導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇管理的趨勢，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

當(dāng)人類跨入21世紀(jì)以后，管理理論和管理實踐獲得了飛速的發(fā)展，并呈現(xiàn)出以下一些新的發(fā)展趨勢：

一、從“硬件”管理向“軟件”管理轉(zhuǎn)變

管理發(fā)展趨勢的一個主要體現(xiàn)是管理的內(nèi)部對象從以人、財、物等“硬件”為重點，轉(zhuǎn)變到以知識和學(xué)習(xí)等“軟件”為重點。企業(yè)在未來的活動中面臨的共同挑戰(zhàn)，就是對所需要知識的界定、積累、生產(chǎn)、共享以及管理。

“學(xué)習(xí)型組織”才能在迅速變化、激烈競爭中保持不敗，因為未來唯一持久的優(yōu)勢是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快。在這種學(xué)習(xí)型組織中，人們追求心理的滿足與自我實現(xiàn)，充分發(fā)揮各自的潛能，不斷學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新，相互反省求真，勇于挑戰(zhàn)極限及過去的成功模式，從而領(lǐng)悟工作的真實意義。在以知識和學(xué)習(xí)等“軟件”為重點的管理中，應(yīng)著重建設(shè)一些新的概念性原則：對話式工作、對等聯(lián)網(wǎng)、整合過程、人類時間以及動態(tài)團(tuán)隊等，這些概念性的原則應(yīng)該幫助管理人員運用大腦中經(jīng)營企業(yè)所需知識的絕大部分。

1.對話式工作原則。在“硬件”管理下，人們多把工作看成是艱巨的實踐，或是報酬的來源。而在“軟件”管理下，把工作看成是富有意義和創(chuàng)造性的對話過程，這個過程涉及將要做什么的構(gòu)想，做好這些工作需要什么樣的知識以及這些構(gòu)想和知識與自然因素的連續(xù)對話，最后產(chǎn)生創(chuàng)造性的結(jié)果。

2.對等聯(lián)網(wǎng)原則。是把技術(shù)、信息和人員組成一個對等的網(wǎng)絡(luò)，通過網(wǎng)絡(luò)就可以在每一個結(jié)點直接與其他任何結(jié)點交流，而不需要通過等級制度交流。

3.整合過程原則。要求人們不僅在組織內(nèi)部，而且在組織外部與關(guān)鍵的人員、部門及組織始終保持有效的聯(lián)系，以便整合各種資源來獲得知識。

4.人類時間原則。人類時間具有自己獨特的性質(zhì)。時鐘時間的過去、現(xiàn)在和未來是相互分離的，而人類時間的過去、未來和現(xiàn)在是一體的、不可分割的。對于公司來說，能力是以經(jīng)驗和知識為基礎(chǔ)的，而知識和經(jīng)驗隨我們一起從過去流動到現(xiàn)在，并繼續(xù)流動到未來，它們是公司可以連續(xù)利用的資源。這個原則要求我們學(xué)會從過去獲得知識，對未來進(jìn)行想象，并能把過去、現(xiàn)在和未來三者有機結(jié)合起來。

5.動態(tài)團(tuán)隊原則。人員被認(rèn)為是最具潛力的資源，公司要結(jié)合他們的能力，在任何需要的時候?qū)⑵浣M成為跨職能的團(tuán)隊來完成某項任務(wù)。當(dāng)有新任務(wù)時，再將人員重新組合。

二、從科學(xué)管理向文化管理轉(zhuǎn)變

管理發(fā)展趨勢的另一個主要體現(xiàn)是從科學(xué)管理發(fā)展到文化管理。在科學(xué)管理出現(xiàn)之前，人們的管理是依靠經(jīng)驗進(jìn)行的。科學(xué)管理的出現(xiàn)，決策越來越多地運用科學(xué)方法進(jìn)行。企業(yè)管理走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道，這就帶來了生產(chǎn)效率革命性的飛躍。但是隨著環(huán)境的變化，科學(xué)管理中的非人性化矛盾變得非常突出，同時外界環(huán)境越來越需要企業(yè)的創(chuàng)造性勞動，但是科學(xué)管理卻很難適應(yīng)這種要求。因此，文化管理具有了客觀必要性和重要性。

文化管理相對于科學(xué)管理而言，在以下幾個方面發(fā)生了顯著變化:

1.人性假設(shè)?？茖W(xué)管理中的人是典型的“x理論假設(shè)”，即基于“性惡論”哲學(xué)，認(rèn)為人的本性是好逸惡勞的，人們工作僅僅是為了金錢報酬，人力是一種成本支出。文化管理則恰恰相反，認(rèn)為人是有思想和抱負(fù)的，是本著“性善論”基礎(chǔ)的，工作是人的一種天職，為了完成工作人們會自我控制，外界的控制和懲罰不是促使人們努力的手段，工作中的挑戰(zhàn)性和成就感是主要激勵因素，人力資源是企業(yè)中最寶貴的資源。

2.管理中心和重點?？茖W(xué)管理以技術(shù)、生產(chǎn)等物為中心，重點是管理人的行為。對人的管理以管為主，屬于典型的法治。而文化管理則轉(zhuǎn)變到以人為中心，重點是管理人的思想。并由過去管人就是命令人、指揮人轉(zhuǎn)變到尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、開發(fā)人。通過開發(fā)人的潛能和主觀能動性帶動技術(shù)和生產(chǎn)的發(fā)展，通過管理思想間接影響人的行為，是一種文治。

3.領(lǐng)導(dǎo)者類型和控制方法。在科學(xué)管理下，領(lǐng)導(dǎo)者屬于軍事指揮型的，處于命令的中心,并且以管理者控制為主,重獎重罰是主要手段。文化管理下,領(lǐng)導(dǎo)者屬于教練型和導(dǎo)師型,為員工決策提供幫助，并且以自我控制為主，自查自律是主要手段?？茖W(xué)管理的邏輯是“要我這樣干”,而文化管理的邏輯是“我要這樣干”。

4.激勵方式。在科學(xué)管理下，激勵以外在激勵為主；文化管理下，則以內(nèi)在激勵為主，著重滿足員工的自尊和自我實現(xiàn)需要。

三、從技術(shù)導(dǎo)向向顧客導(dǎo)向轉(zhuǎn)變

企業(yè)管理由傳統(tǒng)的生產(chǎn)導(dǎo)向過渡到技術(shù)導(dǎo)向，又由技術(shù)導(dǎo)向過渡到顧客導(dǎo)向，進(jìn)而向全方位顧客導(dǎo)向方向進(jìn)化，這是管理發(fā)展的又一趨勢。

全球經(jīng)濟(jì)一體化導(dǎo)致了顧客導(dǎo)向的產(chǎn)生和發(fā)展。在全球經(jīng)濟(jì)一體化迅速發(fā)展的環(huán)境下，統(tǒng)一的世界市場日趨成型，各國企業(yè)對市場經(jīng)濟(jì)的競爭逐步滲透到世界的每一個角落。由于各國在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平方面、在社會制度方面以及文化習(xí)慣方面存在著種種差異，企業(yè)若完全按照同一的技術(shù)或產(chǎn)品來開辟不同國度的市場就會面臨許多障礙。一般而言，以顧客導(dǎo)向的方式比按技術(shù)導(dǎo)向的方式拓展市場更易取得成功。

篇2

也許最簡單的方式來說明這個“設(shè)計思想轉(zhuǎn)變”是使用一個設(shè)計實例。目標(biāo)設(shè)計是一個電源／電路板管理子系統(tǒng)，用于機架安裝的通信系統(tǒng)的控制卡中。電路板框圖如圖1頂部所示，還有一個電源管理模塊的擴(kuò)展視圖如底部所示。電路板上的主要元件是MCU、FPGA、ASIC、DDR存儲器、閃存、外設(shè)和電源／電路板管理子系統(tǒng)。電路板有compactPCIExpress(cPCI Express)背板，可以在電路板通電時插入或拔出(熱插拔功能)。背板提供了標(biāo)準(zhǔn)的cPCI Express電源，+12V、+5V和+3，3V，并且這些可以用來開發(fā)更多板上的電源電壓(例如，+2，5V和1，8V)。在這個設(shè)計中，12V電壓將使用的負(fù)載點(POL)DC-DC轉(zhuǎn)換器為電路板供電，+2，5V和+1，8V。

熱插拔和電源／電路板管理子系統(tǒng)有以下主要要求：

?電路板電源要求范圍為10-200W。

?當(dāng)在上電情況下插入系統(tǒng)時，+12V、+5V和+3.3V電路板電壓需要以可控的方式上拉，這樣浪涌電流不會損壞電路板的電源MOSFET并且也不會影響其他電路板插入機架(熱插拔功能)。

?電路板必須產(chǎn)生一個背板故障預(yù)警。

?電路板電壓必須正確上電，因為一些元件需要電源按特定順序或特定斜率上電。

?必須生成特定電路板的電源管理信號用于FPGA初始化、器件和子系統(tǒng)復(fù)位。

?

系統(tǒng)控制器必須可以通過I2C來進(jìn)行背板電壓測量以及板上的電壓和電流的測量。

自下而上的設(shè)計方法：獨立的電源管理元件

在確定了關(guān)鍵的電源管理要求后，設(shè)計人員可能會開始將類似的電路元件放到電源管理子系統(tǒng)中。這也就是傳統(tǒng)的電源管理方法。使用各種器件，如熱插拔控制器、電源定序器／監(jiān)控器、DC-DC轉(zhuǎn)換器、MOSFET、雙極晶體管、放大器、Zener二極管和電容，設(shè)計人員可以開始開發(fā)設(shè)計的其他部分，同時增加一些新的元件來實現(xiàn)新的功能。不變的是，使用一個PLD來連接這些器件，并且實現(xiàn)cPCIExpress控制信號部分所需的其余簡單的數(shù)字功能。如圖1底部所示的即是這樣設(shè)計的結(jié)果，(注意，圖l是一個實際設(shè)計的簡化版，還未包括許多電阻、電容和zener二極管，用于時序、保持和其他功能)。這種電源管理方法會提高成本、降低系統(tǒng)質(zhì)量和可靠性，并增加了電路板重新布局的風(fēng)險。

其他元器件增加了成本

采用自下而上的方法，還可能要用到其他元件。由于每個電源管理功能最初的設(shè)計是不考慮其他電源的，可能會使用不必要的重復(fù)的器件。此外，由于這些器件都獨立進(jìn)行設(shè)計，它們有其各自的子元器件(電荷泵、參考電壓、低電壓監(jiān)測器、比較器、封裝、引腳等)，從而使這些組件都產(chǎn)生不必要的重復(fù)。這增加了元件、測試和制造成本。由于使用了更多的元件和其之間的互連，還降低了可靠性。

提高了設(shè)計復(fù)雜性降低了質(zhì)量和可靠性

也許電源管理子系統(tǒng)可以做的最重要的事就是，提高電路板可靠性來改善電源故障監(jiān)測的準(zhǔn)確性和關(guān)機速度。如果故障能被準(zhǔn)確且迅速地響應(yīng)并且迅速采取更正措施，閃存訛誤或?qū)Π迳显钠渌愋偷膿p壞都將最小化。一個自下而上的設(shè)計方法將創(chuàng)建一個具有重疊實現(xiàn)的故障監(jiān)測和響應(yīng)功能的非統(tǒng)一的系統(tǒng)。由此產(chǎn)生的精度和響應(yīng)時間可能都會降低。例如，它可能無法提供預(yù)警，針對處理器意外的卡拔出，或者卡拔出時電源沒有及時做出反應(yīng)，進(jìn)行有序的關(guān)斷；或者它可能無法調(diào)整各種時序元件來準(zhǔn)確地提供關(guān)鍵且相互依賴的去抖延時、重試時間和復(fù)位序列。

獨立的固定功能元件提高了電路板重新布局的風(fēng)險

無論設(shè)計人員怎樣仔細(xì)考慮所有影響到系統(tǒng)的變量，總還是會在電路板制成后有更改的風(fēng)險。頻繁的更改主要是由于可用性問題、規(guī)格的變化、市場要求甚至是設(shè)計缺陷，并且這些可能導(dǎo)致重大的重新設(shè)計。即使是很小的改、變，如對電源開／關(guān)時序、斜率或電壓觸發(fā)電平，都需要修改外部時序元件或增加元件到電路板上。因此，使用獨立的固定功能元件的電源管理設(shè)計很可能會因為設(shè)計需求的更改而需要重新進(jìn)行電路板布局。自上而下的設(shè)計方法：采用可編程電源管理器件

與前面所介紹的自下而上的方法相反的是自上而下的設(shè)計方法，開始仔細(xì)審視和理解系統(tǒng)其余部分的主要電源需求。設(shè)計人員不再使用單個電源管理元件，而是選擇集成的可編程電源管理器件，包括了滿足這些主要需求的所有功能。這樣，可以更加簡便地進(jìn)行高效的開發(fā)。

一個可編程的電源管理器件

集成的、可編程電源管理器件的主要功能如圖2所示。電源管理器件包含了許多用于自下而上的設(shè)計中的元件，但它們都集成在單個器件中并進(jìn)行了功能管理，以簡化設(shè)計過程。我們將利用這些功能模塊中的兩個，來更好地說明這種設(shè)計方法，從組件化思考和自下而上的設(shè)計方法，變?yōu)楣δ芑伎己妥陨隙碌脑O(shè)計。

雙閾值電源監(jiān)視器

此塊有兩個輸出：一個閾值(高于RefA)和窗口(在RefA和RefB之間)。由于其高度集成，這個模塊可以替代許多現(xiàn)成的監(jiān)控器和復(fù)位發(fā)生器，降低了成本。這些用于電源故障監(jiān)測的片上比較器，精確度為0.7％，并能夠在16us內(nèi)產(chǎn)生故障信號。與使用多個器件來實現(xiàn)的系統(tǒng)相比，高精度、快速的故障檢測顯著地提高了系統(tǒng)的可靠性。

高電壓MOSFET驅(qū)動器

高電壓MOSFET驅(qū)動器輸出特定斜率或電壓的拉電流，或灌電流輸出到地。在Power Manager II器件中，所有這些MOSFET的特性都是可編程的，允許設(shè)計人員很容易地修改時序、電壓或電流。MOSFET驅(qū)動器特性的編程功能，有利于快速響應(yīng)不斷變化的需求，避免了電路板重新布局。例如，如果MOSFET柵極電壓的斜率需要調(diào)整，因為一個電壓要比另一電壓以更快速度關(guān)斷，這就可以通過編程新的速率很方便地實現(xiàn)。這些高電壓MOSFET驅(qū)動器也是多功能的，并且可以控制其他功能，如熱插拔、電源ORing或電源饋送到外部卡。這種靈活性減少了額外元件的需求，并降低了成本。

這兩個主要功能還可以一起工作，來簡化設(shè)計部件。例如，監(jiān)視器模塊可用于檢測熱插拔事件中的過電流，然后MOSFET驅(qū)動器可用于控制MOSFET的柵極，保持在安全工作區(qū)域內(nèi)(s0A)工作。在使用多個獨立器件時，可能無法降低成本，因為實現(xiàn)這些功能的信號可能無法從外部引腳獲得，或者還需要額外的“接口邏輯”。

實現(xiàn)示例

篇3

醫(yī)院作為我國現(xiàn)代化建設(shè)中一個重要組成部分，為了推動我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，加強醫(yī)院現(xiàn)代化管理改革是尤為必要的。傳統(tǒng)醫(yī)院管理更多的是根據(jù)工作經(jīng)驗進(jìn)行，這種管理模式對于新環(huán)境適應(yīng)性不強，缺乏科學(xué)合理的依據(jù)，一旦出現(xiàn)突發(fā)事件，無法更加合理有效的進(jìn)行判斷，有效解決問題，在不同程度上為患者帶來安全隱患。由此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中應(yīng)用循證醫(yī)院管理模式，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)醫(yī)院管理思維，能夠有效解決醫(yī)院管理中出現(xiàn)的問題，提升醫(yī)院管理成效。由此看來，加強循證醫(yī)院管理改革在現(xiàn)代醫(yī)院管理的趨勢研究是十分有必要的，對于后續(xù)理論研究和實踐工作開展具有一定參考價值。

1循證醫(yī)院管理重要性

1.1醫(yī)療體制改革需要

由于我國人口老齡化現(xiàn)象十分嚴(yán)重，人均壽命增長，相應(yīng)的對社會醫(yī)療服務(wù)提出了更高的要求。如何能夠?qū)崿F(xiàn)低廉的醫(yī)療價格，提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，努力迎合人均物質(zhì)快速增長對醫(yī)療事業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，成為我國當(dāng)前醫(yī)療體制改革的主要目標(biāo)。循證醫(yī)院管理正是應(yīng)這一需求而產(chǎn)生的一種新型管理思路，有助于促進(jìn)我國醫(yī)療體制改革[1]。

1.2新型醫(yī)患關(guān)系需要

在當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展背景下，醫(yī)患關(guān)系越來越緊張，相應(yīng)的促進(jìn)了新型醫(yī)患關(guān)系的建立，在一定程度上促進(jìn)了醫(yī)療服務(wù)模式的變革。傳統(tǒng)的醫(yī)患關(guān)系主要是以醫(yī)院為主，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐曰颊邽橹鞯男滦歪t(yī)療模式。循證醫(yī)院管理方法能夠讓患者更為充分的感受到自己在醫(yī)院的重要性，從患者角度出發(fā)，更為科學(xué)合理的制定管理方法，從而有效降低醫(yī)院管理成本和患者就醫(yī)費用，共建和諧的醫(yī)患關(guān)系，從而推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展[2]。

1.3改善醫(yī)院管理現(xiàn)狀需要

以往的醫(yī)院管理工作更多的是投入高于產(chǎn)出，所以導(dǎo)致醫(yī)院無法更有效的權(quán)衡醫(yī)療質(zhì)量和效益之間的關(guān)系，對于患者而言，看病難和看病貴的現(xiàn)象尤為明顯，造成醫(yī)院內(nèi)部管理十分混亂，從而制約醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展[3]。循證醫(yī)院管理則是在科學(xué)管理基礎(chǔ)上制定的管理方案，可以有效降低醫(yī)院管理成本和就醫(yī)費用，建立和諧的醫(yī)患關(guān)系。

1.4提高醫(yī)院市場競爭優(yōu)勢的需要

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下，全球化趨勢愈加明顯，國內(nèi)外醫(yī)院之間的競爭愈演愈烈，大大促進(jìn)了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展。由于我國社保體系較為落后，難以更好的滿足市場發(fā)展需求，造成了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的危機重重。這就需要我國醫(yī)院能夠整合有限資源，結(jié)合市場發(fā)展需要，有針對性協(xié)調(diào)成本和效益之間的關(guān)系，降低成本，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2實現(xiàn)循證醫(yī)院管理對策

2.1培養(yǎng)一支高素質(zhì)的循證管理團(tuán)隊

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)背景下，醫(yī)院為了謀求長遠(yuǎn)發(fā)展，需要成了屬于自己的循證管理團(tuán)隊，著重培養(yǎng)護(hù)士長和中層管理干部，轉(zhuǎn)變以往的管理理念和方法，進(jìn)一步將管理模式落實到實處[4]。此外還需要引導(dǎo)和督促醫(yī)護(hù)人員在管理中不斷學(xué)習(xí)，應(yīng)用先進(jìn)的管理模式開展工作，提高管理質(zhì)量，在工作中不斷創(chuàng)新和發(fā)展。此外，還可以應(yīng)用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，更為廣泛的收集資料和信息，為管理決策提供輔助作用[5]。

2.2循證收集資料

醫(yī)院護(hù)士長和醫(yī)院中層管理干部是循證管理的主體，為了能夠有效提升管理質(zhì)量，應(yīng)該充分要求管理人員了解醫(yī)院現(xiàn)有管理情況，根據(jù)其中存在的問題，結(jié)合實際情況，尋求合理的管理對策，促使醫(yī)院管理工作更加科學(xué)、全面，不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，尋求更為合理的管理路徑。

2.3完善循證管理

循證管理作為一項新管理模式，相關(guān)管理人員應(yīng)該不斷完善自身專業(yè)素質(zhì)，在循證管理依據(jù)基礎(chǔ)上，結(jié)合自身管理經(jīng)驗來完善循證管理工作，以求更為充分發(fā)揮循證管理改革在現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展中起到的促進(jìn)作用。

3結(jié)論

綜上所述，在當(dāng)前激烈市場競爭背景下，循證醫(yī)院管理為現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展帶來了更多的可能性，可以有效改變我國當(dāng)前醫(yī)院管理水平良莠不齊的現(xiàn)象，提升醫(yī)院管理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展。

作者:張艷 趙勇 馬君 單位:山東省青島市膠州中心醫(yī)院

參考文獻(xiàn):

[1]劉旭新.循證醫(yī)院管理改革在現(xiàn)代醫(yī)院管理的趨勢探討[J].中國經(jīng)貿(mào),2015,22(15):88.

[2]林新宏,黎莉,劉明英,等.循證醫(yī)學(xué)與醫(yī)院管理改革[J].中國醫(yī)院管理,2012,22(11):7-9.

篇4

隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的發(fā)展，人力已經(jīng)成為關(guān)鍵性和戰(zhàn)略性資源，企業(yè)之間的競爭不斷加劇，人力資源管理的方式也日新月異。在人力資源管理中出現(xiàn)了虛擬人力資源管理這種新方式和隨之而來的新挑戰(zhàn)，虛擬人力資源管理作為一種實現(xiàn)戰(zhàn)略管理的新構(gòu)架和新形式，符合信息社會和知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時代要求，我認(rèn)為有必要對其進(jìn)行初步的了解和認(rèn)識。

一、虛擬人力資源管理的概念

由于立足點與著眼點不同，虛擬人力資源管理有兩種不同的定義。一種是將“虛擬人力資源管理”理解為“人力資源管理的虛擬（化）”或“虛擬（化）的人力資源管理”，將人力資源管理的相關(guān)職能與過程的虛擬化作為研究對象，是實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略管理的一種形式。如Lepak和Snell（1998）認(rèn)為，虛擬化人力資源管理是組織在知識經(jīng)濟(jì)時代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，對組織的智力資本進(jìn)行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。另外一種定義則將“虛擬人力資源管理”理解為“虛擬人力資源的管理”，其概念的側(cè)重點是人力資源，“虛擬”限定的是人力資源。如國內(nèi)學(xué)者苗青、王重鳴（2003）所提出來的定義指出，虛擬人力資源管理，是指運用信息技術(shù)在戰(zhàn)略伙伴之間建立網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，借此幫助組織獲取、開發(fā)和配備智力資本，常見的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。

兩種定義的不同之處在于，前一種是從虛擬化的手段和途徑談人力資源管理形式的變革，側(cè)重于過程；后一種則是著眼于如何做好新形態(tài)的虛擬人力資源的管理，關(guān)注的重點在于外在與企業(yè)的虛擬性人力資源的管理，即如何借助外在的智力資源服務(wù)企業(yè)經(jīng)營。但無論是哪種定義，都同時包含了技術(shù)虛擬和組織虛擬兩層內(nèi)涵，認(rèn)識到“虛擬化”的技術(shù)手段的作用，即通過網(wǎng)絡(luò)平臺和信息化手段來實現(xiàn)“虛擬”；涉及實現(xiàn)人力資源進(jìn)行“虛擬”管理或?qū)μ摂M人力資源進(jìn)行管理的組織策略，如外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、合作等。

二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容

（一）虛擬招聘

由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境不斷變化，為企業(yè)的招聘工作帶來了較大風(fēng)險，并且虛擬企業(yè)員工的可取代性、彈性及流動性也表現(xiàn)得越來越強烈，所以虛擬招聘可行性的程度越來越高。虛擬招聘有兩種方法，一是企業(yè)在自身的EIP（企業(yè)入口網(wǎng)站）中招聘信息，另外一種是借助外部的中介機構(gòu)根據(jù)企業(yè)的需求對人才進(jìn)行廣泛有效的篩選，為企業(yè)提供合理的人力資源配置。

（二）虛擬員工

其實員工虛擬的本質(zhì)是把員工的知識、體力及智力等資源的管理和員工的實體管理進(jìn)行分離。專業(yè)的人才服務(wù)機構(gòu)享有人才的所有權(quán)，而接受服務(wù)的一方則只享有員工的知識、體力及智力的使用權(quán)。虛擬員工主要有兩種，一種是智力虛擬，一種是勞力虛擬，智力虛擬主要是針對一些高級人才提供知識和智力的服務(wù)，而勞力虛擬則主要是提供體力勞動服務(wù)。這種虛擬員工無論是從成本的角度考量，還是從適應(yīng)多變環(huán)境來看，都是可供企業(yè)選擇的一條有效途徑。從適應(yīng)多變環(huán)境來看，都是可供企業(yè)選擇的一條有效途徑。

（三）虛擬培訓(xùn)

虛擬管理對于員工的技能要求更具個性化，其經(jīng)營管理過程也是企業(yè)和員工互動教育的過程。這不僅要求企業(yè)的培訓(xùn)形式不拘一格，企業(yè)員工也要有較強的適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力?，F(xiàn)在虛擬培訓(xùn)的形式主要是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，這種形式不僅更高效、更方便，而且種類也更齊全，更能滿足不同行業(yè)的不同需求。

三、虛擬人力資源管理的形式

（一）虛擬實踐社團(tuán)

人力資源虛擬管理是管理功能的擴(kuò)張，而不是管理隊伍的擴(kuò)張。企業(yè)利用外聘經(jīng)營顧問、管理專家等智囊人才，增大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業(yè)并未因此而擴(kuò)大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和增加管理層次，這便是虛擬實踐社團(tuán)的一種。例如正北食品有限公司，在企業(yè)的發(fā)展壯大中，并沒有增設(shè)副經(jīng)理職務(wù)，而是外聘管理顧問，與企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)、董事成員共同組建了經(jīng)營管理中心。這是一個并未增加企業(yè)編制，也沒有增加管理人員，甚至連固定的辦公室都沒有的虛擬實踐社團(tuán)，但其有效管理的幅度卻擴(kuò)大了?？梢姡摂M實踐社團(tuán)所實現(xiàn)的管理擴(kuò)張是人力資源所帶來的技術(shù)、生產(chǎn)、管理和銷售等功能的延伸擴(kuò)大，而不是追求對這些功能的載體——“人”的最終占有。人力資源虛擬管理同樣完成了傳統(tǒng)人力資源管理的人才開發(fā)、使用的職能。而且虛擬實踐社團(tuán)更降低了企業(yè)運營風(fēng)險和成本。

（二）人力資源外包

人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統(tǒng)的市場對于這方面的操作只是略有涉及，但是有的國際人力資源專家認(rèn)為這種策略是現(xiàn)今商業(yè)競爭性的最新機密之一。人力資源的外包能夠為企業(yè)提供一定的益處，主要體現(xiàn)在提高效率和增強專業(yè)性方面。由于外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結(jié)果能帶來高速，增加便利性。另外，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其他事情，有策略地幫助公司實現(xiàn)其長期發(fā)展目標(biāo)。

（三）員工自助式服務(wù)

人力資源管理中的某些員工參與性比較強的功能，如培訓(xùn)、日?？己?、績效評估等可以采取自助式服務(wù)，鼓勵員工自我管理、自我服務(wù)。這樣既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，也節(jié)約了工作成本，提高了管理效率。比如培訓(xùn)，委托社會培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)是一種方式，引導(dǎo)和鼓勵員工進(jìn)行自我開發(fā)式培訓(xùn)。在這種培訓(xùn)中，由于培訓(xùn)的主體和客體、培訓(xùn)的規(guī)劃、實施和監(jiān)督都是員工自身，可以認(rèn)為是企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)虛擬管理的一種獨特形式。對企業(yè)而言，要做的是引導(dǎo)和支持，并提供一些幫助，例如邀請人力資源專家?guī)椭鷨T工確定學(xué)習(xí)目標(biāo)，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃等。

四、虛擬人力資源管理研究中存在的問題

虛擬人力資源管理的出現(xiàn)是人力資源管理和虛擬組織發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)物，作為一種新出現(xiàn)的人力資源管理實踐形式，有許多理論和實踐上的問題急需研究。

（一）有關(guān)虛擬人力資源管理的概念問題

目前有較多的文獻(xiàn)在探討虛擬人力資源管理的概念問題，能在相關(guān)文獻(xiàn)中查閱到的有關(guān)虛擬人力資源管理的概念大約有十幾種。但各種概念的分歧還較大，主要的問題是因為虛擬本身有“結(jié)構(gòu)虛擬”和“功能虛擬”之分。另外，在實踐中，虛擬人力資源管理活動的形式和內(nèi)容多種多樣，且隨著實踐的發(fā)展，新的內(nèi)容不斷涌現(xiàn)，很難用統(tǒng)一的一個概念將所有內(nèi)容都包含進(jìn)來。

（二）缺少有關(guān)虛擬人力資源的系統(tǒng)的研究文獻(xiàn)

現(xiàn)有文獻(xiàn)研究主要集中在：（1）企業(yè)人力資源管理利用因特網(wǎng)形成網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化的管理系統(tǒng)；（2）虛擬人力資源的出現(xiàn)對人力資源管理的影響（Steve McCormick，1997；Snell，NormanW.，1994））；（3）從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對企業(yè)利用虛擬人力資源的動因進(jìn)行了分析，如，MartinJ.G.等人（1999）從企業(yè)的三個經(jīng)濟(jì)觀點———資源理論、理論、交易費用理論，分析了企業(yè)采取人力資源管理新的形式———虛擬化的理論依據(jù)。DavidPLepak等（1998）從交易費用和企業(yè)資源理論分析了人力資源管理部門采取虛擬人力資源的原因。因此，可以看出大多文獻(xiàn)只是從虛擬人力資源的某一個方面進(jìn)行研究與闡述，有關(guān)虛擬人力資源管理的理論研究體系還沒有建立。

（三）缺少實證研究

目前，關(guān)于虛擬人力資源管理的實踐形式已普遍存在，但在這一方面的實證研究還較為缺乏。目前，文獻(xiàn)引用較多的是美國印第安那大學(xué)管理系教授斯考特萊沃1998年1月-7月對位于美國北部500家公司所做的人力資源管理虛擬化的調(diào)查。而更深層的研究，如有關(guān)虛擬人力資源管理的虛擬業(yè)務(wù)決策選擇、虛擬合作伙伴的選擇、虛擬伙伴間信任關(guān)系的建立、虛擬業(yè)務(wù)質(zhì)量評價等方面的實證研究很少涉及。

（四）對虛擬人力資源管理實踐中出現(xiàn)的一些新問題也較少涉及

當(dāng)前虛擬企業(yè)人力資源中急需重視的問題有：文化沖突、低信任度、協(xié)調(diào)不順、溝通不暢和整合艱難等。

五、應(yīng)對虛擬人力資源管理問題的措施

即使虛擬人力資源管理還有一些方面的問題有待研究，但當(dāng)前對已經(jīng)存在的虛擬人力資源管理問題也不能聽之任之，虛擬人力資源管理在我國的應(yīng)用絕對不能成為頭腦發(fā)熱或趕時髦的形式之舉，而是一項長期的系統(tǒng)工程。因為，實施虛擬人力資源管理并不等同于實施戰(zhàn)略人力資源管理，虛擬人力資源管理更像一種催化劑加速了人力資源管理人員從傳統(tǒng)的事務(wù)型向戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)變。所以，我們應(yīng)切實做好以下工作，才能為虛擬人力資源在我國的有效應(yīng)用創(chuàng)造條件。

政府要在宏觀層次上規(guī)范市場的運作，促進(jìn)人力資源服務(wù)機構(gòu)向規(guī)范化、專業(yè)化發(fā)展。首先，要結(jié)合我國的國情制定人力資源執(zhí)業(yè)人員的資格認(rèn)證制度，進(jìn)一步完善服務(wù)機構(gòu)人員資質(zhì)和上崗標(biāo)準(zhǔn)。其次，人力資源服務(wù)機構(gòu)一方面要不斷拓寬服務(wù)領(lǐng)域，創(chuàng)新服務(wù)手段，另一方面要努力完善現(xiàn)有的服務(wù)內(nèi)容，不斷增加新的服務(wù)項目，滿足社會日益增長的人力資源服務(wù)需求，進(jìn)一步完善服務(wù)功能。同時還應(yīng)加強行業(yè)自律，強化職業(yè)道德和行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，轉(zhuǎn)變從業(yè)人員觀念。作為企業(yè)本身，則要加強對人力資源管理人員核心能力的培養(yǎng)。一個真正可以為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的人力資源管理人員，必須精通業(yè)務(wù)知識，對企業(yè)的經(jīng)營宗旨和發(fā)展戰(zhàn)略有清醒而深刻的認(rèn)識，能站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。同時，又可以靈活地適應(yīng)新的變化設(shè)定人力資源管理的規(guī)劃和目標(biāo)。如果企業(yè)在虛擬化其人力資源管理的過程中不注意人力資源管理人員的核心能力的培養(yǎng)，那么虛擬人力資源管理就如空中樓閣一樣缺乏可行性。當(dāng)然，企業(yè)在實施虛擬人力資源管理之前還要先評價企業(yè)的當(dāng)前環(huán)境，看看其組織文化是否與虛擬人力資源管理相匹配，也要調(diào)查和分析企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營戰(zhàn)略是否支持虛擬人力資源管理及所需的技術(shù)條件是否具備。如果企業(yè)決定外包，一定要對外包服務(wù)商對此業(yè)務(wù)是否有長期承諾，是否具有豐富的操作經(jīng)驗，是否會嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定及保密原則等，也就是說，要對方方面面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考查。從另一個角度講，促使人力資源管理人員和信息人員在知識上、崗位上、工作上的互相融合對企業(yè)來說也非常重要。對于企業(yè)管理人員來說，要學(xué)習(xí)有關(guān)信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫和數(shù)據(jù)處理、多媒體、因特網(wǎng)、客戶/服務(wù)器等知識。對信息人員則需加強對其管理知識方面的培訓(xùn)。技術(shù)和理論的有機結(jié)合才能促進(jìn)人力資源工作人員對業(yè)務(wù)及人更的敏銳洞察力及敏捷應(yīng)變能力，能夠清楚地看到問題的癥結(jié)所在，并能較快找出解決辦法。管理是非?，F(xiàn)實的，也是非常具體的，更是權(quán)變的。因此，對任何潮流理念、管理方式的引入都不能脫離本國的國情，更不能不顧本企業(yè)的實際，過于輕信所謂的優(yōu)秀的管理實踐和迫不及待地引進(jìn)新的管理工具，是不會幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的，有時甚至?xí)o企業(yè)的長期發(fā)展帶來毀滅性的影響。在此僅建議那些盲目推崇虛擬人力資源管理的企業(yè)在引進(jìn)之前一定要多做分析和調(diào)查，三思而后行。

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篇5

企業(yè)科學(xué)管理是指企業(yè)運用具體的科學(xué)技術(shù)方法和手段來解決企業(yè)經(jīng)營管理中的問題，以達(dá)到提高管理效率的目的，其基本特點是以效率為目的、以科學(xué)技術(shù)為手段的一種任務(wù)型的剛性的管理方法?！疤├罩啤本褪瞧髽I(yè)科學(xué)管理制度的典型代表，它在20世紀(jì)初短缺經(jīng)濟(jì)條件下，極大地促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展并對企業(yè)管理研究做出了巨大貢獻(xiàn)。盡管自20世紀(jì)80年代以來，企業(yè)的創(chuàng)新能力對企業(yè)具有決定性的作用，財富的創(chuàng)造已主要取決于智力勞動，但“泰勒制”不會因為其缺少人性、具有剛性的一面而否定它對提高效率的作用，而且企業(yè)科學(xué)管理作為一種先進(jìn)的管理技術(shù)，是提高企業(yè)效率的基本途徑，還具有不受管理哲學(xué)或管理模式的影響的優(yōu)點。因而，企業(yè)科學(xué)管理仍將是21世紀(jì)企業(yè)管理研究的一個主要方向。在科學(xué)管理不斷發(fā)展的新形勢下，企業(yè)科學(xué)管理已經(jīng)融進(jìn)或?qū)⒁谶M(jìn)新的元素，比如集中化、標(biāo)準(zhǔn)化、計量化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化等，特別是集中化將會在未來企業(yè)科學(xué)管理中發(fā)揮越來越重要的作用。

科學(xué)管理下的集中化是與網(wǎng)絡(luò)化緊密相連的。它運用信息技術(shù)和其它科技手段使企業(yè)各子系統(tǒng)融于一體，以提高企業(yè)運行的有序性，它包括企業(yè)信息的集中、業(yè)務(wù)流程的集中、企業(yè)與客戶及供應(yīng)商關(guān)系的集中、經(jīng)營運行與管理監(jiān)控的集中等等。而且科學(xué)管理下的集中化不是簡單意義上、形式上的集中，它一般要求數(shù)據(jù)、流程、業(yè)務(wù)等通過通訊技術(shù)和軟件系統(tǒng)來完成集中管理，使離散的資源、工作環(huán)節(jié)管理有序，并形成支持多個系統(tǒng)的協(xié)作，使應(yīng)用系統(tǒng)成為一個有機的整體，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的。因此目前已有的ERP、CRM以及集中資金管理等企業(yè)內(nèi)各職能部門的集中管理系統(tǒng)都在蓬勃發(fā)展。我們相信，現(xiàn)代企業(yè)通過包含集中化的科學(xué)管理，運用現(xiàn)代信息技術(shù)一定會超越時空，逐步實現(xiàn)“24小時×365天”：工作，為企業(yè)提高效率、控制風(fēng)險發(fā)揮重要的作用。

二、集中化資金管理是企業(yè)發(fā)展壯大的需要

企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，需要拓展業(yè)務(wù)、防范風(fēng)險、降低成本、改善管理、樹立品牌、資源整合等若干類工作要做，一些工作可能在企業(yè)壯大過程中還是不可或缺的。但資金管理會像血液一樣滲透到企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，因而企業(yè)的發(fā)展壯大需要資金管理的完善與發(fā)展，即是說如果不對資金管理進(jìn)行探索，推出與其業(yè)務(wù)相匹配的、高效的集中化資金管理，則可能影響企業(yè)的整體發(fā)展。

1．企業(yè)整合資源、發(fā)展壯大需要集中資金管理

企業(yè)價值鏈理論認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造價值的不同單位產(chǎn)生的互相關(guān)聯(lián)經(jīng)濟(jì)活動的集合，就是企業(yè)價值鏈。因而企業(yè)價值鏈條中任何一項經(jīng)營管理活動都將直接影響到其它環(huán)節(jié)甚至整個價值鏈的成本和效益。若要最大限度地發(fā)揮企業(yè)各項資源的協(xié)同效應(yīng)，盡可能讓企業(yè)價值鏈產(chǎn)生最大價值，就必須進(jìn)行企業(yè)資源整合，通過各子系統(tǒng)的集中管理，進(jìn)而讓企業(yè)進(jìn)行整體資源整合，即我們常說的ERP系統(tǒng)(Enterprise Resources’Plan-nmg企業(yè)資源計劃系統(tǒng))。我們知道，企業(yè)的財務(wù)資金管理是企業(yè)價值鏈上極為重要的環(huán)節(jié)，一定程度上說，集中化資金管理的成敗將會直接影響企業(yè)ERP系統(tǒng)的成敗。如果不進(jìn)行集中化資金管理，將可能無法對企業(yè)眾多銀行賬戶資金進(jìn)行實質(zhì)性控制，也將會出現(xiàn)資金調(diào)度不暢通，資金使用效率不高等問題，當(dāng)然也就談不―上進(jìn)行有效的整體資源整合了。

麥肯錫一位資深董事說，跨國公司與中國企業(yè)相比最大的進(jìn)步之一就是實現(xiàn)子集中管理，特別是財務(wù)的集中管理。國外成功企業(yè)都很重視通過IT技術(shù)把經(jīng)營中復(fù)雜的信息流、物流和資金流及時準(zhǔn)確地集中起來，提高企業(yè)內(nèi)部一體化運作程度，提升集團(tuán)整體核心競爭力。中國企業(yè)發(fā)展壯大過程中，通過集中資金管理對其生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)行集中掌控，讓企業(yè)各級決策層隨時、動態(tài)地掌握集團(tuán)資金流量、流向、頭寸等，通過將企業(yè)集團(tuán)成員單位各自獨立的資金循環(huán)串成集團(tuán)高效運行的資金鏈，加快資金周轉(zhuǎn)，提高凈資產(chǎn)收益率；集中成員單位閑散資金，保障重點項目的需要；壯大實力，增強信譽，發(fā)揮企業(yè)集團(tuán)整體融資能力；同時降低財務(wù)風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大，使其向集團(tuán)化、多元化、國際化快速邁進(jìn)。

2．企業(yè)各職能部門的協(xié)調(diào)與配合需要集中資金管理

關(guān)于集中資金管理在各職能部門協(xié)調(diào)配合中的作用，可以從兩個方面來論述：一方面，企業(yè)是一臺永不中斷運轉(zhuǎn)的機器，這就需要各部門間相互配合，特別需要與資金管理部門親密配合。財務(wù)資金的周轉(zhuǎn)效率將直接影響企業(yè)的利潤，而資金管理的通暢與否將直接影響資金管理的安全與否及企業(yè)的存亡，因而資金的集中管理與控制對于企業(yè)管理、控制、協(xié)調(diào)各職能部門具有極為重要的意義。另一方面，目前企業(yè)管理在理論界和實務(wù)界都得到了極大的發(fā)展，特別最近二十年，隨著改革開放與市場經(jīng)濟(jì)深入推進(jìn)以及IT、通訊技術(shù)的高速發(fā)展，使得企業(yè)管理水平上了一個新的臺階。比如銷售部門基本都采用了進(jìn)銷存系統(tǒng)進(jìn)行集中化銷售管理，行政部門也使用OA無紙集中化辦公，還有統(tǒng)一采購、統(tǒng)一人力資源管理等等，各個職能部門利用IT技術(shù)和集中化方法提高丁企業(yè)的整體管理水平，這就迫切要求企業(yè)資金管理部門進(jìn)行集中化管理來提高管理水平。

3．防范財務(wù)風(fēng)險需要集中化資金管理

課題組將企業(yè)財務(wù)風(fēng)險分為兩類：

一是在業(yè)務(wù)決策中產(chǎn)生的財務(wù)風(fēng)險，包括公司的投融資活動、業(yè)務(wù)資金調(diào)度、財務(wù)杠桿風(fēng)險等，這類業(yè)務(wù)活動需要大量的企業(yè)內(nèi)外各種信息，資金信息當(dāng)然是最為重要的信息之一。我們這兒說的財務(wù)風(fēng)險是指在財務(wù)資金信息收集、整理、分析過程中以及資金交付、周轉(zhuǎn)過程中出現(xiàn)偏差和意外而導(dǎo)致業(yè)務(wù)失敗的可能性。不難看出，防范此類風(fēng)險對企業(yè)集團(tuán)整體資金信息的收集、整理、分析、控制、調(diào)度等環(huán)節(jié)就顯得尤為重要。如果不采用集中化的資金管理，而是傳統(tǒng)的分權(quán)式、分散式、延遲式的資金管理，則可能出現(xiàn)這類財務(wù)風(fēng)險的機率要比集中資金管理的機率高得多。

另一類風(fēng)險則是資金控制和操作過程中產(chǎn)生的道德風(fēng)險，主要指個別操作或?qū)徟鷯徫坏墓ぷ魅藛T違背職業(yè)道德、惡意將企業(yè)資金轉(zhuǎn)移、挪用而導(dǎo)致的企業(yè)遭受損失的可能性。這類風(fēng)險近幾年發(fā)生的案例較多，個別操作人員出于自身利益或其它因素的驅(qū)使愿意冒道德和法律風(fēng)險，盡管絕大多數(shù)都逃不過法律的制裁，但企業(yè)損失的資金大多也無法追回。絕大多數(shù)企業(yè)是通過加強內(nèi)部控制來防范此類風(fēng)險的，但由于目前我國內(nèi)部控制只是“紙上制度”，容易流于形式，在執(zhí)行時可能大打折扣。要防范此類風(fēng)險，除加強內(nèi)部控制外，還需要在操作環(huán)節(jié)上集中管理與控制，真正做到事前審批流程控制、事中實時控制與事后應(yīng)急處理控制全方位風(fēng)險控制，同時還應(yīng)該與企業(yè)稽核、監(jiān)督相結(jié)合。

三、樹立良好企業(yè)形象需要集中資金管理

篇6

一、質(zhì)量載體及質(zhì)量管理的發(fā)展

應(yīng)該說，人類自從有了商品生產(chǎn)，就有了質(zhì)量的概念，并開始了以商品的成品檢驗為主的質(zhì)量管理。只是這個時期，并不一定有質(zhì)量和質(zhì)量管理這些專有術(shù)語，而是用“好”和“檢驗”來代替說明。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)和社會文明的進(jìn)步，質(zhì)量管理也在不斷進(jìn)步和發(fā)展，質(zhì)量管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了質(zhì)量檢驗階段、統(tǒng)計質(zhì)量控制階段、全面質(zhì)量管理階段、質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)化管理階段和質(zhì)量文化管理階段。

(一)產(chǎn)品質(zhì)量檢驗階段

產(chǎn)品質(zhì)量檢驗階段是指從20世紀(jì)初到30年代末，即從歐洲工業(yè)革命開始到第二次世界大戰(zhàn)爆發(fā)這一階段。這個階段的特點是僅僅把工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品作為質(zhì)量的載體，產(chǎn)品質(zhì)量也僅指產(chǎn)品的使用價值，并把質(zhì)量管理理解為對產(chǎn)品質(zhì)量的事后把關(guān)或事后控制，即靠檢驗人員根據(jù)技術(shù)文件規(guī)定，使用一定的檢測手段，對已經(jīng)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品進(jìn)行檢測和實驗。

(二)過程質(zhì)量的統(tǒng)計控制階段

過程質(zhì)量的統(tǒng)計控制階段是指從20世紀(jì)40年代到50年代末。這個階段的特點是，已經(jīng)認(rèn)識到產(chǎn)品的生產(chǎn)過程對產(chǎn)品質(zhì)量的影響作用，認(rèn)識到過程也是有質(zhì)量的，過程也應(yīng)作為質(zhì)量的載體，并將數(shù)理統(tǒng)計與過程質(zhì)量管理結(jié)合，不但預(yù)防不合格產(chǎn)品的產(chǎn)生，并且也檢驗產(chǎn)品質(zhì)量。這一階段由事后檢驗改為預(yù)測、預(yù)防質(zhì)量問題的發(fā)生，并使用統(tǒng)計方法進(jìn)行過程控制。

(三)全面質(zhì)量管理階段

全面質(zhì)量管理大約是從20世紀(jì)50年代末、60年代初開始發(fā)展起來的。費根堡姆于1961年在《全面質(zhì)量管理》一書中最先提出了全面質(zhì)量管理的概念。這一時期，科學(xué)技術(shù)的加速發(fā)展使產(chǎn)品的復(fù)雜程度和科技含量不斷提高，人們對產(chǎn)品質(zhì)量及可靠性的要求，對品種和服務(wù)質(zhì)量的要求越來越高，人們逐漸認(rèn)識到，產(chǎn)品的形成不僅與生產(chǎn)過程有關(guān)，而且還與所涉及的其他許多過程、環(huán)節(jié)和因素有關(guān)，只有將影響質(zhì)量的所有因素都納入質(zhì)量管理的軌道并保持其系統(tǒng)、協(xié)調(diào)的運作，才能確保產(chǎn)品的質(zhì)量。

(四)后全面質(zhì)量管理階段

20世紀(jì)隨著經(jīng)濟(jì)、科學(xué)及時、文化教育的發(fā)展，計算機技術(shù)、通訊技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)日益推動著質(zhì)量管理學(xué)的理論與實踐不斷向前發(fā)展。

1.質(zhì)量管理體系的標(biāo)準(zhǔn)化管理新時期。隨著iso9000系列標(biāo)準(zhǔn)的逐漸完善以及其被世界絕大多數(shù)國家所采用，有力地促進(jìn)了質(zhì)量管理的普及和管理水平的提高。質(zhì)量體系作為質(zhì)量管理的載體開始被大家接受，大多數(shù)企業(yè)推行質(zhì)量管理都是在質(zhì)量檢驗的基礎(chǔ)上起步的，按照iso9000標(biāo)準(zhǔn)要求建立健全質(zhì)量管理體系，使影響產(chǎn)品質(zhì)量各因素和各項質(zhì)量活動處于受控狀態(tài)成為廣大企業(yè)的選擇。

2.質(zhì)量文化管理新時期。20世紀(jì)90年代以來，隨著全球市場競爭的日益激烈，科技文化的不斷發(fā)展，追求卓越、質(zhì)量經(jīng)營等質(zhì)量文化理念開始盛行。質(zhì)量文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成并相對固化的一系列與質(zhì)量相關(guān)的管理理念的綜合。質(zhì)量文化的形成和發(fā)展基本路徑是質(zhì)量改進(jìn)、全面質(zhì)量管理和質(zhì)量文化的形成，其在管理對象上突破了以產(chǎn)品質(zhì)量、工序質(zhì)量和工作質(zhì)量為中心，開始強調(diào)以人為中心，通過人的行為管理和激勵，促使全員正確地工作來保證質(zhì)量的改進(jìn)和提高;在管理方法上，從側(cè)重于維持性質(zhì)量保證的監(jiān)測控制開始向著眼于持續(xù)性質(zhì)量突破改進(jìn)等等。

二、國內(nèi)外質(zhì)量管理的特點

美國和日本都是質(zhì)量管理領(lǐng)域的領(lǐng)先者，在質(zhì)量管理方面，美國和日本各有特色。

(一)美國質(zhì)量管理特點

美國是現(xiàn)代質(zhì)量管理的發(fā)源地。美國科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，工業(yè)基礎(chǔ)雄厚，在質(zhì)量管理的實踐中形成的理論、技術(shù)和方法對世界各國都產(chǎn)生很大的影響，特別是在西方工業(yè)化國家中，具有一定的代表性。

美國重視質(zhì)量管理理論的研究和創(chuàng)新，如質(zhì)量檢驗理論、控制圖理論、全面質(zhì)量管理理論等都首先產(chǎn)生于美國。美國企業(yè)的質(zhì)量管理更強調(diào)程序化、規(guī)范化管理，注重質(zhì)量控制。在管理方法上，重視標(biāo)準(zhǔn)化在質(zhì)量管理方面的作用。美國注重個人的職責(zé)權(quán)限和劃分，希望建立完善而細(xì)致的管理制度，同時強調(diào)強有力的領(lǐng)導(dǎo)作用和突出的企業(yè)價值觀念。美國企業(yè)對質(zhì)量方面的改善主要集中在關(guān)鍵程序、主要問題，而且要能在財務(wù)上體現(xiàn)出來，或者尋求整體大的突破或創(chuàng)新，因此美國比較重視成本分析工作，其質(zhì)量改進(jìn)的曲線是階梯式向上的。

20世界80年代，日本的成功迫使美國轉(zhuǎn)身來學(xué)習(xí)日本的全面質(zhì)量控制，創(chuàng)立了馬爾科姆・波多里奇質(zhì)量獎，幫助美國重新奪回了霸主地位，美國質(zhì)量獎的成功也充分證明了政府在推動質(zhì)量進(jìn)步方面的重要作用。

(二)日本質(zhì)量管理特點

第二次世界大戰(zhàn)后，日本從美國引入了全面質(zhì)量管理。近40年來，日本在推行全面質(zhì)量管理時結(jié)合本國國情，形成了一套具有日本獨特風(fēng)格的質(zhì)量管理理論、方法體系，引起了世界各國的普遍重視。

與美國相比，日本更注重將引進(jìn)的各種現(xiàn)代質(zhì)量管理理論與方法本地化，并應(yīng)用于生產(chǎn)實踐。日本質(zhì)量管理的特點是強調(diào)自主、主動管理，重視質(zhì)量改進(jìn)。日本強調(diào)集體的力量而不是個人英雄主義，非常典型的日本式質(zhì)量管理方式就是qc質(zhì)量小組。在質(zhì)量改進(jìn)方面，日本推崇的是質(zhì)量至上的文化，在這種文化的推動下進(jìn)行持續(xù)地改善，全員通過團(tuán)隊方式參與。在質(zhì)量改進(jìn)方面，日本主導(dǎo)的改進(jìn)方式是現(xiàn)場改善和質(zhì)量小組的小項目推進(jìn)，其質(zhì)量改進(jìn)曲線是一條平滑向上的直線。

日本在1951年設(shè)立了戴明獎，戴明獎的總目標(biāo)是確保對產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的控制。它對質(zhì)量概念的描述側(cè)重于質(zhì)量是由過程決定的。戴明獎制度創(chuàng)立后，許多企業(yè)都將獲取戴明獎作為提高本企業(yè)質(zhì)量管理水平的手段，促進(jìn)了日本質(zhì)量管理廣泛而深入開展。

(三)我國質(zhì)量管理特點

在我國，明確提出“質(zhì)量管理”是在改革開放之后。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，顧客的消費觀念日益理性，對產(chǎn)品乃至服務(wù)的質(zhì)量要求變得日趨挑剔。另一方面，保護(hù)消費者權(quán)益的各種法律法規(guī)相繼出臺，對產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量要求越來越高。很多企業(yè)開始意識到“以質(zhì)量求生存”的重要性，并自覺引入“質(zhì)量管理”的理論和實踐。

為貫徹落實《產(chǎn)品質(zhì)量法》，表彰在質(zhì)量管理方面取得突出成效的企業(yè)，引導(dǎo)和激勵企業(yè)追求卓越的質(zhì)量管理經(jīng)營，提高企業(yè)綜合質(zhì)量和競爭能力，更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，服務(wù)社會、用戶、推進(jìn)質(zhì)量振興事業(yè)，經(jīng)中央批準(zhǔn)，我國正式設(shè)立中國質(zhì)量獎，其作為政府獎勵，是我國在質(zhì)量領(lǐng)域的最高榮譽。實踐證明，設(shè)立國家質(zhì)量獎，不僅能極大地增強企業(yè)的質(zhì)量責(zé)任感和勇于競爭的信心，而且還能起到巨大的帶動和示范作用，激勵更多的企業(yè)在質(zhì)量上追求卓越，促進(jìn)國家質(zhì)量水平的整體提高。

三、質(zhì)量管理的發(fā)展趨勢

回顧質(zhì)量管理的發(fā)展歷史，可以清楚地看到質(zhì)量的概念在不斷的拓寬和深化，人們在解決質(zhì)量問題中所運用的方法、手段，也是在不斷發(fā)展和完善的;而這一過程又是同科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和生產(chǎn)力水平的不斷提高密切相關(guān)的。同樣可以預(yù)料，隨著新技術(shù)革命的興起、知識經(jīng)濟(jì)的到來，以及由此而提出的挑戰(zhàn)，人們對質(zhì)量的認(rèn)識也將促進(jìn)質(zhì)量的迅速提高。在21世紀(jì)，不僅質(zhì)量管理的規(guī)模會更大，更重要的是，質(zhì)量將被作為政治、經(jīng)濟(jì)、科技、文化、自然環(huán)境等社會要素中一個尤為重要的因素來發(fā)展。綜合世界各國質(zhì)量管理的發(fā)展演變情況及對今后發(fā)展的預(yù)測，普遍認(rèn)為，今后的世界質(zhì)量管理的發(fā)展趨勢有以下幾個方面。

(一)質(zhì)量的載體不再局限于企業(yè)的產(chǎn)品

隨著質(zhì)量管理理論和實踐的不斷發(fā)展，質(zhì)量管理的載體不再只針對企業(yè)產(chǎn)品以及過程和體系或者它們的組合。質(zhì)量載體將由以制造業(yè)為主的工業(yè)企業(yè)產(chǎn)品向全社會的各種組織所產(chǎn)出的服務(wù)和產(chǎn)品轉(zhuǎn)變，包括醫(yī)療衛(wèi)生、交通運輸、政府銀行等單位，而質(zhì)量載體不僅包括生產(chǎn)制造過程也將包括設(shè)計、規(guī)劃、供應(yīng)、銷售和服務(wù)等相關(guān)過程。

(二)質(zhì)量管理的內(nèi)容將向注重質(zhì)量改進(jìn)和質(zhì)量保證轉(zhuǎn)變

從內(nèi)容上看，傳統(tǒng)質(zhì)量管理的核心是對生產(chǎn)過程的控制來防止不合格產(chǎn)品的產(chǎn)生，以保證產(chǎn)品符合規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。激烈的市場競爭和國際環(huán)境將促使企業(yè)在關(guān)注質(zhì)量控制的同時開始轉(zhuǎn)向質(zhì)量改進(jìn)和質(zhì)量保證。通過質(zhì)量控制和質(zhì)量保證活動，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在問題，再采取針對性的質(zhì)量改進(jìn)措施，進(jìn)入新一輪的質(zhì)量管理pdca循環(huán)，以不斷獲得質(zhì)量管理的成效。

(三)質(zhì)量管理在方法上將與計算機更加緊密的結(jié)合在一起

在質(zhì)量管理方法方面，對質(zhì)量管理的單一檢驗方法將發(fā)展為各種管理技術(shù)和方法的一起應(yīng)用。在質(zhì)量管理活動中，將引入更多的計算機輔助設(shè)計和制造及機器人的應(yīng)用。在自動化生產(chǎn)中，對產(chǎn)品的設(shè)計、生產(chǎn)過程采用一系列在線檢測技術(shù)，取代傳統(tǒng)的事后成品檢驗方法。

(四)質(zhì)量管理監(jiān)督主體將不只是企業(yè)和相關(guān)質(zhì)檢部門

傳統(tǒng)的質(zhì)量管理監(jiān)督的主體只是企業(yè)的質(zhì)量檢測人員以及政府的質(zhì)監(jiān)部門等，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展以及網(wǎng)絡(luò)和計算機等科技產(chǎn)品的普及，質(zhì)量監(jiān)督的主體、形式都將更加豐富。企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量監(jiān)督不再局限于專業(yè)質(zhì)檢人員，而是全員參與;企業(yè)外部的政府監(jiān)督、行業(yè)監(jiān)督和社會監(jiān)督將會發(fā)揮更多的積極作用。質(zhì)量管理將會更加公開和透明。

(五)質(zhì)量管理的空間范圍將朝著國際化發(fā)展

以信息技術(shù)和現(xiàn)代交通為紐帶的世界一體化的潮流正在迅速的發(fā)展，各國經(jīng)濟(jì)的依存度日益加強。其中生產(chǎn)過程和資本流通的國際化，是企業(yè)組織形態(tài)的國際化的前提;技術(shù)法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)及合格評定程序等，是質(zhì)量管理的基礎(chǔ)性、實質(zhì)性的內(nèi)容，采用國際通用的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，傳統(tǒng)的質(zhì)量管理必然跨越企業(yè)和國家的范圍而國際化。全球出現(xiàn)的iso9000熱以及種類繁多、內(nèi)容廣泛的質(zhì)量認(rèn)證制度得到市場的普遍認(rèn)同，也從一個側(cè)面展現(xiàn)了質(zhì)量管理的國際化。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉宇.現(xiàn)代質(zhì)量管理學(xué)[m].北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2009

篇7

 

一、引言 

成本管理是以成本為對象，借助管理會計的方法，以提供成本信息為主的一個會計分支。成本管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的一個重要組成部分，面對全球經(jīng)濟(jì)的一體化和加入WTOR的壓力，使傳統(tǒng)成本管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)的成本管理正面臨著前所未有的、深刻地變化。成本管理必須改變以成本核算為主的現(xiàn)狀。為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，滿足現(xiàn)代化企業(yè)生存和發(fā)展的需要和不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因此探索出一條有效的成本管理模式是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵所在。 

二、成本管理的新趨勢 

1.成本內(nèi)涵和外延正在不斷的擴(kuò)大 

成本是商品經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，是商品經(jīng)濟(jì)中的一個經(jīng)濟(jì)范疇，是商品價值的主要組成部分。 

長期以來，傳統(tǒng)成本會計主要是以馬克思在《資本論》中所界定的產(chǎn)品成本當(dāng)作一般的成本概念，即將C+V當(dāng)作成本的全部，卻忽略了成本的內(nèi)容是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的事實。事實上，產(chǎn)品成本屬于成本，但成本并不等于產(chǎn)品成本。 

多年來,人們對成本的理解一直是有形的損耗，卻忽略了無形的耗費，一直沒有將科學(xué)技術(shù)的部分包含在成本的內(nèi)涵中。我國成本一直把科技這種無形資產(chǎn)的耗費放在期間費用中，從而扭曲了成本價格，使人們對利潤產(chǎn)生錯覺，在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展的今天，我們應(yīng)該正確認(rèn)識到科技的價值，并將它作為成本的一個組成部分,即清楚地認(rèn)識到成本內(nèi)涵正在擴(kuò)大這樣一個事實，這樣才便于企業(yè)進(jìn)行成本管理,從而在激烈的競爭中取得競爭優(yōu)勢。 

長期以來，傳統(tǒng)成本管理方法特別注重對制造成本的核算與控制，甚至將其視同為產(chǎn)品成本。卻忽視對產(chǎn)品管理過程的成本核算，將降低產(chǎn)品生產(chǎn)成本作為成本管理的主要目標(biāo)，忽視管理作業(yè)引起的成本管理。“成本”概念是廣義的、綜合的。首先，它不僅包括產(chǎn)品成本，而且還包含了質(zhì)量成本、戰(zhàn)略成本、責(zé)任成本、技術(shù)成本等。其次，成本是速度、可靠性能、質(zhì)量的綜合反映，質(zhì)量的提高、可靠性的增強、速度的增長是降低成本提高效益的保證。? 

綜上所述，凡是有目的的經(jīng)濟(jì)資源的犧牲都是成本。換言之，成本可以是有形或無形，主觀認(rèn)定或客觀認(rèn)定，貨幣性或非貨幣性，也可以包括社會成本如噪音和污染所引起的成本。 

2.成本管理的目標(biāo)由“利潤最大化”向“用戶滿意”轉(zhuǎn)換 

傳統(tǒng)成本管理的目標(biāo)是“利潤最大化”，是一種“生產(chǎn)型導(dǎo)向”的成本管理，通過最大限度的避免成本這種價值犧牲的發(fā)生以實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。卻忽略了市場經(jīng)濟(jì)條件下最重要的一個因素－風(fēng)險，有時會使企業(yè)追求短期效益，盲目的追求高風(fēng)險高收益，結(jié)果使企業(yè)長期發(fā)展能力減弱，必然為競爭所淘汰。已無法滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)成本管理的需要。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨變，迫使企業(yè)成本管理的目標(biāo)作出適應(yīng)性的調(diào)整，成本管理的理念也發(fā)生了很大的變化。其視角由單純的生產(chǎn)經(jīng)營過程管理和重股東財富，擴(kuò)展到與顧客需求及利益直接相關(guān)的、包括產(chǎn)品設(shè)計和和產(chǎn)品使用環(huán)節(jié)的產(chǎn)品生命周期管理，更加關(guān)注產(chǎn)品的顧客可察覺價值；同時要求企業(yè)更加注重內(nèi)部組織管理，盡可能的消除各種增加顧客價值的內(nèi)耗，以獲取市場競爭優(yōu)勢。因此，從本質(zhì)上說，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的成本管理應(yīng)該是“市場型導(dǎo)向”的成本管理，是一種以“用戶滿意”為目標(biāo)而進(jìn)行的價值控制和實體并重的管理。 

總之，企業(yè)成本管理的目標(biāo)已突破單純價值管理的制約，突破孤立的生產(chǎn)階段，融入了生產(chǎn)經(jīng)營中實體運作過程的種種要素，將生產(chǎn)前與生產(chǎn)后各階段和管理要素連系起來作動態(tài)管理。 

3.成本管理方法逐漸地趨向系統(tǒng)的成本管理模式 

隨車電腦技術(shù)的進(jìn)步，生產(chǎn)方式的改變，產(chǎn)品生命周期的縮短，以及全球性競爭的加劇，大大改變了產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)與市場競爭模式，迫使許多企業(yè)必須徹底改變其慣用地經(jīng)營方式與管理策略。同時，現(xiàn)代科學(xué)的飛速發(fā)展又是成本管理地范圍向著多學(xué)科相互結(jié)合、相互交叉滲透的方向發(fā)展。其不僅要求提升成本管理地目標(biāo)，而且要求建立科學(xué)的系統(tǒng)成本管理模式，從而使單一的價值成本管理專項系統(tǒng)地成本管理模式。 

所謂系統(tǒng)管理模式，是指適應(yīng)高新技術(shù)環(huán)境的需要，在適時生產(chǎn)系統(tǒng)下，根據(jù)目標(biāo)成本和目標(biāo)利潤設(shè)計最佳產(chǎn)品，按照全面質(zhì)量管理的要求，以理想地作業(yè)鏈進(jìn)行生產(chǎn)，以作業(yè)成本法進(jìn)行核算生產(chǎn)成本，按產(chǎn)品生命周期法披露成本信息的一種成本管理模式。系統(tǒng)管理模式具有協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、加值控制與實體控制并重等特點，具體表現(xiàn)如下： 

（1)適時生產(chǎn)系統(tǒng)。適時生產(chǎn)系統(tǒng)(Just In Time, JIT)，它是起源于日本豐田汽車公司的一種生產(chǎn)管理方式。傳統(tǒng)生產(chǎn)管理體制的目標(biāo)是在人力、物力、財力一定的情況下，盡可能使產(chǎn)出極大化. 然后就得盡力將所生產(chǎn)的產(chǎn)品推銷出去。如果產(chǎn)量大于銷量，那么就產(chǎn)生了存貨。適時生產(chǎn)系統(tǒng)的基本思想是“只在需要的時候，按需要的量，生產(chǎn)所需要的產(chǎn)品。”其核心是追求一種無庫存生產(chǎn)系統(tǒng)或使庫存達(dá)到最小的生產(chǎn)系統(tǒng)，以期達(dá)到排除浪費、降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。它要求產(chǎn)品生產(chǎn)所需的原材料、外購件等能及時地到貨并投入生產(chǎn)；生產(chǎn)過程中的各種零部件能及時地加工完成，并組裝成成品及時地銷售出去供應(yīng)給客戶。所以，也有人稱為“及時生產(chǎn)系統(tǒng)。”其目標(biāo)是使所有的工作都能連續(xù)、不間斷地進(jìn)行，從而消除生產(chǎn)制造過程中的一切浪費，以實現(xiàn)生產(chǎn)過程零缺陷，經(jīng)營過程零存貨。讓企業(yè)會計人員在為準(zhǔn)備外部報告而評價存貨價值方面花費較少的時間，從而集中更多的精力于質(zhì)量和生產(chǎn)效率等問題，從而達(dá)到降低成本和提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。

（2）全面質(zhì)量管理。全面質(zhì)量管理(Total Quality Management，TQM)最早由美國的費根堡于20世紀(jì)60年代初提出，是指一個組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會收益達(dá)到長期成功的途徑。全面質(zhì)量管理的特點可概括為全方位、全過程、全員參與的“三全”管理，全方位是指質(zhì)量管理的對象不限于狹義的產(chǎn)品質(zhì)量，而是擴(kuò)大到工作質(zhì)量、一切質(zhì)量；全過程是指質(zhì)量管理不限于產(chǎn)品的制造過程，擴(kuò)展到質(zhì)量環(huán)的所有環(huán)節(jié)；全員參與是指質(zhì)量管理人人有責(zé)。 全面質(zhì)量管理是以實施“零缺陷”作為出發(fā)點的。質(zhì)量成本的計量和報告都是現(xiàn)代成本會計系統(tǒng)的主要特征，這就要求在以往質(zhì)量成本核算的基礎(chǔ)上，根據(jù)全面質(zhì)量管理要求，實行質(zhì)量成本決策、最佳成本模型和質(zhì)量成本綜合控制等方法進(jìn)行系統(tǒng)管理，借以全面降低質(zhì)量成本，并提高產(chǎn)品的社會效益和用戶效益。 

（3)作業(yè)成本計算法。作業(yè)成本法又叫作業(yè)成本計算法或作業(yè)量基準(zhǔn)成本計算方法（activity-based costing，abc）法，是以作業(yè)為核心，確認(rèn)和計量耗用企業(yè)資源的所有作業(yè)，將耗用的資源成本準(zhǔn)確地計入作業(yè)，然后選擇成本動因，將所有作業(yè)成本分配給成本計算對象（產(chǎn)品或服務(wù)）的一種成本計算方法。 

作業(yè)成本法把直接成本和間接成本（包括期間費用）作為產(chǎn)品（服務(wù)）消耗作業(yè)的成本同等地對待，拓寬了成本的計算范圍，使計算出來的產(chǎn)品（服務(wù)）成本更準(zhǔn)確真實。 

作業(yè)是成本計算的核心和基本對象，產(chǎn)品成本或服務(wù)成本是全部作業(yè)的成本總和，是實際耗用企業(yè)資源成本的終結(jié)。作業(yè)成本法在精確成本信息，改善經(jīng)營過程，為資源決策、產(chǎn)品定價及組合決策提供完善的信息等方面，都受到了廣泛的贊譽。自20世紀(jì)90年代以來，世界上許多先進(jìn)的公司已經(jīng)實施作業(yè)成本法以改善原有的會計系統(tǒng)，增強企業(yè)的競爭力。 

(4)利用ERP進(jìn)行成本控制。ERP即企業(yè)資源計劃，是對企業(yè)三種資源（物流、資金流、和信息流）進(jìn)行全面集成的管理信息系統(tǒng)。概括的說，ERP是建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上，利用現(xiàn)代企業(yè)的先進(jìn)管理思想，全面地集成了企業(yè)的所有資源信息，并為企業(yè)提供決策、計劃、控制、與經(jīng)營業(yè)績評估的全方位和系統(tǒng)化的管理平臺。企業(yè)資源計劃系統(tǒng)-ERP作為現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部管理平臺，除了提供全套的物流解決方案、監(jiān)控和優(yōu)化企業(yè)的整個生產(chǎn)流程外，ERP也為企業(yè)資金管理領(lǐng)域提供了強大的控制和豐富的分析功能。ERP的主線是計劃，但ERP已將管理的重心轉(zhuǎn)移到財務(wù)上，在企業(yè)整個經(jīng)營過程中貫穿了財務(wù)成本控制的概念。企業(yè)實行ERP標(biāo)準(zhǔn)成本體系有利于增強員工的成本意識可以優(yōu)化成本控制流程，減少大量繁瑣的日常核算和核對工作。 

三、總結(jié) 

總之，企業(yè)生存的動力和最終的目的是為了盈利，即獲得利潤，必須保證企業(yè)生存公式:利潤=收入-成本的值>零，且在一定的合理范圍內(nèi)。另外，企業(yè)所面臨的外部和內(nèi)部環(huán)境都在不斷地發(fā)生著變化，為了能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，必須加強成本管理，把成本管理貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營的整個過程。 

參考文獻(xiàn)： 

篇8

中國企業(yè)人力資源管理的國際化更多指的并不是中國企業(yè)在國外市場經(jīng)營，而是指中國企業(yè)如何學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的人力資源管理方法和理念而在國內(nèi)市場上競爭，因此，中國企業(yè)人力資源管理的國際化首先指的是人力資源管理理念的國際化，然后是人才和知識，能力 的國際化，最后才是指企業(yè)人力資源管理的國際化。

一、人力資源管理理念上的變化

縱觀國際社會上，不論是重視市場配置資源基礎(chǔ)性作用的歐美國家組織還是強調(diào)集體主義、團(tuán)隊精神的日本企業(yè)，都在積極推進(jìn)自身人力資源管理的改革和提升改革的深度和廣度，更加廣泛地吸收國際先進(jìn)經(jīng)驗，相互學(xué)習(xí)和借鑒， 以更好地實現(xiàn)對于人力資源的管理，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定和打下最為堅實的智力保障和人才支持。同時，都將員工視為企業(yè)最為寶貴的財富，在管理過程中能夠真正貫徹落實政策以人為本的管理理念和精髓，由傳統(tǒng)的監(jiān)督與控制向領(lǐng)導(dǎo)與激勵進(jìn)行轉(zhuǎn)變，在制度完善的基礎(chǔ)上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分調(diào)動、激發(fā)和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)新性，開發(fā)其內(nèi)在潛能，提高員工對于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為組織發(fā)展做貢獻(xiàn)，實現(xiàn)兩者的共同發(fā)展。

二、人力資源管理戰(zhàn)略性加強

隨著人力資源管理作為企業(yè)管理戰(zhàn)略伙伴角色的強化，人力資源管理要更加趨向于前瞻性、系統(tǒng)性、目標(biāo)導(dǎo)向性，人力資源管理部門不僅要全方位多層次地了解、把握組織的經(jīng)營、各部門對人才的要求、員工的需求、客戶的需要，更需將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，把人力資源戰(zhàn)略與組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，為組織經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，如盈利能力的提高、質(zhì)量改善、品牌價值提升等提供最為有力的人才支撐。同時通過對人的管理實現(xiàn)與其他管理職能的良好互動和有機結(jié)合，實現(xiàn)組織績效的最大化和組織的可持續(xù)健康發(fā)展。另外，戰(zhàn)略性人力資源管理的實現(xiàn)除了組織高層領(lǐng)導(dǎo)與管理者的支持外，對于相應(yīng)的工具、組織基礎(chǔ)架構(gòu)等也有相應(yīng)的要求。

三、人力資源管理職能的分化和專業(yè)化程度的提升

面對新的要求，要更好地發(fā)揮人力資源管理積極，需要不斷地提升人力資源管理人員的專業(yè)化技能，不僅對于組織各項活動內(nèi)容要了解熟悉，同時要能夠積極主動地吸收各種先進(jìn)的人力資源管理理念、方式、手段等，兼具職能性和戰(zhàn)略性角色的需要，具備理論基礎(chǔ)和實踐能力。人力資源管理職能的分化也逐步成為一種新的趨勢。與此對應(yīng)的人力資源管理外包也越來越受到關(guān)注。

四、人力資源管理的信息化

當(dāng)前，針對人力資源管理的電子解決方案即eHR已經(jīng)越來越受到關(guān)注。通過eHR提供的標(biāo)準(zhǔn)化、網(wǎng)絡(luò)化、功能豐富的人力資源管理平臺，將人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)和各個層面進(jìn)行有機的聯(lián)系，真正地實現(xiàn)組織人力資源管理的現(xiàn)代化、全面化、系統(tǒng)性，并最終提升人力資源管理的效率和效果。

五、跨文化人力資源管理的凸顯

所謂的跨文化人力資源管理，簡單的來講就是指對于來自不同文化背景、具有一定文化差異的組織成員進(jìn)行包括獲取、整合、激勵、調(diào)控和開發(fā)的一系列過程，充分調(diào)動人力資源的積極性和主動性。在人力資源管理過程中必須對于組織內(nèi)不同的文化因素給予特別的重視，注重多元文化背景下的所有細(xì)小的差異，提高跨文化管理的能力。在跨文化組織內(nèi)，成員間的相互信任是來自干充分的交流與溝通。人力資源管理部門及其工作人員要充分發(fā)揮其主觀能動性，要樹立起多元文化意識和價值觀，正確看待和認(rèn)識不同背景下成員的文化差異，在對彼此尊重和理解的基礎(chǔ)上，積極推進(jìn)組織內(nèi)跨文化的溝通和交流渠道和平臺的建設(shè)。

針對目前國內(nèi)國際市場環(huán)境人力資源國際化越來越要求我國企業(yè)的人力資源的管理也要與時具進(jìn)，相比在單一國家進(jìn)行人力資源管理工作，國際化的人力資源管理工作的具體內(nèi)容（比如招聘、培訓(xùn)、薪酬等）是相同的，但國際化人力資源管理工作，因為涉及到不同的國家，要對不同國籍的職員進(jìn)行管理和協(xié)調(diào)，所以顯得更為復(fù)雜，其復(fù)雜特點主要在以下幾個方面：第一，國際人力資源管理要牽涉更多的工作內(nèi)容：比如國際間的稅務(wù)籌劃（比如我們應(yīng)該采取何種方式給駐外的員工發(fā)放薪酬，才能合理減免公司和個人的稅務(wù)負(fù)擔(dān)）、國際化的安置和導(dǎo)向性的培訓(xùn)；第二，需要一個更加寬闊的視野。當(dāng)公司業(yè)務(wù)向海外市場延伸，內(nèi)部的人力資源跨國界分布時，就必需要從不同的角度來考慮問題；第三，要更多地涉及到職員個人的職業(yè)生涯發(fā)展及具體生活安排。公司應(yīng)該怎樣從整體上疏通和協(xié)調(diào)國際間的職業(yè)發(fā)展通道，為駐外員工的職業(yè)發(fā)展提供機會；第四，人力資源管理工作重點發(fā)生變化。與本國經(jīng)營的企業(yè)不同，跨國公司應(yīng)該更多的考慮人力資源的國際間的流動和平衡，以及怎樣實現(xiàn)分公司發(fā)展的本地化；第五，在人力資源管理中會遇到更多的風(fēng)險。這些風(fēng)險可以分為直接風(fēng)險和間接風(fēng)險兩種。如果將一個不符要求的職員派遣到國外，不僅會造成直接的成本損失，比如交通費、為這位員工支付的工資成本等，而且會對企業(yè)在所在國家業(yè)務(wù)發(fā)展造成很大的間接損失。諸如由于對派駐地市場不熟悉，使得公司的某項業(yè)務(wù)違背當(dāng)?shù)氐姆?，造成市場限制等等；第六，在人力資源管理中會面對更多外在影響的因素。比如：所在國家的政治、經(jīng)濟(jì)、法律和稅收政策等等，都會對國際人力資源管理工作產(chǎn)生深刻的影響。

那么如何能夠有效地處理這些問題呢？

首先，在理念和操作兩個方面，我們始終要強調(diào)兩個統(tǒng)一：即公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略要相統(tǒng)一；人力資源管理整體工作的各個具體環(huán)節(jié)之間相統(tǒng)一。

篇9

1、古代項目管理的認(rèn)識和實踐

項目開發(fā)和項目管理的實踐從人們開始共同進(jìn)行生產(chǎn)合作，進(jìn)行社會化的生產(chǎn)活動之日起就開始了。許多國際項目管理方面的學(xué)者都認(rèn)為，項目管理的實踐最早可以追溯到中國長城和埃及金字塔的建設(shè)項目，以及許多世界著名的古代工程項目。這些工程項目規(guī)模宏大，存在的時間久遠(yuǎn)，并且經(jīng)受了許多的自然和戰(zhàn)爭等方面的考驗。它們的存在證明了當(dāng)初為完成如此巨大的工程項目所開展的項目管理工作是十分成功的。

2、現(xiàn)代項目管理的發(fā)展歷程

現(xiàn)在通行的看法認(rèn)為，近代項目管理是二戰(zhàn)后的產(chǎn)物，主要是戰(zhàn)后重建和冷戰(zhàn)階段為國防建設(shè)項目而創(chuàng)建的一種管理方法。近代項目管理的發(fā)展基本上可以劃分為兩個階段：20世紀(jì)80年代之前被稱為傳統(tǒng)的項目管理階段，20世紀(jì)80年代之后被稱為現(xiàn)代項目管理階段(狹義的現(xiàn)代項目管理階段)。

（1）傳統(tǒng)項目管理階段

傳統(tǒng)項目管理方法的創(chuàng)建可以追溯到20世紀(jì)初期，早在20世紀(jì)初，美國人享利·甘特就發(fā)明了棒圖也叫甘特圖的項目管理工具。從20世紀(jì)40年代中期到60年代，項目管理的方法和工具獲得了很大的發(fā)展，我們現(xiàn)在使用的多數(shù)項目管理的方法和技術(shù)幾乎都是在這個時期開發(fā)出來的。

在項目傳統(tǒng)管理階段所采用的項目管理方法主要是致力于項目的成本、工期和質(zhì)量，同時借用一些日常運營管理的方法，在相對較小的范圍內(nèi)所開展的一種管理活動。

（2）現(xiàn)代項目管理階段及主要發(fā)展

20世紀(jì)80年代之后項目管理進(jìn)入現(xiàn)代項目管理階段。特別是進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，隨著信息系統(tǒng)工程、網(wǎng)絡(luò)工程、軟件工程、大型建設(shè)工程以及高科技項目的研究與開發(fā)等項目管理新領(lǐng)域的出現(xiàn)，促使項目管理在理論和方法等方面不斷地發(fā)展和現(xiàn)代化，使得現(xiàn)代項目管理在這一時期獲得了快速的發(fā)展和長足的進(jìn)步。

進(jìn)入現(xiàn)代項目管理階段以后，人們建立起了項目集成管理、范圍管理、溝通管理等一系列的項目管理方面新的知識和方法，從而形成了現(xiàn)代項目管理知識體系，包括了項目成本、時間、質(zhì)量、范圍、溝通、采購、人力資源、風(fēng)險和集成管理等九個方面。

現(xiàn)代項目管理在這一階段的高速發(fā)展也主要表現(xiàn)在兩個方面。其一是項目管理的職業(yè)化發(fā)展，其二是項目管理的學(xué)術(shù)性發(fā)展。

在現(xiàn)代項目管理的發(fā)展過程中，發(fā)生了幾件里程碑事件：1965年，以歐洲國家為主成立了一個組織――“國際項目管理協(xié)會”（Internationproject ManagementAssociation，縮略為IPMA）。4年以后，美國也成立了一個相同性質(zhì)的組織，取名為“項目管理協(xié)會”（ProjectManagementInstitute，縮略為PMI），它也是一個國際性的組織。由于這兩個國際性項目管理組織的出現(xiàn)，大大地推動了項目管理的發(fā)展。

二、項目管理的定義和特征

1、已經(jīng)提出的項目定義:

（1）從投資角度提出的定義。如聯(lián)合國工業(yè)發(fā)展組織《工業(yè)項目評估手冊》對項目的定義是: “一個項目是對一項投資的一個提案,用來創(chuàng)建/擴(kuò)建或發(fā)展某些工廠企業(yè),以便在一定周期時間內(nèi)增加貨物的生產(chǎn)或社會的服務(wù)”。世界銀行認(rèn)為: “所謂項目,一般是指同一性質(zhì)的投資,或同一部門內(nèi)一系列有關(guān)或相同的投資,或不同部門內(nèi)的一系列投資”。（2）從建設(shè)角度提出的定義。所謂建設(shè)項目就是按照一個總體設(shè)計進(jìn)行施工的基本建設(shè)工程。如我國建筑業(yè)對“建設(shè)項目”的定義是：在批準(zhǔn)的總體設(shè)計范圍內(nèi)進(jìn)行施工，經(jīng)濟(jì)上實行統(tǒng)一核算，行政上有獨立組織形式，實行統(tǒng)一管理的建設(shè)單位。（3）從綜合角度出發(fā)提出的定義?！冬F(xiàn)代項目管理學(xué)》一書認(rèn)為：“項目是在一定時間內(nèi)為了達(dá)到特定目標(biāo)而調(diào)集到一起的資源組合，是為了取得特定的成果開展的一系列相關(guān)活動”，并歸納為“項目是在特定目標(biāo)下的一組任務(wù)或活動”。現(xiàn)代項目是指那些作為管理對象，按限定時間、預(yù)算和質(zhì)量指標(biāo)完成的一次性任務(wù)。美國《項目管理概覽》一書認(rèn)為：項目是“為創(chuàng)立一種專門性的產(chǎn)品或服務(wù)而作出的一種短期努力”；“項目是要在一定時間里，在預(yù)算范圍內(nèi)，需達(dá)到預(yù)定質(zhì)量水平的一項一次性任務(wù)”。

2、現(xiàn)代項目管理的定義發(fā)展

現(xiàn)代項目管理認(rèn)為：項目管理是運用各種知識、技能、方法與工具，為滿足或超越項目有關(guān)各方對項目的要求與期望所展開的各種管理活動。首先，各方對項目本身的要求和期望。這是所有項目相關(guān)利益主體的共同利益所在。其次，項目有關(guān)各方不同的需求和期望。這是項目有關(guān)各方關(guān)于自己相關(guān)利益的需要和期望，這包含項目的業(yè)主/客戶、資源供應(yīng)商、項目承包商、協(xié)作商、項目團(tuán)隊、項目所在社區(qū)、項目的政府管轄部門等各個方面的要求與期望，這種需求和期望有些時候是相互矛盾的。第三，項目已識別的需要與期望。這是已經(jīng)由項目有關(guān)各方達(dá)成共識并由項目的各種文件明確規(guī)定出的項目需求和期望。第四是項目尚未識別的要求和期望。這是在項目各種文件中沒有明確規(guī)定的，但是又是項目有關(guān)各方所追求的需求和期望。

項目管理就是為實現(xiàn)上述目標(biāo)所開展的項目組織、計劃、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制等活動。

3、項目管理的特性

現(xiàn)代項目管理認(rèn)為，項目管理的基本特性主要包括如下幾個方面：

（1）普遍性

項目作為一種創(chuàng)新活動普遍存在于我們?nèi)祟惖纳鐣?、?jīng)濟(jì)和生產(chǎn)活動之中，人類現(xiàn)有的各種文化物質(zhì)成果最初都是通過項目的方式實現(xiàn)的?，F(xiàn)有各種運營活動都是各種項目的延伸和延續(xù)；人們的各種創(chuàng)新的想法、建議或提案或遲或早都會轉(zhuǎn)化為項目，并通過項目的方式得以驗證或?qū)崿F(xiàn)。

（2）目的性

項目管理的另一個重要特性是它的目的性，一切項目管理活動都是實現(xiàn)“滿足或超越項目有關(guān)各方對項目的要求與期望”這一目的服務(wù)的。其中有關(guān)各方對于項目的“要求”是一種已經(jīng)明確和清楚規(guī)定的項目目標(biāo)，而有關(guān)各方對于項目的“期望”是一種有待識別、未明確的、潛在的項目追求。

（3）獨特性

項目管理的獨特性是指項目管理既不同于一般的生產(chǎn)、服務(wù)的運營管理，也不同于常規(guī)的行政管理；它有自己獨特的管理對象、自己獨特的管理活動和自己獨特的管理方法與工具，是一種完全不同的管理活動。雖然項目管理也會使用一些一般管理的原理和方法，但是項目管理同時也有許多自己獨特的管理原理與方法。

（4）集成性

項目管理的另一個特性是它的集成管理特性。項目管理的集成性是相對于一般運營管理的專業(yè)性而言的。項目管理要求的主要是管理的集成性，雖然項目管理也有一定的分工要求，但是項目管理要求充分強調(diào)管理的集成特性。

（5）創(chuàng)新性

項目管理的創(chuàng)新性包括兩層含義，其一是指項目管理是對于創(chuàng)新（項目所包含的創(chuàng)新之處）的管理，其二是指任何一個項目的管理都沒有一成不變的模式和方法，都需要通過管理創(chuàng)新去實現(xiàn)對于具體項目的有效管理。

三、 現(xiàn)代項目管理的知識體系發(fā)展趨勢

所謂現(xiàn)代項目管理的知識體系是指在現(xiàn)代項目管理中所要開展的各種管理活動，所要使用的各種理論、方法和工具，以及所涉及的各種角色的職責(zé)和他們之間的相互關(guān)系等一系列項目管理理論與知識的總稱。

現(xiàn)代項目管理知識體系的構(gòu)成：

1、項目集成管理

項目集成管理是在項目管理過程中為確保各種項目工作能夠很好地協(xié)調(diào)與配合而開展的一種整體性、綜合性的項目管理工作。開展項目集成管理的目的是要通過綜合與協(xié)調(diào)去管理好項目各方面的工作，以確保整個項目的成功，而不僅僅是某個項目階段或某個項目單項目標(biāo)的實現(xiàn)。這項管理的主要內(nèi)容包括：項目集成計劃的編制、項目集成計劃的實施和項目總體變更的管理與控制。

2、項目范圍管理

項目范圍管理是在項目管理過程中所開展的計劃和界定一個項目或項目階段所需和必須要完成的工作，以及不斷維護(hù)和更新項目的范圍的管理工作。開展項目范圍管理的根本目的是要通過成功地界定和控制項目的工作范圍與內(nèi)容，以確保項目的成功。這項管理的主要內(nèi)容包括：項目起始的確定和控制、項目范圍的規(guī)劃、項目范圍的界定、項目范圍的確認(rèn)、項目范圍變更的控制與項目范圍的全面管理和控制。

3、項目時間管理

項目時間管理是在項目管理過程中為確保項目按既定時間完成而開展的項目管理工作。開展項目時間管理的根本目的是要通過做好項目的工期計劃和項目工期的控制等管理工作，去確保項目的成功。這項管理的主要內(nèi)容包括：項目活動的定義、項目活動的排序、項目活動的時間估算、項目工期與生產(chǎn)計劃的編制和項目作業(yè)計劃的管理與控制。

4、項目成本管理

項目成本管理是在項目管理過程中為確保項目在不超出預(yù)算的情況下完成全部項目工作而開展的項目管理。開展項目成本管理的根本目的是全面管理和控制項目的成本（造價），確保項目的成功。這項管理的主要內(nèi)容包括：項目資源的規(guī)劃、項目成本的估算、項目成本的預(yù)算和項目成本的管理與控制。

5、項目質(zhì)量管理

項目質(zhì)量管理是在項目管理過程中為確保項目的質(zhì)量所開展的項目管理工作。這一部分的主要內(nèi)容包括：項目質(zhì)量規(guī)劃、項目質(zhì)量保障和項目質(zhì)量控制。開展項目質(zhì)量管理的根本目的是要對項目的工作和項目的產(chǎn)出物進(jìn)行嚴(yán)格的控制和有效的管理，以確保項目的成功。這項管理的主要內(nèi)容包括：項目產(chǎn)出物質(zhì)量和項目工作質(zhì)量的確定與控制，以及有關(guān)項目質(zhì)量變更程序與活動的全面管理和控制。

6、項目人力資源管理

項目人力資源管理是在項目管理過程中為確保更有效地利用項目所涉及的人力資源而開展的項目管理工作。開展項目人力資源管理的根本目的是要對項目組織和項目所需人力資源進(jìn)行科學(xué)的確定和有效的管理，以確保項目的成功。這項管理的主要內(nèi)容包括：項目組織的規(guī)劃、項目人員的獲得與配備、項目團(tuán)隊的建設(shè)。

7、項目信息與溝通管理

項目信息與溝通管理是在項目管理過程中為確保有效地、及時地生成、收集、儲存、處理和使用項目信息以及合理地進(jìn)行項目信息溝通而開展的管理工作。開展項目信息與溝通管理的根本目的是要對項目所需的信息和項目相關(guān)利益者之間的溝通進(jìn)行有效的管理，以確保項目的成功。這一部分的主要內(nèi)容包括：項目信息與溝通的規(guī)劃、項目信息的傳送、項目作業(yè)信息的報告和項目管理決策信息與溝通管理。

8、項目風(fēng)險管理

項目風(fēng)險管理是在項目管理過程中為確保成功地識別項目風(fēng)險、分析項目風(fēng)險和應(yīng)對項目風(fēng)險所開展的項目管理工作。開展項目風(fēng)險管理的根本目的是要對項目所面臨的風(fēng)險有效識別、控制和管理，是針對項目的不確定性而開展的降低項目損失的管理。這一部分的主要內(nèi)容包括：項目風(fēng)險的識別、項目風(fēng)險的定量分析、項目風(fēng)險的對策設(shè)計和項目風(fēng)險的應(yīng)對與控制。

9、項目采購管理

篇10

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會專項服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團(tuán)的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。

整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。

實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊瑢θ瞬诺睦斫庖叱銎嫘缘恼`區(qū)。

第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14．4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21．2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20．5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18．6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11．7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8．4％。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)。

首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動人才的成長機制。