導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇科研團隊管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1. 科研活動的特點。首先，科研工作是一個復(fù)雜而系統(tǒng)的過程，有些科研工作項目周期長，且無任何規(guī)律可循，對績效考核周期的設(shè)定是一大挑戰(zhàn)；其次，科研活動的進行往往都以團隊的模式開展，很多的時候是多個團隊跨團隊合作，在研發(fā)項目過程中出現(xiàn)的問題很難區(qū)分責(zé)任；最重要的一點，研發(fā)活動是一種創(chuàng)造性的活動，其研發(fā)的過程和結(jié)果，都很難量化。研發(fā)的成果在進行產(chǎn)業(yè)化之前，很難精確的判斷其價值，而且產(chǎn)業(yè)化也需要一個比較長的過程，因此科研成果的價值體現(xiàn)有時候就會需要一個比較長的周期。即便有了產(chǎn)業(yè)化的成果，也很難區(qū)分清楚對最終結(jié)果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產(chǎn)業(yè)化的過程，哪些是來自于產(chǎn)品市場推廣的過程。

2. 科研團隊與科研人員的特點。在科研團隊內(nèi)，由于專業(yè)和分工不同，所承擔(dān)的工作任務(wù)的工作量、工作難度以及任務(wù)本身的價值也存在很大的差異，因此團隊成員在科研項目中的相對貢獻大小很難量化和界定；其次，科研團隊的成員普遍具有高學(xué)歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現(xiàn)與價值體現(xiàn)，對績效管理的合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性與公正性有很高的要求。

二、科研團隊績效管理的現(xiàn)狀

1. 在績效管理角色定位上出現(xiàn)偏差?？蒲袌F隊的管理者多為技術(shù)出身，很多團隊的管理者重技術(shù)、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團隊放在了績效管理的對立面，導(dǎo)致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發(fā)經(jīng)驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設(shè)計出一套合理有效的績效管理體系。

2. 混淆了績效管理與績效考核。很多科研團隊的績效管理只有績效考核的環(huán)節(jié)，忽視了績效管理其他的環(huán)節(jié)，沒有績效目標(biāo)的設(shè)定與溝通，沒有及時的進行績效輔導(dǎo)，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負面的印象，從而導(dǎo)致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。

3. 科研團隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓(xùn)，在績效目標(biāo)設(shè)置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導(dǎo)致考核的結(jié)果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應(yīng)團隊成員的實際績效，進而導(dǎo)致員工對績效管理工作的抵制。

4. 績效指標(biāo)設(shè)計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業(yè)只對項目團隊進行考核，對團隊成員的個人價值沒有進行衡量，導(dǎo)致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團隊成員個人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；有的企業(yè)只對個人進行考核，同樣也會導(dǎo)致員工的“個人主義”，對團隊的協(xié)作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內(nèi)部的矛盾。二是考核維度設(shè)置的局限性，很多團隊的考核指標(biāo)都是執(zhí)行力、積極性、創(chuàng)新性等定性指標(biāo)，無法對團隊的戰(zhàn)略進行有效支撐，也無法體現(xiàn)員工和團隊的實際工作價值。三是績效指標(biāo)都是短期經(jīng)濟目標(biāo)，忽視了長期的發(fā)展性和戰(zhàn)略性指標(biāo)，導(dǎo)致績效管理與團隊?wèi)?zhàn)略缺乏相關(guān)性，同時也導(dǎo)致團隊管理者和員工的短視行為，不利于團隊的可持續(xù)發(fā)展。

5. 績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用。很多團隊的考核結(jié)果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結(jié)果運用到團隊的運營質(zhì)量分析，也沒有與團隊成員的薪酬、培訓(xùn)、晉升以及職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，從而失去了績效管理的價值。

三、科研企業(yè)在績效管理中的策略分析

1. 樹立先進的績效管理理念?？冃栴}的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團隊的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須通過員工的工作成果來實現(xiàn)，管理者的管理目標(biāo)，也必須通過員工的行為來達成，所以必須把團隊?wèi)?zhàn)略目標(biāo)與員工的業(yè)績目標(biāo)統(tǒng)一到績效管理上來。在這個過程中，團隊管理者必須將團隊的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，通過與員工的溝通與達成共識，落實到每個員工的任務(wù)目標(biāo)上，制定員工的績效目標(biāo)；在績效目標(biāo)制定之后，管理者還要緊密關(guān)注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優(yōu)表現(xiàn)，對工作的偏差及時的調(diào)整，對員工提供有效的支撐和輔導(dǎo)，幫助員工達成績效目標(biāo)；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關(guān)鍵行為進行記錄，為真實的反映員工績效保留依據(jù)；績效考核完成之后，管理者還必須進行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內(nèi)的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標(biāo)與績效提升方案。因此作為科研團隊的管理者，應(yīng)該主導(dǎo)團隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔(dān)目標(biāo)溝通、績效輔導(dǎo)與記錄、績效考核與反饋的重任。

2. 建立完善的績效管理體系。一個完善的績效管理體系是包含了績效目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用與績效反饋與績效改善的不斷改進和持續(xù)提升的循環(huán)過程。

績效目標(biāo)制定是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，是績效管理的起點，是績效管理有效的前提，如果員工的績效目標(biāo)偏離了團隊的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么績效管理便失去了意義。員工的績效目標(biāo)必須與團隊的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，研發(fā)團隊的管理者將團隊的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解，在和研發(fā)人員溝通達成共識之后，一起制定研發(fā)人員的個人的績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的制定要遵循SMAT原則，即具體的（specific）、可衡量的（measureable）、可達成的（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時限的（time-based）。

績效輔導(dǎo)溝通是績效目標(biāo)實現(xiàn)的過程，也是績效達成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，團隊的管理者要密切關(guān)注員工的工作狀況，包括科研項目的推進進度、存在的問題和難點、備選的解決措施等，同時也要為員工提供及時的幫助，如資源爭取、跨部門協(xié)調(diào)溝通和解決問題的建議等，營造良好的工作環(huán)境；另一方面，管理者要認(rèn)真收集員工的績效信息與資料，記錄績效過程中的關(guān)鍵事件和與員工溝通的重要內(nèi)容，作為績效評價時的依據(jù)。

績效考核評價是對員工績效好壞的評判過程，該環(huán)節(jié)的有效性取決于三個方面。一是考核者的確定。承擔(dān)考核者角色的可能是被考核人的上級、同事、下屬、客戶和員工本人，對一般項目團隊內(nèi)的科研人員來說，考核者主要是上級和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據(jù)不同類型的考核指標(biāo)選擇適應(yīng)的考核方法，定性與定量相結(jié)合；三是對考核者進行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的準(zhǔn)確性和合理性。

績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效管理有效性的保證，績效考核結(jié)果能否得到合理有效的應(yīng)用決定了員工參與績效考核的積極性?？己私Y(jié)果要與員工的薪酬調(diào)整、晉升以及職業(yè)發(fā)展相掛鉤；同時，績效分析的結(jié)果也可以應(yīng)用于團隊的經(jīng)營質(zhì)量分析，只有體現(xiàn)出了績效管理的價值，績效管理才會得到員工的重視。

績效反饋與績效改善是一輪績效管理的終點，也是新一輪績效管理的起點?？冃Х答伿菫榱俗寙T工知道自己在一個績效考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)是否達到了目標(biāo)，有哪些優(yōu)勢和不足，并就績效考核結(jié)果與管理者達成一致；而績效改善則是管理者要和員工一起分析績效不佳的原因，尋找績效改進的可能性和方法，并制定績效改進的目標(biāo)和計劃，從而進入新一輪的績效管理循環(huán)。

3. 設(shè)定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。一方面，科研人員的績效衡量方式有別于其他類型的人員，科研活動周期長，短期內(nèi)很難有明確成果的體現(xiàn)?？蒲谐晒妮敵鲆泊蠖嘁詧F隊成果形式輸出，很難衡量個人成果。所以科研人員的考核指標(biāo)不僅要關(guān)注最終成果，也要關(guān)注階段性輸出，不僅要關(guān)注團隊業(yè)績，也要關(guān)注個人貢獻。另一方面，科研人員個人的績效指標(biāo)是團隊?wèi)?zhàn)略目標(biāo)逐級分解的結(jié)果，所以員工的考核指標(biāo)也不能與團隊的長遠發(fā)展相脫節(jié)，不僅要有短期的業(yè)績指標(biāo)，也要有著眼長遠的技術(shù)儲備和個人能力提升等指標(biāo)。

因此，科研團隊的績效指標(biāo)可分為三個層次的指標(biāo)。

第一層是團隊層指標(biāo)。團隊指標(biāo)主要體現(xiàn)團隊的戰(zhàn)略發(fā)展要求，可以從團隊的研發(fā)創(chuàng)新能力、研發(fā)的組織與控制、年度計劃項目完成率三個維度進行評價，考核結(jié)果應(yīng)用于團隊領(lǐng)導(dǎo)的績效，也可作為核算團隊年終獎金總額時的參考數(shù)據(jù)。

篇2

高等職業(yè)教育是我國高等教育重要的組成部分。高職教育肩負著培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才和開展企業(yè)科技服務(wù)的重要責(zé)任，是科學(xué)生產(chǎn)、再生產(chǎn)，以及使科學(xué)知識轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)技術(shù)的重要途徑。高職教育的科研工作是實現(xiàn)科技轉(zhuǎn)換的核心力量。隨著社會進步和科技發(fā)展，各個專業(yè)群間的交叉和相互滲透日益清晰起來，傳統(tǒng)的個體科研力量有限，創(chuàng)新性科研團隊建設(shè)能夠有效整合資源，促進科研創(chuàng)新和企業(yè)服務(wù)，進而提升高職院校的科研能力和核心競爭力。

高職院校管理類專業(yè)的科研重點在于應(yīng)用性研究以及技術(shù)服務(wù)等。目前，高職院校管理類科研人員和教師針對從事的教學(xué)工作和社會服務(wù)進行了大量的研究工作，取得了許多有價值的成果，為學(xué)院發(fā)展、專業(yè)建設(shè)和企業(yè)行業(yè)的決策提供了有力支撐，但在科研團隊建設(shè)中仍存在一定的問題，影響了科研團隊的穩(wěn)步發(fā)展。

一、高職院校科研團隊建設(shè)的必要性

近年來，我國高等職業(yè)教育取得了突飛猛進的發(fā)展。目前，我國高職院校總數(shù)已達1345所，高職教育的在校生人數(shù)超過千萬人，占全國高校在校生的一多半。全國高職高專教師人數(shù)高達38萬余人。我國高等職業(yè)教育的發(fā)展速度和增長規(guī)模取得了相當(dāng)?shù)某煽儭５?，在科學(xué)知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)技術(shù)的過程中，高職院校的人才培養(yǎng)和企業(yè)服務(wù)能力在層次、效益以及影響力方面都較為落后。要解決上述問題，提升高職院校的科研能力，建立創(chuàng)新型科研團隊是高職院校發(fā)揮科研功能的良好組織形式，其對于促進產(chǎn)學(xué)研合作，促進師資隊伍建設(shè)等都具有重要作用。

首先，高職院?？蒲袌F隊建設(shè)有利于促進“雙師型”教師隊伍整體素質(zhì)的提高。在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中，國家明確要大力發(fā)展職業(yè)教育。加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)，優(yōu)化“雙師”結(jié)構(gòu)，才能強化高職教育的實踐環(huán)節(jié)，才能提升高職院校的高素質(zhì)技能型人才培訓(xùn)能力和企業(yè)科技服務(wù)能力。高職院校科研團隊的構(gòu)成主要由學(xué)院專任教師和來自行業(yè)企業(yè)兼職教師組成，以專業(yè)建設(shè)作為開展校企合作的工作平臺，共同完成人才培養(yǎng)和社會服務(wù)。通過校內(nèi)專任教師和行業(yè)企業(yè)兼職教師的雙向溝通，使其發(fā)揮各自優(yōu)勢，分工協(xié)作，更好地促進“雙師型”人才的素質(zhì)提高。

其次，高職院?？蒲袌F隊建設(shè)有利于整合和利用社會資源。高職院校通常在科學(xué)技術(shù)研究中資源不足，通過組建科研團隊可以整合學(xué)院有限的科技資源，進行環(huán)境營造，發(fā)揮學(xué)院教師的科研潛力。同時通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創(chuàng)造力。通過行業(yè)企業(yè)兼職教師和校內(nèi)專任教師的交互作用，及時跟蹤產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)動態(tài)，準(zhǔn)確把握專業(yè)建設(shè)與教學(xué)改革方向，從而保持專業(yè)建設(shè)的領(lǐng)先水平。

再次，高職院校科研團隊建設(shè)能夠推進學(xué)院人才培養(yǎng)并深入開展社會服務(wù)。在高職院校產(chǎn)學(xué)研合作的人才培養(yǎng)模式下，科研團隊成為了校企合作的橋梁。通過學(xué)院文化和企業(yè)文化的融合，使得學(xué)院的教學(xué)與生產(chǎn)勞動及社會實踐相結(jié)合，將學(xué)校教學(xué)管理延伸到企業(yè)，同時保障了學(xué)生頂崗實習(xí)的崗位安排，實現(xiàn)高技能人才的校企共育。另一方面，學(xué)院可以以科研團隊為平臺，依托其人力資源優(yōu)勢和企業(yè)的技術(shù)支持，輻射到行業(yè)進行職業(yè)培訓(xùn)、技能鑒定和技術(shù)服務(wù)工作，進一步提升學(xué)院的知名度和企業(yè)的認(rèn)知度。

二、高職院校管理類科研團隊的建設(shè)困境

我國高職院校的科研團隊建設(shè)主要是借鑒企業(yè)團隊建設(shè)的模式形成，在科研團隊的組建和管理方面仍處于探索階段。以管理類專業(yè)為例，目前其主要形式是在學(xué)院的組織機構(gòu)下，以系部或教研室為單位，由專業(yè)帶頭人和專業(yè)教師組成，從事專業(yè)或?qū)I(yè)群內(nèi)的科研與企業(yè)服務(wù)。這種科研團隊構(gòu)成主要由以下幾點不足：

1.團隊帶頭人資源匱乏且層次不高。優(yōu)秀的團隊帶頭人一方面需要具備深厚的專業(yè)知識和高瞻遠矚的專業(yè)視角，帶領(lǐng)團隊走在專業(yè)發(fā)展的前沿，形成專業(yè)優(yōu)勢和特色。另一方面，要實現(xiàn)科研團隊的整體績效大于個體績效之和，團隊帶頭人善于整合和利用社會資源，并能夠通過有效管理，形成團隊的創(chuàng)造力。目前高職院校管理類科研團隊的帶頭人通常是學(xué)院自己培養(yǎng)的專業(yè)帶頭人，他們很難二者兼具。優(yōu)質(zhì)的管理類科研團隊帶頭人的匱乏導(dǎo)致難以產(chǎn)出重大的科研成果。

2.科研團隊組織松散。高職院校管理類專業(yè)更加強調(diào)對行業(yè)企業(yè)的管理實踐和技術(shù)服務(wù)能力，因此管理類科研團隊吸納了一批企業(yè)一線的行業(yè)專家作為兼職教師，成為科研團隊的重要組成部分。一線行業(yè)企業(yè)管理者具備深厚的管理知識和管理技能，而科研的動力和能力較弱，往往這一部分團隊成員積極性不高。高職院校專職教師科研方向分散，甚至固守著單槍匹馬的科研思維，團隊合作精神較差。科研團隊缺乏團隊文化建設(shè)，基本流于形式，組織相對松散。

3.科研團隊的考評、激勵不到位。目前大部分高職院校還沒有實現(xiàn)對管理類科研團隊的整體評價制度，仍然是對教師個體進行考評。為了滿足基本的績效考核和薪酬水平，高職院校管理專業(yè)教師承擔(dān)了大量的教學(xué)工作，或者到企業(yè)兼職獲得勞動報酬，科研動力不足。在職稱評聘中，高職院校的考評也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作為考評對象，對科研團隊的激勵缺失，缺乏有效的考評、激勵機制。

4.科研管理機制不夠規(guī)范。高職院校管理制度不合理，對科研團隊的發(fā)展沒有起到促進作用。目前一些高職院校要求管理專業(yè)教師深入行業(yè)企業(yè)一線進行掛職鍛煉或兼職實踐以提高自身的“雙師型”素質(zhì)并為行業(yè)企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)。然而學(xué)院并沒有對科研成果制定配套制度加以保證。高職院?？蒲心芰ο鄬^低，管理類科研團隊的項目來源通常較窄，大部分為中小企業(yè)的橫向課題，同時，大多院校缺乏系統(tǒng)的科研管理制度，加之管理專業(yè)教師的大部分精力投入到教學(xué)和社會服務(wù)中，科研熱情不高。另外，管理專業(yè)教師完成的科研任務(wù)很難進行成果轉(zhuǎn)化，難以保證科研工作的延續(xù)性。

上述問題表明，高職院校管理類科研團隊仍處于松散的起步階段。要打造符合高職院校實際情況的創(chuàng)新型科研團隊，仍要結(jié)合管理類科研團隊的自身特點，從實踐中來，到實踐中去，從制度上保證管理類科研團隊的長足發(fā)展。

三、構(gòu)建高職院校管理類科研團隊的策略和建議

高職院校培養(yǎng)目標(biāo)是高素質(zhì)技能型人才，是以就業(yè)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)模式，高職院校的科研活動具有應(yīng)用性取向和實踐性取向?？蒲谢顒右?wù)于教學(xué)，服務(wù)于行業(yè)企業(yè)培訓(xùn)。因此應(yīng)立足于高職高專院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)和管理專業(yè)來進行建設(shè)科研團隊，進而開展科研活動。

1.加強人才引進和聘任，構(gòu)建學(xué)科交叉的科研團隊。管理類科研團隊的構(gòu)建需要優(yōu)秀的團隊帶頭人。一名優(yōu)秀的團隊帶頭人應(yīng)該善于整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創(chuàng)造力。同時他能及時跟蹤產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)動態(tài)，準(zhǔn)確把握專業(yè)建設(shè)與教學(xué)改革方向，保持管理實踐和科研工作的領(lǐng)先水平。目前我國高職院校的專業(yè)帶頭人絕大部分為學(xué)院自己培養(yǎng)的專任教師，對于管理類專業(yè)而言，理論知識扎實而實踐不足。為了提高專業(yè)團隊整體水平，可以多渠道引進人才，比如從企業(yè)一線管理人員中聘請等，并委以團隊帶頭人的重任。同時，根據(jù)學(xué)院特色，打破目前慣有的專業(yè)框架，構(gòu)建學(xué)科交叉、專兼結(jié)合、知識技能互補的科研團隊，也成為管理類科研團隊的有效途徑。

2.加強高職院?？蒲兄贫冉ㄔO(shè)，創(chuàng)新團隊管理模式。高職院校應(yīng)該建立科學(xué)系統(tǒng)的科研制度，具體包括高效的科研激勵和評價機制、公平的利益分配制度、嚴(yán)格的成果管理制度與完善的監(jiān)督與約束機制等。特別是改善評估和考核機制，構(gòu)建有利于團隊合作的評價平臺。團隊外部制度建設(shè)有助于提高管理專業(yè)教師的科研熱情，為科研團隊的發(fā)展提供制度保障。同時還應(yīng)建立團隊內(nèi)部的管理制度，把權(quán)、責(zé)、利進行有效結(jié)合，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和決策權(quán)共享的團隊管理模式，實現(xiàn)科研團隊的自我管理。

3.加大科研投入和環(huán)境營造，促進科研成果轉(zhuǎn)化。高職院校應(yīng)提供豐富的數(shù)據(jù)庫和信息資源。管理理論前沿知識的汲取需要了解發(fā)達國家的管理動態(tài)，前沿資料的獲得保證了科研成果的質(zhì)量。同時，高職院校應(yīng)加強其社會服務(wù)功能，加強校企合作。學(xué)院應(yīng)從全局規(guī)劃科研工作，發(fā)揮學(xué)院的導(dǎo)向作用，為科研團隊開拓項目。隨著校企合作的深入和科研團隊項目的推進，高職院校應(yīng)推進科研成果的轉(zhuǎn)化。

另外，管理專業(yè)教師應(yīng)獲得寬松的科研環(huán)境。它有利于科研活動的順利開展，學(xué)?？赏ㄟ^鼓勵科研、適當(dāng)減少科研人員教學(xué)工作量等措施促進科研活動的開展，提高院校科研團隊為企業(yè)或?qū)W生的服務(wù)水平和服務(wù)意識。

四、小 結(jié)

高職院校管理類科研團隊仍然處在建設(shè)和管理的初級階段。探索管理類科研團隊的創(chuàng)新模式，需要高職院校和團隊成員的共同努力。打造高績效的管理類科研團隊，實現(xiàn)團隊績效大于個體績效之和的目標(biāo)，才能促進和提升團隊的科研實力。營造良好的團隊文化和科研氛圍，必將提升管理專業(yè)教師的科研能力和社會服務(wù)能力，從而推動高職院?？蒲袌F隊建設(shè)的管理創(chuàng)新。

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篇3

（一）團隊在項目研究過程中能發(fā)揮積極作用

團隊結(jié)構(gòu)具有為實現(xiàn)同一目標(biāo)的高協(xié)作性。在整個過程中，團隊人員為實現(xiàn)同一目標(biāo)經(jīng)統(tǒng)籌安排同心協(xié)力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務(wù)的完成承擔(dān)一份責(zé)任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領(lǐng)域或獨有的優(yōu)勢，共同組成的團隊，實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學(xué)科集成性。科研項目的研究是一個具有一定時期、復(fù)雜的研究任務(wù)，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學(xué)科領(lǐng)域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學(xué)科領(lǐng)域，以便應(yīng)對不同的研究內(nèi)容。團隊具有項目研究結(jié)果的創(chuàng)造性。項目研究是一個在以往基礎(chǔ)上有所突破、創(chuàng)新、創(chuàng)作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學(xué)科乃至生活產(chǎn)生里程碑式的意義。但多數(shù)項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎(chǔ)研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創(chuàng)作性程度也不一致，成果評價機制也應(yīng)有所區(qū)分。

（二）項目研究中團隊存在的不足

項目研究結(jié)果的不可確切估量，使團隊投入產(chǎn)生不可預(yù)知的風(fēng)險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預(yù)期成效，項目研究能否產(chǎn)生預(yù)期的學(xué)術(shù)成果，這是難以保證的。項目研究內(nèi)容通常有多個不同側(cè)重方向，在團隊成員研究專長與研究內(nèi)容上不相符的現(xiàn)象普遍，即團隊結(jié)構(gòu)合理性欠缺。理想狀態(tài)的科研項目團隊，應(yīng)該由能夠引導(dǎo)研究方向的學(xué)術(shù)領(lǐng)頭人、能夠協(xié)調(diào)管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執(zhí)行人員等構(gòu)成。他們在研究活動過程中切實發(fā)揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質(zhì)意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通?。撼蓡T結(jié)構(gòu)失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責(zé)，項目負責(zé)人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎(chǔ)上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結(jié)束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數(shù)出于晉升職稱或職務(wù)需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創(chuàng)新、成員的個人提高都會產(chǎn)生不利影響。

二、科研項目團隊績效管理的影響因素

科研項目的開展，團隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團隊本身的，也有外部因素的影響。

（一）團隊結(jié)構(gòu)的合理性

如上所述，團隊結(jié)構(gòu)是否合理、能否滿足項目不同內(nèi)容的研究需要，成員技能是否能互補，優(yōu)勢能否凝聚，團隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質(zhì)量、也會影響團隊的健康發(fā)展以及個人學(xué)術(shù)能力的創(chuàng)新提高。

（二）績效管理方法的科學(xué)性

科學(xué)有效的管理辦法，是科研項目團隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團隊績效管理才能有據(jù)可依，有理可循。根據(jù)項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標(biāo)準(zhǔn)，將績效管理與項目特點、團隊特征相結(jié)合，是切實提高績效的有效途徑。

（三）團隊管理的有效性

通常項目負責(zé)人統(tǒng)籌安排整個項目的分工與合作，調(diào)配項目經(jīng)費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進度。因而，是否有效的管理與調(diào)度，直接影響整個項目研究。

（四）成員的科研激勵程度

科研激勵能否到位，既關(guān)于成員的科研利益，也影響到成員的積極性?？傮w而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質(zhì)性或經(jīng)濟性報酬，如科研獎勵、項目經(jīng)費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現(xiàn)感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產(chǎn)權(quán)，科研成果的最終產(chǎn)出凝聚著科研人員連續(xù)性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產(chǎn)權(quán)是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產(chǎn)品往往凝結(jié)著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產(chǎn)出的產(chǎn)權(quán)要求更加強烈。‘產(chǎn)權(quán)’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素?！绷硗?，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。

三、以科研項目為依托的科研團隊績效管理探討

（一）合理組織項目團隊，優(yōu)化人才組織模式

從高職院校戰(zhàn)略長遠發(fā)展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業(yè)等力量開展深度合作，融合多學(xué)科領(lǐng)域，共享優(yōu)質(zhì)資源，形成充滿活力的團隊結(jié)構(gòu)。在掌握項目研究特點與方向的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究的切實需要，在樹立學(xué)術(shù)權(quán)威、智力整合、優(yōu)勢互補的原則下，構(gòu)成項目研究團隊，團隊研究目標(biāo)與學(xué)校長遠發(fā)展戰(zhàn)略一致，達到學(xué)術(shù)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相融合。團隊之所以為團隊，在于凝心聚力，從而優(yōu)化了整體實力。只有團隊協(xié)作，才能為個人創(chuàng)新提高提供有利環(huán)境。因而團隊文化不可忽略。團隊不是成員任務(wù)的簡單組合。和諧、積極的團隊文化有利于形成凝聚力、有利于創(chuàng)新研究，利于成員自身學(xué)術(shù)水平的提升。“團隊文化是科研團隊賴以生存和發(fā)展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發(fā)展的根基。團隊文化有利于形成內(nèi)聚力，創(chuàng)設(shè)科研氛圍，使整個團隊成員朝統(tǒng)一目標(biāo)努力。團隊文化建設(shè)要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學(xué)的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學(xué)術(shù)氛圍?！?/p>

（二）定性與定量相結(jié)合，創(chuàng)新團隊績效考評

科研團隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結(jié)合，堅持以質(zhì)量為導(dǎo)向，兼顧科研成果的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。從科研數(shù)量來看，的數(shù)量，出版著作的數(shù)量，成果獲獎等數(shù)量，舉辦過多少次學(xué)術(shù)活動都是評價指標(biāo)。從質(zhì)量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉(zhuǎn)載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團隊學(xué)術(shù)活動對所在單位、學(xué)校、社會產(chǎn)生的影響或貢獻等可以作為質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復(fù)雜的、持續(xù)的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學(xué)術(shù)期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關(guān)鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻。這也是團隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。

（三）完善績效管理制度，約束、規(guī)范績效管理過程

機制的科學(xué)性、完善性對團隊績效管理起著導(dǎo)向、約束、規(guī)范作用，通過制定科學(xué)、合理的科研管理制度引導(dǎo)科研項目團隊建設(shè)。隨外界環(huán)境的變化、趨勢的改變，管理制度也應(yīng)及時調(diào)整。隨著科研項目立項數(shù)量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團隊的管理也愈發(fā)重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團隊管理納入制度的規(guī)范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團隊績效管理機制主要包括團隊激勵機制、團隊的經(jīng)費使用績效管理制度、項目團隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團隊績效評價制度等等。

（四）構(gòu)建績效管理指標(biāo)體系，使績效考評具有可操作性

對于科研團隊的考核，指標(biāo)體系的制定有的從項目成果數(shù)量與質(zhì)量著手的，也有的是從項目的類型進行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等?？蒲许椖款愋秃脱芯砍晒那Р钊f別,加之許多評價指標(biāo)難以全面量化，對科研項目團隊的績效管理，需要制定績效管理指標(biāo)體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細的具有操作性的績效指標(biāo)，使團隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團隊，其績效管理根據(jù)不同級別和層次的項目制定不同的指標(biāo)體系，以項目產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量為目標(biāo)，在要求團隊完成項目成果如論文、著作等數(shù)量的同時，也要注重成果質(zhì)量，論文引用率、轉(zhuǎn)載情況，或者所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)價值與經(jīng)濟效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團隊的學(xué)術(shù)道德、學(xué)術(shù)影響、學(xué)術(shù)貢獻、團隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構(gòu)成的科研團隊績效考評體系，才能有效、正確地達到評價作用，才能對團隊運行形成積極影響，引導(dǎo)、督促項目研究的順利進行，提高項目研究成效。這種考評是在區(qū)分對待不同級別項目的基礎(chǔ)上，進一步使定性分析與定量考評相結(jié)合，有利于各級各類項目研究的順利進行，也有利于引導(dǎo)團隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團隊實施不同的績效評價指標(biāo)。根據(jù)不同項目類型的特點和研究規(guī)律，各項績效評價指標(biāo)體系的權(quán)重有所側(cè)重。比如，對于偏向基礎(chǔ)研究項目的科研團隊，應(yīng)以學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新為主要評價指標(biāo)；對于偏重應(yīng)用研究項目的科研團隊，應(yīng)以學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新與經(jīng)濟價值相結(jié)合；對于偏重于技術(shù)開發(fā)類項目的科研團隊，應(yīng)以經(jīng)濟效益為主，學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新為次。根據(jù)項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標(biāo)，便于科研團隊的研究創(chuàng)新，也使評價結(jié)果具有可操作行。三是科研團隊設(shè)立梯度，分為多個層級。在規(guī)定的團隊建設(shè)期內(nèi)，不同層級的團隊在項目完成上有不同的考評任務(wù)。團隊成員爭取到的不同級別的項目數(shù)量、項目完成質(zhì)量、項目的社會影響力、項目成果的學(xué)術(shù)貢獻度、項目成果的應(yīng)用轉(zhuǎn)化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團隊為單位進行。四是采用多主體的全面評價方法，體現(xiàn)績效考評的公平公正?？荚u人員有評估人員、學(xué)術(shù)專家、教務(wù)工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現(xiàn)出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。

篇4

關(guān)鍵詞： 高?？蒲泄芾韴F隊；運作模式；優(yōu)化

Key words： university research management team；operation mode；optimization

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）01-0283-02

1 高?？蒲袌F隊運作模式的現(xiàn)狀

1.1 團隊組成結(jié)構(gòu)不合理

1.1.1 “師徒型”組合 目前高校很多的團隊是有“師徒型”組成的，即由研究生導(dǎo)師和其學(xué)生研究生組成的，這種組合團隊人數(shù)較少，其學(xué)術(shù)背景相似，缺乏學(xué)科交叉知識和科研經(jīng)驗，知識結(jié)構(gòu)大致形同，所以研究方式方法相同或相近，研究方向一般相似，并且?guī)缀醪粫淖?，只在其擅長的領(lǐng)域，因此，創(chuàng)新性較差。并且，高校晉升職稱就是看研究成果，不關(guān)注某一課題是否持續(xù)的深入地研究，所以產(chǎn)生重大的科技成果較難。

1.1.2 缺乏學(xué)科交叉 目前，我國的科研項目需要擁有不同科學(xué)背景、知識結(jié)構(gòu)的人員一起協(xié)作完成，但是在我國高校里，一般都是同一院、系或同一教研組成立一個科研團隊，其知識領(lǐng)域相近，均是按照其專業(yè)化教學(xué)劃分的，這樣就造成了缺乏學(xué)科交叉的情況，加大了不同學(xué)科間的交叉互補難度，阻礙多學(xué)科交流的團隊的組建。所以目前我國高校的科研團隊普遍缺乏學(xué)科交叉，缺乏創(chuàng)新性。

1.1.3 拼湊現(xiàn)象普遍 目前我國高校科研團隊的組建還存在一種現(xiàn)象：申報項目時，人手不夠，隨便拉人拼湊，這種臨時組建的團隊，只是為了申報項目，其具有較強的功利性，沒有經(jīng)過較長時間的準(zhǔn)備過程，其科學(xué)論證不足、湊人數(shù)、湊成果，形成結(jié)構(gòu)極度不高效的團隊?？蒲腥藛T之間不熟悉，配合性較差，需要的磨合期較長，穩(wěn)定性又較差，這樣既浪費了科研資金，又難以得到較大的科研成果。

1.2 缺乏有效的團隊管理制度 高校科研團隊組建以后，使其高校的運作起來就要依靠有效地團隊管理制度。但是目前，我國高?？蒲袌F隊的管理制度大多數(shù)并不完善，缺乏科學(xué)的管理，管理責(zé)任也不明確，沒有較好的分工，使工作不能及時展開，工作的進行不高效，實行效果不好，即使制定了較好的計劃，也無法順利高效的傳達和執(zhí)行下去。另外，負責(zé)人忙碌于團隊內(nèi)部事情，無法分身以贏得足夠的外部資源和支持，爭取到更多的科研項目，也大大降低了國內(nèi)高?？蒲袌F隊的效率。

1.3 考核制度不科學(xué) 考核制度就是對高校科研團隊運作的一把考評的尺子，只有建立起科學(xué)合理完善的考核制度才能及時丈量研究進度?？己酥贫染哂泻芎玫膶?dǎo)向作用，也是調(diào)動衡量科研人員的積極性的基礎(chǔ)，其可以促進團隊和諧有序高效的運作。但是目前中國國內(nèi)高校的考核制度存在很多問題，例如：科研團隊成果一般都歸負責(zé)人所有，這樣極大打擊了團隊其他科研人員的積極性，也是缺乏公正性的，其團隊的凝聚力減弱，不利于深入地研究。

1.4 沒有良好的科研團隊文化 良好的科研團隊文化建設(shè)是一個科研團隊賴以生存和發(fā)展的根基?？蒲袌F隊文化建設(shè)要以人為本，為科研人員提供一個和諧、快樂、輕松的互相學(xué)習(xí)、互相合作、互相鼓勵的氛圍。在這樣的環(huán)境氛圍下，科研團隊才會更有信心、責(zé)任心的完成科研項目。

2 高校科研團隊運作模式優(yōu)化的對策

科研團隊是指以科學(xué)技術(shù)研究和開發(fā)為主要內(nèi)容，由為數(shù)不多的具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標(biāo)相互承擔(dān)責(zé)任的個體組成的群體。目前的科研項目對團隊的要求就是：知識具有交叉互補性、更新周期較短，因此，個人很難完成科研項目，就需要組建具有不同科學(xué)背景，知識結(jié)構(gòu)的人員一起來完成。但是我國高?？蒲袌F隊起步較晚，組建及管理方式仍處于探索時期，所以目前我國高校科研管理團隊運作模式急需優(yōu)化。

2.1 組建高效的運作團隊 組建高效的運作團隊，科研人員的選擇尤為重要，其選擇應(yīng)具有優(yōu)勢互補性。是指在圍繞申報的課題項目的研究方向和目標(biāo)的前提下，盡量使隊員知識結(jié)構(gòu)多元化，能力和思維方式互補，研究經(jīng)驗不雷同，并且最優(yōu)的選擇在其年齡、性格、素養(yǎng)等方面最好也是互補的。這樣在專業(yè)知識背景、思維方式、解決問題的能力等方面互補，從而發(fā)揮最佳效果。

2.2 科研團隊管理制度 優(yōu)秀的團隊當(dāng)然離不開科學(xué)合理的管理制度，采用一種行之有效的尤為重要。高校科研團隊成員多數(shù)從事復(fù)雜型、創(chuàng)造型的腦力勞動，因此思維層次深，期望值高，工作壓力大，而科研人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，高?？蒲袌F隊管理需要充分老驢到成員的這種情況特點，針對不同的情況，靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，鼓勵競爭，倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，營造創(chuàng)新性工作氛圍。

2.3 建立科學(xué)合理的考核體系 沒有完善的科學(xué)合理的考核體系，任何先進的方法和手段都不能充分發(fā)揮作用。為了保障科研團隊的有效運作，我們必須建立一整套科學(xué)合理的考核體系，這樣不僅公正的記錄科研人員的努力，也會激勵科研人員。這種激勵可以是文化激勵、目標(biāo)激勵、獎金激勵等等，但其目的都是讓科研人員更加努力地工作。

2.4 建立良好的科研團隊文化 之所以建立高?？蒲袌F隊，就是為了克服個人研究的局限性，通過科研團隊大家共同的努力，相互交流溝通，合作互補，知識共享，通過大家的智慧，實現(xiàn)共同的目標(biāo)。因此良好的科研團隊文化給科研人員提供一個相互尊重、相互信任、和諧、輕松的氛圍，這樣有利于形成開放的學(xué)術(shù)氛圍，促進科研人員相互交流，彼此信任，從而達到相互合作、相互幫助的目的。

3 結(jié)語

我國高?？蒲袌F隊運作模式建立較晚，目前仍存在團隊組成結(jié)構(gòu)不合理，缺乏科學(xué)的科研團隊管理制度，考核制度不科學(xué)，沒有形成良好的科研團隊文化等問題，但是為了為國家培育科研人才，為科學(xué)提供立足之本、發(fā)展之源，我們應(yīng)在這條路上堅持不懈，不斷進步，在發(fā)展中不斷吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，逐漸完善我國高校的科研團隊運作模式，為祖國的科研作出更大的貢獻。

參考文獻：

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篇5

中圖分類號：G644 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006－3544（2011）06－0071－02

一、 構(gòu)建高校科研團隊管理激勵機制的原則

激勵機制是通過一套理性化的制度體系以及它們所發(fā)揮的作用來實現(xiàn)的，激勵方式主要包括：物質(zhì)激勵、目標(biāo)激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵、競爭激勵、危機激勵等。在高校的科研團隊管理中引入激勵機制， 有利于調(diào)動科研人員的積極性，更好地促進科研團隊建設(shè)和科技創(chuàng)新，但必須從各高校的實際出發(fā)， 必須符合科研隊伍的發(fā)展規(guī)律。

1． 堅持“以人為本”，尊重個性的原則?！耙匀藶楸尽奔仁强茖W(xué)發(fā)展觀的核心，也是我們開展各項工作必須堅持的原則， 它體現(xiàn)了對人的尊重和對人權(quán)的維護。 高校科研團隊激勵機制建設(shè)也應(yīng)該堅持“以人為本”的原則，應(yīng)該符合學(xué)校最廣大的教師科研人員的根本利益， 并為廣大教師和科研工作者所擁護和接受。 激勵的目的是為了調(diào)動絕大多教師和科研工作者的學(xué)習(xí)和工作積極性， 以期達到改善教育教學(xué)、 科研等工作的質(zhì)量， 從而加速實現(xiàn)教學(xué)和科研目標(biāo)。 因此高?？蒲袌F隊管理激勵機制既要對科研團隊進行群體激勵，又要尊重成員的個性，對教師進行個體激勵， 從而調(diào)動絕大多數(shù)教師參與科研的積極性。

2． 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合， 重視精神激勵原則。 美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》一文中提出了“基本需求層次理論”，認(rèn)為“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列”。根據(jù)馬斯洛的需求理論，物質(zhì)激勵屬于滿足人的生理需求，屬于最低層次的，卻是最基本的一種需要。 物質(zhì)激勵主要通過物質(zhì)刺激的手段，包括工資、獎金、津貼等，激勵激發(fā)科研團隊的主觀能動性、工作積極性和創(chuàng)造性，優(yōu)化生存和發(fā)展的環(huán)境，調(diào)動高校科研團隊的工作潛能。但是根據(jù)馬斯洛需求理論，人的歸屬與愛的需求、尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求是更高級別的需求， 因此在對科研團隊實施物質(zhì)激勵的同時， 更離不開精神激勵的作用，兩者是辯證統(tǒng)一、相輔相成的。高?？蒲袌F隊管理激勵必須處理好物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系，將兩者有機統(tǒng)一起來，從感情上給予關(guān)懷，增加情感的投入與情感的互動， 才能更好地激發(fā)科研工作者的工作熱情。在實施物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，讓高校科研團隊從精神上和心理上感覺到在高校中的歸屬感和獻身科學(xué)研究的使命感， 能更好地發(fā)揮出科研團隊的潛力，激發(fā)科研團隊的斗志。因此，高?？蒲袌F隊管理激勵機制構(gòu)建應(yīng)堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則，重視精神激勵，讓高?？蒲袌F隊的內(nèi)在潛力得到充分挖掘與發(fā)揮。

3． 科研團隊激勵與成員激勵相結(jié)合， 注重團隊激勵原則。 高等學(xué)校的科研團隊是根據(jù)科研攻關(guān)內(nèi)容和學(xué)校科研發(fā)展的需要而建立的科研團體。 建立高校科研團隊激勵機制， 需要堅持團隊激勵和成員激勵相結(jié)合的原則， 在實施科研團隊激勵中既要激勵團隊， 又要尊重個性，激勵團隊成員，從而使每個成員全身心投入到團隊及科研工作中去。 目前高?？蒲袌F隊的激勵中，既存在只注重團隊激勵，忽視對優(yōu)秀成員激勵的現(xiàn)象，也存在只重視成員激勵，而忽視團隊激勵的現(xiàn)象。 尤其是只注重對優(yōu)秀成員的激勵， 往往導(dǎo)致出現(xiàn)為了自身利益不惜犧牲團隊或部門利益的現(xiàn)象。 如果成員們對團隊或部門利益不注重，就不可能形成一個優(yōu)秀的團隊，不可能取得優(yōu)秀的科研成果。 而如果只重視團隊激勵而忽視優(yōu)秀成員的激勵， 往往會扼殺成員的積極性。 注重團隊激勵和成員激勵相結(jié)合， 培養(yǎng)高?？蒲袌F隊的團隊精神和合作能力是高?？蒲袌F隊持續(xù)快速發(fā)展的必然要求。因此，高?？蒲袌F隊?wèi)?yīng)把團隊激勵與成員激勵相有機結(jié)合， 從整體上設(shè)計出既做到團隊激勵， 又做到成員激勵的共同目標(biāo)， 只有這樣才能造就一支高質(zhì)量、高素質(zhì)、高標(biāo)準(zhǔn)的高校科研團隊。

二、構(gòu)建高?？蒲袌F隊管理的制度體系

高校科研團隊是高校教育工作中的一支重要力量，對整個高校的長遠發(fā)展起著舉足輕重的作用。但目前高?？蒲袌F隊的管理與其在高?？蒲泄ぷ骱蛧铱萍紕?chuàng)新中發(fā)揮的重要作用存在嚴(yán)重脫節(jié)。 如何構(gòu)建科學(xué)高效的科研團隊管理體系， 調(diào)動科研團隊以及成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以促進高校科研團隊不斷提高科研創(chuàng)新能力是目前高?？蒲袌F隊管理面臨的重大課題。因此，提高科研團隊管理的素質(zhì)及管理能力， 構(gòu)建適合高?？蒲袌F隊特定的、 能產(chǎn)生有效激勵機制的制度體系勢在必行。

1. 建立合理的高校科研團隊薪酬分配制度。企業(yè)管理激勵理論認(rèn)為， 合理的薪酬分配是激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發(fā)高校科研團隊工作動機、 增強高?？蒲袌F隊的團隊精神等方面同樣起著重要作用。薪酬分配體系是否合理，關(guān)系到高?？蒲袌F隊管理的成敗。 要使師生在科研中取得較好成績，首先要進行動機激勵，要激勵、激發(fā)人的行為動機。其次，當(dāng)經(jīng)過努力取得成績時，給予恰當(dāng)?shù)脑u價并予以報酬， 實施對人的物質(zhì)激勵。再次，報酬的公平與否會影響人的滿意度，滿意度高則成為新的激勵，滿意度低則影響工作的積極性。高?？蒲袌F隊薪酬分配體系中應(yīng)充分考慮學(xué)校環(huán)境、工作目標(biāo)、工作壓力、社會因素、心理因素等，既要體現(xiàn)競爭性，又要具有公平性。在人才國際化的背景下，如何使高?？蒲袌F隊發(fā)揮出最大潛力， 既具有競爭力又具有公平性， 合理拉開差距的薪酬制度必不可少。 美國心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：“公平是薪酬制度有效發(fā)揮其激勵作用的基礎(chǔ)，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機。”因此，把激勵理論運用到高校科研團隊薪酬分配體系建設(shè)中， 建立既具有外部競爭性，又具有內(nèi)部公平性的薪酬分配體系， 對于激發(fā)團隊潛力有著十分重要的作用。

2. 建立合理的高校管理團隊的培訓(xùn)制度。 馬斯洛的需求理論及綜合型激勵理論認(rèn)為， 個人發(fā)展的需要是主體對自身要求或條件不適應(yīng)而要求達到平衡的一種狀態(tài)。個人在物質(zhì)需要滿足后，又會產(chǎn)生新的更高級的需求，個體發(fā)展的需要就會得到激發(fā)。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，科技水平的提高，知識國際化程度的加深，知識更新日益加快。因此，高校必須拿出專門的基金用于高?？蒲袌F隊的培訓(xùn)和再深造，形成校內(nèi)校外相結(jié)合的培訓(xùn)體系， 加強對科研團隊的培訓(xùn)， 提供機會讓科研團隊成員不斷提高自己的水平，緊跟科技發(fā)展的新潮流。一是通過邀請海內(nèi)外知名的學(xué)者專家來校舉辦講座、報告會，為科研團隊成員提供與專家學(xué)者交流學(xué)習(xí)的平臺。 二是派出科研團隊成員參加國內(nèi)外的學(xué)術(shù)研討會、交流會，增強對外交流，及時了解本學(xué)科最新發(fā)展動態(tài)。三是為科研團隊成員積極爭取出國或者到高水平大學(xué)深造的機會，提高成員的學(xué)歷層次和知識水平。因此，建設(shè)一支高素質(zhì)的科研團隊， 必須建立合理的高?？蒲袌F隊的培訓(xùn)體系，加大進修培訓(xùn)的力度，增加出國考察學(xué)習(xí)的機會，開拓國際視野，提高科研團隊的水平。

3. 建立合理的高校團隊競爭制度。競爭是生物學(xué)上生物之間的關(guān)系之一（無論是同種或非同種，有時也可能是以族群為單位）、化學(xué)上的化學(xué)反應(yīng)中有時具有的一種效應(yīng)、社會科學(xué)上的基本關(guān)系之一，也是經(jīng)濟學(xué)上的推動市場經(jīng)濟發(fā)展的推動力。 我們所說的管理學(xué)意義上的競爭是為了加強部門與部門、個體與個體間、部門內(nèi)部成員之間的競爭意識，達到共同提高、共同進步的目的，提高團隊激勵效應(yīng)推動力的良性競爭。在高?？蒲袌F隊管理中，合理的競爭同樣是一種激勵， 沒有競爭，團隊就沒有活力，將喪失生機。 科研團隊及成員只有增強競爭意識才能發(fā)揮出最大的潛能，進而可以認(rèn)識不足，及時彌補。對高校來講，可以達到優(yōu)勝劣汰的效果， 從而完善科研團隊管理。因此，在高?？蒲袌F隊管理中引入競爭機制，建立合理的競爭體系，有利于打破平均主義，進而激勵先進，懲處落后，建立一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精湛、競爭力強、職業(yè)道德高尚、做事踏實的科研團隊。從高校的實際出發(fā)，針對不同層次的科研團隊，要采取合適的激勵措施，為開展合理競爭提供一種寬松、公平、和諧的工作氛圍， 提供一個有利于各種人才成長、進步的工作平臺。

綜上所述，高校管理團隊的激勵在既要重視物質(zhì)激勵，又要重視精神激勵，在合理的薪酬制度下，使團隊激勵的作用最大化，團隊成員的激勵最優(yōu)化。建立合理的培訓(xùn)制度， 讓競爭成為高校管理團隊激勵的手段，制定出一套合理、符合實際的高校管理團隊管理制度，從而建設(shè)具有高水準(zhǔn)、國際化的管理團隊，為推動我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展做出貢獻。

參考文獻：

［1］華荷鋒. 高?？蒲袌F隊研究：基于虛擬團隊的概念［J］. 現(xiàn)代教育科學(xué)，2005（4）.

［2］鄧玉林. 知識型員工的激勵機制研究［D］. 東南大學(xué)，2006.

篇6

科研團隊是高等學(xué)校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團隊為平臺進行科學(xué)研究已經(jīng)成為當(dāng)今世界科學(xué)研究的主流。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，科學(xué)研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰(zhàn)，以往的研究小組的組織形式難于適應(yīng)新的變化和挑戰(zhàn)。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產(chǎn)出、提升高校競爭力的重要保障。

一、高?？蒲袌F隊的特點

高校科研團隊是以科學(xué)技術(shù)開發(fā)研究為內(nèi)容，由技能互補且具有共同科研目標(biāo)的受過高等教育的科研人員組成。高?？蒲袌F隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：

第一、高校科研團隊一般是為了從事國家級、省部級或?qū)W校自身的基礎(chǔ)科學(xué)研究、技術(shù)創(chuàng)新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創(chuàng)造性、風(fēng)險性和長期性。

科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規(guī)律，發(fā)展應(yīng)用途徑并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力為主要任務(wù)，具有極高的創(chuàng)造性。而科研活動的創(chuàng)造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學(xué)術(shù)水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養(yǎng)科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發(fā)科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。

科研活動是對規(guī)律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經(jīng)驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風(fēng)險性?？蒲谢顒拥娘L(fēng)險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務(wù)的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。

科研活動對客觀規(guī)律的探索性和探索過程的風(fēng)險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數(shù)關(guān)系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質(zhì)和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應(yīng)該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創(chuàng)造自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。

第二、高?？蒲袌F隊的成員大體上由本?；虿煌咝Ｏ嚓P(guān)學(xué)科的教師和科研人員組成，由優(yōu)秀的中青年擔(dān)任科研帶頭人，由青年科研工作者擔(dān)任研究骨干負責(zé)具體科研活動的執(zhí)行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發(fā)展的要求等多方面的壓力。

青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。

青年科研工作人員往往處于其個人科研事業(yè)的初期，在完成科研任務(wù)的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養(yǎng)、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應(yīng)注重對青年科研工作者的培養(yǎng)和激勵，使其維持對科研的熱情。

第三、高校研究團隊一般強調(diào)多學(xué)科的交叉、原創(chuàng)性和成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，團隊的每個科研人員都具有不同領(lǐng)域的專業(yè)知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結(jié)構(gòu)往往為扁平式，需要體現(xiàn)人員的平等性且便于不同領(lǐng)域科研人員的溝通與交流。

二、現(xiàn)有高?？蒲袌F隊管理中存在的問題

高校科研團隊在任務(wù)性質(zhì)、人員組成、組織結(jié)構(gòu)等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發(fā)揮團隊的科研潛力，完成科研任務(wù)。然而，現(xiàn)有的高?？蒲袌F隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。

1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責(zé)任不明確，團隊負責(zé)人或是成員糾纏于一些日常管理實務(wù)，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責(zé)人缺乏人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協(xié)作，導(dǎo)致團隊績效不佳。

2）學(xué)科交叉不暢通?？蒲袌F隊中的人員往往來自于不同學(xué)科、學(xué)院、高校。然而，F(xiàn)有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。

3）考核方案不科學(xué)?，F(xiàn)存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔(dān)不同職責(zé)人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發(fā)所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。

4）激勵機制不健全。尚未建立科學(xué)的激勵與評價機制，現(xiàn)有的機制還是以個人為導(dǎo)向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導(dǎo)致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設(shè)與發(fā)展。

三、高校科研團隊的管理方法與激勵機制

基于上述對高?？蒲袌F隊特點與現(xiàn)有管理方法中存在的主要問題，筆者根據(jù)自身體驗，從團隊分工、平臺建設(shè)、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。

1.團隊分工

從學(xué)校層面，應(yīng)簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務(wù)等專業(yè)指導(dǎo)人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責(zé)人及團隊成員從日常事務(wù)中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。

加強團隊負責(zé)人的培養(yǎng)，使其注重自身素質(zhì)的培養(yǎng)，尊重團隊成員，學(xué)會合理授權(quán)及分配任務(wù)，調(diào)動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規(guī)劃，明確內(nèi)容、要求和預(yù)期結(jié)果，制定階段性檢查工作。

2.平臺建設(shè)

打破學(xué)科、學(xué)院、學(xué)校間軟硬件資源使用的壁壘?，F(xiàn)有資源往往存在重復(fù)購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發(fā)展遠程資源使用技術(shù)，建立規(guī)范的資源共享制度。

建立人才信息庫，構(gòu)建內(nèi)外信息交流平臺。定期組織不同學(xué)科間的學(xué)術(shù)交流，為不同領(lǐng)域、不同學(xué)科的科研人員提供一個相互了解、學(xué)科碰撞的機會。

加強國際合作與交流。將國際交流從現(xiàn)有的簡單的邀請外籍專家做報告發(fā)展成包含在校授課、學(xué)生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養(yǎng)，以快速提升團隊的科研實力

3.考核制度

從以論文、項目為導(dǎo)向的考核目標(biāo)轉(zhuǎn)變成兼顧成果轉(zhuǎn)化、社會服務(wù)和經(jīng)濟效益的考核目標(biāo)，針對不同性質(zhì)的科研團隊建立有針對性的考核指標(biāo)，消除一刀切試的考核方法，實現(xiàn)綜合考評。

建立符合科學(xué)發(fā)展規(guī)律的考核指標(biāo)，對從事戰(zhàn)略性科學(xué)研究的科研團隊及其科研人員適當(dāng)延長考核年限，給予寬松的發(fā)展氛圍，全面評估。

高校對科研團隊的考核應(yīng)該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學(xué)評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。

4.激勵機制

科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關(guān)，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。

經(jīng)濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應(yīng)當(dāng)建立經(jīng)濟獎勵制度，對于嚴(yán)重違反團隊基本原則的建立經(jīng)濟懲罰方案。

配合物質(zhì)激勵，注重精神激勵。培養(yǎng)團隊負責(zé)人與團隊成員間的良好關(guān)系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。

對青年成員，著重成長激勵。關(guān)注青年成員的個體成長，提供個體發(fā)展機會，綜合考慮成長發(fā)展需求在成果方面給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)先安排與考慮。

四、結(jié)束語

本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務(wù)、人員構(gòu)成和組織結(jié)構(gòu)方面的重要特點。針對這些特點，分析了現(xiàn)有高校研究團隊管理中存在的問題，并結(jié)合筆者的經(jīng)驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。

參考文獻

[1]江翠翠. 基于科研F隊特征的高效科研激勵模式探討[J]. 科教文匯，2010（1）： 1-2.

篇7

"現(xiàn)代科學(xué)正逐步走向分支化和一體化。當(dāng)今的科學(xué)如同一棵健壯生長的大樹，迅速的分化，產(chǎn)生大量的分枝，故而學(xué)科也越來越多，越分越細。與此同時，綜合科學(xué)、邊沿科學(xué)也不斷出現(xiàn)，從表面看感覺毫不相關(guān)、極不相同的學(xué)科也開始相互滲透、相互融合。甚至多學(xué)科交叉融合提升其創(chuàng)新能力，其結(jié)果使得科學(xué)知識內(nèi)容開始越來越復(fù)雜。

 

科學(xué)的數(shù)量集約化已經(jīng)超出了人們?nèi)粘ＵJ(rèn)識能力。這種科學(xué)發(fā)展的規(guī)律加速了人們思想方法的改變，導(dǎo)致了系統(tǒng)性思維方式的出現(xiàn)。至此，觀察者在考察問題時要以"系統(tǒng)"為中心而不再以實物為中心，另一方面，在認(rèn)識一切客觀現(xiàn)象實體的同時，還須將其作為一個系統(tǒng)，以及一個更高級系統(tǒng)的部分和要素。現(xiàn)代系統(tǒng)哲學(xué)強調(diào)系統(tǒng)的存在和構(gòu)成，同時也關(guān)注對系統(tǒng)事物的發(fā)生、轉(zhuǎn)化、關(guān)聯(lián)等方面的認(rèn)識?？茖W(xué)一體化打破了原有的學(xué)科之間的界限。不同學(xué)科存在的共同規(guī)律將成為人們關(guān)注的焦點。人們不僅審視科學(xué)發(fā)展的各個領(lǐng)域或分支，而且更加注重考察科學(xué)的整體以及整體內(nèi)部各部分之間的關(guān)系?？茖W(xué)知識的整體化，要求人們的思維方法必須具有整體性。高校的科研團隊管理也是如此。

 

一、系統(tǒng)哲學(xué)視角下的高?？蒲袌F隊的現(xiàn)狀

 

高?？蒲袌F隊是由一些科學(xué)研究人員以科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新為目的而組成的研究性群體。團隊成員之間知識共享、技能互補，科研發(fā)展愿景相同，而且共同承擔(dān)研究責(zé)任。科研團隊由團隊主持者和團隊若干成員構(gòu)成。團隊主持者要有著扎實的專業(yè)基礎(chǔ)與背景，其權(quán)威來自專業(yè)影響力。團隊成員本著自愿的原則參加團隊科研工作，并且能夠自我管理;團隊主持者擁有管理權(quán)，而決策權(quán)掌握在各位成員手里;科研團隊中人人平等，共同參與項目的研發(fā)。非團隊運作的科研群體與科研團隊有著明顯的區(qū)別，只有依存度高且個人目標(biāo)服從群體目標(biāo)，有著科研共識的群體才稱得上是科研團隊。依系統(tǒng)論的原理看來，高?？蒲袌F隊仿佛相當(dāng)于一個"企業(yè)",它包含個人的、團體的、社會的、物質(zhì)的等幾方面要素，也可看成一個"合作系統(tǒng)".高?？蒲袌F隊管理的核心就是諸多要素的協(xié)調(diào)與發(fā)展。

 

進入到新世紀(jì)以來，我國諸多大學(xué)將"進軍世界一流大學(xué)、具有較強科研實力和較高科研水平"作為學(xué)校發(fā)展建設(shè)的奮斗目標(biāo)，指向建設(shè)研究型或教學(xué)研究型大學(xué)。故而特別重視科研項目的申報和經(jīng)費的申請。對于普通高校而言，尤其是中西部地區(qū)的部分高校和近年來新升本科高校，他們的科研水平普遍不高，科研能力有限，受困于一些自身的局限，科研工作很難有大作為。如何在科研項目申請、研究工作中取得進步并獲得相對優(yōu)勢呢?怎么去承擔(dān)重大科研項目，怎么去研究具有創(chuàng)新性、頗具理論價值和應(yīng)用價值的科研成果呢?

 

這是高校追求可持續(xù)發(fā)展過程中必須解決的迫切問題。問題之鑰就是組建素質(zhì)過硬、結(jié)構(gòu)合理的科學(xué)研究團隊，并對其進行科學(xué)有效地管理。

 

目前高校科研團隊存在的現(xiàn)狀有：一是"近親聯(lián)姻"多、"內(nèi)外結(jié)合"少.高校許多團隊是碩博士導(dǎo)師和其學(xué)生組成，這些團隊研究方向較為固定，互補性差，創(chuàng)新活力有限，難有大作為。二是"方向負責(zé)人"多、"戰(zhàn)略大師"頗少。在知識飛速發(fā)展的今天，知識的總量在迅速膨脹。如數(shù)學(xué)一科，就有一千多個研究方向，像亞里士多德、萊布尼茲、龐加萊那樣百科全書式的學(xué)者如今是寥寥無幾。一個學(xué)者精于所學(xué)學(xué)科的一二個方向已屬難能可貴，精通多個研究方向的人才更是不太現(xiàn)實的問題。這樣，一個學(xué)科的多個研究方向就有多個負責(zé)人。他們帶隊組成一個或幾個研究團隊，在各自的研究領(lǐng)域開展工作。各方向負責(zé)人彼此之間缺少創(chuàng)新目標(biāo)的牽引，難以形成合力支撐整個學(xué)科發(fā)展。三是"拉郎配"多、"自由戀"少。團隊主持者為了申請項目的需要，臨時按研究分工在各專業(yè)選取相關(guān)人員而組建的科研團隊。這些團隊目標(biāo)指向單一，即以申請完成項目需要為前提、功利性強、短期行為多、穩(wěn)定性較差。目前高校缺乏具有相同研究志趣、學(xué)科知識互補的人才的自主結(jié)合?？鐚I(yè)、跨校、跨地區(qū)甚至是跨國的研究團隊更顯珍貴。

 

二、系統(tǒng)哲學(xué)視角下高?？蒲袌F隊的特點和作用

 

1.高?？蒲袌F隊的特點。一是研究目標(biāo)要明確具體，研究方向要特色鮮明，具有獨創(chuàng)性。研究目標(biāo)和方向必須保持相對穩(wěn)定，當(dāng)然也可以根據(jù)現(xiàn)實條件進行適當(dāng)調(diào)整，但一般來說，團隊的核心研究方向應(yīng)該具有階段的相對穩(wěn)定性。二是科研團隊成員之間優(yōu)勢互補。所謂的"優(yōu)勢互補",就是團隊成員各有所長，有的成員是擅長理論分析，有的成員是擅于實驗操作，有的成員擅于市場推廣等等。尤其是在強調(diào)"產(chǎn)學(xué)研"一體化的今天，成員之間的優(yōu)勢互補顯得至關(guān)重要。三是民主是主旋律?？蒲袌F隊成員之間合作共贏、互為依存，擅于傾聽、各有貢獻。四是科研團隊的總設(shè)計師是團隊領(lǐng)導(dǎo)者。

 

他不僅學(xué)術(shù)精湛，而且還善于溝通。不僅是管家，而且還是外交家，在爭取項目和外部資源方面擅于處理各方面的關(guān)系。

 

五是科研團隊新成果的產(chǎn)生具有高效性和持續(xù)性。群體的智力資源整合了每位成員的個人智慧，新成果的產(chǎn)生較之于單兵作戰(zhàn)更快捷、更持久。六是責(zé)任共擔(dān)、榮譽共享?？蒲袌F隊的成員具有相同的目標(biāo)期待，在工作過程中，他們分擔(dān)責(zé)任，榮辱與共。完成工作目標(biāo)時，共同接受獎勵與激勵。

 

2.高校科研團隊的作用。一般來說，高?？蒲袌F隊的作用主要有：一是科研團隊的構(gòu)建與創(chuàng)新工作有利于高校特色學(xué)科的培育。高校的辦學(xué)特色在于特色學(xué)科。高?？梢罁?jù)現(xiàn)有的科研實力及學(xué)校發(fā)展的實際需要，有目的組建科研團隊。

 

通過科研團隊成員協(xié)力攻關(guān)，獲得科研成果，進而促進學(xué)科特色的形成，支撐學(xué)科及專業(yè)的發(fā)展。二是有利于人才培養(yǎng)。

 

科研團隊以團隊主持者為核心進行建設(shè)，團隊主持者必須是學(xué)科帶頭人。學(xué)科帶頭人必須具有跨學(xué)科的學(xué)識背景，具有較高專業(yè)影響力和溝通管理能力的"帥才".學(xué)術(shù)帶頭人遴選學(xué)術(shù)骨干和學(xué)術(shù)新秀組建科研團隊，這不僅利于科研目標(biāo)的完成，更重要的是研究過程中對人才的培養(yǎng)和提高。三是有利于科技創(chuàng)新?？蒲袌F隊成員有著各自的研究領(lǐng)域和專長。他們間學(xué)科互補，在一起合作交流、探討切磋。各種意見的碰撞與爭論都有利于創(chuàng)新思想、方法的產(chǎn)生，這樣容易形成相對完整的知識結(jié)構(gòu)，利于產(chǎn)生科研成果和科技創(chuàng)新。四是有利于科研方向的整合。一些具有較好的學(xué)科背景和良好研究基礎(chǔ)的學(xué)術(shù)精英帶頭組建科研團隊，這不僅能夠?qū)ζ湟延械难芯糠较蜻M行提高和擴充，而且還可以使各成員的研究力量得到較好的凝聚，使得科研團隊中的各種力量緊緊圍繞既定的研究方向，形成研究合力.

 

三、系統(tǒng)哲學(xué)視角下建設(shè)管理的影響因子和遵循的原則

 

系統(tǒng)哲學(xué)強調(diào)系統(tǒng)性，探討高?？蒲袌F隊的管理，必須考察科研團隊的影響因子?？蒲袌F隊的影響因子概而言之有五個：適度的規(guī)模、專業(yè)技能的互補、相同的績效目標(biāo)、和諧的團體精神及責(zé)任的共擔(dān)。

 

第一，適度的規(guī)模。團隊成員不能過多、過雜，專業(yè)背景要精心選取，否則在相互交流時就會遇到較多困難，很難在科研工作中達成一致，從而會造成成員之間凝聚力低、團隊忠誠度差、彼此之間缺乏信賴。

 

第二，各成員專業(yè)技能互補?？蒲袌F隊在開展科研工作時，需要三方面的技能。首先要求各成員有扎實的專業(yè)教育背景，也就是要有良好的專業(yè)知識技能;其次是團隊成員要受過科研方面的訓(xùn)練，掌握科學(xué)研究的方法，有著解決問題的能力;最后是團隊工作強調(diào)合作共贏，各成員都需要處理好人際關(guān)系。這一點容易被忽視，其實對于團隊來說只有成員間精誠合作，風(fēng)險共擔(dān)，才能攻克難關(guān)，取得預(yù)期的成果。

 

第三，績效目標(biāo)相同。團隊的存在依賴于各個成員之間具有共同的績效目標(biāo)。它是團隊凝聚力的源泉，亦關(guān)乎團隊工作的成敗。在共同目標(biāo)的統(tǒng)領(lǐng)下，成員開展研究工作。總目標(biāo)可以分解為具體的、可量化的若干個子目標(biāo)，依據(jù)完成情況對成員進行績效考核和評估。

 

第四，和諧的團隊精神。成功的科研團隊?wèi)?yīng)該擁有自己的團隊文化，各成員擁有較為一致的科研指向，并且具有相似的價值取向，進而才能提煉出和諧的團隊精神。在這一精神統(tǒng)領(lǐng)下，各成員才能完成團隊共同的目標(biāo)。

 

第五，責(zé)任的共擔(dān)。團隊主持者和各成員共同承擔(dān)著團隊責(zé)任，責(zé)任有大小和不同。這里所說的共擔(dān)不僅指個人責(zé)任感的問題，而是成員之間的互動，即責(zé)任與信任。這是支持科研團隊完成科研任務(wù)的重要保證。

 

基于此，科研團隊管理工作應(yīng)該遵循如下的原則：從宏觀層面研究，也就是高校科研管理部門對科研團隊的管理應(yīng)遵循三個原則。第一是結(jié)合校情，因勢利導(dǎo)。校系(院)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和科研管理部門及人事、教學(xué)等相關(guān)部門，要有意識培養(yǎng)、引進相關(guān)學(xué)科人才，因勢利導(dǎo)組建科研團隊，并為其創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，給予人財物方面的大力支持，使其盡快成長壯大起來。第二是精挑細選，逐步培育。高?？蒲泄芾聿块T要與各系院緊密合作，對全校的人才構(gòu)成及傳統(tǒng)科研優(yōu)勢進行評估，提出構(gòu)建科研團隊方案。同時，對學(xué)術(shù)帶頭人和團隊成員進行培養(yǎng)，可邀請同行專家做講座，交流研究經(jīng)驗，或者派出人員去學(xué)習(xí)提高等等。第三適時調(diào)整，兼顧穩(wěn)定?？蒲袌F隊中的人員構(gòu)成在保持相對穩(wěn)定性的同時也要兼顧動態(tài)平衡，及時處理科研團隊內(nèi)外部的存在的各種問題和矛盾，保證科研團隊整體的效能。正確對待新老交替現(xiàn)象，只有掌握好適時調(diào)整的原則，才能保證科研團隊工作的連續(xù)和有效性，方能使科研團隊具有良好的戰(zhàn)斗力。

 

從微觀層面研究，也就是科研內(nèi)部的自我管理也應(yīng)遵循三個原則。第一是凝心聚力，適度激勵。團隊領(lǐng)導(dǎo)者工作中要注意培養(yǎng)成員集體榮譽感、強化團隊合作意識和提高工作向心力，注意"物化"方面的獎勵和利益分享。激勵時必須區(qū)別對待，貢獻有大小，回報亦應(yīng)不同。第二是群策群力，適當(dāng)授權(quán)。科研團隊的主要任務(wù)是科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新，因而同時亦具有不確定性。這就需要團隊主持者對各位成員有適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，令每位成員能夠適度參與決策，方能使其各盡其責(zé)。

 

團隊領(lǐng)導(dǎo)者決策壓力減輕了，就會有更多的精力去思考更具戰(zhàn)略意義的課題。三是智力整合，知識共享。好的科研團隊是整合了各成員的創(chuàng)造智力為群體智慧、努力營造知識共享的科研氛圍，使成員能夠自覺自愿地付諸科研行動。

 

綜上，高校科研團隊的管理，事關(guān)大局，微觀上說影響學(xué)?？蒲袑嵙Φ奶嵘蛯W(xué)校的發(fā)展;宏觀上說影響科技進步和創(chuàng)新成果的產(chǎn)生。因此，管理者要將科研團隊管理作為高校管理的子系統(tǒng)來對待，絕不是一個部門、幾個人就可以做好的。高校管理者要以戰(zhàn)略發(fā)展的高度，協(xié)調(diào)各有關(guān)部門，做好高?？蒲泄芾砉ぷ鳌?/p>

 

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中圖分類號：TP319

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：16727800（2017）004009403

0引言

高?？蒲袌F隊是我國科研創(chuàng)新的主力軍，也是勇攀科研高峰的先鋒隊[1]。一個科研團隊的科研創(chuàng)新能力不僅與團隊成員的學(xué)術(shù)水平息息相關(guān)，更與高效管理密不可分，在當(dāng)前信息技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，團隊的科學(xué)高效管理離不開信息技術(shù)支撐[1]。但是經(jīng)查證，在高校中只有少數(shù)國家級重點實驗室才會有面向本團隊研究生的信息管理系統(tǒng)，絕大多數(shù)高校對團隊內(nèi)部研究生的信息管理均是依托于研究生院的學(xué)生信息管理系統(tǒng)，這種院級學(xué)生信息管理系統(tǒng)以學(xué)校視角側(cè)重于成績、學(xué)籍與學(xué)位的管理，然而面向科研團隊的學(xué)生信息管理側(cè)重于促進科研團隊的科研效率，其關(guān)注：導(dǎo)師公告、查看學(xué)生考勤與周報、導(dǎo)師推送學(xué)習(xí)任務(wù)、學(xué)生信息報表打印和助管、助研資格快速審查等核心需求。 針對這一缺陷，本文整合當(dāng)前最新主流框架EasyUI1.4.5、Struts2.5、Spring4.2和Hibernate5.1，運用經(jīng)典的MVC分層架構(gòu)設(shè)計模式開發(fā)出了適合高?？蒲袌F隊的學(xué)生信息管理系統(tǒng)。

1關(guān)鍵技術(shù)

1.1EasyUI

EasyUI是一組基于jQuery的UI插件集合體，EasyUI可以幫助Web開發(fā)人員更輕松地打造出功能豐富并且美觀的UI界面[2]；另外開發(fā)人員不需要編寫復(fù)雜的Javascript腳本，也不需要對css樣式有深入的了解，他們只需要了解一些簡單的html標(biāo)簽即可。EasyUI使用簡單卻很強大，相較于Bootstrap、extjs等框架，其控件更加豐富，與瀏覽器的兼容性也更勝一籌，尤其是在企業(yè)級OA系統(tǒng)業(yè)務(wù)中，EasyUI優(yōu)勢更加明顯。

1.2Struts

Struts是Apache軟件基金會（ASF）贊助的一個開源項目，它是JavaWeb應(yīng)用中MVC分層架構(gòu)的一個經(jīng)典框架[3]。表單實例自動封裝和攔截器是最為開發(fā)人員津津樂道的兩個特性。 在MVC分層架構(gòu)中，對于大型Web應(yīng)用，控制層通常由Action構(gòu)成，模型層由JavaBean組件或者EJB組件實現(xiàn)；但對于小中型Web應(yīng)用控制層和域模型層的角色均可由Action扮演。

1.3Hibernate

Hibernate是JBoss旗下的一款秀的ORM數(shù)據(jù)持久層框架，它能夠?qū)⒚嫦驅(qū)ο蟮挠蚰Ｐ蛯訉ο笥成涞疥P(guān)系型數(shù)據(jù)庫中，這使得開發(fā)人員可以隨心所欲地使用面向?qū)ο笏季S實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫增刪改查（CRUD）操作。Hibernate不僅封裝了豐富的數(shù)據(jù)操作方法，還提供了完善的事務(wù)管理機制[4]。

1.4Spring

Spring開源框架是由Rod Johnson 在其著作Expert OneOnOne J2EE Development and Design中闡述的部分理念和原型衍生而來。Spring框架的主要優(yōu)勢之一就是其分層架構(gòu)，為 J2EE 應(yīng)用程序的開發(fā)提供框架集成環(huán)境[5]。Spring的核心是依賴注入（DI）和面向切面編程（AOP）。

1.5ESSH框架整合

本系統(tǒng)是以MVC封層架構(gòu)設(shè)計模式（模型層、視圖層和控制層）展開，分層架構(gòu)邏輯如圖1所示。模型層、視圖層和控制層的功能正是依托于EasyUI、Struts、Spring和Hibernate框架。

1.5.1模型層 模型層其內(nèi)包含：域模型層、數(shù)據(jù)訪問層和業(yè)務(wù)邏輯層。利用Hibernate持久層框架通過配置hbm.xml將域模型層JavaBean對象映射到數(shù)據(jù)庫對應(yīng)的表中，數(shù)據(jù)訪問層關(guān)聯(lián)Hibernate的SessionFactory實例從而使用Session中的數(shù)據(jù)操作方法。 有一點要特別注意：為了保護數(shù)據(jù)原子一致性，對于業(yè)務(wù)邏輯層中涉及更新數(shù)據(jù)表的方法要將其置于事務(wù)管理器中。1.5.2視圖層 Struts的自定義Action負責(zé)接收用戶請求并跳轉(zhuǎn)到登錄、注冊、找回密碼、面向?qū)W生系統(tǒng)、面向教師系統(tǒng)和面向管理員系統(tǒng)等頁面。1.5.3控制層 本系統(tǒng)并沒有涉及太多Action與Action之間的請求關(guān)系，所以在控制層中編寫的自定義Action并不負責(zé)頁面的跳轉(zhuǎn)而是調(diào)用業(yè)務(wù)邏輯層中的方法?？刂茖?、業(yè)務(wù)邏輯層與數(shù)據(jù)訪問層之間的調(diào)用關(guān)系如圖2所示。

2系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)

2.1系統(tǒng)功能設(shè)計

本信息管理系統(tǒng)有3個子模塊：超級管理員模塊、教師模塊和研究生模塊，每個子模塊對應(yīng)不同的權(quán)限，每一級權(quán)限對應(yīng)不同的服務(wù)。系統(tǒng)整體功能設(shè)計如圖3所示。

2.2數(shù)據(jù)庫設(shè)計

數(shù)據(jù)庫是信息管理系統(tǒng)的核心，良好的數(shù)據(jù)庫設(shè)計不僅可以改善數(shù)據(jù)存取效率，還會減少維護成本[6]。本系統(tǒng)采用MySQL關(guān)系數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，它具有體積小、速度快、靈活性高、免費等優(yōu)點[7]。通過分析信息管理系統(tǒng)的對象，設(shè)計了7張數(shù)據(jù)表：學(xué)生信息表、教師信息表、管理員信息表、學(xué)生考勤信息表、公告信息表、學(xué)生請假信息表和周報信息表。 所有數(shù)據(jù)表模型使用ProcessON構(gòu)建，如圖4所示。

2.3功能模塊具體設(shè)計

管理員模塊、教師模塊和學(xué)生模塊除個別功能外基本一致。限于篇幅，本文僅僅圍繞學(xué)生模塊展開，管理員模塊和教師模塊不再贅述。2.3.1登錄與注冊模塊 用戶提交注冊表單后，得益于Struts的域模型驅(qū)動傳值模式，注冊表單數(shù)據(jù)將會自動封裝到RegisterAction中的Student實例中，但是此時并不會將數(shù)據(jù)寫入數(shù)據(jù)庫除非用戶登錄注冊郵箱進行賬戶激活。激活完成后將自動為用戶跳轉(zhuǎn)至登錄頁面；如果用戶登錄失敗，那么系統(tǒng)會將提示信息顯示在頁面中。 尤其要注意的是，用戶在提交注冊按鈕時，由于后臺有發(fā)送郵件的業(yè)務(wù)，這會耗費一定的時間，假如下游業(yè)務(wù)逐漸增多，那么用戶等待的時間會越來越長，從而造成較差的用戶體驗。為了解決這個問題，引入消息中間件技術(shù)來實現(xiàn)后端業(yè)務(wù)邏輯的異步執(zhí)行，將郵件發(fā)送拆分成一個獨立的RESTFul模塊，其注冊邏輯如圖5所示。 對上述串行和異步這兩種技術(shù)方案進行12次用戶注冊測試，其平均用時如圖6所示。可以看出，引入消息中間件RabbitMQ確實大大減少了用戶注冊的等待時間，而且注冊時間不會隨著下游業(yè)務(wù)的增多而增多。

2.3.2面向?qū)W生系統(tǒng)模塊 該模塊主要涉及登陸時長統(tǒng)計、修改個人信息、修改登錄密碼、上傳周報、下載個人資料（excel和pdf格式）、查看公告和導(dǎo)師推送功能。其中個人信息與密碼修改、周報上傳都是依托于表單元素提交，在后臺用自定義的Action處理后再更新對應(yīng)數(shù)據(jù)表，導(dǎo)師推送是每一周導(dǎo)師派發(fā)給學(xué)生的學(xué)習(xí)任務(wù)，利用WebSocket技術(shù)實現(xiàn)該需求。在學(xué)生模塊中，由于團隊人數(shù)較多（56人），而每學(xué)期的助管和助研名額各只有一個，以往均是由學(xué)生抓鬮產(chǎn)生最終名單。針對這一實際業(yè)務(wù)需求，設(shè)計了一個針對助研和助管資格的限量秒殺功能。本文著重從3個方面考量： （1）如何緩解應(yīng)用服務(wù)器和數(shù)據(jù)庫服務(wù)器的壓力。用戶在秒殺開始前會不斷刷新頁面以保證不會錯過秒殺活動，這些請求將會訪問應(yīng)用服務(wù)器和數(shù)據(jù)庫服務(wù)器，毫無疑問，如此高頻率的訪問將給應(yīng)用服務(wù)器和數(shù)據(jù)庫服務(wù)器帶來巨大壓力。本文應(yīng)對方案：秒殺頁面靜態(tài)化，然后將靜態(tài)化的頁面放在Nginx服務(wù)器或者Apache服務(wù)器中。 （2）如何應(yīng)對秒殺器以保證秒殺公平性。驗證碼或者積分策略（用戶必須擁有足夠的積分才能參與秒殺活動，常見的積分獲取方式：在線時間達到某一值）。 （3）如何應(yīng)對突然增加的服務(wù)器帶寬。一個秒殺頁面200KB大小，假設(shè)100并發(fā)量，則服務(wù)器帶寬應(yīng)為：200KB*100=20MB。這一點對于大多數(shù)團隊而言并不算難題，多數(shù)團隊都是使用校內(nèi)的百兆教育網(wǎng)。 將核心業(yè)務(wù)模塊一分為二：用戶請求模塊和秒殺業(yè)務(wù)處理模塊，用戶請求模塊將用戶請求寫入消息中間件中的消息隊列，隊列容量2，當(dāng)隊列容量滿載時，用戶請求模塊〖LL〗不再處理之后的用羥肭笞而為這些用戶跳轉(zhuǎn)至“秒殺結(jié)束”頁面；接下來，秒殺業(yè)務(wù)處理模塊從消息隊列中讀取消息，然后更新數(shù)據(jù)庫中的用戶信息表。系統(tǒng)的核心設(shè)計思想就是使用消息中間件進行流量削峰，得益于消息中間件，此時到達數(shù)據(jù)庫服務(wù)器的請求只有2個。但是，用戶在秒殺成功前肯定會不斷刷新商品詳情頁面，以獲取是否還有剩余商品，假如這一部分的請求由MySql負責(zé)處理，也即這種高頻請求每次都會去訪問數(shù)據(jù)層，為了進一步改善用戶體驗，在業(yè)務(wù)層引入基于內(nèi)存的Redis來抗壓（Redis在單機模式下可以實現(xiàn)讀取數(shù)據(jù)10W/S次）。系統(tǒng)總體架構(gòu)如圖7所示。

3結(jié)語

本文著眼于當(dāng)前高?？蒲袌F隊對學(xué)生信息管理過程中存在的不足，將EasyUI框架與經(jīng)典的SSH框架搭配，整合開發(fā)出一套適合高?？蒲袌F隊針對教師與研究生信息管理的B/S系統(tǒng)。本系統(tǒng)所使用的ESSH框架均是目前最新版本，也為廣大Java Web開發(fā)愛好者提供了一個良好的整合開發(fā)案例。目前，該系統(tǒng)已經(jīng)服務(wù)于重慶郵電大學(xué)通信新技術(shù)應(yīng)用研究中心，并得到實驗室?guī)熒囊恢潞迷u，同時將不斷改進與完善該信息管理系統(tǒng)。

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篇9

生理需求方面高職院校圖書館員作為“人”的屬性就決定了其生存必須要依賴于物質(zhì)，因此我們可以將高職院校圖書館員的生存需求概括為他們?yōu)榱司S持生命、過正常社會生活所不可缺少的基本的物質(zhì)生活條件。它是高職院校圖書館員從事科技工作、追求更高層次需求的基礎(chǔ)。首先是基本薪酬，高職院校圖書館員無論是否進行科研工作，只有獲得基本薪酬，才能保證基本的家庭生活。其次是其他物質(zhì)待遇，這也是高職院校圖書館員有別于其他工種的一個證明，只有這樣才能使他們安心于高職院校圖書館的本職工作，也是進行科研的前提條件。再次就是工作條件，只有相應(yīng)的工作條件得到保證才能使員工順利進行工作。

安全需求方面高職院校圖書館員的安全需求是主體出于對自身生命、事業(yè)、財產(chǎn)不受到威脅的一種需求，是人所追求的基本層次需求，也是根本層面上的需求。但不同群體的安全需求又因其自身的特征而呈現(xiàn)出差異。高職院校圖書館員的安全需求是主體希望提高自身的安全性，主要集中在勞動安全、勞動合同、勞動保障和勞動權(quán)益維護等方面。首先是安全的環(huán)境，如水電安全等等，只有這些得到保證才能使員工安心進行工作，無后顧之憂。其次是職業(yè)的安全，任何一個職業(yè)都具有其特定的危險性，只有將相應(yīng)的危險降到最低程度，才能使員工全身心投入到工作之中。再次是福利，這是員工從事該職業(yè)獲得的一種區(qū)別于其他職業(yè)的特殊獎勵。最后是工資的遞增，這也是員工對未來的預(yù)期，確保員工生活水準(zhǔn)的一個剛性需求。

社交需求方面交流是人類所有社會活動中極其普遍的基本活動，是人類社會性的重要表現(xiàn)形式。對于高職院校圖書館員而言，交流活動使主體能夠獲得一個適合他們進行科研的交流平臺，他們的交流需求不僅僅停留在交流之于人類的普遍意義之上，而是因他們的工作內(nèi)容———科研而被賦予了新的特征，通過交流使得他們有機會獲得單位的重視與獎勵，有機會獲得同事的認(rèn)同與肯定。首先是圖書館同事間的交流。科研來源于實踐，并高于實踐，這就要求高職院校圖書館科研人員之間不斷地進行專業(yè)溝通，才能明白目前實踐工作中的問題和發(fā)展方向，才能更好地進行總結(jié)與提煉。其次是與館外服務(wù)對象交流。高職院校圖書館作為服務(wù)性部門，要想師生之所想、之所需，而這些必須和他們進行深層次的溝通才能準(zhǔn)確得知。與其他社會部門合作時，需要了解社會情況，這就必然要求產(chǎn)生溝通。在對館外對象進行溝通交流之后才會對其需求了然于胸，才能進行針對性的研究進而提出相應(yīng)的理論支撐。

尊重需求方面尊重需求主要由個體對自身的評價、外界對自身的評價和自身對外界的評價組成。而組成尊重的需求層次對高職院校圖書館員而言主要集中在自尊心、自信心、獨立感、知識獲取和成就感等方面，通過內(nèi)外不斷地評價獲得一定范圍內(nèi)的認(rèn)可和尊重。首先就自尊而言，高職院校圖書館員能進行科研活動本身就是自身科研能力的一種體現(xiàn)，在普通日常工作正常進行之下，從事理論或?qū)嵺`方面的科研已經(jīng)比原來的工作更上了一個臺階，這樣對自身的工作能力也會產(chǎn)生極大的自信。其次就他尊而言，高職院校整體科研水平還比較薄弱，而高職院校圖書館的科研更是滯后于整個學(xué)院的水平，因此在高職院校圖書館內(nèi)進行相關(guān)的科研活動，必然會贏得圖書館內(nèi)部員工的尊重，也會提升學(xué)院其他部門對圖書館科研的尊重。再次就尊重他人而言，科研活動不等于閉門造車，需要與他人合作，吸收大量的新鮮知識，這必然要求高職院校圖書館科研團隊比以往更加尊重他人。

自我實現(xiàn)方面高職院校圖書館員的自我實現(xiàn)需求主要集中在展示并發(fā)揮自己的潛能，該層次依賴前4個層次，同時也制約前4個層次。按照馬斯洛的“需求層次理論”，越是高層次的需求越具有個體的特性，由于個人不同的家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、未來愿望，因此人們自我實現(xiàn)需求也不盡相同。高職院校圖書館員的自我實現(xiàn)需求主要體現(xiàn)在如下幾點：首先是挑戰(zhàn)性工作與創(chuàng)造性工作方面。高職院校圖書館員在進行日常工作之余能進行相關(guān)科研工作，表明其對日常工作的不滿足性，其有勇氣接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，并能在日常工作中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，提升為理論性的知識，具有創(chuàng)造性工作能力。其次渴望在學(xué)院被提升。高職院校圖書館員通過科研可以完善自身各方面的能力，不僅自己的日常工作能順利進行，而且通過科研活動能加強自身的管理能力，為以后的職業(yè)發(fā)展做好前期準(zhǔn)備。再次是工作成就。通過日常服務(wù)工作、科研工作及團隊管理工作來展現(xiàn)自己的能力、實現(xiàn)自己的理想是每個高職院校圖書館員的終極目標(biāo)，因此科研工作能更好地將自己總結(jié)的經(jīng)驗指導(dǎo)實踐工作，更好地為他人服務(wù)，自己的科研業(yè)績、職業(yè)生涯也能獲得一定程度的發(fā)展，自己的人生理想、職業(yè)抱負才能朝著預(yù)期目標(biāo)前進。

科研團隊組建策略制定

按照需求層次理論的觀點，高職院校圖書館在團隊的組建中一定要充分了解高職圖書館員處在需求層次的哪個階段，針對不同的階段制定不同的策略，力爭滿足圖書館員的不同需求，最大限度地做到圖書館發(fā)展與圖書館員發(fā)展的有機結(jié)合。

高職院校應(yīng)不斷提升圖書館的地位，而不僅僅是將圖書館作為提供藏書與場所的部門。圖書館的發(fā)展應(yīng)該作為學(xué)院戰(zhàn)略發(fā)展的重要一環(huán)，讓高職圖書館真正成為學(xué)院的三大支柱之一。

高職學(xué)院應(yīng)該不斷提升圖書館員的地位。學(xué)院不僅要在硬件上加大對圖書館的投資，更要從專業(yè)、年齡、職稱等圖書館需要的角度引進人才，使圖書館真正成為學(xué)院的知識庫，成為集服務(wù)與科研為一體的重要戰(zhàn)略部門。

科學(xué)合理的薪酬對圖書館員現(xiàn)有薪酬體系進行科學(xué)合理的修正，按照不同的情況進行區(qū)分，并適度加入部分科研要求，對這部分要求給予詳細的報酬標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然為了加大引導(dǎo)館員進行科研的力度，可以提升科研獎勵，如對組織科研團隊、課題申報、論文撰寫與發(fā)表等與科研相關(guān)的活動分配相應(yīng)的獎勵。

公平、公正的晉升制度可以嘗試通過對部分職務(wù)或職稱方面的館員都配以相應(yīng)的科研考核，并對晉升職務(wù)或職稱的條件中加入部分科研能力要求。特別是在破格錄用人才方面，尤其要重視在科研方面有特殊才能的館員，如能申請省級以上課題、能在核心期刊上（如CSSCI、中文核心）發(fā)表專業(yè)論文、能以科技服務(wù)社會等等。

建立有特色的圖書館科研文化文化氛圍的作用在于潛移默化、由內(nèi)而外地塑造館員的性格，提高館員的綜合素質(zhì)。在圖書館內(nèi)部形成一種以館為家、館榮我榮的氛圍，使館員在館內(nèi)具有真正意義上的主人翁意識，從而積極推動圖書館科研的發(fā)展。

創(chuàng)造和諧的工作氛圍一種重視員工、尊重知識、崇尚科研的和諧工作氛圍，可以使高職院校圖書館的科研團隊順利組建，并在精神層面對圖書館員和團隊成員進行激勵。而這種和諧的工作氛圍可以增強圖書館科研的向心力，可以強化圖書館員和團隊成員的責(zé)任心和使命感。因此一定要在高職圖書館內(nèi)部創(chuàng)造出一種以人為本、以學(xué)習(xí)為己任、以科研為導(dǎo)向的和諧氛圍，從而使圖書館員積極地提高自身科研能力，為學(xué)院的建設(shè)、為圖書館的建設(shè)而努力。

每個高職院校圖書館員都需要加強自身學(xué)習(xí)，將自己培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型人才。在信息時代，各種新興軟件與硬件層出不窮，要使自己跟上社會發(fā)展的步伐，必須持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，保持對學(xué)習(xí)的興趣，只有這樣才能不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和處理問題的能力，從而使自己能敏銳地發(fā)現(xiàn)科研的切入點。

每個高職院校圖書館員都必須提高自己參與圖書館事務(wù)的意識，全身心投入到高職院校圖書館的建設(shè)中來，只有這樣才能不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，提高工作熱情，真正融入團隊，主動為團隊的發(fā)展、為圖書館事業(yè)的發(fā)展而孜孜以求。

篇10

智能電網(wǎng)建設(shè)對科技團隊管理的要求

 

自2009年特高壓試驗示范工程投運后，國家電網(wǎng)公司加快了智能電網(wǎng)的研究和建設(shè)推進步伐，并將我國智能電網(wǎng)建設(shè)規(guī)劃為三個階段：第一階段為規(guī)劃試點階段(2009—2010年)，重點開展智能電網(wǎng)發(fā)展規(guī)劃工作，制定技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn)，開展關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)和設(shè)備研制，開展各環(huán)節(jié)試點工作;第二階段為全面建設(shè)階段(2011—2015年)，加快特高壓電網(wǎng)和城鄉(xiāng)配電網(wǎng)建設(shè)，初步形成智能電網(wǎng)運行控制和互動服務(wù)體系，關(guān)鍵技術(shù)和裝備實現(xiàn)重大突破和廣泛應(yīng)用;第三階段是引領(lǐng)提升階段(2016—2020年)，全面建成統(tǒng)一堅強智能電網(wǎng)，使電網(wǎng)的資源配置能力、安全水平、運行效率，以及電網(wǎng)與電源、用戶之間的互動性顯著提高。

 

目前，我國的智能電網(wǎng)發(fā)展正處于第二階段?？v觀世界各國及我國智能發(fā)展進程，當(dāng)前智能電網(wǎng)建設(shè)呈現(xiàn)出以下特點：(1)要求高。智能電網(wǎng)旨在建設(shè)以特高壓電網(wǎng)為骨干網(wǎng)架，各級電網(wǎng)協(xié)調(diào)發(fā)展，具有信息化、自動化、互動化特征的統(tǒng)一堅強智能電網(wǎng)，這一建設(shè)目標(biāo)決定了智能電網(wǎng)建設(shè)的高度。(2)技術(shù)難度大。從當(dāng)前世界各國和我國智能電網(wǎng)研究來看，要實現(xiàn)智能電網(wǎng)發(fā)展的目標(biāo)還需要攻克很多關(guān)鍵技術(shù)和設(shè)備難題。(3)試點推進。由于目前智能電網(wǎng)建設(shè)在世界范圍內(nèi)尚處于研究階段，因此我國在智能電網(wǎng)建設(shè)中采取試點推進的原則，智能電網(wǎng)試點項目存在更多的探索性和試驗性。

 

正是基于以上特點，智能電網(wǎng)建設(shè)對科技團隊的管理也提出了特殊的要求：

 

首先，要有優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊。科技創(chuàng)新團隊在科技創(chuàng)新中占據(jù)主導(dǎo)地位，科技創(chuàng)新團隊是否由最優(yōu)秀的人才組成是決定該團隊創(chuàng)新研發(fā)能力大小的關(guān)鍵要素，智能電網(wǎng)建設(shè)需要富有創(chuàng)造力的科技創(chuàng)新團隊。

 

其次，要有明確的創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)是創(chuàng)新的動力和方向，沒有明確的創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)，科技創(chuàng)新團隊就是無頭蒼蠅。智能電網(wǎng)是科技集成應(yīng)用的綜合體，需要在多個方面取得技術(shù)突破和創(chuàng)新，智能電網(wǎng)建設(shè)需要科技創(chuàng)新團隊結(jié)合實際提出有針對性的攻關(guān)課題。

 

再次，要有健全的統(tǒng)籌推進機制。智能電網(wǎng)建設(shè)涉及電力、電子、信息化等多個專業(yè)知識，需要科技創(chuàng)新團隊、企業(yè)、科研機構(gòu)等多個層面的共同參與，建立跨專業(yè)、跨層面的統(tǒng)籌推進機制是提高智能電網(wǎng)建設(shè)進程的關(guān)鍵。

 

然后，要有規(guī)范的管理流程。智能電網(wǎng)建設(shè)是一項持續(xù)的長期工作，特別是作為試點的智能電網(wǎng)建設(shè)項目，必須具備可復(fù)制性，其建設(shè)過程和建設(shè)結(jié)果都有十分重要的意義，因此必須有規(guī)范的管理流程以指導(dǎo)智能電網(wǎng)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展。

 

最后，要有充足的資金來源保障?？萍紕?chuàng)新具有試驗性，需要充足的資金投入，科技成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用同樣需要大量的資金投入才能體現(xiàn)科技創(chuàng)新的價值。

 

科技團隊創(chuàng)新管理的實踐和應(yīng)用

 

青山湖科技城是杭州現(xiàn)有的5家國家級孵化器之一，其目標(biāo)定位是中國自主創(chuàng)新的“示范區(qū)”、長三角產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“智庫”、浙江省海洋經(jīng)濟帶的“樞紐”、杭州市產(chǎn)業(yè)升級的“觸媒”、臨安市經(jīng)濟發(fā)展的“引擎”，是代表全國科研高新技術(shù)水平、發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、帶動新一輪經(jīng)濟增長的引擎。青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程是浙江省兩家智能電網(wǎng)綜合工程試點單位之一、浙江省首家由縣級供電企業(yè)牽頭實施的智能電網(wǎng)綜合示范工程，項目總投資1.9億，工程建設(shè)周期為2011-2013年，由清潔能源接入、儲能系統(tǒng)、優(yōu)質(zhì)電力園區(qū)、電動汽車充電設(shè)施等在內(nèi)的16個子項目組成。作為該項目的實施單位——臨安市供電局，結(jié)合企業(yè)實際和項目定位，不斷探索智能電網(wǎng)建設(shè)和科技創(chuàng)新管理方面的新舉措、新方法，重點在科技創(chuàng)新團隊管理、課題管理、機制建設(shè)、基礎(chǔ)管理、資金保障等方面進行了創(chuàng)新與實踐。

 

創(chuàng)新團隊管理方面

 

(1)嚴(yán)把準(zhǔn)入關(guān)。在創(chuàng)新團隊成員的選擇上，打破了指定團隊成員的做法，通過在全局范圍內(nèi)開展公開選拔、競聘的方式，擇優(yōu)錄用專業(yè)技能高、綜合素質(zhì)好、積極性高的成員，實現(xiàn)了科技創(chuàng)新由部分管理人員參與到全局所有人員積極參與的轉(zhuǎn)變。成立了智能電網(wǎng)建設(shè)科研技術(shù)小組，組建了青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合建設(shè)工程項目團隊、技術(shù)監(jiān)督團隊、QC團隊、狀態(tài)檢修團隊、ERP/PMS團隊等科技團隊，全局39名來自不同崗位、不同部門的青年骨干力量通過應(yīng)聘加入到青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程16個子項目的科技攻關(guān)團隊中，充分挖掘了企業(yè)內(nèi)部員工科技創(chuàng)新優(yōu)勢，調(diào)動了企業(yè)員工主動參與科技創(chuàng)新、發(fā)揮主觀能動作用的積極性，保證了創(chuàng)新團隊的專業(yè)性和先進性。

 

(2)嚴(yán)把培養(yǎng)關(guān)。在科技創(chuàng)新團隊培養(yǎng)上，一方面通過舉辦臨電大講堂、管理人員培訓(xùn)、班組長培訓(xùn)、學(xué)歷進修等方式積極拓寬員工視野，提升員工自主創(chuàng)新能力，提高團隊攻關(guān)水平;另一方面，充分借助“培訓(xùn)中心”和“勞模工作室”兩個培訓(xùn)平臺，建立“周期學(xué)習(xí)制”和“交叉學(xué)習(xí)制”兩種學(xué)習(xí)交流機制，積極為科技創(chuàng)新人才提供獲取先進專業(yè)知識和交流典型經(jīng)驗的平臺渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻關(guān)中，切實挖掘、鍛煉并培養(yǎng)了一批新人，在項目攻關(guān)中起到了關(guān)鍵作用，成為了項目建設(shè)的后備軍或主力軍，建立完善了科技創(chuàng)新人才梯隊，為科技創(chuàng)新提供了持續(xù)動力。

 

(3)嚴(yán)把考核關(guān)。在科技創(chuàng)新團隊的考核管理上，通過開展技術(shù)比武、技能競賽等活動，通過“團隊項目激勵”和“團隊成員激勵”兩種激勵辦法，對獲得較高榮譽的科技成果和取得突出貢獻的科技人才分別實施獎勵。建立了團隊成員“淘汰更新”機制，對在科技團隊中無貢獻的成員進行淘汰，并及時吸納新生力量補充團隊新鮮血液，保證了科技創(chuàng)新團隊的積極性和先進性。

 

創(chuàng)新課題選擇方面

 

一是開放式選題。在課題選擇上，不設(shè)定課題的范圍、大小、專業(yè)、主題等要素，完全根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理實際，由科技創(chuàng)新團隊自主提出攻關(guān)課題，自行設(shè)定創(chuàng)新方向，自行組織實施課題，保證了課題選擇來自工作、創(chuàng)新成果應(yīng)用于工作。同時，充分利用科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、QC、合理化建議、群創(chuàng)項目等渠道，廣泛搜集員工意見建議，豐富創(chuàng)新實施平臺。

 

二是競爭性管理。在課題管理上，實行課題年初申報、過程指導(dǎo)和年終評比，對年初各攻關(guān)小組上報的課題進行統(tǒng)一評審和篩選，評定重點課題，調(diào)整淘汰無關(guān)課題;在課題實施過程中，主管部門每月對課題進展情況進行督辦和指導(dǎo)，對毫無進展或進展困難的課題進行適當(dāng)調(diào)整;在年終評比中，對優(yōu)秀成果進行獎勵。

 

統(tǒng)籌推進機制建設(shè)方面

 

(1)建立溝通協(xié)調(diào)機制。成立了由省公司、市局和縣局主要領(lǐng)導(dǎo)成員組成的項目推進機構(gòu)，建立了由局領(lǐng)導(dǎo)、項目負責(zé)人、科技創(chuàng)新團隊成員廣泛參與的月度例會和技術(shù)協(xié)調(diào)會機制，建立項目聯(lián)絡(luò)月報制度與上級專業(yè)部門緊密聯(lián)系和溝通，開發(fā)智能電網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)交流平臺，編制智能電網(wǎng)周刊，及時溝通協(xié)調(diào)系統(tǒng)上下、專業(yè)之間、團隊之間的關(guān)系和問題。

 

(2)建立學(xué)習(xí)調(diào)研機制。由各科技創(chuàng)新團隊提出各子項目年度調(diào)研需求，智能電網(wǎng)協(xié)調(diào)組對需求進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)并排定年度調(diào)研計劃，統(tǒng)一監(jiān)督調(diào)研進展。2012年臨安市供電局各科技創(chuàng)新團隊共外出調(diào)研12次，累計90余人次，拓寬了科技創(chuàng)新團隊成員的眼界和思路，吸取了大量的先進經(jīng)驗。

 

(3)建立合作交流機制。創(chuàng)新思路，采取“走出去”和“引進來”兩種方式，主動借腦，加強與科研院校、專業(yè)機構(gòu)的合作與交流，與中國電科院、國網(wǎng)電科院、西安交通大學(xué)、南京工程學(xué)院、英大傳媒等建立了合作關(guān)系，為智能電網(wǎng)研究建設(shè)提供強大的技術(shù)支撐。

 

(4)建立競爭激勵機制。不僅在科技創(chuàng)新團隊成員選撥、課題管理上采取開放競爭的方式，還建立了科技創(chuàng)新團隊與團隊之間橫向?qū)Ρ?、團隊自身縱向?qū)Ρ鹊母偁帣C制，促進團隊之間比學(xué)敢拼，促進團隊自身的不斷進步。同時，建立完善考核激勵機制，對取得突出貢獻的員工給予干部選撥、技能評定、薪酬待遇等方面的激勵，有效提供員工科技創(chuàng)新的積極性和參與度。

 

科技創(chuàng)新管理體系方面

 

(1)建立完善規(guī)劃體系。積極開展科技規(guī)劃工作，與中國電科院合作編制我局十二五科技發(fā)展規(guī)劃，并在該規(guī)劃的指導(dǎo)下編制了智能電網(wǎng)規(guī)劃和青山湖科技城電力專項規(guī)劃，成為指引臨安電力“十二五”科學(xué)發(fā)展的綱領(lǐng)性文件，有效引領(lǐng)了科技創(chuàng)新的發(fā)展方向。

 

(2)建立完善標(biāo)準(zhǔn)制度體系。制定《科技項目管理辦法》、《科技項目后評估管理辦法》，規(guī)范科技項目全過程管理，建立科技項目后評估常態(tài)機制，對于技術(shù)經(jīng)濟價值較高、先進實用的成果進行推廣應(yīng)用。修訂《科技成果獎勵辦法》，制定《科技論文、專利成果獎勵辦法》，建立了適合縣局完善的科技創(chuàng)新管理體系，促進了科技創(chuàng)新管理的常態(tài)化、規(guī)范化發(fā)展。

 

(3)建立完善項目管理體系。由智能電網(wǎng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭，各科技創(chuàng)新團隊具體負責(zé)，從項目立項審批到驗收投產(chǎn)各環(huán)節(jié)加強管理，嚴(yán)格項目審批手續(xù)辦理和過程資料臺賬管理，確保各項目實施規(guī)范有序、資料詳實;同時，加強項目的閉環(huán)管理，確保所有課題均有立項、有實施、有成果、有應(yīng)用、有評估、有反饋、有完善。

 

資金來源保障方面

 

(1)積極爭取上級資金。加強與省公司、市局的溝通，將青山湖科技城智能電網(wǎng)項目列入省公司重點項目，積極爭取省公司投資8600余萬元。

 

(2)積極爭取政府支持。積極開展企業(yè)研究開發(fā)經(jīng)費減免稅收工作，爭取科技成果轉(zhuǎn)化獲得財稅政策支持，2012年高新技術(shù)企業(yè)復(fù)評通過獲得200萬元免稅;深入理解浙江省科技創(chuàng)新管理相關(guān)政策，積極爭取科技創(chuàng)新獎勵，近兩年獲得省、市、縣三級科技創(chuàng)新類獎勵近200萬元;積極爭取政府對智能電網(wǎng)建設(shè)的參與和支持，臨安市政府投資的風(fēng)光互補路燈項目已建成投產(chǎn)。

 

(3)積極爭取社會和企業(yè)用戶投資。積極做好智能電網(wǎng)技術(shù)研究工作，主動為客戶提供光伏發(fā)電、清潔能源接入等方面的技術(shù)支持和系統(tǒng)內(nèi)的溝通協(xié)調(diào)工作，爭取社會和企業(yè)用戶投資融入智能電網(wǎng)建設(shè)，目前已有近3000萬元的企業(yè)用戶資金投資智能小區(qū)、儲能系統(tǒng)、清潔能源接入等項目。

 

成效分析

 

自2009年青山湖科技城落戶臨安以來，臨安市供電局即開始謀劃建設(shè)青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程，并積極研究探索科技團隊管理的新模式。至今，科技團隊創(chuàng)新管理在智能電網(wǎng)建設(shè)中的研究和應(yīng)用已歷時三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能電網(wǎng)項目推進中收到了良好的效果。

 

一是人才培養(yǎng)模式得到豐富。通過科技創(chuàng)新團隊開放式競爭性選撥，挖掘鍛煉了一批新人，為員工成長成才開辟了一條新的道路;通過科技創(chuàng)新團隊間的溝通協(xié)調(diào)、外出調(diào)研、合作交流等為員工提供了學(xué)習(xí)知識、開拓眼界、拓寬思路的多元化平臺;競爭激勵機制的有效實施體現(xiàn)了人才能效的階梯分布，營造了比學(xué)趕超的濃厚氛圍。

 

二是項目進度得到有效推進。截止2012年底，青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程16個子項目已建成4個，3個項目已完成階段性建設(shè)工作，6個項目已完成招標(biāo)，3個項目已完成前期工作，預(yù)計2013年底所有項目將全部建成投產(chǎn)。