導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)是實現(xiàn)企業(yè)整體組織戰(zhàn)略的核心組成部分之一，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標重要的支撐系統(tǒng)，是企業(yè)在對其所處的環(huán)境、條件以及各種相關(guān)要素進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預(yù)測、決策和安排，與企業(yè)戰(zhàn)略本身以及構(gòu)成企業(yè)整體戰(zhàn)略的人力資源、市場營銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、財務(wù)管理有著非常重要的關(guān)系，對企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重要意義。通俗的說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)的人員需求及如何實現(xiàn)這種需求所作出的計劃。

二、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的融合

1.企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

美國著名的人力資源專家詹姆斯?W?沃克認為，20世紀90年代的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)開始與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系起來，有如下的幾種趨勢：

（1）企業(yè)正在使其人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更加適合于企業(yè)的精簡且較短期的人力資源戰(zhàn)略。

（2）企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更加注意企業(yè)環(huán)境的分析，以確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實用性和相關(guān)性。

（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更加注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限制人力資源規(guī)劃的范圍。

（4）業(yè)更加重視將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動方案，以便對其效果進行測量。

由此看出，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一定要適應(yīng)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理的目標既要與企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標相一致，又要與企業(yè)的短期目標相一致。

2.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系

3.企業(yè)人力資源規(guī)劃的步驟

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定工作很重要，尤其是對于中大型企業(yè)。管理者所要控制的系統(tǒng)大，只憑個人感覺或獨立判斷很難準確把握企業(yè)的真實狀況，因此，要高度重視企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作，重視這項工作的系統(tǒng)性、全局性、預(yù)測性與計劃性。企業(yè)戰(zhàn)略制定的和人力資源戰(zhàn)略的制定程序一樣，包括內(nèi)外部環(huán)境分析、人力資源戰(zhàn)略的制定、人力資源戰(zhàn)略實施、人力資源戰(zhàn)略評估與控制等四個步驟。

（1）人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析。人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析包括外部環(huán)境分析和內(nèi)部環(huán)境條件分析。外部環(huán)境分析通常采取PEST分析法（PEST為一種企業(yè)所處宏觀環(huán)境分析模型，所謂PEST即政治、經(jīng)濟、社會、科技）進行分析。內(nèi)部環(huán)境分析主要包括：企業(yè)內(nèi)部的資源企業(yè)所處的生命周期、發(fā)展階段、企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的組織文化，以及企業(yè)員工的現(xiàn)狀和他們對企業(yè)的期望。

（2）人力資源戰(zhàn)略的制定與選擇。人力資源戰(zhàn)略的制定首先采取SWOT分析法，再用PEST分析法對企業(yè)外部的人力資源環(huán)境進行分析。

（3）資源戰(zhàn)略的實施。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補充規(guī)劃、分配規(guī)劃、提升規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、退休規(guī)劃?？墒侨粝胧怪贫ǖ囊?guī)劃真正實施，就要使戰(zhàn)略規(guī)劃制度化，通過制度保證戰(zhàn)略的實施，使其切實落到實處。

（4）人力資源戰(zhàn)略的評估與控制。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制的基本目的是保證企業(yè)最初制定的人力資源規(guī)劃及其具體實施過程動態(tài)實時地相互適應(yīng)。所以，為保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，就必須對整個人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程進行評價和控制，必須出臺一套科學(xué)的評價與控制系統(tǒng)和機制，利用評估結(jié)果對最初的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行適時調(diào)整。總之只有不斷地調(diào)整和評估才能確保戰(zhàn)略的有效實施。

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的意義

當今世界，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃越來越受到企業(yè)家們的關(guān)注，成為企業(yè)發(fā)展的熱點和焦點問題。首要原因是世界經(jīng)濟的全球化以及變幻莫測的外部環(huán)境給企業(yè)帶來了巨大的壓力和挑戰(zhàn)，企業(yè)不得不以全新的視角來審視世界。其次是企業(yè)在今的發(fā)展中若想把握事關(guān)全局的關(guān)鍵性工作，就需要明確地指出戰(zhàn)略的重點。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要工具。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在如下幾點：

（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于企業(yè)適應(yīng)變化的環(huán)境，基于企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境的變化而進行的人力資源數(shù)量和質(zhì)量方面的調(diào)整。

（2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于企業(yè)應(yīng)對職位空缺的問題，使企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點。

（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于合理調(diào)控人力資源流動率，從而達到勞動力水平的相對穩(wěn)定。

（4）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于減少未來的不確定性，幫助企業(yè)更好的應(yīng)對變化。

總之，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的意義。要管理好企業(yè)的人力資源，就必須制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并且要按照科學(xué)的程序制定和實施，最終將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容變成真實的行動，從而不斷提升企業(yè)的人力資源管理水平。

篇2

二、英國切塞爾2007年的警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

下面我們簡要介紹下英國切塞爾于2007年所做的警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。然后對其人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃做下總結(jié)與分析。英國切塞爾所做的2007/10警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃從更廣泛的范圍上來加強該郡的警察人力資源管理，從而保證為市民提供更完善的服務(wù)。這份規(guī)劃包括了警員的招募、培訓(xùn)、激勵、人員健康安全福利等等一系列人力資源管理的方面。主要包括的以下七個主要部分：

1.本戰(zhàn)略規(guī)劃詳情。2007/10英國切塞爾警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃包括以下內(nèi)容：（1）招聘104名警官，121個社區(qū)輔警，280警務(wù)人員的成員和79個特警。（2）把警方退休金計劃成功推廣實施。（3）增加新的工資制度。（4）對警員的退休年齡和退休手續(xù)進行新的規(guī)定。（5）在核心領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃中心招募管理人員。（6）建立一個完善的社會參與過程來培訓(xùn)警察。（7）建立APHSA網(wǎng)站推出健康與安全項目。（8）繼續(xù)實施完善工作健康保證計劃。（9）招聘預(yù)備警官。（10）通過5種途徑招聘新警官。（11）對新的社區(qū)警務(wù)工作者進行培訓(xùn)。這是根據(jù)很多基礎(chǔ)的理論而做出的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，被稱為雇主的選擇。柴郡警察管理人員通過各項研究，把這份人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃分為了核心的五塊，分別是：資源分配、執(zhí)行、賦權(quán)、員工各方面的發(fā)展、健康的工作。在這份報告中，詳細的條款分別體現(xiàn)了這五個核心的內(nèi)容。

2.本戰(zhàn)略規(guī)劃的直接目標。當局和警察的工作目標是：確保Cheshire，Halton，Warrington三個地方的居民安全使其具備安全感。為支撐之一宏觀目標，我們需要建立一個核心價值觀來指導(dǎo)所有警員的工作。這個核心價值觀的具體內(nèi)容是：服務(wù)的理念、正直誠懇、職業(yè)化、富有同情心、公平公正。

3.該人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模型及目標。該戰(zhàn)略規(guī)劃認為人力資源管理的三個基礎(chǔ)是：管理者、領(lǐng)導(dǎo)力和組織愿景與價值觀。本戰(zhàn)略規(guī)劃模型的五要素的目標如下。（1）資源。在充分的考慮法律、道德戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，招募、宣傳、保留和部署合適的人在合適的時間，在合適的崗位。（2）績效。營造一種人民最有效，高效，靈活和支持我們工作的環(huán)境。（3）賦予權(quán)力。創(chuàng)造一種開放的文化，使得參與者都覺得能夠為同事和民眾創(chuàng)造價值。（4）發(fā)展。要創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，使人人都有機會發(fā)展和發(fā)揮自己的潛能。（5）健康工作。通過個人的責(zé)任、管理方式和環(huán)境，來促進勞動力的健康和福利。

4.該人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃框架。本戰(zhàn)略規(guī)劃從其五個核心內(nèi)容作出了戰(zhàn)略框架：（1）發(fā)展——不斷自我提升的氛圍、持續(xù)的全方位自我職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)培養(yǎng)管理和領(lǐng)導(dǎo)力、社區(qū)警務(wù)技能。（2）健康工作——健康工作計劃、工作生活的質(zhì)量、有針對性的健康計劃。（3）賦權(quán)——勞動力現(xiàn)代化、員工咨詢、就業(yè)途徑。（4）資源——招聘與保留人才、勞動力代表、測評、勞動力計劃。（5）績效——提升價值、績效管理、成功慶祝

5.該戰(zhàn)略規(guī)劃與領(lǐng)導(dǎo)。該人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃十分注重領(lǐng)導(dǎo)力對于人力資源管理的重要性。在本規(guī)劃中明確指出領(lǐng)導(dǎo)力影響了組織成員的工作積極性。具有較高領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)，可以使得組織成員認識到自身的價值和利益，使得其更加重視工作本身。領(lǐng)導(dǎo)本身對于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。

6.該戰(zhàn)略的實施。切塞爾警方的管理層在制定這個規(guī)劃過程中，為確保每個地區(qū)和部門的發(fā)展有明確的措施詳細的行動計劃，而制定了詳細的實施步驟，并且通過定期的進度會議由審查管理團隊審查。此戰(zhàn)略規(guī)劃的制定必須通過PDR（Performance Development Review’s）的審核，并且通過此機構(gòu)對每個人的責(zé)任進行細分。管理者在制定此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，進行了以下的工作：警務(wù)戰(zhàn)略——警務(wù)規(guī)劃——人力資源戰(zhàn)略——可行性計劃——PDR審核。通過這個嚴格的程序來確保此戰(zhàn)略規(guī)劃的可實施性與科學(xué)性。

7.人力資源戰(zhàn)略—平衡計分卡。在本戰(zhàn)略與規(guī)劃的最后，對2006/07人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施進行評析，然后對2007/08，2009/10這兩個個時期人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的目標進行平衡計分。不斷的調(diào)整和完善該規(guī)劃，使得更好的達到所要求的目標。

三、英國切塞爾警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的特點及分析

從上邊對于此戰(zhàn)略與規(guī)劃的介紹，我們可以看出此份規(guī)劃有以下特點：

1.規(guī)劃非常詳細。在內(nèi)容上包羅了許多于人力資源發(fā)展相關(guān)的直接和間接因素；在實施方面更是從規(guī)劃的初期入手，通過警務(wù)規(guī)劃來做人力資源規(guī)劃，并且制定的過程中兼并目標性和可實施性，在實施的過程中不斷根據(jù)實施情況進行調(diào)整。

2.注重警察文化對于人力資源的影響。在這份規(guī)劃中，明確的指出了警察文化對于警務(wù)目標及人力資源戰(zhàn)略實施的影響。所以對文化的塑造也有詳細的分析，提出創(chuàng)建包含服務(wù)的理念、正直誠懇、職業(yè)化、富有同情心、公平公正的警察文化。

篇3

    人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素之一,很多企業(yè)相當重視對人力資源的整體規(guī)劃,希望通過有效的人力規(guī)劃,使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對企業(yè)持續(xù)發(fā)展,保證企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此,人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性功能。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點,對人力發(fā)展、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進行引導(dǎo)性的作用。朱國勇(2002)認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對正在出現(xiàn)的問題的反應(yīng),是通過人員管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的計劃,它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向,包括各種不同的行動方案和活動,涉及相關(guān)的職能部門以及日后的執(zhí)行成效,最終有效地提升企業(yè)總體競爭力。

    惠調(diào)艷等(2006)認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù),從而使各項工作有序開展。如果沒有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)的人員補充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費。

    周歡(2007)則認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測,采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計以及未來預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃。它源于戰(zhàn)略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當?shù)臅r間、適當?shù)膷徫猾@得適當?shù)娜藛T,最終獲得人力資源的有效配置。

    綜合以上學(xué)者的定義與分析,本文認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為:“企業(yè)為達成經(jīng)營目標,將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展,進行一系列的管理與控制,在過程當中給與支持與協(xié)助,透過人力資源功能體系的運作創(chuàng)造企業(yè)的附加價值,最終達成組織的任務(wù)?！?/p>

    二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標

    企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時,必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營戰(zhàn)略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營戰(zhàn)略目標的達成,這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略(downstream strategy)。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營戰(zhàn)略的擬定,將經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略(upstream),人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴(strategic partner),而經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)(李漢雄,2002)。

    要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠景(vision)以及企業(yè)經(jīng)營理念開始。經(jīng)營者對于企業(yè)經(jīng)營的方向?qū)τ谑袌?、客戶、員工、利益關(guān)系人(stakeholders)的承諾,連帶著也就會影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業(yè)遠景之下用5個P來說明人力資源戰(zhàn)略形成的概念,這五個P包括: 哲學(xué)(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執(zhí)行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。

    由5P的概念來看,就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠景規(guī)劃出未來企業(yè)希望達到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針,在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下,企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來達成企業(yè)目標。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略(upstream strategy)的角度來看,人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(Strength)與劣勢(Weakness),配合企業(yè)外部市場的機會(Opportunity)與威脅(Threats)提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議,例如從人力資源的分析當中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進行戰(zhàn)略聯(lián)盟(strategy alliance)、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等,這些都是人力資源戰(zhàn)略主動的作法。

    那么企業(yè)進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實現(xiàn)什么目的呢?本文認為,在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當實現(xiàn)如下目標:

    1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標,制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

    企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時期對人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識管理能力,不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時期也會有不同的工作重點和不同組織型態(tài),都需要有相應(yīng)的人員要求。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開發(fā)和市場運營能力等方面的要求。

    2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問題和潛在風(fēng)險,提出因應(yīng)方案

    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源進行中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃,要求人力資源管理部門針對總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險和危機等宏觀層面進行深入研究分析,為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。

    3.對企業(yè)中長期人力資源需求和供給進行預(yù)估,進行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃

    人力規(guī)劃的重點是人才的供需平衡,通過規(guī)劃,管理人員努力讓適當數(shù)量和種類的人,在適當?shù)臅r間和適當?shù)牡攸c,從事使組織和個人雙方獲得最大的長期利益的工作。規(guī)劃由五個步驟構(gòu)成:確定組織目標與計劃、預(yù)測人力資源需求、評價企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動計劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計劃、培訓(xùn)與開發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動。

    4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系,打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢

    企業(yè)對于人才的選拔,尤其是對核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要,其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系,是保證企業(yè)核心人才隊伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以,集團總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要,明確集團核心人才的范圍和選拔標準,從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。

    5.因應(yīng)環(huán)境對人力資源管理政策和制度持續(xù)改善

    為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,保障未來人力資源的有效供給,落實核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對哪些政策需要修訂或建立,主要的內(nèi)容框架以及時間計劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度,諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計劃、績效管理制度接班人計劃等等。

    總結(jié)以上的五項重點,作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。

    三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

    當了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標之后,需要進行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實際執(zhí)行的框架,并以此框架進行流程規(guī)劃說明,如圖2所示。

    1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標

    企業(yè)戰(zhàn)略及目標是企業(yè)經(jīng)營的總體方向,所有的單位在進行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標,才能夠依據(jù)大方向進行功能性目標以及戰(zhàn)略的展開。

    2.決定人力資源目標

    確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標后,人力資源管理者需要針對所屬的功能別進行目標的設(shè)定。目標應(yīng)該直接來自于人力資源戰(zhàn)略所進行分析,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略確認具體的目標。無論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標,都必須要明確地訂定出來才能夠確保所有的管理活動都是朝向戰(zhàn)略目標趨近。

    3.內(nèi)外部的環(huán)境評估

    環(huán)境因素對于所有企業(yè)來說都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動力市場因素、經(jīng)濟環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會的價值觀、科技發(fā)展因素、工會與利益團體、國際總體環(huán)境等因素,都是評估外部環(huán)境需要考慮的項目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評估的項目。當面對這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢時,對于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機會或者是威脅、未來的趨勢等這些因素,都需要經(jīng)過審慎的評估。

    4.擬定人力資源戰(zhàn)略

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一、公司經(jīng)營管理模式常見問題分析

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃方面常見問題分析。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃能為企業(yè)未來的發(fā)展指明道路和方向，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，但是從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的角度講，大多數(shù)企業(yè)仍然存在較多不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，戰(zhàn)略規(guī)劃仍然停留在傳統(tǒng)的“五年規(guī)劃”中甚至更短，且規(guī)劃只注重企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、產(chǎn)品研發(fā)、利潤情況等，缺乏完整的戰(zhàn)略藍圖和戰(zhàn)略支撐體系。第二，戰(zhàn)略規(guī)劃沒有與經(jīng)營計劃、人力資源計劃、財務(wù)計劃、績效管理等有機結(jié)合，形成完整的戰(zhàn)略管理控制及執(zhí)行體系。第三，戰(zhàn)略規(guī)劃仍停留在公司領(lǐng)導(dǎo)部門，沒有與企業(yè)其他管理及執(zhí)行部門、員工日常經(jīng)營活動有效地聯(lián)系起來。第四，企業(yè)沒有按照戰(zhàn)略規(guī)劃合理的配置資源，某些關(guān)鍵戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)沒有得到保障。

（二）業(yè)務(wù)流程方面常見問題分析。企業(yè)在業(yè)務(wù)流程方面存在的問題主要從四個大方向體現(xiàn)：流程結(jié)構(gòu)、流程環(huán)節(jié)、流程節(jié)點及流程管理。而流程結(jié)構(gòu)問題主要為：流程的系統(tǒng)性較差，缺乏整體統(tǒng)籌，對于需要統(tǒng)一規(guī)劃的相關(guān)流程未進行整體考慮；流程主體不明確，對某一流程的負責(zé)部門沒有做明確規(guī)定及對不可分割的工作卻由兩個或多個部門負責(zé)，造成雙重管理；流程過長，一個流程中設(shè)計多個步驟或子流程，各子流程間存在較為復(fù)雜的依賴關(guān)系，造成流程運轉(zhuǎn)不順暢。流程環(huán)節(jié)問題主要為：存在多余的環(huán)節(jié)及環(huán)節(jié)跳躍；缺乏必要的信息反饋；流程環(huán)節(jié)順序不合理及執(zhí)行錯位等。流程節(jié)點問題主要為：缺乏計劃性，一些需要根據(jù)計劃進行的工作而在實際執(zhí)行時則變成根據(jù)相關(guān)部門提出需求進行。流程管理問題主要為：流程設(shè)計與公司戰(zhàn)略不匹配；流程控制性較差，各部門“各掃門前雪”使得流程運行缺乏整體推動力。

（三）人力資源管理常見問題分析。很多企業(yè)隨著規(guī)模的發(fā)展壯大，開始重視人力資源管理，但大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍然停留在表層，缺乏對人力資源更深的認識及開發(fā)能力。目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理常見的問題主要為：缺乏人才市場觀、競爭觀以及人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃；缺乏對部門職責(zé)的科學(xué)界定及崗位職責(zé)的明確描述；缺乏完善的激勵機制及約束機制；部分企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員中仍然存在重行政職務(wù)輕技術(shù)職務(wù)的現(xiàn)象；缺乏對培訓(xùn)及績效考核更深層的研究與執(zhí)行等。

二、公司經(jīng)營管理模式變革對策研究

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃存在問題對策研究。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃除了詳細制定短期發(fā)展計劃及“五年期”發(fā)展計劃外，更應(yīng)該結(jié)合國際市場的發(fā)展情況及國家政策傾向制定更長期的戰(zhàn)略計劃，并根據(jù)市場情況及國家政策的更新做出適當?shù)恼{(diào)整，以保障企業(yè)能夠持續(xù)良好地發(fā)展。同時，企業(yè)的戰(zhàn)略計劃中除了規(guī)劃企業(yè)在未來的發(fā)展規(guī)模、產(chǎn)品研發(fā)、利潤情況等外，也應(yīng)該詳細制定人力資源規(guī)劃、資源配置計劃、財務(wù)預(yù)算及財務(wù)管理工作、績效管理工作、支撐體系的工作及調(diào)整措施。另外，企業(yè)在制定戰(zhàn)略計劃時，要鼓勵其他部門及員工參與，群策群力并結(jié)合員工日常經(jīng)營活動，制定詳細的執(zhí)行計劃，讓員工與企業(yè)一起并肩作戰(zhàn)發(fā)揮自己的最大潛力，將企業(yè)的戰(zhàn)略有效地執(zhí)行起來。

（二）業(yè)務(wù)流程中存在問題對策研究。業(yè)務(wù)流程中存在問題的主要對策是業(yè)務(wù)流程再造，結(jié)合企業(yè)實際的業(yè)務(wù)流程情況，梳理出現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程圖，根據(jù)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程圖，及實際的每個流程的工作情況，改造現(xiàn)有的工作流程，對流程中存在的多余的煩冗的流程予以精簡，環(huán)節(jié)跳躍及相關(guān)的流程予以重新整體規(guī)劃及整合，并為每一個流程明確主體，規(guī)定主要責(zé)任部門及主要責(zé)任人，對每一個關(guān)鍵流程及節(jié)點工作制定信息反饋制度及工作監(jiān)督制度。對流程管理中存在的問題，管理層應(yīng)注重管理策略、管理能力及激勵約束措施，以保障每一個工作流程的順利運轉(zhuǎn)。

（三）人力資源管理中存在的問題對策研究。人力資源管理工作，除了公司管理層要注重人力資源管理外，人力資源部門工作人員的管理及執(zhí)行能力也很重要。人力資源管理工作不應(yīng)該僅僅停留在企業(yè)人力資源管理的表層及人力六大模塊的事務(wù)性工作上，更應(yīng)該深入研究人力資源市場的情況及企業(yè)所需員工的心理需求和能力的培養(yǎng)情況等。同時，對于企業(yè)里面存在的崗位職責(zé)界定不清、缺乏完善的激勵及約束措施等，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況制定合理的制度及機制；而對于某些技術(shù)型公司中專業(yè)技術(shù)人員重行政崗輕技術(shù)崗的現(xiàn)象，人力資源管理部門應(yīng)該在公司里樹立正確的思想及氛圍，并根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)的貢獻大小制定合理的薪酬激勵措施。

參考文獻

[1]王素麗.企業(yè)經(jīng)營管理中財務(wù)管理的現(xiàn)狀與對策[J].遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報,2013(2):58-59.

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中圖分類號：G717 文獻標識碼：A

高職院校既是培養(yǎng)輸送人才的基地，又是匯集使用高智力人才的地方，可以說，人力資源是高職院校的第一資源。人力資源作為學(xué)校持續(xù)核心競爭力的源泉，對高職院校的發(fā)展有著不言而喻的關(guān)鍵作用。

一、高職院校人力資源的含義及管理中存在的問題。高職院校人力資源是指高職院校教職工的智力和體力勞動能力的總和。目前人力資源管理已取得了一些成績，如把更多的注意力放在如何開發(fā)學(xué)校的人力資源上，注重培養(yǎng)、使用、穩(wěn)定吸引人才; 在管理中引入競爭激勵機制，合理設(shè)崗，公開競聘，按勞分配，獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰。但高職院校人力資源管理方面，仍存在著管理觀念相對滯后，人力資源缺乏合理配置、流動不暢， 高層次人才資源短缺，人力資源考評激勵機制不健全等突出的問題。

二、高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中在組織效率和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理主要內(nèi)涵是，為了使組織能夠達到目標，對教師資源和活動進行計劃的模式。也就是在教師努力實施高職院校戰(zhàn)略的過程中，影響其行為的所有管理活動。戰(zhàn)略性人力資源管理是一種基于學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式，其核心任務(wù)是為高職院校構(gòu)建智力資本優(yōu)勢。它以研究制定和規(guī)劃實施符合學(xué)校發(fā)展長遠目標的人才戰(zhàn)略為核心，以充分調(diào)動和發(fā)揮全校所有管理者的人事管理作用為基礎(chǔ)，以提高符合戰(zhàn)略目標的團隊和個人績效為根本任務(wù)，以提升全校人才的整體性競爭力為最終目標。

它對組織的主要作用有：1、對組織的戰(zhàn)略和目標提供支持，確保所有的人力資源活動都產(chǎn)生附加值。2、加強文化管理，釋放、開發(fā)人的內(nèi)在能力。3、開發(fā)流程使員工的貢獻達到最大。4、使每一個人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。5、提供特殊的技能培訓(xùn)，以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗。6、通過專家來招聘、開發(fā)和培訓(xùn)員工，使他們具有廣泛的技能和良好的態(tài)度。

三、高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建。高職院校戰(zhàn)略人力資源管理體系，其主要構(gòu)成為：制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、進行人員戰(zhàn)略配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、薪酬激勵、評估與控制。

1、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。學(xué)校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是學(xué)校根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，教育目標與管理目標，以及學(xué)校環(huán)境的變化，科學(xué)的預(yù)測、分析學(xué)校在未來教學(xué)、科研中的教職工等人力資源供給與需求狀況，從而制定相應(yīng)的政策與措施來保證學(xué)校獲得所需人才，并使學(xué)校與教職工的長期利益得到滿足。每一項規(guī)劃都要有明確具體的目標、內(nèi)容、步驟，易于操作與落實。

2、人員戰(zhàn)略配置。有效的人員配置戰(zhàn)略要求深入規(guī)劃人員招募過程。選拔聘用教職工， 是高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理的重要內(nèi)容。隨著我國社會保障制度的不斷完善，應(yīng)逐漸實行真正意義上的聘任制，真正做到能進能出，能聘能辭，促進人才合理流動。

3、培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)教職工，是高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理的主要工作之一，教職工培訓(xùn)是提高學(xué)校教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理工作質(zhì)量， 推動學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)與動力。學(xué)校要結(jié)合本校的戰(zhàn)略目標， 有目的的開展培訓(xùn)活動。要通過崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等形式對教職工進行思想道德教育、基礎(chǔ)知識教育，積極鼓舞教師的再深造，推動高職院校人力資源的國

際化。

篇6

一、實施企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。

二、怎樣制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的目的是無非就是讓企業(yè)的人員穩(wěn)定、可靠；讓企業(yè)有足夠的人手工作；同時合理利用現(xiàn)有人員。所以我們制定出的人力資源規(guī)劃，一定要本著能夠解決企業(yè)內(nèi)人員的供需平衡，同時提高工作效率的原則。

1、做好前期準備，為制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)

1.1爭取領(lǐng)導(dǎo)者重視：要與企業(yè)的高層探討，肯定人力資源管理在企業(yè)中的重要性，同時明確人力資源規(guī)劃的重要性。要讓他知道人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)者重視是開展各項人力資源工作的前提和保障。

1.2積極溝通：要與高層及時溝通企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，掌握企業(yè)近期內(nèi)的變化。同時與各部門的管理人員溝通，了解各部門現(xiàn)有人員的工作狀況和需求情況，也就是說，我們做好人力資源規(guī)劃的必要準備，因為只有明確這些才能做出有效的人力資源規(guī)劃。

2、制定人力資源規(guī)劃的步驟

2.1認識和掌握企業(yè)的愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主體只有充分認識和掌握企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出來的方案和措施才能從企業(yè)全局的高度協(xié)調(diào)人力資源活動，只有這樣才能為實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略提供人力支撐。

2.2制定職務(wù)編寫計劃?？梢愿鶕?jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃并綜合職務(wù)分析報告來制定職務(wù)編寫計劃，包括職位描述、職務(wù)資格要求、晉升方向等內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展的過程中，除原有職務(wù)外，還會逐漸產(chǎn)生新的職務(wù)，因此職務(wù)編寫是一項持續(xù)性的工作。

2.3預(yù)測人員需求并編制需求清單。在人員配置和職務(wù)計劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況。在進行人員需求預(yù)測時，應(yīng)注意將需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個包括員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，以及為完成組織目標所需的管理人員的數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

2.4分析企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給的可能性并制定員工供給計劃。人力資源供給一般有兩種方式，一是內(nèi)部調(diào)動，二是外部招聘。從企業(yè)本身來講，人員內(nèi)部調(diào)動是比較好的方式，因為員工己經(jīng)接受了企業(yè)的文化，這可以省去對員工進行一系列培訓(xùn)等過程，而且如果是提升調(diào)動，還可以大大提高員工的積極性。人力資源工作者在分析企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的可能性時主要有以下幾種方法：（a）建立“技能清單數(shù)據(jù)庫”；（b）利用“職位置換圖”；（c）制定“人力持續(xù)計劃”。同時外部招聘也是一個可行之道，如果從外部招到適合的人選，也會給企業(yè)帶來好的效果。在掌握人力資源內(nèi)外部供給情況的基礎(chǔ)上，制定人員供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

2.5編制培訓(xùn)計劃。對員工進行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；另一方面是推動員工認同企業(yè)的經(jīng)營理念，認同企業(yè)的文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的精神。培訓(xùn)計劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

2.6制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中要明確人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等。

2.7編寫人力資源部費用預(yù)算。費用預(yù)算包括招聘費用、員工培訓(xùn)費用、工資費用、勞保福利費用等。

三、結(jié)束語

由此可以看出，人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

參考文獻

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篇7

人力資源管理是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務(wù)的，本質(zhì)是企業(yè)保持持續(xù)競爭力的工具。大多數(shù)企業(yè)雖然認識到了人力資源管理的重要性，但對于戰(zhàn)略性人力資源管理的認識普遍還處于剛剛起步階段。近年來，一方面國內(nèi)企業(yè)頻頻出現(xiàn)用工緊張，另一方面，大中專畢業(yè)生就業(yè)難，這種用工矛盾，反映出中國企業(yè)長時間人力資源管理混亂，沒有戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，不能在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進行適宜的人力資源戰(zhàn)略選擇的惡果，也突出了研究的必要性。

1 什么是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)在預(yù)測和把握環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展所作的整體性、全局性、前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃及措施，它對其他企業(yè)戰(zhàn)略起到統(tǒng)帥作用，其針對的問題更全面。一個優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度制定長遠規(guī)劃，用其它企業(yè)戰(zhàn)略落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，其特征是：

1.1 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略側(cè)重于解決企業(yè)整體性問題，解決好整體性問題是企業(yè)謀得發(fā)展的重要條件，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略只有時刻關(guān)注企業(yè)的整體發(fā)展才能發(fā)揮其作用。

1.2 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重視長期發(fā)展問題，如企業(yè)經(jīng)營目標、產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、商譽、人力資源開發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)等問題，對企業(yè)的長期發(fā)展不但要提前謀劃，而且要提前分析解決。

1.3 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該集中解決企業(yè)內(nèi)部的基本矛盾或攸關(guān)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題，這些問題、基本矛盾解決不好，那么即使奮斗也不會收到成效。

1.4 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不是常規(guī)方案，而是創(chuàng)造性思路，統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要靠大智慧，固然要借鑒先進理論和先進經(jīng)驗，但借鑒的同時要創(chuàng)造性地發(fā)展這些理論和經(jīng)驗。

2 人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中發(fā)揮的作用

2.1 科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略，可以為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供智力保障和技術(shù)支持。企業(yè)的成功依賴于優(yōu)秀人才的貢獻，企業(yè)需要優(yōu)秀人才、杰出人才貢獻自己的智能、技術(shù)和創(chuàng)新意識，需要不斷引進有才識的員工為企業(yè)注入新鮮血液。要實現(xiàn)企業(yè)的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃，需要企業(yè)上下凝心聚力，共同協(xié)作。企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)方案，都需要各種類型的人才去承擔，去執(zhí)行，去完成，而人力資源戰(zhàn)略就是通過整合企業(yè)的人力資源，使其更符合企業(yè)發(fā)展的需要。

2.2 優(yōu)化人力資源配置，能夠提高人力資源的利用效率，使人盡其才、才盡其用。當代企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，誰擁有實力雄厚的員工隊伍，誰就容易掌握競爭的主動權(quán)。在經(jīng)濟全球化趨勢下，區(qū)域之間技術(shù)水平、產(chǎn)品和投資政策逐步同化，資源的共享成為普遍現(xiàn)象，企業(yè)之間的競爭，就只剩下了人才的競爭，只有人力這種資源，具有不易被模仿性。

2.3 人力資源戰(zhàn)略管理同時兼?zhèn)鋫鞑テ髽I(yè)文化的任務(wù)。企業(yè)文化以人力資源管理為依托逐步展開。企業(yè)文化既是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的核心體現(xiàn)，又是企業(yè)核心價值觀的精神與行為依據(jù)。文化本身是空洞的，只有其承載在人身上，才能得到更好的體現(xiàn)，所以，人力資源體系也為企業(yè)文化能否成功地發(fā)展和演進而發(fā)揮效力。

3 基于不同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略選擇

企業(yè)間的戰(zhàn)略目標不盡相同，處于不同時期、不同階段的企業(yè)，有著不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，大致可分為穩(wěn)定戰(zhàn)略、緊縮戰(zhàn)略和擴張戰(zhàn)略三種。使用不同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)，不能套用相同的人力資源戰(zhàn)略方案，這正是人力資源具有不可模仿性的原因。

3.1 基于穩(wěn)定戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。處于成熟期的企業(yè)，為了保持現(xiàn)階段的資源配置和經(jīng)營狀況，大多采用穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，短期內(nèi)不進行跨行業(yè)發(fā)展，不進行規(guī)模擴張，維持目前的企業(yè)經(jīng)營狀況。為了適應(yīng)這種穩(wěn)定戰(zhàn)略，企業(yè)也會采取相對穩(wěn)定的人力資源戰(zhàn)略，即其目標主要是保持穩(wěn)定的人員配置，盡量減少較大的人員波動，因為企業(yè)規(guī)模不發(fā)生大的變化，通常不會出現(xiàn)大規(guī)模裁員或新聘現(xiàn)象，員工薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平一般也不會發(fā)生大的變化。采用這種人力資源戰(zhàn)略，由于企業(yè)沒有大的人力資源調(diào)整，可以穩(wěn)定軍心，員工不必擔心大規(guī)模的裁員、調(diào)整，也沒有由此所帶來的恐慌感，所以員工離職率會比較低。

但是企業(yè)由于內(nèi)部員工缺乏新鮮血液的刺激，會過于求穩(wěn)，趨于安逸，部分員工會感覺企業(yè)發(fā)展過于緩慢，前景有限，而且員工的結(jié)構(gòu)層次長時間不發(fā)生變化，員工晉升、發(fā)展機會也有限，這些因素會導(dǎo)致部分進取心強的員工離職率升高。所以，此時的人力資源戰(zhàn)略，其主要任務(wù)應(yīng)該是通過采取措施如何留住公司核心員工，核心員工通過掌握著企業(yè)產(chǎn)品的核心科技，能為企業(yè)帶來巨大的效益，是核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)要生存，必須留住這部分人才，人力資源戰(zhàn)略的制定可以從留人的角度考慮，重要崗位的員工，其薪酬待遇要有市場競爭力，普通員工的薪酬水平、福利待遇、工作環(huán)境要與市場平均水平保持一致。

3.2 基于緊縮戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。當企業(yè)處于財務(wù)困難時期，企業(yè)發(fā)展處于困境時，通常采用緊縮戰(zhàn)略，即站在長遠戰(zhàn)略發(fā)展的角度減少或撤除戰(zhàn)略經(jīng)營領(lǐng)域的成本投入，將重點放在可以快速取得效益的部分，以擺脫困境。處于緊縮戰(zhàn)略期的企業(yè)，應(yīng)該對內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行重新規(guī)劃，在保證正常生產(chǎn)經(jīng)營的同時要精簡人員、機構(gòu)，控制投資比例，這應(yīng)該是當前階段人力資源戰(zhàn)略的重點任務(wù)。在這種人力資源戰(zhàn)略任務(wù)下，招聘和培訓(xùn)工作由于受到企業(yè)發(fā)展和辦公經(jīng)費的制約而減少，除非必要，由于簡員增效，企業(yè)也不再需要有日常的招聘工作，同時為了開源節(jié)流，控制成本，許多企業(yè)還會調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，因為控制經(jīng)濟支出、績效考核的財務(wù)指標會放在重要位置。員工的薪酬水平也會相應(yīng)調(diào)低。

企業(yè)進行重組，裁員是人力資源戰(zhàn)略在緊縮過程中面臨的一個嚴峻的問題，因為一時裁員，勢必影響士氣，人人自危，那些經(jīng)歷了裁員但是留存下來的員工被稱為“幸存者”，他們親眼見到同事被裁掉，同時擔心自己隨時會被解雇，勢必會產(chǎn)生一系列惡劣影響，例如負面情緒，意志消沉，消極怠工，效率低下，對企業(yè)的忠誠度下降等等。對這種影響的消除，將是人力資源戰(zhàn)略制定的重點。人力資源部門需要花大量時間與這些“幸存者”溝通，消除憂慮，恢復(fù)士氣，提升效能。在實施緊縮戰(zhàn)略的企業(yè)，一個良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，必須能實施好裁員工作，并能在善后過程中發(fā)揮良好的管理能力，包括平穩(wěn)解聘方案，良好的溝通方式，解聘后的安撫手段，解聘員工的安置等等，當然，最重要的是如何解決好保留的員工的人員調(diào)配、新崗位職責(zé)的劃定以及如何提高員工安全感和工作士氣等。

3.3 基于擴張戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)處于上升勢頭，要進一步擴大規(guī)模，擴大、擴建或是開發(fā)新產(chǎn)品，向其它未涉足的新領(lǐng)域進軍時，采用的是擴張戰(zhàn)略，通常企業(yè)通過內(nèi)部擴張與外部擴張兩種方式來實現(xiàn)擴張戰(zhàn)略。內(nèi)部擴張是指通過引進新產(chǎn)品、開設(shè)子公司或銷售渠道等，外部擴張包括創(chuàng)辦合資企業(yè)、收購、并購其他企業(yè)等。

無論是哪一種方式，企業(yè)都要擴充現(xiàn)有的組織規(guī)模，積極推進企業(yè)間的兼并與重組，也可以強化自身建設(shè)，拓展營業(yè)規(guī)模，這些都要以人力資源戰(zhàn)略調(diào)整為依托。組織結(jié)構(gòu)變動后，應(yīng)基于企業(yè)實際制定一套合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。如果企業(yè)以并購的形式拓展組織結(jié)構(gòu)，就需要通過裁員等形式調(diào)整并購企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，盡量在保證人力資源供應(yīng)充足的條件下精簡人員或機構(gòu)，從而控制成本開支，提高經(jīng)濟效益。但這種裁員，一般不會涉及到原有的技術(shù)人員，因為他們掌握著核心技術(shù)，主要涉及的是一線的操作工人，并購企業(yè)的管理層也會發(fā)生較大變化，原來的企業(yè)高級管理層通常會被總公司管理層的調(diào)派人員所代替，或者共同管理經(jīng)營，在這種情況下的人力資源戰(zhàn)略，其重點是人力資源力量的整合，以及如何形成合力，提升經(jīng)營水平。如果企業(yè)采用擴建、設(shè)立分支機構(gòu)的形式實現(xiàn)資本擴張，就應(yīng)該把新進成員的能力培訓(xùn)作為人力資源戰(zhàn)略的重要步驟，以確保擴建后的組織機構(gòu)能夠正常運作。如果企業(yè)實現(xiàn)規(guī)模擴張后要尋求可持續(xù)發(fā)展，就要將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源戰(zhàn)略的重點，針對不同層次的員工開展系統(tǒng)性培訓(xùn)，推行有競爭力的薪酬待遇，使能者多勞，多勞者多得，從而為企業(yè)的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的實施夯實人力基礎(chǔ)。

當然，面對具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，還會有很多因素存在，企業(yè)需要因時、因地制宜，全方位考慮更多的因素以做出正確的人力資源戰(zhàn)略選擇。但不管企業(yè)采取什么樣的人力資源戰(zhàn)略，其工作重點都是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，做好人力資源的管理與開發(fā)工作。

參考文獻：

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[2]趙曙明.中國企業(yè)集團人力資源管理戰(zhàn)略研究[M].南京大學(xué)出版社，2009.

篇8

相比之下，自主型創(chuàng)新則是企業(yè)的自覺行動，是通過產(chǎn)品創(chuàng)新謀求持續(xù)的企業(yè)發(fā)展。所謂自主型創(chuàng)新，是以創(chuàng)新為企業(yè)的經(jīng)營理念，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略遠景目標，制定出相應(yīng)的創(chuàng)新經(jīng)營戰(zhàn)略，并將之滲透到企業(yè)文化中去，并以創(chuàng)新為核心，進行組織架構(gòu)的設(shè)計，譬如，為了實現(xiàn)以市場為導(dǎo)向的產(chǎn)品創(chuàng)新，通過產(chǎn)品經(jīng)理將市場研究、產(chǎn)品研發(fā)等各個相關(guān)職能相聯(lián)系。將創(chuàng)新意識融入企業(yè)文化，是使普通員工都意識到創(chuàng)新的重要性，并切實投身于企業(yè)的創(chuàng)新實踐，形成學(xué)習(xí)、競爭、創(chuàng)新、進取的創(chuàng)新型企業(yè)格局。

成為自主產(chǎn)品營銷創(chuàng)新企業(yè)，可從以下環(huán)節(jié)對企業(yè)的產(chǎn)品營銷創(chuàng)新戰(zhàn)略制定和實施進行檢視：

現(xiàn)狀背景：

1、企業(yè)的使命和宗旨是：

2、企業(yè)現(xiàn)有的資源優(yōu)勢及改善點是：

3、環(huán)境的機會和競爭壓力的來源是：

4、企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的人力資源和員工意識現(xiàn)狀是：

遠景目標：

5、企業(yè)的遠景目標是：

6、上述目標意味著，企業(yè)要達到的行業(yè)/市場地位是：

創(chuàng)新戰(zhàn)略：

7、達到目標的市場導(dǎo)入戰(zhàn)略步驟：

8、企業(yè)產(chǎn)品營銷創(chuàng)新的戰(zhàn)略規(guī)劃：

創(chuàng)新產(chǎn)品的市場目標和定位描述：

創(chuàng)新產(chǎn)品研發(fā)戰(zhàn)略部署：

創(chuàng)新能力加強的組織構(gòu)造和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：

促進全員創(chuàng)新的企業(yè)機制是：

9、上述戰(zhàn)略意味著，在未來的不同時期，企業(yè)各產(chǎn)品系的市場地位及企業(yè)創(chuàng)新意識和行動狀況是：

實施策略：

10、依據(jù)當前的需求/競爭局面，某特定創(chuàng)新產(chǎn)品如何定位調(diào)整：

11、因當前某創(chuàng)新產(chǎn)品研發(fā)及推廣需要的人力資源調(diào)整：

12、依據(jù)當前員工創(chuàng)新現(xiàn)狀的機制改進：

執(zhí)行：

13、依據(jù)策略的創(chuàng)新產(chǎn)品的需求研究、開發(fā)、測試與推廣：

14、依據(jù)策略的人力資源措施（培訓(xùn)等）：

15、依據(jù)策略的鼓勵員工創(chuàng)新行動的具體措施：

評估：

16、產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略對于企業(yè)的貢獻狀況：

17、企業(yè)員工對產(chǎn)品創(chuàng)新的參與性和態(tài)度：

18、創(chuàng)新戰(zhàn)略實施的矯正點：

以上問題是要在深度研究和策略思考的基礎(chǔ)之上，制定相應(yīng)的創(chuàng)新戰(zhàn)略和執(zhí)行計劃，并最終實現(xiàn)創(chuàng)新型企業(yè)的特征，形成創(chuàng)新的企業(yè)文化內(nèi)涵，提升企業(yè)競爭力。

二、將產(chǎn)品營銷自主創(chuàng)新植入企業(yè)文化

企業(yè)能不能使創(chuàng)新成為企業(yè)成長的發(fā)動機，僅靠職能層面的努力是不夠的，產(chǎn)品創(chuàng)新要求企業(yè)有良好的創(chuàng)新生存土壤。

篇9

1、人力資源管理控制理念

1.1、戰(zhàn)略控制

戰(zhàn)略控制主要是指在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施過程中，檢查企業(yè)為達到目標所進行的各項活動的進展情況，評價實施企業(yè)戰(zhàn)略后的企業(yè)績效，把它與既定的戰(zhàn)略目標與績效標準相比較，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略差距，分析產(chǎn)生偏差的原因，糾正偏差使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。

人力資源管理的戰(zhàn)略控制實際上是依附于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃控制的，只是在具體的內(nèi)容上完全體現(xiàn)了人力資源管理的可操作性方面，但同時也與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進行完整的結(jié)合。由此，人力資源控制中的戰(zhàn)略控制步驟可以類推到以下幾個步驟：

（1）制定人力資源管理發(fā)展目標。在目標制定時，需要與企業(yè)的經(jīng)營利益以及發(fā)展利益進行雙重結(jié)合。要考慮企業(yè)通過人力資源管理可能實現(xiàn)的收益、降低的成本以及對企業(yè)產(chǎn)生的潛在推動力。

（2）人力資源管理發(fā)展目標衡量標準的量化方案，并基于此方案進行評價。對具體的目標指標進行量化標準的制定，從而判斷實際發(fā)展結(jié)果與預(yù)期結(jié)果之間的差異，并分析成效和缺陷。

（3）基于評價結(jié)果的計劃變更和及時修正。在完成量化評價后，可以判斷實際效果與預(yù)期的差距，根據(jù)權(quán)重系數(shù)來判斷某一項缺陷的重要性，從而制定有優(yōu)先級的改善策略，在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)良性傳導(dǎo)。

1.2、規(guī)范控制

規(guī)范控制，在企業(yè)人力資源管理中，存在一種普遍現(xiàn)象，即部門間存在不同程度的績效評價標準或者工作規(guī)范不一致現(xiàn)象，導(dǎo)致員工內(nèi)部容易形成矛盾問題。

對于企業(yè)人力資源管理而言，可以通過分級的標準和規(guī)范原則，上級方案采用更為寬泛但適用于所有部門的評價標準和工作規(guī)范，在部門內(nèi)部在進行細化指標評價。

1.3、人力資源發(fā)展規(guī)劃

從更廣泛的角度來看，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

（1）人力資源的總體發(fā)展?？傮w發(fā)展不僅限于人數(shù)的增加，還包括了吸收優(yōu)秀員工、員工個人發(fā)展、員工自然更替、基于企業(yè)發(fā)展需求的員工更替四個方面。

（2）保證人才的合理利用。企業(yè)應(yīng)該注重人力資源的均衡分配，保證用人到位。

（3）控制人力資源成本。合理的控制人力資源成本，是使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

2、民營中小企業(yè)人力資源管理控制要素淺論

民營中小企業(yè)在管理控制上存在實效性不足的問題。筆者針對這一問題也提出了以下幾個方面的建議：

2.1、戰(zhàn)略目標控制

2.1.1、制定戰(zhàn)略控制規(guī)劃。控制戰(zhàn)略規(guī)劃的制定為控制管理的實施提供最為基礎(chǔ)的參照指標。

2.1.2、明確和完善管理規(guī)范，保證人力資源管理工作落實到位。其中包括了人力資源管理部門的工作以及其他職能部門工作的規(guī)范。

2.1.3、明確和完善聘用與晉升制度。這一目標就是要輔助實現(xiàn)人力資源管理部門對人力資源的有效控制。

2.1.4、控制人力資源成本。是企業(yè)在人力資源控制中最后的工作內(nèi)容。有效的控制管理成本也能夠為企業(yè)運作成本的節(jié)約提供幫助。

2.2、確定用人和管理控制規(guī)范

通過加強人才的自我儲備、專人專用、規(guī)避“家族特性”等措施。提高企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，有效發(fā)揮人才價值。

2.3、優(yōu)化人才引進方案和發(fā)展計劃

2.3.1、合理優(yōu)化公司部門的職能分工和人才聘用

民營企業(yè)當中職能部門數(shù)量相對較少，因此，在職能分配的優(yōu)化方面，更要注意做到整體統(tǒng)籌、合理劃分，不斷完善以適應(yīng)不同時期的需要。

2.3.2、管理權(quán)力下移

這里所指的去哪里下移有兩個方面的內(nèi)容：

其一，在人力資源部門構(gòu)建完成后，企業(yè)高層要將歸屬于人力資源管理的權(quán)力完全下放。

其二，傳統(tǒng)人力資源管理部門的管理權(quán)限下移至職能部門，下移的權(quán)限主要包括績效評價、職能監(jiān)督、個人職能規(guī)劃幾個方面。權(quán)力下移，主要下移與部門職能相關(guān)的評價內(nèi)容，保留企業(yè)內(nèi)部無差異的評價和工作規(guī)范制定權(quán)力。

2.4、制定長期穩(wěn)定的培訓(xùn)計劃

企業(yè)提供內(nèi)部員工培訓(xùn)平臺，不但使員工收益，實際上也是對企業(yè)人力資源進行改善的有效途徑。民營中小企業(yè)在培訓(xùn)計劃的制定方面，要保證穩(wěn)定、持續(xù)開展，同時不能夠忽略一般員工的發(fā)展。

2.5、完善薪酬、福利、評價體系

績效考評控制是對所屬單位及個人占有、使用、管理與配置企業(yè)經(jīng)濟資源的效果進行的評價?？冃Э荚u控制的主要環(huán)節(jié)有：確定績效考評目標；設(shè)置考核指標體系；選擇考核評價標準；形成評價結(jié)果；制定獎懲措施。

通過對以上目標的制定、采取的具體措施、達到的效果與計劃目標進行比較，及時揭示成果與目標之間的差異及其原因，進行定性、定量分析，做出客觀平評估，以便高層采取有效的補救措施，更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標。

3、總結(jié)

除上述常見控制措施外，企業(yè)還需建立重大風(fēng)險預(yù)警機制和突發(fā)事件應(yīng)急處理機制，明確風(fēng)險預(yù)警標準，對可能發(fā)生的重大風(fēng)險或突發(fā)事件，制定應(yīng)急預(yù)案，明確責(zé)任人員、規(guī)范處理程序，確保突發(fā)事件得到及時妥善處理。

參考文獻：

篇10

科技的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，只有真正擁有了人才，各項事業(yè)才能確保高質(zhì)量地完成，才能推動其更好的發(fā)展。技術(shù)開發(fā)型科研院所是優(yōu)秀人才的集聚地，因而如何做好人力資源管理和人才培養(yǎng)工作，就成為了這些科研單位所面臨的首要問題。做好人力資源管理和人才培養(yǎng)工作，其不僅能促進科研院所更好的發(fā)展，而且還能保障各項事業(yè)的完成。因此，技術(shù)開發(fā)型科研院所一定要充分掌握當前人力資源管理的現(xiàn)實狀況，認清當前科研人力資源的發(fā)展趨勢和所面臨的問題，重視人才培養(yǎng)和人才儲存，切實做到科學(xué)管理。

一、人力資源管理的概述

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，結(jié)合經(jīng)濟學(xué)與人本思想的指導(dǎo)，有計劃地對人力資源進行合理配置的過程。通過對員工進行招聘、培訓(xùn)、使用、調(diào)配、考核、激勵等一系列手段，最大限度地發(fā)揮員工技能和調(diào)動員工積極性，以求能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目。

在西方，人力資源管理主要經(jīng)歷了人事管理、非戰(zhàn)略性物資的人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理三個重要階段，人力資源管理已經(jīng)非常成熟。而在我國，人力資源管理的歷史還非常的短，直至市場經(jīng)濟體制確立后，人力資源管理才真正得到青睞和普及，因此到目前為止，我國力資源管理還處在人事管理向人力資源管理發(fā)展過渡階段，這與西方相比還存在著一定的差距。我國的人力資源管理要想過渡到第二階段，其不能采用“跳躍式”，而只能按照既定目標，分階段、小步驟，循序漸進地推進。

二、技術(shù)開發(fā)型科研院所人力資源管理面臨的困境

在傳統(tǒng)管理模式下，技術(shù)開發(fā)型科研院所認為研發(fā)和生產(chǎn)是工作的重心，而人力資源管理則沒被受到重視。然而在現(xiàn)代管理模式中，人力資源管理儼然已經(jīng)成為了科研院所生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，未能對人力資源管理足夠地重視，這是當前技術(shù)開發(fā)型科研院所科研院所人力資源管理所面臨的最嚴重的問題，其主要表現(xiàn)為以下兩點：

1.缺乏科學(xué)的人力資源管理體系，培訓(xùn)流于形式

當前絕大部分技術(shù)開發(fā)型科研院所對人力資源管理的重視程度還非常低。大多數(shù)技術(shù)開發(fā)型科研院所還缺乏長遠的眼光，因此人力資源管理工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有配備有科學(xué)而完整的人力資源管理體系，例如大多數(shù)技術(shù)開發(fā)型科研院所只有在自身人力資源短缺的情況下才組織進行員工招聘，只有當自身員工知識技能老化時才進行相應(yīng)的培訓(xùn)，但最后招聘和培訓(xùn)并未能解決實質(zhì)問題，最終導(dǎo)致人才流失，使得付出無法得到回報。更值得注意的是，由于人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失，未能就人力資源中的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、調(diào)配、升降、薪酬及福利等各種人力資源管理活動制定明確的目標，這必然導(dǎo)致人力資源管理的各項工作得不到掌控。

2.績效考核不科學(xué)，激勵方式陳舊

績效考核是指企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值評判的過程，它必須遵循公平、公正、公開及全面的原則，是一項非常復(fù)雜的工作。當前我國絕大部分技術(shù)開發(fā)型科研院所缺乏科學(xué)的績效考評制度，其主要表現(xiàn)在考核內(nèi)容不夠完整、考核方式不夠合理、評估標準不夠科學(xué)等幾個方面。

當前我國技術(shù)開發(fā)型科研院所還普遍缺乏有效的人才激勵機制。導(dǎo)致有效的人才激勵機制缺乏的原因主要有以下三點：一是激勵手段非常單一，重物質(zhì)激勵而輕精神激勵；二是不科學(xué)的薪酬體制，容易導(dǎo)致貢獻與收入不對稱；三是科技人員自身不能享有科技成果轉(zhuǎn)化的收益權(quán)，因而導(dǎo)致創(chuàng)新欲望普遍不高。

三、完善技術(shù)開發(fā)型人力資源管理的對策

要想合理解決當前技術(shù)開發(fā)型科研院所人力資源管理所面臨的問題，我們必須從以下兩個方面著手：

1.做好規(guī)劃，完善管理體系和培訓(xùn)體系

養(yǎng)成戰(zhàn)略意識，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?？蒲性核鶓?yīng)該系統(tǒng)地、全面地看待人力資源管理，充分地做好人才儲備和人才培養(yǎng)工作。如科研院所在注重自身創(chuàng)新和發(fā)展的同時，還應(yīng)該注重對人才的開發(fā)、利用和培訓(xùn)，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)和儲備計劃，完成人才單一型結(jié)構(gòu)向階梯型結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，以滿足不同時期、不同層次的科研工作的需求。

加大資金投入，完善培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)作為人力資源管理活動中的一部分，它有著非常重要的作用，因此科研院所應(yīng)基于自身實際情況制定和完善好員工培訓(xùn)體系，并認真落實好員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)應(yīng)該包括三個方面的內(nèi)容：一是員工職業(yè)生涯規(guī)劃，它是指科研院所應(yīng)從員工自身興趣需求、自身特點及特長出發(fā)，協(xié)助員工設(shè)計自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖。二是具體的培訓(xùn)活動，科研院所應(yīng)明確員工培訓(xùn)的目的、內(nèi)容及方式，通過對員工進行培訓(xùn)，增強員工的整體素質(zhì)和競爭力，以求其能更好地服務(wù)于本科研院所的科研工作。三是建立嚴格有效的員工培訓(xùn)評估體系，通過對員工培訓(xùn)進行評估，其不僅能對培訓(xùn)的過程進行掌控，而且還能保證培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)目標的實現(xiàn)。