導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源狀況分析，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、我國高校人力資源配置狀況的動態(tài)分析

1.分析數(shù)據(jù)選取。根據(jù)《中國教育統(tǒng)計(jì)年鑒》（1998-2010）{1}，選取了我國普通高等學(xué)校部分人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，具體見表1。

2.統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。

從表2—5可知，從1998—2010年我國高等教育事業(yè)實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展（基本上是1999年擴(kuò)招后），普通高校的數(shù)量從1022所增加到2358所，翻了1倍還不止；本?？粕?、碩士生和博士生的數(shù)量增長非常快，特別是本?？粕?，從340.87萬人增長到2231.79萬人，幾乎凈增長2000萬人，每年的增長在百萬以上；但教師數(shù)增長相對較慢，累計(jì)增長只有90多萬人，使生師比急促增大，從9.16∶1提高到了17.27∶1，幾乎提高到2倍；值得一提的是，雖然教師人數(shù)增長不快，但高校專任教師占教職工的比例數(shù)在逐步提高，即高校人員的結(jié)構(gòu)得到了有效改善。

由此可見，在我國高校的本文由收集整理迅速發(fā)展當(dāng)中，由于一些主客觀條件的制約，以及一些客觀條件短期內(nèi)不可能馬上解決或改善，因此，高校發(fā)展必須走內(nèi)涵式的發(fā)展方式，這其中一個很重要的內(nèi)容就是高校人力資源的合理配置、效用最佳化。

二、高校人力資源合理配置分析

1.人力資源配置的含義。就人力資源管理而言，人力資源配置就是在認(rèn)事和知人的基礎(chǔ)上，調(diào)整人與事之間的關(guān)系、人與人之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人與事、人與人之間相互匹配和和諧的最佳狀態(tài)，從而滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)和組織成員的充分發(fā)展。

2.高校人力資源配置的原則。人力資源配置最終結(jié)果就是人事相宜，人盡其才，才盡其用。要達(dá)到此目標(biāo)，可采用以下幾個人力資源的配置原則：

（1）最低崗位數(shù)量原則。最低崗位數(shù)量原則就是要求校內(nèi)的任何一個組織機(jī)構(gòu)，其崗位數(shù)量應(yīng)控制為有效地完成職責(zé)所需的崗位最低數(shù)，以使所設(shè)崗位工作量滿負(fù)荷，確保相應(yīng)組織組織以最少的成本獲得最大的效益。

（2）素質(zhì)與崗位擬合原則。崗位有層次和種類之分，不同的位置對應(yīng)不同的能級水平。崗位人員配置應(yīng)做到能級對應(yīng)，也就是說每一個人所具有的素質(zhì)高低（能級水平）與所擬任崗位的層次和能級要求相對應(yīng)。

（3）優(yōu)勢定位原則。優(yōu)勢定位原則包含兩個意思：一是指每個人應(yīng)根據(jù)自身的優(yōu)勢及崗位要求，選擇最有利于發(fā)揮自身優(yōu)勢的崗位；二是指管理層應(yīng)據(jù)此將職員放到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。

3.高校人力資源合理配置理論的運(yùn)用。在人力資源配置的實(shí)踐中，我們可以運(yùn)用測評矩陣?yán)碚?、機(jī)會成本理論和配置理論進(jìn)行科學(xué)配置{2}。以下舉例說明：

篇2

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673－291X（2008）01－0177－03

人才資源是第一資源，科技人才資源是推動科技創(chuàng)新的支撐力量。2005年國務(wù)院頒布了《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要（2006―2020）》，科技人才隊(duì)伍建設(shè)成為這一《綱要》的重要內(nèi)容?！毒V要》提出，要“建立一支與中國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相適應(yīng)的規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的科技人才隊(duì)伍，形成高效率的科技人才資源開發(fā)機(jī)制，為國家現(xiàn)代化建設(shè)提供科技人才智力保證。”科技部每年的《中國科學(xué)技術(shù)發(fā)展報告》都少不了對我國科技人力資源總體狀況的介紹?？萍疾棵磕陮θ珖案鞯貐^(qū)科技進(jìn)步所作的統(tǒng)計(jì)監(jiān)測中，科技人力資源狀況是非常重要的監(jiān)測指標(biāo)。作為重要的老工業(yè)基地，黑龍江省正在深入實(shí)施老工業(yè)基地振興戰(zhàn)略，需要大量的科技人力資源支持。因此，系統(tǒng)地研究我省科技人力資源狀況，可以為我省有關(guān)部門制定科技人力資源政策提供必要的參考，有利于科技興省、人才強(qiáng)省，以及老工業(yè)基地振興戰(zhàn)略的實(shí)施。

一、科技人力資源的內(nèi)涵及評價方法與指標(biāo)

（一）科技人力資源的內(nèi)涵

科技資源主要由科技人力資源、政府與非政府部門的資金投入以及科技條件平臺等構(gòu)成。而作為科技資源的重要組成部分，“科技人力資源是指實(shí)際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科技知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用活動的人力資源?！?/p>

（二）科技人力資源狀況評價方法與指標(biāo)體系

確立科學(xué)的評價方法與評價指標(biāo)是客觀評價一個國家或地區(qū)人力資源狀況的前提。通過對聯(lián)合國教科文組織（以下簡稱UNESCO）制定的《科學(xué)技術(shù)統(tǒng)計(jì)工作手冊》以及我國最具權(quán)威性的科技統(tǒng)計(jì)資料――《中國科學(xué)技術(shù)指標(biāo)》?穴中、英文本?雪、《中國科技統(tǒng)計(jì)年鑒》、《科技統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)集》、《科技統(tǒng)計(jì)報告》等資料的仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)它們對一個國家或地區(qū)科技人力資源的評價實(shí)際上采用了總量分析與結(jié)構(gòu)分析相結(jié)合、絕對數(shù)與相對數(shù)相結(jié)合、靜態(tài)考察與動態(tài)考察相結(jié)合的方法?？偭糠治雠c結(jié)構(gòu)分析相結(jié)合就是把各類科技人力資源的總量分析與所在部門、行業(yè)、年齡分析等相結(jié)合；絕對數(shù)與相對數(shù)相結(jié)合就是把各類科技人力資源的絕對數(shù)量分析與各類科技人力資源絕對數(shù)占各類人口總數(shù)的比例分析相結(jié)合；靜態(tài)考察與動態(tài)考察相結(jié)合就是把科技人力資源的總量、結(jié)構(gòu)分析與科技人力資源的科技創(chuàng)新能力分析相結(jié)合。UNESCO在《科學(xué)技術(shù)統(tǒng)計(jì)工作手冊》中明確指出：科技統(tǒng)計(jì)的核心總量指標(biāo)是R＆D活動人員、資金、物質(zhì)。為使統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)具有最大的可比性，我國的科技統(tǒng)計(jì)的范圍與核心總量指標(biāo)均嚴(yán)格遵照了UNESCO《科學(xué)技術(shù)統(tǒng)計(jì)工作手冊》中所確定的國際標(biāo)準(zhǔn)。我國對科技人力資源狀況的監(jiān)測統(tǒng)計(jì)指標(biāo)主要包括：科技活動人員總數(shù)、R＆D人員數(shù)、專業(yè)技術(shù)人員數(shù)等幾個一級指標(biāo)；科技活動人員中科學(xué)家和工程師數(shù)、R＆D人員中的科學(xué)家和工程師數(shù)、每萬名勞動力中R＆D人員、每萬名勞動力中R＆D科學(xué)家和工程師數(shù)、每百萬人口中專業(yè)技術(shù)人員數(shù)等二級指標(biāo)，二級指標(biāo)內(nèi)又可劃分為若干三級指標(biāo)。因此，本文根據(jù)《中國科技統(tǒng)計(jì)年鑒》、《中國科學(xué)技術(shù)發(fā)展報告》以及黑龍江省科技廳等部門公布的有關(guān)數(shù)據(jù)，并在與吉林、遼寧、北京的相關(guān)數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行對比的基礎(chǔ)上，對黑龍江省的科技人力資源狀況做出分析與評價。

二、黑龍江省科技人力資源的總量、結(jié)構(gòu)及科技創(chuàng)新能力

（一）科技人力資源的總量、結(jié)構(gòu)

1．科技活動人員的總量與結(jié)構(gòu)。根據(jù)UNESCO《關(guān)于科技統(tǒng)計(jì)國際標(biāo)準(zhǔn)化建議案》的原則，科技活動的定義為：與各科技領(lǐng)域，即自然科學(xué)、工程和技術(shù)、醫(yī)學(xué)、農(nóng)業(yè)科學(xué)、社會科學(xué)及人文科學(xué)中科技知識的產(chǎn)生、發(fā)展、傳播和應(yīng)用密切相關(guān)的全部系統(tǒng)的體制化的活動。這些活動包括研究與試驗(yàn)發(fā)展（R＆D）、科技教育與培訓(xùn)（STET）和科技服務(wù)（STS）。我國在UNESCO定義的基礎(chǔ)上，結(jié)合國情界定的科技活動包括：（1）基礎(chǔ)研究；（2）應(yīng)用研究；（3）試驗(yàn)發(fā)展；（4）研究與試驗(yàn)發(fā)展成果應(yīng)用；（5）科技服務(wù)；（6）生產(chǎn)性活動（指由于具備特殊的工藝設(shè)備條件或掌握某種技術(shù)專業(yè)或訣竅所進(jìn)行的小量非常規(guī)生產(chǎn)）。2001―2005年，黑龍江省從事科技活動的人員總數(shù)分別為8．9萬人、9．1萬人、9．3萬人、9．5萬人、10．8萬人。2001―2004年每年增長0．2萬人，而2004年至2005年一年間增長了1．3萬人，超過了前三年增長量的總和。以2005年為例，研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)、高校、其他機(jī)構(gòu)的科技活動人員的數(shù)量分別為1．1萬人、7．3萬人、1．9萬人、0．5萬人。由此可見，企業(yè)科技活動人員在數(shù)量上是占絕對優(yōu)勢的。

2．科技活動人員中科學(xué)家和工程師的總量與結(jié)構(gòu)。2005年黑龍江省的這一指標(biāo)為7．8萬人，其中研究機(jī)構(gòu)0．8萬、企業(yè)5．1萬、高校1．5萬、其他機(jī)構(gòu)0．3萬。

3．R＆D人員全時當(dāng)量與結(jié)構(gòu)。R＆D是研究與試驗(yàn)發(fā)展的簡稱，是指為了增加知識的總量，包括關(guān)于人類、文化和社會的知識，以及運(yùn)用這些知識去開創(chuàng)新的用途而進(jìn)行的系統(tǒng)的創(chuàng)造性工作。R＆D活動是整個科技活動的核心，分為基礎(chǔ)研究（BR）、應(yīng)用研究（AR）和試驗(yàn)發(fā)展（D）。R＆D活動的基本特征是：具有創(chuàng)造性、新穎性；運(yùn)用科學(xué)方法；產(chǎn)生新的知識或創(chuàng)造新的應(yīng)用。2005年，黑龍江全省R＆D人員全時當(dāng)量4．4萬人年，其中研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)、高校、其他機(jī)構(gòu)R＆D人員全時當(dāng)量分別為0．5萬人年、2．8萬人年、1萬人年、0．1萬人年。

4．R＆D科學(xué)家和工程師全時當(dāng)量總量與結(jié)構(gòu)。2005年 全省R＆D科學(xué)家和工程師全時當(dāng)量總量為3．8萬人年。其中研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)、高校、其他機(jī)構(gòu)R＆D科學(xué)家和工程師全時當(dāng)量分別為0．4萬人年、2．3萬人年、1萬人年、0．1萬人年。

5．每萬名勞動力中R＆D人員以及每萬勞動力R＆D科學(xué)家和工程師量。2005年黑龍江省的這兩項(xiàng)指標(biāo)分別為25．2人年、21．6人年。

6．全省專業(yè)技術(shù)人員總量及結(jié)構(gòu)。專業(yè)技術(shù)人員指下述人員：（1）擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員；（2）取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，從事專業(yè)技術(shù)工作或一般行政管理工作的人員；（3）雖未擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)或取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，但正在專業(yè)技術(shù)崗位上從事專業(yè)技術(shù)工作的人員。專業(yè)技術(shù)人員和科技活動人員二者的含義和范圍有一定的相似和交叉，專業(yè)技術(shù)人員不一定都是科技活動人員。因?yàn)閷I(yè)技術(shù)人員主要是按其所從事的實(shí)際工作和所處的工作崗位來劃分的，而科技活動人員主要看是否直接參加和直接為科技活動服務(wù)。如一名主治醫(yī)師當(dāng)他主要從事醫(yī)學(xué)科學(xué)研究活動時，是科技活動人員，而當(dāng)他在某研究所附屬醫(yī)院主要從事醫(yī)療保健工作時，則是衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。2005年，黑龍江省專業(yè)技術(shù)人員合計(jì)78．9萬人，按技術(shù)類別分類：其中工程技術(shù)人員11．8萬人，農(nóng)業(yè)技術(shù)人員2．8萬人，衛(wèi)生技術(shù)人員13．3萬人，科學(xué)研究人員0．6萬人，教學(xué)人員36．8萬人。按技術(shù)職稱分類：其中高級職稱92 789人，中級職稱317 914人。

單純就黑龍江省的上述統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，很難判斷黑龍江省人力資源狀況在全國所處的水平，因此必須通過與其他地區(qū)的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋拍茌^合理地做出判斷。因此，我們選取了近幾年來在全國技術(shù)進(jìn)步指標(biāo)監(jiān)測中連續(xù)排名第一的北京以及與黑龍江省在地域、發(fā)達(dá)程度、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面有較多相似性的吉林和遼寧兩省作為參照，將它們2005年人力資源狀況的主要指標(biāo)及在全國的位次進(jìn)行比較，以便更清晰地揭示黑龍江省人力資源狀況。

根據(jù)綜合科技進(jìn)步水平監(jiān)測指數(shù)，科技部將全國31個地區(qū)的科技進(jìn)步總體水平劃分為六類：第一類，綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)高于60％的地區(qū)；第二類，綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)低于60％，但達(dá)到50％以上的地區(qū)；第三類，綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)低于50％，但高于全國平均水平的地區(qū)；第四類，為綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)低于全國平均水平，但達(dá)到監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)1／3以上的地區(qū)；第五類，綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)低于監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)的1／3，但達(dá)到1／4以上的地區(qū)；第六類，綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)低于監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)1／4的地區(qū)。近三年來，黑龍江省一直排在第四類，但總指標(biāo)及人力資源指標(biāo)在全國的排名較居前列。黑龍江、吉林、遼寧、北京2004年科技人力資源指標(biāo)在全國的排名分別為7、6、5、1，2005年的排名分別為8、6、5、1。以下是黑龍江、吉林、遼寧、北京2005年在全國及各地區(qū)科技進(jìn)步統(tǒng)計(jì)監(jiān)測中與人力資源狀況有關(guān)的幾項(xiàng)主要監(jiān)測指標(biāo)值及位次的對比，萬人專業(yè)技術(shù)人員數(shù)：黑龍江292．63，排名第9；吉林329．05，排名第5；遼寧323．59，排名第6；北京959．04，排名第1。萬人R＆D科學(xué)家和工程師數(shù)：黑龍江8．83，排名第9；吉林6．88，排名第10；遼寧10．15，排名第4；北京88．25，排名第1。企業(yè)R＆D科學(xué)家和工程師占全社會R＆D科學(xué)家和工程師比重：黑龍江51．20，排名第2；吉林19．27，排名第28；遼寧42．86，排名第12；北京11．52，排名第30。

（二）科技人力資源的科技創(chuàng)新能力

科技人員所取得的科技成果是衡量其科技創(chuàng)新能力的主要指標(biāo)。2005年黑龍江省共取得1 009項(xiàng)重大科技成果。按成果性質(zhì)分，基礎(chǔ)理論91項(xiàng)，應(yīng)用技術(shù)855項(xiàng)，軟科學(xué)63項(xiàng)；按完成單位類型分，由獨(dú)立科研機(jī)構(gòu)完成的成果174項(xiàng)，占成果總數(shù)的17．2％；大專院校完成369項(xiàng)，占36．6％；企業(yè)完成289項(xiàng)，占28．6％；醫(yī)療機(jī)構(gòu)完成114項(xiàng)，占11．3％；其他單位完成63項(xiàng)，占6．3％。2005年登記的科技成果完成人員共9 886人次。在科技成果完成人員中，大專院?？萍汲晒耐瓿扇藛T所占比例最高，為36．1％；其次是企業(yè)，為27．00％；第三是獨(dú)立科研機(jī)構(gòu)，為19．71％；醫(yī)療機(jī)構(gòu)和其他部門成果完成人員的比例分別為11．07％、7．10％。從年齡結(jié)構(gòu)看，科研人員以中青年為主。據(jù)對登記的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，35歲以下（含35歲）的成果完成人員（3 297）的比例為33．35％；36～45歲的成果完成人員（4 403）的比例為44．54％；46～55歲的成果完成人員（1 648）的比例為16．67％；56～65歲的成果完成人員（395）的比例為4．00％；65歲以上的成果完成人員（143）的比例僅為1．47％?？梢?，中青年科技人員，特別是40歲左右的科技人員已成為我省科研項(xiàng)目的中堅(jiān)力量，這與全國的總體趨勢是一致的?！笆濉逼陂g，45歲以下中青年科研人員占研究人員總數(shù)的80％；在863計(jì)劃的課題負(fù)責(zé)人中，45歲以下的中青年專家達(dá)到55％以上；在2005年國家科技獎的獲獎?wù)咧校?5歲以下的中青年科學(xué)家占到60％。

三、黑龍江省科技人力資源后備力量的培養(yǎng)與儲備

普通高校是培養(yǎng)、儲備科技人力資源后備力量最重要的機(jī)構(gòu)，是科技人力資源供給的制度性保障。國務(wù)委員陳至立指出：“高等學(xué)校在國家創(chuàng)新體系中的重要作用主要體現(xiàn)在兩個方面：第一是培養(yǎng)和造就數(shù)以千萬計(jì)的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，為建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為把我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強(qiáng)國作出積極的貢獻(xiàn)。第二個方面是加強(qiáng)自主創(chuàng)新，出高水平的科研成果，促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展服務(wù)。高校是培養(yǎng)和造就數(shù)以千萬計(jì)專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才的主體，在推進(jìn)創(chuàng)新型國家建設(shè)過程中負(fù)有不可替代的重要的歷史責(zé)任。全國高等院校都要牢固樹立人才培養(yǎng)是學(xué)校工作根本任務(wù)的思想?！保ā吨袊逃龍蟆?005年10月27日第1版《在第五屆高等教育國家級教學(xué)成果獎頒獎大會上的講話》）《中國統(tǒng)計(jì)年鑒2006》的數(shù)據(jù)顯示，截至2005年年底，黑龍江省擁有高等學(xué)校62所，高校數(shù)量居全國第14位。（而黑龍江省教育廳2007年 6月公布的《關(guān)于2006年黑龍江省普通高等學(xué)校畢業(yè)生年就業(yè)狀況的通報》顯示，我省現(xiàn)有普通高校已達(dá)68所，其中本科院校25所，高職高專學(xué)校43所，其中高職36所，高專7所。）普通本、專科學(xué)生在校學(xué)生數(shù)540 867人，均為全國第15位。其中本科在校生347 267人，?？圃谛Ｉ?93 600人。本、專科畢業(yè)生100 791人，招生數(shù)162 842人。畢業(yè)生數(shù)、招生數(shù)、在校生數(shù)均處于前兩位的是工學(xué)和文學(xué)，與當(dāng)年的畢業(yè)生人數(shù)相比較，招生人數(shù)增長最快的是理學(xué)和農(nóng)學(xué)，增幅分別達(dá)103％、101％。（筆者根據(jù)《黑龍江統(tǒng)計(jì)年鑒2006》相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)字分析計(jì)算得出。）碩士研究生畢業(yè)生5 695名，在校生29 654人，招生數(shù)11 687人；博士畢業(yè)生913名，在校生7 421人，招生數(shù)1 966人。到2001年底，全省高校的本科專業(yè)已涵蓋了教育部統(tǒng)一制定的普通高校本科專業(yè)目錄中的哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)、文學(xué)、歷史學(xué)、理學(xué)、工學(xué)、農(nóng)學(xué)、醫(yī)學(xué)、管理學(xué)11個學(xué)科門類。近幾年來，全省高校還不斷調(diào)整、新增本科專業(yè)。2004年新增94個，2005年新增74個，2006年新增41個。2004年新增的94個本科專業(yè)，其中直接為振興老工業(yè)基地服務(wù)的專業(yè)38個，相關(guān)專業(yè)15個，合計(jì)占到今年新申辦專業(yè)的56．4％。高校在培養(yǎng)模式上越來越重視同企業(yè)的合作。如哈爾濱理工大學(xué)與哈爾濱電站集團(tuán)等國有大企業(yè)建立緊密的校企合作關(guān)系，按企業(yè)需求以“產(chǎn)學(xué)研＋定向”模式進(jìn)行訂單式培養(yǎng)；大慶石油學(xué)院與東北三大油田合作，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要制訂教學(xué)計(jì)劃，培養(yǎng)企業(yè)急需的石油工程等方面學(xué)生；黑龍江科技學(xué)院為切實(shí)解決國有重點(diǎn)煤礦人才嚴(yán)重短缺問題，按省政府要求每年為煤炭行業(yè)“對口單招、定向培養(yǎng)”400余名科技人才。高校招生規(guī)模的擴(kuò)大、專業(yè)的調(diào)整、培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變，為我省未來科技發(fā)展提供了較充足的后備科技人力資源。

四、高層次中青年科技人才資源的培養(yǎng)與引進(jìn)

篇3

    一、人力資源外包的涵義及特點(diǎn) 

    人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以降低人力成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。早期的企業(yè)人事管理工作僅限于人員招聘、選拔、工資發(fā)放及檔案保管等行政事務(wù)性具體工作,主要由人事部門職員執(zhí)行,很難涉及組織高層戰(zhàn)略決策。人力資源管理是組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程,在強(qiáng)化咨詢角色的同時,其主要任務(wù)是處理諸如人員管理、行為評定及勞資關(guān)系協(xié)調(diào)等內(nèi)部管理職責(zé)。當(dāng)人力資源體系整合進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)以后,人力資源管理上升為具有戰(zhàn)略意義的管理職能,這不僅要求剝離常規(guī)的事務(wù)性工作,而且需要將更專業(yè)化、更高質(zhì)量服務(wù)引進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部管理?？偟膩砜?隨著人力資源管理外包不斷發(fā)展,將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)。推行人力資源外包其實(shí)是對公司的人力資源管理和整個組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作施加外力管理,從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運(yùn)作效率,并實(shí)現(xiàn)降低成本與其主要的經(jīng)營任務(wù)。 

    人力資源外包的特點(diǎn)主要包括:人力資源外包是企業(yè)的一種經(jīng)營戰(zhàn)略,是一種新的企業(yè)經(jīng)營理念。企業(yè)通過形成戰(zhàn)略型外包關(guān)系,它們可以共同工作而不僅僅是履行和維持人力資源職能。如果它們將企業(yè)其他職能整合起來外包和發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟,便可以將外包作為一種有力的競爭手段。與傳統(tǒng)的管理模式相比,企業(yè)實(shí)行人力資源外包的過程,實(shí)際上是對企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)節(jié)重新定位的過程,構(gòu)造一種有別于競爭對手的新的營利模式,使企業(yè)擁有獨(dú)特的競爭優(yōu)勢,應(yīng)對市場上的競爭力量。另外,人力資源外包是合同導(dǎo)向的一系列服務(wù)。企業(yè)實(shí)行人力資源外包是通過契約形式來規(guī)范彼此的關(guān)系。服務(wù)提供者根據(jù)合同條款的規(guī)定,而不是根據(jù)臨時需求或要求提供多功能甚至全方位的服務(wù),是以契約來管理所提供的各項(xiàng)服務(wù)活動過程,即使發(fā)展聯(lián)盟,也是通過契約的形式,來明確各聯(lián)盟參加者之間權(quán)責(zé)利相互關(guān)系的。 

    二、人力資源外包的主要形式 

    人力資源外包的形式,其由企業(yè)的生產(chǎn)活動的特征和性質(zhì)所決定,不同的人力資源外包形式所產(chǎn)生的手藝和帶來的風(fēng)險以及所產(chǎn)生的成本都是不一樣的。其具體形式包括: 

    1.研發(fā)活動外包。研發(fā)外包在技術(shù)類行業(yè)的相關(guān)企業(yè)當(dāng)中運(yùn)用比較多。研發(fā)外包是利用外部資源彌補(bǔ)自己研究開發(fā)能力的不足。如企業(yè)可以根據(jù)需要,有選擇地和相關(guān)研究院所、大專院校建立合作關(guān)系,將重大技術(shù)項(xiàng)目“外包”給他們。 

    2.招聘和錄用活動外包。人才作為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要支柱,其能否及時、快捷、廉價的吸納優(yōu)秀的人才,成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要因素?？焖俪砷L的企業(yè)一直面對優(yōu)秀人才短缺的局面,包括缺乏富有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員。而招聘和錄用是一些困難而費(fèi)時的職能,諸如起草和招聘廣告、接收和篩選求職簡歷、初次面試、向管理人員推薦最終入圍的求職者、審查證明材料等等,都需要有經(jīng)驗(yàn)的職員花很長時間去完成。如果將這些任務(wù)外包給在人才招聘方面確有經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)商,則會使企業(yè)節(jié)省大筆的金錢。 

    3.職能培訓(xùn)外包。職能培訓(xùn)的外包,在國內(nèi)大多數(shù)企業(yè),已經(jīng)發(fā)展的很多,其中,外包培訓(xùn)包括聘用外部專家來講授課程,參加研討會等。現(xiàn)在的外包培訓(xùn)是將培訓(xùn)的核心職能外包出去,包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、辦理報到注冊、確定時間表、提供后勤支持、進(jìn)行設(shè)施管理、選擇講師、進(jìn)行課程評價等。

    4.智力資源外包。即雇傭外界的人力主要是智力資源,解決本部門解決不了或解決不好的問題。一般要為用戶提出一個咨詢、診斷、顧問、分析、決策方案,實(shí)施管理業(yè)務(wù)、組織的重組、技術(shù)改造,實(shí)現(xiàn)改進(jìn)工作、提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。智力資源外包內(nèi)容主要有:互聯(lián)網(wǎng)咨詢、信息管理、ERP系統(tǒng)實(shí)施應(yīng)用、管理咨詢等。 

    5.信息技術(shù)外包。隨著計(jì)算機(jī)軟件的飛速發(fā)展,不斷開發(fā)出的信息系統(tǒng),能夠最大限度地利用信息網(wǎng)絡(luò),有效進(jìn)行企業(yè)業(yè)務(wù)活動的追蹤,進(jìn)行電子交易,生成提高供應(yīng)鏈管理效率所必需的報表,并且進(jìn)行其他相關(guān)的增值服務(wù)。因此,很多企業(yè)已經(jīng)普遍將信息系統(tǒng)業(yè)務(wù),在規(guī)定的服務(wù)水平基礎(chǔ)上外包給軟件供貨商,由其管理并提供用戶所需要的信息服務(wù),節(jié)約成本,提高企業(yè)管理效率。 

    三、人力資源外包存在的風(fēng)險分析 

    從本質(zhì)上說,人力資源外包既定目標(biāo)之所以難以實(shí)現(xiàn),源于企業(yè)人力資源外包中潛在的多重風(fēng)險。具體來看,風(fēng)險主要包括以下幾個方面: 

    1.信息不對稱風(fēng)險。國外學(xué)者的研究標(biāo)明,人力資源外包失敗主要原因是外包商在為企業(yè)提供人力資源服務(wù)時,缺少關(guān)鍵的專業(yè)技能和以企業(yè)為中心的服務(wù)意識。從理論層面來分析,上述狀況的形成在于企業(yè)合理選擇外包商是非常困難的。在人力資源外包中,企業(yè)和外包商之間是典型的“委托—”關(guān)系,雙方存在著信息不對稱,即企業(yè)無法完全了解外包商背景、技能水平等真實(shí)信息。這就極易導(dǎo)致外包商出現(xiàn)機(jī)會主義行為。  2.資產(chǎn)專用性形成的風(fēng)險。由于每個企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和管理方式各不相同,所以需要外包商為企業(yè)提供專門化、定制化的人力資源管理服務(wù)。按照交易費(fèi)用理論,這樣就會形成資 產(chǎn) 專用性,即對人力資源管理服務(wù)的投資僅僅是基于外包商和單個企業(yè)之間交易關(guān)系的需要。例如:外包商設(shè)計(jì)開發(fā)一套專用的軟件來管理一個企業(yè)的工資福利系統(tǒng)。當(dāng)資產(chǎn)專用性比較高時,企業(yè)和外包商會形成雙邊壟斷的關(guān)系,企業(yè)和外包商之間彼此高度依賴,會導(dǎo)致交易費(fèi)用的增加。在這種依賴關(guān)系中,企業(yè)面臨著較高風(fēng)險:外包商提供服務(wù)失敗或外包商的機(jī)會主義行為等都會對企業(yè)造成損失。 

    3.信息泄露存在的風(fēng)險。當(dāng)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包時,向外包商提供企業(yè)內(nèi)部的信息是不可避免的。比如:將企業(yè)人力資源規(guī)劃外包時,外包商需要了解企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、運(yùn)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、人員狀況等;而將薪酬管理外包時,外包商會了解到企業(yè)的財務(wù)狀況、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、所有權(quán)信息等。由于外包商和企業(yè)間僅是契約關(guān)系,所以企業(yè)的這些商業(yè)秘密可能由于外包商有意或無意透露給企業(yè)的競爭對手,進(jìn)而導(dǎo)致競爭對手模仿或調(diào)整自己的人力資源管理策略。企業(yè)人力資源外包的職能越多,與外包商的合作關(guān)系越緊密,企業(yè)機(jī)密信息泄露的潛在風(fēng)險就越大。 

    4.變革引發(fā)的沖突風(fēng)險。外包是一個組織變革的過程。這種變革使企業(yè)內(nèi)部的管理活動向外包商轉(zhuǎn)移,而外包商對企業(yè)人力資源管理的介入可能伴生文化沖突的風(fēng)險,即因?yàn)殡p方價值觀和管理理念等方面的不同,使外包商所提供的管理在企業(yè)推行時產(chǎn)生摩擦。這一方面可能使外包活動受阻,另一方面也可能會破壞企業(yè)原有文化。此外,和其他變革(如組織流程再造或裁員)一樣,人力資源外包會給企業(yè)員工帶來高度的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者受外包的影響最大,外包會大大增加內(nèi)部人力資源管理者的壓力,使其抵制外包或離開企業(yè)。作為人力資源管理活動必不可少的參與者,人力資源直線經(jīng)理也會因外包而受到影響。 

    四、結(jié)語 

    盡管人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來很多好處,彌補(bǔ)其“先天性不足”,但同時它也帶來了風(fēng)險。如果中小企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時,能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部和人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)兩方面進(jìn)行綜合考察,那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益,而風(fēng)險卻可以降到最低。 

    參考文獻(xiàn) 

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人力資源管理信息化的出現(xiàn)極大地提高了人力資源管理的效率，促進(jìn)了人力資源管理理論的發(fā)展，為人力資源管理實(shí)踐開辟了新的領(lǐng)域。在近四十年的發(fā)展過程中，人力資源管理信息化的理論不斷完善，應(yīng)用領(lǐng)域越來越廣闊，系統(tǒng)的功能日臻強(qiáng)大，其發(fā)展經(jīng)歷了以下四個階段。

1、薪資計(jì)算系統(tǒng)時代

人力資源管理信息化的發(fā)展歷史可以追溯到二十世紀(jì)六十年代末期。由于當(dāng)時計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時企業(yè)的規(guī)模也越來越大，為了及時、準(zhǔn)確發(fā)放薪資，人力資源專業(yè)人士必須及時掌握相關(guān)情況，并提供與組織的發(fā)展相適應(yīng)的薪資政策和激勵策略，這對于規(guī)模較大的組織來說，工作量比較大，用手工計(jì)算和發(fā)放既費(fèi)時費(fèi)力又非常容易出錯。為了解決這個問題，第一代的人力資源管理系統(tǒng)即薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。與任何其他應(yīng)用系統(tǒng)一樣，最初的人力資源信息化也是針對人力資源管理工作中最復(fù)雜、最繁重的部分進(jìn)行的，對當(dāng)時的人力資源管理來說，這部分就是薪資的計(jì)算。當(dāng)時由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動計(jì)算薪資的工具。

2、薪資人事管理系統(tǒng)時代

第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于二十世紀(jì)七十年代末。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無論是計(jì)算機(jī)的普及還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，都為第二代系統(tǒng)的出現(xiàn)創(chuàng)造了條件。第二代薪資管理系統(tǒng)在解決了薪資計(jì)算問題的基礎(chǔ)上，開始記錄員工的其他基本信息，包括薪資的歷史數(shù)據(jù)。此外，它的報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大改善。這個時代的管理系統(tǒng)以薪資處理為主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。另外，與薪資管理密切相關(guān)的財務(wù)管理的標(biāo)準(zhǔn)化也對薪資信息化的發(fā)展起到了重要的推動作用。在這個階段，計(jì)算技術(shù)仍是整個人力資源信息化的關(guān)鍵技術(shù)，另外電子表格技術(shù)的發(fā)展也是當(dāng)時人力資源信息化的重要技術(shù)基礎(chǔ)。

3、人力資源信息系統(tǒng)時代

人力資源管理系統(tǒng)的第一次革命性變革出現(xiàn)在二十世紀(jì)九十年代初。由于企業(yè)管理理論，特別是人力資源理論的發(fā)展，使人們認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)竟?fàn)巸?yōu)勢中的關(guān)鍵性作用。另外，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，把一些人力資源管理理念和理論應(yīng)用到企業(yè)管理中也變?yōu)榭赡?。這一階段企業(yè)最關(guān)注的是員工的績效考評和管理系統(tǒng)，以及培訓(xùn)管理系統(tǒng)。第三代人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源，并通過規(guī)范和完善的業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)流程的自動化協(xié)同工作。友好的用戶界面、強(qiáng)有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。

4、人力資源管理信息化（eHR）時代

HRMS僅是面向企業(yè)HR部門的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)，用戶對象主要為企業(yè)HR管理者。隨著Internet/Intranet技術(shù)的出現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)外部的信息流變得更快捷通暢，信息流對企業(yè)管理體系的影響也變得越來越深遠(yuǎn)。對于HR管理而言，Internet/Intranet技術(shù)將使得HR管理體系隨著信息流的延伸或改變而突破封閉的模式，延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個角落，使得企業(yè)各級管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動中來，并與企業(yè)外部建立起各種聯(lián)系。這就是所謂的網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)概念。網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)是建立在HRMS基礎(chǔ)之上的，是對HRMS功能的擴(kuò)展。HRMS與網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)一起，就形成了企業(yè)完整的eHR解決方案。

二、信息化人力資源管理的未來的發(fā)展趨勢

1、強(qiáng)化人力資源門戶和人力資源局域網(wǎng)建設(shè)

因?yàn)槠髽I(yè)門戶已經(jīng)發(fā)展成為提高員工生產(chǎn)效率的工具，人力資源網(wǎng)絡(luò)將更多地得益于新的在線解決方案，包括e-health工具、定制的健康關(guān)懷方案、薪酬系統(tǒng)和績效管理工具。其他人性化的方案將通過由網(wǎng)絡(luò)為組織和員工提供所需數(shù)據(jù)而得到擴(kuò)展。

2、為更多員工提供更多利用技術(shù)的機(jī)會

企業(yè)將會繼續(xù)在人力資源管理系統(tǒng)方面進(jìn)行創(chuàng)新，以便使更多的員工與網(wǎng)絡(luò)連接，使他們無論是在家里還是在旅途，都能有更多的機(jī)會更容易地進(jìn)入企業(yè)信息系統(tǒng)和人力資源管理信息平臺。

3、優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理信息化系統(tǒng)

敏感性是企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)有系統(tǒng)優(yōu)化和集成的主要因素。優(yōu)化的趨勢將包括改善舊有的系統(tǒng)，并且使孤立的各個系統(tǒng)連接起來。這種優(yōu)化側(cè)重于代替現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)，更趨理智地尋求完善的整合方案。系統(tǒng)的完善主要是指改替原有的系統(tǒng)，并將不同的系統(tǒng)連接起來。

4、提高虛擬辦公（職場）的利用率

在線會議、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作空間、網(wǎng)絡(luò)會議、錄像會議等虛擬辦公方式將繼續(xù)盛行，以對企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)力保持密切關(guān)注，諸如這些虛擬辦公方式也會由于對辦公成本進(jìn)行嚴(yán)格控制而帶來收益，同時也會產(chǎn)生員工安全和時間管理方面的收益。

5、重視系統(tǒng)的集成性和協(xié)同性

人力資源管理部門將會仔細(xì)、認(rèn)真地選擇人力資源管理信息化系統(tǒng)所運(yùn)用的技術(shù)，以便能夠滿足企業(yè)的各種需求，并將認(rèn)真檢查系統(tǒng)供應(yīng)商提供的服務(wù)是否可以與其他解決方案進(jìn)行捆綁。所以，供應(yīng)商所提供的服務(wù)與其他解決方案集成的容易性成為選擇eHR系統(tǒng)的關(guān)鍵因素。人力資源部門為企業(yè)整體經(jīng)營謹(jǐn)慎選擇各項(xiàng)技術(shù)，并且考慮各供應(yīng)商的服務(wù)能力，其對供應(yīng)商服務(wù)能力的評估和其技術(shù)與其他方案的兼容性是關(guān)鍵因素。

總之，人力資源管理信息化技術(shù)上的創(chuàng)新和應(yīng)用仍然是最重要的趨勢，但企業(yè)會對此持謹(jǐn)慎的態(tài)度。在可預(yù)見的未來，對現(xiàn)有人力資源管理信息化的技術(shù)投資將優(yōu)先于助買或使用新的技術(shù)和實(shí)施新的系統(tǒng)。

三、企業(yè)人力資源信息化存在的問題

1、決策者的觀念誤區(qū)

大多數(shù)企業(yè)決策者最關(guān)心的莫過于企業(yè)利潤，而人力資源信息化的投入往往是長期效應(yīng)，其效益短期內(nèi)無法體現(xiàn)，很多企業(yè)的高層決策人員未看到加強(qiáng)人力資源管理信息化對提高員工績效及企業(yè)競爭力的意義，因此不愿意在人力資源信息化上增加投入，一定程度上阻礙了企業(yè)的人力資源信息化。

2、從業(yè)人員的素質(zhì)低下

人力資源管理信息化建設(shè)需要相應(yīng)的專業(yè)人才，不少中小企業(yè)缺乏熟練掌握人力資源軟件的從業(yè)人員，這直接導(dǎo)致企業(yè)開展人力資源管理信息化的進(jìn)程緩慢。此外，企業(yè)在剛開始推進(jìn)人力資源管理信息化時，從業(yè)人員要改變原有的工作習(xí)慣和方式，需要學(xué)習(xí)和適應(yīng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，造成部分使用者心理上的抗拒。

3、選擇人力資源信息化系統(tǒng)的急于求成心理

很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理信息化的過程中都存在一步到位的心理，希望功能越多越好，力爭一步做到位，加長其使用期，以免以后重復(fù)開發(fā)。但此心理脫離了企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求，既加大投資成本、延長實(shí)施周期，也增加了未來升級換代的成本。企業(yè)在選擇人力資源信息化系統(tǒng)時，應(yīng)選擇貼合自身實(shí)際的人力資源信息化系統(tǒng)。

4、人力資源基礎(chǔ)管理工作薄弱

基礎(chǔ)工作作為人力資源管理信息化重要內(nèi)容，將直接關(guān)系到人力資源管理信息化的成敗。很多中小企業(yè)管理粗放，缺乏一套穩(wěn)定的人事基礎(chǔ)管理體系。由于基礎(chǔ)管理不到位，使得企業(yè)人力資源信息化運(yùn)作的基礎(chǔ)平臺缺乏。

四、企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展對策

1、電子化數(shù)據(jù)方面的對策

（1）針對E化數(shù)據(jù)特點(diǎn)采取有針對性的措施。要求在項(xiàng)目規(guī)劃階段任用專人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)問題，對數(shù)據(jù)整理進(jìn)行規(guī)劃，包括動態(tài)數(shù)據(jù)與靜態(tài)數(shù)據(jù)的整理、現(xiàn)行數(shù)據(jù)和歷史數(shù)據(jù)規(guī)劃、集團(tuán)與分公司統(tǒng)一數(shù)據(jù)規(guī)范等；在上線前必須事先完成當(dāng)前業(yè)務(wù)組織最新數(shù)據(jù)的更新，保證上線過程中不會出現(xiàn)大的數(shù)據(jù)混亂。

（2）充分評估數(shù)據(jù)整理的工作量與難度，做好相關(guān)人員培訓(xùn)。在項(xiàng)目啟動前期，必然要充分考慮數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)規(guī)范的工作量與難度。從需求調(diào)研階段開始，做好相關(guān)人員的培訓(xùn)，通過問卷、文檔等手段，充分考慮各個層面對HR數(shù)據(jù)的要求與已有數(shù)據(jù)的情況，扎實(shí)做好數(shù)據(jù)規(guī)范整理工作。

（3）高層參與，同時項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員步調(diào)一致。項(xiàng)目的成功離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持，項(xiàng)目組應(yīng)該時時保持和公司高層的有效溝通，了解高層對項(xiàng)目的期望與看法，告知高層項(xiàng)目階段目標(biāo)與可能碰到的問題，以利于資源的協(xié)調(diào)與問題的解決。同時，項(xiàng)目組內(nèi)部各個層面的關(guān)鍵成員，包括HR部門和IT部門，必須在各個階段保持思想和步調(diào)的一致性，清楚了解項(xiàng)目的進(jìn)展與面臨的問題，形成合力，達(dá)成階段目標(biāo)。

2、對企業(yè)是否適合導(dǎo)入信息化人力資源管理進(jìn)行認(rèn)真分析

不少人認(rèn)為eHR是一劑良方，有病治病，無病強(qiáng)身，有經(jīng)濟(jì)實(shí)力支付購買和實(shí)施費(fèi)用的企業(yè)都可以導(dǎo)入。這種看法是對國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)狀不了解的表現(xiàn)。目前國內(nèi)企業(yè)形態(tài)的復(fù)雜程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過發(fā)達(dá)國家――既有跨國大公司，也有家族大企業(yè)，還有數(shù)不清的中小企業(yè)，而這些企業(yè)可能分處于不同的企業(yè)發(fā)展階段，而企業(yè)管理的方式也是千差萬別，所有制、行業(yè)、發(fā)展階段再加上管理模式的巨大差異形成的排列組合，形成了五花八門的企業(yè)特色。因此，找到一個完全適合企業(yè)現(xiàn)狀的eHR解決方案簡直與大海撈針無異，完全有必要先評估一下企業(yè)是不是適合導(dǎo)入eHR。

3、正確處理好標(biāo)準(zhǔn)化與客制化的關(guān)系

現(xiàn)在絕大多數(shù)eHR在招投標(biāo)或?qū)嵤┣?，都會做GAP分析，看系統(tǒng)的邏輯與企業(yè)的人力資源管理流程和方法是否能夠符合或支持。如果遇到不符合，要么用客制化來做到與企業(yè)需要相符，要么就放棄或讓企業(yè)改流程。無論是供應(yīng)商還是企業(yè)，在實(shí)施eHR前除了流程分析外，再進(jìn)行流程評估和優(yōu)化，從而來決定對產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化和客制化的取舍是非常有必要的。首先，eHR絕對不能成為現(xiàn)有管理方式的奴隸。現(xiàn)有的管理方式本身可能存在很多不合理的流程和環(huán)節(jié)。如果用eHR把這種不合理性規(guī)范和固化下來，以后調(diào)整的難度就會加大，至少在事實(shí)上會影響管理的效果。其次，企業(yè)管理也不能照搬eHR的邏輯。企業(yè)的個性或文化決定了有一些流程在企業(yè)無法實(shí)施，或至少在當(dāng)前無法實(shí)施，需要做一個妥協(xié)和調(diào)整。因此，無論是eHR供應(yīng)商，還是企業(yè)，都應(yīng)該明確如何正確處理好標(biāo)準(zhǔn)化與客制化的關(guān)系，讓eHR在企業(yè)管理過程中發(fā)揮良好的作用。

【參考文獻(xiàn)】

篇5

中圖分類號：C962

1.引言

21世紀(jì)的競爭歸根到底是人才的競爭，新的知識經(jīng)濟(jì)時代。從北京地區(qū)來講，北京工業(yè)開發(fā)區(qū)的中小企業(yè)科技性更強(qiáng)，企業(yè)需要創(chuàng)新，需要通過開發(fā)人力資源獲得更大的潛能。因此，本文通過分析園區(qū)中小企業(yè)在人力資源方面存在的問題，并提出解決方案，從而促進(jìn)中小企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得良好的競爭力。

2.人力資源管理對中小企業(yè)的重要性

2.1人力資源管理的重要性

2.1.1從整體角度來講，人力資源管理是企業(yè)的管理主要任務(wù)。

新時代的變革，對企業(yè)管理改革提出了新課題，薩維奇博士分析了知識經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)管理的沖擊，進(jìn)而提出知識經(jīng)濟(jì)時代的管理，在管理上更注重人的作用和人際溝通，企業(yè)易于同時進(jìn)行多樣工作，更多強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)精神，管理結(jié)構(gòu)趨于扁平

2.1.2從中小企業(yè)的發(fā)展來講，其處于企業(yè)發(fā)展的初期，人力資源管理更為重要。

相較于大型企業(yè)來講，其在政府相關(guān)政策支持、法律制度、融資等方面并不具備明顯優(yōu)勢，以及中小企業(yè)本身在管理上所存在的一些漏洞，是的中小企業(yè)在發(fā)展中處于弱勢地位而人力資源則是中小企業(yè)更容易獲取的，因此，對中小企業(yè)來講，更應(yīng)該重視人力資源管理的重要作用。

3.北京通州金橋產(chǎn)業(yè)園中小企業(yè)人力資源管理分析

3.1北京通州馬駒橋金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)簡介

通州馬駒橋金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)處于京津塘高速公路與北京城市六環(huán)路交匯處，緊鄰北京經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，海、陸、空交通網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，是北京市東南交通樞紐的中心地帶。其優(yōu)越的地理環(huán)境和政策優(yōu)勢吸引了眾多中小企業(yè)落戶。金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)總體規(guī)劃面積15平方公里，一期規(guī)劃面積7平方公里，地處“亦莊新城”規(guī)劃范圍內(nèi)，既是“東部發(fā)展帶”中的優(yōu)先發(fā)展地區(qū)，又是建設(shè)新城區(qū)的重點(diǎn)發(fā)展對象和重點(diǎn)政策支持對象。

但是，目前金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)入駐的中小企業(yè)由于人力資源管理方面存在的問題，引發(fā)了許多矛盾，進(jìn)而對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了一定程度的影響。

3.2中小企業(yè)人力資源管理所存在的問題分析

根據(jù)調(diào)查顯示，北京通州馬駒橋金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)中小企業(yè)人才流失率較高，最高竟然達(dá)到70%，中小企業(yè)由于不能留住人才，給企業(yè)發(fā)展造成巨大障礙。

北京通州馬駒橋金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)中小企業(yè)人力資源管理主要存在以下幾個方面的問題，可分為企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素：

3.2.1企業(yè)內(nèi)部因素

（1）企業(yè)人力資源素質(zhì)普遍偏低

金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)多為科技型企業(yè)，對員工有著一定的素質(zhì)要求，但是從目前來看，金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)中小企業(yè)多數(shù)員工受教育程度低，員工自主學(xué)習(xí)能力不夠，難以適應(yīng)企業(yè)工作要求，無形中降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（2）企業(yè)薪資普遍偏低

從中小企業(yè)角度，企業(yè)出于節(jié)約成本的考慮，往往會希望在各個方面節(jié)約成本，并且時常要求員工加班，而對于員工來說，他們希望獲得與付出相適應(yīng)的工資。

（3）企業(yè)培訓(xùn)重視程度不夠

園區(qū)中小企業(yè)來說，大多數(shù)企業(yè)并不重視員工培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)造成成本的浪費(fèi)，從而員工的知識不能及時更新，從而導(dǎo)致員工甚至企業(yè)發(fā)展不能滿足時代、顧客需求變化的速度，影響企業(yè)的整體發(fā)展。

（4）企業(yè)文化建設(shè)不完善

而園區(qū)中小企業(yè)未能形成良好的企業(yè)文化，在企業(yè)文化中形成裙帶關(guān)系影響企業(yè)發(fā)展需要；此外，中小企業(yè)大多招聘外地員工，企業(yè)未能良好協(xié)調(diào)來自不同地域的員工所形成的矛盾，長此以往甚至引發(fā)惡性事件，影響企業(yè)的社會形象。

（5）企業(yè)管理方式落后，激勵措施不當(dāng)

時代的發(fā)展，更多年輕人進(jìn)入企業(yè)，即更多的80甚至是90員工進(jìn)入企業(yè)。80―90后員工在擇業(yè)是遵從個人興趣，不僅重視對于豐厚的薪資的要求，更重視對于娛樂的需要，并且符合他們的興趣，員工激勵措施不能適合員工的需要，從而影響企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃。3.2.2企業(yè)外部因素

（1）產(chǎn)業(yè)園區(qū)配套不足對人力資源的影響

對現(xiàn)在的年輕人來說，他們更重視娛樂的需求。此外，園區(qū)內(nèi)餐飲位置設(shè)置不合理，使員工花費(fèi)大量的時間往來，從而不能滿足員工在緊張工作的休息要求，會導(dǎo)致員工工作效率下降，內(nèi)部配套設(shè)施設(shè)置不合理導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理的問題。

4.提升金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)中小物流企業(yè)人力資源管理的建議與對策

4.1建立以人為本的現(xiàn)代管理模式

薩維奇第五代管理特征主要包括以下六個方面：競爭管理，創(chuàng)新管理，虛擬管理，模糊管理，人本管理，風(fēng)險管理。而人本管理強(qiáng)調(diào)的兩個新觀念值得重視高級人才由企業(yè)的雇員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的顧客，人的學(xué)習(xí)能力成為企業(yè)選用人才的非常重要的條件。對于中小企業(yè)來說，首先必須重視的就是員工，重視員工的學(xué)習(xí)能力。

4.2加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)園區(qū)中小企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)

對于中小企業(yè)來說，要獲得長久的發(fā)展，需要對員工培訓(xùn)，增加員工的知識能力。建立切實(shí)有效地內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，對骨干員工，既有扎實(shí)理論基礎(chǔ)、又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理人員對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工利用工休時間和工作間隙學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)中學(xué)，在工作中干。

4.3在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)合理的用人激勵機(jī)制

更多的年輕人進(jìn)入工作，應(yīng)充分考慮新一代人的需求，除卻工作上的需求之外，也要滿足對于生活娛樂的需求，從而使其能在工作時間更加投入工作，獲得更大的創(chuàng)造力，并減少員工的離職率。

4.4建立良好的企業(yè)文化

對于現(xiàn)階段進(jìn)入工作的年輕人來說，由被動接受企業(yè)文化變?yōu)橹鲃尤谌肫髽I(yè)文化，讓他們更多地去體驗(yàn)，使他們漸漸發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。例如，可以通過飯后會的形式，來征集他們對工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。可以為員工提供衛(wèi)生保健，每年免費(fèi)為企業(yè)員工提供中醫(yī)體檢。

4.5加強(qiáng)園區(qū)和市政配套設(shè)施建設(shè)

企業(yè)的發(fā)展離不開外部環(huán)境的支持，企業(yè)的人力資源管理業(yè)需要外部環(huán)境的配合，因此，從政府角度來講，應(yīng)該加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)園區(qū)周邊交通、商業(yè)、文化、娛樂、醫(yī)療等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，既滿足現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人的精神需求，也相應(yīng)推動區(qū)域價值提升。

5.結(jié)束語

對于北京地區(qū)中小企業(yè)來說，需要建立以人文本的現(xiàn)代管理模式，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)合理的用人激勵機(jī)制，建立良好的企業(yè)文化，加強(qiáng)園區(qū)和市政配套設(shè)施建設(shè)，從這些等方面加強(qiáng)努力，提高企業(yè)的人力資源管理水平，為員工創(chuàng)造更好的條件，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

第一，管理及專業(yè)技術(shù)人員基本情況：至2012年12月31日止，管理及專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)為1490人，人才總數(shù)與上年同期2393人比較凈減少903人。其中本年度增加新招聘大中專學(xué)生59人，調(diào)入36人；本年度減少退休28人，病亡4人，整建制調(diào)出916人，調(diào)出50人。

一是管理人員情況：本年度末有管理人員968人，研究生以上學(xué)歷18人，大學(xué)本科291人，大學(xué)?？?09人，中專123人，高中及以下學(xué)歷127人；年齡在35歲以下的有187人，36歲至40歲148人，41至45歲177人，46至50歲220人，51歲及以上有236人.

二是技術(shù)人員情況：本年度末有專業(yè)技術(shù)人員1172人，學(xué)歷為研究生的13人，大學(xué)本科342人，大學(xué)?？?05人，中專164人，高中及以下148人；年齡在35歲以下的385人，36歲至40歲的180人，41歲至45歲的206人，46歲至50歲的202人，51歲及以上的199人；專業(yè)技術(shù)職務(wù)為高級204人，中級職務(wù)技術(shù)職務(wù)的344人，初級職務(wù)的382人。

第二，我局管理技術(shù)人才隊(duì)伍素質(zhì)進(jìn)一步提高。全局擁有大專以上學(xué)歷的人數(shù)有所提高，高級專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)同比持平，主要原因?yàn)檎{(diào)出高級管理人及技術(shù)人員增多。2012年調(diào)出管理和專業(yè)技術(shù)人員50人。2012年大專學(xué)歷以上的專業(yè)技術(shù)人才占專業(yè)技術(shù)人才總量的73%，比2011年的69%有所增長，截至2012年底，我局擁有研究生以上學(xué)歷13人。

第三，人才資源結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化。

一是職稱結(jié)構(gòu)比有所變化。2012年工程技術(shù)人才占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的56%，2011年為43%，有明顯提高，

二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)變動不大。2011年研究生及本科、大專專業(yè)技人才占總量的比例分別為1%、29%、43%，2012年研究生及本科、大專專業(yè)技人才占總量的比例分別為0.9%、23%、46%。

三是專業(yè)技術(shù)人員行業(yè)結(jié)構(gòu)有所改善。2012年末工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)會計(jì)、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為56%、24%、1%。2011年末工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)會計(jì)、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為43%、18%、4%。綜合比較工程技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)會計(jì)人員同比有所提高，政工人員比去年有所減少。

二、目前我局人才隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題

第一，高技能人才嚴(yán)重不足，阻礙我局科技興局。我局為解決煤與瓦斯突出、井下水患、薄煤層開采等眾多技術(shù)難題，近幾年利用外出培訓(xùn)及科研攻關(guān)、邀請專家、院士來局講授等方式培養(yǎng)了一批高技能人才，但在質(zhì)量和數(shù)量上還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司的發(fā)展需要。

第二，人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重，嚴(yán)重影響我們專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)。我局井下自然環(huán)境惡劣，薪酬水平一直處于同行業(yè)劣勢，公司沒有一個強(qiáng)有力的留住人才的措施，人才管理體制不夠完善，人才外流現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才紛紛外流。2012年我局有50名管理及專業(yè)技術(shù)人員調(diào)出公司外，且流失人員中大多數(shù)人才為技術(shù)骨干和高級管理人才及專業(yè)技術(shù)人才。留住的管理技術(shù)人員也因?yàn)槠髽I(yè)缺乏競爭力，以致人才作用得不到充分發(fā)揮，使用效率不高。

第三，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)雖有所改善，但年齡結(jié)構(gòu)尚需優(yōu)化。2012年末專業(yè)技術(shù)人員中35歲以下人才，只占專業(yè)技術(shù)人才總量的比率為33%，比重偏小。高級人才中很多已接近退休年齡，有青黃不接的危險。

三、創(chuàng)新人才思路，落實(shí)措施，增強(qiáng)企業(yè)吸引力

第一，樹立人才資源是第一資源的觀念。努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才的良好氛圍。堅(jiān)持用事業(yè)留人、用感情留人、用待遇留人。關(guān)注他們的思想、工作、學(xué)習(xí)和生活，使他們工作順心，生活舒心，奉獻(xiàn)全心。加大人才工作宣傳力度。充分發(fā)揮報紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等各種媒介的作用，積極宣傳我局人才工作各項(xiàng)政策措施，使“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略深入人心。加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)道德等繼續(xù)教育培訓(xùn)力度。

篇7

[中圖分類號] r195 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] c [文章編號] 1674-4721（2013）05（c）-0156-03

當(dāng)前我國醫(yī)療形勢具有醫(yī)患矛盾突出、全社會特別是媒體對醫(yī)務(wù)人員的負(fù)面影響給予醫(yī)務(wù)人員較大壓力的特點(diǎn)。精神科護(hù)理人員的工作負(fù)擔(dān)重，所護(hù)理患者的病情特殊，患者及家屬的要求高，與同事、患者及家屬的沖突等都會給護(hù)士這一職業(yè)增添許多壓力[1]。隨著社會發(fā)展和醫(yī)學(xué)模式的不斷改變，護(hù)理工作不再是簡單的醫(yī)學(xué)護(hù)理，而是要求以人為本的全面護(hù)理，護(hù)理人員不僅要掌握規(guī)范的專業(yè)技術(shù)，還必須具備良好的職業(yè)素質(zhì)和健康的心態(tài)。近年來，人們對身心健康的認(rèn)知及重視程度也不斷提高，同時關(guān)于護(hù)理人員心理健康狀況和生活質(zhì)量的調(diào)查也有較多報道，但對精神科護(hù)理人員的自測心理健康狀況的研究則鮮有報道。有研究結(jié)果顯示，精神科護(hù)士存在心理癥狀及負(fù)性情緒，且與非精神科護(hù)士比較具有顯著差異[2]。因此，了解精神科護(hù)理人員的自測健康狀態(tài)及其影響因素具有重要意義。自測健康評定量表（srhms）可以直接、全面、準(zhǔn)確地反映個體生理、心理和社會3個方面自測健康的真正水平和內(nèi)涵[3]。本研究于2012年11月～2013年1月應(yīng)用該量表對某三甲精神?？漆t(yī)院護(hù)理人員的心理健康狀況及其影響因素展開了全面而深入地調(diào)查研究，現(xiàn)報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇某三甲精神病?？漆t(yī)院臨床一線工作的精神科護(hù)理人員。納入標(biāo)準(zhǔn)：自愿參加本次調(diào)查研究，且均無明顯不良嗜好，無嚴(yán)重的軀體疾病或精神疾病者。

1.2 研究方法

本次調(diào)查采自行填寫的方式，在調(diào)查員的統(tǒng)一指導(dǎo)語下填寫量表。調(diào)查員不對問卷內(nèi)容作任何解釋，待調(diào)查對象完成問卷后，調(diào)查員檢查問卷、查漏補(bǔ)缺，并及時與調(diào)查對象核實(shí)相關(guān)信息。

1.3 測評工具

1.3.1 自編人口學(xué)資料表 主要內(nèi)容包括姓名、性別、出生日期、民族、婚姻狀況、文化程度、家庭所在地、家庭人均月收入、有無宗教信仰等。

1.3.2 自測健康評定量表（self-rated health measurement scale version 1.0，srhms） 采用由許軍等[4-5]研制的自測健康評定量表（1.0版），該量表由48個項(xiàng)目組成，涉及個體的自測生理、心理和社會健康三個方面，該量表具有良好的信效度和靈敏度。其中，1～18條目組成自測生理健康評定子量表（bzt），19～34條目組成自測心理健康評定子量表（mzt），35～47條目組成自測社會健康評定子量表（szt）；bzt、mzt、szt及量表總分（zczt）的粗得分理論最高值分別為170、150、120、440分；理論最小值均為0分，得分越高，說明自測健康狀況越好[6]。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

運(yùn)用spss 17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，采用t檢驗(yàn)或方差分析，各項(xiàng)研究指標(biāo)以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示。以p < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 社會人口信息的基本資料

本調(diào)查共計(jì)發(fā)出問卷400份，回收問卷385份，回收率為96.25%，去除漏填誤填及填寫不完整的問卷，最后合格問卷為366份，合格率為95.06%。其中，男性52例（14.21%），女性314例（85.79%）；漢族361例（98.63%），少數(shù)民族5例（1.37%）；平均年齡39.7

4（10.11）歲?；橐鰻顩r：未婚192例（52.46%），已婚168例（45.90%），其他（離婚、分居、離異等）6例（1.64%）。文化背景：中專文化54例（14.75%），大專文化程度233例（63.66%），本科及以上文化程度79例（21.58%）。家庭所在地：農(nóng)村283例（77.32%），城市83例（22.68%）。經(jīng)濟(jì)狀況：貧困49例（13.39%），非貧困303例（82.79%），不詳14例（3.83%）。有宗教信仰117例（31.97），無宗教信仰249例（68.03%）。

2.2 精神科護(hù)理人員srhms得分與國內(nèi)常模比較

本研究結(jié)果提示，精神科護(hù)理人員的srhms得分與國內(nèi)常模[7]比較，在bzt、mzt、zczt方面差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p < 0.001）。見表1。

2.3 精神科護(hù)理人員srhms得分的影響因素分析

統(tǒng)計(jì)結(jié)果提示，bzt、mzt、szt、zczt在不同性別上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p < 0.05），男性自測健康得分比女性高。少數(shù)民族與漢族相比，bzt、zczt上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p < 0.05），而在mzt、szt上差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p > 0.05）。不同婚姻狀態(tài)者在mzt、szt及zczt上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p < 0.05），而在bzt上差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p > 0.05）。不同文化組在在bzt、szt及zczt上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p < 0.05），在mzt上則差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p > 0.05）。不同經(jīng)濟(jì)狀況者在mzt、szt及zczt上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p < 0.05），但在bzt上則差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p > 0.05）。農(nóng)村家庭與城市家庭相比，mzt、szt及zczt上差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p > 0.05），而在bzt上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p < 0.05）；不同宗教信仰者在bzt、mzt、szt及zczt上差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p > 0.05）；這提示精神神科護(hù)理人員的自測健康狀況可能不受宗教信仰和家庭類型的影響。詳見表2。3 討論 一個具有多種特性的概念，在進(jìn)行人群身心健康評價時，不但要探討客觀性的心理健康指標(biāo)，也應(yīng)該研究自測健康。相對于客觀的臨床評估，自測健康可避免因醫(yī)生主觀評估有別而造成的評估偏倚；在以人群為研究對象時，個體對自己健康水平的自測情況往往有重要醫(yī)學(xué)意義。在現(xiàn)代健康理念和醫(yī)學(xué)模式下，自測健康評價已成為國際上比較通用的健康測量方法之一，并成為傳統(tǒng)健康測量方法的一個較好補(bǔ)充[8]。

馬偉娜[9]認(rèn)為，護(hù)理人員的心理健康狀況良好，稍高于于普通人群；然而王秀清等[10]認(rèn)為護(hù)士的身心健康水平低于一般人。本研究結(jié)果提示，精神科護(hù)理人員在bzt、mzt、zczt上，明顯低于國內(nèi)常模水平，提示精神科護(hù)理人員的心理健康水平低于普通人群，這與王秀清等研究結(jié)果相一致。這可能是精神科護(hù)理人員長期處于超負(fù)荷、高壓力狀態(tài)下工作；同時受到精神科的特殊工作環(huán)境、服務(wù)特殊的患者群體、意外傷害和社會偏見的影響[11]，從而使其生理健康狀況、心理健康受損，導(dǎo)致護(hù)理人員自測健康水平明顯低于普通人群。

前期有研究提示，男性的自測健康水平比女性高，少數(shù)民族的心理健康水平低于全國的平均水平，這與本研究結(jié)果基本相近[12-13]。本研究提示，bzt、mzt、szt、zczt在不同性別上差異，提示男性自測健康狀況比女性好；同時少數(shù)民族與漢族相比，bzt、zczt上存在明顯差異，提示漢族的自測健康狀況比少數(shù)民族好。不同婚姻狀態(tài)者在mzt、szt及zczt上存在明顯差異，其中已婚者的自測健康水平高于未婚者，這與黃海燕[14]的研究結(jié)果相近，這可能是婚姻生活對心理健康、社會支持具有積極的促進(jìn)作用，而社會支持對應(yīng)激狀態(tài)下的個體具有保護(hù)作用，可以維持個體一般的良好的情緒體驗(yàn)[15]。本研究提示，不同經(jīng)濟(jì)狀況者在mzt、szt及zczt上的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，即貧困者的心理健康、社會健康及總體自測健康狀況均比非貧困者差，這提示在促進(jìn)精神科護(hù)理人員的心理健康時，應(yīng)關(guān)注護(hù)理人員的工資待遇水平，增加家庭經(jīng)濟(jì)貧困個體的經(jīng)濟(jì)來源，加強(qiáng)護(hù)理人員的社會支持，有利于提高其心理健康水平。此外，本研究顯示，不同文化程度者在bzt、szt及zczt上的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，本科及以上學(xué)歷者自測健康水平比大專者高。因此，學(xué)歷可能是自測健康的保護(hù)因素[16]，文化程度越高的個體自測健康結(jié)果則越好。

綜上所述，精神科護(hù)理人員的自測健康水平低于國內(nèi)常模，自測健康狀況較差。因此，在精神科開展護(hù)理人員的心理健康促進(jìn)活動具有重要意義，但應(yīng)充分考慮性別、種族、婚姻狀況、文化程度、經(jīng)濟(jì)狀況的差異對于其身心健康的重要影

，應(yīng)因人制宜地制定符合精神科護(hù)理人員需求的心理健康宣教方案。然而本研究仍然存在一些不足，由于研究對象抽取自某三甲?？漆t(yī)院，樣本的隨機(jī)性受損，存在一定的選擇偏倚。本調(diào)查結(jié)果解釋還不足以推廣到所有精神科護(hù)理人員，在未來的研究中，需要完善調(diào)查方式，進(jìn)一步驗(yàn)證上述結(jié)果。

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篇8

一、人力資源戰(zhàn)略概述

從不同的角度，人力資源戰(zhàn)略有不同的定義。簡單的說，人力資源戰(zhàn)略是使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的手段。而企業(yè)戰(zhàn)略的作用在于闡明一個企業(yè)在變化的環(huán)境下的總體方向。

如果從企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理過程出發(fā)，人力資源戰(zhàn)略可以理解為“企業(yè)根據(jù)對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程?！?/p>

二、環(huán)境分析介紹

（一）環(huán)境分析的意義

環(huán)境分析是制定人力資源戰(zhàn)略的第一步。進(jìn)行環(huán)境分析不僅要關(guān)注企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，更為重要的是考察并獲取有可能對企業(yè)未來績效發(fā)生影響的內(nèi)外部變化信息，它為人力資源戰(zhàn)略的分析、決策提供了依據(jù)。對人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生影響的因素很多，在進(jìn)行環(huán)境分析時，必須針對企業(yè)實(shí)際情況，找出其中的關(guān)鍵性因素，進(jìn)行針對性的分析。

（二）環(huán)境分析的內(nèi)容

1.確定影響人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境因素

人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境主要包括：政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與經(jīng)濟(jì)周期、人力資源供求狀況和人力資源市場發(fā)育水平以及科技與教育的發(fā)展?fàn)顩r四大組成部分。

2.確定影響人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)部環(huán)境因素

在充分考慮外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境要素，把握這些要素的相關(guān)性，以提高人力資源戰(zhàn)略的針對性、配套性和可行性。人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)部環(huán)境主要包括：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的人員狀況、資本實(shí)力與財務(wù)狀況、企業(yè)目前的人力資源管理狀況。

三、貴州茅臺集團(tuán)制定人力資源戰(zhàn)略的環(huán)境分析

（一）外部環(huán)境因素分析

1.政治法律環(huán)境

國家“十一五”規(guī)劃中對釀酒行業(yè)的政策是重點(diǎn)發(fā)展葡萄酒、水果酒，積極發(fā)展黃酒，穩(wěn)步發(fā)展啤酒，控制白酒總量。“十二五”對釀酒業(yè)的規(guī)劃將完善產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)放在首位 。由此可見，白酒行業(yè)在國家政策層面上受到的重視和優(yōu)待逐步消減，這與近年來我國白酒行業(yè)的過度發(fā)展有著密切關(guān)系。而此國家政策也對茅臺集團(tuán)造成了相應(yīng)影響，促使其嘗試進(jìn)行多種經(jīng)營，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略造成了影響。

同時，近期“禁酒令”的出臺，使得釀酒產(chǎn)業(yè)較大受到?jīng)_擊。茅臺酒更是被定性為奢侈品，在銷量、價格上都大打折扣。在政策的影響下，茅臺集團(tuán)的發(fā)展受到了不利影響，也將影響其人力資源戰(zhàn)略。

2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與經(jīng)濟(jì)周期

總體來看，我國經(jīng)濟(jì)正處在持續(xù)發(fā)展時期，居民的生活水平和質(zhì)量不斷提升。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高使得消費(fèi)者對茅臺酒的需求不斷增加，長期而言是利于貴州茅臺集團(tuán)的發(fā)展的。

然而就目前而言，由于受國際金融危機(jī)以及國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型影響，中國經(jīng)濟(jì)的增速放緩，短期內(nèi)經(jīng)濟(jì)不景氣。經(jīng)濟(jì)的不景氣導(dǎo)致了居民消費(fèi)減少，也減少了對茅臺酒的消費(fèi)需求。所以總的來說，茅臺酒的市場需求呈穩(wěn)步上升趨勢，而現(xiàn)階段稍有回落。

3.人力資源供求狀況和人力資源市場發(fā)育水平

從長期經(jīng)濟(jì)發(fā)展和茅臺自身特點(diǎn)來看，茅臺集團(tuán)的人力資源供求大致處于平衡狀態(tài)。這是因?yàn)槊┡_酒的釀造需要獨(dú)特的氣候、水質(zhì)等條件，決定了其不能夠通過異地建廠等方式擴(kuò)大生產(chǎn)，導(dǎo)致了茅臺集團(tuán)的員工需求較為穩(wěn)定，同時我國釀酒、管理、營銷等行業(yè)人才的供給也相對穩(wěn)定。平衡的人力資源供求，是影響茅臺集團(tuán)制定人力資源戰(zhàn)略的重要因素。

4.科技與教育的發(fā)展?fàn)顩r

改革開放30多年來，我國釀酒科技取得了進(jìn)步，釀酒、管理、營銷等各方面人才不斷涌現(xiàn)而且質(zhì)量逐步提升。這對于茅臺集團(tuán)提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)很有幫助。

同時，由于茅臺酒的不可復(fù)制性，使得企業(yè)的人員需求相對穩(wěn)定，因而茅臺集團(tuán)更多追求的是人才在質(zhì)上的提升而非量上的增加。

（二）內(nèi)部環(huán)境因素分析

1.企業(yè)戰(zhàn)略

在“釀造高品位的生活”的使命和“健康永遠(yuǎn)，國酒永恒”的愿景引領(lǐng)下，根據(jù)公司長短期發(fā)展方向，茅臺集團(tuán)建立了以白酒產(chǎn)業(yè)為特色產(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)，以“國酒茅臺”旅游公司為輔的企業(yè)戰(zhàn)略，并建立完善了戰(zhàn)略管理體系。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略也將受到其影響，并在此企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行制定。

2.企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

以貴州茅臺股份有限公司的組織結(jié)構(gòu)為例，其顯著特點(diǎn)是突出釀酒及技術(shù)部門的重要性，將技術(shù)部門放在非常重要的地位。貴州茅臺集團(tuán)獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，對其人力資源戰(zhàn)略的制定起到巨大的影響作用。

3.企業(yè)的人員狀況

貴州茅臺集團(tuán)的管理層人員以本科學(xué)歷居多，此外還有部分為高中以及碩士學(xué)歷。在年齡結(jié)構(gòu)上，由于釀酒需要經(jīng)驗(yàn)的積累，故其技術(shù)人員年齡偏大，缺少年輕血液。同時，其技術(shù)性職位設(shè)置詳細(xì)，專業(yè)人士占大部分。

4.資本實(shí)力與財務(wù)狀況

截止2013年半年報的數(shù)據(jù)，貴州茅臺總資產(chǎn)大約397億，當(dāng)期主營業(yè)務(wù)收入為132.6億，扣除營業(yè)成本、稅費(fèi)等凈利潤大概為73.49億元，其凈資產(chǎn)收益率大概為25.13%。

雄厚的資本和良好的財務(wù)狀況，使得其能夠加大人力資源投資，以更有競爭力的薪酬、福利計(jì)劃吸引高素質(zhì)人才，并制定適合自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略。

四、結(jié)論

綜合以上分析，我們可以總結(jié)得出，人力資源戰(zhàn)略在整個企業(yè)的戰(zhàn)略制定中起著重大的決定性作用，而環(huán)境分析在其中所扮演的關(guān)鍵性角色是企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略制定中應(yīng)考慮并分析的首要因素組成。

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篇9

人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的主要動力，人力資源統(tǒng)計(jì)是人力資源管理的有力工具。在以人為本的新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源統(tǒng)計(jì)遇到了強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，同時也為人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展和完善提供了難得的時代契機(jī)。

一、現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計(jì)的理論基礎(chǔ)

人力資本是人通過教育等方式而獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值的知識和技能。人力資本理論強(qiáng)調(diào)人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，從而促使人們重視加強(qiáng)人力資本的投資，提高本單位勞動者的知識和技能水平，以取得高于物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統(tǒng)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。統(tǒng)計(jì)是為管理和決策服務(wù)的工具，人力資本及其作用的客觀存在，為統(tǒng)計(jì)的發(fā)展趨向設(shè)定了一個新的目標(biāo)。人力資源統(tǒng)計(jì)正是適應(yīng)社會對人力資源經(jīng)濟(jì)信息的需求而產(chǎn)生的。人力資本的利用指標(biāo)。人力資本對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際作用，不僅取決于其質(zhì)量的高低、數(shù)量的多少，還取決于其實(shí)際利用效率的大小。我們可通過設(shè)立人力資本投資結(jié)構(gòu)和人力資本供給結(jié)構(gòu)指標(biāo)，比較其類型、特點(diǎn)，從而構(gòu)建出人力資本的利用指標(biāo)。

二、現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容

首先人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)。通過多年的工作總結(jié)，我認(rèn)為人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容主要反映人力資源總量、種類、結(jié)構(gòu)及其開發(fā)利用狀況，由人力資源個體信息和人力資源整體信息兩部分組成。人力資源個體信息是反映個人情況的原始資料，包括：自然狀況、受教育狀況、工作經(jīng)歷，工作態(tài)度、培訓(xùn)狀況、工資收入情況等。人力資源整體信息是將個體信息匯總得到反映整體情況的指標(biāo)，其中反映人力資源豐富程度及利用情況的指標(biāo)有人口總數(shù)、人力資源總數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動人口、人口增長率、人力資源密度、人力資源經(jīng)濟(jì)密度、人力資源率、勞動參與率、人力資源利用率等指標(biāo)。反映人力資源種類及其構(gòu)成可以按城鄉(xiāng)、性別、年齡、行業(yè)、文化程度、職稱等標(biāo)志分別統(tǒng)計(jì)人口數(shù)、人力資源數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動人口及各組人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比重，同時還可以就每組計(jì)算相應(yīng)指標(biāo)反映人力資源的利用狀況。另外，可以通過計(jì)算勞動者平均受教育年限綜合反映人力資源的文化素質(zhì)高低。這對安排就業(yè)，研究人口老齡化趨勢，分析一國國際競爭力和社會發(fā)展程度有著重要的參考價值。其次人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)①人力資源投入統(tǒng)計(jì)。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的源泉。從人力資源統(tǒng)計(jì)角度看，不僅應(yīng)該統(tǒng)計(jì)人力資本的積累狀況，即人力資本的存量，同時還應(yīng)該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。投資是積累的基礎(chǔ)，無論是微觀統(tǒng)計(jì)還是宏觀統(tǒng)計(jì)都應(yīng)該分析預(yù)測人力資本的存量和流量是否適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源投資統(tǒng)計(jì)是人力資源統(tǒng)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。從投資主體看，人力資源投資的主體有國家（政府）、組織和勞動者個人。不同的投資主體有著不同的投資動機(jī)。進(jìn)行人力資源投資統(tǒng)計(jì)，不僅要統(tǒng)計(jì)人力資源投資總額，還應(yīng)按投資主體和投資內(nèi)容分類統(tǒng)計(jì)投資額并分析其構(gòu)成。與人力資源投資密切聯(lián)系的是人力資源成本。人力資源成本是為了形成人力資源而付出的代價，可以按人力資源形成過程中的各種投資的實(shí)際支出計(jì)算。②人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)。我對人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容的總結(jié)，主要包括兩個方面：一是測算人力資源貢獻(xiàn)值，二是計(jì)算人力資源價值。所謂人力資源貢獻(xiàn)值，是從已實(shí)現(xiàn)的角度反映人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)大小，可以采用一定的經(jīng)濟(jì)增長模型進(jìn)行測算。所謂人力資源價值，是指能夠操縱非人力資源的個人或群體，為其經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)效益的能力。一般將這種可能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益折算為當(dāng)前值。目前來看，在人力資源價值的研究中，有兩觀點(diǎn)：一種被稱為“個人價值說”，另一種被稱為“群體價值說”。不論是個人價值還是群體價值，其計(jì)量方法都有貨幣法和非貨幣法兩種，由于貨幣計(jì)量的規(guī)范性和其特有的綜合性能，貨幣法比較常用。由于人力資源為其經(jīng)濟(jì)組織可以創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益具有很大的不確定性，所以說，人力資源產(chǎn)出價值的計(jì)算是人力資源統(tǒng)計(jì)的一個難點(diǎn)問題。第三人力資源投資效益分析。效益是通過產(chǎn)出與投入的對比來體現(xiàn)的。人力資源投資效益的分析與評價可以將投資收益與投資成本均折合為現(xiàn)值進(jìn)行比較。既可以計(jì)算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進(jìn)行分析，如教育投資的經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)療保健投資效益等。由于人力資源收益具有間接性、滯后性、長效性和多效性特點(diǎn)，所以必須綜合考慮本企業(yè)的多方面因素。目前來看，通過我的總結(jié)，我認(rèn)為目前比較成熟的是關(guān)于教育投資收益的計(jì)算方法，包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經(jīng)濟(jì)增長因素分析法及勞動簡化法，其中第一種常用來對人力資源投資的個人收益率進(jìn)行評估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。正因?yàn)槠溆?jì)算方法的復(fù)雜性，所以我在進(jìn)行人力資源投資效益分析時，始終堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合、直接計(jì)算與間接測算相結(jié)合、價值量指標(biāo)與實(shí)物量指標(biāo)相結(jié)合的原則，同時在內(nèi)容上還要兼顧我公司的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，局部效益與整體效益、直接效益與間接效益、有形效益與無形效益。

篇10

一、人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究

統(tǒng)計(jì)作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務(wù)于特定的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，新經(jīng)濟(jì)時代統(tǒng)計(jì)遇到了強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，同時新經(jīng)濟(jì)也為統(tǒng)計(jì)的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展和完善提供了難得的時機(jī)。

人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測人力資源狀況，并對人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法論學(xué)科。對于人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究，將對人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內(nèi)對人力資源統(tǒng)計(jì)研究體系尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)研究方法體系，國內(nèi)外對人力資源統(tǒng)計(jì)的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計(jì)劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)等方面。

通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)學(xué)者對于人力資源統(tǒng)計(jì)的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計(jì)量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認(rèn)為二者不僅概念不同，而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)和人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)以及人力資源供求統(tǒng)計(jì)納入人力資源統(tǒng)計(jì)研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源供求情況統(tǒng)計(jì)。

針對指標(biāo)體系的設(shè)置，我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來設(shè)置；從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。

以上的研究給人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計(jì)，而在結(jié)合統(tǒng)計(jì)推斷理論對人力資源未來趨勢進(jìn)行預(yù)測以及人力資源管理決策統(tǒng)計(jì)分析上還比較欠缺?？傊?，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)科體系尚未形成。

二、建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)框架體系

建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來構(gòu)建人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對象及基本范疇；以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)考察人力資源的綜合指標(biāo)體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)；進(jìn)而進(jìn)入統(tǒng)計(jì)分析階段，介紹一系列的統(tǒng)計(jì)研究方法對人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來趨勢、配置等情況展開研究。

1.人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)

包括人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對象、研究方法、研究內(nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。

2.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查等；進(jìn)而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計(jì)分組、統(tǒng)計(jì)圖表等。

3.人力資源綜合指標(biāo)設(shè)置

人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業(yè)、個人，從時間上分為靜態(tài)和動態(tài)，從空間分為國家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個體，包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊，并確定各指標(biāo)計(jì)算方法。

4.人力資源回歸與相關(guān)分析

包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢預(yù)測等。

5.人力資源統(tǒng)計(jì)制度的系統(tǒng)設(shè)計(jì)

包括人力資源統(tǒng)計(jì)制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計(jì)分析中的作用，對現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代各行各業(yè)，各級經(jīng)濟(jì)活動單位對人力資源統(tǒng)計(jì)研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。

三、結(jié)語

通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機(jī)整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強(qiáng)的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個方面及其發(fā)展變化的整個過程。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，進(jìn)而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)方法，提高人力資源統(tǒng)計(jì)信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對人力資源價值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源，國內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

人力資源是國家財富，人力資源統(tǒng)計(jì)是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國的人力資源統(tǒng)計(jì)無論是從理論方法還是實(shí)踐活動上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，建立人力資源流量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，并加快建立一個對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長效機(jī)制，完善人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查體系，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)信息共享，為國家長期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。

參考文獻(xiàn)