導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動合同的管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

關(guān)鍵詞:勞動合同　合同管理　勞動合同制度

企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

1勞動合同的含義

    在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

    (1)企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當事人勞動權(quán)力和義務的依據(jù)，合同規(guī)定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

    (2)勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關(guān)系當事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。

    (3)勞動合同作為確立勞動關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責任、權(quán)利和義務。職工為企業(yè)承擔一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動任務，并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項政治經(jīng)濟待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

    各級勞動行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機關(guān)，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。

    (1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。

    (2)廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項基礎(chǔ)工作。各級勞動行政部門應當擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計劃，結(jié)合貫徹勞動合同法規(guī)組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結(jié)推廣先進經(jīng)驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規(guī)知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規(guī)知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執(zhí)行勞動合同的自覺性。

    (3)進行企業(yè)勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監(jiān)督服務措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關(guān)吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關(guān)責任人員可提請其主管機關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關(guān)追究刑事責任。

3建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度

    企業(yè)勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應高度重視、加強領(lǐng)導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

    (1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理機制。企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。

    (2)健全企業(yè)勞動合同管理制度。企業(yè)勞動合同管理的內(nèi)容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動合同檔案制度，勞動合同統(tǒng)計報告制度，勞動糾紛調(diào)解制度等。

篇2

企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

1勞動合同的含義

在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

(1)企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當事人勞動權(quán)力和義務的依據(jù)，合同規(guī)定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

(2)勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關(guān)系當事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。

(3)勞動合同作為確立勞動關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責任、權(quán)利和義務。職工為企業(yè)承擔一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動任務，并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項政治經(jīng)濟待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

各級勞動行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機關(guān)，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。

(1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。

(2)廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項基礎(chǔ)工作。各級勞動行政部門應當擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計劃，結(jié)合貫徹勞動合同法規(guī)組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結(jié)推廣先進經(jīng)驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規(guī)知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規(guī)知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執(zhí)行勞動合同的自覺性。

(3)進行企業(yè)勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監(jiān)督服務措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關(guān)吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關(guān)責任人員可提請其主管機關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關(guān)追究刑事責任。

3建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度

企業(yè)勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應高度重視、加強領(lǐng)導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

(1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理機制。企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。

(2)健全企業(yè)勞動合同管理制度。企業(yè)勞動合同管理的內(nèi)容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動合同檔案制度，勞動合同統(tǒng)計報告制度，勞動糾紛調(diào)解制度等。

篇3

1.員工勞動合同管理標準的范圍、內(nèi)容與種類

①員工勞動合同管理標準的范圍：本勞動合同適用于企業(yè)員工勞動合同的管理。

②員工勞動合同管理標準的的內(nèi)容：企業(yè)員工的基本信息、工作內(nèi)容、工作地點、合同期限、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、雙方約定的事項以及其他的約定事項。

③員工勞動合同管理標準的種類：企業(yè)根據(jù)不同崗位的工作職責與工作內(nèi)容，將工作劃分為管理類、后勤類、專業(yè)技術(shù)類、業(yè)務類、技能作業(yè)類等五大職位類別。

2.員工勞動合同管理標準的期限

勞動合同被分為固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同

①固定期限的勞動合同：指的是企業(yè)和員工簽訂合同終止時間的勞動合同。固定期限的合同為1到8年。首次簽訂勞動合同的期限是根據(jù)員工崗位與工種情況的不同來決定時間的，合同的期限一般不會超過5年。首次勞動合同滿期限后，根據(jù)員工的考核與企業(yè)的崗位需求情況決定是否續(xù)簽合同期限，一般不超過8年。

②無固定期限的勞動合同：指的是公司和員工簽訂無確定終止時間的勞動合同。符合下列情形，且員工本人提出此要求的，可以簽訂無固定期限的勞動合同：1、在公司工作連續(xù)滿十年的員工；2、已經(jīng)連續(xù)簽訂二次固定期限勞動合同的，并沒有出現(xiàn)《勞動合同法》中國第三十九條與第四十條的第一項、第二項規(guī)定的情形的員工可以續(xù)訂勞動合同；3、企業(yè)認為需要及可以簽訂無固定期限勞動合同的人員。

③以完成一定工作認為為期限的勞動合同：指的是公司和員工簽訂一員工完成某項工作為期限的勞動合同。

3.員工勞動合同管理標準的訂立

新入職員工，在1個月內(nèi)必須簽訂書面勞動合同。書面勞動合同簽訂后，人力資源部將根據(jù)員工填制的資料建檔、到市區(qū)各經(jīng)辦機構(gòu)辦理錄用審批、合同鑒證、各種保險參保等手續(xù)。新參加保險的員工直接辦理參保手續(xù)；原參加保險的，辦理轉(zhuǎn)移參保手續(xù)，在此期間，員工應及時提供保險轉(zhuǎn)移表和憑證，企業(yè)從員工提供轉(zhuǎn)移表和憑證的下個月起為其繳納有關(guān)保險費，若是由于沒有及時提供相關(guān)資料所造成的損失一律由員工負責，這不能作為公司違背勞動合同的依據(jù)。員工勞動合同中填制的家庭地址是企業(yè)勞動關(guān)系管理的相關(guān)文件與文書的送寄地址。若家庭地址變化，員工應書面及時告知公司，若是由于員工提供地址有誤以及不全造成的無法送達責任一概由員工負責。在聯(lián)系不到員工的情況下，公司有按曠工對員工進行處理的權(quán)利。

4.勞動合同的續(xù)訂規(guī)定

當勞動合同期滿時，企業(yè)和員工雙方一致同意續(xù)訂勞動合同的，可以在勞動合同期滿之前按照相關(guān)法律續(xù)訂勞動合同。企業(yè)不同意（比如該員工的考核不合格、公司經(jīng)營調(diào)整等）續(xù)訂的，則不續(xù)訂合同。

5.勞動合同的變更

在勞動合同期內(nèi)，在企業(yè)規(guī)定的情形下，企業(yè)可以變更員工的工作崗位，員工在變更工作崗位后，薪酬按照新崗位或者新部門及時給與調(diào)整，員工被調(diào)至新崗位并開始工作時，視為其同意變更崗位以及薪酬，并且對變更事項和企業(yè)協(xié)商一致，該員工與企業(yè)的勞動合同涉及的相關(guān)條款隨之變更。企業(yè)《薪酬管理制度》經(jīng)過職代會得通過，涉及到工資標準增加或者降低的或者員工由個人過錯，企業(yè)按照相關(guān)的規(guī)章制度被降薪的，勞動合同相關(guān)的條款隨之變更；員工在部門或者分廠內(nèi)部變換崗位的，相同類的崗位、薪酬相同或者薪酬由高向低調(diào)換崗位的，用人的部門要上報人力資源部的備案后經(jīng)由部門自行調(diào)整。被調(diào)動的人員必須經(jīng)過變換工種的相關(guān)教育培訓才能上崗，人力資源部門負責組織實施變換工種相關(guān)的教育培訓。部門之間的臨時借用員工必須經(jīng)雙方同意并明確借用的時間，人力資源部負責辦理臨時借用的手續(xù)。臨時借用不可以超過一個月，超過一個月的需要經(jīng)過人力資源部的審核這是否是必須的，確定需要增加人員的按照調(diào)動辦理，上報其分管的領(lǐng)導或公司總裁批準。員工涉及刑事犯罪被立案偵查的，企業(yè)保衛(wèi)部要及時告知人力資源部知曉，公司可以立即和該員工結(jié)束勞動合同并且通知有關(guān)部門中止和該員工勞動合同，及時停止發(fā)放工資和所有的福利待遇，但保留勞動關(guān)系。等待法院判決生效后再做出相關(guān)的處理。

6.勞務派遣

①勞務派遣的合同期限。員工首次簽訂勞務派遣的合同期限是2年或者2年以上但在3年以內(nèi)，比如在公歷年度內(nèi)上半年簽訂的，那么合同終止的期限就被定為6月30日；在下半年簽訂的，那么合同的終止期限就被定為12月31日。

②因為勞務派遣工離司的，首先要在公司內(nèi)部按照員工的離職手續(xù)辦理相關(guān)手續(xù)，辦理完畢后，拿著人力資源部的通知到市勞務派遣公司辦理終止和解除勞動合同手續(xù)以及相關(guān)檔案還有社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

③員工勞務派遣工合同到期的，續(xù)訂的審批程序按照公司員工相關(guān)制度辦理。勞務派遣的續(xù)訂合同期限是2年。

7.勞動爭議處理

企業(yè)可以成立“勞動爭議調(diào)解委員會”專門負責調(diào)解員工和企業(yè)在執(zhí)行勞動合同時發(fā)生的勞動爭議。員工由于履行勞動合同而發(fā)生的勞動爭議，可以向公司“勞動爭議調(diào)解委員會”提出書面調(diào)解的申請，企業(yè)調(diào)解委員會受理的勞動爭議，在受理調(diào)解之日起的十五天內(nèi)結(jié)束，到期沒有能結(jié)束的，被當做是調(diào)解不成。員工由于履行勞動合同發(fā)生的爭議，可以從爭議日起的一年內(nèi)，向市勞動爭議仲裁委員會上報申請仲裁，并由勞動爭議仲裁委員會給與相關(guān)的仲裁。出現(xiàn)不服仲裁的，可以向市區(qū)的人民法院提訟。

8.結(jié)論：

企業(yè)員工合同管理的標準除去以上所涉及的內(nèi)容外，還包括員工的試用期管理、勞動合同的解除和終止、員工的退休管理、員工檔案的管理辦法等一系列的內(nèi)容。企業(yè)員工合同管理的標準有效地保護了員工在職期間的勞動利益，也保護企業(yè)的利益。企業(yè)員工合同管理的標準由企業(yè)人力資源部負責解釋的。此標準沒有盡到的事宜。由企業(yè)人力資源部上報公司進行修訂并補充。此標準在實行之前，公司規(guī)章制度中于此標準有相悖的地方，一律以此標準為準。此標準從下發(fā)之日起被實行。

參考文獻：

篇4

第二條 本規(guī)定適用于本省行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織、境外或者省外企業(yè)駐瓊辦事機構(gòu)(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者,依照本規(guī)定執(zhí)行。

第三條 用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。

勞動合同的訂立、變更、終止和解除,必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定;訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協(xié)商一致、權(quán)利與義務對等的原則。

勞動合同依法訂立即具有法律效力,任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同。

第四條 勞動合同管理應當堅持以屬地管理為主,各級勞動合同管理部門分工負責的原則。

省勞動行政部門負責指導、監(jiān)督全省的勞動合同管理工作。

第五條 各級工會、商會應當依法協(xié)助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監(jiān)督。

第二章 勞動合同的訂立

第六條 用人單位應當依法招用勞動者,不得有法律、法規(guī)禁止的行為。

用人單位不得采取不正當競爭手段招用與其他單位存在勞動關(guān)系的勞動者。

第七條 用人單位招用勞動者必須依法與其簽訂書面勞動合同。勞動合同應當具備以下條款:

(一)勞動合同期限;

(二)工作崗位、內(nèi)容;

(三)勞動保護和工作條件;

(四)勞動報酬;

(五)勞動紀律;

(六)工作時間和休息、休假;

(七)社會保險和福利待遇;

(八)變更、解除、終止勞動合同的條件;

(九)違反勞動合同的責任;

(十)因履行勞動合同發(fā)生爭議的解決方式。

勞動合同除前款規(guī)定的條款外,當事人雙方可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

第八條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

訂立無固定期限勞動合同,必須明確終止合同的條件,并不得將法定解除合同的條件約定為終止合同的條件。

勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上,當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的,如果勞動者本人要求簽訂無固定期限勞動合同,用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。

第九條 勞動合同可以約定試用期,試用期應當列入勞動合同期限內(nèi)。試用期最長不得超過6個月。

同一用人單位對同一勞動者只能試用一次,但勞動者從事不同工種、專業(yè)的除外。

勞動合同期限一年以內(nèi)的,不得約定試用期。

第十條 勞動合同可以約定職業(yè)培訓內(nèi)容。

從事技術(shù)工種的勞動者,上崗前必須經(jīng)過培訓。

第十一條 勞動合同當事人雙方經(jīng)協(xié)商一致達成協(xié)議后,應當在勞動合同上簽名蓋章。

用人單位法定代表人因特殊原因不能在勞動合同書上簽名或者蓋章的,可以書面委托他人代簽名或者蓋章。

勞動合同自雙方當事人在勞動合同上簽字之日起生效;勞動合同中約定合同生效日期的,勞動合同則從合同約定的日期起生效。

第十二條 下列勞動合同無效:

(一)違反法律、法規(guī)規(guī)定的;

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的;

(三)損害國家利益、集體和他人合法權(quán)益的;

(四)限制或者損害當事人一方基本權(quán)利、合同內(nèi)容顯失公平的。

勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第三章 勞動合同的變更、終止和解除

第十三條 屬下列情形之一的,可以變更勞動合同:

(一)雙方協(xié)商同意并不違反法律、法規(guī)規(guī)定的;

(二)訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止的;

(三)勞動者患病或者負傷,部分喪失勞動能力不能從事原工作的;

(四)用人單位分立、合并、停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者其他客觀情況發(fā)生重大變化的。

用人單位發(fā)生分立或者合并,由分立或者合并后的用人單位與原用人單位的勞動者協(xié)商變更勞動合同。

第十四條 變更勞動合同需經(jīng)雙方當事人協(xié)商同意,并辦理合同變更手續(xù)。

勞動合同一方要求變更勞動合同的,應當將變更內(nèi)容書面通知對方。被通知方應當自接到通知后15日內(nèi)作出書面答復。逾期不答復的,視為對變更內(nèi)容的默認。

第十五條 勞動合同未經(jīng)變更,用人單位不得安排勞動者從事合同約定以外的工作或者調(diào)換崗位。下列情形除外:

(一)勞動合同約定用人單位可以根據(jù)有關(guān)情況調(diào)換勞動者崗位或者安排其他工作的;

(二)發(fā)生事故或者災害,需要及時搶修或者救災的;

(三)因生產(chǎn)、工作需要,單位內(nèi)部機構(gòu)或者工種、崗位之間臨 時調(diào)動的;

(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十六條 符合下列條件之一的,勞動合同即告終止。

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動合同約定的工作任務已經(jīng)完成的;

(三)無固定期限的勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)的;

(四)用人單位被依法關(guān)閉、解散、宣告破產(chǎn)或者勞動者死亡的;

(五)勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的;

(六)國家法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十七條 勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi),勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應當延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

第十八條 勞動合同因合同期滿終止,一方當事人要求續(xù)簽勞動合同的,應當在合同期滿前30日內(nèi)以書面形式通知對方,經(jīng)雙方協(xié)商同意,可以續(xù)簽勞動合同。

第十九條 勞動合同當事人雙方協(xié)商一致,可以解除勞動合同。

第二十條 有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)勞動者嚴重違反勞動紀律、用人單位規(guī)章制度,泄露用人單位商業(yè)秘密或者其他秘密的;

(三)勞動者違反勞動合同,嚴重失職、營私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的;

(四)勞動者依法被勞動教養(yǎng)或者被追究刑事責任的;

(五)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(六)勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(七)用人單位分立、合并、停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者其他客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的;

(八)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位根據(jù)前款第(五)、(六)、(七)項規(guī)定解除勞動合同的,應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。

用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況和聽取意見,并向勞動行政部門報告后,可以裁減人員;用人單位在裁減人員后6個月內(nèi)錄用人員的,應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。

第二十一條 有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動合同:

(一)勞動合同期限未滿,又不符合本規(guī)定第二十條規(guī)定的;

(二)勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)勞動者患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者醫(yī)療期雖滿但經(jīng)縣級以上醫(yī)院確認仍在住院治療的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間的;

(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位根據(jù)本規(guī)定第二十條第一款第(一)、(二)、(三)、(四)項規(guī)定解除勞動合同的,不受前款規(guī)定的限制。

第二十二條 用人單位解除勞動合同,應當聽取工會意見,并在解除合同之日起15日內(nèi)報勞動行政部門備案。

第二十三條 用人單位根據(jù)本規(guī)定第十九條和第二十條第一款第(五)、(六)、(七)項及第三款規(guī)定解除勞動合同的,應當按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年發(fā)給相當于本人一個月工資的經(jīng)濟補償金;工作時間不滿一年的,發(fā)給相當于本人一個月工資的經(jīng)濟補償金。

用人單位根據(jù)本規(guī)定第二十條第一款第(六)項規(guī)定解除勞動合同的,除按本條第一款規(guī)定支付經(jīng)濟補償金外,還應當按國家有關(guān)規(guī)定支付醫(yī)療補助費。

用人單位應當自解除勞動合同之日起15日內(nèi)一次性支付經(jīng)濟補償金。

第二十四條 勞動者涉嫌違法犯罪被司法機關(guān)扣留或者逮捕的,用人單位在勞動者被限制人身自由期間,可以暫時停止履行勞動合同約定的義務。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由所受的損失,可以依法向有關(guān)機關(guān)要求賠償。

第二十五條 勞動者要求解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位。有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動的;

(三)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的;

(四)經(jīng)國家有關(guān)機構(gòu)確認,用人單位勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣,危害勞動者身體健康的;

(五)勞動依法應征服兵役的;

(六)勞動者考入中等專業(yè)以上學校學習的;

(七)勞動者依法獲準出境定居、自費留學的;

(八)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十六條 勞動合同終止、解除時,用人單位應當為勞動者出具相應的勞動關(guān)系終結(jié)證明書,注明勞動合同的生效、終止、解除的時間以及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金數(shù)額等。

第四章 勞動合同的管理和監(jiān)督

第二十七條 勞動行政部門是勞動合同的管理機構(gòu),其管理勞動合同的主要職責是:

(一)宣傳、貫徹有關(guān)勞動合同的法律、法規(guī);

(二)印制勞動合同規(guī)范文本;

(三)指導勞動合同的訂立、變更、終止和解除,提供咨詢服務;

(四)辦理勞動合同鑒證;

(五)監(jiān)督、檢查勞動合同的簽訂和履行情況;

(六)指導、檢查用人單位的勞動合同管理工作;

(七)調(diào)解勞動合同爭議,組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理因簽訂集體合同發(fā)生的勞動爭議;

(八)查處簽訂和履行勞動合同中的違法行為。

第二十八條 用人單位與勞動者訂立、變更或者續(xù)訂勞動合同后,可以到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續(xù)。勞動行政部門應當依法審查、證明勞動合同的真實性和合法法。

第二十九條 辦理勞動合同鑒證,應當提供下列材料:

(一)勞動合同書;

(二)雙方當事人的身份證明、法定代表人或者委托人的資格證明;

(三)勞動合同鑒證花名冊;

(四)其他與勞動合同有關(guān)的證明材料。

第三十條 勞動合同鑒證應當審查下列內(nèi)容:

(一)雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格;

(二)合同內(nèi)容是否符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定;

(三)雙方當事人是否在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動合同;

(四)勞動合同條款是否完備,形式是否規(guī)范,雙方的權(quán)利和義務是否明確,文字表達是否準確;

(五)中外文合同文本是否一致。

第三十一條 對審查合格的勞動合同,鑒證機構(gòu)應予鑒證;對不真實、不合法的勞動合同,不予鑒證,并應當說明理由。

第三十二條 勞動行政部門對用人單位簽訂履行勞動合同情況實行年度審查制度。

用人單位應當在規(guī)定的期限內(nèi)向勞動行政部門報送有關(guān)資料。

勞動行政部門應當自收到用人單位報送的材料之日起10日內(nèi)審查。經(jīng)審查用人單位在簽訂和履行勞動合同中無違法行為的,辦理年度審查證明;經(jīng)審查有違法行為的,應當責令其改正或者依法給予處罰。

第三十三條 各級工會應當協(xié)助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監(jiān)督:

(一)幫助、指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同;

(二)監(jiān)督勞動合同的履行;

(三)對用人單位和勞動者在簽訂和履行勞動合同中執(zhí)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的情況進行監(jiān)督,對用人單位的違法行為進行調(diào)查,并要求糾正或者提請有關(guān)部門依法處理;

(四)對用人單位不適當解除勞動合同的行為提出意見,對用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定或者集體合同、勞動合同的約定解除勞動合同的行為,要求重新處理;

(五)參與調(diào)解勞動合同爭議;

(六)依法支持和幫助勞動者申請仲裁或者提訟。

第三十四條 工會代表職工與用人單位依法簽訂集體合同。沒有建立工會的用人單位,由職工推舉的代表與用人單位簽訂集體合同。

集體合同簽訂后應當在7日內(nèi)由用人單位報送勞動行政部門審查;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的,集體合同即行生效。

勞動者個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

第三十五條 各級商會應當協(xié)助勞動行政部門監(jiān)督指導用人單位的勞動合同管理工作。

第三十六條 用人單位應當加強本單位的勞動合同管理工作:

(一)配備專職或者兼職人員管理本單位的勞動合同工作;

(二)建立健全勞動合同的簽訂審批、履行檢查、文本和印鑒使用、統(tǒng)計、檔案管理等勞動合同管理制度;

(三)依法訂立和履行勞動合同,定期自查本單位勞動合同的訂立和履行情況。

在用人單位內(nèi),可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成,依法調(diào)解勞動合同爭議。

第三十七條 任何組織和個人對簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告。

第三十八條 用人單位與勞動者發(fā)生勞動合同爭議,當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁。勞動合同爭議處理機關(guān)應當依法調(diào)解、仲裁。當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提訟。

第五章 法律責任

第三十九條 由于用人單位原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,用從單位應當承擔賠償責任。

第四十條 由于當事人一方過錯,造成勞動合同不能履行或者不能完全履行,由過錯的一方承擔違約責任;給對方造成損失的,應當承擔賠償責任;雙方均有過錯的,由雙方各自承擔相應的違約責任。

第四十一條 用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任:

(一)招用勞動者未按本規(guī)定簽訂勞動合同的;

(二)勞動合同期滿故意不及時續(xù)訂勞動合同,勞動者仍在該單位工作的;

(三)違反法律、法規(guī)規(guī)定或者勞動合同的約定解除勞動合同的。

第四十二條 用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定或者勞動合同的約定,有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資報酬和經(jīng)濟補償金,并按勞動者本人月工資的5倍支付賠償金:

(一)克扣或者隨意拖欠勞動者工資報酬的;

(二)未按規(guī)定支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(三)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;

(四)解除勞動合同后,未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償金的。

前款第(一)、(二)、(三)項規(guī)定應當支付的經(jīng)濟補償金按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;前款第(四)項所列的經(jīng)濟補償金依照本規(guī)定第二十三條的規(guī)定支付。

第四十三條 用人單位采取不正當競爭手段招用尚未解除勞動合同的勞動者,造成原用人單位經(jīng)濟損失的,勞動者應當承擔賠償責任,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第四十四條 勞動者泄露用人單位商業(yè)秘密,造成用人單位經(jīng)濟損失的,應當依法承擔賠償責任。

第四十五條 勞動者違反本規(guī)定擅自解除勞動合同的,應當賠償用人單位下列損失:

(一)招聘其所支付的費用;

(二)用人單位為其支付的培訓費用;

(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營造成的直接經(jīng)濟損失;

(四)勞動合同約定賠償?shù)钠渌M用。

第四十六條 用人單位無理阻撓勞動行政部門及其工作人員行使管理監(jiān)督檢查權(quán),或者打擊報復舉報人員的,由勞動行政部門處以10000元以下罰款;構(gòu)成犯罪的,由司法機關(guān)依法追究刑事責任。

第四十七條 用人單位簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規(guī)的規(guī)定,侵害勞動者合法權(quán)益的,依照有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定處罰。

第四十八條 勞動行政部門鑒證勞動合同有過錯,造成勞動合同當事人損失的,應當承擔賠償責任。

第四十九條 勞動行政部門工作人員、、的,由本單位或者其上級主管部門給予行政處分,構(gòu)成犯罪的,由司法機關(guān)依法追究刑事責任。

第五十條 當事人對行政處罰決定不服的,可以自接到處罰決定書之日起15日內(nèi)向作出處罰決定機關(guān)的上一級機關(guān)申請復議或者向人民法院;被處罰人逾期不申請[:請記住我站域名/]復議,也不向人民法院,又不履行處罰決定的,作出處罰決定的機關(guān)可以申請人民法院強制執(zhí)行。

篇5

在企業(yè)的發(fā)展中，職業(yè)經(jīng)理人必須利用法律對企業(yè)進行科學合理的管理和經(jīng)營。企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系是否和諧，人員是否穩(wěn)定，會直接影響企業(yè)的健康平穩(wěn)發(fā)展，當然也會影響企業(yè)利潤的實現(xiàn)。在企業(yè)日常運行中，勞動合同的產(chǎn)生、履行和終止等情形經(jīng)常出現(xiàn)，要做好這些工作必須加大企業(yè)管理，《勞動合同法》在企業(yè)管理中發(fā)揮了很大的作用，既規(guī)范企業(yè)行為也可以對可能出現(xiàn)的勞資糾紛和法律風險進行有效防范。

一、勞動合同法在企業(yè)管理中的風險控制機制

企業(yè)在勞動合同的簽訂中，往往出現(xiàn)以下幾個問題，一是簽訂勞動合同的雙方當事人不具備民事權(quán)利和民事行為能力，導致勞動合同簽訂無效;二是勞動合同當事人不具備相應的法定資格，不具備進入市場的資格條件;三是用人企業(yè)行為不規(guī)范。想要降低企業(yè)勞動合同應用的風險，必須依靠《勞動合同法》。要求企業(yè)人力資源人員首先要懂法，能夠吃透勞動合同法的各項條款。其次要求相關(guān)人員要有很的責任心，充分了解當事人的情況，為勞動者和企業(yè)雙方負責。第三是要嚴格守法，按照法律制度執(zhí)行不能存有僥幸心理。這樣才可以有效減少勞資糾紛和企業(yè)的法律風險、

二、勞動合同法在企業(yè)管理中的應用

（一）勞動合同簽訂在企業(yè)管理當中的應用

書面勞動合同《勞動合同法》所要求的，也是十分重要的，是企業(yè)和勞動者之間確定勞動人事關(guān)系的主要憑證。《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)和勞動者建立勞動關(guān)系，必須簽訂書面勞動合同。如果已經(jīng)建立勞動關(guān)系，卻仍然沒有簽訂勞動合同的，應當在用工日之后的一個月之內(nèi)簽訂書面勞動合同。但由于國家對企業(yè)和勞動者不簽訂勞動合同的處罰是比較輕的，所以如今，企業(yè)和勞動者已經(jīng)建立起勞動關(guān)系卻沒有簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象仍然普遍存在。

事實勞動關(guān)系，即勞動者和企業(yè)雖然并沒有真正簽訂過書面勞動合同，但雙方之間的勞動權(quán)利和義務關(guān)系是真正存在的，所以就應當形成了事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系在以上比較普遍。隨著《勞動合同法》實施的力度不斷加強及國家相關(guān)部門監(jiān)管力度的加大已經(jīng)日益減少。在法律上如果企業(yè)當中還出現(xiàn)事實勞動關(guān)系的話，將會給企業(yè)帶來一定的損失?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定，企業(yè)自用工之日起滿一年不和勞動者簽訂書面勞動合同的，即可認為企業(yè)和勞動者已經(jīng)簽訂了無固定期限的勞動合同[1]。另外，如果企業(yè)從用工之日算起超過一個月不滿一年沒有和勞動者簽訂書面勞動合同的，應該向勞動者每月支付二倍工資。企業(yè)違法本規(guī)定不和勞動者簽訂無固定期限的勞動合同的，自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。所以企業(yè)在管理當中，必須注意自勞動者用工之日起一個月內(nèi)及時和勞動者簽訂勞動合同[2]。

（二）勞動合同期限在企業(yè)管理當中的應用

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應當分為無固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量為期限的合同。企業(yè)在管理當中，必須注意無固定期限合同以及固定期限合同的應用。企業(yè)和勞動者進行協(xié)商，雙方協(xié)商認定后，可簽訂固定期限合同。固定期限合同更利于企業(yè)管理，固定期限的勞動合同的變更和解除可以實現(xiàn)適時性，容易使員工產(chǎn)生危機感和競爭意識，也有利于企業(yè)擇優(yōu)使用人才，以提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部經(jīng)營目標、生產(chǎn)水平和經(jīng)營狀況的要求，制定用工聘規(guī)劃和用工標準等，來完善企業(yè)合同管理體系[3]。

（三）違約金條款在企業(yè)管理當中的應用

關(guān)于勞動者違約金的規(guī)定在《勞動合同法》中只有第22條和第23條進行了規(guī)定，其中一是企業(yè)為勞動者進行專項技術(shù)培訓的且約定了服務期的;二是企業(yè)與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹Ｒ陨蟽煞N情況如果勞動者違反約定應當向企業(yè)支付違約金。除了上面兩種情形外，企業(yè)不得與勞動者有任何由勞動者承擔違約金的約定。

企業(yè)應當對核心技術(shù)、管理人員和核心技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密通過法律手段進行有效的管理，防止企業(yè)受到不應有的損失。在《勞動合同法》的應用當中主要體現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人員根據(jù)其崗位及涉及企業(yè)商業(yè)秘密情況進行分類管理通過法律進行約束和控制。

（四）勞動合同解除和終止在企業(yè)管理當中的應用

勞動合同解除和終止代表勞動法律關(guān)系的消失。勞動者在以下幾種情形下可以單方向企業(yè)提出勞動合同解除和終止，不用征得企業(yè)的同意，一是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。二是勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。三是勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。以及企業(yè)存在勞動合同法第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。企業(yè)不應當限制勞動者的離職權(quán)利，應及時配合辦理各種相關(guān)手續(xù)。

符合《勞動合同法》第三十九條和第四十條規(guī)定情形的，企業(yè)可單方進行勞動合同解除。所以企業(yè)在管理當中，必須明確內(nèi)部制度內(nèi)容，完善各項管理制度。使員工能有法可依，也有利于考核員工，留下合格的、優(yōu)秀的員工給企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

三、結(jié)語

在企業(yè)管理當中，在完善各項管理制度的同時做好人力資源工作，制訂合理有效的考核制度，形成企業(yè)公平、公正、公開的考核機制，有效的配合《勞動合同法》在企業(yè)中的應用。使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理和優(yōu)化組合，發(fā)揮員工工作主觀能動性以保障企業(yè)和諧平穩(wěn)的向前展。

參考文獻

[1]馬婧婷.析《合同法》第51條的應用[J].中小企業(yè)管理與科技，2010，6：108-109.

篇6

Abstract: "labor contract law" of the enterprise labor contract standardization put forward higher request, workflow to more careful and tight, increase the enterprise's illegal cost. How to solve the "labor contract law" at the beginning of the labor contract of published between them, to standardize enterprise of labor contract, dissolve the enterprise and employees about the labor contract between the conflict and contradiction problems, and promote the whole enterprise in the labor contracts standard, reasonable and legitimate, will all the accepting unit is necessary in the face of reality.

Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management

中圖分類號：TU723.1文獻標識碼：A文章編號：

《中華人民共和國勞動合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行?！秳趧雍贤ā返念C布施行是對勞動者和用人單位所產(chǎn)生勞動關(guān)系的調(diào)整，是對雙方權(quán)利和義務的重新分配。這為房地產(chǎn)企業(yè)的勞動合同用工管理規(guī)范化提供了極強的法律依據(jù)，給房地產(chǎn)的勞動用工管理模式帶來了深遠影響。

1．目前房地產(chǎn)企業(yè)用工管理中存在的問題及原因分析

事實勞動關(guān)系。在房地產(chǎn)企業(yè)容易引發(fā)事實勞動關(guān)系包含以下兩個方面：其一應簽而未簽訂勞動合同，招用勞動者后未及時按規(guī)定訂立勞動合同而形成事實勞動關(guān)系；其二與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)勞動關(guān)系。在用工過程中，形成了事實勞動關(guān)系。不簽訂勞動合同將增加房地產(chǎn)企業(yè)違法用工的成本，還為將來可能發(fā)生的勞動糾紛埋下隱患。

對勞動合同的解除和終止條件缺乏了解。部分房地產(chǎn)企業(yè)用工管理人員沒有認真研究思考勞動合同的解除和終止條件。認為簽訂了勞動合同就不能隨意解除和終止勞動關(guān)系，否則，房地產(chǎn)企業(yè)就屬于違約，還要承擔違約責任?？紤]到房地產(chǎn)企業(yè)與勞動者簽訂了長期勞動合同，如果房地產(chǎn)企業(yè)進行內(nèi)部機構(gòu)調(diào)整和精簡時，勞動者不服從調(diào)配，將會使房地產(chǎn)企業(yè)的用工管理工作陷入被動。

對勞動合同的管理不完善。部分管理人員不清楚用工管理流程和規(guī)范化操作，致使簽訂了勞動合同就擱在一邊，沒有及時辦理勞動合同的續(xù)簽變更和終止手續(xù)；有的甚至造成了勞動合同的遺失。

對勞動者的考核不到位。有些房地產(chǎn)企業(yè)缺乏健全的規(guī)章制度，對勞動合同工缺乏嚴格考核，部分勞動者產(chǎn)生消極怠慢情緒。因礙于情面，對部分勞動者的考核大打折扣，不能對勞動者法定解除和終止勞動關(guān)系，該終止的終止不了，該解除的解除不了，給房地產(chǎn)企業(yè)的勞動合同用工管理帶來了被動和掣肘。

社會保障不完善，引發(fā)勞動爭議凸顯。社會保險具有國家強制性，房地產(chǎn)企業(yè)應依法為勞動合同工足額繳納社會保險。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動和社會保障部門一方面強調(diào)全員參保，另一方面又對農(nóng)民工參保設(shè)置了許多障礙，如參保無法續(xù)保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個人參保的積極性，也使得部分房地產(chǎn)企業(yè)未足額為勞動合同工參加社會保險，從而引發(fā)勞動爭議。

2．推進房地產(chǎn)企業(yè)勞動合同用工管理規(guī)范化的對策

深入學習《勞動合同法》、領(lǐng)會精神實質(zhì)。房地產(chǎn)企業(yè)用工管理人員，需深入學習《勞動合同法》，領(lǐng)會其精神實質(zhì)，規(guī)范的實施勞動合同用工管理。通過學習，明確不簽訂勞動合同房地產(chǎn)企業(yè)將承擔的不利后果，在招用勞動者后要及時簽訂書面勞動合同，并及時辦理勞動合同的續(xù)簽、變更、鑒證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)，避免產(chǎn)生事實勞動關(guān)系。同時房地產(chǎn)企業(yè)深入探討建立完整規(guī)范的勞動用工管理程序，依法建立勞動關(guān)系，避免由于勞動用工管理不規(guī)范帶來的風險。

建立健全規(guī)章制度。房地產(chǎn)企業(yè)建立的規(guī)章制度是規(guī)范勞動合同工的行為準則，也是單位預防和解決勞動爭議的依據(jù)。規(guī)章制度一定要程序民主、內(nèi)容合法、條款清晰，表述準確，有較強的操作性。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動合同。無需支付經(jīng)濟補償金。所謂“嚴重違反”，“嚴重失職”，“重大損失”都是模糊概念，要求用人單位立足于用工管理實際，對類似模糊概念加以明確和界定。只有建立健全對勞動合同工的考評制度、考核指標及崗位責任，才能在終止和解除勞動合同時有據(jù)可依、論據(jù)充分。

強化過程管理、提高證據(jù)意識。《勞動合同法》對用人單位課以更多的舉證義務。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。如果用人單位無法舉證證明自身行為的合法性，將承擔敗訴的風險。房地產(chǎn)企業(yè)勞動用工管理人員在平時工作中要注意證據(jù)的收集和保留，以免在發(fā)生勞動爭議時，使房地產(chǎn)企業(yè)陷入不利地位。對勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同，而本人主動要求訂立固定期限勞動合同的情況時，房地產(chǎn)企業(yè)用工管理人員應以書面形式征詢勞動者，并保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免因勞動者事后反悔而出現(xiàn)的勞動糾紛。

建立有效的糾紛應對機制?！秳趧雍贤ā犯鼉A向于保護勞動者的利益，勞動者的維權(quán)意識也逐漸加強。由于勞動仲裁案件的訴訟成本降低，勞動者將更加頻繁拿起法律武器保護自己的利益，引發(fā)越來越多的關(guān)于勞動報酬、社會保險、勞動合同解除等一系列糾紛。房地產(chǎn)企業(yè)應建立勞動關(guān)系預警和協(xié)調(diào)機制，爭對日常管理中容易引發(fā)勞動爭議的問題、環(huán)節(jié)和分歧采取必要的措施，提出相應的對策，消除勞動爭議隱患，化解用工管理中出現(xiàn)的矛盾，增強企業(yè)預防控制勞動爭議的能力。

3.結(jié)語

總之，企業(yè)的勞動合同用工管理工作任重而道遠。企業(yè)應當吃透法律精神，增強法律意識，用足法律規(guī)定，在勞動合同用工管理過程中充分維護企業(yè)的權(quán)益并尊重勞動者的合法權(quán)利，按規(guī)定履行勞動合同的全部義務。并利用貫徹勞動合同法為契機，進一步提升勞動合同用工管理水平，建立規(guī)范有序、公正合理、科學長效的企業(yè)勞動用工管理模式。

參考文獻:

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一、《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的影響分析

《勞動合同法》頒布及執(zhí)行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展條件下日益緊張的勞資關(guān)系，以此能夠為經(jīng)濟的發(fā)展配備堅實的勞動力后備軍。我國自從2008年修訂頒布新的《勞動合同法》之后，其對企業(yè)人力資源管理理念產(chǎn)生了重要的影響。我國市場化的企業(yè)在發(fā)展的過程中，整個企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現(xiàn)為我國企業(yè)的整體經(jīng)濟發(fā)展水平得到了很大的提高，但是與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展有著密切關(guān)系的企業(yè)人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的管理層面上，而造成這一現(xiàn)象的很大的原因則是我國企業(yè)整體管理創(chuàng)新未能夠統(tǒng)一化的進行，導致對企業(yè)人力資源管理仍然秉持踐行傳統(tǒng)的人力資源管理理念。而企業(yè)的人力資源管理部門在勞動力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環(huán)節(jié)，以此可以幫助企業(yè)降低了企業(yè)的人力成本。但是此種方法造成了現(xiàn)今市場化企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了嚴重緊張的勞資關(guān)系，從而導致生產(chǎn)不能夠順利進行等一系列的問題。自從《勞動合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動合同法》中相關(guān)勞資關(guān)系的整體規(guī)定對企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作的進行作出了限制和規(guī)定，對于促進企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新建設(shè)、健全構(gòu)建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的重要影響表現(xiàn)在首先則是促進了人力資源管理理念由傳統(tǒng)的由“人力為重點”向著“以人為本”的重點管理理念轉(zhuǎn)換。這一管理理念的轉(zhuǎn)換意味著企業(yè)在進行人力資源管理中需要不斷的通過職業(yè)培訓、獎金等方式擴大人力成本的輸出，以此導致企業(yè)在投資發(fā)展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動合同法》中對人力資本的管理理念的轉(zhuǎn)換同樣面對的一個非常現(xiàn)實的問題則是我國現(xiàn)今有著較為嚴重的“就業(yè)難”的問題，大量的人才進入市場，而且現(xiàn)今市場經(jīng)濟發(fā)展的競爭性給企業(yè)發(fā)展帶來了很大的困難，導致企業(yè)促進自身發(fā)展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力。那么，為了能夠在就業(yè)人才流動性較大的現(xiàn)實環(huán)境下，能夠為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、保留真正的人才，這就需要企業(yè)人力資源管理部門能夠依照《勞動合同法》不斷改進自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關(guān)系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要的人才基礎(chǔ)。

二、《勞動合同法》促進了企業(yè)人力資源管理中勞資關(guān)系的緩和

對于企業(yè)人力資源管理來講，能夠體現(xiàn)其管理創(chuàng)新、成效突出的最為明確的指標則是企業(yè)良好的勞資關(guān)系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業(yè)違反勞動合同的懲罰等作出了進一步的明確和規(guī)定，有效的促進了現(xiàn)今與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展相匹配的和諧的勞資關(guān)系的建立。具體如下：

（一）勞動合同的依法簽訂

《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業(yè)給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業(yè)為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風險和減少懲罰，都極力的促進勞動合同的簽訂。這一改進尤其在外資企業(yè)中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動合同之后，企業(yè)員工能夠在勞動合同的基礎(chǔ)上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中，以此大大降低了企業(yè)勞動力的流動率較高的現(xiàn)象。

（二）促進了勞動合同簽訂期限的延長

《勞動合同法》的簽訂促進了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導致企業(yè)員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業(yè)勞動力流動性較大的特點。尤其是現(xiàn)今存在于我國市場中的外資企業(yè)，其都會處于勞動力自身職業(yè)發(fā)展計劃或人才培養(yǎng)等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規(guī)避無限期的固定合同。

（三）勞動合同責任和義務的嚴格履行

《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業(yè)違法的成本，《勞動合同法》頒布之后政府加強了對企業(yè)勞動合同制定的管理與監(jiān)督，這樣促使企業(yè)人力資源管理機制向著科學化和人性化的方向建設(shè)和發(fā)展，極大的保護了勞動力的合法權(quán)益。而政府在企業(yè)勞動制度和勞動合同簽訂中的監(jiān)督作用，有效的促進了企業(yè)尤其是外資企業(yè)對于以人為本的人力資源管理理念的落實和貫徹，以此能夠通過嚴密的監(jiān)督作用促進企業(yè)違法《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定風險的增加，促使企業(yè)嚴格按照合同履行相關(guān)的責任和義務。

三、勞動合同的的簽訂提高了企業(yè)的人力資源成本

《勞動合同法》簽訂之后，企業(yè)在引進人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業(yè)長期的穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標上，其根據(jù)《勞動合同法》進行企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化等極大的促進了企業(yè)人力資源成本的提高。具體如下：

（一）人力招聘培訓成本提高

就這一方面而言，《勞動合同法》的簽訂致使企業(yè)一點與人力簽訂勞動合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會受到很大的懲罰，導致其前期人力成本的投入浪費。所以，這就造成了現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)在進行人力招聘的時候，為了防止后期的勞動力作用和價值發(fā)揮的過程中出現(xiàn)于企業(yè)人才需要相違背導致需要解除勞動合同的做法，其一般在招聘人力的時候都會精挑細選，多方面考量，從而極大的提高了企業(yè)人力資源招聘成本提高。另一方面則表現(xiàn)在《勞動合同法》的出臺促使員工的合法權(quán)益得到保護了之后，在就業(yè)選擇方面有很大的自主性，這樣就導致了企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了能夠為自身的生產(chǎn)建設(shè)和發(fā)展提供穩(wěn)定的人才，其需要對人才進行一定的技能培訓，滿足人力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業(yè)人力資源培訓的成本。

（二）提供薪酬福利成本

《勞動合同法》現(xiàn)今對企業(yè)人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵機制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高?，F(xiàn)今，我國在促進企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的過程中，《勞動合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉(zhuǎn)變，勞動力主觀選擇性的增大致使我國企業(yè)需要通過薪酬激勵機制為企業(yè)員工提供優(yōu)勢感，以此建立和諧的勞資關(guān)系。那么，薪酬激勵機制的建立主要是企業(yè)在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進了企業(yè)薪酬福利成本的上升。

四、《勞動合同法》改變了企業(yè)人力資源管理中的用工模式

現(xiàn)今，《勞動合同法》的新興出臺致使企業(yè)的人力資源管理成本大大提升，所以企業(yè)在招聘管理勞動力的過程中，為了能夠降低企業(yè)自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進了人力資源管理的科學，而且極大的減少了企業(yè)人力資源管理成本，對于現(xiàn)今大多數(shù)的市場企業(yè)來講是一種雙贏的選擇。

五、小結(jié)

綜上所述，新興《勞動合同法》的出臺對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了記得打的影響，即主要表現(xiàn)在影響到了企業(yè)人力資源管理的理念、憑借勞動合同的規(guī)范促進了勞資關(guān)系的緩和，但是同樣帶來了企業(yè)人力資源管理成本的提高，從而促使企業(yè)用工模式的轉(zhuǎn)變，以此能夠看出《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業(yè)在發(fā)展的過程中全局性的進行考慮和衡量，作出正確的決策。

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摘　要：煤炭企業(yè)屬于一種高危行業(yè)，加強企業(yè)的勞動合同關(guān)系管理，需要明確勞動雙方的權(quán)利和義務，嚴格按照市場發(fā)展規(guī)律以及有關(guān)的法律手段，切實保護企業(yè)和職工的切身利益，有效地降低企業(yè)的經(jīng)營風險和法律風險，構(gòu)建一種和諧的勞動關(guān)系。本文將主要圍繞煤炭企業(yè)勞動合同管理的改進與完善展開論述。

關(guān)鍵詞 ：煤炭企業(yè)；勞動合同管理；問題；改進措施

中圖分類號：F24文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）10-0200-02

勞動合同明確規(guī)定了勞動雙方的權(quán)利和義務，完善合同管理制度，嚴格按照相關(guān)的法律法規(guī)，構(gòu)建和諧的企業(yè)和員工關(guān)系。下面，我們將對煤炭企業(yè)勞動合同管理中存在的問題和改進措施進行詳細地闡述。

1．煤炭企業(yè)勞動合同管理中存在的問題

1.1 法律意識不強，勞動合同管理主體缺位

煤礦企業(yè)屬于用工單位，在勞動合同關(guān)系管理中處于主體地位，是勞動使用者以及勞動合同法的要約方。但是目前，我國大部分的煤礦企業(yè)的管理者缺乏對勞動合同關(guān)系管理的重視，有的企業(yè)的管理者簡單地將勞動合同關(guān)系管理看作是一種事務性工作，沒有將勞動合同關(guān)系管理歸入到企業(yè)經(jīng)營管理中，導致勞動合同關(guān)系管理的主體嚴重缺乏責任意識，嚴重制約著勞動合同管理工作的正常開展。我國有的煤礦企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部沒有設(shè)置相應的勞動合同關(guān)系管理專人負責制，有的企業(yè)雖然設(shè)置了專門部門或者是個人管理勞動合同關(guān)系，但是許多的管理措施沒有貫徹落實到實處，導致勞動合同關(guān)系管理工作停滯不前。雖然，我國頒布了新《勞動合同法》，但是由于法律意識不強，許多人無法依法維護自己的切身利益，沒有建立和諧的勞資關(guān)系，嚴重阻礙著企業(yè)的發(fā)展。有的企業(yè)甚至抵制新《勞動合同法》，認為新《勞動合同法》極大地限制了用工單位的行為，影響了企業(yè)經(jīng)濟活動的正常運行。

1.2 勞動合同管理不完善，容易出現(xiàn)勞資糾紛

勞動合同關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，勞動合同關(guān)系管理需要建立一套完整的管理體系，體系內(nèi)容包括制度體系、業(yè)務流程體系以及組織體系等方面，需要具有一定的規(guī)范性和系統(tǒng)性。但是目前，大部分的企業(yè)沒有建立科學系統(tǒng)的勞動合同關(guān)系管理體系，企業(yè)經(jīng)常由于合同關(guān)系管理不當而引發(fā)各種勞資糾紛，給企業(yè)帶來的巨大的經(jīng)濟損失，嚴重影響了企業(yè)的形象以及聲譽。許多煤礦企業(yè)的用工管理人員沒有認真研究和分析勞動合同的解除和終止條件，片面地認為勞動合同一旦簽訂之后，就不能解除或者終止，否則違反了合約。由于企業(yè)的用工管理流程不規(guī)范，導致勞動合同簽訂之后就被放置在一邊，從而嚴重影響著勞動合同的續(xù)約、變更以及終止手續(xù)的及時辦理，有的勞動合同甚至已經(jīng)遺失。

1.3勞動合同簽訂后執(zhí)行不力

由于有的企業(yè)沒有設(shè)置專門的勞動合同關(guān)系管理部門或者是專業(yè)人員，導致勞動合同簽訂之后，各個部門沒有及時進行交流和溝通，沒有對合同的履行進行明確地分工；有的企業(yè)在簽訂勞動合同之后，沒有嚴格按照合同規(guī)定的要求履行合同義務，對已經(jīng)到期的勞動合同也沒有終止，而是任其自行延長為長期合同；有的企業(yè)在企業(yè)員工出現(xiàn)工傷之后，沒有及時上報，出現(xiàn)欺上瞞下的現(xiàn)象，沒有及時對員工的工傷進行鑒定，一直等到企業(yè)與員工的合同終止或者是接觸員工的勞動合同時，企業(yè)和員工之間容易出現(xiàn)勞動糾紛，導致企業(yè)不能啟動用工傷保險金，但是必須進行賠償。

1.4 勞動合同爭議處理不及時

有的煤礦企業(yè)在發(fā)生勞動糾紛時，沒有按照合同規(guī)定的內(nèi)容進行協(xié)商、仲裁處理，而是放任不管，有的員工已經(jīng)向法院提出訴訟，企業(yè)也不置之不理，當判決書送達后明知不公也不上訴，只有等到法院執(zhí)行時，企業(yè)才開始忙于應付，因此，導致企業(yè)處于一種被動的局面，給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟損失。有的煤礦企業(yè)出現(xiàn)勞動糾紛之后，也沒有對產(chǎn)生勞動糾紛的原因進行分析、總結(jié)，也不追究經(jīng)濟損失的責任人，只是一味地強調(diào)客觀因素，很少主動地分析主觀因素。

2.改進和完善煤炭企業(yè)勞動合同管理的有效措施

2.1增強法律意識

煤礦企業(yè)需要加強對新《勞動合同法》的學習，提高企業(yè)員工的法律意識。在企業(yè)內(nèi)部加強新《勞動合同法》的宣傳，組織企業(yè)的相關(guān)的工作人員和管理人員學習《勞動合同法》，正確地認識和掌握新《勞動合同法》的相關(guān)內(nèi)容，了解法律精神，全面地掌握法律內(nèi)涵，利用新《勞動合同法》指導企業(yè)的勞動合同關(guān)系管理工作。煤礦企業(yè)的管理人員以及工作人員需要樹立正確的勞動合同意識以及法律意識，在思想上真正地認識到提高合同法律意識對企業(yè)發(fā)展的重要性。通過學習新《勞動合同法》，企業(yè)需要明確地表示在不簽訂勞動用工合同時，自己需要承擔相應的法律責任，在招聘勞動者后，需要馬上簽訂勞動合同，積極做好勞動合同的續(xù)簽、變更、解除以及終止等手續(xù)的辦理工作，有效地避免產(chǎn)生勞動糾紛問題，從而有效地防范、化解和控制各種法律風險，維護企業(yè)的合法權(quán)益，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。另外，相關(guān)的勞動合同關(guān)系管理部門需要通過各種渠道和途徑有針對性地進行勞動法律法規(guī)的宣傳，可以通過舉辦企業(yè)負責人和勞資專干培訓班等方式進行宣傳，充分地利用集中授課的形式加大對勞動政策的宣傳，促使勞資雙方能夠樹立正確的法律意識，有效地增強企業(yè)以及職工守法意識和維權(quán)意識，創(chuàng)造一種遵紀守法的良好就業(yè)氛圍。

2.2 企業(yè)要建立健全勞動合同管理機構(gòu)

企業(yè)需要加強企業(yè)內(nèi)部法律事務工作隊伍的建設(shè)，提高企業(yè)相關(guān)的勞動合同管理工作人員的整體素質(zhì)，培養(yǎng)政治素質(zhì)好、法律意識強、業(yè)務扎實的工作人員，將這些人員安置在管理機構(gòu)中，從而有效地維護企業(yè)以及職工的合法權(quán)益。建立健全勞動合同工作責任制度、授權(quán)制度、歸口管理制度、監(jiān)督檢查制度以及爭議調(diào)處制度等制度，積極做好事前防范、事中控制、事后完善等工作，制定清晰明確的合同處理工作流程，明確合同審批過程的責任。

2.3 加強勞動合同管理，規(guī)范煤炭企業(yè)用工行為

采用分類指導的方式簽訂勞動合同，對于完成一定工作量的建筑業(yè)而言，根據(jù)完成工作量為期限指導簽訂勞動合同；對于餐飲業(yè)而言，如果用工時間不滿足三個月，則可以知道簽訂簡單的勞動合同；如果每天的用工時間沒有超過4個小時，則可以指導簽訂非全日制用工勞動合同；對于一些臨時性、短期性、可替代性的用工，可以選擇直接用工或者是勞務譴責，指導簽訂勞動合同。應該主動履行合同規(guī)定的義務，準確把握勞動合同的期限，對勞動合同的履行、變更以及續(xù)簽工作進行跟蹤管理，逐月進行清理，對于一些到期的合同企業(yè)應該及時進行終止，依法辦理終止或者是解除勞動合同手續(xù)，形成有關(guān)的協(xié)議以及臺賬；建立合理的職工醫(yī)療期臺賬，及時上報發(fā)生工傷的員工，及時進行救治，嚴格按照有關(guān)的規(guī)定進行工傷簽訂，根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)進行處理。合同的履行情況包括的內(nèi)容比較廣泛，比如，合同份數(shù)、履行率、糾紛次數(shù)以及合同變更情況等，需要及時對合同的履行情況進行全面地分析，及時制定有效的措施解決問題，減少潛在的法律風險。

3.總結(jié)語

綜上所述，勞動合同管理是一項基礎(chǔ)的管理工作，管穿于企業(yè)發(fā)展的全過程。因此，合同管理人員需要不斷學習，加強對與合同管理有關(guān)的法律法規(guī)的認識和了解，提高業(yè)務水平。同時，需要加強對合同管理的有效監(jiān)督，減少合同糾紛，維護企業(yè)的合法權(quán)益，從而促進煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 鄧超、史玉虎.試論《勞動合同法》對煤炭企業(yè)人力資源管理 的影響[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013.10（11）：109-110.

篇9

在晚上討論的過程中，得到了最新消息，說富士康集團在深圳和北京等地和公司的70萬名員工共同學習研究勞動法，并當場和八年以上工作經(jīng)驗的員工簽定無固定期限的勞動合同。這是繼麥當勞、西門子之后中國企業(yè)界的另一次直接支持執(zhí)行勞動法的行為，和華為等的處理方法形成了對比（參考：沈宗南、張京宏《勞動合同法實施若干問題研究》，上海世新，2007）。

這里，筆者就企業(yè)方面關(guān)注的幾個問題進行剖析。

問題一：中國企業(yè)和用人單位實施《勞動合同法》，是否具備成本承受力？

事實上，新勞動合同法的立場是保護勞動者的，這一點不容回避，也不需要回避。強調(diào)的是，老的勞動合同法在立法目的中的表述是“為了保護勞動者的權(quán)益”，而新勞動合同法第一條的立法目的表述中則是“為了保護合同雙方的權(quán)利和義務”，應當說一個進步。

至于實施新勞動合同法的成本，可以這么說，對一直規(guī)范用工的企業(yè)和用人單位來說，其成本增加不了多少；但對一直不規(guī)范用工的企業(yè)和用人單位來說，其違法的成本則是大幅度上升的。因為勞動合同法只是就雇傭勞動關(guān)系進行規(guī)范。企業(yè)的企業(yè)核心權(quán)益則有《公司法》、《物權(quán)法》等基本法律進行保護，本質(zhì)上并沒有增加多少企業(yè)的成本。

違法的核心主要是兩種表現(xiàn)方式，一是不簽定勞動合同，二是簽定了勞動合同但不依法交納社會保險。對合法用工的企業(yè)來說，新勞動合同法規(guī)定與否，并不影響。

國外市場的發(fā)展也有案例可以參考。比如說新加坡，也經(jīng)歷過類似的階段，當時規(guī)范用工之后，有一些外資企業(yè)撤離了新加坡。但新加坡通過自己的管理環(huán)境的改善和對本土職工的培訓，使外資企業(yè)最終出現(xiàn)了回流。另一典型是日本，在日本，企業(yè)員工基本是終身制，如果那個企業(yè)辭退了一個員工，將會形象和經(jīng)營都受到影響。

問題二：新勞動法條件下，無固定期限勞動合同是不是企業(yè)的枷鎖？

恰恰相反，新勞動合同法條件下，無固定期限勞動合同是企業(yè)凝聚員工的一種必要措施。再說，無固定期限勞動合同并不是要求企業(yè)養(yǎng)員工，員工如果符合新勞動法規(guī)定的情況的，企業(yè)照樣可以解除勞動合同。新勞動法規(guī)定了十三種情況，在這些情況下，企業(yè)是主動的，這不老的勞動法要進步多了。

關(guān)于企業(yè)辭退員工手法中的工作調(diào)動問題。對一些高效的企業(yè)來說，基本是崗位對應制，根本無法對員工進行一些相應空間的調(diào)動，這種情況下，直接辭退員工就要支付N+1工資制，如果數(shù)量大或是勞動密集型企業(yè)的話，其成本是上升比較大的。同時，管理成本也要相應上升，因為企業(yè)或用人單位需要專門的部門來處理這些事情，而設(shè)立專門部門是需要成本和費用的。

問題三：新勞動合同法著實施，是否限制了企業(yè)發(fā)展的活力？

應當說，新勞動合同法的事實，是增加了企業(yè)的活力，增強了企業(yè)的凝聚力和員工的向心力。很簡單的一個例子，為什么日本企業(yè)發(fā)展那么快，就是因為其文化背景及員工基本都有以公司為家的感覺。

篇10

自從我國進入市場經(jīng)濟時代以來，合同制經(jīng)濟的形式越來越被人們所重視。因為對任何的企業(yè)來說其整個的運營過程會涉及到一系列的合同，這些合同可以保證企業(yè)正常的進行經(jīng)濟活動，從而取得一定的經(jīng)濟效益。而隨著經(jīng)濟水平的不斷增長，企業(yè)用工數(shù)急劇增加，而相應的勞動合同數(shù)量也隨之增加，各個企業(yè)在人力資源管理過程中對于勞動合同管理越發(fā)重視?，F(xiàn)今的企業(yè)合同管理模式存在著一些可能導致法律風險的問題，這會嚴重影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，隨著勞動合同的增加該問題顯得越發(fā)嚴重所以對于企業(yè)管理過程中的勞動合同管理面臨的法律風險進行研究具有非常重要的意義。

一、勞動合同管理特點及法律風險

一個企業(yè)的運營過程需要簽訂各式各樣的合同，因此合同管理也相應的有很多種類，在這些合同管理中勞動合同管理對于企業(yè)的運營發(fā)展有其自己獨特的地位。因為勞動合同涉及到企業(yè)的人力資源管理，是一個企業(yè)有相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的重要保障，而人才又是一個企業(yè)能夠順利進行經(jīng)營和各項活動的基礎(chǔ)[1]。在企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展過程中，有著種類眾多的合同需要進行管理，其中，勞動合同管理就是合同管理中非常重要的一類。勞動合同是聯(lián)系用人單位和勞動者之間的一個重要紐帶，在雙方都同意的前提下簽訂勞動合同可以避免在勞動過程中產(chǎn)生一些不必要的糾紛，或是在糾紛產(chǎn)生后可以有一個明確的依據(jù)去判斷要擔負責任的一方，從而去更好地解決問題。在整個的企業(yè)管理過程中勞動合同管理隸屬于勞動關(guān)系中的一部分，其具有自己獨特的特點。首先是勞動合同管理對于企業(yè)的重要性無需再言，所以企業(yè)在對勞動合同進行管理時要學會采用科學合理規(guī)范的方式，給勞動者一個積極向上的工作環(huán)境，使其認識到自身對于企業(yè)的價值，有一種強烈的歸屬感，進而實現(xiàn)企業(yè)的盈利和員工自身的價值體現(xiàn)；其次就是企業(yè)在進行勞動合同管理時要注重對各個環(huán)節(jié)的控制，每個細節(jié)都要注意到，不能籠統(tǒng)的管理，而且要有重點的把控容易出現(xiàn)問題的部分，否則就容易出現(xiàn)問題，使得員工與企業(yè)之間出現(xiàn)糾紛；最后就是企業(yè)的勞動合同管理不能只看重眼前的蠅頭小利，要把眼光放長遠從總體大局進行把控，保證整個勞動合同管理的順利穩(wěn)定實施，以保障企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

“企業(yè)法律風險”，是指在法律實施過程中出現(xiàn)的與企業(yè)所希望達成的目標相違背的可能性，這通常是由人在執(zhí)行具體工作時做出的某種不規(guī)范行為所引起的，所有的致使出現(xiàn)法律風險的行為都具有不規(guī)范性，但是所謂的法律風險并不是指違法風險。法律風險的起因有兩種，具體可分為企業(yè)內(nèi)部法律風險和外部環(huán)境法律風險。企業(yè)內(nèi)部法律風險一般是指由于企業(yè)的管理出現(xiàn)問題時所引起的法律風險，這些問題對于企業(yè)來說是可以避免的，所以控制企業(yè)內(nèi)部法律風險往往是降低企業(yè)法律風險可能性的重中之重，其中合同管理是防范企業(yè)內(nèi)部風險的一種非常重要的形式。外部環(huán)境法律風險一般是由企業(yè)以外的環(huán)境因素所引起的，這些問題往往不受企業(yè)自身的控制，所以很難去制約外部環(huán)境法律風險。合同管理法律風險是指涉及勞動合同的訂立、履行變更和終止等各個過程中簽訂合同的一方或雙方不遵守合同所規(guī)定條款而給用工單位帶來風險的可能性。

二、勞動合同管理中存在的法律風險

訂立合同時的法律風險主要包括四種形式：第一是企業(yè)未按照相應的法律程序與勞動者簽訂相應的勞動合同或者未能按照法律所規(guī)定的期限與勞動者訂立合同所帶來的風險，《勞動合同法》要求企業(yè)一月之內(nèi)與勞動者簽訂合同，否則就會出現(xiàn)工資成本增加和無固定期限合同的風險；第二是企業(yè)沒有按時將勞動合同文本送達給勞動者或者當勞動者無理由拒簽勞動合同時企業(yè)沒有及時以書面通知的形式告知勞動者，根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定相應的用人單位將面臨一定的法律風險；第三就是《勞動合同法》對于勞動者的試用期和其在試用期的工資都進行了嚴格的規(guī)定，所以如果用人單位如果拒絕支付或者不按照規(guī)定支付給勞動者工資將面臨相應的法律風險；第四就是在具體的勞動合同簽訂中，勞動者與企業(yè)在簽訂合同的時候?qū)τ诤贤心承﹥?nèi)容的理解可能存在較大的偏差，特別是如果對于一些重點內(nèi)容的約束不到位就可能造成相應的法律風險。

勞動合同在履行過程中存在著較大的法律風險，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，若用人單位未及時或者未足額向員工支付酬勞時，其有權(quán)向人民法院提起申訴，使得企業(yè)面臨法律風險；另外用人單位不按照合同規(guī)定的工作時間對員工進行要求，強迫其進行加班，或者在加班后不給予加班費等類似情況都會是企業(yè)面臨法律風險；最后是企業(yè)沒有按照合同的相應規(guī)定強迫員工進行高空、高溫、有毒等高危環(huán)境作業(yè)，或者在其進行高危作業(yè)時未能給員工提供必需的保護措施等，這同樣會使企業(yè)面臨勞動合同履行風險。另外由于用人單位或者勞動者的原因需要對勞動合同進行變更的時候而未按程序進行變更，沒有采用書面的形式，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，這也會使得企業(yè)面臨勞動合同變更的法律風險，其所帶來的法律風險也是十分巨大的。

企業(yè)在對勞動合同進行解除或終止時也要遵循相應法律章程所規(guī)定的條款，《勞動合同法》規(guī)定了用人單位在解除勞動合同時的九種情形和終止勞動合同時的六種情形，如果在勞動合同解除和終止時不符合這幾種情形，企業(yè)就會面臨勞動合同解除和終止的法律風險。在這個過程的具體操作中，不管是企業(yè)還是勞動者，解除合同必須遵守法律法規(guī)。否則就會承擔支付賠償金、負責舉證等方面的法律義務。

在處理勞動爭議和糾紛的時候可以根據(jù)內(nèi)容的不同進行相應的風險分類，例如，當員工在企業(yè)上班期間因工作出現(xiàn)人身傷亡時，企業(yè)應該按照勞動合同的規(guī)定嚴格執(zhí)行，否則就會面臨法律風險；企業(yè)在進行裁員的過程中必須按照合同的內(nèi)容向被裁者支付一定的經(jīng)濟賠償，如果企業(yè)拒不支付賠償?shù)脑?，就會面臨相應的法律風險。

三、勞動合同管理法律風險的防范措施

首先應該采取預防為主的原則，做好前期法律風險預防可以減少后期出現(xiàn)問題和糾紛的可能性，進而是企業(yè)將精力主要放到企業(yè)的運營和發(fā)展上，而預防主要有建立完善的組織保障和制度保障。企業(yè)自身應該引進相應的勞動法律人才建立自己的法律團隊或者與相應的法律律師事務所合作聘請律師作為企業(yè)的勞動合同管理專業(yè)顧問，這可以在一定程度上防范勞動合同管理中的法律風險的發(fā)生。企業(yè)內(nèi)部有自己專業(yè)的法律人才才能夠切實的為企業(yè)解決勞動合同管理中所遇到的具體的法律問題，化解可能出現(xiàn)的各類法律風險。讓企業(yè)的法律顧問全程參與勞動合同的整個簽訂、履行和更改及終止過程，對勞動合同的制定和簽訂及后期程序中可能出現(xiàn)法律風險的方面提出自己的專業(yè)意見，從而降低出現(xiàn)風險的可能性；企業(yè)內(nèi)部建立嚴格的合同評審機制對于勞動合同風險的事先防范也具有極其重要的作用，這是法律風險預防的重要制度保障。建立嚴格的合同評審機制，將責任具體分配給勞動合同管理相關(guān)的部門，切實盡到自己的責任和義務。合同會簽制度是合同評審制度的重要組成部分，勞動合同的簽訂必須在相關(guān)部門負責人的指導下進行。整個企業(yè)的各部門負責人都必須對勞動合同進行仔細研讀，然后提出自己的意見或者建議，從而完善合同內(nèi)容，然后再確定是否可以進行簽訂。勞動合同法律風險提前預防工作雖然使得企業(yè)前期的工作量變大，但是可以在很大程度上避免法律風險的發(fā)生，從而降低企業(yè)在后期出現(xiàn)法律糾紛時的損失，這可以降低企業(yè)的整個投入，有時甚至可以使企業(yè)起死回生。

其次是要采用依法治企的原則，定期對企業(yè)員工進行有針對性的法律培訓，提高相關(guān)部門員工防范勞動合同法律風險的能力。法律風險的預防，應該從企業(yè)的每個人做起。企業(yè)內(nèi)的每個員工都是企業(yè)的“責任人”，在預防法律風險發(fā)生的方面來說，每個人都責無旁貸。防范法律風險的發(fā)生不僅要重視勞動合同的簽訂，還要注意在后期時合同的履行。所以對企業(yè)相關(guān)員工的法律知識和法律意識進行提升很有必要，這可以很好地對法律風險進行防范。再有就是企業(yè)勞動合同管理員工要注意對自己已經(jīng)履行了合同規(guī)定條款的證據(jù)，防止在產(chǎn)生糾紛時簽訂合同的另一方胡攪蠻纏，另外也要留存對方違約的證據(jù)，以作為后期用法律手段解決問題時的證供。另外在合同變更時，對于另一方加入或減少的條款要以書面的形式記錄下來，并以簽訂合同的形式進行重新簽訂。重新簽訂時一定要確保合同更改方的責任人有足夠的權(quán)利，能夠代表其所在企業(yè)。如若由于特殊情況不能重新簽訂合同時一定要將補充條款以書面的形式交由對方簽字或蓋上具有法律效力的章。在這個勞動合同履行過程中的經(jīng)辦人一定要有足夠的法律知識和很強的責任心，而且可以全權(quán)代表企業(yè)的勞動關(guān)系管理部門，這可以很好地對可能出現(xiàn)的法律風險進行預防，對相關(guān)文件進行保存可以保證在后期產(chǎn)生糾紛時不會敗訴。

然后就是運用保險制度轉(zhuǎn)嫁合同風險?，F(xiàn)代企業(yè)一般都會入經(jīng)濟保險，保險業(yè)有資金融通、經(jīng)濟補償和輔助社會管理三大功能，而企業(yè)可以利用其中的經(jīng)濟補償功能來轉(zhuǎn)嫁合同風險?，F(xiàn)在國外的企業(yè)基本上都可以利用保險制度來轉(zhuǎn)嫁合同風險，而我國的保險制度還不是很完善，但我國的保險業(yè)也在進一步的優(yōu)化和完善。所以說利用保險制度轉(zhuǎn)嫁合同風險在我國還是一個基本全新未開發(fā)的處女地，如何利用好保險制度是企業(yè)在未來要繼續(xù)研究的問題。

最后是運用法律手段來化解勞動合同管理的法律風險。當企業(yè)的預防措施失效時，就會出現(xiàn)相應的法律風險，這時候企業(yè)就應當及時、全面、優(yōu)化地處理這些法律糾紛。勞動合同在履行過程中可能出現(xiàn)法律糾紛。對于有可能出現(xiàn)的法律糾紛，企業(yè)應當作好相應的備案，以便防止其發(fā)生。而對于已經(jīng)產(chǎn)生的法律糾紛，企業(yè)應該盡快的對糾紛進行評定以采取合適的方式來解決，對法律糾紛解決方法的評估，應當結(jié)合糾紛的原因、過錯大小、風險大小、社會影響等多方面的因素來決定，從而在專業(yè)法律人士的指導下來確定是私下調(diào)節(jié)還是運用訴訟等法律手段來解決，保證企業(yè)自身的合法權(quán)益。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營過程總的來說就是一個簽訂合同并依照合同條款去履行的過程，勞動合同管理就是運用各種手段對合同執(zhí)行過程的各個流程進行嚴格把控。防范在合同執(zhí)行過程中由于勞動合同自身或者其他因素所引起的法律風險，這對于企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展有著極其重要的作用。

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