轉(zhuǎn)變體現(xiàn)出企業(yè)的長(zhǎng)期管理規(guī)劃，與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合將非常有利于企業(yè)在人才方面形成長(zhǎng)期戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。

（三）管理內(nèi)容覆蓋更廣

現(xiàn)代人力資源管理除了要負(fù)責(zé)傳統(tǒng)的如招才納賢、整理保管人事檔案、職位調(diào)動(dòng)、薪酬制定與核算等員工事物之外，管理的內(nèi)容更加廣泛。由于對(duì)“人”的管理優(yōu)先于對(duì)“事”的管理，其管理內(nèi)容涉及勞動(dòng)力資源的開(kāi)發(fā)和利用的整個(gè)環(huán)節(jié)，職業(yè)規(guī)劃、技能培訓(xùn)、潛力挖掘、創(chuàng)造力的激發(fā)、戰(zhàn)略實(shí)施、組織構(gòu)架優(yōu)化等等都涉及到人力資源管理，儼然成為企業(yè)管理的一大方面。

（四）強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)管理

作為企業(yè)管理的重要分域，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)之一就是配合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向部署勞動(dòng)力資源，協(xié)調(diào)人際關(guān)系、灌輸企業(yè)文化，從而使整個(gè)團(tuán)隊(duì)配合協(xié)作來(lái)完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。本質(zhì)上來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理可以看作整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)的一部分，與企業(yè)價(jià)值增值、戰(zhàn)略規(guī)劃密切相關(guān)[4]。

四、強(qiáng)化管理，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理新圖騰

雖然近年來(lái)對(duì)管理學(xué)的研究日趨火熱，但我國(guó)在此方面仍然沒(méi)有形成較大優(yōu)勢(shì)，特別是中小民營(yíng)企業(yè)的管理理念和手段仍然顯得陳舊、低效，其對(duì)人力資源的管理效果仍然大有改進(jìn)之處。因此，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念、提升企業(yè)內(nèi)部聚合力對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)顯得尤為迫切。筆者認(rèn)為，以人為本的現(xiàn)代人力資源管理模式可從建章立制、薪酬激勵(lì)、人員晉升、績(jī)效考核以及戰(zhàn)略人力資源管理五個(gè)維度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，結(jié)合西方先進(jìn)管理模型，從而設(shè)計(jì)出一套科學(xué)、系統(tǒng)、全面的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。與此同時(shí)，充分考慮和照顧到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，深入挖掘勞動(dòng)力資源的潛力，將價(jià)值增值管理與人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)融為一體。

現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境下，已經(jīng)不容企業(yè)忽視其內(nèi)部勞動(dòng)力的管理，只有充分吸收相關(guān)管理理論精髓，緊抓實(shí)踐，才能促使現(xiàn)代人力管理理論轉(zhuǎn)化成企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王雷.人事管理與人力資源管理的比較分析[J].黑龍江科技信息，2012（28）：1517.