導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇科研團隊的管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、概述

團隊是指為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團隊的主要特征是：具有明確的目標、基本的技能、相互的信任、良好的溝通、明智的領導等。團隊的個人目標和業(yè)績與團隊的目標和業(yè)績是一致的和統(tǒng)一的，即團隊不是簡單的1+1=2，而是1+1>2，團隊不僅需要營造與構建，更需要管理。

而科研團隊是以科學技術研究與開發(fā)為內(nèi)容，以科研創(chuàng)新為目的由為數(shù)不多的專業(yè)技術互補的科研人員組成的創(chuàng)新群體?？蒲袌F隊具有如下的特征：第一，具有明確的科研方向和科研目標。第二，成員之間的能力具有互補性。第三，成員之間相互信任、尊重、具有良好的溝通與協(xié)調(diào)。第四，團隊領隊人具有很強的科研能力、協(xié)調(diào)能力和戰(zhàn)略眼光，團隊能不斷產(chǎn)生科技成果。第五，團隊注重學習與探索，通過不斷的學習新的觀念和思維模式，加強與外界信息交流的深度與廣度。

科研院所是以科研和科技創(chuàng)新為主的實體，其科技創(chuàng)新的程度決定著科研實體的未來。隨著科技的發(fā)展，競爭的加劇，新的重大科學研究靠單兵作戰(zhàn)和簡單合作已很難實現(xiàn)，團隊攻關已成為現(xiàn)代科研活動的內(nèi)在要求。這是現(xiàn)代科技發(fā)展的需要，也是科研實體創(chuàng)新發(fā)展，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要。

二、科研院所科研創(chuàng)新團隊存在的問題與分析

科研院所現(xiàn)行的主要科研組織結構是以研究室為單位的科研基層實體，其人員相對固定。對于跨學科具有重大創(chuàng)新性的科研項目，科研院所也在探索組建科研團隊進行重點攻關，但在組織運行管理中存在著以下問題。

1.組織結構不盡合理

（1）人員層次不盡合理。由于是以完成重大科研項目，進行科研創(chuàng)新為目的組建的科研團隊，因此組建時大多數(shù)是高學歷人員為主，人員學歷層次、職稱層次及年齡層次不明顯，很多人都愿意去做關鍵性的重要的具有指導意義和能取得重大成果的工作，導致很多基礎性的工作無人愿意去做。

（2）人員專業(yè)結構不盡合理。大多數(shù)科研團隊是由本學科和本機構人員組成，其知識結構、學科背景、科研經(jīng)歷等都相似，專業(yè)結構上無法互補，使團隊缺乏交叉學科的融合思維，導致橫向拓展能力和創(chuàng)新能力不足。

（3）人員類別不盡合理。在科研創(chuàng)新團隊中，同類知識、相同個性的人員較多，善于溝通，具有創(chuàng)新性的復合性人才偏少，直接造成學術氛圍沉悶，學術思想僵化，相互學習、溝通少，團隊缺乏和諧和親和力，創(chuàng)新能力不夠。

（4）高水平的團隊帶頭人匱乏。由于實驗條件、科研發(fā)展基礎、人員待遇等方面的影響以及人才引進制度的滯后，團隊帶頭人的選擇范圍有限，引進高水平的帶頭人相對較難，導致帶頭人的知識、能力和水平有限。

2.學習、溝通與合作不暢

（1）學習與交流障礙。由于團隊內(nèi)部成員的性格特征、觀點不同、知識水平的差異，導致共同學習的意愿不夠強和知識共享的實現(xiàn)程度較差。

（2）團隊合作障礙。由于團隊成員的學歷層次較高，所擁有的知識較密集，自主科研的能力較強，各自為戰(zhàn)的傳統(tǒng)意識較深，加之成員的性格迥異，導致了團隊成員相互合作的意愿不強。

3.科研團隊的管理滯后

（1）管理理念和方式不適應現(xiàn)實要求。目前，許多科研機構對創(chuàng)新團隊的管理仍然按照科研院所科研室的管理方式進行，其團隊的組成、運行方式都是既定式管理，難以跳出固有的模式，缺乏靈活的符合實際的運行機制、激勵機制等。

（2）團隊管理制度存在缺陷。由于創(chuàng)新團隊組建的背景不同，科研院所針對科研室制定的管理制度，很大程度上不適應科研創(chuàng)新團隊，由于制度的滯后，會導致科研團隊在管理上缺乏科學性，阻礙了團隊成員潛能和積極性的發(fā)揮。

三、科研院所科研創(chuàng)新團隊的構建與管理策略

1.創(chuàng)建科學合理的組織結構

科研創(chuàng)新團隊的構建，關鍵的因素是團隊成員的構成。構建一個人員學歷層次結構合理、專業(yè)結構、人員類別結構、年齡結構互補和遴選一個高水平的團隊帶頭人是科研創(chuàng)新團隊實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的關鍵。

（1）合理的科研人員層次結構。這里所說的層次是指科研人員的學歷層次、年齡層次或職稱層次。在一個創(chuàng)新型和跨學科的科研項目中，需要各種層次的科研人員。每一個層次的人員都有其自身的優(yōu)勢，高學歷的博士、碩士理論基礎扎實，本科生基礎科研能力、動手能力強，高職稱人員、年長者科研工作經(jīng)驗豐富，中年科研人員年富力強、年輕科研人員勇于進取。因此，科研創(chuàng)新團隊組成中，成員的學歷、職稱、年齡層次結構要根據(jù)科研項目的需要和團隊發(fā)展的需要合理配置，要有適當?shù)谋壤?，這樣才能使高難度的科研工作和基礎科研工作都能夠很好地協(xié)同完成。

（2）互補的科研人員專業(yè)結構。來自同一學科的科研人員，在科研上有著相同的研究方法、思維習慣，易溝通和建立信任，但專業(yè)技能上無法互補，因此，要吸引跨專業(yè)人員進入創(chuàng)新團隊，通過多學科的融合和互補，形成一個緊密聯(lián)系的研究體。同時，不同學科的成員之間的技術背景，可以使成員的認知結構相互影響，所獲取的知識、信息以及成員的研究方法通過一定形式的交流與溝通實現(xiàn)互補，進一步活躍學術思想，促進團隊的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。

（3）多樣的科研人員類別?？蒲腥藛T的類別包括成員的性格、特長等?？蒲腥藛T的性格、特長決定了相互之間的信任度、和諧度和認同度以及親和力，同時也決定了其溝通能力、學習能力。借用英國管理大師漢迪的“三葉草組織”說法，創(chuàng)新團隊并非垂直的兩片葉子，而是圓形的三片葉子：第一片葉子是目標明確且包容他人的管理者，第二片葉子是極具創(chuàng)新精神的怪才，第三片葉子是極具親和力的人才。因此在創(chuàng)新團隊的組成中，需要引進不同性格和特長的成員。多種類別的人員的組合形成具有親和力、協(xié)調(diào)力、創(chuàng)新力的綜合的科研創(chuàng)新團隊。

（4）遴選和培育優(yōu)秀的創(chuàng)新團隊帶頭人。創(chuàng)新團隊的帶頭人應具有高深的學術造詣和創(chuàng)新性的學術思想，具有較強的組織協(xié)調(diào)能力，知識淵博、思想活躍、品德高尚、客觀公正。在科研院所首先應完善人才培養(yǎng)和引進的相關機制，要根據(jù)創(chuàng)新團隊的特點及目標，敢于打破常規(guī)，在更大范圍內(nèi)，不拘一格地選拔團隊領軍人物；創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，建立和完善帶頭人負責制；同時，給予其一定的權力，掌握一定的資源配置權，使責權利相結合，更好地運作創(chuàng)新團隊。

2.打造學習進取、溝通合作、和諧高效的創(chuàng)新團隊

（1）構建學習交流平臺。創(chuàng)建一個勤于學習、善于學習、相互學習的平臺對創(chuàng)新科研團隊是十分重要的。一是構建一個良好的學習氛圍，以學習促進知識的融合，思維的拓展和能力的提高。二是建立學習制度，以學術講座或?qū)W術討論的形式定期開展學習與交流。學習要取得成效，需要注重以下三點：一要進行啟發(fā)式學習，在交流學習中互相啟發(fā)、互相觸發(fā)感應，促進成員的創(chuàng)造性思維的激發(fā)；二要進行解決問題式的學習，圍繞特定的問題進行學習，通過學習解決問題，通過問題解決獲得成長；三要進行超越式學習，學習要打破已有的知識屏障，實現(xiàn)知識的超越與進化，構建新的知識體系。

（2）構建平等的合作攻關平臺。集體攻關最重要的是團隊成員要進行無障礙合作。一是針對團隊成員的性格特征，建立具有親和力的組織氛圍。這種具有親和力的組織氛圍，充分尊重每個人的性格，允許不同意見的存在，促進不同意見的交流融合，發(fā)掘不同性格及不同觀念所蘊藏的創(chuàng)造力。二是針對成員知識沖突建立交流機制，不同知識結構的人員在一起進行團隊式科研協(xié)作，由于成員之間知識類型、知識結構的差異，很容易產(chǎn)生沖突導致合作障礙，團隊需要梳理成員之間知識差異的程度，構建知識互補的結構體系，利用其適當?shù)闹R沖突，建立交流機制，激發(fā)各成員的知識興趣，逐步實現(xiàn)異質(zhì)性知識的共享與傳遞，形成知識能量集聚，促進科研合作，產(chǎn)生大量基于知識沖突和知識交叉的創(chuàng)新研究成果。三是營造良好的科研合作的內(nèi)部環(huán)境?？蒲袌F隊具有協(xié)同、挖掘集體知識的優(yōu)勢，要促進團隊的交流與合作，需要營造民主的學術氛圍、創(chuàng)造寬松的學術環(huán)境和人際關系環(huán)境，創(chuàng)造平等溝通的微觀環(huán)境。

3.運用現(xiàn)代的管理理念和方式打造高績效的創(chuàng)新團隊

（1）創(chuàng)新團隊是基于科研創(chuàng)新取得創(chuàng)新成果而組建的，對其的管理需要創(chuàng)新的管理理念和方式。首先，要改變原有的管理理念，對固有的管理方式進行創(chuàng)新。其次，科研院所要加強宏觀管理，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，通過外部支持，獲得所必須的資源、知識和人才。第三，科研團隊的內(nèi)部管理上，要向柔性化、多樣化、扁平化方向發(fā)展，拓寬管理幅度，建立“平面化”管理模式。

（2）建立和完善創(chuàng)新團隊的管理機制。要在科研院所對其科研室的管理機制的大框架下更加靈活和更有針對性。第一，人才引進機制?？蒲性核o予科研團隊極大的自，而科研團隊內(nèi)部要根據(jù)需要建立有效的人才流動機制，形成一個相對穩(wěn)定又動態(tài)開放的系統(tǒng)，成員的引進和退出要充分滿足團隊創(chuàng)新發(fā)展的需要。第二，激勵機制。馬洛斯的需要層次論認為，不是所有的獎勵都能起到激勵的作用，只有那些能不斷滿足人們需要的尤其是高層次需要的因素，才能起到有效的激勵作用。激勵機制包括考核評價、獎勵等機制。其一，考核機制包括科研院所對創(chuàng)新團隊的考核和創(chuàng)新團隊的內(nèi)部成員的考核?？蒲性核鶎?chuàng)新團隊的考核評價主要考核一定時期內(nèi)團隊的創(chuàng)新力、凝聚力和科研成果的數(shù)量及質(zhì)量等方面，對團隊內(nèi)部成員的考核評價，在團隊考核的基礎上還需要從團隊成員在集體攻關中所承擔的角色和做出的貢獻上來進行評價。其二，合理的分配制度。建立動態(tài)的薪酬獎勵機制，對科研院所統(tǒng)籌的獎勵或團隊的科研項目獎勵，一方面要考慮整體利益的分享，以團隊整體績效為基礎進行平均分配，另一方面要考慮不同成員貢獻的差別，對有重大貢獻的成員進行特別獎勵。其三，科研院所對科研創(chuàng)新團隊在崗位津貼的發(fā)放，各種獎勵、職稱晉升、科研環(huán)境的改善、科研投入等方面應實行優(yōu)惠政策。其四，對創(chuàng)新團隊成員實行分層次激勵。

參考文獻

篇2

中圖分類號：TP315 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9416（2015）05-0000-00

隨著高校的發(fā)展，所以在信息化建設的早期，選擇現(xiàn)成軟件平臺搭建團隊管理系統(tǒng)進行試運行成為嬌穩(wěn)妥的選擇。該方法具有技術難度低、開發(fā)周期短、開發(fā)費用少的優(yōu)點，可在試運行過程中進一步明確需求、獲取信息和梳理流程，為自行開發(fā)建立基礎和保障。在調(diào)研各類現(xiàn)成管理軟件過程中，Worktile走入了筆者的視線。Worktile是一款SaaS模式基礎功能免費的多平臺團隊協(xié)同工具，具有以任務為驅(qū)動，以效率為核心，以簡單為宗旨的特點。判斷Worktile軟件是否適用主要取決于能否滿足系統(tǒng)需求，需求獲取和分析就成為搭建系統(tǒng)的第一步。

1 需求獲取和分析

需求獲取和分析是決定軟件系統(tǒng)成敗的關鍵步驟，它所要做的是確定系統(tǒng)必須完成哪些工作，深入描述系統(tǒng)的功能和性能，也就是對其提出完整、準確、清晰、具體的要求?？蒲袌F隊管理系統(tǒng)涉及到的角色包括團隊帶頭人、團隊教師、團隊學生。不同角色完成的主要工作包括教學、科研、團隊管理、項目管理、實驗等。通過和各角色的交流，獲取了以下需求：

（1）功能性需求：系統(tǒng)管理、項目管理、儀器設備管理、人員管理、成果管理、知識管理、多平臺訪問。（2）非功能性需求：系統(tǒng)穩(wěn)定、簡單易用、界面美觀。

Worktile系統(tǒng)可滿足系統(tǒng)管理中注冊管理、系統(tǒng)登錄管理、角色管理和權限管理的需求。項目管理做為其核心功能也可輕松得到滿足。Worktile具備豐富的流程可訂制功能，可通過項目的形式將其他功能間接實現(xiàn)，所以在功能上Worktile基本滿足需求。Worktile簡單的拖拽操作、多平臺的統(tǒng)一體驗、良好的數(shù)據(jù)安全性也很好滿足了系統(tǒng)的非功能需求。

2 系統(tǒng)構建步驟

Worktile以項目為單元管理一切事務，所以系統(tǒng)所有功能以項目形式實現(xiàn)，主要功能包括：團隊成員管理、成果管理、設備管理、項目管理、規(guī)章制度。

2.1 團隊成員管理

團隊成員管理主要功能是查看和維護團隊所有成員的個人信息。該功能由信息管理員負責，主要職責是核對團隊成員信息并督促更新，個人信息主要由本人維護。構建步驟如下：

（1）使用Wortile創(chuàng)建團隊并創(chuàng)建一個名為“成員管理”的項目，然后通過郵件或者鏈接邀請團隊成員注冊并加入團隊，并將成員加入到“成員管理”項目中。（2）在“成員管理”的項目里，用列表名的形式將成員分為如下幾類：教職工、在讀博士、在讀碩士一年級、在讀碩士二年級、本科、已畢業(yè)等。（3）通過設置幫助和范例引導成員維護本人的個人信息。（4）在團隊本身的團隊成員設置中管理員可邀請成員、移除成員、修改成員角色。

2.2 成果管理

成果管理主要功能是維護團隊成果信息。該功能由信息管理員負責，主要職責是核對團隊成果信息和督促更新，成果信息主要由成果獲得人自行維護。構建步驟如下：

（1）創(chuàng)建一個名為“成果管理”的項目，將成員加入該項目中。（2）用列表名的形式將成果分為如下幾類： 論文著作、專利發(fā)明、成果獎勵。（3）通過設置幫助和范例引導成員維護本人的個人信息。（4）通過“數(shù)據(jù)導出”功能實現(xiàn)對成果的輸出，再進一步進行信息篩選、過濾、匯總、分組。

2.3 設備管理

設備管理主要功能是維護團隊設備信息。該功能由設備管理員負責，主要職責是核對設備信息和維護。構建步驟如下：

（1）創(chuàng)建一個名為“設備管理”的項目，將各設備管理員加入該項目中。（2）用列表名的形式將設備分為如下幾類：大型設備在庫、小型設備在庫、借出設備。（3）通過設置幫助和范例引導設備管理員維護設備信息。

2.4 項目管理

團隊以研究所和重點實驗室為依托開展科研和教學，一般可分將團隊分為兩類[2]：

（1）項目團隊：面向科研項目，由項目涉及人員組成項目，具有時限性。（2）工作團隊：以主要研究方向劃分，具有長期性，人員相對穩(wěn)定。

項目根據(jù)團隊的不同也分為項目團隊項目和工作團隊項目，分別由項目團隊負責人和工作團隊負責人負責構建項目，最終實現(xiàn)對項目的管理。項目是由任務驅(qū)動，可以通過任務的列表、標簽、時間、成員等不同維度管理項目事務，跟進狀態(tài)。

2.5 規(guī)章制度

除了基本的作息制度、請假制度、獎懲制度外，團隊還需制定推動信息化管理系統(tǒng)的規(guī)章制度。例如制度應規(guī)定：在崗期間請見必須登錄系統(tǒng)，在1小時內(nèi)對自己的任務作出響應等。

3 結語

經(jīng)過一段時間試運行，該系統(tǒng)基本實現(xiàn)了對團隊資源的有效管理，提升了科研團隊的信息化水平，提高了團隊工作效率。當然Worktile做為輕量級的團隊協(xié)作軟件還有很多不足，使用過程中暴露的問題和新獲取的需求，有待進一步的研究解決。正確的流程、良好的紀律性、優(yōu)秀管理及良好的人員素質(zhì)，配合有效的管理系統(tǒng)，才是一個團隊能做好事情的根本。

篇3

[2] 汪丁丁，知識是怎樣發(fā)生的，， 2006-12-21，2011-4-10.

篇4

中圖分類號： c931.2 文獻標識碼： a 文章編號： 1009-8631（2013）01-0046-01

1科研創(chuàng)新團隊成效表現(xiàn)與問題分析

近年來，國內(nèi)大多數(shù)科研院所以其長遠發(fā)展為重點，以優(yōu)勢學科為載體，培養(yǎng)了一批學科帶頭人及創(chuàng)新群體，圍繞領域和學科發(fā)展組建了一批創(chuàng)新團隊。但科技創(chuàng)新團隊建設起步較晚，缺乏成熟的創(chuàng)新團隊建設經(jīng)驗，缺乏系統(tǒng)的組建、管理與長遠發(fā)展的模式規(guī)范，創(chuàng)新團隊建設仍存在問題：一是團隊組建與未來發(fā)展有待加強和規(guī)劃，多數(shù)創(chuàng)新團隊研究目標和方向只從當前學術發(fā)展出發(fā)，團隊學科戰(zhàn)略規(guī)劃不清晰，沒有對團隊未來發(fā)展進行系統(tǒng)的籌劃，個別團隊在考核完之后就分道揚鑣，已有的研究結果擱置不前，造成研究經(jīng)費和研究資源的浪費；二是團隊結構、素質(zhì)和規(guī)模有待完善和提高，多數(shù)創(chuàng)新團隊缺乏能攻關難題、協(xié)調(diào)問題的學科帶頭人和結構合理的學術梯隊，人才引領和發(fā)展過程中存在斷層；三是團隊管理機制有待加強，多數(shù)創(chuàng)新團隊自有一套執(zhí)行申報、評審、撥款、考核的管理制度，但傾向于對項目、經(jīng)費的管理，缺乏對團隊及成員更針對性更人性化的評估、激勵措施和潛能開發(fā)機制。

究其根源，主要是創(chuàng)新團隊缺乏成熟的團隊管理模式，團隊建設缺乏規(guī)范，僅僅從現(xiàn)實的需求出發(fā)組建團隊，卻沒有從理論的角度進行思考，沒有依靠科學的方式、方法對團隊進行目標定位、開展績效評估、實施管理規(guī)范，不懂得借鑒完善的模式、效仿成功的經(jīng)驗去構建有特色、遵循客觀規(guī)律的最佳創(chuàng)新團隊。

2科研創(chuàng)新團隊績效評估模式

2.1科研創(chuàng)新團隊績效評價指標體系?？蒲袆?chuàng)新團隊是以目標實現(xiàn)為結果，以戰(zhàn)略實施為走向，以關鍵成功要素為杠桿，以關鍵績效指標為基準，通過目標、戰(zhàn)略、關鍵要素、績效指標的相互影響與統(tǒng)一來實現(xiàn)創(chuàng)新團隊的發(fā)展。在創(chuàng)新團隊戰(zhàn)略管理的基礎上，將其團隊發(fā)展目標按照創(chuàng)新團隊產(chǎn)出情況、社會影響狀況、可持續(xù)發(fā)展能力狀況、內(nèi)部運營狀況4個方面分解為影響創(chuàng)新團隊的關鍵成功要素，并通過關鍵績效指標的篩選，確定最終的關鍵績效指標體系。

（1）創(chuàng)新團隊產(chǎn)出是對團隊績效管理的檢驗，創(chuàng)新團隊科技產(chǎn)出、經(jīng)濟效益和人才培養(yǎng)，這三者可以全面反映創(chuàng)新團隊整體績效水平，直觀顯出由績效管理所帶來的產(chǎn)出效果。（2）創(chuàng)新團隊社會影響是反映創(chuàng)新團隊績效產(chǎn)出的本質(zhì)表現(xiàn)，創(chuàng)新團隊學術影響、創(chuàng)新影響和人才培養(yǎng)認知度可以反映創(chuàng)新團隊發(fā)展對社會的直接或間接影響。（3）創(chuàng)新團隊績效管理目標的合理性、有效性和協(xié)調(diào)性是通過團隊的可持續(xù)發(fā)展水平體現(xiàn)的，從創(chuàng)新團隊的戰(zhàn)略發(fā)展、貢獻程度、成長程度和研發(fā)創(chuàng)新能力評估。（4）創(chuàng)新團隊內(nèi)部運營管理影響團隊發(fā)展的水平和產(chǎn)出，通過創(chuàng)新團隊負責人的管理與方向確定、創(chuàng)新團隊組成、運行、文化等條件進行評價考核。

2.2科研創(chuàng)新團隊績效評價算法。創(chuàng)新團隊管理中，其目標和控制的界限帶有模糊性，因此采用模糊綜合評價法對科研創(chuàng)新團隊進行評價。確定好評價指標體系后，建立科研創(chuàng)新團隊的績效評價集，其中定量的評價指標，可根據(jù)“標桿管理”的方法，針對科研院所創(chuàng)新團隊進行排序，依據(jù)數(shù)據(jù)值的大小設立優(yōu)、良、一般、較差、很差代表5個評估區(qū)間，通過評價定量標準[v85%，]，[v70%，v85%]，[v70%，v50%]，[v25%，v50%]， [v1%，v25%]（v1%、v25%、v50%、v70%、v85%、v99%表示的是組內(nèi)排名在1%、25%、50%、70%、85%和99%的創(chuàng)新團隊實際績效水平）對團隊的實際值進行衡量；對于定性指標，可采用專家評價法，依據(jù)創(chuàng)新團隊的整體表現(xiàn)情況，用優(yōu)、良、一般、差定性地對指標進行評價。在確定指標集的模糊權重向量和評價集后，就要逐個對被評事物從指標集上進行量化，組織專家對受評對象按評價指標進行模糊評判，依據(jù)優(yōu)、良、一般、較差、很差5個等級分別對應為5、4、3、2、1分，得到評價對象的模糊綜合評價矩陣。最后求出創(chuàng)新團隊績效評估綜合評價值后，找出相應的等級評語，確定某一創(chuàng)新團隊的績效等級值，實現(xiàn)對其績效

平的評價。

3科研創(chuàng)新團隊標桿選擇及對標分析

3.1標桿對象的選擇及差距識別。創(chuàng)新團隊標桿對象的選擇依據(jù)兩個方面，一是與有著相同市場的團隊在服務和工作流程等方面的績效進行比較，直接面對競爭者，即競爭標桿管理，具體可根據(jù)創(chuàng)新團隊的業(yè)務性質(zhì)在自身業(yè)務領域內(nèi)選擇對標團隊，可分為軟科學類、自然科學類、社會科學類等幾方面。二是以行業(yè)領先團隊或者某些團隊的優(yōu)秀職能操作為基準的標桿管理，即職能標桿管理，具體可從所有創(chuàng)新團隊中選擇優(yōu)秀的或者在團隊發(fā)展某方面表現(xiàn)卓越的作為對標團隊。

選定標桿類型和對象后，就需要根據(jù)團隊的發(fā)展目標與結果選擇相應的參照標桿。對于評價結果為很差與較差等級的創(chuàng)新團隊，因為與優(yōu)秀創(chuàng)新團隊的差距巨大，可以將科研院所創(chuàng)新團隊的平均值作為參照標桿，減少團隊改善的難度，提高團隊績效提升的可操作性；對于評價結果為一般等級的創(chuàng)新團隊，可將科研院所創(chuàng)新團隊良好等級的平均值或者良好級別的典型團隊作為參照標桿；對于評價結果為良好等級的創(chuàng)新團隊，可將科研院所創(chuàng)新團隊優(yōu)秀等級的平均值或者優(yōu)秀等級的典型團隊作為參照標桿。

3.2創(chuàng)新團隊與標桿團隊的差距分析。創(chuàng)新團隊績效的評價是由創(chuàng)新團隊產(chǎn)出狀況、社會影響力、可持續(xù)發(fā)展狀況內(nèi)部運營狀況4個方面共同決定，任何一部分出現(xiàn)不平衡發(fā)展，都會影響團隊績效判斷的最終效果。應用雷達圖從產(chǎn)出、社會影響、可持續(xù)發(fā)展和內(nèi)部運營四環(huán)節(jié)進行評價結果分析，通過與創(chuàng)新團隊績效等級對應的區(qū)間比較，可發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新團隊管理發(fā)展中存在的主要問題和不足。發(fā)現(xiàn)主要問題后，應用因果分析圖分析影響科研創(chuàng)新團隊績效的各影響要素，然后通過層層分析找出影響各主要因素的子因素，再進一步的對各子因素進行細化，從而可以找出可能的影響原因。如此分析下去，創(chuàng)新團隊績效水平與標桿團隊績效差距的主要因素、各影響子因素及其關系通過圖明確地表示出來，通過比對影響差距的各因素可有效查出差距的根源，為后續(xù)提升管理績效和運營水平奠定依據(jù)。

4提高科研創(chuàng)新團隊績效的實施策略

4.1優(yōu)化創(chuàng)新團隊內(nèi)部運營結構和水平。完善團隊負責人的遴選和培養(yǎng)，建立結構合理的科研創(chuàng)新團隊，在加強以人為本文化建設的同時，完善創(chuàng)新團隊運行管理制度，促進團隊充分發(fā)揮才智，推動科研工作順利發(fā)展。

4.2提升團隊可持續(xù)發(fā)展能力與水平。根據(jù)科研院所現(xiàn)階段的科研政策與目標，實施創(chuàng)新團隊目標管理，采用科學的管理方法來監(jiān)測，并重點加強研究特色建設，在形成團隊發(fā)展特色的同時，推動創(chuàng)新的迸發(fā)。

4.3提高團隊的社會影響力。具體要提高創(chuàng)新團隊的學術水平、創(chuàng)新能力和人才培養(yǎng)力度，在科研人才凝聚創(chuàng)新的同時，推進優(yōu)秀人才的脫穎而出及為社會服務的能力。

4.4提高團隊的產(chǎn)出水平。要加大對科研創(chuàng)新的資金投入和軟硬環(huán)境建設投入，按照團隊不同的建設內(nèi)容和目標開展團隊投資項目建設，構建團隊學科平臺、實驗室和產(chǎn)學研合作基地，并給予足夠的人員費用，在提升團隊產(chǎn)出的同時，確保人才培養(yǎng)質(zhì)量。

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篇5

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）09-0295-03

高?？蒲袌F隊已成為國家自主創(chuàng)新系統(tǒng)中科技產(chǎn)出和知識創(chuàng)造的主力軍。2003年至今，高?？蒲袌F隊的發(fā)明專利授權比例一直保持在26%左右，逐步成為創(chuàng)新的搖籃。在高?？蒲心芰Σ粩啾恢匾暤慕裉欤蒲袌F隊管理的問題也開始吸引人們的眼球，因為它不僅直接關系到團隊關鍵成果的產(chǎn)出效率，而且影響著團隊的健康成長和可持續(xù)發(fā)展。因此，進行管理的探索和改革，建立高效的運作機制對每一個科研團隊都有著十分重要的意義，是每一支優(yōu)秀科研隊伍成長的必經(jīng)之路。

一、目前高?？蒲袌F隊管理存在的問題及研究現(xiàn)狀

高?？蒲袌F隊是指在高校中，以科研項目為依托，以科研創(chuàng)新為目的，由技能互補并愿意為共同目標相互承擔責任的專業(yè)人員組成的創(chuàng)新協(xié)作組織。關于高?？蒲袌F隊的研究文獻有很多，綜其所述，高校科研團隊在研發(fā)和管理中普遍存在的問題可歸結如下：（1）團隊內(nèi)部成員參與度不高。許多科研團隊中的一大部分成員都有一種懶惰、依賴、“吃大鍋飯”心理，于是繁重的研究任務就落在了個別骨干研究人員的身上。這種“搭便車”現(xiàn)象不僅使得骨干科研人員壓力大，而且又使得整個團隊的運作效率低下；（2）成員之間交流欠缺。由于該問題在科研團隊中的普遍性，所以，大多數(shù)關于科研團隊管理的研究都提出了知識共享的建設理念。然而，“搭便車”心理卻再次成為推動共享團隊建設的攔路虎，因為積極參與研究的成員往往會為了防止別人“搭便車”而封閉自己的研究成果，拒絕交流；（3）缺少對科研運作的專業(yè)管理。一個團隊的科研效率和成果，除了取決于團隊領導者對所要研究的課題認識的深刻程度外，還取決于帶頭人能否對整個研究運作提出明確的分工，以便使各個成員都能發(fā)揮其自身技能優(yōu)勢。如果缺乏明確的流程管理，團隊中便可能會有研究重復或“搭便車”現(xiàn)象。 由上分析可知，“搭便車”問題已經(jīng)成為科研團隊高效運作的阻礙。以往大多數(shù)文獻對“搭便車”問題的研究只是基于原始的智豬博弈模型，并且多流于定性描述。

本文根據(jù)公理化智豬博弈系統(tǒng)來分析高?？蒲袌F隊中的博弈現(xiàn)象（即搭便車現(xiàn)象），并對形成該現(xiàn)象的原因進行剖析，進而給出解決該問題的對策。

二、模型假設與構建

本文引用以下參數(shù)來描述該博弈系統(tǒng)：q表示當有一類研究者著手研究某課題時產(chǎn)生的單位公共收益。c表示單位科研所需成本。h，b，l分別表示科研能力高者單獨研究、合作研究及科研能力低者單獨研究時，科研能力高者享受到的單位收益。uh，ul分別表示科研能力高者和科研能力低者的科研效率（例如，可以年及出版專著數(shù)量以及對應期刊級別和出版社級別等衡量）。vh，vl分別表示科研能力高者和低者單位時間內(nèi)享受到的公共利益的數(shù)量。d（d>0）表示做完一項課題所需要的工作量，本文假設工作量=完成某課題的時間×科研效率U。一類公理化智豬博弈系統(tǒng)將傳統(tǒng)的智豬博弈模型提煉為以下六條假設：（1）“即踏即噴假設”：一旦踏板被踏，豬食立即噴出；（2）“弱和平假設”：兩豬可同槽而食；一旦噴出豬食，先到者即吃；（3）成本假設：0?cl；（5）跑速假設uh≥ul>0；（6）吃速假設：vh>vl>0。博弈支付矩陣（見下頁表1）。

上述假設用于本文科研團隊研究即可相應論述為：（1）當其中一類研究者做某課題后必定會實現(xiàn)的收益q，但該收益既可能在即刻或短期內(nèi)獲得，也可能在未來一段時間才能產(chǎn)生。對較遠期的未來時刻產(chǎn)生的收益Q，不論是效用方面的還是可度量的經(jīng)濟方面的，均可以用折現(xiàn)的方法得到其當前價值。設某時點的折現(xiàn)因子wi其中將時間t分為n等分，i=1，2，……n。當前時刻到未來某時刻t所產(chǎn)生的公共效益為Q，則當前時刻的效益q=Q/∏n

i=1（1+wi）；（2）當其中一類研究人員做某課題時，另一類研究人員則等待別人的成果，然后做一些后續(xù)性的工作；當兩人分別獨立做同一課題時，就會產(chǎn)生競爭關系。智豬博弈中蘊含著合作、競爭兼顧的團隊思想。實踐也證明，無競爭機制而一味鼓勵知識共享的管理方法會致使科研團隊陷入效率日益低下的惡性循環(huán)，反之只有競爭卻忽略合作的團隊將會造成人才資源浪費，團隊成員無法協(xié)作，最終也只能以低效率收場。由以上分析可知，本文中的前兩個假設是符合實際行為的；（3）研究能力高者做研究時其最后的收益要至少大于研究成本；（4）科研能力低者也最終能有利益可享；（5）反映科研能力高、低者的科研效率的區(qū)別；（6）反映科研能力高、低者轉化成果的能力，一般而言，科研能力高者轉化能力也強。后四個假設是很容易理解的，且都符合團隊中人的理性的和實際行為。由此驗證了本問題滿足上述六條假設。

三、模型分析

為了探索是哪些因素造成高?？蒲袌F隊科研效率低下，我們首先需要得知“搭便車”現(xiàn)象產(chǎn)生所滿足的條件。在進行討論前，本文假設科研效率以及單位收益是不變的。主要原因如下：科研中應當注重的是科研質(zhì)量而不是數(shù)量，不能因為時間倉促而發(fā)表一些質(zhì)量不高的成果，因此，科研效率不變；而利益的分享能力是與研究員的科研成果轉化能力、地位以及政策規(guī)定有關，因此，單位收益可認為短期內(nèi)不會改變。

由文獻[5，8]，科研能力高者在科研能力高者單獨研究、合作研究、科研能力低者單獨研究時所得到的單位收益矩陣為：（h，b，l）=（q，vld）1 1 1

-uh-1ul-1-uh-1ul-1。且有以下不等式：0

現(xiàn)改變科研工作量，令其為δd，則當-

-c

+時，博弈的純Nash均衡集合由轉移為。而促使此博弈純Nash均衡集合轉移的條件是降低單位科研成本和降低科研工作量。

當改變公共收益，令其為δq，則當滿足：δ>max{1，q-1（c+vhcvl-1）+vhdul-1}時，博弈純Nash均衡集合由轉移為。由不等式可以看出，δ>1?？梢?，收益的改變量有一個確切的下限并且激勵效果與δ成正比。收益低于此下限對科研能力低者沒有明顯激勵作用，純Nash均衡集合依然不發(fā)生轉移。

現(xiàn)同時改變工作量和收益量，令其分別為δ1d，δ2q，則當滿足：

δ1>max

，

，δ1≠δ2

max1

，，d

，δ1=δ2時，改變后的博弈純Nash均衡集合變?yōu)椤?/p>

四、模型評價及對策

可見，智豬博弈模型經(jīng)過公理化處理后具有普遍性，并且博弈的純Nash均衡集合是可以改變的。盡管博弈純Nash均衡集合均衡解由向純Nash均衡集合的轉移中存在的結果，但該結果是可以控制的。這意味著團隊成員，尤其是科研能力低者的積極性能得以提高，有從不做科研坐享其成到參與科研的可能。我們的目的就是通過改變一系列參數(shù)使得博弈均衡解向著具有激勵效果的均衡結果轉移。公理化的智豬博弈系統(tǒng)為我們分析科研團隊“搭便車”問題的產(chǎn)生原因和解決方法提供了充分、科學的理論依據(jù)。針對上述三個結果，本文給出如下相應的評價和對策，以實現(xiàn)高?？蒲袌F隊的科學化管理。

1.成本最小化?？蒲谐杀景▋刹糠郑盒睦沓杀竞徒?jīng)濟成本。心理成本主要產(chǎn)生于科研壓力和對“搭便車”的心理不平衡。因此，要降低心理成本，科研團隊就應該大力招賢納士，盡量賞罰分明，營造一種輕松的研究氛圍；緩解研究人員壓力，減少科研工作量主要是縮短科研人員完成課題的時間，為此，團隊的課題領導者應對所承擔課題有深入認識，同時了解其團隊成員的專業(yè)特長，做到有針對性的分工，只有良好的分工才能產(chǎn)生真正意義上的協(xié)作。而協(xié)作未必是建立在信任與知識共享的基礎之上的?？蒲薪?jīng)濟成本主要包括實驗設備、實驗材料的獲取費用和調(diào)研經(jīng)費。通過降低獲取成本，壓縮彈性較大的調(diào)研經(jīng)費可以降低一些科研的門檻，提高科研能力低者的積極性。一個科研項目整體上要達到成本最小，除了以上對策外，還應該對科研的階段和步驟進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，全面優(yōu)化科研流程。

2.提高公共收益。提高公共收益的措施可以有以下兩方面：（1）政府資助、科研團隊內(nèi)部加大獎勵力度。（2）減少科研成果轉化為實際生產(chǎn)力的不必要的程序。很多科研成果要走煩瑣的程序，沒能在第一時間得到重視，大大降低了科技成果的應用潛力和經(jīng)濟價值，從而降低了收益。該下限為決策提供了科學準確的依據(jù)。

3.一般而言，當實施綜合措施時，多種因素的相互交錯可能使得原本單獨實施的措施的有效性減弱，如果沒有精確的定量標準，綜合措施有可能失效。本處的結論就為綜合實施兩種措施提供了科學的決策依據(jù)。條件當中有一處不滿足則博弈的均衡結果都不會得到有效轉移。

五、結論

本文基于智豬博弈公理化系統(tǒng)對高?？蒲袌F隊的科研效率低下、“搭便車”現(xiàn)象給予科學定量化的初步研究，不同于以往文獻中定性的分析方法，同時本文還糾正了以往文獻中對某些問題分析過程的不合理之處，雖然有些結論是相同的，但本文的分析有著合理的理論支持。若加以推廣，本文的研究結論可適用于更寬的領域，即具有合作、分工的團隊管理問題，焦點是“搭便車”行為，它是團隊組織中最普遍的表現(xiàn)形式，即使在勞動分工制和績效工資制已經(jīng)得到普遍應用的如今，該類現(xiàn)象也很難避免?？梢姡_研究該類現(xiàn)象造成的原因，對癥下藥找到能夠促使團隊成員博弈心理轉變的機制對所有團隊的建設和可持續(xù)發(fā)展都是很有意義的。

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篇6

高校科研團隊是高校建設創(chuàng)新型大學的重要力量，是高校為發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟和建設創(chuàng)新型國家服務的重要組織形式和行為主體。現(xiàn)代科學技術發(fā)展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業(yè)和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質(zhì)的之時，科研團隊作業(yè)就越來越成為“大科學時代”科學研發(fā)展的趨勢?？蒲袌F隊建設水平如何，不僅取決于團隊內(nèi)部個體的努力，更需要團隊內(nèi)部的協(xié)作和有效管理。本文以高?？蒲袌F隊為考察對象，重點分析當前我國高校科研團隊面臨的管理困境，并對如何走出高校科研團隊管理困境提出對策建議。

一、高?？蒲袌F隊：概念與特征

高?？蒲袌F隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高?？蒲泄ぷ髡呓M成的，為實現(xiàn)某個科研目標而組建的正式群體。高?？蒲袌F隊的概念包括三層含義：第一，“創(chuàng)新”是高?？蒲袌F隊的本質(zhì)屬性?？茖W的本質(zhì)是創(chuàng)新?？蒲袌F隊的本質(zhì)任務是從事科研創(chuàng)新。高校具有人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養(yǎng)的重要載體和服務社會的具體體現(xiàn)。高?？蒲袌F隊只有開展創(chuàng)造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體；第二，“科研”是高?？蒲袌F隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創(chuàng)新能力，提升學校競爭力?？蒲心芰涂蒲谐晒|(zhì)量是決定高?？蒲袌F隊建設水平的根本標志；第三，“育才”是高?？蒲袌F隊的重要目標。高?？蒲袌F隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環(huán)節(jié)，有助于激發(fā)學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。

高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質(zhì)。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高?？蒲袌F隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高?？蒲袌F隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產(chǎn)品開發(fā)研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高?？蒲袌F隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高?？蒲泄ぷ髋c市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高?？蒲袌F隊并不排斥科研機構或企業(yè)中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數(shù)人也承擔教學任務。在不同的研究環(huán)節(jié)，高?？蒲袌F隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養(yǎng)學生的一個環(huán)節(jié)；第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高?？蒲袌F隊成員彼此之間比較熟悉或者已經(jīng)有了一定的良好合作的能力和經(jīng)歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經(jīng)使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。

二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境

（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內(nèi)在規(guī)律。

近年來，高?！叭バ姓背蔀槿鐣嶙h的話題?！秶抑虚L期教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現(xiàn)在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創(chuàng)新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創(chuàng)新水平和創(chuàng)新績效?？茖W研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創(chuàng)新，而行政管理則要求完全依照規(guī)章制度執(zhí)行，避免出現(xiàn)錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規(guī)避了風險但也喪失了成功的可能性。

（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內(nèi)卷化。

學術交叉、學科融合是當今科學發(fā)展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高?？蒲袌F隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內(nèi)部長期以來形成的院系建制是按照專業(yè)化教學的需要劃分為相對穩(wěn)定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現(xiàn)有的高校研究團隊局限于本專業(yè)、本院系之內(nèi)，形成“學術近親繁殖”和“內(nèi)卷化”現(xiàn)象，導致創(chuàng)新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰(zhàn)的游離狀態(tài)，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。

（三）利益協(xié)調(diào)不暢：內(nèi)部沖突加劇影響科研團隊凝聚力。

高?？蒲袌F隊擁有共同目標，而共同目標是聯(lián)系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優(yōu)勢，包容彼此的缺點，促發(fā)凝聚力。但是，高?？蒲袌F隊往往存在內(nèi)部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現(xiàn)為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內(nèi)部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協(xié)作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調(diào)整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發(fā)生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發(fā)生；三是內(nèi)在機制不完善促進了沖突的發(fā)生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內(nèi)部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環(huán)境發(fā)生了很大變化等等都容易產(chǎn)生科研團隊的內(nèi)部沖突。

三、突破高校創(chuàng)新型科研團隊管理困境的主要路徑

（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度。

高校創(chuàng)新型科研團隊的創(chuàng)造力不僅受到團隊成員個體創(chuàng)造力的影響，還受到環(huán)境因素影響。其中一個重要的環(huán)境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發(fā)以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創(chuàng)造性工作氛圍、內(nèi)部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創(chuàng)新支持以及創(chuàng)新文化等途徑影響團隊的創(chuàng)新與創(chuàng)造力。高校創(chuàng)新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內(nèi)部經(jīng)費調(diào)控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監(jiān)督和管理。推動高?？蒲袌F隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創(chuàng)新。

（二）改革現(xiàn)有考評政策，建立“規(guī)律導向型”評價機制。

現(xiàn)有高?？蒲锌冃Э荚u政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優(yōu)勢與壟斷現(xiàn)象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數(shù)高?？己酥芷谶^短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產(chǎn)生重大科研成果。對此，要改革現(xiàn)有考評體系，使其成為真正符合科學研究規(guī)律、充分調(diào)動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業(yè)，綜合考慮從事專業(yè)、目標方向、科研水平、業(yè)內(nèi)認可度、團結協(xié)作情況等方面，研究建立起符合科技發(fā)展內(nèi)在規(guī)律的科技創(chuàng)新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創(chuàng)新的科研評價體系和激勵方式。改變重數(shù)量、輕質(zhì)量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發(fā)揮科技獎勵引導和激勵作用。

（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性。

高?？蒲袌F隊自身是一個自組織系統(tǒng)，在其與內(nèi)部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態(tài)過過渡。高?？蒲袌F隊成員多數(shù)從事復雜型、創(chuàng)造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高?？蒲袌F隊成員自我管理能強和“自我實現(xiàn)”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網(wǎng)絡化的新組織結構形態(tài)；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高?？蒲袌F隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規(guī)則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創(chuàng)新性工作氛圍為主。

（四）鼓勵知識共享，發(fā)展基于信任的團隊文化。

設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協(xié)作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧,實現(xiàn)知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現(xiàn)不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發(fā)，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅(qū)動知識的共享和創(chuàng)新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養(yǎng)團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯(lián)系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優(yōu)勢最大化，并在交叉融合中產(chǎn)生新思想、新思路。

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篇7

智能電網(wǎng)建設對科技團隊管理的要求

 

自2009年特高壓試驗示范工程投運后，國家電網(wǎng)公司加快了智能電網(wǎng)的研究和建設推進步伐，并將我國智能電網(wǎng)建設規(guī)劃為三個階段：第一階段為規(guī)劃試點階段(2009—2010年)，重點開展智能電網(wǎng)發(fā)展規(guī)劃工作，制定技術和管理標準，開展關鍵技術研發(fā)和設備研制，開展各環(huán)節(jié)試點工作;第二階段為全面建設階段(2011—2015年)，加快特高壓電網(wǎng)和城鄉(xiāng)配電網(wǎng)建設，初步形成智能電網(wǎng)運行控制和互動服務體系，關鍵技術和裝備實現(xiàn)重大突破和廣泛應用;第三階段是引領提升階段(2016—2020年)，全面建成統(tǒng)一堅強智能電網(wǎng)，使電網(wǎng)的資源配置能力、安全水平、運行效率，以及電網(wǎng)與電源、用戶之間的互動性顯著提高。

 

目前，我國的智能電網(wǎng)發(fā)展正處于第二階段?？v觀世界各國及我國智能發(fā)展進程，當前智能電網(wǎng)建設呈現(xiàn)出以下特點：(1)要求高。智能電網(wǎng)旨在建設以特高壓電網(wǎng)為骨干網(wǎng)架，各級電網(wǎng)協(xié)調(diào)發(fā)展，具有信息化、自動化、互動化特征的統(tǒng)一堅強智能電網(wǎng)，這一建設目標決定了智能電網(wǎng)建設的高度。(2)技術難度大。從當前世界各國和我國智能電網(wǎng)研究來看，要實現(xiàn)智能電網(wǎng)發(fā)展的目標還需要攻克很多關鍵技術和設備難題。(3)試點推進。由于目前智能電網(wǎng)建設在世界范圍內(nèi)尚處于研究階段，因此我國在智能電網(wǎng)建設中采取試點推進的原則，智能電網(wǎng)試點項目存在更多的探索性和試驗性。

 

正是基于以上特點，智能電網(wǎng)建設對科技團隊的管理也提出了特殊的要求：

 

首先，要有優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊。科技創(chuàng)新團隊在科技創(chuàng)新中占據(jù)主導地位，科技創(chuàng)新團隊是否由最優(yōu)秀的人才組成是決定該團隊創(chuàng)新研發(fā)能力大小的關鍵要素，智能電網(wǎng)建設需要富有創(chuàng)造力的科技創(chuàng)新團隊。

 

其次，要有明確的創(chuàng)新發(fā)展目標。目標是創(chuàng)新的動力和方向，沒有明確的創(chuàng)新發(fā)展目標，科技創(chuàng)新團隊就是無頭蒼蠅。智能電網(wǎng)是科技集成應用的綜合體，需要在多個方面取得技術突破和創(chuàng)新，智能電網(wǎng)建設需要科技創(chuàng)新團隊結合實際提出有針對性的攻關課題。

 

再次，要有健全的統(tǒng)籌推進機制。智能電網(wǎng)建設涉及電力、電子、信息化等多個專業(yè)知識，需要科技創(chuàng)新團隊、企業(yè)、科研機構等多個層面的共同參與，建立跨專業(yè)、跨層面的統(tǒng)籌推進機制是提高智能電網(wǎng)建設進程的關鍵。

 

然后，要有規(guī)范的管理流程。智能電網(wǎng)建設是一項持續(xù)的長期工作，特別是作為試點的智能電網(wǎng)建設項目，必須具備可復制性，其建設過程和建設結果都有十分重要的意義，因此必須有規(guī)范的管理流程以指導智能電網(wǎng)建設的持續(xù)發(fā)展。

 

最后，要有充足的資金來源保障?？萍紕?chuàng)新具有試驗性，需要充足的資金投入，科技成果的轉化應用同樣需要大量的資金投入才能體現(xiàn)科技創(chuàng)新的價值。

 

科技團隊創(chuàng)新管理的實踐和應用

 

青山湖科技城是杭州現(xiàn)有的5家國家級孵化器之一，其目標定位是中國自主創(chuàng)新的“示范區(qū)”、長三角產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“智庫”、浙江省海洋經(jīng)濟帶的“樞紐”、杭州市產(chǎn)業(yè)升級的“觸媒”、臨安市經(jīng)濟發(fā)展的“引擎”，是代表全國科研高新技術水平、發(fā)展高新技術產(chǎn)業(yè)、帶動新一輪經(jīng)濟增長的引擎。青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程是浙江省兩家智能電網(wǎng)綜合工程試點單位之一、浙江省首家由縣級供電企業(yè)牽頭實施的智能電網(wǎng)綜合示范工程，項目總投資1.9億，工程建設周期為2011-2013年，由清潔能源接入、儲能系統(tǒng)、優(yōu)質(zhì)電力園區(qū)、電動汽車充電設施等在內(nèi)的16個子項目組成。作為該項目的實施單位——臨安市供電局，結合企業(yè)實際和項目定位，不斷探索智能電網(wǎng)建設和科技創(chuàng)新管理方面的新舉措、新方法，重點在科技創(chuàng)新團隊管理、課題管理、機制建設、基礎管理、資金保障等方面進行了創(chuàng)新與實踐。

 

創(chuàng)新團隊管理方面

 

(1)嚴把準入關。在創(chuàng)新團隊成員的選擇上，打破了指定團隊成員的做法，通過在全局范圍內(nèi)開展公開選拔、競聘的方式，擇優(yōu)錄用專業(yè)技能高、綜合素質(zhì)好、積極性高的成員，實現(xiàn)了科技創(chuàng)新由部分管理人員參與到全局所有人員積極參與的轉變。成立了智能電網(wǎng)建設科研技術小組，組建了青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合建設工程項目團隊、技術監(jiān)督團隊、QC團隊、狀態(tài)檢修團隊、ERP/PMS團隊等科技團隊，全局39名來自不同崗位、不同部門的青年骨干力量通過應聘加入到青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程16個子項目的科技攻關團隊中，充分挖掘了企業(yè)內(nèi)部員工科技創(chuàng)新優(yōu)勢，調(diào)動了企業(yè)員工主動參與科技創(chuàng)新、發(fā)揮主觀能動作用的積極性，保證了創(chuàng)新團隊的專業(yè)性和先進性。

 

(2)嚴把培養(yǎng)關。在科技創(chuàng)新團隊培養(yǎng)上，一方面通過舉辦臨電大講堂、管理人員培訓、班組長培訓、學歷進修等方式積極拓寬員工視野，提升員工自主創(chuàng)新能力，提高團隊攻關水平;另一方面，充分借助“培訓中心”和“勞模工作室”兩個培訓平臺，建立“周期學習制”和“交叉學習制”兩種學習交流機制，積極為科技創(chuàng)新人才提供獲取先進專業(yè)知識和交流典型經(jīng)驗的平臺渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻關中，切實挖掘、鍛煉并培養(yǎng)了一批新人，在項目攻關中起到了關鍵作用，成為了項目建設的后備軍或主力軍，建立完善了科技創(chuàng)新人才梯隊，為科技創(chuàng)新提供了持續(xù)動力。

 

(3)嚴把考核關。在科技創(chuàng)新團隊的考核管理上，通過開展技術比武、技能競賽等活動，通過“團隊項目激勵”和“團隊成員激勵”兩種激勵辦法，對獲得較高榮譽的科技成果和取得突出貢獻的科技人才分別實施獎勵。建立了團隊成員“淘汰更新”機制，對在科技團隊中無貢獻的成員進行淘汰，并及時吸納新生力量補充團隊新鮮血液，保證了科技創(chuàng)新團隊的積極性和先進性。

 

創(chuàng)新課題選擇方面

 

一是開放式選題。在課題選擇上，不設定課題的范圍、大小、專業(yè)、主題等要素，完全根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理實際，由科技創(chuàng)新團隊自主提出攻關課題，自行設定創(chuàng)新方向，自行組織實施課題，保證了課題選擇來自工作、創(chuàng)新成果應用于工作。同時，充分利用科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、QC、合理化建議、群創(chuàng)項目等渠道，廣泛搜集員工意見建議，豐富創(chuàng)新實施平臺。

 

二是競爭性管理。在課題管理上，實行課題年初申報、過程指導和年終評比，對年初各攻關小組上報的課題進行統(tǒng)一評審和篩選，評定重點課題，調(diào)整淘汰無關課題;在課題實施過程中，主管部門每月對課題進展情況進行督辦和指導，對毫無進展或進展困難的課題進行適當調(diào)整;在年終評比中，對優(yōu)秀成果進行獎勵。

 

統(tǒng)籌推進機制建設方面

 

(1)建立溝通協(xié)調(diào)機制。成立了由省公司、市局和縣局主要領導成員組成的項目推進機構，建立了由局領導、項目負責人、科技創(chuàng)新團隊成員廣泛參與的月度例會和技術協(xié)調(diào)會機制，建立項目聯(lián)絡月報制度與上級專業(yè)部門緊密聯(lián)系和溝通，開發(fā)智能電網(wǎng)網(wǎng)絡交流平臺，編制智能電網(wǎng)周刊，及時溝通協(xié)調(diào)系統(tǒng)上下、專業(yè)之間、團隊之間的關系和問題。

 

(2)建立學習調(diào)研機制。由各科技創(chuàng)新團隊提出各子項目年度調(diào)研需求，智能電網(wǎng)協(xié)調(diào)組對需求進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)并排定年度調(diào)研計劃，統(tǒng)一監(jiān)督調(diào)研進展。2012年臨安市供電局各科技創(chuàng)新團隊共外出調(diào)研12次，累計90余人次，拓寬了科技創(chuàng)新團隊成員的眼界和思路，吸取了大量的先進經(jīng)驗。

 

(3)建立合作交流機制。創(chuàng)新思路，采取“走出去”和“引進來”兩種方式，主動借腦，加強與科研院校、專業(yè)機構的合作與交流，與中國電科院、國網(wǎng)電科院、西安交通大學、南京工程學院、英大傳媒等建立了合作關系，為智能電網(wǎng)研究建設提供強大的技術支撐。

 

(4)建立競爭激勵機制。不僅在科技創(chuàng)新團隊成員選撥、課題管理上采取開放競爭的方式，還建立了科技創(chuàng)新團隊與團隊之間橫向?qū)Ρ取F隊自身縱向?qū)Ρ鹊母偁帣C制，促進團隊之間比學敢拼，促進團隊自身的不斷進步。同時，建立完善考核激勵機制，對取得突出貢獻的員工給予干部選撥、技能評定、薪酬待遇等方面的激勵，有效提供員工科技創(chuàng)新的積極性和參與度。

 

科技創(chuàng)新管理體系方面

 

(1)建立完善規(guī)劃體系。積極開展科技規(guī)劃工作，與中國電科院合作編制我局十二五科技發(fā)展規(guī)劃，并在該規(guī)劃的指導下編制了智能電網(wǎng)規(guī)劃和青山湖科技城電力專項規(guī)劃，成為指引臨安電力“十二五”科學發(fā)展的綱領性文件，有效引領了科技創(chuàng)新的發(fā)展方向。

 

(2)建立完善標準制度體系。制定《科技項目管理辦法》、《科技項目后評估管理辦法》，規(guī)范科技項目全過程管理，建立科技項目后評估常態(tài)機制，對于技術經(jīng)濟價值較高、先進實用的成果進行推廣應用。修訂《科技成果獎勵辦法》，制定《科技論文、專利成果獎勵辦法》，建立了適合縣局完善的科技創(chuàng)新管理體系，促進了科技創(chuàng)新管理的常態(tài)化、規(guī)范化發(fā)展。

 

(3)建立完善項目管理體系。由智能電網(wǎng)建設領導小組牽頭，各科技創(chuàng)新團隊具體負責，從項目立項審批到驗收投產(chǎn)各環(huán)節(jié)加強管理，嚴格項目審批手續(xù)辦理和過程資料臺賬管理，確保各項目實施規(guī)范有序、資料詳實;同時，加強項目的閉環(huán)管理，確保所有課題均有立項、有實施、有成果、有應用、有評估、有反饋、有完善。

 

資金來源保障方面

 

(1)積極爭取上級資金。加強與省公司、市局的溝通，將青山湖科技城智能電網(wǎng)項目列入省公司重點項目，積極爭取省公司投資8600余萬元。

 

(2)積極爭取政府支持。積極開展企業(yè)研究開發(fā)經(jīng)費減免稅收工作，爭取科技成果轉化獲得財稅政策支持，2012年高新技術企業(yè)復評通過獲得200萬元免稅;深入理解浙江省科技創(chuàng)新管理相關政策，積極爭取科技創(chuàng)新獎勵，近兩年獲得省、市、縣三級科技創(chuàng)新類獎勵近200萬元;積極爭取政府對智能電網(wǎng)建設的參與和支持，臨安市政府投資的風光互補路燈項目已建成投產(chǎn)。

 

(3)積極爭取社會和企業(yè)用戶投資。積極做好智能電網(wǎng)技術研究工作，主動為客戶提供光伏發(fā)電、清潔能源接入等方面的技術支持和系統(tǒng)內(nèi)的溝通協(xié)調(diào)工作，爭取社會和企業(yè)用戶投資融入智能電網(wǎng)建設，目前已有近3000萬元的企業(yè)用戶資金投資智能小區(qū)、儲能系統(tǒng)、清潔能源接入等項目。

 

成效分析

 

自2009年青山湖科技城落戶臨安以來，臨安市供電局即開始謀劃建設青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程，并積極研究探索科技團隊管理的新模式。至今，科技團隊創(chuàng)新管理在智能電網(wǎng)建設中的研究和應用已歷時三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能電網(wǎng)項目推進中收到了良好的效果。

 

一是人才培養(yǎng)模式得到豐富。通過科技創(chuàng)新團隊開放式競爭性選撥，挖掘鍛煉了一批新人，為員工成長成才開辟了一條新的道路;通過科技創(chuàng)新團隊間的溝通協(xié)調(diào)、外出調(diào)研、合作交流等為員工提供了學習知識、開拓眼界、拓寬思路的多元化平臺;競爭激勵機制的有效實施體現(xiàn)了人才能效的階梯分布，營造了比學趕超的濃厚氛圍。

 

二是項目進度得到有效推進。截止2012年底，青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程16個子項目已建成4個，3個項目已完成階段性建設工作，6個項目已完成招標，3個項目已完成前期工作，預計2013年底所有項目將全部建成投產(chǎn)。

 

篇8

第一， 我們家的車位，停車費用交納了快一個季度了，現(xiàn)在還沒有明確劃好；

第二， 樓道口電燈很長時間不正常亮，也沒有人維修；

第三， 公共衛(wèi)生維持有時出現(xiàn)不良。

因此，從事法律工作的夫人開始對該收款員進行法制觀念教育和人生觀、是非觀的教育，告訴人家，服務做好了，再來要鈔票。

該收款員聽后非常急切，說，電燈不亮的事我馬上解決，說著立即打電話叫維修工現(xiàn)場到樓下道口解決；說停車位劃線的事情他解決不了，因為一是那不歸他管，二是管停車位的部門主管官比他大，位置比他高，他說不動，加上部門內(nèi)部斗爭非常激烈，整不了，無能為力。

夫人說道，我不管的。你們公司內(nèi)部的矛盾不能對抗你們對客戶的服務，你來收款，我就認為你是代表你們公司來的，停車位也歸你們公司管，你現(xiàn)在問我要鈔票，我當然要把這個問題提出來，你給我解決掉，解決了問題再談支付鈔票的事情。

收款員再三解釋，夫人聽不進去。我看收款員一頭大汗，樓下共用道口的電燈也修理好了，就勸夫人說，先付掉吧，我要靜下來研究問題，你們對話意義不大，付了吧。

夫人支付了款，那收款人員感激而去。 二

雖然說我為了清靜勸夫人支付了，但從經(jīng)營者和客戶兩個角度來分析的話，應當說存在以下問題：

第一就是收款員能不能以公司團隊內(nèi)耗為理由來對抗面向客戶服務的問題。從公司法和商業(yè)服務規(guī)則來說，公司是一個法人主體，你提供的服務也好，產(chǎn)品也好，應當都是代表公司對外對話的，其中的內(nèi)部部門對外不具備法人對話資格，既然沒有對話資格，就當然沒有對抗客戶的資格。再簡單點地說，就是和公司發(fā)生客戶糾紛到法院去訴訟，公司證明材料還必須蓋上公司的公章來代表整個公司，委托授權的人也是接受整個公司的委托而進行的民事權利義務和訴訟活動的。因此上從這個角度來說，該收款人員來這里收款，首先應當向我們出示有效身份證件和公司的授權委托書，以證明身份之合法；這個他掛個蓋公章的工作牌，加上他能立即叫動維修工來修理，這個身份可以基本確定；其次當客戶提出問題的時候，他應當代表整個公司和客戶對話。我們經(jīng)常說，特別是代表公司對外進行活動的時候，工作人員的一言一行代表公司形象，一舉一動影響公司聲望，非常重要。這一點值得表揚的是AIA保險公司的業(yè)務人員和一些高端服飾服務業(yè)比如說群工羊絨服飾等的服務人員。他們講話做事情，都是站在整個公司的高度進行的。我和夫人都在AIA買了些保險，了解他們的服務和情況，他們提供一套服務下來，在和PICC等進行產(chǎn)品比較的時候，他們重點講自己公司的特色和優(yōu)勢，從來沒有說其他同行誰誰誰不好；比如說筆者去上海浦東群工羊絨的基地金橋川橋路去購買羊絨服飾，筆者問他們今年最新的一款價格2780元的半高領羊絨衫價格和質(zhì)量與同行怎么比較時候，他們也很專業(yè)地說，我們同樣的產(chǎn)品，如果是鄂爾多斯、榮仕雅（ROYO）等高端品牌的，價格就那加上去一兩千塊，他們牌子硬，材料和工藝差不多。他們這些話說出來，作為客戶，你感覺他們是站在一個公司的高度和整個市場的高度在講話，而不是站在一個展廳或團購員的部門角度在和客戶對話。這些才是值得學習的地方。而那個收款員，其以部門內(nèi)耗對抗和解釋對客戶服務出現(xiàn)的問題的方法是錯誤的，策略是不當?shù)模▍⒖迹荷蜃谀?、張京宏《藍徹斯特戰(zhàn)略在中國》，世新大學出版中心，2008）。

第二個問題就是現(xiàn)在公司組織架購設計中普遍出現(xiàn)的問題及新的傾向方面分析。當前公司組織方面普遍存在的問題是，銷售和售后服務是分開的，銷售和清欠是分開的。這種方式在執(zhí)行中出現(xiàn)過許多的、非常嚴重的問題。干過企業(yè)經(jīng)營的人或當過家的人，怎么痛自己心理最清楚。而現(xiàn)在，隨著企業(yè)組織理論的高度發(fā)展和情況的變化，一些高端企業(yè)開始實行一種新的方式，這些方式目前在許多企業(yè)比如AIA，BONO等的團購組織中已經(jīng)出現(xiàn)，并效果顯著。其基本思路就是：對KA客戶或者說大客戶，售前咨詢、售中指導、售后服務、回款管理、客戶關系管理等實行一人化管理，從頭到結束都是一個人統(tǒng)一操作，效果非常好。

而這種方式對絕大多數(shù)沒有規(guī)模實力的中小企業(yè)來說，不敢這么干。為什么呢？因為現(xiàn)在六七成的中小企業(yè)老板都是以前在人家企業(yè)干，手里掌握了大量客戶資源之后立即跳出來自己當老板干的，他們當然不愿意從頭到尾都由一個人這么跟大客戶，除非是他自己，因為其他人員如按此流程操作的話，可能很快人家就跳出去自己干，把客戶帶走了。在中小公司自身的利益和客戶附加服務價值之間，幾乎所有的中小企業(yè)都選擇了自身利益，選擇的具體表現(xiàn)就是分而治之。分而治之的表現(xiàn)就是銷售和售后服務分開，銷售和清欠分開，整體控制在小老板手中，死不死活不活地一年掙個百把萬，就也夠了，理想不大。

因此，這些問題的背后，層次是非常深的，非干大事情和成就大事業(yè)者，或具備大平臺的實力者，恐怕難以放開手腳進行全程服務管理服務，核心就是擔心業(yè)務人員單干。AIA會擔心嗎？隨便那個保險人員離開AIA平臺自己去賣保險，有人信嗎？因此，AIA敢于實行全程服務，那是不怕業(yè)務人員單干能翹了自己的飯碗。BONO也是一樣，隨便那個業(yè)務人員如果做不了報喜鳥這么大的后臺，照樣弄不了事情。而中小企業(yè)就不同了，怎么出身和起家的，心里都有很敏感的痛，也就多了防備手下人員的顧慮，這個顧慮往往對提供高附加價值的客戶利益是沖突的。這方面，恐怕是各家根據(jù)具體情況具體分析的事情，無統(tǒng)一定論。

篇9

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

0 引言

教育部在關《加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》中明確指出：高職教育以培養(yǎng)高等技術應用性專門人才為根本，以適應社會需要為目標，以培養(yǎng)技術應用能力為主線設計學生的知識、能力、素質(zhì)結構和培養(yǎng)方案?？梢?，能力本位是高職教育觀的核心內(nèi)容。但是，長期以來，在工商管理課程教學中存在理論教學與實踐教學相分離，重理論輕實踐，教學形式單一，學生實踐機會和能力訓練不足等現(xiàn)象，影響該專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，在教學的實際過程中如何注重加強理論教學與實踐教學的融合，探索理論教學與實踐教學的交叉點，構建創(chuàng)新性、開放性、設計性、綜合性的理論與實踐教學協(xié)調(diào)一致的課堂教學模式已成為當今教改的重要課題。體驗式教學法正是基于這一要求提出的。

1 體驗式教學法及其在個人與團隊管理課程中應用的必要性

1.1 體驗式教學法的含義、優(yōu)勢

“體驗”是指通過實踐來認識周圍的事物，引申為“親身經(jīng)歷”之意。20世紀 80年代大衛(wèi) · 庫伯提出了體驗式學習理論，理論的核心是在教學過程中，教師不僅要向?qū)W生傳授知識，還應注重學生對知識的體驗，以加深學生對知識的理解。也就是說， 體驗式教學法是指在課程教學的實施中，教師有目的地、精心設計教學活動，創(chuàng)設一定的教學情境，激發(fā)學生興趣，并引導學生，積極主動地參與，讓學生親自去感知、領悟知識，并在實踐中得到證實理論有效性或正確性的一種教學方法。

“體驗式”教學與傳統(tǒng)的教學相比優(yōu)勢是十分明顯的。一方面，它充分發(fā)揮了學生的主體作用，引導學生積極主動地參與教學的過程，讓學生逐漸具備發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題和解決問題的能力，激起他們強烈的求知欲和創(chuàng)造欲。另一方面，它強調(diào)交流與合作，改進了傳統(tǒng)教學活動的方式。更有利于突顯學生的主體性，促進學生智力、情感和社會技能的發(fā)展以及創(chuàng)新能力的養(yǎng)成。同時，“體驗式”教學注重情感教育和人文教育，能夠進一步拉近教師與學生之間的距離，主動接受教師的教育與指導。

1.2 體驗式教學法在個人與團隊管理課程中應用的必要性

個人與團隊管理是我院工商管理專業(yè)的核心課程之一，同時也是工商管理專業(yè)學生獲取雙證書的課程，它強調(diào)培養(yǎng)學生的通用綜合管理能力和素質(zhì)，包括自我規(guī)劃發(fā)展能力、時間管理能力、溝通能力、團隊合作能力、團隊建設能力及領導能力等。傳統(tǒng)的填鴨式講授教學方法很難讓學生在該課程的學習中獲得這些能力和職業(yè)素養(yǎng)。如何在教學實踐中既能保證學生能順利地通過考證，更重要的是讓學生能培養(yǎng)這些通用管理能力，運用體驗式教學法無疑是比較恰當?shù)慕虒W方法。通過任課教師創(chuàng)造與現(xiàn)實相似的教學環(huán)境，學生參與其中，不僅學習相關理論知識，更重要的是通過具體的實踐操作，鍛煉自身的能力。同時，體驗式教學方法在實際應用過程中要求教師要有豐富的實踐經(jīng)驗，淵博的知識、較好的表達能力、控制教學過程的能力和較強的引導和設計教學活動的能力，自身教學能力及理論水平得到提升。

2 體驗式教學法在個人與團隊管理課程中的應用

2.1 課前體驗式教學目標和內(nèi)容的確定

在體驗式教學法的應用中，最關鍵的是要按照每節(jié)課的教學內(nèi)容來選擇體驗式的活動，從而使教學內(nèi)容和體驗式活動充分結合，更好地達到教學目標。因此，教學目標的設定是非常重要的。本課程的體驗式教學目標主要以培養(yǎng)學生的通用管理能力為核心。課程主要包括十大單元三十六章，內(nèi)容繁多且分散，學生學習起來不好把握核心內(nèi)容。本課程在教學中根據(jù)相關的內(nèi)容把繁多的知識分解為幾個專題，根據(jù)不同的專題知識確定各自的教學目標。如自我規(guī)劃專題，教學目標是借助教師的指導和啟發(fā)，要讓學生強化自我認知的能力，學會進行職業(yè)生涯規(guī)劃。溝通技能專題，要讓學生能掌握一些常用的溝通技巧，學會就業(yè)面試技巧和日常工作談判技能。

2.2 在教學活動過程中運用豐富的體驗式教學形式

（1）案例式體驗教學。教師通過的精心策劃，把教學的理論知識融入到管理工作中常見的案例中，將學生帶入特定事件的現(xiàn)場進行具體分析，將學生分成若干小組進行討論，學生通過獨立思考或集體智慧，各抒己見，教師和學生、學生和學生之間產(chǎn)生互動。提高學生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，還可以培養(yǎng)學生正確的管理觀念、工作作風、溝通能力和協(xié)作精神。如在時間管理專題中，要求學生把自己或某人一天所有工作任務和沖突羅列出來，要同學們討論怎樣有效地安排，同學們通過思考、分析和小組討論，掌握了時間管理的技巧，培養(yǎng)時間管理的觀念和能力。

（2）情景模擬體驗式教學。所謂情景模擬式體驗教學，就是充分利用形象創(chuàng)造生動具體的教學情景，通過角色扮演，激發(fā)學生的學習情緒、潛在智慧，從而引導學生的整體理解和運用，促進學生知識、素質(zhì)、能力的和諧發(fā)展。首先教師創(chuàng)設體驗情景的主題，對學生的情景模擬學習進行引導；其次，學生在教師的要求下選擇模擬角色，對情景體驗內(nèi)容進行探索；最后，教師對學生情景體驗的總體過程、效果給予點評，進一步延伸學生對情景的有效體驗。如在溝通技能章節(jié)，要求學生以小組為單位，進行模擬招聘及模擬談判。通過這種形式，學生可以更深層次地運用所學的理論和溝通技巧、方法，展現(xiàn)學生豐富多彩的想象能力，充分鍛煉學生的語言表達能力和交流溝通能力。

（3）項目式體驗教學。開展項目式體驗教學，可以鍛煉學生的學習的主動性和自覺性，提高其綜合能力。例如，在團隊建設和發(fā)展專題，為使學生綜合掌握及運用課程的相關理論，激發(fā)學生的創(chuàng)新能力，要求學生自己分團隊，組建公司，從設定公司名稱、業(yè)務、組織結構、人員設置、組織文化等方面讓學生提出方案，分工完成，最后做多媒體展示。這種方法不但可以讓學生對知識有一個總體的把握，更能提高學生之間的交流和團隊協(xié)作精神。

（4）競賽式體驗教學。將競賽引入到課程的教學中去，讓學生在競賽中、在游戲中掌握知識。競賽式體驗教學可以采用的方法有辯論賽、知識問答比賽、技能比賽等。如在組織文化專題中，讓學生分組進行班級文化策劃比賽，通過對策劃書的撰寫、PPT展示、答辯等環(huán)節(jié)的競技，讓學生通過比賽掌握相關知識，同時鍛煉語言表達能力、演講能力和團隊合作精神。

（5）游戲。如在溝通技能專題中，要求學生在老師引導下進行撕紙游戲，通過游戲，讓學生了解溝通的重要性。學生在學中玩、玩中學，玩得開心，學得起勁，還提高了學習的興趣。

（6）實地參觀考察體驗教學。在教學中，組織學生到企業(yè)進行參觀考察是理論聯(lián)系實際最有效的形式。如組織文化專題，就組織學生去參觀企業(yè)文化建設較有特色及代表性的企業(yè)。既讓學生更好體會組織文化的內(nèi)容，也加深了學生對專業(yè)的認識。

2.3 體驗式教學的課外實踐應用

體驗式教學在課后也同樣得到擴展。為了加深對所學內(nèi)容的理解和更好的掌握，引導學生運用知識參與實踐。如通過組織學生參加技能比賽、沙盤模擬、素質(zhì)拓展、或給學生相應的項目，組織學生進行實踐操作等等途徑，讓學生在課外的體驗活動中豐富感性認識，提高實踐能力，培養(yǎng)創(chuàng)新意識，促進學生全面發(fā)展。

3 體驗式教學法在個人與團隊管理課程實踐過程中的意義

（1）課堂效果顯著。通過運用體驗式教學，課堂氣氛活躍，學生學習積極性提高，知識得到豐富，能力得到提高。

（2）提升老師的教學能力。體驗式教學要求教師擔當多重角色。講授者，要傳授知識。組織者，要為學生營造情景環(huán)境，組織學生一起完成教學任務。學習的促進者，要促使學生通過主動學習較好地完成學習任務和目標。指導者，對學生的學習給予評價，指出他們學習中的不足，使他們可以更好地在學習中揚長補短。

（3）體驗式教學使理論知識的學習和實踐更緊密結合起來，達到學習的最終目的。

（4）課程評價體系更完善。由于體驗式教學形式多種多樣，評價學生成績也不再是單一的考試成績，而要跟整個形式過程中學生的表現(xiàn)及課后應用等有效結合起來，這無疑更能體現(xiàn)考察學生能力結果的公平性。

總之，“體驗式”教學的應用改變了傳統(tǒng)單一的教學形式，突出了學生的主體地位，注重學生自主學習、自悟?qū)W習、自得學習，讓學生在各種體驗活動中真正“動”起來，提高了人才培養(yǎng)質(zhì)量。同時，作為一種教學方法，體驗式教學在教學實踐中如何能與實際結合，得到更好的運用與發(fā)展，還有待我們進一步研究和探索。

參考文獻

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中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）03-0004-03

為了適應社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，高職院校必須要進一步提高自身的核心競爭力，這就要求高職院校不斷提高科研創(chuàng)新能力。在現(xiàn)階段，加強科研團隊建設是提高高職院?？蒲兴降闹匾緩?。

所謂科研團隊，是以科研項目為統(tǒng)領，以科學技術研究與開發(fā)為工作內(nèi)容，由數(shù)量不等的愿意為共同科研目標、承擔責任的科研人員組成的團隊。隨著社會的不斷進步，科學技術的發(fā)展越來越多地依靠不同學科的科研人員共同完成，科研團隊應運而生。

一、高職院校加強科研團隊建設的必要性

1.高職院校內(nèi)涵發(fā)展的需要。近年來，高職院校一方面要適應社會日新月異的發(fā)展，跟上社會發(fā)展的腳步；另一方面要面臨高職院校數(shù)量的急劇增長，而生源數(shù)量在逐年下降的局面。高職院校要想在激烈的競爭中脫穎而出，就必須注重內(nèi)涵建設?？蒲袆?chuàng)新團隊可將高職院校有限的人力、物力、財力集中起來，形成優(yōu)勢力量開展科學研究，從而提高高職院校的科研水平；同時高職院?？蒲袌F隊在建設的過程中，要發(fā)揮自身在技術開發(fā)、創(chuàng)新等過程中的特長，形成高職院?？蒲械奶厣@會增強高職院校為社會服務的能力；而且在科研團隊建設的過程中離不開對團隊帶頭人及團隊成員的培養(yǎng)與鍛煉，在做科研的過程中促進教師教學水平的提高。這樣看來，加強科研團隊的建設，客觀上會有效地促進高職院校科學研究、社會服務和人才培養(yǎng)三大功能的發(fā)揮，對高職院校的長遠發(fā)展具有重要的意義。

2.改變高職院?？蒲鞋F(xiàn)狀的需要。截至目前，我國高職院校總數(shù)已達1266所，占整個高等教育學?？倲?shù)的51%。但就目前的情況來看，高職院校的科研成果水平和數(shù)量都與其規(guī)模不想適應，科研創(chuàng)新能力較弱。除了科研起步較晚、教師科研意識淡薄等因素外，高職院?？蒲兴讲桓吲c科研力量分散、科研成果大多由教師“單打獨斗”完成的有直接關系。高職院校根據(jù)自身專長，整合有效資源，組建研究目標明確的科研團隊并對其加以科學的管理，就能夠不斷科研成果的質(zhì)量，從而提高高職院校的科研水平和科技創(chuàng)新能力。

3.促進高職院校的師資隊伍建設的需要。一支高水平的師資隊伍是高職院校發(fā)展的根本?，F(xiàn)在大部分高職教師是從學校畢業(yè)以后直接任教的，沒有從事科學研究的經(jīng)驗，更沒有生產(chǎn)實踐的經(jīng)驗，所以對科研工作無從下手。如果在團隊帶頭人的帶動之下，將高職教師吸納進科研團隊中，團隊成員發(fā)揮各自優(yōu)勢，相互學習與促進，共同完成科研項目，這樣高職院校就會形成能鉆研、能創(chuàng)新的教師隊伍。另一方面，科研團隊中的教師在科研的過程中，通過為企業(yè)提供技術服務，在改進新的生產(chǎn)工藝、研發(fā)新產(chǎn)品的過程中，將企業(yè)的新理念、新技術、新工藝帶到教學過程中，豐富了教學內(nèi)容，使教學內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展同步。這樣不斷豐富高職教師的實踐能力，同時也提高其科研水平和教學水平。

二、高職高專院?？蒲袌F隊建設存在的問題

科研團隊對高職院校的發(fā)展意義重大。但由于多方因素的影響，目前我國高職院?？蒲袌F隊建設仍存在著一些問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

1.缺乏團隊帶頭人。團隊帶頭人是科研團隊的核心。高職院校目前缺乏成果突出、科研經(jīng)驗豐富，兼具較高的學術造詣和團隊管理能力的團隊帶頭人。缺乏團隊帶頭人可能導致高職院校在具備一定基礎研究能力時想組建科研團隊而無法組建，或者勉強組建起科研團隊以后，缺乏向心力和凝聚力，導致團隊研究目標無法完成，未能發(fā)揮科研團隊的優(yōu)勢。

2.團隊組成不合理?？蒲袌F隊應當由專業(yè)、職稱、年齡合理的成員組成。高職院校由于自身師資條件的限制，及對科研團隊認識不到位等影響，現(xiàn)有科研團隊大多以教研室、系部等行政單位組成，忽略科研團隊的真正需要。另外有的科研團隊的組成僅僅為了獲得批準，而不考慮團隊成員是否能夠承擔實際工作。這些都無法保證科研團隊的正常運行和日后的發(fā)展。

3.項目來源較少。目前高職院校的科研項目以縱向科研項目為主，橫向項目的數(shù)量較少。但即使是縱向科研項目，由于科研水平、研究基礎、研究能力等方面的限制，高職院校承擔的數(shù)量也不多。相對而言，橫向項目應該成為高職院校的重要的項目來源，實際情況并非如此。高層次的縱向科研項目無法承擔，有經(jīng)濟效益的橫向項目又不予重視，這樣就無法維系科研團隊的可持續(xù)發(fā)展。

4.科研團隊建設缺乏保障。有的高職院校目前仍沒意識到科研團隊的重要性，尚未著手組建科研團隊；有的高職院校已經(jīng)意識到科研團隊的重要性，且已組建，但由于資金有限，無法為科研團隊提供足夠的支持；高職教師的教學工作大多繁重，想?yún)⑴c科研團隊的活動，卻沒有足夠的時間和精力參與其中。這些都是目前高職院校科研團隊建設缺乏保障的體現(xiàn)。

三、加強高職院?？蒲袌F隊建設的策略與建議

1.完善對科研團隊的認知?？蒲袌F隊是高職院校發(fā)展的必然要求，對提高高職院校的科研水平具有重要的意義，因此首先高職院校應當意識到加強科研團隊的建設勢在必行，不是可有可無的，這一點從本科院校的發(fā)展歷程也可以得到印證。高職院校應當認識到科研團隊的重要性，為其建設創(chuàng)造便利的條件。高職教師也應當認識到參與到科研團隊中對自身發(fā)展的重要性，積極參與其中，為科研團隊的建設貢獻力量；另外，科研團隊不同于一般的科研項目組或研究群體，真正的科研團隊是一個有序的整體，團隊成員應各有所長并優(yōu)勢互補，且團隊氣氛融洽，研究目標明確，具有可持續(xù)發(fā)展的能力。為了獲得批準而生拼硬湊組成的科研團隊因缺乏合作精神而浪費有限的科研資源，也使科研團隊喪失長久發(fā)展的動力。因此，應當對科研團隊的培育、組建、發(fā)展給予充分的重視，成熟一個發(fā)展一個，發(fā)展一個成功一個。

2.明確科研團隊研究目標和方向。具有鮮明高職特色的研究方向和具體明確的研究目標是高職院?？蒲袌F隊發(fā)展的前提。高職院校的科研不同于本科院?；蚩蒲性核?，有其自身的特點。高職院校培養(yǎng)的是技能型人才，這就要求高職院校的教學和科研必須都是與企業(yè)生產(chǎn)、建設緊密相連。高職院校的科研團隊應以此為切入點，形成具有高職特色的研究方向：根據(jù)企業(yè)的需求，幫助企業(yè)解決技術難題，改進產(chǎn)品生產(chǎn)加工工藝，研發(fā)新產(chǎn)品，為企業(yè)提供技術咨詢等。同時，高職院?？蒲袌F隊建設過程中必須有明確的研究目標?？蒲心繕耸强梢粤炕?、具體的，如要獲得某級別項目立項或橫向項目經(jīng)費達到多少萬元。沒有目標的科學研究是盲目的，沒有目標的科研團隊是松散的。

3.加強對科研人才的培養(yǎng)。團隊帶頭人、科研骨干等科研人才是科研團隊發(fā)展的關鍵?？蒲袌F隊成員的培養(yǎng)可以通過鼓勵進修、學術交流、到企業(yè)掛職鍛煉等方式進行，從創(chuàng)造良好的科研氛圍著手，查找差距與不足，重點培養(yǎng)中青年教師成為科研骨干，從而吸引高職教師積極參與到科研團隊中去，而且能在團隊中承擔一定的科研任務。團隊帶頭人的培養(yǎng)不是一朝一夕能夠完成的。一方面可以對內(nèi)部有望成為團隊帶頭人的人才，高職院校予以重點培養(yǎng)；另一方面也可以引進或外聘團隊帶頭人來帶動科研團隊的發(fā)展。

4.不斷健全并完善科研團隊的管理制度。健全的規(guī)章制度是科研團隊建設的保證。尚未組建的科研團隊需要制度明確科研團隊的條件，是否可以成為科研團隊，如團隊帶頭人的資格、團隊成員的結構等；剛剛組建的科研團隊需要制度提示高職院校的鼓勵政策；發(fā)展過程中的科研團隊需要制度明確各項具體的工作，如科研項目申報、立項、中期管理、監(jiān)督檢查、結題等；建設期滿的科研團隊需要制度明確是否符合驗收條件、獎懲等事項。以上就可以看出科研團隊建設的各個階段都離不開管理制度。完善的管理制度不僅可以保證科研團隊科學、健康地發(fā)展，也可以幫助高職院校規(guī)避風險，保證其科研水平的提升。

5.建立良好的科研團隊文化。只有規(guī)章制度加以限制的科研團隊是沒有活力的，一支優(yōu)秀的科研團隊還要具備良好的團隊文化。良好的團隊文化是在團隊中形成積極向上、民主自由的學術氛圍，團隊成員之間相互尊重，發(fā)揮各自優(yōu)勢，互相幫助，公平競爭，團隊帶頭人發(fā)揮引領作用，具有凝聚力和向心力，在學術上富有創(chuàng)新性和前瞻性，團隊能夠相互協(xié)助、不斷進步?？蒲袌F隊的發(fā)展是一個動態(tài)的發(fā)展過程，不同時期的人員、目標可能是一個動態(tài)變化的，這個過程中良好的團隊文化是保證科研團隊工作能夠順利進行的內(nèi)在動力。

6.科研管理部門做好服務工作?？蒲泄芾聿块T是科研團隊與高職院校之間的橋梁和紐帶，科研管理部門須將高職院校的理念及政策傳達到科研團隊，同時需要掌握科研團隊發(fā)展的動向并及時上報到高職院校。由于科研管理部門更了解全院科研人員等情況，因此在組建科研團隊時，應對其進行幫助，提供可行的意見和建議。在團隊發(fā)展的過程中，科研管理部門因是相關規(guī)章制度的制定和執(zhí)行部門，應在團隊組建、科研成果取得、成果轉化等過程中為科研團隊提供指導和服務，從而為高職院?？蒲袌F隊建設與發(fā)展提供幫助。

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