導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇事業(yè)單位考核總結(jié)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

我地區(qū)XX年度事業(yè)單位考核工作從XX年11月底開始至1月底結(jié)束，歷時2個月。全地區(qū)共有在冊事業(yè)單位人員?人，應(yīng)參加考核?人，實際參加考核?人，其中：優(yōu)秀?人，合格?人,基本合格?人，不合格?人，未定等次?人(主要為新招聘人員)。未參加考核?人(主要為長期病休、掛職、脫產(chǎn)學(xué)習(xí))。全地區(qū)共評出優(yōu)秀等次?人，評優(yōu)比例為?%，嚴(yán)格控制在18%以內(nèi)。

二、主要做法

1、周密安排，精心組織。根據(jù)*文件精神，我們及時向地委、行署進(jìn)行匯報，按照地委、行署的統(tǒng)一安排，及時成立了XX年考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。結(jié)合地區(qū)實際，研究制定了考核工作實施方案，同時，下發(fā)了《*》。對干部考核的內(nèi)容、范圍、程序、評定結(jié)果等方面提出了明確要求。要求各事業(yè)單位及時成立由單位負(fù)責(zé)人和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及一定比例群眾代表組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)具體組織實施其所在單位的考核工作。

2、明確責(zé)任，落實到人。為加強我地區(qū)XX年度考核工作的監(jiān)督指導(dǎo)，我局指定專人負(fù)責(zé)此項工作，主要負(fù)責(zé)各縣市及地直事業(yè)單位考核工作的政策指導(dǎo)和監(jiān)督，處理考核工作中的日常事務(wù)和協(xié)調(diào)工作。對考核過程中存在的問題，及時向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究后提出處理意見。

3、嚴(yán)格把關(guān)、規(guī)范程序。為使考核工作客觀公正、民主公平，要求各縣(市)、地直各單位要嚴(yán)格按照考核程序和辦法進(jìn)行考核。要求各單位在黨委(黨組)的監(jiān)督指導(dǎo)下，本著實事求是，客觀公正地原則，認(rèn)真開展考核工作。按照個人述職(總結(jié))、民意測評、領(lǐng)導(dǎo)評鑒、組織審核、反饋復(fù)議的程序?qū)ぷ魅藛T進(jìn)行考評。嚴(yán)格控制優(yōu)秀比例，對在考核過程中超比例評優(yōu)的單位，取消多評的優(yōu)秀名額。

三、存在問題

(一)在平時考核的過程中，個別單位領(lǐng)導(dǎo)干部對其重視程度不夠，不能及時監(jiān)督、督促工作人員填寫考核手冊，以至于個別工作人員的考核手冊不能夠及時準(zhǔn)確的反映該同志完成的日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)和出勤情況的真實性。

(二)今年，機關(guān)(參照公務(wù)員法事業(yè)單位)中被評為優(yōu)秀的人員實行一次性獎勵800元，在事業(yè)單位中反響比較大，認(rèn)為應(yīng)該享受同等待遇。

(三)個別單位在考核過程中，不能嚴(yán)格按照規(guī)定的比例確定優(yōu)秀比例，超比例評選優(yōu)秀，將矛盾上交，責(zé)任上推。

四、今后工作打算

(一)高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，成立地區(qū)考核工作監(jiān)督小組，把事業(yè)單位考核工作作為一項重要的工作去謀劃和思考。

篇2

一年來，通過扎實的思想政治理論學(xué)習(xí)，為自己開展各項工作提供了強大的思想武器，在日常工作中注重學(xué)以致用，取得了明顯效果。在加強理論學(xué)習(xí)的同時，注重更新知識結(jié)構(gòu)，重點加強業(yè)務(wù)和政策法規(guī)知識的學(xué)習(xí)，努力做到在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，精益求精，不斷探索，使自己更加勝任本職工作。

篇3

全單位共有在冊事業(yè)單位人員36人，應(yīng)參加考核36人，實際參加考核36人，其中：優(yōu)秀5人，合格29人，不合格0人，不定等次2人。

優(yōu)秀人員名單：**********

不定等次人員名單：*********(以上兩人為2018年“人才引進(jìn)”人員)

二、主要做法

1.成立了2018年考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。根據(jù)區(qū)人事局年度考核通知文件精神，及時成立了由單位負(fù)責(zé)人和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及一定比例群眾代表組成的2017年考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)具體組織實施區(qū)征收辦的考核工作?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員為：********?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組組長為：******。

2.明確責(zé)任，落實到人。為加強我單位2018年度考核工作的監(jiān)督指導(dǎo)，我單位指定***\***負(fù)責(zé)此項工作，主要負(fù)責(zé)年度考核工作的政策指導(dǎo)和監(jiān)督，處理考核工作中的協(xié)調(diào)工作和材料上報、整理、歸檔等日常事務(wù)。對考核過程中存在的問題，及時向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究后提出處理意見。

3.嚴(yán)格把關(guān)、規(guī)范程序。為使考核工作客觀公正、民主公平，要求嚴(yán)格按照考核辦法和程序進(jìn)行考核。我辦召開干部大會，傳達(dá)2018考核事項，并發(fā)放民主評議表及2018年優(yōu)秀干部推薦表，按照評議推薦結(jié)果確定考核等次。

4.嚴(yán)格控制優(yōu)秀比例。依照區(qū)人社局統(tǒng)一安排確定我單位優(yōu)秀人員比例。

篇4

一、基本情況

這次考核是我鎮(zhèn)較為系統(tǒng)、全面、正規(guī)的一次考核，從考核準(zhǔn)備、組織實施、成績統(tǒng)計到等次評定等各個環(huán)節(jié)都做到了周密準(zhǔn)備、公平施考、嚴(yán)肅統(tǒng)計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每位同志的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。目前，我鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)工作人員共有49人，其中：公務(wù)員20名，事業(yè)編制29名，通過民主測評，考核共評出公務(wù)員優(yōu)秀3名，稱職16名，不確定等次1名;事業(yè)人員優(yōu)秀3名，合格26名。

二、主要做法

1.領(lǐng)導(dǎo)重視，突出考核工作的嚴(yán)肅性。為了準(zhǔn)確評價我鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，切實加強隊伍的管理，提高素質(zhì)，鎮(zhèn)黨委對這次考核工作十分重視。一是我鎮(zhèn)就2008年度公務(wù)員考核工作召開了專題會議，研究部署年度考核工作，黨委書記袁多倫同志就如何公平、公正、嚴(yán)肅、真實地搞好年度考核工作，發(fā)表了重要意見，這次會議為我鎮(zhèn)年度考核工作的順利進(jìn)行了奠定了基礎(chǔ)。

篇5

本人述職報告（總結(jié)）

一、思想上，嚴(yán)于律己，自覺加強黨性鍛煉。積極參加“不忘初心 牢記使命”主題教育和學(xué)校各項政治學(xué)習(xí)。注重學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)強國，養(yǎng)成看新聞、讀報紙的習(xí)慣，使自身的政治經(jīng)濟(jì)理論素養(yǎng)得到了進(jìn)一步的完善。

二、工作上，開拓創(chuàng)新，努力做好本職工作。具體匯報如下：1、承擔(dān)省委黨校第三批特色專題數(shù)據(jù)庫和省情數(shù)據(jù)前期數(shù)據(jù)收集、文件編輯、上傳、對接工作，計1500余條，順利通過驗收結(jié)題；2、9-11月在主體班開展三次圖書館日活動中，承擔(dān)前期課件的制作和館藏數(shù)字資源檢所使用的主講任務(wù)；3、在省委黨校辦學(xué)質(zhì)量評估工作中，協(xié)助做好圖書館近三年的工作臺賬和相關(guān)佐證材料，承擔(dān)制作讀者手冊，及信息處、財務(wù)處、學(xué)員服務(wù)處、行政處四個部門的臺賬核對工作；4、年初新校遷建后，參加本部門圖書盤點1萬冊，協(xié)助書籍整理、查找、核對等工作；5、負(fù)責(zé)華東片區(qū)圖書館和信息化會議的前期準(zhǔn)備工作；接待來校調(diào)研的各家兄弟黨校，做好本部門的信息報送；6、調(diào)研期和王夢瑩老師一起完成調(diào)研報告；做好圖書館編印的四期專題資料校對工作；開展學(xué)科館員服務(wù)后，及時收集對接部門購書需求；7、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)挑選學(xué)員宿舍書籍，做好核對、驗收、移交等工作；8、圍繞學(xué)校中心工作，在兩會期間完成一對一的接待任務(wù)，積極參加建校70周年運動會、文藝匯演、微型黨課。

三、教學(xué)科研上，積極參加青年讀書沙龍活動、積極參加用學(xué)術(shù)講政治、集體備課、理論研討會等一系列活動，積極申報國家課題。

回顧一年的工作，還存在許多不足之處。今后一要加強學(xué)習(xí)，提高工作能力。二要認(rèn)真做好本職工作，務(wù)實高效。三要認(rèn)真總結(jié)工作得失，及時改進(jìn)。

篇6

一、我國事業(yè)單位績效考核的問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)可操作性不強

在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)考慮到員工的工作職能，若是考核標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，考核項目設(shè)置不合理，會嚴(yán)重影響績效考核結(jié)果的可靠性。只有將評價標(biāo)準(zhǔn)明確下來，才能讓員工信服。如果考核內(nèi)容不全面，未能以定量方式表的方式呈現(xiàn)定性指標(biāo)，或者是考核條件較為簡單與籠統(tǒng)，都會導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏足夠的科學(xué)性與可操作性。

（二）考核總結(jié)被忽視

其實總結(jié)很重要，總結(jié)有利于對企業(yè)單位不足加以改正，有利于對自己的計劃進(jìn)行更改和規(guī)劃，總結(jié)可以使工作更有效率，頭腦更加清醒，目標(biāo)更加明確，是考核制度更加完善，所以，考核總結(jié)尤為重要。但是很多事業(yè)單位在績效考核以后，很少反饋考核對象的意見與建議，沒有與他們進(jìn)行溝通，導(dǎo)致考核結(jié)構(gòu)得不到轉(zhuǎn)化與利用，考核效果得不到發(fā)揮?？冃Э己酥邪l(fā)生問題，不利于考核的真實與公平，不能激發(fā)員工的工作熱情，領(lǐng)導(dǎo)也不能及時掌握員工的實際狀況。

（三）考核方法簡單，標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)

時代在發(fā)展，科技在進(jìn)步，但是受歷史因素影響，國內(nèi)的事業(yè)單位績效考核所采用的方法過于形式化，很少考慮到員工實際問題，無法體現(xiàn)出被考核者之間的差異，實行的隨意性很大；除此之外，而定性考核極易導(dǎo)致考核結(jié)果失真，主觀因素影響很大，考核結(jié)果易被人為操作，影響其公平與公正。此外績效考核標(biāo)準(zhǔn)也不夠明確，未能嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度，無法區(qū)分員工的真實水平，導(dǎo)致能力強的員工與能力弱的員工享受到相同的工資與福利。此外未能細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，落實也不到位，造成考核成績趨于同一化，失去了原本的意義和作用，出現(xiàn)很多問題。

（四）績效考核監(jiān)督與反饋未落實

現(xiàn)階段很多事業(yè)單位在考核過程中缺少監(jiān)督機制和及時的反饋。在事業(yè)單位績效考核時，很多都是被考核對象填寫表單，這樣績效考核顯得不夠透明與公開。同時對績效考核的監(jiān)督也反饋也沒有落實，所以績效考核反饋無法得以提升，久而久之就會變成日?？己?，無法發(fā)揮出提升員工素質(zhì)與工作能力的作用，不利于激發(fā)員工的工作熱情。

二、解決事業(yè)單位績效考核問題的對策

（一）樹立正確觀念

績效考核是事I單位人力資源管理中的重要內(nèi)容，必須加大宣傳力度。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視績效考核工作，對其做好檢查、監(jiān)督及安排等工作。要成立專門的負(fù)責(zé)績效考核的部門，由單位人力資源管理部門統(tǒng)一管理，安排專人負(fù)責(zé)該項工作。此外還要建立職工考核臺賬與檔案，發(fā)揮出監(jiān)督績效考核者的作用。

（二）強化民主測評

在事業(yè)單位績效考核中，加強員工參與度，更加民主化，規(guī)范化。被考核對象在部門工作、學(xué)習(xí)和生活時，與其他職工長期在一起，職工非常清楚被考核對象的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及思想素質(zhì)等狀況。在進(jìn)行績效考核之前，應(yīng)組織開展職工座談會，或者是和相關(guān)人員面談，通過各種民族評議形式，收集整理全體職工的意見與建議，從而有效防止出現(xiàn)主觀主義以及以偏概全的情況。要保證績效考核結(jié)果的公開化與透明化，充分反映民主化的績效考核工作。保證企業(yè)利潤的同時，也保障了員工的權(quán)利。是企業(yè)和員工都達(dá)到雙贏的局面。

（三）加強總結(jié)反饋

強化績效考核結(jié)束之后的反饋環(huán)節(jié)。首先，在績效考核之后，要分析并總結(jié)績效考核中的問題，并結(jié)合績效考核最終結(jié)果，研究現(xiàn)階段事業(yè)單位真實狀況，提出相應(yīng)的整改建議。同時要加強績效考核的反饋結(jié)果，得出績效考核評價結(jié)果后，要面談考核被考核對象，主要是上級對下級進(jìn)行面談，為員工反饋考核結(jié)果，讓員工能夠全面掌握自身狀況。上級與下級面談的過程中，也能夠了解下級工作中的問題，以便及時制定相應(yīng)的解決措施，發(fā)揮出績效考核激勵員工的作用。

三、結(jié)語

總之，事業(yè)單位實行績效考核是調(diào)動事業(yè)單位人員積極性的重要手段，保持著企業(yè)員工工作的熱情和努力程度。一般來說，人都會以利益為核心，將績效考核納入到員工工資、晉升中，有效調(diào)動他們的工作熱情，并且績效考核對事業(yè)單位員工積極性，人員任職等都有重要作用，只有完善考核制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，公開考核程序才能真正達(dá)到績效考核的最大用處，也會使企業(yè)做的更大，更強！

篇7

按照2004年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行規(guī)定》，事業(yè)單位是指“國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織”?；仡櫸覈聵I(yè)單位人事制度改革歷程，經(jīng)歷了從2000年中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》明確事業(yè)單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國事業(yè)單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國務(wù)院常務(wù)會議決定在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資，并從2010年在全國事業(yè)單位全面實施績效工資；社會保險制度方面，2009年1月事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案下發(fā)，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點，事業(yè)單位人事制度改革至此進(jìn)入攻堅階段。

事業(yè)單位實施績效工資，邁出了事業(yè)單位績效管理改革的堅實一步。既然是實行績效工資，那么必然要有與之相應(yīng)的績效考核系統(tǒng)。但是，人民網(wǎng)經(jīng)過問卷調(diào)查顯示，68%的受調(diào)查者表示事業(yè)單位“工資性質(zhì)難以量化，難以考核，搞績效也是假績效、偽績效”，72%的受調(diào)查者表示，事業(yè)單位“混”的現(xiàn)象“非常嚴(yán)重”或者“嚴(yán)重”，且在實際執(zhí)行績效的這4年來，績效考核管理確實存在著不少值得注意的問題，它將影響到事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，必須引起重視并加以改進(jìn)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中欠缺的問題

1.管理意識與認(rèn)識不到位

目前，在經(jīng)濟(jì)管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來越多的單位共識，但部分事業(yè)單位的現(xiàn)行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會的發(fā)展作一些相應(yīng)的變化，甚至可以說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式。管理者對職工的績效管理缺乏客觀、全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識，在一定的程度上對員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領(lǐng)導(dǎo)在具體的績效考核中，考核指標(biāo)體系沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結(jié)之類的考核表，在提交年終考核表之后層級之間也沒有進(jìn)行溝通與反饋。這些都說明了管理者對此項工作沒有引起足夠的重視，草草了事的態(tài)度，最后導(dǎo)致違背了實行績效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無量化體系

事業(yè)單位的幾個特性中最具有共性的是服務(wù)性與公益性，在考核量化工作時存在一定的難度，因此很多單位沒有相應(yīng)的配備相關(guān)人員對其制定一套適合自己單位的績效考核量化體系。考核中，被考核者也自我評價定格中對優(yōu)點往往夸大其詞，不談缺點。考核方式也采用比較簡單的打分方式，考核組成員沒有對被考核者進(jìn)行一些必要的溝通了解，往往憑印象來打分或者投票。這樣就難以達(dá)到績效考核的目的，不能全面、客觀、真實的反映職工的實際工作績效。

3.考評激勵效果不明顯

績效考核的最早初衷是為了鼓勵大家的工作積極性，讓個人價值得到最大的體現(xiàn)和肯定。但是很多單位存在上述的問題，很難將職工的積極性給調(diào)動起來，職工的工作能力也難以用數(shù)字的形勢體現(xiàn)出來，而且考核結(jié)果的優(yōu)良差還是遵循傳統(tǒng)的方式，沒有將績效獎金相掛鉤；也沒有將職稱或者職務(wù)的晉升相聯(lián)系，當(dāng)然這其中有些是人事制度改革權(quán)利未到位的原因。對于貢獻(xiàn)較大、工作能力突出者而言，因其沒有得到相應(yīng)的獎勵，最后將嚴(yán)重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結(jié)反饋不重視

在績效考核的工作結(jié)束之后，沒有進(jìn)行及時的總結(jié)，對考核結(jié)果或是采取秘而不宣的態(tài)度，或者是簡單的考核結(jié)果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認(rèn)真分析被考核者在工作中存在的問題，更沒有與被考核者進(jìn)行有效的溝通，給予有效的幫助和指導(dǎo)。

二、對策思考

1.提高對績效考核重要性的認(rèn)識

績效獎金的發(fā)放需要依據(jù)績效考核，這將直接影響了事業(yè)單位職工的積極性，因此績效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實行績效的目的是激勵先進(jìn)，提高職工的工作效率，以區(qū)分對待干與不干最后都一樣的負(fù)面效應(yīng)。管理者應(yīng)該起表率作用，通過加強學(xué)習(xí)認(rèn)識績效考核的重要性來改變原來舊的管理觀念，同時把對職工的日常績效考核放在首要位置來加強監(jiān)督和檢查。

2.建立一套完善的績效考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位人事部門在制定相應(yīng)的績效考核評估指標(biāo)時應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同類型和不同層次情況來進(jìn)行制定，在實際制定制度的過程中，要根據(jù)實際情況進(jìn)行統(tǒng)計，從而使得事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度能夠真正發(fā)揮作用。對每項考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)具體的說明，并適當(dāng)增加相應(yīng)評估維度，同時還可加入動態(tài)考核評估指標(biāo)，以使評估體系能夠真實評估事業(yè)單位的職工業(yè)績和單位業(yè)績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的職工進(jìn)行績效考核評估，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵機制

激勵機制可以調(diào)動員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進(jìn)者無處藏身。作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該認(rèn)清單位內(nèi)外部的形勢，要了解建立行之有效的激勵機制對于單位生存和發(fā)展的意義。要在制定激勵制度的同時，有針對性地制定相對應(yīng)的激勵制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發(fā)揮其真正的效果。將考核結(jié)果與績效工資緊密掛鉤，結(jié)合崗位工資制度，獎勤罰懶，以此調(diào)動職工的積極性，提高工作效率。

4.加強交流與溝通，完善績效考核的反饋機制

公平對待每一位員工，放下自身的架子主動和員工進(jìn)行溝通和交流，在真正了解內(nèi)部所存在的問題的基礎(chǔ)上，在實施過程中，要主動獲得員工的反饋，從而得到相關(guān)的建議，根據(jù)其建議的內(nèi)容進(jìn)行修改和更正。對于單位職工來說要積極配合領(lǐng)導(dǎo)的改革制度，要在了解激勵制度的基礎(chǔ)之上，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋自己的建議。

參考文獻(xiàn)：

[1]王芳.淺談如何加強事業(yè)單位績效考核管理工作[J].經(jīng)營管理者，2011

篇8

中圖分類號：D035.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01

新時期的發(fā)展決定我國事業(yè)單位要加緊建立人力資源管理的績效考核，針對我國事業(yè)單位現(xiàn)存的狀況，提出了新的發(fā)展思路，事業(yè)單位的績效管理一直是人力資源管理的難點。我國事業(yè)單位以人力資源管理的績效考核作為事業(yè)單位工資改革的主要方向，只有健全績效考核系統(tǒng)才能確保事業(yè)單位的人力資源管理順利實行。實行了績效考核標(biāo)準(zhǔn)這么久，大多數(shù)事業(yè)單位卻根本沒有達(dá)到績效考核的預(yù)計目標(biāo)，績效考核工作變成了形式主義。我國事業(yè)單位的績效考核工作雖然取得了一定的進(jìn)步，但總體來說，績效考核工作還存在很多問題和不足，針對這些問題，提出一些具體的解決辦法。

一、我國事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題

由于對事業(yè)單位的績效考核缺乏足夠的認(rèn)識和理解，導(dǎo)致績效考核工作無法正常進(jìn)行，不能收到應(yīng)有的成效。其實事業(yè)單位績效考核就是對事業(yè)單位員工績效的管理工作。這種績效管理是通過平時很多方面綜合總結(jié)的結(jié)果，而不是簡單的年底一次性考核。只有做好員工平時的績效考核管理工作，才能做出真實綜合的考核評定。

近年來，事業(yè)單位對人力資源工作中的績效考核經(jīng)過不斷的摸索，也建立了一定的規(guī)范考核制度，但仍然存在很多問題，只有解決了這些問題，才能發(fā)揮績效工作在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用。

1.形式主義考核標(biāo)準(zhǔn)。由于很多事業(yè)單位忽視績效考核的作用，而且對績效考核缺乏根本的了解和認(rèn)識。把績效考核當(dāng)成上面布置的任務(wù)，簡單湊數(shù)，隨便應(yīng)付亂填考核成績，這不僅影響了事業(yè)單位真實的績效水平，也影響了事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。

有些單位年底突擊一次績效考核，把績效考核當(dāng)作獎金，年底福利的分級標(biāo)準(zhǔn)，而績效成績則由領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷填寫，績效考核變成了領(lǐng)導(dǎo)的人情分，印象分。

這些現(xiàn)象都影響了績效考核的正常進(jìn)行，形式主義和的作風(fēng)，是績效考核無法正常施行，無法發(fā)揮應(yīng)有積極性的重要障礙。

2.缺乏積累的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说脑u比缺少獨立的檔案，不是以月、季、年為考核周期，而只是簡單的年底一次性考核，沒有對員工平時的工作詳細(xì)記錄，也缺少本崗位工作的勝任程度的評判，沒有資料積累，也就不能實現(xiàn)真正有效的考核評比，使考核結(jié)果無據(jù)可依，無處可查。而事業(yè)單位各崗位的工作人員缺少努力的目標(biāo)，工作效率極低。

3.缺乏考核目標(biāo)的確立。事業(yè)單位的績效考核工作由于缺少實踐經(jīng)驗和理論依據(jù)，不能制定真正科學(xué)的考核目標(biāo)，考核的內(nèi)容往往由領(lǐng)導(dǎo)臨時決定，考核的成績更是沒有統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)，無法具體判斷分析工作完成程度，績效考核的成績往往是由領(lǐng)導(dǎo)的印象分和人情分所決定。形成了大鍋飯的工作做風(fēng)，不求有功，但求無過。

二、我國事業(yè)單位績效考核工作中問題的解決對策

只有解決了我國事業(yè)單位績效考核工作中普遍存在的問題，才能使績效考核工作真正發(fā)揮自己的作用，在事業(yè)單位的人資管理中實現(xiàn)績效考核管理工作，對事業(yè)單位工作人員的崗位能力、工作態(tài)度、工作積極性，對員工不同時期的不同表現(xiàn)等多方面進(jìn)行綜合的評價，真正實現(xiàn)績效考核的作用。

1.充分認(rèn)識績效考核工作?？冃Э己斯ぷ魇侨肆Y源管理中一項重要的工作內(nèi)容。通過對員工的考核、監(jiān)督管理實現(xiàn)激勵員工，提高員工工作積極性的重要手段。績效考核可以有效激勵落后員工的工作積極性，提高員工工作效率。對員工的績效考核通過宣傳的方式進(jìn)行傳播，以此來督促員工明確工作目標(biāo)，增加努力的工作動力。也可以通過在績效考核管理工作中，對每一名員工做到充分溝通與了解，清楚每個員工的變化與需要，這既可以使事業(yè)單位對員工有需要的時候及時伸出緩手，也可以在員工出現(xiàn)錯誤后，及時發(fā)現(xiàn)引導(dǎo)，糾正員工的錯誤行為或過失。通過這些考核工作，改進(jìn)事業(yè)單位員工的工作方法，使工作人員能以更積極的態(tài)度來面對工作，服務(wù)大眾。

2.細(xì)化績效考核管理指標(biāo)。事業(yè)單位的績效考核工作需要明確指標(biāo)，只有通過有計劃的設(shè)計工作指標(biāo)，才能更好的將事業(yè)單位的工作細(xì)化，把各處細(xì)化的指標(biāo)分解成各個環(huán)節(jié)，通過工作人員各個崗位，實現(xiàn)各處細(xì)化的指標(biāo)。把傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理中的德、能、勤、廉、績這五點大的概述細(xì)化到具體的工作崗位職責(zé)中去。通過對員工績效檔案填寫各環(huán)節(jié)細(xì)化指標(biāo)的完成程度，定期調(diào)整打分，每個周期都要對績效考核管理指標(biāo)進(jìn)行評判和提高。

3.績效考核加強與員工的溝通?？冃Э己思仁菍T工工作的考評，也需要及時把考核的結(jié)果反饋給員工，以實現(xiàn)對員工的激勵進(jìn)步和提高主動工作的積極性。

績效考核反饋給員工的溝通方式可以采用正式和非正式的形式進(jìn)行。正式的就是領(lǐng)導(dǎo)與員工面對面的交流，但這種交流要建立在互相信任的基礎(chǔ)上。非正式的溝通就是通過吃飯、聊天的方式無形中實現(xiàn)了溝通與交流。

三、結(jié)束語

由于事業(yè)單位的體制所決定，事業(yè)單位以資歷論功勞的情況比較嚴(yán)重，而事業(yè)單位的人力資源部門要熟練應(yīng)用績效考核指標(biāo)，把每個周期工作指標(biāo)的考核結(jié)果和工作人員的工資結(jié)合，提高績效工資占有的比例，將績效考核成績列入到各職位的升遷獎懲中來，實現(xiàn)績效考核成績與工作人員工作的真正監(jiān)督和鼓勵作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭愛玲.非營利視角下的事業(yè)單位人力資源管理[J].甘肅理論學(xué)刊，2004（7）.

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關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績效管理 現(xiàn)狀 對策分析

績效管理具有重要作用，它可以選拔出在各方面更加全面的人才，提高員工工作積極性，從而挖掘員工更大工作潛能，提高工作效率，保證各項工作順利開展。近幾年來，經(jīng)過不斷改革與發(fā)展，很多事業(yè)單位不斷的探究、實踐績效管理制度，在績效管理方面積累了豐富的經(jīng)驗，但是由于種種原因，事業(yè)單位績效管理存在問題還是很多。本文主要研究事業(yè)單位績效管理存在問題，探討事業(yè)單位績效管理策略，為我國事業(yè)單位在績效管理方面的進(jìn)一步開展提供借鑒。

一、事業(yè)單位績效管理存在問題

績效管理是事業(yè)單位各項工作順利開展的關(guān)鍵，對提高事業(yè)單位各項工作效率以及員工的積極性有著重大的作用。盡管我國事業(yè)單位在績效管理方面取得了重大進(jìn)展，但是實際的績效管理過程中，很多問題仍然存在?？傮w來講，事業(yè)單位績效管理存在問題主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，績效考核重視程度不夠。很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)過多的重視業(yè)務(wù)工作，認(rèn)為業(yè)務(wù)工作才是事業(yè)單位工作管理的中心，往往忽略了對于績效考核的重視，認(rèn)為績效考核僅僅是年終員工工作考核，僅僅是表格的填寫而已，對于績效考核的目的、形式以及作用認(rèn)識不清。第二，績效考核方式不科學(xué)?？冃Э己朔绞讲豢茖W(xué)主要體現(xiàn)在缺乏專業(yè)績效考核人員、缺乏科學(xué)績效考核經(jīng)驗以及績效考核形式不規(guī)范等環(huán)節(jié)。很多事業(yè)單位績效管理經(jīng)驗缺少，只能借鑒其他企事業(yè)單位，甚至出現(xiàn)照搬照抄現(xiàn)象，不能結(jié)合事業(yè)單位自身實際，績效管理作用發(fā)揮不大。第三，績效考核實質(zhì)性作用無法發(fā)揮。事業(yè)單位有關(guān)人員將績效考核簡單的理解為打打分和填填表，使得考核內(nèi)容出現(xiàn)片面性，被考核人員無法做到統(tǒng)一接受。加上事業(yè)單位缺乏對于考核人員以及被考核人員的培訓(xùn)，使得他們對于績效考核理解存在偏差，簡單的將績效考核理解為提高自己獎金以及工資的形式。

二、事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新策略

1.提高績效管理重視度

績效管理作為事業(yè)單位人力資源管理中的重要形式，不僅僅可以提高員工工作能力，在績效考核中發(fā)現(xiàn)自身工作中的問題，針對自身問題提出相應(yīng)解決策略，從而使得員工在實際工作中不斷提升自身能力。另一方面，績效管理還可以在很大程度上提高事業(yè)單位的名譽度以及信譽度，通過績效考核不斷改善自身事業(yè)單位形象，從而促進(jìn)事業(yè)單位各項工作的順利高效開展，為此，事業(yè)單位管理者以及決策者，不應(yīng)該僅僅把事業(yè)單位績效管理簡單的理解為員工酬薪機制，除了要制定完善的績效管理體制之外，還應(yīng)該從思想觀念上做到事業(yè)單位業(yè)務(wù)工作以及績效管理的雙重重視，將合適的績效目標(biāo)合理分配給各個部門，做好績效管理各個環(huán)節(jié)之間的緊密度，從而發(fā)揮績效管理的重大作用。

2.健全績效考核制度

事業(yè)單位要想做好績效管理工作，其中關(guān)鍵的環(huán)節(jié)在于建立健全完善的績效考核制度，這是事業(yè)單位績效考核制度的硬性要求。事業(yè)單位績效管理不僅僅是要在年終的時候進(jìn)行一次性考核，更為重要的是加強對于有關(guān)人員日常工作的考核?？己诉^程中，考核人員應(yīng)該加強與被考核人員之間的溝通與交流，將被考核人員的日常工作表現(xiàn)以及年終總結(jié)進(jìn)行相應(yīng)的整理以及記錄，這樣有利于事業(yè)單位績效考核的科學(xué)化以及客觀化。其次，完善事業(yè)單位績效考核指標(biāo)。很多事業(yè)單位在績效考核方面，僅僅用不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀等這樣的字眼進(jìn)行評價，這樣無法從根本上衡量出每一個被考核者的績效差別。為此，事業(yè)單位有關(guān)部門應(yīng)該將不同部門、不同職位、不同人員的考核指標(biāo)進(jìn)行分類，不斷豐富與創(chuàng)新績效考核指標(biāo)。

3.強化被管理者和管理者培訓(xùn)

事業(yè)單位在實際的績效管理過程中，首先應(yīng)該加強對于績效考核人員的培訓(xùn)，提高其專業(yè)知識以及管理能力，有必要的時候，事業(yè)單位有必要向外界進(jìn)行交流與學(xué)習(xí)，借鑒其他事業(yè)單位或者企業(yè)的先進(jìn)績效管理經(jīng)驗，根據(jù)本事業(yè)單位實際情況以及具體特色，進(jìn)行績效管理創(chuàng)新，增強績效考核人員績效管理能力，提高績效管理的有效性。其次，被考核人員也是事業(yè)單位需要注意的另一大主體，事業(yè)單位同樣需要做好對于被考核人員的培訓(xùn)，讓他們更好地了解績效考核的重要意義，改變他們績效考核錯誤觀念，通過自身實踐，對于本事業(yè)單位績效管理提出意見和建議。

三、總結(jié)：

綜上所述，各事業(yè)單位要立足于科學(xué)發(fā)展觀，“以人為本”，結(jié)合自己本單位的實際情況，不斷的建立健全績效管理體系，改善本單位績效管理體系中的種種問題，通過不斷的學(xué)習(xí)與借鑒，吸取事業(yè)單位在績效管理中取得的成功案例經(jīng)驗，提出相應(yīng)的解決方案，讓本事業(yè)單位的績效管理走向一條科學(xué)化、規(guī)范化、有序化的道路，從而促進(jìn)事業(yè)單位各項工作的科學(xué)化、有效化。

參考文獻(xiàn)：

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所謂績效考核指的是一種對職工進(jìn)行考核評價的管理制度?？冃Э己送ㄟ^系統(tǒng)的原理、方法來衡量和評定職工在工作崗位上的工作效果和工作行為，是職工和管理者之間進(jìn)行溝通和交流的重要活動之一。績效考核與職務(wù)升降、獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整等有直接的關(guān)系，因此，企業(yè)職工和管理者都非常重視績效考核?？冃Э己说哪康氖歉纳坡毠さ墓ぷ鞅憩F(xiàn)，提高職工的成就感和滿意程度，促進(jìn)職工與企業(yè)達(dá)到一種“雙贏”的局面。在事業(yè)單位實施績效考核，促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展，提高了事業(yè)單位職工的工作效率。但是，目前事業(yè)單位實施績效考核還存在不少問題。

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.觀念比較落后，對績效考核不重視。事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物，雖然我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入和完善，但是受計劃經(jīng)濟(jì)的影響還是比較大。有不少事業(yè)單位對績效考核沒有科學(xué)的認(rèn)識，不僅部分直接工作人員對績效考核持無所謂的態(tài)度，而且單位部分領(lǐng)導(dǎo)對績效考核也不重視，只把績效考核當(dāng)做是應(yīng)付性的工作來做。

2.績效考核的內(nèi)容不規(guī)范。目前，雖然績效考核在事業(yè)單位得到了實施，但是績效考核的內(nèi)容還是比較單一，而且考核方法也不科學(xué)。在進(jìn)行年度考核時，一般是在職工寫完述職報告或者工作總結(jié)之后，再進(jìn)行民主投票就完事了，真正結(jié)合工作實際進(jìn)行綜合評價、全面考核的的事業(yè)單位寥寥無幾。而且，現(xiàn)行的考核制度內(nèi)容不規(guī)范、不合理，不能夠全面反映出職工的工作效果，與真正意義上的績效考核評價相差甚遠(yuǎn)。

3.受事業(yè)單位體制的影響較大。事業(yè)單位指的是為了增進(jìn)社會的福利，滿足社會衛(wèi)生、科學(xué)、教育、文化等方面的需要，以提供各種各樣的社會服務(wù)為直接目的國家機構(gòu)的一個分支。事業(yè)單位的特征主要有服務(wù)性、公益性等，公益性是事業(yè)單位最重要的一個基本特征，這決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)區(qū)別。在事業(yè)單位進(jìn)行績效考核時，經(jīng)濟(jì)效益、成本等只是考核的一個方面，還要衡量提供的公共服務(wù)價值，服務(wù)效果、價值創(chuàng)造是對事業(yè)單位的評價，進(jìn)行逐級分解，也是對事業(yè)單位工作人員的一個評價目標(biāo)。

二、事業(yè)單位績效考核的應(yīng)對策略

1.提高認(rèn)識，加強績效考核的力度。不少現(xiàn)代化的企業(yè)實施績效考核的效果非常理想，因此，事業(yè)單位也要向現(xiàn)代化的企業(yè)看齊，堅持績效管理的理念。事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要盡快轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，真正利用績效考核來實現(xiàn)激勵、管理等作用?？冃Э己说膶嵤╇x不開領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的重視，要加強宣傳和教育引起他們的高度重視，建立高質(zhì)量的考核小組，推動事業(yè)單位績效考核的順利實施。

2.規(guī)范績效考核的內(nèi)容，完善績效評價標(biāo)準(zhǔn)。對職工的考核不能簡單地只關(guān)注所做的工作，要將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、思想作風(fēng)與職業(yè)道德等內(nèi)容加入到績效考核當(dāng)中。對工作人員的績效考核可以分為德、能、勤、績、廉五個方面?！暗隆敝傅氖枪ぷ魅藛T的職業(yè)道德和思想作風(fēng)等?！澳堋敝傅氖枪ぷ魅藛T的能力，即解決問題、分析問題的能力，主要包括工作能力、學(xué)識水平等。工作能力有計劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、管理能力等。“勤”主要包括出勤率、責(zé)任感、紀(jì)律性、積極性等，是否具有良好的服務(wù)精神、工作責(zé)任感、事業(yè)心、工作態(tài)度，以及是否達(dá)到單位規(guī)定的出勤率等?！翱儭敝傅氖枪ぷ魅藛T實際貢獻(xiàn)，即完成工作的質(zhì)量和數(shù)量，在工作中有無突出成績，是否按時、按量、按質(zhì)完成規(guī)定的任務(wù)和本職工作。 “廉”指的是實際考核工作之中，主要是考核遵守黨和國家的清正廉潔相關(guān)規(guī)定與嚴(yán)格要求自己的情況，有無違紀(jì)違法現(xiàn)象；自身修養(yǎng)、愛好是否積極、健康向上，能否主動參加公益活動，自覺地抵制不健康的行為，廉潔自律、克己奉公、遵紀(jì)守法等。在績效考核的時候，要通過勤德、能、勤、績、廉五個方面對工作人員進(jìn)行綜合評價、全面考核。

3.加快事業(yè)單位市場化建設(shè)步伐，讓績效考核真正發(fā)揮作用。事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物，而績效考核則是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，因此，只有加快事業(yè)單位市場化建設(shè)步伐，績效考核才能真正發(fā)揮作用。對于那些具有盈利性質(zhì)的事業(yè)單位，要盡快出臺相關(guān)政策，加快市場化的前進(jìn)步伐，使其盡快地成為市場經(jīng)濟(jì)競爭的主體，真正地走出政府一手包辦的狀態(tài)。同時要從建立公共財政的需要出發(fā)，改變事業(yè)單位主要依靠財政撥款的局面，財政每年投入的經(jīng)費很多，但是卻沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在財政支出方面，對于一些已經(jīng)具備贏利條件的，且本身所從事的事業(yè)已經(jīng)不再是社會公眾都普遍受益的事業(yè)單位，不應(yīng)當(dāng)再列入財政撥款行列。通過加快事業(yè)單位市場化建設(shè)步伐，讓績效考核真正發(fā)揮作用，調(diào)動職工的積極性，增強事業(yè)單位的市場競爭力，立足市場，靠市場來發(fā)展、來壯大。

三、總結(jié)

科學(xué)、合理的績效考核對事業(yè)單位來講非常重要，事業(yè)單位要不斷完善績效考核制度，嚴(yán)格按照績效考核制度來進(jìn)行考核，相關(guān)部門要對貫徹落實情況加強監(jiān)督，像企業(yè)一樣充分地發(fā)揮出績效考核的作用，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使事業(yè)單位更好的為群眾服務(wù)，為社會服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張朝輝：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核淺析[J].決策與信息(財經(jīng)觀察),2008(09).