導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇單位解除勞動合同，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

篇2

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

篇3

勞動者預(yù)告解除勞動合同,即勞動者依據(jù)《勞動法》第31條的規(guī)定,提前30日將解除勞動合同的意思書面通知用人單位,無需其他條件就可發(fā)生解除勞動合同之后果。勞動者預(yù)告解除勞動合同存在的難題主要有:

1、對預(yù)告期長短問題的質(zhì)疑

《勞動法》第31條規(guī)定勞動者有權(quán)完全出于自身的原因行使一般解除權(quán),單方解除勞動合同。這使勞動者獲得了充分的擇業(yè)自由,保障了在勞動關(guān)系中處于弱者地位的勞動者的獨立地位和利益;但反過來對于用人單位來說,勞動者,特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走,會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營秩序,必然會給用人單位造成經(jīng)濟損失。立法時正因為考慮到這一點,所以規(guī)定了提前30日書面預(yù)告通知的程序;但在審判實踐中產(chǎn)生的難題在于不同的勞動者的素質(zhì)不一樣,其可替代的程度就不一樣,用人單位在30日的預(yù)告通知時間內(nèi),有時很難找到合適的替代者。當(dāng)今社會已發(fā)展到知識經(jīng)濟時代,許多行業(yè)和領(lǐng)域的專門人才很難在30日內(nèi)找到替代者。現(xiàn)實情況和大量的勞動爭議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實中的確存在不合理的因素,對許多用人單位來講,30日的預(yù)告通知時間的確不夠用。對《勞動法》第31條的規(guī)定,總的立法價值取向應(yīng)當(dāng)肯定,只是對預(yù)告期長短在立法時考慮不周全的內(nèi)容需要作適當(dāng)修改。那么,怎樣修改才能既保護勞動者的合法權(quán)益,又顧及用人單位的正當(dāng)利益,這就涉及到一個“度”的問題,偏重保護勞動者是正確的,但偏重保護不能過度。筆者認為對于單方解除勞動合同預(yù)告期限的長短可通過立法途徑進行修改,可采取多樣化的時間規(guī)定,還可以根據(jù)合同期限的長短來界定預(yù)告期的長短,更周全地顧及用人單位的利益,使勞資雙方的利益平衡,從而更有效地促進勞動力的自由流動。另外,若用人單位已對勞動者進行培訓(xùn),勞動者單方解除勞動合同時應(yīng)當(dāng)賠償或補償。

2、對授權(quán)不平等問題的辨析

篇4

(一)在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的;

(二)職工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事外商投資企業(yè)另行安排的工作的;

(三)職工因嚴重違反勞動紀律或者外商投資企業(yè)規(guī)章制度的;

(四)嚴重失職，營私舞弊，對外商投資企業(yè)利益造成重大損害的;

篇5

用人單位單方解除勞動合同的現(xiàn)實情況

實踐中，用人單位單方解除勞動合同的情形主要包括四種：

第一，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定合法單方解除勞動合同。勞動者不符崗位任職要求或自身的行為侵害了用人單位的合法利益將被依法解除勞動合同，例如勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件或嚴重違反用人單位規(guī)章制度等類似情況。

第二，根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定合法單方解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第三，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定合法單方解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照用人單位破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四，違反《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條規(guī)定違法單方解除勞動合同。即用人單位未按相關(guān)規(guī)定非法解除勞動合同，這類情況在現(xiàn)實工作中較為普遍也比較復(fù)雜，是《勞動合同法》爭議最多的部分。

用人單位單方解除員工勞動合同存在的問題

第一，用人單位對員工錄用條件的設(shè)計不周全，對考核確定新招員工是否符合錄用條件無操作性；錄用條件不明確、不具體、無個人針對性，無法界定員工在試用期是否符合錄用條件；另外招工簡章或員工錄用條件載體的隨意處置，導(dǎo)致解除員工勞動合同無據(jù)可依。

第二，用人單位在《勞動合同法》實施后，沒有對原有的規(guī)章制度進行及時的梳理和調(diào)整，也沒有對原有規(guī)章制度補充完善履行相應(yīng)的法律程序，造成既有規(guī)章制度的整體有效性受質(zhì)疑。

第三，用人單位在規(guī)章制度中，對員工嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害等規(guī)定存在“界定不清，寬嚴無度，前后不一”的問題。

第四，用人單位，特別是國有用人單位基于社會和諧的考慮，在政策法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上無限延長患病員工的醫(yī)療期，致使員工醫(yī)療期規(guī)定只停留在制度層面。

第五，由于用人單位對勞動者考核評價體系不健全，加上社會層面缺乏行業(yè)性的《工作定額標(biāo)準》，用人單位內(nèi)部員工崗位職責(zé)不清，工作結(jié)果無考核評價標(biāo)準等，導(dǎo)致用人單位不能依“員工不勝任工作”解除勞動合同。

第六，除外資和私營企業(yè)外，其他用人單位實行經(jīng)濟性裁員來解除員工勞動合同的情況較少。即便是進行裁員的用人單位，在依法裁員的問題上，很多都不同程度地存在著程序違法的問題。

第七，用人單位管理者對相關(guān)法律學(xué)習(xí)掌握不夠，在處理與員工的勞動關(guān)系時，很多用人單位不能以人為本，導(dǎo)致用人單位隨意踐踏員工的合法權(quán)益，包括隨心所欲違法解除員工勞動合同。

解決存在問題的相關(guān)對策

第一，用人單位在試用期內(nèi)解聘員工不是無條件的，必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。

實踐中，錄用條件的表現(xiàn)形式有三個方面，一是通過招工簡章來明確錄用要求；二是通過招收錄用制度概括錄用條件；三是通過勞動合同來明確錄用條件。由于招工簡章的特點是簡明扼要，不能將所有的錄用條件都考慮進去，而通過規(guī)章制度制定錄用條件又體現(xiàn)不了員工的個性特征，因此通過勞動合同約定錄用條件應(yīng)成為用人單位的首選。

在設(shè)計錄用條件時首先應(yīng)注意，錄用條件要明確具體。規(guī)章制度、勞動合同既然是法律法規(guī)的延伸與具體化，在內(nèi)容上要盡可能避免大而全的規(guī)定。實踐中，可以考慮對“不符合錄用條件”的情形作出規(guī)定。如在勞動合同中約定有下列情形之一的，視為試用期內(nèi)不符合錄用條件：個人簡歷、求職登記表所列內(nèi)容與實際情況不符；患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴重疾病；根據(jù)崗位需要具體約定的其他不符合錄用條件的情形。

其次，錄用條件要避免無法衡量。例如招聘中要求新入職員工要有“團隊意識”，由于無法定量，當(dāng)用人單位以員工缺乏團隊意識為由作出處理，就有可能引發(fā)爭議，導(dǎo)致單位敗訴。這樣的錄用要求雖然可以有，但據(jù)此作為解除合同的依據(jù)就缺乏可操作性。

第二，制定一套行之有效的規(guī)章制度。

規(guī)章制度對用人單位的重要性是不言而喻的，其制定和實施的結(jié)果，將直接決定用人單位的管理實效。

首先，制度制定的程序要合法。這是規(guī)章制度是否有效的前提條件，規(guī)章制度的制定、審批、、執(zhí)行的程序都要合法。用人單位規(guī)章制度生效的先決條件是員工應(yīng)當(dāng)知道這些制度的存在，為此用人單位應(yīng)將自己依法制定的規(guī)章制度（涉及員工切身利益）納入《員工手冊》，并由員工簽收領(lǐng)取，也可以通過《公示欄》向全體員工公示，或通過用人單位內(nèi)部局網(wǎng)公示，還可通過員工用人單位規(guī)章制度培訓(xùn)的方式告知，并將以上記錄存檔。

其次，內(nèi)容要系統(tǒng)全面、合法，具有可操作性。一是與人力資源相關(guān)的管理制度，員工手冊里都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)規(guī)定，且內(nèi)容要完整。二是規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)以及政策規(guī)定，杜絕出現(xiàn)比照國家機關(guān)對員工進行行政處分或罰款的內(nèi)容。三是所依據(jù)的條款規(guī)定要具體，要有操作性?，F(xiàn)實中有不少單位，在規(guī)章制度中已規(guī)定了員工應(yīng)當(dāng)怎么做、禁止怎么做，但是對于員工為或不為某一行為，并未規(guī)定該如何處理，或者是制度條款有歧義，導(dǎo)致不同的人有不同的理解。同時，對涉及職工切身利益的制度性條款定性要準確。比如：何種情形為職工嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度；何種情形屬于嚴重失職和營私舞弊；何種情形可以定性為“對用人單位利益造成重大損害”。只有制度本身具有操作性，才可能對員工進行有效激勵和約束。此外，制度條款中對員工獎懲要有層次和跨度，不能搞簡單地一步到位。四是要體現(xiàn)人性化管理。規(guī)章制度所適用的對象是人，在設(shè)計規(guī)章制度時，要處處體現(xiàn)以人為本的思想。避免出現(xiàn)超出常人所能承受的范圍。如有單位規(guī)定，職工遲到5分鐘，罰款200元。這種制度雖然在短時間內(nèi)能起到嚴肅紀律的目的，但是從一個用人單位的長遠發(fā)展來看，肯定會導(dǎo)致人心相悖。五是術(shù)語要規(guī)范。開除、除名、辭退解除員工勞動關(guān)系的方式，已經(jīng)隨著《用人單位職工獎懲條例》等法規(guī)的廢止而消失。從法律層面上，用人單位單方解除員工勞動關(guān)系由過去的依多個部門法律法規(guī)，調(diào)整為只能依據(jù)《勞動合同法》來進行。

第三，建立科學(xué)合理的員工績效考核評價體系。

以員工不勝任工作為由解除員工勞動合同，必須要有充分證據(jù)來加以證明。為此用人單位必須建立科學(xué)合理的員工工作業(yè)績考核評價體系。由于考評結(jié)果涉及員工的切身利益，在體系建立過程中，除評價體系的內(nèi)容不得與國家的法律相悖外，還應(yīng)充分聽取員工和工會的意見，并按《勞動合同法》的相關(guān)條文規(guī)定，履行好相應(yīng)的法律程序。員工考核評價制度設(shè)計必須符合以下要求：

一是評價標(biāo)準應(yīng)科學(xué)、合理。用人單位要充分了解行業(yè)發(fā)展水平，參考《行業(yè)標(biāo)準》，結(jié)合本單位實際制定員工績效考核評價標(biāo)準。要充分了解本單位、本部門、本崗位歷史情況，考慮用人單位技術(shù)進步、社會化協(xié)助和崗位職責(zé)變化等因素，來設(shè)計和調(diào)整各崗位的工作標(biāo)準。

二是評價指標(biāo)的選擇應(yīng)能體現(xiàn)考核目的。在確定考核指標(biāo)時，要考慮考核的目的需要，明確考核是為了評價能力，還是為了獎勵，還是為了要提拔。目的不同，考核指標(biāo)的選擇和各指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別，同時考核指標(biāo)應(yīng)便于量化和衡量。

三是員工工作業(yè)績考核要體現(xiàn)統(tǒng)一組織領(lǐng)導(dǎo)。不得各行其是，各自為政，標(biāo)準要統(tǒng)一，程序要規(guī)范，考核記錄要完整，考核結(jié)果要存檔備查。

四是正確選擇考核主體。根據(jù)不同部門、不同崗位的性質(zhì)，選擇合適的考核主體，杜絕領(lǐng)導(dǎo)一人說了算的狹隘的考核主體選擇方法。

五是考核結(jié)果應(yīng)及時反饋。做好考核結(jié)果的反饋，不僅是讓員工知道為什么公司或者領(lǐng)導(dǎo)會給自己這樣一個評價，更重要的是幫助員工分析工作差距的原因，總結(jié)經(jīng)驗，改進工作，有針對性地加強崗位培訓(xùn)，及時改進提高。對經(jīng)崗位培訓(xùn)仍不能勝任崗位工作的員工可考慮實施轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

第四，建立勞動關(guān)系管理的制度體系。

要根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，對涉及員工切身利益的勞動規(guī)章制度進行一次全面梳理與完善。與《勞動合同法》相沖突的內(nèi)容進行必要的修訂；程序不合法的，補充履行相應(yīng)程序；對不完善的應(yīng)盡快建立健全完善，明確規(guī)定公司員工的勞動合同簽訂、變更、解除（終止）。

用人單位勞動規(guī)章制度一經(jīng)訂立，應(yīng)嚴格執(zhí)行。對于法律和用人單位勞動關(guān)系管理制度中規(guī)定的解除勞動合同情形出現(xiàn)，不管什么人、什么原因，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)立即執(zhí)行解除勞動合同。同時處理員工勞動關(guān)系應(yīng)立足于“以事實為根據(jù)，以法律為準繩”，嚴格履行法律規(guī)定的程序，杜絕單方違法解除員工勞動合同的情況或因用人單位違法行為導(dǎo)致員工單方行使解除勞動合同的權(quán)利發(fā)生。

與員工解除勞動合同后，用人單位一方面應(yīng)依法履行勞動法律法規(guī)規(guī)定的相關(guān)義務(wù)，即及時為員工辦理人事檔案轉(zhuǎn)移和社會保險接續(xù)手續(xù)，給符合條件的員工發(fā)放經(jīng)濟補償；另一方面對于一些特殊的個體，應(yīng)從講政治、講社會和諧的高度，盡可能地根據(jù)不同情況，提供必要的物質(zhì)或就業(yè)等方面的幫助，力求減少因解除員工勞動合同而給用人單位帶來的負面影響。

篇6

    《勞動法》第32條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

    1、試用期內(nèi)的；

    2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

    3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

篇7

    第一，   勞動者有下列情況之一的，用人單位可以依法隨時解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊或泄露商業(yè)秘密，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

    第二，   有下列情況之一的，用人單位有權(quán)解除勞動合同，但必須提前二十日以書面形式通知對方，方可辦理解除勞動合同手續(xù)：1、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同不能履行，經(jīng)雙方當(dāng)事人直轄市不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，2、勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；4、符合勞動合同約定的解除條件的。

    第三，   用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難而導(dǎo)致停產(chǎn)、合并、兼并、分立、轉(zhuǎn)制、易地改造等，在確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會的全體職工說明情況，聽取工會的意見，共同協(xié)商裁減辦法，并向勞動行政部門報告后，可以裁減人員并與勞動者解除勞動合同。

 

篇8

     答：勞動法第二十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞 動合同：

    （一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

    （二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

    （三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

    （四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

篇9

   《勞動法》第29條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得根據(jù)《勞動法》第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：

    1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

    2、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

    3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

    4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

篇10

    根據(jù)《勞動法》第26條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人：

    （1）  勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行      安排的工作的；

    （2）  勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

    （3）  勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。