導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇培訓機構培訓流程，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

關鍵詞 青少年 健美操培訓機構 內部流程

健美操培訓機構是指具有健美操培訓資質的機構，并對健美操愛好者進行健美操相關理論知識、技術技巧等作為培訓內容組織機構。在內部流程中，首先教練員是機構內部流程的重要組成部分，所以教練員的滿意度是培訓機構內部流程的重要組成部分。其次學員的情況能直接反應培訓機構實際的運轉狀態(tài)，也是培訓機構內部流程的重要組成部分。

江蘇省青少年健美操培訓機構教練員滿意度的調查分析。通過問卷調查，發(fā)現教練員普遍工作年限都在6年以上，這些教練都具備有豐富的經驗，完全能夠勝任現在的工作，而且全職教練員工作年限幾乎都在6年以上，只有兼職的教練員工作的年限比較短。從工作的時間上看，兼職的教練員是按照每周來上課，每周的工作時間一般都在十小時以下，全職教練員都是根據一般工人的作息時間，一周的工作時間一般都在四十小時左右。從工作性質來看，大部分教練員都是兼職，調查發(fā)現兼職的教練員達到74%，而只有26%的教練員是全職的。

江蘇省青少年健美操培訓機構教練員對硬件設施滿意度的調查分析。在機構發(fā)展的投入上看，機構的管理者已經在軟件和硬件設施上有了一定的投入。首先在機構的場地設施的投入上，通過調查發(fā)現，幾乎每年機構都會有設備資金的投入，從投入資金和總收入之間的比例可以看出，目前投入的比例也越來越多，說明機構的管理者已經清楚的認識到場地設備的更新在培訓機構的發(fā)展上的重要性。場地設備的好壞能讓學員最直觀的了解培新機構運營狀況，好的場地設施能夠更好的吸引學員的眼球，為機構帶來更多的學員，同時也能為機構帶來更高的利潤。通過調查教練員對于機構的硬件設施還是比較滿意的。

江蘇省青少年健美操培訓機構教練員對工作待遇滿意度的調查分析。機構對員工都有一定的考核制度，主要反映在員工工作的時間，學員比賽的獲獎，而對于員工的教科研，創(chuàng)新工作，以及員工自我提高情況都沒有統一的考核體制。這對員工的要求就比較的低，只要求員工能照步就搬，能完成目前的工作就可以了，沒有對員工提出更高的要求，對于員工的發(fā)展也沒有要求，這就會讓員工產生極大的惰性。

江蘇省青少年健美操培訓機構實際培訓情的調查分析。江蘇省青少年健美操培訓機構學員年齡結構調查結果分析。健美操學員年齡結構是指所培訓的健美操學員系統內各年齡段的比例，健美操學員在年齡上合理的組合，在一定意義上體現了培訓機構管理的成熟度，它關系到培訓機構的生命力和可持續(xù)發(fā)展。

通過調查發(fā)現健美操學員的年齡結構存在嚴重的不均衡性。培訓機構學員的年齡結構組成雖說是一個梯隊，但年齡的分布存在嚴重的不均衡性。江蘇健美操培訓機構學員總體的年齡分布為，6-8歲的學員人數為9人，占總人數的4.39%；9-11的人數為53人，占總人數的25.85%；12-14的人數為56人，占總人數的27.31%；15-17歲的人數為87人占總人數的42.43%。從目前的形勢看，低年齡的健美操學員數量明顯比較少，而隨著年齡的增加學院的數量也在增加，這主要與健美操培訓機構學員的訓練動機有著明顯的聯系，通過調查發(fā)現目前培訓機構學員主要是為了獲得運動員等級而進行的突擊訓練。真正從小開始訓練的學員畢竟只是很少的一部分，著可以叢學院訓練的年限的調查中可以看出來，大部分學員只有3-5年的訓練周期。

江蘇省青少年健美操培訓機構學員性別特征的調查結果分析。人們對健美操的認識在很大程度上影響了健美操項目的性別比例，通過調查發(fā)現健美操性別比例最大的是出現在9-11歲，這個階段，學員其實還沒有足夠的認識，主要是學員父母的意識，而到了15-17歲，學員的自我意識逐漸的增強，越來越多的學員開始有了自己的想法和看法，同時這個年齡階段的學員對自己的未來也有了更多的想法，在這部分學員中，為了獲得運動員等級的學員也越來越多，因為這個年齡階段的學員也正面臨著高考，為了獲得加分和體育特長生招生的機會，他們才積極的參加到健美操培訓的機構中來。正因為這個年齡階段學員對運動員等級的要求不存在性別的差異，所以這個階段學員的性別比例在降低。

對青少年健美操培訓機構學員年齡的調查，發(fā)現學員各個年齡結構有很大的差異，這種差異主要是由于健美操項目的特點和學員對自己的訓練動機決定的，但各個培訓機構都存在一個共同點，就是隨著學員年齡的變大，學員的數量也在變多。

江蘇省青少年健美操培訓機構師生比例的調查結果分析。培訓機構教練和學員的比例對培訓的質量有很大的影響，比例越大，教學的質量也就越好，反之則不然。江蘇教練跟學員的比例一般在1∶15左右，也有一部分的培訓機構這個比值過小，這對機構的培訓質量有重要的影響。

江蘇省青少年健美操培訓機構學員人均訓練面積的調查結果分析。健美操培訓機構學員人均訓練面積是培訓機構實際訓練的面積跟每節(jié)課學員的數量的比值。通過調查發(fā)現江蘇省青少年健美操培訓機構學員人均訓練面積是5M2/人。大多數江蘇省青少年健美操培訓機構的人均訓練面積都在這個范圍之間，只有少數培訓機構的人均訓練面積過大或者過小，人均訓練面積過大會影響培訓機構的利潤，而人均訓練面積過小則會影響訓練效果和質量。

江蘇省青少年健美操培訓機構學員周訓練時間的調查結果分析。運動技能的形成是一個循序漸進、不斷提高的過程。青少年健美操學員要掌握和提高健美操運動技能需要一個長期的過程，要想具備一定的健美操運動技能，必須參加系統的訓練，有足夠的訓練時間。從目前健美操培訓機構學員培訓的時間看，大部分學生培訓的時間主要集中在每周6-8小時，健美操培訓機構就要根據學員的練習時間，適時的調整培訓機構的培訓模式，抓住學員的心理，開展適合學員要求的培訓課程，以達到快速完成每一階段的培訓課程，為機構創(chuàng)造更多的利潤。通過了解青少年健美操培訓機構學員每周訓練的次數和學員實際希望的訓練時間的調查，可以發(fā)現目前學員的訓練時間基本上滿足學生實際訓練的要求，也就是說健美操培訓機構目前所設置的課程跟學員要求的訓練時間比較吻合。這樣的課程設置能夠更好的滿足學員的需求，學員對機構的滿意度在這個方面也得到了體現。

結合上述調查得出以下結論：

一、根據調查分析江蘇省青少年健美操培訓機構的內部流程，目前江蘇省青少年健美操培訓機構的教練員對工作設施、環(huán)境等方面還是比較滿意的。培訓機構對教練員的再學習和再培訓的待遇，目前做的還不夠完善。

二、通過對江蘇青少年健美操培訓機構內部流程的的分析，學員對機構提供的條件比較滿意。目前江蘇青少年健美操培訓機構學員年齡、性別存在比較大的差異性，這將影響培訓機構的發(fā)展和壯大。

參考文獻：

[l] 江山.江蘇省青少年健美操培訓管理現狀的研究.南京體育學院學報.2010.9（2）.

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中圖分類號：F233 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）08-0049-03

中國石油天然氣集團公司（下文簡稱“集團公司”）于2003年起在上市公司開展內控體系建設，隨后于2008年開展未上市第一批企業(yè)的內控體系建設，又于2009年開展第二批未上市單位內控體系建設，截止到2010年1月1日，集團公司直屬各單位全部按照集團公司的要求，建立起了現代內控體系。作為集團公司的下屬單位，石油教育培訓機構也必須建立現代內控體系。但是，石油教育培訓機構有別于生產型企業(yè)，有其獨特的行業(yè)風險，本文在對石油教育培訓機構內控體系建設現狀進行分析的基礎上，提出了石油教育培訓機構應重點關注的內控體系建設內容。

一、石油教育培訓機構內控體系建設現狀分析

為了解集團公司下屬培訓機構的內控體系建設情況，筆者面向集團公司下屬37家培訓機構，采取發(fā)放電子問卷的方式進行了問卷調查。共發(fā)放電子問卷37份，收到回復14份，回收率為37.84%。問卷的調查內容分為“培訓機構單位的基本情況”和“內控體系建設情況”兩部分，第一部分“培訓機構單位的基本情況”主要了解石油教育培訓機構管理概況、培訓業(yè)務概況、內控體系建設及管理的總體概況。第二部分“內控體系建設情況”主要了解石油教育培訓機構內控體系建設的具體情況。通過統計和分析，對石油教育培訓機構內控體系建設現狀得出了如下結論：1.教育培訓機構重視內控體系建設。在回復的14份答卷中，9家成立了內控管理部門，約占樣本總量的65%；設立專職人員的有7家，占樣本總量的50%；配備兼職的有4家，約占樣本總量的29%。2.建設的原因來自上級的要求。回復建設原因的11家中，全部來自上級的要求，約占樣本總量的79%。3.培訓規(guī)模大，需要內控體系建設。年培訓量達到5 000人次以上的有8家，約占樣本總量的57%，說明培訓工作常態(tài)化，有必要建立內控管理體系。4.培訓機構內控體系建設存在一定的研究空間。6家單位沒有回復內控體系涵蓋的培訓業(yè)務，約占樣本總量的43%，說明大部分石油教育培訓機構內控體系建設范圍尚未包含主營的培訓業(yè)務。5.對于如何改進培訓業(yè)務內控體系建設缺乏認識。沒有一家對“需要納入內控體系的培訓業(yè)務還有哪些”這一問題提出建議，表明在該問題的認識上缺乏思考和想法。產生這種情況的客觀原因是，培訓服務不屬于集團公司的主營業(yè)務，因此集團公司層面對培訓業(yè)務流程沒有統一的規(guī)范，需要各教育培訓機構自行建設。站在風險防范角度，教育培訓機構需要結合自身業(yè)務特點，梳理培訓業(yè)務流程，識別培訓業(yè)務風險，從而健全和完善內控體系。

二、石油教育培訓機構內控體系建設主要內容

（一）建設考慮因素

1.管理制度。石油教育培訓機構都存在既有的一些培訓管理制度，需要將這些制度進行整理、分析、優(yōu)化、修訂，使得流程有制度可循。2.整體架構。分析和設計石油教育培訓機構培訓管理業(yè)務流程架構時須考慮系統化、層級化的目標。3.潛在風險。石油教育培訓機構在實施培訓過程中存在培訓行業(yè)特有的內外部風險，只有對內外部風險進行辨識、評估和分析，才能綜合應用多種風險策略規(guī)避或降低風險。4.控制措施。針對石油教育培訓機構的各類風險，在業(yè)務流程描述時設置控制節(jié)點，提出風險防范措施。5.信息溝通。培訓業(yè)務環(huán)環(huán)相扣，哪一環(huán)出了問題，都會對整個培訓質量和培訓效果有不同程度的影響，在流程設計時必須考慮信息的順暢傳遞。

（二）建設總體思路

石油教育培訓機構內部控制建設現狀表明無須再側重財務管理、人力資源管理、物資管理、采購管理等業(yè)務的風險與控制的設計，這些在集團公司《內部控制管理手冊（統一分冊）》中已有相應的規(guī)范可依循，需要重點研究的是培訓管理業(yè)務的風險與控制。培訓管理業(yè)務作為石油教育培訓機構的核心經營業(yè)務，是石油教育培訓機構內控體系不可或缺的重要內容。通常，內控體系建設按風險及控制所作用的層面不同，分為公司層面控制和業(yè)務活動層面控制，石油教育培訓機構的內控體系建設也應以這兩個層面來開展。

（三）業(yè)務層面控制建設的主要內容

首先，要對石油教育培訓機構的業(yè)務流程架構進行設計。業(yè)務流程架構是對石油教育培訓機構全部業(yè)務流程分類和分級的結構化反映，包括流程總圖、流程目錄和流程定義。業(yè)務流程架構設計是開展內控體系建設的基礎，也是反映石油教育培訓機構整體業(yè)務走向、滿足不同管理層次需求的重要工作。雖然石油教育培訓機構的培訓組織管理在文字表述上可能略有不同，但基本都包含了培訓需求分析培訓項目立項培訓項目實施項目效果評估培訓課程開發(fā)培訓師資管理培訓總結報告等環(huán)節(jié)。因此，石油教育培訓機構培訓管理業(yè)務所涉及的流程目錄可按表1設定。

然后，在流程目錄基礎上梳理和規(guī)范業(yè)務流程，評估業(yè)務活動層面風險，制定風險控制措施。石油教育培訓機構培訓業(yè)務潛在風險示例見表2。

總體來說，培訓業(yè)務非常瑣碎，從了解學員名單、制定教學計劃、制作培訓手冊、匯總接站信息開始，到落實學員住宿和用餐、落實課堂教室和現場教學、提交用車計劃等事項之外，還需考慮各類應急事項的處置，如學員生病就醫(yī)等。鑒于培訓管理工作特定的瑣碎性與不確定性，表1和表2的內容未涵蓋全部的培訓管理業(yè)務和風險，且不同的石油教育培訓機構在組織結構和運營方式上的不同也會導致差異，應依據單位實際業(yè)務狀況進行具體設計。在實施具體設計時，可采取確定控制目標整合控制流程鑒別控制環(huán)節(jié)確定控制措施的方法，最終以流程圖和風險控制文檔的形式加以體現。

（四）公司層面控制建設的主要內容

公司層面風險是指公司層面上形成的與公司整體相關的風險。應根據企業(yè)性質和業(yè)務運行特點以及管理的需要進行分析。公司層面風險因素主要包括外部和內部兩方面。石油教育培訓機構面臨的外部風險有客戶需求變化、行業(yè)競爭、法規(guī)和政策的調整等；內部風險有培訓觀念風險、培訓技術風險等。舉例來說，在組織結構風險層面，可將其定義為“石油教育培訓機構的組織結構不合理，導致運作效率低下，從而影響教育培訓實施或者長期戰(zhàn)略發(fā)展的實現”。其風險影響因素有：部門職能交叉、職能缺位以及部門考慮自身局部利益等因素所帶來的部門與部門之間工作不協調；上下級之間集權與分權關系處理不當。此外，石油教育培訓機構還會面臨培訓市場需求風險、健康安全環(huán)保風險、信息風險、舞弊及誠信風險、知識產權風險、內部基礎管理風險等。對于公司層面風險，需要進行公司層面風險控制，公司層面控制是使得管理層確保在機構內部各個領域獲得適當、有效控制的重要機制。石油教育培訓機構公司層面控制措施可以包括：

1.加強企業(yè)文化建設，培育風險管理文化。石油教育培訓機構較于其他生產型企業(yè)，其風險意識相對來說是比較薄弱的，在大力推行全面風險管理的時代，培育和塑造良好的風險管理文化，將風險管理意識轉化為員工的共同認識和自覺行動，并融入石油教育培訓機構的企業(yè)文化中，有利于促進石油教育培訓機構在激烈的競爭面前立于不敗之地。

2.建立風險管理組織體系。石油教育培訓機構應設立內部控制管理部門，涵蓋決策、管理、執(zhí)行、監(jiān)督四個層次管理架構的風險管理組織體系，形成內部控制體系的運行網絡。

3.完善內部控制機制和規(guī)范。石油教育培訓機構應對部門職責和崗位職責進行全面細致的規(guī)范，建立清晰的授權審批制度，編制權限審批表，完善績效考核機制，盡可能將內控納入績效考核，同時，加強監(jiān)督，強調信息與溝通，建立反舞弊機制，完善信息系統控制等。

【參考文獻】

[1] 韓偉靜.培訓部規(guī)范化管理工具箱[M].北京：人民郵電出版社，2011.

[2] 鄒曉春.培訓管理工具大全[M].北京：人民郵電出版社，2011.

篇3

一、調查目的

此次對會計實操班進行市場調查是為了給即將畢業(yè)的大學生提供良好的會計實操環(huán)境，能夠學習到一套完善的會計實操流程，提升學生在各行業(yè)中對會計業(yè)務的認知，最終能夠在短時期內進入公司開展會計事務。

二、調查方法

首先，通過網絡搜集各類信息，明確我們所要調查的會計培訓機構的地址、電話及概況；其次，整理所問問題，以便準確獲取信息；最后，將所得信息及培訓機構材料進行整合，得出結論。

三、調查過程

初期，我們在網站和報紙上找到10余家會計培訓機構，并逐一上官網了解機構概況及記錄地址和聯系方式。在去往這些會計培訓機構之前列出所要提的問題，并得到機構的一一解答。

1.會計實操涉及行業(yè)領域。在我們調查的過程中有50%的會計培訓機構所涉及的會計實操為工業(yè)一般納稅人真賬和商業(yè)一般納稅人真賬，而另外的50%的機構涉及的行業(yè)更加全面，除了有工業(yè)和商業(yè)真賬還有廣告業(yè)真賬、施工企業(yè)真賬、房地產企業(yè)真賬、物流企業(yè)真賬、餐飲企業(yè)真賬、小額貸款企業(yè)真賬、中介服務企業(yè)真賬等。

2.即將畢業(yè)的會計學專業(yè)學生選擇的會計實操課程。針對有會計專業(yè)基礎的學生，培訓機構建議直接選擇較為復雜的工業(yè)一般納稅人真賬。而對于跨專業(yè)的學生來說，則選擇較為簡單的商業(yè)一般納稅人真賬。

3.會計實操的具體流程。對多家培訓機構的調查發(fā)現具體流程大都是差不多的，以下是其中一家機構的具體流程：

（1）數字實訓、會計書寫規(guī)范；（2）了解企業(yè)、寫出企業(yè)的生產經營流程；（3）了解稅務局、寫出稅務的機構及職能；（4）抄稅、報稅、零申報；（5）計算機的使用：軟盤、U盤 Word/Excel/增值稅票開具；（6）網絡知識：申請免費郵箱、收發(fā)電子郵件、BBS論壇、QQ、網上下載；（7）虛擬賬務處理（編制記賬憑證、科目匯總、登記總賬、編制會計報表）；（8）真實賬務處理（編制增值稅、企業(yè)所得稅、地稅系列申報表）；（9）按順序背寫小企業(yè)一級科目（60個）、學會建新的總賬；（10）登記明細賬，結余額與總賬核對（賬賬相符）；（11）應交稅費——應交增值稅明細賬（帳表相符）；（12）獨立完成企業(yè)的賬務處理和增值稅、所得稅等稅的申報。

4.教材及工具。通過調查，會計實操的教材主要用在稅法這門課程上，是注冊會計師考試所用教材，有個別機構自己編書形成商業(yè)真賬和工業(yè)真賬。實操的工具則是提供各類賬本、帳表等。

5.課時及費用。

實操學期一般都是3—6個月，學期結束可以免費繼續(xù)教育并咨詢有關會計業(yè)務。學費在800—1500之間，若所學的行業(yè)真賬實操多，則費用就高。

6.師資力量。

所調查的培訓機構中，其中一家的培訓師都是中級會計師或者是注冊會計師，并有多年從事公司會計工作經驗。而其他大部分會計培訓機構的老師沒有相應職稱，甚至沒有很多年的從業(yè)經驗。

四、調查結論分析及建議

1.會計培訓機構繁多，無固定規(guī)格，管理雜亂。

此次所搜集到的信息中，呼和浩特市的培訓機構有20余家。通過調查發(fā)現，還有一部分機構未在相關政府部門備案。目前，由于很多培訓行業(yè)的進入門檻比較低，在原培訓機構工作幾年積累了一定資源的人，就開始自己經辦培訓機構，但由于培訓人員和管理人員的素質高低不一，形成很多培訓和管理上的漏洞。隨著培訓行業(yè)的競爭不斷加劇，出現了機構之間一定程度的惡性競爭現象，導致培訓的價格高低不均，誤導了學生選擇培訓內容及培訓方向。針對以上情況，我們建議由相關部門出臺相關政策，加大對會計培訓機構的監(jiān)督審查力度，最終形成高質、高效的培訓形象，打造專業(yè)素質過硬、社會適應性良好的高素質人才。

2.多數會計培訓內容繁雜不精

對于大部分會計培訓機構所涉及的行業(yè)實操真賬多而不精，還有一部分機構用的是高校會計實訓教材。在繁雜的賬務中，學生會輕易的將各行業(yè)賬務處理搞混，不易形成完整體系。培訓班需設立具有代表性的行業(yè)真賬，在學生進入培訓機構時，機構須詳細解釋各行業(yè)賬務特點，結合學生在會計實訓上的學習程度建議實訓方向。

3.多數培訓教師專業(yè)水平不高，綜合能力較低。

通過對會計培訓機構的走訪調查，具有中級職稱以上的老師還是很少的，更有年輕且沒有多年從業(yè)經驗的人給學生進行培訓。另一方面，培訓師有職稱證明，但從業(yè)經驗卻很少，這樣就對學員們造成了不好的學習效果，嚴重影響上崗之后的工作，對學生自身造成不良影響。所以，會計培訓機構需要提升入門門檻，不僅是在職稱證書上要嚴格把關，還要在從業(yè)經歷上多加注意，必要時在進入機構任職前進行一次全面的考核，從而加強師資力量，有利于學員高效高質的學習到實操業(yè)務。

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所謂培訓機構標準化建設，就是使機構在師資、用地、校舍、現代信息技術教育設施、教學儀器設備、圖書室、音體美器材、學生生活服務設施和學校管理、教育教學等方面，達到國家和省規(guī)定的基本標準。

以教師進修學校為主體的縣級教師培訓機構是我國教師教育不可缺少的重要組成部分，在保障中小學、幼兒園教師享受進修或培訓的權利和履行業(yè)務提高的義務，促進終身學習和提高專業(yè)水平，推進遠程教育，實現優(yōu)質教育資源共享等方面發(fā)揮巨大作用，是當地中小學、幼兒園教師接受教育的重要陣地。

《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要》把教師培訓工作擺在十分突出的位置，指出：“完善教師培訓制度，將教師培訓經費列入政府預算，對教師實行每五年一周期的全員培訓?！?/p>

筆者通過調研和評估發(fā)現，不少縣級教師培訓機構建設過程中存在的問題至今仍不能適應中小學、幼兒園教師繼續(xù)教育工作的需要，不能適應基礎教育發(fā)展和改革的需要，甚至仍有部分教師培訓機構發(fā)展舉步維艱，處在生存的困境之中。

一、縣級教師培訓機構發(fā)展面臨的困境

（一）政府重視不夠，經費籌措不力。

財政部、教育部關于印發(fā)《農村中小學公用經費支出管理暫行辦法》規(guī)定：“教師培訓費按照學校年度公用經費預算總額的5%安排，用于教師按照學校年度培訓計劃參加培訓所需的差旅費、伙食費、資料費和住宿費等開支。”由于部分縣（市）教育行政部門對教師進修學校的地位和功能認識模糊，沒有把教師進修學校建設放在優(yōu)先發(fā)展、適度超前的戰(zhàn)略位置上；沒有在教師教育的事業(yè)規(guī)劃、經營投入、基礎建設、技術裝備和師資隊伍建設等方面，按照先一步、高一籌、優(yōu)一等的需要，切實給予優(yōu)先考慮，重點予以保證，導致統籌無力，經費不足，運轉困難。

（二）硬件建設滯后，辦學條件薄弱。

目前，中小學普遍建立了多媒體教室或多功能教室、微機室、語音室等，而縣級教師進修學校的信息技術教育設備遠遠滯后于中小學。部分培訓機構缺少合格的教師培訓場所，缺少多媒體教室、計算機教室、活動室、圖書室等，教師培訓主要靠借用城區(qū)部分學校教室，開展培訓工作，培訓地點不確定，給教師培訓期間的食宿帶來了諸多不便，加重了教師的經濟負擔，同時對培訓質量的進一步提高形成了較大程度的制約。

（三）軟件建設乏力，師資素質偏低。

教師培訓師隊伍是教師培訓機構發(fā)展的核心要素。部分縣級教師培訓機構師資隊伍仍存在三方面的突出問題。

一是教師隊伍結構不合理。包括年齡結構、學歷結構、職稱結構、學科結構、知識結構及工勤服務人員、管理人員與一線教師結構比例等，都存在結構不合理，甚至是比例嚴重失調的情況。從年齡結構來看，中老年教師偏多，30歲以下的青年教師偏少；從學歷和職稱結構來看，本科學歷、中級職稱教師所占比例較高，研究生學歷的教師很少，高級職務教師比例有待提高；從學科結構和知識結構來看，有的學科沒有專任教師，有的學科只有一兩名專任教師，有的學科則較多。有的管理人員、后勤服務人員比例過大，專任教師人數比例偏小。

二是師資來源渠道單一。目前許多縣級教師培訓機構的師資來源有兩個途徑：一是從中小學調入，二是從高校新畢業(yè)生聘用。由于許多調入者未經過統一選聘、考核等程序，專業(yè)水平、理論素養(yǎng)和教學能力都無法保證，新畢業(yè)的大學生缺乏實踐經驗，“不接地氣”的教學很難受參訓教師歡迎。

三是專業(yè)素質偏低。不論是機構的專職教師還是來自一線和教研機構的教師都缺乏系統的專業(yè)培訓。不熟悉中小學、幼兒園教學實際，對中小學、幼兒園教學有直接指導作用的學科培訓很少，培訓缺乏針對性。

（四）機構職能交叉，培訓資源浪費。

縣域內職能接近的機構交叉培訓現象較多，如教師進修校、教研室、教科所（室）、電教科等，它們基本上都是服務于中小學教師專業(yè)水平提升的，卻多年來一直分設，各自開展聽課、評課、聘請專家講座、教科研成果評比、課題申報等活動。有些縣域教師培訓機構即使合并了，也是各做各的事，根本沒有實質性地整合各類資源，造成重復培訓，浪費有限的師資資源，嚴重地干擾了基層學校和教師的正常工作。

（五）教師培訓與教師需求之間的矛盾日益突出。

培訓大多自上而下，很少考慮一線教師的需要與意愿，形式基本是“你講我聽式”的專題講座，輔導教師基本是單一色的培訓機構自己的師資，地點基本是在培訓機構內，或把參訓者集中在所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的某一所學校內，還沒有形成縣、鄉(xiāng)、校的培訓網絡。培訓內容統一，形式單一，培訓者面孔經年不變，培訓效益微乎其微。

二、加快縣級教師培訓機構的建設和發(fā)展的舉措

自“十二五”以來，教育部先后出臺相關文件積極推進教師教育工作，把加強縣級教師培訓機構建設作為促進教師專業(yè)化成長的有效抓手。

2011年11月29日，《教育部辦公廳關于開展示范性縣級教師培訓機構評估認定工作的通知》（教師〔2011〕26號），對縣級教師培訓機構改革提出了新標準。2013年5月6日，《教育部關于深化中小學教師培訓模式改革全面提升培訓質量的指導意見》（教師〔2013〕6號）要求從提高培訓的針對性、改進培訓內容，轉變培訓方式、強化培訓自主性、營造網絡學習環(huán)境、加強培訓者隊伍建設，建設培訓公共服務平臺、規(guī)范培訓管理八方面提出了具體的指導意見。結合現階段我省中小學、幼兒園教師隊伍建設的需求，筆者認為加強縣級教師培訓機構建設重點應從以下幾方面著手進行。

（一）高度重視、加強領導是教師培訓機構發(fā)展的前提條件。

提高認識，準確定位是縣級教師培訓機構本體職能，是當前縣級教師培訓機構建設迫切需要研究的課題，政府對教師培訓所持的態(tài)度，直接影響教師培訓的發(fā)展及其體系的建立和完善。所以，各級行政部門對縣級教師培訓機構職能作用的認識應與國家要求一致，明確加強縣級教師培訓機構是國家教育改革與發(fā)展的要求，是促進中小學、幼兒園教師專業(yè)化發(fā)展的需要，省有關部門應將教師培訓機構建設和教師培訓業(yè)績納入教育乃至地方社會發(fā)展的總體評價指標，促進教師專業(yè)化發(fā)展。

1.加強政府統籌，力求辦學條件標準化。

加強教師培訓工作，必須有與教師培訓相配套的硬件設施。例如教學設施設備、圖書館、微機房等都應該俱全。努力打造設施設備齊全，環(huán)境優(yōu)雅，集學習、食宿、娛樂于一體的教師培訓基地，為實現高質量的培訓打下堅實的物質基礎。

縣級政府要加大教師培訓基地建設的統籌力度，特別是在教師培訓基地管理體制的進一步理順、教師教育經費的進一步落實、教師培訓的網絡體系進一步健全方面，要加大政府的政策、經費保障力度，真正落實教師培訓和基地建設的政府責任。

2.培訓機構的發(fā)展需要政府的支持，同時也需要教育工作者不斷更新觀念，主動尋求內涵式發(fā)展，給一線教師提供更多實用的課程。教師培訓機構要做到有為，從而提升機構在當地中小學校、幼兒園指導管理中的地位，發(fā)揮作用。

3.構建開放的辦學機制，促進優(yōu)勢互補。

《教育部關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》強調，要“積極推進區(qū)縣級教師培訓機構改革建設，促進縣級教師進修學校與相關機構的整合和聯合，加強縣級教師培訓機構基礎能力建設，促進資源整合，形成上聯高校、下聯中小學的區(qū)域性教師學習與資源中心，在集中培訓、遠程培訓和校本研修的組織協調、服務支持等方面發(fā)揮重要作用”。

為了適應培訓對象需求的多樣性、結構的多層次化需要，培訓機構可通過樹立開放的、合作溝通與資源共享的理念，完善“上掛、中聯、下輻射”的教師繼續(xù)教育格局，形成一個功能齊全的教師培訓網絡。所謂“上掛、中聯、下輻射”，指的是在繼續(xù)教育過程中，重組資源，實施上下聯動、左右相助的辦學策略。對“上”，借助有關高等院校、省市教研部門等的優(yōu)質資源，發(fā)揮他們的后盾作用和指導功能；對“中”，整合同級的有關師資培訓機構、教研機構、電教機構和重點中小學的優(yōu)質資源，發(fā)揮他們的協作功能和資源優(yōu)勢；對“下”，開放各下屬鄉(xiāng)中心校師訓點及城鄉(xiāng)各學校的優(yōu)質資源，發(fā)揮他們的基地作用和輻射功能，實現資源共享。

（二）培訓團隊優(yōu)良化是教師培訓機構發(fā)展的關鍵所在。

師資、管理、課程是立?；?，也是拉動培訓機構發(fā)展前進的三駕馬車。一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業(yè)化教師培訓者隊伍，是確保培訓質量的關鍵。當前，教師培訓的發(fā)展趨勢對培訓者提出了專業(yè)化發(fā)展的要求。一位合格的教師培訓者應該是培訓理論的研究者，是培訓資源的開發(fā)者，是培訓課程的設計者，是培訓教學的指導者、合作者，是培訓工作的組織者、管理者、服務者，并將這些角色融為一體。為此，教師培訓機構要把對培訓者的培訓放在培訓工作的先導地位。

一方面，加強培訓者培訓?？赏ㄟ^選派培訓者到高校進修，提高學歷層次；選派培訓者參加培訓和教研活動，觀摩學習等開闊視野；建立校本研修制度，組織培訓者開展校本研修，提高專業(yè)能力；構建激勵機制，把培訓者參加培訓作為評聘、晉升職務的重要條件，等等。

另一方面，推行教師質量標準化管理。根據教師年齡結構、知識層級水平，為每名教師制定崗位標準，并將此納入年終崗位目標考核的主要內容。同時，加大科研引領力度，針對培訓工作中的現實問題確定科研課題，促進教師邊培訓邊研究，并躬身指導聯系學校開展課題研究。

培訓者隊伍結構要合理、數量須足夠。一般縣域教師培訓機構教師隊伍中老、中、青教師比例結構應達到1∶2∶1；特級教師或省、市級名師應占一定比例。這樣才能建立起以老帶新的校本研訓機制，才能促進縣域教師培訓機構自身師資隊伍的專業(yè)化發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。

（三）提高培訓實效性是教師培訓機構發(fā)展的重點。

教師培訓機構，其主業(yè)是教師的培訓工作，是提高教師培訓工作針對性、實效性、持續(xù)性的專職服務機構。因此，培訓機構要根據基礎教育教師需求，加強培訓調研，創(chuàng)新培訓思路，打造培訓亮點。

在培訓模式上要注重“三突出”，即從傳統的講座式培訓向參與式、互動式、案例式、探討交流式培訓拓展，突出學員的主體性。以教師的內在需要選擇、組織教學內容，構建多元化的教學內容，突出內容的針對性。以需求為根本、問題為核心、案例為載體、理論為支撐、互動為方式，突出方式的靈活性。

在培訓過程中注重“四個結合”：培訓與教研相結合、集中研修與分散學習相結合、理論學習與案例分析相結合、培訓過程與實效考核相結合，使培訓成為教師學習與交流、反思與總結、研究與發(fā)展、鍛煉與提高的過程，從而促進教師專業(yè)發(fā)展，提高教師專業(yè)素質。

要以信息化帶動教師培訓的現代化，充分發(fā)揮現代遠程教育的功用，構建數字化、網絡化的培訓基地，探索出“人網”、“地網”、“天網”相互融通、系統集成的教師教育網絡體系，達到“大規(guī)模、高效益、低成本”的培訓效果。

（四）優(yōu)化資源配置，拓展服務功能是培訓機構發(fā)展的不竭動力。

逐步建立“以科研為先導，以教研為中心，以培訓為基礎，以電教為支撐”的運行機制，實踐和完善“研訓一體，管訓結合”的繼續(xù)教育工作模式，教研和科研結合、研究和培訓結合、指導和管理結合、管理與評價結合，把培訓機構建成教育科學研究中心，教學研究與指導中心，教師與干部培訓中心，信息技術技術開發(fā)與推行中心，教育政策咨詢與研究中心，社區(qū)教育與服務中心，適應教師專業(yè)發(fā)展、終身學習的需要，促進教師繼續(xù)教育工作可持續(xù)發(fā)展。

（五）科學、健全的培訓管理體系，是推進培訓機構可持續(xù)發(fā)展的根本保障。

“沒有規(guī)矩，不成方圓”。要保證培訓機構的發(fā)展，必須注重兩個方面：

1.注重規(guī)范化的培訓過程管理。

完善培訓工作流程和工作機制。在培訓過程中，嚴格執(zhí)行培訓管理制度，實施精細化、流程化、規(guī)范化管理。培訓組織嚴密、服務周全、嚴格考勤、考核并有記錄。培訓結束時，所有培訓資料如培訓課件、培訓照片、學員反饋表、總結、反思、學時統計等，必須及時歸檔，必須由相關人員提出問題和改進措施。

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關鍵詞： 農村勞動力；轉移培訓；實效評估；評估模型

Key words： rural labor force；training for transfer；effectiveness evaluation；evaluation model

中圖分類號：F320 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）29-0001-03

0 引言

農村勞動力轉移培訓是勞動力轉移的核心保障，扎實有效的培訓對提升人力資本、促進產業(yè)結構轉型升級、實現農村勞動力的成功轉移具有重要意義。做好農村剩余勞動力轉移培訓實效評估，有利于明確培訓目標是否能夠良好的實現、分析培訓的投入是否獲得了較高的產出，有助于挖掘培訓過程中存在的問題、總結培訓中產生的經驗教訓，從而有針對性的制定下一輪培訓工作計劃，提高培訓管理的效率和培訓工作的效益。

1 農村勞動力轉移培訓實效評估的認識

農村勞動力轉移培訓實效評估，是指應用科學的方法與合理的手段，測評農村勞動力轉移培訓的整體價值與實際效果的過程。這一培訓效果評估的對象包括三個方面，一是對培訓對象（農村剩余勞動力）在培訓前、培訓中和培訓后的評估，主要評價勞動力培訓在反應、學習、行為與結果等層面的實際效果；二是對培訓本身的效果評估，評價培訓在成本、收益、潛在優(yōu)勢及競爭力方面所產生的實際效果；三是對培訓管理的效果評估，評價進行培訓管理的政府部門、行業(yè)協會等管理機構所發(fā)揮的實際效果。

農村剩余勞動力轉移培訓實效評估比一般培訓項目的評估具有更強的復雜性和系統性，它涉及人數多、部門多、范圍廣、時間長，并且各地區(qū)在管理部門、培訓機構、企業(yè)需求、產業(yè)發(fā)展、勞動力的數量與質量等方面差異巨大，而農村勞動力轉移培訓又是一個全國性的系統工程，所以特別需要建立全面科學的培訓實效評估方法與體系。農村勞動力轉移培訓實效評估是一項目的性強、意識明確的行為，在開展實效評估時，首先要確定采用什么樣的實效評估模型，只有確定了合適的實效評估模型，才能選擇正確的評估方法與評估技術，從而對轉移培訓實效作出準確的評估。

2 農村勞動力轉移培訓實效評估模型分析

2.1 柯克帕特里克（Kirkpatrick， D. L.）評估模型 Kirkpatrick[1]從反應、學習、行為、和結果四個層面評估培訓的實效，在提高勞動力轉移培訓的效果和論證勞動力轉移培訓活動的有效性方面具有重要的應用價值。在勞動力轉移培訓的反應評估層面，主要分析農民對培訓課程的授課方法、授課手段、培訓程序的接受情況和滿意程度，具體包括培訓內容、培訓教材、培訓教師、培訓時間等評估內容；在培訓的學習評估層面，主要分析農民對培訓課程的掌握和理解程度，具體包括“培訓中學到什么”和“培訓技能怎樣使用”等評估內容；培訓的行為評估側重于分析農民接受培訓后的技能應用情況，具體包括“新技能能否得到應用”、“工作行為是否得到改善”、“工作效率是否獲得提升”等評估內容；結果評估注重對勞動力培訓后所獲得成果的評價，包括“勞動力個人能力與素質的提升”、“勞動力收入提高”、“雇工企業(yè)績效提升”等方面的評估內容。

2.2 考夫曼（Kaufman， P.）評估模型 Kaufman[2]對Kirkpatrick評估模型做了兩處改進，一是拓展了反應評估的內涵，認為評估的第一層級除了要了解學員對課程的滿意度與興趣度，還需要對培訓的可能性進行深入考察，特別是對培訓中所需的各種資源的可用性、可靠性和有效性做出詳細的評估與分析；二是增添了社會效益評估這一新的層級，認為培訓評估不僅要考慮培訓中個人與組織的效益，還應該包括培訓的社會效益，了解社會及客戶對組織的反應情況，見表1。

Kaufman評估模型在農村勞動力轉移培訓實效評估的應用中，一方面要求在培訓實施前有效的分析培訓可行性，合理的組織資源，保障培訓的順利開展；另一方面還要分析勞動力轉移培訓給社會環(huán)境帶來的影響，比如對當地經濟發(fā)展、社會穩(wěn)定的促進。

2.3 菲利普斯（Phillips， J. J.）投資回報率模型

Phillips[3]認可Kirkpatrick評估模型的四個層面，他把全部要素轉化為培訓的成本與收益來分析培訓的投資回報率，具有更高的經濟分析價值。菲利普斯投資回報率模型首先分析評估的目的，評估目的直接決定了評估的范圍；然后按照評估手冊，為各級別評估層次選擇合適的評估時間，按照計劃完成培訓數據的收集；接下來將培訓的影響因素分為成本類與收益類兩大類，并把這些因素轉化為貨幣表示，培訓收益包括勞動力轉移培訓中明確獲得的有形收益與分析估計得到的無形收益兩部分，這兩部分加總后減去培訓所消耗的成本，就是勞動力轉移培訓的投資回報，如圖1。投資回報率分析方法主要是比較勞動力轉移培訓的成本和收益，對數據的全面性、分析的透徹性有著較高的要求，能否準確的運用該模型，取決于對勞動力轉移培訓的熟悉與把握程度。

2.4 CIPP培訓評估模型 CIPP模型是由背景評估（Context evaluation）、投入評估（Input evaluation）、過程評估（Process evaluation）、成果評估（Product evaluation）構成。背景評估主要是考察培訓項目運行所需要的基本條件，研究培訓開展面臨的問題，分析培訓需求，確定培訓目標；投入評估分析可利用的資源，確定最優(yōu)開發(fā)與合理利用這些資源的方案；過程評估則是選用合適的方法，準確及時的收集培訓過程中學員的反饋信息，分析深層原因，改進培訓工作；成果評估通過收集與分析培訓成果與績效方面的信息，針對預期目標尋找差距，不斷提高培訓效果。CIPP評估模型具有更強的系統性，它不是把實效評估活動看作培訓的最后一個步驟，而是將其融入在整個勞動力轉移培訓的過程中，成為轉移培訓的一個環(huán)節(jié)，擴大了培訓實效評估的內涵與外延，更加突出了培訓實效評估的全程意義、過程意義和反饋意義。

2.5 “培訓圈”評估模型 “培訓圈”評估模型[4]是一種培訓新思想，該模型認為培訓是一項由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施、培訓實效評估四個環(huán)節(jié)構成的系統工程，這四個環(huán)節(jié)緊密結合、協同運作，形成螺旋式上升形狀的循環(huán)體系。模型涵蓋培訓前、培訓中、培訓后三個方面，同時研究培訓接受者的個人態(tài)度、培訓組織和培訓環(huán)境對培訓動力和培訓技能轉化力的影響。培訓前評估是培訓實效形成的基礎，培訓中評估是培訓實效形成的過程，培訓后評估是培訓實效的最終表現形式，三者密切關聯。利用“培訓圈”模型能夠從培訓前、培訓中、培訓后全過程構建農村勞動力轉移培訓實效評估體系，體現出培訓實效評估是整個培訓系統中的重要一環(huán)，它既是上一輪培訓圈的終點，又是下一輪培訓圈的起點。“培訓圈”模型能夠促進培訓實效評估不斷升級與改進，使整個勞動力轉移培訓更加系統化、集成化和一體化。

2.6 培訓的平衡計分卡評估模型 僅僅分析培訓的財務收益是遠遠不夠的，還需要關注非財務指標，需要把培訓行為與培訓結果統一起來，實現它們之間的平衡與協調。Kaplan等[5]建立的平衡計分卡評價模式值得借鑒，他認為傳統的財務評價指標只關注運作績效的過去與結果，而忽視了組織運作的過程與未來。圍繞國家的農村剩余勞動力轉移培訓戰(zhàn)略，從財務、客戶、員工學習與成長、流程四個方面來評估培訓實效，平衡地設計評價指標體系，才能使農村剩余勞動力培訓實效評估更加合理。在具體應用中首先要以國家農村勞動力轉移培訓戰(zhàn)略為內核，綜合與平衡考慮轉移培訓的具體情況，將勞動力轉移培訓戰(zhàn)略轉化為下屬各相關部門、機構在財務、客戶、學習與成長、流程四個方面的具體目標，并建立對應的實效評估體系，實現轉移培訓的長期和短期目標統一、各方面利益的協調與平衡，綜合反映培訓管理實效的財務與非財務信息。

3 當前培訓實效評估模型的應用與不足

3.1 當前培訓實效評估模型的應用 在具體的研究中，張景林[6]應用Kirkpatrick模型對4縣704戶農民進行了問卷調研，選取了影響農民科技培訓組織與實施中的幾個重要因素來分析不同地區(qū)、不同產業(yè)農村勞動力轉移培訓的實際效果，然后針對關鍵影響因素提出了培訓改進的對策和建議。李玉高，邵長芹[7]用Kaufman評估模型從培訓內容、培訓方式、受訓農民情況、環(huán)境四個方面，量化分析了農業(yè)生產技術培訓效果，對各個方面的相關性也進行了探究，突破了僅僅選取關鍵因素考察的局限，從更大的范圍展開分析。李叢蕾[8]用投資回報率模型從決策績效、過程績效、結果績效三個方面構筑河南省農村勞動力轉移陽光工程項目績效評價指標體系，這一指標體系能夠用成本——收益方法全面、客觀的評估培訓實效。宮靜靜[9]基于CIPP模型，以開闊的社會協同與集成視角，從培訓管理機構、培訓機構與受訓者三個主體構建了農村勞動力培訓實效評估體系。

3.2 當前培訓實效評估模型的不足 當前的評估模型在應用中取得了一定的成果，但在農村勞動力轉移培訓實效評估中仍然存在兩個突出的問題：一是評估對象不夠全面，二是評估指標針對性不強。從評估對象來看，勞動力轉移培訓的主體包括接受培訓的農民、培訓管理部門、培訓機構和培訓相關組織，這些參與者都是接受評估的對象。如果僅僅針對單一的或者少數的幾個培訓參與者或培訓參與組織開展實效評估，往往不利于從宏觀上對評估系統進行整體推進，難以有效的指導勞動力轉移培訓工程的長遠發(fā)展。從評估指標設計來看，培訓涉及到不同的參與者、組織機構和部門，比如有的是農村勞動力群體，有的是政府行政部門、有的是培訓企業(yè)、有的是從事培訓的事業(yè)單位，還有盈利的中介機構和非盈利的行業(yè)協會等，他們的屬性、職責、分工、流程存在很大的差異。如果用相似的指標體系去評估各種機構，針對性和實用性就很難保證，得出的實效評估結果可信度就不高。

4 農村勞動力轉移培訓四維聯合評估模型

為此，本文建立了整合性較強的四維聯合評估模型。模型中以接受培訓的農民、培訓管理部門（政府相關部門）、培訓機構、培訓相關組織（勞務中介、行業(yè)協會等）這四維主體作為評估對象，針對不同主體的特點，制定不同的實效評價方法，如圖2。

4.1 培訓農民實效分析 針對接受培訓的農民，通過Kirkpatrick評估模型的反應、學習、行為與結果評估較為合理，在培訓農民的反應層面，由接受培訓的農民對培訓內容、教師、方法、時間等進行打分；在學習層面要考核培訓農民對培訓技能的熟悉與掌握程度；在行為層面要分析勞動力是否能找到對口的工作、是否能勝任工作、是否能發(fā)揮出培訓的價值；在結果層面要研究農民培訓后是否獲得了適當的回報、這種培訓是否有助于實現農村剩余勞動力轉移，培訓是否具有可持續(xù)性。從這四個方面調研培訓的實際情況，對農民培訓情況進行動態(tài)的綜合分析評估。這四個層面對于分析接受培訓農民的培訓實效非常合適，能夠更容易、更方便、更準確的獲取評估數據，得出準確的實效評估結果。

4.2 培訓管理部門實效分析 作為培訓管理部門，使用CIPP法從背景評估、投入評估、過程評估、產出評估四方面分析更為切合。背景評估主要分析培訓管理部門目標制定的合理性、審批流程的完整性和政策制定的有效性，通過背景評估能夠不斷修正培訓目標與計劃、優(yōu)化培訓管理流程、完善培訓支持政策；投入評估主要分析培訓管理部門的預算資金實效、培訓補貼實效和組織管理實效，通過投入評估分析，可以準確衡量培訓管理部門資金的使用效率，對下一步資金、補貼的安排和使用也起到反饋作用，同時也能準確評價和掌握培訓組織的管理水平與運行效率；過程評估主要分析培訓管理部門組織的規(guī)范程度、培訓管理能力和政策的執(zhí)行力，對于規(guī)范管理、約束權利、提高效率十分有益；產出評估主要分析勞動力轉移培訓整體上的農民增收實效與轉移就業(yè)實效，考核培訓管理部門最終的成果。

4.3 培訓機構實效分析 作為市場主體的培訓機構，則按照平衡計分卡的財務、流程、客戶、學習與成長這四個指標考核績效更為妥當，像其他企業(yè)一樣從平衡計分卡的四個方面提升培訓質量與競爭力。從財務方面看。培訓機構要有合適的利潤，才能保證培訓機構的長期穩(wěn)定發(fā)展，這種獲利能力是考核培訓機構實效的一個重要方面；從流程方面來看，要考核培訓機構的培訓與運營流程能否適合農民的需求，能否以高效率的流程服務好培訓農民；從客戶方面看，要評價企業(yè)的客戶滿意度，農民是否滿意培訓機構提供的服務，培訓機構要把農民作為客戶，仔細研究他們的需求，以市場為導向，不斷提升自身的培訓水平與轉移服務能力；從培訓機構員工的學習與成長方面來看，主要考核培訓師資的不斷提升與學習的能力，培訓機構需要吸收與培養(yǎng)具有優(yōu)秀技能與傳授能力的教師，也要讓師資隊伍不斷學習進步，保證師資隊伍的穩(wěn)定性與先進性。

4.4 培訓相關組織實效分析 相關組織機構如勞務中介、行業(yè)協會、第三方評估機構等，對農村勞動力轉移培訓同樣起到重要的作用，但在目前的評估研究中常常被忽視。培訓相關組織是實現農村勞動力順利轉移的橋梁，失去了這些中介機構的協同與支持，勞動力轉移培訓的實效就大打折扣。勞動力轉移培訓的銜接、集成與整合，需要從持續(xù)學習文化、整合溝通能力、協同運作能力三個方面評價相關組織機構。實現農村勞動力順利轉移是這些相關組織的存在價值，對于他們來說特別要發(fā)揚持續(xù)學習的文化，使這些勞務中介、行業(yè)協會、第三方評估機能及時了解最新的用工需求、培訓農民情況、培訓機構特色及國家培訓政策；還要考核相關組織的整合溝通能力與協同運作能力，分析其能否有效實現用工輸出地與輸入地之政府間的溝通與對接、能否有效實現用工企業(yè)、轉移培訓農民、轉移培訓機構間的溝通與對接。

這種四維聯合評估模型既考慮當前利益，又結合長遠利益；既有定性描述，又有定量分析；既重顯性成果，又重隱性效益；既重經濟效益，又重社會效益；既考慮多方主體，又有較強的針對性，對指導培訓實效評估工作將具有重要的理論意義與實踐價值。

參考文獻：

[1]Kirkpatrick Donald. Evaluation of training[M]. McGraw-Hill，1987.

[2]萊斯利·瑞.培訓效果評估[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2003.

[3]J.J.Philips.ROI.The Search for Best Practices[J]. Training and development，1996，50（1）：54-57.

[4][美]杰克·J·菲利普斯.李元明，林佳封譯.培訓評估與衡量方法手冊[M].南開大學出版社， 2001.

[5]Kaplan R，Norton D.The Balanced Scorecard Measures：That Drive Performance[J]. Harvard Business Review，1992，70（1）：71-79.

[6]張景林.農民培訓效果及其影響因素研究[D].中國農業(yè)大學，2005.

篇6

培訓是企業(yè)提升員工能力、加強團隊整體水平、加速企業(yè)發(fā)展的有力手段，在實際培訓的過程中，我們發(fā)現，單純依靠企業(yè)內部的培訓師，雖然也很有效，但會產生“坐井觀天”、跟不上行業(yè)發(fā)展的問題，內部講師也有本職工作，長期的內訓，也會加重他們的負擔。此時，如何選擇合適的外部培訓機構，就成為了擺在HR面前的一道難題。

在本課程的教學中，我們就將結合實戰(zhàn)案例，為您提供選擇外部培訓機構的實用技巧。

解決方案：

他山之石，可以攻玉!

雖然不同企業(yè)在選擇外部培訓機構時，方法各有不同，但萬變不離其宗，總有一些共性的東西可以借鑒。下面我們從實戰(zhàn)經驗中給大家總結一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達成功。

選擇外部培訓機構，是企業(yè)培訓工作的重要組成部分，我們需要做好四項工作：

一是做好內部調研;

二是考量培訓機構相關因素;

三是考量機構講師因素;

四是做好資質審核。

內部調研首先要確定培訓群體，是剛入職的新人、普通員工、技術人員、中層人員還是高層管理人員?

其次，要考慮培訓內容需求，主要結合培訓群體的需求及公司業(yè)務的需求進行安排。

再次，要考慮需要的講課風格，是幽默式、互動式，還是死板授課式，是實戰(zhàn)型授課還是理論型授課?

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隨著高校繼續(xù)教育發(fā)展轉型戰(zhàn)略的推進，高校的非學歷教育培訓規(guī)模快速增長，尤其是清華、北大、浙大等開展教育培訓較早的重點高校，近幾年教育培訓人次每年都超過十億。與時同時，為了實現更有品質的可持續(xù)發(fā)展，許多高校開始重視教育培訓品牌培育，希望通過品牌建設，增強學員對自己教育培訓品牌的信任，帶動學校教育培訓機構的內涵發(fā)展，提高自身的市場競爭力和社會影響力。

一、高校教育培訓機構實施品牌戰(zhàn)略的必要性

經過十幾年的發(fā)展，我國教育培訓市場已達到相當規(guī)模，形成了多辦學主體的市場格局，包括各類學校、咨詢機構、培訓公司、行業(yè)協會等，教育培訓機構總數已超過十萬家。因此，高校教育培訓機構要在激烈的市場競爭環(huán)境下生存和發(fā)展，必須實施品牌戰(zhàn)略。1.品牌戰(zhàn)略是高校教育培訓機構自我修煉的有效途徑。目前，許多高校的教育培訓還處在粗放式發(fā)展階段，教育培訓機構的關注點只是在培訓人數和培訓產值上，對于教育培訓機構的自身建設沒有投入足夠的精力。實施品牌戰(zhàn)略，就意味著高校教育培訓機構必須更加注重誠信、品牌形象以及專業(yè)化辦學能力，以全面質量管理理念來進行自我審視、持續(xù)改進并追求卓越。2.品牌戰(zhàn)略是高校教育培訓機構創(chuàng)新發(fā)展的動力源泉。要創(chuàng)建和維護品牌，高校教育培訓機構必須進行持續(xù)的創(chuàng)新，不僅要持續(xù)推動原有品牌的內涵、內容、特色和優(yōu)勢創(chuàng)新，留住老學員，還要根據自身特點和核心競爭力，不斷開發(fā)具有競爭優(yōu)勢的產品和服務，開拓新市場，帶動教育培訓機構的持續(xù)發(fā)展。3.品牌戰(zhàn)略是高校教育培訓機構占領競爭制高點的有力武器。品牌是無形資產，高校教育培訓機構一旦擁有了自己強勢的教育培訓品牌后，就會形成強大的品牌壁壘，提高準入門檻，通過與學員建立良好的品牌信任，積極維護原有的市場份額，享受品牌溢價，同時通過強勢品牌競爭力，擴大競爭優(yōu)勢，有效拓展新的市場空間。

二、影響高校教育培訓機構品牌信任的因素

高校教育培訓機構要實施品牌戰(zhàn)略，不僅要采取有效途徑來創(chuàng)建和維護品牌，還要樹立學員對自己品牌的信心，形成品牌信任，提高品牌的忠誠度和參與學習行為。通過綜合以往研究和從事高校教育培訓實際經驗，筆者認為高校教育培訓機構的品牌信任主要會受到高校特征、品牌特征、學員特征以及品牌—學員互動特征四個因素的影響。1.高校特征因素。學員對高校的感知會轉移到對高校教育培訓機構的感知，對高校的信任也會在一定程度上投射到對其教育培訓機構的品牌信任。高校的聲譽、學術地位、人才培養(yǎng)質量等都會影響學員對高校教育培訓機構的品牌信任。高校聲譽好、學術地位高的學校更值得學員對其教育培訓機構產生信賴，培養(yǎng)出卓越人才的高校也會增加學員對其教育培訓機構的品牌信任。2.品牌特征因素。品牌特征因素包括品牌聲譽、履約能力、品牌競爭力、品牌心理效應。品牌聲譽不僅反映品牌的專業(yè)能力，也會反映他人的信任特征，良好的品牌聲譽會使學員快速建立起對高校教育培訓機構的信任。研究表明，高校教育培訓機構履約能力與品牌信任呈正相關，有能力履行承諾是學員產生信任的前提。品牌競爭力是教育培訓機構核心競爭力的外在表現，強勢品牌競爭力強，具有高知曉度和忠誠度，更容易獲得學員的認可和信任。品牌心理效應指在學員認知中，教育培訓機構所代表的個性、情感、品味等綜合文化因素的總和，能滿足學員情感需求和社會認可的品牌更能獲得學員的信任。3.學員特征因素。高校教育培訓機構的品牌信任也受到學員特征的影響，包括品牌喜好、品牌經驗、風險承受能力、個性需求等。學員選擇教育培訓機構會受到心中既有的品味和偏好的影響，品牌的獨特偏好會影響他對教育培訓機構品牌的信任，學員具有的品牌經驗會影響其判斷品牌的可靠性及可信賴性，不同風險偏好的學員對教育培訓機構的品牌信任也會有所不同，風險偏好程度高的學員更容易產生品牌信任。另外，學員的不同個性需求差異也會影響品牌信任，學員更容易對能滿足自己情感、交往需求的教育培訓品牌產生信任。4.品牌—學員互動關系特征因素。學員對高校教育培訓機構的品牌信任除了靜態(tài)的高校、品牌、學員特征因素外，還會受到品牌—學員互動特征因素的影響，包括品牌體驗、學員滿意、培訓后的持續(xù)服務等。品牌體驗可以實現品牌對學員的體驗性價值，給學員留下品牌印象，愉悅的體驗會使學員加深對品牌的正面印象，提升品牌信任。滿意度是對學員滿足情況的反饋，它是對高校教育培訓機構所提供的產品或服務自身及其性能的評價，學員滿意程度越高，則學員會更信賴該教育培訓機構，大量研究表明，學員對品牌的信任度會隨著滿意度的提高而增加。培訓結束后，教育培訓機構對學員的跟蹤和增值服務，以及由此建立的品牌與學員之間的良好“人際”關系也會增加學員的品牌信任。

三、高校教育培訓品牌信任的構建策略

學員對高校教育培訓機構的品牌信任受到高校特征、品牌特征、學員特征以及品牌—學員互動關系特征影響，因此，作為高校教育培訓機構應該著眼于這四個方面來構建教育培訓品牌信任，增強學員的忠誠度和品牌選擇行為。1.誠心營銷，樹立良好的品牌聲譽。高校教育培訓機構構建品牌信任，必須長期堅持誠信營銷。在招生營銷時，不夸大其詞，不許兌現不了的承諾，以事實和履約能力為依據進行適度宣傳和推廣。為謀取短期利益而進行虛假宣傳來誤導學員，會使學員對已有的品牌信任感知受到沖擊，在這種情況下學員的感知風險增加，消費后悔增強，必將會給高校教育培訓品牌形象和聲譽帶來較大的負面影響。2.精準定位，實施差異化定向服務。學員特征因素會影響品牌信任，因此高校教育培訓機構要面向受訓學員群體，開展差異化服務。明確市場細分，做好目標客戶群體的定位，高校教育培訓機構據此開發(fā)個性化的教育培訓項目，提供針對性的教育培訓服務。高校教育培訓機構要摒棄模板化的單一式培訓，針對特定客戶，在課程設計、師資配備、教學方式、實踐基地、學員參與、增值服務等各個環(huán)節(jié)實施差異化的安排。3.修煉內功，提升品牌競爭力。品牌競爭力包含了高校教育培訓機構在資源、能力、管理、人力資源等方面的綜合優(yōu)勢，是高校教育培訓機構核心競爭力的外在表現，也是增強客戶品牌信任的因素。高校教育培訓機構要從打造先進的硬件設備、優(yōu)質的師資隊伍、高效運作的管理模式、完善的質量監(jiān)控和評價、有效的人力資源管理等方面來提升品牌競爭力。另外，高校教育培訓機構要重視教育培訓品牌文化引領和傳播，高端論壇、專家推介、公益活動、媒體正面宣傳、良好口碑傳播等都是獲取學員信任的重要砝碼。4.真誠以待，形成良好的品牌關系管理。品牌關系是指高校教育培訓機構與學員之間持續(xù)聯結的強度和發(fā)展能力，它的形成是高校教育培訓機構和學員之間持續(xù)互動的過程。首先學員獲得足夠的信息充分了解高校教育培訓機構，其次學員通過參加項目，對高校教育培訓機構獲取品牌正面形象，并建立起友誼關系，最后高校教育培訓機構贏得學員的信任，形成對品牌的忠誠，學員和品牌之間形成合作伙伴關系。高質量的品牌關系會降低學員的風險感知，推動品牌信任的建立。5.超值服務，提供獨特的品牌體驗。品牌體驗對品牌信任形成有著重要的作用，高校教育培訓機構要針對培訓學員和委托單位確定體驗價值，分別從產品功能、服務流程和關系建設三個環(huán)節(jié)來實現體驗價值。從培訓項目功能上，要對接委托方和學員的實際需求，能解決受訓方的實際問題；從服務流程上，要從吃、住、教與學等各個環(huán)節(jié)提供優(yōu)質周到的服務，體現專業(yè)化的辦學能力和水平；從關系建設上，要與學員培養(yǎng)感情，建立友誼關系，培訓結束后，對委托單位進行追蹤回訪委托，提供后續(xù)服務，包括舉辦各類校友活動，不定期邀請學員參加各類活動，主動提供培訓動態(tài)信息等。6.預案應對，開展品牌信任危機管理。市場經濟條件下，培訓市場競爭激烈，客戶群體和需求復雜多樣，突發(fā)事件時有發(fā)生，高校教育培訓機構可能會面臨品牌信任危機。危機處理是否得當，會影響高校教育培訓機構的品牌形象和聲譽，甚至會導致高校教育培訓機構的成敗，因此，高校教育培訓機構要樹立危機意識，制定應對預案，加強危機預防和管理。危機發(fā)生后，要把學員利益放在首位，以真誠、善意的態(tài)度，贏得學員的理解，努力把危機轉為契機，展現積極品牌形象，重塑品牌信任。

作者:韓建立 單位:浙江大學

參考文獻：

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[2]袁登華.品牌信任研究脈絡與展望[J].心理科學，2007，（30）：434-437.

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[4]汪月琴.職教師資教育培訓品牌建設路徑研究[J].繼續(xù)教育，2014，（2）：31-32.

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中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0285-02

前言：在金融風暴的市場大環(huán)境中，企業(yè)要想強大，就必須從競爭中取勝，否則就會被淘汰出局。我國電力企業(yè)在教育培訓方面的投資較以前有很大提高，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創(chuàng)新都足以體現這一點。但仍然存在很多問題。本文就企業(yè)培訓體系的構建談幾點粗淺意見。

一、企業(yè)培訓體系中存在的問題

（一）培訓投資嚴重不足

我國電力企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平。真正用于員工培訓的投資微乎其微。據對多家電力生產企業(yè)的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的3%，遠低于發(fā)達國家15%的水平。

（二）培訓實踐效果差

培訓實踐的效果指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓?！坝谩笔侵概嘤柡螅梢詫⑺鶎W用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。

（三）培訓體系不健全

在企業(yè)的培訓管理機構方面，僅少數企業(yè)有自己的培訓部門；幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。很多企業(yè)一提到培訓，就是組織一場講座，外派學習一周等清一色的“單調品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

二、企業(yè)培訓體系構建的內容

（一）培訓機構

企業(yè)培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業(yè)內部培訓機構。外部機構包括專業(yè)培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其他企業(yè)掛職鍛煉等)。企業(yè)內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業(yè)從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業(yè)內部培訓機構。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓機構。規(guī)模較小的公司，或者培訓內容比較專業(yè)，或者參加培訓的人員較少缺乏規(guī)模經濟效益時，可以求助于外部咨詢機構。

（二）培訓對象

根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法;對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規(guī)模可以適當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果;對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。

（三）培訓方式

從培訓的方式來看，有職內培訓和職外培訓，職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容采用不同的方式，靈活進行員工培訓。

三、企業(yè)培訓體系構建的途徑

（一）確定企業(yè)培訓目標

無論企業(yè)內部是否成立專門的培訓部門或者機構，均要確定內部培訓的使命與目標。只有這樣才能確定企業(yè)內部培訓的方向與定位，只有這樣才能有針對性的尋找合作機構或講師，就不會出現跟潮流的現象。企業(yè)明確了培訓的使命與目標后，就可制定清晰的培訓計劃與行動方案了。培訓的目標可以分為長期（10年或以上）、中期（5―10年）、短期（5年以內），目標要數據化而且有明確的時間限制，把目標張貼在企業(yè)內部的宣傳欄、網站、辦公室，不斷地從視覺、聽覺及感覺方面提醒員工。

（二）組建專門的組織或機構

在電力企業(yè)里，一般將培訓的職能歸屬于人力資源部，分設培訓開發(fā)部。企業(yè)內部成立專門的培訓組織，便于專業(yè)化、精細化、責任化。如果沒有專門的組織或機構，那么就會產生無所謂、不重要的現象，加之精力、資訊等的局限，就會使得培訓流于形式，走過場，得不到真正的成效。所以企業(yè)內部的培訓應該有專人負責并推廣。從成本角度出發(fā)，在成立培訓管理組織的初期可控制人員編制，找關鍵人物帶動試運行，逐步延伸拓展。培訓實施組負責課程開發(fā)、課件制作、課程實施。培訓監(jiān)督組負責培訓效果調查，培訓結果跟蹤與反饋。

（三）建立清晰明確的規(guī)章流程

企業(yè)的培訓需要建立規(guī)章制度與流程，只有這樣才能使得培訓有章可循、有法可依。如果沒有書面的規(guī)章制度與流程，就會出現無計劃、想當然的培訓現象，當然也不會得到想要的成果。書面的制度是體系運作的基礎，一個完善的規(guī)章制度可以概括為權限、流程、數據規(guī)范，三個核心元素組成有效的制度。基于此，要建立完整的培訓體系，首先要建立一套系統的制度，然后整合資源執(zhí)行。因為文字的制度是一切工作的書面依據，便于工作中統一行動與目標。企業(yè)培訓制度系統可以從如下方面來建立。

1、規(guī)劃層面的制度

可以理解為企業(yè)內部培訓體系的綱領性文件，貫穿始終，相當于培訓職能運行的基本法。具體包括：組織文化、組織結構、組織職能、崗位描述、素質模型、硬軟件配置、短中長期計劃。

2、操作層面的制度

可以理解為支持培訓有效運作的依據，讓培訓在企業(yè)經營過程中發(fā)揮看得見的成效。具體包括：培訓師資、培訓課程、培訓費用、培訓課酬、培訓設備、培訓檔案、培訓課件開發(fā)與維護、培訓學員、培訓考核、培訓知識產權、培訓安全等管理辦法，最重要的是培訓需求管理、培訓考核與培訓評估辦法。

（四）健全培訓評估系統

企業(yè)培訓的終極目的是：員工個人成長，企業(yè)效益提升?；诖耍⒁?guī)范的培訓效果評估系統非常重要。根據實際經驗，企業(yè)的培訓評估系統可以從態(tài)度層面、行為層面、結果層面三個層面來進行設計?？梢越藴实臄祵W模型進行評估，也可建立定性的評估。大多數采用定性評估方法。常常采用：對比法、訪談法、調查法。

結束語：綜上所述，電力企業(yè)培訓始于需求，同時也是止于需求的閉路循環(huán)。因此，培訓體系的構建必須圍繞需求來進行，所以在執(zhí)行過程中需要及時進行調整與修正，不能生搬硬套。要使企業(yè)內部的教育訓練規(guī)范、系統的運作，就必須建立完善的培訓體系，促進電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者單位：哈爾濱電業(yè)局

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一、復核對象

持有本區(qū)財政部門頒發(fā)的有效會計從業(yè)資格證書持證人員（以下簡稱“持證人員”）、及外區(qū)或外省市已按規(guī)定調轉入我區(qū)的持證人員。

二、時間安排

本次基礎復核工作從年1月起，到年12月15日結束，請各培訓機構根據實際情況，在開展繼續(xù)教育的同時，有計劃、按步驟地完成行區(qū)財政局布置的各環(huán)節(jié)工作。

三、組織實施

（一）時間節(jié)點及工作流程

1、各培訓機構最遲在每期繼續(xù)教育開班前7個工作日，將每班學員名單以《上報名單》電子文檔形式報行區(qū)財政局證照辦理中心財政窗口（以下簡稱“財政窗口”）。財政窗口在收到開班學員名單后，將《人員基礎信息》表格以電子文件形式交各培訓機構打印。培訓機構負責將《人員基礎信息》表格交會計持證人員（學員）本人復核信息，并對會計持證人員變更信息提供的復印件予以復核，并加蓋“復印件與原件內容一致”的印章（印章下方可留有培訓機構名稱）。同時，對會計持證人員進行數碼照片采集。

2、在每期繼續(xù)教育結束后，各培訓機構應將以下三要件交財政窗口審核：

（1）所有復核后加蓋“復印件與原件內容一致”的《人員基礎信息》表格及相關變更信息復印資料；

（2）參加本期繼續(xù)教育培訓人員的《行區(qū)會計人員繼續(xù)教育培訓月度統計表（年）》電子文件；

（3）會計從業(yè)資格證書原件。

上述材料經窗口審核后，以DAT文件格式通知區(qū)財政局會計科。

3、每月5日前，各培訓機構應將下列電子文件交會計科備案：

（1）上月《行區(qū)會計人員繼續(xù)教育培訓月度統計表（年）》電子文件；

（2）每班學員《上報名單》電子文件；

（3）采集照片的電子文件。

4、會計科將對各培訓機構采集的數碼照片進行隨機抽查后交市局信息中心統一導入。如導入過程中發(fā)現問題，會計科將及時通知培訓機構重新采集照片。

5、市局信息中心將照片導入通過后，會計科通知財政窗口在培訓機構提交的會計從業(yè)資格證書原件上打印出參加繼續(xù)教育培訓的信息，并將繼續(xù)教育培訓防偽標識核發(fā)給財政窗口，由其粘貼。

6、12月15日至12月20日，各培訓機構將繼續(xù)教育培訓及會計人員基礎信息復核登記年度匯總情況表報行區(qū)財政局會計科備案。

（二）照片采集

1、各培訓機構應向參加年繼續(xù)教育的持證人員提供拍攝數碼照片的服務；也可由持證人員向培訓機構提交自行拍攝或掃描的照片電子文件。

2、照片采集必須以淡藍色為背景、1寸正面免冠證件照，且以學員本人會計從業(yè)資格證書上的身份證號碼為文件名按jpg格式保存（如身份證號碼中有“X”則必須大寫）。照片長寬比例約為1：1.4,文件大小約10K。拍攝或掃描照片的長寬比例約為1：1.4,尺寸為114×156，大小為10K。提交的照片必須保證圖像的尺寸、清晰度符合要求。對不符合要求的，必須由培訓機構重新采集。

（三）信息修改或變更

1、各培訓機構須對以下情況進行認真復核：

（1）學員在修改《人員基礎信息》表中相關內容時，必須使用水筆或鋼筆。修改時請保持字跡工整、內容正確、完整。

（2）確認修改信息無誤后，請勿忘在“本人簽名”一欄中簽名。

（3）姓名發(fā)生變更，填寫上變更后的姓名，并隨《人員基礎信息》表附上公安戶籍管理部門出具的有關證明。

（4）身份證號碼與實際不符，應提供公安戶籍管理部門出具的有關證明；身份證號碼發(fā)生變更，應填寫上變更后的身份證號碼，并隨《人員基礎信息》表附上新的身份證復印件。

（5）學歷或專業(yè)技術職稱發(fā)生變更，應填寫上新的學歷或專業(yè)技術職稱，并隨《人員基礎信息》表附上相關學歷或專業(yè)技術職稱證書復印件。

（6）工作單位信息不跨區(qū)變更的，寫上新的工作單位名稱、地址、組織機構代碼及企業(yè)稅務登記證號等相關信息。

（7）因工作調動、戶籍變更、就業(yè)狀況發(fā)生變化等原因發(fā)生跨區(qū)變更而尚未辦理調轉手續(xù)的，一律不在此次信息復核同時辦理調轉手續(xù)。如需調轉的，應按《市會計從業(yè)資格管理實施辦法》有關規(guī)定辦理相關調轉手續(xù)。

（8）在繼續(xù)教育培訓開班時由培訓機構向會計人員收取會計從業(yè)資格證書原件。

2、各培訓機構必須認真核對持證人員變更時提供的所有原件與復印件，包括身份證、學歷證書、專業(yè)職稱證書等一系列資料，認真核對后，在《人員基礎信息》表上加蓋“復印件與原件內容一致”的章，為財政窗口提供有效的變更資料。

3、各培訓機構應對會計從業(yè)資格證書原件妥善保管，并對會計人員基礎信息予以保密。

會計人員基礎信息復核工作是會計人員管理的一項重要內容，意義重大。復核工作完成后，其中部分信息將對社會公開，提供社會或個人查證，請各培訓機構高度重視，積極配合區(qū)財政局搞好信息復核工作，確保我區(qū)信息復核工作順利完成。

凡未按要求完成繼續(xù)教育和會計人員基礎信息復核登記工作的培訓機構,一律不核發(fā)繼續(xù)教育培訓防偽標識。

篇10

性別： 男

民族： 漢族

出生日期： 1982年09月22日

學歷： 大專

技術職稱： 高級

畢業(yè)院校： 杭州交通學院

所學專業(yè)： 汽車運用系

工作年限： 8年

聯系方式： 13888888888

求職意向

工作類型： 全職

單位性質： 不限

期望行業(yè)： 汽車、摩托車(制造與維護、配件、用品)、專業(yè)服務、咨詢、財會、法律、服務業(yè)

期望職位： 項目管理、售后服務顧問

工作地點： 杭州市

期望月薪： 不限/面議

教育經歷

時間： 2004年2月到2008年1月

學校： 杭州交通學院

專業(yè)： 汽車運用系

學歷： 大專

專業(yè)描述： 杭州交通學院汽車運用系畢業(yè)，工作8年以上，專業(yè)學習豐田汽車及其管理模式，有豐田高級技術顧問.技術員職稱，國家汽車維修技師稱號及杭州汽車維修管理行業(yè)質檢證,擁有多家保險公司定損經驗，運用其運作流程。

工作經驗

時間： 2001年5月到2008年6月

公司： 杭州金豐豐田

公司性質： 民營/私營公司

公司規(guī)模： 500人以上

行業(yè)： 汽車及零配件

部門： 售后服務部

職位： 車間主管，總質檢，技術總監(jiān)，服務顧問，培訓導師

工作描述： 負責售后服務的工作;完成售后服務經理交代的產值任務, 貫徹執(zhí)行公司的經營策略;因地制宜，制定和實施區(qū)域性的市場發(fā)展計劃，并與其他服務商保持良好合作關系;協助服務經理立指導和管理其服務的隊伍，具有多家保險公司定損和理賠經驗。

時間： 2008年6月到2009年5月

公司：浙江廣通雷克薩斯

時間： 2009年5月到2009年10月

培訓機構： 太平洋.中國人壽.安誠.天平.長安.民安.渤海保險公司 培訓地點：

培訓課程： 事故查勘定損 獲得證書：

詳細描述： 學習各家保險公司操作流程，并能熟練運用于各家維修企業(yè)的定損，無限額權限。

專業(yè)技能

時間： 2009年5月到2009年10月

培訓機構： 太平洋.中國人壽.安誠.天平.長安.民安.渤海保險公司 培訓地點：

培訓課程： 事故查勘定損 獲得證書：

詳細描述： 學習各家保險公司操作流程，并能熟練運用于各家維修企業(yè)的定損，無限額權限。

時間： 2008年6月到2009年2月

培訓機構： 杭州技師協會 培訓地點： 杭州交通學院

培訓課程： 汽車維修技師 獲得證書： 汽車維修技師

時間： 2005年6月到2006年10月

培訓機構： 杭州技師協會 培訓地點： 杭州現代汽車專修學校

培訓課程： 汽車維修.電工高級 獲得證書： 汽車維修.電工高級

時間： 2004年3月到2004年10月

培訓機構： 杭州汽車維修行業(yè)管理委員會 培訓地點： 杭州交通學院

培訓課程： 汽車維修質量檢驗 獲得證書： 杭州汽車維修質檢證

時間： 2003年7月到2005年2月

培訓機構： 豐田汽車(中國)有限公司 培訓地點： 豐田汽車(上海)技術中心