導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇人力資源的優(yōu)化，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變勢必會(huì)使人力資源的配置模式出現(xiàn)不同，并且隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸由計(jì)劃性的人力資源配置轉(zhuǎn)變?yōu)橐允袌鰹閷?dǎo)向的主動(dòng)配置，市場化模式不斷成型，這種模式的轉(zhuǎn)變是時(shí)展的必然產(chǎn)物，對于我國未來合理的人力資源配置模式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

一、配置模式轉(zhuǎn)變的意義

在以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，我國人力資源的配置主要是附帶在生產(chǎn)要素的分配上，主要由政府部門采取強(qiáng)制性手段對人力資源進(jìn)行分配。這種方式主要依靠政府部門的主觀發(fā)揮，而沒有體現(xiàn)出人才資源的自主性，雖然在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特定的環(huán)境下起到了一定的效果，但是也存在諸多的弊端，主要體現(xiàn)在以下方面：第一，盲目的提高就業(yè)率，實(shí)行全面就業(yè)政策，雖然使得上崗率得到了大幅度提高，但是往往是低工資的待遇標(biāo)準(zhǔn)，人員的工作效率普遍不高，尤其是企事業(yè)單位當(dāng)中人員往往無事可做，還有一些人雖然在工作崗位中掛名，但其實(shí)際上已經(jīng)處于失業(yè)狀態(tài)；第二，被分配人員的自主性被抑制，只能被動(dòng)的接受政府的指令，這就導(dǎo)致人力資源的需求和供給出現(xiàn)脫節(jié)，為人力資源的合理化配置造成了阻礙；第三，在制度上存在明顯的缺陷，主要體現(xiàn)在戶籍管理制度以及人事管理制度僵硬，為科學(xué)合理的人員流動(dòng)設(shè)置了障礙，人力資源的價(jià)值沒有得到最大程度發(fā)揮；第四，政府單方面負(fù)責(zé)對于人力資源的培養(yǎng)和投資，但是這必須依據(jù)較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，如果經(jīng)濟(jì)能力有限，那么人力資源的整體素質(zhì)就難以得到提高。

二、加強(qiáng)人力資源配置高效合理性的有效措施

（一）樹立法律的權(quán)威性。人力資源的合理配置的關(guān)鍵在于人力資源運(yùn)行的協(xié)調(diào)管理，政府應(yīng)該依據(jù)市場規(guī)律為人力資源的配置創(chuàng)造良好的環(huán)境，主要應(yīng)從以下方面開展。第一，將人力資源的配置上升到法律層面，以權(quán)威性來矯正人力資源市場的不良發(fā)展。目前我國對于人力資源市場的法律法規(guī)還存在一定的缺陷，主要是因?yàn)檎畬τ谑袌龅陌盐盏挠行赃€不足。人力資源的立法必須在法律的引導(dǎo)下進(jìn)行針對人力資源市場的基本屬性進(jìn)行調(diào)控，必須完善相關(guān)的職業(yè)中介法、保險(xiǎn)保障法、勞動(dòng)仲裁法等，以中國的國情為基本出發(fā)點(diǎn)，將人力資源市場的法律法規(guī)融于社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制當(dāng)中，以宏觀調(diào)控來進(jìn)行人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，最大程度避免人力資源市場出現(xiàn)混亂的情況。

（二）統(tǒng)一人力市場的管理體系。由于我國經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型較為迅速，這也導(dǎo)致就業(yè)市場的轉(zhuǎn)型存在滯后性，一些相關(guān)的中介結(jié)構(gòu)和服務(wù)部門還沒有建立起來，影響了就業(yè)市場的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此必須增強(qiáng)全面管理的力度，摒棄當(dāng)前部門分離的槍口，優(yōu)化人員的組成結(jié)構(gòu)、市場流向，尤其是重點(diǎn)行業(yè)的人員必須重點(diǎn)考慮，讓人力資源市場具有競爭性、公平性以及開放性，從而加快向市場化人才配置的轉(zhuǎn)變。政府還應(yīng)該樹立正確的服務(wù)意識，協(xié)助服務(wù)體系的建立，包括職業(yè)中介、指導(dǎo)以及培訓(xùn)，從事為人員提供能力鑒定服務(wù)，讓整個(gè)市場化服務(wù)走向成熟，最終提高人力市場的管理水平。

（三）完善人力資源供求信息網(wǎng)。為了讓社會(huì)人員可以直觀、及時(shí)的了解當(dāng)前市場的變化情況，必須向其準(zhǔn)確的反映出市場信息。人力資源供求信息網(wǎng)是人力資源有效配置的基本前提。目前我國信息技術(shù)還處在快速發(fā)展階段，但是整體水平不高，因此導(dǎo)致信息傳播面受限，有些經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)這一缺陷體現(xiàn)的更為明顯，因此必須實(shí)現(xiàn)人力資源信息的全面共享，體現(xiàn)信息對人力資源的導(dǎo)向作用，減少人員盲目跟風(fēng)導(dǎo)致的問題。

（四）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)力度。首先應(yīng)該拓寬教育事業(yè)的教育面，利用政府的職能組織人員接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，只有提高人力資源隊(duì)伍整體的素質(zhì)，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理配置，但是市場經(jīng)濟(jì)具有不穩(wěn)定性，這一點(diǎn)也導(dǎo)致培訓(xùn)工作棉鈴前所未有的難度。對此必須結(jié)合人力資源的特殊性，多渠道的發(fā)展教育培訓(xùn)事業(yè)，在社會(huì)上進(jìn)行推廣宣傳，與民辦教育合作共同辦學(xué)，使培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的構(gòu)成為政府為主體，社會(huì)為資金來源的模式。而培訓(xùn)的內(nèi)容、教育方向以及教學(xué)目標(biāo)都要圍繞對于勞動(dòng)力市場的深入研究開展，在此過程中政府起到引導(dǎo)的作用，不斷的健全教育設(shè)施以及培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，為人力資源的素質(zhì)提高奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（五）健全社保政策。人力資源市場的主體以及配置的對象都是人力資源，因此加強(qiáng)對這部分群體的基本保障也是政府部門必須要履行的責(zé)任，政府部門必須將人力資源的社保制度作為重點(diǎn)工作來開展，尤其是社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利等幫扶政策，讓人力資源的后顧之憂得以消除。在政策的制定方面，要注意以下幾點(diǎn)：第一，統(tǒng)一制定社保制度，保證所有的人力資源都能夠享受到同等的國家福利；第二，同時(shí)根據(jù)崗位性質(zhì)和行業(yè)性質(zhì)進(jìn)行針對性的保障方法，有必要讓一部分特殊崗位享受額外的社保制度，同時(shí)根據(jù)崗位的高低來決定社保的高低；第三，形成一個(gè)具有資金籌集以及運(yùn)營的社保管理體制，由個(gè)人、企業(yè)以及國家共同承擔(dān)社保的費(fèi)用，避免單方負(fù)荷所產(chǎn)生的過大壓力。

三、總結(jié)語

總的來說，人力資源是否合理配置與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān)，而隨著經(jīng)濟(jì)制度的轉(zhuǎn)變，我國人力資源的配置模式也變?yōu)槭袌龌娜肆Y源配置，這種配置方式具有一定的先進(jìn)性，能夠避免傳統(tǒng)單一行政干預(yù)產(chǎn)生的問題，但是政府部門還是應(yīng)該發(fā)揮出宏觀調(diào)控的作用，為人力資源市場創(chuàng)造更好的條件，以進(jìn)一步提高人力資源配置的合理性和科學(xué)性。

篇2

近年來，為了適應(yīng)高等教育的迅速發(fā)展，許多高等院校對人力資源管理體制進(jìn)行了探索性的改革，特別在教師職稱評審、人才引進(jìn)、薪酬改革等方面做了許多嘗試，并積累了一些成功經(jīng)驗(yàn)。但總體來說，高校人力資源管理的改革還是明顯落后于企業(yè)人力資源管理的改革，這也制約了高校發(fā)展的活力和動(dòng)力。因此，對高校人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化，對于提高高校人力資源管理水平，促進(jìn)高等教育發(fā)展具有重要意義。

一、現(xiàn)代高校人力資源的共同特點(diǎn)

（一）結(jié)構(gòu)層次高，具有稀缺性

相比于一般的組織，高校是人才聚集的地方，其人力資源具有文化程度高的特點(diǎn)，高校教師普遍具有較高的知識水平、扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和較強(qiáng)的科研能力。而且，具有高級專業(yè)技術(shù)職能的高層次人才大部分都是以高校為依托來施展自己的才華。在以知識為核心的高校中，人力資源的文化水平和結(jié)構(gòu)層次要明顯高于其他一般人力資源。據(jù)資料顯示，全世界2/3的《Nature》和《Science》論文是大學(xué)發(fā)表的，3/4的諾貝爾科學(xué)獎(jiǎng)是大學(xué)獲得的。

目前我國的人才培育主要還是依賴于高校的人才培養(yǎng)，各高校歷來都很重視師資隊(duì)伍的建設(shè)，特別是近幾年，很多高校都大力推出引進(jìn)人才的政策，各高校之間的人才爭奪也日益激烈，大部分名牌高校都不惜重金進(jìn)行人力資源投資，往往為了一名優(yōu)秀的專家或教授一擲千金，因?yàn)閾碛袃?yōu)秀的老師資源是學(xué)校存在和發(fā)展的重要理由。

（二）需求層次高，具有自負(fù)性

馬斯洛五層次需要理論指出，人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)等不同等級。高校人力資源較高的綜合素質(zhì)決定了他們更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；他們更強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)，渴求工作氛圍與時(shí)間的寬松和靈活。具體表現(xiàn)在：首先是尊重的需要，他們的勞動(dòng)成果和價(jià)值需要得到社會(huì)承認(rèn)；更是成就的需要，將挑戰(zhàn)性工作視為自我實(shí)現(xiàn)的方式，自我滿足的內(nèi)驅(qū)力使教師產(chǎn)生巨大、持久而穩(wěn)定的進(jìn)取精神，盡力追求完美結(jié)果。

（三）思維能力強(qiáng)，具有創(chuàng)新性

高等教育的任務(wù)決定高校人力資源由高素質(zhì)人才組成，高校具備良好的學(xué)習(xí)研究氛圍，促使高校人才不斷提高自身素質(zhì)。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)最有效率的工人比普通工人多生產(chǎn)30—50%的產(chǎn)品，但在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)研發(fā)人員能比普通人員多做500%或更多的工作，產(chǎn)生更多的價(jià)值。在工業(yè)社會(huì)中，同質(zhì)勞動(dòng)力具有很強(qiáng)的可替代性，然而在信息時(shí)代，很多人才具備特殊才能，這些人才是難以替代的。高校正是云集這些具有特殊創(chuàng)意和特殊才華人才的場所，蘊(yùn)藏著極其豐富的人力資源。

當(dāng)人力資源的智力價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他形態(tài)的資本收益率時(shí)，便構(gòu)成人力資源的高增值性。高校人力資源具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，尤其在科學(xué)研究方面，他們運(yùn)用所掌握的知識、技能和創(chuàng)新能力產(chǎn)生的投資收益率相當(dāng)高，這就注定高校人力資源具有高增值性。

（四）社會(huì)需求大，具有流動(dòng)性

人才流動(dòng)是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場對人力資源優(yōu)化配置的一個(gè)必然響應(yīng)。人才總是向往著更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和工作環(huán)境，人才的流動(dòng)受到經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)地位等因素的驅(qū)動(dòng)，高校教師作為高層次的人才也不例外。高校教師的工作時(shí)間安排很靈活，同一名高校教師的知識、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復(fù)使用，很多單位也對人才持“不求所有，但求所用”的觀念，因此，高校人力資源呈現(xiàn)出可共享性和很強(qiáng)的流動(dòng)性。

二、高校人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理觀念陳舊

目前高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些高校領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理缺乏應(yīng)有的了解，沒有真正意識到人力資源管理對高校發(fā)展的意義，仍然停留在傳統(tǒng)人事管理觀念的層面，把重心放在國家政策、招生、就業(yè)等外部環(huán)境和內(nèi)部教學(xué)資源的利用、教學(xué)設(shè)備管理和資金管理等問題上，在一定程度上忽視了學(xué)校的人力資源管理工作，普遍缺乏與高等教育發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系。

（二）人力資源管理機(jī)制落后

人力資源管理部門的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，還沿用傳統(tǒng)的人事處及日常事務(wù)管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置，管理人員的素質(zhì)參差不齊，沒有掌握現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基本理論與方法，不具備從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的能力，甚至不具備履行人力資源管理各項(xiàng)職能所需的知識與技能，只是在進(jìn)行日常人事工作管理，在人員招聘、選拔、配置、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、激勵(lì)等方面缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和技巧，這在一定程度上制約了高校人力資源管理職能的充分發(fā)揮。

（三）缺乏科學(xué)的人力資源配置模式

一些高校的人力資源管理缺乏一個(gè)科學(xué)、合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在人才培養(yǎng)和使用上存在短視行為，沒有明確合理的人力資源架構(gòu)，人才引進(jìn)工作顯得有些盲目，沒有用符合高等教育規(guī)律的科學(xué)人力資源管理手段，以至于高校人力資源配置不合理，現(xiàn)有人力資源的利用率低，甚至有的還存在著人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。

篇3

人力資源薪酬管理是指企業(yè)、組織在國家宏觀政策制度允許的范圍內(nèi)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部制度、規(guī)定和一定分配原則對企業(yè)員工資金待遇和獎(jiǎng)勵(lì)的分配過程?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)容主要包括對薪酬總數(shù)的控制、人力資本費(fèi)用的核算、員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的確定、員工工作成果的評價(jià)等。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的重要載體，是企業(yè)在市場競爭力的重要體現(xiàn)。薪酬管理作為管理人才的重要部分，對人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展具有重要的作用。有效、科學(xué)的薪酬管理能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)人才工作積極性，減少企業(yè)人才流失，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、人力資源薪酬管理困境分析

（一）人力資源薪酬管理觀念落后

現(xiàn)階段，很多企業(yè)對人力資源薪酬管理的認(rèn)識比較錯(cuò)誤，表現(xiàn)在掌握的薪酬管理理論知識薄弱，薪酬管理設(shè)置不科學(xué)等。這些問題的存在影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)都沒有完善的人力資源薪酬管理辦法、手冊和明晰化規(guī)定，薪酬管理工作的發(fā)展不科學(xué)。

（二）人力資源薪酬管理中福利發(fā)放不具有彈性

一些企業(yè)對員工的獎(jiǎng)勵(lì)過度集中在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，且物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)完全按照國家的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，缺乏自主安排的主動(dòng)性，導(dǎo)致人力資源薪酬體系單一、缺乏彈性。這種單一的薪酬管理、發(fā)放方式?jīng)]有充分考察企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)發(fā)展程度和技術(shù)管理內(nèi)容，發(fā)揮不出人力資源薪酬管理對企業(yè)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義作用。

（三）存在企業(yè)人力資源薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不符合的現(xiàn)象

一些企業(yè)中的員工不清楚自己公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和自己工作的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)在發(fā)展的過程中也只是采用簡單、短期的辦法來鼓勵(lì)員工。這種方式只能在短期激勵(lì)員工發(fā)展，但是從長遠(yuǎn)角度上看，在員工不了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下，員工無法樹立長遠(yuǎn)化的工作目標(biāo)，在工作上也正是一味地追求短期效益，不具有長遠(yuǎn)的發(fā)展目光。

（四）缺乏完善的人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資源薪酬管理和傳統(tǒng)的勞動(dòng)力價(jià)格工資存在本質(zhì)上的不同?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源薪酬管理主要以按勞分配為主，即根據(jù)員工學(xué)歷、職務(wù)、工作效果、績效指標(biāo)等相聯(lián)系。企業(yè)員工的學(xué)歷和在企業(yè)的職務(wù)也是其對企業(yè)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，但是卻沒有體現(xiàn)在企業(yè)人力資源薪酬管理體系指標(biāo)中。由此使得，企業(yè)人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理，薪酬管理體系缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)薪酬管理績效考核不嚴(yán)謹(jǐn)。另外，一些企業(yè)為了提升企業(yè)發(fā)展效益，對企業(yè)員工采取的單向化的資金激勵(lì)政策，沒有注重對企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)績效考核的關(guān)注，由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)結(jié)力，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、完善人力資源薪酬管理的策略

（一）建立合理的人力資源薪酬彈性體系

合理的人力資源薪酬彈性體系具體表現(xiàn)在以下幾方面：第一，企業(yè)內(nèi)部，相同工作崗位的員工要有不同的工資額和工資等級。通過差額化的工資安排，提升企業(yè)員工工作積極性，提高企業(yè)員工工作效率，發(fā)展企業(yè)員工工作潛力來為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展價(jià)值。第二，對于工作性質(zhì)、工作部門不同的員工需要為其設(shè)置不同的工資報(bào)酬，設(shè)置有梯度的工資福利待遇。

（二）營造良好的企業(yè)環(huán)境

人力資源薪酬管理的發(fā)展得到了國家一系列政策的支持。企業(yè)人力資源薪酬管理擺脫了原有企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)政治束縛，并幫助企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中獲得了更多的經(jīng)營發(fā)展權(quán)，充分發(fā)揮出企業(yè)在市場發(fā)展中的主體地位。營造良好的企業(yè)環(huán)境同時(shí)要求在企業(yè)內(nèi)部，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的落實(shí)，樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，使企業(yè)員工可以主動(dòng)、積極參與到學(xué)習(xí)活動(dòng)當(dāng)中，不僅可以提高員工的專業(yè)素質(zhì)與技能，還可以高效完成工作，對提高企業(yè)綜合競爭力有著十分積極的意義。

（三）完善企業(yè)人力資源薪酬管理體系，健全績效考核體系

第一，人力資源薪酬管理體系建立需要充分考慮員工需求。薪酬是激勵(lì)員工的有效福利措施，需要企業(yè)在發(fā)展中予以足夠的重視，要充分考慮員工的需求，從而有效激勵(lì)員工，提升企業(yè)發(fā)展效益。人力資源薪酬管理體系要對員工關(guān)注的住房基金、加班補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、衣食補(bǔ)貼、帶薪假期等福利待遇問題進(jìn)行全面化、綜合化的考慮，通過福利待遇的優(yōu)化在最大限度上提升企業(yè)員工工作積極性。第二，制定和企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境相適應(yīng)的人力資源績效考核體系，加強(qiáng)企業(yè)員工薪酬和企業(yè)貢獻(xiàn)、價(jià)值的關(guān)聯(lián)，激發(fā)員工工作的積極性與主動(dòng)性。

三、結(jié)束語

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理個(gè)工作的重要內(nèi)容，對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了十分重要的作用。經(jīng)過實(shí)踐研究證明，科學(xué)有效的薪酬管理能夠在最大限度上調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，提高企業(yè)員工的工作效率，從而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為此，企業(yè)需要在發(fā)展的過程中進(jìn)一步加強(qiáng)對薪酬管理工作的重視，加大對薪酬管理的力度，從而保證企業(yè)在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)競爭中獲得更多的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)更多的發(fā)展可能。

作者:胡知首 單位:江西師范大學(xué)商學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

篇4

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01

隨著經(jīng)濟(jì)與知識全球化的日益加劇，人力資源作為企事業(yè)單位的首要資源，已經(jīng)成為企事業(yè)單位尋求創(chuàng)新與發(fā)展的主要力量。人力資源的管理和開發(fā)也慢慢被企事業(yè)單位所重視，并已成為企事業(yè)單位運(yùn)作與管理的重要內(nèi)容。在社會(huì)轉(zhuǎn)型的重要時(shí)機(jī)，如何才能發(fā)現(xiàn)人才，讓人才最大限度的發(fā)揮作用是企事業(yè)單位所面臨的重要問題。下面我將我國企事業(yè)單位中的人力資源管理方面出現(xiàn)的問題及如何對人力資源的管理進(jìn)行優(yōu)化作詳細(xì)闡述。

一、人力資源管理的現(xiàn)狀

1.員工工作消極，工作效率低。目前，企事業(yè)單位往往存在著員工工作的積極性不高，使其工作效率較低下。究其原因主要有以下四個(gè)方面：（1）工作方式方法缺乏創(chuàng)新；（2）工作條件及環(huán)境惡劣；（3）缺少工作主動(dòng)性；（4）工作不理想。這些現(xiàn)象都可能直接或者間接的導(dǎo)致單位利益的受損，這從很大程度上也決定了公司的發(fā)展前景。怎樣從員工方面和企事業(yè)單位兩方面共同尋求原因并解決這個(gè)問題變得尤為重要。

2.人才流失加劇?！疤邸弊鳛橐粋€(gè)新興詞匯在現(xiàn)代社會(huì)越來越被大家廣泛應(yīng)用，而且這種現(xiàn)象在企事業(yè)單位也時(shí)有發(fā)生。很多員工在取得了一些技能后，為尋求更大的發(fā)展空間往往選擇了跳槽。對于企事業(yè)單位來說這就是一種損失。為減少這種現(xiàn)象的發(fā)生，作為企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理人員要清楚地認(rèn)識到人才的流失會(huì)給單位造成消極作用，主要表現(xiàn)在：第一，人才的流失造成直接的經(jīng)濟(jì)損失是企事業(yè)單位需要重新培養(yǎng)新人，造成的空缺短時(shí)間無法補(bǔ)充；第二，會(huì)使企事業(yè)單位人力結(jié)構(gòu)短期內(nèi)出現(xiàn)裂痕而變得不穩(wěn)定，這在一定程度上削弱了單位的競爭實(shí)力；第三，流失的人才往往會(huì)將在本單位內(nèi)集聚的資源或資本帶到競爭對手的單位，這種損失是無法估算的。

3.人才利用不合理?，F(xiàn)在很多企事業(yè)單位達(dá)不到“人盡其才、才盡其用”的效果。很多人由于工作崗位與自己知識結(jié)構(gòu)不相匹配從而無法發(fā)揮他真正的實(shí)力，這一方面造成人力資源的間接浪費(fèi)，另一方面也無法實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人自我價(jià)值，使得員工多有抱怨?，F(xiàn)階段，我國的企事業(yè)單位在人才利用方面的管理理念還相對缺乏，企事業(yè)單位的管理層對人力資源管理的認(rèn)識甚至還停留在初級階段，更認(rèn)識不到人才合理利用的重要性，無法抓住進(jìn)而調(diào)動(dòng)人才的主觀能動(dòng)性，合理利用人才，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用?？傊?，我國企事業(yè)單位對人力資源管理及人才的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的要求，這就要求各企事業(yè)單位管理層轉(zhuǎn)變觀念，正視并重視人力資源管理和人才的合理利用。

二、人力資源管理的優(yōu)化措施

1.建立合理的考核制度。建立考核制度的目的是為了合理的分配人力資源，同時(shí)達(dá)到提高工作效率的效果?？己说淖罡疽稽c(diǎn)就是完善員工的工作績效和工作狀態(tài)，這是人力資源優(yōu)化的根本目的。同時(shí)，也要注意挖掘員工的潛在價(jià)值，不要僅將工作績效當(dāng)作考核員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)。所以，要科學(xué)合理的設(shè)置考核參數(shù)，結(jié)合工作過程中實(shí)際問題，將影響考核的主觀因素排除掉，盡量降低考核出現(xiàn)的誤差，讓考核最大化的體現(xiàn)員工的實(shí)際能力。只有這樣，考核制度才能體現(xiàn)其公正性與客觀性。

2.加強(qiáng)素質(zhì)與技能培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是用人單位培養(yǎng)適合本單位發(fā)展的人才不可或缺的必要途徑，也是保障企事業(yè)單位未來發(fā)展的重要手段。在素質(zhì)與技能培訓(xùn)之前，首先要對人才進(jìn)行分類，對于有潛質(zhì)的員工要提供機(jī)會(huì)、重點(diǎn)培養(yǎng)。除此之外，要對員工的素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)，為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)、進(jìn)修機(jī)會(huì)，使其能在自己的崗位上為單位創(chuàng)造最大的價(jià)值。素質(zhì)與技能的培養(yǎng)也要有良好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)那些技能較強(qiáng)的員工，讓他們能對新來的員工無保留的進(jìn)行技能的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工之間的交流，做到教學(xué)相長。

3.完善激勵(lì)制度。激勵(lì)制度是激發(fā)員工工作積極性的最重要方法。對于企事業(yè)單位來講，激勵(lì)制度要秉承公平公正原則。根據(jù)不同的職位，采用不同的激勵(lì)方式。同時(shí)對于員工的合理需求要給予最大限度的滿足。通過這樣的激勵(lì)制度才能有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)而提高工作效率，為單位創(chuàng)造更高的效益。合理的激勵(lì)措施能讓單位進(jìn)入良性循環(huán)，但同時(shí)要注意的是不要一味的追求工作量，要讓員工有足夠的休息時(shí)間，在現(xiàn)有工作時(shí)間內(nèi)提高工作效率才是激勵(lì)制度的出發(fā)點(diǎn)。激勵(lì)制度的建立還要避免員工之間的惡意競爭，這樣對于員工的培養(yǎng)和單位的發(fā)展都是有很大的阻礙的。為防止此類事情的發(fā)生，激勵(lì)制度也可以針對團(tuán)隊(duì)，將團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)作能力作為激勵(lì)制度的對象。這樣就能有效的避免個(gè)人競爭存在的潛在問題，也能加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力。

4.樹立人力資源管理創(chuàng)新理念。企事業(yè)單位的管理層和單位的人力資源管理部門要加強(qiáng)對人力資源科學(xué)管理在企事業(yè)單位中作用和地位的認(rèn)識。在企事業(yè)單位人力資源管理中實(shí)行人力資源的流動(dòng)管理，實(shí)現(xiàn)人才的人盡其才，才盡其用，善于發(fā)現(xiàn)人才的各方面的優(yōu)點(diǎn)，敢于調(diào)動(dòng)與破格提拔人才。此外，單位要拋棄原來的在人力資源管理方面的錯(cuò)誤做法與理念，將人力資源管理納入到企事業(yè)單位的長期發(fā)展戰(zhàn)略中去。人才戰(zhàn)略在單位理念和單位使命中要得以體現(xiàn)，同時(shí)要加大實(shí)施力度，將這種創(chuàng)新理念發(fā)揮到實(shí)際工作中去。

三、結(jié)語

目前，我國各個(gè)企事業(yè)單位發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)之一，就是怎么才能夠有效的發(fā)掘人才、利用人才，使員工的潛在能力在合適的工作崗位上得到充分發(fā)揮。另外，人力資源科學(xué)管理的優(yōu)勢一旦全部呈現(xiàn)出來后，不僅能夠?yàn)閱挝粠碇苯拥慕?jīng)濟(jì)效益，還將對單位的長期發(fā)展產(chǎn)生非常深遠(yuǎn)的影響。因此，企事業(yè)單位必須要注重改善人力資源管理的現(xiàn)狀，最大限度的發(fā)揮各類人才的自身價(jià)值，這必將成為人力資源管理發(fā)展的主要方向。

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篇5

人力資源作為以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行表示的一種資源，對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著關(guān)鍵的作用?，F(xiàn)代管理大師彼得?德魯克則認(rèn)為：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！币虼耍瑢ζ髽I(yè)來講，如何做好對人這個(gè)資源的管理和優(yōu)化，是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵問題。

一、人力資源優(yōu)化對企業(yè)的重要性

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，通常認(rèn)為對生產(chǎn)力的發(fā)展那起著決定性的作用。而企業(yè)實(shí)施人力資源管理的主要的目的，是將企業(yè)所有的人力資源都吸引到企業(yè)中，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。當(dāng)代企業(yè)的管理其本質(zhì)就是對人的管理，因?yàn)槿俗鳛橹R、信息、技術(shù)等的載體，是企業(yè)最為寶貴的人力資源。因此，企業(yè)之間最終的競爭，其實(shí)質(zhì)就是人與人之間的競爭。著名鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！笨突脑拕t充分顯示出人才的重要性。但是當(dāng)前我們在人力資源管理中存在著管理粗放，因循守舊等問題，大大耗損了企業(yè)內(nèi)部的資源，加重了企業(yè)的成本。因此，必須加強(qiáng)對內(nèi)部人力資源管理的優(yōu)化，從而合理配置企業(yè)內(nèi)部的資源，提高企業(yè)自身的運(yùn)營效率，提升自身的業(yè)績水平。而企業(yè)只有不斷的完善人力資源管理的方式，才能在市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

二、人力資源管理存在的問題

1.管理工作呈現(xiàn)出部門化

當(dāng)前，在企業(yè)管管理中，特別是人力資源的管理中存在一個(gè)共性問題，那就是在人力資源管理方面，公司領(lǐng)導(dǎo)通常將人力資源認(rèn)為只是人力資源部門的事情。而對于企業(yè)人力資源管理來講，其存在公司管理當(dāng)中的每個(gè)角落，每個(gè)部門的經(jīng)理，首先應(yīng)該是一名出色的人力資源經(jīng)理。同時(shí)，人力資源經(jīng)理則起著一個(gè)協(xié)調(diào)和組織的角色。

2.缺乏對員工需求的深層次挖掘

在人力資源工作中，很多的部門經(jīng)理和企業(yè)對人力資源的開發(fā)只是淺嘗輒止，對員工的開發(fā)僅僅在基礎(chǔ)的需求層面，而忽視對員工更為深層次的挖掘。而對企業(yè)來講，深度挖掘員工需求恰恰是吸引員工的一個(gè)重要因素，如在該公司中是不是有施展自己才能的舞臺、領(lǐng)導(dǎo)是不是對自己的工作有正確的評價(jià)、事業(yè)是不是有發(fā)展的空間等等。

3.培訓(xùn)形式化

在培訓(xùn)中，一味的安排對員工的培訓(xùn)，但是忽視培訓(xùn)給員工帶來的效果。很多的企業(yè)認(rèn)為只要出錢給員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種觀點(diǎn)是對員工培訓(xùn)的一種非常膚淺的認(rèn)識。由此在實(shí)踐中，很多的人力部門沒有認(rèn)真的考慮員工的需求，沒有對員工進(jìn)行深入的分析，同時(shí)在企業(yè)中沒有制定長遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃。而有些企業(yè)則將培訓(xùn)看成員工的福利，也沒有對后續(xù)的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，從而不能對員工進(jìn)行績效考核，不能確認(rèn)員工對新技能的把握程度。

4.忽視對內(nèi)部潛力的挖掘

當(dāng)前，很多的員工只重視外部招聘，忽視對內(nèi)部企業(yè)人才的挖掘和培養(yǎng)，而往往將企業(yè)的發(fā)展寄托在外面招聘的人才中，希望其能帶領(lǐng)員工和公司走出困境。對于公司內(nèi)部的員工來講，其與公司共同成長和經(jīng)歷，對公司的業(yè)務(wù)和文化有著更為深層次的了解和認(rèn)識，對公司的忠誠度也很高。往往公司領(lǐng)導(dǎo)層忽視這點(diǎn)，而將希望寄托在外部的人才。這種方式不僅會(huì)助長員工的消極情緒，同時(shí)也會(huì)使得公司文化越來越淡。因此，加強(qiáng)對公司內(nèi)部員工潛力的挖掘，培養(yǎng)更多公司內(nèi)部員工是當(dāng)前的重點(diǎn)。

三、實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化的途徑

通過對人力資源重要性的分析，可以看出加強(qiáng)其優(yōu)化對提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有很大的價(jià)值。而企業(yè)作為一種可持續(xù)和資本性的資源，只有依靠加強(qiáng)人才管理，充分發(fā)揮人才的智力因素等，從而為企業(yè)的變革提供驅(qū)動(dòng)力。因此，企業(yè)必須要構(gòu)建人力資源管理制度，加強(qiáng)對人力資源的優(yōu)化，才能完成上述目標(biāo)。

1.轉(zhuǎn)變思想是人力資源優(yōu)化實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)

對企業(yè)來講，要提高企業(yè)經(jīng)營效率，首先必須要轉(zhuǎn)變思想，轉(zhuǎn)變對人力資源進(jìn)行優(yōu)化的認(rèn)識。任何的企業(yè)都離不開人才，如果任何的一個(gè)企業(yè)沒有高素質(zhì)的管理人才和專業(yè)的技術(shù)人才，即使擁有再先進(jìn)的設(shè)備，都不可能生產(chǎn)出優(yōu)秀的產(chǎn)品。美國著名的前IBM總裁曾經(jīng)說過：“一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的力量和才智，企業(yè)的活力來自企業(yè)的信念及其對員工的吸引力?！币虼耍俸玫钠髽I(yè)都必須要有人才作為支撐。而轉(zhuǎn)變思想，加強(qiáng)對人力資源的優(yōu)化，是提供這種支撐的基礎(chǔ)和保障。

2.營造良好的氛圍是人力資源優(yōu)化的前提

人力資源優(yōu)化的目的是通過對人力資源配置，使得每個(gè)員工能在各自的崗位中發(fā)揮自己最大的潛力，從而提高企業(yè)工作和運(yùn)營的效率。但是，在我國企業(yè)中存在的重視學(xué)歷、輕視能力的問題，或者文憑決定一切的社會(huì)，愿意在社會(huì)中學(xué)習(xí)各種技術(shù)的人變得越來越少。同時(shí)在企業(yè)中管理部門護(hù)士對人才隊(duì)伍的建設(shè)，或者通過資歷、年齡等論高下，導(dǎo)致在企業(yè)中人們不愿意刻苦鉆研技術(shù)。這些種種的都給企業(yè)人力資源的優(yōu)化埋下了伏筆，但同時(shí)也提供了機(jī)遇。因此，在企業(yè)中要樹立能力是第一位的概念，鼓勵(lì)廣大的員工加強(qiáng)專業(yè)的學(xué)習(xí)，從而為人力資源優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。

3.加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)是重要手段

在人力資源管理中，培訓(xùn)作為提高員工技能的一個(gè)重要方式和手段，被廣泛的應(yīng)用。通過加大對員工的培訓(xùn)提升員工的綜合素質(zhì)，同時(shí)構(gòu)建一種更加科學(xué)、合理的機(jī)制，使得員工在工作中能夠得到長遠(yuǎn)的進(jìn)步和學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)對自身企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。同時(shí)，在加強(qiáng)培訓(xùn)的同時(shí)，還必須探索從在制度、方法、策略等方面進(jìn)行探索，不斷在培訓(xùn)中加入新的元素和技能，做到點(diǎn)面兼顧、突出關(guān)鍵、著重處理薄弱環(huán)節(jié)，由此讓不同崗位的員工能夠感受到處處要學(xué)習(xí)，時(shí)時(shí)要培訓(xùn)的觀念。

4.文化建設(shè)是保障

企業(yè)文化作為凝聚企業(yè)員工的一種方式，可從根本上對員工的行為舉止進(jìn)行限制，同時(shí)在思想和心理等層面對員工的道德觀、價(jià)值觀等進(jìn)行約束，以此保障企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)。而要做好對自身文化的建設(shè)，關(guān)鍵的一點(diǎn)還是在于企業(yè)文化的落實(shí)，如通過各種知識競賽、論壇、講座等方式給員工進(jìn)行講述，讓員工對公司的價(jià)值觀念、經(jīng)營觀念等進(jìn)行充分的理解和認(rèn)識，并使得這些元素成為員工工作的一種尺度。另外，通過采用評優(yōu)的方式，在各個(gè)不同的崗位開展落實(shí)企業(yè)文化優(yōu)秀人員的評選，從而通過樹標(biāo)桿、立先進(jìn)的方式，帶動(dòng)企業(yè)員工的積極性，以此更大的激發(fā)員工對崗位的熱情，為實(shí)施全面的人力資源優(yōu)化奠定文化基礎(chǔ)。

5.加強(qiáng)對人力資源的考核是關(guān)鍵

人力資源管理中，如何對人力資源管理工作進(jìn)行科學(xué)考核，從而讓員工能夠在公平的氛圍中逐步成長是關(guān)鍵。對此，企業(yè)要根據(jù)不同的工作崗位制定不同的績效考核指標(biāo)和體系，并制定長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此才能更加有利于員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，在人力資源管理中做到管理公平化、職業(yè)發(fā)展人性化、考核客觀化。

綜上所述，人力資源作為企業(yè)最為保障的一種資源，對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用和價(jià)值。而對于人力資源工作來講，其不是簡單和孤立存在的。要保障人力資源的可持續(xù)和優(yōu)化，必須要從思想、氛圍、培訓(xùn)和文化建設(shè)等角度，采用這種多維度的方式加強(qiáng)對人力資源的管理，從而為人力資源的優(yōu)化配置奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

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篇6

關(guān)鍵詞 ：高校 人力資源 優(yōu)化配置

高校作為我國市場經(jīng)濟(jì)的一部分，對于高校而言，人才是高校發(fā)展的關(guān)鍵，是高校在市場競爭中能否取得優(yōu)勢的關(guān)鍵所在，而人才的選拔與培養(yǎng)與高校的人力資源管理有著直接的關(guān)聯(lián)。隨著時(shí)代的發(fā)展，市場競爭愈演愈烈，我國高校要想在競爭激烈的市場環(huán)境中取得一席之地，就必須用發(fā)展的眼觀看待問題，充分認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，不斷創(chuàng)新，從而為高校的發(fā)展提供保障，進(jìn)而促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的意義

人力資源是高校一中重要的資源，是高校穩(wěn)定發(fā)展的保障。高校人力資源的優(yōu)化配置是指高校根據(jù)自身發(fā)展的需求，通過招聘、培訓(xùn)、考核等方式來對高校人力資源進(jìn)行合理配置，從而調(diào)動(dòng)高校工作人員的工作積極性，團(tuán)結(jié)全?？梢詧F(tuán)結(jié)的力量致力于高校發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國市場競爭已經(jīng)從產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)之間的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍寂c人才之間的競爭。高校作為我國當(dāng)代社會(huì)必不可少的一部分，其參與市場競爭并取得競爭地位的重要保障就是人才與科技。當(dāng)代競爭激烈的市場環(huán)境對我國高校人力資源管理工作的要求越來越高了。高校人力資源管理工作不僅關(guān)系到高校的發(fā)展，更影響著我國當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。人力資源管理工作是高校參與市場競爭的核心保障，是高校提高教職員工積極性的重要途徑與措施，同樣也是高校樹立良好形象，保障企教職員工利益的重要措施。面對這個(gè)競爭日益激烈的市場環(huán)境下，我國高校要想穩(wěn)定的發(fā)展，就必須認(rèn)識到人力資源管理工作創(chuàng)新的重要性，必須用發(fā)展的眼光看問題，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷進(jìn)行人力資源管理工作的創(chuàng)新，從而為高校發(fā)展提供更多、更好的服務(wù)，進(jìn)而為我國當(dāng)代社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)更多的人才，在競爭激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地。

二、高校人力資源優(yōu)化配置的幾點(diǎn)建議

1.加大創(chuàng)新力度，轉(zhuǎn)變管理理念。長期以來，我國高校管理一直沿用傳統(tǒng)的管理模式，這種傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)很難滿足當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的需求了。伴隨著的社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，對人力資源管理工作的要求也越來越高。人力資源管理工作的好壞直接關(guān)系到我國高校的穩(wěn)定發(fā)展。為此，在高校人力資源優(yōu)化配置工作中，高校就必須充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，積極的轉(zhuǎn)變管理理念，加大創(chuàng)新。首先。在高校人力資源管理工作當(dāng)中，高校必須重視人才，使高校人才能夠得到合理的利用。其次，我國高校必須加大創(chuàng)新力度，轉(zhuǎn)變管理理念，樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置?！耙匀藶楸尽睂?shí)質(zhì)上就是進(jìn)行人本管理，人本管理把人作為高校重要的資源，信任、尊重、依靠教職員工，把教職員工放在管理的重心，本著人文情懷去進(jìn)行人力資源管理工作，利用現(xiàn)代化的管理手段，從而保障人力資源管理工作的科學(xué)性、合理性、先進(jìn)性。

2.健全人力資源管理機(jī)制。就我國當(dāng)前高校人力資源管理工作看來，其管理大多是沿用以前的管理經(jīng)驗(yàn)，沒有詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，高校人才結(jié)構(gòu)不合理，缺乏統(tǒng)一的寫作機(jī)制，進(jìn)而使得高校人力資源管理水平低，人力資源得不到合理的利用。為此，高校必須結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r，建立起科學(xué)、合理、全面的人力資源管理機(jī)制，完善人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，將現(xiàn)代化管理理念應(yīng)用到高校人力資源管理中，從而使得人力資源得到優(yōu)化配置，為高校的穩(wěn)定、健康發(fā)展提供保障。另外，高校還必須拓寬人才招聘渠道，讓外面的人才流進(jìn)來，例如網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、廣告等形式。再者就是高校要本著公平公正的原則，建立靈活的競爭機(jī)制。社會(huì)競爭的實(shí)質(zhì)就是強(qiáng)者生存，弱者淘汰。在高校人力資源管理中，建立靈活的競爭機(jī)制有助于高校工作效率的提高，讓優(yōu)秀的人才有用武之地，讓他們能在在適合自己的崗位上得到發(fā)展。面對這個(gè)競爭日益激烈的市場環(huán)境，我國高校只有不斷優(yōu)化人力資源，才能為我國現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)出更多的人才，進(jìn)而促進(jìn)我國社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.人力資源管理模式創(chuàng)新。隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)很難滿足當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的需要了。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是針對一些人事關(guān)系、檔案、工作安排等內(nèi)容進(jìn)行管理。在當(dāng)代社會(huì)發(fā)展形勢下，競爭激烈的社會(huì)環(huán)境對人力資源管理提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理必須涉及到人力資源的方方面面。為此，在高校人力資源優(yōu)化配置工作中，高校必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。如，高校通過崗前培訓(xùn)、專家講座、外出考察等方式來加強(qiáng)高校教職員工的培養(yǎng)，從而在這些人才中挑選出優(yōu)秀的人才來擔(dān)任人力資源管理創(chuàng)新工作的管理者，管理者接受過先進(jìn)理念的教導(dǎo)，在管理工作中本著人文精神，建立激勵(lì)機(jī)制，來提高員工工作的積極性，從而將高校教職員工的力量團(tuán)結(jié)起來致力于高校的發(fā)展。

4.高校文化與高校人力資源管理的結(jié)合。高校文化是全體教職員工的共同的價(jià)值觀，是高校發(fā)展過程中形成的獨(dú)特文化，它具有較強(qiáng)的凝聚功能。高校文化建設(shè)作為當(dāng)代高校發(fā)展一項(xiàng)重要的工作，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)教職員工工作積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。高校間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，因此，高校必須高度重視人力資源的管理，順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，在人力資源管理工作中深入高校文化，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施不斷的進(jìn)行人力資源管理文化的完善和創(chuàng)新，只有如此，高校才能不斷提高人力資源管理效率，在市場經(jīng)濟(jì)中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

綜上所述，高校作為我國市場活動(dòng)主體的一部分，其參與市場競爭的主要目的就是為了取得更好的經(jīng)濟(jì)效益，求得長遠(yuǎn)發(fā)展。而高校的發(fā)展與其人力資源管理工作有著重要關(guān)聯(lián)。高校人力資源管理是高校實(shí)現(xiàn)對人員管理的重要途徑，是高校在這個(gè)競爭激烈的市場環(huán)境下求的生存的保障。在當(dāng)今社會(huì)形勢下，人力資源管理的作用越來越突出，高校人力資源管理關(guān)系到高校的穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理作為高校一項(xiàng)重要的工作，人力資源的管理無非是人力資源管理與物力資源管理，其目的是就是調(diào)動(dòng)高校一切可以調(diào)動(dòng)的力量，共同致力于高校的發(fā)展。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快，國際市場競爭日益激烈，我國高校面對這樣的環(huán)境，要想取得穩(wěn)定發(fā)展，就必須重視人力資源的管理工作，用發(fā)展的眼光看待問題，加大創(chuàng)新力度，轉(zhuǎn)變管理理念和管理機(jī)制，完善人力資源管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源配，從而為在這個(gè)競爭激烈的市場環(huán)境下贏得一席之地。

參考文獻(xiàn)

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篇7

一、企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)存在的主要問題

1.薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性有待提高

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)采用等級工資分配制，員工月固定收入多與其工齡、職稱、行政級別等掛鉤，忽視崗位價(jià)值及重要性等因素的權(quán)衡，這與“多勞多得”的分配原則相悖?；诖?，導(dǎo)致部分員工跳槽，企業(yè)人才流失。同時(shí)，薪酬策略的制定沒有充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，無法充分發(fā)揮薪酬管理對于企業(yè)管理的重要價(jià)值。

2.缺乏完善的績效考核體系

建立健全企業(yè)績效考核制度是人力資源薪酬激勵(lì)制度實(shí)施的重要依據(jù)，但當(dāng)前部分企業(yè)尚未建立完善的績效考核體系，績效考核內(nèi)容、績效考核方法、績效指標(biāo)制定等都有欠缺。

3.薪酬激勵(lì)方式單一，績效與激勵(lì)相脫節(jié)

由于部分企業(yè)觀念認(rèn)知的偏差，缺乏對薪酬激勵(lì)定義的認(rèn)知，將其單純的定義為員工工資，采用的薪酬激勵(lì)方式單一。但實(shí)際上其涵蓋的內(nèi)容有多個(gè)方面，為員工提供晉升平臺、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、評優(yōu)表彰等。同時(shí)，企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制未和員工個(gè)人績效掛鉤，對部分工作表現(xiàn)突出、超額完成工作任務(wù)、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工未及時(shí)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，一定程度上打擊了員工的工作熱情，導(dǎo)致員工不再提升自身工作績效。

4.薪酬激勵(lì)設(shè)置有失公允

公平、公正、公開是企業(yè)薪酬激勵(lì)體系建立必須遵循的基本原則，只有堅(jiān)持這一原則，才能提高企業(yè)員工的凝聚率和向心力。但部分企業(yè)在薪酬激勵(lì)踐行過程中，沒有堅(jiān)持這一基本原則，導(dǎo)致部分員工心理失衡，工作積極性大打折扣，甚至極度不滿公司薪酬激勵(lì)體系而離職。

二、優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)的相關(guān)策略

1.建立完善的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和考核機(jī)制，滲入“人本”管理

合理的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是薪酬激勵(lì)制度實(shí)施的重要條件，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)尊重不同部門、不同等級員工的差異性，制定不同的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，以最大限度的滿足不同員工對于薪酬的要求。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立完善的考核機(jī)制，針對不同的崗位制定不同的考核內(nèi)容和考核方法，全面考核評價(jià)員工工作任務(wù)完成情況、工作過程、工作責(zé)任心、工作績效、工作中的創(chuàng)造性等指標(biāo)，提高考核的科學(xué)性全面性和客觀性?！叭吮尽被男匠昙?lì)要求尊重員工的個(gè)體差異，實(shí)施多元化多層次的薪酬激勵(lì)機(jī)制，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩者相結(jié)合，遵循“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”的原則，充分考慮市場條件、企業(yè)發(fā)展階段、崗位在組織內(nèi)的性質(zhì)及價(jià)值、員工學(xué)歷、員工年齡等因素制定合理化的薪酬?C構(gòu)[1]。

2.豐富薪酬激勵(lì)資源，提高薪酬激勵(lì)的長效性

短期薪酬激勵(lì)對于激發(fā)員工的積極性有一定的作用，但其激勵(lì)的長效性欠缺，特別是對于企業(yè)高層管理人員而言。因此，企業(yè)應(yīng)不斷豐富薪酬激勵(lì)資源，提高薪酬激勵(lì)的長效性。其具體實(shí)施過程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：（1）將員工利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，對于企業(yè)高層管理人員可利用股票期權(quán)作為薪酬激勵(lì)的重要方式，采用這種方式，一方面可以提高其對于企業(yè)的歸屬感及吸引力，另一方面使其離職成本增加，有利于提高高層管理人員的穩(wěn)定性。（2）針對不同層次的員工制定不同的年終獎(jiǎng)分配方案，制定有差別的年終獎(jiǎng)激勵(lì)制度，創(chuàng)設(shè)良性的競爭環(huán)境，為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)越大，取得的年終獎(jiǎng)越高，由此激勵(lì)企業(yè)員工積極主動(dòng)的參與到工作中去。

3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，制定完善的薪資管理制度

績效薪酬是企業(yè)薪酬的重要組成部分，員工獲得績效薪酬一方面是自身工作努力的結(jié)果，另外一方面也受行業(yè)現(xiàn)狀、國家調(diào)控等不可控因素的影響，如果績效出現(xiàn)波動(dòng)，員工的總體收入波動(dòng)性也較大。因此如果過分提高績效薪酬比例，將增加員工的不安全感，但如果績效薪酬比例過低，難以有效激發(fā)員工的工作熱情，因此應(yīng)協(xié)調(diào)好崗位薪酬和績效薪酬之間的比例，使其在滿足員工安全感的同時(shí)，促使員工積極工作提高績效薪酬[2]。同時(shí)，企業(yè)因應(yīng)制定完善的薪資管理制度，確保企業(yè)薪酬激勵(lì)有章可循，為企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的完善提供有力的制度保障。薪資管理制度的制定應(yīng)注重提升其嚴(yán)格性和規(guī)范性，嚴(yán)厲杜絕克扣或拖欠員工薪酬，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的信任感。

篇8

人力資源配置是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。人力資源配置是為了達(dá)到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。合理的人力資源配置是社會(huì)保持活力的基本要素之一,不但可使社會(huì)組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理，而且可最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用,使每個(gè)人的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。人力資源配置是聯(lián)系人力資源開發(fā)和利用的橋梁,要使人力資源得到較充分利用,就要做到人力資源的合理、有效配置。

1.企業(yè)人力資源配置的目的

人力資源配置優(yōu)化的根本目的是為了更好地運(yùn)用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能等方面的能力,通過一定的途徑,創(chuàng)造良好的環(huán)境,使其與物質(zhì)資源有效結(jié)合,以產(chǎn)生最大社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此,如何使人力資源的配置達(dá)到優(yōu)化,從而保證上述目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),不僅是人力資源管理學(xué)的問題,也是一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)的問題。

人力資源的資源性,是就人體本身所蘊(yùn)含的各種可開發(fā)利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的,而人的自主意識又對人的潛能的發(fā)揮起著直接控制作用。人力資源配置的優(yōu)化,目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調(diào)動(dòng)其自身潛能作用的發(fā)揮,為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所用,變成一種社會(huì)生產(chǎn)力。人力資源雖然是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,但如果人力資源配置的結(jié)果不能使這種能力發(fā)揮出來,則人力資源便是潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力。如果通過合理的配置,使人力資源與生產(chǎn)資料有效地結(jié)合,生產(chǎn)能力得到充分發(fā)揮,則此時(shí)的人力資源就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力,就能創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)財(cái)富。

2.優(yōu)化人力資源配置的措施

2.1知人善用，適人適位

如何用人之所長，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問題。解決這核心問題的關(guān)鍵即是知人善用，適人適位。在用人過程中。一般說來，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后，進(jìn)行考察。管理者應(yīng)該在新員工入職后一個(gè)月內(nèi)密切留意其工作情況，這段時(shí)間我們稱之為觀察期。觀察期內(nèi)，主管應(yīng)隨時(shí)與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。通過觀察期的了解，我們基本上可以把員工根據(jù)其各自的特點(diǎn)進(jìn)行分類。然后管理者可以針對員工的特點(diǎn)結(jié)合工作崗位特性來安排員工的具體工作并對其進(jìn)行指導(dǎo)。所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。用人合適就行，有時(shí)并不需要最好的。企業(yè)用人的根本目的：人才是來創(chuàng)造業(yè)績達(dá)成目標(biāo)的，而不是裝門面的。

2.2優(yōu)化人與事總量配置

人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著企業(yè)的經(jīng)營和當(dāng)期生產(chǎn)訂單而變化的。無論是人浮于事還是事浮于人，都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。當(dāng)前許多企業(yè)老板比較煩惱的問題就是，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現(xiàn)為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管理人員。在分析出當(dāng)期人力過?；蛉肆Σ蛔慊騼烧呒娑兄那闆r之后，應(yīng)該更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺時(shí)，首先，應(yīng)當(dāng)考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因?yàn)榇朔椒ú粌H風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施，在人員富余時(shí)，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)用工、對外承包勞務(wù)、實(shí)行彈性工作制等。

2.3動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置

通過內(nèi)、外部招聘手段引進(jìn)人才進(jìn)行合理有效配置的同時(shí)，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測評，對崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。因此，企業(yè)應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。

2.4優(yōu)化人與事質(zhì)量配置

人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應(yīng)根據(jù)每種事的特點(diǎn)、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。人力資源是由個(gè)體人力和能力組成的，而各個(gè)人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異。這種個(gè)體差異，要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級層次的崗位上，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。為了生存和發(fā)展，企業(yè)必須獲得和保留其生產(chǎn)經(jīng)營過程中不可或缺的人力資源；同時(shí)，企業(yè)的資源和能力又是有限的，迫于產(chǎn)品和服務(wù)市場的壓力，企業(yè)又不能不注意控制人力成本。有效控制人力成本支出并獲得有價(jià)值的員工，對幾乎所有企業(yè)的成功都具有重大意義。

2.5個(gè)人與組織發(fā)展的匹配

個(gè)人與組織發(fā)展相匹配，有兩層含意，一是指個(gè)人的價(jià)值觀與組織所奉行的價(jià)值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖；二是個(gè)人與同事要易于形成強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊(duì)，而不是一群個(gè)人與崗位相匹配的人簡單地共同工作。研究表明，不同個(gè)性的人或相同個(gè)性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要進(jìn)行合理的人才搭配。人力資源配置是否合理，無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到與崗位匹配及組織匹配，做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

總之，人力資源的合理配置對充分發(fā)掘我國人力資源的潛力，提升我國在國際社會(huì)的競爭力有著不容忽視的作用。人力資源的合理配置關(guān)乎勞動(dòng)者的發(fā)展與提升，關(guān)乎企業(yè)的生存與持續(xù)發(fā)展，關(guān)乎我國的未來。我們需要從中國國情出發(fā)，通過優(yōu)化人力資源的配置，來提升自身的競爭力?！科]

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篇9

房地產(chǎn)企業(yè)主要經(jīng)營兩個(gè)方面的管理：一個(gè)是在生產(chǎn)過程中的管理，另一個(gè)是在流通過程中的管理。我們從一開始土地的選址就可以看出，房地產(chǎn)企業(yè)就已經(jīng)在運(yùn)行生產(chǎn)企業(yè)了，再加上工程在建設(shè)以及項(xiàng)目的成立上還要花費(fèi)很長的時(shí)間，所以這段時(shí)期之內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營管理是比較復(fù)雜的，并且企業(yè)中的人力資源管理也是非常重要的。

一、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人員數(shù)量較多，缺乏高素質(zhì)的人才。作為一個(gè)朝陽行業(yè)，房地產(chǎn)企業(yè)是不可能在短期之內(nèi)聚集一大批專業(yè)化的人才的。近年來，由于房地產(chǎn)企業(yè)的巨大利益的誘惑，使得從事這方面的人員得到迅速增加。但是，隨著房地產(chǎn)企業(yè)的不斷發(fā)展，高素質(zhì)人才的數(shù)量并不能跟上它的發(fā)展速度了，所以呈現(xiàn)出一個(gè)緊缺的狀態(tài)，其中，營銷人員與高級管理人員是房地產(chǎn)企業(yè)之中最為缺乏的兩種人才。如今，隨著市場競爭力的不斷激烈化，使得企業(yè)不得不通過引進(jìn)高素質(zhì)的人才來提高它們的市場競爭力。

2.落后的人力資源管理理念，管理方法較單一。如今，房地產(chǎn)企業(yè)中人力資源管理的相關(guān)部門的主要工作有管理人事檔案、辦理人事關(guān)系以及審批工資計(jì)劃等等，但是，這些工作的內(nèi)容很明顯已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形式了。目前，人力資源管理的核心內(nèi)容就是把人才與人力看做是一種持續(xù)性資源的利用、管理與開發(fā)，因此是先進(jìn)于之前的人力資源管理理念的。另外，在人力資源的管理方面，它的方式與方法較為單一，因此并不能夠很好地發(fā)揮它的作用。

3.各企業(yè)間績效考評的制度不同，地區(qū)間工資差異過大。各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平與政策等是影響房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)員工工資的重要影響因素，例如：在同一個(gè)城市之內(nèi)，不同類型的房地產(chǎn)企業(yè)的員工工資也是具有很大差異的；在房地產(chǎn)企業(yè)的員工工資方面，經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)的工資要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)。另外，在同一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)，績效考評的結(jié)果也是會(huì)影響到工資差距的，再加上因?yàn)榉康禺a(chǎn)企業(yè)具有崗位多、組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜等特點(diǎn)，所以就會(huì)使得員工工資之間產(chǎn)生差距。所以，從目前的現(xiàn)狀來看，許多房地產(chǎn)企業(yè)正在面臨著一個(gè)巨大的難題，那就是如何針對企業(yè)內(nèi)部不同職位的員工進(jìn)行公平公正的績效考核。

二、優(yōu)化房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的建議和措施

1.提高員工的整體素質(zhì)。一個(gè)企業(yè)是否能夠得到長期的發(fā)展，最重要的就是看它的員工素質(zhì)了。企業(yè)如果要提高員工的整體素質(zhì)，就必須要因才施用、以人為本、人盡其用了。所以，房地產(chǎn)企業(yè)中的人力資源管理的相關(guān)部門應(yīng)該要把員工的特長與職位的要求綜合起來考慮，做到揚(yáng)長避短，爭取使每一個(gè)員工都能夠人盡其用。

2.構(gòu)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)氛圍。如果想要構(gòu)建一個(gè)學(xué)習(xí)型的企業(yè)氛圍，就需要企業(yè)內(nèi)的員工積極參與員工的培訓(xùn)活動(dòng)，并且在實(shí)際的工作中學(xué)以致用，再加上一個(gè)良好的企業(yè)文化是構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的基礎(chǔ)，所以企業(yè)的文化內(nèi)涵是非常重要的。另外，房地產(chǎn)企業(yè)還應(yīng)該認(rèn)清企業(yè)生存發(fā)展和員工培訓(xùn)之間的關(guān)系，所以員工培訓(xùn)的資金在充足的情況之下，是應(yīng)該制定一個(gè)完善、切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃的。爭取不斷加強(qiáng)理論上的培訓(xùn)和實(shí)際操作上的培訓(xùn)，對新引進(jìn)的設(shè)備和技術(shù)進(jìn)行普遍的培訓(xùn)與教育，以便從本質(zhì)上解決人才缺乏這一問題。

3.完善績效考評制度。員工工作的熱情度是靠完善的績效考評制度來維系的，同時(shí)企業(yè)的未來一部分也是掌握在員工的手里的，所以，企業(yè)是需要一個(gè)完善的績效考評制度的。此外，一個(gè)完善的績效考評制度還能夠吸引一些人才的到來，對提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)有著非常重要的作用，使企業(yè)達(dá)到一個(gè)良性的循環(huán)。另外，針對績效考評的結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該找出問題的關(guān)鍵所在，注重和員工之間的溝通，使員工的績效水平得到不斷的提高?？偠灾?，一個(gè)完善的績效考評制度是能夠調(diào)動(dòng)起員工的積極性與主動(dòng)性的，值得房地產(chǎn)企業(yè)去完善它。

4.做到人力資源管理的精細(xì)化。如何做好精細(xì)化的管理是當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)首先需要面對的一個(gè)問題。從目前的狀況來看，精細(xì)人力資源的管理是符合現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展要求的，因?yàn)樗粌H僅可以使企業(yè)的競爭力得到增強(qiáng)，還可以大大降低人力資源的使用成本。所以，目前房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源是要靠精細(xì)化的管理來優(yōu)化的。

參考文獻(xiàn)

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隨著經(jīng)濟(jì)日益全球化，競爭日趨激烈，并逐步轉(zhuǎn)向高科技的競爭。歸根到底，所有的競爭都是人才的競爭，特別是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要保證高等教育戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須對高校的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。 本文對我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀作了分析，發(fā)掘優(yōu)勢，找出問題，并提出合理化建議，為高校人事部門建立高校人力資源管理體系提供科學(xué)依據(jù)。

1 高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源開發(fā)與管理的觀念相對滯后

目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側(cè)重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對人的關(guān)注，對被管理者較多的強(qiáng)調(diào)服從組織安排，而忽略了被管理者個(gè)人的需要和個(gè)性傾向。這種傳統(tǒng)的人事管理的運(yùn)行模式是自上而下，依靠的是上級的意志和需要，教職工對人事管理的政策、目標(biāo)、手段以及過程沒有條件行使應(yīng)有的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。高校領(lǐng)導(dǎo)還沒有真正樹立起人本管理思想，也沒有認(rèn)識到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實(shí)施如上所述的簡單的人事行政管理。對人力資源開發(fā)與管理缺乏深刻的認(rèn)識和系統(tǒng)的理解，認(rèn)為高校的發(fā)展瓶頸主要在資金短缺，還沒真正意識到人力資源開發(fā)與管理對高校發(fā)展的重要性。

1.2 高校師資培訓(xùn)機(jī)制不夠完善

近年來，多數(shù)高校迅速擴(kuò)大了辦學(xué)規(guī)模，為了應(yīng)付繁重的教學(xué)任務(wù)，招聘了許多剛畢業(yè)的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來不及接受正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者只是象征性的走形式隨即授課。而在校教師雖然教學(xué)經(jīng)驗(yàn)比較充分，然而他們有較強(qiáng)的培訓(xùn)需求，主要是學(xué)歷培訓(xùn)，希望提高自己的學(xué)歷以利于職稱的評定，從而改善自身待遇。然而，由于教學(xué)工作任務(wù)繁重，每天忙于應(yīng)付教學(xué)，這些在校教師幾乎沒有時(shí)間參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加之部分管理工作不到位、培訓(xùn)方式不當(dāng)，指導(dǎo)教師水平有限等原因，培訓(xùn)的實(shí)際效果與期望效果存在較大差距。

1.3 激勵(lì)體制不完善，人才流失嚴(yán)重

哈佛大學(xué)的一份研究顯示，員工在缺乏激勵(lì)和激勵(lì)良好的兩種環(huán)境中，分別能發(fā)揮出20%―30%和80%-90%的潛能。而一些高校中工作環(huán)境缺乏競爭機(jī)制以及存在單一的激勵(lì)措施，不能有效地調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。加之考核機(jī)制注入了較多來自管理者個(gè)人的主觀因素，不能真實(shí)地反映教學(xué)與科研質(zhì)量，嚴(yán)重挫傷了教職工的工作積極性，不利于高校教學(xué)與科研水平的提高，造成了人才的大量流失。

2 加強(qiáng)高校人力資源管理的對策

2.1 樹立“教師為本，人才第一”的人力Y源管理觀念

觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)，高校人力資源管理必須樹立“以人為本”的指導(dǎo)思想，著眼于調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律 ，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動(dòng)、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。尤其是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把人力資源開發(fā)工作作為學(xué)校發(fā)展大計(jì)，落實(shí)到各個(gè)層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作、學(xué)習(xí)中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。這樣一來，無論是現(xiàn)有人才還是引進(jìn)的人才，都能看準(zhǔn)方向，看到前途，長此以往就會(huì)形成人才輩出的局面。

2.2 建立公平的競爭機(jī)制，注重適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)

應(yīng)健全高等學(xué)校的分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施全面薪酬制度，綜合利用多種激勵(lì)手段，是形成凝聚力、戰(zhàn)斗力和組織影響力、吸引力的重要環(huán)節(jié)。在得到國家相關(guān)部門批準(zhǔn)的前提下，高等院?？筛鶕?jù)教學(xué)、科研和管理工作的實(shí)際需求，采取高薪的策略吸引優(yōu)秀人才，大力推進(jìn)一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬系統(tǒng)建設(shè)。將教職工工資收入與崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)、工作業(yè)績以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等直接掛鉤，給予優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位合理照顧。在實(shí)施津貼制度的過程中注意以津貼為導(dǎo)向，將個(gè)人利益與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，津貼分配向教學(xué)科研一線傾斜。與此同時(shí)還應(yīng)積極鼓勵(lì)人才參與學(xué)校管理，激發(fā)教師的主人翁責(zé)任感和發(fā)展學(xué)校的使命感。

2.3 注重對高校師資的開發(fā)與培訓(xùn)

通過進(jìn)修、深造、外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)等方式，對人力資源進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)，完善他們的素質(zhì)，提高他們的能力。充分發(fā)揮學(xué)校黨校和其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用，建立內(nèi)訓(xùn)制度，加強(qiáng)對基層干部和專業(yè)人員的培訓(xùn)。同時(shí)，又要有針對、有計(jì)劃地組織骨干外出學(xué)習(xí)考察，并多與其他高校、企業(yè)、政府機(jī)關(guān)等單位交流。鼓勵(lì)教職員工通過進(jìn)修和深造，提高自己素質(zhì)和能力。完善“傳幫帶”制度、導(dǎo)師制度和助教制度。高校應(yīng)為新員工指定“師傅”，為新教師安排導(dǎo)師，為老教師配備助教。老教職員工用豐富的經(jīng)驗(yàn)輔導(dǎo)年輕一代健康成長，年輕一代用充沛的精力和敢于創(chuàng)新的精神協(xié)助老教職員工的工作，形成相互促進(jìn)、共同進(jìn)步的良好局面。

4 結(jié)語