導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇績效管理體系優(yōu)化，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，國家對公立醫(yī)院也進行了系列的改革，而其績效管理中存在的問題需要其積極的進行變革，才能促進其實現(xiàn)不斷發(fā)展?？冃Э己俗鳛槠笫聵I(yè)單位中的一種激勵手段，被廣泛運用在了社會的各行各業(yè)中，而在公立醫(yī)院的績效管理體制中，還存在著一些問題，需要公立醫(yī)院積極的進行變革，才能充分發(fā)揮出績效考核的激勵作用，從而不斷激發(fā)醫(yī)院內(nèi)工作人員的工作積極性，從而為民眾提供更為專業(yè)化的醫(yī)療服務(wù)。

一、公立醫(yī)院的績效管理體系中存在的問題

在公立醫(yī)院的績效管理體系中還存在著一些問題，而這些問題可以概括在績效評價指標和績效管理兩方面中。

(一)績效評價指標中存在的問題

在公立醫(yī)院的績效評價指標中，其問題又主要表現(xiàn)在其堅持使用的績效評價指標過于注重經(jīng)濟效益指標和沒有具體量化的考核指標兩個方面。一方面，公立醫(yī)院中注重對經(jīng)濟效益指標的考核，而沒有重視醫(yī)護人員的服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)流程等評價指標，但是在公立醫(yī)院中，醫(yī)護人員的服務(wù)質(zhì)量和其業(yè)務(wù)技能等對整個醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，這也使得公立醫(yī)院的發(fā)展中其公益性的內(nèi)容逐漸降低。另一方面，在其評價指標中含有對道德品行的評價指標，但是卻缺乏相應的量化的考核內(nèi)容，致使這種評價指標完全沒有發(fā)揮作用，流于形式，對公立醫(yī)院內(nèi)的醫(yī)護人員的工作熱情也難以起到激勵作用。

(二)績效管理中存在的問題

在公立醫(yī)院的績效管理中存在的問題主要表現(xiàn)在只重視了績效考核作用的發(fā)揮，而沒有充分發(fā)揮出績效管理中目標設(shè)定、反饋和改進等方面的內(nèi)容，缺乏完整的績效管理體系，而只建立起簡單的績效考核機制。這使得整個公立醫(yī)院的績效管理沒有發(fā)揮出其應有的作用，在促進醫(yī)院的持續(xù)性發(fā)展上所能起的作用有限。

二、優(yōu)化公立醫(yī)院的績效管理體系的重要性

公立醫(yī)院的績效管理體系中存在的問題還需要公立醫(yī)院根據(jù)其現(xiàn)實發(fā)展情況進行相應的調(diào)整和變革，才能充分發(fā)揮出績效管理的重要作用。因為績效管理是激勵員工工作積極性的一種重要管理手段，而在醫(yī)院中，績效管理不僅關(guān)系到醫(yī)院內(nèi)的員工的薪資待遇，還與整個醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平等諸多方面具有深刻聯(lián)系，所以公立醫(yī)院需要積極的采取措施，改變其績效管理制度，從而發(fā)揮績效管理的激勵和引導作用，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。一般而言，醫(yī)院內(nèi)部實行的是不同等級下的工作崗位的薪酬制度，醫(yī)護人員的績效工資與其崗位等級掛鉤，但是這種方式其實是不利于激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性的，因為其無論工作的認真與不認真，都只能拿到其對應等級的績效工資，而沒有前進的空間，所以公立醫(yī)院需要改變這種依靠崗位等級來發(fā)放績效的方式，從而激發(fā)員工工作的積極性。

三、基于平衡計分卡的公立醫(yī)院的績效評價指標

平衡計分卡是當前績效管理利用的一種工具，能幫助企事業(yè)單位更好的開展績效管理工作。其主要是將績效評價中的財務(wù)指標和非財務(wù)指標結(jié)合于一體，針對公立醫(yī)院的特點，利用平衡計分卡的方式來進行績效管理，對醫(yī)院內(nèi)的績效管理體系的指標的選擇和權(quán)重的分配進行設(shè)置，可以有效解決公立醫(yī)院中的績效管理問題。針對公立醫(yī)院的經(jīng)營特點，對平衡計分卡中的評價指標設(shè)置為醫(yī)院的運轉(zhuǎn)狀況指標、醫(yī)院的公益性指標和創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿χ笜说葞讉€方面，從而構(gòu)建起相應的績效評價體系，從而從多個方面對醫(yī)護人員的工作進行綜合考量，從而不斷激發(fā)其內(nèi)部工作人員的工作積極性，不斷提升公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。由于該評價體系中指標較多，筆者這里就不一一介紹，只針對其中的三個指標進行介紹說明。

(一)醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿?/p>

在醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿χ笜酥?，主要是指公立醫(yī)院所具有發(fā)展?jié)摿Γ泳唧w就是指醫(yī)院在參與國家重點科研課題、整個醫(yī)院職工收入的年增長機制和醫(yī)療收入的年增長機制等，以此更加具體的評價內(nèi)容來對醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿M行評估。

(二)公立醫(yī)院的公益性

公立醫(yī)院的公益性是其中的一個重點評價指標，由于公立醫(yī)院的特殊性，其是絕對不能喪失其公益性質(zhì)的，而對其公益性質(zhì)的的評價主要是看其行為是否與政府的意志相一致，是否和政府福利目標相一致。公立醫(yī)院在整個醫(yī)療體系中占據(jù)著重要位置，有政府撥款支持的它應當充分發(fā)揮其作用，有效解決群眾的看病問題。在對其公益性的評價中，主要包括社會急救、處理公共性的突發(fā)醫(yī)療事件的比例等諸多方面。

(三)醫(yī)療質(zhì)量

醫(yī)療質(zhì)量是整個醫(yī)院重點需要關(guān)注的內(nèi)容，這主要是指醫(yī)院的預防機構(gòu)的工作質(zhì)量，這是衡量醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護人員的專業(yè)技術(shù)水平的重要標準。醫(yī)療質(zhì)量主要是醫(yī)院內(nèi)的醫(yī)療技術(shù)、管理方法和經(jīng)濟效益的綜合體現(xiàn)，一般需要具體的從醫(yī)護人員的工作質(zhì)量和醫(yī)療效果等多個方面進行體現(xiàn)。

四、基于平衡計分卡的公立醫(yī)院的績效管理體系

基于平衡計分卡的公立醫(yī)院的績效管理體系的建立，對激發(fā)公立醫(yī)院人員的工作積極性具有重要意義，對提升公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平也能形成有效助力，而在其績效管理體系的建立中，需要從以下幾個方面進行：

(一)優(yōu)化績效指標

基于平衡計分卡下的公立醫(yī)院的績效評價指標需要根據(jù)醫(yī)院的實際發(fā)展情況，像是腫瘤醫(yī)院、婦幼醫(yī)院和傳染病醫(yī)院等其主要發(fā)展方向的不一樣，根據(jù)其具體的發(fā)展，建立更加細化的評價指標，形成科學合理并且具有操作性的績效指標評價體系，再進行醫(yī)院的績效管理。在建立其績效評價指標體系的過程中，可以根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部的各個科室和各個崗位的不同工作職責和工作特征，制定較為細化的評價指標，讓該指標體系對醫(yī)院內(nèi)的絕大部分人都能產(chǎn)生激勵作用，讓各個崗位的工作人員都能看到工作努力的良好結(jié)果。指標體系的設(shè)置應當盡可能的量化并方便考核，通過績效考核指標體系的不斷完善，促進整個醫(yī)院的醫(yī)護人員的工作積極性的提升，從而提升患者對整個醫(yī)院工作的滿意度，提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。此外，在指標體系的實際運用過程中可以根據(jù)相應的實行情況，積極的調(diào)整相關(guān)評價指標，從而不斷完善其績效評價指標體系，為績效管理工作的開展提供良好的支持。

(二)促進醫(yī)院的公益事業(yè)和經(jīng)濟效益的協(xié)調(diào)發(fā)展

公立醫(yī)院的公益性質(zhì)是必須保持的，而在基于平衡計分卡的公立醫(yī)院的績效管理體系中，需要其堅持公益事業(yè)和經(jīng)濟效益的協(xié)調(diào)發(fā)展。公立醫(yī)院的公益性質(zhì)主要體現(xiàn)在提高其醫(yī)療服務(wù)水平、承擔社會公益責任和降低患者的醫(yī)療費用等多個方面。所以公立醫(yī)院需要在保證其公益性的發(fā)揮的基礎(chǔ)上充分激發(fā)工作人員的工作積極性，讓公立醫(yī)院能夠保證公益性，實現(xiàn)公益效益的同時促進其不斷發(fā)展，獲得更大的經(jīng)濟效益。

(三)獎懲等績效配套措施的實施

在公立醫(yī)院中只實行績效考核機制是不能有效保證醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平的，還需要其建立與績效管理機制相對應的獎懲機制，加快對公立醫(yī)院的人事分配制度的改革，讓績效考評的結(jié)果和相關(guān)的獎懲進行結(jié)合，從而讓醫(yī)院內(nèi)的工作人員能積極開展服務(wù)工作，不觸碰工作原則---從而不受到相應的懲罰。從另一個角度來說，這也是在激勵醫(yī)院的內(nèi)部員工積極進行工作---接受獎勵而避免懲罰。

五、結(jié)語

在公立醫(yī)院中實行績效工資的改革，建立基于平衡計分卡的績效管理體系，對整個公立醫(yī)院的發(fā)展具有重要意義，能有效激發(fā)其內(nèi)部的醫(yī)護人員的工作積極性，從而不斷提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]郭瑩.運用平衡計分卡加強公立醫(yī)院績效評價的探討[J].財會學習，2018(10)：184.

篇2

市場經(jīng)濟的發(fā)展以及全球化的深入使得各企業(yè)所面臨的壓力開始越來越大。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人才屬于關(guān)鍵性因素，這是當前各企業(yè)人才需求不斷提高的主要原因?？冃Ч芾眢w系屬于對員工進行管理的主要體系，其是否完善決定著企業(yè)員工的積極性能否被充分的調(diào)動。當前，鋼鐵集團公司員工工作積極性不高的問題與其績效管理體系的不完善存在很大聯(lián)系，因此對其進行優(yōu)化設(shè)計很有必要。

一、績效管理概述

績效管理屬于企業(yè)管理中的重要部分?？冃б辉~與員工的行為以及結(jié)果均存在聯(lián)系，所謂行為主要指的是員工在工作過程中的種種表現(xiàn)，而結(jié)果指的則是員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值。在對績效進行評價的過程中，不應僅僅看到結(jié)果，還應對其行為進行分析?？冃Ч芾碇傅氖菍T工的績效進行評價，并將評價結(jié)果以不同的形式反饋給員工的一種工作，其主要目的在于使員工認識到自身在工作當中存在的優(yōu)勢以及不足，從而使其能夠充分發(fā)揮其優(yōu)勢，并對不足之處加以改正，以為企業(yè)帶來更大的價值。對員工績效進行評價的過程稱為績效考核?？己说姆椒ò?60度考核法以及關(guān)鍵績效指標法等很多種，在績效管理工作中，績效考核屬于重點部分。除績效考核之外，整個績效管理過程還包括績效計劃、績效實施以及績效反饋與應用等。為提高管理水平，上述因素均必須加以重點考慮。

二、鋼鐵集團公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計原則

隨著時代的發(fā)展，鋼鐵集團公司在績效管理方面存在的問題也開始逐漸呈現(xiàn)出來，其中管理過程缺乏科學性、對經(jīng)驗的依賴嚴重以及管理目標不清晰屬于非常明顯的兩大問題，因此，必須對公司績效管理工作進行優(yōu)化設(shè)計。優(yōu)化設(shè)計過程中需要堅持的原則如下：

1.管理目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致

績效管理的目標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。在對員工績效考核的過程中，要以其工作行為與結(jié)果是否滿足企業(yè)的發(fā)展需要為主要出發(fā)點去完成，在這一基礎(chǔ)上，員工的考核結(jié)果便自然能夠反映出企業(yè)戰(zhàn)略目標達到的程度。

2.具體問題具體分析

在對員工進行考核的過程中，鑒于不同部門的所發(fā)揮的職能也不盡相同，因此考核標準以及管理標準均不能一概而論，要堅持具體問題具體分析，根據(jù)不同部門的不同特點，制定出一套特殊的管理與考核體系，這樣才能使績效管理能夠更加人性化與科學化。3.員工參與績效管理不應僅僅由管理人員以及領(lǐng)導者參與完成，為使管理手段以及績效考核結(jié)果能夠服眾，必須使員工也能夠參與其中。員工必須充分了解績效考核所評價的內(nèi)容，這樣才能使其了解到自身存在的欠缺點，在此基礎(chǔ)上，其工作積極性必定能夠得到提高，同時其努力方向也能夠得到調(diào)整，而企業(yè)也能夠因人盡其才而獲得更大的利益。

三、鋼鐵集團公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計思路

為解決績效管理工作中存在的問題，鋼鐵集團公司必須從績效計劃、績效實施、績效評估、績效范闊以及績效結(jié)果的應用五個角度出發(fā)去對整個管理工作進行優(yōu)化設(shè)計。

1.績效計劃的優(yōu)化

績效計劃主要在績效初期完成，為使其能夠得到優(yōu)化，首先必須明確鋼鐵集團企業(yè)在一一定階段內(nèi)以及長遠的發(fā)展目標，要將兩個目標相結(jié)合，去對績效計劃進行制定，并在計劃內(nèi)容中重點體現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標有關(guān)的問題。除此之外，為保證績效計劃的員工滿意度能夠得到提高，在對計劃進行制定的過程中必須要求員工參與其中，要充分考慮員工的意見，這樣才能減少員工對績效考核結(jié)果的異議。最后，績效計劃制定完成之后，需要對計劃進行總結(jié)，并制定出計劃書，通過領(lǐng)導層與員工的簽字，使計劃書獲得鋼鐵集團企業(yè)整體的認可，從而保證其能夠充分發(fā)揮其效力。

2.績效實施的優(yōu)化

績效實施過程需要根據(jù)績效計劃書的規(guī)定來完成，實施過程需要貫穿到整個績效管理過程中?？冃嵤┕ぷ鞯膬?yōu)化需要將其分為不同的階段來實現(xiàn)，即要以周為單位，去對員工的行為以及結(jié)果進行初步的總結(jié)，并以月為單位，綜合每一星期的績效評價結(jié)果，去對員工進行整體性的總結(jié)，這樣的總結(jié)方式相對而言更加科學。

3.績效評估的優(yōu)化

績效評估工作對于合理性要求較高，具體評估過程中，不僅需要考慮員工的部門，同時還要結(jié)合其平時的工作表現(xiàn)對其進行判斷，這樣才能使評估結(jié)果更加合理。除此之外，績效評估還應嚴格按照具體的程序分周期性的進行，且要將評估主體擴大到包括管理者在內(nèi)的整個企業(yè)的范圍。

4.績效反饋的優(yōu)化

在評估完成之后，管理者以及領(lǐng)導者需要通過面對面的方式將評估結(jié)果反饋給員工，在這一過程中，要充分聽取員工的意見，如其對于評估結(jié)果存在異議，需要充分考慮其所提出的問題，這樣才能使評價體系更加完善，同時也才使績效管理體系更加人性化。

5.績效結(jié)果應用優(yōu)化

績效結(jié)果能夠在一定程度上反應出當前企業(yè)的經(jīng)營水平以及需要改進的問題，根據(jù)對績效結(jié)果的分析，如員工表現(xiàn)普遍較差，則需要從企業(yè)的角度分析原因，以從根本上解決問題。另外，企業(yè)必須對績效表現(xiàn)一直存在問題的員工進行處理，以保證企業(yè)內(nèi)部的員工均能夠最大程度的發(fā)揮其價值。

四、結(jié)論

在鋼鐵集團公司的管理工作中，績效管理屬于非常重要的內(nèi)容，但就目前的情況看，公司在管理過程中卻存在著多方面的問題。為使問題能夠得到有效解決，以使績效管理體系能夠得到優(yōu)化，必須從績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋以及績效結(jié)果應用四個角度實現(xiàn)優(yōu)化過程，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要價值。

參考文獻

篇3

1績效管理體系概述

進行績效管理體系的優(yōu)化，先要了解什么是績效管理。績效是由西方傳過來的概念，是一種綜合性的概念，簡單來說，就是個體或者是群體在實現(xiàn)目標的過程中所采取的行動，以及做出的成績或得到的效果。包括組織、團隊、個體三方面的績效。在組織和團隊方面，主要考察的是任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的執(zhí)行情況。對于個體員工來說績效就是員工的工作行為和產(chǎn)出。對于績效的評判是復雜的，主要有三個重要的組成方面：第一是要對員工進行多維的評價，結(jié)合多個側(cè)面，并要按照實際的情況進行權(quán)重的分析；第二是要進行多因性的分析。績效的好壞受到多方面的影響，包括環(huán)境、制度、機會、技能等，要準確進行分析然后進行調(diào)整；第三是績效評價是動態(tài)的，隨著時間的推進，員工的績效情況會發(fā)生一定程度的改變，要確定合理的績效考核周期，全面、及時的掌握員工的績效情況[1]?？冃Ч芾碇饕腥齻€方面的內(nèi)容：一是把績效管理當作一個整體的系統(tǒng)，通過對組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)工藝和業(yè)務(wù)流程的調(diào)整，實現(xiàn)組織的價值和目標；二是把績效管理當成一個員工的績效系統(tǒng)，主要對員工的工作效果和發(fā)展?jié)摿M行評價和獎懲；三是把前兩者結(jié)合在一起，重點挖掘員工的潛力，把員工的工作目標和組織及企業(yè)的戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一，實現(xiàn)公司整體績效的提高。這三方面的管理主要是通過管理者和員工之間進行有效的溝通來進行的，這一過程就是使管理者和員工在績效目標上達到一致共識的過程?？冃Ч芾淼哪康木褪鞘蛊髽I(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的工作行為結(jié)合起來，并在這一過程中為企業(yè)的管理者提供有效的信息幫助，促進整個公司管理水平的提高。在員工方面，主要為員工提供準確的績效反饋，幫助員工不斷實現(xiàn)工作水平和個人能力的提高[2]。

2城司績效管理體系現(xiàn)狀分析

城司是應融資體制的改革而建設(shè)的，雖然具有獨立法人的資格，但是其中的部分運營是以公共服務(wù)為目的的，這就使城司在績效管理上具有雙重目標。企業(yè)既要遵從政府職能部門的要求，提高城市的建設(shè)水平，也要尊重市場規(guī)律，滿足企業(yè)自身的發(fā)展。這使得城投企業(yè)對于員工的管理既要使員工具備相應的工作技能，也要加強員工對于國家政策和政府決策的把握和理解，準確的執(zhí)行相應的政府職能，實現(xiàn)整體的社會效益。對于這兩方面的要求，必須通過強有力的、合理有效的績效管理措施來實現(xiàn)。城司的績效管理流程大致如下：首先，制定績效計劃，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，進行階段性工作目標和評價標準的制定；其次，進行績效的執(zhí)行和員工的輔導，員工按照相應的績效計劃來進行工作，管理者進行員工的輔導、監(jiān)督工作，并對績效計劃進行相應的調(diào)整；再次，進行績效的考核，根據(jù)既定的工作目標、標準和方法，對員工工作的執(zhí)行情況進行考核。考核者要與員工就績效完成工作達成一致。然后進行績效的反饋和提升，通過對于績效的了解，使員工認清自己工作中的不足和優(yōu)勢，進行工作的改進；最后，進行績效結(jié)果的運用，包括對于薪酬和獎金的分配，并結(jié)合績效管理對整體的人力資源開發(fā)進行計劃的制定[3]。但是城司當前的績效管理存在著一些問題，需要進行相應的優(yōu)化，主要的問題包括以下幾個方面：首先，制定的績效計劃沿襲了舊有的方式，沒有具體的、量化的績效指標和考核標準。其次，缺少對于員工績效的輔導提高。在執(zhí)行工作的過程中，城司完全依照公司的流程和制度分配員工的工作，缺少對于整個工作過程的掌控，員工的提升途徑較少。再次，考核的方法比較僵化，缺少相應的動態(tài)性和全面性，包括述職、民主測評等方面，但是各項權(quán)重沒有分配好，缺少合理的評價。最后，績效管理與企業(yè)的運行與人力資源開發(fā)結(jié)合性太弱，沒有很好的利用績效考核的結(jié)果，改進員工、組織的工作效率，更沒有結(jié)合績效管理進行人力資源開發(fā)的調(diào)整，僅作為獎金發(fā)放的憑證，對于績效管理的利用效率不高。這些問題對整個公司的發(fā)展造成了阻礙，所以我們要進行相應的績效管理優(yōu)化。

3企業(yè)績效管理體系的改進

明確了問題，就可以進行整體績效管理的提高。首先，進行績效管理計劃的優(yōu)化，建立明確的績效目標。先建立規(guī)范的指標體系，按照公司的財務(wù)、客戶、內(nèi)部的營運、學習成長這四個角度分解成量化的指標和目標，提取出最為關(guān)鍵的指標，結(jié)合整個公司，建立遍布整個公司的績效指標體系。分別設(shè)置部門、部門經(jīng)理、總監(jiān)、副經(jīng)理、員工等不同的指標評價系統(tǒng)，形成績效指標鏈。這樣一來就使每個人的績效相互聯(lián)系起來，加強管理者的管理熱情，并且形成了鏈式結(jié)構(gòu)，更容易促使管理者和員工進行有效的溝通[4]。建立了完整的指標體系，就要進行績效計劃的制定，在這一過程中，要把指標鏈與公司的發(fā)展目標以及對人民群眾的服務(wù)相聯(lián)系起來。在績效計劃的執(zhí)行過程中要爭取全員進行參與，協(xié)調(diào)各方面的矛盾，并與員工簽訂績效計劃書，確保與員工達成一致，并落實績效管理目標。然后要進行績效執(zhí)行的輔導和優(yōu)化。首先要進行績效的溝通，實時地了解公司的內(nèi)外部環(huán)境，隨時對公司的運行情況進行掌握，并為員工提供績效信息的支持與收集，使主管部門對績效情況有一定的了解，及時地幫助員工。在這一過程中，還要注意對于員工績效信息的收集，為績效的評估提供真實、客觀的數(shù)據(jù)支持。在這一過程中，要注意科學的收集信息，通過工作記錄、他人的反饋、主管部門的評價等進行員工績效的歸檔。然后進行員工績效的考核。根據(jù)不同的職級，可以合理的安排好考核的時間，普通員工可以半年進行一次考核，部門經(jīng)理應每季度進行考核。最后，進行績效的反饋和利用效率的提升優(yōu)化?？冃Э己撕螅鞴懿块T應該與員工進行深入的溝通，使員工認清自己工作上的不足，并了解主管部門對自己的期望。在進行溝通前，可以讓員工先行回顧自身的績效情況。進行工作總結(jié)，然后找出績效的優(yōu)點和缺點，逐一分析原因，并寫出希望得到的幫助，然后寫改進計劃。之后與主管部門就以上問題進行深入的溝通與共識，提高員工的績效。對于績效結(jié)果進行充分的利用，不僅要利用在獎金發(fā)放和崗位調(diào)整上，也要用于員工的培訓和發(fā)展上，根據(jù)績效情況制定合理的培訓計劃，促進員工整體素質(zhì)的提高。

篇4

一、BL公司績效管理存在的問題

1、中層管理者實行目標責任制，績效評估的標準不科學；績效評估的過程不當；缺乏績效面談和反饋的過程；績效評估的周期設(shè)置不合理。

2、公司實行勞動定額制度，但與生產(chǎn)實際情況脫節(jié)，考核流于形式；實際操作過程中追求數(shù)量，質(zhì)量問題得不到重視，造成人力和物力的極大浪費；生產(chǎn)計劃階段、生產(chǎn)準備、組織生產(chǎn)、技術(shù)管理、質(zhì)量管理、物資管理、設(shè)備管理等環(huán)節(jié)，若任何一個流程出現(xiàn)問題，導致生產(chǎn)任務(wù)不能在規(guī)定的期間內(nèi)完成，因此團隊的力量顯得尤其重要，但是并沒有把它作為重點指標考察在內(nèi)。

二、BL公司生產(chǎn)團隊績效管理體系的構(gòu)建

1、 BL公司戰(zhàn)略分析。建立生產(chǎn)團隊績效管理體系，首先明確公司的戰(zhàn)略目標，目標的確立將對分解指標起著關(guān)鍵作用。

2、提煉公司關(guān)鍵績效指標。在遵循戰(zhàn)略導向原則、SMART原則、系統(tǒng)性原則下，依據(jù)平衡記分卡（BSC）的思想，從財務(wù)、客戶、生產(chǎn)流程、成長與學習幾個維度將自身的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可被量化指標。

3、通過層次分析法確定指標權(quán)重。層次分析法（AHP）作為一種實用的決策工具，把復雜問題分解成有序的遞階層次結(jié)構(gòu)，計算各層元素的組合權(quán)重。

（1）對各維度進行重要性判斷。

三、基于平衡記分卡的生產(chǎn)團隊績效管理體系的運作

生產(chǎn)團隊績效管理是一個完整的系統(tǒng)，經(jīng)過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋面談與績效結(jié)果的運用五個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，改善員工績效，進而提高整個生產(chǎn)團隊的績效管理水平。BL公司生產(chǎn)團隊績效管理的優(yōu)化設(shè)計方案，在原有考核團隊個人基礎(chǔ)上加入團隊考核，優(yōu)化原有績效管理體系，通過該體系的運行，有效地解決了所發(fā)現(xiàn)的問題，幫助公司管理進一步規(guī)范。對存在的不足之處，因為時間尚短，目前公司新的團隊績效管理并沒有經(jīng)過有效的驗證，其缺點還暴露不全面，還有待于在日后保持持續(xù)的跟蹤，不斷進行改進。

篇5

“大智移云”即大數(shù)據(jù)、智能化、移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算等新技術(shù)的統(tǒng)稱。大智移云時代的到來對傳統(tǒng)管理會計人才的培養(yǎng)帶來了沖擊與挑戰(zhàn)。目前企業(yè)不僅需要具備熟練專業(yè)知識的管理會計人員，更需要具備數(shù)據(jù)整合、處理以及云計算等信息技術(shù)的復合型管理會計人才，從而為企業(yè)戰(zhàn)略管理目標的實現(xiàn)進行預測、分析、控制、決策，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展及價值增值奠定基礎(chǔ)。為了培養(yǎng)復合型管理會計人才，高校會計專業(yè)應該與時俱進，不斷優(yōu)化管理會計人才培養(yǎng)方案并付諸于實踐，及時反饋實踐效果，不斷完善，從而滿足大智移云時代對管理會計人才的需求。

一、加強復合型管理會計人才培養(yǎng)教學

體系頂層設(shè)計加強復合型管理會計人才培養(yǎng)教學體系頂層設(shè)計是優(yōu)化管理會計教學體系的第一步，也是站在戰(zhàn)略的高度，重新確定管理會計人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方式以及具體實現(xiàn)的過程，是優(yōu)化管理會計人才培養(yǎng)方案的基礎(chǔ)。頂層設(shè)計是從一定的高度進行的整體規(guī)劃與設(shè)計，其考慮了培養(yǎng)復合型管理會計人才的各個影響因素與環(huán)節(jié)，將“大智移云”的大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+以及云計算等技術(shù)貫穿始終，無論是在教學實施環(huán)境、教學模式及手段、教學實施設(shè)備等方面都注重培養(yǎng)學生信息數(shù)據(jù)處理能力，并且能夠運用有用的數(shù)據(jù)信息，為企業(yè)的財務(wù)策略提供基礎(chǔ)信息，進一步幫助經(jīng)營管理者做出正確的預測、決策。管理會計人才培養(yǎng)教學體系頂層設(shè)計在大智移云背景下，必須以云計算等先進的信息處理技術(shù)為指引，進一步優(yōu)化管理會計人才培養(yǎng)理論、實踐等教學體系，從宏觀到微觀，加強管理會計人才復合能力的培養(yǎng)。高校會計專業(yè)為了培養(yǎng)出符合社會需求的復合型管理會計人才，首先應該進一步優(yōu)化教學環(huán)境，引進先進的教學軟件及硬件，滿足云計算、大數(shù)據(jù)處理等先進技術(shù)的實施與運用。并且應該改進教學內(nèi)容，增加預算管理、資金內(nèi)部控制管理。財務(wù)預測與決策等專業(yè)管理會計課程比例，并加大實踐教學環(huán)節(jié)，增強學生利用互聯(lián)網(wǎng)+、云計算等技術(shù)進行成本管理、財務(wù)分析、預測及決策的能力。在此基礎(chǔ)上，高校應該充分利用互聯(lián)網(wǎng)+這樣的信息共享平臺，實施校企遠程合作，在嵌入式校企合作的基礎(chǔ)上，開闊學生的眼界，了解各行各業(yè)所處的宏觀和微觀環(huán)境以及典型企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)的處理流程，將所學管理會計理論知識應用于具體實踐，培養(yǎng)學生收集數(shù)據(jù)信息，處理數(shù)據(jù)信息以及利用信息數(shù)據(jù)進行財務(wù)分析、預測、決策的能力。具體復合型管理會計人才培養(yǎng)教學體系頂層設(shè)計如圖1所示：

二、加快構(gòu)建體現(xiàn)信息化的復合型管理會計人才培養(yǎng)教學理論體系

在大智移云背景下，信息化的管理會計人才培養(yǎng)教學理論體系是實現(xiàn)頂層設(shè)計的關(guān)鍵，是頂層設(shè)計實施的具體構(gòu)建復合型管理會計人才培養(yǎng)理論體系應在管理會計人才培養(yǎng)教學體系頂層設(shè)計的基礎(chǔ)上，建立以成本管理、戰(zhàn)略管理、資金內(nèi)部控制管理、風險管理、預測與決策、全面預算管理等基本理論為核心，以平衡計分卡、本量利分析等方法為手段，以互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、云計算等為載體的信息化理論課程體系。信息化的復合型管理會計人才培養(yǎng)教學理論體系的構(gòu)建為滿足社會需求的管理會計人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。優(yōu)化的管理會計人才培養(yǎng)教學理論體系可以進一步提高學生專業(yè)分析、整合及判斷的能力以及運用現(xiàn)代信息技術(shù)解決問題的能力，從而加強了學生畢業(yè)即就業(yè)的競爭力，真正實現(xiàn)學生從學校到企業(yè)的完美鏈接。

三、構(gòu)建“全方位、全過程、模塊化、循環(huán)式”的管理會計實踐教學體系

“全方位、全過程、模塊化、循環(huán)式”的實踐教學體系，應以嵌入式為主導，以“VBSE管理會計實踐教學”為指引，以互聯(lián)網(wǎng)+、云計算等先進技術(shù)為手段，在管理會計理論教授期間，配有與理論知識相一致的課內(nèi)管理會計實訓教學，以保證實踐教學與理論教學在內(nèi)容、時間上的銜接與配合，滿足能力素質(zhì)培養(yǎng)的需要，并在大三、大四開設(shè)集中管理會計實訓，使學生在畢業(yè)前進一步掌握企業(yè)實際管理會計崗位的具體工作，以提升學生就業(yè)的競爭力。該實踐教學體系開創(chuàng)了會計學科教學中課程內(nèi)部有章節(jié)實訓，課程間有整合實訓，畢業(yè)前有綜合實訓，實訓教學活動貫穿于管理會計人才培養(yǎng)全程的系統(tǒng)性實踐教學，并與相關(guān)企業(yè)進行鏈接。該實踐教學體系設(shè)置在教學的內(nèi)容上、教學的形式和環(huán)境上實現(xiàn)知識與能力培養(yǎng)的全面對接，克服傳統(tǒng)教學體系專注理論教學、缺乏能力培養(yǎng)的弊端，融入執(zhí)業(yè)能力教學，提高學生的就業(yè)競爭力，體現(xiàn)出該方案人才培養(yǎng)與社會需求的緊密結(jié)合。

參考文獻：

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中圖分類號：U8 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）31-0373-01

一、航班計劃執(zhí)行中的蝴蝶效應

眾所周知，民航航班的運行是一個復雜的涉及廣泛的大系統(tǒng)運行過程。涉及的模塊和具體執(zhí)行部門多于其他任何一個主流運輸手段。在這樣一個運輸體系中存在一個十分典型的現(xiàn)象，既當系統(tǒng)中某一小的位置出現(xiàn)問題，就會不同程度的影響系統(tǒng)的運行，甚至蔓延擴散到其他位置，導致航班不正常運行成片發(fā)生。我們可以形象的稱之為計劃執(zhí)行中的蝴蝶效應。

線性接續(xù)式的擴散：例如，在某個機場因旅客或機務(wù)延誤一架航班的起飛，此架飛機緊接著后續(xù)的n架班次接連收到影響，如果航班上有重要航材，或飛行過程中影響到其他航班的正點起降，那么就會產(chǎn)生多方向多航班延續(xù)擴散的現(xiàn)象。

區(qū)域片狀式的擴散：例如，特殊天氣對飛行有很嚴重的影響，我國地域遼闊，不可能所有地方的天氣都適宜。民航里有句老話：“哪里天氣不好，也不要北京天氣不好”。重要的空中樞紐地域一旦出現(xiàn)復雜天氣，即使是短時的也會影響大量航班，加之飽和性的返航、備降和飽和性的空域指揮，區(qū)域流量控制，影響很快蔓延至全國的航班。整個系統(tǒng)的航班計劃大都處于不正常狀態(tài)！

出現(xiàn)上述情況，多為執(zhí)行航班過程中出現(xiàn)的各種客觀事件。但我們強調(diào)的前期計劃預警和前期流量管理，等一系列行之有效的手段，在日常管理工作中涉及很少。缺乏的是一個行之有效的前期計劃管理系統(tǒng)。比如，一個人要做一件事，不管怎么復雜，不但要提前想好怎么做，還要想好怎么做合理，出現(xiàn)突發(fā)事件如何應對，特別是已經(jīng)預料到問題，一定要先行的考慮如何解決。所以，我們迫切需要一個航班執(zhí)行前，規(guī)劃航班計劃，提前控制和預警航班執(zhí)行的前置指揮運行大腦。這就是設(shè)想中的全國飛行計劃管理中心。

二、飛行計劃管理單位應該在航空管理中的位置

我們把飛行計劃管理看成是航班運行前的思考大腦，那么這個大腦就應該具備比航班運行時指揮系統(tǒng)更發(fā)達的神經(jīng)，更全面的信息量和控制力。其位置應高于任何民航運行單位。并且部分擁有民航中最重要的權(quán)利----航權(quán)。

它具有的能力是全面模擬未來航班飛行情況，對即將執(zhí)行的航班計劃、天氣情況、特殊任務(wù)區(qū)域、保障單元的能力，進行全面的整合和模擬，并掌握未來數(shù)日內(nèi)航班實際將要運行的各種信息。

它的職能可以概括為以下幾點：

第一、要模擬全局航班運行情況，掌握即將執(zhí)行的航班飛行計劃。

第二、掌握全國各機場保障能力信息、空域保障能力信息、設(shè)備信息、氣象信息、空域限制信息及其變化信息。

第三、具有審批和調(diào)整航班計劃的能力，且保障各機場、空管、油料、設(shè)備等運行單位合理有序的執(zhí)行未來計劃。

第四、提前對航班的執(zhí)行控制指令，滿足對未來可能發(fā)生的各種事件的預警，并責令各民航單位切實執(zhí)行其調(diào)整航班計劃指令。

第五、監(jiān)控航班執(zhí)行情況，通過反饋調(diào)整和進化前期計劃控制方法。

第六、發(fā)報運行問題預警，督促執(zhí)行單位提高薄弱環(huán)節(jié)，彌補整個系統(tǒng)中運行瓶頸。

各地方運行單位，即可在最高大腦發(fā)報信息后，通過統(tǒng)一的系統(tǒng)和統(tǒng)一的運行方式，調(diào)整后續(xù)航班運行保障，滿足系統(tǒng)運行要求。

三、行業(yè)系統(tǒng)運行理論的建立和大統(tǒng)一的飛行計劃管理系統(tǒng)

過去，我們做了很多實際運行上工作的改進，得到了大量經(jīng)驗和技術(shù)數(shù)據(jù)，但上升成為理論的東西不多，成為數(shù)學模型的更是少見。

舉例，針對某一機場的起降架次，如當日航班量在260時，其保障正點率高達90%，但當日航班量在280時，保障正點率就會急劇下降為70%以下。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？難道僅僅增加20架次的航班就會造成如此大的影響。因其航班量超過了承受臨近點，正常率極度下行，原因是多方面的。

在我們工作中同樣有類似的容量和余富量，其來源是否為運算就不得而知了。

我們急切需要的系統(tǒng)運行理論有如下幾點：

1、民航系統(tǒng)內(nèi)各資源影響所能提供的航班容量的量化變化模型（非線性的）。

2、空域指揮中各資源所能提供的空域容量的量化變化模型。

3、天氣預報中各種天氣可能影響的空域流量變化的量化模型。

4、特殊任務(wù)和突發(fā)事件影響航班流量變化的量化模型。

5、自動調(diào)整計劃的優(yōu)化量化模型。

在上述理論建立的基礎(chǔ)上，我們就可以通過計算機自動化的形式模擬出航班運行情況。它的過程應該是：

1、在給定的航班計劃時間下，通過天氣對空中風速預報和飛機性能的計算，模擬出類似于互聯(lián)網(wǎng)中的航班在空中和地面某一時刻所在的位置。

2、滾轉(zhuǎn)時間軸下，可預測某一時間或時間段下，機場或空域內(nèi)飛機的具體數(shù)量。

3、滾轉(zhuǎn)時間軸下，可預測一定時間內(nèi)通過某一固定導航點航班架次。

4、比對各資源，可得到可能在某一位置出現(xiàn)的容量飽和的現(xiàn)象。

5、特殊事件或任務(wù)的要求，改變機場和空域的保障變化，加入計算。

6、天氣預報中可能造成的空域或機場變化，參與運算。

7、重新生成變化后的模擬航班運行情況。

8、通過優(yōu)化程序，和人工干預的程序，調(diào)整航班計劃運行時間，重新運算。

9、給出航班計劃預警和對相關(guān)運行單位下達控制指令。

上述運行在計算機的控制下進行的，計算機可在提出航班計劃更改要求后即時進行調(diào)整，并給出合理化建議。

四、系統(tǒng)應具有國家特色運行要求和自我完善機制

系統(tǒng)的建立必須本著實事求是的原則，既按照我國的行業(yè)運行和行業(yè)規(guī)范的實際情況執(zhí)行。這樣才能更好的為我們的工作進行服務(wù)。

例如，在民航管理局所發(fā)的針對航班計劃虛占問題的文件中，要求航空公司切實保障航班正點率，在數(shù)月中，平均正點率達不到某一標準的情況下，進行處罰或停航。從這一點上可以看出民航局對于航空公司申報計劃的監(jiān)督能力。

通過統(tǒng)一計劃管理系統(tǒng)，我們可以很輕松的解決此類問題的。比如我們可以將航班分為兩類（或三類），甲類航班，正點率高，在優(yōu)化調(diào)整邏輯中，保護其原有航班計劃時間。乙類航班，為新審批的航班，航班在運行初期，即可得到系統(tǒng)的優(yōu)化照顧，逐漸找到其正確的運行時刻，并加以固定。職能部們不但起到了監(jiān)督而且提供了幫助，為航空公司的業(yè)務(wù)拓展提供了可靠的意見。從此我們不再用大機場推算時間的方式調(diào)整計劃，而是用一種全面客觀的理論進行調(diào)整。

計算機系統(tǒng)具有的功能，系統(tǒng)建立后可比對實際運行情況，對其中的運算邏輯進行調(diào)整。其調(diào)整的過程可能需要的時間較長，過程如下：

1，找出按照規(guī)定時間（可能是幾種時間）提前模擬的航班運行計劃情況。

2，按照指定的比對方式與實際運行情況進行比對。

3，找出存在差距的具體影響位置，或具體單位。

4，提出更改邏輯建議或更改量化模型的建議，或?qū)δ骋晃恢玫南嚓P(guān)單位提出管理提示。

篇7

目前，中國經(jīng)濟增速放緩，在未來很長一段時期內(nèi)將保持7%左右的增長速度，實體經(jīng)濟成本費用持續(xù)提高，利潤率不斷下降。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展、保持盈利增長，應當大力發(fā)展管理會計，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，加強創(chuàng)新，降低成本費用。2014，財政部了《財政部關(guān)于全面推進管理會計體系建設(shè)的指導意見》，作為全面推進管理會計體系建設(shè)的綱領(lǐng)性文件，其中明確了管理會計信息化建設(shè)的重要性。

一、信息化是管理會計落地的重要支撐

隨著近年來云計算、大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)的快速發(fā)展，信息資源進一步開放和共享，全球已進入信息化時代。在信息化時代，企業(yè)如何從海量的信息資源中獲取有效的信息，是在激烈的競爭環(huán)境占領(lǐng)“制高點”的關(guān)鍵所在，可以說信息化對企業(yè)既是一個機遇也是一個挑戰(zhàn)。而管理會計作為企業(yè)的對內(nèi)會計，是為企業(yè)的經(jīng)營管理活動所服務(wù)的。為了應對當前宏觀經(jīng)濟環(huán)境所帶來的壓力，管理會計與信息化必須有效地結(jié)合起來，幫助企業(yè)捕捉到隱形的機會以及避開潛在的危險，從而建立起本企業(yè)長久的競爭優(yōu)勢，企業(yè)就必須大力推進信息化與管理會計的有效融合。

在信息化時代，一方面，企業(yè)內(nèi)部各部門之間以及企業(yè)與外部環(huán)境，相互作用的次數(shù)更加頻繁，業(yè)務(wù)信息與會計信息之間的融合次數(shù)更多，信息溝通的范圍更廣，促使信息化與管理會計的進一步融合。另一方面，企業(yè)要想讓管理會計真正發(fā)揮作用，幫助企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中持續(xù)生存，就必須在海量的信息資源中及時、高效的提取有效信息，整合大量的業(yè)務(wù)信息和會計信息，抓住企業(yè)面臨的機會和規(guī)避潛在的危險。在這一過程中，就必須借助信息化才能有效實現(xiàn)。

二、信息化在管理會計中的應用現(xiàn)狀

信息化在管理會計中的應用情況相比于在財務(wù)會計領(lǐng)域，在國內(nèi)發(fā)展較晚。21世紀初，國內(nèi)少數(shù)企業(yè)開始在成本核算和預算管理等領(lǐng)域應用管理會計軟件，并逐步認識到信息化在管理會計推廣工作中的重要性。與此同時，國外一些管理會計軟件廠商入駐國內(nèi)市場客觀上也推動了信息化對國內(nèi)管理會計的發(fā)展。

近幾年來，在國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的背景下，以及大數(shù)據(jù)、云計算和移動互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)對會計領(lǐng)域的沖擊，尤其對管理會計的發(fā)展起到了極大的推動作用，越來越多的企業(yè)開始有意識的在管理會計領(lǐng)域推廣信息化建設(shè)。在這一期間，一些管理會計軟件如作業(yè)成本軟件、預算管理軟件、管理會計報告和分析軟件開始逐步應用到管理會計領(lǐng)域。同時一部分企業(yè)開始將管理會計信息化納入企業(yè)信息化規(guī)劃中，試圖借助大數(shù)據(jù)、云計算和移動互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)促進信息化與管理會計的有效融合，建立本企業(yè)的管理會計信息化體系，支持企業(yè)管理者在經(jīng)營活動、投資活動和籌資活動等領(lǐng)域利用整合的信息做出更加有效的決策。雖然，信息化在管理會計領(lǐng)域有一定的應用，但融合度不高，產(chǎn)生的協(xié)同效應有限。大部分企業(yè)只是單一的采用了管理會計軟件，而且采用的軟件性能單一，基本上只擁有核算功能，管理性能缺乏。同時，多數(shù)企業(yè)由于管理會計信息化建設(shè)的人才缺乏、費用較大等原因，對建立和完善管理信息系統(tǒng)的主動性不強，管理會計信息化亟需大力推進。

三、信息化與管理會計有效融合的建議

第一，制定企業(yè)管理會計信息化建設(shè)的目標。企業(yè)必須將管理會計信息化提高到與財務(wù)會計信息化同等重要的位置，并作為重點工作予以推進。企業(yè)應當評估信息化在管理會計領(lǐng)域的發(fā)展現(xiàn)狀，在企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的框架內(nèi)，吸收其他企業(yè)在信息化促進管理會計發(fā)展的優(yōu)秀經(jīng)驗，切實提出本企業(yè)管理會計信息化建設(shè)的目標，并將這一目標納入到企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和對管理者的業(yè)績考核中，充分提高信息化在管理會計發(fā)展中的重要性。在這過程中，企業(yè)的高層管理者應當親自參與目標的制定，并積極推動目標自上而下的落實。

第二，做好管理信息系統(tǒng)的整合、構(gòu)建。管理會計信息系統(tǒng)包括預算系統(tǒng)、經(jīng)濟增加值系統(tǒng)、平衡計分卡系統(tǒng)、作業(yè)成本管理系統(tǒng)等。目前各個系統(tǒng)工具已經(jīng)在不同程度上應用于企業(yè)，尤其是具有一定規(guī)模企業(yè)的實際管理之中。但是，多數(shù)企業(yè)仍處于各個管理會計工具方法單獨信息化階段，信息平臺之間在信息上不共享互換，信息與業(yè)務(wù)流程和應用相互脫節(jié)，導致企業(yè)無法及時獲得和整合相關(guān)信息，決策支持功能難以得到有效發(fā)揮。為此，要以信息化手段為支撐，實現(xiàn)會計與業(yè)務(wù)活動的有效融合。對于在不同管理會計領(lǐng)域已經(jīng)建立的，且已在實際領(lǐng)域有效發(fā)揮作用的管理會計信息系統(tǒng)，應當加強各信息系統(tǒng)之間的互聯(lián)互通和數(shù)據(jù)共享，實現(xiàn)信息系統(tǒng)的整合應用。

第三，加大對管理會計信息系統(tǒng)軟件的投入和相關(guān)人才的培養(yǎng)。當前，國內(nèi)企業(yè)應用的管理會計軟件仍以國外軟件居多。市場上流行的國外管理會計信息軟件是根據(jù)國外企業(yè)的實踐經(jīng)驗總結(jié)設(shè)計的，使得國內(nèi)企業(yè)難以根據(jù)自身情況進行調(diào)整，而且成本較高。為此，應當鼓勵國內(nèi)的會計軟件公司和有關(guān)的中介服務(wù)機構(gòu)，加強與軟件需求企業(yè)的溝通，深入了解企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)、運營模式等，同時借鑒國外成熟會計軟件的經(jīng)驗，設(shè)計出切合需要的管理會計軟件。另外，鼓勵企業(yè)做好組織和人力保障，加強對使用管理會計信息系統(tǒng)人員的培訓，提高業(yè)務(wù)能力，推動管理會計在本企業(yè)的有效應用。

第四，充分利用大數(shù)據(jù)促進信息化與管理會計的有效融合。21世紀是大數(shù)據(jù)的時代，大數(shù)據(jù)伴隨著云計算、移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，正在對全球經(jīng)濟社會產(chǎn)生巨大的影響。據(jù)麥肯錫公司預測，預計到2020年，全球數(shù)據(jù)使用量將達到約40ZB（1ZB=10億TB），海量數(shù)據(jù)的產(chǎn)生與流轉(zhuǎn)成為常態(tài)，將涵蓋經(jīng)濟社會發(fā)展各個領(lǐng)域，成為經(jīng)濟發(fā)展新的重要驅(qū)動力。在會計領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)給現(xiàn)代會計提供了新的技術(shù)和方法，要求人們變革會計思維和方法。一方面，企業(yè)可以收集和處理整體所有數(shù)據(jù)，從中捕捉數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)信息，降低抽樣數(shù)據(jù)所造成的誤差，提高信息的使用效率。另一方面，企業(yè)可以以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，加強管理會計信息系統(tǒng)建設(shè)，促使企業(yè)的業(yè)務(wù)流、資金流、信息流的三流合一，并基于此建立企業(yè)內(nèi)部的管控平臺，充分釋放大數(shù)據(jù)在管理會計信息化發(fā)展中的能量。

綜上所述，面對當前國內(nèi)宏觀經(jīng)濟持續(xù)下行的壓力，企業(yè)為了持續(xù)、健康發(fā)展，提高經(jīng)營效率，必須大力發(fā)展管理會計。而信息化作為管理會計落地的重要支撐，是會計職能從核算性向管理性轉(zhuǎn)變的重要手段。企業(yè)應當從自身實際情況出發(fā)，加強面向管理會計的信息系統(tǒng)建設(shè)，充分利用大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，大力推動信息化與管理會計的有效融合，有效提升企業(yè)管理效率和價值創(chuàng)造能力。

參考文獻：

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一、前言

近年來，受國際油價持續(xù)低位震蕩，中小型油服企業(yè)處境更加艱難，而同時影響企業(yè)的穩(wěn)定不僅僅取決于外部環(huán)境的沖擊，同時來源于內(nèi)部的穩(wěn)定，因此，實施精細化管理提升質(zhì)量效益愈加重要。

二、中小型油服企業(yè)管理現(xiàn)狀

精細化管理是一種管理理念和管理技術(shù)，是通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細化，運用程序化、標準化、數(shù)據(jù)化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行。

新疆某中小型油服企業(yè)2004年實施改制，歷時21年的改革與發(fā)展，在原國有企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)上已經(jīng)初步形成了一套具有企業(yè)自身特色的管理模式，基礎(chǔ)管理建設(shè)根基牢固。公司主要從事油田地面工程中污水處理、采油工程、集輸系統(tǒng)原油處理等系列技術(shù)研發(fā)與技術(shù)服務(wù)的企業(yè)。中小型油服企業(yè)多年來始終堅持管理優(yōu)化提升的理念，著力采取了5個方面的措施，初步形成了目前的精細化管理模式，保證了公司近年來業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，具體如下：

（1）對公司業(yè)務(wù)進行了職能分工，明確了各部門的職責；

（2）初步確定了各部門業(yè)務(wù)流程；

（3）建立了相應較為完整的質(zhì)量管理體系、技術(shù)規(guī)范和崗位職責；

（4）明確每一年度管理及經(jīng)營目標；

（5）依據(jù)年度管理及經(jīng)營目標制定了對應績效考核措施，以促進管理水平的不斷提高，滿足企業(yè)的日益發(fā)展。

為確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須持續(xù)不斷地進行管理優(yōu)化提升，而精細化管理是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式，是一種以最大限度減少管理占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。而與此同時，原國有企業(yè)管理的冗余性、局限性與現(xiàn)有企業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生一定的矛盾。在克拉瑪依化工行業(yè)競爭日趨激烈的大環(huán)境下，如何提高公司競爭力，保障公司現(xiàn)有的增長速度，順利實現(xiàn)未來的規(guī)劃目標，保持公司的可持續(xù)發(fā)展是亟待思考和解決的問題。

三、中小型油服企業(yè)精細化管理存在問題

縱觀精細化管理研究過程，有關(guān)精細化管理，并非是對中國企業(yè)進行深入研究后提出的全新理論，而是在豐田生產(chǎn)方式基礎(chǔ)上的擴展和本地化而已，研究過程中針對中國企業(yè)粗放化管理與精細化管理的界限并沒有明確劃分。在市場競爭日趨激烈、而國際油價不斷下調(diào)的今天，石油服務(wù)企業(yè)推行精細化管理既符合國情，也是石油服務(wù)企業(yè)提升自身競爭力的需要，精細化管理作為企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢，成為我國石油服務(wù)企業(yè)管理實踐的必由之路。目前，中小型油服企業(yè)在推行精細化管理的過程中還存在著許多問題，企業(yè)要想達到良好的精細化管理效果，必須結(jié)合企業(yè)內(nèi)外的實際情況。

（一）基礎(chǔ)工作中規(guī)章制度體系建設(shè)的嚴重缺失

部門的無序行動都可能導致公司整體運行效率的下降，在這種情況下，企業(yè)成員共同遵守管理規(guī)則和操作流程成為不可或缺的高效管理前提。規(guī)章制度體系正是通過對管理規(guī)則和操作流程的梳理與確定，在整個企業(yè)范圍內(nèi)傳播統(tǒng)一的規(guī)則信息，并將其固化在企業(yè)成員的思想意識和工作行為中。在對中小型油服企業(yè)規(guī)章制度的調(diào)查與清理中，發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度的建設(shè)工作基本未開展。

（二）業(yè)務(wù)流程管理體系的完善與細化有待進一步加強

在對中小型油服企業(yè)業(yè)務(wù)流程梳理過程中發(fā)現(xiàn)，公司整體經(jīng)營過程中各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)流程較為明晰，但缺乏統(tǒng)一的以規(guī)范化業(yè)務(wù)流程為核心，業(yè)務(wù)流程執(zhí)行指南為配套的流程管理體系文件作為“基礎(chǔ)保證”。主要表現(xiàn)在除OA系統(tǒng)確定的相應業(yè)務(wù)流程，其他各部門各崗位業(yè)務(wù)流程基本局限于日積月累的經(jīng)驗主義與習慣性工作流程，因此跨部門協(xié)作時時常出現(xiàn)業(yè)務(wù)流程模糊，管理混亂的狀況。

（三）目標管理有待全面落實并建立健全相應考核機制

在對中小型油服企業(yè)目標設(shè)立、分解、執(zhí)行及考核過程中發(fā)現(xiàn)以下幾點問題，首先公司與部門目標分解工作開展情況良好，但員工崗位責任制落實情況相對較弱，即部門到員工的目標分解沒有得到全面落實；其次部門目標階段考核與調(diào)整性工作未開展；再次由于績效考核制度的不完善，導致通過績效達到獎懲分明，鼓勵先進，鞭策后進的目標作用不顯著。

（四）基礎(chǔ)工作的各部分需加強整合并持之以恒

從基礎(chǔ)工作整體來看，中小型油服企業(yè)目前現(xiàn)有的以質(zhì)量、標準化管理、流程管理和目標管理為主的基礎(chǔ)管理工作各部分存在條塊分割現(xiàn)象，各項基礎(chǔ)工作之間在一定程度上缺乏協(xié)調(diào)，未能形成公司管理制度統(tǒng)一領(lǐng)導下的完整體系，覆蓋重合與遺漏盲點同時存在，對公司管理的最終落實產(chǎn)生一定影響。

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演示實驗，就是教師利用實驗器材、儀表向?qū)W生做表演示范實驗，或創(chuàng)設(shè)必要條件將自然現(xiàn)象及其變化規(guī)律等再現(xiàn)出來。這是物理教學中將理論與實際相結(jié)合的重要方法，是提高學生學習興趣、啟發(fā)學生積極思維的重要手段，是認識事物規(guī)律的起點，也是物理實驗教學中的一個重要組成部分。學生通過觀察演示實驗，思考總結(jié)，從而找出規(guī)律性的東西，得出正確結(jié)論。但是，有的演示實驗觀察目標不同，現(xiàn)象細微，且由于條件的限制，教師只能在講桌上進行演示。后排學生看不清楚實驗現(xiàn)象，這就增加了學生在理解過程中的難度，直接影響教學效果。利用投影器將演示現(xiàn)象放大，使其在銀幕上清晰地顯示出來。這樣既有利于學生觀察思考，又縮短了觀察時間，從而增強了演示實驗的效果。

二、利用實驗錄像，提高學生實驗操作技能

大多數(shù)物理實驗，對于初中學生來說，都是第一次接觸該實驗所用的儀器。學生在進入實驗室之前，學生對儀器的使用和實驗操作方法了解甚少?？拷處煹难菔局v解，許多學生很難一下子看得清楚，等到他們自己動手做實驗的時候，仍有無從下手或不得要領(lǐng)的感覺。

因此學生在做實驗之前，先觀看一段所做實驗的操作錄像，在看實驗操作錄像的同時，教師利用慢放、暫停、回看等方法，向?qū)W生講清楚實驗需要注意的問題和實驗成功的關(guān)鍵是什么。經(jīng)過形象直觀的開導，能夠給學生做這個實驗指出一條正確的操作方法。這樣必然有效地激發(fā)學生的實驗積極性，從而使學生在輕松愉快的教學環(huán)境中進行正確地操作、觀察、思考和探索。例如，“用天平測物體的質(zhì)量”這個實驗，這是學生第一次實際操作天平。由于實驗報告中所列的“注意事項”較多，調(diào)節(jié)天平的步驟較多，學生往往對天平無從下手或者干脆就不敢動它。面對以前出現(xiàn)的這種情況，現(xiàn)在上這節(jié)實驗課，就首先放一遍《用天平測物體的質(zhì)量》的錄像，讓學生仔細觀看，同時適時提示注意事項和操作方法。在讀數(shù)時，把標尺的特寫鏡頭定格，讓學生學會正確讀數(shù)，教師提示每個格代表多少克，被測物體質(zhì)量等于砝碼總質(zhì)量加標尺讀數(shù)，做完實驗之后如何收拾天平等問題。學生用幾分鐘時間看完錄像之后再去動手操作，就感到做起來得心應手。學生在不太熟悉實驗步驟的情況下，操作起來往往用的時間較長，實驗誤差較大，因此在做實驗之前應先看一遍該實驗的錄像，熟悉實驗步驟和各種儀器的使用注意事項。

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一、引言

隨著企業(yè)的競爭越來越演變?yōu)槿瞬诺母偁帲鳛槠髽I(yè)人才重要組成部分的高層管理人員的地位不斷突顯。企業(yè)高層管理人員的績效決定著企業(yè)的整體績效，而要提升高層管理人員的績效，必須有科學的績效考核。對企業(yè)高層管理人員的績效考核不僅為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供了巨大支持，而且也加深了高層管理人員對自身職責和目標的了解，有助于促進他們的成長和發(fā)展。但由于企業(yè)高層管理人員所處的崗位和承擔的職責無論在數(shù)量上還是質(zhì)量上都存在著不可比性，許多工作甚至無法直接量化，工作涉及的因素多且復雜，因此其績效具有多層性、多因性、多變性和模糊性等特點。而且判斷式績效考核必然會有考核者主觀因素的介入，各種各樣的考核誤差也隨之產(chǎn)生，使得對高層管理人員的績效考核難以設(shè)計和操作，考核結(jié)果的可信度和說服力也令人質(zhì)疑。因此，對企業(yè)高層管理人員的績效考核既重要又困難?？冃Э己梭w系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素。本文以江西電信下屬的市級分公司高層管理者為研究對象，通過目標管理法、平衡記分卡（BSC）法、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）法和360度績效考核法的綜合運用，提出了江西電信市級分公司高層管理者績效考核體系優(yōu)化思路。

二、相關(guān)理論

所謂績效考核方法，是指企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的考核方法。目前，國內(nèi)大部分企業(yè)常用的績效考核評價的方法有四種：目標管理法、關(guān)鍵績效指標法、360度績效考核法、平衡計分卡方法。以下對這四種方法進行簡單介紹。

1、目標管理法

目標管理法由管理大師彼得·德魯克于1957年提出，是一種被廣泛接受的管理理念和應用成熟的績效考核模式，已有幾十年的歷史了，如今已廣泛應用于各個行業(yè)。目標管理法的實施可通過首先設(shè)定目標績效，然后明確完成此項目標的時間，之后將實際績效與目標績效進行對比，對其差距進行彌補后再重新設(shè)計新的績效目標這一過程來完成。目標績效考核指標必須遵循SMART原則。S：（Specific）——明確具體。指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確地理解目標。M：（Measurable）——可量化。目標、考核指標要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定要數(shù)字化。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差。A：（Attainable）——可實現(xiàn)。目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。指標的目標值設(shè)定應結(jié)合個人情況、崗位情況、過往歷史情況來設(shè)定。R：（Relevant）——現(xiàn)實性?？己酥笜耸菍嶋H性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在。T：（Time bound）——有時限性。目標、指標都要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。

2、關(guān)鍵績效指標法

關(guān)鍵績效指標法也稱KPI法，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化指標考核方法，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的績效考核工具。建立明確的切實可行的關(guān)鍵績效指標法體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。建立KPI體系應遵循以下幾點：一是來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解，二是關(guān)鍵績效指標是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量，三是關(guān)鍵績效指標是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映，四是關(guān)鍵績效指標是組織上下的共同認識。

此外，關(guān)鍵績效指標法符合 “八二原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“八二”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值，在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，并對其進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。

3、360度績效考核法

“360度績效考核法”又稱為“全方位考核法”，最早是由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施的。360度績效考核法是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人績效的一種考核方法，通過360度績效考核法的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。

360度績效反饋法的優(yōu)點。一是打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。二是可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法，可以使管理層獲得的信息更準確。三是可以防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標）。四是較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。五是加大了員工參與管理的力度，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

4、平衡計分卡方法

平衡計分卡，源自哈佛大學教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的David Norton教授于1990年所從事的“未來組織績效衡量方法”的績效評價體系，該計劃的目的，在于找出超越傳統(tǒng)以財務(wù)量度為主的績效評價模式，以使組織的策略能夠轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?；?jīng)過將近20年的發(fā)展，平衡計分卡已經(jīng)發(fā)展為集團戰(zhàn)略管理的工具，在集團戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮著非常重要的作用。

平衡計分卡方法打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標的業(yè)績管理方法。平衡計分卡認為，傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評估組織前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素）。在工業(yè)時代，注重財務(wù)指標的管理方法還是有效的。但在信息社會里，傳統(tǒng)的業(yè)績管理方法并不全面，組織必須通過在客戶、供應商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力。正是基于這樣的認識，平衡計分卡方法認為，組織應從四個角度審視自身業(yè)績：學習與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)。

平衡計分卡反映了財務(wù)與非財務(wù)衡量方法之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程的平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡等多個方面。所以其能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發(fā)展。平衡計分卡方法因為突破了財務(wù)作為唯一指標的衡量工具，做到了多個方面的平衡。

三、優(yōu)化思路

1、通過目標管理法確?？冃Э己说恼_性

在江西電信市級分公司高層管理者績效考核中通過目標管理法，落實公司的戰(zhàn)略導向，確?？冃Э己朔较虻恼_性。在進行江西電信市級分公司高層管理者績效考核體系設(shè)計時，首先應明確該考核體系是為實現(xiàn)江西電信市級分公司整體戰(zhàn)略而服務(wù)的?？冃Э己巳绻荒芎徒麟娦攀屑壏止镜膽?zhàn)略發(fā)展方向保持一致，將使得考核的應用和結(jié)果難以對江西電信市級分公司的發(fā)展起到促進和保障作用。為了實現(xiàn)這個目標，在設(shè)計考核指標時，需要將江西電信市級分公司的戰(zhàn)略目標進行分解，并落實到市級分公司高層管理者的績效考核指標上。這樣才能保障績效考核的達標，使公司朝戰(zhàn)略目標又近一步。

在具體考核指標的設(shè)計過程中，需要結(jié)合江西電信市級分公司的戰(zhàn)略目標來進行分解設(shè)置，這樣可以避免指標設(shè)計過于短視?？己藭r只考慮短期的財務(wù)或者業(yè)務(wù)完成指標，會導致考核指標和公司戰(zhàn)略發(fā)展相脫離，使得被考核的市級分公司高層過于關(guān)注眼前的指標，嚴重的會使得市級分公司高層的目標偏離公司的總體戰(zhàn)略目標，導致公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標被架空，將大大影響江西電信市級分公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。為了合理的建立能充分體現(xiàn)戰(zhàn)略目標的考核指標，必須從自身的戰(zhàn)略目標出發(fā)，結(jié)合具體的業(yè)務(wù)流程和組織管理結(jié)構(gòu)，將江西電信市級分公司戰(zhàn)略發(fā)展目標分解到每個市級分公司高層管理者的考核指標中去。

與此同時，從江西電信市級分公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，某些當前不能產(chǎn)生較好效益但是符合公司長期發(fā)展目標的業(yè)務(wù)，需要將其指標的權(quán)重設(shè)得高些，以使它們能得到市級分公司高層管理者更多的重視，通過績效指標的導向，使江西電信市級分公司的戰(zhàn)略目標得到更好的貫徹。在江西電信市級分公司高層管理者績效考核指標的制定和規(guī)劃上，首先要確保其與江西電信市級分公司戰(zhàn)略目標一致，在對江西電信市級分公司發(fā)展戰(zhàn)略進行全面分析的基礎(chǔ)上，按照績效計劃制定流程，明確江西電信市級分公司的年度總體目標，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計市級分公司高層管理者的績效考核指標。

2、綜合運用BSC與KPI方法提高績效考核的科學性

為了使績效考核指標的設(shè)置科學準確，在江西電信市級分公司高層管理者績效考核指標的設(shè)計中，采用以平衡記分卡（BSC）為主要手段，結(jié)合關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）方法來開展指標的設(shè)計。平衡計分卡的核心思想是通過分析企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，設(shè)計和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標直接相關(guān)的考核指標。這些指標主要包含財務(wù)和非財務(wù)指標兩類。平衡計分卡在戰(zhàn)略管理上可以起到闡釋企業(yè)戰(zhàn)略、連接企業(yè)的戰(zhàn)略目標和指標、制定目標值、反饋與改進等作用。對于企業(yè)績效考核來說，平衡記分卡可使企業(yè)更加合理地調(diào)動和配置企業(yè)的資源來為企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標服務(wù)。據(jù)了解，江西電信市級分公司在未來幾年的主要戰(zhàn)略目標是“努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標，成為移動互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)領(lǐng)先的區(qū)域綜合信息服務(wù)提供商。未來三年，江西電信市級分公司的經(jīng)營收入要實現(xiàn)穩(wěn)步增長，年增長率保持在10%以上。收入市場份額將穩(wěn)步提升，各項經(jīng)營收入指標逐漸好轉(zhuǎn)”。在設(shè)計江西電信市級分公司BSC的考核指標時，我們要以這個中長期戰(zhàn)略目標為核心，從財務(wù)績效、客戶業(yè)績、內(nèi)部運營及學習成長四個方面著手設(shè)計。

在采用平衡記分卡對江西電信市級分公司戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上，我們同時應用關(guān)鍵業(yè)績指標方法（KPI）來對關(guān)鍵指標進行篩選和確認，關(guān)鍵業(yè)績指標方法使上下級對職位工作職責和關(guān)鍵績效要求有了清晰的共識，確保大家的努力方向的一致性。同時關(guān)鍵業(yè)績指標方法為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)，幫助被考核者集中精力處理對公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動力的方面。通過定期計算和回顧關(guān)鍵業(yè)績指標執(zhí)行結(jié)果，市級分公司高層管理者能清晰了解經(jīng)營領(lǐng)域中的關(guān)鍵績效參數(shù)，并及時診斷存在的問題，采取行動予以改進。

3、借助360度法提高考核的客觀性

在江西電信市級分公司高層管理者績效考核中，通過借助360度績效考核法可提高考核的客觀性，可以避免上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度中考核者極容易發(fā)生的個人偏見和考核盲點等現(xiàn)象，可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法，可以較為全面地反映被考核者的真實業(yè)績結(jié)果和行為表現(xiàn)，較好地提高了績效考核的客觀性。江西電信市級分公司高層管理者360度績效考核考核者有：省公司領(lǐng)導、省公司部門負責人、本市分公司領(lǐng)導班子成員、本市分公司中層干部和員工代表。

四、結(jié)論及展望

績效考核一直是眾多企業(yè)關(guān)心的一個話題，管理者如何通過這個風向標、這根指揮棒來調(diào)動員工的積極性，使員工能夠緊緊圍繞企業(yè)既定戰(zhàn)略目標努力工作，在成就自身價值的同時實現(xiàn)企業(yè)價值，對于企業(yè)的健康發(fā)展有著重要意義?？冃Э己耸且粋€復雜的系統(tǒng)工程，一是要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和現(xiàn)狀來制定具體考核指標體系，只有這樣才能充分發(fā)揮績效考核的作用，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。二是績效考核不僅需要管理者與被管理者的共同參與，而且要求兩者之間相互溝通，只有通過溝通，才能確?？冃Э己嗽O(shè)計者與員工思想產(chǎn)生交點，從而使員工個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)完美統(tǒng)一?？冃Э己藳]有絕對的公平、公正，它需要企業(yè)在發(fā)展過程中不斷總結(jié)、不斷摸索、不斷完善。無論績效考核怎樣制訂、如何修改，核心只有一個，就是充分調(diào)動員工的積極性，提升績效考核效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

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