導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇教師滿意度調(diào)查分析，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

廣東省獨立學院充分發(fā)揮 “優(yōu)、民、獨”的特點，在21世紀初迅速成長壯大，并在2011年全部通過教育廳組織的學士學位授予權(quán)評審，獲得了學士學位授予權(quán)。但獨立學院發(fā)展中的短板也是顯而易見的，尤其在師資隊伍建設方面，面臨著引進困難、使用不足、培養(yǎng)不夠、流失嚴重等問題，致使獨立學院師資普遍存在數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不盡合理等現(xiàn)象。根據(jù)需求及激勵理論，為了解教師的訴求，從教師層面探討師資隊伍建設的具體辦法。

本文作者組織人員進行了獨立學院教師工作滿意度調(diào)查，并作如下分析。

一、調(diào)查對象及研究假設

（一）調(diào)查對象的確定

本調(diào)查的對象為廣東獨立學院專任教師，根據(jù)隨機抽樣的原則，共發(fā)放調(diào)查問卷 280份，收回有效問卷226份。調(diào)查對象的基本情況見下表，各類數(shù)據(jù)基本符合獨立學院師資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。

調(diào)查對象分類統(tǒng)計情況

（二）調(diào)查研究推測

本調(diào)查是在應用相關文獻的研究成果之后結(jié)合獨立學院的實際情況，得出的研究假設為教師的性別、婚否、年齡、從教年限、學歷、職稱及是否承擔科研任務等可能會對工作滿意度有顯著影響的一些個人背景因素。

二、調(diào)查結(jié)果匯總

（一）所有樣本調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計

1、所有樣本滿意度排名前十名

2、所有樣本不滿意度排名前十名

（二）其他書面意見與建議：其他意見（比較集中）摘錄：

（三）調(diào)查結(jié)果分析

總體而言，教師對自己所擔負工作的樂趣、得到認可，工作成就和責任、對未來發(fā)展的期望滿意度比較高，這些因素都與工作本身有關；而造成教師不滿的因素與學校的政策、管理措施、監(jiān)督、薪水、以及各種人際關系處理、職務上的責任、個人的自我實現(xiàn)，工作的氛圍和環(huán)境有關。這個結(jié)果與美國心理學家弗雷德里克?赫茨伯格關于雙因素激勵保健理論的論述相符。

具體而言，為了調(diào)查不同性別、年齡、職稱、從教年限、婚姻、學歷的高校教師工作滿意度是否有差異，本調(diào)查對多個樣本均數(shù)分類，如年齡分為四個年齡段(30歲及以下、31 40歲、4l 50歲、51歲及以上)，婚姻分為兩類(已婚、未婚)。

第一，性別的差異對教師工作滿意度的影響分析。

調(diào)查結(jié)果表明，女教師的總體工作滿意度略高于男教師。而且除了工作本身以外，排除領導與管理以及人際關系，女教師在各個因素上的滿意度都是略高于男教師的。

第二，年齡的差異對教師工作滿意度影響的分析。

調(diào)查結(jié)果表明，隨著年齡的增長，教師的工作總體滿意度呈現(xiàn)一個上升的趨勢。年齡對這項指標影響很大，越年輕的人，總體滿意度會越低，隨著年齡的上升總體滿意度越來越高。關于年齡與工作滿意度各因素間的關系，除去晉升和進修這一項因素外，對其他指標中老年組都要比青年組的滿意度要高。馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求是有一個從低到高的發(fā)展層次的。較低層次的需求是生理的需要，依次向上是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實現(xiàn)等的需要。

人類有個共同點，他會不安于底層的需要，低層的需求被滿足之后，都會往高層的需求發(fā)展。在滿足了人的生理需求之后，人就開始追求心理上的滿足和社會的認同，再之后就想被愛，被尊重，希望個人的人格與自身價值被公眾承認，這是人類共同的特質(zhì)。從我們調(diào)查的情況也證實這一理論，每個教師隨著年齡的增長、地位的上升和收入的增加，其對地位或受人尊敬的需要也越顯得重要

第三，職稱不同的教師對工作滿意度差別分析。

調(diào)查結(jié)果表明，高校教師對工作的總體滿意度隨著其職稱的晉升也隨之提高。

第四，不同的婚姻狀況的教師對工作滿意度分析。

調(diào)查結(jié)果表明，已婚教師工作滿意度在各項因素上都高于未婚教師，原因在于已婚教師的家庭責任感較強，他們要努力工作保證自己的生活質(zhì)量，工作起來比較投入，滿意度也較高。

第五，學歷不同的教師對工作滿意度影響分析。

調(diào)查結(jié)果顯示，除工作本身一項外，碩士組教師在各個方面的滿意度最高。

第六，不同從教年限的教師工作滿意度分析。

調(diào)查結(jié)果顯示，從教年限較長的教師在總體滿意度上與其他教師存在顯著差異。

從教年限較長的教師總體滿意度最高，對人際關系的滿意度也最高，但在晉升進修方面滿意度則較低，這與學校把學習機會留給青年教師，有意培養(yǎng)年輕骨干教師有關，同時與個人的閱歷和工作經(jīng)歷有關。

第七，是否擔任科研任務對教師工作滿意度的影響分析。

調(diào)查結(jié)果表明，擔任科研任務的教師各方面的滿意度都比未擔任科研任務的教師滿意度高，且兩者在總體滿意度和收入福利方面有顯著的差異。

三、提高獨立學院教師滿意度的建議

教師對自己所擔負的工作、得到認可、工作成就和責任等方面滿意度比較高；獨立學院發(fā)展時間段，科學的管理體制還沒有形成，調(diào)查結(jié)果表明：教師對學校政策、管理、監(jiān)督、薪水、工作條件等方面滿意度比較低。

前哈弗大學校長柯南曾說過：“大學的榮譽并不在于它的校舍多好和人數(shù)，而在于它一代又一代教師素質(zhì)的發(fā)展，一個學校要有競爭力，教師一定必須出色”。

獨立學院要吸引和穩(wěn)定高質(zhì)量的師資隊伍，要使其工作滿意度高，筆者建議獨立學院繼續(xù)完善工作條件，提供良好的工作環(huán)境；比如針對中青年教師對培訓發(fā)展的需要、對成家及小孩教育方面的訴求，出臺一定的政策，制定一定的措施，以穩(wěn)定并激勵中青年教師。

第一，針對不同學歷職稱人員采取不同的激勵措施，但要注重公平和公正。

調(diào)查結(jié)果表明，高學歷高職稱教師對薪酬的滿意度相對高于低學歷低職稱教師。低學歷和低職稱的教師無論能力大小、貢獻多少，對福利報酬的滿意度都不高（這一點與其他省市高校調(diào)查結(jié)果相近）。

學校應該對教師進行薪酬上的激勵，在保證做到公平和公正的基礎上，要按個人能力和貢獻的大小不同，實施激勵，來提高他們的工作積極性。

第二，學校要重視青年教師的培養(yǎng)，來滿足教師自我發(fā)展的需求。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)教師認為缺乏足夠的培訓進修與自我提升機會。一是各高校教師對培訓進修的內(nèi)涵界定不是很清楚，二是各高校雖然在學歷提升、繼續(xù)教育、學術(shù)講座、技能培訓、學術(shù)交流等方面開展了很多工作，但原則上都是骨干教師參加的多，涉及面很狹窄。

以后各高校需多組織多類型更多員工參加的培訓，以滿足教師自我提升發(fā)展的需求。

第三，必須規(guī)范職能部門管理制度，增強他們的服務意識。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多職能部門工作效率不高、管理不規(guī)范、服務意識不強，給教師的滿意度就不高。各職能部門要不斷完善工作制度、流程，提升業(yè)務能力，加強橫向溝通，增強服務意識，真正圍繞“以教學為中心，以人為本”開展工作。

第四，積極呼吁消除體制性差異，建立健全公正公平的民辦高校外部發(fā)展環(huán)境。

體制性差異也是影響獨立學院教師工作滿意度的重要因素。因此，消除體制差異，改善外部發(fā)展環(huán)境，建立健全公正公平的教師政策法規(guī)，在資格認定、職稱評定、醫(yī)療保險、進修評優(yōu)、社會保障等方面確保獨立學院教師享有與公立高校教師同等待遇，是提高獨立學院教師的工作滿意度現(xiàn)實而迫切的需要。

總之，獨立學院要發(fā)展，教學質(zhì)量是核心，教師是關鍵。只要不斷改善辦學條件，提高教師滿意度，充分發(fā)揮教師在學校發(fā)展工作中的主動性和積極性，就一定能不斷提升教學質(zhì)量，促使獨立學院長期穩(wěn)定健康發(fā)展。

參考文獻：

篇2

摘 要：本文在對高校教職工開展現(xiàn)行績效考核制度滿意度問卷調(diào)查的基礎上，通過對調(diào)查結(jié)果的整理分析，同時結(jié)合個別訪談，對教職工關于績效考核制度的滿意度做出綜合評價.在此基礎上，提出具體對策建議，以提高績效考核結(jié)果的客觀公正性，最大限度地調(diào)動教職工的工作積極性.

關鍵詞 ：高校教職工；績效考核；滿意度

中圖分類號：G451；G64文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）08-0212-03

基金項目：2014年上海海洋大學工會、婦女工作理論研究課題“高校二級學院教職工對績效考核制度的滿意度調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會理論研究會課題“高校教師職業(yè)壓力與心理健康狀況調(diào)查分析——以上海海洋大學為例”；上海海洋大學2014年工會理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發(fā)展狀況與利益訴求調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會理論研究會與上海海洋大學工會理論研究課題（D-8005-14-0189）

高?？冃Э己耸且越搪毠閷ο?，按照一定的考核標準，采用科學的方法檢查和評定教職工的履職程度，以確定其工作成績的一種有效手段和方法.如今，面向不同類型教職工的績效考核方式，尤其是面向一線專任教師的網(wǎng)上績效考核系統(tǒng)，經(jīng)過八年來的運行完善已日趨成熟，對其激勵作用明顯，成效初現(xiàn)，促使教職工的教學與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度，隨著時間推移、需求改變與發(fā)展需要，也會在實踐過程中產(chǎn)生各種問題，需要在執(zhí)行過程中及時加以完善.為此，課題組針對專任教師、實驗教師、管理人員這三類考核對象，設計了個性化的調(diào)查問卷，以了解其對績效考核制度實行八年來的滿意度評價，為后期改善和提升高校教職工的績效管理水平、更好地調(diào)動其工作熱情奠定基礎.

1 調(diào)查目的與問卷設計

課題組前期通過個別訪談、文獻研究和專家咨詢的形式，根據(jù)教職工的各自崗位類型，采取匿名調(diào)查的方法進行數(shù)據(jù)收集.首先確定研究對象，隨后進行問卷設計，在調(diào)查維度的基礎上編制調(diào)查項目，自編了《高校教職工對現(xiàn)行績效考核制度滿意度調(diào)查問卷》；并在確定的時間段內(nèi)將問卷發(fā)放給調(diào)查對象，按期收回，對問卷進行數(shù)據(jù)分析；最后根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，就教職工對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度做出評價.在基于分析評價的基礎上，提出下一步改進績效考核的對策和建議.期間，共發(fā)放問卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.問卷內(nèi)容主要分為兩個部分，第一部分為基本情況，主要調(diào)查教職工的年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學歷組成、職稱結(jié)構(gòu)與崗位類型以及對團隊考核的看法等；第二部分為教職工對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度情況分析，包括對考核辦法、考核指標內(nèi)容、考核結(jié)果和運用等開展調(diào)查，以便了解教職工對考核體系的總體滿意程度與主要影響因素，從中得出其對現(xiàn)行績效考核的滿意度結(jié)果，并對樣本統(tǒng)計變量進行差異性分析.

2 調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 基本情況

調(diào)查樣本中31-40歲的教職工占51.1%，41-50歲的教職工占31.2%，50歲以上的教職工為9.4%，其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下；職稱分布情況則以中級（46.2%）與副高級（30.1%）職稱為主；學歷層次主要為碩士（36.1%）與博士（47.0%）；崗位類型以專任教師（63.5%）與管理人員（29.7%）居多；教職工的工齡多為7-10年（28.6%）與14年以上（25.6%）.可見，教職工的年齡結(jié)構(gòu)、學歷構(gòu)成、職稱分布與崗位類型基本符合學校發(fā)展對高層次人才的需求.

通過對教職工是否愿意參與團隊考核的意向調(diào)查結(jié)果顯示，有61.7%的教職工對團隊考核的指標內(nèi)容表示不了解，有21.4%的教職工表示不接受團隊考核的形式與內(nèi)容，還有36.1%的教職工認為團隊考核不能體現(xiàn)團隊中每位成員的價值，因而有65.4%的教職工更傾向于采用個人考核的形式.可見，高校的績效考核管理部門應適當加大對團隊考核指標內(nèi)容的宣傳力度，進一步修訂團隊考核內(nèi)容，使團隊考核辦法更能體現(xiàn)團隊成員的實際價值.

2.2 教職工對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度情況分析

調(diào)查結(jié)果顯示:有91.4%的教職工對現(xiàn)行績效考核制度比較了解.由此可知，績效考核工作經(jīng)過多年運行，現(xiàn)已為絕大多數(shù)的教職工所熟悉.同時，有近七成（66.9%）的教職工認為現(xiàn)行考核體系較為嚴格，表明要通過考核這一關尚有難度，需要其努力付出；但在對現(xiàn)行績效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教職工認為學校當前的績效考核制度有效，而54.1%的教職工則認為其有效性一般.此外，在教職工對績效考核工作價值體現(xiàn)的分析中可知，認為績效考核制度能真正體現(xiàn)其工作價值的教職工也僅占35.7%，56.8%的受訪對象則認為多數(shù)不能體現(xiàn)，這也從側(cè)面反映出績效考核在給廣大教職工帶來一定壓力的同時，尚有部分不盡如人意之處，未能充分體現(xiàn)其工作價值，因而還不能得到教職工的完全認同.為此，課題組就關于教職工對現(xiàn)行績效考核存在不完全認同的方面開展調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)教職工對績效考核不完全認同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導、權(quán)重設置、考核指標與考核過程等，值得引起績效考核管理部門的高度重視，并在今后的考核工作中加以不斷完善.

其次，要實現(xiàn)考核工作的科學性與合理性，得到更多教職工的認同，課題組認為還應做到“抓大放小”，即抓住考核的重點與關鍵，針對不同對象精心設計考核內(nèi)容，而非面面俱到，如果每一項工作均要與分值掛鉤，會導致教師過多關注于設定相應分值的工作，從而出現(xiàn)“只重數(shù)量，不重質(zhì)量”的局面.為此，課題組又分別針對專任教師、實驗教師與管理人員三類人員開展了調(diào)研，以更好了解教職工對績效考核內(nèi)容的看法.

通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析可知，專任教師關注的考核內(nèi)容依次為教學工作量、教學質(zhì)量、教學科研論文、科研項目及經(jīng)費、出版教材專著、教學科研成果獎和獲得專利等方面；實驗教師關注的考核內(nèi)容依次為實驗教學工作量、實驗教學質(zhì)量、實驗教學研究、設備上崗培訓、設備管理開發(fā)、固定資產(chǎn)管理、新開實驗課程、科研項目及經(jīng)費等內(nèi)容；而對管理人員而言，其關注的內(nèi)容主要集中在提高服務質(zhì)量、改善服務態(tài)度、加強管理研究、撰寫調(diào)研報告、獲取科研項目和經(jīng)費等指標.從以上數(shù)據(jù)分析可見，不同崗位類型的教職工關注的考核內(nèi)容不盡相同，這也為校院兩級管理部門進一步精簡、調(diào)整和改進績效考核內(nèi)容，開展分類指導與階段考核提供了基礎資料.

再次，績效考核工作要持續(xù)順利推進，令教職工滿意，還需要讓更多教職工知曉其考核結(jié)果，以提出合理化建議和改進措施.但從教職工對現(xiàn)行績效考核結(jié)果的知曉度分析來看，目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績效考核結(jié)果，35.3%的教職工表示了解一點，還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結(jié)果.

在關于教職工對領導聽取考核制度意見所反映出來的態(tài)度分析顯示，21.1%的教職工認為，部門領導對反映的問題表現(xiàn)為非常歡迎、采納并接受提出的意見；33.5%的教職工認為部門領導對待建議表現(xiàn)為部分接受，但行動滯后；37.1%的教職工則認為部門領導僅是聽聽而已，未采取任何行動.由以上數(shù)據(jù)可見，教職工對績效考核結(jié)果的知曉度、領導在接受群眾有關考核制度的意見和建議方面尚未能令人滿意.因此，相關考核部門要注意及時向教職工反饋績效考核結(jié)果，同時部門領導要善于傾聽基層教職工的心聲，廣言納諫，改變工作思路，改進工作方式，根據(jù)實際情況及時做出調(diào)整，確?？己诉^程與考核結(jié)果的公開、公平、公正，這是考核工作得以順利推進、被廣大教職工所接受認可的關鍵所在.

最后，績效考核部門更要注重績效考核結(jié)果的運用，使考核制度真正起到獎罰分明、激勵先進、鞭策后進的作用.數(shù)據(jù)顯示，盡管教職工對現(xiàn)行的績效考核制度還存在著不同看法，但仍有62%的教職工認為績效考核對員工的工作有激勵效果.在績效考核結(jié)果應與哪些激勵措施掛鉤的分析上，由高到低位列前三位的分別為津貼發(fā)放（74.1%）、評先爭優(yōu)（50.0%）與職稱評定（45.9%）.可見，多數(shù)教職工對學校現(xiàn)行的績效考核制度所發(fā)揮的激勵效果還較為認可，也普遍期待考核結(jié)果能得到合理運用.

3 對策與建議

以上調(diào)查分析，既使課題組看到績效考核的有利方面，也認清了績效考核的問題所在，只有順應教職工的需求，不斷調(diào)整、完善現(xiàn)行的績效考核制度，才能最大限度地調(diào)動廣大教職工的工作積極性，推進各項工作朝著更高目標邁進.據(jù)此，課題組對今后的績效考核工作提出如下對策和建議：

3.1 指標設計與分類指導相結(jié)合，提升績效考核的科學性合理性

“以人為本”是科學發(fā)展觀的本質(zhì)與核心.管理部門在實施績效考核過程中，應以教職工為中心，樹立服務意識.考核制度的建立、完善與實施應以教職工的發(fā)展為重點，通過個別訪談、座談會與問卷調(diào)查等多種形式，及時傾聽教職工的真實想法，適當滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調(diào)研工作的基礎上，可根據(jù)高校教職工的不同崗位類型、共性與個性問題予以分類指導，分別設計不同的考核指標和個性化的考核內(nèi)容，適當調(diào)整考核分值，設置相應權(quán)重，使考核工作更具有針對性，進而提升業(yè)績考核的科學性合理性.

3.2 定量考核與定性考核相結(jié)合，增強績效考核的全面性準確性

課題組發(fā)現(xiàn)，在科學設計量化指標體系、堅持定量考核為主的基礎上，還應結(jié)合定性考核.所謂定性考核是運用綜合分析的形式，對被考核的人員進行概括性的描述，力圖從質(zhì)的角度反映其考核結(jié)果，也就是說對于那些比較抽象無法完全用量來衡量的工作任務，如教學質(zhì)量、服務態(tài)度和管理水平等，可通過被服務對象——廣大師生的主觀打分與綜合評價來體現(xiàn).總之，定量考核和定性考核各有所長、不可分割，堅持兩者結(jié)合，可增強業(yè)績考核的全面性與準確性.

3.3 平時考核與年終考核相結(jié)合，注重績效考核的過程性有效性

針對當前高校注重對教職工的年終定期考核，而忽視其日常工作考核的現(xiàn)象，績效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開展的日?？己朔绞阶鳛檠a充.對平時考核的內(nèi)容與年終考核的內(nèi)容可有所側(cè)重，權(quán)重上可適當作調(diào)整.這樣，通過平時考核與年終考核相結(jié)合的方式，使績效考核成為高校管理部門的常規(guī)工作之一，同時也可減輕年終考核帶來的工作壓力，更能為年終考核提供有效基礎數(shù)據(jù)和資料，從而突出高校教職工績效考核的過程性與有效性.

3.4 個人考核與團隊考核相結(jié)合，倡導績效考核的自由性協(xié)作性

傳統(tǒng)的績效考核形式多數(shù)是對教職工個人的考核與激勵，而現(xiàn)代薪酬設計著重在于對團隊的激勵效果，個人績效則取決于整個團隊的績效水平.因此，管理部門在倡導績效考核自由度的同時，應適當注意對教職工團隊激勵和個人激勵的均衡.即在考核工作中，既要設置適用于教職工個人的績效考核指標，也應根據(jù)教職工所在團隊特點，設置團隊的績效考核指標[4].同時，在考核辦法中應明確個人考核與團隊考核結(jié)果在整個業(yè)績考核中所占的權(quán)重比例，從而更好地激發(fā)教職工個人的工作熱情，增強團隊的合作精神，促進績效水平的總體提升.

3.5 結(jié)果反饋與申訴機制相結(jié)合，確保考核結(jié)果的客觀性公正性

績效考核結(jié)果的反饋與應用是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通不暢則是影響績效考核滿意度的重要因素.長期以來，高校管理部門往往只強調(diào)對教職工績效的考核過程，卻忽略了對考核結(jié)果的實時反饋.因此，學校人力資源管理部門要及時公布績效考核的標準、過程與結(jié)果，使廣大教職工能夠迅速而準確地掌握相關信息.通過績效面談，結(jié)合自我評價、訪談等方式實現(xiàn)績效反饋，以此調(diào)動廣大教職工積極參與的熱情，增進雙方信任，減少由于考核結(jié)果不理想而導致教職工個人負面情緒與不良影響的產(chǎn)生，真正發(fā)揮績效管理的系統(tǒng)作用和功能.此外，還應建立相應的考核申訴機制，使高校教職工通過申訴交流，增加對績效考核內(nèi)容、過程和結(jié)果的了解，確?？己私Y(jié)果的客觀性公正性.

4 結(jié)束語

當前的高校改革發(fā)展已進入關鍵時期，要實現(xiàn)高校既定的奮斗目標，必然需要科學合理的制度作保證.其中，獎懲分明的績效考核制度是充分激發(fā)廣大教職工的工作熱情，推動高校人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會等各項工作更上一層樓的關鍵所在.因此，要做好績效考核的頂層設計，使之真正發(fā)揮“指揮棒”的功效，引領高校教職工不斷前行、勇攀高峰.

參考文獻：

〔1〕程彥楠,鄭衛(wèi)東,李杲等.地方特色高校教師考核評價模式存在的問題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學網(wǎng)上考核評價的實踐[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008（8）.

篇3

隨著人口和汽車私有化程度的急劇上升,交通環(huán)境問題隨之產(chǎn)生,那么針對蘭州市居民對于此問題的態(tài)度發(fā)現(xiàn)的問題,將給交通環(huán)境建設指明重點和方向。

本研究主要針對居民對交通環(huán)境滿意度總體感知及其影響因素展開問卷調(diào)查,借鑒交通環(huán)境的相關研究成果,結(jié)合蘭州市交通環(huán)境實際狀況列出影響交通環(huán)境滿意度的10個因素:汽車尾氣污染、噪聲污染、交通污染對居民身體健康的影響(以下簡稱健康影響)、安全度、通達性、擁擠度、綠化、清潔度、道路與城市景觀的和諧度(以下簡稱和諧度)、票價。問卷采用了Likert五點量表評分法,將各因素的評價分為5個等級,最低為1(非常不滿意),最高為5(非常滿意)。2009年4月16日至18日研究小組成員到蘭州市環(huán)保局,蘭州市交通大隊等單位進行訪談,獲得較為翔實的資料。問卷調(diào)查主要采取隨機抽樣的方法,由調(diào)查成員進行訪問,問卷共發(fā)放400份問卷,得到372份有效地問卷(見表1),回收率達93.0%(SPSS可信度分析結(jié)果為,cronbach`s Alpha=0.897)。

表1 調(diào)查問卷的空間分布

一、居民交通環(huán)境滿意度分析

1.總體滿意度分析。問卷顯示四個區(qū)域中有53.76%的居民對目前所生活的交通環(huán)境整體狀況表示“一般”,有24.19%的居民表示“滿意”。有16.67%的居民表示“不滿意”,有4.84%的居民表示“非常不滿意”,有0.54%的居民表示“非常滿意”。

總體上看,有一半多的居民對該區(qū)域的總體感覺一般,近四分之一的居民滿意度較高。經(jīng)計算四個區(qū)域居民對該區(qū)域交通滿意度平均值為2.98,總體態(tài)度表現(xiàn)為“一般”和“不滿意”之間,即蘭州市居民對該區(qū)交通環(huán)境總體滿意度傾向于負面評價。

分析考察四個區(qū)域的情況:安寧區(qū)居民總體滿意度達到了3.280,七里河區(qū)為3.067,城關區(qū)為2.988,西固區(qū)2.656,差別較大,這與四個區(qū)域的功能分區(qū),道路建設方面密切相關。

2.各組要素的滿意度分析。蘭州市居民交通環(huán)境滿意度各組成要素的統(tǒng)計分析結(jié)果如表2所示。

表2 蘭州市居民對交通環(huán)境組成要素的滿意度分析

在十個因素中,對通達性、安全度、綠化這三項的評價最高,而對該區(qū)中的尾氣污染、噪聲污染,健康影響評價較低。其中約50%居民認為交通便利度、安全度、綠化情況令人“滿意”或“非常滿意”。25%左右的居民對此持“不滿意”或“非常不滿意”的態(tài)度,而這三項的評價得分均值(3.001―3.575)也都處于“一般”和“滿意”之間的水平。另一方面有50%以上的居民對擁擠度、噪聲污染、尾氣污染3項情況持“非常不滿意”或“不滿意”。

3.居民對交通環(huán)境滿意度的影響因素分析。對收集到的問卷數(shù)據(jù)進行相關性分析,以了解各組成要素的評價值與居民對總體交通環(huán)境滿意度之間的關聯(lián)度,并對結(jié)果進行了排序(見表3)。

表3 交通環(huán)境各組成要素與居民總體滿意度之間的相關關系

表3顯示,10個因素中與居民交通環(huán)境總體滿意度呈負相關關系的是尾氣、噪聲、健康影響、擁擠度。顯著水平均通過了檢驗(P

二、交通環(huán)境建設的重點方向

為了更清楚的認識這些因素在居民交通環(huán)境中的地位與作用,以及它們在居民總體交通環(huán)境滿意度之間的關系找出重點和突破口,我們用居民對交通環(huán)境各組成要素的評價為縱坐標,各組要素與居民總體滿意度的相關系數(shù)為橫坐標,構(gòu)建居民交通環(huán)境滿意度評價矩陣(見圖Ⅰ)。在該評價矩陣中,根據(jù)蘭州市的實際情況,橫軸以0.6為界,縱軸以3為界,分為四個象限,本文據(jù)此分析未來交通建設的重點與方向。

1.需要優(yōu)先建設和解決的方面。位于Ⅳ象限的是那些實際情況欠佳,居民評價較低但對總體交通環(huán)境滿意度有很大影響的因素,包括尾氣污染,噪聲污染、擁擠程度和交通污染對居民身心健康的影響項,這4項是交通環(huán)境建設與發(fā)展中急需改進的因素,也應是未來交通環(huán)境工作中的重點方向。

其中擁擠對交通環(huán)境的影響較大,原因是蘭州市區(qū)地形較為特殊,河谷盆地土地資源有限,但汽車數(shù)量及人口數(shù)量卻逐年增大,造成的交通擁擠不斷影響區(qū)內(nèi)交通質(zhì)量。本象限的4個因素對于交通環(huán)境可持續(xù)發(fā)展至關重要,目前以不同程度的表現(xiàn)出其負面的影響,是亟待解決的問題。

圖1 居民交通環(huán)境滿意度評價矩陣

2.需要重點保護的完善的方面。位于第Ⅰ象限的那些實際狀況良好、居民評價較高,同時對總體交通環(huán)境滿意度影響程度較大的因素,包括綠化、通達性和安全度,這三項是需要保持和維護的因素,良好的交通通達性以及安全的交通環(huán)境,會讓出行的居民具有更大程度的安全感以及舒適度,從而可以改善本區(qū)交通環(huán)境以增加居民滿意度。

3.需要逐步解決及不斷維護的因素。位于Ⅲ象限的因素實際狀況不佳,居民評價較低,但對總體交通環(huán)境滿意度的影響也相對較小,其中包括清潔度和票價;而位于第Ⅱ象限的那些實際狀況良好、居民評價較高,但對總體交通環(huán)境影響較小的因素,這個象限只包括和諧度。這些因素在調(diào)查結(jié)果中對結(jié)論影響不大,但仍需進行不斷地維護和改善,以最大程度的提高蘭州市區(qū)的交通環(huán)境質(zhì)量。

參考文獻:

[1]巨天珍,溫飛,孫宏發(fā).蘭州市道路交通噪聲污染與人體健康分析.

篇4

 

1、問卷基本設計

 

根據(jù)查閱的相關滿意度調(diào)查研究的文獻和具體實例，針對醫(yī)學類成人教育的特殊性并結(jié)合成人教育培訓市場滿意度實際情況進行問卷設計。

 

問卷共分為三大部分，第一部分為問卷說明;第二部分為個人基本信息，主要了解被調(diào)查者的性別、年齡、工作年限、職稱、學歷、專業(yè)、區(qū)域、單位性質(zhì)、參加目的等信息;第三部分為問卷調(diào)查問題，主要對醫(yī)學類成人教育培訓的課程設置、需求、時間安排、授課方式、課程實用性、授課效果、服務支持和繼續(xù)深造意愿等情況進行調(diào)查。

 

2、各個潛在因素的問題評價指標

 

(1)認知需求

 

Q1、您傾向于需要哪類課程的培訓教育?

 

A.專業(yè)技術(shù)類 B.醫(yī)院管理類 C.人文社科類

 

Q2、您傾向于哪種授課方式?

 

A.集中班級授課 B.網(wǎng)絡自學 C.專題講座 D.課程進修班

 

(2)滿意評價

 

Q3、您對專業(yè)課程設置的滿意程度;

 

Q4、您對授課時間安排的滿意程度;

 

Q5、您對任課教師授課效果的滿意程度;

 

Q6、您對授課方式適應成人特點的滿意程度;

 

Q7、您對學院提供的課程學習資料的滿意程度;

 

Q8、您對課程輔導答疑的滿意程度;

 

Q9、您對使用學院網(wǎng)絡教學平臺的滿意程度;

 

Q10、您對教學實習計劃安排的滿意程度;

 

Q11、您對專業(yè)課程對您的理論知識水平提升的滿意程度;

 

Q12、您對專業(yè)課程對您的實踐工作具有指導意義的滿意程度;

 

Q13、您對學院提供的咨詢服務和技術(shù)支持的滿意程度;

 

Q14、您對學院設施整體情況的滿意程度;

 

Q15、您對工作單位關于成人教育培訓要求的滿意程度。

 

(3)學生忠誠。

 

Q16、您是否會繼續(xù)報讀本院更高層次的成人教育進行學習?

 

Q17、您是否會推薦身邊的親友報讀本院成人教育?

 

(4)意見建議

 

Q18、您對本院成人教育工作還有什么意見和建議?

 

二、調(diào)查過程

 

調(diào)查過程主要采取分層整群抽樣的方式，以教學點為單位，分別在A醫(yī)學院本部及各校外教學點中隨機選取部分在讀醫(yī)學類成人教育的學生進行問卷調(diào)查。

 

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總

 

全部問卷回收后，將整理好的有效問卷進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總。按照問卷編號順序?qū)獙柧韮?nèi)的各項原始數(shù)據(jù)錄入EXCEL數(shù)據(jù)匯總表中，最后將EXCEL數(shù)據(jù)匯總表導入SPSS軟件進行信效度檢驗和結(jié)果分析研究。

 

四、調(diào)查結(jié)果分析

 

1、數(shù)據(jù)的信度檢驗

 

本文采用了Cronbach's Alpha系數(shù)對統(tǒng)計匯總的數(shù)據(jù)進行信度檢驗。通過SPSS 18.0軟件將匯總的問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)(Q1—Q17)進行可靠性檢驗，得到Cronbach's Alpha系數(shù)為0.953，整體數(shù)據(jù)可信度較高，適合進行下一步的研究。

 

2、數(shù)據(jù)的效度分析

 

通過SPSS 18.0軟件將匯總的問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)(Q1—Q17)進行“KMO and Bartlett's Test球形度檢驗(K)”，其中KMO值為0.97，顯著性水平P(Sig值)為0，說明問卷的結(jié)構(gòu)效度極好，非常適合進行因子分析。

 

通過對問卷中的“滿意評價”(Q3—Q15)和“學生忠誠”(Q16—Q17)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行一系列詳細的因子分析，分別得出結(jié)果表1、表2、表3。

 

查表中分別顯示“滿意評價”和“學生忠誠”各主成分解釋原始變量總方差的情況，其中“滿意評價”使用主成分分析法得出了兩個因子維度，其特征值均大于0.5，總共集中了原始變量的77.974%;“學生忠誠”使用主成分分析法得出了一個因子維度，其特征值大于1，總共集中了原始變量的82.909%。

 

3、統(tǒng)計結(jié)果分析

 

從上面的統(tǒng)計調(diào)查數(shù)據(jù)來看，參加醫(yī)學類成人教育的學生中男女比例為27%：73%(由于護理專業(yè)學生占大部分且從事護理的女生較多，因此女生比例較大)，大多數(shù)集中在16—36歲(工作年限在10年以下，尤其1—5年最多)，且擁有初級職稱和大專及以下的學歷的層次。這部分人群屬于社會新生代，處于剛畢業(yè)或工作幾年急需借助成人教育培訓來提升專業(yè)技術(shù)水平和學歷層次，以尋求更好的發(fā)展道路，因此醫(yī)學類成人教育培訓的主要對象正是該群體市場。

 

因此A醫(yī)學院可通過從專業(yè)課程設置、授課時間安排、教師授課效果、授課方式特點、課程學習資料、課程輔導答疑、網(wǎng)絡平臺使用、實習計劃安排、咨詢服務支持等方面全方位著手加強其成人教育的教學工作及服務質(zhì)量，進而提高市場滿意度，爭取做到規(guī)模和效益雙贏。

 

由于調(diào)查對象都是在讀成人教育的學生(首次參加成人教育培訓培訓)，因此其忠誠度層次應基本無大偏差?！皩W生忠誠”所對應的問題Q16和Q17，大多數(shù)學生選擇了“肯定會”(36.2%)和“可能會”(49.4%)繼續(xù)報讀A醫(yī)學院更高層次的成人教育進行學習;而對于是否會推薦身邊的親友報讀A醫(yī)學院成人教育，大部分學生也選擇了“肯定會”(44.4%)和“可能會”(44.6%)。兩者均說明了學生對于A醫(yī)學院成人教育的品牌教學和服務質(zhì)量均相對滿意且較有信心，忠誠度比較高?！罢J知需求”和“滿意評價”是前提因素變量，“學生忠誠”是結(jié)果因素變量，前提因素變量綜合影響著結(jié)果因素變量。從上述一系列分析中不難看出，本次A醫(yī)學院成人教育培訓市場滿意度調(diào)查的“認知需求”和“滿意評價”的情況較為理想，直接導致“學生忠誠”的情況也相對較好。

 

五、結(jié)論

 

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我國實行科教興國戰(zhàn)略以來，教育及教師一直收到廣泛關注。教師的生活發(fā)生了很大變化，其社會角色和社會地位也在轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)如今看來，教師的待遇和受重視程度日益提高，自從2007年教師享受公務員待遇后，教師們的生活普遍有了明顯改善，那么教師群體的生活滿意度是否也隨之上升了？教師群體的生活中是否還存在迫切需要得到解決的問題？產(chǎn)生這些問題的根本原因是什么？這些都是值得我們調(diào)查分析的。

我們課題組成員通過文獻閱讀，資料查找等工作，并且參考國內(nèi)外學者對于生活滿意度等相關問題的研究，我們認為，工作滿意度的考量維度主要包括“工作本身”、“報酬”、“晉升機會”、“工作條件”、“領導風格”“人際關系”和“單位發(fā)展前景”等方面。同時在正式調(diào)研之前，我們也對課題組成員的工作進行了嚴格的分工。就此我們制定了一套獨特的研究方案，目標在于通過對東北師范大學教師生活滿意度的調(diào)查，掌握教師群體的生活結(jié)構(gòu)、基本現(xiàn)狀、現(xiàn)存困難，并提出相應的對策建議。以本課題為切入點研究當今教師群體的精神和物質(zhì)生活需求，為進一步提高教師生活滿意度提出合理建議，為學校工作的發(fā)展添磚加瓦。

為了達成研究目標，我們制定的研究內(nèi)容包括以下幾點：當前東北師范大學教師的生活現(xiàn)狀和結(jié)構(gòu)分析、歷史變遷下東北師范大學教師生活滿意度的新表現(xiàn)和新特點、當前東北師范大學教師生活滿意度存在的基本問題和主要原因、東北師范大學教師生活滿意度的區(qū)域?qū)Ρ群蜌v史對比。

對此我們采用了文獻研究、問卷調(diào)查、個案訪談和系統(tǒng)反思幾種研究方法。首先通過對手頭易得的文獻參閱和網(wǎng)絡信息采集，對文獻資料進行定性分析并逐漸廣泛查找資料形成對課題的科學的認識，在進行非接觸性研究方法同時不斷的深入討論過程中，得到初步的調(diào)查方向，并通過整理文獻和文獻的匯總得到對課題意義的深入理解并制定科學合理的調(diào)研計劃，以達到制定課題的研究目標。然后，我們課題組成員經(jīng)過多次討論，研究，和總結(jié)之后，完成了問卷的設計。之后，向東北師范大學學院的教師進行問卷的試發(fā)工作，試發(fā)之后我們對問卷進行了統(tǒng)計，得出了初步結(jié)論，也發(fā)現(xiàn)了相關的問題。在試發(fā)問卷結(jié)束之后，我們又找指導老師進行了指導，并且課題組成員又進行了縝密的討論。這樣我們的問卷最終形成。隨后我們便正式開始了問卷發(fā)放工作。向東北師范大學教師發(fā)放問卷來搜集研究材料，通過向東北師范大學各個學院教師分層抽樣發(fā)放調(diào)查問卷，調(diào)查教師有關生活滿意度的各個方面情況，獲得了所要研究課題的相關數(shù)據(jù)，對收回的調(diào)查的問卷進行匯集整理，用excel、SPSS等軟件進行了系統(tǒng)的統(tǒng)計工作，篩選出有用信息。為了能夠更好的完成調(diào)研報告，我們在之前通過網(wǎng)絡和圖書館資源了解到了調(diào)研報告的具體寫作方式和相關格式，然后形成初步的調(diào)查報告。課題組成員又一起對初步形成的調(diào)研報告進行了討論和研究，修改之后，調(diào)研報告正式完成，同時，我們也完成了課題論文。這樣我們的工作即將完成，對資料進行了相關的整理，運用哲學的視角審視東北師范大學的生活滿意度相關問題，對現(xiàn)實層面的調(diào)研資料進行哲學追問，反思存在該現(xiàn)象背后的根源問題；了解教師生活觀念，反思該觀念形成的本質(zhì)原因，并用哲學視角去透視結(jié)果，準備結(jié)題。

綜合來看，我們認為此次課題具有較高的現(xiàn)實意義，有利于我校教師隊伍的培養(yǎng)和發(fā)展，有利于我校的改革發(fā)展和和諧校園建設，課題研究成果對于我國高等教育改革也有著參考價值。此次課題中，課題組創(chuàng)新地從哲學、心理學、社會學三個角度出發(fā)，運用不同的學科研究方法分別對調(diào)查結(jié)果進行邏輯分析，做出從三個角度出發(fā)的不同結(jié)論，然后得出綜合結(jié)論，并對現(xiàn)實層面中存在的問題進行哲學追問，反思現(xiàn)象背后的根源問題，運用哲學視角去透視結(jié)果。本課題發(fā)現(xiàn)，在市場經(jīng)濟的今天，金錢的作用體現(xiàn)在社會的方方面面，收入問題是任何一個職業(yè)的從業(yè)者關心最大的問題，在教師行業(yè)中也是如此。物價的上漲帶來的是每一個家庭生活開銷的加大，捉襟見肘的生活難以順心，更難以使得一個人對自己保持信心；同時，當今社會的權(quán)力本位思想的蔓延使得教師的受尊敬程度有所下降，而教師會因此對自身職業(yè)喪失信心，產(chǎn)生倦怠，難以安心于高質(zhì)量地進行本職工作。

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一、問題的提出

生活滿意度是個人依照自己選擇的標準對自己大部分時間或持續(xù)一定時期生活狀況的總體性認知評估，是衡量某一社會人們生活質(zhì)量的重要參數(shù)。對現(xiàn)代人而言，職業(yè)在生活中占據(jù)非常重要的地位，它不僅是個體獲得經(jīng)濟報酬、滿足個體生理和精神需求的方式，也是現(xiàn)代人的一種社會存在方式。高校教師從事的是學術(shù)性職業(yè)，是一種地位較高，以生產(chǎn)知識、傳播知識、應用知識為基礎的專業(yè)職業(yè)。高校教師的教學、科研以及社會服務經(jīng)歷構(gòu)成其專業(yè)生活內(nèi)容。專業(yè)生活滿意度是衡量高校教師專業(yè)生活質(zhì)量的重要指標，它是教師根據(jù)自身設定的標準對其專業(yè)生活質(zhì)量作出的主觀評價。

自20世紀末高校擴招以來，大學生人數(shù)迅猛增加，而高校教師人數(shù)并沒有實現(xiàn)與學生的成比例增長。為了防止擴招后高等教育質(zhì)量滑坡，高等教育主管部門加大了對教師教學、科研等的監(jiān)管力度。然而在對高校教師嚴格要求的同時，很多資金、鼓勵措施并未到位，使得教師科研無經(jīng)費、教學靠摸索。這些都大大加重了高校教師的專業(yè)生活壓力，降低了他們的專業(yè)生活滿意度。所以對高校教師專業(yè)生活滿意度的現(xiàn)狀進行調(diào)查，探討影響高校教師專業(yè)生活滿意度的因素，并有針對性地進行解決，具有非常重要的意義。鑒于相關研究已經(jīng)從工資報酬、工作環(huán)境、領導管理、進修提升等外在維度對教師工作滿意度進行了分析，本次調(diào)查主要從高校教師的個性因素如知識、能力、動機、興趣、價值觀等給高校教師專業(yè)生活滿意度帶來的影響進行考察。高校教師專業(yè)生活滿意度研究凸顯了對高校教師工作的專業(yè)性和學術(shù)性的關注。專業(yè)生活滿意度的高低直接影響高校教師的自我意象和心理健康，進而影響高等教育質(zhì)量。本文對唐山市高校教師的專業(yè)生活滿意情況作相關研究，以期高等教育管理者在全面了解教師專業(yè)生活滿意度的基礎上，加大對教師專業(yè)生活的關懷和指導，給他們提供專業(yè)發(fā)展的空間，減少他們的事務性工作，這是領導和激勵高校教師的根本。

二、研究方法

1　研究工具。本研究采用自編問卷對高校教師的專業(yè)生活滿意度情況進行調(diào)查，問卷主體由35道題組成，包括教學、科研、社會服務三個維度。其中教學生活滿意度涉及備課、上課及教學效果的自我評價，共18道題；科研生活滿意度包括科研動機、過程及結(jié)果的自我評價，由11道題組成；其余的6道題目測查的是高校教師社會服務滿意度情況。問卷采用Likert5點記分法，即完全符合為5分，較符合為4分，不確定為3分，較不符合為2分，完全不符合為1分。其中有2道題目為反向計分。采用分半信度進行檢驗，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。

2　研究對象。研究對唐山師范學院、唐山學院、華北煤炭醫(yī)學院、河北理工大學輕工學院四所不同類型高校的專職教師進行隨機調(diào)查，共發(fā)放問卷200份，收回問卷186份，有效問卷174份。其中男教師82人，女教師92人，已婚158人，未婚16人。年齡分布情況為：有22人處在20～30歲，31～40歲的有75人，41～50歲的有63人，其余14人處在51～60歲。取得學位情況為：學士36人，碩士136人，博士2人。職稱情況為助教19人，講師38人，副教授102人，教授15人。從事自然科學的教師為60人，從事社會科學的教師為114人。

3　數(shù)據(jù)處理。對所得數(shù)據(jù)應用spssl6.0數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)進行處理，主要進行相關分析、t檢驗以及方差分析。

三、結(jié)果與討論

1　高校教師專業(yè)生活滿意度的一般情況。本研究將研究對象的各維度總分除以相應題目數(shù)量，得出每位教師各維度均分。將得分在3以下的教師認定為對其專業(yè)生活不滿意，得分在3～4的看做中間狀態(tài)，得分在4～5的視為滿意。依此對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，結(jié)果發(fā)現(xiàn)唐山市高校教師對其專業(yè)生活的滿意程度多數(shù)處在中間狀態(tài)。有74.1％的教師對其專業(yè)生活的總體滿意度處在中間狀態(tài)，63.8％的教師對其教學生活滿意度處在中間狀態(tài)，對科研、社會服務生活滿意度處在中間狀態(tài)的教師分別占被調(diào)查教師總數(shù)的67.3％和50.0％。對總體專業(yè)生活感到不滿意的教師百分比是7.5％，感到滿意的有18.4％；對教學生活感到不滿意的人數(shù)百分比最少，為6.9％，但這并不意味著對教學生活感到滿意的29.3％為最多，恰恰是不滿意百分比最高的社會服務成為教師感到滿意百分比最多的一維，也就是說對社會服務生活感到滿意和感到不滿意的教師都是最多的，百分比分別為13.2％和36.8％。從統(tǒng)計結(jié)果來看，對科研生活感到滿意的教師是最少的，僅為15.5％。

唐山市高校教師對科研生活滿意度低的原因：科研生活在教師的專業(yè)生活中占有越來越重要的位置，而唐山市各高校均缺少國內(nèi)外知名的專家學者，缺少科學研究的領軍人物，教師合作科研的氛圍不濃，進行研究幾乎都靠單打獨斗，這嚴重限制了教師科研能力的提升，降低了教師科研生活的滿意度。

2　高校教師專業(yè)生活滿意度不同維度的相關情況。對選取的唐山市高校教師專業(yè)生活滿意度的不同維度進行相關分析，得知唐山市高校教師在教學、科研、社會服務生活滿意度方面兩兩相關。具體而言，教學與科研相關系數(shù)為，545，教學與社會服務相關系數(shù)為，521，科研與社會服務相關系數(shù)為，526，都達到中等程度的正相關，且每兩個維度的相關都在，01水平上顯著。教學、科研、社會服務作為高校的三大職能在教師的專業(yè)生活中得以體現(xiàn)和實施，三者尤其是前兩者的關系一直被模糊的認識，有重教學而輕科研、重科研而輕教學兩大傾向。教學生活滿意度與科研生活滿意度的中度相關從滿意度的視角證明了教學與科研的相互依賴、相互制約的關系。

3　個人背景因素與高校教師專業(yè)生活滿意度的關系。第一，高校教師性別與專業(yè)生活滿意度的關系。性別對滿意度的影響一直是研究者關注的問題，本研究也對不同性別高校教師的專業(yè)生活滿意度情況進行考察。結(jié)果顯示，不同性別高校教師的專業(yè)生活滿意度無論其總體還是各個維度都存在著極其顯著的差異(t教學=2.06，t科研=2.22，t社會服務=.09)，男性教師的滿意度水平遠遠高于女性教師的滿意度水平。一般而言，受社會等因素的影響，男性比女性自我評價更高，自我效能感更強，在涉及由自身因素導致的專業(yè)生活滿意度問題時，男性教師表現(xiàn)出更高的滿意度水平就不難理解了。如教學維度中“我對自己的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)比較滿意，備課時能得心應手”一題，有83％的男性教師選擇了比較符合及完全符合，而只有51％的女教師做了如此選擇。76.8％的男教師認為“與同事相比，自己的教學效果更加令人滿意”，而只有47.8％的女教師持這樣的看法。 對科研生活滿意度具體題目進行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，有67.1％的男教師、54.3％的女教師認為自己在研究中，發(fā)揮、提高了自己的能力，并對此感到滿意，有70.7％的男教師、42.4％的女教師認為自己的研究生活比同事更加充實和富有意義。在社會服務生活滿意度中，73.2％的男教師認為能在社會服務生活中體驗到充實和快樂，而只有45.7％的女教師有這種體驗。第二，高校教師學位與專業(yè)生活滿意度關系。高校教師學位是否對專業(yè)生活滿意度有影響?本研究對學士學位教師與碩士、博士學位教師的專業(yè)生活滿意度進行了差異分析。鑒于本次樣本中只有2名博士，故將碩士、博士看做同一類人群，將其與學士學位教師的專業(yè)生活滿意度平均數(shù)做t檢驗。結(jié)果本次取樣中學士學位教師與碩博學位教師相比，除了社會服務生活滿意度外，在總體的專業(yè)生活滿意度及教學、科研生活滿意度上都表現(xiàn)出具有碩士博士學位的教師滿意程度更高的傾向(t總體=-.54t教學=-.13，t科研=-1.98)。但只有科研生活滿意度存在統(tǒng)計學上的差異。具有碩士博士學位的教師在科研生活滿意度上，比具有學士學位的教師更滿意，這種差異在，05水平上顯著。應該說，經(jīng)過嚴格學術(shù)訓練的碩士博士學位教師對研究有更好的理解和把握，具有更強的研究能力，能夠預知研究過程的艱辛和快樂，對研究賦予更高的價值；而學士學位教師應該說沒有經(jīng)過系統(tǒng)的學術(shù)訓練，缺乏主動研究的意識，且唐山市各高校教師的合作研究氛圍不濃厚，研究幾乎主要靠自己的摸索。另外，經(jīng)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，學士學位教師只有8.3％的人能夠獲得比較滿意的研究經(jīng)費，研究經(jīng)費的滿意度是3.083，而55.8％的碩士博士學位教師選擇比較滿意和非常滿意，對研究經(jīng)費的平均滿意度是3.486，二者的差異在.05水平上顯著(t=.037)。這一切都使得學士學位教師比碩士博士學位的教師在研究生活中具有更低的滿意感。第三，高校教師從事專業(yè)與專業(yè)生活滿意度的關系。運用t檢驗對從事不同專業(yè)的高校教師的專業(yè)生活滿意度進行差異分析表明，無論從事自然科學，還是從事社會科學，唐山市高校教師在教學、科研以及社會服務生活滿意度上都不存在顯著差異，但社會科學教師的滿意度有比自然科學教師滿意度更高的傾向，這使得高校教師總體的專業(yè)生活滿意度在不同專業(yè)上呈現(xiàn)出顯著差異(t=2.00，P

4　不同年齡階段、職稱、婚姻狀況高校教師的專業(yè)生活滿意度情況。運用單因素方差分析法對不同年齡階段高校教師專業(yè)生活情況進行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不論是專業(yè)生活的總體滿意度(F總體=2.39)，還是具體維度上的滿意度(F教學=2.06，F(xiàn)科研=2.22，F(xiàn)社會服務=.09)都不存在顯著差異。其實，不同年齡階段的教師在專業(yè)經(jīng)歷上各有特點。如“80后”年輕教師從教時間不長，缺少專業(yè)經(jīng)驗，這在一定程度上會對專業(yè)生活滿意度造成負面影響，但他們經(jīng)歷的負性專業(yè)生活事件也相應較少，他們思維活躍，自信果敢，不墨守成規(guī)，對工作充滿熱情，報效祖國和社會的心情迫切；由于和大學生年齡接近，他們更了解大學生的內(nèi)心世界，和學生的交往溝通更容易；40歲以上的教師，專業(yè)經(jīng)驗豐富，各種教學方法、研究方法都駕輕就熟，他們思維縝密全面，有的在專業(yè)上已具有一定造詣。最重要的是任何年齡階段的教師在評判自己的專業(yè)生活時，其設定標準通常是與其年齡相仿的同行做比較。這使得不同年齡階段的教師在專業(yè)生活滿意度上不存在顯著差異。

同樣的方法應用于不同職稱的教師專業(yè)生活滿意度的研究，發(fā)現(xiàn)了同樣的結(jié)果：不同職稱的高校教師，其專業(yè)生活滿意度水平?jīng)]有呈現(xiàn)出顯著差異(F總體=1.87，F(xiàn)教學=1.17，F(xiàn)科研=2.10，F(xiàn)社會服務=1.22)。不同職稱的教師專業(yè)生活滿意度之所以沒有顯著差異，主要原因在于隨著職稱的升高，教師對自己的要求相應增高，其滿意度水平不會相應增高。

對不同婚姻狀況的教師的專業(yè)生活滿意度情況進行t檢驗，結(jié)果是高校教師的專業(yè)生活滿意度不論總體上還是在各個維度上都不存在顯著差異(t總體=.59，t教學=.72，t科研=.55，t社會服務=.09)。究其原因，年輕的高校教師年齡一般也都超過25歲，即便沒有結(jié)婚，大多都有戀人，不會因為情感需要得不到滿足而對自己產(chǎn)生負性評價，進而也不會影響他們的專業(yè)生活滿意度水平。

四、研究結(jié)論

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>> 基于賓客滿意度提升的酒店賓客投訴處理研究 優(yōu)化服務流程 提升賓客滿意度 酒店前廳部顧客滿意度調(diào)查與分析 個人車險業(yè)務顧客滿意度問題分析及提升策略 北京希爾頓酒店前廳部服務顧客滿意度調(diào)查 武漢市經(jīng)濟型酒店顧客滿意度測評及提升策略 浦東喜來登大酒店顧客滿意度研究 基于雙因素理論的酒店顧客滿意度的模型分析 基于網(wǎng)絡點評的酒店顧客滿意度影響因素分析 基于層次分析法的經(jīng)濟型酒店顧客滿意度研究 酒店前廳服務質(zhì)量與顧客滿意度分析 電子商務顧客滿意度模型研究 基于SPSS的青島大型超市顧客滿意度調(diào)查分析 旅游景區(qū)標識系統(tǒng)游客滿意度調(diào)查分析 寧夏旅游目的地游客滿意度調(diào)查與分析 郵政快遞顧客滿意度現(xiàn)狀調(diào)查與分析 校園快遞服務顧客滿意度調(diào)查分析 嘉興地區(qū)針織羊絨衫顧客滿意度的調(diào)查與分析 顧客滿意度調(diào)查操作精要 顧客滿意度“大調(diào)查” 常見問題解答 當前所在位置：l.

[2]李莉.新疆五星級酒店賓客滿意度調(diào)查研究[D].烏魯木齊：新疆師范大學，2010.

[3]張世琪，黃瀏英.飯店業(yè)服務的互動質(zhì)量分析及控制研究[J].旅游管理，2004（6）.

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教師的工作滿意度是指教師對其工作與所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法(Landy ，1989)。教師工作滿意度作為學校效能的一個重要指標，已逐漸引起教育管理和教育研究者的高度重視。本研究采用Spector編制的工作滿意度調(diào)查問卷(JSS)對合肥市新建本科院?！戏蕦W院的專職教師進行調(diào)查，旨在調(diào)查分析的基礎上探討影響新建本科院校教師工作滿意度的相關因素，并為新建本科院校管理者正確認知教師的工作滿意度現(xiàn)狀、采取相應管理措施提供參考依據(jù)。

1.對象和方法

1.1研究對象采用隨機抽樣方法抽取合肥學院的216名專職教師作為調(diào)查對象。其中男性127人，女性89人。共發(fā)放問卷216份，回收213份，有效問卷206份，回收率98.6%，有效回收率95.5%。

1.2研究方法使用的問卷包括2個部分，第1部分為工作滿意度調(diào)查表(JSS)，量表包括9個(報酬、晉升、管理者、利益、偶然獎勵、操作程序、同事、工作本身和交際)分量表，每個分量表4道題。采用李克特6點量表作答。其中“1”表示“非常不同意”，"6”表示“非常同意”。該量表的Cronbach a系數(shù)為0.89。第2部分為基本資料，包括年齡、性別、職稱等。

1.3數(shù)據(jù)分析本研究的數(shù)據(jù)采用SPSS 11. 0處理。資料分析采用t檢驗、方差分析和Bonferroni t檢驗。

2結(jié)果

2.1教師工作滿意度總體狀況從表1可知，206名被試在JSS上的總量表分均值為127.17，標準差為15.10;各分量表的總體樣本平均數(shù)集中在“13”的兩側(cè)，且標準差不大，表明就總體而言，合肥學院教師的工作滿意度處于中等水平。

2. 2年齡對于教師工作滿意度的影響分別對性別、年齡等因素進行單因素分析發(fā)現(xiàn)，性別、婚姻狀況和專業(yè)3個因素對于合肥學院教師工作滿意度沒有顯著影響，對教師工作滿意度構(gòu)成顯著影響的因素見表2一表4。

由表2可知，不同年齡段的教師在工作滿意度的得分上差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。但管理者滿意度分量表差異有統(tǒng)計學意義(P

3討論

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一、引言

（一）研究對象。以××學院所有教職工為研究對象。

（二）問卷設計。本調(diào)查采用的是自編的“××學院教師滿意度調(diào)查問卷”。問卷由兩部分組成：第一部分是被調(diào)查教師的基本情況，如性別、年齡、職稱等，用作統(tǒng)計時的分類變量；第二部分是編制的封閉式問卷題目，這是問卷的主要部分。共編制

41個題目，采用李克特五點量表的計分方式，分為完全不同意、比較不同意、基本同意、同意、完全同意五個答題選項。

（三）樣本量的確定以及問卷的回收。本調(diào)查的研究對象是××學院的全部教職工，采用簡單隨機抽樣，抽樣誤差限e±0.05，調(diào)查估計值的置信度為95%，該校共有教職工N=2000，由于事先沒有關于教師滿意度的估計，方差取最大即■=0.5，預計回答率為0.8，通過計算確定共發(fā)放試卷403 份，回收試卷 382 份，根據(jù)篩選原則，其中有效問卷285份，有效率為94.4%。對本問卷的題目進行獨立T檢驗，來檢驗被試者在每個題目平均數(shù)上的差異顯著性，結(jié)果顯示13題、26題、40題顯著性值>0.05，不具有鑒別力，在后續(xù)分析中刪除。

二、因素分析

（一）因素提取。本研究采用主成分分析法提取特征值大于1的公共因素，進行3次因素提取后，得到8個公共因素，這8個因素的累積方差貢獻率為61.134%，對這8個公共因素的命名如下：收入福利、自我實現(xiàn)、工作感受、意見管理、組織氣氛、工作培訓、人際關系、人事管理。

（二）效度與信度分析。本問卷的公共因素累積方差貢獻率為69.203%，說明本調(diào)查問卷具有很好的結(jié)構(gòu)效度。對整個量表與8個因素的分量表信度進行計算，經(jīng)統(tǒng)計分析結(jié)果全量表的Cronbachα 系數(shù)=0.884，總量表和8個分量表的Cronbachα 系數(shù)均在0.6以上。本量表的信度系數(shù)可以認為己經(jīng)達到了本調(diào)查的研究目的的要求。

三、工作滿意度分析及結(jié)論

（一）工作滿意度總體狀況。為從總體上了解被試者的總體滿意度和在8個公共因素上的工作滿意度差異，本調(diào)查以量表中各個公共因素的平均分為因變量進行單因素描述統(tǒng)計分析，結(jié)果如下：因素一3.065，因素二3.1175，因素三3.232，因素四3.2825，因素五2.9801，因素六3.096，因素七3.6632，因素八2.7298，總體平均分3.145763。可以看出，××學院教師的總體滿意度3.146在一般到較滿意之間，偏向一般狀態(tài)，總體水平較高，說明本校教師對學校的歸屬感較高；各公共因素中，收入福利、自我實現(xiàn)、工作感受、意見管理、工作培訓、人際關系的滿意度狀態(tài)和總體滿意度基本相同，在一般到較滿意之間，其中人際關系滿意度最高偏向于較滿意；人事管理的滿意度最低；組織氣氛在一般到不太滿意之間偏向一般。

（二）個人背景因素與工作歸屬感滿意度的關系。為詳細了解個人背景因素對工作滿意度可能產(chǎn)生的影響，本調(diào)查分別以量表中的個人背景因素為自變量，工作滿意度各因素為因變量進行單因素方差分析，以此來發(fā)現(xiàn)影響工作滿意度的因素。

方差分析結(jié)果中，如果Sig.

（1）性別差異：本調(diào)查的結(jié)果表明，男女教師在總體工作滿意度和各因素上的滿意度差異不顯著。具體來說，××學院的男教師在以下幾方面的滿意度略高于女教師：自我實現(xiàn)、人事管理；女教師在其他方面略高于男教師。

（2）年齡差異：本調(diào)查的結(jié)果表明，不同年齡的教師在收入福利、工作培訓上滿意度差異顯著，50-60歲的教師在收入福利上滿意度顯著低于其他年齡段教師，30-40歲教師在工作培訓上滿意度顯著低于其他年齡段教師。在總體滿意度及其他因素上差異不顯著。

（3）婚姻狀況差異：本調(diào)查結(jié)果表明，不同婚姻狀況的教師在總體滿意度及各因素上的差異不顯著。具體來看，在總體滿意度上，已婚教師的滿意度略高。具體來說，未婚教師在工作感受、組織氣氛和人事管理上的滿意度略高于已婚教師；已婚教師其他方面的滿意度略高于未婚教師。

（4）學歷差異：本調(diào)查的結(jié)果表明，不同學歷的教師在總體滿意度和各因素上的滿意度差異不顯著。在總體滿意度上，博士的滿意度最高，碩士的滿意度最低。

（5）職稱差異：本調(diào)查結(jié)果表明，不同職稱的教師在收入福利、工作培訓、人事管理上的滿意度差異顯著，副教授在收入福利、工作培訓上的滿意度顯著低于其他職稱的教師，講師在人事管理上的滿意度顯著低于其他教師。在總體滿意度及其他因素上的差異不顯著。

（6）戶籍差異：本調(diào)查結(jié)果表明，不同戶籍的教師在總體滿意度及各因素上的滿意度差異不顯著。具體來看，非本市的教師在總體滿意度上滿意度略高；各因素中，本市教師在收入福利上滿意度較高；非本市教師在其他方面的滿意度較高。

（7）子女數(shù)差異：本調(diào)查結(jié)果表明，不同子女數(shù)的教師在收入福利上在總體滿意度及各因素上的滿意度差異不顯著。具體來看，1個子女的教師在總體滿意度上滿意度最高，2個子女的教師滿意度最低。

（8）崗位差異：本調(diào)查結(jié)果表明，不同崗位的教師在收入福利上滿意度差異顯著，行政人員在收入福利上滿意度顯著低于專職教師和教輔人員。在總體滿意度及其他因素上的滿意度差異不顯著。

四、對高校教師管理的建議

（1）加大分配制度改革力度，切實提高教師物質(zhì)待遇。從前面的分析可以看出，收入福利問題是××學院教師最重視的問題，是影響教師滿意度最重要的因素，方差貢獻率為24.669%。實際上收入福利問題也一直是困擾我國教育發(fā)展的老大難問題。因此高校要建立公平合理并且有吸引力的分配制度，切實提高教師的物質(zhì)待遇。

（2）針對不同群體采用不同的激勵措施。研究結(jié)果表明不同年齡、職稱和崗位上的教師在收入福利上的滿意度有顯著性差異。因此，學?？梢葬槍τ酗@著差異的不同群體的教師采用不同的激勵措施，即分層管理的思想。這樣才能使政策的實施有更強的針對性和適應性，做到有的放矢。

（3）提高工作本身的激勵性，重視教師自身素質(zhì)的提高。調(diào)查結(jié)果表明，教師的工作感受和工作中的自我實現(xiàn)對工作滿意度影響是很大的。為此，學校應該盡量為教師創(chuàng)造培訓的機會，并在財力和時間上給予支持，這樣才能為教師自身素質(zhì)的提高排除后顧之憂。

（4）重視年輕教師的培養(yǎng)。從前面的分析可知，年輕教師，尤其是30-40歲的教師，他們各個因素的滿意度都不高。因此對他們更應該加以重視，如果他們的滿意度一直在較低水平，必將造成教師隊伍的不穩(wěn)定，這對教師隊伍的建設是極為不利的。因此要及時關注年輕教師的自身需求，提高他們對學校工作的滿意度，從而使他們以更大的熱情投入到工作中去。

參考文獻：

[1] 高校教師工作滿意度調(diào)查問卷的編制與分析.李微光.程素萍 中北大學學報（社會科學版）2007年01期

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關鍵詞 體育教學 高職院校 體育教學模式

一、新疆高職院校體育教學的現(xiàn)狀與存在問題分析

隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展，體育教育領域存在普遍性問題也越來越受到教育領域的關注。新疆高職院校在教學內(nèi)容、方法及運行方式等方面都落后于普通高等院校。教學師資力量不足，體育教學資源匱乏，教學內(nèi)容較乏味是新疆高職院校普遍存在的問題。通過調(diào)查，我們總結(jié)了新疆高職學院體育教學主要現(xiàn)在為：

（一）近年來，高職教育迅速發(fā)展，使學生人數(shù)不斷地增加，為了保證專業(yè)教學的正常進行，學校不斷壓縮體育活動場地，體育場地器材，現(xiàn)有的場地器材設施無法完成正常教學秩序，也嚴重影響了學生課外體育鍛煉的積極性。新疆冬季下雪天比較頻繁，運動場地時常被雪覆蓋，而且溫度比較低，在一年的時間內(nèi)學生體育課有近3個月需要在室內(nèi)進行，但新疆多數(shù)職業(yè)學校沒有專門用于教學的體育館。

（二）上課時間集中，教學資源不能得到充分的利用。調(diào)查資料表明，首先，體育課上課時間比較集中，課堂人數(shù)過多，教師上課吃力，無法顧忌全體學生，以致學生無法掌握運動技能，完成課堂運動量；其次，有限的場地和器材都不能得到充分的利用，體育課上課時間過于集中降低了場地與器材的利用率。

（三）新疆高職技術(shù)院校體育教學主要是開設選項課，形式上是根據(jù)學生的興趣愛好上選項課，但實際上還是教師教、學生學，沒有考慮每個學生的具體情況和基礎層次，相當多的學生不愿上課或為應付考試，學生是被動的。

二、對新疆高職院校體育教學的調(diào)查分析（N=500）

（一）體育課堂人數(shù)與場地器材情況滿意度調(diào)查

1.從調(diào)查對象中我們得出每個教學班級人數(shù)在40人以內(nèi)的占總調(diào)查人數(shù)的33.00%，每個教學班超出40人的占總調(diào)查人數(shù)的67.00%。

2.從學生對體育課場地器材的滿意度評價調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)有40.8%的學生認為體育課場地與器材能夠滿足正常的課堂所需；有59.2%的學生認為學校現(xiàn)有的教學場地與器材影響了正常的課堂教學；有42.4%的學生人為體育場地器材的安全性良好。

（二）學生對體育課滿意度調(diào)查分析

1.從學生對體育課教學內(nèi)容的滿足情況調(diào)查中顯示：有60.20%的學生認為體育課授課內(nèi)容能夠滿足身心發(fā)展特征和需要，有39.80%的學生認為學校體育課程教學內(nèi)容自己不是很喜歡。部分學生并沒有因為上了自己所選項目的體育課就表現(xiàn)出真正的喜歡體育和參與體育。

2.從學生對教師教學能力滿意度評價調(diào)查中顯示：有66.8%的學生認為教師的專業(yè)知識豐富、技能純熟；有57.8%的學生認為教師的教學態(tài)度認真；有70.6%的學生認為教師能準確把握教學重點；有68.6%的學生認為教師語言表達清楚。

3.從學生對體育課教學氛圍與內(nèi)容滿意度評價調(diào)查中顯示：有59%的學生對學習具有彈性和自主性持滿意態(tài)度；有45.4%的學生對師生之間關系融治持滿意態(tài)度；有57.8%的學生對運動量安排合理持滿意態(tài)度；有64%的學生對教師的教學方法合理持滿意態(tài)度；有54.4%的學生對教學內(nèi)容豐富持滿意態(tài)度；有48.4%的學生對教學組織與學習氣氛良好持滿意態(tài)度；有63.6%的學生對教師的品質(zhì)端正持滿意態(tài)度；有61.6%的學生對教師師德師風良好持滿意態(tài)度。

4.從學生對體育課同學之間關系滿意度評價調(diào)查中顯示：有66.2%的學生對能夠增進同學間的友誼持滿意態(tài)度；有61.4%的學生對能夠得到同學間的鼓勵與幫助持滿意態(tài)度；有74.4%的學生對教學比賽中的競爭與合作良好持滿意態(tài)度；有44.8%的學生對同學間能夠謙讓場地器材持滿意態(tài)度；有71.2%的學生對同學之間關系良好持滿意態(tài)度。

5.從學生對體育課成績評定滿意度評價調(diào)查中顯示：有61.8%的學生對教師評分公正持滿意態(tài)度；有58.2%的學生對考試的形式合適持滿意態(tài)度；有59.8%的學生對考試的評分標準合理持滿意態(tài)度；有48.6%的學生對成績的評價結(jié)構(gòu)合理持滿意態(tài)度。

三、小結(jié)

新疆高等職業(yè)技術(shù)院校教育的主要責任是培養(yǎng)生產(chǎn)建設管理與社會服務的實用型人才，體育教學作為高職教育的重要組成部分，不僅是要教會學生鍛煉身體的方法與技能，同時承擔著育人和終身體育培養(yǎng)的任務。體育課教學要改變過去只傳授知識技能，忽略學生身心健康成長的片面思想。對于新疆高職院校普遍存在的師生比例不協(xié)調(diào)，教學資源匱乏等影響學生參與體育鍛煉的問題，應當根據(jù)國家對高校體育的指導性文件，結(jié)合高職院校體育教學存在的實際問題及時給予適當解決，保證每一位學生都能在體育運動中獲得快樂和健康。

參考文獻：