導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇績效考核的優(yōu)化，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

2005年，我國衛(wèi)生部首次將績效管理作為考核和評價各級醫(yī)院的重要指標，績效管理和績效考核的引進促使醫(yī)院加強內(nèi)部建設，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理和醫(yī)療服務，不斷提高醫(yī)院管理效能和醫(yī)療服務水平，推動醫(yī)院快速、持續(xù)發(fā)展。但是，當前醫(yī)院績效考核的分配制度普遍存在缺乏多向性和競爭性，分配制度只有單一的財務方式，造成醫(yī)院的經(jīng)營和發(fā)展嚴重不協(xié)調(diào)。如何優(yōu)化分配制度，提高醫(yī)院職工的工作積極性，是每個醫(yī)院都必須面對和解決的問題。

一、優(yōu)化分配制度的原則

1.提高分配制度的公平性

公平性是分配制度最重要的特征，也是必須具備的特征，不具備公平性的分配制度將失去分配制度應有的價值和作用。隨著人們追求實現(xiàn)自身價值需求和愿望越來越強烈，提高分配制度的公平性可以平衡醫(yī)院職工的心態(tài)，提升職工工作的特請。因此，優(yōu)化醫(yī)院分配制度必須提供分配制度的公平性。從當前來看，公平性也是醫(yī)院分配制度主要問題之一，醫(yī)院職工的薪酬制度沒有形成有增有減的局面，而是只增不減。雖然部分醫(yī)院對等級制度進行一些改革，并通過設置獎金分配項目的方式改善分配制度不公平情況，但是醫(yī)院至改革等級制度，并沒有對績效考核制度進行改革，績效考核問題重重，造成醫(yī)院分配制度的不公平情況依舊嚴重，嚴重影響了許多職工工作的情緒和態(tài)度。

2.雙贏原則

優(yōu)化分配制度要實現(xiàn)醫(yī)院和醫(yī)院職工的雙贏，眾多的歷史經(jīng)驗證明，由領導階層單獨領導的改革往往難以取得成功，因為在改革前沒有加強和基層員工的溝通和要求，領導階層不了解基層員工的實際需求，改革后的制度也難以滿足基層員工的需求，改革也難以實現(xiàn)其目的和發(fā)揮應有的作用。因此，改革和優(yōu)化分配制度時以雙贏原則為指導，積極聽取醫(yī)院基層職工的意見和看法，從實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和滿足醫(yī)院職工實際需求為出發(fā)點，做好分配制度的改革和優(yōu)化。

二、優(yōu)化分配制度的對策

1.完善分配模式

傳統(tǒng)分配模式已創(chuàng)造的經(jīng)濟效益為標準，這是一種片面的分配方式。分配模式不僅要反映出經(jīng)濟效益，還要反映出以醫(yī)療和工作的質(zhì)量、業(yè)績、患者滿意度等指標。形成一種以綜合評價體系為主、經(jīng)濟效益指標為輔的分配模式和制度。既績效評價考核體系的內(nèi)部分配制度要建立在成本核算的基礎上，并中綜合考察職工的工作數(shù)量和質(zhì)量。雖然這種績效體系將成本核算納入考核范圍，但是這種績效考核體系下的獎金分配模式并不以經(jīng)濟收入為主，而是以績效考核為主。醫(yī)院可設置專門的獎金分配管理小組或辦公室，有小組或辦公室統(tǒng)一負責核算職工的獎金，再根據(jù)核算的結(jié)果發(fā)放獎金。

2.科院兩級核算

首先由醫(yī)院對每個科室進行首次核算，醫(yī)院核算結(jié)束后，科室內(nèi)部在進行第二次分配，醫(yī)院在科室內(nèi)部二次分配時要給出指導性建議，方便統(tǒng)一管理每個科室的分配情況。第一次核算由醫(yī)院進行，醫(yī)院的經(jīng)管辦在分值制原則下，綜合考慮成本核算結(jié)果和其它考核指標核算出每個科室的獎金總額。每個科室在效率有效的情況下，對醫(yī)院分配的獎金進行第二次分配。效率優(yōu)先原則的依據(jù)為職工的工作量和業(yè)績，同時還要兼顧職工的知識、管理、勞務、醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)療質(zhì)量等一系列要素來分配。分配的原則可由每個科室的關系小組成員集體決定，但是要在醫(yī)院的監(jiān)督下進行。第二次分配是各個科室的管理人員根據(jù)職工的個人表現(xiàn)、工作任務以及其他情況來獎勵職工的一種方式，這種方式有利于促進科室內(nèi)部競爭，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。但是，這種方式也容易走向極端，在科室內(nèi)產(chǎn)生不良的惡性競爭環(huán)境，影響科室員工的團結(jié)。因此，二次分配的還需要考慮到維護科室職工的關系，為科室營造一種良好的氛圍?？剖夜芾砣藛T要綜合考慮各種因素，在既不影響科室成員關系和照顧職工個人貢獻的基礎上做好二次分配。

三、分配過程中應注意的問題

醫(yī)院在分配時不能直接將員工和科室為醫(yī)院創(chuàng)造的經(jīng)濟效益作為標準，即醫(yī)院的分配制度不能簡單地以成本核算為標準。還需要考慮到職工和科室創(chuàng)造的社會效益。例如兒科和康復科等門診科室，這些科室的經(jīng)濟效益不高，但是創(chuàng)造的社會效益卻非常大，如果僅僅采用成本核算的方式來考核這些科室的績效顯然不公平。如果這些科室的職工付出得不到回報，職工工作中的積極性會受到嚴重地打擊。如兒科，兒科的收費低于其它科室的價格，但兒科的職工工作量卻很大，但是造成兒科收費低的主要原因不是醫(yī)院，而是社會。因此對這些科室不能以經(jīng)濟效益作為績效考核的標準，而是要設置專門的績效評價標準來考核職工的工作，才能做到公平公正。

四、結(jié)語

優(yōu)化分配制度離不開醫(yī)院完善的績效考核制度，醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)院的特點來建立完善的績效考核制度，優(yōu)化分配制度，激發(fā)醫(yī)院職工工作的積極性和熱情，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的局面，提升醫(yī)院的管理水平和醫(yī)療質(zhì)量，為醫(yī)院發(fā)展增添更多的活力，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

篇2

1.引言

廣東電網(wǎng)公司下屬地市供電局自2009年全面推廣實施績效管理以來，經(jīng)過近幾年的創(chuàng)先實踐，不斷改進，組織績效考核已發(fā)展成為推動創(chuàng)先工作持續(xù)深入開展，促進提升企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要管理工具，發(fā)揮了良好的激勵和導向作用。

2.存在問題

地市供電局組織績效管理工作雖然取得了一定成效，但也存在一些需要解決的問題，現(xiàn)梳理總結(jié)如下：

2.1地市供電局組織績效的考核項目還沒能全面有效承接網(wǎng)省公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略和深化創(chuàng)先工作的部署，組織績效考核模式和項目設置尚待優(yōu)化完善，確保組織績效考核手段作為實現(xiàn)年度創(chuàng)先目標的重要保障。

2.2組織績效考核對地市供電局經(jīng)營效益考核力度尚待加強，隨著國資委對國有企業(yè)推行EVA指標考核，地市供電局需進一步提升價值創(chuàng)造能力，強化利潤經(jīng)營指標考核，引導企業(yè)更加注重要注重投資效益，優(yōu)化資源配置，確保國有資產(chǎn)保值增值。

2.3地市供電局組織績效考核對推動下屬分子公司協(xié)調(diào)發(fā)展的作用尚待增強。地市供電局下屬分子公司發(fā)展極不平衡，分公司與子公司管理水平差距很大，子公司電受網(wǎng)網(wǎng)架不牢固、電網(wǎng)設備殘舊、人員綜合素質(zhì)較低、管理基礎薄弱等因素影響，需分公司對子公司發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，推動全局管理水平整體提升。

2.4地市供電局組織績效合約指標和任務類考核項目尚有較大改進空間。指標類績效指標對主體責任部門進行了有效考核，但對關聯(lián)支持單位考核力度不夠；指標考核比較重視量化結(jié)果缺乏過程考核，任務類考核項目評分標準比較模糊、不夠明確，需進一步采取量化指標評價任務完成情況。

2.5地市供電局各級單位組織績效等級評定的合理性和公平性尚待提高。地市供電局各級單位（部門）專業(yè)特性和業(yè)務內(nèi)容差異較大，以本部和分子公司兩級單位考核得分分列排序，擇優(yōu)評選20%的績效A級單位的做法需進一步調(diào)整。同時組織績效考核在推動各部門打破部門壁壘，促進各級單位形成縱向貫通、橫向協(xié)同的內(nèi)部運營機制方面尚待發(fā)揮積極作用。

2.6地市供電局組織績效扣減類項目尚待完善?？梢詮牧臉I(yè)、法律風險、營銷紀律、農(nóng)網(wǎng)改造、保密維穩(wěn)、人資管理等方面引入更多扣減項目，強化企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)紀律，營造安全生產(chǎn)、規(guī)范經(jīng)營、廉潔從業(yè)的工作氛圍。

3.優(yōu)化措施

為充分發(fā)揮組織績效的導向和激勵作用，進一步優(yōu)化完善組織績效的考核模式，確?？冃Э己俗鳛橥七M戰(zhàn)略落地的閉環(huán)手段，現(xiàn)建議對地市供電局組織績效管理和考核工作做如下幾方面改進：

3.1全面承接發(fā)展戰(zhàn)略和深化創(chuàng)先工作部署

地市供電局組織績效考核方案以網(wǎng)省公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略為統(tǒng)領，貫徹落實“三個發(fā)展”工作要求，要以組織績效合約作為深入推進全局各項重點領域?qū)ｍ梽?chuàng)先工作，全面承接省公司下達地市供電局年度績效合約考核內(nèi)容，引導和激勵各級單位團結(jié)一致、積極進取，圓滿完成全年各項工作任務，努力實現(xiàn)年度績效考核目標。

3.2持續(xù)提升價值創(chuàng)造能力，更加注重經(jīng)營效益考核

地市供電局績效考核工作需進一步落實“分公司體制、子公司考核”的模式，建立以模擬經(jīng)濟增加值（S-EVA）為核心，模擬內(nèi)部利潤總額（S-內(nèi)部利潤總額）、可控供電成本節(jié)約率、萬元固定資產(chǎn)售電量為補充的經(jīng)營業(yè)績考核指標體系。引導各級單位注重資產(chǎn)使用效益，提高資產(chǎn)管理水平；同時增加平均售電單價作為利潤的支撐指標，積極引導各單位調(diào)整售電結(jié)構(gòu)，增加售電收入。

3.3引入“捆綁式”聯(lián)動機制，推動分子公司協(xié)調(diào)發(fā)展

建立分公司和子公司分組幫扶聯(lián)動機制，組建若干個結(jié)對幫扶小組，設置第三方客戶滿意度、用戶平均停電時間、綜合電壓合格率、當年電費回收率、線損率、單位供電成本六項聯(lián)動指標，實行分子公司“捆綁式”加分獎勵，指標得分采用目標法，根據(jù)下達給分子公司的基本值和滿分值進行評分，達到基本值得60分，達到或超過滿分值得100分，介于基本值和滿分值之間線性評分，到達先進值得105分或115分。幫扶小組得分=∑幫扶小組內(nèi)分子公司該項指標得分×指標權(quán)重/該小組分子公司個數(shù)。年度考核時，排名第一幫扶小組內(nèi)的分子公司可酌情予以加分，加分上限不超過1分。采取“捆綁式”聯(lián)動機制以推動分公司加大對子公司的幫扶支持力度，補齊子公司科學發(fā)展短板，加快子公司接軌分公司管理水平的步伐。

3.4優(yōu)化績效指標和績效任務考核項目設置

地市供電局組織績效考核不僅落實關鍵指標主體單位管理責任，還促進關聯(lián)單位做好支持服務工作，進一步強化職能部門承接關鍵指標的管理責任，同時梳理關鍵指標的驅(qū)動因素和關聯(lián)關系，形成支撐指標和分工任務，層層分解落實到相關單位，按照關聯(lián)強弱程度設置不同考核權(quán)重，促使相關單位齊抓共管，形成合力，共同提升績效指標。指標類評分規(guī)則多樣化，加強考核導向激勵作用。在績效指標評分規(guī)則方面，根據(jù)不同管控要求，分別采用目標法、綜合貢獻度法、靶心法等評分方式，既注重指標完成情況，又能體現(xiàn)指標提升幅度和提升難度，對達到先進值的指標進行加分，增強發(fā)揮績效考核導向和激勵作用。專項任務指標數(shù)量化考核，關鍵指標任務具體化考核，進一步融合指標類和任務類考核方式的優(yōu)點，一是將考核指標落實到指標成長過程的關鍵節(jié)點任務，加強指標成長過程管控；二是將考核指標分解為支撐指標進行考核，提高指標考核的精細化水平；三是將專項任務提煉設計出考核指標，用量化標準評價工作任務完成情況，通過指標考核驅(qū)動業(yè)務發(fā)展，通過業(yè)務發(fā)展提高指標水平。

3.5增強績效考核的導向作用，完善多維度測評機制

地市供電局績效考核方案根據(jù)各職能部門專業(yè)特性和業(yè)務差異，結(jié)合指標類和任務類權(quán)重設置情況，應對職能部門分組開展績效考核工作，旨在提高以往指標權(quán)重較低部門績效評級爭A的積極性，進一步提高績效考核的公平性和合理性，形成良好的競爭態(tài)勢，實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展。同時建立多維度測評機制，推動企業(yè)一體化運作。引入多維度測評機制，發(fā)揮各級單位相互協(xié)調(diào)作用，一是在地市局層面考核職能部門落實上級單位和地市局各項重點工作完成情況；二是在職能部門層面加強協(xié)作，提高工作效率，打破部門壁壘，實現(xiàn)橫向協(xié)同；三是在基層單位層面促進職能部門落實對專業(yè)管理和指導責任，實現(xiàn)縱向貫通。

3.6強化扣減類項目考核力度，為企業(yè)科學發(fā)展保駕護航

地市供電局組織績效考核繼續(xù)增強安全生產(chǎn)與財經(jīng)紀律考核，例如對“安全管理”扣減類別設定標準為“發(fā)生較大及以上人身事故、電力安全事故、設備事故，一次扣40分”，提高扣減分數(shù)。增加廉政從業(yè)、法律風險、營銷紀律、農(nóng)網(wǎng)改造、保密維穩(wěn)、人資管理等方面扣減項目，例如對“農(nóng)網(wǎng)改造項目”扣減類別設定標準為“對于未能完成“應改未改”項目進行扣分，扣分值=（下達的“應改未改”計劃當年投產(chǎn)項目數(shù)-當年實際完成項目數(shù)）/下達的“應改未改”計劃當年投產(chǎn)項目數(shù)”。采取增設扣減項目手段進一步增強警示作用，杜絕違法、違規(guī)行為發(fā)生，為地市供電局科學發(fā)展創(chuàng)造良好氛圍。

4.結(jié)束語

地市供電局需堅持持續(xù)改進、優(yōu)化完善的原則，繼續(xù)組織做好直屬各單位組織績效管理和考核工作，會同人力資源部等相關部門加強組織績效考核結(jié)果應用，研究建立組織績效獎勵機制，充分發(fā)揮考核導向作用和激勵作用，為有效推動中長期發(fā)展戰(zhàn)略落地，加快地市供電局科學發(fā)展提供有力保障。

參考文獻：

篇3

關鍵詞：商業(yè)銀行；客戶經(jīng)理；績效考核

一、引言

隨著我國經(jīng)濟增速進入“新常態(tài)”、房地產(chǎn)市場下行、互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展、存款利率上浮擴大等一系列來自市場環(huán)境的挑戰(zhàn)加大，商業(yè)銀行的利潤增速下滑，銀行間的競爭日趨激烈，優(yōu)質(zhì)客戶的競爭更是進入白熱化階段。自我國商業(yè)銀行從20世紀90年代引入“以客戶為中小，以市場為導向，以經(jīng)營效益為目標”的市場經(jīng)營理念，客戶經(jīng)理制已然成為商業(yè)銀行爭奪優(yōu)質(zhì)客戶、擴大優(yōu)質(zhì)客戶群體的首要策略。然而隨著金融市場格局的不斷變化，金融產(chǎn)品創(chuàng)新的日益加速，市場和客戶都對銀行和客戶經(jīng)理的服務理念和方式提出了更高的要求。商業(yè)銀行如何優(yōu)化現(xiàn)有的客戶經(jīng)理績效考核制度，促使客戶經(jīng)理不斷去適應客戶新情況、掌握新知識、提高新技能、謀求新發(fā)展，是商業(yè)銀行在未來競爭中占領“制高點”的重要基石?，F(xiàn)行的客戶經(jīng)理績效考核制度仍然存在一些問題，如沒有形成全面的考核體系，考核指標的重點不明確，績效考核的方法設計不合理等，導致績效考核的結(jié)果不公平，考核不明確。

二、 商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核存在的問題

1. 績效考核指標體系存在片面性

現(xiàn)行商業(yè)銀行考核客戶經(jīng)理的績效沒有結(jié)合客戶經(jīng)理的崗位職責特點進行企業(yè)戰(zhàn)略責任和任務的賦值，僅從 “規(guī)模考核”為主的量化的財務指標進行考核，考核維度不全面，忽視了客戶經(jīng)理業(yè)務營銷結(jié)果“量”與“質(zhì)”的平衡，存在滯后性，這種“規(guī)模導向”，導致客戶經(jīng)理過分關注考核期業(yè)務規(guī)模，而忽視潛在的業(yè)務風險，且不惜成本拓展市場的潛能，偏離了以效益為核心的企業(yè)總體目標。而且很多無法量化的重要指標沒有考慮，忽略了財務指標與員工個人成長和發(fā)展的平衡；也忽視了員工績效結(jié)果與績效行為的平衡，存在重結(jié)果、輕過程、重數(shù)字、輕行為的現(xiàn)象，使績效考核結(jié)果的準確度、效度和可信度下降?？冃Э己酥笜舜嬖谄嫘?，將不利于銀行的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2. 績效考核過程欠溝通與公平

一些商業(yè)銀行在經(jīng)營管理中，管理者習慣于從上之下分派任務，盯指標看結(jié)果，不重視對客戶經(jīng)理的輔導支持和溝通評價?？冃贤ㄅc輔導的不完善甚至缺失導致客戶經(jīng)理這個最小的利潤創(chuàng)造單元的行為與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方向漸行漸遠。同時，對客戶經(jīng)理進行考核時，沒有充分考慮客戶經(jīng)理所管理的客戶數(shù)量、貸款余額，以及客戶所處的行業(yè)、面臨的市場以及其他因素，且我國商業(yè)銀行的產(chǎn)品營銷屬于典型的“關系營銷”，一些擁有社會資源和關系的客戶經(jīng)理能爭奪到一些重要客戶。這種“一刀切”的考核模式在打分和權(quán)重設置上還存在主觀因素，因此可能會在銀行組織中造成緊張氣氛，引發(fā)道德風險，容易引起管理層與客戶經(jīng)理之間以及客戶經(jīng)理之間的相互猜忌和摩擦，影響組織士氣，削弱績效考核體系作用的發(fā)揮。

3. 績效考核結(jié)果應用欠合理

商業(yè)銀行的績效考核結(jié)果狹義地限定成為客戶經(jīng)理薪酬評定的主要依據(jù)，這種“直接掛鉤”的做法并不可取。它雖然直接體現(xiàn)出薪酬激勵對績效提升的核心作用，但這種客戶經(jīng)理“個體化”的考核方式，也弱化了其他激勵，如忽略了團隊合作的力量。而且商業(yè)銀行的績效考核過于注重結(jié)果而忽略過程控制，績效考核絕不是“秋后算賬”，而應該通過績效考核的執(zhí)行環(huán)節(jié)對客戶經(jīng)理進行有效的監(jiān)督控制。

三、改進商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效管理的建議

1. 樹立正確的績效考核管理理念

客戶經(jīng)理的績效考核不應該是一個從上而下的考核過程，而應該是管理者與客戶經(jīng)理持續(xù)雙向的溝通過程。在管理者與客戶經(jīng)理良性循環(huán)的雙向溝通的基礎上，強化績效的診斷、輔導與反饋，幫助客戶經(jīng)理制訂績效發(fā)展目標，對客戶經(jīng)理的績效能力進行輔導，幫助客戶經(jīng)理不斷實現(xiàn)績效目標。從“管理者中心型”向“雙向溝通型”的科學企業(yè)文化發(fā)展，定能實現(xiàn)企業(yè)成長與個人成長的雙贏局面。

2. 確立清晰、合理、高效的績效考核辦法

真正清晰、合理、高效的績效考核辦法是要做到公平公正的評估，對員工和組織的績效做出準確的衡量。商業(yè)銀行可以建立平衡記分卡的方式開展績效評估，結(jié)合銀行自身的發(fā)展戰(zhàn)略，在公開透明的原則下，著重考核財務、客戶、內(nèi)部運營、員工發(fā)展等多方面內(nèi)容，將定量考核與定性考核相結(jié)合。

四、結(jié)論

現(xiàn)行的商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核制度存在指標設計不合理、考核過程欠溝通與公平、考核結(jié)果應用不合理等情況。未來商業(yè)銀行應從制度上和組織上完善考核制度，轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理理念，做到考核指標設計合理，考核過程公平公正，發(fā)展雙向溝通的企業(yè)文化，實現(xiàn)商業(yè)銀行績效管理的良性循環(huán)。（作者單位：湘潭大學商學院；湖南宜章農(nóng)商行）

篇4

加入WTO是我國經(jīng)濟與世界進行接軌所跨出的一大步，給我過經(jīng)濟的發(fā)展帶來了更廣闊的前景。與世界接軌的過程中，公司面臨著更多機遇的同時，也面臨著很多的挑戰(zhàn)，這就要求我們必須有更加成熟的管理系統(tǒng)。績效考核提高公司管理能力和員工個人能力的有效手段，也是進行人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)。業(yè)績考核的主要目的是為了讓公司更加有活力，更快更好的發(fā)展，合理適當?shù)目冃Э己四軌虺浞旨ぐl(fā)員工的活力，使員工為了實現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略目標而努力，在員工實現(xiàn)自我價值的同時，完成企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。

一、 s公司績效考核現(xiàn)狀

（一） s公司的業(yè)績考核整體狀況

（1）公司總體人數(shù)為400人，其中進行生產(chǎn)工作的有300人，管理生產(chǎn)工作的有3人；從事管理財務工作的有4人；從事管理銷售工作的有8人。公司具有著非常嚴重的裙帶色彩。公司的文化色彩主要取決于公司的管理人員，管理人員的行事風格也就基本決定了公司的整體風格。近幾年，公司出于自身發(fā)展的考慮，聘請了專業(yè)的管理人員，來進行公司內(nèi)部管理系統(tǒng)的完善，使得企業(yè)的業(yè)績得到了有效的提高。

（2）s公司考核情況。公司在發(fā)展初期，由于管理系統(tǒng)不完善，管理人員不成熟，使得管理方面存在著較多的問題。不成熟的管理系統(tǒng)使得公司內(nèi)部出現(xiàn)了職責不明、目標不清等狀況，獎懲的主要依據(jù)基本以管理人員的主觀意識為主。管理系統(tǒng)的不完善使得公司不可避免的遇到了發(fā)展的阻礙。要想形成較為成熟的管理系統(tǒng)，績效考核是其中不可缺少的關鍵步驟。

（二）s公司中績效考核存在的問題

（1）績效考核職責不明確。公司的組織狀況總體呈現(xiàn)扁平型，由于公司管理層存在著嚴重的裙帶現(xiàn)象，因此在進行績效考核時不可避免的存在著較多的問題。由于s公司屬于小型公司，因此公司的決策并非由管理層人員整體參與，而是由公司老板一人決定，老板個人的行事風格很大程度的影響了績效考核的結(jié)果，績效考核并不能真正體現(xiàn)公司員工的真正工作狀況，這種管理系統(tǒng)下的績效考核對于公司整體的發(fā)展也就無足輕重了。

（2）考核體系不完善。由于公司較小，因此公司的老板并沒有設立專門的人力資源部，更沒有進行績效考核的專業(yè)人員，因此公司的績效考核存在著不完善的現(xiàn)象。公司目前的管理主要依靠已有的經(jīng)驗，并沒有形成科學成熟的管理系統(tǒng)，公司的績效考核主要有主管財務的經(jīng)理來進行，對員工的考核結(jié)果主要是由財務主管個人的主觀意識來進行評判，存在著很大的主觀因素，并沒有反應公司的真實狀況。

（3）考核內(nèi)容單一。公司的規(guī)模較小，目前公司老板主要戰(zhàn)略目標放在了公司業(yè)務擴展速度上，以業(yè)務量和銷售額作為進行考核的硬性指標?？冃Э己酥饕前凑諉T工對自身工作的完成情況來進行評估。對員工的基本考核也僅僅只是針對考勤和制度遵守倆個方面，并沒有對員工進行全面的考核。

（4）考核作用有限。公司進行績效考核的主要目的是進行績效管理。目前公司在進行績效管理以后，將績效管理的作用用在進行工資的調(diào)整上，而沒有關于對于職務的調(diào)整。沒有充分的調(diào)動員工的積極性，使得優(yōu)秀的員工沒有充足的動力，沒有形成公司的核心凝聚力。

（5）缺少必要的溝通途徑。公司的管理者在進行績效考核時，管理者與公司的員工有效溝通較少，員工對于公司主要考察的內(nèi)容不清楚?？己送瓿珊螅芾碚邇H僅將考核的結(jié)果反饋給公司員工，公司員工并不清楚考核的內(nèi)容與自身存在的問題，由于公司內(nèi)部存在著嚴重的裙帶關系，甚至有些考核存在著暗中操作行為，在公司內(nèi)部形成了較壞的影響，對公司的長遠發(fā)展形成了嚴重的阻礙。

三、s公司的績效考核改進措施

（一）改正績效觀

公司裙帶關系嚴重，缺乏真正的管理型人才，對于績效考核管理的認識缺乏較大的誤區(qū)，績效考核的作用并沒有真正體現(xiàn)在公司的管理上。沒有真正運用績效管理的方式來對公司進行管理。對于公司績效考核的定位模糊，對于考核的真正目的不清晰，僅僅將考核放在了工資的調(diào)整上，且公司沒有一套切實可行的績效考核標準。

（二）嚴格的績效考核流程

公司進行績效考核的目的是是為了激勵員工，能夠讓公司更快更好的發(fā)展。在績效考核基于客觀的基礎上，管理層對績效考核的結(jié)果進行評價對于公司員工有較為清醒的認識，找出公司管理制度和員工自身存在的問題，這才真正能夠讓公司更快的發(fā)展?？己藨撘匀藶楦荆允聦崬榛A，進行績效考核時應該進行全面的看問題，將績效考核與個人和公司的發(fā)展聯(lián)系到一起?？冃Э己斯芾淼男Ч麑井a(chǎn)生直接的影響，績效考核流程科學合理，得到正確的實施，將為公司的發(fā)展產(chǎn)生強大的推動作用，反之，混亂的績效考核流程，或者考核過程中沒有明確的標準，充斥暗箱操作，那么將會給公司的長遠發(fā)展造成嚴重的阻礙。

（三）建立有效考核制度

s公司在發(fā)展的初期階段，沒有完整的績效考核制度。因此目前對績效考核的改善，應該首先從建立有效考核制度開始。管理層要明確進行績效考核的目的，并對績效考核的結(jié)果進行科學的分析，根據(jù)績效考核的結(jié)果對公司員工進行內(nèi)部分析。同時績效考核應該制定一定的標準，減少其中的主管人為因素，使考核做到量化，根據(jù)公司的自身發(fā)展，使公司的績效考核具有一定的針對性。

（四）選擇合適的考核方法

企業(yè)要對不同的部門、不同的崗位分別進行相應的績效考核，每一個部門與崗位都應有相應的績效考核方法，有不同的績效考核標準。目前我國采用的績效考核方法主要有以下幾種：

（1）目標管理法。目標管理法是指將所有的工作都進行目標化管理，經(jīng)過專業(yè)的人員為公司設定一套流程，使得公司目標具有實際的可操作性。目標管理法需要對所需要的目標進行清晰的文字界定，因此，不同公司的目標管理法各不相同，很難進行完全的套用，因此只能選擇性的運用目標管理法。

（2）360度績效考核。所謂的360度績效考核，即為全方位績考核，這種績效考核方法，目前在國內(nèi)外均比較流行，具有較強的實用性。考評者由多個不同的主體來進行綜合的考評。對于s公司來看，由于其內(nèi)部績效考核的主觀因素影響較大，因此使用360度績效考核方法，可以最大程度的減少績效考核中主觀因素的影響，使考核的結(jié)果與實際情況能夠達到一定程度的符合。全方位績效考核在進行使用時，由于其涉及的部門較多，方法比較復雜，因此必須由專業(yè)的人員根據(jù)公司的實際情況來進行設計，公司在全方位績效考核的運用中，應該充分考慮公司的實際情況，謹慎采用，在某些重要崗位和部門才可選擇采用全方位績效方法。

四、結(jié)論

績效考核指公司人力資源部門最重要的工作，也是企業(yè)發(fā)展的一大動力，對企業(yè)的發(fā)展有著不言而喻的意義?？冃Э己斯ぷ饔行У倪M行，能夠提高公司員工的積極性，使公司員工具有強烈的成就感和滿足感，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，保證公司具有強大的生命力和凝聚力。

⒖嘉南祝

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中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

事業(yè)單位作為我國公共服務體系的一部分，在經(jīng)濟社會發(fā)展中起著重要的職能作用。目前我國絕大多數(shù)事業(yè)單位都已經(jīng)建立了以聘用制為主的人事行政制度。作為這一制度的有效方式，績效考核越來越發(fā)揮出其突出的作用，在對職工的工作行為和工作結(jié)果方面起到了綜合衡量和考核的積極效果。但是，我們也必須看到，由于諸多因素的制約，績效考核出現(xiàn)了一定的問題，仍然需要進一步改進和完善。筆者所在單位為涼山州的一個財政全額撥款事業(yè)單位，根據(jù)自身多年的實踐工作經(jīng)歷，在本文中主要對當前事業(yè)單位員工績效考核存在的問題以及完善對策提出一定的看法和建議，希望能對同行有所裨益。

一、事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀分析

長期以來，由于事業(yè)單位的特殊情況，對內(nèi)部落實責任、實施績效考核這一重要工作沒有建立科學的評價方法，許多管理者對落實責任的方法分歧很大，致使年度指標無法真正落實到各部門和各崗位，單位落實責任和績效考核的現(xiàn)狀不容樂觀，具體表現(xiàn)如下：

（一）績效評價體系不夠完善。事業(yè)單位由于公共服務的特殊性，其指標考核主要以定性為主，定量為輔，因此大部分單位尚未建立科學的指標考核體系。同時由于評價指標的失真、不準確導致對其整體工作的考核缺乏一定的科學性。事業(yè)單位考核指標的非科學性，導致了各單位對各崗位工作績效的考核尚未建立規(guī)范體系，實際考核過程中主觀成分較多。由于諸多重要工作沒有落實到崗位和個人，造成利益分配基本上是大鍋飯、平均主義，沒有建立考核結(jié)果與收入掛鉤的分配制度，缺乏規(guī)范的量化評估手段，執(zhí)行程度較差，因而績效考核結(jié)果難以完全兌現(xiàn)。

（二）工資掛鉤比例偏低，員工績效考核不到位。事業(yè)單位正式員工工資=崗位工資+薪級工資+國家規(guī)定的津貼（艱苦地區(qū)津貼、類區(qū)補貼、民族津貼、技術津貼等）+績效工資+獎金分配。由于事業(yè)單位干部職工的管理觀念相對比較落后，往往容易注重公平忽視效率。事業(yè)單位每位職工的績效工資總額是根據(jù)自己的技術職稱或行政級別按照人事部門規(guī)定執(zhí)行的，多數(shù)單位執(zhí)行的是70%隨每月的工資發(fā)放，僅有30%放在年終進行考核發(fā)放。目前多數(shù)事業(yè)單位對員工的績效考核幾乎都流于形式，年終考核時如果本人沒有重大違紀、違法問題，全年又出了滿勤的，就會滿額獲得自己30%的績效工資。崗位之間沒有體現(xiàn)收入差距，收入差距只是體現(xiàn)在專業(yè)技術職稱上。在有些技術含量不高或?qū)I(yè)性不強的崗位，往往就形成了一些高職低用或低職高用的情況，也就造成了同崗不同酬的問題。另外，事業(yè)單位的獎金分配差距也不大，就筆者所在的單位而言，獎金基本平均發(fā)放。由于績效工資特殊的分配方式和獎金的平均發(fā)放，吃“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴重。這種“干多不多得、干少不少得”的分配機制，嚴重挫傷了職工特別是專業(yè)技術人員的工作積極性，導致職工產(chǎn)生混日子的思想，對事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)產(chǎn)生不利影響。

（三）競爭和激勵機制不夠健全。當前多數(shù)事業(yè)單位并沒有針對核心技術人員建立以單項科技成果效益評價為依據(jù)的激勵機制，對于技術員工也沒有實行具體的指標掛鉤的考核辦法。一般事業(yè)單位僅簡單規(guī)定了完成任務后的獎金系數(shù)，系數(shù)差距較小，且獎罰不對等。技術人員個人業(yè)績的考核建檔工作也存在漏洞，在技術隊伍中尚未通過績效考核形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，使得骨干人員的積極性難以得到有效調(diào)動，從而難以充分發(fā)揮核心技術人才和優(yōu)秀管理者的潛力，實現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略和個人發(fā)展的有機結(jié)合。

二、完善事業(yè)單位員工績效考核的原則

（一）責任與能力相匹配的原則。當事業(yè)單位目標的控制措施涉及不同控制主體時，須明確目標、細化指標，設立分目標或單項目標，使有控制能力的單位承擔相應的責任；當考核結(jié)果不能反映被考核對象的業(yè)績水平與能力時，須將目標進一步細化，以更細的考核指標來評估被考核對象；當考核目標無法再細分、責任單位無法再控制時，要對原目標實行轉(zhuǎn)化，設立與被考核對象的責任和能力相匹配的考核指標。

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一、輔導員工作的職責

原教育部部長周濟在出席《全國高校輔導員工作座談會》中充分肯定了高校輔導員隊伍建設取得的顯著成效。他指出，經(jīng)過各地各高校的共同努力，高校輔導員隊伍建設在思想認識、體制機制、明確政策、培養(yǎng)人才方面取得明顯的階段性成果，并正在逐步引向深入。高校輔導員隊伍建設擺到了應有位置，輔導員隊伍發(fā)展更加順暢，整體素質(zhì)和工作水平不斷提高，在大學生思想政治教育中發(fā)揮了更大的作用。

國家也出臺了關于輔導員職責的《規(guī)定》。《規(guī)定》指出，輔導員應當努力成為大學生的人生導師和健康成長的知心朋友。高等學校應當把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內(nèi)容?！兑?guī)定》中明確了輔導員工作的八項職責，內(nèi)容涵蓋了指導大學生思想政治工作、樹立正確的人生觀價值觀和遠大理想；關心大學生的成長成才、擇業(yè)交友；落實對“四困”學生的幫扶工作；積極開展就業(yè)指導、班級建設、學科競賽指導、黨團建設、校園安全穩(wěn)定等工作。

二、輔導員績效考核的難點

1、工作內(nèi)容多，沒有統(tǒng)一的標準

輔導員的工作對象不同于專業(yè)授課教師，也不同于科研工作者，他直接面向社會生產(chǎn)力中最活躍、最積極的因素——當代的大學生身上，通過研究學生的思維活動過程，來轉(zhuǎn)變他的觀點、立場、行為，從而使其樹立起正確的學習觀、人生觀、價值觀、世界觀，使其學到要學的、有用的知識，使其能做好人、會做事、做大學問的道理和方法，從而為社會培養(yǎng)出健康的、有積極能動作用的人。每一個學生都是不同的個體，輔導員要面對的學生都是一個個鮮活又有個性的個體，面對的是一個個不同的內(nèi)心世界，這些內(nèi)心世界又是隨著時間的推移在不斷的變化的。輔導員要想對自己的工作客體進行有效的引導，就必須在經(jīng)過長期而充分的調(diào)查研究之后，再經(jīng)過自己大腦的分析，把握不同學生的思想脈搏，從而找到針對具體個別學生最有效的解決問題的方法。

輔導員的工作內(nèi)容涉及到管理、教學、教育、科研等四個方面，要求每個輔導員都是多面手，對于某一個問題，有時常需要多種解決方法和措施。如果再將教學、科研、管理等工作做好，工作的難度可想而知。輔導員工作是一項腦力勞動的體力勞動全面結(jié)合的工作，但同時衡量的標準又幾乎為零，同樣的崗位，做多做少一個樣，做好做壞一個樣，沒有一個統(tǒng)一的標準。

2、工作難以量化

輔導員工作的從表面上來看，同一般的行政人員一樣，都是屬于早八晚五的坐班制，但實際上，由于工作對象的特殊性，同學們上課的時間與輔導員上班的時間一致，學生有時間找輔導員解決和咨詢問題的時間，一般是輔導員下班以后。學校要求輔導員的手機24小時開機，學生有問題隨時可以找到輔導員，這就使得輔導員的工作沒有固定的時間，隨時隨地。所以輔導員工作成果不能像工人一件件去數(shù)產(chǎn)品，也不能像教員一節(jié)課、一節(jié)課的量化工作，輔導員的勞動價值不能用尺子去衡量。

因為不同的輔導員因為帶的年級不同，每個年級的特點不同，兼任的職務不同（比如學生科研、就業(yè)、黨建、團建），對于工作量很難用一個統(tǒng)一的指標來量化，工作的效應有一個周期性。所以每一個輔導員，應結(jié)合特定崗位的工作分析，形成輔導員個人級的關鍵績效指標，以體現(xiàn)每個崗位輔導員的不同工作業(yè)績。

據(jù)調(diào)查，輔導員的師生比為200︰1是最合適的，現(xiàn)在工作中，實際工作量能與此接近的輔導員不多，有的遠遠超過這個比例，有的師生比達到了，但卻額外多了更多的一塊工作（而很多時候這塊工作并不與績效掛鉤）。

3、工作價值影響的長期性

高校輔導員工作有著重要的政治價值和社會價值。政治價值表現(xiàn)在：首先她是高校與社會穩(wěn)定的基礎；其次她是培養(yǎng)現(xiàn)代化建設人才的基地。社會價值表現(xiàn)在：一是她改變了個別學生的思想、行為，甚至使其受益終生；二是使廣大學生樹立了嚴格的紀律意識，培養(yǎng)了各種良好的道德修養(yǎng)。所有輔導員工作價值體現(xiàn)在它的從量變到質(zhì)變的過程，體現(xiàn)在她的工作過程中的光榮而偉大，神圣與崇高。體現(xiàn)在她工作后，學生畢業(yè)后，在社會上的發(fā)展情況。輔導員的政治和社會工作的效果并不能全部用即時的考核量化出來，因為它的工作內(nèi)容還涉及影響的長期性，所帶的學生是否達到了工作職責要求的標準，是否超出了標準，在學生在校時并不能一一看出，德育教育的效應在學生畢業(yè)后也會有所反映。

三、引入平衡計分卡優(yōu)化輔導員績效考核的依據(jù)

平衡計分卡是一種先進的績效管理系統(tǒng)，同時還是一種戰(zhàn)略管理工具。1992年美國諾蘭諾頓研究所所長David P. Norton和哈佛大學教授Robert S. Kaplan在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的《平衡計分卡——評價指標驅(qū)動業(yè)績表現(xiàn)》中，首次提出平衡計分卡，最先用于衡量和評價企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)績，主要包含四個緯度：財務、顧客、內(nèi)部流程、學習與成長。

平衡計分卡考核法是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一整套全方位的運作目標和關鍵績效指標的理論與方法，使對關鍵績效指標的進一步細化。自20世紀80年代末卡普蘭和諾頓提出平衡計分卡的概念以來，平衡計分卡的理論和應用經(jīng)歷了三個發(fā)展階段。研究成果顯示，經(jīng)過改進后的平衡計分卡可以應用于非營利組織與個人的績效管理。

平衡計分卡的核心價值就是“均衡”、“統(tǒng)籌”，就是追求在組織長期目標和短期目標、結(jié)果目標和過程目標、先行指標和滯后指標、組織績效和個人績效、外部關注和內(nèi)部訴求等重要管理變量之間的微妙平衡。平衡計分卡是綜合、全面的績效評估視角和長短期目標相結(jié)合的評估體系，符合國家提出的科學發(fā)展觀的要求和高校制定并實施發(fā)展戰(zhàn)略的需要。如果將平衡計分卡應用于高校輔導員的績效考核，將會對輔導員績效考核方式產(chǎn)生積極的意義。

四、輔導員績效平衡計分卡考核體系的內(nèi)容

平衡計分卡對員工業(yè)績進行均衡評價的方法，有利于科學全面地反映輔導員的工作業(yè)績。筆者根據(jù)借助根據(jù)輔導員的工作職責和工作內(nèi)容，從價值取向維度、服務對象維度、業(yè)務質(zhì)量維度、學習成長維度設計了基于平衡計分卡的高校輔導員績效評價體系（表1），既統(tǒng)籌考慮了輔導員的主要工作職能，又兼顧了輔導員工作影響效果長期性的特點，有利于輔導員績效考核方式的優(yōu)化。

在實際的運用中，一定要結(jié)合學校自身的特點和實際，才能將平衡計分卡的作用發(fā)揮到極致，才能促使輔導員個體通過不斷的學習，提高自身素質(zhì)，使自身的行為和工作流程更加符合學校戰(zhàn)略發(fā)展的目標，也才能促使輔導員整個群體形成一個勤于思考，樂于分享，勇于承擔的一個高素質(zhì)的團隊，以此改進輔導員工作的績效。

參考文獻：

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班主任班級的組織者、管理者和教育者，是班級學生學習和生活的責任者，是班級組織建設的協(xié)調(diào)者，是學生的良師益友，在學生德育、班級建設、學習管理、生活指導等方面具有極其重要的作用，是學校不可或缺的而一部分。這也體現(xiàn)出班主任工作的紛繁復雜性，因此，班主任工作業(yè)績的衡量與績效的考核存在一定的難度，嚴重挫傷了班主任工作的積極性，也束縛了班主任工作的創(chuàng)造性。因此，優(yōu)化中職學校管理班主任工作考核機制勢在必行。筆者根據(jù)本校的實際從以下三個方面來研究如何優(yōu)化管理班主任的考核機制：

一、中職管理班主任考核機制存在的制約因素

中職學校在招生時往往考慮到生源的問題，因此學生中文化底子差的學生較多，他們在初中階段大多都養(yǎng)成了散漫、學習積極性差、自我中心意識不強等不良習慣。所以，對中職學生德育工作的開展無疑是復雜而艱巨的系統(tǒng)工程，班主任所面對的對象是千差萬別的學生，因此不能對學生一概而論，不能拿一把尺子進行衡量。同時，班主任作為學生管理的主體，尤其是中職學校，所選聘的班主任因為教育背景、成長經(jīng)歷、認知水平、教育理念、能力方法等方面存在，因此管理班主任考核機制存在諸多制約因素，需要充分協(xié)調(diào)各方面的因素才能制定出科學合理的考核機制。

（一）班主任差異性的存在

根據(jù)大連經(jīng)貿(mào)學校的實際，本校從事班主任工作的教師大致有兩種教育背景：一種是有師范教育背景的教師，另一種是無師范教育背景教師。前者具備一定的教育學、心理學理論基礎，能從實踐中總結(jié)、探析學生的心理意識的變化、行為習慣的改變、道德品質(zhì)特征的形成，并且能夠針對學生所存在的一系列問題研究相應的對策與方法，引導學生向號的方向發(fā)展，并且能夠進行跟蹤調(diào)查，找出學生存在問題的主管與客觀原因；后者則缺乏相關教育學與心理學理論知識，其中根據(jù)調(diào)查顯示，本校的班主任隊伍中因為本校發(fā)展現(xiàn)狀的需要，一部分班主任是來自企業(yè)的管理者，源自于他們曾經(jīng)面對的對象不同，因此在班級管理中常憑借個人經(jīng)驗、社會共識以及企業(yè)模式的規(guī)章制度來要求學生，缺少必要的教育心理學的認知理論知識的支撐，兩者的差異是客觀存在的。

（二）班級差異性的客觀存在

由于中職學校各個班級的專業(yè)存在差異性，尤其是一所綜合性的中職學校，其所包含的專業(yè)達到二十幾個，各個專業(yè)之間的男女比例以及城鄉(xiāng)比例之間存在很大差異，以本校實際為例：學前教育專業(yè)的班級女生率為100%，而焊接技術應用專業(yè)的班級男生率為100%，而且98%以上的為農(nóng)村學生，影視動漫與游戲制作專業(yè)的學生80%為城市學生。男女比例與城鄉(xiāng)差別在班級管理難度上就存在極大的差異性，而即使同樣是女生班，在管理上也存在差異性。這種差異性決定了班主任在班級管理中投入的時間和精力是不一樣的，而且很難來判定投入時間和經(jīng)歷的比例。如果制定和實施無差別的管理班主任考核機制，勢必會影響到班主任的工作積極性。

（三）學生差異性的客觀存在

學生因性別、年齡、受教育程度、自我約束能力、教育背景、家庭背景、城鄉(xiāng)背景、學習態(tài)度、是否為單親家庭等方面的不同存在差異性，而由這些差異性形成的一個班級在入校時的初始狀態(tài)存在差異，它會對班級管理難度和管理效果產(chǎn)生直接影響。學生個體差異性越大，班級不利因素越多，管理難度就會越大，班主任的付出也會越多。因此，在考核管理班主任的工作時，應更加充分地考慮班級之間客觀存在的種種差異，多角度正確衡量和考核班主任的努力與付出， 重視各種差異對班主任工作產(chǎn)生的影響，創(chuàng)建更加客觀、公平、公正的管理考核機制是非常必要的。

二、中職管理班主任考核機制構(gòu)建的原則

（一）差異性原則

由管理班主任考核機制存在的差異性可分析，班主任工作考核評價機制的構(gòu)建要尊重班主任、學生差異性和班級差異性，按照學生年級、專業(yè)、性別等因素進行分類，制定相應的考核制度和體系，充分調(diào)動班主任的工作積極性。

（二）制度性原則

由于中職班主任每天所面對的工作對象的差異以及與工作任務的紛繁復雜，班主任工作的考核機制應該制度化、責任化，不僅應考慮到學生與領導對班主任的滿意程度，還要考慮到班主任自身以及班主任之間的自評與互評環(huán)節(jié)。健全管理機制，制定《班主任行為規(guī)范》、《班主任量化管理考核方案》、《班主任考核末位淘汰制》等一系列規(guī)章制度，建立班主任工作檔案，強化班主任的責任、創(chuàng)新意識，促進班主任工作的制度化，科學化，增強班主任隊伍的生機和活力。

（三）實效性原則

班主任工作考核機制要重實效，要從學生的品德形成、行為養(yǎng)成、學習成效、個性發(fā)展以及班級建設等方面進行評估，采用總量分析和過程監(jiān)控相結(jié)合的辦法，減少事務性、個別性考核內(nèi)容，使班主任用發(fā)展的眼光看學生，注重學生的長遠利益，尤其是學生走出校門走進企業(yè)與社會的發(fā)展，學生與社會的順利接軌等，而不是眼前得失。

三、中職優(yōu)化管理班主任考核機制的策略研究

班主任工作考核要與學生量化考核相關聯(lián)，但不能完全依賴后者，應當自成體系。根據(jù)考核體系的繁簡程度，可以用考核客體與主體相結(jié)合的方式進行?？己丝腕w主要由班主任師德師風、履行職責、教育能力和班級成績4個條目組成。考核主體由班主任本人、學生、家長、任課教師、學生科科長、主管校長組成。

（一）班主任工作考核機制構(gòu)建的要素

1、考核評價主體的選擇關系到考核評價的效果，因而班主任工作考核評價應由與班主任工作相關的部門組成，主要分為：（1）主體性評價主體，包括班主任、班級學生。（2）主體外延性評價主體，包括家長、相關任課教師和團隊領導。

2、考核評價客體要實現(xiàn)對班主任工作全面、科學、準確、公正的評價，就必須采用發(fā)散式的考核內(nèi)容，既體現(xiàn)班主任工作的客觀績效，又體現(xiàn)其主觀能動性；既反映班級建設和學生成長的成果，又體現(xiàn)班主任自身的品質(zhì)與能力。因此，可以從“德、勤、績、能”幾方面著手，以師德師風、履行職責、工作能力和班級成績4 個要素加以體現(xiàn)。

（二）班主任工作考核機制構(gòu)建的內(nèi)容

明確考核主體與客體后，就要制定相應的考核內(nèi)容與條目。從時間上講，一般以學期為單位；從類別上講，要按照班級年級、學生性別、專業(yè)等標準進行分類考核，盡量做到公平、公正，反映班級差異性；從內(nèi)容上講，考核內(nèi)容宜“細”不宜“粗”，充分尊重班主任工作。

（三）班主任工作考核機制構(gòu)建的意義

班主任工作考核機制的構(gòu)建與實施能調(diào)動班主任工作積極性，客觀、全面、準確地反映班主任工作績效，能為班主任評優(yōu)、晉級、獎勵、津貼發(fā)放等提供較為可靠的依據(jù)，減少人為誤差，有利于消除因班級差異給班主任工作考核造成的困擾，實現(xiàn)班主任工作考核的公平、公正、合理，在一定程度上起到尊重勞動，尊重創(chuàng)造，促進工作的積極作用?？傊?，作為中職學校，我們在注重培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者的同時，一定要避免將班主任工作與學生表現(xiàn)直接掛鉤，以寬泛、全面、合理的標準對班主任創(chuàng)造性勞動進行有效評價，從而更好地發(fā)揮班主任的主觀能動性，加強其對學生的管理和教育，促進學校工作不斷發(fā)展。

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篇8

一個學科的基礎教學必然與其學科的發(fā)展緊密相聯(lián)。油畫學科教育的發(fā)展，決定著油畫基礎教學的方向。

我國的油畫教育最早可追溯到19世紀中期的上海土山灣畫館，但真正在社會上產(chǎn)生影響，是從20世紀初的“兩江師范學堂”設置油畫課程開始，至今油畫學科教育發(fā)展已有百年歷史。我國的油畫教育體系源于留學西方的畫家接受的法國學院寫實主義，以及前蘇聯(lián)現(xiàn)實主義油畫教育模式。這個傳統(tǒng)的教育體系及教學模式為我國油畫事業(yè)培養(yǎng)了眾多具有扎實造型能力的、杰出的油畫家和油畫教育家，為我國油畫藝術的發(fā)展和油畫學科建設發(fā)揮了積極的決定性作用。

然而，隨著經(jīng)濟日益全球化、文化多元化的發(fā)展，傳統(tǒng)的油畫教育體系已經(jīng)愈來愈顯現(xiàn)出其局限性，不適應現(xiàn)代社會文化發(fā)展的要求。綜觀當今世界美術學科教育發(fā)展趨勢，“大美術”學科已成為必然。作為起源于歐洲的傳統(tǒng)油畫教育，在西方已日漸式微。繪畫觀念的改變，繪畫媒材的拓展，“自由繪畫”教育取代了傳統(tǒng)的油畫教育，油畫僅作為眾多繪畫媒材中的一種形態(tài)而已。文藝復興以來，幾百年油畫的輝煌早已不再。

在我國教育改革大潮中，本著拓寬專業(yè)口徑、淡化專業(yè)意識的基本精神，國家教育部在1998年公布的新專業(yè)目錄中，正式把原有的油畫專業(yè)、中國畫專業(yè)、版畫專業(yè)合并為繪畫專業(yè)。美術院校也隨之逐步進行了調(diào)整和改革。各學院相繼實行“工作室制”，倡導多元化教學理念，并在學院下設置造型學院，把油畫系、版畫系、雕塑系納入其中。造型學院下設基礎部，基礎課在大學一年級實施學。二年級上學期到各專業(yè)系進行專業(yè)基礎學習，二年級下學期起直至畢業(yè)，再到專業(yè)工作室學習。近年來，各專業(yè)美術院校紛紛從以往的傳統(tǒng)教學模式向當代教學模式轉(zhuǎn)型。

二

我國綜合院校油畫教育發(fā)展較晚，大部分都是在教育改革的大潮中新增辦的。而這些新增辦的繪畫專業(yè)或美術教育（師范類）專業(yè)中的油畫教育方向，大都采用專門美術院校傳統(tǒng)的油畫教學模式設置課程進行教學。然而，綜合院校與專門美術院校在教學體制和教學規(guī)模存在的差異，致使當前綜合院校的油畫教學處于兩難的境地。

其一，教育部規(guī)定綜合院校本科教育計劃控制在2800學時，而專門美術學院（以中央美院為例）除公共文化課及專業(yè)理論課外，其本科的專業(yè)必修課和專業(yè)選修課計劃為2600學時以上。也就是說，綜合院校油畫教學采用美術院校傳統(tǒng)教學模式設置課程，課時量卻減少近四分之一。以致有的綜合院校油畫基礎課僅安排48學時。與專門美術院校相比，綜合院校油畫教學專業(yè)學習時間存在不足。

其二，綜合院校由于油畫教育規(guī)模較小，一般師資力量相對薄弱，大都無法采用當今國內(nèi)外美術院校培養(yǎng)藝術人才通用的“工作室制”教學模式進行教學，在教學的多元化方面顯然是一種缺陷。

面對新時代對繪畫（油畫）專門人才的需求，以及當代藝術觀念的影響，在教育改革的大趨勢下，有些綜合院校的油畫教育也相應作出了一些調(diào)整和改革。比如有的學校增設“表現(xiàn)型”繪畫課程等，無奈處于綜合院校統(tǒng)一管理模式，課時量是有限的，根本無法撼動固有的傳統(tǒng)，小敲小打的修補顯然無濟于事，改變不了單一寫實的傳統(tǒng)培養(yǎng)模式。

總之，綜合院校的油畫教育及其基礎教學當前的這種尷尬現(xiàn)狀應引起我們足夠的重視。改革當前綜合院校油畫教育的傳統(tǒng)模式勢在必行，而基礎教學更是改革的關鍵。怎樣建設好綜合院校油畫基礎課程體系，我們應認真加以研究。

三

改革油畫基礎教學，構(gòu)建當代綜合院校油畫基礎課程體系，我們首先應明確綜合院校油畫教育辦學指導思想和培養(yǎng)目的。國內(nèi)外美術學院繪畫（或油畫）專業(yè)采用“工作室制”教學模式，以培養(yǎng)藝術家為宗旨。針對有別于國內(nèi)外專門美術院校的我國綜合院校特點，在黨的教育方針指導下，吸取國內(nèi)外美術院校繪畫或油畫學科建設經(jīng)驗，更新教師傳統(tǒng)寫實觀念、拓寬其知識結(jié)構(gòu)，并依托綜合院校人文學術氛圍和多學科資源，夯實專業(yè)及人文基礎，培養(yǎng)適合當代社會需求的，具有創(chuàng)新精神和全面素質(zhì)的、以油畫為主的繪畫人才。構(gòu)建適合綜合院校油畫學科教育的基礎課程體系，走一條綜合院校自己的油畫教育發(fā)展道路。

改革與建設基礎教學必須符合培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的素質(zhì)型油畫人才這個目的?！八刭|(zhì)型”，即全面素質(zhì)，它不僅包括造型能力和以油畫為主的繪畫技能的專業(yè)素質(zhì)，也包含審美能力和文化素養(yǎng)的人文素質(zhì)?！皠?chuàng)新精神”應該在人文素質(zhì)中得到滋養(yǎng)，在專業(yè)素質(zhì)中得以展現(xiàn)。

專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的基礎即專業(yè)基礎。我們在專業(yè)基礎課程的設置和建設上，以油畫為主向多畫種基至設計藝術上拓展，以體現(xiàn)“寬口徑、厚基礎”的教育精神。在教學觀念上，要突破單一寫實模式，實行多元化教學。除傳統(tǒng)的課程素描、色彩、透視、藝用人體解剖、三大構(gòu)成、油畫基礎外，增設繪畫材料、中國畫基礎、水彩畫基礎、壁畫基礎、書法、陶藝、雕塑、設計基礎等課程。傳統(tǒng)課程中的素描、色彩須加以改革。

以素描課程為例。一年級素描課程中，我們要求學生掌握造型基本知識（比例、結(jié)構(gòu)、透視、動態(tài)）的同時，應培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性思維。速寫、默寫與創(chuàng)作構(gòu)圖安排進素描課程中是必要的。慢寫（中、長期素描）、速寫、默寫過渡到自由創(chuàng)作構(gòu)圖，這是直觀視覺感受向創(chuàng)造性思維培養(yǎng)的過程，也是改革傳統(tǒng)素描以寫生為唯一手段的教學方法。學生在中、長期與快速的寫生訓練中提高造型能力的同時，通過默寫、自由創(chuàng)作構(gòu)圖的鍛煉，加強形象思維能力，進而達到創(chuàng)造性思維能力的培養(yǎng)。

色彩課程改革之一，摒棄以水粉畫為色彩練習的方法，直接以油畫進行色彩訓練。學生在高考前就進行過大量的水粉畫練習，改以油畫訓練可避免重復，以減輕綜合院校專業(yè)課時不足的壓力。之二，在寫生課程后安排色彩自由創(chuàng)作構(gòu)圖練習，啟發(fā)學生的主動意識，任其氣質(zhì)、個性的發(fā)揮，培養(yǎng)學生的獨創(chuàng)精神。

篇9

2014年6月30日，中央銀行會計核算數(shù)據(jù)集中系統(tǒng)（以下簡稱ACS）完成了全國的推廣上線。ACS利用數(shù)據(jù)集中和網(wǎng)絡連接的優(yōu)勢，對會計核算業(yè)務風險防控體系進行完善與流程再造，從加強內(nèi)部控制的角度分析防控重點，通過“小前臺、大后臺”的崗位設置和流程管理，強化業(yè)務過程控制，前移風險防范關口，提高防控和監(jiān)督效能，更好地保障了人民銀行會計資金安全。業(yè)務監(jiān)督子系統(tǒng)作為ACS的應用子系統(tǒng)，位于ACS應用層，利用會計核算數(shù)據(jù)全國集中的優(yōu)勢，同步實現(xiàn)監(jiān)督系統(tǒng)的全國數(shù)據(jù)集中。ACS業(yè)務監(jiān)督子系統(tǒng)以風險監(jiān)督為目標，通過監(jiān)督范圍參數(shù)化、監(jiān)督要素參數(shù)化、監(jiān)督內(nèi)容參數(shù)化、監(jiān)督方式參數(shù)化和任務分配參數(shù)化的參數(shù)化管理模式，實現(xiàn)了風險業(yè)務實時監(jiān)督、重要業(yè)務全部監(jiān)督、一般業(yè)務隨機抽取、憑證影像逐筆核對的監(jiān)督要求。人民銀行各省會和地市中心支行均在ACS中設立了市業(yè)務監(jiān)督中心，業(yè)務監(jiān)督中心設置了業(yè)務監(jiān)督崗和監(jiān)督主管崗，業(yè)務監(jiān)督人員通過ACS業(yè)務監(jiān)督子系統(tǒng)對本級及轄內(nèi)ACS營業(yè)網(wǎng)點的參數(shù)類業(yè)務和特定業(yè)務進行實時監(jiān)督、對重點業(yè)務和一般業(yè)務進行事后監(jiān)督、對原始憑證與憑證影像一致性進行監(jiān)督、對查詢和查復業(yè)務進行監(jiān)督、對設定范圍內(nèi)的重要會計賬戶進行監(jiān)督、對被監(jiān)督機構(gòu)ACS系統(tǒng)操作日志進行監(jiān)督、對網(wǎng)點已確認對賬結(jié)果的賬戶進行監(jiān)督，有效發(fā)揮了業(yè)務監(jiān)督效能，保障了資金安全。

二、現(xiàn)行中央銀行會計核算業(yè)務監(jiān)督管理中存在的問題

（一）管理體制不順

2014年，人民銀行對地市中心支行內(nèi)設機構(gòu)設置進行了調(diào)整，地市中心支行不再保留事后監(jiān)督部門，事后監(jiān)督職責按業(yè)務條線分別交由各相關業(yè)務部門履行。因此，人民銀行地市中心支行的中央銀行會計核算業(yè)務事后監(jiān)督職責由支付結(jié)算部門承擔。從內(nèi)設機構(gòu)條線管理上來看，省會中心支行支付結(jié)算部門相應的承擔著對地市中心支行中央銀行會計核算業(yè)務事后監(jiān)督工作的管理職責。但目前，人民銀行地市中心支行支付結(jié)算部門作為ACS的市業(yè)務監(jiān)督中心通過ACS業(yè)務監(jiān)督子系統(tǒng)對會計核算業(yè)務進行監(jiān)督，省會中心支行支付結(jié)算部門作為ACS的省級運管中心通過系統(tǒng)對全省會計核算業(yè)務進行管理，但ACS業(yè)務監(jiān)督子系統(tǒng)中各市業(yè)務監(jiān)督中心的各項業(yè)務數(shù)據(jù)并未推送給ACS省級運管中心，省會中心支行支付結(jié)算部門無法通過系統(tǒng)直接獲取轄內(nèi)各地市中心支行支付結(jié)算部門的會計核算業(yè)務監(jiān)督情況。同時人民銀行省會中心支行本級仍然保留了事后監(jiān)督部門，對本級及轄內(nèi)營業(yè)網(wǎng)點的會計核算業(yè)務進行監(jiān)督，但省會中心支行支付結(jié)算部門與事后監(jiān)督部門是并行關系，并無管理關系。這種管理體制在實際業(yè)務管理工作中存在著諸多不便。

（二）制度相對滯后

ACS上線后，中央銀行會計核算業(yè)務處理方式、業(yè)務處理流程、業(yè)務操作規(guī)范等多方面均發(fā)生了非常大的變化，相應的中央銀行會計核算業(yè)務監(jiān)督模式和監(jiān)督流程也發(fā)生了較大變化，但目前人民銀行只出臺了《中央銀行會計核算數(shù)據(jù)集中系統(tǒng)業(yè)務處理辦法》、《中央銀行會計核算數(shù)據(jù)集中系統(tǒng)業(yè)務操作規(guī)范》等規(guī)范中央銀行會計核算業(yè)務辦理的配套制度，并沒有出臺中央銀行會計核算業(yè)務監(jiān)督的相關制度，導致業(yè)務監(jiān)督人員只能依據(jù)中央銀行會計核算業(yè)務辦理的配套制度并參照2004年的《中國人民銀行事后監(jiān)督中心工作規(guī)程》，憑個人對文件的理解以及過往的業(yè)務經(jīng)驗開展會計核算業(yè)務監(jiān)督工作。

（三）業(yè)務監(jiān)督人員思想認識有偏差

目前，ACS的處理機制是各營業(yè)網(wǎng)點受理、審核業(yè)務憑證，并將憑證影像信息上傳至業(yè)務處理中心，業(yè)務處理中心對憑證影像進行切片錄入，正確無誤的系統(tǒng)將自動記賬處理，處理成功的會計核算業(yè)務系統(tǒng)再自動推送至業(yè)務監(jiān)督中心。在此業(yè)務處理機制下，部分業(yè)務監(jiān)督人員會簡單認為需要監(jiān)督的會計核算業(yè)務已經(jīng)被業(yè)務處理中心審核通過并記賬成功，監(jiān)督工作只是簡單的業(yè)務重復核驗、憑證整理歸檔，未意識到監(jiān)督工作的重要性。而且人民銀行地市中心支行內(nèi)設機構(gòu)調(diào)整后，很多原事后監(jiān)督部門人員并未人隨業(yè)務走，導致支付結(jié)算部門中承擔中央銀行會計核算業(yè)務監(jiān)督工作的人員大部分是新手，他們往往沒有事后監(jiān)督工作經(jīng)驗，且沒有接受過專業(yè)培訓。業(yè)務監(jiān)督人員思想認識上的偏差，以及自身業(yè)務技能水平不高，致使中央銀行會計核算業(yè)務監(jiān)督工作效能未有效發(fā)揮。

（四）實時監(jiān)督效能發(fā)揮有所偏差

ACS業(yè)務監(jiān)督子系統(tǒng)新增了實時監(jiān)督功能，對參數(shù)化設定的部分業(yè)務實時推送到業(yè)務監(jiān)督中心，由業(yè)務監(jiān)督人員當日完成監(jiān)督，改變了以往“T+1”事后監(jiān)督的模式，將風險防控關口前移了。但目前需要開展實時監(jiān)督的業(yè)務主要是開銷戶業(yè)務，計息賬戶、賬戶基礎信息、再貼現(xiàn)賬號對應關系的設置等非憑證類業(yè)務，并未將營業(yè)網(wǎng)點受理的憑證類業(yè)務設置為實時監(jiān)督，且從系統(tǒng)運行情況來看，在實時監(jiān)督未完成的情況下，被監(jiān)督業(yè)務仍可繼續(xù)推送至業(yè)務處理中心進行后續(xù)處理。實時監(jiān)督仍然是事后監(jiān)督，只是“T+0”的事后監(jiān)督，其監(jiān)督不影響業(yè)務的任何處理進程，致使實時監(jiān)督流于形式，實時監(jiān)督效能未發(fā)揮。

三、加強中央銀行會計核算業(yè)務監(jiān)督有效性的相關建議

（一）建立科學的管理機制，明確職責

建議人民銀行能夠?qū)χ醒脬y行會計核算業(yè)務監(jiān)督工作實行垂直化管理，從上之下明確中央銀行會計核算業(yè)務監(jiān)督管理部門。目前ACS及其業(yè)務監(jiān)督子系統(tǒng)的運行維護職責從上之下均是由支付結(jié)算部門承擔，因此中央銀行會計核算業(yè)務監(jiān)督管理職責也應與實際情況保持一致，從上之下均由支付結(jié)算部門承擔。同時建議人民銀行能夠修改ACS后臺程序，將ACS業(yè)務監(jiān)督子系統(tǒng)中各市業(yè)務監(jiān)督中心的各項業(yè)務數(shù)據(jù)推送至ACS省級運管中心，以便省會中心支行支付結(jié)算部門掌握全省會計核算業(yè)務事后監(jiān)督工作情況，加強對全省會計核算業(yè)務事后監(jiān)督工作的管理。

（二）盡快出臺相關制度

建議人民銀行盡快出臺中央銀行會計核算數(shù)據(jù)集中系統(tǒng)業(yè)務監(jiān)督規(guī)范或操作指引，明確監(jiān)督內(nèi)容、監(jiān)督工作流程、監(jiān)督資料傳遞程序、風險防控重點等內(nèi)容，以確保會計核算業(yè)務監(jiān)督有章可循。用統(tǒng)一的、規(guī)范的業(yè)務監(jiān)督標準來明確業(yè)務監(jiān)督人員的監(jiān)督行為，把好中央銀行會計核算業(yè)務的最后一道關口。

（三）提高責任意識，加強業(yè)務培訓

事后監(jiān)督工作是對會計核算業(yè)務風險實施自我控制的一種有效手段，是保障資金安全的最后一道防線。業(yè)務監(jiān)督人員要充分認識到中央銀行會計核算業(yè)務監(jiān)督工作的重要性，努力提高自身思想認識水平和主觀能動性。同時，應不斷組織對業(yè)務監(jiān)督人員進行會計核算業(yè)務新業(yè)務、新知識的培訓，保證業(yè)務監(jiān)督人員和會計核算人員培訓同步，并有針對性的進行特殊業(yè)務和重點業(yè)務監(jiān)督的專業(yè)化培訓，或通過建立業(yè)務監(jiān)督人員和會計核算人員定期崗位交流機制，以提高業(yè)務監(jiān)督人員的業(yè)務水平，使其能夠適應新形勢下的中央銀行會計核算業(yè)務監(jiān)督工作，使會計核算業(yè)務監(jiān)督質(zhì)量和效率不斷提高。

（四）充分發(fā)揮實時監(jiān)督作用

ACS作為直接參與者，一點直連接入第二代支付系統(tǒng)、一點完成清算。在現(xiàn)行業(yè)務處理機制下，不管是ACS內(nèi)部資金匯劃還是不同金融機構(gòu)間資金匯劃都做到了實時處理、實時到賬，因而對風險控制的時效性要求將非常高。因此，建議將重點業(yè)務和超過一定金額的資金匯劃業(yè)務納入實時監(jiān)督范圍，同時修改ACS相關程序，將實時監(jiān)督嵌入業(yè)務處理過程中，即被監(jiān)督營業(yè)網(wǎng)點操作員受理的特定會計核算業(yè)務在經(jīng)網(wǎng)點主管審核后，先推送至業(yè)務監(jiān)督中心進行實時監(jiān)督，審核監(jiān)督無誤后再推送至業(yè)務處理中心進行切片錄入，處理成功的再自動入賬處理。真正做到將監(jiān)督關口前移至會計核算業(yè)務處理過程中，而不是事后對會計核算結(jié)果進行復審和校驗，以充分發(fā)揮實時監(jiān)督效能，有效防范資金安全風險。

參考文獻：

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[2]仇瑾.構(gòu)建核算數(shù)據(jù)集中背景下的新型央行事后監(jiān)督模式[J].吉林金融研究,2015(4)

篇10

在知識經(jīng)濟時代，市場經(jīng)濟有了突飛猛進的發(fā)展，人力資源管理的重要性被逐漸認識到，績效考核是人力資源管理活動的核心，也是重點和難點。我國的事業(yè)單位體系非常龐大，近年來，事業(yè)單位的聘任制度、崗位設置制度等有了進一步發(fā)展，績效考核也成為事業(yè)單位管理的核心?？茖W有效的績效考核制度能使員工認識到自身的差異和不足，使員工各盡其才，促進事業(yè)單位的科學化管理。因此，如何加強績效考核的效果是事業(yè)單位面臨的一個重要問題。

一、什么是績效考核

事業(yè)單位的績效考核是指事業(yè)單位按照一定的標準綜合評價員工的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作成績、政治素質(zhì)等，根據(jù)評估結(jié)果對員工進行獎懲、教育培訓、工資調(diào)整、職務調(diào)動或辭退等管理活動?？茖W合理的績效考核制度能充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，在績效考核過程中，還能發(fā)現(xiàn)員工的不足，通過績效考核結(jié)果使員工充分認識到自身存在的實際問題，進而對員工進行激勵、約束、指導、幫助，從而有效提高員工的工作效率和質(zhì)量。

但由于我國事業(yè)單位的經(jīng)費是由國家財政提供的，就造成績效考核趨于形式化，沒有取得該有的效用，在激烈的市場競爭中，事業(yè)單位逐漸趨于劣勢，建立有效的績效考核體系成為使用單位亟待解決的問題。

二、當前事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）對考核工作重視不夠，考核方法落后

首先，事業(yè)單位的領導和員工對績效考核的認識還不夠深入，往往更加重視業(yè)務工作，而忽略績效考核工作，嚴重影響了績效考核的質(zhì)量。長期以來，我國事業(yè)單位的績效考核模式比較統(tǒng)一，指標設計不夠細致，各部門之間的考核沒有可比性，導致考核結(jié)果失真，嚴重影響了員工參與考核的積極性，致使績效考核的效果無法發(fā)揮。

（二）考核內(nèi)容和考核標準過于籠統(tǒng)

當前，事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容沒有量化指標，考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，可操作性不強，由于事業(yè)單位的員工主要從事腦力勞動和技術工作，工作內(nèi)容沒有明確的流程，導致工作成績很難進行量化，很難對這種比較復雜的勞動成果進行合理有效的考核，考核結(jié)果主要集中在“稱職”和“基本稱職”的層次，工作業(yè)績差別大的員工基本享受相同的待遇，基本不能實現(xiàn)獎懲激勵作用，很大程度上挫傷了員工的工作積極性。長期下來，有些單位就把績效考核當做例行公事，對員工的績效考核就逐漸被忽略，最終使績效考核呈現(xiàn)程序化、形式化的現(xiàn)象。

（三）考核結(jié)果受領導意志左右，缺乏相應的獎懲機制

我國事業(yè)單位的績效考核主體是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是領導意志的反映，這就給考核蒙上了一層政治色彩，導致考核結(jié)果缺乏公平、公正性，嚴重削弱了績效考核的實際意義及其該有的價值。另外，考核結(jié)果一般不與被考核者的獎懲掛鉤，忽略對平時的考核，年終考核就與員工的平時工作相脫節(jié)，導致員工與工作的關系就不能有效協(xié)調(diào)起來。

（四）缺乏相應的監(jiān)督和反饋機制

事業(yè)單位的績效考核除了考核過程缺乏有效的監(jiān)督外，對考核結(jié)果也沒有做該有的反饋，大多數(shù)事業(yè)單位都是通過發(fā)績效考核表的形式進行考核，缺乏與員工的交流，績效考核不能有效幫助員工提升自身素質(zhì)和工作技能。

三、強化事業(yè)單位績效考核效果的策略

（一）轉(zhuǎn)變觀念，加強對績效考核的認識

績效考核的初衷是獎優(yōu)懲劣、優(yōu)勝劣汰，事業(yè)單位要改變傳統(tǒng)的績效考核觀念，樹立先進的績效考核理念，落實績效考核獎懲制度，真正改變傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、崗位變換、薪資變更，使績效考核逐漸科學化、規(guī)范化，才能有效發(fā)揮員工的積極性，為營造優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的環(huán)境，也才能有效吸引和留住人才，增強事業(yè)單位的競爭力。

（二）明確績效考核內(nèi)容

盡管一些規(guī)定章程對事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容作出了說明，但還是缺乏一定的針對性，要根據(jù)職工崗位的工作職權(quán)和工作目標建立績效考核指標，根據(jù)重要性、可比性、匹配性、可操作性的原則把各項工作量化形成考核指標，明確考核細則，加強對員工的日?？己?，加強對數(shù)據(jù)的采集、分析、統(tǒng)計，把平時考核的數(shù)據(jù)作為年終考核的依據(jù)，有利于促進員工工作的積極性，提高員工的工作效率。

（三）建立有效的績效考核評價方法

考核只是手段，通過考核來吸取經(jīng)驗提高員工的素質(zhì)才是目的，因此，必須加強對績效考核結(jié)果的評價和反饋工作。在考核工作完成后，要根據(jù)考核的數(shù)據(jù)及時分析、總結(jié)經(jīng)驗，認識到不足，才能有效改進工作。另外，通過考核結(jié)果還能了解到職工隊伍的現(xiàn)狀，根據(jù)職工的優(yōu)勢和劣勢分配調(diào)整崗位，達到人力資源的合理配置，對提高單位的效益有重要意義。員工通過績效考核的反饋工作，也能更好的了解自身與單位要求的差距，才能不斷的激烈和鞭策被考核者，改變事業(yè)單位員工長期形成的安于現(xiàn)狀、不思進取的惰性，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍。

（四）建立完善的績效考核制度

績效考核是事業(yè)單位加強人力資源管理的重要工具，不斷完善績效考核制度對事業(yè)單位人力資源績效評估有重要意義，這需要單位領導和員工的共同努力?？冃Э己斯芾碇贫劝茖W的績效管理體系、合理的崗位管理體系、先進的績效考核形式和考核評價制度。在單位制定好績效考核制度后，還要加強宣傳，使全體員工都參與到考核體系中，并根據(jù)具體的實踐情況進行變動和調(diào)整，從而有效發(fā)揮績效考核的作用。

四、結(jié)語

總之，績效考核的管理和實效是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，績效考核結(jié)果對正確評價單位的運營情況有重要作用，也是員工職位和薪資調(diào)整的重要依據(jù)。因此，科學、合理的績效評價體系有利于提高員工的自身素質(zhì)，增強其責任感，激發(fā)員工的競爭意識和進取精神，有利于建設一支高素質(zhì)的人才隊伍，也有利于促進事業(yè)單位的進一步改革。