導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動合同風險管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

勞動合同是用人單位和勞動者之間關(guān)于確立、變更、終止以及解除勞動義務和權(quán)利的協(xié)議，不僅是維護兩者的合法權(quán)益的重要媒介，而且有效地穩(wěn)定了勞動關(guān)系，從而為社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展注入了更多穩(wěn)定的因素。在時代以及市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，關(guān)于勞動合同的糾紛呈現(xiàn)出日益嚴峻的趨勢，嚴重影響了勞動關(guān)系的和諧與平衡。企業(yè)只有在審時度勢的前提下，不斷地規(guī)范勞動合同管理，做好防范風險的舉措，才能促使勞動合同真正地發(fā)揮作用。以下幾點將對此作出比較具體性的說明。

一、加強《勞動合同法》的宣傳和學習

企業(yè)要想方設法通過各種形式，強化企業(yè)員工對《勞動合同法》的認識和領(lǐng)悟，促使他們在日常工作中潛移默化的受到影響，從而不斷地規(guī)范自己的工作細節(jié)。詳細一點來講，企業(yè)要充分運用各種有效地途徑，諸如專題會議、專家講座、員工手冊以及合同問題處理小活動等多種形式，不斷地加強宣傳和教育工作，引導企業(yè)所有員工特別是管理層能夠更加深入性的了解和掌握《勞動合同法》的內(nèi)容和含義，避免不必要的合同糾紛的發(fā)生。還有，要盡可能多地給員工鍛煉自己處理合同問題的機會，企業(yè)有關(guān)合同方面的重要決策，要積極地鼓勵員工大膽地說出自己的看法和建議，在集思廣益的基礎(chǔ)上促使合同法真正地為企業(yè)的發(fā)展而服務，同時在潛移默化中使得員工的日常工作得到了更大程度上的規(guī)范和細化。與此同時，企業(yè)要加強同相關(guān)的政府部門或者行政部門進行溝通和交流，多多了解最新的市場發(fā)展走向和政府的要求，不斷地根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況補充和完善合同的規(guī)定和內(nèi)容，進一步保證合同的真實有效性。還有，要多向其他企業(yè)借鑒與學習，認真地總結(jié)其他企業(yè)有關(guān)合同管理的優(yōu)秀經(jīng)驗，在取其精華、去其糟粕的基礎(chǔ)上為合同管理提供更為扎實的基礎(chǔ)。總而言之，《勞動合同法》的宣傳和學習，可以有效地督促企業(yè)的合同管理走向更加正規(guī)化的道路，也在一定程度上避免了不必要的合同風險的發(fā)生。

二、建立健全合同法律風險防范體系

科學合理的風險規(guī)范體系的確立和完善，能夠促使企業(yè)在未雨綢繆的情況下進一步做好合同管理工作，也為企業(yè)其他管理工作的開展提供了良好的典范說明。具體來說，首先，要依據(jù)企業(yè)合同管理的流程，仔細對有可能引起法律風險的源頭進行分析、統(tǒng)計和歸納，將所涉及的出體羅列出來，并且在“事前預防、事中控制、時候補救”的原則的踐行過程中，將風險劃分為不同的類型和不同的級別，對不同的風險采取不同的適宜解決方案，將相應的法制文號、法律后果以及相應的法律依據(jù)都詳細的以文字的形式體現(xiàn)出來，做到防患于未然。其次，在建立了具備相應效益的法律風險應急預案制度之后，要不斷地補充和完善風險防范體系的內(nèi)容，盡可能多地充實預防和解決的方式和途徑，以便在突發(fā)狀況中能夠應對自如。再者，可以嘗試借鑒其他大型企業(yè)在構(gòu)建法律風險防范體系的成功經(jīng)驗，將企業(yè)內(nèi)部的各個法律風險點都標注出來，將責任制度分攤到企業(yè)的各個部門，并且形成一個合理、有序的防范體系，使得整個法律風險防范體系能夠在企業(yè)各個部門的有力配合下，沿著既定的軌道順利進展。還有，眾所周知，隨著時代的發(fā)展，信息技術(shù)在各行各業(yè)中的運用逐漸成為炙手可熱的事實，因此在建立健全法律風險防范體系的過程中，要派遣專業(yè)性的人員構(gòu)建信息化的防御體系，運用網(wǎng)絡的強大力量分析企業(yè)所面臨的潛在風險，并且通過資源共享、信息庫存的形式，保證企業(yè)各部門及時掌握合同管理發(fā)展的最新動態(tài)，不斷地改進各項工作。

三、強化和完善合同文本管理

從目前的發(fā)展情況分析來看，大多數(shù)企業(yè)所使用的勞動合同文本都是根據(jù)當?shù)貏趧硬块T依據(jù)《勞動法》多制定的標準文本，但是由于用人單位的情況千差萬別，標準文本所包含的工作內(nèi)容、合同解除和勞動報酬不可能符合所有單位的實際情況，這就要求企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的特點，完善和強化合同文本管理。比如標準文本上的“嚴重失職，，對用人單位利益造成重大損害的”，這一類型的話，都沒有具體性的量化標準，因此單位可以根據(jù)單位實際進行具體的說明，諸如對“違反勞動紀律多少次、曠工多少天”等內(nèi)容進行量化說明，在標準文本的基礎(chǔ)上作進一步的細化工作。還有，合同條款以及相應的補充條款是勞動合同的執(zhí)行情況的重要憑證，因此，企業(yè)單位要根據(jù)自身發(fā)展的實際情況以及最新的市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，在遵循《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定的前提下，不斷地補充和修改相應的合同條款，使得合同雙方當事人能夠順利地履行合同中所規(guī)定的義務和責任，享受應有的權(quán)利，避免甚至剔除不必要的勞動糾紛。

四、結(jié)束語

《勞動法》頒布以來，大多數(shù)的企業(yè)都實行了全員勞動合同制，而且相繼獲得了比較卓越的合同成效，促進了企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的不斷提升。但畢竟合同管理是一項長期性的宏偉工程，企業(yè)要不斷地總結(jié)實踐經(jīng)驗和借鑒精華，探索更多的良好途徑，促進合同管理水平的提高和風險防范措施的增強，為企業(yè)的長足發(fā)展提供更多的活力。

篇2

《勞動合同法》的頒布與實施，在向勞動者合法權(quán)益傾斜的同時，亦對用人單位勞動合同管理提出了更高的要求。就當前我國企業(yè)勞動合同管理現(xiàn)狀來看，其管理工作的開展伴隨著諸多法律風險的存在，這就要求開展合理的法律風險防范措施，構(gòu)建穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系，來使企業(yè)免受勞動糾紛所累，促進其整體能力和競爭優(yōu)勢的最大發(fā)揮。因此，對我國企業(yè)勞動合同管理的法律風險防范進行探討，對于我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有積極的現(xiàn)實意義。

1.　企業(yè)勞動合同管理中的常見法律風險

《勞動合同法》為企業(yè)勞動關(guān)系管理，尤其是對勞動者管理工作的開展提供了基本規(guī)范，結(jié)合當前我國企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀，主要存在以下常見類型的勞動合同管理法律風險：勞動合同訂立中的法律風險；履行、變更勞動合同中的法律風險；勞動合同解除時的法律風險；勞動訴訟和爭議中的法律風險等。這些法律風險的存在應受到用人單位的重視，通過有效的法律風險防范措施，來使勞動合同管理在我國企業(yè)用工管理中發(fā)揮應有效用。

2.　企業(yè)勞動合同管理法律風險的形成原因分析

第一，人為因素。人為因素是法律風險的成因之一，如基層勞動者自身維權(quán)意識、法律意識淡薄，造成自身合法權(quán)益受到侵害。部分企業(yè)管理人員知法不守，人員聘用不簽訂勞動合同，隨意加班而不支付工資等；第二，制度因素。勞動管理制度缺陷是法律風險的潛在內(nèi)因，如企業(yè)所制定的合同管理制度內(nèi)容不合法、程序不合法、主體不適規(guī)。或企業(yè)所制定的合同管理制度同集體合同、勞動合同存在沖突等；在簽訂勞動合同的過程中，如果合同內(nèi)容及規(guī)章制度的不合法，或是以脅迫手段簽訂的勞動合同則是無效合同，在仲裁或是訴訟上不能作為審理依據(jù)的。在簽訂勞動合同以前，用人單位必須要告知勞動者的勞動義務，并在入職時進行審查，否則將視為欺詐，此合同屬于無效合同。當用人單位聘用勞動者時，勞動者如果沒有與前單位解除終止勞動合同的話，那么一旦前單位造成損失，就要承擔連帶賠償?shù)呢熑?。同時以強制方式要勞動者給予擔保，或是用人單位拒絕簽訂合同的話，就會造成用人單位的用工成本的風險。勞動合同必備條款，以及合同試用期設定不完善、不規(guī)范，造成勞動者的損害，用人單位就要承擔單獨試用合同、賠償、人才兩空的風險。第三，法律法規(guī)因素。法律具有動態(tài)性、變化性，企業(yè)很難做到對法律法規(guī)變動的實時了解，不了解或了解不全面的情況難以避免，但是法律并不會因為這樣而免除企業(yè)責任。因此，如企業(yè)難以對法律法規(guī)變化情況做到全面的掌握，亦會伴隨著一定法律風險的存在；第四，社會經(jīng)濟因素。社會經(jīng)濟對于企業(yè)經(jīng)營管理有著很大的影響，進而引發(fā)相應的合同管理法律風險。如經(jīng)濟好時，就業(yè)機會增多，人員需求提高，會影響到企業(yè)勞動合同管理，而經(jīng)濟差時，失業(yè)率增加，勞動者怠工和主動離職的風險則相應增加。

3.　企業(yè)勞動合同管理法律風險的防范措施

3.1　進行合理勞動規(guī)章制度的制定、修改

有效合法且具有執(zhí)行力的勞動規(guī)章制度不但利于企業(yè)日常的員工管理，也可以成為處理勞動糾紛的依據(jù)，是勞動合同管理法律風險的防范基礎(chǔ)。這就要求我國企業(yè)應當以自身特點為依據(jù)來修改或制定勞動規(guī)章制度，且制度的制定、修改過程應嚴格按照法定程序進行，要保障程序、內(nèi)容有效合法，履行公示程序的同時，對相應書面數(shù)據(jù)加以保留。

3.2　勞動合同訂立中的法律風險防范

勞動合同的制定過程，應通過以下兩方面措施來防范法律風險：第一，企業(yè)應養(yǎng)成“先簽訂合同，后用工”的好習慣，并盡量將勞動合同訂立期限控制在一個月內(nèi)；第二，企業(yè)應當以自身發(fā)展需求為依據(jù)，并考慮雙方利益，來對合理的勞動合同期限進行確定。

3.3勞動合同履行、變更中的法律風險防范

企業(yè)應做到合同變更的合法性和履行的全面性，依據(jù)國家規(guī)定和勞動合同約定來及時、全面地向履行自身義務；同時，勞動合同變更的內(nèi)容和情形較多，在具體內(nèi)容的變更中，均應通過雙方的一致協(xié)商，并以此為前提，來進行勞動合同的重新簽訂。

3.4　勞動合同解除中的法律風險防范

企業(yè)在進行勞動合同的單方解除時，必須嚴格參照相關(guān)程序進行，并盡可能選擇多支付一月工資來進行合同解除方式；同時，在勞動合同終止和解除時，應出具相應證明，并在半個月內(nèi)完成對勞動者的社會轉(zhuǎn)移手續(xù)和檔案辦理，且保證至少兩年的資料保存，以作備查之用。

3.5　勞動訴訟與爭議中的法律風險防范

在勞動糾紛處理前，應首先明確其是否超時，是否有管轄異議；企業(yè)應可能地爭取和解，在保障合法性的前提下，尋求雙方利益平衡點；因用人單位減少勞動報酬，解除、辭退勞動合同等所造成的勞動爭議，由用人單位負責舉證。故企業(yè)應注重對相關(guān)證據(jù)的收集和保存，以避免因舉證不足而需要承擔相應責任。

4.　結(jié)語

企業(yè)勞動合同管理法律風險的防范是當前我國企業(yè)亟待認識和解決的問題，借鑒上述內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)具體情況，開展有效的法律風險防范措施，來進一步強化企業(yè)勞動合同管理，促進我國企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

篇3

勞動合同法，是指調(diào)整勞動者與用人單位為確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務而達成的勞動合同的法律。勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同法關(guān)乎勞資雙方切身利益。它的實施對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重大影響。

一、石油企業(yè)勞動合同管理法律風險點

作為國家能源支柱企業(yè)之一的石油企業(yè)，有用工數(shù)量大，用工形式多和用工情況復雜等特點，尤其要規(guī)范用工行為，理順勞動關(guān)系，保證用工和諧穩(wěn)定。

石油企業(yè)勞動合同管理的法律風險存在于勞動規(guī)章制度制定過程，勞動合同訂立過程，勞動合同履行、變更、解除和終止過程，勞動爭議與訴訟過程等勞動用工的各個環(huán)節(jié)。而這些法律風險的成因有法律法規(guī)變化、經(jīng)濟變化等企業(yè)外部原因，也有制度、人等企業(yè)自身內(nèi)部存在的風險因素。

二、、石油企業(yè)勞動合同管理法律風險防范

（一）石油企業(yè)勞動合同管理法律風險防范原則

1、依法治企原則。雖然企業(yè)勞動合同法律風險因素是多方面的，但最主要的還在于勞動合同管理把關(guān)不嚴，從根本上說是企業(yè)依法管理觀念淡薄。因此，防范和規(guī)避企業(yè)法律風險，關(guān)鍵在于依法治企，不斷提高企業(yè)法治意識，運用法律對企業(yè)勞動合同管理進行法律審查、監(jiān)督與管理。

2、預防為主原則。加強勞動爭議的預防，認真處理來信來訪，妥善處理勞動爭議和涉及員工利益的工作，按照“重在源頭，重在預防，重在調(diào)解，重在基層”的原則，有效排查勞動爭議隱患，及時化解糾紛苗頭。開展靈活多樣的預防調(diào)解工作，變被動處理為主動預防，努力把矛盾化解在基層、把問題消滅在萌芽狀態(tài)。對進入仲裁或法律訴訟的勞動爭議，要積極主動應訴。

3、以人為本原則。大多數(shù)人都具備固有的全面實現(xiàn)自身目標、并不斷追求新目標的內(nèi)在動力，這個動力使人們的生活工作的價值及意義在于不斷形成和實現(xiàn)這些目標，從而促進自身全面發(fā)展。而個體的發(fā)展，又具有十分重要的社會意義，它既是社會發(fā)展的重要內(nèi)容，也是社會發(fā)展的源泉，企業(yè)管理應當以人為本，使企業(yè)目標與員工個人目標相吻合，互相促進，在員工個人成長的同時，企業(yè)也得到發(fā)展。

（二）石油企業(yè)勞動合同管理法律風險防范策略

1、制定勞動規(guī)章制度中法律風險防范策略

合法有效并且嚴格執(zhí)行的勞動規(guī)章制度不僅有助于企業(yè)對員工的日常管理，不僅在勞動爭議糾紛處理時可成為判案依據(jù)，更能有效防范勞動合同法律風險。企業(yè)應根據(jù)自身特點依法制定，及時修改相應的勞動規(guī)章制度。在制定勞動規(guī)章制度時應注意，企業(yè)應按法定程序?qū)σ?guī)章制度進行制訂、修改，確保內(nèi)容、程序合法有效，保留相應文書材料證據(jù)，履行公示程序；嚴格執(zhí)行。

2、訂立勞動合同中法律風險防范策略

《勞動合同法》強調(diào)勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。實踐中要注意兩點，一是要建立先訂勞動合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；二是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要生產(chǎn)，兼顧當事人雙方的利益，慎重確定勞動合同期限。

3、履行、變更勞動合同中法律風險防范策略

（1）企業(yè)要全面履行、依法變更勞動合同。企業(yè)全面履行勞動合同，就要按照勞動合同約定和國家規(guī)定全面、及時向勞動者履行自己的義務；依法變更合同的情形和內(nèi)容較多，但不論怎樣變更合同的具體內(nèi)容，都必須在雙方協(xié)商一致的前提下重新簽訂書面合同。

（2）規(guī)范工資支付和社會保險參保。

首先，企業(yè)要根據(jù)國家、集團等有關(guān)政策，規(guī)范工資支付行為。以法定貨幣形式按月或雙方約定方式足額支付工資，不得無故拖欠和克扣工資。安排員工加班加點工作的，要按照規(guī)定支付加班加點工資。員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、以及因生育或者計劃生育休假的，按規(guī)定支付有關(guān)工資。要完善考勤記錄和工資發(fā)放登記制度?？记谟涗洃⒚鞴r制度，用人單位向員工直接支付工資或委托金融機構(gòu)支付工資的，要向員工提供個人工資清單，員工在工資發(fā)放表上簽名。工資發(fā)放完畢后，用人單位妥善保存工資發(fā)放表。

同時，企業(yè)還要按照《勞動法》、國務院《社會保險費征繳暫行條例》和企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)規(guī)定，依法建立社會保險，按期足額繳納社會保險費。

4、解除勞動合同中法律風險的防范策略

篇4

一、前言

企業(yè)員工的離職率大于一定的限度，尤其是一些關(guān)鍵員工較高的離職率，將影響企業(yè)員工的心理，使員工對企業(yè)未來發(fā)展信心動搖。此外，員工離職導致人才的流失亦對企業(yè)運營產(chǎn)生負面影響。因此，研究離職問題不僅具有理論價值，而且具有重要現(xiàn)實意義。

二、企業(yè)員工的離職風險管理存在問題

企業(yè)經(jīng)營中存在的管理漏洞是企業(yè)受員工離職風險困擾的重要原因，具體包括企業(yè)沒有規(guī)范的員工離職手續(xù)、企業(yè)沒有完善的勞動合同制度、企業(yè)沒有健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機制等方面。

1.企業(yè)沒有規(guī)范的員工離職手續(xù)

《勞動合同法》明確規(guī)定勞動者應依據(jù)雙方約定對工作交接進行辦理，但這只是原則性的一個規(guī)定，需要企業(yè)對此在內(nèi)部的規(guī)章制度中進行具體且詳細的規(guī)定，對員工離職附隨義務與法定義務要明確，以便對勞動者離職的手續(xù)進行進一步規(guī)范，進而使企業(yè)免受離職手續(xù)延誤而造成的經(jīng)營風險以及勞動糾紛。

2.企業(yè)沒有完善的勞動合同制度

國家對勞動者進行特殊保護要通過制定勞動法律法規(guī)來實現(xiàn)。構(gòu)建較為完善的企業(yè)勞動合同制度，不僅為企業(yè)對員工離職風險進行防范提供法律依據(jù)，而且是企業(yè)保護員工利益、營造良好企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。這要求企業(yè)應該依法同員工訂立勞動合同，在勞動合同中對勞動糾紛解決方式以及約定勞資雙方權(quán)利義務進行明確約定。此舉不僅對員工負責，而且為企業(yè)自身負責。

3.企業(yè)沒有健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機制

企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)管機制不健全，無法對企業(yè)人力資源部門為離職員工辦理離職手續(xù)進行及時的監(jiān)督，是企業(yè)員工離職手續(xù)沒有得到及時辦理的一個重要原因。該原因又為離職的員工挑起勞動爭議訴訟提供制度漏洞。建立健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機制，是企業(yè)員工離職法律風險防范外在的要求，也是企業(yè)管理制度內(nèi)在的需要。

4.企業(yè)沒有較高的法律風險意識

員工同企業(yè)利益終結(jié)重要的環(huán)節(jié)為離職，因此離職管理制度的規(guī)范與科學對防范企業(yè)員工離職法律風險有利。然而實際操作中，大量企業(yè)具有淡薄的法律風險意識，不重視對勞動合同的風險進行控制，不明確勞資雙方權(quán)利與義務，勞動糾紛解決的方式亦約定不清，沒有對離職手續(xù)進行規(guī)范的管理，未及時為員工辦理離職的手續(xù)，為企業(yè)帶來員工離職的巨大法律風險。

三、企業(yè)管理中員工離職風險的防范措施

當前，知識經(jīng)濟高速發(fā)展，企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢首要的源泉為人力資源，員工的流失成為困擾眾多企業(yè)主要的問題之一。因此，構(gòu)建企業(yè)員工離職風險防范較為完善法律機制必然成為企業(yè)解決員工流失問題、獲得競爭優(yōu)勢的選擇。而企業(yè)管理中員工離職風險的防范包括如下措施。

1.規(guī)范企業(yè)的員工離職手續(xù)

為了解決員工離職手續(xù)辦理中存在的一些管理漏洞，企業(yè)應該建立針對離職環(huán)節(jié)規(guī)章管理的制度，通過對員工離職的程序進行明確等方式，加強企業(yè)對員工離職行為進行管理的規(guī)范性，禁止隨意辦理離職手續(xù)、拖延辦理離職手續(xù)等可能給企業(yè)帶來巨大損失與糾紛的行為。

2.完善企業(yè)勞動合同的內(nèi)部審查制度

法治經(jīng)濟即為市場經(jīng)濟，因此對現(xiàn)代企業(yè)進行管理，應該加強企業(yè)的法治化運行管理。通過對法律事務部進行組建等方式防范企業(yè)的未然至關(guān)重要。當企業(yè)同員工訂立勞動合同，應該明確約定勞動保障、休息休假制度以及工資標準，明確界定年終獎金支付的條件。為了避免勞動法律法規(guī)關(guān)于標準工資模糊的界定為企業(yè)帶來勞動糾紛與用工風險，企業(yè)應建立嚴格的勞動合同內(nèi)部審查制度。

3.健全的企業(yè)內(nèi)部績效跟蹤監(jiān)督與管理機制

企業(yè)員工離職時沒有得到及時辦理離職手續(xù)的重要原因是不健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機制。不健全的內(nèi)部監(jiān)督和管理機制，無法對企業(yè)人力資源部門為離職員工辦理離職手續(xù)進行及時督促，進而為離職的企業(yè)員工挑起勞動爭議的訴訟提供制度漏洞。為了解決這個問題，企業(yè)應該建立健全的內(nèi)部績效跟蹤監(jiān)督與管理機制，將員工規(guī)范的離職作為考評的重要標準，避免企業(yè)離職的員工利用企業(yè)管理的漏洞挑起糾紛。

四、結(jié)束語

知識經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，無論何種組織或企業(yè)，員工是其市場競爭力獲得重要的因素。而員工的流失現(xiàn)象較為嚴重，嚴重困擾重多企業(yè)。因此，做好員工離職的管理工作，加強離職風險防范工作，建構(gòu)企業(yè)員工離職風險防范較為完善的法律機制是企業(yè)應該長期思考的問題，其可推動企業(yè)的管理、解決人力資源的流失問題，使企業(yè)獲得市場競爭的優(yōu)勢。

參考文獻：

篇5

AB公司曾被騙40億人民幣，股票臨時停牌。隨即AB公司預示公告：稱由于擬對CD國債投資余額以及存貨，短期投資等事項計提相應的減值準備。本年度將會出現(xiàn)大的虧損，將AB公司拖入“巨虧”泥潭的這家CD公司，很早就與AB公司有大規(guī)模的合作，而后幾年AB公司應收賬款卻年年創(chuàng)出新高。經(jīng)過四年時間，AB公司應收賬款為43.5億，其中CD公司就欠40億，在CD公司的經(jīng)營歷史中，每次拖欠國內(nèi)各廠商的貸款，其中，不乏國內(nèi)許多知名企業(yè)，由于拖欠貸款，國內(nèi)許多公司都拒絕對與CD公司合作，但AB公司卻心甘情愿地與狼共舞，與一個在信用上有如此污點的企業(yè)依然驚醒大規(guī)模的合作，并且采用風險極高的先發(fā)貨后首款的營銷方式，給公司造成難以彌補的損失的極大地創(chuàng)傷，同時，也反映出企業(yè)內(nèi)部控制體系對法律風險防范有著難以估量的作用。

與國外先進企業(yè)相比，國內(nèi)規(guī)定企業(yè)在內(nèi)部流程管理上難以實現(xiàn)各專業(yè)管理資源的共享，需要行政指令才能實現(xiàn)，仍帶有計劃經(jīng)濟的印記，這是差別，更是差距。

中央企業(yè)是有完備的專業(yè)管理體系的應急預案，這是企業(yè)法律風險管理與專業(yè)管理體系融合的基礎(chǔ)。企業(yè)要做到法律風險管理及內(nèi)控管理體系的有效融合，應當以法律風險源為主線，整合相關(guān)管理資源，完善法律風險管理流程，形成縱向到底，橫向到底的法律風險管理體系。

現(xiàn)舉例分析法律風險管理如何與企業(yè)內(nèi)部控制管理體系有效融合：

（一）經(jīng)濟合同法律風險管理與內(nèi)部控制管理體系的融合。

市場經(jīng)濟從法律上講就是一律契約經(jīng)濟，市場主體的經(jīng)營活動就是簽訂合同，履行合同。合同已經(jīng)成為各類市場主體實現(xiàn)其經(jīng)營目的，維系彼此間權(quán)利義務關(guān)系的紐帶。中央企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中已經(jīng)形成了比較完善的合同管理制度。

（二）對外技術(shù)秘密保護法律風險管理與內(nèi)部控制管理體系的融合。

企業(yè)在持續(xù)的大規(guī)模的技術(shù)改造、引進、消化和創(chuàng)新過程中，積累了一大批專有技術(shù)，這些專有技術(shù)除少量依法取得專利以外，絕大部分是以技術(shù)秘密的形態(tài)存在于企業(yè)之中。這些技術(shù)秘密為企業(yè)創(chuàng)造了大量的價值。只有通過技術(shù)秘密保護的法律風險防范工作，將負責技術(shù)管理部門、人力資源管理部門、內(nèi)部制度管理部門、保密管理部門及法律事務部門聯(lián)系在一起，協(xié)同配合，開展工作，才能有效防范企業(yè)技術(shù)秘密流失的法律風險。

（三）職業(yè)完全健康中法律風險管理與內(nèi)部控制體系的融合。

在生產(chǎn)性的中央企業(yè)中，存在著大量涉及職業(yè)危害的勞動崗位，如固體廢物污染崗位、有毒有害氣體危害崗位、高溫高壓危害崗位以及放射性污染崗位等。按照《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》以及《勞動合同法》等法律法規(guī)的要求，對涉及危害崗位的勞動者在勞動條件和勞動待遇上采取特殊的保護措施是企業(yè)必須履行的法定義務，也是構(gòu)建和諧社會的必然要求。當前，中國勞動人事法律制度體系正進入了一個新的階段，尤其是《勞動合同法》頒布實施以來，對于中央企業(yè)而言，勞動關(guān)系管理由此體現(xiàn)所有制關(guān)系的身份管理與體現(xiàn)法律平等關(guān)系的勞動合同管理進行轉(zhuǎn)變。

綜上所述，中國企業(yè)的法律風險管理必須與內(nèi)部控制管理體系的融合建立機制。

中央企業(yè)實施法律風險管理與內(nèi)部控制管理體系融合的目標是：規(guī)范企業(yè)專業(yè)管理行為，提高企業(yè)管理水平和效率；促進企業(yè)依法治企和法律風險防范能力的提升。實現(xiàn)企業(yè)因違法經(jīng)營發(fā)生的重大法律糾紛案件為零；增強企業(yè)競爭力和持續(xù)發(fā)展的能力。為實現(xiàn)這一目標，必須大力推進企業(yè)法律風險管理與內(nèi)部控制管理體系融合機制建立：

1.建立健全法律風險管理組織體系，為內(nèi)部控制體系的建設提供保障。

企業(yè)可按照分層管理，分類管理和集中管理相結(jié)合的原則，建立健全法律風險管理體系。

2.建立健全法律風險管理制度，為內(nèi)部控制體系提供制度保障。

企業(yè)開展法律風險管理工作，應當有章可循，有規(guī)可守。由于每個企業(yè)面臨的法律風險和抗風險的能力各不相同，就關(guān)于法律風險管理制度一般而言，包括法律業(yè)務管理制度和專業(yè)管理制度。

3.實行“三確認”為核心的法律風險管理模式，保障法律風險管理切實融入企業(yè)內(nèi)部控制管理體系。

法律風險管理與內(nèi)部控制體系融合的本質(zhì)是企業(yè)按照法律風險源來調(diào)整專業(yè)管理流程，即以法律風險源為主線，整合相關(guān)管理資源。在企業(yè)觀的專業(yè)管理體系和突發(fā)事件應急管理方案的基礎(chǔ)上，建立縱向到底，橫向到邊的法律風險管理模式。

篇6

一、電力施工企業(yè)勞動關(guān)系管理風險控制的重要性

電力施工企業(yè)是我國基礎(chǔ)性的產(chǎn)業(yè)，對我國的經(jīng)濟發(fā)展以及國民生活有著重要的影響。社會的生產(chǎn)、人們的生活等都離不開電力，因此，電力施工企業(yè)的運行狀態(tài)要穩(wěn)定、良好。要確保電力施工企業(yè)的正常運行，必須要加強對企業(yè)勞動關(guān)系的管理，防范、控制勞動關(guān)系管理中的法律風險。我國政府大力扶持電力企業(yè)，保障社會各領(lǐng)域?qū)﹄娏Φ男枨螅覈娏κ┕て髽I(yè)為了提高行業(yè)的競爭力，對勞動關(guān)系管理進行不斷的改善，逐漸認識到勞動關(guān)系管理法律風險控制的重要性，從而保證電力施工企業(yè)各項工作的順利開展。

二、電力施工企業(yè)勞動關(guān)系管理的法律風險

1.企業(yè)勞動制度的缺失

目前，我國電力施工企業(yè)多數(shù)缺少規(guī)范、完整的勞動制度，導致勞動管理中存在法律風險。雖然，部分電力施工企業(yè)制訂了一些勞動規(guī)章制度，但沒有法律效力，當出現(xiàn)勞動爭議時難以成為法律依據(jù)。也有部分企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度與勞動法相矛盾，導致企業(yè)在勞動爭議后難以高效的解決問題。另外，一些電力施工企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度不公開、不透明，缺少勞動者的參與，難以得到勞動者的認同，導致勞動規(guī)章制度形同虛設，難以發(fā)揮約束和管理的作用。

2.勞動合同管理機制的缺失

電力施工企業(yè)人力資源管理工作中，勞動合同管理是其重要內(nèi)容之一，但目前很少有企業(yè)能根據(jù)實際情況，設置專門的勞動關(guān)系管理機制。電力施工企業(yè)勞動合同在訂立、管理以及變更等方面缺少專業(yè)管理人員，導致合同執(zhí)行、管理存在法律風險。同時，我國電力施工企業(yè)多數(shù)沒有設立勞動爭議調(diào)解委員會，當出現(xiàn)勞動爭議時，難以有效的解決爭議，加劇企業(yè)與勞動者的矛盾，既難以保障勞動者的權(quán)益，同時又增加了企業(yè)勞動管理的成本。

3.執(zhí)行力度的缺失

目前，我國部分電力施工企業(yè)設置了一定的勞動規(guī)章制度，但在企業(yè)的運行過程中，既定的勞動規(guī)章制度沒有發(fā)揮出制度的效用，未能夠落實相關(guān)制度。在電力施工企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，當勞動者違反勞動制度時，不能夠嚴格按照規(guī)章制度進行懲處。另外，電力施工企業(yè)缺少合格的執(zhí)行主體以及流程，執(zhí)行力度的不足帶來了勞動關(guān)系管理的法律風險。

三、電力施工企業(yè)勞動關(guān)系法律風險的防范策略

1.強化企業(yè)人力資源管理

首先，電力施工企業(yè)要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，認識到勞動關(guān)系管理的重要性，既要強調(diào)勞動者與企業(yè)的平等性，同時也要強調(diào)兩者的隸屬性，勞動者要服從企業(yè)的安排，構(gòu)建得到勞動者認可的企業(yè)勞動管理規(guī)章制度；其次，規(guī)范業(yè)務外包以及人力資源配置等問題，形成一體化的組織架構(gòu)。電力施工企業(yè)要加強對人力資源管理機構(gòu)的設置，加強對業(yè)務的管理與控制，明確用工主體，規(guī)范勞動關(guān)系，從而避免用工過程中的法律風險；最后，制定完善的企業(yè)人力資源配置，優(yōu)化企業(yè)中各類人員的配比，規(guī)范崗位職責以及任職資格。

2.加強企業(yè)崗位管理

電力施工企業(yè)勞動關(guān)系管理中，要加強各個崗位的管理，避免人員交叉混亂的局面。企業(yè)要根據(jù)實際發(fā)展情況，依照勞動法進行人員的配置和管理。招聘時要公開、公平、公正，通過考核的人員，企業(yè)要簽訂勞動合同，并且建立規(guī)范、合法的勞動關(guān)系。同時，存在外包、出借人員現(xiàn)象的，企業(yè)要解決人員問題，做好員工的勞動關(guān)系的管理，避免重復管理問題的發(fā)生。另外，企業(yè)內(nèi)部要做好崗位管理工作，規(guī)范交叉混崗現(xiàn)象。對企業(yè)的崗位設置、員工的核定等進行規(guī)范，以考核等形式公平競爭，部分優(yōu)秀勞務派遣員工可轉(zhuǎn)聘為勞動合同制員工。企業(yè)中部分臨時性的員工，企業(yè)要加強人員的培訓，通過考核等方式進行轉(zhuǎn)崗，而超過兩次轉(zhuǎn)崗不能勝任本職工作的應根據(jù)勞動法解除勞動合同。

3.建立完善的勞動合同管理制度

電力施工企業(yè)勞動關(guān)系管理中，要制定完善的規(guī)章制度以及勞動合同管理體系。在制定規(guī)章制度時，企業(yè)要嚴格按照我國勞動法制定，保證制度的合法性，同時要進行民主公示，得到勞動者的認可，從而保障后續(xù)的執(zhí)行。另外，規(guī)章制度要能夠根據(jù)法律進行及時的修改和補充，建立招聘、試用、錄用以及教育、考核、獎懲等人力資源管理制度。在建立規(guī)范化的勞動合同管理體系時，企業(yè)要根據(jù)崗位、工種以及員工層次等差異，制定出針對性的勞動合同文本，合同的內(nèi)容要合法、嚴謹，避免模糊不清等問題；勞動合同中期限的選擇要根據(jù)企業(yè)的特點設置，例如以一定工作任務為期限的勞動合同期限，能夠降低勞動成本，預防無固定期限勞動合同帶來的法律風險。

4.規(guī)范管理勞動用工

電力施工企業(yè)要構(gòu)建完善的薪酬激勵機制，根據(jù)崗位、員工的貢獻情況，設置適應各個崗位的獎懲機制。在構(gòu)建績效考核管理機制時，企業(yè)要面向全體員工進行考核，以員工的貢獻來設置獎勵機制，將業(yè)績考核成效與員工的培訓、個人評價以及物質(zhì)、非物質(zhì)獎勵相結(jié)合，激發(fā)員工工作的積極性。

四、結(jié)束語

電力施工企業(yè)與社會的發(fā)展、人們的生活緊密相連，其穩(wěn)定運行能夠保障我國社會、經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，因此電力施工企業(yè)要加強對勞動關(guān)系管理的法律風險防范，將風險意識融入到企業(yè)的日常管理中。完善勞動關(guān)系管理的法律風險控制，既能夠降低勞動成本、規(guī)避勞動風險，同時還能夠有助于企業(yè)人才隊伍的建設，提升企業(yè)的競爭力，保證企業(yè)的正常運行。

參考文獻：

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一、新形勢下企業(yè)勞動用工風險

勞動用工中的風險是從合規(guī)性角度來說的，指的是用人企業(yè)在勞動用工的過程中，明顯違背了勞動法等相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，存在發(fā)生勞動糾紛的可能性。勞動用工風險與勞動關(guān)系管理中法律意識淡薄，流程操作不規(guī)范、不合法有直接的關(guān)系。勞動用工中的風險貫穿于勞動用工的全過程。

1.信息不對稱下的崗位錯配風險。就勞動力市場而言，用工單位對自身的企業(yè)用工需求、崗位需求及內(nèi)部運作流程等較為清晰，但對勞動者的了解不深；勞動者對自身的能力素質(zhì)、性格及需求比較了解，卻缺乏對企業(yè)的認識，由此就導致勞動者與企業(yè)之間存在信息的不對稱。這種信息不對稱可能對企業(yè)造成兩種風險：一是由于勞動者隱瞞或偽造自身信息，使得企業(yè)將不符合用工需求的勞動者招募進來；二是由于企業(yè)對勞動者的能力評價失準，使得企業(yè)將勞動者放置在錯誤的崗位上，形成資源錯配風險。

2.規(guī)章制度不符合法規(guī)。一些企業(yè)在實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中，為了確保自身利益，往往會制定一系列強制性制度，這些制度在貫徹落實過程中，嚴重損害了勞動者權(quán)益。我國勞動法中明確規(guī)定了如果用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營制度與我國相關(guān)法律法規(guī)內(nèi)容存在一定的相悖性，會給勞動者權(quán)益帶來一定程度的損害，勞動者有權(quán)單方面解除與該企業(yè)所簽訂的勞動合同，而該企業(yè)需要先賠償勞動者一定額度的錢款。

3.勞動者管理風險。勞動者的管理包括考勤、違規(guī)人員的管理與處罰、辭退等。辭退勞動者屬于勞動用工的高風險點，經(jīng)常出現(xiàn)不正確甚至是違法的辭退，用人單位長期存在一些錯誤認識，比如在試用期可以隨意辭退或出現(xiàn)違紀情況也可辭退勞動者。辭退勞動者需要提前一月通知勞動者，并給予勞動者一定的補償。簡單來說，用人單位辭退勞動者就是單方面解除勞動合同，因此勞動合同法對于其條件和程序都作了十分嚴格的規(guī)定，而非說辭就辭。

4.法律風險?！秳趧雍贤ā沸抻喭晟坪螅哟罅藢趧诱叩臋?quán)益保護力度。大多企業(yè)為了維護自身利益，會盡可能的將勞動成本支出降到最低，在許多管理行為上可能存在同《勞動合同法》不匹配的問題，面臨法律風險。舉例來說，在《勞動合同法》 中有明確規(guī)定：企業(yè)員工試用期不得超過六個月。然而在實際過程中，許多企業(yè)通過“偷梁換柱”“改名換姓”等，在試用期的基礎(chǔ)上，增加一個所謂的“培訓期”，變相延長試用期，存在法律風險。如《勞動合同法》對勞務派遣員工的性質(zhì)、數(shù)量、崗位類型及同工同酬都作出了比較嚴苛的規(guī)定，而一些國有企業(yè)仍然無視這些規(guī)定，通過“崗位外包”等措施繞開法律規(guī)定，繼續(xù)大量使用勞務派遣員工，而同工不同酬的現(xiàn)狀仍然沒有得到改觀。此外，一些企業(yè)在用工過程中的招聘歧視、合同管理不合規(guī)、變相減少經(jīng)濟補償?shù)?，都存在法律風險。

二、防范和化解企業(yè)勞動用工風險的對策和措施

1.牢固樹立勞動用工風險防范意識。用工風險的發(fā)生與法律規(guī)定或合同約定必然相關(guān)，因此具有較強的可控性和可預見性，其發(fā)生的結(jié)果體現(xiàn)為強制性。在日常的管理中，管理人員應樹立牢固的風險防范意識，嚴格按照規(guī)范流程操作，不能因為繁瑣而隨意越過應有的程序，為以后風險埋下隱患。對于勞動用工的高風險點，要格外的關(guān)注，要提前做好應對的準備，爭取主動。

2.創(chuàng)建完善的風險處理機制。用人企業(yè)要建立并健全自身的風險應急處理制度，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)以及風險處理系統(tǒng)，只有通過配備專門的風險管理人員，才能實現(xiàn)用工風險的有效管理。

3.建立健全相關(guān)規(guī)章制度。企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度涉及方面眾多，例如，獎懲制度、薪資福利、休假制度、勞動合同管理、入職培訓以及勞動者招聘等。企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度之前，需要詢問企業(yè)員工的意見。同時還要保障其規(guī)章制度與我國法律法規(guī)相符合，擁有可操作性。同時規(guī)章制度中還要包括以下內(nèi)容：勞動合同的具體內(nèi)容、勞動者崗位職責、安全生產(chǎn)制度以及員工節(jié)假日休息時間等。

4.對勞動者進行入職培訓。勞動者剛?cè)肼殨r，相關(guān)人員要及時幫助勞動者熟悉企業(yè)內(nèi)容的規(guī)章制度，履行工作情況告知義務。

5.加強激勵機制和企業(yè)文化建設，構(gòu)筑安全的保密防范體系。企業(yè)人員流失過頻的一個根本原因是員工缺乏歸屬感，而如何提高員工的滿意度和歸屬感，赫茨伯格認為，應從影響員工滿意度的雙因素著手予以解決，即激勵因素和保健因素。從激勵因素的角度來說，企業(yè)應給予員工施展和實現(xiàn)自我價值的平臺，如優(yōu)化員工的晉升通道，適度的授權(quán)，給予員工有挑戰(zhàn)性的工作等，進而激發(fā)員工的創(chuàng)造性與驅(qū)動力；從保健因素的角度來說，企業(yè)應構(gòu)建合理的績效獎勵機制，提供具有競爭力的薪酬待遇，營造舒適的辦公環(huán)境和和諧的人際關(guān)系等。此外，企業(yè)還應從文化建設入手，構(gòu)建具有凝聚力和團結(jié)精神的企業(yè)文化，提高企業(yè)的凝聚力。在進行企業(yè)保密管理方面包括以下內(nèi)容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重對關(guān)鍵崗位、核心人員的保密管理，如通過簽訂《保密責任書》、限定離崗脫密期等，減少因核心人員離開對企業(yè)造成的失泄密損失。

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勞動合同是約束勞動者和用人單位行為以及處理今后糾紛的重要法律依據(jù)，勞動合同的每個環(huán)節(jié)，都需要勞動者有一定的法律常識，所以勞動者在簽訂勞動合同之前最好先了解一下有哪些法律可以保護自己的合法權(quán)益。

1、勞動合同與風險控制

《勞動法》規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務的協(xié)議?！币彩呛贤p方維護自己權(quán)利的法律武器。同時，勞動者通過與用人單位簽訂勞動合同，使雙方的權(quán)利義務規(guī)范化、明確化，以此來防止用人單位的不當解雇，違反約定支付勞動報酬和提供勞動保護條件等不合理現(xiàn)象的發(fā)生。

風險控制是指風險管理者采取各種措施和方法,消滅或減少風險事件發(fā)生的各種可能性,或者減少風險事件發(fā)生時造成的損失。風險控制的基本方法有：風險回避、損失控制、風險轉(zhuǎn)移和風險保留。

2、目前勞動者在簽訂合同時常見的問題

2.1很多用人單位將合同的主要內(nèi)容制定成格式化的條款，《勞動法》規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。這就是說，在訂立勞動合同之前，勞動者和用人單位雙方的地位是完全平等的，二者可以自由協(xié)商勞動合同的內(nèi)容。但在現(xiàn)實中，很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內(nèi)容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當事人的勞動者很少有或根本沒有修改權(quán)。這種局面實際上是與“意思自治”、“契約自由”的法律精神不相符的。[1]

2.2對自己在勞動合同中的權(quán)利和義務不了解“就業(yè)壓力大”，是當代勞動者找工作所面臨的一個共性問題。因此，有些勞動者在被招聘單位錄用后，就急于與對方簽訂勞動合同，生怕“煮熟的鴨子又飛了”，認為簽了勞動合同，自己的工作就會有保障，就會萬無一失。而用人單位此時往往會利用勞動者這一心理，在合同上做一些手腳，企圖簽訂對企業(yè)有利的“一邊倒合同”，使合同里的內(nèi)容偏向于用人單位這一方。

2.3勞動者對合同中存在的不合理條款敢怒不敢言?，F(xiàn)在很多的勞動者面臨著就業(yè)難題，這給一些企業(yè)提供了利用廉價勞動力的機會，他們利用自己在招聘時的諸多優(yōu)勢，隨意在合同中添加“霸王條款”，使勞動者簽訂一些不合理的勞動合同。[2]

3、勞動者簽訂勞動合同時的風險控制措施

3.1應簽訂正式規(guī)范的書面勞動合同。勞動者在進入一個新的工作單位時，有時因為種種原因，勞動者和用人單位只是簡單地達成了口頭協(xié)議，但這種口頭合同對勞動者是相當不利的，如果勞動者與用人單位發(fā)生糾紛，用人單位可以隨意對待勞動者，而勞動者本人因無字據(jù)為證，只能接受對自己不利的后果。為保障勞動者的利益，勞動者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽訂正式的勞動合同，以便明確雙方的權(quán)利和義務關(guān)系。

3.2應注意主體適格問題。按《勞動法》第2條的規(guī)定，現(xiàn)行《勞動法》適用于企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者；國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者。不符合該規(guī)定的條件的，都不適用勞動法。致使許多從事雇傭勞動的勞動者，被排除在勞動法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動者，由于主體不合格，不能適用勞動法，一旦發(fā)生糾紛，只能按勞務關(guān)系，適用普通民事法律。[1]

3.3注意合同中的條款,特別是格式條款。在勞動者和用人單位簽訂勞動合同時，許多用人單位常常提供格式合同。在合同中片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任。有些用人單位不按勞動法的有關(guān)規(guī)定履行安全衛(wèi)生義務，妄圖以與勞動者約定“工傷概不負責”的條款逃避責任。所以勞動者在簽約時一定要認真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實含義。并在勞動合同中明確約定工作崗位、工作地點、試用期限、勞動合同的期限、工作內(nèi)容、勞動保護、勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任、獎金及其它費用。注意勞動合同中的免責條款以及對商業(yè)秘密、競業(yè)限制和培訓的約定。

3.4用人單位招用不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?，F(xiàn)在很多不良人員就是利用勞動者急于求職的心理，往往以高薪為誘惑，在招用工時向求職者以收取服裝工具押金、培訓費、產(chǎn)品押金等方式，騙取求職者的財物，在達到目的后關(guān)門逃走。[3]

3.5空白合同簽不得。很多勞動者在簽訂合同時候，往往就是簡單的簽一個字就算數(shù)，對合同的內(nèi)容沒有細看，甚至空白合同也照樣簽下去，結(jié)果就是把崗位、工資、合同期限等決定權(quán)都給了用人單位隨意定，如此后果就是一旦發(fā)生爭議糾紛可能對勞動者就非常不利。

3.6合同簽訂后要依法履行，不要隨意跳槽。合同簽訂后，用人單位必須依照合同履行，要變更合同必須征得勞動者同意并辦理書面變更手續(xù)。同樣，勞動者簽訂合同后也要依法履行合同，如要提前解除合同必須遵守相關(guān)規(guī)定，否則給單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者同樣面臨相應的賠償責任。[4]

3.7最后勞動者還應了解一下其他的細節(jié)問題，例如合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份；合同涉及數(shù)字時，一定要用大寫漢字；合同生效的必要條件和附加條件等等。勞動者在簽訂合同前，最好了解下法律和法規(guī)方面的知識，例如合同雙方當事人的權(quán)利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和法律責任等。

參考文獻

[1] 林嘉.《勞動合同若干法律問題研究》[J].法學家.2003(6).

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企業(yè)法律風險指的是未來出現(xiàn)的某種對企業(yè)不利情況的可能性，分為訴訟風險和非訴訟法律風險兩類。訴訟的風險包括敗訴的法律風險以及無意義勝訴（即贏得訴訟卻因種種原因無法實現(xiàn)權(quán)利）的法律風險。非訴訟風險則是指日常經(jīng)營中的各種刑事、民事及行政法律風險。在實踐中，每個企業(yè)由于自身特點和所處發(fā)展階段不同，因而面臨的最大風險也存在差異。有的企業(yè)面臨的是戰(zhàn)略風險問題，有的企業(yè)遇到的是經(jīng)營風險問題，也有企業(yè)常見的是財務風險問題。筆者認為，企業(yè)目前普遍面臨的最大風險問題是法律法規(guī)的遵循風險，也就是法律風險（合規(guī)性風險）。它主要是由于企業(yè)無法滿足法律、法規(guī)、規(guī)則要求，也沒有遵循自身制定的標準以及運作的行為準則，而造成企業(yè)面臨的財務損失的風險或者聲譽風險。

二、聊城輸油處存在的法律風險

（一）法人合同管理風險

法人合同管理風險包括簽約方資質(zhì)、法律糾紛、訴訟的法律風險。簽約方資質(zhì)審核包括對營業(yè)執(zhí)照、稅務登記證、ISO資質(zhì)證書、生產(chǎn)經(jīng)營許可證、安全施工許可證以及專業(yè)資質(zhì)證書等。在審核過程中，審核人員須要特別注意對簽約方資質(zhì)證書原件的審核。

（二）自然人合同法律風險

聊城輸油處存在的自然人合同法律風險主要與反打孔盜油工作密切相關(guān)，包括農(nóng)民巡線工與輸油處的勞動關(guān)系、警企共建長效機制、反打孔盜油巡線人員安全的法律風險等。

（三）安全風險

安全風險是企業(yè)在生產(chǎn)過程中面臨的重要法律風險，聊城輸油處存在的安全風險主要包括：輸油生產(chǎn)過程中有可能出現(xiàn)的安全風險、工程施工中遇到的安全風險、車輛使用過程中的安全風險、生產(chǎn)過程中可能出現(xiàn)的環(huán)境保護安全風險等。

三、聊城輸油處控制法律風險的策略

（一）從源頭上規(guī)避勞動合同風險

法律糾紛和訴訟是合同管理中面臨的另外兩個法律風險。發(fā)生法律糾紛和訴訟情況后，各主管部門一定要及時將糾紛、訴訟情況及時報告公司法律事務管理部門，法律事務部門要及時聯(lián)系公司總法律部門，對糾紛和訴訟情況進行法律分析、與各部門積極溝通并提出處理意見。

農(nóng)民巡線工是和聊城輸油處存在勞動關(guān)系的勞務人員，屬于非全日制用工范疇。為了規(guī)避勞動合同中的法律風險，輸油處不應該與其直接簽訂勞動合同，而應與管理農(nóng)民工勞務的物業(yè)公司簽訂服務合同，由物業(yè)公司出面與農(nóng)民巡線工簽訂合同，從而在源頭上規(guī)避輸油處和農(nóng)民巡線工直接簽訂勞動合同所帶來的法律風險。

（二）主動規(guī)避生產(chǎn)安全風險

近年來，油田打孔盜油的非法現(xiàn)象比較猖獗，為了有效地遏制管道打孔盜油勢頭，保證輸油管道長治久安，輸油處要積極協(xié)調(diào)地方公安機關(guān)，充分發(fā)揮地方公安機關(guān)的優(yōu)勢，通過地方公安機關(guān)加大管線保護力度，努力促進管道保護長效機制的建立和完善，有效遏制打孔盜油犯罪分子的囂張氣焰。油田反打孔盜油長效機制的建立是一個長期的過程，在建立這個長效機制的過程中必須清楚，明確的分工是建立長效機制的前提條件。輸油處領(lǐng)導要協(xié)調(diào)山東省省、地（市）級公安部門，所屬站、隊領(lǐng)導協(xié)調(diào)所住縣、鄉(xiāng)級公安部門進行經(jīng)常性的溝通，通過長期不懈的溝通協(xié)調(diào)、密切油地公安部門的協(xié)作關(guān)系，以早日健全中石化管道儲運公司聊城輸油處管道途經(jīng)地區(qū)的警企長效機制。

案例分析

2009年 9月15日，濟南輸油管理處（聊城站）的巡線管理人員發(fā)現(xiàn)，青島至邯鄲的輸油管道經(jīng)聊城市閆寺辦事處龐莊村的一塊玉米地里有一處漏油點。發(fā)現(xiàn)情況后他們立即向公司上報情況。經(jīng)過專業(yè)檢測，發(fā)現(xiàn)此處輸油管道已遭人為破壞，且現(xiàn)場有大量原油泄露。聊城警方聞訊后迅速介入調(diào)查，經(jīng)過當?shù)鼐降牟恍概?，很快破獲了以劉某和謝某為首的團伙盜油案件，五名團伙成員悉數(shù)落網(wǎng)。

在這次突然事件的應對過程中，輸油處兩位同志及時發(fā)現(xiàn)問題、及時處理安全漏洞、及時報警，并積極配合偵查破案工作，受到了管道公司的表彰和獎勵，被聊城處命名為“反打英雄”，公司號召管道系統(tǒng)廣大職工向他們學習。

為認真執(zhí)行《管道保護工管理規(guī)定》，保障打孔盜油巡線人員安全，輸油處已經(jīng)連續(xù)幾年為巡線職工配備了防刺背心、頭盔、防刺手套、加長橡膠棒等防身器具和防護用品，要求巡線職工在執(zhí)行巡線任務時必須按規(guī)定穿戴反打防護用品，在保證自己的人身安全的基礎(chǔ)上防御和打擊打孔盜油的犯罪活動。

（三）加強承包商安全教育和工程施工安全檢查

輸油生產(chǎn)安全風險是最普遍的法律風險，輸油站各崗位職工對各自崗位的安全生產(chǎn)負責，各輸油站長對本單位的安全生產(chǎn)負責，安全科對全處各輸油站的安全生產(chǎn)進行指導。

在集團公司通報的安全事故案例中我們可以看出，工程施工是事故的多發(fā)環(huán)節(jié)，各工程承包商安全意識參差不齊，這就要求要對各承包商加強安全教育，加強工程施工安全檢查，杜絕各類工程施工事故的發(fā)生。

外出車輛的安全一直是我們安全工作的重點，司機要加強對車輛的日常保養(yǎng)維護，出車前確保車輛無正常行駛的安全隱患，杜絕無證開車、違規(guī)行車、開高速車、開帶“病”車等現(xiàn)象的發(fā)生。在出長途前，用車人要填寫外出用車申請單并經(jīng)過主管處領(lǐng)導審批，帶車人和司機要對外出車輛安全負責。加強承包商安全教育和工程施工安全。

企業(yè)的法律風險屬企業(yè)風險范疇，準確認識和分析企業(yè)所面臨的法律風險，掌握其產(chǎn)生和發(fā)展的趨勢，才能準確評估這些風險帶給企業(yè)的全面性影響，促使企業(yè)啟動內(nèi)部控制體系充分發(fā)揮免疫系統(tǒng)功能積極防御。實踐表明，科學分析企業(yè)風險問題，積極探究企業(yè)風險防范策略，應用其防范風險的方法和原理，還將促進企業(yè)風險防范系統(tǒng)自我規(guī)范和自我完善，從而全面而長遠地增強企業(yè)的抗風險能力，確保企業(yè)在安全的軌道上健康穩(wěn)定地發(fā)展，為社會創(chuàng)造更大的物質(zhì)財富和精神財富?！?/p>

參考文獻：

① 韓愛芹，呂麗卿．企業(yè)法律風險產(chǎn)生的原因及其防范的重要性分析．《河北省國有企業(yè)的法律風險及其防控機制研究》的階段性成果

② 柴君，伍飛霞，王瑋．淺析企業(yè)法律風險的成因及防范對策．經(jīng)濟師，2009（3）

③ 張恒．從源頭入手建設企業(yè)法律風險防范機制[J]．現(xiàn)代企業(yè)教育，2007（09)

篇10

勞動關(guān)系是勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系，即用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務關(guān)系。當前，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、法治社會的推進，國家陸續(xù)出臺《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險法》、《職業(yè)病防治法》、《職工帶薪年休假條例》等法律法規(guī)并相繼實施，新的勞動法律體系正在逐步建立完善，對勞動關(guān)系的運行規(guī)則產(chǎn)生了重大影響，特別是對用人單位勞動關(guān)系管理提出更多、更高要求。與此同時，廣大勞動者對勞動法律政策的認知理解水平不斷提高，勞動者自我意識、維權(quán)意識不斷增強，作為勞動關(guān)系管理主體的用人單位，如若在法律條款的理解和運用上存在偏差，管理不規(guī)范，甚至存在不合法管理習慣、放任違法管理等行為，一旦觸及到用人管理的“雷區(qū)”，就極有可能為日后或?qū)l(fā)生的勞動爭議埋下風險隱患，防范處理不當輕則影響企業(yè)的社會形象和公信度，重則演變?yōu)樽璧K企業(yè)健康發(fā)展的危機。

勞動關(guān)系可以說涵蓋了廣大勞動者最基本、最重要、最關(guān)注的四大民生問題：就業(yè)（勞動合同及期限）、分配（工資待遇）、社會保險（基本保障）及身心健康（休假、工作條件、職業(yè)安全等），這也是憲法賦予勞動者最基本的幾項權(quán)利（《憲法》第四十二條至四十五條）。由此可見，勞動關(guān)系的好壞不僅反映企業(yè)運行是否健康有序，同時也直接影響各種社會關(guān)系的和諧穩(wěn)定，良好的勞動關(guān)系無疑是社會穩(wěn)定的基石，是和諧社會的基礎(chǔ)保證。

一、當前我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀

我國勞動關(guān)系狀況正隨著市場經(jīng)濟體制的深入處于不斷變化的過程中，傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下單一、穩(wěn)定、靜止的狀態(tài)變得更為多樣、多變、復雜，并逐漸呈現(xiàn)出關(guān)系契約化、主體明晰化、利益清晰化、運行機制市場化等諸多特征。在多種所有制經(jīng)濟形態(tài)下多元勞動關(guān)系并存、勞動關(guān)系主體之間利益沖突不斷增多、勞動爭議引發(fā)的社會問題日益突出的嚴峻形勢下，建立完善符合市場經(jīng)濟體制要求，以勞動法律和政策制度基準、勞動合同管理、糾紛爭議處理為主要內(nèi)容的勞動關(guān)系調(diào)整機制尤顯重要。據(jù)勞動仲裁機構(gòu)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，僅2008年，通過仲裁處理的勞動爭議案件達96.4萬件（受《勞動合同法》頒布實施影響），雖然近幾年數(shù)據(jù)略有下降，但整體案件數(shù)量仍居高不下，其中2010年76.5萬件，2011年67萬件，集體勞動爭議數(shù)量持續(xù)高位、也時有發(fā)生?？梢哉f，勞動爭議發(fā)生頻率是企業(yè)勞動關(guān)系和諧與否的晴雨表，無論是從數(shù)量還是結(jié)果來看，對于企業(yè)而言當前勞動關(guān)系現(xiàn)狀不容樂觀，大部分勞動爭議仲裁裁決結(jié)果處于對企業(yè)不利的局面，分析原因，一方面《勞動合同法》及相關(guān)法律條例的出臺更傾向于保護弱勢群體一方，為勞動者爭取權(quán)益提供了充足有力的法律支撐，且勞動者法律意識維權(quán)意識也在顯著增強，但另一方面，企業(yè)不規(guī)范不合法的管理方式未能及時轉(zhuǎn)變應是問題的根本所在，疏于管控、管理瑕疵的存在勢必會給勞動者提供可訴之機。

可以預見的是，隨著市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的加快以及多種經(jīng)濟成分的進一步發(fā)展、就業(yè)方式的更加靈活多樣，勞動關(guān)系將更加復雜多變，利益沖突也日趨顯性化，用人單位勞動關(guān)系管理必然面臨更多更復雜的新問題新困境。但同樣也可以預見的是，不管何種形式的勞動關(guān)系，無論是事業(yè)單位聘用合同制、企業(yè)勞動合同制，抑或是勞務派遣用工制、非全日制用工等，只有做到制度體系規(guī)范運行、人員管理依法合規(guī)、糾紛爭議有效控制的全過程管理，嚴格管控，避開“雷區(qū)”，方能達到防范和控制勞動關(guān)系法律風險的管理目標。

二、勞動關(guān)系全過程管理的基本思路

勞動關(guān)系全過程管理的思考來源于法律風險管理的“事前防范、事中控制、事后補救”機制。防范法律風險是勞動關(guān)系管理的目標之一，或者說是勞動關(guān)系管理的基本要求。勞動關(guān)系全過程管理至少應關(guān)注以下幾方面：

（一）樹立勞動關(guān)系運行中的管理意識：主體意識、程序意識、證據(jù)意識及控制意識。

1.主體意識。勞動關(guān)系雖然是企業(yè)與勞動者的雙方關(guān)系，但勞動關(guān)系治理的主體在于企業(yè)。企業(yè)是主導，勞動者的相關(guān)行為依附于企業(yè)建立的各類規(guī)則，勞動者更多只是執(zhí)行的角色。因此，企業(yè)應首先樹立勞動關(guān)系管理的主體意識，重視日常管理，方能掌控局勢、處于主導地位。

2.程序意識。程序意識在勞動關(guān)系管理中尤為重要，程序有瑕疵，實體權(quán)利或?qū)⒉挥柚С郑恢俨没驅(qū)徟羞^程中首先審查的是程序問題其次才是實體問題。最明顯的例子是，在用人單位單方解除勞動合同這一行為上，實體條件即用人單位只有在法定情形下才可以單方解除勞動合同（《勞動合同法》第三十九條、第四十條），程序條件是用人單位單方解除勞動合同需要經(jīng)過法定程序。根據(jù)《勞動合同法》四十三條之規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。如果用人單位在單方面解除合同行為中未按法定程序進行，即便符合單方面解除合同的實體條件，解除合同的行為也會被認定為無效。因此，在勞動關(guān)系管理過程中，程序意識尤為重要。

3.證據(jù)意識。證據(jù)是做出裁判的基礎(chǔ)和依據(jù)，一般原則是“誰主張誰舉證”，但在勞動爭議中出于對企業(yè)規(guī)范管理的要求及對勞動者的保護，立法對某些方面的證據(jù)進行了舉證責任倒置的規(guī)定。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（2002年4月1日施行）第六條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！薄吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（2008年5月1日施行）第三十九條第二款規(guī)定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。這個規(guī)定將勞動者客觀上無法提供，但是確實應該存在且被用人單位保管的證據(jù)的舉證責任分配給了用人單位。此類證據(jù)很多，例如職工名冊、考勤記錄、報銷憑證、工資表、調(diào)度記錄、工單等等。對于這些證據(jù)，如果牽涉到仲裁請求中的事實部分，勞動者一方均可以請求仲裁庭要求用人單位在指定期限內(nèi)提供，拒不提供的后果就是承擔敗訴風險。對于這樣的法律規(guī)定，用人單位應當具有合理預期，務必通過規(guī)范內(nèi)部管理、建立健全各項制度并切實貫徹落實，例如考勤簿，應當如實記錄并留存，如果記錄考勤不規(guī)范、不準確甚至不記錄考勤，則非常有可能承擔不利后果。同時需要注意的是，對于證據(jù)材料，盡量保留書面文件和原件。

4.控制意識。用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系看似平等，實則在勞動關(guān)系建立后轉(zhuǎn)變?yōu)槭聦嵣系碾`屬關(guān)系。用人單位在勞動關(guān)系管理上必須建立控制風險的意識，重視用工管理，在招聘階段應認真審查應聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動合同履行階段，審查員工的行為是否符合規(guī)章制度，如有違反是否構(gòu)成嚴重違反規(guī)章制度，對于嚴重違反規(guī)章制度的及時下發(fā)解除勞動合同通知書；在勞動合同到期是否需續(xù)期前，及時向員工送達續(xù)簽勞動合同意向書，要求員工根據(jù)意向書的規(guī)定及時作出回復，避免用人單位陷入被動局面；或在勞動合同即將到期前以支付一個月工資為代價下發(fā)解除勞動合同通知書解除勞動合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動合同。

（二）建立合法的勞動關(guān)系規(guī)章制度體系并有效執(zhí)行。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十九條：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度的過程中單方處分了勞動者的權(quán)利或者違反了法律法規(guī)的規(guī)定，則有可能會面臨以下幾種風險：

1.所制定的規(guī)章制度無效，不能作為企業(yè)管理的合法依據(jù)，也不能作為裁判的有利（用人單位）證據(jù)。企業(yè)亦不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第二項“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的”、《勞動合同法》第三十九條第四項“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，解除與勞動者的勞動合同。

2.勞動者獲得隨時解除勞動合同的權(quán)利。《勞動合同法》第三十八條第四項規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除合同。

3.企業(yè)可能會承擔民事責任、行政責任。《勞動法》第八十九條：用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！秳趧雍贤ā返诎耸畻l規(guī)定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

可見，制定規(guī)章制度并不是企業(yè)單方面的事，這些規(guī)章制度的制定很有可能產(chǎn)生一些法律風險，給企業(yè)帶來損失。為了防范這種風險，建議企業(yè)在制定相關(guān)規(guī)章制度過程中，一方面應按法定程序吸納職工代表參與審議，一方面還要注重制度前的合法合規(guī)性審查，避免規(guī)章制度違法違規(guī)現(xiàn)象。

（三）形成勞動關(guān)系良性運行的三重保險：事前防范、事中控制、事后補救。

對于企業(yè)管理而言，風險防范最主要的工作是事前防范，而不是“事后滅火”。勞動關(guān)系法律風險防范亦如此。中國古代關(guān)于扁鵲醫(yī)術(shù)的故事很好的闡述了這一道理：魏文王問扁鵲，你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢？扁鵲答，長兄最好，中兄次之，我最差。文王再問，那為什么你最出名呢？扁鵲答，我長兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去。我中兄治病，是治病于病情初起之時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉(xiāng)里。而我扁鵲治病，是治病于嚴重之時。一般人看到我做的是在經(jīng)脈上穿針管來放血，在皮膚上敷藥等大手術(shù)，因此才會以為我的醫(yī)術(shù)高明。對應到勞動關(guān)系法律風險管理工作而言，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。事前控制就是企業(yè)自身的免疫系統(tǒng)，能夠使企業(yè)法律風險防范于未然。當然，一旦出現(xiàn)勞動爭議，事中控制得當、事后補救及時，同樣也能減少或挽回損失，三個環(huán)節(jié)形成合力各顯神通，共同構(gòu)成勞動關(guān)系良性運行的三重保險。

三、勞動關(guān)系管理的“雷區(qū)”及防范處理

（一）員工招聘、入職管理及法律風險防范

1.謹防招用與其他用人單位尚存在勞動關(guān)系的勞動者。在激烈的市場經(jīng)濟中，企業(yè)之間經(jīng)常展開人力資源爭奪戰(zhàn)，但是這些行為在法律上是高風險行為，企業(yè)應積極防范。企業(yè)“挖墻腳”行為侵害了其他用人單位的利益，《勞動合同法》第九十一條對此作了規(guī)定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”需要注意的是，如果企業(yè)無意中招用了與其他用人單位尚存在勞動關(guān)系的勞動者，且對其他用人單位造成了損失，同樣應當承擔賠償責任，原因是企業(yè)在招用勞動者的過程中有嚴格審查的注意義務。因此，建立勞動關(guān)系之前務必把好招聘審核關(guān)。

2.招用前一定要盡如實告知義務?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，還需要承擔賠償責任。

3.慎用違約金條款。根據(jù)《勞動合同法》第二十二條、第二十三條及第二十五條，只有在以下例外情形下用人單位才可以與勞動者約違約金：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，與該勞動者訂立協(xié)議約定服務期；負有保密義務的勞動者違反相關(guān)約定。往往企業(yè)在某些情況下，為了維護自身合法權(quán)益，不得不與勞動者簽訂違約金條款，但是，為了防范可能出現(xiàn)的法律風險，約定違約金條款時應注意：首先，有選擇性的為勞動者技術(shù)培訓提供出資。此舉雖然一定程度上會提高企業(yè)的用人成本，但是同時也是違約金條款生效的條件之一。從另一個角度而言，企業(yè)為勞動者技術(shù)提供出資，有利于提高企業(yè)勞動者的素質(zhì)，同時也能夠使雙方的權(quán)利義務具體化，對企業(yè)的發(fā)展是有利的。其次，合理約定服務期，依法在服務期協(xié)議中約定違約金。最后，對于負有保密義務的勞動者（限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員）違反競業(yè)限制的情形，可以與勞動者簽訂違約金條款（期限不超過2年），防范其中可能出現(xiàn)的風險，但需要注意的是，此舉對勞動者生效的條件是企業(yè)應在解除或者終止勞動合同后在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾措p方約定，或按地方條例明確的標準確定。

4.把好勞動合同簽訂關(guān)。《勞動合同法》實施后，用人單位普遍重視勞動合同的簽訂，但在簽訂程序的合理性、條款內(nèi)容的嚴謹性等方面容易出現(xiàn)一些問題。程序上，要注意的是務必確保先簽合同后用工，若員工拒絕簽訂（續(xù)簽）合同，應及時采取措施予以控制，以書面形式通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。內(nèi)容上，在實際工作中非常容易忽視的一個問題是，勞動合同九項基本內(nèi)容發(fā)生變更，特別是勞動者工作內(nèi)容（崗位）和勞動報酬等核心要素的變更，不及時變更合同，導致一旦發(fā)生糾紛，用人單位在舉證方面會很被動。較好的做法是在勞動合同文本后增加變更頁，如有變化及時更新，確保實際勞動關(guān)系與勞動合同約定一致。

（二）在職管理及法律風險防范

1.試用期易發(fā)生的問題。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，試用期包括在勞動合同期限中。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同（無需提前通知）。有些用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任，這實際上限制了勞動者的解除權(quán)，此種約定是侵害勞動者合法權(quán)利的行為，在法律上屬于無效條款。

根據(jù)《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。法律規(guī)定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，舉證責任在用人單位，因此，對于錄用條件及崗位職責的描述、試用期內(nèi)的考核必須具體而明確。

2.假期管理。假期包括事假、病假、婚假、產(chǎn)假、年休假、探親假等，相關(guān)法律法規(guī)都有明確的規(guī)定予以保障，但企業(yè)也應結(jié)合自身實際，制定假期管理規(guī)定并在內(nèi)部公示，而且在日常管理中，還應做好各類請休假流程的審批、假條及相關(guān)憑據(jù)的保管、了解休假情況并及時采取相關(guān)控制措施。

3.員工工資管理。勞動糾紛多起因于工資報酬等經(jīng)濟糾葛，現(xiàn)實中不乏勞動關(guān)系存續(xù)期間風平浪靜、勞動關(guān)系解除時各種諸如扣減工資、加班工資、拖欠工資 的“秋后算賬”訴求。需要注意的是，依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受1年訴訟時效期間的限制，在勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出即可。因此，對企業(yè)而言，工資管理不規(guī)范無疑是一顆定時炸彈，只要勞動者在前述期間提出，其與企業(yè)建立勞動關(guān)系之日起缺位的權(quán)益均受保護。

4.員工培訓與服務期。《勞動合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！薄秳趧雍贤▽嵤l例》第16條進一步指出這里所謂的培訓費用是指“有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用”。這意味著：（1）可以與勞動者約定服務期的培訓的內(nèi)容必須是“專業(yè)技術(shù)培訓”，企業(yè)通常對勞動者進行的入職培訓、管理培訓等，不屬于可以要求服務期的培訓范圍；（2）必須是企業(yè)為此支付了有憑證的費用，企業(yè)內(nèi)部進行的專業(yè)技術(shù)培訓也不屬于可以要求服務期的培訓范圍；（3）服務期必須是由企業(yè)與勞動者另外約定，企業(yè)進行了專項技術(shù)培訓并支付了專項費用并不自然導致勞動者有服務期義務。在實際工作中，要注意的是服務期協(xié)議應當在專項技術(shù)培訓開始前簽訂，否則，如果培訓已經(jīng)開始而勞動者不同意簽署服務期協(xié)議，企業(yè)將無法要求勞動者賠償此前已經(jīng)支出的培訓費用；鑒于服務期協(xié)議總是與專項技術(shù)培訓聯(lián)系在一起，建議將服務期協(xié)議與技術(shù)秘密保護協(xié)議結(jié)合使用。

5.商業(yè)秘密與競業(yè)禁止。競業(yè)禁止是限制從事某種業(yè)務、行為和營業(yè)；商業(yè)秘密保護是限制對商業(yè)秘密的泄漏和使用。前者是通過對勞動者就業(yè)和擇業(yè)的限制來維持用人單位的競爭優(yōu)勢；后者是通過對知識產(chǎn)權(quán)采取保密措施來保護用人單位的財產(chǎn)權(quán)利。兩者的性質(zhì)不同，適用的對象不同，但又有重合的地方：（1）保密義務的產(chǎn)生基于法律的直接規(guī)定，或者基于勞動合同的附隨義務，不管當事人之間是否有明示的約定，勞動者在職期間和離職以后均承擔保守用人單位商業(yè)秘密的義務；而普通勞動者的競業(yè)禁止往往是基于當事人之間的約定而產(chǎn)生的，無約定則無義務。（2）保密義務的存在是沒有期限的，只要商業(yè)秘密存在，義務人的保密義務就存在，并且這種義務的履行并不需要權(quán)利人支付保密費；而競業(yè)禁止的存在是有期限的，在職競業(yè)限制的期限是勞動合同的存續(xù)期間，離職競業(yè)限制的期限由當事人約定，并且對于離職后履行競業(yè)限制的勞動者，用人單位還必須支付合理的補償費。由此可見，競業(yè)禁止條款的適用具有一定的局限性，企業(yè)應當慎用，建議將含有保密內(nèi)容的競業(yè)禁止約定限定在除一般知識、經(jīng)驗和技能之外的合理范圍內(nèi)，使得用人單位真正能夠?qū)⒋_實屬于自己的商業(yè)秘密予以保護。

（三）離職管理及法律風險防范

1.協(xié)商解除勞動合同。勞動合同法第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。此條是關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定，根據(jù)提出解除的主體不同，可以將協(xié)商解除分為兩種情況，一種是由用人單位提出的解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，另一種是由勞動者提出解除勞動合同，并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的。前述兩種情況協(xié)商解除的不同在于，前者，即用人單位提出解除勞動合同的，需要依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而后者則不需要。

2.勞動者解除勞動合同需要提前通知的情況?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者單方面解除的權(quán)利，且該解除無須任何的理由，但須履行提前通知的義務，對于試用期內(nèi)的勞動者提出解除，只要提前三天通知即可，對于試用期滿的勞動者單方面解除勞動合同，需要三十日書面通知用人單位。需要注意的是，法律雖然規(guī)定了勞動者解除勞動合同提前通知的義務，但沒有規(guī)定勞動者不履行該義務，用人單位可以要求勞動者支付一個月工資作為補償/替代。如果勞動者沒有提前通知用人單位解除勞動合同，該行為給用人單位造成損失的，用人單位可以依據(jù)勞動合同法第九十條的規(guī)定要求勞動者承擔賠償責任。

3.非因員工過失，企業(yè)提出解除勞動合同注意事項?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定，有三種情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位預告通知解除勞動合同，需要注意的是：（1）醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除勞動合同，只有用人單位為勞動者另行安排工作，勞動者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同。（2）用人單位解除勞動合同有個程序：必須先培訓，或者調(diào)崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同。（3）需要指出的是，勞動者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發(fā)生舉證不能的風險，企業(yè)需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓員工的，還需要保存相應的培訓資料。

4.不得解除、終止勞動合同的條件。根據(jù)《勞動法》第二十九條規(guī)定，除當事人雙方協(xié)商一致和依據(jù)《勞動法》第二十五條解除勞動合同的情況外，用人單位在勞動者有下列情形之一時不得解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。此外，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第三十四條規(guī)定，除《勞動法》第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

5.離職管理的要求。規(guī)范操作員工離職是盡量減少人員流失損失和規(guī)避相關(guān)人事勞動糾紛和法律風險的一種方法。離職管理最首要的是要注重離職流程管理，規(guī)范員工離職程序，包括填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務交接、辦公用品及公司財產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、及時給付補償金、資料存檔等，每一個程序與環(huán)節(jié)都必須有相應的表格，并作出嚴格的文字記錄。與此同時，對于核心人員實行脫秘期和競業(yè)禁止管理。

四、勞動爭議范圍及處理原則

根據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條的規(guī)定，勞動爭議受案范圍包括：因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議，因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議，因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議及法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動爭議可以通過規(guī)范的管理有效防范，通過及時的溝通、修正有效控制或化解，但無論采取何種處理形式，都應把握以下原則：

（一）勞動爭議處理的形式也可以說是勞動爭議處理的渠道或處理的辦法?！秳趧臃ā芬?guī)定的勞動爭議處理的基本形式是：依法向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，向仲裁委員會申請仲裁；向人民法院提訟；當事人自行協(xié)商解決。當事人自行協(xié)商解決是在沒有第三者的情況下，通過勞動關(guān)系當事人雙方互諒、互讓，協(xié)商解決糾紛的一種形式。這種形式簡單方便、省時省力，不傷感情，有利于團結(jié)。國家提倡和支持勞動爭議雙方當事人采取自行協(xié)商的方式解決發(fā)生的爭議。

（二）處理勞動爭議，應當重視調(diào)解方式，調(diào)解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調(diào)解原則，首先有利于增加當事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次可以簡化程序，有利于及時、徹底地處理勞動爭議。