導(dǎo)言：作為寫作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

關(guān)鍵詞 ：概要;重要影響;思考

2014年4月25日，中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第652號(hào)下發(fā)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱人事管理?xiàng)l例），于2014年7月1日起正式實(shí)施。人事管理?xiàng)l例是我國(guó)首部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，對(duì)事業(yè)單位普遍適用的人事管理制度從國(guó)家法律層面作了規(guī)定，是做好事業(yè)單位人事管理工作的基本依據(jù)和準(zhǔn)則。從此事業(yè)單位的人事管理工作將有法可依，同時(shí)也必將對(duì)未來(lái)深化事業(yè)單位改革以及發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

一、人事條例概要

人事管理?xiàng)l例共分為十章四十四條，條例適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢(shì)新要求，分別對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資社保、人事?tīng)?zhēng)議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)均作出了明確規(guī)定，確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度。人事管理?xiàng)l例的出臺(tái)必將進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位改革和事業(yè)單位人事管理制度改革，對(duì)于規(guī)范事業(yè)單位管理，提高事業(yè)單位人力資源管理效能，保障事業(yè)單位工作人員合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，形成能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，促進(jìn)提升事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)事業(yè)單位公益屬性，讓人民群眾享受更加優(yōu)質(zhì)高效的公共、公益服務(wù)具有重要促進(jìn)作用。

二、重要影響

1.全面推行崗位管理

人事管理?xiàng)l例第二章崗位設(shè)置內(nèi)容中第五條提出國(guó)家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級(jí)。這從法律層面明確了事業(yè)單位要做好崗位設(shè)置管理工作，并全面推行崗位管理。事業(yè)單位需深入實(shí)施崗位管理、合同管理，促進(jìn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人員能上能下, 待遇能高能低，崗變薪變。事業(yè)單位務(wù)必要加強(qiáng)崗位設(shè)置管理、實(shí)施，并深入、全面貫徹落實(shí)國(guó)家關(guān)于崗位管理的政策、規(guī)定，符合國(guó)家法律規(guī)定。

2.公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗

人事管理?xiàng)l例實(shí)施后，事業(yè)單位除國(guó)家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、涉密崗位等人員以外，新招聘人員須面向社會(huì)公開(kāi)招聘。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選需經(jīng)過(guò)競(jìng)聘上崗，從而實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人員能上能下的競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式，進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位招人、選人、用人程序，這將有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于增強(qiáng)事業(yè)單位用人機(jī)制活力，有利于事業(yè)單位全面推行聘用制度和崗位管理制度。

3.促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革

人事管理?xiàng)l例第十二條規(guī)定事業(yè)單位應(yīng)與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年。事業(yè)單位實(shí)行聘用制后，明確了事業(yè)單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，此舉推動(dòng)了事業(yè)單位工作人員由終身制向聘用制轉(zhuǎn)變，打破了多年來(lái)的事業(yè)單位固定用工制度，進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位人員按崗聘用、合同管理制度，搞活了用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人員能進(jìn)能出，在人事關(guān)系出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)也有了法理依據(jù)。

4.考核工作績(jī)效、實(shí)施績(jī)效工資人事管理?xiàng)l例第二十條和第三十二條分別規(guī)定事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，重點(diǎn)考核工作人員的工作績(jī)效；事業(yè)單位工作人員的工資包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。這預(yù)示著事業(yè)單位工作人員工資將由固定工資向績(jī)效工資轉(zhuǎn)變，不再是干多少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，徹底打破“大鍋飯”制。

三、幾點(diǎn)思考

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的頒布實(shí)施對(duì)于事業(yè)單位的改革、發(fā)展具有里程碑式意義，為事業(yè)單位改革尤其是人事制度改革指明了方向，對(duì)事業(yè)單位管理體制改革、用人機(jī)制轉(zhuǎn)換提供了法律依據(jù)，這必將極大促進(jìn)事業(yè)單位改革、發(fā)展進(jìn)程，有力增強(qiáng)事業(yè)單位公益屬性，有利于提高事業(yè)單位公益服務(wù)能力。

1.注重頂層設(shè)計(jì)、加強(qiáng)崗位管理

在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理，將是一個(gè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，但當(dāng)前需要事業(yè)單位積極實(shí)施，切實(shí)邁出崗位管理改革的步伐。在具體實(shí)施過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)層要注重頂層設(shè)計(jì)，從單位實(shí)際出發(fā)，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而逐步推進(jìn)，使崗位管理適應(yīng)組織的發(fā)展目標(biāo)，最終達(dá)成組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在整個(gè)組織結(jié)構(gòu)和崗位體系建立的過(guò)程中要充分考慮上述崗位設(shè)置原則，做到人崗匹配，人盡其責(zé)，人盡其才，逐步形成合理、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)、崗位體系，最大程度地發(fā)揮組織效能，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.努力實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位要依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》認(rèn)真思考、主動(dòng)作為、積極謀劃事業(yè)單位改革和人事制度改革，努力實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、從終身制向聘用合同制轉(zhuǎn)變、從固定工資向績(jī)效工作轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位人員需轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展總要求，為事業(yè)單位發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3.全面深入推行崗位設(shè)置管理

事業(yè)單位全面推行崗位設(shè)置管理是推進(jìn)事業(yè)單位改革的有效載體?，F(xiàn)行事業(yè)單位須以人事條例實(shí)施為契機(jī)，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步深化崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格按事業(yè)單位的管理、專技、工勤三個(gè)崗位類別、級(jí)別、職數(shù)進(jìn)行崗位設(shè)置管理，以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，打破傳統(tǒng)體制，打破身份界限，建立起權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的人事崗位管理制度。

4.有利于積極推行事業(yè)單位聘用制

人事管理?xiàng)l例關(guān)于事業(yè)單位聘用制的相關(guān)規(guī)定統(tǒng)一了事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、解除、終止，開(kāi)啟了事業(yè)單位用人聘用制的轉(zhuǎn)換，由過(guò)去的固定、終身用人，到現(xiàn)在的合同用人，用合同以法律形式規(guī)范了事業(yè)單位的用人機(jī)制。這為事業(yè)單位推行科學(xué)的聘用制度、崗位理制度奠定了基礎(chǔ)，避免了人為因素的過(guò)多干預(yù)，從制度上、法律上保障了事業(yè)單位聘用制的有序推行。

5.招聘錄用新員工更加規(guī)范

人事管理?xiàng)l例規(guī)定，事業(yè)單位新進(jìn)人員必須公開(kāi)招聘，并規(guī)定了嚴(yán)格的招聘程序。當(dāng)前，事業(yè)單位新進(jìn)人員公開(kāi)招聘工作已經(jīng)在全國(guó)范圍內(nèi)基本實(shí)現(xiàn)全覆蓋，已初步建立了民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選拔新進(jìn)人員的制度框架。今后事業(yè)單位新招聘工作人員必須面向社會(huì)公開(kāi)招聘，這在一定程度上避免了“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”、“近親繁殖”等問(wèn)題的出現(xiàn)，促進(jìn)了人員招聘的公開(kāi)、公正，事業(yè)單位需嚴(yán)把人員入口關(guān)，真正把適合的、優(yōu)秀的人才招進(jìn)事業(yè)單位里來(lái)，切實(shí)、逐步提高事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)，為事業(yè)單位科學(xué)、持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力人才支撐和保障。

6.積極推行績(jī)效管理

人事條例中明確事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，重點(diǎn)考核工作人員的工作績(jī)效。由此，事業(yè)單位今后需不斷探索、深入研究，積極推行績(jī)效管理制度，逐步建立起科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)完整、覆蓋全面、管理規(guī)范、突出崗位績(jī)效的事業(yè)單位績(jī)效管理制度，為開(kāi)展職工績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。事業(yè)單位需大力推行績(jī)效管理，實(shí)施績(jī)效考核，員工兌現(xiàn)績(jī)效工資，要重點(diǎn)體現(xiàn)出崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，真正發(fā)揮績(jī)效工資的正面導(dǎo)向和激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

7.完善考核辦法

人事條例中明確規(guī)定事業(yè)單位職工的考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘期考核，考核還應(yīng)注意聽(tīng)取服務(wù)單位的意見(jiàn)和評(píng)價(jià)。事業(yè)單位需改變以往“德、能、勤、績(jī)、廉”的單一考核模式，需依據(jù)條例進(jìn)一步完善考核制度，探索真正建立起適合事業(yè)單位特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)，使工作績(jī)效與崗位激勵(lì)相結(jié)合的考核辦法。

上述僅為個(gè)人對(duì)事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例的一點(diǎn)淺顯認(rèn)識(shí)，拋磚引玉，以期引發(fā)同行們對(duì)事業(yè)單位改革再思考、再實(shí)踐、積極行動(dòng)、積極作為。我們深信，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的頒布實(shí)施必將大力促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，切實(shí)保障事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展，迸發(fā)出生機(jī)活力和內(nèi)生動(dòng)力，助推實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)。同時(shí)，事業(yè)單位改革之路也必然充滿困難與挑戰(zhàn)、矛盾與問(wèn)題，改革之路任重而道遠(yuǎn)，需要在國(guó)家層面統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、組織，全體事業(yè)單位長(zhǎng)期不懈努力探索、實(shí)踐，方能實(shí)現(xiàn)改革之成功，方能真正增強(qiáng)事業(yè)單位社會(huì)公益屬性。

參考文獻(xiàn)

[1]人力資源管理全案[M].電子工業(yè)出版社2007(4).

篇2

1.事業(yè)單位人事檔案管理的現(xiàn)狀分析

通過(guò)對(duì)事業(yè)單位的調(diào)查研究分析，其是人事檔案使用和查閱次數(shù)最多的部門，其中大部分查閱目的為調(diào)查員工在職稱評(píng)定、工資分配、干部任用以及福利待遇等方面的情況。在查閱中以紙質(zhì)載體為主，或者使用電話以及網(wǎng)絡(luò)查詢。雖然一些事業(yè)單位建設(shè)了人事檔案信息局，但是其資料尚未完善，很多人事檔案信息沒(méi)有及時(shí)更新。

2.事業(yè)單位人事檔案管理面臨的機(jī)遇

2.1提升管理效率。在以往的檔案管理中，管理人員需要結(jié)合實(shí)體檔案，花費(fèi)大量的時(shí)間和精力進(jìn)行檔案搜集和整合，在查閱中也需要結(jié)合要求選擇查找方式，不僅耗費(fèi)物力財(cái)力，在檔案使用中還可能導(dǎo)致原始檔案出現(xiàn)丟失或者損壞的情況。在信息時(shí)代下，檔案管理手段和模式出現(xiàn)了巨大變化，檔案管理逐漸趨于網(wǎng)絡(luò)化和自動(dòng)化，通過(guò)創(chuàng)設(shè)檔案數(shù)據(jù)庫(kù)、構(gòu)建檔案共享平臺(tái)，可以便于使用者通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)完成資料查閱，并且提升了管理工作的效率和質(zhì)量，促使檔案管理更加便捷、高效。2.2提升人員能力。在信息技術(shù)的支撐下，人事檔案管理人員需要具備一定的工作能力、管理能力和信息技術(shù)操作能力。通過(guò)檔案管理信息化建設(shè)，可以促使管理人員在實(shí)踐中不斷完善以及提升自我，將更多的精力置于學(xué)習(xí)中，進(jìn)而提升檔案管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。2.3完善人事制度。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化改革，事業(yè)單位用人機(jī)制也出現(xiàn)了一定的轉(zhuǎn)變，開(kāi)始實(shí)行合同制和聘用制，隨著人事制度的改革，人才流動(dòng)也更加頻繁，為人事檔案管理增添了一定的難度。隨著信息化進(jìn)程的逐步加快，人事檔案調(diào)動(dòng)更加便捷，不會(huì)因?yàn)榻獬贤蛘咂赣煤灱s受到影響。同時(shí)，事業(yè)單位在員工招聘中，通過(guò)人才信息平臺(tái)，就可以完成人才信息的獲取和下載，為單位聘用人才提供了巨大便利。2.4保護(hù)紙質(zhì)載體。紙質(zhì)載體是人事檔案的原始記錄，現(xiàn)階段，在人事檔案查閱中，依然需要調(diào)閱紙質(zhì)檔案，獲取其中有價(jià)值的信息進(jìn)行復(fù)印。但是紙質(zhì)檔案在反復(fù)而長(zhǎng)期的使用中，不僅導(dǎo)致物力、人力以及財(cái)力資源的浪費(fèi)、降低工作效率，同時(shí)還為檔案丟失和損壞增添了隱患，影響人事檔案的真實(shí)性、可靠性以及參考性。因此，事業(yè)單位需要采取有效措施對(duì)紙質(zhì)載體科學(xué)的保護(hù)。利用信息技術(shù)能夠?qū)⒓堎|(zhì)載體轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?shù)據(jù)，在檔案使用中，可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)查閱和下載紙質(zhì)檔案，管理人員也能夠通過(guò)檔案數(shù)據(jù)庫(kù)和搜索系統(tǒng)完成檔案查閱，減少紙質(zhì)載體的使用次數(shù)，防止其出現(xiàn)丟失和損壞的情況。2.5提升應(yīng)用價(jià)值。在人事檔案管理信息化進(jìn)程中，公開(kāi)與共享是其最鮮明的特點(diǎn)，以往事業(yè)單位在開(kāi)展人事檔案管理中，主要以保管為核心，這種閉塞的管理模式不僅抑制了檔案的應(yīng)用，同時(shí)也限制了人才合理配置，對(duì)單位內(nèi)部的人資管理形成了阻礙。在信息時(shí)代下，檔案管理技術(shù)與管理理論獲得了快速的發(fā)展，人事檔案的服務(wù)領(lǐng)域也得到了拓展和豐富，有利于事業(yè)單位充分挖掘和利用檔案資源，提升其應(yīng)用價(jià)值和作用。

3.事業(yè)單位人事檔案管理面臨的挑戰(zhàn)

3.1管理觀念。人事檔案具有一定的隱私性，其中涉及了員工大量個(gè)性信息，涉及業(yè)務(wù)方面、學(xué)術(shù)方面以及政治方面。因此，人事檔案信息的共享以及公開(kāi)程度，是事業(yè)單位所面臨的重要挑戰(zhàn)。在信息化進(jìn)程中，事業(yè)單位需要做好人事檔案的保密和保管工作，并且基于信息技術(shù)的特點(diǎn)，不斷更新理念、解放思想，制定科學(xué)而合理的管理制度，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的有效利用和開(kāi)發(fā)，進(jìn)而提升檔案利用效率和管理質(zhì)量。3.2管理技術(shù)。人事檔案具有較強(qiáng)的政治性和保密性，事業(yè)單位在開(kāi)展檔案管理中，需要在確保檔案內(nèi)容完整性、可靠性以及真實(shí)性的同時(shí)，還要保證其信息安全。以往的管理模式以及保管而工作核心，其保密工作質(zhì)量較高，但是卻抑制了檔案的高效利用，不符合時(shí)展趨勢(shì)。因此，事業(yè)單位要引入信息技術(shù)開(kāi)展檔案管理中，需要加強(qiáng)對(duì)檔案安全性的保護(hù)工作，在遵循相關(guān)管理制度和法律法規(guī)的同時(shí)，加強(qiáng)信息安全技術(shù)的開(kāi)發(fā)和探索，避免檔案資源泄漏或者盜取。3.3人員能力。隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，學(xué)科之間逐漸實(shí)現(xiàn)融合交叉，檔案管理所涉及的學(xué)科也不斷增加，更多的新技術(shù)、新理念和新模式大量引入到檔案管理中，對(duì)管理人員的職業(yè)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能和管理水平要求更高。在此背景下，現(xiàn)有管理人員的知識(shí)技能和觀念意識(shí)都難以滿足工作需求，需要在平時(shí)的工作和生活中不斷擴(kuò)大自身知識(shí)貯備，加強(qiáng)對(duì)新技術(shù)的學(xué)習(xí)和應(yīng)用。

結(jié)語(yǔ)

總而言之，在全新的社會(huì)形勢(shì)下，信息技術(shù)獲得快速的發(fā)展和更新，事業(yè)單位要正確看待人事檔案管理所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，迎合時(shí)代、抓住機(jī)遇、更新觀念，切實(shí)做好人事檔案管理工作，發(fā)揮其應(yīng)用價(jià)值，為自身的健康以及穩(wěn)定發(fā)展提供服務(wù)，推動(dòng)我國(guó)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

篇3

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題

缺少合理的人員配置。人力資源管理是保障工作有效進(jìn)行的基礎(chǔ)，但是很多事業(yè)單位并沒(méi)有配備專門的人力資源管理部門，即使有專門的人力資源管理部門，其工作范圍也僅僅局限在對(duì)員工檔案的管理以及員工工作績(jī)效的管理等基礎(chǔ)類工作，對(duì)于人力資源管理工作的本質(zhì)并不熟知，并且在具體管理方式上則沿用傳統(tǒng)模式，人力資源的概念無(wú)法得到很好的體現(xiàn)。

人力資源管理具體工作職能不明確。具體的職能劃分是保證一項(xiàng)工作能夠有效進(jìn)行的途徑之一，人力資源管理部門在事業(yè)單位中大多與行政管理部門以及各個(gè)辦公室的職能相重合，也就是說(shuō)，事業(yè)單位的人力資源管理并沒(méi)有一個(gè)明確的職能定位，部分事業(yè)單位將人事部門更改為了人力資源管理部門，但是在職能上出現(xiàn)了混淆，無(wú)法專職專用，對(duì)人力資源管理概念并不了解，實(shí)際管理的實(shí)施無(wú)法滿足事業(yè)單位的需求，也無(wú)法適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化。

人力資源管理隊(duì)伍流動(dòng)性差。我國(guó)事業(yè)單位的職員常態(tài)就是從入職直接工作到退休年齡，所以一個(gè)部門內(nèi)的職工基本都處于一個(gè)年齡段，隨著時(shí)間的變化，部門會(huì)出現(xiàn)職工老齡化的現(xiàn)象，職工老齡化會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，例如無(wú)法跟上時(shí)代的發(fā)展潮流改變工作方式、工作態(tài)度消極以及工作意識(shí)淡化等。再加上單位很少對(duì)職工進(jìn)行定期的專業(yè)培訓(xùn)，人力資源管理工作人員的專業(yè)技能也不能滿足事業(yè)單位的需求，工作效率以及質(zhì)量差。事業(yè)單位的人員流動(dòng)性不強(qiáng)，職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)殘缺都直接阻礙了單位人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)程。

事業(yè)單位在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力Y源管理工作創(chuàng)新的具體策略

在事業(yè)單位內(nèi)營(yíng)造人力資源管理創(chuàng)新氛圍。黨的十明確指出“要堅(jiān)持中國(guó)特色創(chuàng)新道路、實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略”，可見(jiàn)在發(fā)展中創(chuàng)新起著至關(guān)重要的作用。創(chuàng)新是目前我國(guó)各個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展方向，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，創(chuàng)新的作用變得更加明顯。事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的根本就是創(chuàng)新文化理念，將創(chuàng)新理念作為基礎(chǔ)，給發(fā)展尋求新途徑。第一，我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境更加多元化，加上事業(yè)單位都在致力于管理體制的改革，這種現(xiàn)狀給人力資源管理工作造成了更大的挑戰(zhàn)，這種情況下，事業(yè)單位必須要將自身的文化進(jìn)行創(chuàng)新，在思想上創(chuàng)新才能夠使人力資源管理工作進(jìn)行的更加有效。第二，事業(yè)單位的工作環(huán)境也要進(jìn)行創(chuàng)新，單位的實(shí)際情況和社會(huì)情況都是在不斷變化的，單位要隨著這種變化及時(shí)調(diào)整工作理念，給職工更大的空間發(fā)展，使每個(gè)職工的優(yōu)勢(shì)都能得到利用和培養(yǎng)，同時(shí)吸引更多的專業(yè)人才加入，使事業(yè)單位改革與發(fā)展更上一層樓。第三，事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)要根據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的要求進(jìn)行制定，在單位內(nèi)部形成積極的工作氛圍，使人力資源管理更加高效的進(jìn)行，推動(dòng)事業(yè)單位的改革進(jìn)程。

創(chuàng)新人員結(jié)構(gòu)，實(shí)行聘用制度。事業(yè)單位在人力資源管理中，需要對(duì)單位現(xiàn)有的人才培養(yǎng)與使用給予充分地重視，形成專業(yè)互補(bǔ)、梯次合理科學(xué)的配置，讓單位所有人才的工作激情與主動(dòng)性得以激發(fā)。根據(jù)崗位的特點(diǎn)與人力資源情況將人才安排到合適的崗位中，在提高職工工作積極性的同時(shí)提高工作效率。在人才的使用上實(shí)行聘用制度，競(jìng)爭(zhēng)上崗，廢除任人唯親、分配不公的用人體制，營(yíng)造一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境。對(duì)聘用制度的創(chuàng)新要不唯年齡、職稱、學(xué)歷，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。

篇4

關(guān)鍵詞 交通事業(yè)單位 人力資源管理 變革

人力資源管理是社會(huì)活動(dòng)和社會(huì)發(fā)展過(guò)程中一項(xiàng)較為重要的人力資源配置工作，其目的是使社會(huì)中有能力的個(gè)人或是群體能夠得到定向發(fā)展和更大程度的技能發(fā)揮，最終達(dá)到促進(jìn)社會(huì)建設(shè)結(jié)果的目的。但在新時(shí)代背景下，經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展帶來(lái)了更多更新的人力資源管理方式，以及更復(fù)雜多變的社會(huì)交通體制發(fā)展環(huán)境，要想有效控制我國(guó)交通事業(yè)單位的人力資源使其在社會(huì)交通體制建設(shè)過(guò)程中能夠發(fā)揮出更有效、更明顯的作用，就必須根據(jù)時(shí)展的需要對(duì)交通事業(yè)單位的人力資源管理方式作定向變革。

一、交通事業(yè)單位人力資源管理在新形勢(shì)下面臨的挑戰(zhàn)

（一）交通事業(yè)單位的崗位設(shè)置、崗位人員配置、人才開(kāi)發(fā)與利用所面臨的挑戰(zhàn)

交通事業(yè)單位在設(shè)置崗位時(shí)要考慮當(dāng)前多變的交通體制發(fā)展環(huán)境，這是和傳統(tǒng)的交通體制有著很大的不同的，因此新崗位的增加、原有崗位的細(xì)節(jié)化管理工作必須要做好。新時(shí)代的發(fā)展要求事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源管理公開(kāi)化，改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部高度集權(quán)的弊端，使人才選拔、任用、崗位的人員配置工作更明確、更透明。

（二）培訓(xùn)與實(shí)際工作以及人才儲(chǔ)備所面臨的挑戰(zhàn)

新時(shí)代的社會(huì)發(fā)展要求更高效、更穩(wěn)定、更優(yōu)質(zhì)的交通發(fā)展環(huán)境，建立這一環(huán)境的基礎(chǔ)是交通建設(shè)體制中人力資源素質(zhì)的提高，在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，對(duì)人力資源的發(fā)展也同樣提出了更為嚴(yán)格的要求，其中“理論聯(lián)系實(shí)際”的人才培養(yǎng)方式就是其中最重要的一條，要提高交通事業(yè)單位中人力資源的綜合素質(zhì)，改變傳統(tǒng)交通系統(tǒng)的理論設(shè)計(jì)、管理工作者與實(shí)際施工、操作者相分離的狀態(tài)，使理論工作者走入到實(shí)際交通建設(shè)工程中去，使實(shí)際交通工程建設(shè)者能夠了解更多的理論知識(shí)，這樣才能保證我國(guó)交通體制的建設(shè)和發(fā)展更穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)。另外完善交通事業(yè)單位自身的人才管理政策和制度，建立有效、有內(nèi)容的人才儲(chǔ)備計(jì)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃，為我國(guó)后續(xù)的交通系統(tǒng)建設(shè)提供穩(wěn)定的人力資源環(huán)境。

二、如何使我國(guó)交通事業(yè)單位的人力資源管理政策作出良好應(yīng)對(duì)機(jī)制

（一）優(yōu)化交通事業(yè)單位的內(nèi)部人才管理制度

要想使我國(guó)交通事業(yè)單位的人力資源管理計(jì)劃能夠順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展從而作出更有效的應(yīng)對(duì)反映，就必須提高交通事業(yè)單位自身對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)程度，并且積極探索人力資源的管理方式，借鑒國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的管理成果有刪減、完善、針對(duì)地移植到我國(guó)交通事業(yè)單位的人力管理政策之中。首先從領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)講，要加強(qiáng)對(duì)人力資源的重新分配和崗位制定，使每一位工作人員都能夠有相應(yīng)的工作崗位，并且在崗位之中能夠最大程度的發(fā)揮其有效作用，還要加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)人力資源的危機(jī)意識(shí)，二十一世紀(jì)什么最寶貴——具有高技能的人才，在選拔、任用、培訓(xùn)等各個(gè)階段，均要提供對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的發(fā)展力，找到有發(fā)展前景的人才做定向培養(yǎng)，打破傳統(tǒng)只用高學(xué)歷、優(yōu)背景的人才才能有更好發(fā)展的思維，使有實(shí)際工作能力的人才也能夠得到相應(yīng)的重視，為其提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)。領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人才管理意識(shí)的提高才能使員工層的人才意識(shí)建立起來(lái)，從而積極提供自身的職業(yè)和技能素質(zhì)，最終形成一個(gè)良性的循環(huán)。

（二）改變傳統(tǒng)的人力管理意識(shí)，建立具有超前性的人力管理政策

傳統(tǒng)的人力管理工作側(cè)重點(diǎn)放在如何對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配的工作上，顯然在當(dāng)前急需綜合能力人才的社會(huì)發(fā)展中是不合適的，在人才管理工作中我們要敢想、敢做、敢創(chuàng)新，就當(dāng)前的人力資源管理方向而言，人力管理工作的側(cè)重點(diǎn)需要更多的放在為發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才提供一個(gè)有效發(fā)展平臺(tái)上，使其自身較高的才能能在這個(gè)平臺(tái)中被更充分的發(fā)揮出來(lái)，而這個(gè)平臺(tái)因?yàn)槠鋬?yōu)質(zhì)的技能而表現(xiàn)出一種需求，所以在交通事業(yè)單位的人力資源管理中要科學(xué)合理地設(shè)置職位、部門，建立透明化、公開(kāi)化的人力管理任用制度，建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，使人力管理體制能夠具有超前化、靈活化、變革化等特點(diǎn)。另外建立交通人力資源的共通機(jī)制，使管理、設(shè)計(jì)等理論知識(shí)較強(qiáng)的工作者與具有實(shí)際道路管理經(jīng)驗(yàn)、道路建設(shè)經(jīng)驗(yàn)、交通維修經(jīng)驗(yàn)的實(shí)地工作者能夠有機(jī)共通，在設(shè)計(jì)和管理中能夠切實(shí)地了解到實(shí)地建設(shè)工作的各項(xiàng)要求和建設(shè)重點(diǎn)，這樣能夠提高設(shè)計(jì)計(jì)劃和管理工作的實(shí)用性，確保實(shí)際建設(shè)工程的優(yōu)質(zhì)性。

總結(jié)：人力資源管理是一個(gè)極為重要的內(nèi)部管理工作，良好的人才管理制度有助于為我國(guó)交通事業(yè)的發(fā)展和建設(shè)提供穩(wěn)定的建設(shè)環(huán)境，輸送高素質(zhì)、高技能的人才，可以說(shuō)人才管理計(jì)劃是我國(guó)交通體制發(fā)展的重要基礎(chǔ)，因此在全球經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程不斷加快的今天，要保證交通部門的人力管理政策能夠跟上時(shí)展的需要就是我國(guó)交通系統(tǒng)發(fā)展的首要工作。

參考文獻(xiàn)：

篇5

國(guó)務(wù)院各部委、各直屬機(jī)構(gòu)：

為適當(dāng)解決在京中央國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位福利費(fèi)偏低問(wèn)題，經(jīng)研究，對(duì)在京中央國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的福利費(fèi)提取比例和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，即：在京中央國(guó)家機(jī)關(guān)及事業(yè)單位工作人員的福利費(fèi)按照全部工作人員基本工資（機(jī)關(guān)包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級(jí)別工資和工齡工資，事業(yè)單位包括職務(wù)〈崗位〉等級(jí)工資、國(guó)家規(guī)定比例的津貼、教齡、護(hù)齡津貼）的2.5％提取。以后福利費(fèi)的提取標(biāo)準(zhǔn)隨著工資水平的提高再作調(diào)整。

根據(jù)上述辦法，在京中央國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的福利費(fèi)為每人每月12元，其中，中央國(guó)家機(jī)關(guān)按每人每月9元留用，其余3元由人事部統(tǒng)一調(diào)劑使用；事業(yè)單位按12元提取福利費(fèi)，全部由單位按規(guī)定使用。福利費(fèi)年終如有節(jié)余，可轉(zhuǎn)入下年度繼續(xù)使用。

駐京外地區(qū)的中央國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員的福利費(fèi)，仍按所在地的規(guī)定執(zhí)行。

本《通知》自1999年1月1日起實(shí)行，原勞動(dòng)人事部、財(cái)政部、國(guó)務(wù)院機(jī)關(guān)事務(wù)管理局下發(fā)的《關(guān)于中央國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員福利費(fèi)提取標(biāo)準(zhǔn)的通知》（勞人險(xiǎn)〔1986〕12號(hào)）同時(shí)廢止。

篇6

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）018-000-02

2015年1月14日，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》（國(guó)發(fā)〔2015〕2號(hào)），決定從2014年10月1日起對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度進(jìn)行改革。

一、改革的主要內(nèi)容

1.改革的范圍

本決定適用于按照公務(wù)員法管理的單位、參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)（單位）、事業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員。

2.實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)。單位繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（以下簡(jiǎn)稱單位繳費(fèi)）的比例為本單位工資總額的20%，個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（以下簡(jiǎn)稱個(gè)人繳費(fèi)）的比例為本人繳費(fèi)工資的8%，由單位代扣。按本人繳費(fèi)工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。

3.改革基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法

本決定實(shí)施后參加工作、個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金組成。退休時(shí)的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資的平均值為基數(shù)，繳費(fèi)每滿1年發(fā)給1%。個(gè)人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額除以計(jì)發(fā)月數(shù)，計(jì)發(fā)月數(shù)根據(jù)本人退休時(shí)城鎮(zhèn)人口平均預(yù)期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。

二、改革后機(jī)關(guān)事業(yè)單位面臨的機(jī)遇

1.有利于社會(huì)公平

改革后將逐步縮小機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休費(fèi)與企業(yè)養(yǎng)老金待遇差距較大的問(wèn)題。此外，從微觀上看，改革后各類單位人員的基本工資占總收入的比例低（20%～30%），影響到退休以后的實(shí)際待遇水平的情況將得到合理解決。

2.有利于高職院?！半p師型”師資隊(duì)伍建設(shè)

改革前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系相互轉(zhuǎn)移接續(xù)困難，制約人力資源合理流動(dòng)和有效配置。改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)一樣，職工均參加同一系統(tǒng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)，并同樣參與企業(yè)養(yǎng)老金的調(diào)整。這樣，不同性質(zhì)的單位之間的人才流動(dòng)，養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移容易操作對(duì)接，在這種有利制度下，將大大改善機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動(dòng)的渠道，一批有企業(yè)工作背景的人才流動(dòng)到高校，增強(qiáng)高校雙師人才隊(duì)伍建設(shè)，同時(shí)，高?？膳c企業(yè)等簽訂長(zhǎng)期的人才交流掛職合作協(xié)議，通過(guò)這種方式，了解社會(huì)及行業(yè)人才狀況和人才需求情況，反過(guò)來(lái)社會(huì)及行業(yè)也通過(guò)“雙師型”教師，了解職院狀況、專業(yè)設(shè)置和師資水平等。通過(guò)這種方式可更充分發(fā)揮“雙師型”人才的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，一方面可以參與地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展；另一方面，能夠把生產(chǎn)實(shí)踐緊密嵌入教學(xué)過(guò)程中，提高辦學(xué)水平。

3.有利于制度上規(guī)定各時(shí)期政府或單位應(yīng)負(fù)責(zé)的人員經(jīng)費(fèi)

改革前，一些事業(yè)單位缺乏資金長(zhǎng)遠(yuǎn)統(tǒng)籌，負(fù)擔(dān)畸輕畸重，人員經(jīng)費(fèi)只著眼目前，不思長(zhǎng)遠(yuǎn)，一些地區(qū)和單位，特別是一些基層事業(yè)單位退休費(fèi)不堪重負(fù)，甚至無(wú)法保證及時(shí)足額支付。改革后，單位和個(gè)人均需實(shí)時(shí)按規(guī)定比例每月繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，職工退休后，由社保系統(tǒng)支付養(yǎng)老金，從制度上規(guī)范好機(jī)關(guān)事業(yè)單位每年必須統(tǒng)籌安排好人員經(jīng)費(fèi)資金，分期預(yù)算支付好職工退休金，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看，有利于各屆高校領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌安排好任期內(nèi)應(yīng)負(fù)擔(dān)的人員經(jīng)費(fèi)資金，支付好職工“將來(lái)”退休金待遇。

4.有利于調(diào)整退休金結(jié)構(gòu)的合理性

改革前，事業(yè)單位職工按退休前在職最后一個(gè)月“基本工資”的一定比例計(jì)算基本退休費(fèi)，不能充分體現(xiàn)工作人員整個(gè)職業(yè)生涯的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，不能充分激勵(lì)勞動(dòng)者積極性。改革后，職工養(yǎng)老金和職業(yè)年金主要按照勞動(dòng)者累積繳費(fèi)多少確定養(yǎng)老保險(xiǎn)金、職業(yè)年金待遇，因此能公平體現(xiàn)勞動(dòng)者長(zhǎng)期之間工作貢獻(xiàn)累積的結(jié)果，充分體現(xiàn)了退休金的公平性，有利于高校單位績(jī)效管理，促進(jìn)單位發(fā)展。

三、改革后高校面臨新的挑戰(zhàn)

1.地方和單位面臨繳納養(yǎng)老資金、職業(yè)年金壓力

文件規(guī)定，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)部分，單位按工資總額的20%繳費(fèi)，職業(yè)年金部分，單位按工資總額的8%繳費(fèi)。兩項(xiàng)加起來(lái)達(dá)到工資總額的28%。目前，國(guó)家和省市政府部門還沒(méi)有對(duì)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老制度的資金缺口來(lái)源作出解釋，若這占到工資總額的28%全部由機(jī)關(guān)事業(yè)單位自己解決，相當(dāng)于各單位要比平時(shí)多支付28%的人員經(jīng)費(fèi)開(kāi)支。

2.單位面臨雙師型人才隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)展的壓力

本次改革，雖然從制度上有利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動(dòng)，但作為高校，人才穩(wěn)定的重要因素之一是薪酬待遇。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前許多效益較好的企業(yè)在崗職工的薪酬待遇比一般的機(jī)關(guān)事業(yè)單位高，而職工退休后的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇直接與其在職時(shí)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)工資直接有關(guān)，因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工極有可能擔(dān)憂未來(lái)退休待遇比不上企業(yè)職工退休待遇，這就可能產(chǎn)生了機(jī)關(guān)事業(yè)單位高素質(zhì)人才向企業(yè)單位流動(dòng)，而企業(yè)人才不愿意向機(jī)關(guān)事業(yè)單位流動(dòng)。特別是高校，一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的領(lǐng)軍師資隊(duì)伍才能保障高校穩(wěn)定發(fā)展，一支有企業(yè)工作背景的“雙師型”師資隊(duì)伍才能保障高職院校穩(wěn)定發(fā)展。改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才隊(duì)伍穩(wěn)定將變得更加擺在更重要的位置。

3.在編職工面臨薪酬待遇低于部分效益較好的企業(yè)職工尷尬局面

據(jù)了解，2009年1月28日《事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案》，按國(guó)務(wù)院要求，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市實(shí)施了事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)工作。此次改革的重要內(nèi)容是將事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度調(diào)至與企業(yè)一致。由于體制內(nèi)人員對(duì)養(yǎng)老金待遇水平的擔(dān)憂，試點(diǎn)城市出現(xiàn)過(guò)“提前退休潮”，從一定程序上讓部分事業(yè)單位造成一定的震蕩。張嘉敏提到，以廣東省為例，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革舉步維艱，進(jìn)展緩慢，并且遭到事業(yè)單位工作人員的普遍質(zhì)疑，許多人在了解目前的試點(diǎn)方案后，對(duì)改革顧慮頗多，普遍擔(dān)心養(yǎng)老金下降。除了擔(dān)心待遇降低外，還有人談到，改革容易導(dǎo)致繳費(fèi)時(shí)段缺少連續(xù)性、職稱職級(jí)與待遇的關(guān)系難以確定等，最終影響退休后的養(yǎng)老待遇[1]。

本次養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌改革，養(yǎng)老金待遇計(jì)發(fā)辦法的原則為：“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過(guò)渡”。對(duì)《決定》實(shí)施前已退休人員（即“老人”）保持現(xiàn)有政策退休待遇并參加今后的待遇調(diào)整。對(duì)改革后新參加工作的人員（也就是“新人”），通過(guò)建立新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)待遇的合理銜接。“中人”在《決定》實(shí)施前參加工作的工作年限可視同繳費(fèi)，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再根據(jù)視同繳費(fèi)年限長(zhǎng)短發(fā)給過(guò)渡性養(yǎng)老金，且設(shè)立10年過(guò)渡期其待遇保低限高?！爸腥恕边^(guò)渡性養(yǎng)老金和過(guò)渡期的設(shè)立，通過(guò)逐步推進(jìn)改革進(jìn)程，避免震蕩反應(yīng)，對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的順利開(kāi)展起到關(guān)鍵作用。但雖然如此，盡管國(guó)家有“過(guò)渡期”等過(guò)渡性政策保障，但據(jù)了解，近年來(lái)從廣東各事業(yè)單位特別是高校的實(shí)際情況來(lái)看，許多高級(jí)職稱高素質(zhì)人才對(duì)養(yǎng)老金水平預(yù)期普遍不樂(lè)觀，擔(dān)憂政策調(diào)整后退休待遇相應(yīng)降低，從而產(chǎn)生情緒波動(dòng)，要求沿用原退休待遇計(jì)發(fā)辦法發(fā)放退休待遇。

以上擔(dān)憂是可以理解的。許多效益較好的企業(yè)在崗職工薪酬待遇比機(jī)關(guān)事業(yè)單位要高，這是事實(shí)，改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的退休金又與企業(yè)職工一樣算法，由其在職時(shí)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)決定，這就造成了改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工退休金也可能少于企業(yè)職工退休金，原來(lái)高校以優(yōu)厚退休待遇為吸引力留住人才的優(yōu)勢(shì)可能不復(fù)存在。

4.非事業(yè)編制教工面臨無(wú)法享受職業(yè)年金不利因素

由于高校用工方式的靈活性，高校大部分教職員工為事業(yè)編制，但還存在聘用制教工及合同制工人這兩種身份的教工，他們按企業(yè)方式參加五險(xiǎn)，不參加機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)。事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金后，按照同工同酬的原則，聘用制教工及合同制工人必然提出參照事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金的要求。

四、策略與建議

1.形成政策，確保養(yǎng)老保險(xiǎn)改革資金到位

高校需要繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)所需資金應(yīng)由相應(yīng)的財(cái)政部門應(yīng)按照單位屬性，分別予以一定的撥款，以確保養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革所需的資金。對(duì)于非全額撥款的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，也應(yīng)適當(dāng)給予一定比例的補(bǔ)助，確保改革的順利實(shí)施。特別是對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員2014年10月前工齡的視同繳費(fèi)認(rèn)定，必須安排財(cái)政資金落實(shí)和做實(shí)，維護(hù)被改革者切身利益。

2.抓住重點(diǎn)，為改革做好政策宣傳宣講

只有獲得大多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的支持，改革才能順利實(shí)施，改革中最難實(shí)施的是中人，他們是被改革的對(duì)象，沒(méi)有獲得他們理解與支持，改革是失敗的。各機(jī)關(guān)事業(yè)單位要精確宣講國(guó)家政策，特別是要解釋好“中人”在《決定》實(shí)施前參加工作的工作年限可視同繳費(fèi)，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再根據(jù)視同繳費(fèi)年限長(zhǎng)短發(fā)給過(guò)渡性養(yǎng)老金，且設(shè)立10年過(guò)渡期其待遇保低限高。對(duì)于擔(dān)憂退休后待遇比不上以前，國(guó)家通過(guò)“職業(yè)年金”進(jìn)行平衡和有效退休待遇補(bǔ)充，確保待遇水平不降低。

3.參照企業(yè)，為非事業(yè)編制職工繳納職業(yè)年金

事業(yè)單位中的聘用制職工及合同制工人也是高校的重要成員，為單位做出重大貢獻(xiàn)。編制內(nèi)職工繳費(fèi)職業(yè)年金后，為體現(xiàn)同工同酬，可以靈活的方式按照企業(yè)的方式為非編制的聘用制職工及合同工人繳納企業(yè)年金，確保隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)展。

4.參照企業(yè)，建立正常的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

針對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員擔(dān)憂改革后退休待遇水平下降，國(guó)家應(yīng)為機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立起適應(yīng)于普遍在崗職工的正常的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。由于企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會(huì)功能不一樣，企業(yè)在崗職工個(gè)人努力的結(jié)果有時(shí)可即刻為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)可隨時(shí)為業(yè)績(jī)較好的職工增加薪酬待遇，但機(jī)關(guān)事業(yè)單位特別是高校，許多工作必須通過(guò)每位在崗人員的共同積極努力，才能促進(jìn)單位發(fā)展上一臺(tái)階，且高校的許多在崗人員為高學(xué)歷、高職稱，他們的每個(gè)人的業(yè)績(jī)或許在未來(lái)才體現(xiàn)成效。因此，改革后，與企業(yè)不同，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)建立起適應(yīng)于普遍在崗職工的正常的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，確保與企業(yè)相比，在崗職工有相對(duì)的符合機(jī)關(guān)事業(yè)單位崗位尊嚴(yán)的薪酬待遇，同時(shí)，確保退休后，在崗累積繳納較多的養(yǎng)老保險(xiǎn)金和職業(yè)年金，得到相對(duì)應(yīng)的養(yǎng)老待遇。這樣可避免機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)在崗人員薪酬待遇的“雙軌制”，同時(shí)可理順機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員退休待遇軟著陸。

5.運(yùn)用職業(yè)年金，組合績(jī)效考核機(jī)制，優(yōu)化和發(fā)展人才隊(duì)伍

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的職業(yè)年金是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的根本性變革，有利于分配形式和人力資源管理制度改革 它把屬于在職期間的收入延期到未來(lái)支付，改變了只重視短期效益的傳統(tǒng)薪酬體系，填補(bǔ)了長(zhǎng)期激勵(lì)措施的空白，優(yōu)化了薪酬結(jié)構(gòu)，提升了教師的職業(yè)安全感和歸屬感，不僅解決了人力資本折舊的難題，還把年金待遇和教師長(zhǎng)期貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái) 實(shí)現(xiàn)退休時(shí)收入軟著陸，激勵(lì)其提高當(dāng)期績(jī)效以為將來(lái)爭(zhēng)取更好的養(yǎng)老保障[2]。筆者認(rèn)為有以下兩方面工作可做：一是面向高校普通教職工，把職業(yè)年金工作與建立和優(yōu)化績(jī)效考核考核結(jié)合起來(lái)，做好績(jī)效考核，并將考核結(jié)果運(yùn)用于職業(yè)年金上。二是面向高校高層次人才，除運(yùn)用好績(jī)效考核之外，還建議將這部分人員其他薪酬待遇收入列為繳納職業(yè)年金的基數(shù)，如其他科研成果收入，增加其職業(yè)年金待遇。

廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院通過(guò)建立《科研工作量化管理辦法》，對(duì)教職工申報(bào)和承擔(dān)科研項(xiàng)目、取得科研成果、科研成果獲獎(jiǎng)、科技成果轉(zhuǎn)讓、開(kāi)辦學(xué)術(shù)講座等科研工作對(duì)單位和個(gè)人進(jìn)行量化考核；通過(guò)建立《教學(xué)工作量管理辦法》，對(duì)教職工承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、主持或參與教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革（創(chuàng)新強(qiáng)校）工程項(xiàng)目、獲得教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)、指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)及專項(xiàng)工作等方面對(duì)單位和個(gè)人進(jìn)行量化考核。以上的科研量化 考核和教學(xué)工作考核通過(guò)各占一定比例之后算出最終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，最后再結(jié)合平時(shí)常規(guī)的“德、能、勤、績(jī)、廉”考核，最終確定考核分?jǐn)?shù)，并將考核分?jǐn)?shù)運(yùn)用于職工薪酬待遇收入。通過(guò)這種方式，優(yōu)化和發(fā)展人才隊(duì)伍，促進(jìn)單位“雙師型”師資隊(duì)伍發(fā)展。

總之，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可通過(guò)績(jī)效考核，運(yùn)用于職業(yè)年金上，設(shè)計(jì)置傾斜于人才隊(duì)伍的職業(yè)年金，有利于樹(shù)立良好的單位形象，吸引和留住優(yōu)秀人才，優(yōu)化師資隊(duì)伍，增加競(jìng)爭(zhēng)力，吸引企業(yè)優(yōu)秀人才加盟，促進(jìn)高?！半p師型”師資隊(duì)伍建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

篇7

規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬管理

“2012年，工資收入分配制度改革穩(wěn)步推進(jìn)，規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資工作有序進(jìn)行，23個(gè)省份調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！币得裾f(shuō)，“2008年以來(lái)，全國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增幅12.6%。”

對(duì)于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業(yè)工資制度。完善人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位和行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度，探索重點(diǎn)行業(yè)工資指導(dǎo)線。

同時(shí)，積極擴(kuò)大工資集體協(xié)商覆蓋范圍，推動(dòng)建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。探索建立最低工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估機(jī)制，穩(wěn)妥調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

“改革國(guó)有企業(yè)工資總額管理辦法，嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)特別是中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理。”尹蔚民說(shuō)，“要健全工資支付保障制度，全面治理農(nóng)民工工資拖欠問(wèn)題。”

二要完善公務(wù)員工資制度。研究建立工資調(diào)查比較制度，繼續(xù)做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平試調(diào)查。

三要完善事業(yè)單位工資制度。鞏固義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資成果，繼續(xù)做好其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資工作。

專家觀點(diǎn)

應(yīng)將公務(wù)員工資透明化

人社部人事科學(xué)研究院院長(zhǎng)吳江介紹，與時(shí)下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工資制度改革思路，體現(xiàn)了有關(guān)部門進(jìn)一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)科學(xué)合理的收入決定機(jī)制，則是尹蔚民報(bào)告的核心所在。

他認(rèn)為，公務(wù)員工資的多寡，通常是國(guó)企和事業(yè)單位人員制定工資的重要依據(jù)之一，部分民營(yíng)企業(yè)也會(huì)予以參考。因此，尹蔚民報(bào)告特別提出要完善公務(wù)員工資制度，研究建立工資調(diào)查比較制度，做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的試調(diào)查。吳江分析，這一調(diào)查可以找到機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的工資底數(shù)，為其工資增長(zhǎng)找到依據(jù)，更重要的則是使這種增長(zhǎng)變得科學(xué)起來(lái)。

針對(duì)加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度，探索重點(diǎn)行業(yè)工資指導(dǎo)線的問(wèn)題，吳江建議，更重要的是將公務(wù)員工資透明化，并建立相關(guān)信息制度，也公布類似企業(yè)的指導(dǎo)線。這樣，也有助于一些收入較低行業(yè)的工資能夠逐步向公務(wù)員“看齊”。

吳江還提出，目前義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位等一教、兩衛(wèi)行業(yè)已基本實(shí)現(xiàn)了績(jī)效工資管理，他建議，2013年我國(guó)應(yīng)該一鼓作氣，在這一成功試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，理清思路，在剩余事業(yè)單位中全面實(shí)施績(jī)效工資。

關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革

落實(shí)和規(guī)范公開(kāi)招聘制度

尹蔚民提出，2013年我國(guó)要進(jìn)行事業(yè)單位人事制度改革，同時(shí)明確了改革的四大重點(diǎn)。

首先要加快推進(jìn)事業(yè)單位人事管理立法進(jìn)程。推動(dòng)出臺(tái)事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例，實(shí)施事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定，加快出臺(tái)事業(yè)單位工作人員申訴、獎(jiǎng)勵(lì)、考核等單項(xiàng)配套規(guī)定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機(jī)制，研究制定聘用合同規(guī)定。

再次要完善崗位設(shè)置管理制度。探索建立崗位設(shè)置動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，開(kāi)展管理崗位職員制試點(diǎn)。研究制定專業(yè)技術(shù)一級(jí)崗位實(shí)施方案，做好首批實(shí)施準(zhǔn)備工作。

最后要落實(shí)和規(guī)范公開(kāi)招聘制度，推動(dòng)分業(yè)分類實(shí)施，提高公開(kāi)招聘組織實(shí)施規(guī)范化水平。

專家觀點(diǎn)

事業(yè)單位人員將簽合同

篇8

【關(guān)鍵詞】

淄博市；萌山水庫(kù)；事業(yè)單位；人事管理

近年來(lái)，事業(yè)單位人事制度改革有較大變化，以聘用制度、崗位管理制度和公開(kāi)招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立。特別是2014年7月1日正式實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》將工作人員和事業(yè)單位的關(guān)系確定為合同關(guān)系，打破了以往的“鐵飯碗”和“終身制”，實(shí)現(xiàn)了人員的“能進(jìn)能出”，全國(guó)3000多萬(wàn)的事業(yè)編制人員也將開(kāi)始參加社會(huì)保險(xiǎn)。雖然《條例》沒(méi)有明確工資增長(zhǎng)機(jī)制和社會(huì)保險(xiǎn)制度，但依然標(biāo)志著國(guó)家推進(jìn)事業(yè)單位改革邁出了實(shí)質(zhì)性的一步。結(jié)合淄博市萌山水庫(kù)的管理實(shí)際來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)在認(rèn)真研讀《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的基礎(chǔ)上，積極探索單位發(fā)展的方向，給出積極地應(yīng)對(duì)。

1糾正落后觀念，積極轉(zhuǎn)變管理思路

1.1要有憂患意識(shí)，認(rèn)識(shí)到改革的必然性中國(guó)的發(fā)展得益于改革與創(chuàng)新，得益于具有中國(guó)特色社會(huì)主義的積極實(shí)踐，在改革、創(chuàng)新和探索實(shí)踐過(guò)程中，任何居于改革潮流之中的團(tuán)體、組織或個(gè)人，都應(yīng)該開(kāi)拓眼界，反觀自我。在這樣的大環(huán)境下，任何組織，不管是事業(yè)的、企業(yè)的、民間的或是政府體制下的，都應(yīng)當(dāng)遵循發(fā)展的規(guī)律，任何違背潮流與發(fā)展的必然會(huì)停滯不前、直至被社會(huì)淘汰。具體到目前的事業(yè)單位來(lái)講，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，體制和人事的改革是勢(shì)在必行，每一個(gè)單位員工都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位改革的重要性和必然性，不是改不改的問(wèn)題，而是改早與改晚的問(wèn)題。

1.2要積極轉(zhuǎn)變管理的思路現(xiàn)代人事管理視人力為資源中的第一資源，人力資源管理的焦點(diǎn)是以人為中心，堅(jiān)持以人為本，注重開(kāi)發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，不斷完善其工作技能，使人力的產(chǎn)出最大化?？傊鉀Q認(rèn)識(shí)問(wèn)題，一要明確事業(yè)單位改革是必然，二要明確改革要以“人”為中心展開(kāi)，從“人”上下功夫。每一名事業(yè)單位員工都要有憂患意識(shí)，理智地選擇與適應(yīng)。

2加快改革步伐，推動(dòng)事業(yè)發(fā)展

事業(yè)單位改革的目標(biāo)任務(wù)是以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，不斷完善崗位管理、公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、考核獎(jiǎng)懲等制度，實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，從根本上打破鐵飯碗，提升全員團(tuán)隊(duì)意識(shí)和執(zhí)行力。在推進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，要穩(wěn)步推進(jìn)，穩(wěn)定發(fā)展，改革不能停滯不前，也不能一蹴而就，要有計(jì)劃、一步步地推進(jìn)。目前就水庫(kù)來(lái)講，要?jiǎng)澓梅纸缇€，歸好實(shí)驗(yàn)田，原事業(yè)管理的嚴(yán)格按事業(yè)管理政策和上級(jí)決策穩(wěn)步推進(jìn)、嚴(yán)格執(zhí)行；企業(yè)管理的，要積極探索思路，為單位改革積累經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)平衡規(guī)范的管理探索，在確保水庫(kù)基本任務(wù)圓滿完成的基礎(chǔ)上，推動(dòng)水庫(kù)事業(yè)加快發(fā)展進(jìn)步。

3建立科學(xué)的人力資源管理體系

3.1找準(zhǔn)問(wèn)題事業(yè)單位是一個(gè)有中國(guó)特色的概念，有公益性、服務(wù)性、公有性、實(shí)體性的特征。隨著市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位現(xiàn)有的體制已經(jīng)阻礙了事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。主要表現(xiàn)為：政事不分，職責(zé)不清；管理模式單一，管理機(jī)制僵化；管理自不到位；機(jī)構(gòu)性質(zhì)行政化；價(jià)值取向偏離；管理不規(guī)范；人員無(wú)法進(jìn)行合理流動(dòng)；分配激勵(lì)機(jī)制不健全等等。要組織學(xué)習(xí)《條例》，讓水庫(kù)全體職工明白改革為什么，改革怎么改，改革難在哪兒，改革帶來(lái)什么，以確保職工支持改革。

3.2建立健全人力資源管理體系1）要建立崗位管理體系，制訂崗位說(shuō)明書，明確崗位職責(zé)、部門職責(zé)，讓職工知道該干什么。2）建立工作管理體系，制訂管理標(biāo)準(zhǔn)，明確各項(xiàng)工作流程，讓職工知道該怎么干。3）建立工作考核體系，明確獎(jiǎng)懲制度，提升員工工作執(zhí)行力和積極性；按要求修訂基礎(chǔ)人事管理制度，完善人員進(jìn)出、職稱管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）強(qiáng)化培訓(xùn)管理，提升員工綜合素質(zhì)，以優(yōu)化崗位配置、完善薪酬體系為中心，激發(fā)工作熱情，活化工作氛圍，全面提升人力資源管理水平。5）深入崗位調(diào)研，全面開(kāi)展崗位分析，理順人力資源配置情況；充分考慮員工年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，結(jié)合每個(gè)崗位的工作條件、素質(zhì)要求、工作內(nèi)容、職責(zé)任務(wù)等，制定崗位優(yōu)化方案，建立科學(xué)合理的崗位編制體系。重點(diǎn)崗位定崗定編，有效避免崗位配置的隨意性；逐步探索崗位活化、流動(dòng)機(jī)制，在部分崗位試點(diǎn)定期輪崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗。通過(guò)競(jìng)聘上崗，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，逐步實(shí)現(xiàn)能上能下。6）按照中央事業(yè)單位改革步伐，適時(shí)推行薪酬體系改革。以崗位分析和優(yōu)化配置為基礎(chǔ)，逐步探索與水庫(kù)管理發(fā)展相適應(yīng)的薪酬體系，充分考慮崗位差別，結(jié)合每名員工的實(shí)際價(jià)值體現(xiàn)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等，逐步建立結(jié)構(gòu)清晰、分配合理、科學(xué)簡(jiǎn)捷、激勵(lì)性強(qiáng)、兼顧保障的薪酬體系。

3.3探索建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系以強(qiáng)化執(zhí)行力、提升管理質(zhì)量為目標(biāo)，以安全生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)服務(wù)為重點(diǎn)考核內(nèi)容，重點(diǎn)突出、目標(biāo)明確地開(kāi)展好檢查考核工作。運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。

4找準(zhǔn)突破，積極探索

篇9

在出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容并不多見(jiàn)，加上在事業(yè)單位實(shí)際工作過(guò)程中確實(shí)存在很多不夠科學(xué)之處，主要的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：首先，很多事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候并不是依據(jù)崗位職責(zé)的切實(shí)需求，而是依據(jù)人員需求進(jìn)行崗位設(shè)置，這就造成有的事業(yè)單位即使出現(xiàn)了部分空缺的工作崗位，卻依然沒(méi)有人才愿意應(yīng)聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現(xiàn)象的存在都是由于事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候未能充分考慮到自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而是依據(jù)上級(jí)事業(yè)單位對(duì)人才的調(diào)動(dòng)與安排進(jìn)行工作崗位的調(diào)整；其次，部分事業(yè)單位的崗位職業(yè)不夠明確，明確地劃分職責(zé)是保證事業(yè)單位工作人員能夠保質(zhì)保量完成本崗位工作任務(wù)與職責(zé)的前提條件，然而對(duì)于崗位職責(zé)的設(shè)定在很多事業(yè)單位中都沒(méi)有明確的內(nèi)容，從而造成崗位職責(zé)模糊，對(duì)崗位工作的高校完成產(chǎn)生很大的不利影響。最后，部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面沒(méi)有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。一些事業(yè)單位根本未能充分考慮到各個(gè)崗位職責(zé)的內(nèi)容，并且在關(guān)于人才晉升與管理方面也沒(méi)有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問(wèn)題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位在開(kāi)發(fā)創(chuàng)新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵(lì)機(jī)制不夠完善。

長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，由于我國(guó)很多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制都不夠靈活與完善，沒(méi)有隨著時(shí)代的進(jìn)步構(gòu)建出和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度同步的激勵(lì)機(jī)制，這就會(huì)對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位工作人員的積極性產(chǎn)生很大影響。在薪資待遇方面，由于現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬主要是依據(jù)國(guó)家制定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，薪酬制度方面的彈性較差，導(dǎo)致我國(guó)當(dāng)前事業(yè)單位工作人員的實(shí)際收入和付出的工作成果沒(méi)有形成比例，此外，一些事業(yè)單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重，工作做的質(zhì)量好壞與工作量多少對(duì)人員的晉升與發(fā)展影響并不大，這種現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位工作人員的積極性。長(zhǎng)久下去，就會(huì)造成一些事業(yè)單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業(yè)單位的整體工作效率。

3.績(jī)效考核制度不完善。

當(dāng)前事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)多以問(wèn)卷形式開(kāi)展年度考核，結(jié)果通常分為優(yōu)秀、良好以及職稱等這種績(jī)效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)制定操作性并不強(qiáng)，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對(duì)事業(yè)單位的改革與長(zhǎng)久發(fā)展不利。

4.選拔招聘不合理。

事業(yè)單位人事管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國(guó)事業(yè)單位綜合型人才的重要進(jìn)口，這方面工作質(zhì)量如何直接會(huì)影響到事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)與整體質(zhì)量，進(jìn)而會(huì)影響到事業(yè)單位功能的良好發(fā)揮。我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位的選拔招聘機(jī)制并不十分科學(xué)，造成這一問(wèn)題的主要原因就是編制。由于編制的存在導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中的人才流通與更新出現(xiàn)很大阻礙。由于我國(guó)事業(yè)單位人員編制主要是由上級(jí)單位審核以后確定的，導(dǎo)致編制數(shù)量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發(fā)點(diǎn)是正確的，但由于在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，事業(yè)單位人員編制彈性問(wèn)題會(huì)使其在拓展業(yè)務(wù)的過(guò)程中出現(xiàn)人才短缺問(wèn)題，同時(shí)事業(yè)單位在收縮業(yè)務(wù)量的時(shí)候也無(wú)法將多余的工作人員進(jìn)行有效的分流。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略分析

1.科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)。

事業(yè)單位在設(shè)置崗位的時(shí)候，不僅要充分考慮到上級(jí)單位對(duì)于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求，并且還要充分結(jié)合人才的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置之后，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確每個(gè)崗位的工作要求與具體內(nèi)容，劃分清晰的權(quán)責(zé)任務(wù)，從而保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作得以正常進(jìn)行。

2.建立健全激勵(lì)機(jī)制。

通過(guò)有效而科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認(rèn)為，有關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將員工的工作績(jī)效和薪酬進(jìn)行直接掛鉤，依據(jù)不同的績(jī)效狀況制定出科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度。同時(shí)，在構(gòu)建與完善激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候應(yīng)當(dāng)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，從而將激勵(lì)機(jī)制的效果發(fā)揮到最大化。

3.建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)制度。

通過(guò)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)不但能夠幫助事業(yè)單位逐步提升績(jī)效水平，還能幫助事業(yè)單位更加合理地開(kāi)發(fā)人力資源。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)績(jī)效評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)全面做好崗位分析工作，在結(jié)合不同工作類別的基礎(chǔ)上對(duì)崗位關(guān)鍵績(jī)效要素進(jìn)行提煉，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定需要將定性分析與定量分析有效結(jié)合起來(lái)。

篇10

[中圖分類號(hào)] G472.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095-3437（2016）07-0180-03

為了進(jìn)一步深化高校人事管理改革，促進(jìn)人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變。在國(guó)家法律與法規(guī)允許的情況下，結(jié)合國(guó)家出臺(tái)的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，人才競(jìng)爭(zhēng)體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質(zhì)量。

一、人事制度與雇員制概述

（一）人事制度概述

人事制度是單位或個(gè)人委托國(guó)家人事部門下屬的人才服務(wù)中心，在其服務(wù)管理范圍內(nèi)，為用人單位提供全方位的人事管理服務(wù)，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評(píng)定、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)收繳等。

人事制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，它是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)下產(chǎn)生的新型人事管理制度。當(dāng)前，這項(xiàng)人事管理制度被運(yùn)用于全國(guó)各大行政事業(yè)單位，其優(yōu)點(diǎn)主要有三個(gè)方面。第一，減輕了用人單位的人事事務(wù)性工作量。人事管理是每個(gè)單位的重要管理內(nèi)容，尤其是對(duì)高校來(lái)說(shuō)，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬(wàn)人，這么龐大的工作人員數(shù)量，必然需要較大的人事管理機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)日常事務(wù)的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機(jī)構(gòu)全權(quán)負(fù)責(zé)人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機(jī)構(gòu)為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優(yōu)質(zhì)的人事管理服務(wù)，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護(hù)了個(gè)人的合法權(quán)益。采用了人力制度，單位不再具有個(gè)人的“所有權(quán)”，個(gè)人流動(dòng)變得便捷，人才的流動(dòng)不再會(huì)受到原受聘單位的阻礙，其合法權(quán)益得到了保障。

（二）雇員制概述

雇員制最早被我國(guó)應(yīng)用于政府機(jī)關(guān)單位，近年來(lái)開(kāi)始拓展到事業(yè)單位。雇員制是指由于用人單位在發(fā)展過(guò)程中需要聘用一些專業(yè)的技術(shù)人才來(lái)承擔(dān)臨時(shí)性的、勤務(wù)性的工作。用人單位就會(huì)采用簽訂勞動(dòng)合同的方式來(lái)界定用人單位與個(gè)人的聘用關(guān)系。

雇員制最早出現(xiàn)于美國(guó)，近些年來(lái)開(kāi)始成為我國(guó)行政事業(yè)單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機(jī)制中，是用人機(jī)制創(chuàng)新的表現(xiàn)，也是提高辦學(xué)效益的可靠途徑。高校在運(yùn)用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時(shí)，都會(huì)設(shè)定雇員管理辦法，規(guī)范這個(gè)特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)。第一，節(jié)約了用人單位的運(yùn)營(yíng)成本。通過(guò)雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會(huì)根據(jù)實(shí)際情況來(lái)決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續(xù)約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會(huì)略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節(jié)省了一筆可觀的費(fèi)用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來(lái)的成本支出的增加。相對(duì)于其他人事聘任制度來(lái)說(shuō)，雇員制是比較靈活的，其適用性較強(qiáng)。

二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制的特點(diǎn)

（一）高校人事管理體制人性化

人事與雇員制是高?，F(xiàn)有人事制度的有益補(bǔ)充，與高校傳統(tǒng)人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機(jī)會(huì)，給人才更大的發(fā)揮空間。在高校傳統(tǒng)的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會(huì)一生在這所高校從事教育相關(guān)工作，一般不會(huì)再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統(tǒng)人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉(zhuǎn)為“社會(huì)人”。人事與雇員制使人才市場(chǎng)變得更為活躍，更尊重人才特長(zhǎng)的發(fā)揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。

（二）高校人事管理主體多元性

傳統(tǒng)的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負(fù)責(zé)，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務(wù)中心，二者協(xié)調(diào)合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規(guī)范管理也會(huì)成立專門的機(jī)構(gòu)來(lái)管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說(shuō)明了高事人事管理工作呈現(xiàn)出社會(huì)化趨勢(shì)，社會(huì)上越來(lái)越多的組織參與到高校人事管理工作中來(lái)。

（三）高校人事管理工作多樣化

傳統(tǒng)的人事管理工作是單調(diào)乏味的，他們通常只負(fù)責(zé)日常一些繁瑣的事務(wù)性工作，不注重高校人力資源的整體調(diào)控與人力資源潛力的挖掘，無(wú)法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發(fā)揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達(dá)到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發(fā)揮人事制度與雇員制的優(yōu)勢(shì)，摒棄傳統(tǒng)的落后人事管理制度，將工作的重點(diǎn)放在人事管理、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整上來(lái)。高校人事管理工作的內(nèi)容也因此呈現(xiàn)出多樣性的特點(diǎn)。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺(tái)，要求各事業(yè)單位要“規(guī)范人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進(jìn)人事制度與雇員制度，都要依據(jù)國(guó)家的法律法規(guī)，保證用人單位與個(gè)人在聘用期間的權(quán)益不被侵害，通過(guò)契約的形式明確管理主體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，避免發(fā)生人事糾紛，避免出現(xiàn)不必要的矛盾。

三、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）相關(guān)法律法規(guī)不健全

人事制度與雇員制度在我國(guó)出現(xiàn)得較晚。時(shí)至今日，我國(guó)還沒(méi)有出臺(tái)一部完善的法律法規(guī)，對(duì)人事制度與雇員制度的執(zhí)行進(jìn)行有效的約束與監(jiān)督，更無(wú)法從法律的高度明確人事第三方行為人的責(zé)任與義務(wù)，明確雇員管理公司的責(zé)任與義務(wù)。當(dāng)高校與人事人員或受雇人員發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，用人單位常常會(huì)占據(jù)有利的、主動(dòng)的地位，導(dǎo)致工作人員的合法權(quán)益受到侵害。即使是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，用人單位與工作人員也是各執(zhí)一詞，僵持不下，問(wèn)題很難得到妥善的處理與解決。

（二）對(duì)人事制度與雇員制度存在偏見(jiàn)

人事制度與雇員制度是現(xiàn)代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國(guó)運(yùn)用的時(shí)間較短，還不被大多數(shù)人所了解，這就導(dǎo)致很多人對(duì)這兩種人事制度存在偏見(jiàn)。通過(guò)人事制度與雇員制度進(jìn)入高校參與教育相關(guān)工作的工作人員認(rèn)為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項(xiàng)工作完成，自己就會(huì)“卷鋪蓋走人”，繼續(xù)再找工作，這就導(dǎo)致很多工作人員不會(huì)發(fā)揮自身最大的潛能來(lái)工作。高校與工作人員對(duì)人事制度與雇員制度存在的偏見(jiàn)制約了這兩類新型人事管理制度優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮與推廣適用。

（三）社會(huì)保障機(jī)制不健全

我國(guó)的社會(huì)保障機(jī)制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒(méi)有制定規(guī)范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過(guò)人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員無(wú)法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過(guò)人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理失業(yè)保險(xiǎn)，有的高校甚至不為通過(guò)雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理任何保險(xiǎn)，這些工作人員在結(jié)束高校的工作以后，再到其他企業(yè)上班，保險(xiǎn)無(wú)法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據(jù)國(guó)家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)設(shè)定的，波動(dòng)性較大，保障性較差。

（四）管理工作不規(guī)范

無(wú)論是通過(guò)人事還是通過(guò)雇員制聘用到高校的工作人員都應(yīng)該遵守高校人事管理的有關(guān)規(guī)定。同時(shí)，高校也應(yīng)該針對(duì)這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應(yīng)對(duì)人事的性質(zhì)、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。雇員制人事制度也應(yīng)對(duì)雇員基本條件要求、雇員崗位等級(jí)制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會(huì)保險(xiǎn)等方面進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實(shí)施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規(guī)范，工作人員的應(yīng)聘條件與資格也是千差萬(wàn)別，相關(guān)的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態(tài)。

四、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制改革策略

（一）健全相關(guān)法律法規(guī)

2014年7月1日起開(kāi)始實(shí)行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，對(duì)“事業(yè)單位人事管理”工作提出了要求：事業(yè)單位要“保障單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人隊(duì)伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展”。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》就崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核與培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)與處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理、法律責(zé)任八個(gè)重要的人事管理工作內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》雖然不是法律法規(guī)，但卻對(duì)高校人事管理工作提出了要求，規(guī)范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機(jī)組成，通過(guò)這兩種制度聘任于高校的工作人員應(yīng)具備與在編工作人員同樣的權(quán)益。同時(shí)，高校還要根據(jù)教育工作崗位的特殊性，結(jié)合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)作為高校人事管理的法律依據(jù)。高校自身也要積極地制定科學(xué)、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據(jù)，促進(jìn)高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發(fā)展方向，社會(huì)各界都應(yīng)積極關(guān)注高校人事管理工作的改革，健全完善相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）加大對(duì)人事制度與雇員制度的優(yōu)勢(shì)

為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來(lái)，消除社會(huì)人才對(duì)人事制度與雇員制度的偏見(jiàn)，國(guó)家與高校除了應(yīng)制定完善的保障機(jī)制來(lái)打消應(yīng)聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認(rèn)識(shí)到人事制度與雇員制度對(duì)自身發(fā)展產(chǎn)生的促進(jìn)作用，鼓勵(lì)社會(huì)人才通過(guò)人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來(lái)。政府應(yīng)發(fā)揮輿論傳媒的作用，對(duì)新型人事制度進(jìn)行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會(huì)影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運(yùn)用方式、服務(wù)內(nèi)容，讓人們更換觀念、轉(zhuǎn)換視角來(lái)看待新型人事制度。高校也結(jié)合自身的實(shí)際情況，積極運(yùn)用人事代事制度與雇員制度來(lái)進(jìn)行人事管理機(jī)制改革，對(duì)新進(jìn)工作人員進(jìn)行教育引導(dǎo)，讓他們正確的認(rèn)識(shí)人事與雇員制度，鼓勵(lì)他們?cè)诤贤陂g以揮自身的才能，為高校教育事業(yè)貢獻(xiàn)自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)對(duì)人事制度與雇員制進(jìn)行細(xì)致的講解，讓他們了解傳統(tǒng)人事編制與他們之間的區(qū)別，以積極主動(dòng)的態(tài)度向他們解釋差異存在的原因。

（三）構(gòu)建完善的社會(huì)保障機(jī)制

由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，高校的實(shí)際情況千差萬(wàn)別，人事與雇員制度在各個(gè)高校實(shí)施的情況也存在很大差異。有的學(xué)校會(huì)為人事人員繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)，與在編人員無(wú)異，也會(huì)為雇員繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，甚至還會(huì)繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會(huì)為非在編人員繳納任何保險(xiǎn)，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運(yùn)用?！妒聵I(yè)單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據(jù)，據(jù)理力爭(zhēng)，爭(zhēng)取自身的合法權(quán)益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無(wú)顧慮的參加工作，社會(huì)也要完善社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制，建立靈活的社會(huì)保險(xiǎn)交接手續(xù)，為高校非在編人員提供全面的保障。

（四）制定規(guī)范的管理機(jī)制

高校人事管理工作應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個(gè)方面都實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。第一，規(guī)范工作人員招聘程序，規(guī)范合同管理。招聘工作人員應(yīng)面向社會(huì)公開(kāi)進(jìn)行，嚴(yán)格履行事業(yè)單位招聘程序。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選則需要競(jìng)聘上崗，這也應(yīng)嚴(yán)格按程序執(zhí)行。聘用合同管理同樣要依據(jù)《事業(yè)單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關(guān)規(guī)定，例如，“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學(xué)合理的考評(píng)機(jī)制。結(jié)合《事業(yè)單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓(xùn)》、《第六章 獎(jiǎng)勵(lì)與處分》，構(gòu)建富有實(shí)效的，并且具備可行性的考評(píng)制度?？荚u(píng)制度的制定以調(diào)動(dòng)人事人員與雇員工作積極積極性為目標(biāo)，督促他們做好自己的本職工作，增強(qiáng)自身的責(zé)任感。工作人員考評(píng)結(jié)果還會(huì)與他們的薪酬待遇掛鉤，促進(jìn)其才能的發(fā)揮，還要制定其他的一些鼓勵(lì)政策，例如，考核成績(jī)優(yōu)秀的工作人員，如果有進(jìn)編機(jī)會(huì)，承諾優(yōu)先考慮。第三，依據(jù)《事業(yè)單位管理?xiàng)l例》中《第七章 工資福利與社會(huì)保險(xiǎn)》中的有規(guī)定，實(shí)施合理的分配制度。以聘用合同為基礎(chǔ)，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，制定科學(xué)合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業(yè)技術(shù)級(jí)別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會(huì)獲得同樣的回報(bào)。第四，制定培訓(xùn)機(jī)制。給人事人員或雇員同等的培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)，在他們完成學(xué)習(xí)后，學(xué)校對(duì)其薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整，留住人才。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創(chuàng)新[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012（12）.